Прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие на страните. Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните: плюсове и минуси

Прекратяване на договора трудов договорпо споразумение на страните е едно от най-удобните основания за работодателя. Почти невъзможно е служител да го оспори, а освен това може да бъде сключен по всяко време, включително по време на периода на инвалидност на служителя. Да, и да го „оттегли“, както може да стане с писмо за напускане по собствено желание, служителят в. едностранноняма право. С какви трудности може да се сблъска работодателят и как да сведе до минимум рисковете, прочетете в статията на нашия експерт.

Коняхин Николай , началник аналитичен отдел правна подкрепаБизнес институт по трудови отношения

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Но правилото за това основание за прекратяване на трудовото правоотношение е твърде общо и не дава отговори на много практически въпроси. Не е ясно например дали е възможно да се установи в споразумението, че трудовият договор се прекратява не веднага, а няколко месеца след сключването му? Могат ли страните да откажат да изпълнят такова споразумение? Възможно ли е прекратяване на трудов договор по споразумение на страните с бременна жена? Ще отговорим на тези и други въпроси, като вземем предвид текущото съдебна практика.

Споразумението на страните е едно от основанията за прекратяване на трудовия договор (част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните.

За прекратяване на трудовия договор на това основание е необходима воля не на една, а на две страни. Трудовите отношения се прекратяват по взаимно съгласие, което гарантира баланса на интересите на страните по трудовия договор (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Инициатор за прекратяване на трудовия договор може да бъде както служителят, така и работодателят. Но волята във всеки случай трябва да бъде договорена ( въззивно решениеСъдът на Ханти-Мансийск автономна област- Югра от 17.07.2012 г. по дело № 33-3087 / 2012 г.).

Ако споразумението за прекратяване на трудовия договор е сключено от страните в писмена форма и не противоречи на изискванията на трудовото законодателство, то поражда правно значими последици за страните.

Форма на споразумение

В чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не казва нищо за формата, в която трябва да се сключи споразумението за прекратяване на трудовия договор. Въз основа на това в съдебната практика се прави извод, че състав единичен документнаречена „Споразумение за прекратяване на трудовия договор” изобщо не е необходимо.

Арбитражна практика

Служителят изяви желание за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, като написа съответно заявление. Работодателят от своя страна постанови решение за това. След като проучи този документ, съдът стигна до заключението, че споразумението между служителя и работодателя за уволнение по параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, страните по трудовия договор са постигнати.

Доводите на ищеца, че споразумението следва да бъде съставено в отделен писмен документ, съдът счете за погрешни. Според него те се основават на неправилно тълкуване на трудовото законодателство.

За прекратяване на трудовия договор по ал.1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, достатъчно е страните да постигнат взаимно съгласие. В този случай формата на споразумението няма значение, тъй като разпоредбите на чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа никакви изисквания за неговото изпълнение.

Обикновено споразумението на страните се разбира като постигане на споразумение, съвместно и взаимно изразяване на воля за ангажиране определени действия. Освен това такова споразумение може да бъде както устно, така и писмено.

Тъй като чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа изискване за писмено изпълнение на споразумение, тогава схемата може да се счита за споразумение. То по никакъв начин не противоречи на действащото трудово законодателство.

Позоваванията на ищеца на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация (там, припомняме, говорим за изпълнение на трудов договор), съдът също не беше убеден. Този член установява изисквания за формата на трудов договор, а не споразумение за неговото прекратяване (Решение по жалба на Тверския окръжен съд от 29 февруари 2012 г. по дело № 33-559).

В друго дело съдът посочи, че наличните доказателства (изявление на служителя за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните и издаване на заповедта за уволнение от работодателя) свидетелстват за постигане на споразумение (въззивно решение на Ярославския окръжен съд от 30 юли 2012 г. по дело № 33-3957 / 2012 г.).

Отбелязваме, че чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа изискване за писмено изпълнение на споразумение. Това обаче не означава, че може да се заключи устно. Въпросът е, че чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда писмена форма на трудов договор. И тъй като споразумението на страните прекратява правата и задълженията на страните, произтичащи от писмен документ, споразумението за неговото прекратяване също трябва да бъде съставено „на хартиен носител“.

Принудата трябва да бъде доказана от самия работник

Най-честите основания, на които служителите се опитват да оспорят сключеното споразумение за прекратяване на трудовия договор, е аргументът, че документът е подписан по принуда. Липсата на доброволност на теория би трябвало да анулира документа, подписан от страните. Въпреки това, задължението да се докажат обстоятелствата, потвърждаващи натиска върху служителя при подписване на споразумението, се носи от него (чл. 56 от Гражданския кодекс). процесуален кодекс RF).

При установяване на действителната воля на служителя съдът преценява всички обстоятелства, заслужаващи внимание. Например, той може да вземе предвид факта, че служителят има висше юридическо образование. Това означава, че такъв служител е трябвало да разбере правните последици от своите действия (решение на Московския градски съд от 10.10.2011 г. по дело № 33-30743).

Ако служителят не може да докаже факта на натиск, тогава споразумението за прекратяване на трудовия договор най-вероятно ще остане в сила.

Арбитражна практика

Съдът намира за законосъобразно работодателят да издаде заповед за уволнение на служителя въз основа на предварително сключено с него споразумение за прекратяване на трудовия договор. Работникът се опита да докаже в съда, че е бил принуден да лежи в затвора това споразумениеот работодателя. По делото е представил експертно заключение, от което следва, че се характеризира с емоционална чувствителност, тревожност, склонност към преживяване, както и признаци на неблагоприятни психологически промени във връзка с уволнението.

Съдът обаче не прие подобно заключение като доказателство, тъй като само по себе си не потвърждава факта на принуда за подписване на споразумението. То само посочва индивидуалните психологически характеристики на служителя, но не посочва незаконни действия от страна на работодателя (постановление по жалба на Саратовския окръжен съд от 28 юни 2012 г. по дело № 33-3502 / 2012 г.).

По този начин, ако служителят не представи доказателства за принуда и липса на волеизявление, тогава няма да може да се признае заповедта за уволнението му за незаконна (постановление на жалба на Псковския окръжен съд от 07.03.2012 г. по дело № 33-1027 / 2012 г.).

Доказателство за принуда

Обратното твърдение също е вярно: ако служителят може да докаже, че е бил принуден да подпише споразумението, тогава съдът ще признае споразумението за незаконно. Такова споразумение не води до никакви правни последици. Ако служителят е бил уволнен, той ще трябва да бъде възстановен на работа.

Арбитражна практика

Съдът заключи, че служителят е бил принуден да подпише споразумение за прекратяване на трудовия договор въз основа на анализ... на текста на самото споразумение. В документа е посочено, че работодателят е длъжен при възстановяване на пълния обем на производството да приеме служителя на работа на предишната длъжност. На това основание, наред с другото, съдът заключи, че към момента на подписване на споразумението не е съществувала доброволна и уговорена воля на двете страни по трудовия договор за прекратяването му.

Предвид това условие, обясненията на служителя за липсата му на доброволна воля за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, показанията на свид, съдът го възстанови на работа (въззивно решение на Върховния съд на Република Бурятия от 18 юни 2012 г. по дело № 33-1568).

Да вземем друг пример.

Арбитражна практика

От материалите по делото следва, че служителят е бил в отпуск за отглеждане на дете, през който му е подаден предизвестие за предстоящо уволнение. Работодателят съобщи, че заеманата от служителя длъжност е намалена, във връзка с което той подлежи на уволнение след два месеца. В същото време на служителя е отправено предложение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните.

В деня, в който служителят отиде на работа, специалистът по човешки ресурси, без обяснение и запознаване, настоя служителката да подпише представените от нея документи. На доводите на служителя, които той не разбира правни документии той трябва да се запознае с тях, тя отговори, че това е просто формалност. След като подписа представените документи, кадровият служител, като ги сложи в папка, каза, че фирмата е в калкулацията при него и тя няма да му прави никакви плащания, той е уволнен. Пристигайки вкъщи, ищецът открива, че трудовият договор е прекратен не чрез съкращаване на персонала, а по споразумение на страните, въпреки че служителят не е дал съгласие за това.

От обясненията на служителя следва, че той не желае да напусне работата си по споразумение на страните; не е написал молба за оставка. Има четири малолетни деца. Подписвайки се по принуда и под натиск от HR специалист, той предположи, че подписва документи за съкращаване на щат, въз основа на уведомлението. Служителят на персонала умишлено го е заблудил, принудил го с измама да подпише споразумение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните.

Съдът взе предвид, че преди тези събития служителят не е имал намерение да напусне по споразумение на страните, тъй като в този случайтой би загубил предоставените гаранции действащото законодателствос намаляване на персонала (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това съдът отбеляза, че споразумението не съдържа никакви допълнителни гаранциии обезщетение за предсрочно прекратяване на договора.

Така съдът прецени, че няма споразумение между страните за прекратяване на трудовия договор (касационно определение на Върховния съд на Република Тива от 10.11.2011 г. по дело № 33-853/2011 г.).

Буре с мед и муха в мехлема

Прекратяването на трудов договор по споразумение на страните е удобно, когато служителят например е поел ангажимент дисциплинарно нарушение, послужило като основание за уволнението му, или не е преминал атестацията за съответствие със заеманата длъжност. В този случай, за да не се възпрепятства по-нататъшното му наемане на работа, както и да се създаде възможност на работодателя да намери заместник, страните могат да сключат споразумение за прекратяване на трудовия договор. В него може да се запише, че трудовият договор се прекратява да речем 2-3 месеца след сключването на споразумението.

През този период работодателят търси друг служител и с настъпването на часа „Х“ уволнява предишния. Служител в такава ситуация получава приемливо вписване в трудовата книжка и има възможност да работи няколко месеца, като получава заплати. Ако служителят не желае да работи по-нататък, страните могат да прекратят трудовото правоотношение преди уговорения срок.

Арбитражна практика

Служителят и фирмата са прекратили трудовия договор по споразумение на страните. Причината за уволнението е фактът на изчезването на електронни везни от цеха по време на дежурството на служителя. В тази връзка дружеството е имало оплаквания към работата на служителя, които са били изразени към него. Работникът обаче ги счел за натиск върху него. Съдът също така посочи, че изискванията на работодателя за спазване на условията на трудовия договор се основават на закона и исковата молба не може да се разглежда като психологически натиск.

В резултат на инцидента работодателят предложи на служителя уволнение по споразумение на страните. Неговият текст е представен на служителя за преглед и впоследствие подписан собственоръчно. При тези обстоятелства съдът счете, че уволнението на служителя е законосъобразно (постановление по жалба на Саратовския окръжен съд от 24 май 2012 г. по дело № 33-2643/2012).

За ваша информация

На практика работодателят често намира заместник на служителя преди крайния срок, посочен в споразумението на страните. Освен това е невъзможно да се застрахова срещу такава ситуация, като се предвиди в споразумението, че трудовото правоотношение се прекратява от момента, в който работодателят намери заместник. В този случай няма да се определя условието към момента на прекратяване на трудовия договор, т.к. не е ясно кога ще приключи трудовият договор и дали изобщо ще се случи. За работодателя подобна ситуация е изпълнена преди всичко с факта, че съдът, в случай на спор, ще счита, че споразумението между страните не е постигнато.

Компенсация

Въз основа на сключения договор работодателят издава заповед за уволнение на служителя, извършва разплащания с него и издава трудова книжка. Ако трудовият договор предвижда някаква компенсация на служителя, тогава е необходимо да се изясни още веднъж, че те се установяват точно в случай на прекратяване на договора по споразумение на страните.

Арбитражна практика

В трудовия договор е установено, че при прекратяването му по инициатива на една от страните, на работника или служителя се изплаща трудово възнаграждение в уговорения от страните размер. След прекратяване на трудовия договор не е изплащано обезщетение. Служителят се обърна към съда.

В хода на производството се оказа, че служителят е уволнен по споразумение на страните. В тази връзка не са налице основания за изплащане на обезщетение (касационно решение на Върховния съд на Република Тува от 17 април 2012 г.).

Споразумение чрез представител

Анализ на съдебната практика показва, че заявление за прекратяване на трудов договор може да бъде предадено на работодателя не от самия служител, а от негов представител. Разбира се, ако пълномощното има необходимите правомощия за това. Разгледайте ситуацията на примера за подаване на заявление за прекратяване на трудов договор по инициатива на самия служител.

Арбитражна практика

Представителят по пълномощник връчва на работодателя молбата на работника или служителя за прекратяване на трудовия договор. В бъдеще всички документи за прекратяване на трудовото правоотношение (обходен лист, заповед за уволнение, разписка за получаване работна книжка) вече е подписан от представителя.

В съда служителят се опитал да оспори подписа си върху заявлението за прекратяване на трудовия договор, а експертизата потвърдила, че подписът наистина не е негов.

Въпреки това съдът все пак взе страната на работодателя.

Представителят е действал на основание на нотариално заверено пълномощнобез да излиза извън посочените в него правомощия. След уволнението служителят не е предявил претенции към своя представител, не е оспорил действията му, не се е обърнал към работодателя за обяснения. Това означава, че той е знаел и е бил съгласен с всичките си действия.

Освен това съдът посочи, че действията на служителя и неговия представител са нечестни, насочени към причиняване на материални щетиработодател и накърняване на деловата му репутация, а не на реалното възстановяване на трудовите права. Такива действия са злоупотреба с правото, което е неприемливо (определение върховен съд RF от 10.06.2011 г. № 5-B11-37).

Споразумение с бременна работничка

Следва да се има предвид, че дори фактът на бременността на служителката, за който работодателят е знаел, не е основание за признаване на сключеното между тях споразумение за прекратяване на трудовия договор за недействително. Въпросът е, че чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация (както и други норми на трудовото законодателство) не изключва възможността за прекратяване на трудовите правоотношения по споразумение с бременна жена.

Арбитражна практика

работничка в съдебен редпоиска споразумението за прекратяване на трудовия договор да бъде обявено за недействително. Аргументите й се свеждат до това, че към момента на подписването му е била бременна, освен това при подписването на споразумението е била подложена на психологически натиск.

Съдът посочи, че не се допуска прекратяване на трудов договор с бременни жени по инициатива на работодателя. В разглежданата ситуация трудовият договор е прекратен след постигане на взаимно съгласие на страните.

В подкрепа на втория си аргумент служителката представи експертно заключение. То потвърждава, че на телефона на служителя има аудиозапис, потвърждаващ психологическия натиск.

Но съдът не взе предвид този аргумент. Записано на мобилен телефон, а в преписката по делото се представя на сменяемо USB устройство, т.е. има преработен характер. То е извадено от контекста, а мястото на записа и лицата, участвали в разговора, не са достоверно установени. При тези обстоятелства аудиозаписът е признат от съда за недопустимо доказателство (въззивно решение на Владимирски окръжен съд от 17 май 2012 г. по дело № 33-1268/2012 г.).

Анулиране на споразумението

Както вече беше отбелязано, прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните трябва да се основава на доброволно волеизявление. Ето защо е съвсем логично подобно споразумение да може да бъде анулирано само при наличие на воля и на двете страни.

Това се потвърждава от Пленума на Върховния съд на Руската федерация в параграф 20 от Резолюция № 2 от 17 април 2004 г. „За прилагането на съдилищата Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация". В него се казва, че страните могат да прекратят трудовия договор по всяко време в определения от тях срок. Разваляне на споразумението относно срока и основанието за уволнение е възможно и по взаимно съгласие.

Арбитражна практика

Известно време след сключването на споразумението служителят промени решението си за напускане. Въпреки това работодателят прекратил трудовия договор с него. Спорът отиде в съда.

Съдът не взе предвид довода на уволнения служител, че е променил намерението си да напусне. Той подчерта, че разваляне на споразумението за основание и срок на уволнение, постигнато между страните по трудовия договор по реда на чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, е възможно само по тяхно взаимно съгласие. Работодателят не промени намерението си да прекрати трудовия договор (определение на Градския съд в Санкт Петербург от 04.10.2011 г. № 14946).

До подобен извод стигна и Московският градски съд в решението си от 14 февруари 2012 г. по дело № 33-3653/2012.

Споразумението за разваляне на споразумението може да произтича не само от подписаното споразумение или изявлението на служителя до работодателя с издаване на заповед за отмяна на по-рано издадената заповед за уволнение на служителя, но и от действителното поведение на страните по трудовото правоотношение връзка.

Арбитражна практика

Служителят и работодателят сключиха споразумение за прекратяване на трудовия договор, като установиха в него задължението на дружеството да изплати обезщетение при уволнение в размер на две служебни заплати. В последния ден обаче служителят не спря да работи, като продължи да работи на същата длъжност.

Спорът е възникнал за обезщетение, което страните са уговорили в споразумението за прекратяване на трудовия договор. Първоинстанционният съд е приел, че предишният трудов договор е прекратен, а между страните са възникнали нови отношения, които не са правилно оформени от работодателя.

Следващата инстанция обаче не се съгласи с тази позиция, като отбеляза, че няма нови трудови правоотношения между страните. Заповедта за уволнение на служителя не е изпълнена, тъй като той продължава да работи. За него се съхраняваше дневник. Следователно фактическото поведение на страните свидетелства, че постигнатото от тях предварително споразумение за прекратяване на трудовия договор също е анулирано по споразумение. Трудовите отношения между страните продължиха. По този начин не може да става дума за каквато и да е компенсация (решение на Московския градски съд от 16 февруари 2012 г. по дело № 33-4995).

По този начин споразумението за прекратяване на трудов договор е ефективно средство за прекратяване на трудовото правоотношение на страните въз основа на тяхното взаимно и доброволно волеизявление.

За сключване на такова споразумение препоръчваме на работодателя да получи ръкописно заявление от служителя с искане да го уволни по споразумение на страните. Това ще означава, че инициативата идва от служителя и не е имало натиск от страна на работодателя. Към заявлението трябва да бъде приложена визата на представителя на работодателя. След това страните сключват споразумение за прекратяване на трудовия договор.

Ако служител е бил уволнен в нарушение на закона, тогава с цел избягване негативни последицитой трябва да бъде възстановен незабавно. Заповедта за възстановяване на служител на предишната му длъжност, отмяна на издадена по-рано заповед за уволнение, трябва да бъде изпратена от работодателя по пощата или предадена по друг достъпен начин.

Незаконосъобразното уволнение не може да бъде коригирано от работодателя чрез отмяна на заповедта за уволнение след фактическото прекратяване на трудовото правоотношение, без да уведоми работника или служителя и да получи съгласие от него за възстановяване на нарушеното право. Кодексът на труда на Руската федерация не предоставя на работодателя правото да предприема каквито и да било правно значими действия, засягащи правата и интересите на служителя, без предварителното му писмено съгласие и още повече след прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя. (касационно определение на Св. от 21 декември 2011 г. No 33-18575/2011 г.).

Мнение

Радмила Хосаева, Адвокат в Progress LLC

Съгласен съм, че прекратяването на трудов договор по споразумение на страните е едно от най-демократичните основания за уволнение. До известна степен това е логично приключване на трудовото правоотношение, започнало със сключването на трудов договор. Но тук, разбира се, трябва да се има предвид, че страната на служителя или работодателя може да злоупотреби с правото и в този случай законността на уволнението ще бъде поставена под въпрос. Въпреки това, този видпрекратяването на трудовия договор може да бъде от полза и за двете страни.

Да започнем с работодателя. Ползите са неоспорими. Първо, възможно е да се сключи споразумение за прекратяване на трудов договор по всяко време, включително по време на изпитателен срок, докато служителят е на почивка (например да се грижи за дете на възраст под три години) или по време на период временна неработоспособност (клауза 1 от част 1, член 77, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Инициатор за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните може да бъде както служителят, така и работодателят. В същото време не е необходимо да се мотивира предложението за прекратяване на трудовия договор на това основание.

Второ, служителят не може да „промени решението си“ след подписване на споразумението, което означава, че той няма да може да откаже едностранно уволнение, за разлика от уволнението по собствена воля, когато може да оттегли писмото за оставка. Следователно, ако служителят иска да остане на работа, той трябва да получи писменото съгласие на работодателя за това.

Моля, обърнете внимание: за да анулирате споразумения относно срока и основанията за уволнение, е необходимо взаимно съгласие на служителя и работодателя (клауза 20 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

В същото време трябва да се има предвид, че след сключването на споразумение за прекратяване на трудовия договор служителят може да напише изявление и да напусне по свое желание по-рано от датата, посочена в споразумението. Както показва съдебната практика, работодателят няма да може да му пречи.

Между другото, служителят може да прекрати трудовия договор едностранно, като уведоми работодателя за това в писанене по-късно от две седмици. По споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичане на предизвестието за уволнение. Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, служителят има право да оттегли заявлението си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, ако на негово място не е поканен писмено друг служител, който в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор (член 80 от Кодекс на труда на Руската федерация).

Трябваше да се справя с подобен случай и съдът призна уволнението на служителя по негово искане, въпреки наличието на подписано споразумение, законно. Той отбеляза, че при конкуренция между две основания за прекратяване на трудов договор приоритет остава уволнението по собствено желание. Въпросът е, че чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правото на служител да прекрати едностранно трудов договор по своя инициатива. Единственото задължение на служителя е да уведоми работодателя най-малко две седмици преди очакваната дата на уволнение. А работодателят, от своя страна, след като получи заявлението на служителя, е длъжен да го уволни (ако заявлението е на същата дата или по-рано от посоченото в споразумението). Така, дори въпреки подписаното споразумение за прекратяване, работодателят ще трябва да се раздели със служителя. Подобна ситуация ще бъде и с уволнението на служител по инициатива на работодателя, освен ако, разбира се, няма основания за това, дори въпреки подписаното споразумение.

Аргументите на съда са следните: „Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните при подадено от работника заявление за уволнение по негово желание от същата дата нарушава свободата на изразяване на работника. В случай на конфликт между действията на два документа, които всъщност са идентични по сила и задължително изпълнение, трябва да се даде предимство на волеизявлението на служителя при уволнение по собствена воля. В същото време изтъкнатите от ответната страна доводи за невъзможността за прекратяване на трудовия договор по собствено желание без съответната анулиране на предварително сключеното споразумение не могат да бъдат признати за обосновани от гледна точка на целите и защитените ценности. от Конституцията на Руската федерация и в съответствие с изискванията, произтичащи от нейните членове (членове 2, 18, 55 от Конституцията на Руската федерация).

На трето място, не е необходимо да се съгласува текстът на споразумението за прекратяване на трудовия договор нито със синдиката, нито с друг орган. Между другото, бих искал да кажа отделно за текста на споразумението. Трудовото законодателство, както вече беше отбелязано, практически не съдържа задължителни изискваниякъм условията на споразумението, насочено към уволнение на служителя на основание, предвидено в параграф 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Единственото изискване, което трябва да бъде изпълнено, е да се включи в документа условие за датата на прекратяване на трудовия договор. Всички останали условия се включват по искане на страните. Например процедурата за прехвърляне на дела, наличието или липсата на взаимни искове, дължимите суми, които трябва да бъдат изплатени на служителя и т. н. Например, в текста на споразумението, в допълнение към датата на прекратяване на договора, можете да включите условие за изплащане на служителя за два месеца средни доходи. От това следва следното предимство на споразумението.

Четвърто, при уволнение на това основание работодателят не е длъжен да изплаща никакво обезщетение (с изключение на обезщетение за неизползван отпуск) и да предоставя гаранции, за разлика, например, при съкращаването. Условието за изплащане на обезщетение е по избор, което означава, че може да действа като начин за „убеждаване“ на служителя да подпише споразумението.

Пето, най-значимият плюс е, че е почти невъзможно да се върнете на работа след прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните. Факт е, че споразумението като такова предполага съгласието на служителя и работодателя, който е подписал този документ. Така подписът на служителя означава, че той е приел обявените условия и се е съгласил с тях. Ако уволненият служител настоява в съда, че е направил това под натиск или е бил подведен, тогава той ще трябва да представи доказателства в съда.

Анализът на съдебната практика показва, че е доста трудно да се докаже фактът на "натиск". Най-често служителите представят имейли, диктофонни записи или записи на телефонни разговори, в които служител (чрез заплахи, убеждаване или хитрост) е принуден да подпише споразумение за уволнение, и се включват свидетели. Те могат да се позовават, да речем, на факта, че компанията е била „оптимизирана“ и вместо да намаляват и изплащат обезщетенията в по-голям размер, служителите са били принудени да напуснат по споразумение на страните с плащане на много по-малка сума.

Нека ви дам пример от моята собствена практика. Служителка дошла на работа под въздействието на алкохол. Обслужване на персоналапопълни цялата документация. Имаше и меморандуми, и акт, и медицински преглед, и изискването за представяне на обяснителни бележки. Правният отдел предложи ръководството да не уволнява служителя по „виновен“ признак, а да сключи споразумение за прекратяване на трудовия договор. Ръководството направи предложение на служителя: „Уволняваме ви по споразумение на страните, в противен случай ще ви уволним за поява на работа в нетрезво състояние.

Служителят подписа споразумението и по-късно отиде в съда, където посочи, че поради страх да бъде уволнен по „лоша“ статия, се съгласява да подаде оставка съгласно споразумението. Съдът, след като прецени представените доказателства, стигна до извода, че предложението на работодателя на служителя да избере един от възможните варианти за прекратяване на трудовото правоотношение (по буква "б", параграф 6 на част 1 на чл. 81 от КТ Кодекс на Руската федерация - за явяване на работното място в състояние на нетрезво състояние или съгласно параграф 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация - споразумение на страните) не може да се счита за принуда за уволнение на служител . Подписването на споразумение за прекратяване на трудов договор с цел избягване на уволнение по отрицателни причини не може да означава уволнение под натиск от ръководството на работодателя. При заплахата от уволнение по отрицателни причини, служителят е упражнил правото да избере най-подходящия за себе си вид уволнение.

Следователно в по-голямата си част аргументите на служителите се игнорират, тъй като съдът изхожда от факта, че подписът на служителя върху документа стои и означава неговото съгласие. Например в една от присъдив подобен случай съдът използва следната аргументация: „Вътрешните мотиви, ръководили служителя при подписване на споразумението за прекратяване на трудовия договор, нямат значение, тъй като преценката на обстоятелствата, от които ищецът е изхождал при сключване на споразумението, не е от значение. води до нейната недействителност. Анулиране на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя.

За служител уволнението по споразумение на страните също може да бъде от полза. Ако предвидите изплащането на допълнително парично обезщетение в документа, тогава той ще бъде по-защитен и уверен, че няма да бъде „лишен“ при уволнение.

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) споразумение на страните (член 78 от този кодекс);

2) изтичане на срока на трудовия договор (чл. 79 от този кодекс), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и нито една от страните не е поискала прекратяването им;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от този кодекс);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (чл. 71 и 81 от този кодекс);

5) преместване на служител по негово искане или с негово съгласие за работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);

6) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от този кодекс);

7) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна определени партииусловията на трудовия договор (част четвърта от член 74 от този кодекс);

8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, необходима за него в съответствие с медицинско мнениеиздадени в съответствие с процедурата, установена от федералните закони и други нормативни актове правни актовеРуската федерация или липсата на подходяща работа за работодателя (части трета и четвърта от член 73 от този кодекс);

9) отказ на служителя да бъде преместен на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от този кодекс);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от този кодекс);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от този кодекс).

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, предвидени в този кодекс и други федерални закони.

Част трета вече не е валидна. - Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ.

78. Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

79. Прекратяване на срочен трудов договор

Срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока на неговата валидност. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяване на трудов договор поради изтичането му най-малко три календарни днипреди уволнение, освен в случаите, когато изтича срокът на срочния трудов договор, сключен за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител.

(част първа, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30.06.2006 г.)

Трудов договор, сключен за времетраене на определена работа, се прекратява при приключване на тази работа.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Трудов договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Член 80

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително, освен ако този кодекс или друг федерален закон не предвижда друг срок. Посоченият срок започва да тече на следващия ден, след като работодателят получи заявлението за уволнение на служителя.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

По споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичане на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато молбата на служителя за уволнение по негова инициатива (по негова воля) се дължи на невъзможност да продължи работата си (записване в образователна институция, пенсиониране и други случаи), както и в случаи на установено нарушение от работодателя на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни наредби, условия на колективен трудов договор, договор или трудов договор, работодателят е длъжен да да прекрати трудовия договор в срока, посочен в изявлението на служителя.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, служителят има право да оттегли заявлението си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, ако на негово място не е поканен писмено друг служител, който в съответствие с този кодекс и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор.

След изтичане на срока за предизвестие за уволнение служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят е длъжен да даде на служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, по писмено искане на служителя и да извърши окончателното разплащане с него.

Ако трудовият договор не е прекратен след изтичане на срока на предизвестието за уволнение и служителят не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

81. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

1) ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

2) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

(Клауза 3, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

4) промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

5) повторно неизпълнение от служител без добри причинитрудови задължения, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

а) отсъствие, тоест отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа в ред през работния ден (на смени);

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

б) появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията - работодателя или съоръжението, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друга токсична интоксикация;

(клауза "б", изменена с Федералния закон от 30.06.2006 N 90-FZ)

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

г) извършване на работното място кражба (включително дребна) на чужда вещ, присвояване, нейното умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела на административни нарушения;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

д) нарушение от служител на изискванията за защита на труда, установени от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

7) извършването на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя;

8) извършване от служител, изпълняващ възпитателни функции, неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;

11) представяне от работника или служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

12) вече не е валиден. - Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.;

13) предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегията изпълнителен органорганизации;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за провеждане на атестиране (клауза 3 от част първа тази статия) се установява от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни регламентиприето, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

Уволнението на основание, предвидено в параграфи 2 или 3 на част първа от този член, се допуска, ако е невъзможно да се прехвърли служителят с негово писмено съгласие на друга работа, налична за работодателя (като свободна позицияили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се има предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предложи свободни работни места в други населени места, ако има такива колективен договорспоразумения, трудови договори.

При прекратяване на дейността на клон, представителство или друго обособено лице структурна единицаорганизация, разположена в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служителите на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени в случаи на ликвидация на организацията.

(Част четвърта, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън месторабота или по месторабота, но не във връзка с изпълнение на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

(Част пета е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция.

(Част шеста е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 82

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Разпоредбата на част първа от член 82 от този кодекс, според която при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и възможното прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 на част първа на чл. 81 от този кодекс работодателят е длъжен да уведоми изборния орган на първичния синдикална организацияне по-късно от два месеца преди началото на съответните събития, в системата на текущите правна регулацияозначава, че работодателят при вземане на съответното решение е длъжен да информира писмено за това избрания орган на първичната синдикална организация не по-късно от два месеца преди началото на прекратяването на трудовите договори със служители (определение Конституционен съдот 15.01.2008 г. N 201-O-P).

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач и възможно прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс, работодателят е длъжен да уведоми избрания орган на първичната синдикална организация в писмена форма не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития, а ако решението за намаляване на броя или персонала може да доведе до масови съкращения на служители - не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития. Критериите за масови съкращения се определят в индустриални и (или) териториални споразумения.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Уволнението на служители, които са членове на синдикат на основание, предвидено в параграфи 2, 3 или 5 от първа част на член 81 от този кодекс, се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната търговия. синдикална организация в съответствие с член 373 от този кодекс.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

При извършване на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с клауза 3 от част първа на член 81 от този кодекс, атестационна комисия v без провалвключва се представител на изборния орган на съответната първична синдикална организация.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Колективният трудов договор може да установи различен ред задължително участиеизборният орган на първичната синдикална организация при разглеждане на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя.

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

83. Прекратяване на трудов договор поради независещи от страните обстоятелства

Трудовият договор подлежи на прекратяване поради следните обстоятелства извън контрола на страните:

1) повикване на служител на военна службаили изпращането му на алтернативна гражданска служба, която я замества;

2) възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, по решение държавна инспекциятруд или съд;

3) неизбиране на длъжност;

4) осъждане на служителя на наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда;

5) признаване на служителя за напълно недееспособен трудова дейноств съответствие с медицински доклад, издаден в съответствие с процедурата, установена от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

6) смърт на служител или работодател - индивидуален, както и признаване от съда на служител или работодател - физическо лице за починал или изчезнал;

7) появата на извънредни обстоятелства, които пречат на продължаването на трудовите отношения (военни операции, бедствия, бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или орган държавна властсъответния субект на Руската федерация;

8) лишаване от права или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор;

(Клауза 8 е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

9) изтичане, отстраняване за повече от два месеца или лишаване от служител специален закон(лицензи, права на управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията си по трудов договор;

(Клауза 9 е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

10) прекратяване на достъпа до държавна тайнаако извършената работа изисква такова разрешение;

(Клауза 10 е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

11) отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решение на държавната инспекция по труда за възстановяване на служител на работа;

(Клауза 11 е въведена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

12) привеждане на общия брой служители, които са чужди гражданиили лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на тези работници, установен от правителството на Руската федерация за работодатели, ангажирани с определени видове работа в Руската федерация икономическа дейност;

(Клауза 12 е въведена с Федерален закон № 271-FZ от 30 декември 2006 г.)

13) появата на ограничения, установени от този кодекс, друг федерален закон и изключващи възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудов договор за извършване на определени видове трудова дейност.

(Клауза 13 е въведена с Федерален закон № 387-FZ от 23 декември 2010 г.)

Прекратяване на трудов договор на основание, предвидено в параграфи 2, 8, 9, 10 или 13 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно да се премести служителят с негово писмено съгласие на друга работа, налична за работодателя (като свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и вакантна подчинена длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

(изменен с Федерални закони № 90-FZ от 30.06.2006 г., № 387-FZ от 23.12.2010 г.)

Трудовият договор на основание, предвидено в параграф 12 на част първа от този член, се прекратява не по-късно от изтичането на срока установено от правителствотона Руската федерация, за да приведе общия брой на служителите, които са чужди граждани или лица без гражданство от работодатели, извършващи определени видове икономическа дейност на територията на Руската федерация, в съответствие с допустимия дял на тези служители.

(Част трета е въведена с Федерален закон № 271-FZ от 30 декември 2006 г.)

Член 84

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Трудовият договор се прекратява в резултат на нарушение на правилата за неговото сключване, установени от този кодекс или друг федерален закон (клауза 11 от част първа от член 77 от този кодекс), ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване работа в следните случаи:

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

сключването на трудов договор в нарушение на съдебна присъда, лишаваща определено лице от правото да заема определени длъжности или да се занимава с определени дейности;

сключване на трудов договор за изпълнение на работа, която е противопоказана за този служител по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

липса на съответен документ за образование, ако изпълнението на работата изисква специални знанияв съответствие с федерален закон или друг регулаторен правен акт;

сключване на трудов договор в нарушение на решението на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, лишаване от права или други административно наказаниеизключвайки възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор или да сключи трудов договор в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони, относно участието на граждани, уволнени от държавна или общинска служба, в трудови дейности;

(изменен с Федерални закони № 90-FZ от 30.06.2006 г., № 280-FZ от 25.12.2008 г.)

сключването на трудов договор в нарушение на ограниченията за извършване на определени видове трудова дейност, установени от този кодекс, друг федерален закон;

(параграф, въведен с Федерален закон № 387-FZ от 23 декември 2010 г.)

в други случаи, предвидени от федералните закони.

(параграфът е въведен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

В случаите, предвидени в част първа на този член, трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно да се премести служителят с негово писмено съгласие на друга работа, налична на работодателя (както свободна длъжност, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява според здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

(Част втора, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, е извършено не по вина на служителя, тогава служителят се заплаща обезщетениев размер на средната месечна работна заплата. Ако нарушението на тези правила е по вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и на служителя не се изплаща обезщетение.

(Част трета, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Член 84.1. Общ ред за прекратяване на трудов договор

(Въведено с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на работника или служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта (инструкцията) се прави подходящ запис.

Денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с този кодекс или друг федерален закон той е запазил работното си място ( позиция).

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя и да извърши разплащания с него в съответствие с член 140 от този кодекс. При писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия на документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка на основание и причина за прекратяване на трудовия договор трябва да се извърши в строго съответствие с текста на този кодекс или друг федерален закон и с позоваване на съответния член, част от член, параграф на члена от този кодекс или друг федерален закон.

В случай, че е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати уведомление до служителя за необходимостта от явяване за трудовата книжка или се съгласете да я изпратите по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавеното издаване на трудова книжка. Работодателят също не носи отговорност за забавянето на издаване на трудова книжка в случаи на несъответствие последен денработа с деня на регистрация на прекратяването на трудовите правоотношения при уволнение на служител на основание, предвидено в параграф 6, параграф 6 на част първа на член 81 или параграф 4 на част първа на член 83 от този кодекс, и при уволнение на жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността в съответствие с част втора на член 261 от този кодекс. При писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

Най-изгодно по споразумение на страните. В тази ситуация едната страна не трябва да търси причина за уволнение, а втората - не можете да си блъскате ума над идеята​​как да избегнете двуседмична задължителна работа. Днес този метод се счита за най-удобен.

Законодателната рамка

Прекратяването на договора при такъв сценарий е регламентирано от Кодекса на труда на Руската федерация, а именно член 77. Той гласи, че във всеки удобен момент страните могат да прекратят сключен преди това трудов договор, дори и спешен, при условие че са достигнали до споразумение по този въпрос и обсъдени всички подробности. При което единственото условиезащото отмяната е точно взаимна доброволно съгласиестрани.

Важно е да се разбере, че прекратяването е възможно по всяко време, дори ако служителят е в отпуск, в отпуск по болест, изпитателен срок или дори в отпуск по майчинство.

Откъде да започна?

Всичко започва с изразяване на желание за уволнение по гореспоменатата статия. Инициатор често е работодателят, но не рядко и самият служител се застъпва за подобно развитие на събитието. Инициаторът писмено предлага на другата страна да прекрати сключения преди това трудов договор по взаимно съгласие.

Документът е съставен във всякаква форма и съдържа:

• Искане за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните във връзка с Кодекса на труда на Руската федерация.
• Периодът, през който се планира да се извърши уволнението.
• Условия, при които договорът ще бъде прекратен.

Освен това втората страна (в този случай това е ръководителят) трябва да вземе решение и да даде писмен отговор.

Споразумение на страните за прекратяване на трудовия договор

След като купоните се осмислят еднократно решение, е необходимо да се състави документ, потвърждаващ съгласието на страните. Препоръчително е да направите това писмено. днес единична форманяма такава хартия. В същото време може да се отбележи наличието на следните основни подробности за документа:

• Информация за наличието на взаимно желание за прекратяване на сключения преди това трудов договор. В този случай позоваването на член от Кодекса на труда на Руската федерация е задължително.
• Подробности от предишно споразумение. Посочени са неговият номер и дата на подписване.
• Датата на уволнение, предварително договорена от страните и договорена от тях.
• По искане на страните - обезщетение и техния размер. Освен това за компенсация може да бъде посочен период на плащане.
• Дата и място на сключване на документа. Не винаги е посочено.
• Подробности за партиите:

  Пълното им име;
  - име на компания;
  - паспортни данни на служителя;
  - TIN на организацията. Може да бъде посочено в специални случаи. Често документите не съдържат тази информация.

• Подписи на страните.

В бъдеще мениджърът може да се позовава на документа, съставен при писане на заповедта за уволнение, и да го посочи като причина, поради която служителят губи работата си.

След съставяне и подписване на хартията е необходимо всяка от страните да вземе по един екземпляр. Това е необходимо, за да се избегнат спорове, свързани със загубата на една от страните на копието му в бъдеще.

В някои предприятия, вместо да състави споразумение, работодателят може да наложи решение по заявление, подадено преди това от служителя. Но тази опция се използва рядко.

Следващи стъпки

След подписване на съставения документ, ръководителят издава заповед за уволнение на служителя унифицирана форма. Служителят му се представя срещу подпис. Заповедта се издава по унифициран образец Т-8. Формуляр Т-8а може да се използва, ако са уволнени няколко служители. Можете също да използвате формуляр, разработен и одобрен от самия работодател.

Заповедта задължително трябва да посочва, че прекратяването на трудовия договор става по споразумение на страните, позовавайки се на члена от Кодекса на труда на Руската федерация.

Изплащания

В деня на уволнението работодателят е длъжен да заплати на служителя. Извършват се следните плащания:

• Заплата за отработени часове, но неплатени по-рано.
• Обезщетение за ваканция, ако не е ползвана. В този случай продължителността на ваканцията се изчислява въз основа на отработените часове, а след това и на размера на обезщетението. При изчислението се използва средната заплата на служител за определен период.
• Ако предварителното писмено споразумение посочва обезщетение за прекратяване на договора, се изплаща договорената сума. При липса на тази клауза обезщетение няма да се изплаща.

Трябва да се отбележи, че обезщетението може да бъде под формата на:

• Фиксирана сума пари.
• Суми, базирани на служебната заплата, определена в трудовия договор, кратни. Например кратно на 3 или 4 заплати.
• Среден доход. В този случай се задава период, равен на определен период. Например, средната печалба за 2 или 3 месеца.

Моля, имайте предвид, че плащането се извършва в последния работен ден. Невъзможно е да се зададе различен период на плащане или да се предпише в споразумението. Но самата компенсация или така наречените компенсационни плащания все още могат да бъдат изплатени по-късно в периода, посочен в споразумението.

Регистрация на трудова книжка

В трудовата книжка се прави вписване за уволнението на служител по взаимно съгласие на страните. В същото време се изисква препратка към Кодекса на труда на Руската федерация и конкретна статия. Документът се предава на служителя в края на последния работен ден. Пример за такъв запис в трудовата книжка може да се види по-долу:

Отмяна или модификация

Възможно ли е да анулирате предварително сключен договор или да направите промени в него? Възможно е да промените съдържанието на документа или да го прекратите само със съгласието на двете страни.

Инициирането на изменения или прекратяване на споразумението винаги започва с факта, че иницииращата страна изпраща писмено искане до втората страна за желанието си да промени документа. Другата страна разглежда предложението и също взема решението си писмено.

Какви промени могат да бъдат направени в договора?

• Промяна на размера на компенсационните плащания.
• Отлагане на датата на уволнение за по-ранна или по-късна дата.

Има ситуации, когато една от страните може да промени решението си за прекратяване на трудовия договор. Но дори и в този случай другата страна е защитена. Възможно е да се отбележи предварително постигнатото споразумение само ако двете страни се съгласят да продължат съвместната трудова дейност.

Например Аркадий Печкин реши да напусне по споразумение на страните. Той е подал съответно заявление. Директорът на предприятието се съгласи и заедно сключиха споразумение за прекратяване на договора. Но два дни по-късно директорът промени решението си да пусне служителя, тъй като не можеше да му намери заместник. Той предлага на Аркадий да не се отказва. Ако Аркадий не се съгласи да остане, тогава цялата процедура за уволнение се извършва по такъв сценарий, който е посочен в документа. Ръководителят няма право да откаже уволнение или да не изплаща плащанията, посочени в документа.

Това включва и ситуацията, когато лице, принадлежащо към социална категория, желае да прекрати договора. Например, ако бременна служителка или жена в отпуск по майчинство реши да откаже прекратяване, тя ще бъде законно отказана.

Интересното е, че ако служителка е подписала споразумение за прекратяване на трудов договор и след това разбере, че е бременна, тя може да прекрати този договор със съдебно решение.

Спорни ситуации

В някои случаи може да има спорни ситуациимежду страните. Доста често проблемът се крие в самата организация. И така, нейното ръководство може:

• инициира уволнение на служител без негово съгласие;
• замени един служител с друг специалист;
• намаляване на компанията.

В такива ситуации все още е по-удобно ръководството да се отърве от служителя по споразумение на страните. Това се дължи и на факта, че няма нужда да чакате два месеца преди уволнението, за да изплатите обезщетение, свързано с намалението. Добре е ръководството да подходи максимално коректно и деликатно към решаването на този въпрос, да не оказва натиск върху служителя и да изпрати писмено предложение.

В някои ситуации ръководството все още може да окаже натиск върху служителя, да го заплаши с уволнение по статията, да създаде неблагоприятни условияза работа. В този случай служителят има пълното право да откаже да подпише споразумението и да потърси помощ от синдикалната организация и да изпрати.

Ако договорът все пак е подписан под натиск, служителят има пълното право да съди работодателя. Но в тази ситуация той все още трябва да докаже, че споразумението е подписано под принуда.

Предимства на уволнението по споразумение на страните

Говорейки за уволнение по споразумение на страните, не може да не се отбележат предимствата на тази опция.

Общи предимства:

• Прекратяването може да бъде инициирано от всяка от страните.
• Не е необходимо да се посочват причините за уволнението.
• Няма задължителни срокове, в които едната страна трябва да уведоми другата за прекратяването на договора.
• Възможност за прекратяване на договора, дори ако има изпитателен срок.

За работодателя:

• Той не е длъжен да съгласува уволнението със синдикалните или други комисии и проверки, които защитават правата на непълнолетните, инвалидите.
• Не е задължен да плаща допълнително обезщетение. Всичко допълнителни плащаниясе извършват единствено по преценка на началника.
• Най-простото решение за уволнение на служител в случай на конфликтни ситуации.

За служител:

• Не е необходимо да се отработват задължителните две седмици или друг срок, посочен в предварително сключения договор.
• Вписване в трудовата книжка не разваля репутацията.
• За един месец от момента на уволнението той се счита за неговата специалност.
• Когато се свържете с центъра по труда, можете да разчитате на приличен размер на обезщетенията и достатъчна продължителност на плащанията.
• При изплащане на обезщетения за безработица сумата се изчислява на базата на предишната заплата, което е особено удобно за онези работници, които са заемали високоплатени позиции.

Недостатъци на уволнението по споразумение на страните

Говорейки за уволнение по споразумение на страните, заслужава да се отбележат недостатъците на тази опция за служителя.

• Възможността за уволнение дори социално защитени категории, например лица в отпуск по майчинство.
• Синдикатът няма право да се намесва в хода на уволнението от този вид и да защитава правата на служителя.
• Ако споразумението не уточнява компенсационни плащания, тогава служителят трябва да разчита на минималното обезщетение, което се състои от заплатии заплащане за отпуск.
• След като споразумението бъде подписано, не можете да отмените споразумението си.
• Съдът не разглежда дела, свързани с уволнение по споразумение на страните, освен ако не става въпрос за подписване на споразумение по принуда.

Видео: Как да издадем уволнение по споразумение на страните?

Можете да научите повече за процедурата от видеото. Той посочва не само процедурата, но и изброява основните изисквания за документи - самото споразумение, поръчката, попълването на труда:

Този вариант за прекратяване на трудовите задължения е най-простото и удобно решение както за служителя, така и за работодателя, ако целта е да се избегнат проблеми в бъдеще, спорове и конфликти, свързани с уволнението.

Уволнението на служител по взаимно съгласие се практикува във всички организации. Изготвя се произволен документ, в който са предписани всички нюанси: причината за уволнението, датата, размера на сумите, които трябва да бъдат изплатени и удържани. Двустранното уволнение е трудно за оспорване в съда. Ще анализираме подробностите в статията.

Причини за двустранно прекратяване на трудов договор

Ако фактът на уволнението удовлетворява и двете страни, договорът губи правно действиевъв всеки ден. Съставя се документ за прекратяване на трудовите правоотношения. И началникът, и подчиненият могат да инициират уволнение.

Директорът на организацията изпраща на служителя писмено предизвестие с предложение за уволнение, като посочва причините. Служителят издава своето съгласие под формата на заявление за собствена инициатива. За повече информация как да напишете писмо за оставка по собствено желание -.

Двустранното прекратяване на трудовите правоотношения се извършва по редица причини:

1. Служителят решава да напусне работата си по лични причини, а работодателят няма причина да откаже.
2. Уволнение в края на мандата трудов договор. Ако управителят и служителят решат да продължат трудовото си правоотношение, се сключва нов договор по споразумение на двете страни.
3. Преместване на служител на нова работа. И двете страни могат да инициират прехвърлянето на персонал в друго предприятие.
4. Прехвърлянето на предприятието на нов собственик, което в някои случаи кара служителя да откаже да продължи да работи в тази организация. Новото ръководство няма право да се отказва.
5. Ако условията на труд се променят в документа за персонала, служителят има право да изрази несъгласие и да напусне работното място по собствена воля.
6. Служител може да откаже да се премести в нов отдел, например по медицински причини.
7. Служителят пише писмо за оставка, като изразява несъгласие с преместването на работа в друг регион.
8. Нарушаване на условията на трудовия договор на една от страните в процеса на трудова дейност.
9. Форсмажорни обстоятелства.

Личната неприязън не е основание за уволнение. Мениджърът може да предложи на служителя работа в друга организация с издаване на подходящи препоръки.

Кога е възможно прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Условията за прекъсване на трудовите отношения са двустранно определени в член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Няма временни ограничения за прекратяване на трудов договор.

На практика рядко се случва и двамата опоненти да решат да „се разделят“ едновременно. Един човек е инициаторът. Другата страна взема положително или отрицателно решение. Законът не предвижда форма на документ, потвърждаващ факта на предсрочно прекратяване на трудов договор. Документът се издава в свободна форма.

Мениджърът пише известие до служителя, в което ясно посочва причините решение. Работникът проучва офертата. В случай на съгласие, той пише писмо за напускане по собствено желание. Ако страните стигнат до "общ знаменател", договорът се прекратява незабавно. Спира както спешно, така и безсрочен договор. Не са предвидени допълнителни условия.

Възможен е пример за предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение.

Да гледаме видеото. Елена Пономарева говори за тънкостите на ликвидацията на трудовите отношения по взаимно съгласие на страните. Ползи за служители и мениджъри. Документи за оставка:

Едностранно прекратяване на трудов договор

Право на иницииране има служител на предприятието собствено уволнениепредсрочно, без да се чака крайната дата на трудовия договор. Едностранно прекратяванепредвижда предварително устно споразумение между началници и подчинени.

Ако за двустранното прекратяване на договора е необходимо съгласието на ръководството, подкрепено с правни основания, то това не е предвидено едностранно. Служителят предупреждава работодателя за предстоящото уволнение две седмици предварително, напускащия управител - един месец предварително. Ако служителят е нает на временна или сезонна работа, той може да изрази волята си три дни преди напускане.

Служителят носи изявление в отдела за персонал, където е регистрирана датата на уволнението. Причина за напускане на работа собствено желание. Ако служител напусне предприятието по други причини, тогава решението за ликвидация на трудовия договор се взема двустранно.

Работодателят има право да задължи постоянен служител да работи за период от две седмици, ако това е предвидено в трудовия документ. Мениджърът ще се нуждае от известно време, за да потърси нов кандидат за мястото на уволнения служител.

Служителят може да напусне работно мястопреди крайния срок за предсрочна ликвидация на договора без отработка, ако е договорено с ръководството. Работодателят може да се срещне наполовина и да освободи служителя от длъжността му по-рано, ако няма сериозни основания да го задържи.

Заявлението на служителя се удостоверява с решение на ръководството. Въз основа на това отделът за персонал изготвя заповед за уволнение с последващо издаване трудови документии дължими плащания. Прочетете повече за прекратяване на трудов договор по инициатива на служител -.

Страните могат да се договорят помежду си и да обмислят въпроса за по-нататъшно сътрудничество.

Прекратяване на срочен трудов договор по споразумение на двете страни

Условията за прекратяване на срочни трудови правоотношения са определени в член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация. Законът гласи, че при изтичане на срока на трудовото правоотношение страните се разделят без искове. Те могат да продължат съвместната трудова дейност по двустранно споразумение.

Можете да изтеглите образец на споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение.

Законът предвижда нюанси по отношение на защитата на интересите на служителя. Глава три работни дни преди края срочен договорнапомня на служителя за това, като изпраща писмен документ на неговия адрес. Служителят няма друг избор, освен да се съгласи, ако ръководството не е получило предложение за продължаване на сътрудничеството.

Ако в сроковенито една от страните не е поставила писмени изисквания за прекратяване на трудовото правоотношение, договорът автоматично се удължава за неопределен срок. В тази ситуация служителят печели. Ако мениджърът поради забрава не е имал време да предупреди служителя за края на срочния договор, тогава последният има право да остане в предприятието за неопределено време.

Процедура

Процес на ликвидация договорни отношенияпри раждането започва с устно предупреждение. Ако основната страна е служител, всичко е просто. Например, служител решава да се премести със семейството си в друг град. Той не може да продължи трудовата си дейност в това предприятие.

Служителят предупреждава ръководството за желанието да напусне две седмици или по-рано преди предстоящото събитие. След това пише писмо за оставка. Работодателят няма законови основания да се намесва в решението на работника или служителя.

Ако инициаторът е работодателят, на служителя се изпраща писмено уведомление за разглеждане на въпроса за уволнение с конкретна дата. В произволен документ се описват причините за това решение.

При факта на поръчката служителят няма да може да промени решението си и да се върне към задълженията си.

Ако по някаква причина работодателят е принуден да прекрати трудовото правоотношение с персонала, първо се провеждат устни преговори. Работодателят разговаря с всеки служител поотделно. Този метод на взаимодействие ще избегне сериозни конфликтни ситуации. Прочетете повече за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя -.

В процеса на преговори се обсъжда възможността за работа в друго предприятие и процедурата за изплащане на компенсации. Фактът на проведения разговор се документира в свободна форма, подписана от страните.

Датата на уволнението, причините, информацията за устното споразумение, размерът на обезщетението се записват на хартиен носител, ако плащането е включено в ведомостта и е договорено в колективния документ.

Веднага след като страните постигнат консенсус, мениджърът изпраща известие до подчинения, а служителят изпраща писмо за оставка до отдела за персонал, като посочва датата на уволнението и причината. Ръководителят подписва документа и го предава на кадровите служители за съставяне на заповедта.

Заповедта за прекратяване на трудовите правоотношения се съставя по установения образец (формуляри No Т-8 и No Т-8а) и е основание за вписване в трудовата книжка. Служителят, след като проучи информацията в трудовия документ, поставя подписа си с надпис „Запознат“. По-долу е член на персонала.

Можете да изтеглите образец на писмо за оставка.

Издаването на трудови документи се записва в специален счетоводен дневник, където уволненият служител се подписва при получаване на трудовата книжка в ръцете си.

Плащания и обезщетения

На уволнен служител се дава заплата с надбавки и бонуси за всички дни, отработени в предприятието. Ако служителят има право на друга ваканция, тогава отделът за персонал изчислява броя на неизползваните дни отпуска.

Счетоводството плаща обезщетение. В този случай служителят може да откаже парично обезщетение и да отиде в отпуск с последващо уволнение. Ако служителят е „отминал твърде много“, обезщетение ще му бъде удържано от заплатите.

В някои организации се практикува изплащането на обезщетения. Предоставя се по-често от държавата и общински предприятия. Размерът на обезщетението се включва във фонда на работната заплата и е фиксиран в колективния трудов договор.

Изчисляването на уволненото лице се извършва в деня на уволнението или в тридневен срок. Забавянето на плащанията може да застраши работодателя със съдебно дело. Ако служител се свърже с органа, мениджърът ще трябва да изплати заплати за всички дни на забавяне.

Ранно разтварянетрудовото правоотношение може да бъде прекратено. Ако една от страните докаже на опонента възможността и необходимостта от удължаване на трудовия договор, инициаторът изпраща уведомление до другата страна за разглеждане на въпроса за по-нататъшно взаимодействие по отношение на трудовата дейност.

Споразумението в този случай предвижда интересите на двете страни и гарантира запазването на справедлив баланс на участниците в правоотношенията.

В резултат на това се подписва документ, който предоставя списък с елементи, договорени между страните, неспазването на които може да доведе до негативни последици.

Обикновено такава основа се прилага, когато работодателят не се нуждае от това този служител, но задържане редукционни процедурине е в интерес на работодателя.

В този случай размерът на обезщетението, което той би получил в случай на намаление, се договаря със служителя. При липса на такова условие подписването на споразумението от служителя е непривлекателен.

Освен това, обезщетение(обезщетението) може да бъде предвидено директно в трудовия договор или предвидено в колективния трудов договор на работодателя.

Уволнението на това основание не носи отрицателен ефект правни факториза бъдеща работа.

Споразумението не изключва задълженията на работодателяза изплащане на заплати в деня на уволнението, както и обезщетение за неизползван отпуск.

Съгласно член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация срокът за уреждане при прекратяване на трудовия договор (договора) не може да бъде променян по споразумение между служителя и работодателя.

Заявление за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните

Няма специални изисквания за прилагането от трудовото законодателство. Може да бъде под всякаква форма. Изготвеният документ трябва да бъде регистриран при работодателя, като се запази вторият екземпляр с марка за доставка. При невъзможност за доставка заявлението може да се изпрати с препоръчана поща със списък с прикачени файлове.

Важно! Проверете всички клаузи от споразумението, което работодателят ще подготви. Не можете веднага да подпишете представения проект, но го вземете със себе си за преглед или се свържете с практикуващ адвокат за помощ.

Пример за споразумение, което отразява интересите както на служителя, така и на работодателя.

Съдебната практика по оспорване на уволнение на посочените основания показва, че не се изисква задължително писмено споразумение. Достатъчно е съгласието на работодателя по заявлението на служителя, както и издаването на заповед в съответствие с член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, в която компенсационни плащания. (изтеглете във формат doc)

Едностранен отказ, във формата анулиранепрекратяването на договора не е възможно. Това може да стане само по взаимно съгласие на страните. Тази позиция е отразена в (изтеглете във формат doc)

Ако служителят иска да упражни правото си на предоставяне следващата ваканцияпреди уволнението по споразумение на страните е необходимо да се вземат предвид разпоредбите на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда служителят да упражни правото си на отпуск при уволнение. Но работодателят може да откажев такова искане, ограничено до парично обезщетение. Резултатът може да бъде съответен параграфв подписаното споразумение.

Трудовите спорове са много чести в практиката на адвокатите на нашия център. Почти всеки ден хора идват при нас трудови правакоито са нарушени. Много от нашите адвокати са специализирани в тази област на защита на правата, съответно имат много впечатляващ опит като досъдебно споразумение трудови спорове, Така успешно управление на дела в тази категорияв съдилища на всички нива.

Свързвайки се с нас, вие ще получите професионална помощ, независимо дали става дума за правен съвет или цялостна правна подкрепа.