Terminación contrato de empleo por acuerdo de las partes es una de las causales más convenientes para el patrón. Es casi imposible que un empleado lo impugne y, además, puede concluirse en cualquier momento, incluso durante el período de incapacidad laboral del empleado. Sí, y "retirarla", como se puede hacer con una carta de renuncia por voluntad propia, el trabajador en unilateralmente no tiene derecho Qué dificultades puede enfrentar un empleador y cómo minimizar los riesgos, lea en el artículo de nuestro experto.
Konyakhin Nikolái , jefe del departamento analítico soporte legal Instituto Empresarial de Relaciones Laborales
El contrato de trabajo puede ser rescindido en cualquier momento por acuerdo de las partes. Sin embargo, la regla sobre este motivo para la terminación del empleo es demasiado general y no proporciona respuestas a muchas preguntas prácticas. No está claro, por ejemplo, si es posible establecer en el acuerdo que el contrato de trabajo se rescinde no inmediatamente, sino varios meses después de su celebración. ¿Pueden las partes negarse a cumplir con tal acuerdo? ¿Es posible rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes con una mujer embarazada? Responderemos a estas y otras preguntas, teniendo en cuenta la situación actual. práctica judicial.
El acuerdo de las partes es uno de los motivos para rescindir el contrato de trabajo (parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa). De conformidad con el art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes.
Para rescindir el contrato de trabajo sobre esta base, se necesita la voluntad no de una, sino de dos partes. Las relaciones laborales se rescinden por mutuo acuerdo, lo que garantiza el equilibrio de intereses de las partes en el contrato de trabajo (artículo 2 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El iniciador de la terminación del contrato de trabajo puede ser tanto el trabajador como el empleador. Pero la voluntad en todo caso debe ser convenida ( sentencia de apelación Corte de Khanty-Mansiysk región Autónoma- Ugra de fecha 17.07.2012 en el expediente N° 33-3087/2012).
Si el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo se celebra entre las partes por escrito y no contradice los requisitos de la legislación laboral, entonces da lugar a consecuencias jurídicamente significativas para las partes.
forma de acuerdo
En arte. 78 del Código Laboral de la Federación de Rusia no dice nada sobre la forma en que debe celebrarse el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo. Con base en ello, en la práctica judicial se concluye que la redacción documento único llamado "Acuerdo de terminación del contrato de trabajo" no es necesario en absoluto.
Práctica de arbitraje
El trabajador expresó su deseo de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes mediante la redacción de la solicitud correspondiente. El patrón, a su vez, puso una resolución al respecto. Habiendo estudiado este documento, el tribunal llegó a la conclusión de que el acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el despido en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, se han llegado a las partes del contrato de trabajo.
Los argumentos del demandante de que el acuerdo debe redactarse en un documento escrito separado, el tribunal consideró erróneos. En su opinión, se basan en una interpretación incorrecta de la legislación laboral.
Para rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, es suficiente que las partes lleguen a un acuerdo mutuo. En este caso, no importa la forma del contrato, ya que lo dispuesto en el art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa no contiene ningún requisito para su ejecución.
Usualmente, el acuerdo de las partes se entiende como llegar a un acuerdo, expresión conjunta y mutua de la voluntad de comprometerse. ciertas acciones. Además, dicho acuerdo puede ser tanto oral como escrito.
Porque el art. 78 del Código Laboral de la Federación de Rusia no contiene un requisito para la ejecución por escrito de un acuerdo, entonces el esquema puede considerarse como un acuerdo. No contradice en modo alguno la legislación laboral vigente.
Las referencias de la demandante al art. 67 del Código Laboral de la Federación Rusa (allí, recordamos, estamos hablando de la ejecución de un contrato de trabajo), el tribunal tampoco estaba convencido. Este artículo establece requisitos para la forma de un contrato de trabajo, y no un acuerdo sobre su terminación (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Tverskoy de fecha 29 de febrero de 2012 en el caso No. 33-559).
En otro caso, el tribunal señaló que los medios de prueba disponibles (la declaración del trabajador sobre la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes y la emisión de la orden de despido por parte del empleador) atestiguan la consecución de un acuerdo (sentencia de apelación de el Tribunal Regional de Yaroslavl con fecha 30 de julio de 2012 en el caso No. 33-3957 / 2012).
Hacemos notar que el art. 78 del Código Laboral de la Federación de Rusia no contiene un requisito para la ejecución por escrito de un acuerdo. Sin embargo, esto no significa que pueda concluirse oralmente. El caso es que el art. 67 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé un formulario escrito para un contrato de trabajo. Y dado que el acuerdo de las partes pone fin a los derechos y obligaciones de las partes que surgen de un documento escrito, el acuerdo sobre su terminación también debe redactarse "en papel".
La coacción debe ser probada por el propio trabajador
Los motivos más comunes por los que los empleados intentan impugnar el acuerdo concluido sobre la rescisión del contrato de trabajo es el argumento de que el documento se firmó bajo coacción. La falta de voluntariedad, en teoría, debería invalidar el documento suscrito por las partes. Sin embargo, la obligación de probar las circunstancias que confirman la presión ejercida sobre el trabajador al firmar el contrato recae en él (artículo 56 de la Ley Civil). código procesal radiofrecuencia).
Al establecer la voluntad real del empleado, el tribunal evalúa todas las circunstancias que merecen atención. Por ejemplo, puede tener en cuenta el hecho de que un empleado tiene una educación jurídica superior. Esto significa que dicho empleado debería haber entendido las consecuencias legales de sus acciones (decisión del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 10.10.2011 en el caso No. 33-30743).
Si el empleado no puede probar el hecho de la presión, lo más probable es que el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo permanezca en vigor.
Práctica de arbitraje
El tribunal consideró lícito que el empleador emitiera una orden de despido del empleado sobre la base de un acuerdo previamente concluido con él sobre la rescisión del contrato de trabajo. El trabajador trató de probar en la corte que fue forzado a prisión este acuerdo por el empleador En el expediente aportó un dictamen pericial, del cual se desprende que se caracterizaba por sensibilidad emocional, ansiedad, tendencia a la experiencia, así como signos de cambios psíquicos adversos relacionados con el despido.
Sin embargo, el tribunal no aceptó tal conclusión como prueba, ya que en sí misma no confirmaba el hecho de la coacción para firmar el acuerdo. Solo señaló las características psicológicas individuales del empleado, pero no indicó ninguna acción ilegal por parte del empleador (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov del 28 de junio de 2012 en el caso No. 33-3502 / 2012).
Por lo tanto, si el empleado no proporciona evidencia de coerción y falta de expresión de voluntad, entonces no será posible reconocer la orden de despido como ilegal (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Pskov del 03/07/2012 en el caso No. 33-1027/2012).
Evidencia de coerción
La declaración inversa también es cierta: si el empleado puede probar que fue obligado a firmar el acuerdo, entonces el tribunal reconocerá el acuerdo como ilegal. Tal acuerdo no tendrá ninguna consecuencia legal. Si el empleado fue despedido, deberá ser reintegrado.
Práctica de arbitraje
El tribunal concluyó que el empleado fue obligado a firmar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo sobre la base de un análisis... del texto del propio acuerdo. El documento establecía que el empleador está obligado, una vez restablecido el volumen total de producción, a aceptar al empleado para trabajar en el puesto anterior. Sobre esta base, entre otras cosas, el tribunal concluyó que al momento de la firma del contrato de trabajo no existía voluntad voluntaria y consensuada de ambas partes del contrato de trabajo para terminarlo.
Teniendo en cuenta esta condición, las explicaciones del trabajador sobre su falta de manifestación voluntaria de voluntad para extinguir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes, testimonios de testigos, el tribunal lo reintegró en el trabajo (sentencia de apelación de la Corte Suprema de la República de Buriatia de fecha 18/06/2012 en el caso No. 33-1568).
Tomemos otro ejemplo.
Práctica de arbitraje
Del expediente se desprendía que el empleado estaba de permiso parental, durante el cual recibió un aviso de despido inminente. El empleador informó que se reduce el puesto que ocupa el trabajador, por lo que está sujeto a despido en dos meses. Al mismo tiempo, se le hizo una propuesta al trabajador para terminar el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.
El día que la empleada fue a trabajar, la especialista en recursos humanos, sin explicación ni familiarización, insistió en que la empleada firmara los documentos presentados por ella. A los argumentos del empleado que no entiende documentos legales y necesita familiarizarse con ellos, ella respondió que esto era solo una formalidad. Después de firmar los documentos presentados, el oficial de personal, metiéndolos en una carpeta, dijo que la empresa estaba en el cálculo con él y que no le haría ningún pago, fue despedido. Al llegar a su casa, el demandante descubrió que el contrato de trabajo no se extinguió por reducción de personal, sino por acuerdo de las partes, aunque el empleado no dio su consentimiento.
De las explicaciones del empleado se deduce que no quería dejar su trabajo por acuerdo de las partes; no escribió una carta de renuncia. Tiene cuatro hijos menores. Firmando bajo coacción y bajo la presión de un especialista en recursos humanos, asumió que estaba firmando documentos para la reducción de personal, según el aviso. El oficial de personal lo engañó deliberadamente, lo obligó de manera fraudulenta a firmar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.
El juzgado tuvo en cuenta que previo a estos hechos, el trabajador no tenía intención de renunciar por acuerdo de partes, ya que en este caso perdería las garantías que se le dan legislación actual con una reducción de personal (Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además, el tribunal señaló que el acuerdo no contenía ninguna garantías adicionales y la indemnización por resolución anticipada del contrato.
Así, el tribunal consideró que no había acuerdo entre las partes para rescindir el contrato de trabajo (sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Tyva de fecha 10/11/2011 en el caso No. 33-853/2011).
Un barril de miel y una mosca en el ungüento
La extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes es conveniente cuando el trabajador, por ejemplo, ha cometido ofensa disciplinaria, sirviendo de base para su destitución, o no pasó la certificación de cumplimiento del cargo desempeñado. En este caso, con el fin de no obstaculizar su futuro empleo, así como crear una oportunidad para que el empleador encuentre un reemplazo, las partes pueden concluir un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo. Se puede escribir en él que el contrato de trabajo se rescinde, digamos, 2-3 meses después de la celebración del acuerdo.
Durante este período, el patrón busca otro empleado, y con el inicio de la hora “X”, despide al anterior. Un empleado en tal situación recibe una entrada aceptable en el libro de trabajo y tiene la oportunidad de trabajar durante varios meses, recibiendo salarios. Si el trabajador no desea seguir trabajando, las partes pueden rescindir la relación laboral antes del plazo convenido.
Práctica de arbitraje
El trabajador y la empresa dieron por terminado el contrato de trabajo por acuerdo de las partes. El motivo del despido fue el hecho de la desaparición de las balanzas electrónicas del taller durante la jornada laboral del empleado. Al respecto, la empresa tuvo quejas sobre el trabajo del empleado, las cuales le fueron expresadas. Sin embargo, el trabajador los consideró como una presión sobre él. El tribunal también señaló que los requisitos del empleador para cumplir con los términos del contrato de trabajo se basan en la ley, y la declaración de demandas no puede considerarse una presión psicológica.
A raíz del incidente, el empleador ofreció al trabajador el despido por acuerdo de las partes. Su texto fue presentado al empleado para su revisión y posteriormente firmado con su propia mano. En tales circunstancias, el tribunal consideró que el despido del empleado era legal (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Saratov de fecha 24 de mayo de 2012 en el caso No. 33-2643/2012).
Para tu información
En la práctica, el empleador a menudo encuentra un reemplazo para el empleado antes de la fecha límite especificada en el acuerdo de las partes. Además, es imposible asegurarse contra tal situación prescribiendo en el contrato que la relación laboral se termina desde el momento en que el empleador encuentra un reemplazo. En este caso, no se determinará la condición en el momento de la terminación del contrato de trabajo, porque. no está claro cuándo terminará el contrato de trabajo, o si sucederá. Para el empleador, tal situación está plagada principalmente del hecho de que el tribunal, en caso de disputa, considerará que no se llegó a un acuerdo entre las partes.
Compensación
Sobre la base del acuerdo concluido, el empleador emite una orden para despedir al empleado, hace arreglos con él y emite un libro de trabajo. Si el contrato de trabajo preveía alguna compensación al empleado, entonces es necesario aclarar una vez más que se establecen precisamente en caso de terminación del contrato por acuerdo de las partes.
Práctica de arbitraje
En el contrato de trabajo, se estableció que cuando se extingue por iniciativa de una de las partes, se paga al trabajador el salario convenido por las partes. Después de la terminación del contrato de trabajo, no se pagó ninguna compensación. El empleado fue a juicio.
Durante el proceso, resultó que el empleado fue despedido por acuerdo de las partes. A este respecto, no hay motivos para pagar una indemnización (sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Tuva de fecha 17 de abril de 2012).
Acuerdo a través de un representante
Un análisis de la práctica judicial muestra que una solicitud de terminación de un contrato de trabajo puede ser transferida al empleador no por el propio empleado, sino por su representante. Eso sí, si el apoderado tiene las facultades necesarias para ello. Considere la situación en el ejemplo de presentar una solicitud de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del propio empleado.
Práctica de arbitraje
El representante, por poder, entregó al empleador la solicitud de terminación del contrato de trabajo del trabajador. En el futuro, todos los documentos sobre la terminación del empleo (hoja de despido, orden de despido, recibo de recibo libro de trabajo) ya estaba firmado por el representante.
Ante el tribunal, el empleado intentó impugnar su firma en la solicitud de rescisión del contrato de trabajo, y el examen confirmó que la firma no le pertenecía realmente.
A pesar de esto, el tribunal aún se puso del lado del empleador.
El representante actuó sobre la base de la poder notariado sin ir más allá de las facultades especificadas en el mismo. Después del despido, el trabajador no hizo ningún reclamo contra su representante, no impugnó sus acciones, no se dirigió al empleador en busca de explicaciones. Significa que sabía y estaba de acuerdo con todas sus acciones.
El juzgado, además, indicó que la actuación del trabajador y su representante fue desleal, tendiente a causar daño material empleador y daño a su reputación empresarial, y no al restablecimiento real de los derechos laborales. Tales acciones son un abuso del derecho, lo cual es inaceptable (definición Corte Suprema RF de fecha 10.06.2011 N° 5-B11-37).
Acuerdo con una trabajadora embarazada
Debe tenerse en cuenta que incluso el hecho del embarazo de la empleada, del que el empleador estaba al tanto, no es una base para reconocer el acuerdo celebrado entre ellos sobre la terminación del contrato de trabajo como inválido. El caso es que el art. 78 del Código Laboral de la Federación de Rusia (así como otras normas de la legislación laboral) no excluye la posibilidad de terminación de las relaciones laborales por acuerdo con una mujer embarazada.
Práctica de arbitraje
trabajadora en orden judicial exigió la nulidad del acuerdo de extinción del contrato de trabajo. Sus argumentos se reducían a que al momento de firmarlo estaba embarazada, además, al momento de firmar el convenio la presionaron psicológicamente.
El tribunal señaló que la terminación de un contrato de trabajo con mujeres embarazadas no está permitida por iniciativa del empleador. En la situación que se examina, el contrato de trabajo se rescindió después de que se llegó a un acuerdo mutuo entre las partes.
En apoyo de su segundo argumento, la empleada presentó un dictamen pericial. Confirmó que había una grabación de audio en el teléfono del empleado que confirmaba la presión psicológica.
Pero el tribunal no tuvo en cuenta este argumento. Grabado en teléfono móvil, y en el expediente del caso se presenta en una unidad USB extraíble, es decir. tiene un carácter rediseñado. Fue sacado de contexto y no se ha podido establecer fehacientemente el lugar de la grabación y las personas que intervienen en la conversación. En tales circunstancias, la grabación de audio fue reconocida por el tribunal como prueba inadmisible (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Vladimir de fecha 17 de mayo de 2012 en el caso No. 33-1268/2012).
Cancelación del acuerdo
Como ya se señaló, la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes debe basarse en una manifestación voluntaria de voluntad. Por lo tanto, es bastante lógico que dicho acuerdo pueda anularse solo si existe la voluntad de ambas partes.
Esto es confirmado por el Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa en el párrafo 20 de la Resolución No. 2 del 17 de abril de 2004 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales Federación Rusa Código Laboral de la Federación Rusa”. Dice que las partes pueden rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento dentro del plazo especificado por ellas. También es posible la rescisión del acuerdo sobre el plazo y las causales de despido de común acuerdo.
Práctica de arbitraje
Algún tiempo después de la celebración del acuerdo, el empleado cambió de opinión acerca de irse. A pesar de ello, el empleador rescindió el contrato de trabajo con él. La disputa llegó a los tribunales.
El tribunal no tuvo en cuenta el argumento del empleado despedido de que había cambiado su intención de renunciar. Destacó que la nulidad del acuerdo sobre la base y término del despido, alcanzado entre las partes del contrato de trabajo de conformidad con el art. 78 del Código Laboral de la Federación Rusa, solo es posible con su consentimiento mutuo. El empleador no cambió su intención de rescindir el contrato de trabajo (determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 04.10.2011 No. 14946).
El Tribunal Municipal de Moscú llegó a una conclusión similar en su sentencia del 14 de febrero de 2012 en el caso No. 33-3653/2012.
El acuerdo para rescindir el acuerdo puede derivarse no solo del acuerdo firmado o de la declaración del empleado al empleador con este último emitiendo una orden para cancelar la orden emitida anteriormente para despedir al empleado, sino también del comportamiento real de las partes en el empleo. relación.
Práctica de arbitraje
El trabajador y el empleador celebraron un acuerdo de terminación del contrato de trabajo, estableciendo en él la obligación de la empresa de pagar una indemnización en caso de despido por la cantidad de dos salarios oficiales. Sin embargo, el último día, el empleado no dejó de trabajar, continuando trabajando en el mismo puesto.
La disputa surgió por la indemnización, que las partes acordaron en el acuerdo de terminación del contrato de trabajo. El juzgado de primera instancia consideró que se había extinguido el contrato de trabajo anterior y que habían surgido nuevas relaciones entre las partes que no estaban debidamente formalizadas por el empleador.
Sin embargo, la siguiente instancia no estuvo de acuerdo con esta posición, señalando que no existían nuevas relaciones laborales entre las partes. La orden de despido del empleado no fue ejecutada, porque continuaba trabajando. Se mantuvo una hoja de tiempo para él. En consecuencia, el comportamiento real de las partes atestigua que el acuerdo que habían alcanzado previamente para terminar el contrato de trabajo también fue anulado por acuerdo. Las relaciones laborales entre las partes continuaron. Por lo tanto, no podría hablarse de compensación alguna (decisión del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 16 de febrero de 2012 en el caso No. 33-4995).
Por lo tanto, un acuerdo sobre la terminación de un contrato de trabajo es un medio eficaz para terminar la relación laboral de las partes sobre la base de su expresión de voluntad mutua y voluntaria.
Para concluir dicho acuerdo, recomendamos que el empleador reciba una solicitud escrita a mano del empleado con una solicitud de despido por acuerdo de las partes. Esto indicará que la iniciativa provino del empleado y no hubo presión por parte del empleador. La visa del representante del empleador debe adjuntarse a la solicitud. Luego, las partes celebran un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo.
Si un empleado fue despedido en violación de la ley, para evitar consecuencias negativas debe ser reincorporado de inmediato. La orden de reintegro de un trabajador en su puesto anterior, cancelando una orden de despido emitida anteriormente, debe ser enviada por el empleador por correo o transmitida por cualquier otro medio disponible.
El despido ilegal no puede ser corregido por el empleador cancelando la orden de despido después de la terminación efectiva de la relación laboral sin notificar al trabajador y obtener su consentimiento para restaurar el derecho violado. El Código Laboral de la Federación Rusa no otorga al empleador el derecho de tomar acciones legalmente significativas que afecten los derechos e intereses de un empleado sin su consentimiento previo por escrito, y más aún después de que la relación laboral haya terminado por iniciativa del empleador. (Sentencia de casación del St. 21 de diciembre de 2011 N° 33-18575/2011).
Opinión
Radmila Khosaeva, Abogado en Progreso LLC
Estoy de acuerdo en que la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es una de las causales de despido más democráticas. Hasta cierto punto, es una conclusión lógica de la relación laboral que comenzó con la celebración de un contrato de trabajo. Pero aquí, por supuesto, debe tenerse en cuenta que el lado del empleado o empleador puede abusar del derecho, y en este caso, la legalidad del despido estará en entredicho. Sin embargo, esta especie la terminación del contrato de trabajo puede ser beneficiosa para ambas partes.
Comencemos con el empleador. Los beneficios son innegables. En primer lugar, es posible concluir un acuerdo sobre la rescisión de un contrato de trabajo en cualquier momento, incluso durante un período de prueba, mientras un empleado está de vacaciones (por ejemplo, para cuidar a un niño menor de tres años) o durante un período de incapacidad temporal (párrafo 1 de la parte 1 artículo 77, artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa). El iniciador de la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes puede ser tanto el trabajador como el empleador. Al mismo tiempo, no es necesario motivar la propuesta de extinción del contrato de trabajo sobre esta base.
En segundo lugar, el trabajador no puede “cambiar de opinión” tras la firma del convenio, lo que significa que no podrá rechazar el despido de forma unilateral, a diferencia del despido por voluntad propia, cuando puede retirar la carta de renuncia. Por lo tanto, si el empleado desea permanecer en el trabajo, debe obtener el consentimiento por escrito del empleador para ello.
Tenga en cuenta: para cancelar los acuerdos sobre el plazo y los motivos del despido, se requiere el consentimiento mutuo del empleado y el empleador (cláusula 20 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”).
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que después de la conclusión de un acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo, el empleado puede escribir una declaración y renunciar a su propia solicitud antes de la fecha especificada en el acuerdo. Como muestra la práctica judicial, el empleador no podrá interferir con él.
Por cierto, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo unilateralmente notificando al empleador sobre esto en escribiendo a más tardar dos semanas. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido. Antes de la expiración del aviso de despido, el trabajador tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo (Artículo 80 de la Código Laboral de la Federación Rusa).
Tuve que tratar un caso similar, y el juzgado reconoció el despido del trabajador a petición propia, a pesar de la existencia de un convenio firmado, legal. Señaló que en caso de concurrencia de dos causales de extinción del contrato de trabajo, la prioridad sigue siendo el despido por voluntad propia. El caso es que el art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa establece el derecho de un empleado a rescindir un contrato de trabajo unilateralmente por iniciativa propia. La única obligación del empleado es notificar al empleador por lo menos dos semanas antes de la fecha prevista de despido. Y el empleador, a su vez, al recibir la solicitud del empleado, está obligado a despedirlo (si la solicitud es en la misma fecha o antes de lo especificado en el acuerdo). Así, incluso a pesar del acuerdo de terminación firmado, el empleador tendrá que desprenderse del empleado. Análoga situación se producirá con el despido de un trabajador por iniciativa del empresario, salvo, desde luego, que concurra causa para ello, aun a pesar del convenio firmado.
Los argumentos del tribunal fueron los siguientes: “La terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes en presencia de una solicitud de despido de un trabajador por su propia voluntad desde la misma fecha viola la libertad de expresión del trabajador. En caso de conflicto entre las acciones de dos documentos que son realmente idénticos en fuerza y ejecución obligatoria, se debe dar prioridad a la expresión de voluntad del trabajador sobre el despido por su propia voluntad. Al mismo tiempo, no pueden reconocerse justificados desde el punto de vista de los fines y valores protegidos los argumentos esgrimidos por la parte demandada sobre la imposibilidad de extinguir el contrato de trabajo a voluntad sin la correspondiente anulación del acuerdo previamente celebrado. por la Constitución de la Federación Rusa y de conformidad con los requisitos derivados de sus artículos (Artículos 2, 18, 55 de la Constitución de la Federación Rusa).
En tercer lugar, no es necesario coordinar el texto del acuerdo de extinción del contrato de trabajo ni con el sindicato ni con ningún otro organismo. Por cierto, me gustaría decir por separado sobre el texto del acuerdo. La legislación laboral, como ya se ha señalado, no contiene prácticamente requisitos obligatorios a los términos del acuerdo destinado al despido del empleado por los motivos previstos en el párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. El único requisito que se debe cumplir es incluir en el documento una condición sobre la fecha de terminación del contrato de trabajo. Todas las demás condiciones se incluyen a petición de las partes. Por ejemplo, el procedimiento de transferencia de casos, la presencia o ausencia de reclamos mutuos, los montos a pagar al trabajador, etc. Por ejemplo, en el texto del acuerdo, además de la fecha de terminación del contrato, puede incluir una condición para pagarle al empleado dos meses de ganancias promedio. De aquí se sigue la siguiente ventaja del acuerdo.
En cuarto lugar, ante el despido por esta causa, el empleador no está obligado a pagar indemnización alguna (excepto la compensación por vacaciones no utilizadas) y a aportar garantías, a diferencia, por ejemplo, del despido. La condición sobre el pago de la compensación es opcional, lo que significa que puede actuar como una forma de “persuadir” al empleado para que firme el acuerdo.
En quinto lugar, la ventaja más significativa es que es casi imposible volver al trabajo después de la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes. El hecho es que el acuerdo como tal presupone el consentimiento del trabajador y del empleador que firma este documento. Así, la firma del empleado significa que aceptó las condiciones anunciadas y estuvo de acuerdo con ellas. Si el empleado despedido insiste ante el tribunal en que lo hizo bajo presión o fue engañado, entonces tendrá que presentar pruebas ante el tribunal.
Un análisis de la práctica judicial muestra que es bastante difícil probar el hecho de la "presión". La mayoría de las veces, los empleados presentan correos electrónicos, grabaciones de dictáfono o grabaciones de conversaciones telefónicas en las que el empleado (mediante amenazas, persuasión o astucia) es obligado a firmar un acuerdo de despido y hay testigos involucrados. Pueden referirse, digamos, a que se “optimizó” la empresa y en lugar de reducir y pagar beneficios en un monto mayor, se obligó a los empleados a renunciar por acuerdo de las partes con un pago de un monto mucho menor.
Permítanme darles un ejemplo de mi propia práctica. Un empleado llegó a trabajar bajo la influencia del alcohol. servicio de personal completado toda la documentación. Había memorandos, y un acto, y examen medico, y la obligación de presentar notas explicativas. El departamento legal sugirió que la gerencia no despida al empleado por “culpable”, sino que celebre un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo. La dirección le hizo una propuesta al empleado: “Te despedimos por acuerdo de partes, de lo contrario te despedimos por presentarte a trabajar en estado de ebriedad”.
El empleado firmó el acuerdo, y luego acudió a la corte, donde indicó que, por temor a ser despedido bajo un artículo “malo”, accedió a renunciar bajo el acuerdo. El tribunal, valorada la prueba presentada, llegó a la conclusión de que el ofrecimiento del empleador al trabajador de elegir una de las posibles opciones para terminar la relación laboral (en virtud del inciso “b”, párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 de la Ley del Trabajo Código de la Federación Rusa - por presentarse en el lugar de trabajo en estado de embriaguez o de acuerdo con el párrafo 1, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa - acuerdo de las partes) no puede considerarse como coacción para despedir a un empleado . La firma de un acuerdo de terminación de un contrato de trabajo para evitar el despido por causas negativas no puede indicar un despido bajo presión de la dirección del empleador. Sujeto a la amenaza de despido por razones negativas, el empleado ejerció el derecho a elegir el tipo de despido más apropiado para él.
Por lo tanto, en su mayor parte, los argumentos de los empleados se ignoran, ya que el tribunal parte del hecho de que la firma del empleado en el documento se mantiene y significa su consentimiento. Por ejemplo, en uno de juicios en un caso similar, el tribunal utilizó el siguiente argumento: “No importan los motivos internos que guiaron al trabajador al firmar el acuerdo de extinción del contrato de trabajo, ya que la reevaluación de las circunstancias de las que partió el actor al celebrar el acuerdo no importan”. implicar su invalidez. La cancelación de un acuerdo sobre el plazo y los motivos del despido solo es posible con el consentimiento mutuo del empleador y el empleado.
Para un empleado, el despido por acuerdo de las partes también puede ser beneficioso. Si prevé el pago de una compensación monetaria adicional en el documento, entonces estará más protegido y seguro de que no será "privado" en caso de despido.
Las causas de terminación de un contrato de trabajo son:
1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);
2) extinción de la duración del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), salvo los casos en que la relación de trabajo continúe efectivamente y ninguna de las partes haya exigido su extinción;
3) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (artículo 80 de este Código);
4) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);
5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a trabajo electivo (posición);
6) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 de este Código);
7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio ciertas partes las condiciones del contrato de trabajo (parte cuarta del artículo 74 de este Código);
8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, necesario para él de acuerdo con opinión médica emitido de conformidad con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros reglamentos actos legales la Federación Rusa, o la ausencia de un trabajo apropiado para el empleador (partes tres y cuatro del Artículo 73 de este Código);
9) la negativa del trabajador a ser trasladado a trabajar a otra localidad junto con el empleador (parte primera del artículo 72.1 de este Código);
10) circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (artículo 83 de este Código);
11) violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84 de este Código).
El contrato de trabajo también podrá ser rescindido por otras causales previstas por este Código y otras leyes federales.
La tercera parte ya no es válida. - Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ.
Artículo 78. Extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes
El contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.
Artículo 79. Extinción del contrato de trabajo de duración determinada
Un contrato de trabajo a plazo fijo se rescinde al vencimiento de su período de validez. El trabajador debe ser notificado por escrito de la terminación de un contrato de trabajo por vencimiento del mismo al menos tres días del calendario antes del despido, excepto en los casos en que expire el plazo del contrato de trabajo de duración determinada celebrado por el período de desempeño de las funciones del empleado ausente.
(primera parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30.06.2006)
Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde cuando este empleado regresa al trabajo.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Un contrato de trabajo celebrado para la realización de un trabajo de temporada durante un determinado período (temporada) termina al final de este período (temporada).
Artículo 80
El trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al patrono con no más de dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca otro plazo. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la solicitud de despido del empleado.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.
En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por iniciativa propia (por voluntad propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (alta en institución educativa, jubilación y otros casos), así como en casos de violación comprobada por parte del empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, términos de un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo especificado en la declaración del trabajador.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Antes del vencimiento del preaviso de despido, el trabajador tiene derecho a desistir de su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.
Una vez vencido el plazo de preaviso de terminación, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el patrón está obligado a entregar al trabajador un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a petición escrita del trabajador, y hacer la liquidación final con él.
Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del término del aviso de despido y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.
Artículo 81. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador
El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:
1) liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
2) reducción en el número o personal de empleados de la organización, empresario individual;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
3) incumplimiento del empleado con el puesto ocupado o trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación;
(Cláusula 3 modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);
5) incumplimiento reiterado de un empleado sin buenas razones deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;
6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:
a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas en un fila durante la jornada laboral ( turnos);
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de alcohol, estupefacientes o otra intoxicación tóxica;
(cláusula "b" modificada por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ)
c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
d) cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por una sentencia judicial que ha entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de los casos de infracciones administrativas;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;
8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;
9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;
10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;
11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
12) ya no es válido. - Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006;
13) previsto en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del colegiado cuerpo ejecutivo organizaciones;
14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.
El procedimiento para realizar la certificación (cláusula 3 de la primera parte Este artículo) es establecida por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, local regulaciones adoptada teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si se le proporciona acuerdo colectivo acuerdos, contratos de trabajo.
En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otro unidad estructural organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en los casos de liquidación de la organización.
(Cuarta parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Despido de un trabajador por las causales previstas en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral fueron cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no se permite más de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.
(La quinta parte fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.
(La sexta parte fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Artículo 82
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
La disposición de la primera parte del artículo 82 de este Código, según la cual, al tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de los empleados de la organización y la posible extinción de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el apartado 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el patrón está obligado a notificar al cuerpo electo de la primaria organización sindical a más tardar dos meses antes del inicio de los hechos relevantes, en el sistema de la actual regulacion legal significa que el empleador, al tomar la decisión apropiada, está obligado a informar al órgano electo de la organización sindical principal sobre esto por escrito a más tardar dos meses antes del comienzo de la terminación de los contratos de trabajo con los empleados (definición Corte Constitucional de fecha 15.01.2008 N 201-O-P).
Al decidir reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el empleador está obligado a notificar al organismo elegido de la organización sindical de base por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de los eventos relevantes, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a despidos masivos de empleados - a más tardar tres meses antes el inicio de los hechos relevantes. Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
El despido de trabajadores afiliados a un sindicato por las causales previstas en los párrafos 2, 3 ó 5 de la primera parte del artículo 81 de este Código se efectúa teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano electo del ramo primario. organización sindical de conformidad con el artículo 373 de este Código.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Cuando se realice la certificación, que podrá servir de base para el despido de los trabajadores de conformidad con el inciso 3 de la primera parte del artículo 81 de este Código, comisión de atestación en sin fallar se incluye un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Un convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente participación obligatoria el órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la terminación del contrato de trabajo a iniciativa del empleador.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Artículo 83. Extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes
El contrato de trabajo está sujeto a extinción por las siguientes circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:
1) llamar a un empleado para servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo sustituya;
2) reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo, por decisión inspección estatal laboral o judicial;
3) no elección para el cargo;
4) condena del trabajador a una pena que imposibilite la continuación del trabajo anterior, de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor;
5) reconocimiento del empleado como completamente incapaz de actividad laboral de acuerdo con un informe médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
6) muerte de un empleado o empleador - individual, así como el reconocimiento por parte del tribunal de un empleado o empleador - una persona como muerta o desaparecida;
7) la aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, desastre, desastre, un accidente grave, una epidemia y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación Rusa o un organismo el poder del Estado el sujeto correspondiente de la Federación Rusa;
8) inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo;
(La cláusula 8 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
9) caducidad, suspensión por más de dos meses o privación de un empleado derecho especial(licencias, derechos de gestión vehículo, el derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo;
(La cláusula 9 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
10) terminación del acceso a secreto de estado si el trabajo a realizar requiere tal permiso;
(La cláusula 10 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación de un empleado al trabajo;
(La cláusula 11 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
12) sumando el total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas, de acuerdo con la parte permitida de dichos trabajadores establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan determinados tipos de trabajo en la Federación de Rusia actividad económica;
(La cláusula 12 fue introducida por la Ley Federal N° 271-FZ del 30 de diciembre de 2006)
13) la aparición de las restricciones establecidas por este Código, otras leyes federales y la exclusión de la posibilidad de que el trabajador cumpla con las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo al dedicarse a ciertos tipos de actividad laboral.
(La cláusula 13 fue introducida por la Ley Federal N° 387-FZ del 23 de diciembre de 2010)
Se permite la terminación de un contrato de trabajo por los motivos previstos en los párrafos 2, 8, 9, 10 o 13 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, así como un puesto vacante subordinado o trabajo peor pagado) que el empleado puede desempeñar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.
(modificado por las Leyes Federales No. 90-FZ del 30.06.2006, No. 387-FZ del 23.12.2010)
El contrato de trabajo por las causales previstas en el párrafo 12 de la primera parte de este artículo se rescindirá a más tardar al vencimiento del plazo. establecido por el Gobierno de la Federación Rusa para equiparar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas de empleadores que realizan ciertos tipos de actividad económica en el territorio de la Federación Rusa con la parte permitida de tales empleados.
(La tercera parte fue introducida por la Ley Federal N° 271-FZ del 30 de diciembre de 2006)
Artículo 84
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Un contrato de trabajo se extingue como resultado de una violación de las reglas para su celebración establecidas por este Código u otra ley federal (inciso 11 de la primera parte del artículo 77 de este Código), si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajo, en los siguientes casos:
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
la celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar determinados puestos o participar en determinadas actividades;
conclusión de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo que está contraindicado para este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
la ausencia de un documento apropiado sobre la educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimiento especial de conformidad con la ley federal u otro acto legal reglamentario;
celebración de un contrato de trabajo en violación de la decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otros castigo administrativo excluir la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo, o celebre un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales con respecto a la participación de ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal en actividades laborales;
(modificado por las Leyes Federales No. 90-FZ del 30.06.2006, No. 280-FZ del 25.12.2008)
la celebración de un contrato de trabajo en violación de las restricciones para ejercer ciertos tipos de actividad laboral establecidas por este Código, otras leyes federales;
(párrafo introducido por la Ley Federal N° 387-FZ del 23 de diciembre de 2010)
en los demás casos que señalen las leyes federales.
(el párrafo fue introducido por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
En los casos previstos en la primera parte de este artículo, el contrato de trabajo se rescindirá si es imposible trasladar al trabajador con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, y un puesto vacante inferior o trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar de acuerdo con su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.
(Segunda parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Si la violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal se cometió por causas ajenas al empleado, entonces se le paga al empleado la indemnización por despido por el importe del salario medio mensual. Si la violación de estas reglas se debe a la culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.
(Tercera parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Artículo 84.1. Procedimiento general para tramitar la extinción de un contrato de trabajo
(Introducido por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
La terminación del contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador.
El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra la firma. A solicitud del trabajador, el empleador está obligado a entregarle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción). En el caso de que la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo no pueda ser notificada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada adecuada en la orden (instrucción).
El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no haya trabajado realmente, pero, de conformidad con este Código u otra ley federal, retuvo su lugar de trabajo ( posición).
El día de la terminación del contrato de trabajo, el patrón está obligado a expedir un libro de trabajo al trabajador y hacer las liquidaciones con él de conformidad con el artículo 140 de este Código. A solicitud escrita del trabajador, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.
Se debe hacer una entrada en el libro de trabajo sobre la base y la razón de la terminación del contrato de trabajo en estricta conformidad con la redacción de este Código u otra ley federal y con referencia al artículo pertinente, parte del artículo, párrafo del artículo de este Código u otra ley federal.
En caso de que el día de la terminación del contrato de trabajo sea imposible entregar un libro de trabajo a un trabajador por su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar una notificación al trabajador sobre la necesidad de comparecer. para un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha de envío de dicha notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición del libro de trabajo. El empleador tampoco es responsable por la demora en la emisión de un libro de trabajo en casos de desajuste último día trabajar con el día del registro de la terminación de las relaciones laborales por despido de un trabajador por las causales previstas en el inciso "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 o el párrafo 4 de la primera parte del artículo 83 de este Código, y por despido de una mujer cuyo contrato de trabajo se prorrogó hasta el final del embarazo de conformidad con la segunda parte del artículo 261 de este Código. A solicitud por escrito de un trabajador que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del trabajador.
La más ventajosa por acuerdo de las partes. En esta situación, un lado no necesita buscar una razón para el despido, y el segundo: no puede devanarse los sesos con la idea de cómo evitar un trabajo obligatorio de dos semanas. Hoy, este método se considera el más conveniente.
El marco legislativo
La rescisión del contrato en tal escenario está regulada por el Código Laboral de la Federación Rusa, a saber, el Artículo 77. Establece que en cualquier momento conveniente las partes pueden rescindir un contrato de trabajo concluido previamente, incluso uno urgente, siempre que hayan alcanzado un acuerdo sobre este tema y discutimos todos los detalles. Donde la única condición porque la rescisión es exactamente mutua consentimiento voluntario ladosEs importante comprender que la terminación es posible en cualquier momento, incluso si el empleado está de vacaciones, con licencia por enfermedad, a prueba o incluso con licencia por maternidad.
¿Dónde empezar?
Todo comienza con expresar el deseo de ser despedido en virtud del artículo mencionado anteriormente. El iniciador es a menudo el empleador, pero no pocas veces el propio empleado aboga por tal desarrollo del evento. La parte iniciadora propone por escrito a la otra parte que rescinda de mutuo acuerdo el contrato de trabajo concluido previamente.El documento está compilado en cualquier forma y contiene:
- Solicitud de terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes con referencia al Código Laboral de la Federación Rusa.
- El período durante el cual está previsto que se produzca el despido.
- Condiciones en las que se dará por terminado el contrato.
Acuerdo de las partes sobre la extinción del contrato de trabajo
Una vez que las partes llegan a decisión única, es necesario redactar un documento que confirme el consentimiento de las partes. Es recomendable hacerlo por escrito. Hoy dia formulario único no hay tal papel. Al mismo tiempo, se puede notar la presencia de los siguientes detalles principales del documento:- Información sobre la existencia de un deseo mutuo de rescindir el contrato de trabajo previamente celebrado. En este caso, es obligatoria una referencia al artículo del Código Laboral de la Federación Rusa.
- Detalles de un acuerdo anterior. Se indica su número y fecha de firma.
- La fecha del despido, convenida previamente por las partes y convenida por ellas.
- A petición de las partes - compensación y su tamaño. Además, para la compensación, se puede indicar un período de pago.
- Fecha y lugar de celebración del documento. No siempre indicado.
- Detalles de las fiestas:
Su nombre completo;
- nombre de la compañía;
- datos del pasaporte del empleado;
- NIF de la organización. Puede especificarse en ocasiones especiales. A menudo, los documentos no contienen esta información. - Firmas de las partes.
Después de redactar y firmar el papel, es necesario que cada una de las partes tome una copia. Esto es necesario para evitar disputas relacionadas con la pérdida de una de las partes de su copia en el futuro.
En algunas empresas, en lugar de redactar un convenio, el empleador puede imponer una resolución sobre una solicitud previamente presentada por el trabajador. Pero esta opción rara vez se usa.
Otras acciones
Después de firmar el documento redactado, el gerente emite una orden para despedir al empleado por forma unificada. El empleado se presenta a él contra la firma. La orden se emite de acuerdo con el formulario unificado T-8. El formulario T-8a se puede utilizar si varios empleados son despedidos. También puede utilizar un formulario desarrollado y aprobado por el propio empleador.La orden debe indicar necesariamente que la terminación del contrato de trabajo se produce por acuerdo de las partes, con referencia al artículo del Código Laboral de la Federación Rusa.
Pagos
El día del despido, el empleador está obligado a pagar al trabajador. Se realizan los siguientes pagos:- Salario por horas trabajadas pero no pagadas antes.
- Compensación por vacaciones si no se utilizó. En este caso, la duración de las vacaciones se calcula en función de las horas trabajadas y luego el monto de la compensación. El cálculo utiliza el salario promedio de un empleado durante un período determinado.
- Si el acuerdo escrito previamente indicaba una indemnización por resolución del contrato, se paga la cantidad acordada. En ausencia de esta cláusula, no se pagará compensación alguna.
- Cantidad fija de dinero.
- Cuantías, en base al salario oficial fijado en el contrato de trabajo, en múltiplos. Por ejemplo, un múltiplo de 3 o 4 salarios.
- Ingreso promedio. En este caso, se establece un período igual a un período determinado. Por ejemplo, las ganancias promedio de 2 o 3 meses.
Registro de un libro de trabajo.
Se hace anotación en el registro laboral sobre el despido de un trabajador por mutuo acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, se requiere una referencia al Código Laboral de la Federación Rusa y un artículo específico. El documento se entrega al empleado al final del último día de trabajo. Un ejemplo de tal entrada en el libro de trabajo se puede ver a continuación:
Cancelación o modificación
¿Es posible cancelar un acuerdo concluido previamente o realizar cambios en él? Es posible cambiar el contenido del documento o terminarlo solo con el consentimiento de ambas partes.La iniciación de modificaciones o terminación del contrato siempre comienza con el hecho de que la parte iniciadora envía una solicitud por escrito a la segunda parte sobre su deseo de modificar el documento. La otra parte considera la propuesta y también toma su decisión por escrito.
¿Qué tipo de cambios se pueden hacer al contrato?
- Cambiar el monto de los pagos de compensación.
- Aplazamiento de la fecha de despido a una fecha anterior o posterior.
Por ejemplo, Arkady Pechkin decidió renunciar por acuerdo de las partes. Presentó la correspondiente solicitud. El director de la empresa estuvo de acuerdo y juntos redactaron un acuerdo para rescindir el contrato. Pero dos días después, el director cambió de opinión acerca de despedir al empleado, ya que no pudo encontrar un reemplazo para él. Le ofrece a Arkady que no renuncie. Si Arkady no acepta quedarse, todo el procedimiento de despido se lleva a cabo de acuerdo con dicho escenario, que se detalla en el documento. El jefe no tiene derecho a rechazar el despido o no pagar los pagos especificados en el papel.
Esto también incluye la situación en que una persona perteneciente a una categoría social desea rescindir el contrato. Por ejemplo, si una empleada embarazada o una mujer en licencia de maternidad decide rechazar el despido, se le negará legalmente.
Curiosamente, si una empleada firmó un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo y luego descubrió que estaba embarazada, puede rescindir este contrato por decisión judicial.
Situaciones controvertidas
En algunos casos, puede haber situaciones controvertidas entre las partes Muy a menudo, el problema radica en la propia organización. Entonces, su liderazgo puede:- iniciar el despido de un empleado sin su consentimiento;
- reemplazar a un empleado con otro especialista;
- reducir el tamaño de la empresa.
En algunas situaciones, la gerencia aún puede presionar al empleado, amenazarlo con despedirlo según el artículo, crear condiciones desfavorables para el trabajo. En este caso, el empleado tiene todo el derecho de negarse a firmar el acuerdo y buscar ayuda de la organización sindical y enviar.
Si, no obstante, el contrato se firmó bajo presión, el empleado tiene todo el derecho de demandar al empleador. Pero en esta situación, todavía tiene que demostrar que el acuerdo se firmó bajo coacción.
Ventajas del despido por acuerdo de las partes
Hablando del despido por acuerdo de las partes, no se puede dejar de señalar las ventajas de esta opción.Beneficios generales:
- La terminación puede ser iniciada por cualquiera de las partes.
- No es necesario indicar las razones del despido.
- No existen plazos obligatorios dentro de los cuales una parte deba notificar a la otra parte la terminación del contrato.
- La posibilidad de rescindir el contrato aunque exista un período de prueba.
- No está obligado a coordinar el despido con el sindicato u otras comisiones e inspecciones que protegen los derechos de los menores, incapacitados.
- No está obligado a pagar ninguna compensación adicional. Todo pagos adicionales ocurrir únicamente a discreción del jefe.
- La solución más sencilla para despedir a un empleado en caso de situaciones de conflicto.
- No hay necesidad de trabajar las dos semanas obligatorias u otro período especificado en el contrato concluido previamente.
- Una entrada en el libro de trabajo no estropea la reputación.
- Durante un mes desde el momento del despido, se le considera en su especialidad.
- Al comunicarse con el centro de empleo, puede contar con una cantidad decente de beneficios y una duración suficiente de los pagos.
- A la hora de pagar las prestaciones por desempleo, el importe se calcula en función del salario anterior, lo que resulta especialmente conveniente para aquellos trabajadores que ocupaban puestos bien remunerados.
Desventajas del despido por acuerdo de las partes
Hablando sobre el despido por acuerdo de las partes, vale la pena señalar las desventajas de esta opción para el empleado.- La posibilidad de despido incluso de categorías socialmente protegidas, por ejemplo, personas en situación de baja por maternidad.
- El sindicato no tiene derecho a interferir en el curso de despidos de este tipo y proteger los derechos del empleado.
- Si el acuerdo no especifica pagos de compensación, entonces el empleado tiene que depender de la compensación mínima, que consiste en salarios y pago de vacaciones.
- Una vez que se firma un acuerdo, no puede revocarlo.
- El tribunal no considera los casos relacionados con el despido por acuerdo de las partes, a menos que se trate de firmar un acuerdo bajo coacción.
Video: ¿Cómo emitir un sobreseimiento por acuerdo de partes?
Puede obtener más información sobre el procedimiento en el video. Indica no solo el procedimiento, sino que también enumera los requisitos básicos para el papeleo: el acuerdo en sí, el pedido, completar el trabajo:Esta opción de extinción de las obligaciones laborales es la solución más sencilla y cómoda tanto para el trabajador como para el empresario si se pretende evitar problemas en el futuro, disputas y conflictos asociados al despido.
El despido de un empleado por mutuo acuerdo se practica en todas las organizaciones. Se redacta un documento arbitrario, donde se prescriben todos los matices: el motivo del despido, la fecha, el monto de los montos a pagar y retenidos. El despido bilateral es difícil de impugnar ante los tribunales. Analizaremos los detalles en el artículo.
Razones para terminar un contrato de trabajo bilateralmente
Si el hecho del despido conviene a ambas partes, el contrato pierde efecto legal en cualquier día Se redacta un documento sobre la terminación de las relaciones laborales. Tanto el jefe como el subordinado pueden iniciar el despido.
El director de la organización envía al empleado un aviso por escrito con una propuesta de despido, indicando los motivos. El empleado emite su consentimiento en forma de solicitud de por iniciativa propia. Para obtener más información sobre cómo escribir una carta de renuncia por su propia voluntad -.
La terminación bilateral de las relaciones laborales se lleva a cabo por una serie de razones:
- El empleado decide renunciar a su trabajo por motivos personales y el empleador no tiene motivos para negarse.
- Despido al final del plazo acuerdo laboral. Si el gerente y el empleado deciden continuar su relación laboral, se celebra un nuevo contrato por acuerdo de ambas partes.
- Mover a un empleado a un nuevo trabajo. Ambas partes pueden iniciar la transferencia de personal a otra empresa.
- La transferencia de la empresa a un nuevo propietario, lo que en algunos casos hace que el empleado se niegue a continuar trabajando en esta organización. La nueva administración no tiene derecho a optar por no participar.
- Si las condiciones de empleo cambian en el documento de personal, el empleado tiene derecho a expresar su desacuerdo y abandonar el lugar de trabajo por su propia voluntad.
- Un empleado puede negarse a trasladarse a un nuevo departamento, por ejemplo, por razones médicas.
- El empleado escribe una carta de renuncia, expresando su desacuerdo con el traslado para trabajar en otra región.
- Violación de los términos del contrato de trabajo de una de las partes en el proceso de actividad laboral.
- Circunstancias de fuerza mayor.
La aversión personal no es motivo de despido. El gerente puede ofrecer al empleado empleo en otra organización con la emisión de recomendaciones apropiadas.
¿Cuándo es posible rescindir un contrato de trabajo por acuerdo de las partes?
Las condiciones para interrumpir las relaciones laborales se definen bilateralmente en el artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa. No existen restricciones temporales a la terminación de un contrato de trabajo.
En la práctica, rara vez sucede que ambos oponentes decidan "romperse" al mismo tiempo. Una persona es el iniciador. La otra parte toma una decisión positiva o negativa. La ley no prevé una forma de documento que confirme el hecho de la terminación anticipada de un contrato de trabajo. El papel se emite en forma libre.
El gerente escribe un aviso al empleado, que establece claramente las razones decisión. El trabajador estudia la oferta. En caso de consentimiento, escribe una carta de renuncia por su propia voluntad. Si las partes llegan a un "denominador común", el contrato se rescinde inmediatamente. Detiene tanto urgente como contrato perpetuo. No se proporcionan condiciones adicionales.
Un ejemplo de un aviso de terminación de empleo es posible.
Veamos el video. Elena Ponomareva habla sobre las complejidades de la liquidación de las relaciones laborales por mutuo acuerdo de las partes. Beneficios para empleados y directivos. Papeles de renuncia:
Terminación de un contrato de trabajo unilateralmente
Un empleado de la empresa tiene derecho a iniciar propio despido antes de lo previsto, sin esperar a la fecha de finalización del contrato de trabajo. terminación unilateral prevé un acuerdo oral preliminar entre superiores y subordinados.
Si la terminación bilateral del contrato requiere el consentimiento de la administración, respaldado por motivos legales, entonces esto no se prevé unilateralmente. El empleado advierte al empleador sobre el próximo despido con dos semanas de anticipación, el gerente que renuncia, con un mes de anticipación. Si el empleado está empleado en un trabajo temporal o estacional, puede expresar su voluntad tres días antes de partir.
El empleado trae una declaración al departamento de personal, donde se registra la fecha de despido. Motivo de la salida del trabajo. propio deseo. Si un empleado deja la empresa por otros motivos, la decisión de liquidar el contrato de trabajo se toma bilateralmente.
El empleador tiene derecho a obligar a un empleado permanente a trabajar durante un período de dos semanas, si así se estipula en el documento de empleo. El gerente necesitará algún tiempo para buscar un nuevo candidato para el lugar del empleado despedido.
El empleado puede salir lugar de trabajo antes de la fecha límite para la liquidación anticipada del contrato sin liquidación, si se acuerda con la dirección. El empleador puede cumplir a medias y relevar antes al empleado de su puesto si no existen motivos fundados para retenerlo.
La solicitud del empleado está certificada por una resolución de gestión. En base a esto, el departamento de personal prepara una orden de despido con posterior emisión. documentos laborales y pagos vencidos. Lea más sobre la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado -.
Las partes pueden ponerse de acuerdo entre ellas y considerar el tema de una mayor cooperación.
Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de ambas partes
Las condiciones para la rescisión de las relaciones laborales de duración determinada se definen en el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. La ley establece que al término de la duración de la relación laboral, las partes se separan sin pretensiones. Pueden continuar la actividad laboral conjunta por acuerdo bilateral.
Puede descargar un modelo de acuerdo sobre terminación de empleo.
La ley prevé matices en cuanto a la protección de los intereses del trabajador. Dirígete tres días hábiles antes de finalizar contrato de duración determinada se lo recuerda al empleado mediante el envío de un escrito a su domicilio. El empleado no tiene más remedio que aceptar si la gerencia no ha recibido una oferta para continuar la cooperación.
si en plazos ninguna de las partes presentó requisitos por escrito para la terminación del empleo, el contrato se prorroga automáticamente por un período indefinido. En esta situación, el empleado gana. Si el gerente, debido al olvido, no tuvo tiempo de advertir al empleado sobre el final del contrato de duración determinada, este último tiene derecho a permanecer en la empresa por tiempo indefinido.
Procedimiento
Proceso de liquidación relaciones contractuales sobre el trabajo comienza con una advertencia verbal. Si la parte fundamental es un empleado, todo es sencillo. Por ejemplo, un empleado decide mudarse con su familia a otra ciudad. No puede continuar su actividad laboral en esta empresa.
El empleado advierte a la gerencia del deseo de renunciar dos semanas o antes del próximo evento. Luego escribe una carta de renuncia. El empleador no tiene motivos legales para interferir en la decisión del empleado.
Si el empleador es la parte iniciadora, se envía una notificación por escrito al trabajador sobre la consideración del asunto de despido, indicando una fecha específica. Un documento arbitrario detalla las razones de esta decisión.
Ante el hecho de la orden, el empleado no podrá cambiar de opinión y volver a sus funciones.
Si por alguna razón el empleador se ve obligado a dar por terminada la relación laboral con el personal, primero se llevan a cabo negociaciones orales. El empleador habla con cada empleado individualmente. Este método de interacción evitará situaciones de conflicto graves. Lea más sobre la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador -.
En el proceso de negociaciones, se discute la posibilidad de empleo en otra empresa y el procedimiento para los pagos de compensación. El hecho de la conversación mantenida se documenta en forma libre firmada por las partes.
La fecha de despido, los motivos, la información sobre el acuerdo oral, el monto de la indemnización por despido se escriben en papel, si el pago está incluido en la nómina y se acuerda en el documento colectivo.
Tan pronto como las partes lleguen a un consenso, el gerente envía un aviso al subordinado y el empleado envía una carta de renuncia al departamento de personal indicando la fecha del despido y el motivo. El jefe firma el documento y lo pasa a los oficiales de personal para que redacten la orden.
La orden de terminación de la relación laboral se redacta de acuerdo con el patrón establecido (formularios No. T-8 y No. T-8a) y es la base para la inscripción en el libro de trabajo. El empleado, luego de estudiar la información en el documento laboral, pone su firma marcada como "Familiarizado". A continuación se muestra un miembro del personal.
Puede descargar un modelo de carta de renuncia.
La emisión de documentos laborales se registra en un diario contable especial, donde el empleado despedido firma al recibir el libro de trabajo en sus manos.
Pagos e indemnizaciones
El empleado despedido recibe un salario con gratificaciones y bonificaciones por todos los días trabajados en la empresa. Si el empleado tiene derecho a otras vacaciones, el departamento de personal calcula el número de días de vacaciones no utilizados.
Contabilidad paga compensación. En este caso, el empleado puede rechazar la compensación monetaria e irse de vacaciones con posterior despido. Si el empleado "se fue demasiado", se le retendrá la compensación del salario.
En algunas organizaciones se practica el pago de indemnizaciones por despido. Es proporcionado más a menudo por el estado y empresas municipales. El monto de la asignación está incluido en el fondo de salarios y se fija en el convenio colectivo.
El cómputo de la persona despedida se realiza el día del despido o dentro de los tres días. Los retrasos en los pagos pueden amenazar al empleador con una demanda. Si un empleado se pone en contacto con la autoridad, el gerente deberá pagar los salarios de todos los días de retraso.
disolución anticipada la relación laboral puede ser cancelada. Si una de las partes prueba al oponente la posibilidad y necesidad de prorrogar el contrato de trabajo, el iniciador envía una notificación a la otra parte sobre considerar el tema de una mayor interacción en términos de actividad laboral.
El acuerdo en este caso prevé los intereses de ambas partes y garantiza la preservación de un equilibrio justo de los participantes en las relaciones jurídicas.
Como resultado, se firma un documento que proporciona una lista de puntos acordados entre las partes, cuyo incumplimiento puede tener consecuencias negativas.
Por lo general, tal base se aplica cuando el empleador no necesita este empleado, pero sosteniendo procedimientos de reducción no en interés del empleador.
En este caso, se negocia con el empleado el monto de la indemnización que recibiría en caso de reducción. A falta de tal condición, la firma del contrato por parte del trabajador es no atractivo.
Además, la indemnización por despido(indemnización) puede estipularse directamente en el contrato de trabajo o estipularse en el convenio colectivo del empleador.
El despido por esta causa no tiene efectos negativos factores legales para un futuro empleo.
El acuerdo no excluye obligaciones del empleador sobre el pago de salarios el día del despido, así como la compensación por vacaciones no utilizadas.
En virtud del artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, el período de liquidación al término del contrato de trabajo (contrato) no puede modificarse por acuerdo entre el empleado y el empleador.
Solicitud de extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes
No existen requisitos especiales para la aplicación por la legislación laboral. Puede ser de cualquier forma. El documento elaborado debe ser registrado ante el empleador, conservando la segunda copia con marca de entrega. En caso de imposibilidad de entrega, la solicitud se puede enviar por correo certificado con una lista de archivos adjuntos.
¡Importante! Revisa todas las cláusulas del convenio que preparará el empleador. No puede firmar inmediatamente el borrador presentado, pero llévelo con usted para revisarlo o comuníquese con un abogado en ejercicio para obtener ayuda.
Un ejemplo de un acuerdo que refleja los intereses tanto del empleado como del empleador.
La práctica judicial sobre la impugnación del despido por los motivos especificados muestra que no se requiere un acuerdo escrito obligatorio. El consentimiento del empleador sobre la solicitud del empleado es suficiente, así como la emisión de una orden de conformidad con el Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa, en la que pagos de compensación. (descargar en formato doc)
Negativa unilateral, en la forma cancelación la rescisión del contrato no es posible. Esto sólo puede suceder con el consentimiento mutuo de las partes. Esta posición se refleja en (descargar en formato doc)
Si un empleado quiere ejercer su derecho a proporcionar Próximas vacaciones antes del despido por acuerdo de las partes, es necesario tener en cuenta las disposiciones del artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé que el empleado ejerza el derecho a licencia en caso de despido. Pero el empleador puede negarse en dicha solicitud, limitada a una compensación monetaria. La salida podría ser párrafo relevante en el convenio firmado.
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