Ang batas ng mga limitasyon para sa pananagutan ng empleyado.

Ang bawat organisasyon, anumang komersyal at di-komersyal na negosyo o institusyon ay kailangang pangalagaan ang kaligtasan ng kanilang mga materyal na ari-arian sa kanilang balanse. Isinasaalang-alang ang pinangalanang layunin, ang mga tungkulin ng mga empleyado ay binuo at nabuo, ang tagumpay nito ay pinadali ng mahusay na itinatag na accounting at administratibong accounting ng mga kagamitan, materyales, Pera at iba pang mga halaga. Siyempre ang paglikha mga kinakailangang kondisyon- ito ay, una sa lahat, ang gawain ng pangangasiwa ng kumpanya. Kasabay nito, ang batas (Kabanata 39 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagpapataw ng obligasyon na pangalagaan ang ari-arian ng isang negosyo, institusyon, organisasyon at gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang pinsala sa mga ordinaryong manggagawa.

Gayunpaman, sa pagsasagawa ay madalas na may mga kaso kapag ang kumpanya ay nagdusa ng pinsala, at ang may kasalanan, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi maaaring parusahan. Minsan ang administrasyon ng kumpanya, sa halip na dalhin ang mga salarin sa takdang panahon pananagutan ipinapataw sa kanila ayon sa batas mga multa, parusa at iba pang materyal na parusa sa gastos ng sahod manggagawa. Sa parehong mga sitwasyon, ang resulta ay hindi nakakatulong sa nais na layunin.

Ang kabanatang ito ay tatalakayin kung paano papanagutin ang mga empleyado sa mga kaso kung saan sila ay natalo, labag sa batas na nagastos o kung hindi man ay maling paggamit ng materyal o pera ng kumpanya na ibinigay sa kanila sa ilalim ng account.

Kadalasan, ang mga empleyado ng isang negosyo, na tumatanggap ng pera o iba pang mga pondo sa account para sa mga pakikipag-ayos sa mga kasosyo sa ilalim ng mga kontrata sa negosyo o para sa iba pang mga layunin ng produksyon (pagbili ng mga kalakal sa mga merkado, pakikipag-ayos sa mga indibidwal at iba pa), huwag mag-ulat ng mga gastos sa isang napapanahong paraan, at ang pamamahala ng kumpanya ay hindi ayusin ang kanilang pag-verify, sa kabila ng katotohanan na ang mga deadline na itinatag ng batas ay pumasa, ang kinakailangang ebidensya ay maaaring mawala. Lumilikha ito ng isang kanais-nais na kapaligiran para sa pagbuo ng isang iresponsableng saloobin ng mga empleyado sa kanilang mga tungkulin. Sa ganitong mga kalagayan, ang mga may kasalanan ay kadalasang hindi napaparusahan para sa kanilang mga paglabag, dahil ang huli na pag-recourse sa mga korte ay maaaring hindi palaging malutas ang sitwasyon. Nangyayari ito dahil sa kawalan ng tamang legal na regulasyon paghawak ng pera at iba pang mahahalagang bagay na natanggap sa ilalim ng ulat, gayundin dahil sa hindi regulated na mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyado, ang kawalan ng kakayahang magsagawa ng mataas na kalidad na panloob na pagsisiyasat, kamangmangan sa batas at para sa isang bilang ng iba pang mga subjective na dahilan.

Alinsunod sa Artikulo 238, 241 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa pinsala na dulot ng kumpanya sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang mga empleyado na kung saan ang kasalanan ay sanhi ay mananagot sa halaga ng direktang aktwal na pinsala, ngunit hindi higit pa. kaysa sa kanilang average na buwanang kita. Ang pananagutan na lampas sa karaniwang kita ay pinapayagan lamang sa mga kaso na tinukoy sa batas. Pag-uusapan pa sila.

Dapat tandaan na sa mga kumpanya ay karaniwang mayroong dalawang grupo ng mga empleyado na may kaugnayan sa cash at may buong pananagutan para sa pinsalang dulot ng mga ito:

• a) mga taong may hawak na mga posisyon o gumaganap ng trabaho na direktang nauugnay sa pag-iimbak, pagproseso, pagpapalabas, transportasyon ng pera o materyal na mga ari-arian;
• b) mga empleyado na tumatanggap ng pera o iba pang mahahalagang bagay laban sa isang ulat sa isang beses na kapangyarihan ng abogado o iba pang minsanang mga dokumento.

Ang mga nakasulat na kasunduan ay natapos sa mga empleyado ng unang grupo sa buong pananagutan para sa kabiguan upang matiyak ang kaligtasan ng mga halagang ipinagkatiwala sa kanila at pinsala na dulot ng negosyo. Kapag tinatapos ang mga naturang kontrata, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

• a) sa mga tungkulin sa paggawa ng mga empleyadong ito ay dapat walang sablay isama ang pagpapanatili ng mga halaga ng pera at kalakal o ang pagganap ng trabaho na direktang nauugnay sa pag-iimbak, pagpapalabas, transportasyon, pag-aayos ng materyal o mga mapagkukunan ng pera;
• b) ang mga naturang empleyado ay dapat na pamilyar sa kanilang mga obligasyon laban sa lagda, o ang mga obligasyong ito ay dapat na nakalista sa mga nakasulat na kontrata sa paggawa (mga kontrata) na natapos sa mga empleyado.

Sa mga empleyado na kabilang sa pangalawang grupo, ang mga inilarawan na kontrata ay hindi natapos. Gayunpaman, ang kanilang pagtanggap ng pera o iba pang materyal na halaga ay hindi dapat sistematiko. Maaaring ito ay isang beses na mga takdang-aralin na hindi kasama sa saklaw ng mga tungkulin ng empleyado. Ang Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan.

Ang mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan ng indibidwal o kolektibo (pangkat), iyon ay, sa kompensasyon sa employer para sa ganap na pinsalang dulot ng kawalan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado, ay tinapos sa mga empleyado na umabot sa edad na labing-walo at direktang naglilingkod o gumagamit. pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian.

Mga listahan ng mga gawa at kategorya ng mga empleyado kung kanino sinabing mga kontrata, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontratang ito ay inaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan Pederasyon ng Russia.

Ang buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring indibidwal at kolektibo (pangkat). Ang mga nakasulat na kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan ay natapos sa pagitan ng isang empleyado na umabot sa edad na 18 at ng employer. Sa bisa ng natapos na kontrata, inaako ng empleyado ang responsibilidad na bayaran ang employer para sa pinsalang dulot nang buo para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado. Ang batas ay tumutukoy sa pananagutan ng empleyado para lamang sa kakulangan ng ipinagkatiwalang ari-arian, samakatuwid, naniniwala kami na ang empleyado ay hindi maaaring pumasok sa buong pananagutan para sa pinsala sa ari-arian, gayundin sa iba pang mga kaso ng pinsala. Ang isang indibidwal na kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin lamang ng mga empleyado na direktang naglilingkod, gumagamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian. Ang mga naturang kasunduan ay hindi maaaring tapusin sa mga tagapaglinis, bantay, accountant, merchandiser, gayundin sa iba pang empleyado na hindi direktang pinagkatiwalaan ng mga mahahalagang bagay.

Ang mga listahan ng mga trabaho at kategorya ng mga empleyado kung saan ang mga kontrata sa buong pananagutan ay maaaring tapusin, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontratang ito, ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation. Hanggang sa ang pamamaraang ito ay matukoy at ang kaukulang regulasyong ligal na kilos ay hindi pinagtibay, kapag nagtatapos ng mga kasunduan sa buong pananagutan, ang isa ay dapat na magabayan ng Listahan ng mga posisyon at trabaho na inaprubahan ng Decree ng USSR State Committee for Labor at ng All-Union Central Konseho ng mga Unyon ng Manggagawa noong Disyembre 28, 1977, bilang sinususugan. na may petsang Setyembre 14, 1981, pati na rin ang inaprubahan niya modelong kontrata sa buong pananagutan. Ang mga batas na ito ay maaaring ilapat hangga't hindi sila sumasalungat sa Labor Code.

Sa anumang kaso, upang dalhin ang empleyado sa pananagutan, kinakailangan upang malaman ang halaga ng pinsala na dulot sa kanya, ang mga pangyayari ng kaso, ang anyo ng pagkakasala, na itinatag batay sa hindi lamang ang data ng accounting. (ulat ng imbentaryo, pag-audit, atbp.), kundi pati na rin ang mga materyales ng administratibong (opisyal) pagsisiyasat .

Ang pananagutan ay maaaring italaga sa isang empleyado lamang kung ang mga sumusunod na ipinag-uutos na kondisyon ay sabay-sabay na naroroon:

• a) direktang aktwal na pinsala;
• b) labag sa batas na pag-uugali ng empleyado;
• c) isang sanhi na relasyon sa pagitan ng mga aksyon (o hindi pagkilos) ng empleyado at ang pinsala;
• d) pagkakasala ng empleyado sa pagdudulot ng pinsala sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon o hindi pagkilos.

Ang kompensasyon para sa pinsala sa halagang hindi lalampas sa average na buwanang suweldo ay ginawa bilang paggalang sa mga empleyado sa pamamagitan ng order (order) ng administrasyon, at may kaugnayan sa mga executive ng kumpanya - ng isang mas mataas na awtoridad o konseho sa pagkakasunud-sunod ng subordination ( pangkalahatang pulong kalahok) isang kumpanyang may organisasyonal at legal na anyo ng isang kumpanya ng negosyo, non-profit na partnership, atbp. Ang pinsalang lampas sa average na buwanang kita ay binabayaran utos ng hudisyal sa pamamagitan ng pagsasampa ng kasong sibil laban sa mga salarin. Ang kabayaran para sa pinsala ay ginawa anuman ang pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa disiplina, administratibo o kriminal para sa aksyon (hindi pagkilos) na nagdulot ng pinsala. Kapag kumukuha ng empleyado, ang departamento ng tauhan ay obligado na:

• 1. Maghanda at isumite sa pamamahala ng kumpanya para sa lagda ng 2 kopya ng nakasulat na kasunduan (kontrata) sa empleyado. Pagkatapos pirmahan ang kontrata, isang kopya ang ibibigay sa empleyado.
• 2. Kasama ang departamento ng accounting, maghanda at magsumite para sa lagda sa pamamahala (kung kinakailangan) ng isang kasunduan sa buong pananagutan ng empleyado, isang kopya nito, pagkatapos ng pagpirma, ay ibibigay sa empleyado.
• 3. Kasama ang pinuno yunit ng istruktura gawing pamilyar ang empleyado laban sa lagda sa kanyang mga tungkulin, kung hindi ito itinakda sa kontrata.
• 4. Maghanda ng isang order para sa trabaho at gawing pamilyar ang empleyado dito laban sa lagda.
• 5. Gumawa ng angkop na entry sa aklat ng trabaho ang tinukoy na tao. Sa pagtanggap ng isang utos mula sa pamamahala ng kumpanya na dalhin ang nagkasalang empleyado sa buong pananagutan, ang departamento ng mga tauhan ay obligado na maghanda ng isang utos (pagtuturo) upang dalhin ang nagkasalang empleyado sa buong pananagutan. Sa paggawa nito, dapat itong isipin na binigay na utos(pagtuturo) ng pamamahala ng kumpanya ay dapat na lagdaan nang hindi lalampas sa dalawang linggo mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsala na dulot ng empleyado, at ang apela para sa pagpapatupad - hindi mas maaga kaysa sa pitong araw mula sa petsa na pamilyar ang empleyado sa tinukoy na order (pagtuturo). Ang pagiging pamilyar sa utos o utos ay ginawa laban sa lagda. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa bawas o laki nito, ang departamento ng mga tauhan, kasama ang departamento ng accounting, ay nagpapaalam sa pamamahala ng kumpanya tungkol dito at naghahanda ng mga nauugnay na materyales para sa pagsasaalang-alang sa isyung ito at paggawa ng desisyon tungkol dito alinsunod sa batas.

Ang pangunahing gawain sa empleyado ay isinasagawa sa yunit ng istruktura ng kumpanya.

Ang gawain ng pinuno ng yunit ng istruktura na may mga taong responsable sa materyal kapag nakatanggap sila ng mga pondo sa ilalim ng ulat ay kinabibilangan ng mga sumusunod na aksyon.

Kapag ang isang empleyado ay tinanggap kasama ng departamento ng mga tauhan, ipinakikilala niya ang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa pagganap laban sa lagda.

Kung ang halaga ng pinsala ay lumampas sa average na buwanang suweldo, ang mga materyales ng administratibong pagsisiyasat, kasama ang utos (pagtuturo) upang dalhin ang empleyado sa pananagutan, ay inilipat sa legal na departamento ng kumpanya para sa pag-file ng isang sibil na paghahabol laban sa nagkasala na partido upang mabawi ang natitirang pinsalang dulot.

Kapag nag-isyu ng mga pondo laban sa isang ulat sa isang empleyado ng kumpanya, sinusuri ng departamento ng accounting ang bisa ng naturang isyu, at pagkatapos ay sinusubaybayan ang legalidad ng paggastos ng mga natanggap na pondo.

Ang halaga ng pinsalang dulot ng kumpanya ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, batay sa data ng accounting, batay sa halaga ng libro(gastos) ng mga nasasalat na asset na binawasan ang pamumura alinsunod sa mga itinatag na pamantayan o batay sa buong halaga na natanggap ng empleyado sa ilalim ng ulat. Sa kaso ng pagnanakaw, kakulangan, sadyang pagkasira o sadyang pinsala sa materyal na mga ari-arian, ang pinsala ay tinutukoy sa mga presyong ipinapatupad sa ibinigay na lugar sa araw na sanhi ng pinsala.

Sa mga negosyo Pagtutustos ng pagkain(sa produksyon at sa mga canteen) at sa komisyon na kalakalan, ang halaga ng pinsalang dulot ng pagnanakaw o kakulangan ng mga produkto at kalakal ay tinutukoy sa mga presyong itinakda para sa pagbebenta (pagsasakatuparan) ng mga produktong ito at mga kalakal. Ang halaga ng mababalik na pinsala na dulot ng kasalanan ng ilang mga empleyado ay tinutukoy para sa bawat isa sa kanila, na isinasaalang-alang ang antas ng kasalanan, uri at limitasyon ng pananagutan.

Madalas na lumilitaw ang tanong kung ang kumpanya, bilang karagdagan sa direktang aktwal na pinsala, ay may karapatan na bawiin mula sa empleyado ang kita na hindi natanggap dahil sa kanyang kasalanan ("nawalang kita"), na matatanggap sana ng kumpanya kung ang mga halagang natanggap ng ang empleyado ay ibinalik sa account sa isang napapanahong paraan. Ang sagot ay malinaw: hindi ito karapat-dapat, dahil ang institusyon ng materyal na pananagutan ng mga empleyado para sa pinsala na dulot ng mga ito sa negosyo ay kabilang sa globo ng paggawa, at hindi batas sibil. At sa batas sa paggawa, wala ang konsepto ng "nawalang kita" kaugnay ng pananagutan ng mga empleyado. Gayunpaman, hindi nito inaalis ang karapatan ng negosyo na kalkulahin ang nawalang tubo na ito. Ang nasabing data ay maaaring kailanganin pa nga upang matiyak ang antas ng pagkakasala ng isang tao at matukoy ang kalubhaan ng parusa.

Ang ligal na serbisyo ng kumpanya ay bumubuo ng mga pamamaraan para sa pagsasagawa administratibong pagsisiyasat sa mga katotohanan ng kakulangan ng pera o iba pang materyal na mapagkukunan, sinusubaybayan ang legalidad ng mga inilabas na mga order at mga order ng pamamahala ng kumpanya sa pagdadala sa mga empleyado sa pananagutan sa pamamagitan ng pagpirma o pagtanggi na lagdaan ang mga tinukoy na dokumento.

Kung kinakailangan, dalhin ang nagkasalang empleyado sa pananagutan at/o maghain ng aplikasyon para sa demandang sibil Sa hukuman ng bayan, pinag-aaralan ng isang abogado ang lahat ng mga materyales ng mga administratibong pagsisiyasat, nakikipag-ugnayan sa departamento ng accounting, departamento ng mga tauhan at mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura.

Kung ang mga isinumiteng materyales ay nagpapakita ng mga palatandaan ng pagkakasala ng mga empleyado sa pagdudulot ng pinsala at ebidensya nito, legal na serbisyo inendorso ang utos (pagtuturo) ng administrasyon upang dalhin ang empleyado sa pananagutan at / o naghahanda ng isang pahayag ng paghahabol sa korte, ang lahat ng mga dokumento na kinakailangan upang mabawi ang halaga ng pinsala, ay kumakatawan sa mga interes ng kumpanya sa korte. Para sa administrasyon ng kumpanya na mag-aplay sa korte sa pagbawi ng materyal na pinsala mula sa empleyado, isang panahon ng isang taon ay itinatag mula sa petsa ng pagtuklas ng pinsala na dulot ng empleyado. Kung ang deadline na ito ay napalampas, magandang dahilan maaari itong ibalik ng korte sa kahilingan ng administrasyon. V hudisyal na kasanayan ang dahilan ng pagkukulang sa deadline para sa pag-aaplay sa hukuman ay kinikilalang balido kung ang pagkaantala ay dahil sa pangangailangang magsagawa ng mga inspeksyon o pagsisiyasat.

Kung ang mga materyales ng pagsisiyasat ay hindi naglalaman ng mga kinakailangang katibayan ng pagkakasala ng empleyado sa pinsalang dulot, ang serbisyong ligal ay naghahanda ng opinyon sa imposibilidad na dalhin ang taong ito sa pananagutan at/o mga legal na paglilitis para sa tinukoy na dahilan at iniuulat ang opinyon nito sa pamamahala ng kumpanya. Ang mga karagdagang aksyon ay matutukoy sa pamamagitan ng mga pangyayaring ibinunyag sa panahon ng karagdagang administratibong (opisyal) na pagsisiyasat, o sa pamamagitan ng mga desisyon ng pamamahala ng kumpanya.

Kung sakaling madala ang isang kaso sa korte, dapat itong isaalang-alang judicial review ang mga pangyayari na itinakda ng kumpanya ay maaaring iba-iba ang kahulugan, at ang hukuman ay maaari ding tumanggi na bigyang-kasiyahan ang paghahabol. Sa huling kaso, ang kumpanya ay magkakaroon ng karagdagang pagkalugi na nauugnay sa pagbabayad ng bayarin ng estado.

Kapag isinasaalang-alang sa korte ang isang kaso sa materyal na pananagutan ng isang empleyado, ang hukuman ay maaaring, na isinasaalang-alang ang antas ng pagkakasala, mga partikular na pangyayari at sitwasyon sa pananalapi ng empleyado, bawasan ang halaga ng pinsalang babayaran. Alinsunod sa sugnay 7 ng resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 1, 1983 N 1 (gaya ng sinusugan noong Oktubre 25, 1996) "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng mga korte ng batas na namamahala sa materyal na pananagutan ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng isang negosyo, institusyon, organisasyon" 1 hanggang tiyak na mga kondisyon kung saan ang pinsala ay sanhi, ang mga pangyayari na pumipigil sa empleyado mula sa maayos na pagganap ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya, sa partikular, ang kakulangan ng mga normal na kondisyon para sa pag-iimbak ng mga mahahalagang bagay, hindi wastong organisasyon ng trabaho, ay dapat maiugnay. Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang kung ang empleyado ay gumawa ng mga hakbang depende sa kanya upang maiwasan ang pinsala. Hindi katanggap-tanggap na bawasan ang halaga ng pinsalang babayaran kung ito ay sanhi ng isang krimen na ginawa para sa mga layuning mersenaryo.

Ang mga sumusunod na salik ay dapat isaalang-alang: ang pamamaraan para sa pagtatala at pag-iimbak ng mga materyal na ari-arian, kabiguang gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang pagnanakaw, pagkasira, pinsala sa mga materyal na ari-arian, atbp., kung sa panahon ng hudisyal na paglilitis ito ay itatatag na ang pinsala ay lumitaw hindi lamang sa pamamagitan ng kasalanan ng nasasakdal, ngunit din sa pamamagitan ng kasalanan ng mga opisyal.

Ito ay kung paano masuri ang mga katotohanan ng sistematikong paglahok ng mga empleyado sa pagganap ng mga tungkulin na may kaugnayan sa pagtanggap ng mga pondo para sa mga pakikipag-ayos sa mga kasosyo o para sa pagganap ng iba pang mga operasyon, na madalas na nakatagpo sa mga aktibidad ng mga entidad sa ekonomiya, kapag ang mga naturang gawain ay hindi. kasama sa listahan. mga tungkulin sa pagganap data ng empleyado.

Ang pagtatanggol sa mga interes ng kumpanya, ang ligal na serbisyo ay hindi lamang dapat tiyakin ang kontrol sa legalidad kapag binabayaran ang materyal na pinsala na dulot ng negosyo, ngunit pinipigilan din ang pagkahilig at libreng interpretasyon ng batas upang mapanagot ang empleyado sa lahat ng mga gastos kahit na kapag walang sapat na katibayan ang kanyang pagkakasala sa pagdudulot ng pinsala o may iba pang malubhang pagdududa tungkol sa legalidad ng mga aksyong ito. Ang isang abugado ay kailangang kumuha ng isang may prinsipyong posisyon, mula sa taas kung saan dapat niyang layunin na ipakita sa pamamahala ng kanyang kumpanya ang mga prospect o kawalang-saysay ng bawat hakbang.

Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa resolusyon nito No. 1 ay nag-oobliga sa lahat ng mga korte, kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng mga empleyado, upang mas malalim na ibunyag ang mga sanhi at kundisyon para sa paglitaw ng pinsala at upang tumugon sa pamamagitan ng pagpapalabas pribadong kahulugan sa mga pagkukulang sa organisasyonal at pang-ekonomiyang aktibidad ng mga negosyo, institusyon, organisasyon.

Samakatuwid, kung saan, dahil sa hindi normal na mga kondisyon na nagreresulta mula sa mahinang organisasyon ng negosyo, ang empleyado, sa anumang kadahilanan, kabilang ang kanyang sariling kasalanan, ay gumawa ng isang kakulangan ng mga materyal na ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya, ito ay kinakailangan upang maingat at komprehensibong lapitan ang isyu. ng pagtukoy ng mga sukat ng pananagutan at ang bilog ng lahat ng mga responsable para dito at gumawa ng mga desisyon na isinasaalang-alang ang mga naitatag na pangyayari, at hindi subukan na ilagay ang lahat ng responsibilidad sa isang "switchman", na napagtatanto na ang gayong kawalan ng katarungan ay maaaring itama ng korte at hindi palaging pabor sa negosyo.

Gayunpaman, sa anumang kaso, kung ang isang kakulangan sa pera o materyal na mapagkukunan ay nahayag, ang kumpanya ay dapat na may sapat na propesyonal na paghahanda ng mga materyales upang, batay sa mga datos na ito, magiging posible hindi lamang na obhetibong hatulan ang mismong paglabag, ang mga may kasalanan at iba pa. mga pangyayari, ngunit din na kumuha ng patas at legal na solusyon.

Ano ang pamamaraan para sa pagdadala ng isang empleyado sa pananagutan? Kailangan bang magsagawa ng imbentaryo upang matukoy ang halaga ng pinsala? Kailangan bang ipaliwanag ng empleyado ang mga sanhi ng pinsala? Sa anong punto mas mahusay na gawin ito - bago ang pagbuo ng isang komisyon upang maitatag ang mga sanhi at dami ng pinsala, o sa panahon ng trabaho nito? Ano ang time frame para sa pagtatasa ng mga pinsala? Anong mga dokumento ang ibibigay sa employer?

Sa mga pahina ng aming magazine, paulit-ulit naming pinag-uusapan ang tungkol sa pananagutan, hindi lamang ng employer, kundi pati na rin ng empleyado: may mga artikulo, konsultasyon ng mga opisyal, at mga sagot ng aming mga eksperto sa iyong mga katanungan. Ngayon ay muli nating itataas ang paksang ito at pag-uusapan ang dokumentasyon ng pagdadala ng isang empleyado sa pananagutan, dahil ang mga wastong naisakatuparan na mga dokumento ay ang susi sa tagumpay sa isang pagtatalo sa paggawa.

Pangkalahatang mga probisyon sa pananagutan

Batay sa Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsala. Ang hindi natanggap na kita (nawalang tubo) ay hindi napapailalim sa pagbawi mula sa empleyado.

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa cash na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung siya ang may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang ang pangangailangan para sa employer na magkaroon ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido. Halimbawa, maaaring kabilang sa naturang pinsala ang kakulangan sa halaga ng pera at ari-arian, pinsala sa kagamitan at materyales ng employer, mga gastos sa pagkumpuni. nasirang ari-arian. Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa Letter of Rostrud na may petsang Oktubre 19, 2006 No. 1746-6-1.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin para sa pinsalang dulot, mananagot ang empleyado sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, maaari mong mabawi ang buong halaga ng pinsala mula sa empleyado.

Ang pananagutan sa buong halaga ng pinsalang dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso (Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation):

• kapag ang Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas ay nagpapataw ng materyal na pananagutan nang buo sa empleyado para sa pinsalang dulot ng employer sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;
• kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;
• sadyang pagpapahirap pinsala;
• nagdudulot ng pinsala sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;
• nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte;
• pinsalang dulot ng pagkakasalang administratibo, kung ang isa ay itinakda ng katumbas ahensya ng gobyerno;
• pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa);
• nagdudulot ng pinsala hindi sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado.

Ang pananagutan sa buong halaga ng pinsalang naidulot sa employer ay maaaring maitatag kontrata sa pagtatrabaho nagtapos sa mga kinatawan ng pinuno ng organisasyon, ang punong accountant.

Para sa iyong kaalaman

Ang mga menor de edad na empleyado ay nananagot ng buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa sinadyang pagpapataw ng pinsala, para sa pinsalang dulot ng isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o administratibong pagkakasala.

Tandaan na ang materyal na pananagutan ng empleyado ay hindi kasama sa mga sumusunod na kaso:

• pinsala na dulot ng force majeure;
• normal na panganib sa ekonomiya;
• emergency o kinakailangang pagtatanggol o kabiguan ng employer na tuparin ang obligasyon na tiyakin ang tamang kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Oo, at ang tagapag-empleyo ay maaaring, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, ganap o bahagyang tumanggi na bawiin ito mula sa nagkasala na empleyado (Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pamamaraan ng pananagutan

Ang employer ay may karapatan na panagutin ang mga empleyado sa paraang inireseta ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas (talata 6, bahagi 1, artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Nangangailangan ito ng pagsunod sa mga kundisyon na ibinigay para sa Art. 233 ng Labor Code ng Russian Federation:

• ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala, na kinumpirma ng may-katuturang mga dokumento;
• ang kasalanan ng empleyado sa pagdudulot ng ganitong pinsala sa employer. Ang pagkakasala ay nauunawaan bilang layunin o kapabayaan sa mga aksyon ng empleyado, na humantong sa paglitaw ng pinsala sa employer. Ang intensyon ay alam ng empleyado ang tungkol sa pangyayari (ipinagpalagay na ang pangyayari) ng employer ng direktang aktwal na pinsala mula sa kanyang mga aksyon;
• mga iligal na aksyon (o hindi pagkilos) ng empleyado na lumalabag sa mga pamantayan ng batas;
• ang pagkakaroon ng isang sanhi na relasyon sa pagitan ng mga aksyon ng empleyado at ang direktang aktwal na pinsala na natamo ng employer.

Bilang karagdagan, kailangan mong sundin ang isang tiyak na pamamaraan. Katawanin natin ito sa anyo ng isang diagram.

Ngayon tingnan natin ang mga yugtong ito at magbigay ng mga halimbawa ng papeles.

Pagdodokumento

Ang unang hakbang ay upang suriin at itatag ang halaga ng pinsala at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Ito ang kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation. Upang gawin ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang lumikha ng isang komisyon, kabilang ang mga may-katuturang espesyalista dito. Sa pagsasagawa, ang komisyon ay kinabibilangan ng mga abogado, ekonomista, empleyado serbisyo ng tauhan at mga serbisyo sa seguridad.

Ang komisyon ay nilikha sa pamamagitan ng isang order na iginuhit nang arbitraryo. Kumuha tayo ng isang halimbawa.

(Mir LLC)

ORDER No. 74

Kaugnay ng kakulangan ng mga mahahalagang bagay, na kinilala ng mga resulta ng imbentaryo, na nakaimbak sa bodega ng Mir LLC,

ORDER KO:

1. Bumuo ng isang komisyon na magsagawa ng panloob na pagsisiyasat sa sumusunod na komposisyon:

A. I. Sidorova, accountant;

2. Magsagawa ng panloob na pagsisiyasat upang matukoy ang mga sanhi ng pinsala bago ang 12.08.2016.

Direktor Romanov A. A. Romanov

Pamilyar sa utos:

Deputy Director Ivanov, 28.07.2016 I. I. Ivanov

legal na tagapayo Petrov, 28.07.2016 P. P. Petrov

Accountant Sidorova, 28.07.2016 A. I. Sidorova

Espesyalista sa Human Resources Vasina, 28.07.2016 O. D. Vasina

Ang order ay nilagdaan awtorisadong tao o ang pinuno ng organisasyon at dinala laban sa lagda sa lahat ng interesado (tinukoy) na tao.

Bilang resulta ng inspeksyon, dapat itatag ng komisyon ang pagkakaroon ng kasalanan ng empleyado sa pagdudulot ng pinsala, pati na rin ang sanhi ng kaugnayan sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang pinsalang naganap. Bilang karagdagan, ang mga sumusunod ay tinukoy:

• ang pagkakaroon ng mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan ng empleyado;
• labag sa batas na pag-uugali ng isang empleyado na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng employer;
• ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala sa employer.

Kinakailangan din na magsagawa ng isang imbentaryo, kung saan, sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na pagkakaroon ng ari-arian at ang data ng mga rehistro ng accounting, ang katotohanan ng pinsala ay maitatag (bahagi 2 ng artikulo 11 pederal na batas na may petsang 06.12.2011 No. 402‑FZ “Sa Accounting”).

Ang listahan ng mga bagay na napapailalim sa imbentaryo, pati na rin ang mga kaso, mga tuntunin at pamamaraan para sa pagpapatupad nito, ang tagapag-empleyo ay nagpapasiya nang nakapag-iisa, maliban sa ipinag-uutos na imbentaryo (bahagi 3 ng artikulo 11 ng Batas Blg. 402-FZ). Ang mga kaso kung saan ang isang imbentaryo ay ipinag-uutos ay tinukoy, sa partikular, ng Mga Regulasyon sa Accounting at Accounting sa Russian Federation (naaprubahan ng Order ng Ministry of Finance ng Russian Federation ng Hulyo 29, 1998 No. na may petsang Disyembre 28, 2001 Hindi. 119n).

Ang susunod na hakbang ay upang humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado (bahagi 2 ng artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation) upang malaman ang mga sanhi ng pinsala. Inirerekomenda namin na humiling ka ng ganoong paliwanag sa pamamagitan ng pagpapadala ng naaangkop na paunawa sa empleyado. Sa kaso ng pagtanggi na maglagay ng pirma bilang kumpirmasyon ng pamilyar sa abiso, dapat itong basahin sa empleyado sa pagkakaroon ng mga saksi. (Magbigay ng halimbawa sa pahina 54.)

Kung ang empleyado ay sumang-ayon na kusang-loob na magbigay ng paliwanag, hindi kinakailangan na hilingin ito nang nakasulat. Kung ang empleyado ay tumangging ipaliwanag ang kanyang sarili, ito ay dapat na maitala sa akto (tingnan sa pahina 54).

Tandaan na ang mga deadline para sa paghiling ng mga paliwanag mula sa empleyado batas sa paggawa ay hindi tinukoy, kaya maaari itong gawin kapwa sa panahon ng panloob na pagsisiyasat at pagkatapos ng pagtuklas ng pinsala.

Mir Limited Liability Company

(Mir LLC)

Paunawa sa System Administrator

na may petsang Hulyo 29, 2016 No. 3 hanggang M. M. Mishin

Tungkol sa pagbibigay ng mga paliwanag

Mahal na Mikhail Mikhailovich!

Hinihiling ko sa iyo na magbigay sa loob ng dalawang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng pabatid na ito ng nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng pagliban sa opisina ng departamento. teknolohiya ng impormasyon HP 15‑af100 Notebook PC (P/N 3426) at Canon i-SENSYS MF3010 All-In-One (P/N 1387).

Direktor Romanov A. A. Romanov

Nakatanggap ng abiso. Mishin, 07/29/2016

Mir Limited Liability Company

(Mir LLC)

Tungkol sa pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag sa mga dahilan

03.08.2016 Moscow

Ang kilos na ito ay iginuhit ng Deputy Director Ivanov II sa pagkakaroon ng legal na tagapayo na si Petrov PP at espesyalista sa human resources na si Vasina OD na noong 29.08.2016 isang abiso ang ipinadala sa administrator ng system na si Mishin Mikhail Mikhailovich tungkol sa pangangailangang magbigay ng paliwanag sa mga dahilan para sa ang kawalan sa opisina ng HP 15‑af100 Notebook PC (P/N 3426) at Canon i-SENSYS MF3010 All-In-One (P/N 1387). Gayunpaman, pasalitang tumanggi si Mishin M.M. na magbigay ng mga paliwanag (sa presensya ng mga miyembro ng komisyon) at hindi ibinigay ang mga ito sa loob ng panahong tinukoy sa abiso.

Deputy Director Ivanov, 03.08.2016 I. I. Ivanov

legal na tagapayo Petrov, 03.08.2016 P. P. Petrov

Accountant Sidorova, 03.08.2016 A. I. Sidorova

Espesyalista sa Human Resources Vasina, 03.08.2016 O. D. Vasina

Kilala sa kilos:

Administrator ng System Mishin, 08/03/2016

Batay sa mga resulta ng pagsisiyasat, isang kilos ang iginuhit, na nilagdaan ng lahat ng miyembro ng komisyon. Ang kilos ay kinakailangang sumasalamin sa mga katotohanan na nagpapatunay sa pagkakasala ng empleyado, ang labag sa batas ng kanyang mga aksyon, ang koneksyon sa pagitan ng mga aksyon ng empleyado at ang pinsalang natamo ng employer, pati na rin ang halaga ng pinsala. Bilang suporta sa mga konklusyon na ginawa sa akto, ang komisyon ay nakakabit ng mga dokumento - mga materyales sa imbentaryo, mga paliwanag ng empleyado, atbp.

Mir Limited Liability Company

(Mir LLC)

sa mga resulta ng panloob na pagsisiyasat

Binuo ng komite:

- Tagapangulo ng Komisyon I. I. Ivanov, Deputy Director;

- mga miyembro ng komisyon P. P. Petrov, legal na tagapayo;

A. I. Sidorova, accountant;

O. D. Vasina, Espesyalista sa HR.

07/21/2016 sa opisina ng departamento ng teknolohiya ng impormasyon ng MIR LLC, na matatagpuan sa Moscow, st. Direkta, d. 24/12, ang kawalan ng isang laptop at isang multifunctional na aparato ay natagpuan. Ayon sa ulat ng imbentaryo na may petsang Hulyo 25, 2016, ang isang kakulangan ng mga materyal na ari-arian sa halagang 31,250 (tatlumpu't isang libo dalawang daan at limampung) rubles ay ipinahayag.

Ayon sa time sheet para sa Hulyo 2016, mula 07/20/2016 hanggang 07/25/2016, tanging ang system administrator na si Mishin M. M. ang nasa opisina.

Ayon sa sugnay 4.6 Deskripsyon ng trabaho system administrator (naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng direktor ng MIR LLC na may petsang Oktubre 10, 2014 No. 26), sa pagtatapos ng araw ng trabaho, dapat niyang isara ang opisina at ilagay ito sa alarma. 07/20/2016, umalis sa bahay, hindi ito ginawa ni Mishin M. M..

Noong Hulyo 29, 2016, hiniling ang isang paliwanag mula kay Mishin M.M. Tumanggi si Mishin M. M. na magbigay ng paliwanag, tungkol sa kung saan ang isang naaangkop na kilos ay ginawa noong 08/03/2016. Si Mishin M. M. ay isang empleyado na may pananagutan sa pananalapi, isang kasunduan ang natapos sa kanya sa buong pananagutan.

Batay itinatag na mga katotohanan ang komisyon ay dumating sa konklusyon na hindi natupad ni Mishin M. M. ang kanyang opisyal na tungkulin, na may kaugnayan sa kung saan siya ay nagkasala ng hindi pagkilos, na naging sanhi ng pagkawala ng mga materyal na halaga na ipinagkatiwala sa kanya.

Appendix:

1. Isang kopya ng inventory act na may petsang 07/25/2016.

2. Isang kopya ng time sheet na may petsang 07/25/2016.

3. Isang kopya ng job description ni Mishin M. M. na may petsang 10/10/2014.

4. Isang kopya ng kahilingang magbigay ng paliwanag na may petsang Hulyo 29, 2016 No. 3.

5. Isang kopya ng akto ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag ng 03.08.2016 No. 5.

6. Isang kopya ng kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan.

Tagapangulo ng Komisyon Ivanov I. I. Ivanov, Deputy Director

Mga miyembro ng komisyon Petrov P.P. Petrov, legal na tagapayo

Sidorova A. I. Sidorova, accountant

Vasina O. D. Vasina, Espesyalista sa HR

Pamilyar ako sa kilos. Mishin, 08/10/2016

Kinokolekta namin ang mga pinsala

Ang Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pamamaraan para sa pagbawi ng mga pinsala. Sa partikular, ayon sa bahagi 1 ng artikulong ito, ang pagbawi mula sa nagkasalang empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, na hindi lalampas sa average na buwanang suweldo, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Bukod dito, ang naturang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pangwakas na pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado. Kung makalampas ka sa deadline na ito, kailangan mong pumunta sa korte upang mabawi ang mga pinsala.

Upang hindi kanselahin ng korte ang desisyon na iharap sa pananagutan, kinakailangan upang matukoy kung gaano karaming pera ang maaaring itago mula sa may kasalanan. Upang gawin ito, kailangan mong ihambing average na kita empleyado na may halaga ng pinsala na itinatag ng komisyon ng employer. Kung ang halaga ng pinsala ay mas mababa kaysa sa karaniwang mga kita, naglalabas kami ng isang utos upang mabawi ang mga pinsala, na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o isang espesyal na awtorisadong tao (tingnan ang isang halimbawa sa pahina). Siguraduhing pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda. Kung hindi sumasang-ayon ang empleyado sa halaga ng pinsala, hindi ito mababawi ng employer sa pamamagitan ng utos - kailangan mong pumunta sa korte.

Mir Limited Liability Company

(Mir LLC)

ORDER No. 83

pag-claim ng danyos mula sa isang empleyado

Dahil sa katotohanan na ang system administrator ng Mir LLC Mishin M. M. ay nagdulot ng pinsala sa pag-aari ng Mir LLC at ito ay itinatag panloob na pagsusuri(act na may petsang 10.08.2016 No. 7),

ORDER KO:

1. I-withhold mula sa suweldo ng Mishin M. M. ang halagang 31,250 rubles. sa pagbabayad ng mga pinsala na napapailalim sa mga kinakailangan ng Art. 138 ng Labor Code ng Russian Federation.

2. Upang magtalaga ng kontrol sa pagpapatupad ng utos sa accountant Sidorova A.I.

Mga batayan: pagkilos ng imbentaryo na may petsang 07/25/2016, kumilos ayon sa mga resulta ng panloob na pagsisiyasat na may petsang 08/10/2016 No. 7, kumilos sa pagtanggi na magbigay ng paliwanag na may petsang 08/03/2016 No. 5.

Direktor Romanov A. A. Romanov

Pamilyar sa utos:

Administrator ng System Mishin, 08/16/2016 M. M. Mishin

Accountant Sidorova, 06/16/2016 A. I. Sidorova

Tandaan na ang empleyado ay maaaring kusang magbayad para sa pinsala sa kabuuan o bahagi. Pinapayagan nito ang bahagi 4 ng Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation. Iyon ay, maaaring bayaran ng empleyado mula sa mga personal na pondo ang buong halaga ng pinsala o bahagi nito, at ipagkakait ng employer ang natitira sa suweldo. Pinakamabuting tapusin ang isang kasunduan sa boluntaryong kabayaran para sa pinsala pagsusulat, malinaw na binabaybay kung anong time frame at kung anong halaga ang dapat bayaran ng empleyado.

1. Sumang-ayon ang mga partido na may kaugnayan sa pinsala sa ari-arian ng Employer, dapat bayaran ng Empleyado ang pinsala sa halagang 31,250 (tatlumpu't isang libo dalawang daan at limampung) rubles.

2. Ang mga partido ay sumang-ayon na ang reimbursement ay nangyayari sa pamamagitan ng pagdeposito ng cash sa cash desk ng organisasyon sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

2.1. Ang unang pagbabayad bago ang Agosto 24, 2016 sa halagang 12,000 (labindalawang libong) rubles.

2.2. Ang pangalawang pagbabayad bago ang 09/06/2016 sa halagang 10,000 (sampung libong) rubles.

2.3. Ang ikatlong pagbabayad bago ang Setyembre 30, 2016 sa halagang 9,250 (siyam na libo dalawang daan at limampung) rubles.

3. Ang Kasunduang ito ay ginawa sa dobleng, pagkakaroon ng katumbas legal na epekto, isa para sa bawat Party.

Ang empleyado ay maaari ding, sa pahintulot ng employer, ilipat sa kanya ang ari-arian na katumbas ng nasira, o ayusin ang ari-arian sa kanyang sariling gastos (bahagi 5 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation), at ito ay dapat ding maidokumento.

Kung ang empleyado ay kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit huminto bago ang buong pagbabayad ng utang at tumanggi na bayaran ang utang, maaari mong mabawi ang balanse nito lamang sa korte (Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Wala sa mga bayad dahil sa empleyado sa pagpapaalis (sabihin, bayad sa bakasyon para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon), nang wala ang kanyang pahintulot, imposibleng pigilin sa isang pagkakataon ang natitirang halaga ng pinsala na higit sa 20% ng naturang mga pagbabayad. Ngunit sasabihin namin sa iyo kung paano magsampa ng kaso sa ibang pagkakataon.

Ibuod

Upang mabawi ang mga pinsala mula sa isang empleyado, lumikha ng isang komisyon na magtatatag ng pagkakaroon ng kanyang pagkakasala at ang koneksyon sa pagitan ng kanyang mga aksyon (hindi pagkilos) at ang paglitaw ng pinsala, pati na rin ang halaga ng pinsala. Hilingin sa empleyado na magsulat ng paliwanag kung bakit nangyari ang pinsala. Kung tumanggi siya, itala ito sa akto. Batay sa mga resulta ng gawain ng komisyon, gumawa ng isang aksyon kung saan idinetalye mo ang lahat ng mga pangyayari ng pagsisiyasat sa mga sanhi ng pinsala. Ihambing ang halaga ng pinsala sa average na buwanang suweldo ng empleyado at kung hindi ito lalampas sa figure na ito, at sumasang-ayon ang empleyado sa halaga ng pinsala, mag-isyu ng isang order at gumawa ng isang pagbawas ayon sa mga patakaran ng Art. 138 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga sumusunod na kondisyon para sa pagsisimula ng materyal na pananagutan ng isang empleyado (ang kawalan ng hindi bababa sa isa sa mga ito ay hindi kasama ang simula ng pananagutan):

• ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala - isang pagbawas sa ari-arian ng employer o pagkasira ng ari-arian na ito, pati na rin ang pangangailangan para sa employer na pasanin ang mga gastos sa pagkuha o pagpapanumbalik ng ari-arian;
• maling pag-uugali;
• napatunayang pagkakasala ng empleyado;
• ang pagkakaroon ng sanhi na relasyon sa pagitan ng labag sa batas na pag-uugali ng empleyado (aksyon o hindi pagkilos) at ang pinsalang naidulot.

Pananagutan ang isang empleyado para sa parehong direktang aktwal na pinsalang direktang idinulot ng employer, at para sa pinsalang natamo ng employer bilang resulta ng kabayaran para sa mga pagkalugi sa ibang tao (halimbawa, pinsala sa nirentahang kagamitan).

Kasabay ng materyal, ang isang empleyado ay maaaring italaga ng isang disiplina, administratibo o pananagutang kriminal. Ang termino para sa pagdadala sa pananagutan ay hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos maitatag ang halaga ng pinsalang dulot.

Ang laki at limitasyon ng materyal na parusa mula sa empleyado

Pananagutan ng empleyado ang pinsalang idinulot sa loob ng mga limitasyon ng kanyang karaniwang buwanang suweldo. Bukod sa, Kodigo sa Paggawa naglalaan din ng buong materyal na pananagutan, ayon sa kung saan obligado ang empleyado na bayaran ang direktang aktwal na pinsalang dulot ng employer nang buo.

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan ay may ilang mga tampok pagdating sa menor de edad na empleyado. Ang mga empleyadong wala pang 18 taong gulang ay may buong pananagutan lamang para sa pinsalang dulot ng:

• sadyang
• sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing,
• bilang resulta ng isang krimen o administratibong pagkakasala.

Ang pananagutan sa buong halaga ng pinsalang dulot ng employer ay maaaring maitatag sa mga kaso na ibinigay para sa Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga uri ng pananagutan

Tinutukoy ng Labor Code ang mga sumusunod na uri ng responsibilidad:

• Limitado (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation). Bumangon hindi alintana kung ang isang kontrata ng materyal na pananagutan ay natapos o hindi, sa kaganapan ng direktang aktwal na pinsala sa employer.
• Buo (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraan para sa pagdadala sa ganap na pananagutan ay nagsasangkot ng buong kabayaran para sa pinsalang dulot ng employer.
• Indibidwal (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang empleyado ay may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na personal niyang natanggap sa ilalim ng pag-uulat na dokumento.
• Kolektibo (Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaganapan na ang isang pangkat ay gumanap ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak at paggamit ng mga item sa imbentaryo, at kung imposibleng ilarawan ang mga limitasyon ng responsibilidad ng bawat empleyado, ang pananagutan ng kolektibo (pangkat) ay maaaring ipakilala.

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan

Ang halaga ng pinsalang idinulot sa employer sa kaganapan ng pagkawala at pinsala (pagkasira) ng ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi na kinakalkula batay sa mga presyo sa merkado na ipinapatupad sa lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting.

Ang pamamaraan para sa pagdadala ng isang empleyado sa pananagutan:

1. Pagtukoy sa dami ng pinsala.
2. Paglikha ng isang komisyon upang itatag ang mga sanhi.
3. Resibo tala ng paliwanag mula sa nagkasalang empleyado.
4. Pagguhit ng isang aksyon sa mga resulta ng isang panloob na pagsisiyasat.
5. Familiarization ng empleyado sa mga materyales ng inspeksyon.
6. Pag-isyu ng isang utos upang mabawi mula sa empleyado ang halaga ng pinsalang dulot.

Ang Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapataw sa employer ng obligasyon na magsagawa ng inspeksyon ng mga item sa imbentaryo bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng empleyado. Ang layunin ng naturang tseke ay itatag ang mga batayan para sa pananagutan.

Ang pagbawi mula sa nagkasalang empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang suweldo, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado.

Kung inamin ng empleyado ang kanyang pagkakasala at handang kusang magbayad para sa pinsalang idinulot ng employer, ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtapos ng isang kasunduan sa kabayaran para sa pinsala na may installment payment.

Ang mga dokumentong kinakailangan upang dalhin ang isang empleyado sa pananagutan ay maaaring ilabas online gamit ang aming tagabuo ng dokumento.

Ang pamamaraan para sa pagdadala ng isang empleyado sa pananagutan

Pagdadala sa pananagutan

Pamamaraan

Tukuyin ang dami ng pinsala

Ang halaga ng pinsala ay tinutukoy ng mga aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo ng merkado na ipinapatupad sa lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pagkasira ng ari-arian na ito. Ang halaga ng pinsala ay itinatag sa panahon ng imbentaryo sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na pagkakaroon ng ari-arian at data ng accounting.

Resulta: listahan ng imbentaryo.

Tukuyin ang antas ng responsibilidad ng empleyado

Ang pananagutan sa buong halaga ng pinsalang dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso:

1) kapag, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay ganap na mananagot para sa pinsala na dulot ng employer sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado;

2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

3) intensyonal na pinsala;

4) nagdudulot ng pinsala sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;

5) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado, na itinatag ng hatol ng korte;

6) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang administratibong pagkakasala, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng estado;

7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pinoprotektahan ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas;

8) nagdudulot ng pinsala hindi sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado.

Sa ibang mga kaso, mananagot ang empleyado sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita.

I-publish upang magtatag ng isang komisyon na magsagawa ng panloob na pagsisiyasat upang itatag ang mga sanhi at halaga ng materyal na pinsala dulot sa employer

Deadline: ang araw na natuklasan ang pinsala.

Ipakilala ang mga interesadong partido sa utos na lumikha ng isang komisyon laban sa lagda

Ang order ay dapat na i-print out at pamilyar dito ng mga miyembro ng komisyon laban sa lagda - sa ibaba ng order, ang mga empleyado ay dapat pumirma at ilagay ang petsa ng familiarization.

Deadline: ang araw na natuklasan ang pinsala.

Ang ganitong paliwanag ay maaaring hilingin sa pamamagitan ng pagpapadala sa empleyado kaugnay na paunawa. Sa kaso ng pagtanggi na maglagay ng pirma bilang kumpirmasyon ng pamilyar sa abiso, dapat itong basahin nang malakas sa empleyado sa presensya ng mga saksi.

Generalization ng judicial practice sa mga kaso na may kaugnayan sa pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang materyal na pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa ari-arian ng empleyado at ng employer.

kasalukuyang batas sibil ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinangguni sa hurisdiksyon ng mga korte ng distrito.

Ang mga pangkalahatang probisyon sa pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay komprehensibong kinokontrol ng Ch. 39 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga karagdagan na ginawa dito pederal na batas na may petsang Hunyo 30, 2006 N 90-FZ "Sa Mga Pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation, Pagkilala sa Ilang Normative Legal Acts ng USSR bilang Invalid sa Teritoryo ng Russian Federation at Invalidated Ilang Legislative Acts (Provisions of Legislative Acts) ng Russian Federation" (mula rito ay tinutukoy bilang ang Federal Law ng Hunyo 30, 2006, Federal Law No. 90-FZ).

Hindi tulad ng karamihan mga alitan sa paggawa kung saan ibinigay ang isang pamamaraan bago ang pagsubok, ang mga kaso ng materyal na pananagutan ng mga empleyado ay direktang isinasaalang-alang sa korte.

Kapag nag-aaplay pahayag ng paghahabol ang mga tagapag-empleyo ay madalas na tumutukoy sa katotohanan na ang mga paghahabol na nagmumula sa relasyon sa paggawa ay hindi napapailalim sa tungkulin ng estado. Samantala, alinsunod sa Art. 333.36 ng Tax Code ng Russian Federation, ang employer ay exempted mula sa pagbabayad ng tungkulin ng estado lamang kapag siya ay pumunta sa korte na may isang paghahabol para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng krimen ng empleyado.

Sa ibang mga kaso, obligado ang employer na magbayad ng tungkulin ng estado depende sa halaga ng claim, dahil, sa bisa ng sub. 1 p. 1 sining. 333.36 bahagi ng ikalawang Tax Code ng Russian Federation at Art. 393 ng Labor Code ng Russian Federation kapag nag-aaplay sa korte na may isang paghahabol na nagmula sa mga relasyon sa paggawa, mula sa pagbabayad ng mga tungkulin at gastos sa korte empleyado lang ang exempt, hindi ang employer.

Mga kaso at kundisyon para sa paglitaw ng materyal na pananagutan ng empleyado.

SA mga alitan sa paggawa sa pananagutan ng isang empleyado, napapailalim sa pagsusuri ng hudisyal, kasama ang mga kaso:

1) ayon sa employer:

Sa kompensasyon ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer, kung sakaling ang halaga ng pinsalang babayaran ay lumampas sa average na buwanang suweldo ng empleyado, at ang empleyado ay kusang-loob na hindi sumasang-ayon na bayaran ang pinsalang dulot ng employer (bahagi 2 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation);

sa pagbawi mula sa empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang kita, kung ang isang buwan ay nag-expire mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer ng halaga ng pinsalang dulot ng empleyado, na itinatag para sa pagpapalabas ng ang employer ng kaukulang order (bahagi 2 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation);

sa pagbawi ng natitirang utang bilang kabayaran para sa pinsalang dulot sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado, kabilang ang isa na nagbigay ng nakasulat na obligasyon na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala (bahagi 4 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa bisa ng Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya. Kasabay nito, ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa cash na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung ang huli ay may pananagutan para sa kaligtasan nito ari-arian), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na magkaroon ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido. Samakatuwid, ang direktang aktwal na pinsala ay maaaring maiugnay sa kakulangan ng mga halaga ng pera at ari-arian, pinsala sa kagamitan, muwebles o materyales ng employer (liham ng Rostrud na may petsang Oktubre 19, 2006 N 1746-6-1), pati na rin ang gastos ng pag-aayos ng nasirang ari-arian ng mga ikatlong partido, ang halaga ng mga multa na binayaran na ipinataw sa organisasyon sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado.

Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso, dapat isaalang-alang ng mga korte na hindi mabawi ng employer ang nawalang kita (nawalang kita) mula sa empleyado, pati na rin ang pananagutan ng empleyado para sa katotohanan na ang empleyado, dahil sa kawalan sa trabaho, ay hindi gumawa ng mga produkto na ang employer ay maaaring magbenta, o para sa pinsala sa ari-arian ng organisasyon, mula sa paggamit nito kung saan ang employer ay maaaring makatanggap ng karagdagang kita.

Upang dalhin ang isang empleyado sa pananagutan, kinakailangan na sumunod sa mga kondisyon na ibinigay para sa Art. 233 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa mga hindi pagkakaunawaan sa kabayaran ng empleyado para sa pinsala na dulot ng employer sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa, kapwa sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa naturang empleyado, at pagkatapos ng pagwawakas nito, sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsalang dulot (Bahagi 2 artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, ang araw kung kailan natuklasan ang pinsala ay ang araw kung kailan nalaman ng employer ang pinsalang dulot ng empleyado. Kung ang employer ay nilalang, kung gayon ang araw ng pagtuklas ng pinsala na nagbubukas sa kurso ng nasa itaas na isang taon na panahon ay dapat kilalanin bilang ang araw kung saan nalaman ng agarang superbisor ng empleyado ang pinsalang dulot ng empleyadong ito, hindi alintana kung ang superbisor na ito ay pinagkalooban na may karapatang mag-aplay sa korte sa ngalan ng employer na may paghahabol para sa kabayaran para sa pinsalang ito. Ang araw ng pagtuklas ng pinsala na natukoy bilang resulta ng imbentaryo ng mga materyal na ari-arian, sa panahon ng pag-audit o pag-verify ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng organisasyon, ay itinuturing na araw ng pagguhit ng may-katuturang aksyon o konklusyon.

Gayunpaman, ang tagapag-empleyo at empleyado ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa pagbabayad-danyos na may mga pagbabayad na installment nang higit sa isang taon, dahil ang tagal ng naturang kasunduan ay hindi limitado ng batas. Sa kasong ito, ang posibilidad ng pagpunta sa korte ay lumitaw para sa employer hindi mula sa sandali ng unang pagtuklas ng pinsala, ngunit mula sa sandaling natuklasan ng employer ang isang paglabag sa kanyang karapatan sa kabayaran para sa pinsala (iyon ay, mula sa sandaling ang huminto ang empleyado sa pagsunod sa mga tuntunin ng kasunduan). Ang posisyon na ito ay makikita sa Kahulugan ng Armed Forces ng Russian Federation noong Hulyo 30, 2010 N 48-B10-5.

Ang pagkawala ng deadline para sa pag-aaplay sa korte ay ang batayan para sa korte na mag-isyu ng desisyon na i-dismiss ang claim (bahagi 6 ng artikulo 152 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation). Gayunpaman, kapag tumatanggap ng isang paghahabol, ang hukuman ay hindi maaaring tumanggi sa mga batayan na ang deadline para sa pag-aaplay sa korte ay napalampas. Ang panahon ng limitasyon ay maaaring ilapat lamang sa kahilingan ng isang partido sa hindi pagkakaunawaan (sugnay 2, artikulo 199 ng Civil Code ng Russian Federation, sugnay 3 ng Decree ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Nobyembre 16 , 2006 N 52).

Dapat tandaan na, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang legal na entidad ay halos hindi maaaring magkaroon ng magandang dahilan para hindi makamit ang deadline para sa pag-aaplay sa korte. Gayunpaman, ang Bahagi 3 ng Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa employer ng posibilidad na ibalik ang deadline kung ito ay napalampas para sa magandang dahilan. Maaaring kabilang dito ang mga pambihirang pangyayari na hindi nakasalalay sa kagustuhan ng employer, na pumigil sa paghahain ng pahayag ng paghahabol (talata 3 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation ng Nobyembre 16, 2006 N 52) . Ang ganitong mga pangyayari ay maaaring maging force majeure.

Kung walang mga batayan para sa konklusyon na ang nagsasakdal ay nakaligtaan ang huling araw para sa pag-aaplay sa korte, ang hukom ay nagtatalaga ng kaso para sa paglilitis.

Sa bisa ng h. 2 Artikulo. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo ay may karapatang magdala ng isang paghahabol laban sa empleyado para sa pagbawi ng mga halagang binayaran bilang kabayaran para sa pinsala sa mga ikatlong partido sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagbabayad ng employer ng mga halagang ito ( sugnay 15 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 2006 N 52.

Itinatag sa Bahagi 2 ng Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang termino para sa employer na mag-aplay sa korte na may isang paghahabol para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado ay espesyal, sa bagay na ito pangkalahatang termino panahon ng limitasyon, ayon sa batas Civil Code Ang RF ay hindi nalalapat sa mga itinuturing na legal na relasyon.

Ang pamamaraan para sa pagdadala ng isang empleyado sa pananagutan.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng pinsala na dulot ng employer sa kaganapan ng pagkawala at pinsala sa ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo ng merkado na ipinapatupad sa lugar sa araw. ang pinsala ay sanhi, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito . Ayon sa par. 2 talata 13 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 2006 N 52, sa mga kaso kung saan imposibleng itatag ang araw ng pinsala, ang employer ay may karapatang kalkulahin ang halaga ng pinsala sa ang araw na ito ay natuklasan.

Ang obligasyon na magsagawa ng pag-audit upang maitaguyod ang halaga ng pinsalang dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito sa bisa ng Bahagi 1 Artikulo. 247 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinalaga sa employer.

Dapat itong isipin na ang pagsasagawa ng isang pag-audit upang matukoy ang halaga ng pinsala at ang mga dahilan para sa paglitaw nito ay kinakailangan kapag may pananagutan ang isang empleyado. Sa kawalan ng mga dokumentong nagpapatunay sa pagsasagawa ng naturang inspeksyon, maaaring hamunin ng empleyado ang pananagutan sa korte.

Ang mga resulta ng inspeksyon ay nakadokumento sa isang dokumento na nagtatala ng katotohanan ng pinsala at halaga nito.

Pangunahing dokumentong normatibo na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang imbentaryo, ay Mga Alituntunin imbentaryo ng ari-arian at mga obligasyon sa pananalapi, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Finance ng Russia na may petsang Hunyo 13, 1995 N 49.

Ang pinuno ng negosyo ay dapat mag-isyu ng isang order (decree, order) sa pagsasagawa ng isang imbentaryo at sa komposisyon ng komisyon ng imbentaryo. pinag-isang anyo order N INV-22 ay inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Agosto 18, 1998 N 88.

Ang utos ay nagtatalaga ng chairman at mga miyembro ng komisyon ng imbentaryo. V dokumentong ito ang oras ng imbentaryo at ang mga dahilan para sa pagpapatupad nito (halimbawa, pagnanakaw, pinsala sa ari-arian) ay ipinahiwatig.

Sa susunod na yugto, hinirang sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno komisyon ng imbentaryo gumagawa ng direktang pagsusuri sa aktwal na pagkakaroon ng ari-arian sa pamamagitan ng pagbibilang, pagtimbang, pagsukat. Kasabay nito, dapat itong matiyak sapilitang paglahok taong responsable sa pananalapi.

Ayon sa sugnay 2.5 Mga Alituntunin ang lahat ng impormasyon tungkol sa ari-arian ay inilalagay sa mga listahan ng imbentaryo o mga pagkilos ng imbentaryo sa hindi bababa sa dalawang kopya. Para sa pagpaparehistro ng imbentaryo, ang mga form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting ay ginagamit, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Finance ng Russia na may petsang Setyembre 23, 2005 N 123n "Sa pag-apruba ng mga form ng rehistro accounting ng badyet", na naglalaman ng impormasyon tungkol sa aktwal na presensya ng ari-arian.

Bilang karagdagan sa imbentaryo, ang tagapag-empleyo ay kailangang magsagawa ng panloob na pagsisiyasat upang matukoy ang mga sanhi ng pinsala. Upang gawin ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang lumikha ng isang komisyon, kabilang ang mga kaugnay na espesyalista dito (bahagi 1 ng artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong humingi mula sa empleyado nakasulat na paliwanag upang matukoy ang sanhi ng pinsala. Ang pagtanggi o pag-iwas sa isang empleyado na magbigay ng mga paliwanag ay pormal na ginawa ng isang kilos (bahagi 2 ng artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

Batay sa mga resulta ng panloob na pagsisiyasat, ang isang konklusyon ay iginuhit, na nilagdaan ng lahat ng mga miyembro ng komisyon. Ang konklusyon ay sumasalamin sa mga katotohanang itinatag ng komisyon, lalo na:

Kawalan ng mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan ng empleyado;

Ilegal na pag-uugali ng isang empleyado na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng employer;

Ang kasalanan ng empleyado sa pagdudulot ng pinsala;

Dahilan na relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng manggagawa at ang resultang pinsala;

Ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala sa employer.

Dapat tandaan na ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatang makilala ang lahat ng mga materyales ng pag-audit at mag-apela laban sa kanila sa kaso ng hindi pagkakasundo sa mga resulta nito (bahagi 3 ng artikulo 247 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

Dapat na pamilyar ang empleyado sa utos para sa pagbawi ng mga pinsala. Kung sakaling wala boluntaryong pagsang-ayon ng empleyado upang mabayaran ang pinsalang naidulot, hindi mabawi ng employer mula sa kanya ang halaga ng pinsala sa kanyang sarili. Sa ganitong sitwasyon, ang employer ay kailangang pumunta sa korte (bahagi 2 ng artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga uri ng materyal na responsibilidad ng empleyado.

Batas sa paggawa nagbibigay ng dalawang uri ng pananagutan ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer: limitado at puno.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, para sa pinsalang dulot ng employer, ang empleyado ay may limitadong pananagutan sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, sa pamamagitan ng desisyon ng korte ng distrito noong Enero 31, 2011, hindi binago ng desisyon ng Judicial Collegium sa mga usaping sibil Ryazan Regional Court, ay bahagyang nasiyahan paghahabol MUP "R" sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng employer sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado. Napag-alaman ng korte na ang driver na si A., ​​na nasa isang relasyon sa trabaho sa nagsasakdal, habang nagsasagawa ng isang flight sa isang teknikal na tunog na bus, ay huminto sa bus at, nang hindi ginagawa ang lahat ng kinakailangang hakbang upang maiwasan ang kusang paggalaw dahil sa natural slope ng kalsada, umalis sa driver's seat, dahil sa kung saan ang bus ay nagsimulang gumalaw, tumama sa isang puno at nakatanggap ng mekanikal na pinsala. Kaya, ang MUP "R" ay dumanas ng pinsala kaugnay ng pinsala sa ari-arian nito. Sa pagtupad sa nakasaad na mga kinakailangan sa loob ng mga limitasyon ng average na buwanang kita ng empleyado, isinasaalang-alang ng korte na hindi siya binigyan ng pananagutan nang higit pa sa itinatag ng Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation, laki.

Ang buong materyal na pananagutan ay nagpapahiwatig ng obligasyon ng empleyado na bayaran ang direktang aktwal na pinsalang idinulot sa employer nang buo at maaari lamang italaga sa empleyado sa mga kaso na hayagang ibinigay. Kodigo sa Paggawa Russian Federation o iba pang mga pederal na batas (bahagi 1 at 2 ng artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pananagutan ay hindi maitatag sa buong halaga ng pinsalang dulot ng empleyado sa pamamagitan ng mga tagubilin, regulasyon, utos, atbp. mga ministri at departamento.

Kapag niresolba ang kategoryang ito ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang hukuman ay dapat gumawa ng desisyon sa isang partikular na kaso sa loob ng saklaw ng mga paghahabol na binuo ng employer, samakatuwid, kung ang employer ay nagsampa ng isang kinakailangan upang dalhin ang empleyado sa limitadong pananagutan sa loob ng kanyang average na buwanang kita , at sa panahon ng paglilitis, ito ay magtatatag ng mga pangyayari kung saan ang batas ay nag-uugnay sa posibilidad ng buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado, ang hukuman sariling inisyatiba ay hindi karapat-dapat na lumampas sa nakasaad na mga paghahabol at obligadong gumawa ng desisyon lamang sa mga paghahabol na idineklara ng nagsasakdal. Gayunpaman, sa bisa ng h. 3 Artikulo. 196 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, maaaring lumampas ang korte sa mga iniaatas na ipinahayag ng employer, ngunit sa mga kaso lamang na ibinigay ng pederal na batas (clause 7 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of November 16, 2006 N 52).

Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa kabayaran para sa direktang aktwal na pinsala na dulot ng isang empleyado nang buo, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na, alinsunod sa Kodigo sa Paggawa RF o iba pang mga pederal na batas, ang isang empleyado ay maaaring managot nang eksakto sa kabuuang halaga ng pinsalang naidulot, at, bilang karagdagan, sa oras ng pinsala, siya ay umabot na sa edad na 18. Huling kinakailangan ay hindi nalalapat sa mga kaso ng sinadyang pagpapataw ng pinsala o pagpapataw ng pinsala sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing, o pagpapataw ng pinsala bilang resulta ng isang krimen o administratibong pagkakasala. Sa lahat ng mga kasong ito, ayon sa bahagi 3 ng Art. 242 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring ganap na managot kahit na bago maabot ang edad na 18 (sugnay 8 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 2006 N 52).

Alinsunod sa Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pananagutan sa buong halaga ng pinsalang dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso:

kapag naaayon sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay may pananagutan nang buo para sa pinsalang dulot ng employer sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado;

kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

sinadyang pinsala;

nagdudulot ng pinsala sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;

nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte;

nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang administratibong pagkakasala, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng estado;

pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pinoprotektahan ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kasong itinatadhana ng mga pederal na batas;

nagdudulot ng pinsala hindi sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado.

Upang madala ang empleyado sa ganap na pananagutan para sa pinsalang dulot ng employer sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing, dapat patunayan ng employer na ang pinsala ay dulot ng empleyado sa isang estado ng pagkalasing. Sa kasong ito, ang hukuman ay dapat humingi ng ebidensya na nagpapatunay na ang empleyado ay lasing sa oras na sanhi ng pinsala. Ang tinukoy na estado ay maaaring kumpirmahin bilang medikal na opinyon at iba pang mga uri ng ebidensya, na dapat masuri nang naaayon ng hukuman. Kasabay nito, dapat tandaan na ang anyo ng pagkakasala (intention o kapabayaan) ng isang empleyado na nagdulot ng pinsala habang lasing ay walang legal na halaga upang malutas ang isyu ng halaga ng kabayaran para sa pinsalang dulot, na sa lahat ng kaso ay napapailalim sa kabayaran nang buo.

Ang pagdadala sa isang empleyado sa ganap na pananagutan para sa pinsalang dulot ng employer bilang isang resulta ng isang administratibong pagkakasala, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng estado, ay posible sa kaganapan na, batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng kanyang kaso sa isang administratibo pagkakasala ng isang hukom, katawan, opisyal awtorisadong humarap sa mga kaso mga paglabag sa administratibo, isang desisyon ang ginawa upang humirang administratibong parusa(Clause 1, Part 1, Artikulo 29.9 ng Code of Administrative Offenses) at sa gayon ang katotohanan na ang taong ito ay nakagawa ng administratibong pagkakasala ay itinatag.

Kapag isinasaalang-alang ang mga naturang kaso, dapat tandaan na ang anyo ng pagkakasala (intention o kapabayaan) ng isang empleyado na nakagawa ng isang administratibong pagkakasala na nagdulot ng pinsala sa employer ay walang legal na kahalagahan para sa paglutas ng isyu ng legalidad ng pagdadala sa kanya. sa buong pananagutan, na kinumpirma rin ng hudisyal na kasanayan.

Kapag isinasaalang-alang ang kategoryang ito ng mga kaso, dapat isaisip ng mga korte na ang pagdadala sa isang empleyado sa ganap na pananagutan sa batayan na ito ay may malaking pagkakaiba mula sa batayan na nagpapahintulot na dalhin ang isang empleyado sa ganap na pananagutan lamang kung mayroong isang tao na pumasok sa legal na puwersa isang hatol ng korte, na nagtatag ng kriminal na katangian ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado, na nagdulot ng pinsala sa employer. Kung sakaling ang isang empleyado ay gumawa ng isang administratibong pagkakasala, ito ay sapat na upang itatag ang kaugnay na katotohanan ng isang awtorisadong katawan ng estado at nang hindi naglalabas ng isang aksyon sa pagdadala sa empleyado sa responsibilidad na administratibo. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay tinanggal mula sa administratibong responsibilidad para sa paggawa ng isang administratibong pagkakasala dahil sa kawalang-halaga nito, tungkol sa kung saan, batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng kaso sa isang administratibong pagkakasala, ang isang desisyon ay ginawa upang wakasan ang mga paglilitis sa isang administratibong pagkakasala. at ang isang oral na pangungusap ay inihayag sa empleyado, maaari rin itong materyal na pananagutan ay ipinataw sa buong halaga ng pinsalang dulot, dahil sa kawalang-halaga ng isang administratibong pagkakasala, hindi lamang ang katotohanan ng komisyon nito ay itinatag, kundi pati na rin ang lahat ng mga palatandaan ang komposisyon ng pagkakasala ay inihayag, at taong nagkasala exempted lamang sa administratibong parusa (Artikulo 2.9, talata 2 ng Bahagi 1.1 ng Artikulo 29.9 ng Code of Administrative Offenses).

Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na ang walang kondisyon na mga batayan na hindi kasama ang mga paglilitis sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala ay ang pag-expire ng batas ng mga limitasyon para sa pagdadala ng isang tao sa responsibilidad na administratibo, pati na rin ang pagpapalabas ng isang amnestiya na gawa, kung ang naturang aksyon ay nag-aalis ng posibilidad ng paglalapat ng administratibong parusa sa taong ito (clause 4, 6 artikulo 24.5 ng Code of Administrative Offenses). Sa mga sitwasyong ito, ang empleyado ay hindi maaaring ganap na managot sa ilalim ng talata 6 ng bahagi 1 ng Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, na, gayunpaman, ay hindi nagbubukod ng karapatan ng employer na humingi ng kabayaran para sa pinsala nang buo mula sa kanya sa iba pang mga batayan (talata 12 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation. Federation of November 16, 2006 N 52).

Kaya, sa pamamagitan ng desisyon ng korte ng rehiyon ng Ryazan noong Abril 01, 2009, ang mga paghahabol ay nasiyahan. pamamahala sa pananalapi munisipalidad sa A. para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang aksidente sa trapiko. Pinaninindigan ang desisyon ng korte ng distrito, ang hukuman halimbawa ng cassation nabanggit na ang pinsala ay sanhi ng kasalanan ni A. bilang isang resulta ng isang administratibong pagkakasala, ang katotohanan kung saan at administratibong parusa kung saan ito ay ipinataw ng isang utos ng korte noong Agosto 14, 2008 noong kasong administratibo. Ang pinsala ay idinulot sa A. sa isang ikatlong partido - magagawa ni Y. pagkalasing sa alak at sa mga oras na walang pasok. Ang mga pangyayaring ito ay kinumpirma ng ebidensyang napagmasdan sa korte at, nang paisa-isa, at higit pa sa pinagsama-samang, ang mga batayan para sa pagpapataw ng buong pananagutan kay A. para sa pinsalang idinulot sa employer.

Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan para sa pinsala na dulot ng employer sa pamamagitan ng isang kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento, dapat itatag ng korte ang mga katotohanan:

paglipat ng mga materyal na ari-arian sa empleyado;

kakulangan ng materyal na pag-aari;

Ang pagkakaroon ng isang nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan o isang isang beses na dokumento sa paglipat ng mga materyal na asset sa empleyado;

Ang pagiging lehitimo ng pagtatapos ng isang nakasulat na kasunduan sa empleyadong ito sa buong pananagutan.

Ang isang nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin pareho sa indibidwal na manggagawa(kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan) at sa isang pangkat (team) ng mga empleyado (kasunduan sa buong pananagutan ng kolektibo (team).

Ang mga kasunduan sa buong indibidwal at kolektibong pananagutan (pangkat) ay maaaring tapusin sa mga empleyado na umabot sa edad na 18 at direktang naglilingkod o gumagamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga listahan ng mga posisyon at trabaho na papalitan o gagawin ng mga empleyado kung saan ang employer ay maaaring pumasok sa mga nakasulat na kontrata sa buong indibidwal o kolektibong (pangkat) na pananagutan, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontrata sa buong pananagutan, ay inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor and Social Development ng Russian Federation ng Disyembre 31, 2002 No. 85.

Ang mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin lamang sa mga empleyadong iyon at para sa pagganap ng mga uri ng trabaho na itinatadhana ng mga Listahan sa itaas. Ang mga ito ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon.

Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa pananagutan para sa isang kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa isang empleyado batay sa isang kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan, dapat itong tandaan na kung ang naturang kasunduan ay natapos sa isang empleyado na ang posisyon (trabaho) ay hindi ibinigay para sa pamamagitan ng Listahan ng mga posisyon at trabaho na pinalitan o ginampanan ng mga empleyado, kung kanino ang employer ay maaaring magtapos ng mga nakasulat na kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan, ngunit sa parehong oras, ang employer ay patunayan ang kasalanan ng empleyado sa sanhi ng pinsala, ang kanyang mga iligal na aksyon (hindi pagkilos) at sanhi sa pagitan ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado at ang nagresultang pinsala (kakulangan), ang materyal na pananagutan ay maaaring italaga sa empleyado sa loob lamang ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita. Katulad nito, dapat mayroon nalutas na isyu at sa materyal na pananagutan ng empleyado na ang posisyon (trabaho) ay ibinigay para sa tinukoy na Listahan, sa kaso kapag ang isang nakasulat na kasunduan sa buong materyal na pananagutan ay hindi natapos sa kanya, pati na rin ang isang empleyado sa ilalim ng edad na 18, anuman ng katotohanan na ang tinukoy na kasunduan ay natapos sa kanya.

Kung napatunayan ng tagapag-empleyo ang pagiging lehitimo ng pagtatapos ng isang kasunduan sa empleyado sa buong pananagutan at ang empleyado ay may kakulangan, ang pasanin ng pagpapatunay na hindi siya nagkasala ng pinsala ay nakasalalay sa empleyado (talata 4 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 16, 2006 N 52).

Sa kaso kung kailan, sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, itinatag na ang paglipat ng mga materyal na ari-arian sa empleyado ay ginawa nang walang dokumentasyon Ang pagbawi ng mga pondo mula sa kanya bilang kabayaran para sa materyal na pinsala ay posible lamang sa kondisyon na ang employer ay nagpapatunay ng labag sa batas ng pag-uugali (aksyon o hindi pagkilos) ng empleyado, ang kanyang kasalanan at ang sanhi ng relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang pinsala na may naganap.

Isinasaalang-alang ang mga paghahabol ng LLC "K" laban kay K. para sa mga pinsala, nalaman ng korte na si K., batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nagtrabaho sa LLC "K" bilang isang nagbebenta, mula sa sandaling siya ay tinanggap, isang buong kasunduan. ang pananagutan ay natapos sa kanya. Kasama niya, bilang mga nagbebenta, nagtrabaho ang ibang mga tao. Sa panahon ng trabaho ng nasasakdal, ang isang pag-audit ay isinagawa, ang isang pahayag ay iginuhit at ang isang kakulangan sa halagang 149,408 rubles 11 kopecks ay ipinahayag, at isang gawa ay ginawa.

Ang pagtanggi na masiyahan ang mga paghahabol, ang korte ng distrito ng rehiyon ng Ryazan ay makatuwirang nagpatuloy mula sa katotohanan na ang iginuhit na kilos ay hindi nagpapahiwatig kung ano ang kakulangan - mga kalakal o pera, ang dahilan para sa kakulangan, walang mga waybill, isang collation sheet at isang listahan ng imbentaryo na nagpapatunay sa pagdating at pagkonsumo ng mga item sa imbentaryo. Iniiwan ang desisyon ng District Court na hindi nagbabago, hudisyal na lupon sa mga kasong sibil ay sumang-ayon sa mga konklusyon ng korte ng distrito na hindi mapag-aalinlanganang hindi napatunayan ng nagsasakdal ang alinman sa katotohanan ng isang kakulangan sa tindahan ng nasasakdal, o ang laki nito, o ang kasalanan ng nasasakdal sa kakulangan na ito, kung mayroon man.

Reimbursement ng mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado.

Ang obligasyon ng empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay ay lumitaw sa pagkakaroon ng mga sumusunod na legal na katotohanan:

pagpapadala sa kanya upang mag-aral;

pagsasanay sa gastos ng employer:

ang pagkakaroon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer, na naglalaman ng mga obligasyon sa pagsasanay;

ang konklusyon ng empleyado at ng employer ng isang kasunduan sa pagsasanay;

pagpapaalis ng isang empleyado bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kontrata o kasunduan sa pagtatrabaho;

pagpapaalis ng empleyado nang walang magandang dahilan.

Ang listahan ng mga wastong dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata.

Ang mga gastos na natamo ng employer sa pagpapadala ng isang empleyado sa pagsasanay ay kasama ang lahat ng mga pagbabayad na ginawa ng employer kaugnay ng pagsasanay ng empleyado. Maaaring ito ay bayad para sa matrikula sa isang institusyong pang-edukasyon, tirahan ng mag-aaral, pagkain, damit, paglalakbay, atbp. Ang lahat ng mga gastos na natamo ng employer ay maaaring ibalik sa trainee.

Sa turn, ang mga gastos ng employer, na napapailalim sa reimbursement ng empleyado, ay maaari lamang kilalanin bilang ang mga gastos niya na mayroong dokumentaryong ebidensya.

Bilang karagdagan, ang pansin ay dapat bayaran sa katotohanan na ang mga gastos na natamo ng employer dahil sa mga direktang reseta ng mga pamantayan. batas sa paggawa may kaugnayan sa pagbabayad ng mga leave sa pag-aaral na ipinagkaloob sa empleyado, maglakbay sa lokasyon ng may-katuturang institusyong pang-edukasyon at kabaligtaran, pati na rin ang iba pang mga gastos na may kaugnayan sa pagkakaloob ng mga garantiya at kompensasyon na ibinigay ng batas sa mga taong pinagsasama ang trabaho at edukasyon, ay hindi napapailalim sa pagbawi mula sa empleyado.

Ang halaga ng reimbursement ng mga gastos ay natutukoy sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.

Kaya, sa pamamagitan ng desisyon ng District Court ng Ryazan na may petsang Disyembre 18, 2009, ang mga claim ng CJSC "R" laban kay B. para sa pagbawi ng mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado ay nasiyahan. Iniwan ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon na hindi nagbabago, ang panel ng mga hukom ay nabanggit na ang korte ng distrito ay tama na nagpatuloy mula sa mga probisyon ng Art. 207 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan, kung ang mag-aaral, sa pagtatapos ng apprenticeship, nang walang magandang dahilan, ay hindi tumupad sa kanyang mga obligasyon sa ilalim ng apprenticeship agreement batay sa kung saan siya sinanay, siya, sa ang kahilingan ng employer, ibinabalik sa kanya ang scholarship na natanggap sa panahon ng apprenticeship, at binabayaran din ang iba pang mga gastos na natamo ng mga gastos sa apprenticeship ng employer. Dahil B. pagkatapos ng graduation ay hindi nakapasa sa pagsusulit na inireseta kasunduan ng mag-aaral, kung wala ito ay hindi siya papayagang magtrabaho sa negosyo, tumanggi na bayaran ang mga gastos ng nagsasakdal para sa kanyang pagsasanay sa isang boluntaryong batayan, ang hukuman ay gumawa ng isang makatwirang desisyon upang mabawi ang mga tinukoy na halaga mula sa nasasakdal.

Materyal na responsibilidad ng pangkat (pangkat).

Kapag isinasaalang-alang ang claim ng employer para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang team (team) ng mga empleyado, kung mayroong kasunduan sa collective (team) na pananagutan, dapat suriin ng korte kung sinunod ng employer ang mga patakaran para sa pagpapataw ng buong pananagutan para sa may-katuturang team (team) na ibinigay ng batas, gayundin kung ang lahat ng miyembro ng team (team) na nagtrabaho sa panahon ng pinsala ay idinemanda.

Sa bisa ng mga oras. Artikulo 1 at 2. 245 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong (pangkat) na pananagutan ay maaaring ipakilala para sa kaukulang koponan (pangkat) lamang kapag mayroong magkasanib na pagganap ng mga empleyado ng pangkat na ito (pangkat) ibang mga klase trabaho na may kaugnayan sa imbakan, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga halaga na inilipat sa kanila, at sa parehong oras imposibleng makilala sa pagitan ng responsibilidad ng bawat empleyado para sa sanhi ng pinsala at tapusin ang isang indibidwal na kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo. Iyon ang dahilan kung bakit ang isang nakasulat na kasunduan ay natapos sa kolektibong (pangkat) na pananagutan para sa pinsala sa pagitan ng employer at lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat). Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga halaga ay ipinagkatiwala sa kabuuan sa pangkat (pangkat), na may buong pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat) para sa kanilang kakulangan. Karaniwang anyo ang kasunduan sa buong materyal na kolektibong pananagutan ay itinatag ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa N 85 ng Disyembre 31, 2002.

Ang mga kontratang ito ay maaaring tapusin lamang sa mga empleyadong gumaganap ng gawaing kasama sa Listahan (inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia noong Disyembre 31, 2002 N 85).

Pati na rin ang buong indibidwal na pananagutan, ang pagtatapos ng isang kasunduan sa pananagutan ng kolektibo (pangkat) ay ipinapalagay na sa kaganapan ng isang kakulangan ng mga halaga na ipinagkatiwala sa kolektibo (pangkat) ng mga manggagawa, ang kasalanan ng bawat miyembro ng kolektibo ( team) ay ipinapalagay, at ang pasanin ng pagpapatunay ng kawalan nito ay nasa mga manggagawa mismo. Upang palayain ang isang tiyak na miyembro ng koponan (pangkat) mula sa pananagutan, dapat niyang patunayan na hindi siya nagkasala ng sanhi ng pinsala (bahagi 3 ng artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy ng korte. Kapag tinutukoy ang halaga ng pinsala na babayaran ng bawat empleyado, dapat isaalang-alang ng korte ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat), ang halaga ng buwanang rate ng taripa (opisyal na suweldo) ng bawat tao, ang oras na aktwal siyang nagtrabaho sa koponan (team) para sa panahon mula sa huling imbentaryo hanggang sa araw na natuklasan ang pinsala (sugnay 14 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 2006 N 52 ).

Tulad ng ipinahiwatig ng Constitutional Court ng Russian Federation sa desisyon nito noong Hunyo 24, 2008 N 349-О-О, ang legal na probisyon na ibinigay para sa Bahagi 3 ng Art. 245 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagbibigay-daan, kapag tinutukoy ang antas ng pagkakasala ng isang miyembro ng pangkat (pangkat), na isaalang-alang ang mga tiyak na pangyayari, lalo na, ang matapat na katuparan ng empleyado ng obligasyon na tiyakin ang kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya.

Sa pamamagitan ng desisyon ng Korte ng Distrito ng Ryazan na may petsang Mayo 23, 2007, nasiyahan ang mga paghahabol ng K., V. para sa pagbawi ng hindi makatarungang pagpapayaman mula sa OOO A. Iniwan ang desisyon ng korte ng distrito na hindi nagbabago, ang panel ng mga hukom ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang mga nagsasakdal ay nagtrabaho sa LLC "A" bilang isang parmasyutiko at isang parmasyutiko ng isang parmasya, ayon sa pagkakabanggit. Kapag nag-hire sa kanila, ang isang imbentaryo ng mga item sa imbentaryo at cash ay hindi natupad; ayon sa batas, hindi sila inilipat sa tinukoy na mga empleyado. Sa panahon ng trabaho ng mga nagsasakdal, ang isang imbentaryo ay isinagawa sa parmasya at ang isang kakulangan ay nahayag, nang matuklasan kung saan ang isang utos ay inilabas, isang panloob na pagsisiyasat ay isinagawa at ang responsibilidad para sa kakulangan ay inilagay sa isang pangkat ng pananagutan sa pananalapi. mga tao, na binubuo ng limang tao, na kinabibilangan din ng mga nagsasakdal.

Ayon sa pagkilos ng dokumentaryo na pag-audit at pagkalkula ng materyal na pinsala, ang halaga ng kakulangan ay ibinahagi sa mga miyembro ng pangkat ayon sa mga oras na nagtrabaho at sahod para sa buong panahon ng trabaho ng mga nagsasakdal. Ang mga taong responsable sa pananalapi ay kusang-loob na binayaran ang kakulangan sa pamamagitan ng pagdeposito ng mga pondo sa cash desk ng LLC "A".

Bilang kasiyahan sa mga paghahabol ng K., V., ipinahiwatig ng korte na hindi napatunayan ng tagapag-empleyo ang katotohanan ng isang masusing pagkakatiwala ng mga mahahalagang bagay at pondo sa mga nagsasakdal sa ayon sa batas order, pati na rin ang dami at laki ng mga halaga at mga halagang tinatanggap para sa pag-uulat. Batay sa kawalan ng ligal na paglilipat ng mga mahahalagang bagay sa mga pinangalanang tao, ang kakulangan ng kanilang wastong accounting sa mga panahon ng trabaho para sa paggalaw ng mga item sa imbentaryo, ang korte ay makatwirang ipinahiwatig na imposibleng gumawa ng hindi mapag-aalinlanganang konklusyon tungkol sa pagpapataw ng ang ipinahiwatig na kakulangan ng mga pinangalanang tao at ipinataw ang buong responsibilidad sa kanila.

Responsibilidad ng employer at pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan ng mga empleyado.

Kung ang pagbabayad ng sahod ay naantala ng higit sa 15 araw, maaaring gamitin ng empleyado ang karapatang itinakda para sa Bahagi 2 ng Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, at suspindihin ang trabaho hanggang sa ito ay mabayaran. Dapat niyang ipaalam ito sa employer sa pamamagitan ng sulat.

Ang pagtanggi ng isang empleyado na magtrabaho dahil sa hindi pagbabayad ng sahod ay isa sa mga anyo ng pagtatanggol sa sarili. karapatan sa paggawa(Artikulo 379 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ayon sa talata 57 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2, ang isang empleyado ay maaaring magsuspinde ng trabaho anuman ang kasalanan ng employer sa hindi pagbabayad ng sahod.

Sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang lumiban sa lugar ng trabaho.

Ang pagsususpinde ng trabaho ay hindi pinapayagan:

sa panahon ng pagpapakilala ng batas militar at isang estado ng emergency;

sa mga katawan at organisasyong militar na namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol ng bansa at ng seguridad ng estado, emergency rescue, paghahanap at pagsagip, paglaban sa apoy, magtrabaho upang maiwasan o maalis mga natural na Kalamidad at mga emergency, sa pagpapatupad ng batas;

mga tagapaglingkod sibil;

sa mga organisasyong direktang naglilingkod mapanganib na species mga kagamitan sa produksyon.

Kasabay nito, ang mga empleyado ng naturang mga organisasyon, na ang mga karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod ay nilabag, ay maaaring mag-aplay sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, sa korte o sa mga awtoridad. pangangasiwa ng estado at pagpapatupad batas sa paggawa(tingnan ang Depinisyon Korteng konstitusyunal Russian Federation na may petsang Oktubre 19, 2010 N 1304-О-О);

Isang empleyadong kasangkot sa pagtiyak ng buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, supply ng heating at init, supply ng tubig, supply ng gas, komunikasyon, ambulansya at mga istasyon ng pangangalagang medikal na pang-emergency).

Sa pagsasagawa, ang tanong ay lumitaw tungkol sa obligasyon ng employer na magbayad ng sahod sa empleyado para sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho.

Ang Review of Legislation and Judicial Practice para sa ikaapat na quarter ng 2009 (inaprubahan ng Decree of the Presidium ng Supreme Court of the Russian Federation noong Marso 10, 2010) ay nagsasaad na ang pagtanggi sa paggawa ay isang sapilitang panukalang itinatadhana ng batas sa upang pasiglahin ang tagapag-empleyo na tiyakin ang pagbabayad ng ilang kontrata sa sahod sa paggawa sa loob ng itinakdang oras.

Sa abot ng Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay hindi partikular na nagbibigay kung hindi man, ang empleyado ay may karapatan na mapanatili ang average na kita para sa buong panahon ng pagkaantala ng pagbabayad ng sahod, kabilang ang panahon ng pagsuspinde ng trabaho. Ayon sa posisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation, na ipinahayag nito sa kasalukuyang kasanayan sa hudisyal, sa sitwasyong ito, ang pagtanggi na magtrabaho ay isang sapilitang sukatan ng empleyado sa pagtatanggol sa sarili ng kanyang mga karapatan, at para sa kanya ito ay pinilit. pagliban, babayaran nang buo. Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat bayaran ng interes para sa naantalang sahod alinsunod sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pananagutan sa pananalapi ng pinuno.

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pananagutan ng employer, na isinasaalang-alang sa korte, ay kinabibilangan ng mga kaso sa kahilingan ng empleyado:

sa kabayaran para sa materyal na pinsalang dulot ng labag sa batas na pag-agaw ang kakayahan ng empleyado na magtrabaho (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation);

kabayaran para sa pinsala na dulot ng pag-aari ng isang empleyado (Artikulo 235 ng Labor Code ng Russian Federation);

pagbawi Ang sahod na pera(interes) para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation);

Kabayaran pinsalang moral sanhi ng isang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado (Artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation).

Parehong may karapatang mag-aplay ang isang tao na may relasyon sa trabaho sa isang employer at isang na-dismiss na empleyado sa mga kinakailangang ito. Ang isang tao na, sa kanyang opinyon, ay labag sa batas na tinanggihan ng trabaho, ay may karapatang mag-aplay sa korte na may mga paghahabol para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho, gayundin para sa kabayaran para sa moral na pinsala. Ang paghahabol ng naturang tao para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng kanyang ari-arian ay napapailalim sa pagsasaalang-alang sa korte batay sa mga pamantayan.

Kapag isinasaalang-alang ang kategoryang ito ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dapat tandaan ng mga korte na ang employer ay maaaring managot lamang sa kaso ng hindi pagganap o hindi tamang pagganap mga tungkulin na itinalaga sa kanya na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa, kung ito ay nagsasangkot ng pagpapataw ng pinsala sa ari-arian at (o) moral na pinsala sa empleyado.

Kung isasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa pananagutan ng pinuno ng organisasyon, mga kinatawan ng pinuno ng organisasyon, mga punong accountant, dapat itong isaalang-alang na ang buong pananagutan ng pinuno ng organisasyon para sa pinsala na dulot ng samahan ay ipinatutupad ng batas. (Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang isyu ng halaga ng kabayaran para sa pinsala (direktang aktwal na pinsala, pagkalugi) ay nalutas batay sa pederal na batas, alinsunod sa kung saan ang pinuno ay may pananagutan sa pananalapi (talata 9 ng Resolution of the Plenum of ang Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 2006 N 52).

Bilang pangkalahatang tuntunin, ayon sa Art. 277 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan lamang para sa direktang aktwal na pinsalang dulot ng organisasyon. Gayunpaman, sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, binabayaran ng pinuno ng organisasyon ang organisasyon para sa mga pagkalugi na dulot ng kanyang mga aksyong nagkasala. Bukod dito, ang kanilang pagkalkula ay isinasagawa alinsunod sa mga pamantayan batas sibil (bahagi 2 ng artikulo 15 ng Civil Code ng Russian Federation).

Kapag tinutukoy ang halaga ng materyal na pananagutan ng pinuno ng organisasyon, ang hukuman ay dapat mangailangan ng ebidensya na nagpapatunay sa aktwal na halaga. tunay na pinsala dulot sa employer, at kapag tinatasa ang mga claim na ginawa ng nagsasakdal sa mga tuntunin ng halaga ng nawalang kita na mababawi bilang bahagi ng mga pagkalugi mula sa pinuno ng organisasyon, ang isa ay dapat magabayan ng mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging makatwiran, habang kumukuha isaalang-alang ang karaniwang mga kondisyon paglilipat ng negosyo at normal na pang-ekonomiyang (entrepreneurial) na panganib.

Tulad ng para sa mga kinatawang pinuno ng organisasyon at mga punong accountant, sa bisa ng Bahagi 2 ng Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na kabilang sa mga kategoryang ito ay maaaring managot nang buo kung ito ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagtatakda na ang mga taong ito, sakaling magkaroon ng pinsala, ay magtataglay ng materyal na pananagutan nang buo, kung gayon sa kawalan ng iba pang mga batayan na nagbibigay ng karapatang dalhin ang mga taong ito sa naturang pananagutan, maaari lamang silang managot sa loob ng mga limitasyon. ng kanilang average na buwanang kita (p. 10 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 16, 2006 N 52).

Kaya, sa pamamagitan ng desisyon ng korte ng distrito ng rehiyon ng Ryazan noong Abril 15, 2010, ang mga paghahabol ng hindi estado institusyong pang-edukasyon mas mataas bokasyonal na edukasyon"A" hanggang A. para sa mga pinsala.

Iniwan ang desisyon ng korte ng distrito na hindi nagbabago, ang korte ng cassation ay nabanggit na dahil ang mga tungkulin ni A., na siyang direktor ng sangay ng Ryazan, ay kasama ang pamamahala ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya at pagtiyak sa kaligtasan ng mga pondo, ang huli, ang pagtatapos ng mga kasunduan sa pag-upa. para sa mga bagay, trabahong nakakontrata para sa kanilang pag-aayos, na binayaran ang kanilang gastos, ay hindi maiwasang malaman na ang sangay ng Ryazan ay hindi nagrenta ng mga bagay na ito at hindi ginamit ang mga ito para sa proseso ng edukasyon. Sa panahon mula 2007 hanggang 2008, sa kaalaman ng nasasakdal, ang mga pagbabayad ay ginawa sa mga guro na hindi lumahok sa proseso ng edukasyon, at sa ibang mga tao na hindi gumanap ng mga tungkulin sa paggawa sa sangay. Kaya, ang nasasakdal ay malisyosong lumabag sa kanyang mga tungkulin sa paggawa, na sanhi ng kanyang sinasadyang mga aksyon na direktang pinsala sa "A.", na natamo ng mga gastos na hindi niya dapat pagsamahin. Samakatuwid, sa bisa ng Art. 238, 242, 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat managot.

Sa pagbibigay ng pagtatasa sa mga pangyayaring ito, wastong isinaalang-alang ng korte na ang mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan A., sa ilalim ng Art. 239 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi itinatag ng korte.

Kung isasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa pananagutan ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat itong tandaan na nagmumula sa paglabag sa isang bilang ng mga pamantayan batas sa paggawa ang obligasyon ng employer na magbayad dahil sa empleyado na may pagbabayad ng interes (monetary compensation) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng kasalukuyang sa oras na iyon mga rate ng refinancing Ang Bangko Sentral ng Russian Federation mula sa mga hindi nabayarang halaga para sa bawat araw ng pagkaantala ay lumitaw dahil sa direktang indikasyon ng batas, samakatuwid wala itong legal na kahalagahan kung ang empleyado ay dating nag-apply sa employer na may aplikasyon para sa nasabing kabayaran. Kasabay nito, na itinatag ang katotohanan ng pagkaantala sa pagbabayad ng mga pagbabayad na ito na ginawa ng employer, ang korte ay may karapatan na masiyahan ang mga paghahabol ng empleyado, anuman ang kasalanan ng employer sa pagkaantala sa pagbabayad ng mga halaga. dahil sa empleyado.

Tinukoy sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay ang minimum na inireseta ng batas para sa naturang mga pagbabayad. Alinsunod dito, ang hukuman, kapag kinakalkula ang tiyak na halaga ng interes (kabayaran sa pananalapi) dahil sa empleyado, ay nagpapatuloy mula sa pinakamababang halagang ito, kung Pangkalahatang kasunduan o ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagsasaad ng mas mataas na halaga ng interes (monetary compensation) na babayaran ng employer kaugnay ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod o iba pang bayad na dapat bayaran ng empleyado. Sa kasong ito, ang hukuman ay dapat magabayan ng sumusunod na pormula: ang halaga ng interes (monetary compensation) = ang halaga ng naantalang sahod (iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado) x (refinancing rate na umiiral sa panahon ng pagkaantala: 300) x bilang ng mga araw ng pagkaantala.

Ang pagbibigay-kasiyahan sa mga paghahabol ni A. laban sa JSC "N" sa mga tuntunin ng pagkolekta ng interes para sa paglabag sa deadline para sa pagbabayad ng mga halaga na may kaugnayan sa kanyang pagpapaalis, ang District Court of Ryazan, sa desisyon nito noong Abril 01, 2011, ay makatuwirang nagpatuloy mula sa katotohanan na mula nang maalis ang nagsasakdal, ang tagapag-empleyo ay hindi gumawa ng isang buong pag-aayos sa kanya, kung gayon pabor sa A. ang interes ay kokolektahin sa halagang 1/300 ng kasalukuyang sa oras ng desisyon mga rate ng refinancing Ang Central Bank ng Russian Federation mula sa halagang hindi binayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala - mula sa araw na ang employer ay may obligasyon na bayaran ang mga tinukoy na halaga hanggang sa araw na ginawa ang desisyon.

Kapag nag-aaplay ng ibang pamamaraan ng pagkalkula na ibinigay para sa isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong isipin na ang mga kondisyon ng mga kasunduang ito, na nagbabawas sa mga probisyon ng Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng interes (monetary compensation) na binayaran sa isang empleyado ay hindi napapailalim sa aplikasyon bilang lumalala ang kanyang sitwasyon kumpara sa itinatag batas sa paggawa(bahagi 2 ng artikulo 9 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nag-aaplay ng Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat ding tandaan na ang pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng interes (monetary compensation) na itinatag ng pamantayang ito para sa pagkaantala sa mga pagbabayad dahil sa empleyado ay hindi nagbibigay para sa pangangailangan na hatiin ang halaga mga rate ng refinancing Bangko Sentral ng Russian Federation para sa bilang ng mga araw sa isang taon.

Upang mailapat nang tama ang batas na namamahala sa materyal na pananagutan ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer, at isinasaalang-alang din na ang mga korte, kapag isinasaalang-alang ang mga kasong ito, ay may mga katanungan na kailangang lutasin, ang Plenum ng Korte Suprema ng Nagpasya ang Russian Federation na bigyan ang mga korte ng mga sumusunod na paliwanag:

1. Sa bisa ng unang bahagi ng Artikulo 232 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), ang obligasyon ng empleyado na magbayad para sa pinsalang dulot ng employer ay lumitaw na may kaugnayan sa relasyon sa paggawa sa pagitan nila, samakatuwid, ang mga kaso sa mga hindi pagkakaunawaan sa materyal na pananagutan ng empleyado para sa pinsala na dulot ng employer, kabilang ang kaso kung kailan ang pinsala ay sanhi ng empleyado na wala sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation), alinsunod sa Artikulo 24 ng Civil code ng pamamaraan ng Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang Code of Civil Procedure ng Russian Federation) ay isinasaalang-alang hukuman ng distrito bilang korte ng unang pagkakataon. Ang ganitong mga kaso ay napapailalim sa resolusyon alinsunod sa mga probisyon ng Seksyon XI "Pecuniary liability ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho" ng Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa parehong mga patakaran, ang mga kaso ay isinasaalang-alang sa mga paghahabol ng mga employer, na isinampa pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado sa panahon ng operasyon nito, na, tulad ng sumusunod mula sa ikalawang bahagi ng Artikulo 381 ng Labor Code ng Russian Federation, ay mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

2. Batay sa kahulugan ng subparagraph 1 ng talata 1 ng artikulo 333.36 ng bahagi dalawa ng Tax Code ng Russian Federation, sa mga nagsasakdal na hindi nagbabayad ng bayad sa estado sa mga paghahabol para sa pagbawi ng sahod (monetary allowance) at iba pa mga claim na nagmumula sa relasyon sa paggawa, pati na rin ang mga paghahabol para sa pagbawi ng mga benepisyo, kasama ang mga empleyado, hindi ang mga employer.

Sa pag-iisip na ito, at isinasaalang-alang din na, alinsunod sa Artikulo 393 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-aaplay sa korte na may isang paghahabol para sa mga paghahabol na nagmula sa mga relasyon sa paggawa, ang mga empleyado lamang ang hindi nagbabayad ng mga tungkulin at hukuman. mga gastos, ang employer, kapag nagsampa ng isang paghahabol para sa mga pinsala, na sanhi ng empleyado ay obligadong magbayad tungkulin ng estado sa halagang ibinigay ng subparagraph 1 ng talata 1 ng artikulo 333.19 ng bahagi ng dalawa ng Tax Code ng Russian Federation.

3. Ang hukom ay walang karapatang tumanggi na tanggapin ang pahayag ng paghahabol sa mga batayan na ang employer ay hindi nakuha ang isang taon na tagal ng pagkalkula mula sa araw na natuklasan ang pinsala (Bahagi ng dalawa ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Kung napalampas ng employer ang deadline para sa pag-aaplay sa korte, ang hukom ay may karapatan na ilapat ang mga kahihinatnan ng pagkawala ng deadline (tanggihan ang paghahabol), kung ang nasasakdal ay nagpahayag na ang deadline ay hindi nakuha bago gumawa ng desisyon ang korte at ang nagsasakdal ay hindi nagbibigay ng katibayan ng mga wastong dahilan para sa pagkawala ng deadline, na maaaring magsilbing batayan para sa pagpapanumbalik nito ( bahagi ng ikatlong bahagi ng artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga wastong dahilan para sa pagkukulang sa deadline ay maaaring magsama ng mga pambihirang pangyayari na hindi nakadepende sa kagustuhan ng employer, na pumigil sa paghahain ng pahayag ng paghahabol.

4. Ang mga pangyayari na mahalaga para sa tamang paglutas ng kaso sa kabayaran para sa pinsala ng empleyado, ang obligasyong patunayan kung alin ang itinalaga sa employer, lalo na, ay kinabibilangan ng: ang kawalan ng mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan ng empleyado; labag sa batas ng pag-uugali (aksyon o hindi pagkilos) ng tortfeasor; kasalanan ng empleyado sa pagdudulot ng pinsala; sanhi ng relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang nagresultang pinsala; ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala; ang halaga ng pinsala na dulot; pagsunod sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan.

Kung napatunayan ng tagapag-empleyo ang pagiging lehitimo ng pagtatapos ng isang kasunduan sa empleyado sa buong pananagutan at na ang empleyado ay may kakulangan, obligado ang huli na patunayan na hindi siya nagkasala ng sanhi ng pinsala.

5. Ang isang empleyado ay hindi maaaring managot kung ang pinsala ay lumitaw bilang isang resulta ng force majeure, normal na pang-ekonomiyang panganib, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o ang pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon upang matiyak ang tamang mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado (Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang normal na panganib sa ekonomiya ay maaaring kabilang ang mga aksyon ng isang empleyado na tumutugma sa modernong kaalaman at karanasan, kapag ang itinakdang layunin ay hindi makamit kung hindi man, ang empleyado ay nararapat na gumanap ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya, nagpakita ng isang tiyak na antas ng pangangalaga at pagpapasya, gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang pinsala, at ang mga panganib sa bagay ay materyal na halaga at hindi ang buhay at kalusugan ng mga tao.

Ang pagkabigong tuparin ng employer ang obligasyon na tiyakin ang wastong mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na matugunan ang mga kinakailangan ng employer kung nagdulot ito ng pinsala.

6. Sa bisa ng Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, upang ganap o bahagyang tanggihan ang kabayaran para sa pinsala ng nagkasalang empleyado.

Batay sa nilalaman ng Artikulo 240 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang naturang pagtanggi ay pinahihintulutan kahit na ang empleyado ay may limitadong pananagutan o pananagutan nang buo, at anuman ang anyo ng pagmamay-ari ng organisasyon.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon ay maaaring limitahan ang karapatan ng employer na tanggihan ang kabayaran para sa pinsala (sa kabuuan o bahagi) sa nagkasala na empleyado sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas. , iba pang regulasyon mga legal na gawain ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga regulasyong ligal na aksyon ng mga katawan lokal na pamahalaan, mga constituent na dokumento ng organisasyon (Artikulo 240 ng Labor Code ng Russian Federation).

7. Kung ang employer ay nag-file ng claim para sa kabayaran ng empleyado para sa mga pinsala sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation), gayunpaman, sa panahon ng paglilitis, ang mga pangyayari ay itatatag kung saan ang Iniuugnay ng batas ang simula ng buong pananagutan ng empleyado, obligado ang korte na magpasya sa mga paghahabol na sinabi ng nagsasakdal at hindi maaaring lumampas sa kanila, dahil, sa bisa ng bahagi 3 ng artikulo 196 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang ganoong karapatan ay ibinibigay sa korte lamang sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas.

8. Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa kabayaran para sa direktang aktwal na pinsala na dulot ng employer nang buo, ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay maaaring managot sa kabuuang halaga ng pinsalang dulot at pansamantala, ang implikasyon nito ay umabot na sa edad na labing-walo, maliban sa mga kaso ng sinadyang pinsala o pagdulot ng pinsala sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing, o kung ang pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng isang krimen o administratibong pagkakasala, kapag ang empleyado ay maaaring ganap na managot bago umabot sa edad na labing-walo (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation).

9. Isinasaalang-alang na ang buong pananagutan ng pinuno ng organisasyon para sa pinsalang dulot ng organisasyon ay nagmumula sa puwersa ng batas (Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation), ang employer ay may karapatang humingi ng kabayaran para sa pinsala nang buo, hindi alintana kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa taong ito ay naglalaman ng isang kondisyon para sa ganap na pananagutan. Kasabay nito, ang isyu ng halaga ng kabayaran para sa pinsala (direktang aktwal na pinsala, pagkalugi) ay nalutas sa batayan ng pederal na batas, alinsunod sa kung saan ang ulo ay mananagot (halimbawa, sa batayan ng Artikulo 277 ng ang Labor Code ng Russian Federation o talata 2 ng Artikulo 25 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 14, 2002. N 161-FZ "Sa estado at munisipal na unitary enterprise").

(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon)

10. Kailangang tandaan ng mga korte na, sa bisa ng ikalawang bahagi ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pananagutan nang buo ay maaaring italaga sa kinatawang pinuno ng organisasyon o sa punong accountant, sa kondisyon na ito ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagtatadhana na ang nasabing mga tao ay mananagot nang buo sa materyal na pananagutan sakaling magkaroon ng pinsala, kung gayon sa kawalan ng iba pang mga batayan na nagbibigay ng karapatang dalhin ang mga taong ito sa naturang pananagutan, maaari silang managot lamang sa loob ng mga limitasyon ng kanilang average na buwanang kita.

11. Dapat isaalang-alang ng mga korte na ang isang empleyado ay maaaring managot nang buo batay sa sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation kung ang pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng mga kriminal na gawa na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa.

Isinasaalang-alang na ang pagkakaroon ng isang nagkasala na hatol ng korte ay isang kinakailangan para sa posibleng pagdadala ng empleyado sa buong pananagutan sa ilalim ng sugnay 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, pagwawakas ng kasong kriminal sa ang entablado paunang pagsisiyasat o sa korte, kabilang ang sa mga di-rehabilitating grounds (sa partikular, kaugnay ng pag-expire ng statute of limitations para sa criminal prosecution, bilang resulta ng isang amnesty act), o ang pagpapalabas ng acquittal ng korte ay hindi maaaring magsilbi bilang isang batayan para dalhin ang isang tao sa ganap na pananagutan sa pananalapi.

Kung ang isang empleyado ay naibigay nagkasalang hatol, gayunpaman, bilang resulta ng amnesty act, siya ay ganap o bahagyang pinalaya mula sa parusa, ang naturang empleyado ay maaaring ganap na managot para sa pinsalang idinulot sa employer, batay sa talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil mayroong isang hatol ng korte na ipinatupad, na itinatag ang kriminal na kalikasan ng kanyang mga aksyon.

Ang imposibilidad na dalhin ang isang empleyado sa buong pananagutan sa ilalim ng talata 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbubukod sa karapatan ng employer na humiling mula sa empleyado na ito ng buong kabayaran para sa pinsalang dulot ng iba pang mga dahilan.

12. Ayon sa talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang materyal na pananagutan sa buong halaga ng pinsalang dulot ay maaaring italaga sa empleyado kung siya ay nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng isang administratibong pagkakasala, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng estado.

Sa pag-iisip na ito, ang empleyado ay maaaring ganap na managot kung, batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng kaso ng isang administratibong pagkakasala ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng administratibong pagkakasala, ang isang desisyon ay inisyu sa pagpapataw ng isang parusang administratibo (talata 1 ng unang talata ng bahagi 1 ng Artikulo 29.9 Kodigo ng Russian Federation sa Mga Pagkakasala sa Administratibo), mula noong kasong ito ang katotohanan na ang isang tao ay nakagawa ng isang administratibong pagkakasala ay itinatag.

Kung ang isang empleyado ay pinalaya mula sa administratibong responsibilidad para sa paggawa ng isang administratibong pagkakasala dahil sa kawalang-halaga nito, na, batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng kaso sa isang administratibong pagkakasala, isang desisyon ang ginawa upang wakasan ang mga paglilitis sa kaso ng isang administratibong pagkakasala , at ang isang oral na pagsaway ay inihayag sa empleyado, ang naturang empleyado ay maaari ding managot sa buong halaga ng pinsalang dulot, dahil sa hindi gaanong kahalagahan ng isang administratibong pagkakasala, ang katotohanan ng komisyon nito ay itinatag, at lahat ng mga palatandaan ng ang pagkakasala ay ibinunyag at ang tao ay pinalaya lamang mula sa administratibong kaparusahan (Artikulo 2.9, talata 2 ng talata dalawa ng bahagi 1 ng Artikulo 29.9 ng Kodigo ng Russian Federation tungkol sa mga pagkakasalang administratibo).

Dahil ang pag-expire ng batas ng mga limitasyon para sa pagdadala sa administratibong pananagutan o ang pagpapalabas ng isang amnesty act, kung ang naturang aksyon ay nag-aalis ng aplikasyon ng isang administratibong parusa, ay isang walang kondisyong batayan na hindi kasama ang mga paglilitis sa isang kaso ng isang administratibong pagkakasala (mga talata 4, 6 ng Artikulo 24.5 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation), sa mga tinukoy na sitwasyon, ang isang empleyado ay hindi maaaring ganap na managot sa ilalim ng talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, gayunpaman, ito ay hindi ibubukod ang karapatan ng employer na humingi ng buong kabayaran para sa pinsala mula sa empleyadong ito sa ibang mga dahilan.

13. Kapag sinusuri ang katibayan na nagpapatunay sa halaga ng pinsalang dulot ng employer, dapat tandaan ng korte na, alinsunod sa unang bahagi ng Artikulo 246 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng pagkawala o pinsala sa ari-arian, ito ay tinutukoy ng mga aktwal na pagkalugi na kinakalkula batay sa mga presyo ng merkado na ipinapatupad sa isang partikular na lugar para sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi bababa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito .

Sa mga kaso kung saan imposibleng matukoy ang araw ng pinsala, ang employer ay may karapatang kalkulahin ang halaga ng pinsala sa araw ng pagkatuklas nito.

Kung sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso sa korte, ang halaga ng pinsalang idinulot sa employer ng pagkawala o pagkasira ng ari-arian ay nagbabago dahil sa pagtaas o pagbaba ng mga presyo sa merkado, ang hukuman ay walang karapatan na tugunan ang claim ng employer para sa kabayaran. ng empleyado para sa pinsala sa isang mas malaking halaga o ang pag-angkin ng empleyado para sa mga pinsala sa isang mas maliit na halaga, kaysa sa natukoy sa araw ng pagpapahirap nito (pagtuklas), dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa gayong posibilidad.

14. Kung ang isang paghahabol para sa mga pinsala ay isinampa sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 245 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (sama-samang (team) materyal na pananagutan para sa sanhi ng pinsala), ang hukuman ay kailangang suriin kung ang employer ay sumunod sa mga patakaran para sa pagtatatag ng kolektibong (pangkat) na pananagutan na itinakda ng batas, gayundin sa lahat kung ang mga miyembro ng pangkat (pangkat), na nagtrabaho sa panahon ng pinsala, ay idinemanda. Kung ang paghahabol ay hindi iniharap laban sa lahat ng mga miyembro ng kolektibo (pangkat), ang hukuman, batay sa Artikulo 43 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation, ay may karapatan, sa sarili nitong inisyatiba, na isali sila sa kaso bilang mga ikatlong partido na hindi gumagawa ng mga independiyenteng pag-aangkin tungkol sa paksa ng hindi pagkakaunawaan, sa panig ng nasasakdal, dahil mula sa tamang kahulugan ng indibidwal na responsibilidad ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay nakasalalay dito.

Kapag tinutukoy ang halaga ng pinsala na babayaran ng bawat empleyado, dapat isaalang-alang ng korte ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat), ang halaga ng buwanang rate ng taripa (opisyal na suweldo) ng bawat tao, ang oras na aktwal na nagtrabaho siya sa koponan (team) para sa panahon mula sa huling imbentaryo hanggang sa araw na natuklasan ang pinsala.

15. Kapag tinutukoy ang halaga na mababawi, dapat isaalang-alang ng mga korte na, sa bisa ng Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay obligado na magbayad lamang ng direktang aktwal na pinsala na dulot ng employer, na nangangahulugang isang tunay na pagbaba sa cash na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng tinukoy na ari-arian (kabilang ang pag-aari ng employer ng mga third party, kung siya ang may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na magkaroon ng mga gastos o labis mga pagbabayad para sa pagkuha o pagpapanumbalik ng ari-arian o para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.