Судова практика щодо спорів про заробітну плату. Звіт з практики: організація обліку та аналіз фонду заробітної плати в тов "це ст плюс"

Сергєєва Світлана, начальник відділу судової практики

alanka @ list .ru

В цій статтіавтором розглядається питання, пов'язане із спробами працівника при звільненні стягнути «сіру» заробітну плату з роботодавця. Огляд судової практики, і навіть представлений аналіз окремих доказів, які у судовому розгляді працівником, демонструють критичне ставлення судів до позиції позивача. Автором узагальнено мотивацію судів при відмові у задоволенні відповідних вимог працівників.

Термін «сіра заробітна плата» за своєю природою є не цілком правовим і позначає перерахування грошей працівникам, яке не враховується під час оподаткування. Таке визначення дано у Листі Управління ФНП по м. Москві від 8 серпня 2007 р. № 15-08/075418 «Про моніторинг організацій з низькою заробітною платою».

Апріорі «сірі» заробітні плати не визнаються законними, вони не відображені у трудовому договорі, у зв'язку з чим стягнення їх у подальшому з роботодавця при звільненні працівника є дуже скрутним.

Водночас досить частими є випадки, коли працівники намагаються довести факт отримання заробітної плати у більшому розмірі, ніж зазначено у договорі. Узагальнивши найпоширеніші способи доведення, проаналізуємо, яким чином може бути сформована позиція організації при пред'явленні до неї відповідного позову.

Однією з типових ситуацій оскарження є справа №33-109, фабула якої та основні висновки суду відображені в апеляційному ухвалі Кіровського обласного суду від 10.04.2014.

Так, працівнику, за його словами, видавалося дві суми заробітної плати: офіційна, розмір якої зазначений у договорі, та неофіційна. Наявність «сірої» заробітної плати працівник підтверджував свідченнями свідків, довідкою, виданою роботодавцем для отримання кредиту, електронним листуванням працівника з головним бухгалтером організації-роботодавця.

Цим доказам суд дав таку оцінку: свідчення є неприпустимим доказому даній справі відповідно дост. 60 Громадянського процесуального кодексуРФ таст. 72 Трудового кодексу РФ.

Довідка для отримання кредиту не підтверджує наявність домовленості між позивачем та роботодавцем про продовження дії усної угоди про виплату додаткової заробітної плати позивачу, тому не може бути доказом, що належить.

Не може бути доказом розміру стягуваної заборгованості із заробітної плати та електронного листування позивача з особою, яка обіймає посаду головного бухгалтера.

Важливий висновок для правозастосовної практики робить суд у своєму рішенні: сам собою факт виплати на якомусь підприємстві «сірої» зарплати не є підставою для її стягнення, оскільки з норм ТК РФ випливає, що закон надає юридичне значення тільки офіційній заробітній платі (ст. 136 ТК РФ), у зв'язку з чим, навіть при встановленні достатніх даних про виплату такої, це не може спричинити стягнення таких сум як оплати праці працівника.Виплата неофіційної зарплати не породжує жодних позитивних наслідків.

В іншій суперечці, розглянутій в Апеляційному ухвалі Омського обласного суду від 10.12.2014 у справі № 33-8117/2014 позивачем-працівником в обґрунтування своєї позиції було представлено довідку Київстату про середньомісячну заробітну плату працівників організацій за видом діяльності. Даючи оцінку даному доказу на предмет відносності, допустимості та достовірності, суд зазначив, що дані Київськогостату про середньомісячну номінальну нараховану заробітну плату працівників організацій Поліграфічної діяльності також не можуть служити доказом наявності такої заробітної плати позивачки у конкретному ТОВ, оскільки згідно зст. 129 ТК РФ заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовахта на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати), тому посилання на зазначені обставини не заслуговують на увагу.

У рамках Апеляційного ухвалиСвердловського обласного суду від 01.10.2014 у справі № 33-12812/2014 суд також критично відноситься до такого доказу, як платіжні відомості, вказуючи на те, що платіжні відомості про отримання коштів не свідчать про те, що виплачені працівникам платою, оскільки дані документи не вказують їх призначення, не виключається виплата працівникам коштів, які є зарплатою.

Таким чином, ключовим аргументом при формуванні позиції роботодавця є: по-перше, аргумент про те, що будь-які надбавки, що становлять «сіру» частину заробітної плати і не відображені в договорі, не можуть бути визнані юридично значущими, оскільки відсутня правова підстава для їх нарахування (Внесення змін до трудового договору, або укладання іншої угоди про збільшення розміру оплати праці). По-друге, пояснення, допити свідків не підтверджують конкретний розмір сірих виплат, а сам факт наявності сірих виплат, як зазначалося раніше, не є підставою для їх стягнення.

Представлені вище випадки демонструють сприятливий результат спору для роботодавця-відповідача. Водночас необхідно враховувати, що працівник спробує вжити всіх спроб для стягнення, не виключено, зокрема, і звернення до податкового органу з метою перевірити «несумлінного» платника податків ПДФО.

Податковий орган у свою чергу може провести перевірку щодо виявлення додаткових, неврахованих при оподаткуванні виплат працівникам. Арбітражна практика у цьому питанні відрізняється від практики судів загальної юрисдикції.

Як випливає з Постанови ФАС Уральського округу від 18.04.2007 № Ф09-2775/07-С2 у справі № А50-17027/06, податковою перевіркою було виявлено, що фактично сплачувані відповідачем на користь фізичних осібкошти, враховувалися в повному обсязі.

Суди першої та другої інстанцій у цій справі посилалися на відсутність будь-яких бухгалтерських документів, що підтверджують виплату, облік чи видачу «неофіційної» зарплати, її розміри. Однак ФАС Уральського округу скасував винесені судові акти, мотивувавши свою Постанову протоколами допитів свідків, які були складені під час виїзної податкової перевірки, довідкою про доходи одного з працівників, представленою до банку для отримання позички, платіжними відомостями та видатковими касовими ордерами на виплату заробітної плати. З тексту зазначених документів випливало, що підписи про одержання заробітної плати проставлялися працівниками у двох відомостях, при цьому спочатку підпис проставлявся на листку за фактично одержану на руки заробітну плату, а пізніше привозилася відомість із зазначенням у ній сум заробітної плати, що відповідає умовам трудових договорів.

Є інші приклади, коли суд встановлював факт неофіційних виплат. Зокрема в ході судового розглядуу справі № А82-12214/2007-27 (результат розгляду даної справи знайшов своє відображення в Постанові ФАС Волго-Вятського округу від 17.04.2009 у справі № А82-12214/2007-27) за клопотанням податкового органу (!), 25 із них підтвердили, що заробітна плата виплачувалася ним за двома відомостями. Показання свідків про розмір виплаченої ним заробітної плати також підтверджувалися відомостями, наданими Центром зайнятості населення про заробітну плату, що передбачається на підприємстві, за вакантними посадами.

В арбітражній практиці по різних округах зустрічаються й інші судові акти, згідно з якими під час розгляду встановлювалися «сірі» виплати.Постанова ФАС Уральського округу від 30.10.2008 № Ф09-12287/06-С2 у справі № А71-4961/06,Постанова ФАС Московського округу від 18.01.2012 у справі № А40-71623/10-111-46).

Аналізуючи судову практику загалом, ми виявимо, що суди загальної юрисдикції під час вирішення спорів про стягнення неофіційної зарплати однозначно дотримуються позиції роботодавця. Арбітражна практика може бути неоднозначною, і не ті аргументи, які лягають в основу прийняття рішення в судах загальної юрисдикції, сприймаються так само арбітражним судом.

Разом про те важливо враховувати, що суперечка, який у арбітражному суді, має інший склад учасників, тобто. у ньому не розглядається безпосередньо суперечка між роботодавцем та працівником, а обставини, встановлені в даній справі, не завжди є преюдиційними. Це означає, що навіть якщо працівник ініціює податкову перевіркусвого роботодавця, за результатами якої буде виявлено неправильне обчислення податкової бази через заниження заробітної плати працівника, і надалі суд визнає таке рішення законним, то винесений судовий актне вплине на правовідносини працівника та роботодавця.

Відповідно до п. 3 ст. 61 ЦПК РФ при розгляді цивільної справи обставини, встановлені вступником законну силурішенням арбітражного суду, нічого не винні доводитися і можуть оспорюватися особами, якщо вони брали участь у справі, яке було дозволено арбітражним судом.

При розгляді справи арбітражному процесіпрацівника, якому не виплатили «сіру» частину заробітної плати, може бути залучено як свідка. У той час як свідок не є особою, яка бере участь у справі. Склад осіб, що у справі, визначено статтею 34 ЦПК РФ і включає у собі сторін, третіх осіб, прокурора, осіб, які звертаються до суду для захисту прав, свобод і законних інтересівінших осіб або вступників у процес з метою надання висновку на підставах, передбачених, 46 та 47 цього Кодексу, заявників та інших зацікавлених осібу справах особливого провадження.

Таким чином, суд загальної юрисдикції, розглядаючи суперечку між працівником та роботодавцем, правомочний самостійно робити висновки, оцінювати докази та не пов'язаний висновками, зробленими арбітражним судом при розгляді питання про неправильному нарахуванніроботодавцем розміру заробітної плати.

У цілому нині аналіз цього питання демонструє сприятливий результат для роботодавця при спробах стягнення працівником «сірої» зарплати. Не беручи до уваги моральні аспекти цього питання та абстрагуючись від правової культури у правовідносинах працівник - роботодавець, практично неможливо сформувати для працівника доказову базу.

У свою чергу роботодавець, як будь-який інший суб'єкт права, зобов'язаний керуватися виключно формальними підставами для обчислення оплати праці. Відповідно, при звільненні роботодавець просто не має права збільшити суми виплат і зробити розрахунок у розмірі, що перевищує встановлений договором.

Крім того, згідно зі ст. 10 ГК РФ сумлінність учасників цивільних правовідносині розумність їхніх дій передбачається. Отже, ніщо не заважало самому працівнику, діючи розумно і у своїх інтересах, не підписувати договір, якщо в ньому було зазначено неприйнятну для працівника суму оплати праці. Презумпція сумлінності для роботодавця означає, що він діяв відповідно до трудовим законодавствомта договірними умовами оплати праці.

Щодо спеціальних рекомендацій для роботодавця слід зазначити як основний аргумент свого захисту – це відсутність угоди про більше, ніж намагається стягнути працівник, розмір заробітної плати. Лише офіційна зарплата породжує юридичні наслідки. Тому навіть при встановленні факту «сірих» виплат у спорі між працівником та роботодавцем цей факт не впливатиме на результат справи.

Питання відповідальності за невиплату заробітної плати

Цей матеріал підготовлений виходячи з норм чинного законодавства Росії з урахуванням сформованої судової практики. У разі потреби надання юридичної допомогиз питань стягнення заробітної плати Ви можете звернутися до адвокатів Адвокатського бюро «Домкіни та партнери», які мають професійну спеціалізацію в даній галузі права.

Невиплата працівникам заробітної плати зустрічається досить часто і у приватних комерційних, і бюджетних організаціях. Під невиплатою ми маємо на увазі як затримку у виплаті заробітної плати незалежно від причин цієї затримки, так і свідоме позбавлення працівника заробітної плати за різними приводами. Працівник, який зіткнувся з подібним порушенням своїх прав, може і повинен захищати себе всіма доступними законними засобами та притягнути недобросовісного роботодавця до відповідальності.

Для роботодавців та керівників організацій (посадових осіб), які порушують норми трудового законодавства, передбачено адміністративну, кримінальну та матеріальну відповідальність. Крім того, до керівника установи власник майна може також застосувати дисциплінарні стягнення.

Адміністративна відповідальність роботодавця за невиплату заробітної плати

До адміністративної відповідальностіЗгідно зі статтею 5.27 КоАП РФ можуть бути залучені особи, які припустилися порушення трудового законодавства, у тому числі затримки виплати заробітної плати. Як заходи відповідальності законодавцем передбачено накладення адміністративного штрафу:

· На посадових осіб у розмірі від однієї тисячі до п'яти тисяч рублів;

· На осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, - від однієї тисячі до п'яти тисяч рублів або адміністративне призупинення діяльності на строк до 90 діб;

· на юридичних осіб- Від тридцяти тисяч до п'ятдесяти тисяч рублів або адміністративне зупинення діяльності на строк до 90 діб.

Повторне протягом року порушення законодавства про працю та охорону праці посадовою особою, раніше підданим адміністративному покараннюза аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію терміном від року до трьох років (п. 3 ст. 4.5 і п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кримінальна відповідальність роботодавця за невиплату заробітної плати.

Відповідно до статті 145.1 КК РФ за невиплату заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших виплат керівник організації (керівник філії, представництва, іншого відокремленого) структурного підрозділу) може бути притягнуто до кримінальної відповідальності. Невиплата заробітної плати тягне за собою кримінальну відповідальність, тільки якщо в організації є кошти і невиплата обумовлена ​​користю чи іншою особистою зацікавленістю керівника організації.

У разі часткової невиплати (здійснення платежу у розмірі менше половини суми, що підлягає виплаті) понад три місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених закономвиплат зазначеним керівникам загрожує:

· Штраф у розмірі до 120 000 руб. або у розмірі заробітної плати чи іншого доходу засудженого за період до одного року;

· Позбавлення права обіймати певні посади або здійснювати певну діяльність на строк до одного року;

· Позбавлення волі на строк до одного року.

У разі повної невиплати понад два місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат або виплати заробітної плати понад два місяці у розмірі нижче встановленого федеральним законом МРОТ:

· Штраф у розмірі від 100 000 до 500 000 руб. або у розмірі заробітної плати чи іншого доходу засудженого за період до трьох років;

· позбавлення волі терміном до трьох років із позбавленням права обіймати певні посади чи здійснювати певну діяльність терміном до трьох років чи ні такого.

Якщо невиплати (часткова або повна) спричинили тяжкі наслідки, керівник організації (філії, представництва, відокремленого структурного підрозділу) може бути покараний у вигляді:

· Штрафу в розмірі від 200 000 до 500 000 руб. або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного до трьох років;

· позбавлення волі терміном від двох до п'яти років із позбавленням права обіймати певні посади чи здійснювати певну діяльність терміном до п'яти років чи ні такого.

Таким чином, і адміністративна, і кримінальна відповідальність можуть наступити лише за наявності вини.

За наявності затримки виплати заробітної плати можна звернутися до керівника з вимогою усунути допущені порушення Ваших прав та обіцянкою в іншому випадку звернутися до правоохоронних органів із заявою про притягнення керівника до кримінальної відповідальності. Якщо цей документ буде складено грамотно, то швидше за все керівництво піде на контакт. Обіцянкам про виплати в наступному місяці, кварталі довіряти не варто. Реальним підтвердженням наміру керівництва організації виплатити Вам заборгованість буде виплата боргу якщо не лише, то хоча б частини. Якщо Ваша мета не помста, а отримання чесно зароблених коштів, то треба використовувати будь-яку можливість у максимально короткий термін отримати свою заборгованість із зарплати.

У працівника є й інший спосіб на роботодавця, особливо ефективного за наявності заборгованості перед значною кількістю працівників. Скористатися правом, передбаченим ч.2 ст.142 ТК РФ, і призупинити роботу працівник може, якщо виплата заробітної плати затримано терміном понад 15 днів. Дуже важливо правильно оформити таку ситуацію письмовими документами – необхідно письмово сповістити роботодавця про зупинення роботи із зазначених підстав. Зверніть увагу, що призупинити роботу до моменту її виплати працівник може незалежно від наявності вини роботодавця (п.57 Постанови Пленуму ЗС РФ №2 від 17.03.2004 р.)

Не допускається зупинення роботи:

· у періоди запровадження військового та надзвичайного стану;

· у військових органах та організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни та безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт із попередження чи ліквідації стихійних лихі надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органів;

· державним службовцем;

· в організаціях, що безпосередньо обслуговують особливо небезпечні видивиробництв, устаткування. Водночас працівники таких організацій, права яких на своєчасну та повну виплату заробітної плати порушені, можуть звернутися до комісії з трудових спорів, до суду чи органів державного наглядута контролю за дотриманням трудового законодавства (Визначення Конституційного СудуРФ від 19.10.2010 N 1304-О-О);

· працівником, пов'язаним із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

У період призупинення роботи працівник має право бути відсутнім на робочому місці. Працівник, який був відсутній у своє робочий часна робочому місці в період зупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від роботодавця про готовність виплати затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.

Питання щодо обов'язку роботодавця виплатити заробітну плату працівникові за період зупинення роботи має різне тлумачення. Згідно з Листом Федеральної служби з праці та зайнятості від 4 жовтня 2006 р. № 1661-6-1 за час зупинення роботи в порядку, передбаченому ч. 2 ст. 142 Кодексу, заробітна плата працівнику нараховуватись не повинна.

Судова практиказ цього питання вкрай неоднозначна. Можна виділити такі варіанти вирішення цього питання судовими органами:

· законом не передбачено можливості оплати періоду призупинення трудової діяльності;

· якщо працівники не працюють через відсутність оплати, роботодавець повинен сплатити зупинення ними роботи як час простою, тобто на розмір 2/3 середньої заробітної плати;

· працівнику, який вимушено припинив роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати на термін більше 15 днів, відшкодувати не отриманий ним середній заробітокза період її затримки зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у вигляді, встановленому ст. 236 Трудового кодексу.

Остання позиція відображена в Огляді законодавства та судової практики за четвертий квартал 2009 року (утв. Постановою Президії Верховного СудуРФ від 10.03.2010). У ньому зазначено, що відмова від виконання роботи є мірою вимушеного характеру, передбаченої законом з метою стимулювання роботодавця до забезпечення виплати працівникам певної трудовим договором заробітної плати встановлені терміни. Це право передбачає усунення роботодавцем допущеного порушення та виплату затриманої суми.

Зі статті 236 Трудового кодексу випливає, що у разі затримки виплати заробітної плати роботодавець зобов'язаний виплатити її зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у визначеному названою статтею розмірі. Розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації може бути підвищений колективним договором.

Отже, матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати передбачає як відшкодування отриманого працівником заробітку, а й сплату додаткових відсотків (грошової компенсації). Названий відповідальність роботодавця настає незалежно від цього, чи скористався працівник правом призупинити роботу. При цьому, оскільки Трудовим кодексомспеціально не обумовлено інше, працівник має право збереження середнього заробітку весь час затримки її виплати, включаючи період призупинення їм виконання трудових обов'язків.

З викладеного працівнику, змушенно призупинив роботу у зв'язку з затримкою виплати зарплати терміном понад 15 днів, роботодавець зобов'язаний відшкодувати не отриманий ним середній заробіток протягом період її затримки зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у вигляді, встановленому ст. 236 Трудового кодексу.

Мінімальний розмір компенсації повинен бути не нижчим за 1/300 чинної в період затримки ставки рефінансування ЦБ РФ щодо не виплачених у строк сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після передбаченого терміну виплати та закінчуючи днем ​​фактичного розрахунку (включно). Таким чином, Трудовим кодексом РФ визначено мінімальний розміргрошової компенсації. Розмір грошової компенсації може бути збільшений, якщо це передбачено умовами колективного або трудового договору.

У разі невиплати працівникові одночасно з погашенням заборгованості грошової компенсації згідно зі ст.236 ТК РФ він може звернутися до суду з вимогою про залучення роботодавця до матеріальної відповідальностіу частині виплати відсотків за затримку заробітної плати.

Обов'язок із виплати грошової компенсації виникає у роботодавця з дня затримки належних працівникові виплат і обумовлена ​​наявністю його провини.

Зі ст. 236 ТК РФ слід, що грошова компенсаціянараховується на належні працівникові виплати, тобто. на суми, отримані після утримання ПДФО. Виплачена компенсація є доходом, що звільняється від оподаткування на підставі п. 3 ст. 217 НК РФ, незалежно від цього, передбачена вона у колективному чи трудовому договорі чи ні. Якщо зазначена компенсація перевищує встановлений ТК РФ мінімальний розмір, то сума перевищення також не оподатковується на доходи фізичних осіб (Лист Мінфіну від 28.11.2008 N 03-04-05-01/450).
Частина 4 - Судова практика така, що роботодавцю краще не думати про те, як не виплатити зарплату
Частина 5 -
Частина 6 -
...
Частина 23 -
Частина 24 -
Частина 25 -

Питання невиплати залишається актуальним у нашій країні на сьогодні. Стягнення заробітної плати досить поширена категорія справ, що розглядаються в судах

Заробітна плата працівника регулюється трудовим договором відповідно до діючими системамиоплати праці (ст. 135 ТК РФ). Системи ж оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актамивідповідно до трудового законодавства та інших нормативних актів правовими актами, .

Розглянемо, які види суперечок про стягнення заробітної плати найчастіше зустрічаються у судовій практиці.

Спори про стягнення зарплати на користь роботодавця

Судова практика на користь роботодавця зі спорів про стягнення заробітної плати найчастіше трапляється у випадках, коли працівникові не вдавалося довести існування трудових відносин. Наприклад, робота на посаді регіонального менеджера, коли трудова книжка прямувала поштою, трудовий договір не підписувався.
У цих випадках у заявника немає на руках трудового договору або належно засвідченої його копії, немає будь-яких інших доказів фактичного укладання трудового договору з роботодавцем, відсутні документи про здійснені виплати заробітної плати

Інша категорія спорів про стягнення заробітної плати, за якими суди виносять рішення на користь роботодавця, коли заявник необґрунтовано плутає цивільно-правові угоди з трудовими відносинами. Наприклад, бригада будівельників підписує договір будівельного підрядуіз помісячною оплатою.

Працівнику під час вступу працювати слід ретельно перевіряти оформлення своїх трудових відносин із роботодавцем і уникати цивільно-правових чи особистих відносин. Відсутність належно оформлених трудових відносин призводить до неможливості довести в суді наявність таких відносин між працівником та роботодавцем та як правило відмову в задоволенні позовних вимогпро стягнення заробітної плати.

Спори про стягнення оплати праці у підвищеному розмірі,
доплат та понаднормових

Трудовим законодавством встановлено кілька випадків оплати роботи у підвищеному розмірі. Це оплата праці в умовах, що відрізняються від звичайних, серед них суперечки:
- про стягнення оплати понаднормової роботи. Відповідно до ст. 99 ТК РФ понаднормова робота - робота, це робота за межами, встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період.

Розмір оплати за понаднормову роботу передбачено ст. 152 ТК РФ: за перші дві години роботи - не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.

Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором та іншими локальними нормативними актами чи трудовим договором. За бажанням працівника оплата за понаднормову роботу може замінити надання додатковим відпочинком.
— про стягнення плати за роботу у вихідні та святкові дні. Аналогічні вищезазначеним положення у частині підвищеної оплати містить і ст. 153 ТК РФ у частині оплати роботи у вихідний або неробочий святковий день;
- про стягнення підвищеної платиза роботу у нічний час.

Відповідно до ст. 154 ТК РФ робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, але не нижче за розміри, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами. Мінімальні розміри оплати праці роботу у нічний час встановлюються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Конкретні розміри підвищення оплати праці за нічний час встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, який приймається з урахуванням думки представницького органупрацівників, трудовим договором.

Постановою Уряду Російської Федераціївід 22 липня 2008 р. N 554 «Про мінімальний розмір підвищення оплати праці за нічний час» встановлено, що мінімальний розмір підвищення оплати праці за роботу у нічний час (з 22 години до 6 години) становить 20% годинної тарифної ставки (окладу (посадового окладу), розрахованого за годину роботи) за кожну годину роботи у нічний час.
Даний вид спорів — про стягнення оплати праці у підвищеному розмірі, доплат і надбавок — по праву можна віднести до підвиду спорів про стягнення не нарахованої та невиплаченої заробітної плати. При цьому підстав виникнення суперечок багато.

Судова практика з цих суперечок викладено у п. 56 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської Федерації ТК Російської Федерації», під час розгляду справи за позовом працівника, трудові відносиниз яким не припинено, про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати слід враховувати, що заява роботодавця про пропуск працівником строку на звернення до суду сама по собі не може бути підставою для відмови у задоволенні вимоги, оскільки зазначеному випадкутермін на звернення до суду не пропущено, оскільки порушення носить тривалий характер та обов'язок роботодавця за своєчасною та в повному обсязі виплати працівникові заробітної плати, а тим більше затриманих сум, зберігається протягом усього періоду дії трудового договору.

На початку зазначеного пункту вжито словосполучення про нараховану, але не виплачену працівникові заробітну плату. Проте саме собою вказівку на нарахування і невиплату заробітної плати не впливає на обов'язки роботодавця, що триває, перед працівником з оплати його праці, у тому числі частини обумовленого трудовим договором посадового окладу, протягом усього періоду дії трудового договору. Відповідно до ст. 122 ЦПК України за вимогами про стягнення нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати видається судовий наказ. Судовий наказ видається незалежно від термінів давності, він видається якщо немає суперечки про право між сторонами. У п. 56 Пленуму йдеться про розгляд справи за позовом працівника, трудові відносини з яким не припинено. Позовну заявуподається за наявності спору між сторонами щодо стягнення заробітної плати. Звідси за наявності спору між сторонами судовий наказ не видається і працівник звертається до суду з позовом.

У більшості ж позовів працівників фігурує трохи більший період, ніж три місяці, що передують звільненню. Пред'явлення ж працівником позову про стягнення заборгованості по невиплаченій частині заробітної плати за зазначений період (що становить понад три місяці перед звільненням) свідчить про те, що між сторонами є спір. Отже, п. 56 застосуємо до відносин, що виникли.

Аналіз положень ст. 395 ТК РФ призводить до наступного: при визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошових вимогпрацівника обґрунтованими вони задовольняються у розмірі. При цьому словосполучення "в повному розмірі" означає "за весь неоплачений період". Працівник, що зіткнувся з невиплатою заробітної плати, по суті, знає про порушення свого права з першого ж дня, що настає за тим, коли йому заробітна плата мала бути виплачена. Сукупність аналізу положень ст. 392 ТК (про тримісячний термін позовної давності) та ст. 395 ТК РФ (про повний розмір задовольняються вимог) не відповідає фактично прийнятим судами рішенням. Виходячи із судової практики суди можуть відмовляти у позові всім працівникам, яким заробітна плата не виплачена більш ніж за три місяці. Проте положення ст. 395 ТК не узгоджуються із вищезазначеним висновком суду.
Очевидно, що передбачений ст. 392 ТК РФ тримісячний термін для звернення до суду з вимогою про стягнення заробітної плати не має застосовуватись. Проте відповідних роз'яснень ЗС РФ поки що немає. І ця колізія поки що дозволяється судами на користь застосування ст. 392 ТК РФ до суперечок про стягнення не нарахованої та невиплаченої заробітної плати.

У зв'язку з викладеними роз'ясненнями головного суду тривалий період практично неможливо.

Проте з 03.10.2016 року набудуть чинності зміни до ТК РФ відповідно до яких термін позовної давності по суперечках про стягнення заробітної плати та інших виплат становитиме 1 рік.

Спори щодо неправильного обчислення сум заробітної плати

Стягнення заробітної плати у зв'язку з неправильним її нарахуванням зустрічається у судах значно рідше. Суть суперечок змусити роботодавця зробити перерахунок заробітної плати. Наприклад, суперечки про незастосування коефіцієнтів встановлених тарифними угодами. Суди стягують з роботодавців недоотриману заробітну плату з таких спорів, але за умови дотримання тримісячного терміну звернення до суду.

Спори про стягнення премії

Суть суперечок у тому, що працівнику, як під час роботи, і після звільнення не виплачено премія передбачена локальним нормативним актом чи премія що є частиною заробітної плати. Заявники часто не знають змісту локальних актів і починають необґрунтовану суперечку. Відповідно до положень локальних актів, трудового договору працівникові цілком обґрунтовано може бути знижений розмір премії (наприклад, у зв'язку з наявністю дисциплінарного стягненняу звітному періоді або у зв'язку з наявністю періоду непрацездатності за період розрахунку премії). Премія за підсумками року може виплачуватись лише працівникам, які мають певний стаж роботи на даному підприємстві.

У Положення про преміювання праці працівників може бути передбачено щомісячне преміювання працівників. Щомісячна премія є стимулюючою виплатою, яка не включається до гарантованої системи оплати праці. Як підстави зниження такої премії крім наявності стягнень може бути зазначено на невиконання своїх трудових обов'язків на підприємстві у разі непрацездатності, відсутності на роботі, невиконання працівником необхідного обсягу робіт. Звідси випливає, що працівникові, перш ніж починати судову суперечку, слід ретельно ознайомитися з локальними нормативними актами, що регулюють порядок преміювання.

Спори про стягнення заробітної платиза час вимушеного прогулу

У випадках незаконного звільненняпрацівника, незаконного усунення працівника, затримки видачі трудової книжкипрацівнику проводиться за час вимушеного прогулу

Судова практика з таких суперечок така, що відновлюючи працівника на роботі суди завжди стягують із роботодавця середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Проте, найчастіше трудовим договором встановлено невелику заробітну плату, а конвертах працівнику виплачували значно більше. У таких випадках суд стягує середній заробіток виходячи з умов трудового договору.

Суперечки щодо стягнення відсотків за затримку виплати зарплати

Окремо вимоги про стягнення відсотків за затримку виплати заробітної плати заявляються вкрай рідко. Найчастіше ці вимоги заявляються одночасно із вимогами про стягнення невиплаченої заробітної плати. Але, ніхто не забороняє працівнику (за дотримання строків позовної давності) виставляти такі вимоги і окремо від основного позову.

Причина таких суперечок: регулярна несвоєчасна виплата заробітної плати або остаточного розрахунку при звільненні, а також наявність позитивного рішення суду про стягнення недоплаченої заробітної плати з роботодавця на користь працівника.

Трудовим кодексом встановлено, що за затримку виплати заробітної плати працівникові мають виплачуватись відсотки у розмірі 1/300 банківської ставки рефінансування за кожен день затримки. Це дуже маленькі суми, тому багато працівників звертаючись до суду з позовом про стягнення заробітної плати відсотки за затримку виплати заробітної плати не просять.

Слід зазначити, що з 03.10.2016 року відсотки за затримку виплати заробітної плати збільшуються до 1/150 і не ставки рефінансування, а ключової ставки. На липень 2016 року вона становить 10,5%.

Розмір заборгованості визначатиметься за формулою:
Сума заборгованості × кількість днів прострочення × 1: 150 × 10,5%
Таким чином, за першу половину липня компенсація буде такою:
15 000 × 30 × 1: 150 × 10,5% = 315 ₽.

За другу половину сума буде такою:
15 000 × 17 × 1: 150 × 10,5% = 178,5 ₽

Разом сума компенсації становитиме 493,5₽ (315 + 178,5).

Спори про стягнення вихідних посібників таінших виплат при звільненні

Суперечки про невиплату остаточного розрахунку, сум вихідної допомоги зустрічаються теж рідко.

Усі види спорів щодо виплат при звільненні (у тому числі не з ініціативи працівника) пов'язані із колізіями права, положень локальних актів та запитів працівників. Непоодинокі випадки незгоди працівника з нарахованими сумами. Практика показує, що випадків необґрунтованості відмови роботодавцем у виплаті вихідної допомоги та випадків законності відмови приблизно дорівнює кількість. Найскладнішими випадками є випадки спірності застосування різних нормативних актів. У цьому випадку суперечка передається на розгляд суду.

Причиною таких суперечок є неправильне розуміння та застосування положень законодавчих актів.

Працівнику необхідно ретельно вивчати законодавство, судову практику з метою недопущення необґрунтованих позовів. У разі виникнення спору бажано вирішити його мирним шляхом. Мирне врегулювання конфлікту збереже обом сторонам суперечки та час, і витрати на розгляд справи в суді.

Спори щодо виплати середнього заробіткуза затримку видачі трудової книжки

Досить часто вимоги заявника щодо таких спорів ні чим не підтверджені. Для того, щоб суд міг задовольнити такі вимоги, потрібна наявність обставин, зазначених у ст. 234 ТК РФ, зокрема. працівник повинен довести, що затримка у видачі трудової книжки завадила заявнику працевлаштуватися. Найчастіше заявник на момент розгляду спору в суді не потурбувався про збір доказів, тобто отримати відмову роботодавців прийняти його на роботу через відсутність у нього трудової книжки. Насправді отримати такі докази далеко ще не просто. Роботодавці часто не визнають, що працівник звертався до них за працевлаштуванням. Відсутність письмової відмови позбавляє працівника можливості надати докази позбавлення можливості працювати.

Більше того, бувають випадки, коли саме сам працівник винен у неодержанні трудової книжки або спеціально створив умови її неотримання. Однак і в цьому випадку досконале вивчення обставин справи судом допомагає роботодавцю уникнути необґрунтовано присуджених до виплат сум середнього заробітку.

Таким чином, як показала судова практика, суперечок про стягнення сум оплати досить багато. Для кожного виду суперечок характерні власний предмет, підстава позову. Різні і причини суперечок. При цьому рішення, які може застосувати роботодавець у разі виникнення тієї чи іншої суперечки, не завжди продиктовані лише нормою закону, але ще й доцільністю та ступенем юридичних та фінансових ризиків, які кожен роботодавець вирішує для себе сам.

Фото із сайту www.depo.ua

Соціологічні дослідження останніх років, що проводяться, показують, що все більше росіян отримують свою зарплату "в конвертах". Така система оплати праці вигідна роботодавцю, але й самі працівники її рідко скаржаться. Проте, довести факт подібних виплат у суді у разі виникнення конфліктної ситуації буде проблематично. "Право.ru" спільно з експертами вивчило правозастосовну практику у справах про стягнення "сірої" зарплати та склало кілька порад для працівників на випадок судового розгляду з роботодавцем.

Відношення судів та необхідні докази

Минулого року фахівці Російської академіїнародного господарства та держслужби (РАНХіГС) провели масштабне дослідження, щоб встановити, скільки росіян отримують "сіру зарплату". За його результатами з'ясувалося, що близько 45% громадян у 2016 році хоч би раз брали доходи у конверті, а 29% роблять це щомісяця. Роботодавці встановлюють своїм співробітникам нелегальні платежі, щоб знизити податки, що сплачуються до бюджету. Таким чином, у компаній з'являється можливість платити працівникам великі суми. Подібна схема влаштовує багатьох співробітників, але тільки до певного часу. Проблеми починаються при конфлікті з керівником та подальшому звільненні. У таких випадках працівник, якому платять зарплату "у конверті", ризикує отримати лише офіційну частину, зазначену у трудовому договорі, попереджає Голова колегії адвокатів "Старинський, Корчаго та партнери", Євген Корчаго.

Що таке "сіра зарплата"?

Зарплата, яку роботодавець виплачує вам у конверті. Така винагорода є незаконною і не оподатковується.

Чи можна стягнути з роботодавця невиплачену сіру зарплату в суді?

Так, але суди ухвалюють рішення на користь працівників дуже рідко.

Чому суди зазвичай відмовляються стягувати "сіру" зарплату?

Суди посилаються на те, що закон надає юридичного значення лише офіційній зарплаті, а «сірі» гроші не породжують жодних правових наслідків.

Особливо важливі громадяни намагаються стягнути недоотримані гроші в судовому порядку. Але зробити це виявляється не так просто. Суди найчастіше відмовляються присуджувати працівникам "сірі" виплати. Позиція служителів Феміди з питання, що обговорюється, досить однозначна. Анна Фуфуріна, старший юрист: "Суди відмовляють у задоволенні вимог, тому що виплата неофіційної заробітної плати не може породжувати будь-яких позитивних юридично значущих наслідків" Слова юриста підтверджує правозастосовна практика. Кіровський обласний суд відмовився стягувати на користь працівника недоплачену "сіру" зарплату (справа №33-1091/2014).

Апеляція вважала, що сам факт існування подібної системи розрахунку зі співробітниками на підприємстві не є підставою присудити позивачеві гроші, які бракують. "Сіру" зарплату не можна вважати законною оплатоюпраці працівника, наголосила апеляційна інстанція. Хоча у цій справі заявник зібрав серйозний набір доказів: і оригінали відомостей про нарахування неофіційної зарплати, і листування з головним бухгалтером, і привів до суду своїх колишніх колег-свідків, які підтвердили докази заявника. Але все виявилося марним.

Які документи можна використати, щоби довести виплату грошей?

• платіжні/розрахункові відомості;
• видатковий касовий ордер;
• показання свідка;
• фотокопії наказів;
• посадову інструкцію;
• електронні відомості;
• електронні листування;
• оголошення про вакансію із зазначенням розміру зарплати;
• блокнотні листи із записами / зошити з відмітками про виплати.

Як роботодавець може стати на заваді співробітнику при зборі доказів?

Роботодавець намагатиметься знищити будь-які письмові докази, які підтверджують виплати "сірої" зарплати в компанії.

Які ще мінуси у письмових доказів?

Недостатня інформативність. Наявні документи не завжди підтверджуватимуть конкретний розмір зарплати, що сплачується щомісяця.

Проте шанс на успіх у подібних справах у працівників однаково є. Для перемоги у такому процесі необхідно підготувати значну кількість всіляких доказів. Це може бути як письмові документи, і свідчення колишніх чи діючих працівників компанії. Важливо довести, що гроші, що передаються в конверті, були саме зарплатою, пояснює Марина Костіна, адвокат Південь. Тобто працівникові необхідно аргументувати, що такий дохід виплачувався щомісяця в тому самому розмірі або визначався в однаковому порядку. Щоб підтвердити заявлену для стягнення суму, можна навіть послатися на оголошення про вакансію, за якою ви і прийшли у фірму, додає Корчаго.

Рятівні відомості та інші хитрощі

Часто організації ведуть неформальні відомості, де фіксують видачу "сірої" зарплати, каже старший партнер КА Ірина Адамова. Якщо працівнику вдасться роздобути такі папери, це може стати хорошим аргументом у суді, пояснює Корчаго. Яскравим підтвердженням думки експерта є рішення Нижегородського обласного суду. У справі №33-3645/2016 апеляція вважала допустимими доказами неофіційні відомості, в яких зазначався розмір "сірої" зарплати. Суд врахував те, що на згаданих паперах стояв підпис директора та друк фірми. Апеляційна інстанціячастково задовольнила позов працівника та стягнула на його користь недоплачені доходи.

Чи ефективні показання свідків?

Так, судді загальної юрисдикції у трудових спорахнабагато частіше прислухаються до свідків, ніж служителі Феміди з арбітражних судівз будь-якої категорії економічних справ.

Чи достатньо лише оповідань свідків?

Ні, суди їх враховують разом із іншими письмовими доказами.

А чи можна залучати свідками колишніх працівниківкомпанії?

Так, це варто робити.

Має сенс представляти суду та непрямі докази. Зокрема самі конверти, в яких співробітнику передавали гроші. Але на них мають бути написані ім'я працівника та сума, що виплачується, пояснює Корчаго. Хоча Оксана Петерс, керуючий партнерпопереджає, що ці документи роботодавець може легко знищити, убезпечивши себе. Тому вона радить працівникам активніше використовувати інститут показань свідківу таких справах працівникам активніше використовувати інститут свідчень у таких справах. Проте далеко не кожен співробітник наважиться говорити в суді про діяльність свого екс-роботодавця. А Роман Аділханов, старший юрист Національної юридичної компаніїі зовсім стверджує, що служителі Феміди з недовірою ставляться до розповідей як діючих, і колишніх працівників компанії, вимагаючи все ж таки письмових підтверджень. Ідеальним варіантом буде зібрати сукупність доказів.

Є й хитріший шлях. Працівникам можна використати факти, встановлені в інших справах. Йдеться про суперечки роботодавця з податковими органами щодо донарахування ПДФО, пояснює Аділханов. У справі № А53-3905/2011 інспекція надала суду вилучені в організації неофіційні платіжні відомості. Згадані документи свідчили, що співробітникам компанії платять зарплату "в конвертах". Арбітражі прийняли такий доказ та донарахували фірмі податки.

Які ще докази варто використати у суді?

Докази інших судових справ, якщо роботодавець судився з податковою. Йдеться тих розглядах, у яких інспекція донараховує податки на організацію.

А чи можна якось додатково підстрахуватися заздалегідь?

Так, варто укласти з роботодавцем додаткову конфіденційну угоду до трудового договору. У такому документі потрібно вказати, що зарплата співробітника буде не нижчою за певну суму.

Але навіть якщо заявник виграє суд у свого роботодавця, то позивачу також доведеться додатково розщедритися. За словами Романа Шишкіна, керівника податкової практики, ФНП може звернутися до суду, щоб притягти працівника до відповідальності за несплату податків.

Вступ

1. Загальна характеристикаТОВ «СЕТО-СТ Плюс»

1.1 Цілі та основні види діяльності ТОВ «СЕТО-СТ Плюс»

1.2 Структура управління підприємством

1.3 Економічні показники

2. Організація обліку та аналіз фонду заробітної плати на ТОВ «СЕТО СТ Плюс»

2.1 Система оплати, документальне оформленнята порядок нарахування заробітної плати

2.2 Аналіз оплати праці ТОВ «СЕТО СТ Плюс»

3. Удосконалення організації оплати праці ТОВ «СЕТО СТ Плюс»

Висновок

Список літератури

Вступ

Ця робота є звітом з переддипломної практики в Товаристві з обмеженою відповідальністю «СЕТО – СТ Плюс».

Сучасна ринкова економіка вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції та послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних формгосподарювання та управління виробництвом, подолання безгосподарності, активізації підприємництва, ініціативи. Виробляються стратегія та тактика розвитку підприємства, обґрунтовуються плани та управлінські рішення, здійснюється контроль за їх виконанням, виявляються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, його підрозділів та працівників.

Актуальність практики не викликає сумнівів. В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед промисловими підприємствами постає необхідність працювати по-новому, зважаючи на закони та вимоги ринку, опановуючи новий тип економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони виробничої діяльностідо ситуації, що змінюється. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника у кінцеві результати діяльності підприємства. Одне з головних завдань для підприємств різних форм власності – пошук ефективних способівуправління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Ключове місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, а як і стимулювання і мотивації працівників.

Мета переддипломної практики – закріпити та поглибити теоретичні знання та вміння, отримані у процесі вивчення дисциплін, що сприяє професійному становленню спеціаліста – економіста.

Основними завданнями переддипломної практики є:

Закріплення, систематизація та конкретизація теоретичних знань, здобутих у процесі навчання на основі вивчення досвіду роботи ТОВ «СЕТО СТ Плюс»;

Набуття досвіду фінансової роботи на робочих місцях, розвиток навичок самостійної роботиз нормативно-методичними, довідковими матеріалами, статистичною звітністю та спеціальною літературою;

Збір, узагальнення та систематизація матеріалів для написання дипломної роботи.

Предметом дослідження у цій роботі буде організація обліку та аналізу заробітної плати у ТОВ «СЕТО СТ Плюс».

Об'єкт дослідження - Друкарня ТОВ "СЕТО-СТ Плюс" м. Петропавловська-Камчатського.

Ця робота базується на методах опису та порівняння, прикладах та методах економічного аналізу. При роботі над темою дослідження використовувалася практика та дані бухгалтерської та податкової звітності підприємства ТОВ "Сето-СТ Плюс" м. Петропавловська-Камчатського.

Відповідно до цілей і завдань дипломна роботарозділена на три розділи, що складає її структуру. У першому розділі дається коротка організаційно-економічна характеристика підприємства, за матеріалами якого проводилися дослідження. У другому розділі проводиться аналіз із застосуванням практичних даних. У третій главі розглядаються методи управлінського аналізу з метою виявлення можливості підвищення ефективності організації оплати праці на прикладі ТОВ «Сето Ст Плюс».

Ця тема досить широко представлена ​​у навчальній та науковій літературі. Під час написання роботи було використано 20 джерел. Розібратися у темі переддипломної практики допомогли основні джерела: Податковий кодекс РФ, підручники: Абалкін Л.І., Грязнова А.Г. "Енциклопедія ринкового господарства", Баканов М.І., Шеремет А.Д. "Теорія економічного аналізу", Савицька Г.В. "Аналіз господарської діяльностіпідприємства", навчальні посібники: Астахов В.П. «Теорія бухгалтерського обліку», Кондраков Н.П. "Бухгалтерський облік".

1. Загальна характеристика ТОВ «СЕТО СТ Плюс»

1.1 Цілі та основні види діяльності ТОВ «СЕТО СТ Плюс»

Друкарня «ЦЕТО-СТ Плюс» була заснована 17 квітня 1991 року. По організаційно- правової формигосподарську діяльність це товариство з обмеженою відповідальністю. Друкарня зареєстрована Реєстраційною палатою м. Петропавловська-Камчатського 18 березня 1997р. Статутний фонд товариства становить 47 000 рублів. Основними установчими документами ТОВ «Сето-СТ Плюс» є установчий договір та статут підприємства.

Основними видами діяльності даного підприємства є: випуск поліграфічної та друкованої продукції (календарів, плакатів, газет, буклетів, листівок, візиток, бланкової продукції, етикеток, наклейок, листівок, грамот, листів подяки, посвідчень тощо); виробництво книжкової продукції; виготовлення штампів та печаток; реклама та представницькі послуги; виробництво паперової та картонної тари та виробів з паперу та картону.

До складу підприємства входять три цехи: друкований, палітурний, брошурувальний; комп'ютерний відділ; фотолабораторія; стіл замовлень; бухгалтерія та апарат управління.

Основними ланками даного підприємства є друкарський та палітурний цехи, в яких виготовляється основна продукція.

До допоміжного виробництва належить фотолабораторія та комп'ютерний відділ.

Стіл замовлень та бухгалтерія - підрозділи з обслуговування основного та допоміжного виробництва.

Загальна площа друкарні становить 826,4 м 2 , їх 413,2 м 2 зайнято під основне виробництво, 247,92 м 2 під допоміжне виробництво.

У друкарському цеху встановлено наступне обладнання: рольова офсетна друкарська машина MARK-2, листові друковані офсетні машини Ромайор та 5ПОЛ-54-1, дві тигельні друкарські машини ПТ-4, прес позолотний тигельний, машина картонорізальна та три одноножових папір сітки на рамки, паперорізальний верстат. У палітурному цеху використовуються дві проволокошвейні машини, машина безшвейного скріплення, коробкова проволокошвейна машина, пигувальна машина, машина, що ламінує, верстат для заокруглення кутів, верстат для гарячого тиснення візиток, картонно-кросекальна машина, палітурна машина.

У фотолабораторії встановлено верстат для експонування офсетних пластин, трафаретний верстат, репродуктивний фотоапарат, шість ультрафіолетових освітлювачів.

У комп'ютерному відділі використовуються комп'ютери, барабанний сканер, фотовивідний апарат і два монтажні столи, копіювальний апарат Canon NP 1215 і копіювальний верстат.

1.2 Структура управління підприємством

ТОВ «СЕТО СТ Плюс» створено відповідно до Цивільного кодексу РФ та інших законодавчими актамиРФ з метою ведення господарсько-комерційної діяльності та отримання прибутку, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в банках, круглу печатку зі своїм найменуванням, штамп, бланки, фірмове найменування.

У своїй роботі підприємство регламентує свою діяльність відповідно до:

1. Конституцією Російської Федерації.

2. Цивільним кодексом Російської Федерації.

3. Федеральним закономвід 8 лютого 1998 року №14-ФЗ «Про товариства з обмеженою відповідальністю»

Підприємство ТОВ «СЕТО СТ Плюс» має організаційно-правову форму - Товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ).

Органами управління та контролю Товариства є збори учасників. Суспільство щорічно проводить річні збори Учасників незалежно від інших зборів. Збори скликаються генеральним директоромтовариства, ревізійною комісією або на вимогу не менше 2 учасників. Збори обирає у складі учасників ревізійну комісію контролю за фінансово-господарської діяльністю суспільства.

Керівництво поточною діяльністю Товариства та виконання рішень Загальних зборів здійснюється Директором Товариства, який обирається Загальними зборамиУчасників. Директор здійснює керівництво поточною діяльністю Товариства на основі єдиноначальності у межах компетенції, що визначається Статутом Товариства.

1.3 Економічні показники

Основні фонди ТОВ «СЕТО-СТ Плюс» включають: будівлю, дві тимчасові споруди, обладнання та земельна ділянка. По власності всі основні засоби цього підприємства є власними. У тому числі до активним належить устаткування, т.к. воно безпосередньо впливає щодо праці. Решта основних фондів (будівля, споруди та земельну ділянку) ставляться до пасивним, т.к. вони створюють необхідні умовидля нормального перебігу виробничого процесу.

Загальна вартість основних фондів підприємства ТОВ «Сето-СТ Плюс» на 01.01.2009р. становила 406422,14 рублів, зокрема вартість основних виробничих фондів - 178621,14 руб., що становить 43,9% від загальної суми основних фондів; а питома вага невиробничих основних фондів - 56,1%, що у сумі становить 227 801 рубль.

Узагальнюючими показниками, що характеризують рівень забезпеченості підприємства виробничими фондамиє, фондозброєність праці та технічна озброєність праці.

Фондоозброєність цього підприємства становить:

406422,14/18 = 22579 руб.

Показник технічної озброєності праці (ТВ) у 2008 році склав:

ТБ = 178621,14/18 = 9923,4 руб.

У 2008р. для підприємства було вироблено продукції на 5782093 рубля.

Таким чином, фондовіддача за 2008 рік склала

5782093/406422,14 = 14,22 руб.

це означає, що у кожен карбованець основних виробничих коштів було отримано дохід 14,22 рубля.

Продуктивність праці в ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" у 2008 році склала

5782093/18 = 321227,38 рубля

Отже,

Фо = 321227,38/22759 = 14,22 руб.

Зворотним показником фондовіддачі є фондомісткість продукції.

Фондомісткість продукції на даному підприємстві у 2008 році склала

Фе = 515488/5782093 = 0,089 руб.

Для характеристики ступеня фізичного зношування основних фондів використовується коефіцієнт зношування основних фондів (Кн.ф.):

Кн.ф. = І / Пс * 100, де (6)

І- сума зносу основних фондів (нарахована амортизація) за період їх експлуатації;

Пс – первісна (балансова) або відновна вартість основних фондів.

Для ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" первісна вартість основних фондів становить 515 488 руб.

Коефіцієнт зносу основних фондів ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" на 01.01.2009р. складає:

109065,89 / 515488 *100 = 21,16%

Таким чином, коефіцієнт придатності основних фондів дорівнює:

кг. ф. = 100-Кн.ф. (7)

кг. ф. = 100-21,16 = 78,84%

До показників використання основних фондів відноситься і показник прибутку на 1 рубль основних фондів, який у 2008 році склав:

Rф = Пр/Фс, де (8)

Пр- прибуток

Фс-середньорічна вартість основних фондів

Прибуток підприємства у 2008 році склав 113 550 рублів.

Rф = 113550/406422,14 = 0,28 або 28%

Сума нарахованої амортизації на 01.01.2009р. становила 109 655,86 руб. На земельну ділянку амортизація не нараховується.

Станом на 01.01.2009р. загальна сума оборотних засобів цьому підприємстві становила 1024265,6 крб.

Таблиця 1 - Структура оборотних засобів ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" на 01.01.2009 р.

	Склад елементів оборотних коштів	Сума, руб.	Частка загальної сукупності, %
	Виробничі запаси
	Незавершене виробництво
	Витрати майбутніх періодів
	Оборотні фонди (стор.1+стор.2+стор.3)
	Готова продукція на складі
	Кошти у розрахунках
	Кошти в касі та на рахунках у банку
	Фонди обігу (стор.4+стор.5+стор.6)
	Оборотні засоби всього

Джерелами формування оборотних засобів на цьому підприємстві є власні та позикові кошти.

Сума власні кошти для підприємства на 01.01.2009г. склала - 295 458,3 рублів, а позикових - 728 812,17 рублів.

Визначимо показники використання оборотних коштів у ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" за 2008 рік. Середньорічний залишок оборотних засобів становив 10 549 41,4 руб.

Коб = 5782093/1054941,4 = 5,65об.

Д = 360/5,65 = 63,72 днів

Ці ж показники у 2007 році становили: середньорічний залишок оборотних коштів – 1100854,9, а

Коб = 7419009/1100854,9 = 6,74

Д = 360/6,74 = 53,4 дня

Важливим показником ефективного використанняоборотних засобів є також коефіцієнт завантаження коштів у обороті. Він характеризує суму оборотних засобів, авансованих на 1 карбованець виручки від продукції. Інакше кажучи, він є оборотну фондомісткість, тобто. витрати оборотних засобів (у копійках) для одержання 1 руб. реалізованої продукції.

Коефіцієнт завантаження коштів у обороті визначається за такою формулою:

Кз = Qср / Vр * 100, де (9)

100 - переведення рублів у копійки.

Кз = 1054941,4/5782093*100 = 18 коп.

Це означає, що з випуску продукції 1 рубль використано 18 копійок оборотних засобів.

Таким чином, на підприємстві, що аналізується, оборотні кошти протягом 2008 року зробили 5,65 обороту. Тривалість одного обороту

становила 63,72 дні. Порівняно з попереднім 2007 роком відбулося уповільнення оборотності на 1,09 обороту, а тривалість одного обороту збільшилася на 10,3 дні. Уповільнення оборотності оборотних засобів призводить до додаткового залучення коштів у оборот, що негативно впливає на витрати виробництва та обігу.

В результаті уповільнення оборотності було додатково залучено коштів у сумі 165502 рублів.

ΔQ = Qпл - Qо

ΔQ = 5782093/6,74 - 5782093/5,65 = 165502 руб.

Основним документом, яким керується це підприємство для формування собівартості продукції є Податковий кодекс РФ (частина друга) від 05.08.2000г., глава 25.

При складанні кошторису витрат на виробництво всієї продукції на підприємстві застосовується угруповання витрат за економічними елементами. Відповідно до Податкового Кодексу РФ на аналізованому підприємстві всі витрати, що утворюють собівартість продукції, групуються у зв'язку з їх економічним змістом за такими елементами:

1) матеріальні витрати (сировина та основні матеріали, допоміжні матеріали, паливо та енергія та ін.);

2) витрати на оплату праці;

3) відрахування на соціальні потреби;

4) амортизація основних фондів;

5) інші витрати (представницькі витрати, витрати на рекламу, витрати на підготовку кадрів та ін.).

Для обчислення собівартості окремих видів продукції витрати на цьому підприємстві групуються за статтями калькуляції:

1) сировину та матеріали;

2) паливо та енергія на технологічні цілі;

3) вести виробничих робочих;

4) відрахування на соціальні потреби;

5) витрати на утримання та експлуатацію обладнання;

6) загальногосподарські витрати (накладні);

7) комерційні витрати.

На цьому підприємстві застосовується розрахунково-аналітичний спосіб обчислення собівартості продукції. Прямі витрати на одиницю продукції визначаються розрахунками, а непрямі витрати на одиницю продукції розподіляються пропорційно.

У 2008 року сума прямих витрат становила 1954564,5 рублів чи 34,5%, а непрямих - 3713978,5 чи 65,5%.

У структурі витрат за виробництво продукції ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" найбільшу питому вагу займають матеріальні витрати та оплата праці (змішане виробництво).

Таблиця 2

У 2008 році ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" в результаті своєї господарської діяльності одержало прибуток у розмірі 113 550 рублів. це значно нижче, ніж за попередній 2007 рік.

Рентабельність продукції у звітному році склала:

113550 / 5668543 * 100% = 2%

Рентабельність реалізації склала 113550/5782093 * 100% = 1,96%

Ці ж показники у 2007 році становили:

Рентабельність продукції

1764877 / 5654132 * 100% = 31,2%;

Рентабельність реалізації

1764877 / 7419009 * 100% = 23,8%

За звітний період рентабельність продукції знизилася на 29,2%, а рентабельність реалізації знизилася на 21,84%. Обсяг реалізації знизився на 22,1%.

Рентабельність основних фондів у 2008 році склала:

113550 / 406422,14 * 100% = 27,9%

Рентабельність оборотного капіталу склала:

113550 / 1054941,4 * 100% = 10,8%

Таблиця 3 - Аналіз господарської діяльності ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" за 2008 рік.

	Показники	Роки, руб			Динаміка %
	Реалізація продукції, руб.
	Повна собівартість, руб.
	Прибуток, руб.
	Чисельність, чол.
	Продуктивність праці, руб.
	Середня з/пл., руб.
	Основні фонди, руб.
	Фондовіддача, руб.
	Фондомісткість, руб.
	Оборотні кошти, руб.
	Оборотність у днях

2. Організація обліку та аналіз фонду заробітної плати на ТОВ» СЕТО СТ Плюс»

2.1 Система оплати, документальне оформлення та порядок нарахування заробітної плати

На підприємстві ТОВ «Сето Ст Плюс» застосовується проста погодинна система оплати праці.

При погодинній формі оплати праці вести робітнику нараховується за відпрацьований час залежно з його кваліфікації. Ця система ефективна у випадках:

якщо робітник не може безпосередньо впливати на збільшення випуску продукції;

якщо правильно встановлені норми та нормативи, що регламентують чисельність та організацію праці робітників;

якщо відсутні кількісні показники виробітку;

якщо організовано суворий облік часу, фактично відпрацьованого робітником;

при правильній тарифікації робітників.

При погодинній оплаті оплата провадиться за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.

Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їхню оплату складуть встановлені для них оклади; якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, їх заробіток визначають розподілом встановленої ставки на календарне кількість днів і множенням отриманого результату кількість оплачуваних з допомогою підприємства робочих днів.

Проста погодинна система оплати праці передбачає нарахування заробітної плати виходячи з тарифної ставки робочого та відпрацьованого ним часу, тобто.

Зповр = СiТф,

де Сi - годинна тарифна ставка, що відповідає розряду робітника;

Тф - кількість годин, відпрацьованих робітником за розрахунковий період.

При розрахунку суми заробітної плати кожна відпрацьована година оплачується за середньою годинною ставкою, що визначається виходячи з місячної ставки (або окладу) та числа робочих днів, передбачених графіком, тобто. при будь-якій кількості робочих днів у місяці місячна тарифна ставка (оклад) має бути збережена. Таким чином, погодинна система заробітної плати зацікавлює робітника у підвищенні кваліфікації, а отже, і тарифного розряду у дотриманні трудової дисципліни. Однак матеріально вона не спонукає робітника до підвищення продуктивності праці та якості роботи. Тому у чистому вигляді вона рідко застосовується на підприємствах.

Для нарахування та виплат заробітної плати використовують уніфіковані формипервинних облікових документів, затверджені постановою Держкомстату РФ від 05.01.04 № 1.

Штатний розклад (форма № Т-3) застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельностіорганізації. Штатний розклад містить перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати. Затверджується наказом (розпорядженням) керівника організації чи уповноваженої ним особи.

Зміни до штатного розкладу вносяться відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженої ним особи.

Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику (форма № Т-6) та наказ (розпорядження) про надання відпустки працівникам (форма № Т – 6а) застосовується для оформлення та обліку відпусток, що надаються працівнику (працівникам) відповідно до законодавства, колективного договору , нормативними актами організації, трудовим договором Складається працівником кадрової службиабо уповноваженою особою, підписується керівником організації чи уповноваженою їм особою, оголошуються працівнику під розписку. На підставі наказу робляться позначки в особистій картці, особовому рахунку та проводиться розрахунок заробітної плати, що належить за відпустку, за формою № Т-60 «Записка-розрахунок про надання відпустки працівникові».

Графік відпусток (Форма № Т-7) призначений для відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівникам усіх структурних підрозділів організації на календарний рікпо місяцях. Графік відпусток – зведений графік. При його складанні враховуються чинні законодавства, специфіка діяльності організації та побажання працівника

Графік відпусток підписується керівником кадрової служби, погоджується з виборним профспілковим органомта затверджується керівником організації або уповноваженою ним особою.

При перенесенні терміну відпустки на інший час за згодою працівника та керівника структурного підрозділу до графіка відпусток вносяться відповідні зміни.

Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (Форма № Т-11) та наказ (розпорядження) про заохочення працівників (Форма № Т-11а) застосовуються для оформлення та обліку заохочень за успіхи у роботі. Складаються виходячи з подання керівника структурного підрозділу організації, у якому працює працівник. Підписується керівником організації або уповноваженою ним особою, оголошується працівнику (працівникам) під розписку. З наказу (розпорядження) вноситься відповідна запис особисту картку працівника та її трудову книжку.

Табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці (Форма № Т-12) та табель обліку робочого часу (Форма № Т-13) застосовують для здійснення табельного обліку, контролю трудової дисципліни та складання статистичної звітності з праці. Форма № Т-12 призначена обліку використання робочого дня розрахунку заробітної плати, а форма № Т-13 лише обліку використання робочого дня.

Форма № Т-13 застосовується за умов автоматизованої обробки даних. Бланки табеля з частковими заповненими реквізитами можуть бути створені за допомогою засобів обчислювальної техніки. У цьому випадку форма табеля змінюється відповідно до прийнятої технології обробки даних.

Табельний облік охоплює всіх працівників організації. Кожному з них пропонується певний табельний номер, який вказується у всіх документах з обліку праці та заробітної плати. Сутність табельного обліку полягає у щоденній реєстрації явки працівників на роботу, з роботи, всіх випадків запізнень та неявок із зазначенням їх причин, а також годин простою та годин понаднормової роботи.

Відмітку про неявки або запізнення роблять у табелі на підставі відповідних документів-довідокпро виклик до військкомату, суду, листів про тимчасову непрацездатність та ін., які працівники здають табельникам; час простоїв встановлюють за листками про просте, а години понаднормової роботи – за списками майстрів.

Облік вироблення робітників в організаціях здійснюють фахівці, бригадири та інші працівники, у яких покладено ці обов'язки. Для обліку виробітку застосовуються різні форми первинних документів (наряди на виконану роботу, відомості обліку виконаних робіт та ін.).

Для визначення суми заробітної плати, що підлягає видачі на руки працівникам, необхідно визначити суму заробітку працівників за місяць та зробити з цієї суми необхідні утримання. Ці розрахунки проводять зазвичай у розрахунково-платіжній відомості (Форма № Т-49), яка, крім того, є документом для виплати заробітної плати за місяць.

У лівій частині цієї відомості записують суми нарахувань заробітної плати за її видами (відрядно, погодинно, премії та різного родуоплати), а в правій - утримання за їх видами та сумою до видачі. На кожного працівника у відомості відводять один рядок.

У ряді організацій (особливо великих) замість платіжно-розрахункових відомостей застосовують окремо розрахункові відомості (Форма № Т-51) та платіжні відомості (Форма № Т-53). У розрахунковій відомості містяться всі розрахунки щодо визначення сум заробітної плати, що підлягає виплаті працівникам. Платіжну відомість використовують лише виплати зарплати. У ньому вказує прізвища та ініціали працівників, їх табельні номери, суми до видачі та розписку в отриманні заробітної плати. Розрахунково-платіжні відомості або розрахункові та платіжні відомості, що їх заміщають, застосовують для розрахунків з працівниками за цілий місяць.

Аванс за першу половину місяця зазвичай видають за платіжними відомостями. Суму авансу зазвичай визначають із розрахунку 40% заробітку за тарифними ставками чи окладами з урахуванням відпрацьованих працівником днів.

На видану суму заробітної плати складають видатковий касовий ордер (Форма № Т-КО-2), номер та дата якого проставляються на останній сторінці відомості.

Журнал реєстрації платіжних відомостей (Форма № Т -53а) застосовується для обліку платіжних відомостей за здійсненими виплатами працівникам організації. Ведеться працівником бухгалтерії.

Виплати, що не збігаються з часом видачі заробітної плати (позапланові аванси, відпускні суми тощо), здійснюють за видатковими касовими ордерами, на яких роблять позначку «Разовий розрахунок із заробітної плати»

Записка – розрахунок про надання відпустки працівнику (Форма № Т -60) призначена для розрахунку належної працівнику заробітної плати та інших виплат при наданні йому щорічної оплачуваної або іншої відпустки.

2.2 Аналіз оплати праці у ТОВ «СЕТО СТ Плюс»

У 2008 році в ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" середньооблікова чисельність працівників склала 29 осіб. З них адміністративно-управлінський персонал - 8 осіб та 21 особа - виробничий персонал.

Частка виробничого персоналу у кількості 72,4%.

На цьому підприємстві застосовується погодинна оплата праці.

Фонд заробітної плати за 2008 рік склав 1895 284 рубля. З них сума заробітної плати адміністративно-управлінського персоналу – 608167 рублів, а виробничого персоналу – 1287117 рублів.

Чисельність працівників на підприємстві у 2007 році становила 33 особи, зокрема адміністративно-управлінський персонал 9 осіб, виробничий персонал 24 особи.

Таблиця 4

Продуктивність праці у 2008 році склала:

5782093/12/29 = 16615,2 рублів,

а у 2007 році продуктивність праці склала

7419009/12/33 = 18734,9 рублів.

Середня заробітна плата у 2008 році склала:

1895284/29/12 = 5446,2 рублів, в 2007 році:

2157806/33/12 = 5449 рублів.

Витрати оплату праці 2008 року становили 1895284 крб. Це на 262 522 руб. менше, ніж у минулому році (1895284 – 2157806).

За рахунок зменшення чисельності працівників підприємства витрати знизилися на 261 522 руб.

(29 - 33) х 2157806/33 = - 261 552 руб.

За рахунок зміни середньої заробітної плати витрати підприємства знизилися на 970 руб.

29 х (1859284/29 - 2157806/33) = - 970 руб.

Загальна сума податків, сплачена 2008 року становить 173463 рублів. Сума податків, сплачена у звітному року проти попереднім зменшилася на 165672 рубля, чи 48,9%.

У 2008 році підприємство ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" перейшло на спрощену систему оподаткування. Замість того, щоб сплачувати велику кількість податків, підприємство сплачує один податок. Середньооблікова чисельність працівників за 2008 р. у друкарні склала 29 осіб. Сума отриманого доходу від товарів (робіт, послуг) становила 5.782.093 рублів. Доходів від реалізації майна та майнових правв 2008 р. був, тому весь дохід за 2008 р. становить 5.782.093 рублів. Сума доходу за цілий рік не перевищує 11 мільйонів рублів і кількість працівників не перевищує 100 осіб, тому підприємство згідно з податковим Кодексом може перебувати на спрощеній системі оподаткування.

Ставка податку становить 6%.

Пільгів при спрощеній системі оподаткування немає. Сума податку може бути зменшена лише на 50% під час виплати страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування. За спрощеної системи оподаткування на обов'язкове пенсійне страхування платять лише 14% - страхову та накопичувальну частини. Єдиний податок замінює ЄСП до якого входить федеральна частина пенсійних внесків ще 14%.

Суму доходу за 2008 рік у нас визначено. Цю суму треба помножити на ставку податку 6%, сума обчисленого єдиного податку становитиме 346 926 рублів.

Сума сплачених за звітний період страхових внесків на обов'язкове страхування(14%) становила 265.340 рублів, але це сума більше 50% обчисленого єдиного податку, для зменшення суми єдиного податку розрахунку ставиться сума 173.463 рубля що становить рівно 50% від єдиного податку 346.926 р. Сума податку, що підлягає сплаті за 2008 р., склала 173.463 рублі.

3. Удосконалення організації оплати праці ТОВ «СЕТО СТ Плюс»

Зміни, що у сфері поширення основних форм і систем заробітної плати, відбивають перетворення на технічному базисі виробництва, рівні економічного розвитку, загально-професійної структурі працівників, зайнятих у галузях економіки.

Перехід до комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, збільшення обсягу експериментальних робіт, зростання вимог до якості продукції - все це обмежує можливості зростання індивідуальної продуктивності праці робітників за рахунок власних зусиль, але водночас підвищує вимоги до забезпечення заданих параметрів роботи обладнання та ритмічного випуску продукції. В результаті впровадження нової техніки та нових технологій, механізації та автоматизації виробничих процесів збільшується чисельність професій робітників, праця яких традиційно оплачується тимчасово, бо зміст їхньої праці пов'язаний переважно з управлінням та контролем за виробничими процесамита чітко регламентовано технікою та технологією.

В останньому десятилітті спостерігається дедалі більше зближення відрядної та погодинної форм оплати праці. Відрядна оплата, як свідчать світовий і вітчизняний досвід, поступово втрачає властивості лише поштучної оплати; в оплаті відрядників посилюється значення колективних результатів. Погодинна форма, у свою чергу, збагачується деякими властивостями відрядної, поступово перетворюючись на форму оплати не лише за відпрацьованим часом, а й за результатами праці.

Однією з найважливіших тенденцій у розвитку форм і систем заробітної плати вважатимуться ширше поширення колективної оплати праці.

Досліджуючи вітчизняний та зарубіжний досвід, вчені з праці розробляють нові системи заробітної плати Розглянемо один із таких прикладів.

В основі аналізованої моделі оплати праці - «вилки» співвідношень оплати праці різної якості (ВСОТеРка). Усі працівники залежно від кваліфікації поділяються на низку кваліфікаційних груп. Кожній кваліфікаційній групі відповідає конкретне значення "вилки" співвідношень в оплаті. Природно, що вище кваліфікаційна група, більше значення «вилки» співвідношень. Такий механізм організації матеріального стимулювання забезпечить не лише необхідну диференціацію в оплаті праці різної якості, зокрема, між робітниками та керівниками, між фахівцями різної кваліфікації, а й, що дуже важливо, можливість урахування реального трудового вкладу та фактичної результативності праці працівника.

Одним із напрямів удосконалення оплати праці працівників ТОВ «АЛК-СІБ» є підвищення матеріальної зацікавленості працівників. Так, доцільніше перевести оплату керівників, службовців та спеціалістів на контрактну форму. Контракт - особливий видтрудового договору, у якому термін дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови оплати та організації праці, порядок та умови розірвання контракту, крім передбачених законодавством про працю, встановлюються сторонами угоди самостійно.

Система контрактної позики дозволяє залучити та утримати найбільш кваліфікованих та творчо активних фахівців, гнучко регулювати чисельність та склад управлінського персоналу, підвищити відповідальність та творче ставлення до роботи найманого спеціаліста на зазначених у контракті умовах. Оплата за контрактом встановлюється з урахуванням складності та відповідальності праці, кваліфікаційного рівня та ділових якостей працівника.

Що ж до працівників складу і комірників, то тут можна запропонувати різні варіанти вдосконалення системи оплати праці. Наприклад, згадана вище система ВСОТеРКу. Винагорода працівника з даним методомбезпосередньо залежить, як мінімум, від трьох умов:

1) його кваліфікації;

2) фактичного трудового внеску;

3) результати роботи підприємства.

Можна позначити чотири найбільші етапи в роботі з розробки та впровадження ВРЗЕРКу на підприємстві.

Перший етап - видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, в якому викладаються основні причини необхідності перетворення в організації заробітної плати, суть та переваги новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із зазначенням термінів та відповідальних за їх виконання, затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи тощо.

Другий етап - розробка положення про запровадження безтарифної моделі заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношень в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Третій етап - видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, затвердження розробленого положення щодо безтарифної системи заробітної плати та сітки співвідношень, складу атестаційної комісії. Комісія з урахуванням пропозицій від підрозділів і на підставі положення про нову модель затверджує кожному працівнику підприємства конкретні «вилки» співвідношень в оплаті праці різної якості.

Четвертий етап – аналізується ефективність організації оплати праці. Через певний час після застосування моделі на основі спостережень, обстежень, бесід з працівниками доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення в системі організації матеріального стимулювання. Ця система заробітної плати допомагає ефективніше мотивувати працівників до праці, підвищуючи таким чином їх зацікавленість.

Висновок

Підприємство ТОВ "Друкарня СЕТО-СТ" є одним із учасників ринку поліграфічних послуг Камчатської області. У 2008 році у Камчатській області у поліграфічній промисловості загалом склалася наступна економічна ситуація.

Незважаючи на покращення економічної кон'юнктури в галузі, ситуація в галузі попиту загалом за рік погіршилася.

Обсяг замовлень на ринку не змінився, у своїй забезпеченість виробництва замовленнями, переважно, характеризувалася як задоволена. Пов'язано це з тим, що забезпеченість підприємств грошимапогіршилася.

Найбільший вплив на виробництво надали попит, забезпеченість оборотними коштами та ризики господарської діяльності.

У середині 2008 року спостерігалося зниження зростання попиту на продукцію та послуги підприємств цієї галузі. Становище із забезпеченістю підприємств оборотними коштами області погіршилося. Зменшились ризики господарської діяльності підприємств регіону.

У цілому нині трохи збільшилося зростання витрат виробництва (звернення).

Ціни на продукцію в цілому по галузі не змінилися.

У сфері платежів та розрахунків до кінця року суттєво покращилося становище простроченої дебіторської заборгованістю.

Таким чином, по Камчатській області у поліграфічній галузі склалася не дуже сприятлива економічна ситуація, яка позначилася і на результатах фінансово-господарської діяльності підприємств галузі, у тому числі й ТОВ "Сето-СТ Плюс".

За результатами економічного аналізу цього підприємства можна зробити висновок, що підприємство у 2008 році спрацювало з дуже низькою рентабельністю.

Узагальнення практичних даних, розглянутих у цьому звіті щодо переддипломної практики, свідчить, що однією з головних причин зниження рентабельності продажів є зростання витрат на виробництво та реалізацію продукції. Іншою причиною зниження цього показника є падіння обсягу виробництва та реалізації продукції та надання послуг. Зниження обсягу виробництва та реалізації призвело до зростання собівартості одиниці виробленої продукції через збільшення частки постійних витрат. Для вирішення цієї проблеми необхідно постійно вдосконалювати механізм керування витратами.

У бажанні отримати якнайбільше прибутку, щоб забезпечити собі технічне та соціально-економічнерозвиток, кожне підприємство має прагнути максимально знизити витрати виробництва - собівартість. Для цього необхідно постійно стежити за співвідношенням, що складаються між доходами і витратами, пов'язаними з виготовленням продукції та наданням послуг.

Однак одні заходи щодо вдосконалення застосовуваної техніки та технології не дадуть належної віддачі без покращення організації виробництва та праці. Для цього необхідно проводити заходи, пов'язані з покращенням використання робочої силита заходи, пов'язані з удосконаленням організації виробництва та праці. До заходів, пов'язаних з поліпшенням використання робочої сили, належить: визначення та підтримання оптимальної чисельності персоналу; забезпечення випереджаючого зростання продуктивність праці порівняно із середньою заробітною платою; підвищення рівня кваліфікації; застосування прогресивних систем та форм оплати праці; вдосконалення нормативної бази; покращення умов праці; забезпечення мотивації високопродуктивної праці. Заходи, пов'язані з удосконаленням організації виробництва та праці включають: поглиблення концентрації, спеціалізацію, кооперування та диверсифікацію виробництва, удосконалення організаційної структури управління підприємством.

Список літератури

1. Цивільний кодексРФ, Ч.2 від 26 січня 1996 № 14-ФЗ (прийнято ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. Від 21.03.2005).

2. Податковий кодекс РФ, Ч.2 від 05 серпня 2000 №117-ФЗ (прийнято ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. від 30.12.2004) (з ізм. І доп., що набрали чинності з 01.04.2005) .

3. Абалкін Л.І., Грязнова А.Г. Енциклопедія ринкового господарства. - М: Шлях Росії, 2002.

4. Абрютіна М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства - М: Видавництво "Справа і Сервіс", 2000.

5. Астахов В.П. Теорія бухгалтерського обліку. Ростов н / Д: Видавничий центр «Березень», 2002.

6. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М. Фінанси та статистика, 1998.

7. Балабанов І.Т. Аналіз та планування фінансів господарюючого суб'єкта. - М.: Фінанси та статистика, 1998.

8. Грузінов В.П., Грибов В.Д. Економіка підприємства. - М.: Фінанси та статистика, 1999.

9. Єрмолович Л.Л., Сівчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитнікова І.В. Аналіз господарську діяльність підприємства. - Мн.: Інтерпрессервіс; Екоперспектива, 2001.

10. Кондраков Н.П.Бухгалтерський облік: Навчальний посібник- 5-те вид. перероб. та дод. - М: ІНФРА - М., 2005.

11. Кон'юнктурний огляд. Промисловiсть. 2007 - П-Камчатський, Головне управління ЦБ РФ по Камчатській області, 2008.

12. Кон'юнктурний огляд. Господарство регіону. 2007 - П-Камчатський, Головне управління ЦБ РФ по Камчатській області, 2008.

13. Курс економічного аналізу. За ред. Баканова М.М., Шеремета О.Д. - М.: Фінанси та статистика, 1984.

14. Малі підприємства: організація, економіка, облік, податки: Навчальний посібник для вузів. - М: ЮНІТІ - ДАНА, 2001.

15. Носова С.С. Економічна теорія. - М: Видавничо-торгівельна корпорація "Дашков і К", 2003.

16. Пястолов С.М. Аналіз фінансово-господарську діяльність підприємства. - М: Майстерність, 2001.

17. Раїцький К.А. Економіка підприємства. - М: Інформаційно-впроваджувальний центр. "Маркетинг", 2000.

18. Савицька Г.В. Аналіз господарську діяльність підприємства. - Мн: ІП "Екоперспектива", 1998.

19. Савицька Г.В. Аналіз господарську діяльність підприємства. - М: ІНФРА-М, 2004.

20. Шеремет А.Д., Сайфулін Р.С. Методика фінансового аналізупідприємства. - М: ІНФРА - М, 1996.