Când este mai profitabil să iei o vacanță - înainte de decret sau după

Fiecare angajat are dreptul la un concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice, iar în unele situații mai mult. Ordinea de utilizare a sărbătorilor este aprobată de angajator, desigur, ținând cont de dorințele angajaților.

Există însă o situație în care este permis să iei o vacanță în afara programului (și angajatorul nu are dreptul să refuze). Vorbim despre femeile care plănuiesc să nască un copil în viitorul apropiat. Adică vă puteți lua o vacanță înainte de decret.

Ei pot alege când să folosească inca o vacanta: înainte de concediul de maternitate, după sau imediat după revenirea la muncă. Și când anume va fi vacanța mai profitabilă pentru femeia însăși: înainte de decret sau după el? Sa discutam.

Desigur, în primul rând, ar trebui să iei în considerare propria bunăstare. Și dacă este foarte greu să mergi la muncă, atunci este mai bine să iei o vacanță înainte de decret, prelungindu-l astfel.

Un angajat își poate exercita dreptul de a modifica anii perioadei de facturare dacă sunt îndeplinite condițiile stabilite de Partea 1 a articolului 14 din Legea nr. 255FZ.

Suma plăților incluse în calcul este împărțită la numărul de zile calendaristice din doi ani. Cu toate acestea, zilele care se încadrează în perioade sunt excluse din perioada de facturare (clauza 3.1, art. 14 din Legea nr. 255-FZ):

Invaliditate temporară, concediu de maternitate și concediu pentru creșterea copilului;

Eliberarea unui angajat de la locul de muncă cu menținere totală sau parțială salariileîn conformitate cu legislația Federației Ruse, dacă salariul reținut pentru această perioadă prime de asigurare nu sunt incluse în FSS.

O precizare importantă. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea indemnizației de maternitate nu poate depăși suma determinată prin împărțirea la 730 a sumei valorilor marginale ale bazei de calcul a primelor de asigurare la FSS a Federației Ruse stabilită pentru doi ani calendaristici anteriori anului a începerii concediului de maternitate, concediu de îngrijire a copilului (partea 3.3 din art. 14 din Legea nr. 255-FZ).

Indemnizația pentru îngrijirea unui copil de până la un an și jumătate se stabilește pe baza a 40% din câștigul mediu. Suma acestuia pentru o lună calendaristică completă se calculează ca produsul unei valori egale cu 40% din câștigul mediu zilnic cu 30,4 zile calendaristice (partea 1 a articolului 11.2 și partea 5.1 a articolului 14 din Legea nr. 255FZ). În acest caz, câștigurile medii zilnice sunt calculate în același mod ca și pentru calculul prestațiilor pentru sarcină și naștere.

Concediul anual a început înainte de concediul de maternitate

O femeie își ia o altă vacanță înainte de începerea concediului de maternitate. Cine poate beneficia de asta? Da, în principiu, tuturor celor care nu vor să piardă o altă vacanță și să o amâne pe termen nelimitat.

Să notăm un punct important. Aici trebuie să aflați în prealabil data de începere a concediului de maternitate pentru ca următoarea vacanță să nu se suprapună cu aceasta.

Dacă vă luați următoarea vacanță înainte de concediul de maternitate, atunci durata totală a odihnei va fi următoarea:

140 de zile calendaristice (mai mult în cazurile dificile) concediu de maternitate;

Concediu pentru îngrijirea unui copil până când acesta împlinește vârsta de un an și jumătate sau trei la alegerea unei femei, adică perioada de la încheierea concediului de maternitate până în ziua când copilul are un an și jumătate sau trei vechi.

Dacă o femeie a luat un alt concediu înainte de concediul de maternitate, a născut la 70 de zile de la începutul acestuia și nu a mers la muncă înainte ca copilul să împlinească trei ani, durata totală a odihnei va fi de 3 ani și 98 de zile.

Calculul plăților și beneficiilor de concediu

Dacă o femeie folosește următorul concediu înainte de începerea concediului de maternitate, concediul și prestațiile se calculează în funcție de reguli generale fără nicio caracteristică. Deci, să trecem la un exemplu.

A.I. Sokolova lucrează ca manager de achiziții la Polyot LLC. Din 10 iunie 2014 urmează să intre în concediu de maternitate (aceasta este prima ei sarcină).

Din acest motiv, A.I. Sokolova a decis să folosească următoarea vacanță de 28 de zile calendaristice din 13 mai 2014, despre care a scris o declarație adresată șefului organizației. Calculăm valoarea plății de concediu pe baza următoarelor date (vezi tabelul).

	Suma plăților, freacă.		Suma plăților, freacă.	Numărul de zile calendaristice din perioadă	Suma plăților, freacă.	Numărul de zile calendaristice din perioadă
	42.500, inclusiv prestațiile de invaliditate temporară - 3411	30, inclusiv 3 zile de invaliditate temporară
	44.900, inclusiv plata de concediu - 42.900
			45.400, inclusiv plata de concediu - 37.103	31, inclusiv 28 de zile de concediu
Septembrie
			40.900, inclusiv prestațiile de invaliditate temporară - 5685	31, inclusiv 5 zile de invaliditate temporară
Total pentru perioada

Calculați plata de concediu

Să stabilim suma plăților luate în considerare pentru calcularea plății de concediu. Deoarece următoarea vacanță va începe în mai, câștigul mediu zilnic pentru plata acesteia trebuie calculat pentru perioada mai 2013 până în aprilie 2014 inclusiv.

Tabel Date privind plățile către A.I. Sokolova

Tabelul arată că perioada nu a fost complet elaborată, este necesar să se excludă plățile și timpul următoarei vacanțe în august și boala în octombrie 2013 din aceasta. Suma plăților incluse în calcul este de 471.012 ruble. (41.900 de ruble + 42.800 de ruble + 43.200 de ruble + 45.400 de ruble - 37.103 de ruble + 43.400 de ruble + 40.900 de ruble - 5685 de ruble + 41.300 de ruble + 42.400 de ruble + 42.400 de ruble).

Determinați numărul de zile în care trebuie numărate perioada de facturare. Conform condiției, august și octombrie 2013 nu au fost complet rezolvate.

În luna august, perioada lucrată este de trei zile calendaristice (31 de zile calendaristice - 28 de zile calendaristice). Deci, în calculul pentru această lună includem 2,85 zile calendaristice (29,4 zile calendaristice: 31 zile calendaristice × 3 zile calendaristice).

În luna octombrie, perioada lucrată este de 26 de zile calendaristice (31 de zile calendaristice - 5 zile calendaristice). Calculul va fi de 24,66 zile calendaristice (29,4 zile calendaristice: 31 zile calendaristice × 26 zile calendaristice).

Cele 10 luni rămase au fost complet prelucrate, astfel încât numărul de zile din ele va fi egal cu 294 de zile calendaristice (29,4 zile calendaristice × 10 luni).

Numărul total de zile din perioadă este de 321,51 zile calendaristice (294 zile calendaristice + 2,85 zile calendaristice + 24,66 zile calendaristice).

Câștigul mediu zilnic de plătit pentru vacanță este de 1465 de ruble. (471.012 ruble: 321,51 zile calendaristice), iar valoarea plății de concediu este de 41.020 de ruble.

Concediu anual după concediul de maternitate, dar înainte de concediul parental

O femeie folosește următorul concediu imediat după încheierea concediului de maternitate. Când poate fi convenabil și profitabil? În primul rând, dacă angajatul nu urmează să folosească concediul pentru creșterea copilului până la împlinirea unui an și jumătate sau trei. La urma urmei, dacă plecați într-o vacanță obișnuită după încheierea decretului, concediul pentru creșterea copilului se reduce până la ora următoarei vacanțe. În consecință, femeia va pierde o parte din indemnizația de îngrijire a copilului atribuită perioadei următoarei vacanțe.

Timp total de odihnă

Dacă utilizați concediul anual imediat după încheierea concediului de maternitate, atunci timpul total odihna va include:

28 de zile calendaristice (sau mai mult) din următoarea vacanță;

Lăsați să îngrijească un copil până când acesta împlinește un an și jumătate sau trei ani la alegerea unei femei. V acest caz aceasta va fi perioada de la sfârșitul următoarei vacanțe până în ziua în care copilul împlinește un an și jumătate sau trei ani.

Dacă o femeie dă naștere unui copil la 70 de zile de la începerea concediului de maternitate și ulterior decide să folosească concediul pentru creșterea copilului până la vârsta de trei ani, atunci durata totală a odihnei va fi de 3 ani și 70 de zile, adică Cu 28 de zile calendaristice mai puțin decât în ​​primele situații.

Calculul salariului de concediu

Beneficii pentru sarcina si nastere. Ora următoarei vacanțe nu va afecta calculul indemnizației de maternitate. La urma urmei, alocația este calculată pe baza plăților pentru anii anteriori.

Alocație pentru îngrijirea copilului. Cuantumul indemnizației pentru creșterea copilului poate diferi de cel din prima situație dacă concediul pentru creșterea copilului începe într-un an diferit.

De exemplu, concediul de maternitate al unei femei se va încheia la începutul lunii decembrie 2014, apoi va lua un alt concediu, iar concediul pentru creșterea copilului va începe în ianuarie 2015. Apoi, calculul veniturilor medii pentru alocația de îngrijire a copilului se va efectua pe baza plăților pentru anii 2013 și 2014. În consecință, plata de concediu va fi inclusă în calcul, deoarece contribuțiile la FSS al Federației Ruse se acumulează pe valoarea lor. Și dacă valoarea plăților supuse primelor de asigurare este semnificativă, atunci valoarea beneficiului poate crește.

Concediu de odihna. În ceea ce privește plata concediului de odihnă, calculul acestora din nou nu include cuantumul indemnizațiilor și timpul concediului de maternitate. Prin urmare, doar plățile pentru lunile anterioare începerii decretului vor afecta cuantumul acestora. Dacă plata de concediu va fi mai mare sau mai mică decât în ​​prima situație depinde de cazul specific. De exemplu, o femeie a primit un bonus mare pentru rezultatele producției în ultima lună înainte de decret. Valoarea plății de concediu va fi mai mare dacă următoarea vacanță este luată după concediul de maternitate decât înainte.

Exemplul 2

Să folosim condițiile din exemplul 1, schimbându-le. Concediul de maternitate A.I. Sokolova începe, de asemenea, pe 10 iunie 2014. Calculați suma plății de concediu dacă A.I. Sokolova va scrie o declarație privind utilizarea a 28 de zile calendaristice din următoarea vacanță la sfârșitul concediului de maternitate, adică din 28 octombrie 2014. Adăugăm că în luna mai A.I. Sokolova a primit un salariu și un bonus în valoare totală de 42.900 de ruble. Luna este complet finalizată. Și pentru iunie 2014, angajamentele pentru muncă s-au ridicat la doar 11.400 de ruble, deoarece concediul de maternitate a început pe 10 iunie 2014.

1. Calculați cuantumul prestațiilor pentru sarcină și naștere și îngrijirea copilului

Cuantumul prestațiilor pentru sarcină și naștere A.I. Sokolova, vom accepta 186.986,8 ruble.

2. Calculați suma plății de concediu

Valoarea plății de concediu se va modifica ușor. Calculul ar trebui să includă plățile din octombrie 2013 până în septembrie 2014.

Suma plăților luate în considerare este de 345.715 ruble. (40.900 de ruble - 5.685 de ruble + 41.300 de ruble + 42.400 de ruble + 43.500 de ruble + 42.600 de ruble + 42.600 de ruble + 43.800 de ruble + 42.900 de ruble + 11.400 de ruble)

Determinați numărul de zile care trebuie numărate. În octombrie 2013 se iau în calcul 24,66 zile calendaristice.

7 luni (din noiembrie 2013 până în mai 2014) au fost complet rezolvate, astfel încât numărul de zile pentru aceste luni va fi de 205,8 zile calendaristice (29,4 zile calendaristice × 7 luni).

În iunie 2014, perioada de lucru este de 9 zile calendaristice (de la 1 la a 9-a zi). Prin urmare, includem 8,82 zile calendaristice în calcul (29,4 zile calendaristice: 30 zile calendaristice × 9 zile calendaristice).

Nu au existat perioade de lucru din iulie până în septembrie 2014.

Numărul total de zile numărate este de 239,28 zile calendaristice (24,66 zile calendaristice + 205,8 zile calendaristice + 8,82 zile calendaristice).

Câștigul mediu zilnic va fi de 1444,81 ruble. (345.715 ruble: 239,28 zile calendaristice), iar valoarea plății de concediu este de 40.455 ruble. (1444,81 ruble × 28 de zile calendaristice). Suma plății de concediu s-a dovedit a fi puțin mai mică decât în ​​exemplul 1 (40.455 de ruble.< 41 020 руб.). Так что в conditii specificate A.I. Era mai profitabil pentru Sokolova să folosească concediul înainte de începerea concediului de maternitate.

Concediul anual la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului de până la un an și jumătate sau trei

Să analizăm ultima situație. Salariatul își ia următoarea vacanță imediat înainte de a merge la muncă, adică după concediul pentru creșterea copilului.

Nu conține capcane, așa că în principiu poate fi folosit dacă se dorește.

Timp total de odihnă

Durata totală a vacanței este:

Din 140 de zile calendaristice (mai mult în cazurile dificile) concediu de maternitate;

Lăsați să îngrijească un copil până când acesta împlinește un an și jumătate sau trei ani la alegerea unei femei. Aceasta este perioada de la sfârșit concediu de maternitate până în ziua când copilul are un an și jumătate sau trei ani;

28 de zile calendaristice (sau mai mult) din următoarea vacanță.

Pentru o femeie care dă naștere unui copil la 70 de zile de la începerea concediului de maternitate și decide să folosească concediul pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, durata totală a repausului va fi de 3 ani și 98 de zile.

Astfel, ea se va odihni la fel de mult ca si cei care au ales prima varianta.

Calculul beneficiilor și plăților de concediu

Cuantumul indemnizației de maternitate va fi același ca în primele două situații.

Contabilul va calcula indemnizația de îngrijire a copilului pe baza acelorași câștiguri medii care au fost utilizate pentru calcularea indemnizației de maternitate.

Concediu de odihna. Cât despre vacanțe, vor fi următoarele nuanțe.

În această situație, cu 12 luni înainte de concediu, femeia nu a lucrat, ci a avut grijă de copil. Prin urmare, ar trebui să se țină cont de perioada anterioară în care a fost timp lucrat (clauza 6 din Regulamentul privind câștigul mediu).

Este clar că acestea vor fi cele 12 luni premergătoare concediului de maternitate. Adică, cuantumul plății de concediu va fi practic același ca în a doua situație, când următoarea vacanță începe imediat după încheierea concediului de maternitate.

Să ilustrăm ceea ce s-a spus cu un exemplu.

Exemplul 3

Să folosim condițiile exemplelor anterioare. Să presupunem că A.I. Sokolova plănuiește să folosească următorul concediu la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani. I se va acorda concediu anual platit din 20 august 2017 pentru 28 de zile calendaristice. Vom stabili cuantumul indemnizațiilor pentru sarcină și naștere, pentru îngrijirea unui copil de până la un an și jumătate și plata concediului.

1. Alocația de maternitate

Întrucât prestația de maternitate este calculată pe baza câștigurilor din ultimii doi ani calendaristici, cuantumul acestuia nu se va modifica în comparație cu exemplele anterioare. Se va ridica la 186.986,8 ruble.

2. Alocație pentru îngrijirea copilului

Valoarea prestației pentru îngrijirea unui copil de până la un an și jumătate pentru o lună întreagă va fi din nou egală cu 16.241,14 ruble.

3. Vacanta

Întrucât vacanța începe în august 2016, teoretic ar trebui luate în considerare plățile pentru perioada august 2016 – iulie 2017. Cu toate acestea, A.I. Sokolova în acest moment va fi în concediu pentru creșterea copilului și nu va lucra. Asa de castigurile medii trebuie calculată pentru perioada lucrată înainte de concediul de maternitate, adică din iulie 2013 până în iunie 2014.

Suma plăților pentru perioada specificată este de 440.612 ruble. (43.200 ruble + 45.400 ruble - 37.103 ruble + 43.400 ruble + 40.900 ruble - 5685 ruble + 41.300 ruble + 42.400 ruble + 43.500 ruble + 42.600 ruble + 42.600 ruble + 42.600 ruble + 42.600 ruble + 42.600 ruble + 42.600 ruble + 41.300 ruble + 41.300 ruble).

Pentru august 2013, numărul de zile este luat egal cu 2,85 zile calendaristice, pentru octombrie - 24,66 zile calendaristice, pentru iunie 2014 - 8,82 zile calendaristice (vezi exemplele 1 și 2).

Cele 9 luni rămase ale perioadei de facturare au fost complet rezolvate, prin urmare, se vor calcula 264,6 zile calendaristice (29,4 zile calendaristice × 9 luni).

Numărul total de zile numărate este de 300,93 zile calendaristice (2,85 zile calendaristice + 24,66 zile calendaristice + 8,82 zile calendaristice + 264,6 zile calendaristice). Câștigul mediu zilnic va fi de 1464,17 ruble. (440.612 ruble: 300,93 zile calendaristice), iar valoarea plății de concediu este de 40.997 ruble. (1464,17 ruble × 28 de zile calendaristice). Deci, suma plății de concediu s-a dovedit a fi puțin mai mică decât în ​​exemplul 1, dar puțin mai mare decât în ​​exemplul 2 (40.455 de ruble.< 40 997 руб. < 41 020 руб.). Но в принципе различия совсем незначительные.

Adesea, femeile însărcinate, din motive de sănătate sau din cauza volumului de muncă cu care se confruntă, nu pot continua să lucreze până la timpul alocat. În acest caz, ei au dreptul să plece înainte de decret în prealabil.

Justificare legală

Angajatorul este obligat să acorde timp de odihnă angajaților săi în fiecare an pe o perioadă de cel puțin 28 de zile calendaristice. Dacă este necesar sau disponibil un numar mare lucrătorii care doresc să plece în vacanță în sezonul cald, această perioadă poate fi împărțită la jumătate.

Femeilor însărcinate li se acordă concediu medical cu 70 de zile înainte de data nașterii și pentru aceeași sumă după. Acesta poate fi crescut în anumite circumstanțe. Apoi se acordă de obicei concediul pentru îngrijirea unui copil de până la un an și jumătate sau trei.

Orice persoană care a lucrat într-o companie sau întreprindere timp de 6 luni are deja dreptul la odihnă. Dar când vine vorba de fete în funcție, experiența este lipsită de importanță.

Cum se calculează corect zilele?

Dacă există dorința de a părăsi munca puțin mai devreme și de a începe să vă pregătiți cu calm pentru evenimentul viitor, trebuie făcute următoarele calcule.

1. Împreună cu medicul ginecolog, este necesar să se determine cu exactitate data începerii concediului de maternitate. Acest lucru se face pentru a repaus anual nu i-a impus.
2. La înregistrare, puteți lua zile pentru o perioadă care nu a fost încă stabilită. În acest caz, se acordă 4 săptămâni. Apoi femeia intră în concediu medical.
3. Dacă nu există dorință de odihnă în avans, puteți calcula zilele necesare pe baza orelor lucrate. Aproximativ 2,33 de sărbători sunt datorate pe lună.
4. Dacă există perioade fără vacanță pentru anii trecuți, ar trebui să fie și ele utilizate.

După ce ați decis numărul de zile și după ce ați calculat data de începere a odihnei prescrise, puteți scrie o cerere adresată șefului.

Caracteristici de vacanță în avans

În ce cazuri o femeie în poziție își ia o astfel de odihnă?

• Dacă aveți o scurtă experiență de lucru într-o poziție nouă (mai puțin de 6 luni).
• Dacă încă nu a sosit data concediului de odihnă anual conform calendarului.

O perioadă completă de 28 de zile este oferită în avans. Se poate adăuga timp suplimentar pentru orice merit. Nu vă puteți lua zile de odihnă plătită dacă aceasta a fost deja asigurată în anul curent.

Dar trebuie să înțelegem că, după revenirea la muncă, o tânără mamă are voie să-și ia o vacanță abia în anul următor după aceasta. Dacă există dorința de a renunța fără a părăsi decretul, va trebui să compensați angajatorul pentru zilele prevăzute pe credit.

Responsabilitățile organizației față de femeile însărcinate

Fetele în poziție au drepturi speciale. Acest lucru este precizat în Codul Munciiși alte documente care reglementează astfel de relații.

• Munca viitoarelor mame ar trebui să fie mai ușoară. Dacă au lucrat într-o ocupație periculoasă, este necesar să se ofere o opțiune sigură și să ofere un alt loc pentru până la 30 de săptămâni de sarcină.
• Angajatorul trebuie să ofere posibilitatea de a vizita clinica prenatalași promovarea altor examene femeilor aflate în funcție.
• Angajații au dreptul la concediu devremeînainte de concediu medical, dacă doresc acest lucru.

Administrația trebuie să furnizeze integral femeilor aflate în funcție, precum și altor persoane care lucrează, informații veridice și complete. Nu pot ascunde niciunul statutar privilegii. Chiar dacă programul de îngrijire pentru vacanța anuală a fost de mult aprobat, femeile însărcinate în fara esec se face o exceptie.

Merită să iei o vacanță în avans?

Fiecare fată găsește singură răspunsul la această întrebare, pe baza stării de bine. Dacă sarcina este ușoară și angajatorul a creat toate condițiile pentru o muncă confortabilă și blândă, cel mai bine este să termini până la 30 de săptămâni și apoi să mergi într-un concediu medical legal. Uneori, viitoarele mămici își suportă atât de bine situația încât rămân la serviciu până la naștere.

Dacă există amenințări cu nașterea prematură a unui copil sau alte indicații, este mai bine să vă folosiți dreptul la odihnă timpurie. Nu trebuie să țineți cont de alți angajați care vor trebui să preia responsabilități suplimentare. Este necesar să te gândești în primul rând la starea ta și la sănătatea bebelușului nenăscut.

Cum să rezervi o vacanță în avans?

În primul rând, trebuie să discutați despre dorința dvs. cu șeful dvs. El este obligat să meargă la întâlnire și să ofere o astfel de oportunitate. În acest caz, va trebui să colectați câteva documente:

1. Certificatul probei solicitate de la institutie medicala, atestat prin sigiliul medicului șef al clinicii prenatale.
2. O declarație care detaliază orele de început și de sfârșit ale concediului împrumutat, precum și motivele pentru care este necesar.
3. Administrația este obligată să emită un ordin de acordare a odihnei salariatului. O femeie trebuie să o citească cu atenție, să citească datele și să semneze.

De asemenea, persoana responsabilă cu menținerea documentației este obligată să depună documentul menționat mai sus la dosarul personal al salariatului și să facă o evidență a concediului de odihnă. În plus, programul pentru restul lucrătorilor este ajustat.

Trebuie amintit că angajatorul este obligat să asigure odihnă femeilor însărcinate, chiar și în lipsa experienței necesare. Dacă refuză categoric, este necesar să se aprovizioneze cu probe scrise și să se adreseze instanței.

Videoclip pe tema articolului:

Legiuitorul încearcă să ajute categoriile vulnerabile de cetățeni. Aceasta include femeile însărcinate. Codul Muncii prevede: o viitoare mamă are dreptul de a lua un alt concediu plătit înainte de a intra în concediu de maternitate. Și nu contează cu câte zile înainte a lucrat pentru actualul ei angajator. Ea poate folosi acest drept chiar dacă și-a luat deja o vacanță anul acesta. În practică, puțini oameni își folosesc drepturile, pentru că nu cunosc bine legile. Și pentru angajator este neprofitabil ca angajații să plece în concediu în avans, deși acest lucru este necesar pentru unele categorii de persoane.

Cum este concediul de maternitate

În baza art. 255 din Codul muncii, viitoarea mamă are dreptul la concediu de maternitate. Plecând în concediu de maternitate, pune la dispoziție departamentului de contabilitate al întreprinderii în care lucrează un certificat de incapacitate de muncă eliberat prin consultație. Durata acestuia poate fi diferită, în funcție de situație:

• în cazul standard este de 140 de zile;
• dacă o femeie poartă gemeni sau tripleți, i se dă un cearșaf pentru 194 de zile;
• când nașterea are loc cu dificultăți, femeii i se acordă suplimentar o continuare a concediului medical timp de 16 zile.

În același timp, o femeie primește un certificat de handicap la treizeci de săptămâni de sarcină. Dar, dacă ea aduce mai multe roade, decretul este emis cu două săptămâni mai devreme decât situația obișnuită.

Acest tip de concediu nu poate fi mutat sub nicio formă, nici măcar la cererea ambelor părți: angajatul și angajatorul. Orice abateri în acordarea concediului sunt pline de consecințe (în principal pentru angajator). La verificare, acesta poate fi tras la răspundere administrativă.

Dacă o femeie nu aduce concediu medical angajator, ea nu va primi beneficii.

Doar o femeie însărcinată angajată oficial poate solicita concediu de maternitate. De asemenea, potrivit legii, este permisă acordarea unui astfel de concediu studenților și persoanelor înscrise la bursa muncii.

Adesea, femeile vor să mute începutul vacanței și să se pregătească mai devreme pentru nașterea copilului. Mulți spun în mod deliberat informații false despre menstruație la programarea medicului. Acest lucru vă permite să mutați data estimată a nașterii la o perioadă anterioară. Nici femeia, nici medicul nu sunt trași la răspundere în această situație. Aceasta are o legătură strânsă cu dezvoltarea individuală a fătului. Un copil se poate naște atât mai devreme, cât și mai târziu decât timpul stabilit. În consecință, a schimba începutul decretului pentru o săptămână sau două este destul de realist pentru fiecare femeie.

Care este o altă vacanță

Vacanța este o perioadă de timp în care angajații iau o pauză de la serviciu. Trebuie furnizat în fiecare an.

Potrivit art. 122 din Codul muncii, fiecare persoană care a lucrat oficial la un angajator timp de șase luni are dreptul de a pleca în concediu. Până la sfârșitul acestei perioade, doar anumite categorii de persoane, inclusiv femeile însărcinate, se bucură de un astfel de drept. Când o persoană demisionează fără să folosească zilele de concediu, angajatorul îi plătește compensația corespunzătoare. Câți oameni nu au folosit zilele de concediu, atât îi va plăti angajatorul.

Calculul zilelor prevăzute pentru odihnă poate fi făcut de fiecare persoană în mod independent. Pentru o lună de travaliu, luați 2,33 zile de odihnă. Prin urmare, se obține un repaus anual de douăzeci și opt de zile.

Dar, nu toate perioadele sunt incluse în vechimea în muncă pentru calcularea zilelor de odihnă. De exemplu, potrivit art. 121 din Codul muncii, cât timp mama se află în concediu pentru creșterea copilului, nu i se vor acumula zile de concediu. Ea va continua să le câștige după ce va părăsi decretul.

Pentru a se califica pentru concediu, un angajat trebuie să lucreze continuu pentru același angajator. În consecință, odihna este asigurată pentru timp activitatea munciiîn organizaţia actuală. Prin urmare, la concediere, o persoană primește întotdeauna o compensație pentru vacanță pe care nu a avut timp să o folosească. Și la noul loc de muncă, angajatul începe să câștige noi zile de odihnă.

În baza art. 123 din Codul muncii, procedura de stabilire a concediilor de odihnă este determinată de un program care se aprobă anual.

Dacă este necesară vacanța înainte de decret este de interes pentru multe viitoare mame. Da, anumite categorii de cetățeni pot conta pe odihnă la ora cerută în afara programului, inclusiv femeile însărcinate. Este destul de clar că atunci când o femeie intră în concediu de maternitate, va trebui să mute concediul din program. Este rar ca astfel de lucruri să poată fi planificate din timp.

Prin urmare, femeia însărcinată are dreptul de a solicita concediu înainte de decret în afara programului în baza art. 260 TK. Doar angajatorul trebuie avertizat despre dorinta lui cu cel putin 2 saptamani inainte. În caz contrar, nu vă veți putea exercita dreptul conform legii.

Câte zile de concediu sunt datorate înainte de decret

Deci, la întrebarea dacă este posibil să luați o vacanță înainte de decret, se dă întotdeauna un răspuns pozitiv. Așa cum sa arătat mai sus viitoare mamăîndreptățit în temeiul art. 260 din Codul muncii să folosească concediul imediat înaintea odihnei în concediu de maternitate. Nu contează dacă a acumulat zile de odihnă sau nu. Prin urmare, există două opțiuni pentru a merge la odihnă în această situație:

În avans, pentru maximum douăzeci și opt de zile. De asemenea, puteți aplica pentru o perioadă mai lungă dacă acest lucru este impus de condițiile sau natura muncii. Se stabilesc concedii suplimentare pentru profesiile periculoase. Acest lucru este stabilit de obicei în contractul de muncă al angajaților.

Pentru perioada lucrată. Aceasta este o vacanță pe care angajatul nu a avut timp să o ia.

Potrivit articolului 124 din Codul muncii, angajatorul, pe baza unei cereri a unui angajat, are dreptul de a-și amâna concediul de odihnă. Când o femeie are dreptul la două vacanțe anuale, pur și simplu nu le-a folosit timp cuvenit, există o mare oportunitate de a ridica toate zilele complet înainte de a pleca în concediu de maternitate. Se pare că se va odihni mai devreme cu 56 de zile calendaristice.

De asemenea, viitoarea mamă poate, în baza art. 125 TC, împărțiți zilele prescrise în părți convenabile pentru ea. Ea are dreptul de a folosi timpul rămas chiar și după părăsirea concediului de maternitate.

Concediul anual înainte de decret se plătește fiecărei femei însărcinate care a aplicat, conform legii. Un angajator nu are dreptul să refuze o femeie care așteaptă nașterea unui copil.

Conceptul de concediu în avans

Potrivit legii, viitoarea mamă are dreptul să folosească un concediu de odihnă cu 28 de zile înainte de decret, indiferent dacă a lucrat numărul de zile sau nu. Se pare că dacă nu a lucrat la întreprindere o zi, ea va merge vacantaîn avans. Și va lucra în zilele prevăzute mai târziu.

Când o persoană își ia o vacanță în avans, trebuie să țină cont de câteva caracteristici:

Folosirea concediului în avans va duce la pierderea oportunității de relaxare după ieșirea din decret. Va fi posibil să faceți acest lucru numai după ce vă lucrați pentru o anumită perioadă de timp. Dacă se folosesc 28 de zile în avans, atunci o femeie va putea pleca în vacanță la numai un an și jumătate după ce a părăsit decretul.

Dacă o femeie dorește să demisioneze după decret, va trebui să returneze organizației compensația plătită în avans.

Când o persoană ia un avans în vacanță, el datorează întreprinderea. Prin urmare, dacă o femeie merge la locul de muncă, nu există probleme. Dar când vrea să renunțe după decret, încep problemele. În baza art. Se vor putea păstra bani de la un angajat doar până la sfârșitul perioadei pentru care a fost plătit avansul. În plus, angajatorul este limitat de o serie de reguli.

Nu are dreptul de a face penalitati in valoare mai mare de 20% din salariu. Prin urmare, nu este întotdeauna posibil să păstrați banii plătiți angajatului în avans.

Potrivit legii, nu se vor putea recupera fondurile plătite în exces dacă concedierea are loc:

• prin acordul părților;
• la cererea angajatorului;
• la expirarea contractului;
• conscripția pentru armată;
• în legătură cu incapacitatea lucrătorului.

Ultimul articol este Motivul principal refuzul de a acorda concediu femeilor însărcinate înainte de decret în prealabil. Dar, conform legii, în caz de încălcare a drepturilor, o femeie are dreptul de a se adresa la inspectoratul de muncă.

Există un alt mod de a merge să te odihnești, întinde-te pentru a salva. Adevărat, în acest caz, va trebui să fii într-o unitate medicală, și nu între pereții casei.

Avantajele și dezavantajele concediului înainte de decret

Destul de des, femeile sunt chinuite de îndoieli dacă merită să-și mai ia o vacanță înainte de concediul de maternitate. Legislația oferă femeii posibilitatea de a pleca în vacanță, atât înainte de a intra în concediu de maternitate, cât și după plecarea acestuia. Dar, pentru aceasta, angajatul trebuie să-și exprime în mod independent o dorință și să scrie o cerere corespunzătoare. Aici, dreptul de a alege este pentru fiecare femeie. Mulți dintre ei lasă zilele de vacanță în rezervă pentru a se asigura de situații neprevăzute. Adesea, o mamă are nevoie pur și simplu de o vacanță după decret pentru a aranja calm copilul în grădină.

Cealaltă față a acestei monede este că o femeie are posibilitatea de a merge mai devreme în concediu de maternitate pentru a petrece mai mult timp în aer liber și pentru a obține cât mai multe emoții plăcute. De asemenea, atunci când pleacă în vacanță, o femeie va primi bani care îi vor fi de folos înainte de a naște.

Prin urmare, atunci când este mai bine să-și exercite dreptul, o femeie trebuie să decidă în funcție de situația ei personală. În același timp, ținând cont de bunăstarea generală și de starea ta financiară.

Procedura de solicitare a concediului înainte de decret

Când o femeie a decis să plece în vacanță înainte de a pleca în concediu de maternitate, trebuie să urmeze o serie de acțiuni consistente:

În primul rând, trebuie să decideți de câtă vacanță aveți nevoie.

Apoi, trebuie să-ți exprimi dorința. În acest caz, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul trebuie informat în prealabil despre acest lucru. El trebuie să redistribuie încărcătura și să se pregătească pentru plecarea angajatului. Dacă angajatorul refuză categoric să acorde zile de odihnă, îi puteți aminti de art. 260 TK. Și, de asemenea, indiciu despre dreptul de a aplica la inspectoratul de muncă.

O cerere de concediu înainte de decret este scrisă cu cel puțin două săptămâni înainte de concediu. Întrucât, în temeiul articolului 123, angajatorul este obligat să notifice salariatul cu paisprezece zile înainte de vacanța viitoare, precum și să plătească plata de concediu cu trei zile înainte de a pleca în concediu (articolul 136). Un exemplu de cerere poate fi obținut de la departamentul de resurse umane al angajatorului.

Iar ultimul pas este să primești suma concediului și să mergi la odihnă la ora stabilită.

Daca concediul este luat in avans, poti asigura in prealabil angajatorul ca vei lucra in zilele in care pleci de la locul de munca din decret.

Luați în considerare exemplu concret cum se calculează zilele de concediu.

În ce cazuri legislația prevede posibilitatea de a lua zile de odihnă (vacanță) imediat înainte de perioada de maternitate? Această întrebare apare adesea - în această perioadă, femeile însărcinate ar putea avea nevoie să se odihnească înainte de un astfel de eveniment crucial.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Dreptul la odihnă conform Codului Muncii

În unele cazuri, ignorarea curentului dreptul muncii Rusia duce la situații de conflict. Pentru a evita astfel de dezacorduri, este necesar, în primul rând, să ne ghidăm după normele Codului Muncii al Federației Ruse.

Detalii despre dreptul la odihnă, inclusiv următoarea vacanță, sunt scrise în partea a 3-a a Codului Muncii la secțiunea „timp de odihnă”.În această perioadă, salariatul este complet eliberat de îndeplinirea sarcinilor directe. Angajamentul cu aceștia poate apărea numai în legătură cu o situație de producție nestandardă, cu acordul angajatului. În același timp, timpul pe care îl alocă nevoilor organizației nu este luat în calcul pentru zilele de vacanță.

Ce trebuie să știe femeile însărcinate care doresc să aibă zile libere cu plată înainte de decret?

Principalul lucru sunt clauzele Codului Muncii care garantează exercitarea acestui drept:

• Artă. 114 - concediu trebuie acordat salariatului anual. În unele cazuri - de 2 ori pe an (pentru industriile periculoase etc.)
• Artă. 116 - organizația are dreptul de a indica în mod independent o perioadă convenabilă de odihnă suplimentară, dacă aceasta nu contravine legii.
• Artă. 115 - durata concediului.
• Artă. 122 - determină posibilitatea de a acorda timp suplimentar pentru odihnă.
• Artă. 125 - împărțirea vacanței prescrise în mai multe părți.

Acestea sunt punctele principale ale Codului Muncii al Federației Ruse, care se aplică direct femeilor însărcinate. De asemenea, trebuie să vă familiarizați cu capitolul nr. 41 din Codul muncii, care descrie garanțiile pentru lucrătorii din această categorie.

Durată

Potrivit articolului nr. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de odihnă anuală nu trebuie să fie mai mică de 28 de zile. Această perioadă poate fi împărțită în două perioade. Mai mult, numărul de zile într-una dintre ele nu trebuie să fie mai mic de 14 (Art. Nr. 125). Această nuanță se negociază între angajat și angajator.

Un angajat poate fi chemat înapoi din vacanță? Pe baza conținutului aceluiași articol nr. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil. Acesta definește în mod clar categoriile de lucrători care nu au voie să fie implicați în îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Acestea includ:

1. Minori (sub 18 ani).
2. Gravidă.

De altfel, în cele mai multe cazuri, angajatorul merge la întâlnire cu angajata dacă aceasta și-a exprimat dorința de a-și lua concediu înainte de decret. Neacordarea odihnei poate fi contestată ordin judiciar sau contactând reprezentanța Ministerului Muncii și Politicii Sociale sau a unui sindicat.

Periodicitate

Este necesar să lucrezi pentru un post mai mult de 6 luni pentru o vacanta? Articolul nr. 122 prevede în mod explicit că salariatul are dreptul la odihnă plătită numai după aceasta termen minim munca in organizatie.

Dar există excepții de la această regulă:

• Femeile înainte de concediul legal de maternitate.
• Angajații minori.
• Dacă salariatul a adoptat un copil sub vârsta de 3 ani.

Transferul concediului în acest caz nu este relevant, deoarece în majoritatea cazurilor, la finalizarea acestuia, femeia primește concediul de maternitate prescris.

Categoriile preferenţiale

Legislația prevede posibilitatea obținerii unui timp de odihnă suplimentar. În primul rând, se referă la categoria lucrătorilor implicați în producție cu condiții de muncă nocive și care pun viața în pericol (după evaluare - categoria a 2-a, a 3-a sau a 4-a). Timp minim suplimentar de vacanță - 7 zile.

• Cu un program neregulat - cel puțin 3 zile.
• Dacă este prevăzut în contractul de muncă.

Nu există odihnă suplimentară plătită pentru femeile însărcinate.

Dar îl puteți folosi pe cel prescris, indiferent de programul de vacanță actual al organizației.

Cum să iei o vacanță înainte de decret?

Pentru femeile însărcinate care lucrează, se recomandă să vă planificați vacanța din timp. Trebuie să fii pregătit pentru faptul că înainte de decretul legal (înainte de naștere), starea generală de sănătate se poate înrăutăți. Cel mai bine este să coordonați această nuanță cu conducerea în avans. În acest caz, posibilele dezacorduri pot fi evitate. Acest lucru este valabil mai ales pentru acei lucrători a căror înlocuire temporară este problematică.

Există mai multe situații în care poți lua un concediu plătit înainte de perioada de maternitate. Cel mai ușor dintre ele este să folosești non-vacanță. Poate fi suplimentar dacă salariatul nu a folosit dreptul la odihnă timp de 2 ani. De asemenea, puteți contesta datele dacă informațiile despre acestea au fost primite cu mai puțin de 2 săptămâni înainte de începerea vacanței (articolul nr. 123)

În afara programului anual

Cea mai frecventă concepție greșită (sau denaturarea deliberată a legii) din partea angajatorului este interpretarea greșită a Codului Muncii.

În special, se referă la următoarele paragrafe ale acestuia:

• Nr. 123 - un angajat are dreptul de a pleca în concediu numai după un program prestabilit (întocmit conform regulilor Art. Nr. 372).
• Nr. 124 - amânarea perioadei de odihnă garantată. Această secțiune nu enumeră prestațiile de maternitate.

Dar în acest caz, este necesar să se aplice punctele unui alt capitol din Codul Muncii - nr. 41. Articolul nr.260 prevede clar că conducerea organizației este obligată să acorde concediu plătit, indiferent de programul curent, la prima cerere a salariatului.

Adiţional

Din păcate, în codul muncii nu există nicio modalitate de a lua timp de odihnă plătit suplimentar pentru femeile însărcinate. Acest drept poate fi exercitat numai de acele categorii de salariați care au fost descrise mai sus. Cu toate acestea, aceasta nu este singura modalitate de a câștiga putere.

Puteți lua o vacanță fără sprijin financiar.

Acest lucru trebuie convenit cu conducerea, întrucât articolul nr. 128 nu indică sarcina ca motiv de acordare a concediului fără acordarea unei compensații bănești. Există o serie de factori care justifică concediul anual plătit suplimentar. Ele pot fi utilizate pentru femeile însărcinate.

În plus față de acestea, un astfel de drept poate fi folosit:

1. Un angajat a cărui zi nu are raționalizare.
2. Implicat în producția periculoasă.
3. Locuitori nordul extrem, profesori etc.

Durata timpului de odihnă suplimentar se stabilește în conformitate cu articolele din Codul Muncii. O atenție deosebită trebuie acordată acestui lucru la redactare contract de muncă.

în avans

Este posibil să iei o vacanță în avans? Acest lucru se poate face numai cu acordul angajatorului, deoarece legislația nu prevede astfel de privilegii pentru femeile însărcinate. De fapt, este aproape imposibil să obții un concediu extraordinar plătit pentru anul următor.

Acest lucru se datorează următoarelor nuanțe:

• Plata. Acestea ar trebui acumulate pentru anul curent 2020.
• În cazul unei concedieri ulterioare, organizația poate recupera doar 20% din ultimul salariu (Art. Nr. 137 și 138 din Codul Muncii)

Un alt factor este întreruperea prescrisă a activității de muncă pentru sarcină și naștere, precum și îngrijirea obligatorie a copilului mic (articolele nr. 255 și 256 din Codul muncii). În total, salariatul va lipsi de la locul de muncă aproximativ 3 ani. Totodată, angajatorul trebuie să îi garanteze dreptul de a ocupa postul după expirarea acestei perioade.

Înregistrare

Trebuie să știți că cererea pentru dorința de a primi concediu plătit înainte de decret este scrisă în formă liberă. După înregistrarea în jurnalul de documentare, departamentul de personal sau departamentul de contabilitate este obligat să întocmească o comandă în formularul T-6a. Familiarizarea cu el este obligatorie.

Textul documentului trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele angajatului.
• Subdiviziunea (structura) organizației.
• Poziţie.
• Timp de vacanță - „de la” și „până la” inclusiv.

Aceste informații sunt duplicate în cardul personal al angajatului. În cazul în care concediul nu este acordat, acest lucru trebuie indicat în cerere. Este recomandabil să se întărească dorința cu referire la paragraful relevant din Codul Muncii - nr. 260.

Nuanțe

În primul rând, trebuie să vă familiarizați cu toate cele de mai sus acte legislative. Doar ele stau la baza acordarii (refuzului) repausului platit inainte de concediul de maternitate.

La ce ar trebui să se acorde atenție în acest caz?

• A fost folosită integral concediul pentru anul curent? Dacă da, va fi problematică obținerea posibilității de a oferi zile suplimentare de odihnă în avans.
• Justificarea concediului suplimentar - aceste condiții sunt descrise în detaliu în articolele nr. 118 și 119 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atentie speciala ar trebui acordate completărilor care pot specifica activitățile sau condițiile pentru această procedură.
• În cazul utilizării incomplete a concediului prescris, durata concediului necesar este determinată de diferență - zilele utilizate se scad din zilele prescrise. De asemenea, trebuie amintit că cel puțin o parte din zilele de odihnă nu trebuie să fie mai mică de 14.
• Se recomandă să se acorde o atenție deosebită calculării corecte a zilelor calendaristice de odihnă. Dacă în această perioadă se încadrează sărbătorile legale și weekendurile, acestea nu sunt incluse în numărul de zile (articolul nr. 120).

Prin clarificarea acestor puncte, puteți planifica din timp durata vacanței înainte de decret, precum și să evitați neînțelegerile cu conducerea organizației.

Câte zile poți lua?

Durata repausului plătit necesar este, de asemenea, determinată de Codul Muncii actual al Federației Ruse. Numărul minim anual de zile de vacanță nu trebuie să fie mai mic de 28.

Este posibil să le împărțiți în mai multe părți, dar, după cum am menționat mai sus, durata uneia dintre ele este mai mare de 14 zile.

Perioada de concediu suplimentar ar trebui, de asemenea, să se bazeze pe Codul Muncii al Federației Ruse. Totul depinde de condițiile de lucru, programul de ieșiri și locația geografică. Deci, pentru locuitorii din nordul îndepărtat, timpul suplimentar de vacanță poate fi de până la 40 de zile.

Așa-numitul timp de odihnă plătit prelungit se acordă următorilor salariați:

• Profesori și profesori, angajați minori - 31 de zile pe an.
• Persoane cu handicap – termen, nu mai puțin 30 de zile.
• Angajatii organizatii municipale- macar 30 de zile.
• Pentru angajații institutelor de cercetare cu diplomă științifică - de la 36 de zile.

De asemenea, este posibil să se acorde odihnă suplimentară cu plată prin acordul comun al părților. În acest caz, trebuie aduse modificări corespunzătoare contractului de muncă.

Cum se plateste?

De regulă, calculul plății de concediu Bani nu ridică întrebări în rândul angajaților. Dar pentru o cunoștință generală, trebuie să cunoașteți ordinea acumulării lor. Ultimele 12 luni sunt luate ca perioadă de calcul. Dacă perioada de mandat este mai mică, se iau în considerare zilele efective de muncă.

Următoarele taxe trebuie incluse în sumă:

• Salariu, bonusuri etc.
• Suplimentările se calculează numai pe baza regulilor contabile.

Suma primită nu include zilele în care angajatul a fost în deplasare, a fost în concediu.

De asemenea, nu se ia in calcul concediul medical sau alt timp in care nu si-a indeplinit functiile la locul de munca.

Următoarea formulă este utilizată pentru a calcula plata concediului de odihnă:

(ZP / (12 luni * 29,4)) * numărul de zile de vacanță

Dacă angajatul a lucrat mai puțin de un an întreg, trebuie luată în considerare cantitatea de zile nelucrate.

Pot cere despăgubiri?

Potrivit articolului nr. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse, o parte din zilele de concediu plătit pot fi înlocuite compensare bănească. Acest lucru se face la voința reciprocă a angajatului și a angajatorului. De altfel, unii angajatori neglijează acest articol, drept urmare zilele neutilizate acumulate pe parcursul mai multor ani de muncă se pot ridica la o sumă mare atunci când sunt recalculate.

În viața majorității femeilor există o perioadă de timp în care chiar și cei mai înflăcărați carierişti împing munca în plan secund. Legislația în acest caz sprijină pe deplin femeile, oferindu-le timp de odihnă înainte și după naștere. În plus, orice angajat are dreptul să-și ia concediul anual plătit pentru o perioadă de cel puțin două săptămâni înainte de decret. Și acest lucru va permite unei angajate însărcinate să se relaxeze complet înainte de cea mai importantă muncă din viață.

Dreptul de concediu

Legislația definește dreptul cetățenilor atât la muncă, cât și la odihnă. O vacanță este un moment în care un angajat lipsește de la serviciu, dar, în același timp, trebuie să fie păstrat personal la locul de muncă, funcție sau statut și salariu mediu. Orice angajator este obligat să-l furnizeze oricărui salariat cel puțin o dată pe an, pe o perioadă de cel puțin patru săptămâni.

Dreptul la concediu se naște pentru toți lucrătorii, indiferent de perioada de muncă și de forma contractului de muncă. Odihna se datorează tuturor, indiferent de circumstanțe: atât muncitori la domiciliu, cât și sezonieri, și temporari.

Există mai multe după diferite criterii:

• anual plătit cu o durată de la patru săptămâni;
• variat zile suplimentare odihna, asigurata pentru anumite merite sau pentru ani de serviciu;
• concediu special, inclusiv pentru sarcină și naștere (numai pentru femei), precum și pentru îngrijire (pentru orice angajat) până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate sau trei.

Desigur, angajații într-un post pot avea o întrebare: este permisă vacanța înainte de un decret? Cel mai adesea, acest subiect este abordat atunci când perioada de lucru în această instituție destul de mic. Potrivit legii, dreptul la prima vacanță ia naștere după șase luni de muncă continuă. Cu toate acestea, un angajat în funcție îl poate emite mai devreme.

Drepturile femeilor care lucrează la concediu amânat înainte de concediul de maternitate

Maternitatea și copilăria sunt sub protecția specială a statului. Femeile însărcinate sunt categorie separată cetăţeni special protejaţi de lege. Li se acordă diverse prestații și concediu parental suplimentar pentru trei ani și nașterea ulterioară timp de cel puțin 140 de zile. În plus, aceștia au dreptul să-și ia concediul anual înainte de decret sau după, după caz.

Orice angajată care are un certificat de sarcină se poate califica pentru alte beneficii suplimentare:

• vizită gratuită la clinică la un moment convenabil pentru femeie;
• transferul la locul de muncă care exclude acțiunea factorilor nocivi;
• anual concediu datoratînainte de decret sau, dacă este cazul, după;
• menținerea salariului mediu pe toate perioadele de invaliditate, absență de la serviciu sau concedii.

Dacă o salariată însărcinată are din oficiu dreptul la o prelungire sau concediu suplimentar, apoi poate fi împărțit în părți. Dar acest lucru este posibil doar de comun acord cu angajatul. Vă puteți lua o lună de vacanță înainte de decret, iar restul zilelor libere după. Acest lucru este convenabil pentru dispozitivul și adaptarea copilului la o instituție de învățământ preșcolar.

Angajatorul este întotdeauna obligat să prevadă concediu pentru o femeie însărcinată înainte de decret. Baza va fi un certificat de la o instituție medicală și o declarație a unui angajat. Angajatul are dreptul la aceasta, indiferent de poziția și timpul de lucru într-o anumită organizație.

Vacanță înainte de decret: câte zile?

Din păcate, este posibil să nu fie conștienți de drepturile lor. Angajatorii, desigur, beneficiază de menținerea angajaților în întuneric. Cu toate acestea, chiar și în acest caz, angajatul pune întrebarea: este posibil să luați o vacanță înainte de decret? Cui și pentru câte zile calendaristice sau lucrătoare se datorează?

Avocații și profesioniștii în dreptul muncii au răspunsuri la aceste întrebări:

• orice angajată însărcinată poate fi eliberată înainte de decret sau după, la cererea însăși femeii;
• acest beneficiu este oferit tuturor femeilor însărcinate;
• cu toate acestea, trebuie menționat că vă puteți lua concediu înainte de decret numai dacă acesta nu a fost încă folosit în anul calendaristic;
• dacă zilele de odihnă prescrise au fost deja utilizate în întregime în anul calendaristic curent, atunci acest beneficiu nu poate fi acordat;
• atunci când calculați zilele pentru concediul amânat înainte de decret (cât este necesar, fiecare femeie din funcție este interesată), trebuie să știți că toți cei care nu sunt scoși în anul calendaristic în curs sunt prevăzute, dar nu mai puțin de 14 zile .

Angajatorii ar trebui să-și amintească cerințele reglementărilor. Dacă o angajată însărcinată este interesată dacă este posibil să își ia o vacanță înainte de decret, atunci administrația ar trebui să o sfătuiască în mod competent. Nu contează timpul lucrat, nu se ține cont nici de experiența generală, nici de cea specială. Singurul motiv pentru care un angajator nu poate oferi unei femei concediu înainte de concediul de maternitate este dacă acesta a fost deja utilizat pe deplin în anul calendaristic curent.

Numărul de zile de odihnă se calculează pe baza contractului de muncă. În mod implicit, acesta este de 28 de zile calendaristice, excluzând sărbătorile. O angajată însărcinată poate lua o vacanță înainte de decret în totalitate sau în parte. Angajatorul nu are dreptul de a-și impune voința în acest caz.

Obligațiile angajatorului în acordarea concediului înainte de decret

Administraţia întreprinderii este obligată să respecte normele dreptul munciiși alte acte legislative care reglementează relațiile cu salariații. Ar trebui amintit despre drepturi speciale femeile însărcinate. Trebuie să se asigure conditii sigure acolo, acces gratuit la unitățile medicale și, dacă salariatul își exprimă dorința, încă o vacanță înainte de decret.

În plus, este responsabilitatea administrației să informeze angajații cu privire la drepturile lor. Acest lucru este valabil mai ales pentru categoriile deosebit de vulnerabile: minori, persoane cu dizabilități și femei însărcinate. Dacă un angajat este interesat dacă este necesar concediul înainte de decret, atunci ar trebui să îi oferiți o consultare exhaustivă.

Angajatorul ar trebui să familiarizeze femeia însărcinată cu drepturile sale, în special cu particularitățile acordării concediului. În ciuda faptului că programul de vacanță a fost întocmit din timp, în luna decembrie a anului precedent ar trebui făcute modificări pentru această categorie de lucrători. La urma urmei, această stare de lucruri vine adesea ca o surpriză pentru toate părțile.

Concediul înainte ca decretul de aplicare să fie acordat integral, dar numai dacă, așa cum am spus deja, acesta nu a fost încă utilizat în anul calendaristic în curs. Aceasta înseamnă că, la solicitarea unei angajate însărcinate, se emite un ordin de concediu și se fac înscrieri corespunzătoare în cardul personal și programul de concediu.

O femeie însărcinată poate cere zile anuale de odihnă nu numai înainte de decret, ci și în orice alt moment convenabil. Procedură documentație va fi asemănător. Același concediu poate fi folosit și după decret.

Angajatorii se îngrijorează adesea despre ce să facă cu angajatele care tocmai au obținut un loc de muncă și nu au avut încă timp să lucreze timp de șase luni. Dar chiar și în acest caz, o femeie în funcție are dreptul la toate zilele de odihnă la orice oră convenabilă pentru ea, și nu pentru administrație.

Cine poate solicita concediul de maternitate

Din păcate, angajații întreprinderilor nu cunosc adesea legislația muncii și se îndoiesc de ce beneficii pot solicita. Femeile însărcinate sunt o categorie de angajați special protejată. Ei nu au dreptul de a fi concediați, transferați fără consimțământ la un alt loc de muncă sau post, implicați în ore suplimentare, muncă de noapte sau în folosul comunității. În plus, li se oferă posibilitatea de a vizita în mod liber clinica în orice moment convenabil pentru femeie și de a lua orice număr de zile de vacanță înainte de decret. Cu toate acestea, există excepții de la ultimul beneficiu. După cum știți deja, lucrătorii care s-au odihnit deja în anul calendaristic curent nu pot aplica pentru aceasta.

Aici sunt cateva exemple:

1. Un angajat lucrează la companie de cinci ani și face o pauză în fiecare an, în mai sau iunie. Să zicem că în ianuarie intră în concediu de maternitate, dar pe următorul l-a luat deja în mai. Ea a reușit deja să își exercite dreptul la odihnă în anul calendaristic în curs și nu poate pretinde concediu înainte de decret. Cu toate acestea, conducerea îi poate oferi câteva zile în ianuarie, deoarece acesta este deja următorul an de raportare.
2. Angajata s-a angajat în martie, iar în august a aflat că este însărcinată. Ea nu a mers în concediu obișnuit și are dreptul să pretindă patru săptămâni întregi sau mai mult în orice moment convenabil pentru ea.

Orice angajată însărcinată, indiferent de funcție și vechime în muncă, poate solicita combinarea următoarelor vacanțe cu concediul de maternitate dacă acesta nu a fost folosit în anul calendaristic curent.

Vacanță înainte de decret: câte zile ar trebui să iau?

Potrivit legii, orice salariat are dreptul la concediu anual. Pentru fiecare categorie de cetățeni care lucrează, acesta va avea o durată diferită. De exemplu, profesorii universitari și profesorii de școală au 52 de zile calendaristice de odihnă, în timp ce numărul de zile de concediu pentru funcționarii publici va depinde de vechimea în muncă și de alți indicatori.

Din cele de mai sus, putem concluziona că numărul de zile de vacanță va fi individual. Cu toate acestea, pentru an calendaristic nu pot fi mai mici de 28. Zilele de concediu pot fi impartite, insa una dintre perioade trebuie sa fie de cel putin 14 zile. O angajată însărcinată poate adăuga aceste minim două săptămâni la concediul de maternitate.

Atunci când decideți problema cu numărul de zile de vacanță, trebuie remarcat faptul că unele dintre ele pot fi deja folosite. În acest caz, angajata însărcinată adaugă restul la decret. Dacă nu sunt folosite zilele de vacanță, atunci le puteți lua pe toate sau, dacă doriți, le puteți împărți în părți. Jumătate din vacanță să decoleze înainte de decret, iar a doua jumătate - după.

Angajatorii ar trebui să-și amintească faptul că oricărei angajate însărcinate se acordă concediu înainte de decret pentru toate zilele prevăzute de lege. Ea are dreptul la numărul întreg de zile. Numai angajata însăși poate cere împărțirea concediului înainte de decret în părți. Acest lucru ar fi rezonabil pentru cei al căror odihnă depășește cele 28 de zile calendaristice impuse legal. De exemplu, cadrele didactice sau angajații unei instituții de stat.

Are sens să împărțiți vacanța înainte de decret în părți, este decis de fiecare angajată însărcinată în mod independent. Angajatorul nu are absolut niciun drept să exercite presiuni asupra ei sau să stabilească vreo condiție pentru acordarea zilelor de odihnă prevăzute de lege. Dacă vacanța este suficient de lungă și femeia se îndoiește că poate ieși din decret fără probleme, atunci are sens să lași o parte din el pentru mai târziu.

Acordarea concediului anual in avans unei angajate gravide

Se întâmplă ca o femeie să obțină un loc de muncă nou loc de muncă deja însărcinată sau nu are timp să plece în concediu anual, pe măsură ce află de situația în care se află. În acest caz, ea poate solicita concediu înainte de decret în prealabil. Este prevăzut pentru lucrări viitoare.

Pentru a aranja o odihnă în avans, o angajată trebuie să ia un certificat de la o instituție medicală care să ateste că este înregistrată pentru sarcină și să scrie o cerere. Aceste documente vor fi suficiente. O angajată însărcinată decide în mod independent câte zile de odihnă va lua, în funcție de preferințele ei personale, bunăstarea și circumstanțele familiale.

Ulterior, vacanța luată în avans este considerată vacanță anuală după ce femeia părăsește decretul. Cu toate acestea, poate apărea o problemă pentru angajatori: un angajat, din anumite circumstanțe, este obligat să renunțe fără să fi lucrat aceste zile de odihnă. Din păcate, legislația în acest caz nu reglementează problema despăgubirilor de către angajați. plata de concediu. Poți fi de acord doar să lucrezi în afara sau să returnezi plata de concediu.

Procedura de aplicare a concediului de prematernitate

După ce a decis să amâne vacanța anuală cu un timp înainte de decret, o femeie însărcinată trebuie să anunțe angajatorul, precum și să se aprovizioneze cu o serie de documente. Este necesar să luați un certificat sau orice altă confirmare de înregistrare în clinica raională prenatală sau un document similar de la un medic ginecolog privat. Fără o confirmare corespunzătoare, administrația întreprinderii are dreptul de a refuza amânarea concediului, chiar dacă poziția femeii este deja destul de evidentă.

În general, procedura de documentare a concediului zilnic înainte de decret va consta în următoarele etape:

1. Înregistrarea de către angajata însărcinată a certificatului relevant în institutie medicala. Un document similar este eliberat femeii la cererea acesteia de către medicul curant și este certificat printr-un sigiliu semnat de șeful clinicii prenatale. De obicei, este nevoie de una până la trei zile pentru a-l procesa.
2. Redactarea de către angajat a unei cereri de amânare a concediului de odihnă cu indicarea obligatorie a numărului de zile și a datelor. O femeie trebuie să indice motivul schimbării zilelor de odihnă. Sunt necesare datele de început și de sfârșit ale vacanței și numărul total de zile. Cererea este înregistrată în departamentul de personal și stă la baza emiterii ordinului corespunzător.
3. Emiterea unui ordin de concediu. Poate fi atât în ​​formă unificată, cât și în formă liberă. Ordinul de concediu indică datele și numărul total zile calendaristice. O angajată însărcinată se familiarizează fără greșeală cu documentul contra semnăturii. O copie a ordinului de concediu este depusă într-un dosar personal.
4. Efectuarea unei înscrieri în cardul personal al angajatului. În secțiunea relevantă, angajatul serviciului de personal lasă o evidență a vacanței, baza este comanda.
5. Efectuarea de ajustări la programul de vacanță. Acest punct este adesea ignorat de angajații HR, totuși, în acest document modificările datei trebuie înregistrate și certificatul de la clinica prenatală și declarația angajatului trebuie să fie indicate ca bază.

Respectarea acestor etape este strict obligatorie pentru întreprinderile de toate formele de proprietate.

Ce ar trebui să fac dacă angajatorul refuză să amâne concediul anual pentru o femeie însărcinată?

Din păcate, angajatorii pot rezista legislației, pot descuraja sau intimida femeile însărcinate și chiar le pot amenința cu concedierea. Angajații ar trebui să-și amintească că un astfel de comportament este ilegal și inacceptabil. Dacă administrația întreprinderii refuză să respecte legislația muncii, atunci ar trebui să contactați aplicarea legii sau Inspectoratul Muncii.

Pentru a vă proteja dreptul de a amâna concediul înainte de decret în cazul în care angajatorul o refuză pe angajata însărcinată, trebuie luate următorii pași:

• intreaba administratia refuz scrisîn transferul de concediu;
• scrieți și înregistrați-l la departamentul de personal;
• înregistrați-vă conversația cu superiorii pe un dictafon, documentând astfel refuzul acordării dreptului legal de amânare a concediului;
• obține sprijinul unui avocat;
• cu certificat de inregistrare pentru sarcina si toate dovezile enumerate, se adreseaza inspectoratului raional de protectie a muncii, daca o asemenea contestatie nu ajuta, la parchet.

Cu toate acestea, de obicei este suficient ca angajatorii care încalcă legea să le ceară să emită un refuz scris drept legal să amâne concediul înainte de decret. Nu-ți fie frică să lupți pentru drepturile tale. Concedierea unei femei însărcinate și alte sancțiuni administrative sunt interzise prin lege. Dacă administrația amenință cu probleme pe viitor, la ieșirea din decret, gândiți-vă: merită să reveniți la un angajator care încalcă legea? În plus, pe parcursul mai multor ani de absență de la serviciu, situația și conducerea se pot schimba de mai multe ori, iar vacanța dvs. legitimă va rămâne nefolosită.

Merită să aranjați zile de odihnă anuală înainte de decret?

Cu toate acestea, o femeie însărcinată ar trebui să ia în considerare cu atenție decizia ei de a amâna vacanța. Chiar trebuie atașat decretului? Ar putea merita să luați zilele stipulate după. Până la urmă, nu se știe care va fi situația cu accesul la muncă. E bine să ai câteva săptămâni libere.