Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation sa bagong edisyon. Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, ang mga tuntunin at kundisyon ng mga pagbabayad

Noong 2016, pinagtibay ang Federal Law No. 272-FZ ng Hunyo 3, 2016. Ito legal na kilos ang mga tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo sa 2019-2020 ay kinokontrol. Matatandaan na ang mga pagbabago ay nagsimula noong Oktubre 3, 2016 at may bisa hanggang ngayon. Ang mga pag-amyenda ay ginawa sa kasalukuyang batas, ayon sa kung saan ang mga suweldo ay hindi maaaring ibigay pagkalipas ng ika-15 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-aayos. Dapat ding i-highlight ang mga sumusunod na mahahalagang pagbabago:

pagtaas ng antas ng pananagutan ng employer sa empleyado;
pinataas na multa para sa mga paglabag sa mga batas sa paggawa;
tumaas na laki Ang sahod na pera empleyado para sa hindi pagsunod sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod.

Sa materyal natin ngayon, pag-uusapan natin kung paano mamuno nang maayos Ugnayan sa paggawa sa mga empleyado alinsunod sa binagong batas.

Mga tuntunin ng pagbabayad ng suweldo sa 2019-2020 ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang mga pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation sa mga tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo sa 2016 ay apektado ng Art. 136 ng Labor Code, na tumutukoy sa mga tuntunin para sa pagbabayad ng mga suweldo sa Russia. Hanggang ngayon, ang artikulong ito ay hindi nagtatag ng mga tiyak na petsa para sa pagbabayad ng mga suweldo. Ang tanging obligasyon na inilagay ng artikulong ito sa employer ay magbayad ng sahod kahit isang beses bawat kalahating buwan.

Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo sa 2019-2020 ay mahigpit na kinokontrol. Alinsunod sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, tulad ng dati, ang sahod ay kailangang bayaran nang hindi bababa sa isang beses bawat dalawang linggo. Kasabay nito, ang artikulo ay naglalaman na ngayon ng isang paglilinaw na ang pagbabayad ng mga suweldo ay dapat mangyari nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng susunod na buwan.

Ang mga tiyak na termino para sa pagbabayad ng mga suweldo sa 2019-2020 ay dapat ipahiwatig sa mga kasunduan sa paggawa at kolektibo, mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Dapat kong sabihin na ayon sa mga istatistika, karamihan sa mga employer ay nagbabayad na ng suweldo bago ang ika-15 araw ng susunod na buwan. Gayunpaman, ang mga lokal na regulasyon ng enterprise (IE) at mga kontratang nakalista sa itaas ay maaaring hindi naglalaman ng mga kundisyong ito. Samakatuwid, kung kinakailangan, ang mga tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng mga naaangkop na pagbabago sa kanila.

Sahod at advance

Alinsunod sa batas, ang agwat sa pagitan ng pagpapalabas ng paunang bayad at suweldo ay dapat na hindi hihigit sa labinlimang araw.

Halimbawa, kung ang isang organisasyon o indibidwal na negosyante mag-isyu ng paunang bayad sa mga empleyado sa ika-20, pagkatapos ay dapat bayaran ang suweldo nang hindi lalampas sa ika-5 ng susunod na buwan. Kung ang paunang bayad ay ibinibigay sa ika-30, kung gayon ang suweldo ay hindi lalampas sa ika-15. Paglabag sa batas sa paggawa ng mga negosyo sa bahaging ito, alinsunod sa Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, nagsasangkot ng multa sa halagang hanggang 50,000 rubles.

Kasabay nito, ang pagbibigay ng sahod nang mas maaga kaysa sa deadline na itinatag ng mga lokal na regulasyon ay hindi isang paglabag.

Sinusuri ang mga lokal na regulasyon

Mga partikular na tuntunin sa pagbabayad sahod sa maraming mga negosyo ay makikita sa Mga Panuntunan ng iskedyul ng paggawa at sa Mga Regulasyon sa sahod. Hindi ito ipinagbabawal ng batas sa mga tuntunin ng pagbabayad ng suweldo sa 2019-2020. Gayunpaman, sa oras na magkabisa ang batas, ang mga tuntunin ng pagbabayad ay dapat na maiayon sa mga kinakailangan ng batas na ito.

Sa turn, dapat na maging pamilyar ang employer sa mga empleyado sa mga pagbabagong ginawa sa mga lokal na regulasyon laban sa lagda.

Pagpapatunay ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Ang sitwasyon ay katulad ng mga labor at collective agreement. Dapat nilang ipakita ang mga tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo sa 2019-2020. Posible na ang kanilang nilalaman ay ganap na sumusunod sa mga kinakailangan ng bagong batas. Ngunit posible na pinapayagan ng kontrata ang pagbabayad ng sahod pagkalipas ng ika-15 ng susunod na buwan, halimbawa, sa ika-20. Maaaring lumabas din na ang agwat sa pagitan ng pagbabayad ng paunang bayad at pagbabayad ng sahod ay higit sa 15 araw.

Ayon sa mga pagbabago sa pambatasan na isinasaalang-alang, ito ay mga paglabag.

Pag-abiso sa mga empleyado ng mga pagbabago

Upang makagawa ng naaangkop na mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang magpadala sa empleyado ng nakasulat na paunawa ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Dapat ilista ng paunawa ang mga pagbabago sa kontrata, na nagpapahiwatig tiyak na mga dahilan at mga bakuran. AT kasong ito ang abiso ay dapat maglaman ng mga bagong tuntunin para sa pagbabayad ng sahod sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation.

Kasabay nito, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang abiso ay dapat ipadala sa empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago gawin ang mga pagbabago.

Karagdagang kasunduan sa kontrata

Bilang karagdagan sa pag-edit ng kontrata mismo, kinakailangan upang tapusin ang isang addendum dito. kasunduan, na mag-aayos din ng mga bagong tuntunin para sa pagbabayad ng sahod.

Ang paggawa ng mga pagbabago sa kontrata at pagtatapos ng isang bagong karagdagang kasunduan dito ay sapat na upang baguhin ang mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod. Hindi na kailangang maglabas ng utos para ipagpaliban ang pagbabayad ng suweldo.

Pananagutan para sa paglabag sa mga deadline

Ayon kay kasalukuyang batas, ang paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ay nangangailangan ng pananagutan para sa employer. Ang kaukulang probisyon ay nakapaloob sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa ilalim ng bagong batas, materyal na pananagutan madadagdagan.

Pagtaas ng halaga ng kabayaran

Alalahanin na ang halaga ng kabayaran para sa mga naantalang sahod ay kinakalkula bilang isang porsyento ng mga halagang hindi nabayaran sa empleyado sa oras. Mula noong Oktubre 3, 2016, ang halaga ng kabayaran ay nadagdagan.

Hanggang Oktubre 3, 2016, ang kabayaran ay 1/300 ng rate ng refinancing ng Bank of Russia para sa bawat araw ng pagkaantala. Mula Oktubre 3, 2016, ito ay 1/150 ng rate ng refinancing ng Bank of Russia para sa bawat araw ng pagkaantala. Sa 2019, ang refinancing rate ay 7.75%.

Pagtaas ng mga administratibong multa

Ang mga administratibong multa para sa mga naantalang sahod ay nagbago rin mula noong 10/3/2016, ang kanilang mga halaga may kaugnayan para sa 2019-2020. Ang kanilang mga halaga, kasama ang mga halaga ng mga multa na ipinapatupad hanggang sa pagpasok sa bisa ng bagong batas, ay ipinapakita sa sumusunod na talahanayan:

Responsableng tao	Mga multa hanggang 03.10.2016	May mga parusa sa 2019-2020
Tagapamahala ng negosyo	1000-5000 kuskusin. o babala	10,000-20,000 rubles o babala
	1000-5000 kuskusin.	1000-5000 kuskusin.
Entidad	30,000-50,000 rubles	30,000-50,000 rubles
Paulit-ulit na pagkaantala sa pagbabayad
Tagapamahala ng negosyo	10,000-20,000 rubles o disqualification sa loob ng 1-3 taon	20,000-30,000 rubles o disqualification sa loob ng 1-3 taon
	10,000-20,000 rubles	10,000-30,000 rubles
Entidad	50,000-70,000 rubles	50,000-100,000 rubles

Kailangan ding tandaan na ang employer ay maaaring managot sa administratibo kung ang sahod ng mga empleyado ay nakatakda sa antas na mas mababa sa minimum na sahod. Alalahanin na sa 2019 ang minimum na sahod, alinsunod sa pederal na batas, ay 11,280 rubles. Kasabay nito, ang laki ng pinakamababang sahod sa mga indibidwal na rehiyon ay maaaring mag-iba sa figure na ito. Ang laki ng minimum na sahod sa 2020 ay nadagdagan at umabot sa 12,130 rubles.

Tandaan din na bilang karagdagan sa mga parusa para sa pagbabayad ng suweldo huli na bilang karagdagan, ang employer ay maaaring magmulta kung ang suweldo ay mas mababa sa minimum na sahod. Ang multa para sa organisasyon ay mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. Alalahanin na ang pederal na minimum na sahod sa 2019 ay 11,280 rubles, ang minimum na sahod para sa 2020 ay nakatakda sa 12,130 rubles. Gayunpaman, kung ang isang rehiyonal na minimum na sahod ay itinatag, kung gayon ang mga tagapag-empleyo ay dapat na gabayan nito.

Mga deadline para sa pagpunta sa korte

Isa pa mahalagang pagbabago magkakaroon ng pagtaas sa panahon kung saan ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte na may kaugnayan sa hindi pagbabayad ng sahod.

Kung kanina ay binigyan lamang ng tatlong buwan ang isang empleyado para magsampa ng kaso, ngayon ay maaari na nilang simulan ang pagprotekta sa kanilang mga karapatan sa paggawa utos ng hudisyal magagawa niya sa loob ng isang taon mula sa sandaling iyon takdang petsa mga pagbabayad ng suweldo.

Ang materyal ay na-update alinsunod sa kasalukuyang batas noong 29.09.2019

Maaari rin itong maging kapaki-pakinabang:

Kapaki-pakinabang ba ang impormasyon? Sabihin sa mga kaibigan at kasamahan

Minamahal na mga mambabasa! Ang mga materyales ng site site ay nakatuon sa mga tipikal na paraan ng paglutas ng buwis at legal na isyu ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano lutasin ang iyong partikular na isyu, mangyaring makipag-ugnayan sa online consultant form. Ito ay mabilis at libre! Maaari ka ring kumonsulta sa pamamagitan ng telepono: MSK +7 499 938 52 26. SBP +7 812 425 66 30, ext. 257. Mga Rehiyon - 8 800 350 84 13 ext. 257

Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ay itinatag ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon. Tungkol sa pagkakasunud-sunod ng kanilang tamang pag-aayos at aplikasyon, basahin pa sa aming materyal.

Pamamaraan at lugar ng pagbabayad ng sahod

Ang dalas at lugar ng kabayaran (sahod, pagkatapos ay tinutukoy bilang RFP) ay itinatadhana sa Art. 136 ng Labor Code Pederasyon ng Russia(pagkatapos nito - ang Labor Code ng Russian Federation). Ang pagbabayad ay ginawa sa cash sa Russian rubles. Sa ibang mga anyo, ang RFP ay mailalabas lamang sa mga kaso na itinatag ng paggawa o Pangkalahatang kasunduan, sa kahilingan ng empleyado, na ginawa sa sulat. Ang bahagi ng mga pagbabayad na hindi pera ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng buwanang suweldo (Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pagbabayad na ginawa sa cash ay maaaring gawin:

Sa pamamagitan ng pagbabayad ng cash Pera mula sa cash register ng kumpanya. Ginagawa ito, bilang panuntunan, sa lokasyon ng employer-employer. Ang pagbabayad ng sahod sa ibang lugar ay dapat na maayos sa kontrata sa pagtatrabaho.
Sa pamamagitan ng paglilipat ng pera sa bank card. Maaaring palitan ng empleyado organisasyon sa pagbabangko sa pamamagitan ng pagsusumite ng nakasulat na aplikasyon nang hindi lalampas sa 5 araw ng trabaho bago ang araw ng susunod na pagbabayad ng RFP.

Ang lugar ng paggawa ng mga pagbabayad na ginawa sa non-cash form ay napapailalim sa pagsasaayos sa labor o collective agreement.

Mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation sa 2018 - 2019

Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ay itinatag sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kabayaran ay ginagawa nang hindi bababa sa isang beses bawat kalahating buwan. Sa kasong ito, ang huling pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa ika-15 araw pagkatapos ng pagtatapos ng bayad na panahon. Kaya, ang RFP para sa Hunyo ay hindi maaaring gawin pagkalipas ng ika-15 ng Hulyo.

Ang pamantayang ito ay itinatag ng Batas "On Amendments ..." na may petsang 03.07.2016 No. 272-FZ at ipinatupad noong 03.10.2016. Simula sa petsang ito, ang pagbibigay ng suweldo para sa panahon ng trabaho, na ginawa pagkatapos ng ika-15 araw ng susunod na buwan, ay ilegal.

Ang pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ay maaaring inireseta:

sa isang kolektibong kasunduan;
mga panloob na regulasyon sa paggawa (PVTR);
kontrata sa paggawa.

Para sa paglabag sa itinatag na mga deadline para sa pagbabayad ng sahod, ang Labor Code ay nagbibigay para sa pagbabayad ng isang enterprise ng monetary compensation sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng key rate na itinakda ng Bank of Russia para sa bawat araw ng pagkaantala. Ang termino ng huli ay nagsisimulang tumakbo mula sa araw kasunod ng araw ng pagbabayad (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sample order sa timing ng pagpapalabas ng sahod

Kapag binabago ang oras ng pag-iisyu ng mga pondo, ang isang order ay iginuhit na nagbibigay ng mga tiyak na petsa para sa pagpapalabas ng RFP. Dapat tandaan na ang empleyado ay dapat maabisuhan ng mga naturang pagbabago 2 buwan bago sila magsimulang magkabisa. Bilang karagdagan, ang mga na-update na tuntunin ay napapailalim sa pagsasama sa PWTR, mga kasunduan sa paggawa at kolektibo (ibig sabihin, kakailanganing tapusin karagdagang mga kasunduan sa mga kasunduan sa paggawa at kolektibo).

Ang utos na baguhin ang timing ng pagpapalabas ng RFP ay dapat maglaman ng mga sumusunod na katangian:

Pangalan ng organisasyon;
ang lugar at petsa ng pagkakatipon nito;
ang pangalan ng dokumento ("Order") at ang serial number nito;
pagbibigay-katwiran (halimbawa, alinsunod sa mga pagbabagong ginawa sa Labor Code ng Russian Federation);
petsa ng isyu (paglipat) ng RFP;
isang indikasyon ng mga pagbabago sa mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado at PWTR;
indikasyon ng taong responsable para sa pagpapatupad ng utos;
pirma ng pinuno ng negosyo, ang kanyang posisyon at transcript ng lagda;
isang listahan ng mga empleyado na dapat maging pamilyar sa order na ito.

Magkano ang dalas ng pagbabayad ng sahod

Tulad ng isinulat namin sa itaas, ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-uutos na bayaran ang RFP 2 beses sa loob ng 1 buwan. Sa kasong ito, ang huling pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho ay ang pangalawang pagbabayad. Ang una, na tinatawag na advance, ay naayos muli panahon ng Sobyet Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng USSR "Sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga manggagawa para sa unang kalahati ng buwan" na may petsang Mayo 23, 1957 No. 566 (simula dito - Decree No. 566).

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang bagay bilang isang advance, gayunpaman, ang Resolution No. 566 ay hindi nawala ang puwersa nito hanggang sa araw na ito at inilalapat sa lawak na hindi ito sumasalungat sa kasalukuyang batas. Kaya, pagkatapos nito, sa pamamagitan ng paunang ibig sabihin ay sahod para sa unang kalahati ng buwang nagtrabaho.

Gayundin, sa paraang itinatag sa negosyo para sa pagpapalabas ng RFP, binabayaran ang mga benepisyo:

sa pagbubuntis at panganganak;
pansamantalang kapansanan;
pangangalaga ng bata.

MAHALAGA! Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magbigay ng mas madalas na pagbabayad ng suweldo kaysa sa 2 beses sa isang buwan (liham ng Ministry of Labor na may petsang Nobyembre 28, 2016 No. 14-1 / B-1180).

Paano wastong kalkulahin at magbayad ng paunang sahod

Sa isang liham na may petsang Nobyembre 30, 2009 No. 3528-6-1, ipinaliwanag ng Federal Labor and Employment Service na ang probisyon sa paunang bayad ay imperative na pamantayan at nalalapat sa lahat ng empleyado anuman ang kanilang anyo ng trabaho o kagustuhan. Ang isang advance sa sahod ay dapat na maipon at bayaran kahit na sa mga kaso kung saan:

ang empleyado ay nagsulat ng isang pahayag na may kahilingan na bayaran siya ng isang RFP isang beses sa isang buwan;
ang laki ng advance sa sahod ay hindi gaanong mahalaga;
nagtatrabaho ng part-time ang empleyado.

Ang mga lokal na aksyon ng mga negosyo-employer, na nagtatakda ng pagbabayad ng sahod ng 1 beses sa buwan, ay walang bisa sa bahaging ito at hindi napapailalim sa aplikasyon. Kaya, kailangan ng advance sa sahod sa 2018-2019.

Paano kinakalkula ang halaga ng advance: pagkalkula ng halaga ng advance sa sahod sa 2018-2019

Kapag kinakalkula ang advance, dapat mong isaalang-alang:

buwanang suweldo;
mga allowance para sa mapaminsalang (espesyal) na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
karagdagang mga pagbabayad para sa isang pinalawig na hanay ng mga tungkulin;
karagdagang bayad para sa pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado na nasa sick leave o nasa bakasyon;
mga pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga posisyon, atbp.

Hindi kasama sa pagkalkula:

mga bonus, dahil hindi pa alam kung ang naturang pagbabayad ng insentibo ay gagawin sa empleyado;
mga pagbabayad sa lipunan, dahil hindi sila sahod;
tulong pinansyal, atbp.

Paano kinakalkula ang salary advance? Malalaman natin ang sagot sa tanong na ito sa resolusyon No. 566 na tinalakay sa itaas: ang minimum na halaga ng advance ay hindi dapat mas mababa kaysa sa rate ng taripa para sa mga oras na nagtrabaho.

Sa piecework pay, ang aktwal na gawaing ginawa ay napapailalim sa accounting (liham Serbisyong Pederal sa paggawa at trabaho na may petsang 08.09.2006 No. 1557-6) o aktwal na oras ng trabaho (liham ng Ministry of Labor na may petsang 03.02.2016 No. 14-1/10/B-660).

Ang pagkalkula ng advance sa sahod ay isinasagawa sa 2 pangunahing paraan:

Depende sa aktwal na gawaing ginawa o ang mga oras na nagtrabaho para sa 1/2 buwan. Ang rate ng suweldo ay hinati sa pamantayan ng mga araw ng trabaho sa isang buwan at pinarami sa oras na aktwal na nagtrabaho.
Sa anyo ng isang nakapirming porsyento ng buwanang suweldo, halimbawa 50%.

Kapag nag-aaplay ng fixed percentage, may posibilidad na hindi maisagawa ng empleyado ang paunang bayad na ibinigay sa kanya. Ito ay posible kapag ang isang empleyado ay gumugol ng malaking bahagi ng oras ng pagtatrabaho sa bakasyon nang walang bayad o sa sick leave. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo mismo ang nagpapasya kung paano babayaran ang paunang sahod.

Pag-isyu ng mga pay slip

Ang nabanggit na Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aatas sa employer na ipaalam sa bawat empleyado nang nakasulat:

O mga bahaging bumubuo ang suweldong dapat bayaran sa kanya (suweldo, allowance, karagdagang bayad, atbp.).
Ang halaga ng iba pang mga naipon na pagbabayad, tulad ng mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan. Kasama rin sa kategoryang ito ang halaga ng kabayarang naipon ng employer para sa hindi pagsunod sa timing ng mga pagbabayad.
Ang halaga ng mga pagbawas na ginawa at ang mga batayan kung saan ginawa ang mga ito.
Ang kabuuang halaga na babayaran sa empleyado.

Ang form ng naturang sheet, pati na rin ang iba pang impormasyon na dapat isama dito, ay napapailalim sa pag-apruba sa form lokal na kilos mga negosyo na may obligadong pagsasaalang-alang ng opinyon kinatawan ng katawan manggagawa.

Responsibilidad para sa paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Bilang karagdagan sa parusang pera, ang halaga na aming tinalakay sa itaas, ang mambabatas ay nagbigay din ng pananagutan sa administratibo at kriminal para sa hindi pagbabayad ng suweldo sa oras.

P. 6 Art. 5.27 ng mga paglabag sa administratibo Itinatag ng Russian Federation ang mga sumusunod na multa:

10,000-20,000 rubles para sa pinuno ng negosyo;
1,000-5,000 rubles para sa mga mamamayan-negosyante;
30,000-50,000 rubles para sa mga legal na entity.

Bahagi 1 Art. 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa kriminal na pananagutan ng pinuno ng isang ligal na nilalang o ang hiwalay nito yunit ng istruktura para sa bahagyang hindi pagbabayad ng sahod, iba pang benepisyo at pagbabayad sa anyo ng:

multa ng hanggang 120,000 rubles. o sa halaga ng suweldo ng ulo o iba pang kita para sa isang panahon ng hanggang 1 taon;
o sapilitang paggawa hanggang 2 taon;
o pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon hanggang sa 1 taon;
o isang termino ng pagkakulong hanggang 1 taon.

Ang kumpletong hindi pagbabayad ng sahod para sa higit sa 2 buwan ay nangangailangan ng pagtaas ng mga multa at isang tunay na termino ng pagkakulong hanggang 3 taon, at ang mga aksyon na paulit-ulit na ginawa ay maaaring humantong sa 5 taon sa bilangguan.

Kaya, hindi lamang dapat bayaran ang RFP, ngunit sumunod din sa mga tuntunin at panuntunang inilarawan namin sa materyal na ito. Ang pangunahing bagay ay tandaan na walang exempt sa pagbabayad ng advance at ang deadline ay hindi maaaring lalampas sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng buwan ng settlement.

ST 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nagbabayad ng sahod, dapat ipaalam ng employer pagsusulat bawat empleyado:

1) sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;

2) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang kabayaran sa pananalapi para sa paglabag ng employer sa itinatag na deadline, ayon sa pagkakabanggit, pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;

3) sa halaga at batayan para sa mga ginawang pagbawas;

4) sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang form ng payslip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang itinatag para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon.

Ang sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar ng trabaho o inilipat sa organisasyon ng kredito tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa mga tuntuning tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Ang empleyado ay may karapatang baguhin ang institusyon ng kredito kung saan ililipat ang sahod sa pamamagitan ng pag-alam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye para sa paglipat ng sahod nang hindi lalampas sa labinlimang araw sa kalendaryo bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.

Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang mga sahod sa empleyado, maliban kung ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan o ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon.

Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang weekend o non-working holiday, ang pagbabayad ng sahod ay gagawin sa bisperas ng araw na ito.

Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang holiday.

Komentaryo sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang nagkomento na artikulo ay nagpapakilala sa 136 ng Labor Code ng Russian Federation ang obligasyon ng employer na ibigay sa empleyado pay slip, na dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

a) sa istraktura ng sahod (itinatag na suweldo, rate ng taripa, allowance, karagdagang pagbabayad, pagbabayad ng insentibo, pagbabayad para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon, mga parangal);

b) sa mga halaga ng iba pang mga halagang naipon sa empleyado (kasama sa sistema ng sahod, ngunit hindi makikita sa ibang mga seksyon ng payslip, halimbawa, mga halaga ng kabayaran sa pera para sa naantalang pagbabayad ng sahod);

c) sa halaga at batayan para sa mga bawas na ginawa (para sa buwis na may mga indibidwal; pagbawi ng alimony at iba pang halaga batay sa mga paghatol; pagsasauli ng hindi nagtrabaho na paunang bayad sa sahod; pagbabayad ng hindi nagastos at hindi naibalik na paunang bayad; pagbabalik ng labis na bayad na halaga; reimbursement materyal na pinsala sanhi sa employer; pagbabayad ng utang na ibinigay ng employer; pagkakasunud-sunod ng empleyado, atbp.);

d) ang kabuuang halaga na babayaran.

2. Ang form ng pay slip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Hindi inaprubahan ng employer ang aplikasyon sa sa tamang panahon may kasamang payslip form responsibilidad na administratibo itinatadhana sa Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses (tingnan din ang Decree of the Supreme Court of the Russian Federation of December 23, 2010 N 75-AD10-3).

3. Ang lugar ng pagbabayad ng sahod sa isang empleyado, bilang panuntunan, ay ang lugar kung saan siya gumaganap ng kanyang trabaho. Ito ay tinutukoy ng lokal na normatibong kilos ng organisasyon (bilang panuntunan, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa) o ang kolektibong kasunduan.

Ang Artikulo 13 ng ILO Convention No. 95 "Sa proteksyon ng sahod" (na pinagtibay sa Geneva noong Hulyo 1, 1979) ay nagbabawal sa pagbabayad ng sahod sa mga tavern o iba pang katulad na mga establisyimento, at, kung kinakailangan, upang maiwasan ang pang-aabuso, sa mga tindahan tingi at sa mga lugar ng libangan, maliban sa mga kaso kung saan binabayaran ang sahod sa mga taong nagtatrabaho sa naturang mga institusyon.

4. Ang isang kolektibong kasunduan o isang kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay para sa paglilipat ng sahod sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado. Ang isang aplikasyon para sa paglipat ng sahod sa isang bank account ay maaaring gawin ng isang empleyado anumang oras pagkatapos ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga tuntunin ng paglipat ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang isang tuntunin, ang mga gastos sa paglilipat ay sasagutin ng employer.

5. Kung ang sahod ay binayaran sa di-monetary form, ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad nito ay espesyal na itinatag sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, nalalapat din ang mga paghihigpit na itinatag ng nasabing ILO Convention. Kasabay nito, ang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magtatag ng pamamaraan para sa mga naturang pagbabayad (halimbawa, ang paghahatid ng mga nauugnay na kalakal sa bahay ng empleyado, ang pagkakaloob ng transportasyon para sa kanya o self-delivery).

6. Ni pangkalahatang tuntunin ang sahod ay direktang binabayaran sa empleyado. Maaaring magbigay ng ibang pamamaraan sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, maaaring ipagkatiwala ng isang empleyado ang pagtanggap ng kanyang sahod sa ibang tao sa pamamagitan ng proxy (halimbawa, may kaugnayan sa isang mahabang paglalakbay sa negosyo o para sa iba pang mga kadahilanan).

Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa 2020 ay kinokontrol batas sa paggawa RF at mahigpit na kinokontrol ng estado. Mula sa artikulo matututunan mo kung gaano kadalas magbayad ng suweldo sa mga empleyado, kung bakit mahalaga na sumunod sa mga tuntunin sa pagbabayad at kung ano ang nagbabanta sa mga lumalabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga termino ng suweldo.

Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa 2020

Ang mga termino ng suweldo ay naayos sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon dito, ang pera para sa trabaho ng mga empleyado ay dapat ilipat:

hindi bababa sa bawat kalahating buwan; at
hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ang pagbabayad ay naipon.

Kung ang petsa ng suweldo na inaprubahan ng employer ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo, ang pera ay ibibigay sa araw bago.

Anong mga dokumento ang nagpapahiwatig ng mga araw ng pagbabayad ng sahod

Obligado ang employer na ayusin ang tiyak na iskedyul para sa paglipat ng pera ng suweldo sa kanilang lokal mga regulasyon(LNA): mga panloob na regulasyon sa paggawa (PVTR), kolektibo o kasunduan sa paggawa. Ito ang 3 dokumentong ito na ang Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga salita ng artikulong ito ay iginuhit sa paraang madalas na lumitaw ang tanong: kailangan bang ayusin ang mga termino ng suweldo sa lahat ng mga dokumento sa itaas o sapat ba ang isa sa mga ito? Ang sagot dito ay paulit-ulit na ibinigay ng parehong mga opisyal at mga hukom (liham ni Rostrud na may petsang Marso 6, 2012 No. PG / 1004-6-1, pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Disyembre 24, 2012 No. 4g / 5-12211 / 12).

Ayon sa mga paglilinaw, sapat na ang mga tuntunin ay naayos sa isa sa mga ibinigay sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation na mga dokumento. Bukod dito, ayon kay Rostrud, ang prayoridad ay PWTR. Ipinaliwanag niya ito sa pagsasabing ang PVTR ay karaniwang dokumento, ang mga pamantayan na nalalapat sa lahat ng mga tauhan, habang ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ang mga relasyon sa isang tiyak na empleyado, at ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring hindi natapos sa lahat.

Upang ganap na maalis ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga inspektor, maaari mong gawin ang sumusunod: ayusin ang mga patakaran para sa pagbibigay ng sahod sa PVTR, at magdagdag ng pariralang tumutukoy sa PVTR sa mga kasunduan sa paggawa o sama-sama: "Ang mga sahod ay binabayaran alinsunod sa sugnay(dito ipinapahiwatig namin ang bilang ng PVTR point) mga regulasyon sa paggawa...

Mga bagay na dapat isaalang-alang kapag nagtatakda ng mga petsa ng payroll

Bago aprubahan ang mga petsa ng suweldo, kalkulahin ang mga posibleng panganib at mga implikasyon sa buwis. Mayroong ilang mga madulas na punto na dapat bantayan:

Ang mga ekspresyong "bawat kalahating buwan" at "dalawang beses sa isang buwan" ay hindi dapat malito. Halimbawa, ang mga numero 3 at 16 ay umaangkop sa kahulugan ng "dalawang beses sa isang buwan", ngunit ang panuntunan na hindi lalampas sa isang puwang ng 15 araw ay hindi sinusunod dito, dahil mula ika-16 hanggang ika-3 ito ay lumalabas ng higit sa kalahating buwan.
Mapanganib na pumili ng hindi malinaw na mga petsa, ngunit isang yugto ng panahon - halimbawa, 1st hanggang 5th, pati na rin ang mga deadline, halimbawa, hindi lalampas sa ika-5 at ika-25. Una, Art. Ang 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita tungkol sa pangangailangan na magtatag ng tiyak na ilang mga petsa, at pangalawa, may panganib ng pagkalito at paglampas sa kalahating buwang pagitan sa pagitan ng mga pagbabayad. Ang pagiging ilegal ng pamamaraang ito ay nakasaad sa liham ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 28, 2013 No. 14-2-242, ang desisyon ng RF Armed Forces na may petsang Mayo 15, 2014 No. hukuman ng rehiyon may petsang 05.09.2012 No. 33-2867-2012.
Ang isang hindi sapat na tinukoy na parirala ay magiging hindi secure, halimbawa: "Ang suweldo ay ibinibigay nang hindi lalampas sa ika-5 at ika-20 ng bawat buwan". Pagkatapos ng lahat, imposibleng maunawaan mula sa naturang parirala kapag ang isang paunang bayad ay inisyu, at kapag ang pangwakas na halaga.
Ang pagpili ng mga maginhawang petsa, kailangan mong isaalang-alang ang mga kinakailangan ng Tax Code ng Russian Federation. Kaya, ang ika-15 para sa huling pag-areglo ay lumalabas na hindi maginhawa, dahil ang paunang bayad sa kasong ito ay nahuhulog sa ika-30, at ito ang huling araw sa maraming buwan. Mula sa advance na binayaran sa huling araw ng buwan, ang personal na buwis sa kita ay kailangang itago (sugnay 2 ng artikulo 223 ng Tax Code ng Russian Federation, pagpapasiya ng RF Armed Forces na may petsang 05/11/2016 No. 309 -KG16-1804). Ngunit sa mga buwan na may 31 araw, hindi ito kinakailangan. Ito ay lilikha ng kalituhan para sa parehong accountant at controllers.

Para sa impormasyon kung paano ipapakita ang petsa ng pagpigil ng buwis sa 6-personal na buwis sa kita, basahin ang artikulong ito.

Pinapayagan ba na magbayad ng suweldo ng higit sa dalawang beses sa isang buwan?

Oo, tiyak. Kodigo sa Paggawa direktang nagsasabi na ang suweldo ay ibinibigay "kahit kalahating buwan." At nangangahulugan ito na ang paghihigpit ay inilalagay lamang sa mas bihirang mga pagbabayad sa mga empleyado, ngunit hindi sa mas madalas (mga liham ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang 03.02.2016 No. 14-1/10 / V-660, na may petsang 06.12 .2016 Hindi. ).

Kung nais mo, maaari kang mag-isyu ng pera hindi dalawang beses sa isang buwan, ngunit lingguhan at kahit araw-araw. Gayunpaman, bago lumipat sa isang mas madalas na dalas ng mga pagbabayad ng suweldo, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa pagiging posible nito: ang gayong iskedyul ay magiging maginhawa at kapaki-pakinabang para sa parehong mga empleyado at ang employer mismo.

Ipinapakita ng pagsasanay na ito ay kapaki-pakinabang para sa mga employer na gumagamit ng pansamantalang kawani, habang sa ibang mga kaso, ang mga benepisyo ng mas madalas na pagbabayad ng pera ay ganap na hindi halata, kung hindi man ganap na wala.

Ang lingguhang pagbabayad ay hindi rin nagdudulot ng kasiyahan sa mga kawani: ayon sa paulit-ulit na istatistikal na survey, ang karamihan sa mga empleyado ay gustong panatilihin ang 2-beses na iskedyul ng suweldo.

Legal ba ang pagbabayad ng sahod nang maaga sa iskedyul?

Ito ay ligal lamang kung ang petsa ng pagbabayad ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo. Sa ibang mga kaso, sa kabila ng katotohanan na ang mga paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado ay hindi nangyayari, hindi inirerekomenda na magbayad ng pera nang mas maaga kaysa sa naaprubahan ng LNA ng employer. Puno ito ng mga claim mula sa labor inspectorate at pagpapataw ng multa.

Tulad ng nalaman na natin, ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan na ang mga petsa para sa pagbabayad ng mga suweldo ay malinaw na naitala sa LNA ng employer. Ang pagbabayad ng sahod bago ang inaprubahang takdang panahon, sa mahigpit na pagsasalita, kakailanganin mong gumawa ng mga naaangkop na pagbabago sa LNA. Gayunpaman, malamang na hindi maiisip ng sinuman ang tungkol sa pandaigdigang pagbabago ng mga dokumento kung paminsan-minsan ay gustong matugunan ng manager ang mga pangangailangan ng mga empleyado at mag-isyu, halimbawa, ng suweldo bago ang pista opisyal (habang ang panahon ng pagbabayad ng suweldo ay nahuhulog sa araw pagkatapos ng holiday. ). Bilang karagdagan, maaari itong humantong sa isang pagtaas sa kalahating buwan na mga yugto sa pagitan ng mga pagbabayad, na hindi rin pinapayagan.

Samakatuwid, kahit na pinahintulutan ng manager ang naunang pagbabayad ng sahod para sa interes ng mga empleyado mismo, pormal na ang ganitong sitwasyon ay itinuturing na isang paglabag (bahagi 1 ng artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation) at maaaring magresulta sa mga multa (bahagi 1). ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Gayunpaman, maliit pa rin ang panganib na managot.

Ano ang nagbabanta sa paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Ang responsibilidad ng employer para sa mga naturang paglabag ay maaaring may dalawang uri: materyal at administratibo.

Nalalapat lamang ang pananagutan ng administratibo kung ang employer ang may kasalanan.

Pangunahing administratibong parusa (clause 1, artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses):

isang babala o isang multa na 1,000-5,000 rubles. para sa mga opisyal;
isang multa para sa salarin-IP - 1,000-5,000 rubles;
isang multa para sa perpetrator-legal na entity - 30,000-50,000 rubles.

Paulit-ulit na administratibong parusa (Clause 2, Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses):

diskwalipikasyon para sa 1-3 taon o isang multa na 10,000-20,000 rubles. para sa mga opisyal;
isang multa para sa salarin-IP - 10,000-20,000 rubles;
isang multa para sa perpetrator-legal na entity - 50,000-70,000 rubles.

Ang pananagutan ng ina (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation) ay ipinahayag sa monetary compensation para sa bawat araw ng pagkaantala, na kinakalkula mula sa 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation ng halagang dapat bayaran (minus personal na buwis sa kita). Ito ay pinakamababang sukat kompensasyon, ngunit ang employer ay may karapatang humirang malaking halaga. Walang mga aplikasyon ang kinakailangan mula sa empleyado upang matanggap ito - dapat itong bayaran kasama ng mga naantalang halaga.

MAHALAGA! Ang kompensasyon sa ina ay binabayaran hindi alintana kung ang employer ang dapat sisihin sa paglabag sa mga termino ng suweldo.

Sa anong iba pang mga kaso posible ang pananagutan ng employer, sasabihin ng publikasyong ito.

Paano gumawa ng mga pagbabago sa mga dokumento at magtakda ng mga tamang petsa ng payroll

Kung sa ilang kadahilanan ay wala kang LNA na nagre-regulate sa mga tuntunin para sa paglilipat ng mga suweldo, kailangan itong gawin sa lalong madaling panahon. Kung may mga kinakailangang LNA, ngunit ang mga petsa sa mga ito ay hindi ipinahiwatig nang tama, dapat itong itama kaagad:

Kung maaari, gawing muli ang dokumento, ngunit sa kondisyon lamang na hindi ito magsasanhi ng mga hindi pagkakatugma sa iyong iba pang dokumentasyon.
Upang mabago ang kolektibong kasunduan, magtipon ng isang komisyon mula sa mga kinatawan ng parehong partido - mga empleyado at ang employer. Iguhit ang mga resulta ng mga negosasyon ng mga miyembro ng komisyon na may karagdagang kasunduan kung saan ipinapahiwatig mo ang mga bagong termino ng suweldo.
Kung ang mga petsa ng suweldo ay ipinasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho, kailangan mong gumawa ng karagdagang mga kasunduan para sa bawat isa sa kanila.
Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod na ginawa sa PWTR ay ang pinakamadaling i-isyu - para dito sapat na upang mag-isyu ng isang order, na dapat na pamilyar sa bawat empleyado sa ilalim ng lagda.

Kung ano ang hitsura ng naturang order ay makikita dito:

Mga resulta

Ang dalas ng pagbabayad ng sahod ay itinatag ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Inoobliga din nito ang mga employer na magtakda ng malinaw na mga deadline para sa pag-iisyu ng pera sa suweldo sa LNA. Ang pagkabigong sumunod sa mga deadline na ito (o kakulangan ng mga deadline sa regulasyon) ay nasa ilalim ng mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation at ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa materyal at administratibong pananagutan.

Kapag nagbabayad ng sahod, dapat abisuhan ng employer ang bawat empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng:

1) sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;
2) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang kabayaran sa pananalapi para sa paglabag ng employer sa itinatag na deadline, ayon sa pagkakabanggit, pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;
3) sa halaga at batayan para sa mga ginawang pagbawas;
4) sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.
(h. 1 sa ed. Pederal na Batas Blg. 35-FZ na may petsang Abril 23, 2012)

Ang form ng payslip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang inireseta ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon.

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang isang patakaran, sa lugar ng pagganap ng trabaho sa kanya o inilipat sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado sa mga tuntunin na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa.

Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang mga sahod sa empleyado, maliban kung ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan bawat araw, ayon sa batas panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang weekend o non-working holiday, ang pagbabayad ng sahod ay gagawin sa bisperas ng araw na ito.

Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang holiday.

a) tungkol sa mga bahagi ng kanyang suweldo (i.e., tungkol sa rate ng taripa (suweldo), pagbabayad ng insentibo, lahat ng uri ng coefficient, atbp.), tingnan ang komento sa ct. 143, 144 TK;
b) sa halaga at mga batayan para sa mga bawas mula sa sahod (tingnan ang komentaryo tungkol dito sa Artikulo 137, 138 ng Labor Code);
c) tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran sa empleyado;
2) ang nasabing impormasyon ay nakapaloob sa tinatawag na payslip,

a) dapat na binuo ng employer at inaprubahan niya, na isinasaalang-alang ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado (halimbawa, isang inihalal na katawan ng unyon, tingnan ang komentaryo sa Art. 371, 372 TK);
b) ay ibinibigay sa bawat empleyado, at hindi lamang sa mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ng pira-piraso (paano naiiba ang pay slip sa tinatawag na pay book, ang pagpapalabas nito ay ibinigay sa Artikulo 100 Labor Code).
2. Ang nagkomento na artikulo ay nagtatatag ng isang panuntunan na napakahalaga sa mga modernong kondisyon: ang bawat empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang negosyo ay may karapatang tumanggap ng suweldo ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Samantala, ang karamihan sa mga non-government na organisasyon ay nagsasagawa ng pagbabayad ng suweldo isang beses sa isang buwan, at kung minsan ay mas madalas (isang beses bawat 3 buwan, isang beses bawat anim na buwan, atbp.). Ito ay ganap na labag sa batas. Kasabay nito, ang mga dahilan para sa hindi pagbabayad ng sahod sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag sa Art. 136 TK. Ang mga negosyante ay madalas na nag-uudyok dito sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga bangko ay hindi nagbibigay ng mga pondo upang magbayad ng mga suweldo. Siyempre, ang mga naturang aksyon ng mga bangko ay labag sa batas, at sinumang tagapag-empleyo ay may karapatan na panagutin ang bangko para sa bawat araw ng pagkaantala sa pag-iisyu ng mga pondo para sa sahod sa paraan at halagang itinatag ng kasalukuyang batas sibil.

Ang parehong walang kaugnayan ay ang katotohanan na kung minsan ang mga manggagawa mismo ay iginigiit na ang employer ay magbayad ng sahod minsan sa isang buwan. Karaniwan din para sa mga employer na pilitin ang mga empleyado na magsulat ng mga nakasulat na pahayag na humihiling sa kanila na itakda ang mga tuntunin para sa pagbabayad ng suweldo minsan sa isang buwan. Taliwas ito sa Art. 135, 136TK. Nagkasala mga opisyal maaaring sumailalim sa pagdidisiplina, administratibo, at, sa mga naitatag na kaso, sa pananagutang kriminal(tingnan ang komentaryo sa artikulo 142 ng Labor Code). Tingnan din ang liham ng Rostrud na may petsang 08.09.2006 No. 1557-6 "Pagkalkula ng mga advance sa sahod" at ang resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang 05.23.1957 No. 566 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado para sa unang kalahati ng buwan."

Sa kasamaang palad, ang mga tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo ay nilabag sa parehong estado at sa mga munisipal na negosyo, gayundin sa mga organisasyong pinondohan mula sa badyet. Upang malampasan ang mga negatibong katotohanang ito, ang Pangulo ng Russian Federation ay naglabas ng Dekreto Blg. 66 noong Enero 19, 1996. Itinatag ng batas na ito, sa partikular, na:

mga pinuno at opisyal mga pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap, na ipinagkatiwala sa mga tungkulin ng pagbabayad nang direkta mula sa pederal na badyet pondo para sa suweldo ng mga empleyado ng mga organisasyon pampublikong sektor, oso personal na responsibilidad para sa napapanahong pagpapatupad ng mga pagbabayad na ito (sugnay 1);
kinakailangang magbigay ng mga tagubilin para sa paggawa ng mga pagbabayad nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang petsa ng pagbabayad ng sahod (sugnay 2); sa kawalan ng mga pondo - ang mga order ay dapat ibigay sa araw na natanggap ang mga pondo sa mga account;
ipinagbabawal na maglagay ng pansamantalang libreng mapagkukunang pinansyal sa mga deposito account sa mga bangko at gumawa ng anumang gastos mga pondo sa badyet sa mga kaso kung saan magkakaroon ito ng hindi napapanahong pagbabayad ng sahod (o kapag may atraso sa pagbabayad ng sahod);
ang mga opisyal na nagkasala ng huli na pagbabayad ng mga suweldo ay sinuspinde mula sa pagganap ng mga tungkulin ng pagbabayad ng suweldo (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 76 ng Labor Code tungkol dito) o tinanggal dahil sa isang solong matinding paglabag sa kanilang mga tungkulin (tingnan ang komentaryo tungkol dito hanggang sa talata 10 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa);
Mga namumuno sa estado unitary enterprises at ang mga institusyong pinondohan mula sa pederal na badyet na naantala ang pagbabayad ng mga suweldo ay napapailalim sa pagpapaalis para sa isang solong matinding paglabag sa kanilang mga tungkulin (sugnay 3);
ang mga kinatawan ng estado sa mga kumpanya ng negosyo at mga pakikipagsosyo kung saan mayroong mga pagbabahagi (mga pagbabahagi, pagbabahagi) ng pag-aari ng estado, sa kaso ng mga pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, ay obligadong magpulong sa loob ng isang buwan pangkalahatang pulong shareholders (mga kalahok) at itaas ang isyu ng pagpapaalis sa mga pinuno ng mga pang-ekonomiyang kumpanya at mga pakikipagsosyo na responsable para sa pagbabayad ng mga suweldo (sugnay 4).
3. Sa kaibahan sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod na itinatag ng Art. 136 ng Kodigo sa Paggawa, ang tiyempo ng pagbabayad ng kabayaran para sa naturang mga kontrata ng batas sibil, dahil ang mga kontrata sa trabaho, takdang-aralin, komisyon, atbp., ay maaaring itatag ng mga partido sa mga teksto ng mga kontratang ito. Samakatuwid, kung sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay itinatag na, halimbawa, ang organisasyon (customer) ay magbabayad ng kabayaran sa kontratista pagkatapos makumpleto ang lahat ng trabaho sa ilalim ng kontrata sa trabaho (alinman sa isang beses bawat 2 buwan, o sa pantay na pag-install kada quarter, atbp. .), kung gayon ang kabayaran ay dapat bayaran nang eksakto sa loob ng mga takdang panahon na ito. Ngunit ito ay hindi paggawa, ngunit relasyon sa batas sibil.
4. Ang mga partikular na tuntunin ng pagbabayad ng suweldo sa mga organisasyon ay karaniwang tinutukoy sa teksto ng kolektibong kasunduan at sumang-ayon sa servicing bank (halimbawa, sa ika-16 at ika-30 ng buwan). Kung ang araw ng suweldo ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o holiday, ang suweldo ay dapat bayaran noong nakaraang araw sa mga araw na ito, hindi pagkatapos nila.
5. Para sa mga kasong nabanggit sa sec. 7 sining. 136 ng Labor Code, kapag ang sahod ay maaaring bayaran sa ibang mga oras, ang posibilidad na gumawa ng mga pakikipag-ayos sa mga empleyado na ibinigay ng batas ay maaaring maiugnay mga negosyo sa pagmamanupaktura sa hindi paunang order. Gayunpaman, ang pagpapakilala ng isang hindi paunang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod ay posible lamang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa na isinasaalang-alang. Pinapayagan na magbayad ng suweldo isang beses sa isang buwan sa mga guro ng mga paaralan sa kanayunan, mga manggagawa mga institusyon ng badyet sa mga rural na lugar, kung malayo sila sa lokasyon ng mga institusyon ng bangko.

Ang mga partikular na halaga ng mga paunang pagbabayad sa account ng mga sahod ay ibinibigay sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, gayunpaman, ang pinakamababang halaga ng isang paunang bayad ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa halaga ng singil sa sahod (suweldo) ng isang empleyado para sa mga oras na nagtrabaho 1 . Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho nang wala pang dalawang linggo (halimbawa, kung siya ay tinanggal bilang hindi nakapasa sa pagsusulit, isang pansamantalang manggagawa na tinanggap ng 10 araw, atbp.), pagkatapos ay binabayaran siya ng suweldo sa pagtatapos ng trabaho. Ang mga aksyon ng ilang mga tagapamahala ay hindi sumusunod sa kasalukuyang batas kapag ginagawa nila ang pagbabayad ng isang beses na suweldo para sa pagsali sa mga empleyado sa overtime na trabaho, trabaho sa katapusan ng linggo at holidays(Tingnan ang komentaryo tungkol dito sa Artikulo 152, 153 ng Kodigo sa Paggawa). Ang mga halagang kinita sa mga kasong ito ay binabayaran sa oras ng susunod na pagbabayad ng suweldo.

Ang lahat ng mga gawaing ito ay may bisa hanggang sa pagtibayin ng isang espesyal na pederal na batas sa isyung ito (Artikulo 423 ng Kodigo sa Paggawa).

6. Ang lugar ng pagbabayad ng sahod ay dapat na tumutugma, bilang isang pangkalahatang tuntunin, sa lugar ng pagganap ng trabaho. Dapat tandaan na ang Art. 136 ng Labor Code, pinag-uusapan natin ang tungkol sa "lugar ng trabaho", at hindi tungkol sa lugar ng trabaho. Sa madaling salita, ang mga empleyado ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng sahod mula sa employer sa lugar ng trabaho (workshop, site, laboratoryo, departamento, sangay, tanggapan ng kinatawan, sakahan, atbp.) kung saan sila direktang gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Sa kahilingan ng mga empleyado mismo, obligado ang employer na ilipat ang sahod na dapat bayaran ng mga empleyado sa kanilang mga personal na account na binuksan sa Savings Bank o iba pang komersyal na bangko. Gayunpaman, para dito, ang empleyado ay dapat magsumite ng isang nakasulat na aplikasyon, at ang kolektibong kasunduan na ipinapatupad sa organisasyon ay dapat maglaman ng isang sugnay sa posibilidad ng mga pagbabayad ng suweldo sa pamamagitan ng mga institusyong pagbabangko. Ang kundisyong ito ay maaari ding itakda sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa mga kaso kung saan, ayon sa mga kondisyon ng trabaho, batay sa kanilang mga detalye, pati na rin ang profile ng organisasyon (halimbawa, ang isang kumpanya ng konstruksiyon ay agad na nagtatrabaho sa ilang mga pasilidad, atbp.), Ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa labas ng kanilang permanenteng lugar ng trabaho, obligado ang employer na tiyakin ang napapanahong pagbabayad ng sahod ayon sa lugar ng aktwal na trabaho. Sa mga kasong ito, ang employer ay maaaring magpadala ng cashier sa lugar ng trabaho upang magbayad ng sahod, maglipat ng sahod sa pamamagitan ng koreo, ilipat ang mga ito sa isang savings book (na may pahintulot ng mga empleyado), atbp. Gayunpaman, sa lahat ng mga kaso, kinakailangang sundin ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga transaksyong cash.

7. Sahod (kinakalkula sa iniresetang paraan):
1) binabayaran nang direkta sa empleyado (i.e. sa kanya nang personal sa pamamagitan ng pagbibigay Kabuuang Pera sa kamay o sa pamamagitan ng paglilipat ng pera sa kanyang bank account). Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang suweldo ay inililipat sa ibang mga tao, halimbawa:
- a) kung ito ay ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa partikular na empleyadong ito;
- b) kung ito ay sumusunod sa mga pamantayan ng pederal na batas (sa partikular, kung ang empleyado ay limitado sa kapasidad alinsunod sa Artikulo 30 GK, kung ang empleyado ay nagbabayad ng suporta sa bata, atbp.);
2) binayaran sa di-monetary form (halimbawa, kung ang mga pagbabayad sa uri ay ginawa sa mga kalakal, produkto, atbp., tingnan ang komentaryo sa Artikulo 131 ng Labor Code) ay inisyu sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinakda sa kolektibong kasunduan o ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito. Sa katulad na paraan, ang lugar ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy;
3) binayaran bilang vacation pay - dapat ibigay sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlo mga araw sa kalendaryo bago magsimula ang bakasyon (mas maaga, halimbawa, 10 araw nang maaga - ang mga halaga ng bakasyon ay maaaring maibigay).
8. Pagtatapos sa pagsusuri ng Art. 136 ng Labor Code, sasagutin namin ang isang bilang ng mga tanong na lumitaw sa pagsasanay ng mga kliyente ng law firm na "YUKANG":
1) kung may mga kontradiksyon sa pagitan ng Art. 136 TC at mga pederal na batas namamahala sa mga aktibidad komersyal na organisasyon sa mga tanong ng mga form, pamamaraan, termino, lugar ng pagbabayad ng sahod?

a) talata 1 ng Art. 19 ng PC Law ay naglalaman ng mga probisyon na ang kooperatiba ay nakapag-iisa na nagpapasiya ng mga anyo at pamamaraan ng sahod para sa parehong mga miyembro ng kooperatiba at mga empleyado PC. Ang kabayaran sa paggawa sa isang kooperatiba ay maaaring gawin sa cash at (o) sa uri batay sa Regulasyon sa kabayaran, na direktang binuo ng kooperatiba;
b) ni ang JSC Law o ang LLC Law ay walang katulad na mga probisyon. Sa pagsasaalang-alang na ito, kinakailangan na direktang magabayan ng mga pamantayan ng Kodigo sa Paggawa na nakatuon sa ang mga problema(tingnan din ang komentaryo sa cat. 130, 131 ng Labor Code);
2) kung ang bahagi ng suweldo ay binayaran ng cash, at ang iba pang bahagi sa non-monetary form, kung gayon paano matukoy nang tama ang tiyempo at lugar ng pagbabayad ng sahod sa empleyadong ito?

Sa pagsagot sa tanong na ito, kailangan mong isaalang-alang na:

a) ang non-monetary na anyo ng suweldo ay hindi dapat lumampas sa 20% ng naipon na suweldo (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 131 ng Labor Code). Sa kasong ito, ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng di-monetary na bahagi ng suweldo ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan o ng kontrata sa pagtatrabaho;