El segundo tema de la mayoría de las relaciones. derecho laboral es un empleador. Empleador: una persona física o jurídica (organización) que ha celebrado relaciones laborales con un empleado (Artículo 20 del Código Laboral de la Federación Rusa). En los casos que establezca la ley, podrá ser otro sujeto legitimado para celebrar contratos de trabajo. Puede ser empleador una empresa, institución, organización de cualquier forma de propiedad, es decir, estatal, municipal, privada (colectiva o individual) o pública (sindical, partidaria, caja, etc.) que tenga personalidad jurídica laboral, y en primer lugar toda la capacidad jurídica del empleador - la capacidad de contratar a los ciudadanos para trabajar, para celebrar contratos de trabajo con ellos. Por lo tanto, su personalidad jurídica laboral surge desde el momento de la inscripción como empleador que posee un determinado fondo de salario, una cuenta bancaria. Un empleador también puede ser un empresario privado, tanto ruso como extranjero, un organismo de una organización pública que acepta empleados en su aparato, organización religiosa, contratar (a través de un sindicato) trabajadores, y un ciudadano individual contratar a una empleada doméstica, una secretaria personal, etc.
Las empresas, instituciones, organizaciones, de acuerdo con sus estatutos, tienen ciertas metas y objetivos. Por lo tanto, su capacidad jurídica laboral (empleo) es siempre especial de acuerdo con estas metas y objetivos. El estatus legal de las empresas, instituciones, organizaciones como empleadores incluye no solo su personalidad jurídica laboral, la empleabilidad, su volumen, sino también la capacidad de realizar capacitaciones, readiestramiento del personal, mejorar las habilidades de los empleados, proporcionar a los empleados las condiciones necesarias, protección y remuneración, así como su morosidad. La personalidad jurídica del empleador comprende no sólo su personalidad jurídica laboral, sino también los principales deberes y derechos laborales en relación con cada uno de sus trabajadores, colectivo de trabajo y organismo sindical de la organización. La personalidad jurídica patronal de las organizaciones surge simultáneamente con su personalidad jurídica civil, o algo más tarde. Es importante que el empleador tenga un fondo de salario. El estado de la ley laboral de un empleador en particular siempre es específico.
El dueño de la propiedad de producción puede dirigir esta producción por sí mismo, o quizás a través de los funcionarios de su administración designados por él. Los derechos y obligaciones del empleador en relación con la legislación laboral son ejercidos por: una persona física que es empleador; órganos de administración de una entidad legal (organización) o personas autorizadas por ellos en la forma prescrita por la ley, los documentos constitutivos de una entidad legal (organización) y las reglamentaciones locales. Por las obligaciones de la institución derivadas de las relaciones laborales, la responsabilidad adicional recae en el propietario (fundador), quien la financia (total o parcialmente) en la forma que establece la ley (artículo 20 del Código). La administración es un representante del empleador, pero en las relaciones con los empleados, su colectivo laboral, en las industrias estatales y municipales, también es un sujeto independiente de la ley laboral, con ciertos deberes y derechos laborales estatutarios para administrar, administrar el trabajo y organizar. eso. La administración de la producción comprende a todos los funcionarios que tienen empleados en su subordinación. Los técnicos ejecutores del aparato administrativo (secretarios, mecanógrafos, etc.) no pertenecen a la administración.
La administración, todos sus funcionarios están obligados a cumplir con la legislación laboral, organizar adecuadamente el trabajo de los empleados, su trabajo eficiente y garantizar un lugar de trabajo que sea seguro para la salud de cada empleado.
Para los organismos públicos, su personalidad jurídica laboral como empleadores surge desde el momento en que aprueban dotación de personal y fondo de salarios.
La recepción (designación, elección) del jefe de la organización es el derecho del propietario de la producción. El jefe de la organización tiene su propio estatus legal laboral. Tiene derecho a recibir, traducir, imponer acción disciplinaria, despidos.
Los principales derechos y obligaciones laborales (estatutarios) del empleador están previstos en el art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El empleador tiene derecho:
1. celebrar, modificar y terminar los contratos de trabajo con los empleados en la forma y en los términos establecidos por este Código, otras leyes federales;
2. llevar a cabo negociaciones colectivas y concluir convenios colectivos;
3. alentar a los empleados a realizar un trabajo consciente y eficiente;
4. exigir a los empleados el cumplimiento de sus deberes laborales y el respeto a los bienes del empleador y de los demás empleados, el cumplimiento de los reglamentos internos de trabajo de la organización;
5. someter a los empleados a responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma prescrita por este Código, otras leyes federales;
6. aceptar locales regulaciones;
7. crear asociaciones de empresarios a fin de representar y proteger sus intereses y afiliarse a ellas.
El empleador está obligado:
1. cumplir con las leyes y otras regulaciones actos legales, normativa local, términos de la convención colectiva, convenios y contratos laborales;
2. proporcionar a los empleados el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;
3. garantizar la seguridad y condiciones laborales que atiendan los requisitos de protección e higiene laboral;
4. proporcionar a los trabajadores equipos, herramientas, documentación técnica y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales;
5. proporcionar a los empleados igual salario por trabajo de igual valor;
6. pagar íntegramente los salarios debidos a los empleados dentro de los plazos establecidos por este Código, la convención colectiva, los reglamentos internos de trabajo de la organización, los contratos de trabajo;
7. realizar negociaciones colectivas, así como concluir un convenio colectivo en la forma prescrita por este Código;
8. proporcionar a los representantes de los empleados la información completa y confiable necesaria para la conclusión de un convenio colectivo, acuerdo y control sobre su implementación;
9. cumplir oportunamente con las instrucciones de supervisión estatal y organismos de control pagar las multas impuestas por infracciones a las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
10. Considere las presentaciones de información relevante organismos sindicales, otros representantes elegidos por los trabajadores sobre violaciones reveladas de leyes y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, tomar medidas para eliminarlas e informar sobre las medidas adoptadas a estos órganos y representantes;
11. crear condiciones que aseguren la participación de los empleados en la gestión de la organización en las formas previstas por este Código, las demás leyes federales y la convención colectiva;
12. proporcionar necesidades del hogar empleados relacionados con el desempeño de sus funciones laborales;
13. realizar el seguro social obligatorio de los empleados en la forma prescrita por las leyes federales;
14. Indemnizar los perjuicios causados a los empleados con motivo del desempeño de sus funciones laborales, así como indemnizar daño moral en la forma y en los términos establecidos por este Código, las leyes federales y demás actos jurídicos reglamentarios;
15. cumplir las demás funciones previstas en este Código, las leyes federales y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, la convención colectiva, los convenios y los contratos de trabajo.
Porque según el art. 11 del Código Laboral de la Federación Rusa, sus y otros actos legales reglamentarios de la ley laboral también se aplican a las relaciones laborales. ciudadanos extranjeros, apátridas, organizaciones creadas o establecidas por ellos, o con su participación, empleados de organizaciones internacionales y personas jurídicas extranjeras, entonces un extranjero y un apátrida pueden ser tanto empleados como empleadores con todos sus derechos y obligaciones.
Según el art. 20 CT, empleador - una persona física o jurídica (organización) que ha entablado una relación laboral con un empleado. En los casos previstos por las leyes federales, puede actuar como empleador otra entidad facultada para celebrar contratos de trabajo.
Personalidad laboral de una persona jurídica proviene del momento del registro. Después del registro como entidad legal, la organización puede emplear empleados y llevar a cabo los tipos de actividades previstos en los documentos constitutivos.
empleadores- Los individuos se dividen en dos categorías:
1) personas registradas en a su debido tiempo como empresarios individuales y que realicen actividades empresariales sin constituir una persona jurídica, así como los notarios privados, los abogados que hayan establecido despachos de abogados y otras personas cuyas actividad profesional sujeto a la ley federal registro estatal o licencia, entablado relaciones laborales con empleados para llevar a cabo las actividades especificadas (empleadores-empresarios individuales);
2) las personas que hayan entablado relaciones laborales con los empleados con el fin de prestar servicios personales y asistencia en el hogar (empleadores que son personas que no son empresarios individuales).
Personalidad laboral del patrón - individual surge por regla general, al cumplir 18 años, siempre que tenga plena capacidad civil o antes de esta edad- desde el día en que adquiera plena capacidad civil.
La personalidad jurídica laboral de persona física empleadora también puede darse para los menores de 14 a 18 años, siempre que cuenten con ingresos propios, becas, otros ingresos y con el consentimiento por escrito de sus representantes legales (padres, tutores, fideicomisarios), quienes en tal caso los casos conllevan una responsabilidad adicional por las obligaciones de un empleador menor: un individuo.
Personalidad laboral del empleador se forma de la misma manera que para un trabajador, a partir de los derechos y obligaciones en las relaciones laborales. El principal derecho del empleador es contratar empleados y administrar el proceso laboral. Deber principal empleador: proporcionar al empleado un trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada, garantizar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otras regulaciones que contienen normas de derecho laboral
Los derechos y obligaciones fundamentales del empleador están consagrados en el art. 22 TK.
Derechos y obligaciones empleador en las relaciones laborales se llevan a cabo:
un individuo que es un empleador;
órganos de dirección de una persona jurídica (organización) o personas autorizadas por ellos. Puede ser tanto el titular de la organización como el órgano ejecutivo colegiado de la organización. Los rasgos de la regulación de su trabajo son establecidos por hl. 43 conocimientos tradicionales. Los derechos y obligaciones del jefe de una organización están determinados por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios, los documentos constitutivos de la organización, las regulaciones locales y un contrato de trabajo.
Cuando el empleador es una persona física, un ciudadano, es parte directa de la relación laboral y sujeto de derecho laboral. Cuando el empleador es una organización, parte de los derechos y obligaciones del empleador son ejercidos por la organización en su conjunto, la otra parte, por los órganos de esta organización, generalmente denominados administración. Administración - un concepto colectivo, cubre a los líderes y funcionarios de la organización que gestionan las actividades de la organización. V composición de la administración incluye el primer jefe, sus adjuntos, especialistas principales, jefes divisiones estructurales y las demás personas que tengan empleados a su subordinación. La administración representa a la organización en las relaciones laborales y ejecuta los derechos y obligaciones laborales del empleador. La legislación laboral prevé la responsabilidad material del empleador (capítulo 38 del Código del Trabajo) y la responsabilidad disciplinaria del jefe de la organización (artículo 195 del Código del Trabajo).
Además, el Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia art. 5,27-5,34, 5,42, 5,44, 14,23, 18,10, 18,15, 18,16 instalado responsabilidad administrativa, y el Código Penal de la Federación Rusa art. Arte. 143, 145, 145.1 establece la responsabilidad penal.
El derecho laboral no separa derechos y obligaciones, por lo tanto, en la ciencia jurídica no existe una formulación independiente de un concepto como el de capacidad laboral. En la mayoría de los casos, se formula por analogía con la definición de capacidad civil utilizada en el artículo 21 Código Civil Federación Rusa.
Capacidad laboral
Es la capacidad fisiológica e intelectual de una persona para adquirir derechos laborales y cumplir con sus actos los deberes correspondientes.
La edad de inicio de la capacidad laboral se equipara, por regla general, con la edad de inicio de la capacidad laboral.
personalidad laboral
La comprensión de la personalidad jurídica es mucho más clara: es el derecho y la oportunidad de ocupar un puesto determinado o trabajar en una industria determinada de acuerdo con la educación, la experiencia y la condición física de una persona.
Implica, en primer lugar, personalidad jurídica sectorial y especial. En varias áreas de actividad, se están desarrollando estándares especiales de requisitos para un especialista que son obligatorios para el empleador.
Pero los criterios para los solicitantes de empleo en algunas empresas pueden ser tan detallados que los requisitos de toda la industria están sujetos a una regulación aún más estricta; en este caso, hablan de personalidad jurídica especial.
Capacidad de empleo
La capacidad para el empleo es la capacidad de una persona para tener derechos y cumplir los deberes que se le asignan, fijados por la Ley. Comprender la capacidad jurídica de un empleado y un empleador son diferentes.
Capacidad de empleo de un empleado
La ley fija el umbral de edad, a partir del cual un ciudadano queda dotado de esta capacidad jurídica, y las circunstancias en que puede ser reducida:
- cumplir 16 años;
- al cumplir 15 años, después de graduarse de la escuela, para realizar un trabajo liviano que no sea capaz de dañar la salud;
- al cumplir los 14 años, un niño que estudia en la escuela puede ser contratado para realizar trabajos ligeros, sujeto al consentimiento de uno de los padres y las autoridades de tutela, si el empleo no interfiere con el proceso educativo;
- con un ciudadano menor de 14 años - para trabajar en el teatro, el circo, el cine, si tal trabajo no daña la moral y salud física niño, sujeto al consentimiento de ambos padres y de las autoridades de tutela.
Capacidad laboral del empleador
La capacidad jurídica del empleador comienza desde el momento en que tiene la oportunidad de proporcionar un trabajo.
La organización adquiere este estatus desde el momento del registro, cuando se vuelve legalmente capaz de contratar personas oficialmente.
Esta capacidad jurídica consta de dos parámetros principales:
- operativa, que permite resolver cuestiones organizativas con los empleados;
- propiedad, destinada a resolver problemas financieros y acuerdos con empleados contratados.
Delicadeza
Comprender la delincuencia laboral es inseparable sin comprender otras categorías - personalidad jurídica laboral,.
Es la capacidad de responder de las infracciones cometidas, de soportar medidas disciplinarias y responsabilidad por los perjuicios causados al empleador.
Se dota de ella al ciudadano desde los 14 años, y sólo termina, como la capacidad jurídica, con la muerte.
Trabajador
El estatus legal de un empleado como sujeto de derecho está claramente definido documentos normativos. Un empleado es una persona física que ha entrado en una relación laboral con un empleador. Son aplicables a la condición de trabajador por cuenta ajena los conceptos de capacidad laboral y capacidad jurídica, personalidad jurídica y capacidad extracontractual.
Esto ocurre, por regla general, a partir de los 16 años.
Hay una serie de restricciones bajo las cuales regulaciones separadas establecen la edad máxima permitida de un empleado. Pero en general, el legislador otorga al ciudadano el derecho a trabajar a cualquier edad.
Derechos basicos
Desde el momento del empleo, todos los derechos y obligaciones se asignan a un ciudadano.
La ley detalla los derechos del empleado, fijándolos y protegiéndolos así del abuso por parte del empleador. Tiene derecho:
- cómo celebrar un contrato de trabajo y rescindirlo por iniciativa propia;
- participar en la conclusión de un convenio colectivo y acuerdos en el marco de las relaciones laborales;
- contar con salarios garantizados por su trabajo y descanso en la cuantía prescrita;
- solicitar el trabajo previsto en el contrato;
- recibir educación adicional;
- para proteger sus intereses, la consideración conflictos laborales, incluso con la participación organizaciones sindicales incluido el derecho de huelga;
- para el seguro social si el trabajo está asociado a un riesgo para la vida y la salud;
- por la compensación por daños morales y físicos recibidos en relación con su trabajo.
compromisos
Las obligaciones en el campo de la actividad del trabajador se fijarán en el contrato con el empleador.
Los principales deberes que estará obligado a cumplir son: realizar concienzudamente su trabajo, observar las normas de disciplina y protección laboral, proteger los bienes del empleador, advertir oportunamente al empleador sobre una situación que pueda poner en peligro la vida de las personas y la seguridad de los bienes.
Empleador
Empleador: una persona física o jurídica que ha entablado una relación laboral con un empleado.
Las personas jurídicas pueden actuar en esta capacidad; sus sucursales y asociaciones; médicos privados; empresarios individuales; personas que contratan personas para necesidades personales (chofer, enfermera, cocinera).
Tiene el derecho de
Derechos inalienables del empleador:
- contratar y despedir empleados mediante contratos y convenios de trabajo, modificar sus condiciones de trabajo;
- celebrar convenios colectivos;
- alentar y responsabilizar en la forma prescrita por la ley;
- exigir el cumplimiento de las normas de organización interna y la disciplina, el desempeño de los deberes y la actitud cuidadosa con su propiedad;
- emitir reglamentos dentro de su organización;
- crear y participar en asociaciones de empresarios.
El empleador está obligado
Las obligaciones del patrón también están fijadas en la ley:
- cumplir con las leyes y reglamentos de su organización;
- cumplir con los términos del convenio colectivo concluido;
- proporcionar a los empleados el volumen y tipo de trabajo que se fija en el contrato de trabajo;
- proporcionarles las condiciones de trabajo, el equipo y las instalaciones necesarias para sus actividades y cumpliendo con todos los estándares necesarios;
- pago oportuno por el trabajo de los empleados;
- cumplir con las instrucciones e instrucciones de las organizaciones reguladoras.
Dónde solicitar la protección de derechos
A pesar de la regulación detallada de los derechos y obligaciones de los principales sujetos de las relaciones jurídicas, los derechos de los empleados se violan regularmente. Al mismo tiempo, cada empleado tiene derecho a proteger sus intereses por todos los medios legales.
autodefensa
La forma más económica de proteger los derechos es la defensa propia. En caso de violación de los derechos, un ciudadano tiene derecho a presentar una solicitud por escrito a su empleador para llamar su atención sobre las violaciones y solicitar su eliminación. Si no fuere posible resolver el conflicto, puede solicitar a la comisión de conflictos laborales de su organización. El derecho a dicho tratamiento se conserva durante los 3 meses siguientes al episodio de vulneración de derechos.
Protección de los derechos de los trabajadores por parte de las autoridades reguladoras
Los principales órganos de control - la inspección del trabajo y la oficina del fiscal - tienen derecho a comprobar el cumplimiento de la ley por parte del empleador ante la denuncia de un empleado. La denuncia se redacta de forma libre, se adjuntan pruebas que confirman las violaciones cometidas. Después de su consideración, si se encontraren violaciones a los derechos del trabajador, el empleador estará obligado a eliminarlas. En cargo inspección del trabajo y la oficina del fiscal incluye una respuesta oficial por escrito a la apelación.
Protección de los derechos del trabajador por parte de las organizaciones sindicales
Existe la posibilidad de protección de los derechos en forma de recurso ante las organizaciones sindicales. Sin embargo, la eficacia real de este método es muy baja. Prácticamente no existen organizaciones sindicales influyentes en Rusia que realmente tengan la oportunidad de influir en el empleador.
Protección de los derechos en los tribunales
La forma más eficaz de proteger los derechos es acudir a los tribunales. Además, hay una serie de cuestiones que sólo pueden resolverse en orden judicial. Después de la consideración del escrito de demanda, el trabajador puede recibir del empleador no solo una compensación por el monto del daño causado, sino también una compensación por el daño moral causado. Además, se le pueden devolver los fondos gastados en asistencia legal profesional. deber estatal similar declaraciones de demanda no están gravados.
Cada ciudadano adquiere el estatus de empleado o empleador al comienzo mismo de una vida independiente y lo pierde solo en años avanzados. Por lo tanto, el valor del conocimiento sobre las características de la regulación legislativa de las relaciones laborales es difícil de sobrestimar.
Regulación legislativa
Según I.Ya. Kiseleva, la diferencia entre la personalidad jurídica civil de una persona jurídica y la personalidad jurídica laboral de un empleador: una persona jurídica radica únicamente en el hecho de que la personalidad jurídica civil surge desde el momento del registro de una persona jurídica en el organismo estatal pertinente, y la personalidad jurídica del empleador laboral de una organización: una entidad legal surge algo más tarde, después de su registro, registro y formación del fondo de nómina, apertura de una cuenta de salario en el banco, registro como pagador del impuesto social unificado, así como aprobación de la plantilla de personal de la organización. Así, las diferencias radican en la diferencia entre los momentos en que una organización adquiere el derecho de persona jurídica y la personalidad jurídica de empleador. La adquisición de estos últimos se produce con cierto desfase desde que se concede a la organización la condición de persona jurídica. En nuestra opinión, tal división está más justificada desde el punto de vista de la personalidad jurídica del empleador, pero no desde el punto de vista del surgimiento de la personalidad jurídica laboral del empleador. La personalidad jurídica laboral en las personas jurídicas surge simultáneamente con la personalidad jurídica civil.
Bastante interesantes, aunque no nuevas y relativamente controvertidas, son las opiniones de algunos autores sobre la estructura de la personalidad jurídica del empleador, donde, junto con la capacidad jurídica, la capacidad jurídica y la capacidad delictual, también se incluyen "derechos y obligaciones iniciales (generales) pertinentes". distinguido. Parece que en esta parte se confunden los conceptos de personalidad jurídica y personalidad jurídica, como ya hemos mencionado anteriormente. Los autores, lamentablemente, no discuten qué les hace reconsiderar las visiones tradicionales sobre la estructura de esta categoría, y no muestran el significado práctico de tal innovación. Al mismo tiempo, no se explica qué debe entenderse por los derechos y obligaciones "originales", cómo se relacionan con los derechos y obligaciones básicos (estatutarios) (artículos 21, 22 del Código Laboral de la Federación Rusa). ¿Significa esto que existen algunos "derechos y obligaciones no originarios"? También plantea muchos interrogantes la visión de la personalidad jurídica del empleador como desigual, frente a la personalidad jurídica de los trabajadores, que se reconoce como igual, esbozada por los mismos autores. ¿Qué fin teórico o aplicado persiguen los autores, distinguiendo en el contenido de la personalidad jurídica de las organizaciones no patrimoniales y derechos de propiedad y responsabilidades? Desde el punto de vista de la teoría del derecho, la interpretación de la personalidad jurídica especial del empleador es también incomprensible, sobre todo porque niegan los enfoques del derecho civil a esta fenómeno jurídico y asociarla con sucursales y oficinas de representación de una persona jurídica que no estén reconocidas por los patrones en la legislación.
La capacidad legal de empleo (laboral) de un individuo surge simultáneamente con la capacidad legal civil de un ciudadano, desde el momento del nacimiento (Artículo 17 del Código Civil de la Federación Rusa). El contenido de la capacidad jurídica de los ciudadanos incluye la participación en actividades empresariales (artículo 18 del Código Civil de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, es obvio que un empleador - un individuo no puede tener capacidad legal sin tener capacidad legal, ya que son inseparables debido al signo personal de una relación laboral. Las funciones de un empleador sólo pueden ser desempeñadas por una persona que haya entablado una relación laboral sobre la base de contrato de empleo.
La capacidad jurídica del empleador surge también simultáneamente con la capacidad jurídica civil del ciudadano, es decir, por regla general, a partir de los 18 años o de los 16 como consecuencia de la superación del procedimiento de emancipación, es decir, cuando un menor que ha cumplido 16 años trabaja bajo un contrato de trabajo o, con el consentimiento de sus padres, padres adoptivos o tutores, se dedica a actividades empresariales (Artículo 27 del Código Civil de la Federación Rusa). Otro caso de adquisición temprana de la capacidad de empleador por parte de un ciudadano es el matrimonio antes de los 18 años (artículo 21 del Código Civil de la Federación Rusa).
En cuanto a la delincuencia, un adolescente la adquiere a partir de los 14 años (artículo 26, 1074 del Código Civil de la Federación Rusa). Sin embargo, la personalidad jurídica del empleador en su totalidad, es decir, el derecho a contratar personalmente a los trabajadores, un empleador: un individuo solo puede tener a partir de los 18 años (si no ha adquirido previamente la capacidad civil en su totalidad). Sin embargo, de acuerdo con la parte 10 del art. 20 del Código Laboral de la Federación Rusa, los menores de 14 a 18 años pueden celebrar contratos de trabajo con empleados si tienen sus propios ingresos, becas, otros ingresos y con el consentimiento por escrito de sus representantes legales (padres, tutores, fideicomisarios). Nótese que el legislador este caso da una redacción incorrecta, ya que según el art. 26 y 33 del Código Civil de la Federación de Rusia, los menores de 14 a 18 años pueden, por regla general, realizar transacciones con el consentimiento por escrito de sus representantes legales, que son los padres, los padres adoptivos o los fideicomisarios. Los tutores son representantes legales de menores (artículos 28, 32 del Código Civil de la Federación Rusa). Los adultos limitados por el tribunal en su capacidad legal pueden celebrar contratos de trabajo con empleados si tienen ingresos propios y con el consentimiento por escrito de los fideicomisarios con el propósito de servicio personal y asistencia doméstica (parte 8 del artículo 20 del Código de Trabajo de La Federación Rusa).
V nueva edición El Código Laboral de la Federación de Rusia resolvió la cuestión de si una persona puede ser empleador, reconocido por el tribunal incompetente en relación con el art. 29 del Código Civil de la Federación Rusa, es decir. debido a un trastorno mental. En primer lugar, esa persona no puede comprender el significado de sus acciones y administrarlas. En segundo lugar, el enfermo mental no es capaz de delinquir. El daño causado a ellos es compensado por el tutor (Artículo 1076 del Código Civil de la Federación Rusa). Sin embargo, según el apartado 9 del art. 20 del Código Laboral de la Federación Rusa, en nombre de adultos incapaces, sus tutores pueden celebrar un contrato de trabajo. Para ello, el incapacitado deberá disponer de una renta independiente, y el objeto del contrato deberá ser el servicio personal de estas personas y su asistencia en las labores domésticas. Por lo tanto, un enfermo mental, que tiene la capacidad legal del empleador, no está, por así decirlo, dotado de la capacidad legal y la responsabilidad civil del empleador. La función del empleador en nombre de los enfermos mentales puede ser ejercida efectivamente por su tutor. Es evidente que se trata de una construcción innecesariamente complicada, en la que una persona jurídicamente incompetente sigue siendo parte de la relación laboral, en cuyo nombre el tutor ejerce prácticamente las funciones de empleador. Teóricamente, esto es discutible, pero prácticamente sin sentido, ya que en realidad el empleador no será un enfermo mental, sino su tutor. En nuestra opinión, bastaría con un acuerdo entre el tutor y el empleado (una especie de acuerdo a favor de terceros).
Más discutible es la cuestión de si una persona respecto de la cual se ha establecido el patrocinio en relación con el art. 41 del Código Civil de la Federación Rusa. El patrocinio (una especie de tutela) se establece, como es sabido, en relación con un ciudadano mayor de edad capaz y delincuente que, por razones de salud, no puede ejercer y proteger sus derechos y cumplir sus deberes de manera independiente. Un ciudadano bajo patrocinio es plenamente capaz (parte 1 del artículo 41 del Código Civil de la Federación Rusa), pero la disposición de su propiedad, incluso para fines actividad empresarial, y al mismo tiempo, tal persona transfiere las funciones del empleador a su fideicomisario (asistente) bajo un contrato de comisión o administración de fideicomiso. Según I.Ya. Kiselyov, con quien estamos de acuerdo, un pupilo en relaciones de patrocinio no puede ser un empleador él mismo, pero puede transferir las funciones del empleador a su fideicomisario (asistente), habiendo redactado esto con un contrato apropiado.
El régimen jurídico de los empresarios-empleadores individuales se equipara al máximo a las organizaciones-personas jurídicas (en cuanto a la adopción de actos locales, manteniendo libros de trabajo, realización de negociaciones colectivas y conclusión de convenios colectivos, creación de un CCC, etc. (Artículos 8, 66, 40, 384 del Código Laboral de la Federación Rusa, etc.)). En la agricultura, dos categorías de empleadores pueden participar en actividades empresariales: agricultura con el derecho de una entidad legal (organización), un agricultor individual que opera sin formar una entidad legal (individuo).
Igual estatus legal de acuerdo con la Parte 5 del art. 20 del Código Laboral de la Federación Rusa tienen:
1) las personas físicas debidamente registradas como empresarios individuales y que realicen actividades empresariales sin constituir una persona jurídica;
2) notarios privados, abogados que han establecido despachos de abogados;
3) otras personas cuyas actividades, de conformidad con las leyes federales, están sujetas a registro estatal y (o) licencia, que hayan entablado relaciones laborales con un empleado para llevar a cabo estas actividades. Todas las categorías de personas anteriores se denominan oficialmente empleadores: empresarios individuales.
Según el art. 20 del Código Laboral de la Federación Rusa, los derechos y obligaciones del empleador en las relaciones laborales son ejercidos por: un individuo (si el empleador es un individuo), órganos de administración de una entidad legal (organización) o personas autorizadas por ellos.
De lo que se ha dicho, se sigue que cuando un individuo es empleador, él, por regla general, es a la vez empleador (propietario) y gerente. Cuando el empleador es una organización, entonces en este caso hay, por así decirlo, una "duplicación", una "división" del lado empleador de la relación laboral. Aquí podemos hablar de la separación de la propiedad de la gestión. En las relaciones laborales, la organización, por regla general, está representada por un órgano único o colegiado (dirección), que no es propietario de los bienes de la organización.
En consecuencia, la gerencia representa a la organización en las relaciones laborales e implementa los derechos y obligaciones laborales del empleador. Anteriormente, la legislación usaba el término bastante adecuado “administración”, pero en la actualidad no se usa. La contratación del titular de la organización es prerrogativa del propietario de su propiedad, aunque éste puede delegar estas facultades en un órgano específico de la organización (junta directiva o consejo de vigilancia). En las empresas unitarias estatales y municipales, el titular es designado agencia del gobierno o cuerpo Gobierno local. Se celebra un tipo especial de contrato laboral con el primer jefe de la organización, en el que la gestión de la organización se considera como una especie de función laboral. El estatus legal de los líderes de la organización es ambiguo. Por un lado, son empleados cuyo contenido de actividad laboral es la gestión de la organización. Por otro lado, especialmente desde el punto de vista de los trabajadores ordinarios, representan al "maestro", realizan directamente aspectos importantes la función del empleador y, por lo tanto, algunas facetas de sus actividades se relacionan con el lado del empleador de la relación laboral. En la mayor medida, esto es inherente a la alta dirección de la organización. especificidad estatus legal los primeros líderes de la organización explica que las características de la regulación laboral del jefe de la organización y miembros del colegiado cuerpo ejecutivo Las organizaciones están asignadas al capítulo 43 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los detalles de los contratos de trabajo con esta categoría de trabajadores se discutirán en el segundo volumen de este Curso.
Instituto del trabajo y de la sucesión legal (sucesiones). La sucesión se refiere a las instituciones intersectoriales. La sucesión se entiende como la transferencia de derechos y obligaciones de una persona - el antecesor a otra persona - el sucesor, reemplazándolo en las relaciones jurídicas, en virtud de la ley o contrato (acuerdo). En caso de sucesión, los derechos se transfieren de una persona (predecesor legal) a otra (sucesor), mientras que no cambian las relaciones jurídicas en sí, sino solo su sujeto. La sucesión es una adquisición derivativa de derechos y obligaciones, se funda en el derecho del antecesor. La sucesión se lleva a cabo en virtud de ley o convenio (contrato). La institución de la sucesión, asociada a la sustitución de personas en obligaciones, relaciones jurídicas, también es intersectorial. En derecho laboral, se aplica con mayor frecuencia en relación con el empleador, en casos excepcionales, en relación con el empleado. En este último caso, la restricción se debe al carácter personal de la relación laboral. En este sentido, las características sectoriales de la institución considerada deben incluir: 1) el carácter singular y exclusivo de la sucesión laboral en relación con el trabajador; 2) sucesión universal en relación con el empleador; 3) el establecimiento de las bases y el procedimiento para la sucesión en las relaciones individuales de trabajo y de sociedad, como regla, por ley, pero en el marco del contrato, es lícito mejorar la posición de los empleados en comparación con la ley.
Hay dos tipos de sucesión: general (universal) y privada (singular). En el caso de una sucesión privada (singular), el cesionario suele transferir un derecho jurídico separado del predecesor o su derecho en relación con una o varias relaciones jurídicas. Por ejemplo, los salarios no recibidos el día de la muerte de un empleado se entregan a los miembros de su familia oa una persona que dependía del difunto el día de su muerte. El pago de los salarios se realiza a más tardar una semana a partir de la fecha de presentación de los documentos pertinentes al empleador (artículo 141 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Con una sucesión general (universal), no solo todos sus derechos, sino también las obligaciones pasan del sucesor al sucesor. En otras palabras, el sucesor ocupa el lugar del predecesor en todas las relaciones jurídicas (con excepción de aquellas en las que la sucesión es inaceptable). Por ejemplo, en el caso de una fusión de entidades legales (empleadores), los derechos y obligaciones se transfieren en su totalidad a la entidad legal recién establecida; una sociedad anónima (empleador) creada de conformidad con la legislación sobre privatización adquiere todos los derechos y obligaciones de la empresa estatal o municipal sobre la base de la cual fue creada. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa (Artículo 75), la reorganización de una entidad legal, el cambio de propiedad de la propiedad de la organización (con algunas excepciones) no puede ser motivo para rescindir un contrato de trabajo con empleados de una organización. Pero la naturaleza personal de las relaciones laborales dicta la presencia del consentimiento del empleado para continuar las relaciones laborales cuando el empleador es reemplazado en relación con el cambio de propiedad de la propiedad de la organización. Si el empleado se niega a continuar trabajando debido a un cambio en la propiedad de la propiedad, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 6 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.
A diferencia de las relaciones de trabajo individuales, en las relaciones de participación social, la sucesión general (universal) está limitada en el tiempo. De conformidad con el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículo 43), cuando una entidad legal se reorganiza en forma de fusión, adhesión, división y escisión, el convenio colectivo sigue siendo válido durante todo el período de reorganización; cuando el cambia la forma de propiedad de la organización, el convenio colectivo sigue siendo válido durante tres meses a partir de la fecha de transferencia de la propiedad. Se hace una excepción solo en relación con los casos de reorganización de una persona jurídica en forma de transformación (cambio en la forma jurídica de una persona jurídica). Aquí el convenio colectivo sigue siendo válido.
Mientras tanto, no se excluye por convenio establecer más condiciones favorables sucesión laboral al cambiar la forma de propiedad de la organización o reorganización, por ejemplo, al mantener la vigencia de la convención colectiva hasta su extinción.
Así, en el derecho del trabajo, la institución de la sucesión en el derecho del trabajo tiene un significado independiente tanto en las relaciones jurídicas individuales como en las colectivas. Se caracteriza por la industria. régimen jurídico y no se aplica a los supuestos de aplicación subsidiaria de las normas ley civil a las relaciones laborales. Esta institución debe construirse de acuerdo con propósito social derecho laboral, el principio de protección del lado “más débil” de las relaciones laborales y de participación social. Esta es una institución rama autosuficiente de la sucesión en el derecho laboral. Así lo demuestra la experiencia de la regulación jurídica internacional de las relaciones laborales. Por lo tanto, la Directiva de la UE del 14 de febrero de 1977 No. 77/187 "Garantía de los derechos de un empleado en caso de un cambio en la propiedad de la propiedad de una empresa" prevé una transferencia automática (transición) de una relación laboral de un enajenante a un adquirente. En otras palabras, la relación laboral en este caso continúa, y el empleado conserva plenamente los derechos y obligaciones en virtud del contrato de trabajo, y los derechos y obligaciones del enajenante de la empresa se transfieren al adquirente desde el momento de la transferencia de los derechos de propiedad. . Además, el adquirente está obligado a cumplir con el convenio colectivo existente en la empresa enajenada hasta su extinción o su terminación o la entrada en vigor de otro convenio colectivo. En caso de cambio de titularidad, los órganos de representación de los trabajadores (sindicato, Comité de empresa) continuarán funcionando mientras la empresa mantenga su autonomía e integridad. Si el trabajador renuncia debido a que el cambio de propietario provocó un deterioro significativo de sus condiciones de trabajo, la culpa de tal despido recae en el empleador. Por lo tanto, al evaluar el contenido de la Directiva de la UE considerada, uno debe estar de acuerdo con I.Ya. Kiselev que esta Directiva marca un rechazo al principio tradicional según el cual los derechos y obligaciones de las partes en las relaciones laborales son intransferibles.
Introducción
Capítulo 1. El empleador como sujeto de derecho laboral 12
1. El concepto de empleador 12
2. Personalidad jurídica del empleador 40
3. Derechos y obligaciones del empleador. La delegación como forma de distribuir los derechos y obligaciones del empleador en la organización 79
Capitulo 2 Personalidad laboral de las organizaciones 104
1. Empresas comerciales 104
2. Empresas de personas 117
3. Estado y empresas municipales 130
4. Cooperativas de producción 154
5. Legalidad laboral organizaciones sin ánimo de lucro 171
Lista de fuentes y literatura utilizadas 214
Introducción al trabajo
La Constitución de la Federación Rusa de 1993 proclamó el valor más alto de una persona, sus derechos y libertades, y el reconocimiento, la observancia y la protección de los derechos y libertades de una persona y un ciudadano es deber del estado. Derecho laboral - ley Protección social. Está llamado a realizar una de las funciones principales de la sociedad civil moderna: asegurar y garantizar los derechos laborales de un empleado. La regulación legal de las relaciones laborales tiene en cuenta los intereses no solo de los empleados, sino también de los empleadores. El cambio relaciones públicas asociado con la transición a una economía de mercado, condujo a la formación del mercado laboral y al surgimiento de tales participantes como empleadores de diversas formas organizativas y legales y tipos de propiedad. La legislación laboral, que se formó en Rusia en la era del sistema económico socialista, todavía lleva la huella del pasado relaciones economicas. Debe adecuarse a las relaciones sociales y laborales existentes, ya que en la actualidad aún no asegura plenamente la implementación y protección de los derechos laborales de trabajadores y empleadores. No todas las cuestiones que afectan a la situación jurídica de las partes en el contrato de trabajo han encontrado una consolidación legislativa clara. Por ejemplo, no existe una certeza adecuada en el concepto de "empleador". Problema estatus legal sujetos de derecho es el problema central de cualquier rama del derecho. Su particular interés se debe al hecho de que en la ciencia del derecho laboral no existe consenso sobre las categorías que determinan el estatus jurídico de los sujetos del derecho laboral. permisibilidad varias interpretaciones en la ciencia del derecho laboral, conceptos tales como el empleador, la personalidad jurídica del empleador, los motivos de su aparición dan testimonio de la imperfección y, a veces, incluso de la ausencia total de su regulación legislativa. “En la jerarquía de tareas que enfrenta hoy la ciencia del derecho del trabajo, uno de los primeros lugares lo ocupa la formación del aparato conceptual de la industria”1. Este problema sigue siendo relevante incluso después de la adopción Código de Trabajo RF, porque, en nuestra opinión, no fue debidamente resuelto en la legislación. En la actividad legislativa, en la teoría del derecho laboral y civil, quedan sin resolver cuestiones relacionadas con la regulación de las relaciones laborales de los partícipes y socios que han hecho aportes a la propiedad de las sociedades mercantiles. Por ello, parece suficiente análisis actualizado la influencia de las relaciones de propiedad en el estatus legal de los participantes en las relaciones laborales. También hay una necesidad urgente de desarrollar una doctrina unificada de sujetos, para determinar su círculo. Imperfección legislativa, que permite interpretación ambigua de la posibilidad de aplicación a las relaciones laborales ley civil, la falta de mecanismos claros de control estatal sobre la observancia de los derechos laborales legítimos de los trabajadores en la práctica conduce a menudo a la arbitrariedad del empleador, cuando las relaciones laborales bajo el pretexto de la "libertad" del contrato se formalizan mediante acuerdos de derecho civil, ya veces no formalizado en absoluto.
En la literatura legal, han aparecido propuestas sobre la necesidad de una regulación de derecho civil de las relaciones sobre el uso del trabajo en relación con el desarrollo de la libertad de la actividad empresarial. Parece que en este caso, ir más allá de las relaciones de una industria y utilizar las capacidades regulatorias de otra es inaceptable, ya que puede llevar a complicar las tareas definidas por Golovin SYu. Formación del aparato conceptual del derecho del trabajo // Estado y Derecho. 1998. Nº 8. S. 82.
5 legisladores para cada uno. En este sentido, la necesidad de distinguir entre el ámbito laboral, civil y ley administrativa sigue siendo una tarea importante de la jurisprudencia. En la ciencia del derecho laboral, numerosos trabajos se han dedicado a los temas de regulación jurídica de las relaciones laborales en las organizaciones, según la forma de propiedad. Sin embargo, no se han estudiado específicamente las peculiaridades de la situación jurídica laboral del empleador, en función de su forma organizativa y jurídica.
En la literatura sobre derecho laboral se ha propuesto el concepto de “sujetos especiales del derecho laboral”2. Entre ellos se encuentran los trabajadores que, además de los generales, tienen un régimen jurídico especial determinado por la difusión de las normas a los mismos. derecho laboral reflejando la diferenciación del derecho laboral. Si bien debe reconocerse que las peculiaridades del estatuto laboral del empleador no pueden sino verse afectadas por su estado civil. Esta relación tampoco ha sido aún explorada por la ciencia del derecho laboral.
Estos y otros temas de regulación legal de las relaciones del empleador como sujeto de derecho laboral determinaron la elección del tema de la disertación, la necesidad de su estudio monográfico.
El propósito y los objetivos de la investigación de tesis
El propósito de la investigación de tesis es analizar la personalidad jurídica del empleador, identificar sus especificidades en las condiciones de gestión del mercado, desarrollar propuestas y recomendaciones para mejorar el aparato conceptual de la ley laboral en esta parte.
Con base en el propósito del estudio, las siguientes tareas fueron resueltas en la disertación:
Rozhnikov L. V. Contratos de trabajo temas especiales derecho laboral. dis. ... can. legal Ciencias. M., 1999. S. 5.
Aclarar, formulado en la ciencia del derecho y la legislación del trabajo, el concepto de “patrono”;
establecer los signos del empleador como sujeto de derecho laboral, aclarar el régimen jurídico de la administración de la organización, en condiciones de mercado de la gestión;
definir un papel en regulacion legal relaciones sociales y laborales"delegación de autoridad", para explorar su mecanismo legal;
analizar características regulacion legal relaciones laborales con la participación de personas jurídicas de diversas formas organizativas y jurídicas, así como organizaciones que no tienen el estatus de persona jurídica;
Metodológico y antecedentes teóricos investigación La base metodológica de la investigación es el método dialéctico de la cognición. En el proceso de investigación de tesis, también utilizamos análisis del sistema, enfoque funcional. En el proceso de elaboración de la disertación, se utilizó ampliamente el método lógico-formal, así como métodos científicos privados como el histórico, el legal comparado y el estadístico.
La base teórica del estudio fueron los trabajos de los juristas: N.G. Alexandrova, S. S. Alekseeva, B. K. Begicheva, ON Bukhalovsky, K. M. Varshavsky, IS Voitinsky, L. Ya. Gintsburg, S. Yu. Golovina, K. N. Gusova, V. M. Dogadova, S.A. Ivanova, P. D. Kaminskaya, I.Ya. Kiseleva, AM Kurennogo, V. M. Lebedeva, A. M. Lushnikova, M. V. Lushnikova, R. Z. Livshits, SP. Mavrina, M. V. Molodtsova, A. V. Mitskevich, VI. Nikitinsky, A. F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky, A.E. Pasherstnik, A.S. Pashkova, A. I. Protsevsky, V.N. Skobelkina, O. V. Smirnova, Los Ángeles Syrovátskaya, A. I. Stavtseva, L. S. Tal, V. N. Tolkunova, E. B. Khokhlova, B. F. Khrustaleva y otros Novedad científica de la investigación de tesis La disertación es un estudio monográfico de la personalidad jurídica del empleador en las condiciones de gestión del mercado.
La disertación formula las siguientes nuevas disposiciones teóricas, recomendaciones: .
1. Se propone el concepto de empresario, incluyendo sus rasgos esenciales, establecidos en el proceso de análisis de la legislación vigente y la literatura científica. Es imposible hablar del empleador fuera de su vinculación con las relaciones laborales. Y en estas relaciones tiene poder sobre el trabajador asalariado, el cual utiliza para lograr sus fines.
2. Se ha estudiado la fuente de la potestad del patrón, sus elementos constitutivos (facultades normativa, directiva y disciplinaria) y el mecanismo para su aplicación por los órganos competentes del empresario. En derecho laboral, el patrón puede recurrir no sólo a la ayuda de la fuerza coercitiva del aparato estatal, sino también a utilizar el poder del amo, asegurando así su demanda dirigida al trabajador.
Según el autor, para estudiar el poder del maestro, tiene sentido distinguir elementos obligatorios y opcionales en su sistema. El elemento obligatorio v es el poder de gestión. Opcional - autoridades normativas y disciplinarias.
Se ha establecido una modificación de los sujetos con mayor poder de maestría en la organización.
3. Se define el concepto de "personalidad jurídica del empleador". La personalidad jurídica laboral de una organización independiente en la disertación se caracteriza por los siguientes rasgos: organizativa (la presencia de un sistema de gestión le permite hacer uso efectivo de los poderes que pertenecen al empleador); propiedad separada (incluyendo en efectivo), con la ayuda de la cual el empleador realiza las tareas que se le asignan en el trabajo y otras relaciones legales relacionadas con él (signo de propiedad).
Los signos de la personalidad jurídica laboral de todas las organizaciones se fijan en actos legislativos que rigen sus actividades. La característica organizativa está contenida en la legislación en forma de requisitos para el sistema. órganos supremos gestión de una organización. Los siguientes niveles de gestión se fijan en los actos jurídicos reglamentarios locales de la propia organización, con base en los requisitos de las leyes aplicables. proceso tecnológico y otras características de las actividades de una organización en particular. El criterio de propiedad de la personalidad jurídica del empleador se fija en la forma del monto mínimo exigido del capital (fondo) autorizado, suficiente, a juicio del legislador, para la normal organización del proceso laboral y la garantía de los intereses de los mismos. empleados.
Los fraccionamientos estructurales podrán ser dotados de personalidad jurídica laboral por decisión de la entidad que los creó. La personalidad jurídica laboral de los fraccionamientos estructurales debe ser considerada como un derivado de la personalidad jurídica de la persona jurídica correspondiente.
4. Se formula la disposición que establece que el surgimiento de la personalidad jurídica civil es un requisito previo necesario para el surgimiento de la personalidad jurídica laboral del empleador. Sin embargo, este criterio no es universal para todo tipo de empleadores. La personalidad jurídica laboral de las organizaciones que no tengan la condición de persona jurídica surge desde el momento de su creación en la forma que determine la ley. La personalidad jurídica patronal de las personas físicas surge simultáneamente con la adquisición de la plena capacidad civil.
5. Los derechos y obligaciones del empleador en las relaciones reguladas por la legislación laboral son ejercidos por: los órganos de dirección de la entidad jurídica (organización) o las personas autorizadas por ellos en la forma prescrita por la ley, los documentos constitutivos de la entidad jurídica (organización ), actos jurídicos reglamentarios locales.
6. La disertación fundamenta la conclusión de que es imposible aplicar en relación con la organización empleadora, su funcionarios y empleados de la estructura de derecho civil de la oficina de representación. Los poderes del empleador "abajo" en la estructura de gestión se transfieren en el orden de delegación de poderes, cuyo concepto y mecanismo se explora en la disertación.
7. Se propone establecer la Parte 2 del Artículo 20 del Código Laboral de la Federación de Rusia de la siguiente manera: “Un empleador es un individuo u organización que ha entablado una relación laboral con un empleado y tiene poder directivo en virtud de un acuerdo concluido. contrato de empleo.
Los empleadores pueden ser: 1) personas jurídicas; 2) las organizaciones que, en virtud de una indicación especial de la ley, no pueden adquirir la condición de persona jurídica, así como las subdivisiones separadas de personas jurídicas, desde el momento de su creación en la debida forma; 3) personas físicas plenamente capaces”.
Parte 1 del art. 83 del Código del Trabajo, párrafo "8) pérdida de la capacidad jurídica por parte de un empleador - un individuo".
8. En el proceso de elaboración de la disertación, el autor llega a la conclusión de que los derechos y intereses legítimos los participantes (fundadores) de sociedades económicas pueden ser violados en el caso en que las funciones del órgano ejecutivo único de la sociedad sean desempeñadas por su suplente, en cuyo nombramiento (selección de un candidato) los participantes en la sociedad no pueden influir. Para excluir tal situación, es necesario complementar el art. 69 de la ley "Sobre sociedades anónimas» Quinta parte: « Los estatutos sociales de la sociedad anónima podrán disponer que las candidaturas de diputados del órgano ejecutivo único de la Sociedad deberán ser aprobadas por el mismo órgano que sea competente para decidir sobre la formación del órgano ejecutivo de la empresa". Y arte. 40 de la Ley "Sobre Sociedades de Responsabilidad Limitada" parte quinta de similar contenido.
9. Se han formulado propuestas para mejorar el registro legislativo del derecho de los empleados a participar en la gestión de la organización. Se propone una lista de cuestiones específicas sobre las que el empleador está obligado a proporcionar información al equipo de trabajadores.
10. Apreciando regulación legislativa actividades de las empresas unitarias estatales y municipales, el autor llega a la conclusión de que algunas cuestiones no están totalmente resueltas. Por ejemplo, un contrato de trabajo ejemplar con el jefe del estado federal empresa unitaria contiene una indicación de que la remuneración del jefe consiste en un salario oficial y una participación en las utilidades de la empresa, sin embargo, la legislación no contiene ni el tamaño de la participación ni el procedimiento para determinarla. Según el autor, para evitar abusos, se debe llenar este vacío en la legislación, para lo cual se propone modificar algunos actos normativos.
11. La investigación de tesis fundamenta la conclusión sobre la necesidad de extender la legislación laboral a los miembros de las cooperativas de producción que participan en sus actividades por medio del trabajo personal. El autor propone realizar los cambios apropiados en la Parte Cuatro del Código Laboral de la Federación Rusa y la legislación sobre cooperativas de producción.
Importancia práctica del estudio.
Conclusiones teóricas y Consejo practico presentado en la disertación puede ser utilizado para mejorar la legislación laboral vigente y la práctica de su aplicación, así como en el proceso de enseñanza del curso de derecho laboral en la enseñanza superior. Instituciones educacionales. Sobre la base de los materiales de la disertación, se preparó un curso especial para estudiantes de derecho laboral.
Aprobación de los resultados de la investigación.
El trabajo fue preparado en el Departamento de Recursos Naturales, Tierras y ley del Medio Ambiente Instituto de Derecho Tomsk Universidad Estatal. , Sus resultados se informaron en conferencias regionales en 2001-2003, en TSU, TSPU. Las principales disposiciones de la disertación se reflejan en los artículos publicados por el autor.
estructura de trabajo
La arquitectura de la obra está determinada por el propósito y los objetivos del estudio. La disertación consta de una introducción, dos capítulos, uniendo ocho párrafos, así como una lista de material normativo y literatura utilizados.
El concepto de empleador
Durante muchos años, en la literatura sobre derecho laboral, no se ha prestado la debida atención al estudio del empleador como sujeto de una relación laboral. Las condiciones de trabajo en las empresas estatales durante el período soviético fueron establecidas por ley. El sistema de mando existente para administrar la economía no permitía transferir la decisión de ningún asunto importante a las entidades económicas. Además, la doctrina soviética no permitía la explotación del hombre por el hombre y la existencia de otra forma de propiedad de los medios de producción distinta al Estado. En consecuencia, tanto las propias empresas no estatales como la base para su surgimiento estaban ausentes. Según T. A. Chadova durante este período estructuras estatales, al ser un sujeto monopólico de propiedad, usurpan funciones económicas en su totalidad y dejan al productor directo sólo la condición de asalariado. Al dictar las condiciones de empleo, el Estado no permite que estas relaciones aparezcan como equivalentes y las dota de un cierto matiz de servidumbre, es decir, sus poderosas instituciones de coerción no económica al trabajo1. La situación no cambió durante casi todo periodo soviético historia de Rusia. Incluso a finales de los años 80 y principios de los 90 del siglo pasado, la mayor parte de los medios de producción seguían siendo propiedad del Estado (ver cuadro N° 1).
Los activos fijos incluyen activos fijos de empresas y organizaciones estatales, cooperativas y públicas, granjas colectivas, así como activos fijos propiedad de la población. Los activos fijos de la población incluyen edificios residenciales, dependencias, plantaciones perennes, ganado de trabajo y productivo. Los activos fijos se dividen en producción y no producción. Los primeros incluyen los medios de trabajo que funcionan en la esfera de la producción material, participando repetidamente en la producción de bienes materiales, que al mismo tiempo conservan su forma natural, se desgastan gradualmente y transfieren su valor al producto social creado en partes en la forma de deducciones por depreciación3. En vista de lo anterior, cabe señalar que la participación de los medios de producción en propiedad de los ciudadanos es mucho menor que la que se muestra en el cuadro.
En las condiciones de las relaciones de mercado en Rusia, la situación ha cambiado. La constitución proclama a Rusia un estado democrático. Pero no se puede construir suprimiendo simultáneamente la independencia y la iniciativa de las entidades económicas. Libertad consagrada en la Constitución de la Federación Rusa actividad económica, el libre uso de las habilidades y propiedad de uno para actividades empresariales y otras no prohibidas por la ley, crea un cierto marco para la intervención estatal en la economía: el principal objetivo social de la legislación laboral - la protección del empleado no debe oponerse a otro objetivo - el desarrollo de mecanismos económicos de mercado, alta eficiencia productiva, ya que de ello depende en última instancia la posibilidad de empleo de los ciudadanos y el crecimiento de su bienestar. La Constitución de la Federación Rusa también reconoce y protege por igual la propiedad privada, estatal, municipal y otras formas de propiedad (Parte 2 del Artículo 8). El proceso de privatización de las empresas estatales ha aumentado significativamente el número de propietarios de los medios de producción. Así, se creó la base para el surgimiento de muchas entidades independientes. Resultaron estar más interesados en el uso económicamente conveniente de los medios de producción que les pertenecen, la selección y colocación de trabajadores contratados. fuerza de trabajo. El legislador creó las condiciones adecuadas para que los nuevos propietarios hicieran esto. Sin embargo, es imposible utilizar adecuadamente la propiedad existente sin la participación de mano de obra contratada. Por lo tanto, hubo cambios cardinales en la economía. El círculo de empleadores no solo se expandió, sino que también cambió cualitativamente. Indicativos a este respecto son los datos publicados por el Comité Estatal de Estadística de Rusia (ver Tabla No. 2).
Personalidad jurídica del empleador
Es imposible caracterizar a un empleador sin considerar la cuestión de su personalidad jurídica. En la teoría del derecho, la personalidad jurídica se entiende como la posibilidad y aptitud de una persona para ser sujeto de derecho. La personalidad jurídica es una propiedad especial, política y jurídica de una persona determinada. Las normas jurídicas pueden reducir o ampliar la gama de sujetos de derecho, pueden reducir o ampliar el alcance de la personalidad jurídica. Pero tan pronto como ciertas personas son reconocidas en virtud de normas jurídicas como sujetos de derecho, la personalidad jurídica de estas personas es su propiedad inalienable.
Cabe señalar que la composición de los elementos incluidos en el contenido de la personalidad jurídica por diferentes científicos no es la misma. Algunos hablan de tres componentes: capacidad jurídica, capacidad jurídica y capacidad delictiva63. Otros - sólo sobre los dos primeros64. La atribución de la capacidad extracontractual como parte de la personalidad jurídica es necesaria por la especial naturaleza de las relaciones reguladas por el derecho laboral. Los intereses del empleado, dentro de los límites de los derechos que se le otorgan, deben protegerse en la medida de lo posible. Este problema es especialmente agudo cuando se trata del empleador, un individuo. La delicadeza implica que un ciudadano tiene cierta capacidad volitiva, la capacidad de dar cuenta de sus actos. Además, la categoría de delincuencia le permite establecer con precisión el tema de la responsabilidad por parte del empleador.
La capacidad jurídica es la capacidad general (abstracta) reconocida por el Estado para tener estatutario derechos y obligaciones, la capacidad de ser su portador. Dando capacidad jurídica a tal o cual sujeto, el Estado determina la gama de derechos y obligaciones generales (iniciales). En el proceso de su implementación, este sujeto puede adquirir nuevos derechos y obligaciones debido a una relación jurídica específica que ha surgido en base a estos derechos generales y responsabilidades66.
Así, la capacidad jurídica es una propiedad jurídica que el Estado atribuye al sujeto, fruto de su actividad legisladora.
La capacidad jurídica es la capacidad de adquirir y ejercer derechos y obligaciones por las acciones personales. capacidad legal sujeto colectivo expresado en presencia de un organismo autorizado capaz de ejercer los derechos y obligaciones pertenecientes a la organización. BF Jrustalev señaló que la viabilidad de las empresas también se expresa en su seguridad económica, en la disponibilidad de material y recursos laborales. Por supuesto, en ausencia de estos recursos, la organización no podrá ejercer derechos y cumplir responsabilidades. El reconocimiento de un individuo como sujeto de derecho significa no sólo la posibilidad de poseer derechos, sino también la capacidad de ejercer obligaciones jurídicas y, en particular, de asumir responsabilidades jurídicas. Este último atestigua la madurez intelectual y volitiva de una persona, sugiere el inicio de una cierta edad y la ausencia de locura.
capacidad se basa en circunstancias de hecho ( hechos legales) y significa una posibilidad real de ejercicio independiente de derechos y obligaciones.
empresas comerciales
El derecho civil permite la creación de varios tipos de empresas. Una sociedad de responsabilidad limitada es una empresa comercial establecida por una o más personas, capital autorizado que se divide en acciones de tamaños determinados por los documentos constitutivos; los participantes de la empresa no son responsables de sus obligaciones y asumen el riesgo de pérdidas asociadas con las actividades de la empresa, dentro del valor de sus contribuciones (Artículo 87 del Código Civil de la Federación Rusa; Artículo 2 de la Ley Federal " Sobre las Sociedades de Responsabilidad Limitada”1). Según el art. 95 del Código Civil de la Federación Rusa, una compañía de responsabilidad adicional es una compañía fundada por una o varias personas, cuyo capital autorizado se divide en acciones del tamaño determinado por los documentos constitutivos; los miembros de tal sociedad llevan solidariamente responsabilidad subsidiaria por sus obligaciones con su propiedad en el mismo múltiplo por todo su valor. aportes determinados por los documentos constitutivos de la sociedad. En caso de quiebra de uno de los partícipes, su responsabilidad por las obligaciones de la sociedad se distribuye entre los demás partícipes en proporción a sus contribuciones, a menos que los documentos constitutivos de la sociedad prevean un procedimiento diferente para la distribución de la responsabilidad. Esta forma organizativa y legal difiere de una sociedad de responsabilidad limitada solo en la responsabilidad adicional de los participantes en la empresa por sus deudas con TODOS los bienes muebles.Dicha responsabilidad no se aplica a la totalidad de los bienes de los participantes, sino solo a una parte predeterminada de los mismos. esto En relación con la legislación laboral, esto significa que por las deudas del empleador, las empresas con responsabilidad adicional en caso de insuficiencia de la propiedad de una persona jurídica también serán responsables de sus fundadores. derechos sustantivos los trabajadores estarán mejor provistos.
Una sociedad anónima es una organización comercial cuyo capital autorizado se divide en un cierto número de acciones, certificando las obligaciones de los participantes de la empresa (accionistas) en relación con la empresa (Artículo 96 del Código Civil de la Federación Rusa; Artículo 2 de la Ley Federal "Sobre Sociedades Anónimas"3).
La legislación regula en detalle los temas de constitución y funcionamiento de las empresas4.
De conformidad con el art. 11 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las leyes y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral generalmente se aplican a todos los empleados que han celebrado un contrato de trabajo con un empleador. Los actos jurídicos normativos mencionados son obligatorios para todos los empresarios, independientemente de sus formas jurídicas organizativas y patrones de propiedad. Esta regla está contenida en los estatutos de las sociedades mercantiles. Por ejemplo, de acuerdo con Charter of Science, Technology, Medicine LLC, las relaciones entre los empleados y la Compañía que surjan sobre la base de un contrato de trabajo están reguladas por la legislación laboral y los contratos celebrados entre los empleados y la Compañía. Las formas, sistemas y montos de la remuneración de los empleados de la Compañía son establecidos por éstos de manera independiente (cláusula 2.17.). La Compañía, de conformidad con la legislación de la Federación Rusa, lleva a cabo el desarrollo social, la mejora de las condiciones laborales, el seguro social y médico obligatorio y la seguridad social de los empleados de la Compañía (cláusula 2.18.).
LA. Syrovatskaya y O.B. Zaitseva argumentó que en relación con los empleados de entidades comerciales (independientemente de si son accionistas o empleados) legislatura actual no contiene reglas especiales. Los autores que se adhieren a este punto de vista lo fundamentan de la siguiente manera. personas que realizan actividad laboral en interés de la corporación - la asociación de capitales, siendo accionistas o propietarios, se encuentran en dos relaciones diferentes. En primer lugar, como titular de una acción o acción, estas personas participan en relaciones de propiedad en cuanto al ejercicio de los derechos derivados del hecho de la propiedad. En segundo lugar, darse cuenta de su capacidad para trabajar, dichos temas entrar en una relación laboral con la corporación como entidad legal. Estos dos tipos de relaciones generalmente no se cruzan, y el hecho de la terminación o aparición de una de ellas no implica necesariamente la terminación o ocurrencia de la segunda. El estatus legal de un accionista como empleado no es diferente del estatus legal de un empleado que no tiene acciones
Empresas de la gente
Entró en vigor en octubre de 1998 la ley federal de fecha 19 de julio de 1998 “Sobre las peculiaridades del régimen jurídico de las sociedades anónimas de trabajadores (empresas populares)”24. La idea de una empresa popular surgió como uno de los medios para resolver la conocida contradicción entre el trabajo y el capital: el carácter social del trabajo y forma privada apropiación de sus resultados. En las sociedades anónimas ordinarias, los accionistas se concentran en recibir los máximos dividendos de sus acciones. Asalariados interesados en el crecimiento de los salarios. Sin embargo, la fuente de satisfacción de estos intereses divergentes es una: el beneficio de la sociedad. Los mayores dividendos pueden obtenerse reduciendo la parte de las utilidades asignada a salarios y programas sociales. Un aumento de los salarios, a su vez, conduce a una disminución de los dividendos recibidos por los accionistas. Los empleados no participan en la distribución de utilidades, y por lo tanto no buscan aumentarla. Al mismo tiempo, la concentración de la propiedad en manos de un pequeño número de accionistas o pequeños grupos de industriales no suele contribuir a una producción eficiente y suficientemente rentable. Resulta que es más conveniente crear sociedades anónimas, donde los empleados de estas empresas deberían ser accionistas. Pero el objetivo de este tipo de forma de empresa solo puede lograrse si se garantiza que los resultados del trabajo de los trabajadores - "propietarios" se distribuirán principalmente entre los propios trabajadores. Esta circunstancia presupone la cercanía de las empresas populares, lo que se manifiesta en el establecimiento de obstáculos a la aparición de accionistas no trabajadores en las mismas. N. Zernin y G. Mikryukova creen que la empresa popular debe resolver otro problema: limitar el poder de la administración, cuyo abuso es tan frecuente en las sociedades anónimas. Especialmente en empresas con un gran número de accionistas que no tienen posibilidad real influir en los procesos que tienen lugar en la sociedad La participación de los trabajadores en la propiedad, gestión y distribución de los beneficios de sus empresas se considera en todo el mundo como un método eficaz para contrarrestar el crecimiento de la desigualdad de la propiedad, base de los conflictos sociales.
V países europeos existe varios sistemas participación de los empleados en la gestión de la organización, así como el autogobierno de los colectivos laborales27. En la URSS, los trabajadores participaban en la gestión de la producción a través de los sindicatos. De conformidad con el Reglamento sobre los derechos del comité sindical de una empresa, institución, organización, la FZMK proporcionó a los trabajadores y empleados la participación en la gestión de la producción a través de reunión general, reuniones de producción, conferencias y diversas formas de iniciativa pública de los trabajadores29. La gama de problemas en cuya solución intervinieron los colectivos laborales dentro de las empresas (asociaciones de producción) fue muy amplia. Desde la planificación de la producción hasta el control sobre la ejecución de las decisiones y el cumplimiento de la legislación laboral. Así, de conformidad con la resolución del Comité Central del PCUS y del Consejo de Ministros de la URSS del 12 de julio de 1979, se preveía la participación del colectivo laboral en las siguientes formas: a) planificación social para el desarrollo de el colectivo laboral; b) regulación laboral local; c) protección laboral; d) fortalecer la disciplina laboral; e) perspectivas de desarrollo de la participación de los colectivos laborales en la gestión de la producción socialista. -Ley de la URSS del 17 de junio de 1983 "Sobre los colectivos laborales y el aumento de su papel en la gestión de empresas, instituciones, organizaciones"31, que preveía un curso hacia un mayor despliegue de la democracia en la producción. Según esta ley, las opiniones y propuestas de los colectivos laborales debían ser tenidas en cuenta por las autoridades el poder del Estado y gestión en la toma de decisiones relacionadas con las actividades de las empresas, instituciones y organizaciones pertinentes. URSS Ley del 30 de junio de 1987 "Sobre empresa del Estado(Asociación)” amplió las oportunidades de participación de los colectivos laborales en la gestión de las empresas. La forma principal de ejercer los poderes del colectivo laboral era la asamblea general (conferencia) del colectivo laboral, en la que se elegía al jefe de la empresa y al consejo del colectivo laboral. Sin embargo, los investigadores notaron la indiferencia de los trabajadores hacia la producción, la falta de un sentido de dueño de la producción entre los trabajadores y, como resultado, un creciente desinterés por el trabajo.