Zamestnanecké benefity sú všetky náklady, ktoré zamestnávateľ znáša na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Proces určovania platieb by mal na jednej strane zohľadňovať aktivity zamestnanca a na druhej strane byť motiváciou k dosiahnutiu požadovanej úrovne jeho aktivít.
Podstata konceptu
Základnou úlohou každého zamestnanca je materiálna odmena. Svoje ciele však nedosahuje, ak sa nezohľadnia niektoré ďalšie faktory. Materiálne odmeny sú jedným z typov stimulov, ktoré určite treba spojiť so zaujímavou prácou a uznaním tímu. Nevyhnutnou podmienkou je vytvorenie pohodlných pracovných podmienok, povýšenie atď.
Na jednej strane je motivácia materiálneho charakteru považovaná za prostriedok, ktorý dokáže uspokojiť fyziologické potreby, ako aj zachovať bezpečnosť. Na druhej strane výška mzdy je určite odrazom úrovne obsadzovanej pozície v tíme a miery rešpektu.
Slušná odmena za prácu je teda dôsledkom vysokého hodnotenia zamestnanca, jeho osobitného postavenia a prestíže. niekedy aj sama mzda považovaný za zdroj sebaúcty.
Odmenou je všetko, čo si človek váži. Preto je tento pojem pre každého špecifický. V tomto smere je aj posudzovanie odmeny z hľadiska jej významnosti u každého človeka odlišné.
Základné formy
Všetky druhy odmien sa delia na interné a externé. Prvý z nich dáva človeku samotnú prácu. Umožňuje vám cítiť zmysel pre obsah, úspech a sebaúctu. Vnútorná odmena môžeme uvažovať aj o komunikácii, ktorá prebieha medzi pracovníkmi v procese pracovná činnosť.
Druhý typ stimulov poskytuje samotná organizácia. To zahŕňa kariérny postup, uznanie, pochvalu od nadriadených a mzdy. Komu externé odmeny zahŕňajú ďalšie dovolenky, poistenie atď. To môže zahŕňať aj sociálne dôchodkové zabezpečeniečas na obed a odpočinok atď.
V tomto prípade nie je vyplácanie odmien zamestnancom len náhradou za prácu. za ich prínos do výrobného procesu, ktorý ovplyvňuje schopnosť manažmentu organizácie prilákať, udržať a motivovať personál pre to potrebný.
Druhy materiálnych stimulov
Materiálne odmeny - ide o platby a mzdy, ako aj ďalšie stimuly.
Všetky existujúce typy kvót sú klasifikované v dvoch smeroch. Prvý z nich zahŕňa dodatočné platby vyrobené pre Pre druhú kategóriu si každý podnik vyvíja vlastný systém odmeňovania. Poskytuje platby za rôzne zásluhy.
Peňažné odmeny vo forme prémií a platieb môžu byť stimulujúce a kompenzačné. Prvá kategória zahŕňa:
ceny;
- príspevky pracovníkom alebo oficiálne platy zamestnancov a odborníkov;
- propagácia na konci roka;
- paušálne platby za odpracované roky;
- iné stimulujúce odmeny poskytované za vysoké výrobné výsledky.
Všetky tieto odmeny si určuje každá organizácia samostatne. Podmienky a výšku platieb by zároveň mali určiť kolektívne zmluvy.
Čo sa týka príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru, delia sa na dve veľké skupiny.
Prvý z nich zahŕňa tie typy stimulov, ktoré nie sú obmedzené na oblasti práce. Kompenzačná odmena je povinná za vyplatenie podnikov akejkoľvek formy vlastníctva.
Druhá skupina zahŕňa príspevky a príplatky, ktoré sa počítajú v určitej oblasti pracovného uplatnenia. Väčšina z nich je tiež povinná. Treba si ale uvedomiť, že ich konkrétne veľkosti stanovuje zamestnávateľ.
Povinné kompenzačné stimuly
Zamestnanecké benefity vyplácané zamestnávateľom na základe platná legislatíva, ide o nasledovné príplatky:
Neplnoletí zamestnanci z dôvodu potreby skrátenia pracovného dňa;
- za prácu cez sviatky a víkendy, ako aj za prácu nadčas;
- po uvoľnení manželstva alebo nesplnení požadovaných požiadaviek, ku ktorému došlo bez zavinenia zamestnanca;
- do výšky priemernej mzdy v prípade odchýlok od bežných podmienok výrobného procesu;
- pracovníkovi do jemu pridelenej kategórie, ak bol vyslaný na plnenie úlohy zodpovedajúcej nižšej kvalifikácii.
Ostatné kompenzačné platby
Ostatné typy príspevkov sa vyznačujú obmedzenou formou žiadosti. Niektoré z nich môžu byť zriadené ako náhrada za prácu, ktorá priamo nesúvisí s hlavnými povinnosťami zamestnanca. Príkladom toho je posilnenie funkcií lídra pri súčasnom vykonávaní jeho rôznych záležitostí. Ostatné príspevky sa vyplácajú za škodlivých pracovných podmienok.
Funkcie odmeňovania
Vedúci organizácie určite hodnotí odbornú činnosť každého svojho zamestnanca. Ovplyvňuje aj výšku nahromadených odmien. Systémy takýchto hodnotení môžu byť odlišné. Majú však rovnaký cieľ. Rozlišujú medzi dobrými, uspokojivými a priemernými zamestnancami. V závislosti od kategórie, do ktorej patria členovia pracovného kolektívu, sa odmeny akumulujú.
Väčšina organizácií v moderných podmienkach vykonáva ročné pohovory alebo certifikáciu svojich zamestnancov na takéto hodnotenie. Výška odmien závisí od ich výsledkov.
Zamestnanecké výhody
Systém odmeňovania, ktorý existuje v každej organizácii, pozostáva z troch hlavných prvkov. V prvom rade je to hlavná platba za prácu. Považuje sa za základný plat. Ďalšími dvoma prvkami sú dodatočné platby (bonusy, prémie atď.) a sociálne stimuly.
Náhrada za prácu je trvalou súčasťou peňažných platieb zamestnanca. Počíta sa na výkon stálych povinností ustanovených pracovnou náplňou. Odmena za prácu v zmysle základnej mzdy pozostáva z ustanovených personálne obsadenie plat a rôzne príplatky. Výška služobného platu zároveň závisí od zastávanej funkcie alebo tarifnej kategórie. Príspevky sa zavádzajú s cieľom zohľadniť individuálny prínos zamestnanca k výrobnému procesu. Zvyčajne sa vypočítavajú ako percento z existujúceho platu. Bonusy môžu byť stanovené za dĺžku služby a za znalosť akéhokoľvek cudzieho jazyka, ako aj za výkon atď.
Zamestnanecké výhody
Základné odmeny sú výplaty, ktoré zostávajú rovnaké počas pomerne dlhého obdobia. Zároveň priamo nezávisia od výsledkov pracovnej činnosti zamestnanca.
Veľkosť pohyblivej časti mzdy môže závisieť od výroby každej jednotky výroby, za ktorú sa zamestnancovi účtuje pevná odmena stanovená organizáciou. Takéto výplaty môže určiť systém alebo provízie.
Veľkosť pohyblivej časti mzdy je možné vypočítať ako percento z jej základnej zložky. V tomto prípade výšku peňažnej náhrady, ktorú dostanú, spájajú s výkonom celej spoločnosti. Podobný systém sa vyvíja pre tie kategórie pracovníkov, pre ktoré neexistujú žiadne kvantitatívne výkonnostné kritériá. Ich zoznam zahŕňa účtovníkov a manažérov, právnikov a obchodných manažérov atď.
Pomer medzi pevnou a pohyblivou časťou peňažnej odmeny môže byť rôzny. Určuje ho vedúci organizácie na základe dosiahnutého výsledku a úsilia samotného zamestnanca. V tomto prípade môže mať zvýšená odmena za prácu formu poďakovania zo strany spoločnosti jej zamestnancov. Napríklad pri veľkom objeme predaja môžu manažéri predaja účtovať 60, 70 alebo 80 % základnej mzdy.
Povzbudzovanie vynálezcov
Špecialista môže stráviť nejaký čas vytvorením akéhokoľvek predmetu priemyselného vlastníctva. V dôsledku toho mu organizácia vypláca tantiémy. Tento typ odmeny má charakter a má stimulačné a kompenzačné vlastnosti.
Autorské honoráre na jednej strane zvyšujú záujem zamestnanca pracovať na ďalšom zdokonaľovaní svojho vynálezu. Na druhej strane kompenzujú morálne straty z uvedomenia si nemožnosti vlastniť práva k produktu.
Dobrý deň, milí čitatelia! Dnes je na internete veľa stránok, ktoré ponúkajú odmeny za ten či onen druh práce. Zárobky z prieskumov sú jedným z nich.
V tomto článku rozoberieme otázku, ako urobiť prieskum a dostať zaň zaplatené?
Je lepšie sa zaregistrovať na viacerých stránkach naraz. Poštu je potrebné pravidelne kontrolovať, pretože niektoré dotazníky nebudú dostupné po nábore určitého počtu používateľov.
Účasť v pridružených programoch je povinná. Pozvite priateľov, aby ste mohli ďalej zvyšovať svoj príjem. Nepokúšajte sa zaregistrovať pomocou svojho odporúčacieho odkazu, inak bude profil zablokovaný.
Dobre, teraz je po všetkom. Teraz už viete, ako začať zarábať na prieskumoch. Nečakajte veľké zisky, ale ako práca na čiastočný úväzok je táto metóda perfektná.
Ak ste sa práve začali učiť pracovať na internete, zarábanie peňazí na profiloch je skvelá možnosť. Nezabudnite sa prihlásiť na odber aktualizácií blogu a zdieľať informácie s priateľmi prostredníctvom sociálnych sietí, aby ste nezmeškali veľa zaujímavých vecí.
Prihláste sa tiež na odber kanála Telegram blogu - t.me/site. Maj sa. Veľa šťastia vo vašom snažení!
P.S. Ak chcete získať pokyny a nástroje na zarobenie až 200 $ za 1 večer, choďte
Bonus je peňažná platba zamestnancovi nad rámec mzdy za dosiahnutie určitých pracovných výsledkov.
Systém bonusov pre zamestnancov organizácie môže byť stanovený v kolektívnych alebo pracovných zmluvách, dohodách, miestnych predpisoch organizácie.
Využívanie bonusových systémov je zamerané na vytváranie hmotného záujmu zamestnancov na dosahovaní tých ukazovateľov, ktoré nezabezpečujú základné mzdy v tarifných sadzbách a úradných platoch.
Je potrebné poznamenať, že systém bonusov je pre zamestnancov silným stimulom a má vždy priaznivý vplyv na produktivitu a efektivitu práce. Zamestnávatelia, ktorí v organizácii vyvinuli bonusový systém, preto zabezpečia prilákanie a udržanie vysokokvalifikovaného personálu. Okrem toho sa bude rozvíjať túžba každého zamestnanca dosiahnuť najlepšie výsledky a v dôsledku toho sa dosiahnu ciele, ktorým čelí organizácia ako celok.
Bonusové otázky sú individuálne pre každú konkrétnu organizáciu, to znamená, že ich vyvíja a zakladá organizácia nezávisle. Pri vývoji motivačných systémov pre zamestnancov by organizácie mali brať do úvahy nasledujúce odporúčania týkajúce sa zavedených bonusov:
Pri vymenovaní prémie sa musí brať do úvahy osobný príspevok každého zamestnanca;
zavedené odmeny by zamestnanci nemali vnímať ako súčasť miezd;
Výška poistného musí byť ekonomicky opodstatnená;
· Pri vývoji bonusových systémov je potrebné určiť podmienky a stanoviť ukazovatele, za ktorých bude vyplácanie bonusu realizované.
Bonusy možno rozdeliť do dvoch skupín: bonusy zahrnuté do mzdového systému a do neho nezaradené.
1. Bonusy zahrnuté v mzdovom systéme ustanovené ustanovením o odmenách, pracovnou alebo kolektívnou zmluvou alebo inými miestnymi predpismi organizácie. Takáto prémia sa vypláca za predpokladu dosiahnutia výsledkov vopred určených bonusovým ukazovateľom, preto ich dosiahnutím vzniká zamestnancom nárok na prémiu. Ak sa teda tento ukazovateľ nedosiahne, nárok na prémiu nevzniká.
Bonusové ukazovatele môžu byť kvantitatívne (splnenie a prekročenie výrobných cieľov pre výrobu produktov; plnenie technicky správnych výrobných noriem; vývoj progresívnych výrobných noriem a pod.) alebo kvalitatívne (zníženie nákladov na pracovnú silu; úspora surovín, materiálov, paliva). zvýšenie podielu produktov najvyššej kategórie kvality, vynikajúce služby zákazníkom).
Spolu s ukazovateľmi je možné nastaviť aj bonusové podmienky, tzn Ďalšie požiadavky, pri nesplnení ktorej prémia zamestnancovi nenáleží alebo sa jej výška kráti.
Ak má zamestnávateľ v úmysle vyplácať zamestnancom viacero druhov odmien, potom v nariadení o zamestnaneckých prémiách je potrebné uviesť všetky ich druhy a prémiové ukazovatele pre každý z nich.
2. Bonusy nezaradené do mzdového systému, sú jednorazového charakteru, a teda sú vyplácané nie za splnenie vopred stanovených ukazovateľov a podmienok, ale na základe všeobecného posúdenia práce tohto zamestnanca. Okrem toho ich vyplácanie často nie je spojené s konkrétnymi pracovnými úspechmi a vykonáva sa na základe jednostranného uváženia zamestnávateľa. Motivačné odmeny sú právom, nie povinnosťou zamestnávateľa, preto si ich podmienky určuje samostatne a nevyžadujú si vopred stanovený základ.
Poznámka. Bonusy, ktoré nie sú zahrnuté v systéme odmeňovania, sa pri výpočte priemerného zárobku zamestnanca nezohľadňujú a nepodliehajú ochrane v províziách za prerokovanie pracovných sporov, je však možné ich uzavrieť pracovná kniha ako podnet.
Okrem vyššie uvedeného rozdelenia poistného do dvoch skupín ich možno klasifikovať takto:
1. Bonusy, ktorých vyplácanie prebieha s určitou frekvenciou:
· mesačné poistné;
· Štvrťročný bonus;
Bonus na základe výkonnosti za rok (ročný bonus).
2. Jednorazové bonusy súvisiace s proces produkcie:
bonus za zvýšenie produktivity práce;
Cena za úspech
bonus za splnenie mimoriadne dôležitej a naliehavej úlohy;
Ocenenie za dlhoročnú svedomitú prácu.
3. Bonusy nesúvisiace s výrobným procesom, ktorých výplata nastáva pri výskyte určitých udalostí:
prémia na dátum výročia zamestnanec;
Profesionálny dovolenkový bonus
Jubilejné ocenenie pre organizáciu
dovolenkový bonus;
Odchod do dôchodku.
Tento zoznam typov odmien nie je vyčerpávajúci, každá konkrétna organizácia si môže zvoliť iné kritériá pre materiálne stimuly pre svojich zamestnancov.
Zvážte niektoré typy prémií z nášho zoznamu.
Mesačné poistné.
Mesačné odmeny sa vyplácajú zamestnancom s cieľom posilniť ich hmotný záujem na včasnom a svedomitom výkone úradné povinnosti. Takáto prémia sa vypláca každému konkrétnemu zamestnancovi na základe výsledkov jeho práce za daný mesiac.
Hlavnými ukazovateľmi vyplácania mesačného bonusu sú: úspešné a svedomité plnenie služobných povinností zamestnanca; iniciatívu, kreativitu a uplatnenie v práci moderné formy a metódy organizácie práce.
Bonus za včasné a kvalitné plnenie služobných povinností na základe výsledkov práce za mesiac sa vypláca súčasne plat za odpracované hodiny a započítava sa do priemerného zárobku na výplatu ročná dovolenka av iných prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.
štvrťročný bonus.
Zamestnanecké prémie sú založené na štvrťročnom výkone. Tento bonus sa vypláca raz štvrťročne za predpokladu, že každý zamestnanec počas štvrťroka dodrží vysokú kvalitu, objem a načasovanie výrobného zadania, práce a služieb. Štvrťročná odmena sa zamestnancom vypláca spravidla v poslednom mesiaci 1., 2. a 3. štvrťroka. Fakturačné obdobie vypočítať toto poistné štvrťročne. Bonusy sa pripisujú na základe služobného platu, mesačného príspevku k služobnému platu a nie sú obmedzené maximálnymi sumami.
Konkrétne sumy odmien pre zamestnancov sa určujú s prihliadnutím na skutočne odpracovaný čas v štvrťroku v rámci limitov mzdového fondu za príslušný hospodársky rok.
Ročný výkonnostný bonus.
Výkonnostná odmena za rok sa vypláca zamestnancom na základe výsledkov práce v uplynulom roku s prihliadnutím na dosiahnuté výrobné ukazovatele (zvýšenie produktivity práce, zlepšenie kvality výrobkov) a dodržiavanie pracovnej disciplíny. Tento bonus sa vypláca raz ročne, v závislosti od splnenia výrobnej úlohy, za to, že každý zamestnanec počas roka dodrží vysokú kvalitu, objem a načasovanie prác a služieb. Zúčtovacie obdobie pre výpočet tohto poistného je stanovené na 1 rok (od 1. januára do 31. decembra príslušného roka).
Bonusy za zúčtovacie obdobie sa vyplácajú vo výške úmernej skutočne odpracovaným hodinám.
Príklad 1
Na konci roka mal byť zamestnancovi vyplatený bonus vo výške 10 000 rubľov. Počas zúčtovacieho obdobia z 250 pracovných dní zamestnanec reálne odpracoval 230 dní. Čo sa týka tento pracovník dostane bonus vo výške:
10 000 / 250 x 230 \u003d 9 200 rubľov.
Koniec príkladu.
Zamestnávateľ okrem odmien na základe výsledkov činnosti organizácie za mesiac (štvrťrok, rok) môže zamestnancom vyplatiť odmeny pri jubileách, sviatkoch, odmeny za účasť v súťažiach, športové súťaže a iné podobné podujatia. Takéto prémie nie sú spojené s konkrétnym výsledkom práce, preto sa zvyčajne považujú za neproduktívne.
Jubilejné odmeny pre zamestnancov.
Bonusy zamestnancom v súvislosti s ich osobnými jubileami nesúvisia s plnením pracovných povinností a výrobným procesom. Bonus za výročia sa vypláca zamestnancom, ktorí mali výročie v príslušnom mesiaci (20, 30, 40, 50, 55 rokov a potom každých 5 rokov). Výška odmien pri jubileách je stanovená príkazom vedúceho organizácie ako percento zo služobného platu príslušného zamestnanca alebo pevnou sumou.
Na rozdiel od procesných odmien, ktoré sa vyplácajú na konci mesiaca spolu so mzdou, sa jubilejné odmeny vyplácajú priamo v deň narodenín zamestnanca.
Bonusy za výročia, sviatky, slávnostné udalosti a iné podobné bonusy spravidla nie sú poskytované bonusovými systémami a sú považované za jednorazové, preto sa pri výpočte priemernej mzdy nezohľadňujú.
Na základe článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sú bonusové systémy zahrnuté v systémoch odmeňovania pre každého konkrétneho zamestnávateľa. Bonusové systémy sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovné právo a iné regulačné právne úkony obsahujúce normy pracovné právo. Miestne predpisy ustanovujúce mzdové systémy prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.
Poznámka!
V predchádzajúcom vydaní Zákonníka práce Ruskej federácie bolo právo všetkých zamestnávateľov na zavedenie rôznych bonusových systémov zakotvené v článku 144 Zákonníka práce Ruskej federácie. AT nové vydanie V Zákonníku práce Ruskej federácie sa v tomto článku stanovuje postup pri vytváraní mzdových systémov vrátane bonusových systémov iba pre zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií.
V súlade s článkom 144 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zriaďujú mzdové systémy vrátane bonusových systémov pre zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií:
vo federálnom verejné inštitúcie- kolektívne zmluvy, dohody, miestne predpisy v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
v štátnych inštitúciách zakladajúcich subjektov Ruskej federácie - kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;
v mestské inštitúcie- kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a regulačnými právnymi aktmi orgánov miestna vláda.
Rozpočtové organizácie určujú druhy a výšku odmien na základe sadzieb a platov ustanovených v Jednotnom sadzobníku taríf v rámci pridelených rozpočtových prostriedkov. Ustanovenie 5 vyhlášky vlády Ruskej federácie zo 14. októbra 1992 č. 785 „O diferenciácii úrovní odmeňovania pracovníkov verejný sektor na základe Jednotnej tarifnej stupnice.
Všetci ostatní zamestnávatelia nezávisle zriaďujú rôzne bonusové systémy na vlastné náklady.
Jedným z hlavných prvkov bonusového systému je bonusový ukazovateľ, teda výsledok výrobné činnosti, ktorých dosiahnutie je nevyhnutné na to, aby zamestnancovi vznikol nárok na prémiu.
Je vhodné vytvoriť systém faktorov, ktoré slúžia ako základ pre bonusy zamestnancom pre rôzne kategórie zamestnancov rôznymi spôsobmi - berúc do úvahy povahu vykonávanej práce, postup účtovania a štandardizáciu výsledkov práce rôznych kategórií. zamestnancov.
Na zlepšenie kvality produktov - z hľadiska takých ukazovateľov, ako je zvýšenie podielu produktov najvyššej kategórie kvality, najvyššej triedy, zvýšenie dodávky produktov od prvej prezentácie, zníženie chýb, zníženie počtu vrátených nekvalitných produktov. výrobky a absencia sťažností na výrobky zo strany spotrebiteľov;
Pre rast produktivity práce a objemov výroby - plnenie (prepĺňanie) plánovaného cieľa, rast objemov výroby, plnenie (prepĺňanie) výrobných noriem, plnenie plánu výroby k. do dátumu s menším počtom zamestnancov, zníženie prácnosti výrobkov;
Pre vývoj nových zariadení - zvýšenie prevodového pomeru, zníženie vývoja pokročilých technológií, zvýšenie koeficientu zaťaženia zariadení, zníženie nákladov na jeho prevádzku;
Pre znižovanie materiálových nákladov – šetrenie surovín, materiálov, palivových a energetických zdrojov, nástrojov, náhradných dielov, znižovanie strát, odpadu.
Bonusy pre špecialistov a zamestnancov sa poskytujú za skutočné zlepšenie výsledkov práce organizácie: zvýšenie zisku, objem výroby. Bonusové ukazovatele musia byť úzko prepojené s konečnými výsledkami práce oddelenia, oddelenia, služby, dielne alebo inej štruktúry.
Medzi ukazovatele vyplácania prémií zamestnancom pri údržbe strojov a zariadení patrí zníženie prestojov, zvýšenie stupňa rozvoja technických parametrov a zlepšenie miery ich využitia.
Bonusy pre vedúcich pracovníkov sú spojené s dosahovaním konečných výsledkov práce, rastom produktivity práce, výrobou kvalitných výrobkov, znižovaním ich náročnosti na prácu a ďalšími ukazovateľmi výkonnosti.
Bonusové ukazovatele sa stanovujú s prihliadnutím na špecifiká činností organizácie a úloh pridelených zamestnancom a je potrebné nastaviť bonusové ukazovatele a podmienky tak, aby zlepšenie niektorých ukazovateľov nespôsobilo zhoršenie iných.
Ako už bolo uvedené, prémie môžu byť predpísané priamo v pracovnej zmluve, ako aj v kolektívnej zmluve alebo v miestnom regulačnom akte organizácie, čo môže byť. V malej organizácii je lepšie predpísať možné typy odmien v pracovnej zmluve. Vo veľkej organizácii je možné zaviesť komplexný systém odmien, a preto, aby sa nepredpisoval v každej pracovnej zmluve so zamestnancom, je vhodnejšie to urobiť v ustanovení o bonusoch alebo v kolektívnej zmluve (ak existuje). V tomto prípade je potrebné v pracovnej zmluve uviesť odkaz na tieto dokumenty a zamestnanca s nimi oboznámiť (s povinným podpisom zamestnanca).
Systém odmien ustanovený v organizácii kolektívnou zmluvou by mal zabezpečiť vyplácanie odmien určitému okruhu osôb na základe vopred stanovených špecifických ukazovateľov a podmienok odmeňovania.
Pri ustanovení systému odmeňovania v organizácii kolektívnou zmluvou musia byť všetci zamestnanci organizácie oboznámení so zmluvou proti prevzatiu.
Bližšie informácie o otázkach týkajúcich sa postupu pri uzatváraní, obsahu kolektívnej zmluvy nájdete v knihe „Personál 2005“ od autorov CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.
Prístupy k určovaniu výšky poistného môžu byť rôzne.
Rozpočtové organizácie určujú výšku odmien v rámci pridelených rozpočtových prostriedkov. Výška prémie všetkých ostatných organizácií je limitovaná len príslušnou interné dokumenty(nariadenie o odmenách, kolektívna zmluva).
Výška bonusu môže byť stanovená pevnou sumou peňazí alebo určitým percentom z oficiálnej mzdy zamestnanca.
Najpohodlnejšie je percentuálne určenie veľkosti poistného alebo jeho minimálnych a maximálnych limitov. Keďže v tomto prípade nie je potrebné neustále vykonávať zmeny v nariadení o bonusoch súvisiace s indexovaním výšky bonusu. Percentuálne určenie výšky bonusu navyše umožňuje diferencovať stimuly zamestnancov v závislosti od pozície, ktorú zastávajú, a výšky oficiálneho platu.
Spravidla, keď sa dosiahnu zamýšľané výsledky, prémie sa pripisujú odborníkom a zamestnancom ako percento oficiálneho platu alebo v absolútnej výške a pracovníkom - ako percento tarifnej sadzby (zárobok za prácu) alebo v konkrétnom čiastka.
Môžete zadať aj ďalšie kritériá na určenie výšky poistného. Výška bonusu sa môže zvýšiť najmä v závislosti od dĺžky služby v organizácii.
Ak zamestnanec pracoval neúplný mesiac (štvrťrok) alebo prestal Pracovné vzťahy u zamestnávateľa z dobrých dôvodov, v týchto prípadoch sa odmena spravidla vypláca za skutočne odpracované hodiny v účtovnom období.
Výška odmeny vyplatenej na základe výsledkov práce za rok môže závisieť od dĺžky nepretržitej práce v tejto organizácii. Výšku odmeny na základe výsledkov práce za rok je možné stanoviť aj vo výške tarifnej sadzby (platu) alebo viacerých tarifných sadzieb (platov) za plne odpracovaný kalendárny rok. V prípade, že zamestnanci (z opodstatnených dôvodov) neodpracovali celý kalendárny rok, odmena sa vypláca pomerne podľa odpracovaných hodín.
Príklad 2
V súlade s prijatým nariadením o vyplácaní prémií OJSC Mars sa zamestnancom vypláca odmena vo výške dvoch mesačných platov na základe výsledkov ich práce za daný rok.
Plat zamestnanca JSC "Mars" Krasnov A.B. je 9 500 rubľov. V roku 2006 Krasnov pracoval 11 mesiacov a mal dovolenku 1 mesiac bez mzdy.
(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubľov.
Koniec príkladu.
Odmena podľa výsledkov práce za rok v závislosti od dĺžky nepretržitej práce v tejto organizácii sa vypláca percentom zo zárobku zamestnanca za rok alebo v dňoch zárobku.
Príklad 3
V súlade s prijatou vyhláškou o príplatkoch pre as Mars sa zamestnancom vypláca odmena na základe výsledkov práce za rok v závislosti od dĺžky zamestnania v as: do 3 rokov - vo výške 10 % ročného zárobku, od r. 3 až 5 rokov - 15%, od 5 do 7 rokov - 20% atď.
Krasnov A.B. pracoval v JSC "Mars" 6 rokov. Za rok 2006 dostal plat 40 000 rubľov.
Odmena na základe výsledkov práce za rok 2006 bude:
40 000 x 20 % / 100 % = 8 000 rubľov.
Koniec príkladu.
Ak je bonus ustanovený pracovnou zmluvou v súlade s plat tohto zamestnávateľa systém odmeňovania, potom v prípade zníženia výšky bonusu pri absencii vynechaní výroby sa musí pracovná zmluva zodpovedajúcim spôsobom upraviť.
Podľa článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu byť akékoľvek podmienky pracovnej zmluvy zmenené iba dohodou strán pracovnej zmluvy. Zmeniť dohodu určité strany podmienok pracovnej zmluvy je písanie a je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy. Podľa článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu byť akékoľvek podmienky pracovnej zmluvy zmenené iba dohodou strán pracovnej zmluvy. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami sa uzatvára písomne a je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.
V prípade opomenutia výroby v práci môže byť za zúčtovacie obdobie, v ktorom došlo k uvedenému opomenutiu, odňatá prémia úplne alebo čiastočne jednotlivým zamestnancom alebo celému tímu. Zoznam konkrétnych výrobných opomenutí a postup pri vyraďovaní stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.
Prítomnosť takého miestneho regulačného aktu, akým je nariadenie o bonusoch, nie je v organizácii povinná. Vyvíja a prijíma ho však mnoho spoločností.
Po prvé, je to výhodné, pretože nie každá organizácia má kolektívne zmluvy a dohody. A má zmysel preťažiť pracovnú zmluvu sekciou upravujúcou otázky bonusov, iba ak organizácia nemá jednotný systém stimuly pre zamestnancov a pre každého z nich individuálne pohľady prémie. Vo všetkých ostatných prípadoch je vhodnejšie vypracovať jednotný dokument upravujúci systém prémií pre zamestnancov organizácie a uviesť odkaz na tento miestny normatívny akt v pracovnej zmluve.
Po druhé, prítomnosť nariadenia o prémiách pre zamestnancov v organizácii, ktoré uvádza ukazovatele, podmienky a výšku prémií, má na zamestnancov stimulujúci účinok, pretože vopred vedia, že ak ich práca zodpovedá práci uvedenej v tento dokument budú oprávnení očakávať dodatočnú odmenu.
Po tretie, Nariadenie o zamestnaneckých prémiách umožňuje dokladovať výdavky organizácie na realizáciu motivačných platieb zamestnancom a tým si znížiť základ dane z príjmov.
Autor: všeobecné pravidlo Nariadenia o bonusoch by mali definovať:
ukazovatele a podmienky odmien (to znamená, za ktoré má zamestnanec nárok na odmenu);
výška vyplatených bonusov;
zoznam zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje toto ustanovenie (napríklad všetci zamestnanci alebo len zamestnanci na plný úväzok; okrem toho zoznam pozícií závisí od sadzby príplatku);
Frekvencia ocenenia
podmienky a zdroje platieb.
Nariadenie o prémiách musí okrem toho odrážať postup pri vydávaní prémií, uvádzať osoby oprávnené rozhodovať o udeľovaní prémií a do tohto miestneho normatívneho aktu zahrnúť aj ustanovenia upravujúce odpočet prémií.
Pri splnení všetkých bodov uvedených v pravidlách majú zamestnanci právo na bonus a zamestnávateľ je povinný ho vyplatiť.
Ako príklad môžeme uviesť štandardný formulár Predpisov o vyplácaní bonusov zamestnancom spoločnosti s ručením obmedzeným.
"SCHVÁLIŤ"
generálny riaditeľ
OOO ___________________
"___" __________2005
Predpisy o vyplácaní bonusov zamestnancom spoločnosti s ručením obmedzeným .
1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Toto nariadenie určuje postup pri vyplácaní platieb zamestnancom spoločnosti s ručením obmedzeným nad ich oficiálny plat (základný plat) s cieľom povzbudiť ich k pracovným výkonom a stimulovať ďalšie zvyšovanie efektivity práce (prémie, prémie).
1.1. Výšku odmien pre všetky kategórie zamestnancov stanovuje generálny riaditeľ spoločnosti (na základe výsledkov práce za pol roka, rok).
1.2. Výška bonusov stanovená generálnym riaditeľom spoločnosti je uvedená v amerických dolároch, ale vyplácanie bonusov sa uskutočňuje v rubľoch podľa výmenného kurzu Centrálnej banky Ruskej federácie v deň výpočtu bonusu.
1.3. Generálny riaditeľ Spoločnosti a HR manažér dohliadajú na správnosť výpočtu odmien v súlade s týmto nariadením.
2. POSTUP VÝPOČTU A VÝPLATY BONUSU
2.1. Organizácia má zavedené individuálne odmeny pre zamestnancov za dosahovanie vysokého výkonu v práci. Za dosiahnutie rovnakých ukazovateľov práce majú zamestnanci nárok na rovnaké odmeny.
2.2. Sumy prémií splatné zamestnancom sa vyplácajú súčasne so mzdou za mesiac nasledujúci po mesiaci, v ktorom prémia vznikla.
2.3. Konkrétne ukazovatele, ktoré musí spoločnosť a každý zamestnanec dosiahnuť ako podmienku vyplatenia odmien, budú každoročne (najneskôr do 31. januára) vykazované na základe príkazu vedúceho.
2.4. Bonusy sa nevyplácajú zamestnancom, ktorí dostali disciplinárne sankcie počas obdobia, za ktoré sa bonus kumuluje.
2.5. Manažéri/Lídri štrukturálne členenia vypracovať „Prezentáciu odmeny“ pre im podriadených zamestnancov (forma prezentácie odmeny je uvedená v prílohe č. 1). O schválení prezentácie a vyplatení odmeny rozhoduje generálny riaditeľ Spoločnosti.
2.6. Schválené a podpísané generálnym riaditeľom spoločnosti „Stimulačné vyhlásenia“ prechádzajú na HR manažéra. Personálny manažér na základe Podania pripraví návrh Objednávky o prémiách a následne ho odovzdá na podpis generálnemu riaditeľovi Spoločnosť.
2.7. Zamestnanec môže byť odmeňovaný súčasne viacerými druhmi prémií v súlade s týmito predpismi.
3. TYPY BONUSU
Organizácia stanovuje tieto typy odmien pre zamestnancov a vedúcich oddelení:
3.1. Výkonnostný bonus za rok. Zamestnancom Spoločnosti sa vypláca na základe výsledkov práce za uplynulý rok s prihliadnutím na dosahované výrobné ukazovatele (zvýšenie produktivity práce, zlepšenie kvality výrobkov) a dodržiavanie pracovnej disciplíny (absencia disciplinárnych sankcií). Tento bonus sa vypláca raz ročne, pri plnení výrobnej úlohy spoločnosťou ako celkom, za to, že každý zamestnanec dodrží vysokú kvalitu, objem a načasovanie výkonu prác a služieb počas roka. Zúčtovacie obdobie pre výpočet tohto poistného je stanovené na 1 rok (od 1. januára do 31. decembra príslušného roka).
3.2. Polročný výkonnostný bonus. Zamestnancom Spoločnosti sa vypláca na základe výsledkov práce za posledných šesť mesiacov s prihliadnutím na dosahované výrobné ukazovatele (zvýšenie produktivity práce, zlepšenie kvality výrobkov) a dodržiavanie pracovnej disciplíny (neuplatňovanie disciplinárnych sankcií, meškania). Tento bonus je vyplácaný raz za pol roka, pri splnení výrobnej úlohy spoločnosťou ako celkom za dodržanie vysokej kvality, objemu a načasovania prác a služieb každého zamestnanca do šiestich mesiacov. Zúčtovacie obdobie pre výpočet tohto poistného je stanovené na 0,5 roka (od 1. januára do 1. júla a od 1. júla do 31. decembra príslušného roka).
3.3. Jednorazový osobný bonus. Platí sa za plnenie obzvlášť dôležitých výrobných úloh, účasť na nových projektoch, za vývoj a implementáciu nových technológií, za znižovanie výrobných nákladov, za prejavenie iniciatívy. Môže byť vyplatená ktorémukoľvek významnému zamestnancovi Spoločnosti na návrh nadriadeného manažéra.
4.1. Okrem podmienok uvedených v týchto pravidlách sú faktormi ovplyvňujúcimi výplatu bonusu finančná situácia Spoločnosti, ako aj investičné projekty a plány rozvoja Spoločnosti ako celku. Vzhľadom na tieto faktory (podľa účtovných a štatistických výkazov) si spoločnosť v prípade nedostatku finančných prostriedkov na tieto účely vyhradzuje právo bonusy nevyplatiť.
4.2. Spory o vyplatenie odmien v súlade s týmito predpismi, ak ich nemožno vyriešiť priamo medzi zamestnancom a vedením spoločnosti, sú predmetom posúdenia v štatutárne dobre.
4.3. Na zavedenie nového nariadenia o odmenách, zmeny jednotlivých článkov alebo zrušenie nariadenia ako celku budú zamestnanci Spoločnosti upozornení najneskôr 2 mesiace vopred.
Prihláška č.1
Formulár na odoslanie stimulov
generálnemu riaditeľovi
_________________________
Koncept odmeny
__________ . ______ . 2005
Moskva
Žiadam pripísať zamestnancovi odmenu za vysoký výkon
______________________ (celé meno zamestnanca) za ___________ (obdobie) vo výške _____________
________________________ ______________________________
(Podpis manažéra skupiny) (Prepis podpisu)
Koniec príkladu.
Viac informácií o problémoch súvisiacich s postupom výpočtu, účtovania a vyplácania bonusov nájdete v knihe „Bonus“ od autorov CJSC “ BKR-INTERCOM-AUDIT.
Systém stimulov pre prácu navrhovaný ruskou legislatívou nie vždy spĺňa moderné požiadavky. V kontexte rozvoja trhovej ekonomiky sa ruskí zamestnávatelia snažia nájsť nové moderné metódy na povzbudenie svojich zamestnancov s využitím zahraničných skúseností. Západné firmy už dlho a celkom úspešne využívajú rôzne neštandardné formy a metódy stimulov na povzbudenie svojich zamestnancov k lepšej a efektívnejšej práci. Systém bonusových odmien za prácu je u zahraničných zamestnávateľov veľmi obľúbený. V posledných rokoch sa ruskí zamestnávatelia čoraz viac snažia zaviesť takýto motivačný systém do praxe.
Bonus je vopred určená motivačná platba zamestnancovi za určité úspechy v práci.
Poznámka.
Je zaujímavé poznamenať, že slovo „bonus“ je vypožičané z latinčina a znamená v preklade „dobrý“. V zmysle stimulov sa týmto pojmom označuje peňažná odmena vyplácaná zamestnancovi za úspešné plnenie pracovných povinností.
Zavedenie systému odmeňovania umožňuje zamestnancov zaujímať o konečné výsledky ich práce. Zvážte, aký je význam bonusového systému povzbudzovania.
Takže so zamestnancom organizácie je vopred dohodnutá výška odmeny, ktorú dostane na základe výsledkov svojej práce. úspešná práca. Veľkosť bonusu môže byť vyjadrená buď pevnou pevnou sumou, alebo definovaná ako vopred stanovené percento zo zisku organizácie. Výška odmeny môže byť dosť významná, niekedy je porovnateľná s výškou mzdy za mesiac alebo aj za dlhšie obdobie. Podmienky, za ktorých túto platbu budú realizované. Keďže motivačný systém bonusov nie je žiadnym spôsobom regulovaný zákonom, všetky podmienky týkajúce sa takýchto platieb závisia od želania a schopností zamestnávateľa.
Obdobie vyplácania bonusu je tiež stanovené zamestnávateľom. Bonus sa vypláca na základe výsledkov práce za mesiac, za rok alebo na konci konkrétnej úlohy.
Bonusový fond, z ktorého sa vyplácajú platby, sa tvorí ako percento zo zisku získaného z výsledkov hospodárskej činnosti organizácie.
Výhodou bonusového systému je jeho flexibilita, keďže kritériá vyplácania bonusov je možné jednoducho meniť. Okrem toho medzi výhody tohto systému patrí aj to, že jeho používanie pomáha znižovať fluktuáciu zamestnancov, čo je v moderných podmienkach dôležité. Pretože ak má zamestnanec sľúbené odmeny, potom bude ťažšie prilákať ho do inej spoločnosti.
Bonusový systém samozrejme nie je bez nevýhod. Napríklad, ak zisk nesplnil očakávania zamestnávateľa a výška bonusov je pevná, zamestnávateľ môže utrpieť vážne straty.
Aby bonusový systém fungoval a prinášal očakávané benefity, je potrebné vytvoriť určité pravidlá pre jeho používanie: pre zamestnancov zrozumiteľné a ekonomicky opodstatnené.
Pracovná legislatíva nezaväzuje zamestnávateľa, aby právne formalizoval postup vyplácania odmien prisľúbených zamestnancovi. Takýto dizajn však bude žiaduci pre zamestnanca aj pre samotného zamestnávateľa.
Podmienky vyplácania odmien môžete zahrnúť do pracovnej zmluvy. Takéto započítanie však nie je pre zamestnávateľa veľmi výhodné, pretože v tomto prípade má bonus formu motivačnej platby, a preto sa zohľadňuje pri výpočte priemerného zárobku zamestnanca. To zase vedie k zvýšeniu výšky mzdy za dovolenku, práceneschopnosti a iných podobných platieb, kvôli zamestnancovi pri zachovaní jeho priemerného zárobku. Zahrnutie podmienok vyplácania odmien do pracovnej zmluvy preto povedie k zvýšeniu nákladov organizácie na odmeňovanie.
Ak so zamestnancami neuzatvoríte pracovné, ale občianskoprávne zmluvy, ktoré stanovujú postup a podmienky vyplácania odmien, potom regulačné orgány ľahko zistia, že takéto občianskoprávne zmluvy skrývajú pracovné vzťahy so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.
Existuje ďalšia možnosť registrácie postupu vyplácania bonusov. Organizácia môže vyzvať zamestnanca, aby sa zaregistroval ako individuálny podnikateľ a uzavrieť s ním občianskoprávnu zmluvu, v ktorej zabezpečí vyplatenie bonusu. Zároveň bude práca vykonávaná zamestnancom upravená pravidlami civilné právo. Pre zamestnávateľa je to jednoduchšie, ale pre zamestnanca nie veľmi výhodné. Zamestnanec nemusí súhlasiť s tým, že sa stane podnikateľom, pretože postavenie jednotlivého podnikateľa znamená dodatočné povinnosti pri výpočte a platení daní. Aj pri absencii príjmu bude musieť k týmto daniam podávať daňové priznania.
Najvýhodnejšou možnosťou pre zamestnávateľa aj zamestnanca je uviesť v pracovnej zmluve možnosť časového rozlíšenia prémií zamestnancovi. A má zmysel špecifikovať všetky podstatné podmienky týkajúce sa postupu pri určovaní veľkosti a prijímaní bonusov v samostatnej dohode medzi organizáciou a zamestnancom alebo určiť takéto podmienky v inom miestnom regulačnom akte organizácie. Takýmto miestnym aktom môže byť ustanovenie o vyplácaní odmien. V tomto ustanovení je vhodné ustanoviť postup pri vytváraní prémiového fondu, určiť spôsob výpočtu prispôsobená veľkosť odmeny, ako aj stanoviť podmienky, za ktorých sa ich výplata uskutoční.
Ustanovenie o vyplácaní odmien môže ustanoviť aj právo zamestnávateľa znížiť alebo odňať zamestnancovi výplatu odmien. Aj v tomto dokumente môžete urobiť rezervácie v prípade poklesu zisku organizácie, prepustenia zamestnanca atď.
Je potrebné vziať do úvahy aj skutočnosť, že keďže vyplácanie odmien nie je povinnosťou, ale právom zamestnávateľa, zamestnanec v prípade sporu nemá možnosť obrátiť sa na súd.
Ďalšou formou odmeny za prácu, ktorá sa nedávno objavila v Ruskej federácii a nie je ustanovená žiadnymi regulačnými právnymi aktmi, je takzvaný „systém zdieľania zisku“ organizácie. Systém je založený na rozdelení zisku medzi zamestnancov a vlastníkov firmy. Tento systém sa môže vzťahovať buď na celý personál, alebo na jednotlivých zamestnancov. Pri uplatňovaní „systému zdieľania zisku“ organizácia stanovuje podiel na zisku, ktorý ide na vytvorenie bonusového fondu. Z tohto fondu sa vyplácajú pravidelné platby zamestnancom. Postup a podmienky vykonávania týchto platieb ustanoví dohoda medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľmi. Výška platieb závisí od výšky zisku získaného v dôsledku práce organizácie za určité obdobie (mesiac, štvrťrok alebo rok) a pripočítavajú sa v pomere k platu každého zamestnanca. Uvažujme, ako na príklade funguje „systém zdieľania zisku“. akciová spoločnosť.
Príklad 5
V záujme záujmu zamestnancov o zvyšovanie zisku akciovej spoločnosti predstavenstvo navrhuje vyčleniť podiel na zisku do vytvorenia osobitného fondu odmien. Akcionári na valnom zhromaždení schvaľujú veľkosť tohto podielu v percentách. Prijíma sa rozhodnutie valného zhromaždenia akcionárov, v ktorom je stanovený podiel zamestnancov spoločnosti na zisku. Postup a podmienky vyplácania odmien zamestnancom z podielu na zisku, ktorý im bol pridelený, upravuje kolektívna zmluva.
Poznámka.
Na vytvorenie tohto bonusového fondu sa používa zisk organizácie zostávajúci po zdanení (čistý zisk), pričom výška odmeny vyplatenej z čistého zisku nie je zahrnutá do mzdových nákladov organizácie (článok 21 článku 270 daňového poriadku Ruskej federácie ) a nepodlieha ani jednej sociálnej dani (článok 236 ods. 3 daňového poriadku Ruskej federácie).
Napriek tomu, že deľba zisku medzi zamestnancov a akcionárov na prvý pohľad vyvoláva medzi nimi určité rozpory, záujem akcionárov o zvýšenie masy zisku využitím podobného záujmu zamestnancov spoločnosti ho robí možné tieto rozpory minimalizovať.
Koniec príkladu.
Tento systém je formou kolektívnej odmeny za prácu, preto sa často porovnáva s kolektívnym systémom odmien. V týchto dvoch systémoch sa spôsoby pripisovania primeraných platieb zamestnancom organizácií, ako aj závislosť týchto platieb od konečných výsledkov organizácie ako celku, zhodujú.
Medzi systémom delenia zisku a kolektívnym odmeňovaním však existujú určité rozdiely. Pri kolektívnych odmenách sa odmeny pripisujú zamestnancom za ukazovatele výkonnosti a v systéme zdieľania zisku výška odmeny nezávisí ani tak od efektívnosti výroby, ale od ziskovosti spoločnosti, to znamená od vplyvu na jej obchodnú pozíciu. vonkajších trhových faktorov, ako je úroveň konkurencie, zmeny cien surovín a materiálov, zníženie alebo zvýšenie ceny akcií.
Rôzne organizácie si môžu vytvoriť svoj vlastný postup a formuláre na platby z bonusového fondu. Predovšetkým sa teda zisky môžu každoročne rozdeľovať medzi zamestnancov a každému môže byť vyplatený konkrétny podiel buď vo forme peňažnej odmeny alebo poskytnutý akciami spoločnosti. Platba môže byť tiež vyhradená pre konkrétneho zamestnanca a nahromadená suma mu môže byť poskytnutá v prípade prepustenia, odchodu do dôchodku alebo v inom podobnom prípade. Treba poznamenať, že z takýchto úspor sa môže kumulovať úrok.
Účasť na zisku v organizácii môže byť vykonaná formou bežné platby. V tomto prípade sa odmeny zo zisku vyplácajú zamestnancom pravidelne: mesačne alebo štvrťročne na základe výsledkov finančnej a ekonomickej činnosti organizácie.
Systém „rozdeľovania zisku“ uplatňovaný v organizácii by mal byť jasný pre každého zamestnanca. Na tento účel je potrebné premietnuť všetky možné dodatočné materiálne odmeny do zamestnaneckých zmlúv, pracovných zmlúv alebo ich príloh a ich prijatie priamo závisieť od dosiahnutia určitých cieľov zamestnancom. Tieto problémy je však potrebné každoročne prehodnocovať.
Systém delenia zisku je nový typ odmeňovania zamestnancov za prácu. K dnešnému dňu sa nedočkala širokej distribúcie, odborníci v oblasti pracovného práva však považujú túto formu podpory za veľmi sľubnú a nepochybne si zaslúži pozornosť ruských zamestnávateľov.
Zákonník práce Ruskej federácie nedefinuje pojmy „príplatok“ a „príplatok“ a nerozlišuje medzi nimi.
Väčšinou sa volajú príplatky a prídavky sumy peňazí vyplácaný nad rámec základnej mzdy, pomocou ktorého je zabezpečená individualizácia mzdy s prihliadnutím na náročnosť práce a odbornú zručnosť individuálny pracovník, jeho postoj k práci, ako aj k práci v podmienkach, ktoré sa líšia od bežných. Na rozdiel od prémií sú príplatky a príplatky trvalé a nevyplácajú sa za budúce úspechy zamestnancov, ale za už dosiahnuté výsledky a individuálne kvality zamestnanca, ktoré zabezpečujú vysoký výkon jeho práce.
Poznámka!
Ak v predchádzajúcom vydaní Zákonníka práce Ruskej federácie boli otázky stanovovania príspevkov a príplatkov upravené článkom 144 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom v novom vydaní pravidiel umožňujúcich zamestnávateľovi stanoviť príspevky a príplatky sú obsiahnuté v článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie.
V súlade s časťou 5 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu, prijíma miestne predpisy ustanovujúce mzdové systémy. Na základe časti 2 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie mzdové systémy zahŕňajú dodatočné platby a príspevky kompenzačnej a stimulačnej povahy.
Príplatky a príplatky kompenzačného charakteru sa zriaďujú s cieľom kompenzovať zamestnancom dodatočné náklady spojené s výkonom pracovných alebo iných povinností.
Medzi kompenzačné príspevky a príplatky patria platby: pri zlúčení povolaní, pri plnení úloh dočasne neprítomného zamestnanca; za vedenie kolektívu, za prácu v sťažených a škodlivých pracovných podmienkach, za prácu v noci.
V súlade s tým sa zavádzajú príplatky a prémie stimulačného charakteru s cieľom povzbudiť zamestnancov k zvyšovaniu kvalifikácie a odborných zručností, ako aj nasmerovať ich na dosahovanie výsledkov určených zamestnávateľom.
Stimulačné odmeny a príplatky zahŕňajú platby: za vysokú odbornú spôsobilosť, za excelentnosť, za akademický titul, za vysoké pracovné výsledky, za vykonávanie mimoriadne dôležitej práce atď.
Stanovením príplatkov a príplatkov môže zamestnávateľ samostatne určiť dôvody ich výplaty, prípadne môže použiť „Zoznam príplatkov a príplatkov k tarifným sadzbám a služobným platom zamestnancov združení, podnikov a organizácií výrobných odvetví národného hospodárstva“. , za ktorý sa pripisujú odmeny“, schválený výnosom Štátneho výboru práce ZSSR a sekretariátu Celoúniovej ústrednej rady odborov zo dňa 18. novembra 1986 č. 491 / 26-175. Tento dokument je platný dodnes, pretože nie je v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie.
Na základe tohto zoznamu je možné v organizácii zriadiť tieto druhy príspevkov a príplatkov:
Na spájanie profesií (pozícií);
Rozšírenie oblastí služieb alebo zvýšenie rozsahu prác;
Plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca;
Pracujte s ťažkými a škodlivými a najmä ťažkými a najmä škodlivé podmienky pôrod;
Intenzita práce;
Pracujte podľa rozvrhu s rozdelením dňa na časti s prestávkami medzi nimi najmenej dve hodiny;
práca v noci;
Pre produkty (v štátnych farmách a iných štátnych poľnohospodárskych podnikoch);
Jednou z druhov materiálnych stimulov pre zamestnancov za svedomitú prácu je odmeňovanie hodnotným darom.
Cenný darček je vec, ktorá má materiálna hodnota. Samotný pojem „hodnotný“ znamená, že dar by nemal byť symbolický (napríklad suveníry, perá, zošity a pod.), ale musí predstavovať významnú časť mzdy zamestnanca alebo ju prevyšovať (napríklad predmet spotrebnej elektroniky ). Maximálna hodnota hodnotného daru nie je zákonom obmedzená a určuje ju zamestnávateľ podľa vlastného uváženia, na základe osobných zásluh každého zamestnanca.
Hodnotný darček možno udeliť zamestnancovi za svedomité plnenie služobných povinností, zvyšovanie produktivity práce, zvyšovanie kvality vykonávanej práce, sústavnú a bezchybnú prácu, za iné úspechy v práci, ako aj v súvislosti s osobným výročím alebo sviatkom. .
Vzor objednávky na udelenie hodnotného darčeka.
O udeľovaní Petrov I.I.
Za svedomité plnenie služobných povinností a v súvislosti s 50. výročím narodenia.
OBJEDNÁVAM:
1. Odmeniť predáka výrobného areálu Ivana Ivanoviča Petrova hodnotným darom - náramkovými hodinkami v pozlátenom púzdre v hodnote 500 rubľov.
2. Príkaz dať do pozornosti zamestnancov organizácie.
generálny riaditeľ
podpis priezviska
Obstaranie hodnotného daru sa zadáva ekonomickému oddeleniu organizácie alebo účtovníctva. Na nákup hodnotného darčeka je poskytnutá alokácia Peniaze. Výšku sumy na nákup hodnotného daru určuje buď sám zamestnávateľ, alebo spoločným rozhodnutím vedenia a zamestnancov organizácie.
Hodnotný dar odovzdáva v slávnostnej atmosfére vedúci organizácie alebo iné osoby v jeho mene.
Poznámka.
Náklady na cenný darček sú zahrnuté do celkového ročného príjmu zamestnanca a ak presahujú 4 000 rubľov, prevyšujúca suma podlieha dani z príjmu fyzických osôb (článok 217 ods. 28 daňového poriadku Ruskej federácie).
Získajte viac informácií s otázkami o funkciách dokumentáciu pracovné stimuly a postup pri zadávaní informácií o stimuloch a oceneniach do zošita zamestnanca nájdete v knihe „Pracovné stimuly“ od autorov CJSC “ BKR-INTERCOM-AUDIT.
Peňažná forma je najefektívnejším nástrojom, ktorým môže organizácia pôsobiť na zamestnancov. Peňažné odmeny sú nevyhnutnou a primeranou kompenzáciou zamestnancov za fyzické a morálne úsilie, ktoré vynakladajú pri výkone svojej práce.
Existujú protichodné odhady množstva peňazí potrebných na stratégiu revitalizácie zamestnancov. Niektorí veria, že prvoradý význam majú nehmotné potreby ľudí, kým zástancovia iných teórií
dokázať, že odmeny vo forme peňazí nevyhnutne vedú k zvýšeniu motivácie. A v konečnom dôsledku nikto nemôže poprieť úlohu materiálneho faktora
formovanie a uspokojovanie potrieb zamestnanca.
V každom prípade je zrejmé, že peňažná forma odmeňovania zamestnancov má prvoradý význam. Metódy ovplyvňovania pracovnej činnosti personálu, založené na využívaní peňažnej formy odmeňovania, sa používajú už veľmi dlho a vo všetkých krajinách sveta. Úzky vzťah medzi odmenou, ktorú zamestnanec dostáva, a
efektívnosť jej činnosti prináša dividendy zamestnancovi aj spoločnosti.
Zamestnanec dostane možnosť zarobiť si viac peňazí za predpokladu
dobrú prácu, ako aj kritériá na hodnotenie ich efektívnosti. Spoločnosť
získava motivovaných zamestnancov: ľudia sa snažia robiť viac, aby zarobili
viac a tých, ktorí nemôžu konkurovať, nahrádzajú noví zamestnanci s
správna filozofia. Nie je možné vytvoriť stratégiu aktivácie zamestnancov bez použitia peňažných stimulov. Peniaze sú hlavným benefitom, ktorý má zamestnávateľ k dispozícii a ktorý môže ľudí motivovať k práci. Zároveň treba pamätať na to, že peniaze nemožno považovať za univerzálny prostriedok na uspokojovanie potrieb, za stimul absolútneho významu a že problém zintenzívnenia prácnosti nemožno vyriešiť len s ich pomocou. Zvýšenie hotovostných platieb nevedie automaticky k zvýšeniu aktivity a zvýšeniu pracovných výsledkov, hoci meškanie a znižovanie týchto platieb takmer nevyhnutne vedie k pracovnej nespokojnosti a poklesu ukazovateľov práce; nevhodnosť a či nedostatok odmeny ovplyvňuje správanie intenzívnejšie ako jej prijímanie.
Peňažné odmeny by sa mali rozdeľovať prísne diferencovane, finančnú kompenzáciu zamestnanci by mali čo najpresnejšie odrážať prínos každého zamestnanca a priamo závisieť od toho, ako aktívne a efektívne pracoval; rovnostárske rozdeľovanie peňažných odmien je neúčinné.
Túžba získať peniaze môže motivovať (na určitý čas) každého človeka.
Peniaze nemajú žiadnu vnútornú hodnotu, nie sú konečným statkom; sú len nástrojom na získanie iných hmotných statkov osobou. Ľudí nezaujíma ani tak absolútna suma peňazí, ktoré dostávajú, ale peňažná odmena v porovnaní s ostatnými ľuďmi.
Existuje mnoho potrieb, ktoré nemožno uspokojiť peniazmi. V takýchto prípadoch musí manažér hľadať iné podnety na ich uspokojenie.
Možno rozlíšiť tieto typy peňažných odmien:
Plat, ktorý je minimálny povinné tlačivo
odmeňovanie zamestnancov. Ide o garantovanú základnú náhradu, na
ktoré môže zamestnanec očakávať výmenou za svoje pracovné činnosti.
Existuje mnoho rôznych spôsobov, ako vypočítať jeho špecifické rozmery (systémy
mzdy): časové, kusové, individuálne na základe výsledkov, s prihliadnutím
koeficienty tarifno-kvalifikačnej siete. Optimálne, s najväčšou pravdepodobnosťou,
Bude existovať mzdový systém, ktorý:
a) starostlivo vypracované s ohľadom na potreby spoločnosti a jej zamestnancov;
b) založené na zodpovednosti na všetkých úrovniach vedúcich a radových zamestnancov
zamestnancov;
c) kladie základy diferenciácie miezd;
d) vyvinuté, zavedené a udržiavané za účasti zástupcov práce
tím.
K základným hotovostným platbám je možné priradiť príplatky (príplatky).
zamestnancov na základe: odpracovaných rokov, osobných zásluh voči spoločnosti, za prac
v noci, vo sviatok, nadčas, za vykonávanie dodatočných,
povinnosti, súbeh povolaní, sťažené pracovné podmienky az iných dôvodov a:
veľkosti určené vedením organizácie.
Zvyčajne ich možno považovať za dodatočný prvok platu,
medzi tarifami súčasný systém mzdy a prémie.
Bonusy, ktoré sa zvyčajne pripisujú na základe výkonu zamestnancov
určitú frekvenciu.
Ceny musia byť prísne personalizovanou formou odmeňovania a
predstavujú základnú metódu diferenciácie miezd, teda priamo
závisí od ukazovateľov práce, výsledkov konkrétneho zamestnanca. Ocenenie by nemalo
byť časovo rozlíšené: podľa výsledkov práce, ktoré sú povinné a zahrnuté v rámci
platy a príspevky; z dôvodov nesúvisiacich s prácou. Veľkosťou malý, ale
časté a rozsiahle bonusy sa menia na obvyklé
príplatok a motivačný efekt sa zníži. Môžu to byť aj ocenenia za
lojalita k firme, ktorú dostávajú zamestnanci, ktorí v organizácii pracovali
určitý čas. Takéto bonusy môžu byť vyplatené aj odborníkom,
ktorých odchod je pre spoločnosť vysoko nežiaduci.
Účasť na zisku organizácie v priamej forme sa poskytuje zamestnancom nie
vždy. Účasť znamená závislosť výšky peňažnej odmeny od
bežné zisky (alebo právo na podiel na zisku). To vytvára závislosť od veľkosti.
ďalšie peňažné odmeny z výsledkov činnosti nielen
konkrétneho zamestnanca, ale organizácie ako celku.
Účasť na základnom imaní pracovných kolektívov je veľmi vysoká
rozšírené. V tomto prípade vzťah medzi organizačným úspechom a
ďalší peňažný príjem zamestnanca sa priamo prejavuje cez
akciové dividendy.
Nemateriálne stimuly ako nástroj tvorby motivačného systému
Nemateriálnymi (nefinančnými) odmenami sa rozumejú všetky metódy,
nesúvisia priamo so mzdami, na ktoré firmy zvyknú
odmeňovanie svojich zamestnancov za dobrú prácu a zvyšovanie ich motivácie a
záväzok voči firme.
V súčasnosti neexistuje všeobecne akceptovaná klasifikácia nehmotného majetku
odmeny. Každá organizácia sa rozvíja a aplikuje samostatne
pre ňu najprijateľnejšie metódy nemateriálnych stimulov.
vďačnosť. V prvom rade sú to elementárne poklony zamestnancom za ich prácu.
Mnohé firmy, najmä tie veľké, idú za hranice slovnej chvály.
Medzi najbežnejšie formy uznania samostatnej osoby patria:
1. zvyšovanie odbornej kvalifikácie;
2. ocenenia, hodnotné dary od organizácie; určené parkovacie plochy
pre autá; špeciálne články umiestnené v tlači;
3. poznámky na nástenke;
4. fotografie zamestnanca na plagátoch, stojanoch; špeciálne úlohy;
čestné odznaky udeľované v prítomnosti kolegov zamestnanca;
5. vyhlásenie vďačnosti;
Uznanie je dôležité nielen pre jednotlivého zamestnanca, ale aj pre tím.
Uznanie dáva skupine zamestnancov príležitosť pocítiť osobitnú účasť na úspechu organizácie.
Z hľadiska stimulácie zamestnancov k zvýšeniu ich aktivity sú veľmi dôležité rôzne formy osobného uznania zo strany priameho nadriadeného.
Najbežnejšie formy osobného uznania zásluh zamestnancov zo strany nadriadených sú: prejav vďaky za dobre vykonanú prácu;
list, ktorý vedúci poslal do domu zamestnanca a ktorý vyjadruje vďačnosť; karty zaslané domov zamestnancovi pri príležitosti narodenín resp
okrúhle dátumy pracovnej činnosti s vyjadrením vďaky za prácu.
Okrem oficiálneho uznania sa využívajú aj neformálne, ktoré sú uznávané na častejšie povzbudzovanie. Formy neformálneho uznania zahŕňajú:
večery, verejné večere; výlety, návštevy iných organizácií; malé darčeky; víkendy navyše. Špeciálnym typom neformálneho uznávania je každodenné uznávanie. Jej podstatou je, že zamestnanec vyjadruje vďaku svojmu kolegovi. Prax ukazuje, že ľudia si takéto osobné uznanie od kolegov vysoko cenia, hoci takáto forma uznania nie je v organizáciách vždy bežná.
Organizácia vypláca zamestnancom jednorazovú odmenu k dátumu výročia: 40, 45, 50, 55 a 60 rokov.
Zdaňuje sa UST z hľadiska príspevkov do štátnych mimorozpočtových fondov (FSS RF, MHIF RF) vo výške takejto odmeny?
Podľa čl. 236 Daňového poriadku Ruskej federácie, platby a iné odmeny získané daňovníkmi v prospech fyzických osôb na základe pracovnoprávnych a občianskoprávnych zmlúv, ktorých predmetom je výkon práce, poskytovanie služieb, ako aj na základe zmlúv o autorských právach, sú uznané ako predmet zdaňovania v rámci jednotnej sociálnej dane.
V súlade s paragrafmi. 2 s. 1 čl. 238 daňového poriadku Ruskej federácie, všetky druhy ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie, legislatívne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, rozhodnutia zastupiteľské orgány kompenzačné platby miestnej samosprávy (v medziach stanovených v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie), vrátane tých, ktoré súvisia s kompenzáciou za ujmu spôsobenú úrazom alebo inou ujmou na zdraví.
S. 4, čl. 237 daňového poriadku Ruskej federácie sa stanovuje, že pri výpočte základu dane sa platby a iné naturálne odmeny vo forme tovarov (práce, služby) berú do úvahy ako náklady na tieto tovary (práce, služby). ) v deň, keď sú zaplatené, vypočítané na základe ich trhových cien (tarify). A to so štátnou reguláciou cien (tarify) za tieto tovary (práce, služby) – na základe štátom regulovaných maloobchodných cien.
Zároveň náklady na tovar (práce, služby) zahŕňajú zodpovedajúcu sumu dane z pridanej hodnoty a pre tovar podliehajúci spotrebnej dani zodpovedajúcu sumu spotrebných daní.
Podľa čl. 129 Zákonníka práce mzda (odmena zamestnanca) - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávanej práce, ako aj náhrady (príplatky a náhrady náhradného mzdy). prírody, vrátane práce v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, práce v špeciálnych klimatické podmienky a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii, iné kompenzačné platby) a stimulačné platby (dodatočné platby a prémie stimulačného charakteru, prémie a iné stimulačné platby).
čl. 164 Zákonníka práce ustanovuje pojmy záruky a náhrady. Záruky sú teda prostriedky, metódy a podmienky, ktorými sa zabezpečuje výkon práv priznaných zamestnancom v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov. Uznané ako kompenzácia hotovostné platby ustanovené na účely úhrady nákladov zamestnancov spojených s plnením pracovných alebo iných ustanovených povinností Zákonníka práce a ďalšie federálne zákony.
V súlade s odsekom 4 čl. dvadsať federálny zákon zo dňa 16.07.99 N 165-FZ „O základoch povinnej sociálne poistenie„druhy platieb, ktoré nie sú spoplatnené poistné určuje vláda Ruskej federácie.
Nariadením vlády Ruskej federácie z 05.01.2000 N 9 bol schválený Zoznam platieb, za ktoré sa neúčtujú poistné do fondov povinného zdravotného poistenia. Zoznam platieb, za ktoré sa poistné neúčtuje FSS Ruskej federácie, bol schválený nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 7.7.99 N 765.
Na základe uvedeného len platby uvedené v týchto zoznamoch nepodliehajú jednotnej sociálnej dani z hľadiska odvodov do príslušných štátnych mimorozpočtových fondov. Samotné zoznamy sú však vyčerpávajúce.
Podobné stanovisko vyjadrilo Ministerstvo financií Ruska v listoch č. 03-03-01-04/1/90 z 5. marca 2005 a č. 03-03-01-04/1/12 z 18. januára, 2005.
Na základe ustanovení vyššie uvedených pravidiel, keďže jednorazová odmena za jubilejný dátum - 40, 45, 50, 55 a 60 rokov - nie je v uvedených zoznamoch uvedená, v r. tento prípad organizácia musí vypočítať a zaplatiť jednotnú sociálnu daň.
Oprávnenosť takýchto záverov podporuje o arbitrážna prax. Federálna protimonopolná služba Ďalekého východu vo svojom výnose N F03-A04/05-2/809 z 11. mája 2005 uvádza, že platby uskutočnené spoločnosťou pri výročiach a sviatkoch nie sú uvedené vo FSS Ruskej federácie. , preto neoslobodzujú spoločnosť od účtovania poistného na sumy vyplatené zamestnancom. Podobné závery sú uvedené vo vyhláške Federálnej protimonopolnej služby okresu Severný Kaukaz zo dňa 11.01.06 N F08-6318 / 2005-2503A.
Ministerstvo financií Ruska však v liste č. 03-05-02-04/157 zo 17. októbra 2006 dospelo k záveru, že vyplácanie odmien zamestnancom počas sviatkov a výročí (50., 55., 60. narodeniny) nie je klasifikované. ako výdavky, ktoré znižujú základ dane o daň z príjmov právnických osôb v bežnom zdaňovacom období, pričom tieto platby nepodliehajú ani jednej sociálnej dani na základe odseku 3 čl. 236 daňového poriadku Ruskej federácie.
Existuje aj súdna prax s pozíciou, ktorá je pre daňových poplatníkov pozitívna.
Napríklad vo vyhláške Federálnej protimonopolnej služby Západosibírskeho okresu zo dňa 2.10.06 N F04-6179 / 2006 (26651-A27-25) súd uviedol, že jednorazová odmena k dátumu výročia - 50, 55 a 60 rokov - „nie je zaradený do mzdového systému zamestnancov a nevzťahuje sa na platby, z ktorých sa vypočítava poistné, navyše na tieto sociálne platby bol použitý čistý zisk podniku. Základom pre výpočet príspevkov do FSS Ruskej federácie sú podľa súdu platby naakumulované za určitú výsledok práce. Sadzby poistného sú stanovené pre zamestnávateľov z platieb, ktoré vznikli zamestnancom. Platby, ktoré nie sú zahrnuté do mzdového fondu zamestnancov, teda nepodliehajú odvodom do Fondu sociálneho poistenia.
Preto, berúc do úvahy stanovisko Ministerstva financií Ruska k tejto otázke, ako aj zavedenú arbitrážnu prax, jednorazová odmena k dátumu výročia - 40, 45, 50, 55 a 60 rokov - vyplatená zamestnanca nepodlieha ani jednej sociálnej dani z hľadiska odvodov do príslušných štátnych mimorozpočtových fondov (FOMS RF a FSS RF).