Termenul de prescripție pentru răspunderea angajaților.

Fiecare organizație, orice întreprindere sau instituție comercială și necomercială trebuie să aibă grijă de siguranța activelor lor materiale în bilanţ. Ținând cont de scopul menționat, îndatoririle angajaților sunt dezvoltate și formulate, realizarea acestuia este facilitată și de contabilitatea și contabilitatea administrativă bine stabilită a echipamentelor, materialelor, Bani si alte valori. Desigur, creația conditiile necesare- aceasta este, in primul rand, sarcina administratiei firmei. În același timp, legea (Capitolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse) impune obligația de a avea grijă de proprietatea unei întreprinderi, instituții, organizații și de a lua măsuri pentru a preveni daunele aduse lucrătorilor obișnuiți.

Cu toate acestea, în practică există adesea cazuri în care societatea a suferit prejudicii, iar făptuitorul, dintr-un motiv sau altul, nu poate fi pedepsit. Uneori administrația companiei, în loc să-i aducă pe făptuitori la timp răspundere le impune statutar amenzi, penalități și alte penalități materiale pe cheltuiala salariile muncitorii. În ambele situații, rezultatul nu contribuie la scopul dorit.

Acest capitol va discuta cum să îi tragă la răspundere angajații în cazurile în care aceștia au pierdut, au cheltuit ilegal sau au folosit în mod abuziv materialul companiei sau banii eliberați în cont.

Adesea, angajații unei întreprinderi, care primesc numerar sau alte fonduri în cont pentru decontări cu parteneri în baza unor contracte economice sau în alte scopuri de producție (cumpărare de bunuri pe piețe, decontări cu indivizii si asa mai departe), nu raporteaza cheltuielile in timp util, iar conducerea societatii nu organizeaza verificarea acestora, in ciuda faptului ca termenele stabilite de lege trec, probele necesare se pot pierde. Acest lucru creează un mediu favorabil pentru formarea unei atitudini iresponsabile a angajaților față de sarcinile lor. În astfel de circumstanțe, făptuitorii rămân de obicei nepedepsiți pentru încălcările lor, deoarece recurgerea tardivă la instanțe poate să nu remedieze întotdeauna situația. Acest lucru se întâmplă din cauza lipsei adecvate reglementare legală manipularea banilor și a altor obiecte de valoare primite în baza raportului, precum și din cauza funcțiilor de muncă nereglementate ale angajaților, incapacitatea de a efectua o investigație internă de înaltă calitate, necunoașterea legii și dintr-o serie de alte motive subiective.

În conformitate cu articolele 238, 241 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru prejudiciul cauzat companiei în îndeplinirea sarcinilor de muncă, angajații din vina cărora au fost cauzate sunt răspunzători în cuantumul prejudiciului real direct, dar nu mai mult. decât veniturile lor medii lunare. Răspunderea peste câștigul mediu este permisă numai în cazurile specificate în legislație. Vor fi discutate în continuare.

Trebuie avut în vedere faptul că în companii există de obicei două grupuri de angajați legate de bani și care poartă întreaga răspundere pentru prejudiciul cauzat de aceștia:

• a) persoanele care ocupă funcții sau efectuează lucrări direct legate de depozitarea, prelucrarea, eliberarea, transportul de bani sau bunuri materiale;
• b) angajații care primesc bani sau alte obiecte de valoare împotriva unui proces-verbal asupra unei procuri unice sau a altor documente unice.

Se încheie acorduri scrise cu angajații din primul grup privind răspunderea deplină pentru neasigurarea securității valorilor încredințate acestora și prejudiciul cauzat întreprinderii. La încheierea unor astfel de contracte trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• a) în atribuţiile de muncă ale acestor salariaţi trebuie fara esec includ menținerea valorilor bănești și mărfurilor sau efectuarea de lucrări legate direct de depozitarea, eliberarea, transportul, decontarea resurselor materiale sau bănești;
• b) acești angajați trebuie să fie familiarizați cu obligațiile care le revin împotriva semnării, sau aceste obligații trebuie enumerate în contractele (contractele) de muncă scrise încheiate cu angajații.

Cu salariatii apartinand grupei a doua nu se incheie contractele descrise. Cu toate acestea, primirea lor de valori monetare sau alte valori materiale nu ar trebui să fie sistematică. Acestea pot fi misiuni unice care nu sunt incluse în sfera atribuțiilor angajatului. Articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat acordurilor scrise privind răspunderea deplină.

Acordurile scrise privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă), adică cu privire la despăgubirea angajatorului pentru prejudiciul cauzat integral pentru lipsa bunurilor încredințate salariaților, se încheie cu salariații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc direct. valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți.

Liste de lucrări și categorii de angajați cu care contractele menționate, precum și formularele tip ale acestor contracte se aprobă în modul stabilit de Guvern Federația Rusă.

Responsabilitatea financiară deplină poate fi individuală și colectivă (echipă). Acordurile scrise privind răspunderea individuală deplină se încheie între un angajat care a împlinit vârsta de 18 ani și angajator. În virtutea contractului încheiat, salariatul își asumă responsabilitatea de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciul cauzat în totalitate pentru lipsa bunurilor încredințate de salariat. Legea se referă la răspunderea salariatului doar pentru lipsa bunurilor încredințate, prin urmare, considerăm că salariatul nu poate intra în răspundere integrală pentru daune materiale, precum și în alte cazuri de daune. Un contract individual de răspundere integrală poate fi încheiat numai de către acei angajați care deservesc, folosesc în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți. Asemenea înțelegeri nu pot fi încheiate cu curățenii, paznicii, contabilii, comerciantii, precum și cu alți angajați cărora nu li se încredințează direct bunuri de valoare.

Listele lucrărilor și categoriile de angajați cu care pot fi încheiate contracte pe răspundere integrală, precum și formularele tip ale acestor contracte, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. Până când se stabilește această procedură și nu se adoptă actul juridic de reglementare corespunzător, la încheierea acordurilor cu privire la răspunderea deplină, trebuie să ne ghidăm după Lista de posturi și lucrări aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Centralei întregi sindicate. Consiliul Sindicatelor din 28 decembrie 1977, cu modificările ulterioare. din 14 septembrie 1981, precum și aprobat de acesta model de acord pe răspunderea integrală. Aceste acte pot fi aplicate în măsura în care nu contravin Codului Muncii.

În orice caz, pentru tragerea la răspundere a salariatului, este necesar să se afle cuantumul prejudiciului cauzat de acesta, împrejurările cauzei, forma vinovăției, care se stabilesc nu numai pe baza datelor contabile. (raport de inventar, audit etc.), dar și materialele anchetei administrative (oficiale).

Răspunderea materială poate fi atribuită unui angajat numai dacă sunt prezente simultan următoarele condiții obligatorii:

• a) daune efective directe;
• b) comportamentul ilegal al salariatului;
• c) o relație de cauzalitate între acțiunile (sau inacțiunea) salariatului și prejudiciu;
• d) vinovăția salariatului în cauzarea prejudiciului prin acțiunile sau inacțiunea acestuia.

Despăgubirile pentru daune în cuantum care nu depășesc câștigul salarial mediu lunar se efectuează în privința angajaților prin ordin (ordin) al administrației, iar în raport cu conducătorii de firme - de către o autoritate sau consiliu superioară în ordinea de subordonare ( intalnire generala participanți) o companie care are forma organizatorică și juridică de societate comercială, parteneriat non-profit etc. Daunele care depășesc câștigul mediu lunar sunt compensate în ordin judiciar prin introducerea unui proces civil împotriva făptuitorilor. Despăgubirea prejudiciului se face indiferent de tragerea salariatului la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiunea (inacțiunea) care a cauzat prejudiciul. La angajarea unui angajat, departamentul de personal este obligat:

• 1. Intocmeste si depune catre conducerea societatii spre semnare 2 exemplare ale unui acord (contract) scris cu angajatul. După semnarea contractului, un exemplar este dat angajatului.
• 2. Împreună cu departamentul de contabilitate, întocmește și transmite spre semnare conducerii (dacă este cazul) un acord privind răspunderea integrală a salariatului, din care un exemplar, după semnare, este predat salariatului.
• 3. Împreună cu liderul unitate structurală familiarizează angajatul împotriva semnăturii cu atribuțiile sale, dacă acestea nu sunt prevăzute în contract.
• 4. Pregătiți un ordin de angajare și familiarizați angajatul cu acesta împotriva semnăturii.
• 5. Faceți o intrare corespunzătoare în cartea de munca persoana specificată. La primirea unui ordin de la conducerea companiei de aducere la răspundere integrală a salariatului vinovat, departamentul de personal este obligat să întocmească un ordin (instrucțiune) de aducere la răspundere integrală a salariatului vinovat. Procedând astfel, trebuie avut în vedere faptul că ordine dată(instrucțiunea) conducerii societății trebuie să fie semnată în cel mult două săptămâni de la data descoperirii prejudiciului cauzat de salariat, iar contestația la executare - nu mai devreme de șapte zile de la data la care angajatul s-a familiarizat cu ordinul specificat. (instruire). Familiarizarea cu comanda sau comanda se face contra semnatura. În cazul în care angajatul nu este de acord cu deducerea sau cu mărimea acesteia, departamentul de personal, împreună cu departamentul de contabilitate, informează conducerea companiei despre aceasta și întocmește materialele relevante pentru analizarea acestei probleme și luarea unei decizii asupra acesteia în conformitate cu legea.

Lucrul principal cu angajatul se desfășoară în unitatea structurală a companiei.

Activitatea șefului unității structurale cu persoanele responsabile material atunci când primesc fonduri în baza raportului cuprinde următoarele acțiuni.

La angajarea unui angajat împreună cu departamentul de personal, acesta îl familiarizează pe angajat cu îndatoririle sale funcționale împotriva semnăturii.

În cazul în care cuantumul prejudiciului depășește salariul mediu lunar, materialele cercetării administrative, împreună cu ordinul (instrucțiunea) de tragere la răspundere a salariatului, se transferă compartimentului juridic al societății pentru introducerea unei acțiuni civile împotriva celui vinovat. pentru a recupera restul prejudiciului cauzat.

Atunci când emite fonduri în raport cu un raport către un angajat al companiei, departamentul de contabilitate verifică validitatea unei astfel de probleme și, ulterior, monitorizează legalitatea cheltuirii fondurilor primite.

Valoarea prejudiciului cauzat companiei este determinată de pierderile reale, pe baza datelor contabile, pe baza Valoarea cărții(costul) imobilizărilor corporale minus amortizarea conform normelor stabilite sau pe baza întregii sume primite de salariat în baza raportului. În caz de furt, lipsă, distrugere voită sau deteriorare voită a bunurilor materiale, prejudiciul se stabilește la prețurile în vigoare în zona dată în ziua în care s-a produs paguba.

La intreprinderi Catering(în producție și în cantine) și în comerțul cu comision, cuantumul prejudiciului cauzat de furtul sau lipsa de produse și mărfuri se determină la prețurile stabilite pentru vânzarea (realizarea) acestor produse și mărfuri. Cuantumul prejudiciului rambursabil cauzat din vina mai multor salariati se determina pentru fiecare dintre acestia, tinand cont de gradul culpei, tipul si limita raspunderii.

Adesea se pune întrebarea dacă societatea, pe lângă prejudiciul real direct, are dreptul de a recupera de la salariat veniturile care nu au fost primite din vina acestuia („profituri pierdute”), pe care societatea le-ar fi încasat dacă sumele primite. de către angajat au fost returnate în cont în timp util. Răspunsul este fără echivoc: nu este îndreptățit, deoarece instituția răspunderii materiale a angajaților pentru prejudiciul cauzat de aceștia întreprinderii aparține sferei muncii și nu drept civil. Și în legislația muncii, conceptul de „profit pierdut” în raport cu răspunderea salariaților este absent. Cu toate acestea, acest lucru nu privează întreprinderea de dreptul de a calcula acest profit pierdut. Astfel de date pot fi chiar necesare pentru a stabili gradul de vinovăție al unei persoane și pentru a determina severitatea pedepsei.

Serviciul juridic al companiei dezvoltă metode de conducere anchete administrative asupra faptelor de lipsă de bani sau alte resurse materiale, urmărește legalitatea ordinelor emise și a ordinelor conducerii societății privind tragerea la răspundere a angajaților prin semnarea sau refuzul de a semna documentele specificate.

Dacă este necesar, aduceți la răspundere angajatul vinovat și/sau depuneți o cerere pentru Costum civilÎn instanța populară, un avocat studiază toate materialele investigațiilor administrative, interacționând cu departamentul de contabilitate, departamentul de personal și șefii diviziilor structurale.

În cazul în care materialele prezentate dezvăluie semne de vinovăție ale angajaților în cauzarea prejudiciului și dovezi în acest sens, serviciu legal aprobă ordinul (instrucțiunea) administrației de tragere la răspundere a salariatului și/sau întocmește o cerere de creanță către instanță, toate actele necesare recuperării sumei prejudiciului, reprezintă interesele societății în instanță. Pentru ca administrația societății să se adreseze instanței de judecată cu privire la recuperarea prejudiciului material de la salariat, se stabilește o perioadă de un an de la data constatării prejudiciului cauzat de salariat. Dacă acest termen este depășit, motive întemeiate poate fi restabilit de către instanţă la cererea administraţiei. ÎN practica judiciara motivul nerespectării termenului de adresare la instanță este recunoscut ca valabil dacă întârzierea se datorează necesității efectuării de inspecții sau investigații.

În cazul în care materialele anchetei nu conțin dovezile necesare privind vinovăția salariatului în prejudiciul cauzat, serviciul juridic întocmește un aviz cu privire la imposibilitatea tragerii acestei persoane la răspundere și/sau proceduri judiciare pentru motivul precizat și raportează opinia sa către conducerea firmei. Acțiunile ulterioare vor fi determinate de circumstanțele relevate în timpul unei investigații administrative (oficiale) suplimentare, sau de deciziile conducerii companiei.

În cazul în care un caz este dus în instanță, ar trebui să se țină seama de faptul că control jurisdicțional circumstanțele expuse de societate pot fi interpretate diferit, iar instanța poate, de asemenea, să refuze satisfacerea cererii. În acest din urmă caz, societatea va suferi pierderi suplimentare asociate cu plata taxei de stat.

Atunci când examinează în instanță un caz privind răspunderea materială a unui salariat, instanța poate, ținând cont de gradul de vinovăție, de circumstanțele specifice și de situația financiară a salariatului, să reducă cuantumul prejudiciului de despăgubit. În conformitate cu clauza 7 din rezoluția Plenului Curtea Suprema RF din 1 martie 1983 N 1 (modificat la 25 octombrie 1996) „Cu privire la unele aspecte de aplicare de către instanțele de judecată care reglementează răspunderea materială a salariaților pentru prejudiciul cauzat unei întreprinderi, instituții, organizații” 1 la conditii specificeîn care s-a produs prejudiciul, trebuie să se atribuie împrejurări care împiedică salariatul să-și îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile care i-au fost atribuite, în special, lipsa condițiilor normale de depozitare a valorilor, organizarea necorespunzătoare a muncii. Totodată, trebuie avut în vedere dacă salariatul a luat măsuri în funcție de el pentru a preveni pagubele. Este inacceptabilă reducerea cuantumului prejudiciului de despăgubit dacă acesta a fost cauzat de o infracțiune comisă în scop mercenar.

Trebuie luați în considerare următorii factori: procedura de înregistrare și depozitare a bunurilor materiale, neluarea măsurilor de prevenire a furtului, distrugerii, deteriorarea bunurilor materiale etc., dacă în timpul proces judiciar se va stabili că prejudiciul s-a născut nu numai din vina inculpatului, ci și a funcționarilor.

Așa se pot aprecia faptele de implicare sistematică a salariaților în îndeplinirea atribuțiilor legate de primirea de fonduri pentru decontări cu partenerii sau pentru efectuarea altor operațiuni, des întâlnite în activitățile entităților economice, atunci când astfel de sarcini nu sunt incluse în listă. atributii functionale datele angajaților.

Apărând interesele societății, serviciul juridic nu trebuie doar să asigure controlul asupra legalității la despăgubirea prejudiciului material cauzat întreprinderii, ci și să prevină tendențiozitatea și libera interpretare a legii pentru a trage la răspundere angajatul cu orice preț chiar și atunci când nu există suficiente dovezi privind vinovăția sa în cauzarea prejudiciului sau există alte îndoieli serioase cu privire la legalitatea acestor acțiuni. Un avocat trebuie să ia o poziție de principiu, de la înălțimea căreia trebuie să arate în mod obiectiv conducerii companiei sale perspectivele sau inutilitatea fiecărui pas.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, prin rezoluția sa nr. 1, a obligat toate instanțele, atunci când examinează cazurile privind despăgubirile pentru prejudiciul material cauzat de angajați, să dezvăluie mai profund cauzele și condițiile producerii prejudiciului și să răspundă emitând definiții private ale deficiențelor din activitățile organizatorice și economice ale întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor.

Prin urmare, în cazul în care, din cauza condițiilor anormale rezultate din proasta organizare a întreprinderii, angajatul, indiferent de motiv, inclusiv din vina sa, a făcut o lipsă de bunuri materiale care i-au fost încredințate, este necesar să se abordeze cu mare atenție și cuprinzător problema. de a determina măsurile de responsabilitate și cercul tuturor responsabililor pentru aceasta și să ia decizii ținând cont de circumstanțele stabilite, și să nu încerce să pună toată responsabilitatea asupra unui singur „switchman”, realizând că o astfel de nedreptate poate fi corectată de instanță și nu. întotdeauna în favoarea întreprinderii.

Cu toate acestea, în orice caz, în cazul în care se dezvăluie un deficit de bani sau de resurse materiale, societatea trebuie să aibă materiale suficient de pregătite profesional, astfel încât, pe baza acestor date, să fie posibilă nu numai judecarea obiectivă a încălcării în sine, a făptuitorilor și a altora. circumstanțe, dar și pentru a lua o soluție justă și legală.

Care este procedura de tragere la răspundere a unui angajat? Este necesar să se efectueze un inventar pentru a determina valoarea pagubei? Ar trebui să i se ceară angajatului să explice cauzele prejudiciului? În ce moment este mai bine să faceți acest lucru - înainte de formarea unei comisii care să stabilească cauzele și valoarea pagubelor sau în timpul activității sale? Care este intervalul de timp pentru evaluarea daunelor? Ce acte sa eliberez angajatorului?

Pe paginile revistei noastre, am vorbit în mod repetat despre răspunderea, nu numai a angajatorului, ci și a angajatului: au existat articole, consultări ale funcționarilor și răspunsuri ale experților noștri la întrebările dumneavoastră. Astăzi vom ridica din nou acest subiect și vom vorbi despre documentația tragerii la răspundere a unui angajat, deoarece documentele executate corespunzător sunt cheia victoriei într-un conflict de muncă.

Dispoziții generale privind răspunderea

În baza art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru daune reale. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat.

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă acesta este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea ca angajatorul să suporte costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, refacerea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de angajat către terți. De exemplu, astfel de daune pot include o lipsă de valori monetare și de proprietate, deteriorarea echipamentelor și materialelor angajatorului, costuri de reparații proprietate deteriorată. O concluzie similară este cuprinsă în Scrisoarea lui Rostrud din 19 octombrie 2006 Nr. 1746-6-1.

De regula generala pentru prejudiciul cauzat salariatul raspunde in limita castigului sau mediu lunar. Cu toate acestea, în unele cazuri, puteți recupera integral daunele de la angajat.

Răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită angajatului în următoarele cazuri (articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• atunci când Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale impun răspunderea materială integrală a angajatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă;
• lipsa bunurilor de valoare care i-au fost încredințate pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;
• impunerea deliberată deteriora;
• provocarea daunelor în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice;
• producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească;
• daune rezultate din abatere administrativă, dacă unul este setat de corespunzătoare agenție guvernamentală;
• dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (de stat, oficial, comercial sau de altă natură);
• producerea de prejudicii nu în îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat.

Se poate stabili răspunderea pentru întregul prejudiciu cauzat angajatorului contract de muncă a încheiat cu adjuncţii şefului organizaţiei, contabilul şef.

Pentru informația dumneavoastră

Angajații minori poartă întreaga răspundere financiară numai pentru producerea intenționată a pagubelor, pentru prejudiciul cauzat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, precum și pentru prejudiciul cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative.

Rețineți că răspunderea materială a angajatului este exclusă în următoarele cazuri:

• daune cauzate de forță majoră;
• risc economic normal;
• urgență sau apărarea necesară sau neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

Da, iar angajatorul poate, ținând cont de circumstanțele specifice în care a fost cauzat prejudiciul, să refuze complet sau parțial să-l recupereze de la angajatul vinovat (articolul 240 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura răspunderii

Angajatorul are dreptul de a considera angajații la răspundere în modul prevăzut de Codul Muncii și alte legi federale (paragraful 6, partea 1, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta presupune respectarea condițiilor prevăzute la art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• prezența unor daune reale directe, confirmate prin documente relevante;
• vina salariatului de a provoca un astfel de prejudiciu angajatorului. Vinovația este înțeleasă ca intenție sau neglijență în acțiunile salariatului, care a dus la producerea unui prejudiciu angajatorului. Intenția este ca angajatul să cunoască despre apariția (presumată apariția) de către angajator a prejudiciului real direct din acțiunile sale;
• acțiuni ilegale (sau inacțiune) ale angajatului care încalcă normele legii;
• prezența unei relații de cauzalitate între acțiunile salariatului și prejudiciul direct efectiv suferit de angajator.

În plus, trebuie să urmați o anumită procedură. Să o reprezentăm sub forma unei diagrame.

Acum să aruncăm o privire mai atentă la aceste etape și să dăm exemple de documente.

Documentarea

Primul pas este verificarea și stabilirea cuantumului pagubei și motivele apariției acesteia. Aceasta este cerința din partea 1 a art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a face acest lucru, angajatorul are dreptul de a crea o comisie, inclusiv specialiști relevanți în aceasta. În practică, comisia include avocați, economiști, angajați serviciul de personal si servicii de securitate.

Comisionul este creat printr-un ordin intocmit arbitrar. Să luăm un exemplu.

(Mir LLC)

ORDIN NR 74

In legatura cu lipsa obiectelor de valoare, identificate prin rezultatele inventarierii, depozitate in depozitul Mir SRL,

EU COMAND:

1. Formați o comisie pentru efectuarea unei anchete interne în următoarea componență:

A. I. Sidorova, contabil;

2. Efectuați o anchetă internă pentru stabilirea cauzelor prejudiciului înainte de 12.08.2016.

Director Romanov A. A. Romanov

Familiarizat cu comanda:

Director adjunct Ivanov, 28.07.2016 I. I. Ivanov

consilier juridic Petrov, 28.07.2016 P. P. Petrov

Contabil Sidorova, 28.07.2016 A. I. Sidorova

Specialist Resurse Umane Vasina, 28.07.2016 O. D. Vasina

Ordinul este semnat persoană autorizată sau șeful organizației și adus împotriva semnăturii tuturor persoanelor interesate (specificate).

În urma auditului, comisia trebuie să stabilească prezența culpei salariatului în cauzarea prejudiciului, precum și o relație de cauzalitate între comportamentul salariatului și prejudiciul survenit. În plus, sunt definite următoarele:

• prezența unor circumstanțe care exclud răspunderea salariatului;
• comportamentul ilegal al unui angajat care a cauzat daune bunurilor angajatorului;
• prezența unui prejudiciu real direct adus angajatorului.

De asemenea, este necesar să se efectueze un inventar, în cadrul căruia, prin identificarea discrepanțelor între disponibilitatea reală a proprietății și datele registrelor contabile, se va stabili fapta pagubei (partea 2 a articolului 11). lege federala din data de 06.12.2011 Nr. 402‑FZ „Cu privire la contabilitate”).

Lista obiectelor supuse inventarierii, precum și cazurile, termenele și procedura de implementare a acesteia, angajatorul o stabilește în mod independent, cu excepția inventarierii obligatorii (partea 3 a articolului 11 din Legea nr. 402-FZ). Cazurile în care un inventar este obligatoriu sunt definite, în special, de Reglementările privind Contabilitatea și Contabilitatea în Federația Rusă (aprobate prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 29 iulie 1998 nr. din 28 decembrie 2001). nr. 119n).

Următorul pas va fi solicitarea unei explicații scrise de la angajat (partea 2 a articolului 247 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru a afla cauzele prejudiciului. Vă recomandăm să solicitați o astfel de explicație trimițând înștiințarea corespunzătoare angajatului. În cazul refuzului de a depune o semnătură în confirmarea familiarizării cu notificarea, aceasta trebuie citită salariatului în prezența martorilor. (Dați un exemplu la pagina 54.)

Dacă angajatul este de acord să ofere voluntar o explicație, nu este necesar să o solicite în scris. Dacă angajatul refuză să se explice, acest lucru trebuie consemnat în act (vezi la pagina 54).

Rețineți că termenele limită pentru solicitarea de explicații de la angajat dreptul muncii nu sunt definite, astfel încât acest lucru se poate face atât în ​​timpul anchetei interne, cât și după descoperirea prejudiciului.

Societate cu răspundere limitată Mir

(Mir LLC)

Notificare pentru administratorul de sistem

din 29 iulie 2016 Nr 3 către M. M. Mishin

Despre oferirea de explicații

Dragă Mihail Mihailovici!

Vă rog să furnizați în termen de două zile lucrătoare de la data primirii prezentului anunț o explicație scrisă a motivelor absenței în biroul departamentului. tehnologia Informatiei Notebook PC HP 15‑af100 (P/N 3426) și Canon i-SENSYS MF3010 All-In-One (P/N 1387).

Director Romanov A. A. Romanov

Notificare primită. Mishin, 29.07.2016

Societate cu răspundere limitată Mir

(Mir LLC)

Despre refuzul angajatului de a oferi o explicație a motivelor

03.08.2016 Moscova

Acest act a fost întocmit de directorul adjunct Ivanov II în prezența consilierului juridic Petrov PP și a specialistului în resurse umane Vasina OD, că la 29.08.2016 a fost trimisă o notificare administratorului de sistem Mishin Mikhail Mihailovici cu privire la necesitatea de a explica motivele absența la birou HP 15‑af100 Notebook PC (P/N 3426) și Canon i-SENSYS MF3010 All-In-One (P/N 1387). Mishin M.M. a refuzat însă verbal să dea explicații (în prezența membrilor comisiei) și nu le-a oferit în termenul specificat în sesizare.

Director adjunct Ivanov, 03.08.2016 I. I. Ivanov

consilier juridic Petrov, 03.08.2016 P. P. Petrov

Contabil Sidorova, 03.08.2016 A. I. Sidorova

Specialist Resurse Umane Vasina, 03.08.2016 O. D. Vasina

Cunoașterea actului:

Administrator de sistem Mishin, 08.03.2016

Pe baza rezultatelor anchetei se întocmește un act, care este semnat de toți membrii comisiei. Actul reflectă în mod necesar faptele care confirmă vinovăția salariatului, nelegalitatea acțiunilor acestuia, legătura dintre acțiunile salariatului și prejudiciul suferit de angajator, precum și cuantumul prejudiciului. În susţinerea concluziilor făcute în act comisia anexează documente - materiale de inventar, explicaţii ale salariatului etc.

Societate cu răspundere limitată Mir

(Mir LLC)

asupra rezultatelor anchetei interne

Întocmit de comisie:

- Președintele Comisiei I. I. Ivanov, director adjunct;

- membrii comisiei P. P. Petrov, consilier juridic;

A. I. Sidorova, contabil;

O. D. Vasina, HR Specialist.

21.07.2016 în biroul departamentului de tehnologie a informației al MIR LLC, situat la Moscova, st. Direct, d. 24/12, s-a constatat lipsa unui laptop si a unui aparat multifunctional. Potrivit raportului de inventar din 25 iulie 2016, a fost dezvăluită o lipsă de active materiale în valoare de 31.250 (treizeci și una mie două sute cincizeci) de ruble.

Conform fișei de pontaj pentru luna iulie 2016, din 20.07.2016 până în 25.07.2016, în birou se afla doar administratorul de sistem Mishin M. M..

Conform clauzei 4.6 Descrierea postului administrator de sistem (aprobat prin ordin al directorului MIR SRL din data de 10 octombrie 2014 nr. 26), la sfarsitul zilei de lucru trebuie sa inchida biroul si sa il puna in alarma. 20.07.2016, plecând de acasă, Mishin M. M. nu a făcut acest lucru.

Pe 29 iulie 2016 i s-a cerut o explicație lui Mishin M.M. Mishin M. M. a refuzat să ofere o explicație, despre care a fost întocmit un act corespunzător la data de 08.03.2016. Mishin M. M. este un angajat responsabil din punct de vedere financiar, a fost încheiat un acord cu el pe răspunderea deplină.

Bazat fapte stabilite comisia a ajuns la concluzia că Mishin M. M. nu și-a îndeplinit atributii oficiale, în legătură cu care a săvârșit inacțiune vinovat, care a cauzat pierderea valorilor materiale care i-au fost încredințate.

Apendice:

1. O copie a actului de inventariere din data de 25.07.2016.

2. O copie a foii de pontaj din data de 25.07.2016.

3. O copie a fișei postului Mishin M. M. din data de 10.10.2014.

4. O copie a cererii de a oferi o explicație din 29 iulie 2016 Nr. 3.

5. O copie a actului de refuz de a oferi o explicație din 03.08.2016 Nr. 5.

6. O copie a acordului privind răspunderea individuală deplină.

Președintele Comisiei Ivanov I. I. Ivanov, director adjunct

membrii comisiei Petrov P.P. Petrov, consilier juridic

Sidorova A. I. Sidorova, contabil

Vasina O. D. Vasina, HR Specialist

Sunt familiarizat cu actul. Mishin, 08.10.2016

Colectăm daune

Articolul 248 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de recuperare a daunelor. În special, conform părții 1 a acestui articol, recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Mai mult, o astfel de comandă poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat. Dacă ați ratat acest termen, va trebui să vă adresați instanței pentru a recupera daunele.

Pentru ca instanța să nu anuleze decizia de tragere la răspundere este necesar să se stabilească câți bani pot fi reținuți de la făptuitor. Pentru a face acest lucru, trebuie să comparați castigurile medii salariat cu cuantumul prejudiciului stabilit de comisia angajatorului. Dacă valoarea prejudiciului este mai mică decât câștigul mediu, emitem un ordin de recuperare a daunelor, care este semnat de șeful organizației sau de o persoană special autorizată (vezi un exemplu de pe pagină). Asigurați-vă că familiarizați angajatul cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă angajatul nu este de acord cu valoarea prejudiciului, angajatorul nu îl va putea recupera prin ordin - va trebui să vă adresați instanței.

Societate cu răspundere limitată Mir

(Mir LLC)

ORDIN NR 83

pretinde daune de la un angajat

Datorită faptului că administratorul de sistem al Mir LLC Mishin M. M. a cauzat daune proprietății Mir LLC și acest lucru a fost stabilit control intern(act din 10.08.2016 nr. 7),

EU COMAND:

1. Reține din salariul lui Mishin M. M. suma de 31.250 de ruble. în rambursarea daunelor, în condițiile art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Să atribuie controlul asupra executării ordinului contabilului Sidorova A.I.

Motive: act de inventariere din data de 25.07.2016, act asupra rezultatelor unei anchete interne din data de 10.08.2016 nr.7, act de refuz de a da explicatii din data de 03.08.2016 nr.5.

Director Romanov A. A. Romanov

Familiarizat cu comanda:

Administrator de sistem Mishin, 16.08.2016 M. M. Mishin

Contabil Sidorova, 16.06.2016 A. I. Sidorova

Rețineți că angajatul poate compensa în mod voluntar prejudiciul în întregime sau parțial. Aceasta permite partea 4 a art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, angajatul poate plăti din fonduri personale întreaga sumă sau o parte a prejudiciului, iar angajatorul va reține restul din salariu. Un acord privind compensarea voluntară a prejudiciului este cel mai bine încheiat în scris, precizând clar în ce interval de timp și ce sume trebuie să plătească angajatul.

1. Părțile au convenit că, în legătură cu daunele aduse proprietății Angajatorului, Angajatul va despăgubi prejudiciul în sumă de 31.250 (treizeci și una mie două sute cincizeci) de ruble.

2. Părțile au convenit ca rambursarea să aibă loc prin depunerea numerarului la casieria organizației în următoarea ordine:

2.1. Prima plată înainte de 24 august 2016 în valoare de 12.000 (douăsprezece mii) ruble.

2.2. A doua plată înainte de 09/06/2016 în valoare de 10.000 (zece mii) de ruble.

2.3. A treia plată înainte de 30 septembrie 2016 în valoare de 9.250 (nouă mii două sute cincizeci) de ruble.

3. Prezentul Acord se încheie în dublu exemplar, având egal efect juridic, câte unul pentru fiecare parte.

De asemenea, angajatul poate, cu acordul angajatorului, să-i transfere bunuri echivalente cu cel deteriorat sau să repare proprietatea pe cheltuiala sa (partea 5 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar acest lucru trebuie, de asemenea, fi documentat.

Dacă angajatul s-a angajat să compenseze prejudiciul în mod voluntar, dar a renunțat înainte de rambursarea integrală a datoriei și a refuzat să plătească datoria, puteți recupera soldul numai în instanță (articolul 248 din Codul Muncii al Federației Ruse). Niciuna dintre plăți datorita angajatului la concediere (să zicem, plata concediului de odihnă pentru zilele de concediu neutilizate), fără consimțământul acestuia, este imposibil să rețină la un moment dat suma restante a prejudiciului care depășește 20% din aceste plăți. Dar vă vom spune despre cum să depuneți un proces altă dată.

Rezuma

Pentru a recupera daunele de la un angajat, creați un comision care să stabilească prezența vinovăției sale și legătura dintre acțiunile sale (inacțiunea) și producerea prejudiciului, precum și valoarea prejudiciului. Cereți angajatului să scrie o explicație a motivului pentru care a avut loc prejudiciul. Dacă refuză, consemnați-o în act. Pe baza rezultatelor lucrărilor comisiei, întocmește un act în care detaliezi toate împrejurările cercetării cauzelor prejudiciului. Comparați cuantumul prejudiciului cu salariul mediu lunar al salariatului și dacă acesta nu depășește această cifră, iar salariatul este de acord cu valoarea prejudiciului, emite un ordin și face o deducere conform regulilor art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele condiții pentru apariția răspunderii materiale a unui angajat (absența a cel puțin unuia dintre ele exclude apariția răspunderii):

• prezența daunelor directe directe - o scădere a proprietății angajatorului sau deteriorarea acestei proprietăți, precum și necesitatea ca angajatorul să suporte costurile de dobândire sau restaurare a proprietății;
• conduită ilicită;
• vinovăția dovedită a salariatului;
• prezența unei relații de cauzalitate între comportamentul ilegal al salariatului (acțiune sau inacțiune) și prejudiciul cauzat.

Un angajat este răspunzător atât pentru daunele directe reale cauzate direct angajatorului, cât și pentru daunele suferite de angajator ca urmare a despăgubirii pentru pierderile altor persoane (de exemplu, daune aduse echipamentului închiriat).

Concomitent cu materialul, unui angajat i se poate atribui un control disciplinar, administrativ sau raspunderea penala. Termenul de tragere la răspundere este de cel mult o lună de la stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat.

Mărimea și limitările penalității materiale din partea angajatului

Salariatul raspunde pentru prejudiciul cauzat in limita salariului sau mediu lunar. In afara de asta, Codul Muncii alocă, de asemenea, răspunderea materială integrală, conform căreia salariatul este obligat să despăgubească integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului.

Procedura de tragere la răspundere a unui angajat are o serie de caracteristici când vine vorba de angajat minor. Angajații cu vârsta sub 18 ani poartă întreaga răspundere numai pentru daunele cauzate de:

• în mod deliberat
• în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică,
• ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative.

Răspunderea pentru întregul prejudiciu cauzat angajatorului poate fi stabilită în cazurile prevăzute la art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de răspundere

Codul Muncii identifică următoarele tipuri de responsabilitate:

• Limited (Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ia naștere indiferent dacă este sau nu încheiat un contract de răspundere materială, în cazul producerii unui prejudiciu efectiv direct adus angajatorului.
• Complet (Articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de tragere la răspundere integrală presupune repararea integrală a prejudiciului cauzat angajatorului.
• Persoană fizică (Articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul este responsabil pentru siguranța proprietății pe care a primit-o personal în baza documentului de raportare.
• Colectiv (Articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care o echipă efectuează lucrări legate de depozitarea și utilizarea obiectelor de inventar, precum și dacă este imposibil să se delimiteze limitele de responsabilitate ale fiecăruia dintre angajați, se poate introduce răspunderea colectivă (de echipă).

Procedura de tragere la răspundere

Cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare (alterarea) bunului este determinat de pierderile reale calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua în care a fost cauzată prejudiciul, dar nu mai mici decât valoarea proprietatii conform datelor contabile.

Procedura de tragere la răspundere a unui angajat:

1. Determinarea cuantumului pagubei.
2. Crearea unei comisii pentru stabilirea cauzelor.
3. chitanta notă explicativă de la angajatul infractor.
4. Întocmirea unui act asupra rezultatelor unei anchete interne.
5. Familiarizarea angajatului cu materialele inspecției.
6. Emiterea unui ordin de recuperare de la salariat a prejudiciului cauzat.

Articolul 247 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului obligația de a efectua o inspecție a articolelor de inventar înainte de a lua o decizie cu privire la despăgubiri pentru daunele aduse de angajat. Scopul unui astfel de control este de a stabili temeiurile de tragere la răspundere.

Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

În cazul în care salariatul își recunoaște vinovăția și este gata să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, părțile la contractul de muncă pot încheia un acord de despăgubire a prejudiciului cu plata în rate.

Documentele necesare pentru atragerea la răspundere a unui angajat pot fi întocmite online folosind constructorul nostru de documente.

Procedura de tragere la răspundere a unui angajat

Aducerea la răspundere

Procedură

Determinați valoarea daunelor

Cuantumul prejudiciului este determinat de pierderile efective, calculate pe baza preturilor de piata in vigoare in zona in ziua producerii pagubei, dar nu mai mici decat valoarea imobilului conform datelor contabile, tinand cont de gradul de prejudiciu. uzura acestei proprietati. Valoarea prejudiciului se stabilește în timpul inventarierii prin identificarea discrepanțelor între disponibilitatea reală a proprietății și datele contabile.

Rezultat: lista de inventar.

Determinați gradul de responsabilitate al angajatului

Răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită salariatului în următoarele cazuri:

1) atunci când, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, angajatul este tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către angajat;

2) lipsa obiectelor de valoare care i-au fost încredințate pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

3) provocarea intenționată a prejudiciului;

4) provocarea de daune în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

5) producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului, stabilite prin sentință judecătorească;

6) producerea de prejudicii ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent;

7) dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (de stat, oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

8) producerea de prejudicii în afara îndeplinirii sarcinilor de muncă de către salariat.

În alte cazuri, angajatul este răspunzător în limita câștigului său mediu lunar.

Publica în vederea constituirii unei comisii care să efectueze o anchetă internă în vederea stabilirii cauzelor și cuantumului prejudiciului material cauzate angajatorului

Termen limită: ziua în care a fost descoperită paguba.

Familiarizați părțile interesate cu ordinul de a crea o comisie împotriva semnării

Ordinul trebuie tipărit și familiarizat cu el de către membrii comisiei împotriva semnăturii - în partea de jos a comenzii, angajații trebuie să semneze și să pună data familiarizării.

Termen limită: ziua în care a fost descoperită paguba.

O astfel de explicație poate fi solicitată prin trimiterea angajatului aviz relevant. În cazul refuzului de a depune o semnătură în confirmarea familiarizării cu notificarea, aceasta trebuie citită cu voce tare angajatului în prezența martorilor.

Generalizarea practicii judiciare în cauzele legate de răspunderea părților la un contract de muncă

Răspunderea materială a părților la contractul de muncă este una dintre modalitățile de protejare a drepturilor de proprietate ale angajatului și ale angajatorului.

actual drept civil litigiile de muncă sunt supuse competenței instanțelor districtuale.

Dispozițiile generale privind răspunderea părților la un contract de muncă sunt reglementate cuprinzător de Cap. 39 din Codul Muncii al Federației Ruse cu completări la acesta lege federala din 30 iunie 2006 N 90-FZ „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte juridice normative ale URSS ca fiind invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea anumitor acte legislative (dispoziții ale actelor legislative) a Federației Ruse” (denumită în continuare Legea federală din 30 iunie 2006, Legea federală nr. 90-FZ).

Spre deosebire de majoritatea litigii de munca pentru care este prevăzută o procedură preliminară, cazurile de răspundere materială a salariaților se examinează direct în instanță.

La aplicare declarație de revendicare angajatorii se referă adesea la faptul că pretenţiile care decurg din relaţiile de muncă nu sunt supuse obligației de stat. Între timp, în conformitate cu art. 333.36 din Codul Fiscal al Federației Ruse, angajatorul este scutit de plata taxei de stat numai atunci când se adresează instanței cu o cerere de despăgubire pentru prejudiciul material cauzat de infracțiunea angajatului.

În alte cazuri, angajatorul este obligat să plătească o taxă de stat în funcție de valoarea creanței, întrucât, în virtutea sub. 1 p. 1 art. 333,36 părți ale celui de-al doilea Cod fiscal al Federației Ruse și art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când se adresează instanței cu o cerere care decurge din relațiile de muncă, din plata taxelor și cheltuieli de judecata sunt scutiți doar angajații, nu și angajatorul.

Cazuri și condiții de apariție a răspunderii materiale a salariatului.

LA litigii de munca cu privire la răspunderea unui angajat, supus controlului judiciar, includ cazuri:

1) conform angajatorului:

Cu privire la despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului, în cazul în care valoarea prejudiciului care urmează să fie compensat depășește salariul mediu lunar al salariatului, iar salariatul în mod voluntar nu este de acord să compenseze prejudiciul cauzat angajatorului (partea 2 al articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse);

privind recuperarea de la salariat a cuantumului prejudiciului cauzat, care nu depășește câștigul salarial mediu lunar, dacă a expirat o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat, stabilit pentru eliberarea de către angajatorul ordinului relevant (partea 2 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse);

privind recuperarea datoriilor restante în compensarea prejudiciului cauzat în cazul concedierii unui angajat, inclusiv a celui care și-a dat o obligație scrisă de a compensa în mod voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat (partea 4 a articolului 248 din Legea Muncii Codul Federației Ruse).

În virtutea art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat acestuia. Totodată, paguba reală directă este înțeleasă ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă acesta din urmă este responsabil pentru siguranța acestuia). proprietate), precum și nevoia angajatorului de a suporta costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de salariat terților. Prin urmare, prejudiciul efectiv direct poate fi pus pe seama lipsei valorilor bănești și proprietății, a deteriorarii echipamentelor, mobilierului sau materialelor angajatorului (scrisoarea Rostrud din 19 octombrie 2006 N 1746-6-1), precum și costul de reparare a bunurilor deteriorate ale terților, cuantumul amenzilor plătite aplicate organizației din vina salariatului.

Atunci când examinează cazuri, instanțele ar trebui să țină cont de faptul că angajatorul nu poate recupera veniturile pierdute (profitul pierdut) de la angajat, precum și să-l tragă la răspundere pe angajat pentru faptul că acesta, din cauza absenței de la serviciu, nu a produs produse care angajatorul ar putea vinde, sau pentru deteriorarea proprietății organizației, din utilizarea căreia angajatorul ar putea primi profit suplimentar.

Pentru tragerea la răspundere a salariatului, este necesar să se respecte condițiile prevăzute la art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în cadrul relațiilor de muncă, atât pe perioada de valabilitate a contractului de muncă încheiat cu acesta, cât și după încetarea acestuia, în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului cauzat (Partea 2 articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, ziua în care a fost descoperit prejudiciul este ziua în care angajatorul a luat cunoştinţă de prejudiciul cauzat de salariat. Dacă angajatorul este entitate, atunci ziua depistarii prejudiciului care deschide cursul perioadei de un an de mai sus trebuie recunoscuta ca fiind ziua in care supervizorul imediat al salariatului a luat cunostinta de prejudiciul cauzat de acest salariat, indiferent daca acest supraveghetor este inzestrat. cu dreptul de a se adresa instanţei în numele angajatorului cu cerere de despăgubire pentru acest prejudiciu. Ziua depistarii prejudiciului identificat ca urmare a inventarierii bunurilor materiale, in cadrul auditului sau verificarii activitatilor financiare si economice ale organizatiei, este ziua intocmirii actului sau incheierii relevante.

Cu toate acestea, angajatorul și angajatul pot încheia un acord de despăgubire cu plăți în rate pentru mai mult de un an, deoarece durata unui astfel de acord nu este limitată prin lege. În acest caz, posibilitatea de a se adresa în justiție nu apare pentru angajator din momentul constatării inițiale a prejudiciului, ci din momentul în care angajatorul constată o încălcare a dreptului său la despăgubiri pentru prejudiciu (adică din momentul în care angajatul a încetat să respecte termenii contractului). Această poziție este reflectată în Definiția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 30 iulie 2010 N 48-B10-5.

Nerespectarea termenului limită pentru depunerea cererii la instanță este baza pentru ca instanța să emită o decizie de respingere a cererii (partea 6 a articolului 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). Cu toate acestea, atunci când acceptă o cerere, instanța nu poate refuza pe motiv că a fost depășit termenul de depunere a cererii la instanță. Termenul de prescripție poate fi aplicat numai la cererea unei părți în litigiu (clauza 2, articolul 199 din Codul civil al Federației Ruse, clauza 3 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie , 2006 N 52).

Trebuie avut în vedere că, ca regulă generală, o persoană juridică practic nu poate avea motive temeinice să rateze termenul limită de a se adresa instanței. Cu toate acestea, partea 3 a art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede pentru angajator posibilitatea de a restabili termenul limită dacă acesta este ratat din motive întemeiate. Acestea pot include circumstanțe excepționale care nu depind de voința angajatorului, care au împiedicat depunerea unei declarații de revendicare (paragraful 3 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52) . Astfel de circumstanțe pot fi forță majoră.

În cazul în care nu există temeiuri pentru a se concluziona că reclamantul a depășit termenul de adresare la instanță, judecătorul numește cauza spre judecare.

În virtutea h. 2 Articolul. ( clauza 15 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52.

Stabilit în partea a 2-a a art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul pentru care angajatorul să se adreseze instanței cu o cerere de despăgubire pentru prejudiciul cauzat de angajat este special, în legătură cu acest termen general termen de prescripție, statutar Cod Civil RF nu se aplică raporturilor juridice luate în considerare.

Procedura de tragere la răspundere a unui angajat.

În conformitate cu partea 1 a art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinată de pierderile reale, care sunt calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua respectivă. prejudiciul a fost cauzat, dar nu mai mic decât valoarea imobilului conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestui bun. Conform alin. 2 paragraful 13 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52, în cazurile în care este imposibil să se stabilească ziua pagubei, angajatorul are dreptul de a calcula valoarea prejudiciului pe ziua în care a fost descoperită.

Obligația de a efectua un audit pentru a stabili cuantumul prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia în temeiul părții 1 Art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse este atribuit angajatorului.

Trebuie avut în vedere faptul că efectuarea unui audit pentru a determina valoarea prejudiciului și cauzele producerii acesteia este condiție prealabilă atunci când un angajat este tras la răspundere. În lipsa documentelor care să confirme efectuarea unei astfel de inspecții, angajatul poate contesta răspunderea în instanță.

Rezultatele inspecției sunt documentate într-un document care consemnează fapta pagubei și valoarea acesteia.

Principal document normativ care reglementează procedura de efectuare a inventarierii, sunt Instrucțiuni inventarul proprietății și obligații financiare, aprobat prin Ordinul Ministerului de Finanțe al Rusiei din 13 iunie 1995 N 49.

Șeful întreprinderii trebuie să emită un ordin (decret, ordin) privind efectuarea unui inventar și asupra componenței comisiei de inventariere. formă unificată Ordinul N INV-22 a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 18 august 1998 N 88.

Ordinul numește președintele și membrii comisiei de inventariere. ÎN acest document sunt indicate momentul inventarului și motivele implementării acestuia (de exemplu, furt, deteriorarea proprietății).

La următoarea etapă, numit prin ordin al șefului comision de inventariere efectuează o verificare directă a disponibilității efective a proprietății prin numărare, cântărire, măsurare. În același timp, trebuie asigurat participare obligatorie persoană responsabilă financiar.

Conform clauzei 2.5 Instrucțiuni toate informatiile despre proprietate se trec in listele de inventariere sau actele de inventar in cel putin doua exemplare. Pentru înregistrarea inventarului se utilizează formularele de documentație contabilă primară, aprobate prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 23 septembrie 2005 N 123n „Cu privire la aprobarea formularelor de registru. contabilitate bugetară„, care conține informații despre prezența efectivă a proprietății.

Pe lângă inventar, angajatorul trebuie să efectueze o anchetă internă pentru a stabili cauzele prejudiciului. Pentru a face acest lucru, angajatorul are dreptul de a crea o comisie, inclusiv specialiști relevanți în aceasta (partea 1 a articolului 247 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu partea 2 a art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ceară de la angajat explicatie scrisa pentru a determina cauza prejudiciului. Refuzul sau sustragerea unui angajat de a da explicații este oficializată printr-un act (partea 2 a articolului 247 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe baza rezultatelor anchetei interne se întocmește o concluzie, care este semnată de toți membrii comisiei. Concluzia reflectă faptele stabilite de comisie, în special:

Absența împrejurărilor care exclud răspunderea salariatului;

Comportamentul ilegal al unui angajat care a cauzat daune bunurilor angajatorului;

Culpa salariatului în cauzarea prejudiciului;

Relația cauzală între comportamentul lucrătorului și prejudiciul rezultat;

Prezența unui prejudiciu real direct adus angajatorului.

Trebuie avut în vedere faptul că angajatul și (sau) reprezentantul său au dreptul de a lua cunoștință cu toate materialele auditului și de a face contestație împotriva acestora în caz de dezacord cu rezultatele acestuia (partea 3 a articolului 247 din Codul muncii). Federația Rusă).

Angajatul trebuie să cunoască ordinul de recuperare a daunelor. In caz de absenta consimțământul voluntar al salariatului pentru a repara prejudiciul cauzat, angajatorul nu poate recupera de la acesta suma prejudiciului pe cont propriu. Într-o astfel de situație, angajatorul va trebui să se adreseze instanței (partea 2 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tipuri de responsabilitate materială a salariatului.

Dreptul muncii prevede două tipuri de răspundere a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului: limitată și integrală.

Ca regulă generală, pentru prejudiciul cauzat angajatorului, angajatul poartă răspundere limitată în limitele câștigului său mediu lunar (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, prin decizia Judecătoriei din 31 ianuarie 2011, rămasă neschimbată prin decizia colegiului judiciar din afaceri Civile Tribunalul Regional Ryazan, au fost parțial mulțumiți Revendicare MUP „R” privind repararea prejudiciului cauzat angajatorului din vina salariatului. Instanța a constatat că șoferul A., care se afla într-un raport de muncă cu reclamantul, în timp ce efectua un zbor cu un autobuz tehnic solid, a oprit autobuzul și, fără a lua toate măsurile necesare pentru prevenirea deplasării spontane din cauza pantă a drumului, a părăsit scaunul șoferului, din cauza căreia autobuzul a început să se miște, a lovit un copac și a suferit avarii mecanice. Astfel, MUP „R” a suferit prejudicii în legătură cu pagube aduse proprietății sale. Îndeplinind cerințele enunțate în limita câștigului mediu lunar al salariatului, instanța a avut în vedere că acesta nu era prevăzut pentru răspundere în mai mult decât cel prevăzut de art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse, dimensiune.

Răspunderea materială totală presupune obligarea salariatului de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului și poate fi atribuită salariatului numai în cazurile expres prevăzute. Codul Muncii Federația Rusă sau alte legi federale (părțile 1 și 2 ale articolului 242 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspunderea nu poate fi stabilită în cuantumul integral al prejudiciului cauzat de angajat prin instrucțiuni, regulamente, ordine etc. ministere și departamente.

La soluționarea acestei categorii de conflicte de muncă, instanța de judecată trebuie să ia o hotărâre asupra unui caz concret în sfera pretențiilor formulate de angajator, prin urmare, dacă angajatorul a depus o cerință de a aduce salariatul la răspundere limitată în limita câștigului său mediu lunar. , iar în cursul judecăţii se vor stabili împrejurări cu care legea leagă posibilitatea răspunderii financiare integrale a salariatului, instanţa de judecată. proprie iniţiativă nu este îndreptățit să depășească pretențiile declarate și este obligat să ia o decizie numai asupra pretențiilor declarate de reclamant. Cu toate acestea, în virtutea h. 3 Art. 196 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, instanța poate depăși cerințele declarate de angajator, dar numai în cazurile prevăzute de legea federală (clauza 7 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse). din 16 noiembrie 2006 N 52).

Atunci când analizează un caz de despăgubire pentru prejudiciul real direct cauzat de un angajat în totalitate, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să ateste că, în conformitate cu Codul Muncii RF sau alte legi federale, un angajat poate fi tras la răspundere exact în valoarea integrală a prejudiciului cauzat și, în plus, la momentul producerii prejudiciului, acesta împlinise deja vârsta de 18 ani. Ultima cerință nu se aplică cazurilor de producere intenționată a pagubelor sau de producere a pagubelor în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, sau producerea de daune ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative. În toate aceste cazuri, potrivit părții 3 a art. 242 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi considerat pe deplin răspunzător chiar înainte de a împlini vârsta de 18 ani (clauza 8 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52).

În conformitate cu art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită angajatului în următoarele cazuri:

când în conformitate cu Codul Muncii a Federației Ruse sau a altor legi federale, angajatul este responsabil în totalitate pentru daunele cauzate angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă ale angajatului;

lipsa obiectelor de valoare încredințate angajatului pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

daune intenționate;

provocarea daunelor în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice;

producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească;

cauzarea de prejudicii ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent;

dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (de stat, oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

producerea de prejudicii nu în îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat.

Pentru a trage salariatul la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, angajatorul trebuie să facă dovada că prejudiciul a fost cauzat de salariatul în stare de ebrietate. În acest caz, instanța trebuie să ceară probe care să confirme că salariatul era în stare de ebrietate la momentul producerii prejudiciului. Starea specificată poate fi confirmată ca aviz medicalși alte tipuri de probe, care trebuie apreciate în consecință de către instanță. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că forma de vinovăție (intenție sau neglijență) a unui angajat care a cauzat prejudicii în stare de ebrietate nu are valoare juridică să rezolve problema cuantumului despăgubirii pentru prejudiciul cauzat, care în toate cazurile este supusă despăgubirii integrale.

Aducerea la răspundere integrală a unui angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat relevant, este posibilă în cazul în care, pe baza rezultatelor examinării cazului său pe o cale administrativă. infracțiune de către un judecător, organism, oficial autorizat să se ocupe de cazuri abateri administrative, s-a luat o decizie de numire pedeapsa administrativă(Clauza 1, Partea 1, Articolul 29.9 din Codul contravențiilor administrative) și astfel a fost stabilit faptul că această persoană a săvârșit o abatere administrativă.

Atunci când se analizează astfel de cazuri, trebuie avut în vedere că forma vinovăției (intenție sau neglijență) a unui salariat care a săvârșit o contravenție administrativă care a cauzat prejudicii angajatorului nu are semnificație juridică pentru soluționarea problemei legalității aducerii acestuia. la răspunderea deplină, ceea ce este confirmat și de practica judiciară.

Atunci când analizează această categorie de cazuri, instanțele ar trebui să țină cont de faptul că tragerea la răspundere integrală a unui salariat pe această bază are o diferență semnificativă față de motivul care permite tragerea la răspundere integrală a unui angajat doar dacă există o persoană care a intrat în efect juridic o sentință judecătorească, prin care s-a stabilit caracterul penal al acțiunilor (inacțiunii) salariatului, care au cauzat prejudicii angajatorului. Dacă un angajat săvârșește o abatere administrativă, este suficient să se stabilească fapta relevantă de către un organism de stat autorizat și fără a emite un act de aducere a angajatului la responsabilitatea administrativă. Prin urmare, în cazul în care un angajat este eliberat de responsabilitatea administrativă pentru săvârșirea unei infracțiuni administrative din cauza nesemnificației acesteia, despre care, pe baza rezultatelor examinării cazului asupra unei abateri administrative, se ia o decizie de încetare a procedurii pentru o infracțiune administrativă. iar salariatului i se anunta o observatie orala, se poate impune si raspunderea materiala in cuantumul integral al prejudiciului cauzat, intrucat cu nesemnificativa abaterii administrative se constata nu numai faptul savarsirea acesteia, ci si toate semnele. a compoziției infracțiunii sunt relevate și persoana vinovata exceptate numai de pedeapsa administrativă (articolul 2.9, paragraful 2 din partea 1.1 din articolul 29.9 din Codul contravențiilor administrative).

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că motivele necondiționate care exclud procedura în cazul unei contravenții administrative sunt expirarea termenului de prescripție pentru tragerea unei persoane la răspundere administrativă, precum și emiterea unui act de amnistie, dacă un astfel de act elimină posibilitatea aplicării unei sancțiuni administrative acestei persoane (clauza 4, 6 art. 24.5 din Codul contravențional). În aceste situații, salariatul nu poate fi considerat pe deplin răspunzător conform paragrafului 6 al părții 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, totuși, nu exclude dreptul angajatorului de a cere de la acesta despăgubiri integrale pentru prejudiciu din alte motive (paragraful 12 din decizia Plenului Curții Supreme a Rusiei Federaţia din 16 noiembrie 2006 N 52).

Astfel, prin decizia instanței din regiunea Ryazan din 01 aprilie 2009, pretențiile au fost satisfăcute. management financiar municipalitate către A. pentru despăgubiri pentru pagubele produse în urma unui accident de circulaţie. Menținând hotărârea judecătoriei, instanța instanță de casație a reținut că prejudiciul a fost cauzat din vina lui A. ca urmare a unei contravenții administrative, fapta căreia și sanctiune administrativa pentru care a fost impusă prin hotărâre judecătorească din 14 august 2008 asupra caz administrativ. Prejudiciul i-a fost cauzat lui A. unui terţ – Y. este în măsură să intoxicație cu alcoolși în timpul orelor nelucrătoare. Aceste împrejurări sunt confirmate de probele examinate în instanță și constituie, individual, și cu atât mai mult în ansamblu, temeiul impunerii răspunderii integrale a lui A. pentru prejudiciul cauzat angajatorului.

Atunci când se analizează litigiile privind tragerea la răspundere a unui salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin lipsa de bunuri de valoare încredințate salariatului pe baza unui acord special scris sau primit de acesta în baza unui document unic, instanța trebuie să stabilească faptele:

transferul bunurilor materiale către angajat;

lipsa bunurilor materiale;

Prezența unui acord scris privind răspunderea integrală sau a unui document unic privind transferul de active materiale către angajat;

Legitimitatea încheierii unui acord scris cu acest angajat pe răspundere integrală.

Un acord scris de răspundere integrală poate fi încheiat atât cu lucrător individual(acord privind răspunderea individuală totală) și cu o echipă (echipă) de angajați (acord privind răspunderea colectivă (de echipă) integrală).

Acordurile privind răspunderea totală individuală și colectivă (de echipă) pot fi încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Listele posturilor și lucrărilor care urmează să fie înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia contracte scrise pe răspundere totală individuală sau colectivă (de echipă), precum și forme tip de contracte cu răspundere integrală, au fost aprobate prin Decret de Minister. de Muncă și Dezvoltare Socială a Federației Ruse din 31 decembrie 2002 nr. 85.

Acordurile scrise privind răspunderea integrală pot fi încheiate numai cu acei angajați și pentru efectuarea acelor tipuri de muncă prevăzute de Listele de mai sus. Ele sunt exhaustive și nu fac obiectul unei interpretări ample.

Atunci când se analizează litigiile de muncă privind răspunderea pentru lipsa de obiecte de valoare încredințate unui angajat pe baza unui acord privind răspunderea individuală integrală, trebuie avut în vedere că, dacă un astfel de acord este încheiat cu un angajat al cărui post (post) nu este furnizat. căci prin Lista posturilor și locurilor de muncă înlocuite sau îndeplinite de salariați, cu care angajatorul poate încheia convenții scrise privind răspunderea individuală deplină, dar, în același timp, angajatorul va dovedi vina salariatului în cauzarea prejudiciului, acțiunile sale ilegale (inacțiunea) și cauzalitateîntre acțiunile (inacțiunea) salariatului și prejudiciul rezultat (lips), răspunderea materială poate fi atribuită salariatului numai în limita câștigului său mediu lunar. În mod similar, ar trebui să existe problemă rezolvată si asupra raspunderii materiale a salariatului a carui functie (munca) a fost prevazuta de Lista specificata, in cazul in care nu a fost incheiat cu acesta un acord scris de raspundere materiala integrala, precum si a unui salariat sub 18 ani, indiferent a faptului că s-a încheiat contractul specificat cu acesta.

În cazul în care angajatorul dovedește legitimitatea încheierii unei convenții cu salariatul pe răspundere integrală, iar salariatul are un deficit, sarcina dovedirii că nu este vinovat de cauzarea prejudiciului revine salariatului (paragraful 4 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52).

În cazul în care, în cursul examinării cauzei, se constată că transferul bunurilor materiale către salariat s-a făcut fără documentație recuperarea de fonduri de la acesta în despăgubiri pentru prejudiciul material este posibilă numai cu condiția ca angajatorul să facă dovada nelegalității comportamentului (acțiunea sau inacțiunea) salariatului, vina acestuia și relația de cauzalitate dintre comportamentul salariatului și prejudiciul care a avut; a avut loc.

Având în vedere pretențiile SRL „K” față de K. pentru despăgubiri, instanța a constatat că K., în baza unui contract de muncă, a lucrat în cadrul SRL „K” în calitate de vânzătoare, din momentul în care a fost angajată, un acord pe deplin. răspunderea a fost încheiată cu ea. Împreună cu ea, tot în calitate de vânzători, au lucrat și alte persoane. În timpul lucrărilor inculpatului, a fost efectuat un audit, a fost întocmit o declarație și a fost scos la iveală un deficit în valoare de 149.408 ruble 11 copeici și a fost întocmit un act.

Refuzând să satisfacă pretențiile, instanța districtuală a regiunii Ryazan a pornit în mod rezonabil de la faptul că actul întocmit nu indica care este lipsa - mărfuri sau bani, motivul penuriei, nu existau borderouri, o foaie de colare și o listă de inventar care să confirme sosirea și consumul articolelor de inventar. Lăsând neschimbată decizia Judecătoriei, consiliu judiciarîn cauze civile a fost de acord cu concluziile instanţei de judecată că reclamantul nu a dovedit în mod incontestabil nici faptul lipsei în magazinul pârâtei, nici mărimea acestuia, nici vina pârâtei în acest deficit, dacă este cazul.

Rambursarea costurilor asociate cu instruirea angajaților.

Obligația salariatului de a rambursa costurile suportate de angajator pentru formarea sa ia naștere în prezența următoarelor fapte juridice:

trimiterea lui la studii;

instruire pe cheltuiala angajatorului:

existența unui contract de muncă între salariat și angajator, care conține obligații de formare;

încheierea de către angajat și angajator a unui contract de formare;

concedierea unui salariat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul sau contractul de muncă;

concedierea unui angajat fără un motiv întemeiat.

Lista motivelor întemeiate de concediere poate fi stabilită prin acordul părților din contract.

Costurile suportate de angajator pentru trimiterea unui angajat la formare includ toate plățile efectuate de angajator în legătură cu formarea angajatului. Aceasta poate fi plata pentru școlarizare la o instituție de învățământ, cazare pentru studenți, mâncare, îmbrăcăminte, călătorie etc. Toate aceste costuri suportate de angajator pot fi rambursate stagiarului.

La rândul lor, costurile angajatorului, supuse rambursării de către salariat, nu pot fi recunoscute decât ca acelea ale cheltuielilor acestuia care au documente justificative.

În plus, trebuie acordată atenție faptului că costurile suportate de angajator ca urmare a prescripțiilor directe ale normelor dreptul munciiîn legătură cu plata concediilor de studii acordate angajatului, deplasarea la locația respectivului instituție educaționalăși invers, precum și alte cheltuieli legate de acordarea de garanții și compensații prevăzute de lege persoanelor care îmbină munca cu studiile, nu sunt supuse recuperării de la salariat.

Cuantumul rambursării cheltuielilor se stabilește proporțional cu orele lucrate.

Astfel, prin decizia Judecătoriei Districtuale din Ryazan din 18 decembrie 2009, au fost satisfăcute pretențiile CJSC „R” împotriva lui B. pentru recuperarea costurilor asociate pregătirii salariatului. Lăsând neschimbată hotărârea instanței de fond, completul de judecată a reținut că în mod corect instanța de judecată a procedat de la dispozițiile art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia, dacă studentul, la sfârșitul uceniciei, fără un motiv întemeiat, nu își îndeplinește obligațiile în temeiul contractului de ucenicie în baza căruia a fost instruit, el, la la cererea angajatorului, îi restituie bursa primită în timpul uceniciei, precum și rambursează alte cheltuieli efectuate de angajator cheltuielile de ucenicie. Întrucât B. după absolvire nu a promovat examenul prescris contract studentesc, fără de care nu i se putea permite să lucreze la întreprindere, a refuzat să restituie reclamantului cheltuielile de pregătire a acestuia în mod voluntar, instanța a pronunțat hotărâre motivată de recuperare a sumelor precizate de la pârâtă.

Responsabilitatea materială a echipei (echipei).

Atunci când se analizează cererea unui angajator de despăgubire pentru prejudiciul cauzat de o echipă (echipă) de angajați, dacă există un acord privind răspunderea colectivă (echipă), instanța trebuie să verifice dacă angajatorul a respectat regulile de impunere a răspunderii depline pentru echipa (echipa) prevazuta de lege, precum si daca toti membrii echipei (echipei) care au lucrat in perioada producerii prejudiciului au fost actionati in judecata.

În virtutea orelor.1 și 2 Articolul. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea colectivă (echipă) poate fi introdusă pentru echipa (echipa) corespunzătoare numai atunci când există o performanță comună a angajaților acestei echipe (echipe) anumite tipuri munca legată de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor transferate acestora și, în același timp, este imposibil să se facă distincția între responsabilitatea fiecărui angajat pentru producerea prejudiciului și să se încheie o acord individual cu acesta privind despăgubirea integrală a prejudiciului. De aceea se încheie un acord scris privind răspunderea colectivă (echipă) pentru prejudiciu între angajator și toți membrii echipei (echipei). În același timp, trebuie avut în vedere faptul că valorile sunt încredințate în ansamblu echipei (echipei), care poartă întreaga responsabilitate financiară colectivă (echipă) pentru lipsa lor. Forma standard acordul privind responsabilitatea colectivă materială deplină a fost stabilit prin Decretul Ministerului Muncii N 85 din 31 decembrie 2002.

Aceste contracte pot fi încheiate numai cu acei angajați care prestează munca inclusă în Listă (aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie 2002 N 85).

Precum și cu răspunderea individuală deplină, încheierea unui acord privind răspunderea colectivă (de echipă) presupune că, în cazul unui deficit de valori încredințate colectivului (echipei) de lucrători, vina fiecărui membru al colectivului ( echipa) se presupune, iar sarcina dovedirii absenței acesteia revine lucrătorilor înșiși. Pentru a elibera de răspundere un anumit membru al echipei (echipei), acesta trebuie să dovedească că nu a fost vinovat de cauzarea prejudiciului (partea 3 a articolului 245 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) este determinat de instanță. La stabilirea cuantumului prejudiciului care urmează a fi compensat de fiecare dintre angajați, instanța trebuie să țină cont de gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei), cuantumul tarifului lunar (salariul oficial) al fiecărei persoane, timpul în care a lucrat efectiv în echipă (echipă) pentru perioada de la ultimul inventar până în ziua descoperirii prejudiciului (clauza 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52 ).

După cum a indicat Curtea Constituțională a Federației Ruse în decizia sa din 24 iunie 2008 N 349-О-О, prevederea legală prevăzută de partea 3 a art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse, permite, la determinarea gradului de vinovăție al unui membru al echipei (echipei), să se țină seama de circumstanțe specifice, în special, îndeplinirea conștiincioasă de către angajat a obligației de a asigura siguranța bunurilor care i-au fost încredințate.

Prin decizia Tribunalului Districtual din Ryazan din 23 mai 2007, pretențiile lui K., V. pentru recuperarea îmbogățirii fără justă cauză de la OOO A au fost satisfăcute. Lăsând neschimbată decizia Judecătoriei, completul de judecată a pornit din faptul că reclamanții lucrau la SRL „A” în calitate de farmacist, respectiv farmacist de farmacie. La angajarea acestora nu s-a efectuat un inventar al obiectelor de inventar și al numerarului, conform actului, acestea nu au fost transferate către angajații indicați. În timpul lucrărilor reclamanților s-a efectuat un inventar la farmacie și s-a constatat un deficit, la descoperirea căruia s-a emis ordin, s-a efectuat o anchetă internă și s-a plasat răspunderea pentru lipsă unei echipe de responsabili financiar. persoane, formate din cinci persoane, care au inclus și reclamanții.

Potrivit actului de control documentar și calcul al prejudiciului material, cuantumul lipsei a fost repartizat între membrii echipei proporțional cu orele lucrate și salariile pe întreaga perioadă de muncă a reclamanților. Persoanele responsabile din punct de vedere financiar au rambursat voluntar lipsa depunând fonduri la casieria SRL „A”.

Satisfacand pretentiile lui K., V., instanta a indicat ca angajatorul nu a facut dovada faptului unei incredintari temeinice de valori si fonduri catre reclamanti in statutar comanda, precum și volumul și mărimea valorilor și sumelor acceptate pentru raportare. Pe baza absenței unui transfer legal al bunurilor de valoare către persoanele numite, a lipsei contabilității corespunzătoare a acestora în perioadele de lucru pentru deplasarea obiectelor de inventar, instanța a indicat în mod rezonabil că este imposibil să se tragă o concluzie incontestabilă cu privire la impunerea lipsa indicată de către persoanele numite și să le impună deplina responsabilitate.

Responsabilitatea angajatorului și autoapărarea drepturilor salariaților.

În cazul în care plata salariului se întârzie cu mai mult de 15 zile, salariatul poate exercita dreptul prevăzut la Partea 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse și suspendă munca până când este plătită. El trebuie să notifice angajatorul despre acest lucru în scris.

Refuzul unui angajat de a lucra din cauza neplatei salariului este una dintre formele de autoapărare drepturile muncii(Articolul 379 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, conform paragrafului 57 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, un angajat poate suspenda munca, indiferent de vina angajatorului în neplata salariului.

Pe perioada suspendării muncii, salariatul are dreptul de a lipsi de la locul de muncă.

Suspendarea muncii nu este permisă:

în perioadele de introducere a legii marțiale și a stării de urgență;

în organele și organizațiile militare însărcinate cu asigurarea apărării țării și a securității statului, salvare de urgență, căutare și salvare, stingere a incendiilor, lucrează pentru prevenirea sau eliminarea dezastre naturaleȘi urgente, în aplicarea legii;

funcționari publici;

în organizaţiile care servesc direct specii periculoase echipament de productie.

În același timp, angajații unor astfel de organizații, ale căror drepturi la plata la timp și integrală a salariului au fost încălcate, se pot adresa comisiei pentru conflicte de muncă, instanței sau autorităților. supravegherea statului si executare dreptul muncii(vezi Definiția Curtea Constititionala Federația Rusă din 19 octombrie 2010 N 1304-О-О);

Un angajat implicat în asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, comunicații, ambulanță și posturi de îngrijiri medicale de urgență).

În practică, se pune întrebarea cu privire la obligația angajatorului de a plăti salariului salariatului pentru perioada de suspendare a muncii.

Revizuirea legislației și practicii judiciare pentru trimestrul al patrulea din 2009 (aprobată prin Decretul Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 10 martie 2010) precizează că refuzul de a presta munca este o măsură forțată prevăzută de lege în pentru a stimula angajatorul să asigure plata unui anumit contract salarial de muncă în termenul prevăzut.

În măsura în care Codul Muncii Federația Rusă nu prevede altfel, angajatul are dreptul de a menține câștigul mediu pentru întreaga perioadă de întârziere a plății salariilor, inclusiv perioada de suspendare a muncii. Potrivit poziției Curții Supreme a Federației Ruse, exprimată de aceasta în practica judiciară actuală, în această situație, refuzul de a lucra este o măsură forțată a angajatului în legitima apărare a drepturilor sale, iar pentru el este forțat absenteism, plătibil integral. În acest caz, salariatului trebuie să i se plătească dobândă pentru salariul întârziat în conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Responsabilitatea financiară a șefului.

Conflictele de muncă privind răspunderea angajatorului, examinate în instanță, includ cazuri privind cerințele angajatului:

privind repararea prejudiciului material cauzat ca urmare a privare ilegală capacitatea angajatului de a lucra (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse);

despăgubiri pentru daunele cauzate proprietății unui angajat (articolul 235 din Codul Muncii al Federației Ruse);

recuperare compensare bănească(dobândă) pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate angajatului (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Compensare prejudiciu moral cauzate de încălcarea drepturilor de muncă ale unui angajat (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atât o persoană care are un raport de muncă cu un angajator, cât și un angajat concediat au dreptul de a aplica cu aceste cerințe. Persoana căreia, în opinia sa, i s-a refuzat în mod ilegal angajarea, are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu cereri de despăgubire pentru prejudiciul material cauzat ca urmare a privării ilegale de oportunitatea de a lucra, precum și pentru despăgubiri pentru prejudiciul moral. Cererea unei astfel de persoane de despăgubire pentru prejudiciul cauzat proprietății sale este supusă examinării în instanță în baza normelor.

Atunci când au în vedere această categorie de conflicte de muncă, instanțele trebuie să aibă în vedere că angajatorul poate fi tras la răspundere numai în caz de neexecutare sau performanță necorespunzătoareîndatoririle care i-au fost încredințate decurgând din relațiile de muncă, dacă aceasta a presupus cauzarea unui prejudiciu material și (sau) un prejudiciu moral salariatului.

Atunci când se analizează litigiile de muncă cu privire la răspunderea șefului organizației, a șefilor adjuncți ai organizației, a contabililor șefi, trebuie să se țină cont de faptul că răspunderea integrală a șefului organizației pentru daunele cauzate organizației intră în vigoare prin lege. (Articolul 277 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, chestiunea cuantumului despăgubirii pentru prejudiciu (dauna reală directă, pierderi) este rezolvată pe baza legii federale, în conformitate cu care șeful este răspunzător financiar (paragraful 9 din Rezoluția Plenului de Curtea Supremă a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52).

Ca regulă generală, potrivit art. 277 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful organizației poartă întreaga răspundere numai pentru daunele reale directe cauzate organizației. Cu toate acestea, în cazurile prevăzute de legile federale, șeful organizației compensează organizația pentru pierderile cauzate de acțiunile sale vinovate. Mai mult, calculul lor se efectuează în conformitate cu normele drept civil (partea 2 a articolului 15 din Codul civil al Federației Ruse).

Atunci când se stabilește cuantumul răspunderii materiale a șefului organizației, instanța ar trebui să solicite dovezi care confirmă suma reală pagube reale cauzate angajatorului, iar atunci când se evaluează pretențiile formulate de reclamant în ceea ce privește valoarea profiturilor pierdute care urmează să fie recuperate ca parte a pierderilor de la șeful organizației, trebuie să ne ghidăm după cerințele de rezonabilitate și rezonabilitate, luând în același timp tinand cont de conditiile obisnuite cifra de afaceri a afaceriiși riscul economic (antreprenorial) normal.

În ceea ce privește directorii adjuncți ai organizației și contabilii șefi, în temeiul părții a 2-a a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care aparțin acestor categorii pot fi trași la răspundere integrală numai dacă acest lucru este stabilit prin contractul de muncă.

În cazul în care contractul de muncă nu prevede că aceste persoane, în caz de prejudiciu, poartă răspunderea materială în totalitate, atunci în lipsa altor motive care să dea dreptul de a aduce aceste persoane la această răspundere, ele pot răspunde numai în limitele a câștigurilor lor medii lunare (p. 10 din decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52).

Astfel, prin decizia tribunalului districtual al regiunii Ryazan din 15 aprilie 2010, pretențiile non-statale instituție educațională superior învăţământul profesional„A” la A. pentru daune.

Lăsând neschimbată decizia instanței districtuale, instanța de casație a reținut că, întrucât atribuțiile lui A., care era directorul filialei din Ryazan, includeau gestionarea activităților financiare și economice și asigurarea siguranței fondurilor, acesta din urmă, încheierea contractelor de închiriere. pentru obiecte, contract de munca pentru reparația lor, după ce le-au plătit costul, nu au putut să nu știe că filiala Ryazan nu a închiriat aceste obiecte și nu le-a folosit pentru procesul educațional. În perioada 2007-2008, cu cunoștința inculpatului, s-au efectuat plăți către cadrele didactice care nu au participat la procesul de învățământ, precum și către alte persoane care nu îndeplineau funcții de muncă în ramură. Astfel, pârâta și-a încălcat cu rea îndatoririle de muncă, cauzând prin acțiunile deliberate prejudicii efective directe lui „A.”, care a suportat cheltuieli pe care nu ar fi trebuit să le suporte. Prin urmare, în temeiul art. 238, 242, 243 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie trase la răspundere.

Făcând o apreciere a acestor împrejurări, în mod corect instanța a avut în vedere că împrejurările excluzând răspunderea A., în temeiul art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța nu a stabilit.

Atunci când se analizează disputele de muncă cu privire la răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate angajatului (Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie avut în vedere faptul că rezultă din încălcarea o serie de norme dreptul muncii obligația angajatorului de a efectua plăți datorate salariatului cu plata dobânzii (compensații bănești) în valoare de cel puțin o trei sutimi din cea curentă la momentul respectiv ratele de refinanţare Banca Centrală a Federației Ruse din sumele neplătite pentru fiecare zi de întârziere apare în virtutea unei indicații directe a legii, prin urmare nu are semnificație juridică dacă angajatul a solicitat anterior angajatorului o cerere pentru compensația menționată. Totodata, constatand faptul intarzierii la plata acestor plati efectuate de catre angajator, instanta are dreptul de a satisface pretentiile salariatului, indiferent de vina angajatorului de a intarzia plata sumelor. datorita angajatului.

Precizat la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea dobânzii (compensație monetară) este minimul prevăzut de lege pentru astfel de plăți. În consecință, instanța, la calcularea sumei specifice a dobânzii (compensații bănești) datorată salariatului, provine din această sumă minimă, dacă acord comun sau în contractul de muncă nu se prevede o sumă mai mare de dobândă (compensație bănească) plătită de angajator în legătură cu întârzierea plății salariului sau a altor plăți datorate salariatului. În acest caz, instanța trebuie să se ghideze după următoarea formulă: cuantumul dobânzii (compensație bănească) = suma salariilor întârziate (alte plăți datorate angajatului) x (rata de refinanțare care există în perioada de întârziere: 300) x numărul de zile de întârziere.

Satisfăcând pretențiile lui A. împotriva SA „N” în ceea ce privește încasarea dobânzilor pentru încălcarea termenului de plată a sumelor în legătură cu demiterea acesteia, Tribunalul Districtual din Ryazan, prin decizia sa din 01 aprilie 2011, a procedat în mod rezonabil din faptul că ca de la concedierea reclamantei, angajatorul nu a facut o decontare integrala cu aceasta, atunci in favoarea lui A. urmeaza sa se incaseze dobanda in cuantum de 1/300 din curent la momentul pronuntarii. ratele de refinanţare Banca Centrală a Federației Ruse din suma neplătită la timp pentru fiecare zi de întârziere - din ziua în care angajatorul are obligația de a plăti sumele specificate până în ziua în care este luată decizia.

Atunci când se aplică o altă procedură de calcul prevăzută de un contract colectiv sau de un contract de muncă, trebuie avut în vedere că condițiile acestor convenții, care reduc prevederile art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, cuantumul dobânzii (compensații bănești) plătită unui angajat nu este supusă aplicării pentru a agrava situația acestuia în comparație cu cea stabilită. dreptul muncii(partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La aplicarea art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie de asemenea avut în vedere că procedura de calcul a sumei dobânzii (compensații bănești) stabilită prin această normă pentru întârzierea plăților datorate salariatului nu prevede necesitatea de a: împărțiți suma ratele de refinanţare Banca Centrală a Federației Ruse pentru numărul de zile dintr-un an.

Pentru aplicarea corectă a legislației care reglementează răspunderea materială a salariaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului și, de asemenea, ținând cont de faptul că instanțele de judecată, la examinarea acestor cauze, au avut întrebări ce trebuie soluționate, Plenul Curții Supreme a Federația Rusă decide să ofere instanțelor următoarele explicații:

1. În virtutea primei părți a articolului 232 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), obligația angajatului de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului apare în legătură cu relațiile de muncă între ele, așadar, cauze privind litigiile privind răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului, inclusiv în cazul în care prejudiciul a fost cauzat de salariat care nu-și exercita atribuțiile de serviciu (paragraful 8 din primul parte a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse), în conformitate cu articolul 24 din Codul civil cod procedural al Federației Ruse (denumit în continuare Codul de procedură civilă al Federației Ruse) sunt considerate Tribunal Judeteanîn calitate de instanţă de fond. Astfel de cazuri sunt supuse soluționării în conformitate cu prevederile Secțiunii XI „Răspunderea pecuniară a părților la contractul de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu aceleași reguli, se examinează cauzele privind pretențiile angajatorilor, formulate după încetarea contractului de muncă, pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de salariat în timpul funcționării acestuia, care, după cum rezultă din a doua parte a articolului 381 din Codul Muncii. Codul Federației Ruse, sunt conflicte individuale de muncă.

2. Pe baza semnificației paragrafului 1 al paragrafului 1 al articolului 333.36 din partea a doua a Codului fiscal al Federației Ruse, reclamanților care sunt scutiți de plata taxei de stat pentru cererile de recuperare a salariilor (alocație monetară) și alte pretenţii care decurg din relaţiile de muncă, precum și cererile de recuperare a beneficiilor, includ angajații, nu angajatorii.

Având în vedere acest lucru și, de asemenea, ținând cont de faptul că, în conformitate cu articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se adresează instanței cu o cerere pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, numai angajații sunt scutiți de plata taxelor și instanța costuri, angajatorul, la depunerea unei cereri de despăgubire, cauzate de salariat, este obligat să plătească datoria de statîn suma prevăzută de paragraful 1 al paragrafului 1 al articolului 333.19 din partea a doua a Codului fiscal al Federației Ruse.

3. Judecătorul nu are dreptul de a refuza să accepte cererea pe motiv că angajatorul a ratat perioada de un an calculată din ziua în care a fost descoperită prejudiciul (partea a doua a articolului 392 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).

În cazul în care angajatorul a depășit termenul de depunere a cererii la instanță, judecătorul are dreptul să aplice consecințele nerespectării termenului (respinge cererea), dacă pârâtul declară că termenul a fost depășit înainte ca instanța să ia o decizie și reclamantul. nu furnizează dovezi ale motivelor întemeiate pentru nerespectarea termenului limită, care pot servi drept bază pentru restabilirea acestuia (partea a treia a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Motivele valabile pentru nerespectarea termenului limită pot include circumstanțe excepționale care nu depind de voința angajatorului, care au împiedicat depunerea unei declarații de cerere.

4. Împrejurările esențiale pentru soluționarea corectă a cauzei privind despăgubirea prejudiciului de către salariat, obligația de a dovedi care este atribuită angajatorului, în special, includ: absența împrejurărilor care exclud răspunderea salariatului; ilegalitatea comportamentului (acțiunea sau inacțiunea) a infractorului; vina salariatului în cauzarea prejudiciului; relația de cauzalitate între comportamentul angajatului și prejudiciul rezultat; prezența daunelor directe directe; valoarea prejudiciului cauzat; respectarea regulilor de încheiere a unui acord de răspundere integrală.

În cazul în care angajatorul dovedește legitimitatea încheierii unui acord cu salariatul pe răspundere integrală și că salariatul are un deficit, acesta din urmă este obligat să dovedească că nu este vinovat de cauzarea prejudiciului.

5. Salariatul nu poate fi tras la răspundere dacă prejudiciul a apărut ca urmare a unui caz de forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară, ori neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului (art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Riscul economic normal poate include acțiunile unui angajat care corespund cunoștințelor și experienței moderne, atunci când scopul stabilit nu ar putea fi atins altfel, angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care i-au fost atribuite, a dat dovadă de un anumit grad de grijă și discreție, a luat măsuri pentru preveni deteriorarea, iar riscurile obiectului au fost valori materialeși nu viața și sănătatea oamenilor.

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului poate servi drept temei pentru refuzul de a îndeplini cerințele angajatorului dacă aceasta a cauzat prejudicii.

6. În temeiul articolului 240 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care a fost cauzat prejudiciul, să refuze total sau parțial despăgubirea prejudiciului cauzat de angajatul vinovat.

Pe baza conținutului articolului 240 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de refuz este permis, indiferent dacă angajatul poartă răspundere limitată sau răspundere integrală și, de asemenea, indiferent de forma de proprietate a organizației.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că proprietarul proprietății organizației poate limita dreptul angajatorului de a refuza compensarea prejudiciului (în întregime sau parțial) angajatului vinovat în cazurile prevăzute de legile federale. , alte reglementări acte juridice ale Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală, documentele constitutive ale organizației (Articolul 240 din Codul Muncii al Federației Ruse).

7. În cazul în care angajatorul a depus o cerere de despăgubire din partea angajatului pentru daune în limitele câștigului său mediu lunar (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse), totuși, în timpul procesului, vor fi stabilite împrejurările în care legea asociază declanșarea răspunderii depline a angajatului, instanța este obligată să se pronunțe asupra pretențiilor formulate de reclamant și nu poate depăși ele, deoarece, în temeiul părții 3 a articolului 196 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, astfel de un drept este acordat instanței numai în cazurile prevăzute de legea federală.

8. Atunci când analizează un caz de despăgubire pentru daunele reale reale cauzate angajatorului în totalitate, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, angajatul poate fi tras la răspundere. în totalitatea prejudiciului cauzat și, deocamdată, a producerii acestuia a împlinit vârsta de optsprezece ani, cu excepția cazurilor de producere intenționată a pagubei sau de producere a pagubei în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, sau dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau a unei infracțiuni administrative, atunci când angajatul poate fi tras pe deplin răspunzător înainte de împlinirea vârstei de optsprezece ani (articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse).

9. Având în vedere că răspunderea deplină a conducătorului organizației pentru prejudiciul cauzat organizației vine cu forța legii (Articolul 277 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciu. integral, indiferent dacă contractul de muncă cu această persoană conține o condiție de răspundere integrală. În același timp, problema cuantumului despăgubirii pentru prejudiciu (prejudiciu real direct, pierderi) este rezolvată pe baza legii federale, în conformitate cu care șeful este răspunzător (de exemplu, pe baza articolului 277 din Codul Muncii al Federației Ruse sau paragraful 2 al articolului 25 din Legea federală din 14 noiembrie 2002. N 161-FZ „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale”).

(vezi textul din ediția anterioară)

10. Instanțele trebuie să rețină că, în temeiul părții a doua a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea integrală poate fi atribuită șefului adjunct al organizației sau contabilului șef, cu condiția ca acest lucru să fie stabilit prin contractul de munca. În cazul în care contractul de muncă nu prevede că persoanele menționate își asumă răspunderea materială în totalitate în caz de pagubă, atunci, în lipsa altor motive care să dea dreptul de a aduce aceste persoane la această răspundere, acestea pot fi răspunzătoare numai în limitele castigul lor mediu lunar.

11. Instanțele ar trebui să țină cont de faptul că un angajat poate fi tras la răspundere integrală în temeiul clauzei 5 din prima parte a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a unor acte penale stabilite de un hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

Ținând cont de faptul că prezența unui verdict de vinovăție al instanței este o condiție prealabilă pentru posibila tragere a răspunderii integrale a angajatului în temeiul clauzei 5 a părții întâi a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea procesului penal la scena investigatie preliminara sau în instanță, inclusiv din motive de nereabilitare (în special, în legătură cu expirarea termenului de prescripție a urmăririi penale, ca urmare a unui act de amnistie), sau emiterea unei achitări de către instanță nu poate servi ca un baza pentru aducerea unei persoane la responsabilitatea financiară deplină.

Dacă un angajat a fost eliberat verdictul de vinovat, cu toate acestea, ca urmare a actului de amnistie, acesta a fost eliberat total sau parțial de pedeapsă, un astfel de salariat poate fi tras pe deplin răspunzător pentru prejudiciul cauzat angajatorului, în temeiul paragrafului 5 din prima parte a articolului 243 din Codul Muncii. Codul Federației Ruse, deoarece există o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, care a stabilit caracterul penal al acțiunilor sale.

Imposibilitatea tragerii pe deplin a răspunderii unui angajat în temeiul articolului 243 prima parte a paragrafului 5 din Codul Muncii al Federației Ruse nu exclude dreptul angajatorului de a cere de la acest angajat despăgubiri integrale pentru prejudiciul cauzat din alte motive.

12. Potrivit paragrafului 6 din prima parte a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea materială pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat poate fi atribuită angajatului dacă acesta provoacă daune ca urmare a unei infracțiuni administrative, dacă acest lucru este stabilit de organul de stat competent.

Având în vedere acest lucru, angajatul poate fi tras pe deplin răspunzător dacă, pe baza rezultatelor examinării cazului de abatere administrativă de către un judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazurile de contravenție, a fost emisă o decizie privind impunerea a unei sancțiuni administrative (paragraful 1 al primului paragraf din partea 1 a articolului 29.9 Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative), deoarece în acest caz s-a constatat faptul că o persoană a săvârșit o infracțiune administrativă.

În cazul în care un angajat a fost eliberat de responsabilitatea administrativă pentru săvârșirea unei infracțiuni administrative din cauza nesemnificației acesteia, care, pe baza rezultatelor examinării cazului asupra unei abateri administrative, a fost luată o decizie de încetare a procedurii în cazul unei infracțiuni administrative. , iar salariatului i s-a anunțat o mustrare orală, un astfel de salariat poate fi tras la răspundere și în cuantumul integral al prejudiciului cauzat, întrucât odată cu nesemnificația unei contravenții administrative se constată faptul săvârșirii acesteia, iar toate semnele infracțiunea sunt dezvăluite și persoana este eliberată numai de pedeapsa administrativă (articolul 2.9, alineatul 2 al doilea paragraful al părții 1 a articolului 29.9 din Codul Federației Ruse despre infracțiuni administrative).

Întrucât expirarea termenului de prescripție pentru atragerea răspunderii administrative sau emiterea unui act de amnistia, în cazul în care un astfel de act elimină aplicarea unei sancțiuni administrative, este un temei necondiționat care exclude procedurile în cazul unei infracțiuni administrative (alineatele 4, 6 al articolului 24.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse), în situațiile specificate, un angajat nu poate fi considerat pe deplin răspunzător conform paragrafului 6 al articolului 243 prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, acest lucru nu este valabil. nu exclude dreptul angajatorului de a cere compensarea integrală a prejudiciului de la acest angajat din alte motive.

13. La evaluarea probelor care confirmă valoarea prejudiciului cauzat angajatorului, instanța trebuie să rețină că, în conformitate cu partea întâi a articolului 246 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de pierdere sau deteriorare a proprietății, aceasta este determinată de pierderile efective calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare într-o anumită zonă pentru ziua în care s-a produs prejudiciul, dar nu mai mici decât valoarea imobilului conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestui imobil. .

În cazurile în care este imposibil să se determine ziua pagubei, angajatorul are dreptul să calculeze cuantumul prejudiciului în ziua descoperirii acestuia.

Dacă în timpul examinării cauzei în instanță, valoarea prejudiciului cauzat angajatorului prin pierderea sau deteriorarea proprietății se modifică din cauza creșterii sau scăderii prețurilor pieței, instanța nu este în drept să satisfacă cererea angajatorului de despăgubire. de către angajat pentru prejudiciu în sumă mai mare sau cererea salariatului pentru daune în sumă mai mică, decât a fost stabilit în ziua producerii (descoperirii), deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de posibilitate.

14. Dacă o cerere de despăgubire este depusă pe motivele prevăzute la articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse (răspunderea materială colectivă (de echipă) pentru cauzarea prejudiciului), instanța trebuie să verifice dacă angajatorul a respectat regulile pentru stabilirea răspunderii colective (de echipă) prevăzute de lege, precum și față de toate dacă membrii echipei (echipei), care au lucrat în perioada producerii prejudiciului, au fost trimiși în judecată. Dacă cererea nu este introdusă împotriva tuturor membrilor colectivului (echipei), instanța, în baza articolului 43 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, are dreptul, din proprie inițiativă, să-i implice în cauză ca terți care nu fac pretenții independente cu privire la obiectul litigiului, din partea inculpatului, întrucât de la definirea corectă a răspunderii individuale a fiecărui membru al echipei (echipei) depinde de aceasta.

La stabilirea cuantumului prejudiciului care urmează a fi compensat de fiecare dintre angajați, instanța trebuie să țină cont de gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei), cuantumul tarifului lunar (salariul oficial) al fiecărei persoane, timpul în care a lucrat efectiv în echipă (echipă) pentru perioada de la ultimul inventar până în ziua în care se constată prejudiciul.

15. La stabilirea sumei de recuperat, instanțele ar trebui să țină seama de faptul că, în temeiul articolului 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să despăgubească numai prejudiciul efectiv direct cauzat angajatorului, ceea ce înseamnă o scăderea reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării proprietății specificate (inclusiv proprietatea angajatorului a terților, dacă acesta este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și nevoia angajatorului de a suporta costuri sau excesive. plăți pentru achiziționarea sau refacerea proprietății sau pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de către angajat terților.