¿Qué son los documentos de la empresa local? La normativa local a la luz de los últimos cambios en la legislación

CONCEPTO Y FUNCIONES DE LA LNA QUE CONTIENEN NORMAS DE DERECHO LABORAL

La cualidad común que une a todas las LNA es su carácter intraempresarial, lo que las dota de carácter obligatorio sólo en relación con los miembros de una misma sociedad de producción y trabajo (asalariados este empleador). V " diccionario explicativo Idioma ruso "S.I. Ozhegov, la palabra "local" se define como "local, que no va más allá de ciertos límites". En el contexto del tema en consideración, podemos hablar sobre los límites de la competencia del empleador. Así, las LNA regulan las relaciones laborales y otras directamente relacionadas con ellas que se desarrollen en esta particular organización o con este particular empresario individual.

Las normas locales, por regla general, regulan la misma gama de relaciones jurídicas en la esfera del trabajo que reglas generales legislación laboral, pero teniendo en cuenta sus peculiaridades en las condiciones específicas de un empleador. Por ejemplo, la duración de la semana laboral, la duración de las vacaciones anuales pagadas están establecidas por el art. 91, 115 del Código Laboral de la Federación Rusa, y la distribución del tiempo de trabajo (horario de trabajo) en las condiciones específicas de un empleador determinado, teniendo en cuenta los detalles de producción y mano de obra, se puede establecer utilizando local regulaciones legales(por ejemplo, reglamento interno de trabajo, calendario de trabajo de la organización, calendario de turnos, etc.).

Así, en comparación con regulación legislativa llevada a cabo de manera centralizada, la regulación local se distingue por cierta originalidad, que se manifiesta principalmente en el hecho de que:

llevado a cabo directamente en la esfera del trabajo - con los empleadores;

Tiene carácter estatutario, desarrollando y concretando principalmente las disposiciones legislativas y otras normas adoptadas en estatutario orden de las autoridades competentes y no puede ser contraria a la regulación centralizada;

destinados a racionalizar tales relaciones públicas que son específicos de un empleador determinado y no están regulados (o no están totalmente regulados) de forma centralizada;

llevado a cabo en muchos casos con la participación de los empleados de la organización o su órgano de representación en los casos previstos por la ley (artículos 29 a 31 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La base jurídica (base) para la elaboración de normas locales siguen siendo los actos jurídicos reglamentarios federales, regionales y sectoriales, y en primer lugar Código de Trabajo radiofrecuencia El legislador en él, por regla general, define la tarea o indica la dirección general, la gama de problemas del local regulación. En algunos casos, el Código Laboral de la Federación Rusa contiene una lista muy detallada de cuestiones que están sujetas a regulacion legal con control local. Un ejemplo de esto es el art. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa, que determina el contenido y la estructura de las normas laborales internas. En otros casos, el Código del Trabajo sólo contiene instrucciones fundamentales sobre la posibilidad de adoptar un acto reglamentario local. Por ejemplo, de acuerdo con el art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador tiene derecho a establecer varios sistemas remuneración, incluido el tamaño de las tasas arancelarias, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio y los sistemas de bonificación. Tales cuestiones deberán ser resueltas por el empleador mediante la elaboración de una LNA, adoptada teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Las normas locales de la legislación laboral también se aplican cuando ciertos temas están relativamente completamente regulados en el Código Laboral de la Federación Rusa y solo es necesario detallar su aplicación a condiciones específicas organización del trabajo en una determinada producción (gestión, servicios, etc.). Tales normas no contienen nada fundamentalmente nuevo. Sólo aclaran, en relación con esta situación particular, lo que ya está previsto en la ley o en un acto jurídico normativo estatutario de legislación laboral.

Al mismo tiempo, por regla general, solo se concretan aquellas normas generales de la legislación laboral que, en esencia, no han encontrado una expresión completa y no pueden implementarse sin las aclaraciones apropiadas. Un ejemplo típico es el establecimiento en la regulación sobre remuneración del orden del lugar y momento del pago salarios de un empleador específico (artículo 136 del Código Laboral de la Federación Rusa). Asimismo, la LNA precisa lo dispuesto en el art. 147 del Código Laboral de la Federación Rusa, que prevé salarios para trabajo duro, trabajar con nocivos y (o) peligrosos y otros condiciones especiales trabajo, art. 149 del Código Laboral de la Federación de Rusia con respecto a los salarios en otros casos de realización de trabajos en condiciones que se desvían de las normales (al realizar trabajos de diversas calificaciones, al combinar profesiones, trabajar de noche, etc.). En estos casos, el monto del pago adicional no está establecido por ley. De conformidad con el art. 149 del Código Laboral de la Federación Rusa, el monto del recargo está determinado por las leyes locales, pero no puede ser inferior a los establecidos por la legislación laboral y otros reglamentos. actos legales que contienen normas derecho laboral.

Además, es muy importante comprender que las regulaciones locales de un empleador en particular pueden prever regulaciones que aumenten el nivel de garantías de los derechos laborales de los empleados establecidos por el estado. Por ejemplo, el art. 157 del Código Laboral de la Federación Rusa establece una cantidad mínima garantizada de pago por tiempo de inactividad sin culpa del empleado de al menos dos tercios del salario mensual promedio del empleado. En una normativa local (por ejemplo, en la normativa sobre salarios), esta cantidad puede incluso incrementarse hasta el 100% del salario medio de un determinado empleado de una determinada organización.

El procedimiento para adoptar LNA es muy importante. Los actos adoptados en contravención del procedimiento establecido para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores se consideran nulos desde el momento de su adopción y no son susceptibles de aplicación.

Así, es posible formular el concepto de normativa local como aceptado por el empleador v a su debido tiempo las reglas de conducta obligatoria de los empleados y del empleador, que regulan el trabajo y otras relaciones directamente relacionadas con ellos en cuestiones de condiciones de trabajo para los empleados, así como las actividades organizativas y de gestión del empleador.

PRINCIPALES TIPOS DE LNA, SU CONTENIDO

Para una descripción completa de LNA, se pueden dividir en ciertos tipos por los siguientes motivos:

ámbito de acción

el período de validez;

La forma en que son aceptados.

el grado de obligación.

Por alcance Se distinguen LNA de acción general (amplia) y especial (estrecha). LNA de aplicación general (amplia) incluye normas relativas a la regulación varios partidos relación laboral. a tal actos locales debe incluir, por ejemplo, el reglamento interno de trabajo o el reglamento de personal. Las LNA de efecto especial (restringido) o bien regulan ciertos aspectos de la relación laboral, como el régimen de vacaciones o la regulación de los salarios, o su efecto se aplica únicamente a determinadas categorías de trabajadores, por ejemplo, instrucciones para trabajar con clientes, normas sobre constancia de empleados.

Por fecha de caducidad LNA se puede subdividir en actos de duración indefinida (esto es la mayoría de LNA) y un período de validez definido (calendario de vacaciones). El período de vigencia indefinido de la LNA (hasta que sea reemplazada por otras nuevas o hasta que sea cancelada) le permite tener en cuenta rápidamente las condiciones cambiantes de trabajo y al mismo tiempo establecer la regulación regulatoria adecuada en el momento oportuno.

A modo de aceptación La LNA debe dividirse en dos tipos: actos adoptados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores de la organización y actos exclusivos del empleador.

Según el nivel de obligación LNA se puede dividir en obligatorio (prescrito por ley), obligatorio cuando ciertas condiciones(por ejemplo, sujeto a certificación, de acuerdo con la parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es necesario tomar el LNA apropiado) y opcional (opcional, tomado únicamente por decisión del empleador).

Considere las características de compilar LNA individuales de varios tipos.

Reglamento interno de trabajo de la organización (PVTR)

Cualquier trabajo colectivo requiere una acción concertada, lo que requiere una organización adecuada del trabajo y la gestión del proceso laboral, un horario de trabajo claro. Sin la subordinación de todos los participantes en el proceso de trabajo a una cierta rutina, coordinación de actividades y coherencia en el trabajo, es imposible lograr el objetivo para el cual se organiza un proceso de trabajo conjunto.

Reglamento interno de trabajo- este es un acto local que es válido para el empleador (Artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa). El objetivo principal es contribuir al mantenimiento del orden en la organización, el fortalecimiento de la disciplina laboral, la adecuada organización de la gestión, del proceso productivo y del trabajo, la utilización racional del tiempo de trabajo y, en definitiva, el aumento de la eficiencia productiva.

El artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa define la disciplina laboral como la obediencia obligatoria para todos los empleados a las reglas de conducta determinadas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, convenios colectivos, acuerdos, LNA, contrato laboral.

Además, PVTR es uno de los LNA más importantes, que determina el contenido de las actividades de gestión en la organización. De conformidad con el Código del Trabajo y otras leyes federales, el PWTR regula el procedimiento para la contratación y despido de los empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes en un contrato de trabajo, el tiempo de descanso, los incentivos y las sanciones que se aplican a los empleados, así como otros temas de regulación de las relaciones laborales con un empleador determinado ( artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa).

PVTR puede constar de las siguientes secciones:

1. Disposiciones generales.

2. El procedimiento de contratación y despido de los empleados de la organización.

3. Derechos y obligaciones básicos de los empleados de la organización.

4. Derechos y obligaciones fundamentales del empresario.

5. Tiempo de trabajo y su uso.

6. Tiempo de descanso.

7. Incentivos al trabajo.

8. Responsabilidad por violación de la disciplina laboral.

9. Velar por el orden en las divisiones estructurales de la organización.

Las obligaciones laborales de los empleados especificadas en el art. 21 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se puede especificar en el PWTR de este empleador, teniendo en cuenta las características de producción y mano de obra. Responsabilidades individuales de un empleado en particular, como usted sabe, se fijan en el contrato de trabajo y, a menudo, en la descripción del trabajo desarrollada por el empleador.

Las principales obligaciones del empleador están formuladas en el art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa y se especifican en el PVTR de esta organización.

El PVTR debe incluir:

· horas de trabajo trabajando en esta organización, proporcionando de conformidad con el art. 100 del Código Laboral de la Federación Rusa, la duración de la semana laboral (cinco días con dos días libres, seis días con un día libre, semana laboral con días libres en un horario continuo);

hora de inicio y finalización del trabajo;

el tiempo de las pausas en el trabajo;

El número de turnos por día.

alternancia de días laborables y no laborables.

El PWTR debe contener una lista de puestos de empleados con horarios de trabajo irregulares (artículo 101 del Código Laboral de la Federación de Rusia) que indique la duración de la licencia anual adicional pagada (al menos tres días del calendario) proporcionado a los empleados para tal modo de trabajo.

Es necesario incluir disposiciones en el PWTR que especifiquen el procedimiento para aplicar medidas disciplinarias. Pueden incluir las siguientes etapas: iniciación e investigación por parte del empleador (su representante) del caso; adopción por el empleador (su representante) de una decisión sobre la necesidad de llevar al empleado a responsabilidad disciplinaria y la elección de la medida de responsabilidad aplicable; obtener explicaciones del empleado; emisión de una orden (instrucción) para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

Se recomienda incluir la obligación del empleador (su representante) de identificar no sólo los motivos y razones de la comisión ofensa disciplinaria, sino también todas las circunstancias que son importantes para plantear la cuestión de llevar a la responsabilidad disciplinaria y elegir la medida de responsabilidad aplicable. En la lista de tales circunstancias, sería conveniente indicar directamente que el empleador (su representante), además del trabajo anterior, también debe averiguar las circunstancias que caracterizan la personalidad del trabajador.

Reglamento de salarios

Mercado relaciones economicas, que emergen hoy en las condiciones de la realidad rusa, brindan a los sujetos de una relación laboral total libertad para establecer de forma independiente la cantidad de salarios sin limitar su tamaño máximo.

El estado establece los parámetros iniciales para determinar el monto de los salarios para los empleados de las organizaciones. sector público financiación, tiene principalmente sólo un impacto indirecto en el tamaño de los salarios de un empleado individual, así como en el tamaño de la nómina de la organización (a través de ley de Impuesto). Esto es muy importante para el desarrollo y adopción de acuerdo con el procedimiento establecido en las organizaciones de la LNA correspondiente con respecto a la remuneración de los trabajadores de diversas categorías (trabajadores, empleados, gerentes).

La solución al problema de la regulación local de salarios mediante el desarrollo y adopción de una regulación especial sobre salarios en la organización parece ser la más democrática y conveniente de aplicar: todas las disposiciones relativas a los salarios se acuerdan y recogen en un solo acto.

De conformidad con el art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración vigentes para este empleador.

Teniendo en cuenta el desempeño de varios tipos de trabajo por parte de varios empleados, el reglamento sobre remuneración como acto normativo local debe establecer claramente el procedimiento para la remuneración de todos los empleados de esta organización.

En la regulación sobre remuneración, es necesario en primer lugar determinar los principales indicadores del sistema de remuneración especificados en el art. 143 del Código Laboral de la Federación Rusa: tasas arancelarias, salarios (salarios oficiales), escala arancelaria y coeficientes arancelarios. La complejidad del trabajo realizado por los empleados se determina en función de su facturación. La tarificación del trabajo y la asignación de categorías tarifarias a los empleados hoy en día se realizan teniendo en cuenta el Libro de Referencia Unificado de Tarifas y Cualificaciones de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores (ETKS), cuyas primeras ediciones fueron aprobadas allá por los años 80.), Manual de calificación puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (CS), aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 21 de agosto de 1998, que se aplica con cambios y adiciones posteriores.

Al desarrollar una escala de tarifas (artículo 143 del Código Laboral de la Federación Rusa), en la regulación de salarios, uno debe decidir sobre sus elementos principales, que incluyen: el número de categorías, el rango de la red (la proporción de tarifa coeficientes de sus categorías extremas); relaciones entre dígitos (crecimiento absoluto y relativo de los coeficientes arancelarios de categoría a categoría). Actualmente, la mayoría de las organizaciones tienen una escala de tarifas de 5 o 6 dígitos, aunque también hay escalas de tarifas de 8 y 10 dígitos.

El sistema tarifario previsto en el reglamento sobre salarios adquiere forma completa, siendo complementado con pagos adicionales y asignaciones que pueden establecerse para ciertas categorías de empleados de esta organización. El objetivo de los bonos es estimular el trabajo en determinadas profesiones, la habilidad del empleado, etc. El objetivo de los bonos es compensar la mayor intensidad de trabajo (por compaginar profesiones, liderar un equipo, etc.). El Código Laboral de la Federación de Rusia permite resolver estos y otros problemas de remuneración de forma independiente a nivel local de una organización en particular, teniendo en cuenta las características de la producción y la organización laboral, así como sus capacidades financieras.

Reglamento sobre la remuneración de los empleados de esta organización en casos necesarios también debe contener un esquema de salarios oficiales de los empleados (gerentes, especialistas, artistas técnicos). Si bien cabe señalar que con la difusión en las organizaciones del sector productivo de baremos arancelarios uniformes, que abarcan tanto a trabajadores como a empleados, los esquemas salariales pierden significado. Su uso está cada vez más limitado a organizaciones basadas en el conocimiento y agencias gubernamentales. Para Instituciones públicas los planes salariales se introducen mediante los correspondientes actos jurídicos reglamentarios.

La regulación sobre remuneración debe incluir necesariamente sistemas de salarios para determinadas categorías de trabajadores (grupos de trabajadores). La elección de uno u otro sistema salarial depende de una serie de factores: el interés por estimular la liberación del mayor número posible de determinados productos y la realidad de lograr este objetivo, teniendo en cuenta las especificidades proceso tecnológico; formas de organización del trabajo; estados de normalización, etc.

El empleador, de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley (teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores), tiene derecho a establecer diversos pagos de incentivos (primas, remuneración en función de los resultados del trabajo de la organización durante el año, etc. .). Por lo tanto, la regulación sobre la remuneración de los empleados de esta organización puede prever bonos para los empleados por la calidad y eficacia del trabajo , larga experiencia laboral en esta organización, etc.

Al desarrollar un sistema de bonificación en una organización, es necesario prever que este sistema incluya:

indicadores (por los que se paga la prima);

condiciones de las bonificaciones (bajo qué condiciones y para qué indicadores se paga la bonificación);

el tamaño de los premios;

La frecuencia del premio.

· los motivos y condiciones para la no provisión de bonos (por ejemplo, por matrimonio en el trabajo, violación de tecnología, etc.).

Las bonificaciones se pueden realizar para uno o para un grupo de indicadores. Las bonificaciones regulares pagadas sobre la base de las normas salariales adoptadas por la organización (o normas de bonificación independientes) de acuerdo con indicadores preaprobados (de acuerdo con la regulación de bonificación) constituyen la parte sobretarifada (variable) de los salarios de los empleados de esta organización.

En el reglamento sobre remuneración, es necesario prever el procedimiento y los términos de la remuneración en especie, para determinar, teniendo en cuenta las actividades de la organización, tipos específicos de productos (productos, bienes) que pueden compensar la forma monetaria de remuneración, teniendo en cuenta que, conforme a la ley, el pago de salarios en bonos, cupones, en forma de obligaciones de deuda, recibos, así como en forma de bebidas alcohólicas, estupefacientes, tóxicas, venenosas, nocivas y otras tóxicas sustancias, armas, municiones y otros artículos respecto de los cuales se establecen prohibiciones o restricciones a su libre circulación, no está permitido (artículo 131 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Reglamento sobre certificación de empleados

La política de personal moderna impone serios requisitos no solo sobre la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada, sino también sobre la evaluación del desempeño del personal. En este sentido, la importancia de la certificación de los empleados aumenta constantemente como una de las formas organizativas y legales más importantes de verificación (control) y evaluación de las cualidades profesionales y de otro tipo de los empleados, incluidos los gerentes en todos los niveles.

La cuestión de la regulación jurídica de la atestación tiene una gran importancia práctica en la regulación de las relaciones en el ámbito del trabajo. Mientras tanto, hasta ahora, derecho laboral no existe una definición del concepto de atestación de empleados.

Un análisis de científicos y profesionales en el campo del derecho laboral lleva a la conclusión de que la certificación no es más que una prueba de las calificaciones de un empleado mediante la evaluación periódica de sus conocimientos, experiencia, habilidades, capacidades, es decir. idoneidad para el puesto. Al mismo tiempo, es importante destacar que el trabajador está obligado, de acuerdo con las normas establecidas por el empleador, a someterse a una certificación (prueba de conocimientos profesionales para el puesto que ocupa). En otras palabras, debe hacer establecido por reglamento al realizar una certificación de una acción para demostrar el nivel de las calificaciones profesionales de uno y, sobre esta base, para confirmar el derecho de uno a desempeñar funciones laborales en el puesto ocupado (trabajo realizado) de acuerdo con el concluido contrato de empleo.

Hablando de esencia regulacion legal certificación de empleados, cabe decir que uno de sus principales propósitos es crear condiciones favorables para la correcta solución de las siguientes asuntos legales:

mantener el contenido del contrato de trabajo;

cambios en el contenido del contrato de trabajo debido al próximo ajuste de las funciones laborales del empleado;

rescisión del contrato de trabajo.

Con base en lo anterior, la certificación de empleados se puede definir como obligación legal someterse a un control periódico del nivel de su preparación profesional (cualificación) y conformidad con el puesto ocupado, organizado por el empleador de acuerdo con reglas establecidas con el fin de optimizar la utilización del personal, estimular el crecimiento de su cualificación, aumentar la responsabilidad y establecer la posibilidad de mantener, modificar o extinguir los contratos de trabajo. Es aconsejable incluir tal definición de atestación en parte general(sección) Reglamento sobre la certificación de los empleados de esta organización.

El reglamento sobre la certificación de empleados de un empleador en particular debe regular claramente el procedimiento de certificación (su frecuencia, la creación de comisiones de certificación, la preparación y presentación documentos requeridos para trabajadores certificados, etc.).

El período preparatorio es la etapa más importante en la organización de la certificación. De cuán oportuno y de acuerdo con regulación actual sobre el procedimiento para llevar a cabo la certificación, el trabajo preparatorio relevante previsto en esta etapa se ha completado, los resultados finales de la certificación dependen en gran medida.

Al momento de determinar el procedimiento de preparación para la certificación, es recomendable que en el reglamento se refleje la regulación de los siguientes temas: metas, objetivos y procedimientos para realizar la certificación; aclaración del círculo de empleados sujetos a certificación; el procedimiento para la aprobación de cronogramas y plazos para la certificación; el procedimiento para la creación de comisiones de atestación; el procedimiento para preparar documentos para los que están siendo certificados y enviar estos documentos a la comisión de certificación.

Debe tenerse en cuenta que al aclarar el círculo de trabajadores certificados, la próxima certificación no debe incluir mujeres embarazadas, mujeres con niños menores de tres años, madres solteras que crían un niño menor de catorce años (un niño discapacitado menor de dieciocho) , otras personas que crían a estos niños sin una madre. El hecho es que incluso con resultados de certificación negativos, no se permite la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador con los empleados especificados (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Las reglamentaciones locales sobre certificación deben incluir normas que contengan indicaciones sobre la frecuencia específica (plazos) para la certificación de los empleados, teniendo en cuenta el cargo ocupado, el contenido de la función laboral, la responsabilidad y otros factores.

El cronograma de certificación aprobado por el jefe de la organización deberá indicar: la fecha y hora de la certificación; la fecha de presentación a la comisión de certificación de los documentos necesarios para cada persona certificada. Aquí es recomendable prever un tiempo de reserva para la certificación de aquellos empleados que no fueron certificados de acuerdo al tiempo establecido. buenas razones(enfermedad, viajes de negocios, desempeño de funciones estatales o públicas, etc.). Sin embargo, dichas modificaciones del calendario no deben dar lugar a una infracción términos generales certificaciones establecidas por orden del jefe de la organización.

En las condiciones actuales, los problemas de optimización de las actividades de las comisiones de certificación creadas en las organizaciones siguen siendo muy relevantes. Las disposiciones generales sobre el procedimiento para la formación y las actividades de tales comisiones deben aclararse en las normas locales sobre atestación, teniendo en cuenta las características específicas de las actividades de esta organización, la composición de los empleados y otros factores. Esto debe hacerse principalmente porque las actividades de las comisiones de certificación no se limitan a familiarizarse con los documentos presentados por los trabajadores certificados y tomar una decisión adecuada sobre esta base. El trabajo de las comisiones es mucho más amplio y también incluye la preparación de estos documentos, la realización de entrevistas con los que están siendo certificados, si es necesario, llevándoles la decisión tomada por la comisión, poniendo en conocimiento del jefe de la organización los resultados de certificación periódica, asegurando la necesaria publicidad sobre los resultados de la certificación, etc. Todo ello requiere de una adecuada regulación legal en el reglamento sobre la certificación de empleados, adoptado en la forma prescrita en esta organización.

El reglamento sobre la certificación de empleados debe contener no solo la regulación del trabajo preparatorio para su implementación, sino también el procedimiento mismo para realizar la certificación y tomar las decisiones apropiadas en función de sus resultados (el procedimiento para celebrar una reunión de la comisión de certificación, el contenido del acta de la reunión de la comisión, el procedimiento para preparar una decisión sobre la evaluación del trabajo de los empleados certificados, el procedimiento para tomar decisiones con base en los resultados de la certificación, etc.).

Calificación actividad profesional empleado evaluado debe basarse principalmente en su cumplimiento requisitos de calificación según el puesto ocupado (trabajo realizado), determinando su papel y grado de participación en la resolución de las tareas asignadas a la unidad estructural correspondiente de la organización, la complejidad del trabajo realizado por él y su eficacia específica. Al mismo tiempo, no solo se debe tener en cuenta el conocimiento profesional de este empleado, sino también su experiencia laboral, capacitación avanzada, estudio en las áreas relevantes Instituciones educacionales sin interrupción del trabajo.

Con respecto a los empleados certificados del nivel gerencial (líder), es aconsejable tener en cuenta también las habilidades organizativas, es decir, la capacidad de asegurar la cohesión de este equipo de trabajadores, la disciplina laboral adecuada en una unidad estructural subordinada o en el área de trabajo.

Debe tenerse en cuenta que la decisión de la comisión de atestación debe estar fundamentada de hecho y de derecho, de lo contrario la atestación no dará los resultados deseados. Por lo tanto, es importante corregir posición local en atestación, aquellas evaluaciones del empleado que se atestan que la comisión de atestación puede hacer (por ejemplo, sobre el cumplimiento del empleado con el puesto ocupado; cumplimiento del puesto ocupado, sujeto a las recomendaciones de la comisión de atestación sobre su desempeño; incumplimiento con el cargo ocupado; promoción; inclusión en la reserva de ascenso a un puesto superior, etc.).

La etapa final de la certificación, como saben, es la implementación de las decisiones tomadas por las comisiones de certificación. En este sentido, en el acto regulador local sobre la certificación de empleados, es recomendable especificar las responsabilidades de las comisiones de certificación para resumir los resultados de la empresa de certificación y presentar los resultados y resultados de la certificación al jefe de la organización. para la toma de decisiones adecuadas.

En la regulación sobre la certificación de empleados, también es necesario indicar que los conflictos laborales relacionados con el traslado a otro puesto de trabajo, el despido de empleados reconocidos por los resultados de la certificación como no correspondientes a su puesto, se consideran de conformidad con legislación actual sobre el procedimiento para considerar conflictos laborales.

La jornada irregular es una modalidad especial de trabajo, según la cual trabajadores individuales podrán, por orden del empleador, en caso necesario, intervenir ocasionalmente en el desempeño de sus funciones laborales fuera del horario normal de trabajo.

Natalia Plastinina, Jefa del Sector de Apoyo Jurídico

Empleadores que no sean empleadores individuos que no son empresarios individuales, adoptar reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral (en adelante, reglamentos locales), dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos (Art. 8 de la Código Laboral de la Federación Rusa).

Especificado en el art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento para adoptar leyes locales implica cuatro opciones para su adopción:

1) con la aprobación obligatoria de la ley local con cuerpo representativo trabajadores (por lo general, pero no siempre, esta es la principal organización sindical). Nota. autor; en lo sucesivo en el texto se puede utilizar en el sentido de "sindicato") debido a los requisitos de la ley;
2) con la aprobación obligatoria del acto local con el órgano de representación de los trabajadores en virtud de los requisitos del convenio colectivo, convenio;
3) sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación, con el obligado acuerdo con éste;
4) sin tener en cuenta la opinión si el acuerdo no es obligatorio o si no hay órgano de representación.

1. Adopción de un acto local, teniendo en cuenta la opinión del sindicato debido a los requisitos de la ley.

En los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, un convenio colectivo, acuerdos, el empleador, al adoptar regulaciones locales, tiene en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados (si existe tal órgano representativo) (parte 2 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación de Rusia) .

¿Cuándo se tiene en cuenta la opinión del sindicato?

El Código Laboral de la Federación de Rusia menciona varios de estos casos cuando, para tomar una decisión particular, así como los actos locales, el empleador tiene en cuenta la opinión del organismo sindical pertinente:

la introducción, así como la abolición del régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana de trabajo a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidos (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);

tomar una decisión sobre la posible terminación del contrato de trabajo de conformidad con los párrafos. 2, 3 o 5 Parte 1 Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa con un empleado que es miembro de un sindicato (Artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa);

al definir formas Entrenamiento vocacional, reciclaje y formación avanzada de empleados (artículo 196 del Código Laboral de la Federación de Rusia);

en algunos casos, participación en horas extraordinarias (artículo 99 del Código Laboral de la Federación Rusa);

en algunos casos, trabajar los fines de semana y no trabajar Días festivos trabajadores de medios creativos (artículo 113 del Código Laboral de la Federación Rusa);

aprobación del horario de vacaciones (artículo 123 del Código Laboral de la Federación Rusa);

aprobación del horario de trabajo por turnos (artículo 301 del Código Laboral de la Federación Rusa);

aprobación de horarios de turnos (artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa);

adopción de leyes que regulen el sistema de remuneración de los empleados del Estado y instituciones municipales(Artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa);

adopción de una ley local en el campo del aumento de la remuneración de los trabajadores que realizan trabajos pesados, trabajos con condiciones laborales nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones laborales especiales (artículo 147 del Código Laboral de la Federación Rusa), para el trabajo nocturno ( Artículo 154 del Código Laboral de la Federación Rusa);

adopción de reglamentos locales que prevean la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales (artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa);

adopción de reglamentos laborales internos (artículo 190 del Código Laboral de la Federación Rusa).

2. Adopción de un acto local, teniendo en cuenta la opinión del sindicato debido a los requisitos del convenio colectivo, acuerdo.

El convenio colectivo, los acuerdos pueden prever la adopción de regulaciones locales de acuerdo con el órgano representativo de los empleados (parte 3 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa). Estos son casos en los que la ley no establece el requisito de tener en cuenta la opinión del sindicato, y las partes en las relaciones laborales determinaron independientemente la lista de tales casos y voluntariamente asumieron obligaciones precisamente en este orden de adopción de actos locales.

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base (sindicato) al adoptar los reglamentos locales está establecido por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Esquemáticamente, el orden es el siguiente (ver Diagrama No. 1):

Esquema No. 1

El empresario está elaborando un proyecto de ley local

3. Adopción de un acto local sin tener en cuenta la opinión del sindicato, con la obligación de tenerla en cuenta.
V este caso acto normativo local adoptado sin cumplir con lo establecido en el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se aplica el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.

4. Adopción de una ley local en ausencia de un sindicato
¿Y si no hay sindicato?
En este caso, el acto local se somete a la debida coordinación con servicios internos empleador y aprobado organismo autorizado empresas (director general, presidente del directorio, presidente, etc.) sin observar el procedimiento anterior para acordar con el sindicato.

RECORDAR: normas de la normativa local que agraven la situación de los trabajadores en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, así como la normativa local adoptada sin cumplir con lo establecido en el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa del procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados no están sujetos a aplicación. En tales casos, se aplica la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. acuerdo colectivo, acuerdos.

I. Tipos de leyes locales y su contenido

Sorprendentemente, el Código Laboral de la Federación Rusa, a excepción de las "Reglas de los reglamentos laborales internos", no menciona ninguno de los tipos de leyes locales. Se supone que el empleador tiene derecho a adoptar cualquier número de leyes locales para regular cualquier proceso en su empresa. Considere qué y en qué áreas, con la ayuda de qué leyes locales, los empleadores en su mayoría están tratando de regular.

1.1. Actos locales en materia de modo de funcionamiento

1.1.1. "Reglamento interno de trabajo"

Según el art. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa, el horario laboral está determinado por las reglas del horario laboral interno.
"Reglamento interno de trabajo" - un acto normativo local que regula, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos básicos, deberes y responsabilidades de las partes en un contrato de trabajo, horas de trabajo, períodos de descanso , incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otras cuestiones reglamentarias de la relación laboral con dicho empleador.
El procedimiento para la aprobación del reglamento interno de trabajo está previsto en el art. 190 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al adoptar esta ley local, es obligatorio tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores en la forma prescrita por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa (ver Esquema No. 1). Los reglamentos laborales internos suelen ser (pero no necesariamente) un anexo del convenio colectivo.
Las "Reglas de reglamento interno de trabajo" (en adelante, las Reglas) indican:
1) provisiones generales(las reglas de derecho sobre la base de las cuales se desarrollan las Reglas, qué rigen las Reglas, cómo se aprueban y modifican, si las Reglas son un anexo del convenio colectivo);
2) el procedimiento de contratación, despido y reubicación de empleados, registro de relaciones laborales;
3) los derechos y obligaciones de las partes en las relaciones laborales: el empleado y el empleador;
5) el modo de trabajo y el tiempo de descanso generalmente establecidos;
6) una lista de puestos para los que se puede establecer una jornada laboral irregular, indicando la duración de las vacaciones pagadas anuales adicionales por una jornada laboral irregular, el procedimiento para su provisión (puede redactarse como un anexo separado de las Reglas);
7) los términos, el lugar y el procedimiento para el pago de salarios (brevemente, si la organización tiene un "Reglamento sobre remuneración" por separado, o completo, si no existe tal ley local);
6) el sistema de incentivos para el trabajo previsto en la organización (es posible establecer solo disposiciones breves y referirse al "Reglamento sobre bonificaciones" por separado existente en la organización);
7) disposiciones generales sobre la responsabilidad disciplinaria de los empleados por violación de la disciplina laboral (posiblemente en forma de disposiciones generales del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa y una referencia a la presencia en la organización del "Reglamento para la aplicación de sanciones disciplinarias");
8) disposiciones sobre responsabilidad partes del contrato de trabajo;
9) disposiciones finales, incluyendo la pérdida de vigencia de las Reglas anteriores desde el momento en que se aprueben las nuevas; procedimientos de resolución de disputas, etc.

RECUERDE: cada empleado debe estar familiarizado con las Reglas contra la firma.

2. Actos locales en materia de salarios

2.1. Reglamento de salarios

Reglamento sobre salarios en la forma documento separado adoptado con mayor frecuencia debido a la posibilidad de su aceptación, así como cambios sin tener en cuenta la opinión del sindicato (con la excepción de las instituciones estatales y municipales; consulte el artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa). Después de todo, el procedimiento para pagar salarios en una organización puede cambiar.
El reglamento sobre remuneraciones puede adoptarse como anexo al "Reglamento Interno del Trabajo". En este caso, la opinión del sindicato, cuando sea adoptada, se tendrá automáticamente en cuenta en relación con orden especial aprobación del "Reglamento de reglamento interno de trabajo".
El recibo de sueldo contiene la siguiente información:
- fechas de pago de anticipos y salarios;
- el procedimiento para el pago de vacaciones;
- el procedimiento para el pago de la indemnización por despido;
- el procedimiento de pago de la prima devengada;
- orden de otros pagos ( asistencia financiera, beneficios de Seguro Social);
- el procedimiento para realizar pagos en caso de vencimiento en un día inhábil;
- el procedimiento y las condiciones para el aplazamiento de pagos.

2.2. Reglamento sobre bonificaciones

La regulación sobre bonificaciones es una ley local de enfoque limitado que establece un sistema de bonificación en una organización. Como regla general, el Reglamento sobre bonificaciones contiene las siguientes disposiciones:
1) Normativa y actos locales el empleador, en base y en virtud del cual se elaboró ​​el Reglamento de Primas;
2) La lista de divisiones estructurales (sucursales, direcciones, departamentos o una categoría separada de empleados en general) a las que se aplica este Reglamento sobre bonificaciones;
3) Tipos de bonificaciones (únicas, mensuales, trimestrales, al final del año);
4) Condiciones y procedimiento para el cálculo de un determinado bono;
5) El procedimiento para el pago del bono;
6) Excepciones a las reglas (por ejemplo, en términos de lo dispuesto al director general el derecho de dar instrucciones sobre el pago de un bono no previsto por este Reglamento sobre bonos a cualquier empleado, incluidos aquellos a quienes no se aplica este Reglamento, o en montos no previstos por este Reglamento sobre bonos;
7) Provisiones finales sobre el procedimiento para modificar esta ley local.

El empleador puede adoptar una ley local sobre incentivos con disposiciones más amplias, que contemplaría no solo una bonificación en efectivo, sino también otros tipos de incentivos:

Colocación en el tablero de honor,
- reconocimiento como el mejor en la profesión,
- recompensar con un regalo valioso, etc.
En este caso, ya estará previsto el procedimiento para la implantación de este tipo de incentivos.

2.3. Reglamento sobre el pago de las ayudas materiales

Este acto local no es necesariamente un homenaje al prestigio de la organización. Tales actos existen no solo en empresas gigantes, sino también en industrias con pocos equipos. El objeto de esta ley local es regular los casos y el procedimiento para el sustento material por parte del empleador de sus trabajadores.

La provisión para el pago de asistencia material puede incluir las siguientes disposiciones:
- casos de asistencia financiera (muerte de parientes cercanos, incendio, accidente, inundación, etc.);
- el monto de la asistencia financiera;
- el procedimiento para determinar el monto de la ayuda financiera;
- documentos necesarios para resolver la cuestión del pago de la asistencia material;
- términos para resolver el problema y realizar los pagos después de que el empleado proporcione el paquete completo de documentos.

2.4. Reglamento sobre viajes de negocios

Esta ley local se puede atribuir más bien a las leyes en el campo de la regulación del proceso de producción, ya que su objetivo principal no es tanto determinar el monto de los gastos de viaje, sino más bien el procedimiento para coordinar un viaje de negocios y reportar los montos gastados. por el empleado Esta disposición de publicación incluye:
- el procedimiento para iniciar, justificar y tomar una decisión sobre la comisión de servicios
- procedimiento para acordar cantidades los gastos de viaje
- límites aprobados para gastos de viaje (desglosados ​​por artículo)
- documentos que confirman los gastos
- los gastos que se reembolsan en una cantidad fija si no se proporcionan los documentos justificativos y los importes máximos de estos gastos
- el procedimiento de reembolso de los gastos de viaje, los límites de estos gastos
- límites de todos los gastos según la posición del viajero, otros indicadores
- regulación de otras cuestiones relacionadas con los viajes de negocios.

3. Actos locales en materia de regulación del proceso productivo

Este es el grupo más amplio de actos locales. La ley no prevé que en la adopción de estos actos se tenga en cuenta la opinión del sindicato. Además, tanto los convenios colectivos como los convenios en la mayoría de los casos no requieren la aprobación de estas leyes locales, ya que no se relacionan directamente con ningún derecho y garantía de los empleados, sino que solo regulan el proceso de producción. Dichos actos locales pueden, por ejemplo (pero no exclusivamente), incluir:
- El procedimiento para la elaboración, aprobación y almacenamiento de las descripciones de puestos;
- Reglas para celebrar contratos con terceros;
- Instrucciones para el trabajo de oficina en la empresa;
- Instrucciones para el seguimiento telefónico del mercado;
- Instrucciones para el flujo de documentos entre departamentos de la empresa;
- Reglamento para el desarrollo de la red de distribución en la región;
- etc
Estos actos no afectan directamente los derechos de los empleados, no describen el procedimiento para el cálculo de bonos y bonificaciones. Su único objetivo es regular este o aquel proceso de producción de "A" a "Z", de modo que con la instrucción especificada (regulación) nuevo empleado podría determinar independientemente por sí mismo el algoritmo de sus acciones en una situación dada sin comprometerse errores comunes antecesores admitidos por ellos durante la ausencia de un marco regulatorio adecuado.

Estos actos locales, por regla general, se adoptan sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación, salvo disposición en contrario del convenio colectivo.
Un procedimiento “simplificado” (sin acuerdo con el sindicato) no significa que no sea necesario familiarizar a todos los empleados involucrados en el proceso de producción regulado con esta ley local.

4. Actos locales en materia de disciplina y ética laboral

Un acto local muy interesante en cuanto a contenido. Puede ser breve y contener solo Requerimientos generales, y amplia con restricciones y prohibiciones específicas. Regula las normas de conducta de los empleados en la empresa y fuera de ella cuando representen los intereses de la empresa. Contiene las siguientes disposiciones:
- requisitos de cortesía;
- requisitos para el vocabulario normativo;
- requisitos para el estilo de ropa, zapatos, peinado (incluso según la temporada u ocasión);
- requisitos de precisión general.

4.2. Reglamento sobre sanciones disciplinarias

Esta ley local contiene un marco regulatorio detallado para el castigo (legal) correcto de un empleado. Como regla, existe en grandes organizaciones ramificadas con sucursales, departamentos. Se crea como una guía práctica para gerentes, oficiales de personal de divisiones estructurales de diferentes regiones de una misma organización. El reglamento sobre sanciones disciplinarias contiene:
- tipos de castigos por violación de la disciplina laboral (de acuerdo con el artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, a veces, y la Carta disciplinaria, si corresponde);
- el procedimiento para corregir la infracción;
- el procedimiento y los términos para investigar las violaciones;
- una lista de documentos que eventualmente deben formarse cuando varias violaciones disciplinas;
- una condición para tomar una decisión sobre el castigo por parte del jefe en la presentación funcionarios cierto rango;
- excepciones a las reglas;
- la orden de despido por violación de la disciplina.

II. controversia

Las disputas relacionadas con las normas de los actos locales se pueden dividir condicionalmente en:

desafiando las normas mismas de los actos locales

impugnar las acciones del empleador con base en las normas ilegales de la ley local.

En el primer caso, estamos hablando de impugnar todo o parte de un acto local en relación con algo que no sea una clara violación del procedimiento para adoptar un acto local, y para posible violación derechos del trabajador por esta ley.

En el segundo caso, las disputas no se basan en el acto local en sí, sino que están conectadas con él. Estas son disputas sobre la impugnación de sanciones disciplinarias por incumplimiento de aquellas instrucciones y reglamentos con los que el empleado, lamentablemente, inoportunamente, no estaba familiarizado a tiempo ...

Considere subespecies de estos dos diferentes tipos disputas

2.1. Impugnación de las normas y procedimiento para la adopción de leyes locales

Muchos empresarios, a pesar de la transparencia del art. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el procedimiento para acordar actos locales, no comprende completamente el alcance de sus derechos y obligaciones. Esto puede conducir al inicio de una disputa ilegal. Sin embargo, el tribunal puede determinar quién tiene derecho a qué y si esta o aquella acción de las partes que coordinan el acto local está sujeta a impugnación.

Práctica: la empresa interpuso una demanda contra la organización sindical de base para declarar ilegal la decisión de la organización sindical de base de negarse a acordar el horario de trabajo de los trabajadores del taller de reparación para el año 2012. El tribunal determinó que, debido a la ineficiencia de los horarios de trabajo actuales del taller de reparaciones, la gerencia de la empresa desarrolló un nuevo horario de trabajo para 2012, que prevé el trabajo con una jornada laboral de 8 horas en un turno con días alternos de descanso y días hábiles de acuerdo a un horario rotativo. Según los horarios existentes, el trabajo se realizaba en dos, tres, cuatro turnos. El cronograma elaborado fue enviado a la organización sindical de base para su aprobación de conformidad con el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, sin embargo, se recibió una negativa para su aprobación. El tribunal, analizando la norma del art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, indicó que esta regla define el procedimiento para resolver una disputa entre la administración de una empresa y organización sindical sobre la adopción de un acto reglamentario local que no prevea la impugnación de la opinión de una organización sindical en orden judicial. Además, la opinión de la organización sindical de base sobre la disconformidad con el proyecto de acto normativo local no impide que el empleador lo adopte. El tribunal concluyó que no había motivos para que el empleador recurriera a los tribunales para impugnar la decisión de la organización sindical de base de negarse a acordar un nuevo horario de trabajo para los trabajadores del taller de reparación. Por lo tanto, la declaración del empleador sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del art. 134 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa no está sujeto a consideración en la forma juicio civil. En relación con las conclusiones anteriores, el tribunal superior anuló la decisión errónea del tribunal de primera instancia (sobre el cumplimiento de los requisitos del empleador) y desestimó el caso (decisión del Tribunal Municipal de Dimitrovgrad de la región de Ulyanovsk de fecha 06/07/2012; sentencia de apelación Tribunal Regional de Ulyanovsk de fecha 07/08/2012 en el caso 33-2380/2012) .

Conclusión: la ley no permite que el empleador impugne la negativa del sindicato a acordar un acto local.

Los empleados también tienen poca comprensión de sus derechos en el ámbito de la impugnación de los actos del empleador. Por lo tanto, muy a menudo práctica judicial se puede encontrar una situación en la que un simple empleado por sí solo intente impugnar cualquier acto local del empleador. Mientras tanto, los derechos de un empleado que no tiene la debida autoridad para representar los intereses del colectivo laboral (que pertenecen, por ejemplo, al presidente de un sindicato) están severamente limitados por las normas del Código Laboral de la Federación Rusa. Federación. Y no tiene derecho a apelar el acto local.

Práctica: un empleado de una institución presupuestaria solicitó a la corte que reconociera el acto regulatorio local como ilegal y lo cancelara. En apoyo de los requisitos señalados, indicó que se encontraba en una relación laboral con el patrón, quien dictó la orden “Sobre aprobación de la tasa estimada de servicio…”. De acuerdo con la ley local especificada, su intensidad de trabajo se duplica en comparación con las normas recomendadas. Según lo dispuesto en el art. 162 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador adopta las normas locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. Los empleados deben ser notificados de la introducción de nuevas normas laborales a más tardar con dos meses de anticipación. El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base al adoptar los reglamentos locales está determinado por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, este acto local fue adoptado por el demandado en violación de lo dispuesto en el art. Arte. 160, 162, 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. El tribunal determinó que el demandante tenía la autoridad para representar los intereses de los empleados para presentar requisitos para que el empleador impugne la ley reguladora local en la forma determinada por el cap. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa, no está disponible, y tampoco hay autoridad para apelar contra el acto normativo local adoptado por el demandado en la forma especificada en el par. 4 cucharadas 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. En tales circunstancias, dado que el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una regla que permita a un empleado impugnar ante los tribunales un acto regulatorio local en la forma establecida para resolver disputas laborales individuales, los reclamos hechos por el demandante para reconocer el reglamento local actuar como ilegal y cancelarlo, en el marco del método elegido por el actor para proteger el derecho violado no son objeto de satisfacción. Con base en lo anterior, el tribunal afirmar dejó al empleado al empleador sin satisfacción (decisión del tribunal de la ciudad de Koryazhma de la región de Arkhangelsk del 20/06/2012 en el caso No. 2-459) .

Conclusión: la ley no otorga al trabajador el derecho de impugnar un acto local en un litigio individual.

Entre los litigios también hay disputas basadas en una interpretación incorrecta de la norma del art. 372 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, lectura desatendida de esta norma, así como una mala interpretación del concepto de un cuerpo representativo de trabajadores. Sin embargo, en este caso, el tribunal, estando atento a los puntos de vista de las partes contendientes, analiza cuidadosamente las reglas de derecho y la práctica de aplicación de la ley, sacando las conclusiones correctas, que a menudo no coinciden con el punto de vista de uno o ambas partes en la disputa.

Práctica: la disputa estalló por el "Reglamento sobre salarios", una ley local que introduce un nuevo sistema para distribuir bonos entre equipos de trabajadores. La impugnación se hizo por incumplimiento de los requisitos del art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, el tribunal estableció que había dos órganos en la empresa: - la organización sindical de base de la OJSC, que agrupa a menos de la mitad de los empleados de la OJSC, y otra entidad representativa elegida por los empleados de la OJSC - el Consejo del Colectivo del Trabajo. Fue con este último órgano, representante de los intereses de más de la mitad de los trabajadores, que se acordó de conformidad con el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa es un acto local controvertido. El tribunal, al decidir negar el reconocimiento de un acto local como ilegal por mala coordinación, indicó que el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere la aprobación del proyecto de ley reguladora local con el órgano electo de la organización sindical principal, que representa los intereses de todos o la mayoría de los empleados, que fue hecho por el empleador. Teniendo en cuenta la observancia del procedimiento para la adopción de una ley local y la falta de detección de violaciones de los derechos de los trabajadores por parte del nuevo “Reglamento sobre salarios”, el tribunal no encontró motivos para declararlo ilegal (resolución de la Ust- Tribunal de la ciudad de Ilimsk de la región de Irkutsk de fecha 20 de diciembre de 2011 en el caso No. 2-3609 / 2011) .

Conclusión: el proyecto de ley local está sujeto a acuerdo con el órgano de representación elegido de los trabajadores que represente los intereses de la totalidad o la mayoría de los trabajadores, y no menos de la mitad.

Corte por corte... Pero no tan raro en práctica de aplicación de la ley y casos de resolución pacífica cuestiones contenciosas, cuyo resultado es tanto la legalidad del acto local como la satisfacción de los requisitos del iniciador de la disputa. Por ejemplo, una autoridad reguladora.

Práctica: La fiscalía realizó una auditoría entre las instituciones educativas municipales del distrito y reveló violaciones en una de las escuelas, que se manifestaron en forma de discrepancia entre las normas de dos leyes locales y las normas de la ley. En este sentido, el fiscal presentó una protesta al director de la escuela, y también ordenó adecuar ambas normas locales a la legislación vigente. Debido a la lentitud de la dirección de la escuela para responder a la protesta, el fiscal tuvo que presentar ante el tribunal los requisitos pertinentes, los cuales rechazó durante la consideración del caso en relación con el cumplimiento voluntario de los requisitos del fiscal. La dirección de la escuela hizo los cambios apropiados en las leyes locales, lo que se informó oficialmente tanto al fiscal como al tribunal (la decisión de Dolzhansky Tribunal de Distrito Región de Oriol de 18 de abril de 2012) .

Conclusión: una disputa iniciada en la corte puede ser resuelta por una corrección voluntaria del contenido de los actos locales.

2.2. Impugnación de las acciones del empleador basadas en leyes locales

Los empleados, si no “desean” impugnar la legalidad del acto local en sí o parte de él, en la mayoría de los casos impugnan las órdenes de sanciones disciplinarias emitidas sobre la base de actos locales que se reconocen como inválidos, ilegales, ya inactivos o incluso simplemente no se les informa a los empleados de la manera adecuada. Y los tribunales, en caso de establecer estos hechos, por regla general, reconocen como ilegal la sanción aplicada al trabajador, anulando la orden de dictarla a petición del trabajador.

Práctica: el empleado interpuso una demanda contra el empleador para impugnar la orden de sanción. En apoyo de la denuncia, indicó que había sido amonestado por rendimiento inadecuado deberes oficiales registrado en la descripción del trabajo, con el cual el demandante no estaba familiarizado. V sesión de la corte se encontró que el demandante no estaba realmente familiarizado con la descripción del trabajo, lo que se confirma por la ausencia de su firma en la familiarización. La alegación de la demandada de que el demandante conocía este cargo, ya que, siendo presidente del comité sindical, lo afirmó, el tribunal lo considera infundado, ya que el cargo fue pactado con el demandante precisamente como presidente del sindicato comité, y no como empleado. En virtud de sus funciones oficiales, como presidente del comité sindical, el actor coordinó y descripciones de trabajo para otros empleados, sin embargo, esta circunstancia no da derecho al demandado a exigir del demandante el desempeño de sus funciones de acuerdo con las especificaciones de trabajo de otros empleados para otros cargos, que el demandante también firmó en virtud de su cargo. El tribunal concluyó que el demandado no tenía derecho a exigir al demandante que realizara deberes que no le habían sido asignados de conformidad con la ley aplicable. En este sentido, la encomienda acción disciplinaria en forma de amonestación por incumplimiento del deber, el tribunal lo consideró ilegal. Con base en lo anterior, el tribunal satisfizo el reclamo del empleado, declarando ilegal la orden de castigo (decisión del Tribunal de Distrito Avtozavodsky de Nizhny Novgorod en el caso No. 2-244 / 11) .

Conclusión: el desconocimiento contra firma de cualquier documento local que afecte directamente los derechos y libertades laborales de un trabajador libera al trabajador de la obligación de cumplirlos por desconocimiento real de los mismos.

Analizando la teoría y la práctica en el campo de la adopción y aplicación de actos locales, se puede afirmar que no solo el contenido de los actos locales requiere cuidado y consideración, sino también el procedimiento para adoptar un acto local, previsto por la ley o un acto colectivo. acuerdo, debe observarse en sin fallar. Es necesario no solo conocer los escollos en el desarrollo, adopción y aplicación de las leyes locales, sino también comprender los riesgos que surgen cuando se viola este procedimiento. Uno de estos riesgos es el riesgo de reconocer un acto local como ilegal, inaplicable a las relaciones laborales con un empleado. A su vez, la falta de una base para disciplinar a los empleados conduce a la impotencia del empleador: es imposible castigar y está mal reducir la velocidad. Un castigo basado en las normas de un acto local ilegal o inaplicable puede ser impugnado con éxito en los tribunales por un empleado sancionado.

La adopción de un acto local “según las normas” minimiza al máximo los riesgos.

Desarrollo de normativa local (LNA)

(reglas, reglamentos, instrucciones)

¿Su organización no tiene regulaciones locales?

¿Quieres que tus empleados trabajen de acuerdo a tus reglas?

¡Pide nuestro desarrollo!

Toda empresa debe contar con un determinado conjunto de normas, reglamentos e instrucciones necesarias para su funcionamiento eficiente. Son necesarios para pasar la gestión de personal a modo automático. Sí, y los órganos de inspección (la fiscalía y Inspección de Trabajo) se solicitan primero al verificar. Ya que no es suficiente para los inspectores que la organización realmente respete los derechos laborales de los empleados. Esto debe documentarse. Al mismo tiempo, se presta atención no solo al contenido de los actos laborales, sino también a su ejecución competente.

Las regulaciones locales (reglas, reglamentos, instrucciones) definen principios generales trabajo de la organización, establecer el régimen de trabajo y descanso de los empleados, funciones oficiales empleados, el sistema de remuneración y evaluación del personal, los derechos y obligaciones fundamentales de las partes en el contrato de trabajo.

Los LNA se desarrollan de acuerdo con la legislación laboral vigente, teniendo en cuenta las especificidades y características de la organización. Al mismo tiempo, el empleador debe utilizar al máximo las posibilidades de sus poderes, pero sin exceder sus límites.

Las normas locales que empeoren la situación de los empleados, en comparación con la legislación laboral establecida, no están sujetas a aplicación.

La primera dificultad en el desarrollo de regulaciones locales es que no existe una lista única de regulaciones locales en la legislación. Las referencias a uno u otro acto normativo local se encuentran dispersas en varios artículos de la legislación laboral.

Lista de regulaciones locales

1) regulaciones locales obligatorias (nombradas en la legislación laboral)

1. Convenio colectivo;

2. Estructura y dotación de personal;

3. Reglamento interno de trabajo;

4. Reglamentos sobre salarios;

5. Reglamento sobre información confidencial ( Secreto comercial);

6. Reglamento sobre protección de datos personales;

7. Descripciones de puestos;

8. Calendario de vacaciones;

9. Política anticorrupción;

11. Normas sobre viajes de negocios.

1. Normas sobre divisiones estructurales.

2. Normas sobre fomento del personal.

3. Normas sobre vacaciones.

4. Normas sobre la adecuación del personal.

5. Normas sobre certificación de personal.

6. Estatuto del Personal.

7. Normas sobre la organización de la formación y perfeccionamiento del personal.

y etc.

3) Documentos necesarios para la organización de la gestión de expedientes de personal:

1. Instrucciones para la realización de la gestión de expedientes de personal.

2. Tabla de formularios de documentos contables primarios para el personal.

3. Libros de registro (revistas).

Sin embargo, no es suficiente simplemente tener documentos en la lista especificada. Una condición importante es que cada documento debe tener fuerza legal. Es decir, su contenido, el mecanismo de desarrollo y aprobación no debe contradecir la ley, y durante el registro deben estar disponibles todos los detalles necesarios.

Muchas preguntas La vida cotidiana organización, así como sus relaciones con los empleados, no están directamente reguladas por el Código del Trabajo u otros actos legales reglamentarios (leyes federales, órdenes de ministerios, etc.). En efecto, a diferencia de otras ramas del derecho, en el campo de la relaciones laborales el empleador puede actuar como emisor de normas. Es decir, adoptar leyes locales, que todos los empleados estarán obligados a cumplir. ¡Además, en algunos casos, la adopción de dicho acto es responsabilidad de la organización! ¿Qué es un acto local? ¿Qué actos y cuándo debe tomar el empleador sin falta? ¿Cómo aplicar correctamente las reglas de estos actos? Las respuestas a estas y otras preguntas están en nuestro artículo.

Cómo distinguir los documentos reglamentarios locales de otros documentos de personal

La posibilidad de que el empleador adopte reglamentaciones locales de forma independiente se establece en el artículo del Código del Trabajo, según la parte 1, según la cual las organizaciones y los empresarios individuales tienen ese derecho. Sin embargo, este artículo no contiene la definición de acto normativo local, señalando únicamente que deben contener necesariamente normas de derecho laboral.

En realidad, es esta aclaración la que permite separar las normas locales de otros documentos de personal emitidos por el empleador. Después de todo, el estado de derecho es una prescripción generalmente vinculante de carácter permanente o temporal, diseñada para su aplicación repetida (cláusula 2 del anexo de la Resolución Duma estatal Asamblea Federal de la Federación Rusa de fecha 11.11.96 No. 781-II GD).

Partiendo de la cita anterior, se puede definir un acto normativo local.

Esta documento interno empleador (organización o empresario individual), que está diseñado para uso repetido. Establece los derechos y obligaciones tanto del propio empleador como de sus trabajadores (ya sea de todos o de determinadas categorías) en aquella parte de las relaciones laborales que no esté directamente regulada por la legislación laboral.

En eso este documento diseñado para uso repetido, es la diferencia entre los actos locales y otros documentos de personal elaborados por la organización. Por lo tanto, varias órdenes (sobre contratación, despido, transferencia, bonificaciones, envío en un viaje de negocios, etc.) se usan solo una vez en relación con un empleado en particular en una situación particular, y no están diseñadas para un uso repetido. Es por eso que la orden, digamos, sobre la contratación no se aplica a locales actos legales, aunque establece derechos y obligaciones. Tal orden es un acto de aplicación de la ley.

Pero, por ejemplo, la disposición sobre bonos, o la disposición sobre viajes de negocios, actos que pueden y deben usarse cada vez que se asigna un bono o cuando se envía en un viaje de negocios. Además, el empleador puede aplicar estos actos a cualquier trabajador y en cualquier momento. Por lo tanto, estos documentos definitivamente están diseñados para uso múltiple y establecen los derechos y obligaciones mutuos del empleador y los empleados. Esto significa que la disposición sobre bonos o viajes de negocios puede servir como un ejemplo clásico de un acto regulatorio local.

¿Qué es “más fuerte”: un contrato de trabajo o un acto local?

Así que con naturaleza juridica y signos de actos locales, nos dimos cuenta. Ahora debe decidir sobre su fuerza legal, es decir. lugar en la jerarquía de otros actos que regulan relaciones laborales. El artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia establece explícitamente que las leyes locales no pueden empeorar la situación de los trabajadores en comparación con lo que se establece en la legislación laboral, así como en los convenios y convenios colectivos. Si la ley local contiene tales normas, entonces no se aplican.

De esto es obvio que fuerza legal hay ley menos local que el Código del Trabajo, las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios emitidos por las autoridades públicas o Gobierno local. E inferior a la de convenios y convenios colectivos.

Generalicemos. Actos locales, como documentos que son válidos solo en el marco de una organización (o empresario individual), a su manera estatus legal Se encuentran dos escalones por debajo de las leyes y estatutos que definen los derechos y obligaciones de todos los empresarios del país, y los convenios sectoriales e intersectoriales que rigen las relaciones de determinados grupos de empresarios. Y en relación con el convenio colectivo (para cuya conclusión se prevé un procedimiento muy complicado), los actos locales están un escalón por debajo.

En cuanto a la relación entre un acto local y un contrato de trabajo, no encontraremos una regla clara sobre cuál de los documentos es más importante en el Código del Trabajo. Al mismo tiempo, según el art. El Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo no puede contener condiciones que restrinjan los derechos o reduzcan el nivel de garantías para los empleados en comparación con lo establecido en la ley local. De ello se deduce que la ley local vigente en el momento de la celebración del contrato de trabajo (o sus modificaciones) tiene mayor fuerza jurídica.

Pero la situación contraria, cuando una nueva ley local entra en conflicto con un contrato de trabajo, no está regulada en el Código del Trabajo. Sin embargo, considerando que la aprobación por el empleador de un acto local en virtud del art. El Código Laboral de la Federación Rusa no es una base para modificar el contrato de trabajo, se puede suponer que en este caso la prioridad será para el contrato de trabajo.
Así, en las relaciones entre los actos locales y los contratos de trabajo, se aplica el principio de una fecha anterior: el documento que se adopta (firma) primero tiene prioridad.

Qué leyes locales está obligado a adoptar el empleador

Pasemos a la siguiente pregunta: ¿cuándo puede un empleador emitir un acto local en particular? No hay una respuesta directa a esta pregunta en el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa. Dice que los actos son adoptados por el empleador "dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos".

De esta cita se pueden sacar las siguientes conclusiones. En primer lugar, el empleador puede (ya veces debe) aceptar actos similares en los casos expresamente previstos en el Código del Trabajo, u otros actos legales reglamentarios. Hay muchos casos de este tipo en el Código Laboral de la Federación Rusa. Además, en algunos de ellos estamos hablando de la obligación del empleador de adoptar la ley local pertinente. Por ejemplo, un empleador está obligado a adoptar las siguientes leyes locales:

1. Dotación de personal (artículos 15 y 57 del Código Laboral de la Federación Rusa).
2. Calendario de vacaciones (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
3. Reglas del horario laboral interno (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
4. Documentos que regulan el procedimiento para el almacenamiento y uso de datos personales de los empleados (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).

5. Regulaciones sobre remuneración y bonificaciones, si las condiciones relevantes no están en el Reglamento Laboral Interno (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
6. El procedimiento para indexar los salarios, si este momento no se refleja en la regulación sobre remuneración (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
7. La lista de puestos de empleados con horarios de trabajo irregulares, si dicho régimen se establece para los empleados de la organización mediante un contrato de trabajo y no existe una lista correspondiente en el Reglamento Laboral Interno (Artículos y Artículos del Código Laboral de la Federación de Rusia). Federación).
8. Acto normativo local que prevé la división de la jornada laboral en partes (Art. Código Laboral de la Federación Rusa), si esto se practica en la organización y estas disposiciones no están incluidas en el Reglamento Interno del Trabajo.
9. Documento sobre la aprobación del formulario de la nómina (parte 2 del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa).
10. Reglamentos sobre certificación, si la organización llevó a cabo (o está planeando) despidos en virtud del párrafo 3 de la parte 1 del art. TK RF.
11. Reglas e instrucciones para la protección laboral (párrafo 23, parte 2, artículo del Código Laboral de la Federación Rusa).
12. Horario de turnos, si la organización utiliza el trabajo por turnos (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
13. El procedimiento para el reembolso de gastos asociados con viajes de negocios, si estas disposiciones no están incluidas en el convenio colectivo (Artículo TK RF).

Existen requisitos similares en otros actos legislativos. En particular, en virtud de los párrafos 1 y 2 de la parte 1 del art. El empleador está obligado a aprobar la Ley Federal N° 98-FZ del 29 de julio de 2004 "Sobre Secretos Comerciales". Normas sobre protección de secretos comerciales, si el contrato de trabajo con al menos un trabajador incluye condiciones para trabajar con información que constituya un secreto comercial.

Párrafo 6, cláusula 2.1.4 del Procedimiento para la capacitación en protección laboral y prueba del conocimiento de los requisitos de protección laboral de los empleados de las organizaciones (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia, el Ministerio de Educación de Rusia con fecha 13.01. 03 N° 1/29) obliga al empleador a aprobar la Lista de profesiones y cargos de trabajadores exentos de aprobar sesión informativa inicial en el trabajo. Esta ley se adopta si el patrono ha decidido no realizar dicho adiestramiento para los empleados que no esté relacionado con la operación, mantenimiento, prueba, ajuste y reparación de equipos, el uso de herramientas eléctricas u otras, el almacenamiento y uso de materias primas y materiales.

Finalmente, no se olvide de los requisitos de las Reglas. régimen de incendios v Federación Rusa(aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa). Según el apartado 2 del Reglamento, la empresa debe aprobar la Instrucción de medidas seguridad contra incendios.

En otros casos, la aprobación de una ley local, incluso mencionada directamente en el Código Laboral de la Federación Rusa, puede ser un derecho y no una obligación del empleador. Por ejemplo, si la empresa no crea Comité de empresa, entonces no se requiere aprobar el acto local correspondiente (Artículo 4 del Código Laboral de la Federación Rusa). Tomemos otro ejemplo. Si el empleador está representado directamente por el jefe al concluir el convenio colectivo, entonces no es necesario aprobar un acto local especial que contenga una lista de personas autorizadas a negociar (Artículo 4 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Un grupo separado de leyes locales son aquellas que se dedican a cuestiones que en principio no están reguladas por la legislación laboral. La decisión sobre la necesidad de desarrollar y aprobar dichos documentos, así como sobre su contenido, la toma el empleador de forma independiente. Por lo tanto, el empleador puede adoptar una ley local que regule el procedimiento para notificar a un empleado del empleador sobre el uso de propiedad personal para fines oficiales (Artículo TK RF). O una disposición que regule el procedimiento para la dotación de vivienda a los trabajadores no residentes.

Cómo aceptar un acto local

El Código del Trabajo contiene únicamente las disposiciones más generales relativas al procedimiento para la adopción de las normas locales. Entonces, según el art. El Código Laboral de la Federación Rusa, si la organización tiene un sindicato, entonces, en los casos expresamente especificados en el Código Laboral de la Federación Rusa, al adoptar una ley local, el empleador está obligado a solicitar la opinión del sindicato. Por ejemplo, tal obligación surge al aprobar el Reglamento Interno de Trabajo (Art. Código Laboral de la Federación Rusa), el Reglamento sobre Remuneración del Trabajo (Art. Extremo norte(Art. Código Laboral de la Federación Rusa).

En otros casos (o en todos los casos, si la organización no está bajo la carga del sindicato), las leyes locales son adoptadas por el empleador de forma independiente. En cuanto a la forma, en la práctica, los actos locales se adoptan con mayor frecuencia en forma de diversas disposiciones, procedimientos e instrucciones. El procedimiento para preparar y acordar el texto del documento dentro de la organización puede ser cualquiera, pero el documento terminado debe ser aprobado directamente por el jefe de la organización u otra persona autorizada por él. La aprobación puede ocurrir como una documento administrativo- por orden o instrucción sobre la aprobación de un acto local, y en la forma del correspondiente requisito “Apruebo”, o “Aprobado” en el propio acto local. No hay restricciones relacionadas con este tema, la legislación laboral no contiene.

Discutiremos el procedimiento para la entrada en vigor de las leyes locales y cómo modificarlas adecuadamente y cancelar las reglas que se han vuelto innecesarias, hablaremos por separado en el próximo artículo.

Arte. 8 del Código Laboral de la Federación Rusa. Establece que son documentos que la organización crea dentro de su competencia, con base en las normas de la legislación laboral. Otro punto importante es que las normas locales están diseñadas para su aplicación repetida para todos o varios empleados. Esto significa que una orden de vacaciones para un empleado específico, un contrato de trabajo o un horario de turnos no pueden ser considerados como LNA.

LNA son de carácter subordinado, especifican las normas de la legislación federal, aclaran las características del trabajo para un empleador en particular o en un puesto en particular. Estos documentos le permiten automatizar y unificar muchos procesos en la organización.

Es muy importante recordar que la LNA no puede empeorar la situación de un empleado en comparación con las normas de la legislación centralizada. Por ejemplo, el Reglamento Interno del Trabajo puede prever una mayor licencia adicional determinadas categorías de empleados, pero en ningún caso la licencia podrá ser inferior a la establecida por la ley.

Al mismo tiempo, los reglamentos locales del empleador deben señalarse a la atención del empleado contra la firma. Si no cumple con las disposiciones del documento personal, puede ser responsable. Las organizaciones en caso de violaciones enfrentan responsabilidad administrativa.

Los empleadores pueden y están obligados a publicar y aprobar LNA - entidades legales y empresarios individuales a menos que sean microempresas.

¡Importante! Desde 2017, las microempresas pueden optar por no aprobar todos o varios LNA. Tal derecho les es otorgado por el nuevo capítulo del Código Laboral de la Federación Rusa - Cap. 48.1 ( la ley federal). Recuerde que los criterios para las microempresas también han cambiado no hace mucho tiempo (inciso 10, artículo 10 de la Ley Federal).

¿Y mas especificamente?

Como ya hemos dicho, no existe una lista exacta de las regulaciones locales, así como ninguna indicación de cuáles de ellas son obligatorias. Esta es la principal dificultad de trabajar con documentos de personal.

Puede seleccionar condicionalmente obligatorio. Estos son aquellos cuya presencia está prescrita en el Código del Trabajo, son los más solicitados. autoridades de control al comprobar. Estos LNA incluyen el Reglamento Laboral Interno (Art. Código Laboral de la Federación Rusa), el Reglamento sobre el Procesamiento de Datos Personales de los Empleados (Art. Código Laboral de la Federación Rusa), el Reglamento sobre Protección Laboral (Código Laboral de la Federación Rusa). Federación).

Sin embargo, puede haber varias formas de formalizar los requisitos de la legislación laboral, de ahí la variabilidad en la lista de documentos. Por ejemplo, el Código Laboral de la Federación Rusa contiene el requisito de designar las principales funciones laborales al contratar a una persona. El empleador puede hacer esto de dos maneras: ingresarlos en el contrato de trabajo o familiarizar al nuevo empleado con la descripción del trabajo.

Además, los detalles de las actividades de la empresa o ciertas categorías de sus empleados son de gran importancia: trabajo que requiere un examen médico obligatorio, actividades relacionadas con secretos comerciales, etc. En tal situación, es muy importante determinar qué de los documentos son obligatorios para el empresario y cuales son facultativos.

A continuación se muestra una lista de regulaciones locales que los empleadores deben/pueden utilizar para regular las relaciones laborales con un empleado. Esta documentos generales, cuyo efecto se aplica a todo el equipo o a determinadas categorías de empleados:

1. Reglamento interno de trabajo (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
2. Reglamento de Secretos Comerciales (Ley Federal de Secretos Comerciales).
3. Descripciones de puestos (carta de Rostrud de fecha 08.09.2007 No. 3042-6-0): se necesita un documento si las funciones laborales no están prescritas en los contratos de trabajo.
4. Reglamento sobre la remuneración de los empleados, Reglamento sobre bonos e incentivos materiales para los empleados ().
5. Regulaciones sobre el procesamiento de datos personales de los empleados (Artículo 86 del Código Laboral de la Federación Rusa).
6. Reglamento sobre protección laboral ().
7. Instrucciones de seguridad eléctrica, seguridad contra incendios y protección laboral ().
8. Plantilla de personal (Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia con fecha).
9. Horario de vacaciones (Art. Código Laboral de la Federación Rusa, Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia con fecha) - Los puntos de vista sobre este documento difieren, un poco más abajo explicaremos la situación.

Tenga en cuenta que las descripciones de puestos se han compilado durante mucho tiempo sobre la base de ETKS. Ahora está en marcha el proceso de aprobación de las normas profesionales. Para determinadas profesiones, ya son obligatorias. En otros casos, los estándares profesionales pueden ser una buena base para desarrollar descripciones de puestos.

La lista de normas locales puede complementarse con disposiciones sobre vacaciones, viajes de negocios, certificación de personal, etc., de acuerdo con las necesidades del empleador.

El Código Laboral de la Federación Rusa también deja un amplio campo de interpretación en relación con la plantilla de personal. Sin embargo, el empleador no está obligado a informar al empleado sobre él, en carta de Rostrud dice que la dotación de personal sigue incluida en el grupo de normativa local. La misma situación se desarrolla con el calendario de vacaciones. En cualquier caso, el líder debe recordar que estos son obligatorios. documentos de personal, su presencia se debe a las exigencias de la legislación federal.

Muy a menudo a locales regulaciones los empleadores incluyen un convenio colectivo y acuerdos de la industria mientras tanto, el Código Laboral de la Federación Rusa indica directamente que son actos jurídicos y regulan las relaciones sociales y laborales.

Desarrollar, aprobar, acordar

Los reglamentos locales tienen un procedimiento determinado para el registro, que se establece mediante una orden interna del jefe. En el desarrollo de la LNA pueden participar diferentes especialistas, incluidos los jefes de departamentos especializados: las cuestiones salariales son supervisadas por un contador o un economista, los reglamentos internos se redactan con la participación de un oficial de personal, etc.

Después de que todos los detalles se explican en detalle, el documento debe acordarse con otros. divisiones estructurales. Los expertos envían sus comentarios a escribiendo.

El Código del Trabajo aprueba la regla de coordinar los actos locales también con una organización sindical o con un órgano representativo de los trabajadores ( Arte. Código Laboral de la Federación Rusa). En el plazo de cinco días, sus representantes podrán formular sus propuestas por escrito. Pero debemos recordar que estas formaciones son voluntarias, no pueden ser en la empresa. En este caso, el gerente aprueba los documentos de forma independiente.

Cómo componer LNA

La legislación laboral no establece requisitos claros sobre cómo deben redactarse las reglamentaciones locales. En gran medida depende del contenido. documento especifico. Sin embargo, el jefe de la empresa y especialista servicio de personal vale la pena centrarse, que establece los requisitos para los documentos organizativos y administrativos que también son relevantes para el LNA.

La forma de un acto reglamentario local contiene:

• el nombre de la organización según los documentos constitutivos;
• nombre del documento (reglamento, reglas, etc.);
• número del documento, fecha y lugar de su aprobación o documento por el cual fue aprobado;
• visa de aprobación, si el documento fue acordado con organizaciones superiores;
• una marca especial si hay archivos adjuntos al documento;
• aprobación de la visa por el jefe;
• la fecha de entrada en vigor del documento, si difiere de la fecha de firma y si ésta no está especificada en el documento aprobado por la LNA.

Y no olvides lo principal

Durante actividad laboral el empleado también se familiariza con los documentos en los casos en que:

• la empresa aprobó un nuevo acto normativo local relacionado directamente con esta persona;
• las condiciones de trabajo modificadas del empleado requieren una regulación adicional de las relaciones laborales.

No existe un procedimiento aprobado para la incorporación de personal al LNA. El empleador puede elegir cualquiera de las siguientes opciones:

• publicar un diario separado para familiarizar a los empleados con los documentos locales;
• para cada LNA, como una aplicación, elabore una hoja de familiarización;
• como anexo al contrato de trabajo, prepare una lista de LNA con las que el empleado se familiarice.

Como parte de las regulaciones locales del empleador en la legislación laboral, existen muchas cuestiones sin resolver, cuanto más difícil es la tarea del especialista en RRHH. La solución de muchos asuntos contenciosos depende de qué tan completos y correctamente se redacten los documentos, se sigan todos los procedimientos de registro. desarrollo de locales documentación normativa- esta no es solo la obligación del empleador, sino también su "seguro" contra conflictos con empleados sin escrúpulos.