El artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa está dedicado al trabajo y las garantías básicas para los trabajadores:
"uno. La mano de obra es gratis. Toda persona tiene derecho a disponer libremente de su capacidad para el trabajo, a elegir el tipo de actividad y profesión.
2. Se prohíbe el trabajo forzoso.
3. Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene, a la remuneración del trabajo sin discriminación alguna y no inferior a la establecida por la ley federal talla minima salarios, así como el derecho a la protección contra el desempleo.
5. Toda persona tiene derecho al descanso. A una persona que trabaja bajo un contrato de trabajo se le garantiza la duración del tiempo de trabajo establecido por la ley federal, fines de semana y feriados, y vacaciones anuales pagadas.
"uno. Las organizaciones religiosas, de conformidad con sus estatutos, tienen derecho a celebrar acuerdos laborales (contratos) con los empleados.
2. Las condiciones de trabajo y la remuneración se establecen de conformidad con la ley Federación Rusa un acuerdo de empleo (contrato) entre una organización religiosa (empleador) y un empleado.
3. Para los ciudadanos que trabajan en organizaciones religiosas bajo acuerdos de trabajo (contratos), se aplica la legislación laboral de la Federación Rusa.
4. Los empleados de organizaciones religiosas, así como el clero, están sujetos a seguridad Social, seguro social y provisión de pensiones de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa”. La prohibición de discriminación en el ámbito del trabajo, establecida por el art. 37 de la Constitución, con más detalle se da a conocer en el art. 3 del Código Laboral (LC) de la Federación Rusa:
“Nadie puede ser limitado en derechos laborales libertades ni a recibir ningún beneficio con independencia del sexo, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma... la actitud hacia la religión..., las opiniones políticas, la pertenencia o no a asociaciones públicas, así como otras circunstancias ajenas a las cualidades profesionales del empleado".
En nuestra opinión, esta norma no permite que el empleador exija al candidato la pertenencia a la religión correspondiente cuando contrate a un empleado en una organización religiosa cuyas funciones laborales no sean de carácter litúrgico (véanse también los artículos 64 y 65 del Código del Trabajo de La Federación Rusa). Quizás esto deba considerarse una imperfección de la legislación, sobre todo porque, como veremos a continuación, el Código Laboral de la Federación Rusa permite la posibilidad despidos un empleado de una organización religiosa debido a su conversión a otra religión. Sin embargo, en teoría es posible que una persona a la que se le niegue oficialmente un empleo en una organización religiosa debido a una religión “impropia” vaya a los tribunales con una denuncia por violación de la legislación contra la discriminación. Considerando que, en la práctica, las organizaciones religiosas seleccionan a los trabajadores entre sus miembros y no anuncian públicamente a los trabajadores, este problema hasta ahora es de poca importancia práctica.
Relaciones laborales tal como lo define el art. 15 del Código Laboral de la Federación Rusa, - relaciones basadas en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal por parte de un empleado de una función laboral (trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto) por pago, subordinación del trabajador a las normas del reglamento interno de trabajo, garantizando al mismo tiempo que el empleador proporciona las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral, contrato colectivo, convenios, contrato de trabajo.Así, podemos distinguir los siguientes signos de una relación laboral:
1) surgen sobre la base de un contrato de trabajo (artículo 16 del Código Laboral de la Federación Rusa);
2) el carácter personal del desempeño de su función laboral por parte del empleado. Nadie puede desempeñar sus funciones por cuenta ajena;
3) carácter remunerado del trabajo, el empleador está obligado a pagar el salario al empleado;
4) el empleado está sujeto a las normas laborales internas;
5) el empleador asegura las condiciones de trabajo del trabajador.
Estos signos deben estar presentes en conjunto, la ausencia de uno de ellos permite concluir que no existe relación laboral entre las partes. En este sentido, el trabajo realizado en el marco de las relaciones laborales debe distinguirse del trabajo realizado bajo un contrato de derecho civil, del trabajo caritativo gratuito de los voluntarios en una organización religiosa. El cumplimiento de las obligaciones en virtud de un contrato de derecho civil lo lleva a cabo una persona de forma independiente, sin subordinación a las reglas internas de la organización, por su cuenta y riesgo. Por lo tanto, por ejemplo, un capataz contratado por una organización religiosa para reparar el techo de un edificio religioso en virtud de un contrato (capítulo 37 del Código Civil de la Federación Rusa), o un feligrés que voluntariamente y de forma gratuita realiza cualquier trabajo para la necesidades de una organización religiosa, no es trabajadores en términos del Código Laboral de la Federación Rusa. Un clérigo con el que no se ha celebrado un contrato de trabajo no es un empleado.
Al mismo tiempo, la evasión de una organización religiosa de redactar un contrato de trabajo con una persona que realmente trabaja en una organización religiosa no se reconocerá como base para concluir que no existen relaciones laborales. Según el art. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa, "un contrato de trabajo entra en vigor desde el día en que es firmado por el empleado y el empleador... o desde el día en que el empleado es admitido a trabajar con el conocimiento o en nombre de el empleador o su representante”. Un contrato de trabajo que no se formalice por escrito se considera celebrado si el trabajador ha comenzado a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o su representante. Cuando un empleado es realmente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo con él por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha en que el empleado es realmente admitido a trabajar (artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa). ).
Supervisor servicio legal Patriarcado de Moscú de la Iglesia Ortodoxa Rusa Ksenia (Chernega) cree que dado que, según el art. 342 del Código Laboral de la Federación Rusa, relaciones laborales entre una organización religiosa y un ciudadano surgen solo desde el momento en que se celebra por escrito un contrato de trabajo, entonces el acceso real al trabajo no es la base para el surgimiento de las relaciones laborales, es decir, la disposición anterior del art. 67 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este punto de vista nos parece indiscutible. El incumplimiento por parte de una organización religiosa del requisito de celebrar un contrato de trabajo con un empleado por escrito no significará la ausencia de una relación laboral con él, sino una violación de los requisitos del art. 342 y 67 del Código Laboral de la Federación Rusa. Prestemos atención al hecho de que el Artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere que el empleador redacte un contrato de trabajo dentro de los tres días que no se haya redactado previamente por escrito. El incumplimiento por parte del empleador de este requisito dentro del plazo prescrito no significa la ausencia de relaciones laborales con el trabajador que efectivamente comenzó a trabajar, sino una violación de las leyes laborales.
Por supuesto, esto no significa que todo ciudadano que haya realizado algún trabajo remunerado para una organización religiosa sin formalizar un contrato de trabajo entable automáticamente una relación laboral con ella. Debe ser admitido por el representante del empleador a cualquier trabajo previsto por la plantilla.
En la práctica, en las organizaciones religiosas se tienen que enfrentar situaciones en las que una persona efectivamente cumple determinadas funciones laborales, recibiendo el llamado salario “negro” (“en un sobre”) sin formalizar un contrato de trabajo. El motivo de esta práctica es a veces el deseo de evadir el impuesto sobre la renta y las primas de seguros. Tales relaciones pueden continuar indefinidamente, por ejemplo, hasta que surja un conflicto entre un empleado y una organización religiosa. Pero en el caso de revelar el hecho de la existencia de tales relaciones, se encuentra línea completa violaciones de la ley. El pago de "salarios en negro", por regla general, proviene de no contabilizados, en violación de las normas contables, Dinero. Al mismo tiempo, la organización religiosa, en violación de la legislación fiscal no retiene del salario y no transfiere al presupuesto el 13% del impuesto sobre la renta y no paga el 34% de las primas de seguro del trabajador (la evasión del pago del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) se imputará al trabajador). En este caso, el empleado no cuenta antigüedad, no garantía de vacaciones pagadas, protección contra el despido arbitrario.
Las normas generales de relaciones laborales establecidas por el Código Laboral de la Federación de Rusia son obligatorias para la aplicación de las relaciones laborales en las que el empleador es una organización religiosa, teniendo en cuenta los detalles de la regulación laboral de los empleados de organizaciones religiosas contenidas en Capítulo 54 del Código Laboral de la Federación Rusa.
empleador es una organización religiosa registrada de acuerdo con el procedimiento establecido por la Ley Federal y que ha celebrado un contrato de trabajo con un empleado por escrito.
trabajador es una persona que ha cumplido dieciocho años, que ha celebrado un contrato de trabajo con una organización religiosa, que realiza personalmente cierto trabajo y está sujeta a las normas internas de una organización religiosa (artículo 342 del Código Laboral de la Federación Rusa ).
Un grupo religioso no legal no puede actuar como empleador. Un miembro de un grupo religioso puede celebrar un acuerdo con un empleado para realizar un trabajo para las necesidades de un grupo religioso como empleador: un individuo.
La edad mínima de un empleado de una organización religiosa es de 18 años, mientras que la norma general del art. 63 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que se permite la celebración de un contrato de trabajo con personas que hayan cumplido dieciséis años y, en algunos casos, 14 años. Así, para los empleados de organizaciones religiosas, una mayor limite de edad.
El artículo 343 del Código Civil de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de tener en cuenta, al determinar los derechos y obligaciones de las partes de un contrato de trabajo, las características establecidas por los reglamentos internos de una organización religiosa. En particular, el contrato puede definir la obligación del empleado de cumplir con las normas religiosas con respecto a la vestimenta, el comportamiento, etc. Al mismo tiempo, las normas internas de una organización religiosa no deben contradecir la Constitución de la Federación Rusa, el Código Laboral y otras leyes federales. Por ejemplo, no es posible incluir una cláusula en el contrato sobre el castigo corporal de un empleado por violar las normas de conducta piadosa.
De acuerdo con las disposiciones del artículo 344 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se puede celebrar un contrato de trabajo entre un empleado y una organización religiosa. por un período determinado. Esto no excluye la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo. Por periodo indefinido. De conformidad con el artículo.Artículo. 58 y 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, se concluye un contrato de trabajo a término fijo cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido y en algunos casos especificados en el Código Laboral, por acuerdo de las partes. Un acuerdo concluido por un período indefinido protege mejor los intereses del empleado del despido por iniciativa unilateral del empleador, ya que puede rescindirse por motivos estrictamente definidos. El empleador tiene derecho a no renovar un contrato de trabajo a plazo fijo después de su fecha de vencimiento.
Señalando la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo por un período fijo, el Código Laboral brinda a una organización religiosa la oportunidad de elegir libremente entre celebrar un contrato con un empleado por un período indefinido o fijo. El plazo de un contrato de trabajo de duración determinada no supera los 5 años (artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), después de lo cual puede prorrogarse por un nuevo plazo.
El artículo 344 del Código Laboral de la Federación Rusa también establece que al celebrar un contrato de trabajo, el empleado se compromete a realizar cualquier trabajo no prohibido por la ley, definido por este contrato. De conformidad con este Código y los reglamentos internos de la organización religiosa, el contrato de trabajo deberá incluir las condiciones que sean esenciales para el empleado y para la organización religiosa como empleador.
El artículo 344 del Código Laboral de la Federación Rusa establece un procedimiento simplificado para cambiar ciertas partes condiciones de trabajo en las organizaciones religiosas. Si es necesario cambiar los términos del contrato de trabajo, la organización religiosa está obligada a notificar al empleado por escrito al menos siete días del calendario antes de su introducción.
En el párrafo 21 de la Resolución del Pleno Corte Suprema RF de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" (con enmiendas y adiciones), se aclara que al resolver casos sobre el reconocimiento como cambios ilegales en el términos de un contrato de trabajo determinado por las partes cuando el empleado continúa trabajando sin cambiar la función laboral (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa), debe tenerse en cuenta que, con base en el Artículo 56 del Código Civil Procedimiento de la Federación Rusa, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar evidencia que confirme que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizacionales o tecnológicas, por ejemplo, cambios en el equipo y tecnología de producción, trabajos de mejora sobre la base de su certificación, reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, acuerdo. En ausencia de tal prueba, un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocido como legal. Así, a pesar del procedimiento simplificado, una organización religiosa - un empleador no tiene derecho a cambiar arbitrariamente los términos esenciales de un contrato de trabajo sin el consentimiento del empleado.
La jornada laboral de las personas que laboran en organizaciones religiosas se determina teniendo en cuenta la duración normal de la jornada establecida por este Código, con base en el régimen para la realización de rituales u otras actividades propias de una organización religiosa, determinado por su reglamento interno (artículo 345 de la Código Laboral de la Federación Rusa).
Por debajo Horas Laborales significa el tiempo durante el cual el trabajador, de conformidad con el reglamento interno de trabajo de la organización y los términos del contrato de trabajo, debe desempeñar sus funciones laborales, así como los demás períodos de tiempo que, de conformidad con las leyes y demás disposiciones reglamentarias actos legales referirse al tiempo de trabajo. Como se establece en el art. 90 del Código Laboral de la Federación Rusa, la jornada normal de trabajo no podrá exceder de 40 horas semanales.
El régimen de tiempo de trabajo debe contemplar la duración de la semana laboral (cinco días con dos días libres, seis días con un día libre, semana laboral con la provisión de días libres en horario rotativo), trabajo con jornada irregular para determinadas categorías de trabajadores, la duración del trabajo diario (turnos), la hora de inicio y finalización del trabajo, la hora de las pausas en el trabajo, el número de turnos por día, la alternancia de días laborables y no laborables (artículo 100 de la Código Laboral de la Federación Rusa).
De acuerdo con el Artículo 113 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo los fines de semana y días festivos no laborables está generalmente prohibido. Se permite la contratación para trabajar los fines de semana y días festivos no laborables con el consentimiento por escrito del empleado. Los servicios divinos en las organizaciones religiosas a menudo tienen lugar en días clasificados por el Código Laboral de la Federación Rusa como días libres (el día libre general es el domingo - Artículo 111 del Código Laboral de la Federación Rusa) y feriados no laborables (Artículo 112 de la Federación Rusa). el Código Laboral de la Federación Rusa). Si es necesario que el empleado cumpla con sus deberes laborales en esos días, debe tenerse en cuenta que su participación en el trabajo en estos casos está permitida con el consentimiento por escrito del empleado (Artículo 113 del Código Laboral de la Federación Rusa) .
Un empleado de una organización religiosa puede celebrar un acuerdo sobre responsabilidad total de acuerdo con la lista determinada por los reglamentos internos de la organización religiosa (Artículo 346 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Como se define en el art. 242 del Código Laboral de la Federación Rusa, la responsabilidad total del empleado consiste en su obligación de compensar por el daño causado en su totalidad. La responsabilidad financiera total se puede asignar a un empleado solo en los casos especificados por el Código Laboral (artículo 243). Así, a las organizaciones religiosas se les ha otorgado el derecho de celebrar acuerdos de plena responsabilidad con las categorías de empleados determinadas por los reglamentos internos de las organizaciones religiosas.
A falta de acuerdo sobre la plena responsabilidad u otras causales para su imposición al trabajador, establecidas por el art. 243 del Código Laboral de la Federación Rusa, por los daños causados, el empleado es responsable dentro de los límites de sus ganancias mensuales promedio.
El Código del Trabajo en el capítulo 13 establece causales generales para la terminación de un contrato de trabajo.
Además de estos motivos generales, un contrato de trabajo con un empleado de una organización religiosa puede rescindirse por los motivos previstos en el contrato de trabajo. Los términos para advertir a un empleado de una organización religiosa sobre el despido por los motivos previstos en el contrato de trabajo están determinados por el contrato de trabajo (artículo 347 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esta norma permite, como se señaló anteriormente, incluir en los términos del contrato de trabajo las causales de terminación del mismo, teniendo en cuenta las especificidades de la organización religiosa. El legislador deja que la organización religiosa determine independientemente tales motivos. Si, por ejemplo, al celebrarse un contrato de trabajo, el trabajador acepta las condiciones en las que puede ser despedido en el plazo de 24 horas por blasfemia o desobediencia a un clérigo, será legal su despido posterior por las causales previstas en el contrato. . El artículo 347 del Código Laboral de la Federación Rusa también determina que el procedimiento y las condiciones para proporcionar a estos empleados garantías e indemnizaciones relacionadas con dicho despido están determinados por el contrato de trabajo (y no por las normas del Capítulo 27 del Código Laboral de la Federación Rusa). Federación). Esto quiere decir que está en el contrato de trabajo que puede permitirse en forma distinta a lo establecido en el capítulo 27:
- la cuestión de pagar (o no pagar) una indemnización por despido a un empleado tras la rescisión de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una organización religiosa o una reducción en el número o la plantilla de empleados;
- acerca de derecho de prioridad dejar a un empleado en el trabajo en caso de una reducción en el número o la plantilla de empleados; sobre otras garantías al trabajador cuando se lleven a cabo medidas para reducir el número o la plantilla de trabajadores.
Los conflictos laborales individuales que no se resuelven de forma independiente entre el empleado y la organización religiosa como empleador se consideran en orden judicial(Artículo 348 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Puede haber una contradicción entre las normas de la legislación laboral y la ley canónica (religiosa). Si un clérigo ha sido expulsado de acuerdo con las reglas religiosas, las mismas reglas generalmente le prohíben acudir a un tribunal secular. Sin embargo, si dicho clérigo era empleado de una organización religiosa (concluyó un contrato de trabajo con ella) y fue despedido por privación de la dignidad (basado en los términos del contrato), entonces él, como cualquier empleado, tiene derecho a acudir a los tribunales si considera ilegal su despido. Algunas denominaciones celebran libremente contratos laborales con el clero, otras se adhieren a la posición de que el clero no puede ser considerado empleado y no concluyen contratos laborales con ellos. En este último caso, el clérigo no está protegido por las normas de la legislación laboral.
De acuerdo con el artículo 392 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado tiene derecho a acudir a los tribunales para resolver un conflicto laboral individual. durante tres meses desde el día en que supo o debió saber de la violación de su derecho, y de las controversias sobre el despido - dentro de un mes desde la fecha en que se le entregue una copia de la orden de despido o desde la fecha de expedición del libro de trabajo. El empleador tiene derecho a presentar una demanda ante los tribunales en las disputas sobre la compensación por parte del empleado por los daños causados a la organización, dentro de un año a partir de la fecha en que se descubrió el daño. al pasar buenas razones términos establecidos por las partes primera y segunda de este artículo, podrán ser restituidos por el tribunal. De conformidad con la parte 1 del artículo 47 de la Constitución de la Federación de Rusia, "nadie puede ser privado del derecho a que su caso sea examinado por ese tribunal y por ese juez, a cuya jurisdicción se atribuye por ley". Según la parte 2 del artículo 3 del Código de Procedimiento Civil, "no es válida la renuncia al derecho de acudir al tribunal". Por lo tanto, los intentos de incluir en el contrato de trabajo una condición sobre la negativa del empleado a resolver un conflicto laboral con una organización religiosa en los tribunales no tendrá consecuencias legales. Un empleado puede, respetando las tradiciones religiosas, abstenerse voluntariamente de acudir a los tribunales, pero no está obligado a ello por la legislación secular.
De acuerdo con el párrafo 4 del artículo 24 de la Ley Federal "Sobre la libertad de conciencia ...", los empleados de organizaciones religiosas, así como el clero están sujetos a la seguridad social, el seguro social y la provisión de pensiones de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa. Si un clérigo presta su servicio en una organización religiosa en virtud de un contrato de trabajo, es un empleado y el empleador (organización religiosa), al calcular su salario, está obligado a hacer contribuciones a los fondos de seguro para él de la misma manera que para los demás empleados.
Pero el clero no puede tener relaciones laborales con una organización religiosa. En este caso, la asignación que reciben de la organización religiosa no es salario. Desde el punto de vista del derecho civil, estos fondos pagados regularmente al clérigo donadoél una organización religiosa. (Estos pagos también pueden denominarse "asistencia caritativa" o "donación" a un clérigo). Junto con los salarios, están sujetos a un impuesto sobre la renta personal del 13%. Pero, a diferencia de los salarios, tales pagos no son obligatorios debido a la ausencia de un acuerdo que defina las obligaciones de las partes. Por lo tanto, en caso de terminación del pago de la asignación, el clérigo solo puede solicitar su pago a la dirección de la organización religiosa pertinente, a las autoridades espirituales, pero no tiene motivos para exigir el pago en los tribunales.
El estado acepta de organizaciones religiosas primas de seguro pagado por el clero que no tiene relaciones laborales con ellos, a la par con las primas de seguro pagadas por los empleados.
Según el apartado 1 del art. 7 de la Ley Federal del 15 de diciembre de 2001 No. 167FZ "Sobre el Seguro de Pensiones Obligatorio en la Federación Rusa", el clero (que no tiene relaciones laborales con organizaciones religiosas y que no tiene un contrato de derecho civil con ellas) está incluido en el número de personas que están sujetas al seguro de pensión obligatorio.
De conformidad con el apartado 5 del art. 2 de la Ley Federal del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ "Sobre el seguro social obligatorio en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad", los clérigos están incluidos en el número de personas sujetas al seguro social obligatorio en caso de incapacidad temporal .
“los pagos y otras remuneraciones devengadas por la organización a favor de las personas sujetas al seguro social obligatorio, con quienes, de conformidad con la ley, no se celebran contratos de trabajo ni de derecho civil, para el desempeño de su función laboral, obras, servicios, son sujeto a primas de seguro. Al mismo tiempo, se pagan primas de seguro para los tipos de seguro social obligatorio por los que están aseguradas estas personas.
El pago de las primas de seguro para estas personas aseguradas lo realizan aquellas organizaciones que son aseguradoras en relación con ellas: ... para el clero - organizaciones religiosas.
Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de fecha 29 de junio de 2011 No. 624n (modificada el 24 de enero de 2012) "Sobre la aprobación del procedimiento para emitir certificados de discapacidad" estableció que el clero en a su debido tiempo licencia por enfermedad emitida.
La Caja de Pensiones, en carta del 18 de abril de 2005, "Sobre la evaluación de los derechos de pensión de los ciudadanos - del clero" preveía la posibilidad de solicitar a las Administraciones Diocesanas la confirmación de la antigüedad en el servicio de las personas que participan en ritos religiosos en casos controvertidos.
Hola, el empleado trabaja en una organización religiosa sin fines de lucro de forma gratuita, no se cobra salario. Se requiere una entrada en el libro de trabajo. ¿Es necesario celebrar un contrato de trabajo con este empleado y es necesario incluirlo en el formulario SZV-M?
Si, de acuerdo con el estatuto, se proporciona la conclusión de un contrato de trabajo, pero por alguna razón el contrato de trabajo no se concluyó, entonces los empleados están sujetos a la provisión de pensiones de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia y la información debe presentarse en relación con ellos en la forma SZV-M. De lo contrario, la organización religiosa puede ser considerada responsable por la presentación tardía de informes en el formulario SZV-M.
El Oficio N° 08-22/6356 del PFR del 6 de mayo de 2016 concluyó que la ausencia de devengo de pagos y otras remuneraciones del período informado no es motivo para no presentar informes en el formulario SZV-M.
Al mismo tiempo, dada la ambigüedad de la situación y la falta de aclaraciones oficiales sobre este tema en este momento, le recomendamos que se comunique con la UIF para obtener aclaraciones.
Sobre las organizaciones religiosas
De conformidad con el art. 342 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleador es una organización religiosa registrada de la manera prescrita y ha celebrado un contrato de trabajo con un empleado por escrito.
Un empleado es una persona que ha cumplido dieciocho años, que ha celebrado un contrato de trabajo con una organización religiosa, que realiza personalmente cierto trabajo y está sujeta a las normas internas de una organización religiosa.
Así, del art. 342 del Código Laboral de la Federación Rusa sigue la conclusión de que las relaciones laborales entre una organización religiosa y un ciudadano surgen desde el momento en que se concluye por escrito un contrato de trabajo.
Según el apartado 1 del art. 8 de la Ley Federal del 26 de septiembre de 1997 N 125-FZ "Sobre la libertad de conciencia y las asociaciones religiosas" (en adelante, la Ley N 125-FZ), una organización religiosa es reconocida como una asociación voluntaria de ciudadanos de la Federación Rusa, otros personas, constantemente y en motivos legales residente en el territorio de la Federación Rusa, formado con el propósito de la confesión conjunta y la difusión de la fe y, de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley, registrado como entidad legal. En particular, las cuestiones de participación de los fundadores en las actividades de las organizaciones religiosas están determinadas por los estatutos y (o) los reglamentos internos de las organizaciones religiosas. El fundador (los fundadores) de una organización religiosa pueden desempeñar las funciones de un cuerpo de una organización religiosa o miembros de un cuerpo colegiado de una organización religiosa en la forma prescrita por el estatuto y los reglamentos internos de una organización religiosa.
El apartado 1 del art. 24 de la Ley N 125-FZ, se determina que las organizaciones religiosas tienen derecho, en los casos previstos por sus estatutos, a celebrar contratos de trabajo con empleados.
Los empleados de organizaciones religiosas están sujetos a la seguridad social, el seguro social y las pensiones de conformidad con la legislación de la Federación Rusa, así como el clero (cláusula 4, artículo 24 de la Ley N 125-FZ).
Mensualmente, a más tardar el día 15 del mes siguiente al período del informe, el mes, el titular de la póliza deberá presentar información sobre cada persona asegurada que trabaje para él (incluidas las personas que hayan celebrado contratos de derecho civil, cuyo objeto es la ejecución de obras, la prestación de servicios, los contratos de encargo de autor, los contratos de enajenación derecho exclusivo para obras científicas, literarias, artísticas, acuerdos de licencia de publicación, acuerdos de licencia para otorgar el derecho a utilizar una obra científica, literaria, artística, incluidos los acuerdos sobre la transferencia de poderes para gestionar derechos, celebrados con una organización de gestión de derechos en forma colectiva base) información en el formulario SZV -M (cláusula 2.2 del artículo 11 de la Ley Federal del 01/04/1996 N 27-FZ "Sobre la contabilidad individual (personificada) en el sistema de seguro de pensión obligatorio" (en adelante - Ley N 27 -FZ)). Al mismo tiempo, las personas cubiertas por el seguro de pensión obligatorio son reconocidas como personas aseguradas (artículo 1 de la Ley N° 27-FZ).
Por carta del 06/05/2016 N 08-22/6356, el PFR explica que el formulario SZV-M es presentado por el asegurado con respecto a cada persona asegurada que trabaja para él, incluido el jefe de la organización, que es el único participante (fundador).
Al mismo tiempo, se destaca que estas personas están sujetas al régimen de seguro previsional obligatorio y al pagar las primas del seguro, constituyen derechos de pensión.
Por Carta No. 21-3/10/B-4587 del 27 de julio de 2016, PFR, teniendo en cuenta la posición del Ministerio de Trabajo de Rusia, aclara que las organizaciones que no tienen personas aseguradas con las que han concluido un empleo contrato o un contrato de derecho civil, para el cual, de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia sobre primas de seguro, se acumulan primas de seguro, no hay obligación de presentar informes en el formulario SZV-M. Por lo tanto, no se requiere presentar un formulario "cero" de SZV-M en ausencia de personas aseguradas.
Mientras tanto, en la Carta N 21-3 / 10 / V-4587, el Ministerio de Trabajo de Rusia indica que hay casos en que las personas realizan actividades laborales en organizaciones sin celebrar contratos de trabajo (contratos) o contratos de derecho civil, con organizaciones de pago. no produzca a favor de estas personas.
Con base en estas aclaraciones, según el autor, un empleador registrado en la UIF como asegurado está obligado a presentar informes en el formulario SZV-M respecto de las personas aseguradas que mantienen relaciones laborales con esta organización.
Mientras tanto, creemos que si, de acuerdo con el estatuto de una organización religiosa, se celebra un contrato de trabajo con empleados, pero por alguna razón no se celebró, un empleado de una organización religiosa, en virtud del art. 24 de la Ley N 125-FZ, está sujeto a provisión de pensión de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa.
Sin embargo, dada la ambigüedad de la situación y la falta de aclaraciones oficiales sobre este tema en este momento, le recomendamos que se comunique con la UIF para obtener aclaraciones.
El artículo 17 de la Ley N 27-FZ establece la responsabilidad en forma de sanciones financieras por la presentación tardía de informes en el formulario SZV-M por un monto de 500 rublos. para el asegurado que trabaja para el tomador del seguro, del cual no se proporcionó la información pertinente.
Además, este monto de la multa también se impone en caso de presentación de información falsa o incompleta prevista en los párrafos 2 - 2.2 del art. 11 de la Ley N 27-FZ.
Trabajo para una organización religiosa ortodoxa como contable. Según la ley, no se concluye un contrato de trabajo con un sacerdote. ¿Debe un sacerdote tener una entrada en el libro de trabajo?
La complejidad de este problema radica en el hecho de que las relaciones laborales en las organizaciones religiosas, incluso con los sacerdotes, están reguladas no solo por las normas de la legislación de la Federación Rusa, sino también por las normas de la ley eclesiástica.
Las relaciones laborales en las organizaciones religiosas
Según el art. 8 de la Ley Federal del 26 de septiembre de 1997 No. 125-FZ (modificada el 23 de julio de 2008) "Sobre la Libertad de Conciencia y las Asociaciones Religiosas" (en adelante - la Ley
125-FZ), una organización religiosa es una asociación voluntaria de ciudadanos de la Federación Rusa, otras personas que residen legal y permanentemente en el territorio de Rusia, formada con el propósito de confesión conjunta y difusión de la fe y en la forma prescrita por la ley registrada como persona jurídica.
Las relaciones laborales entre una organización religiosa - un empleador y los trabajadores ciudadanos están reguladas por el art. 24 de la Ley No. 125-FZ y el capítulo 54 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El artículo 24 de la Ley núm. 125-FZ establece que las organizaciones religiosas, de conformidad con sus estatutos, tienen derecho a celebrar contratos de trabajo (contratos) con los empleados.
Los derechos y obligaciones de las partes del contrato de trabajo se determinan en él, teniendo en cuenta los detalles previstos por las normas internas de la organización religiosa, que no deben contradecir la Constitución de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa. y otras leyes federales (artículo 343 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Al celebrar un contrato de trabajo con una organización religiosa, el empleado se compromete a realizar cualquier trabajo no prohibido por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal, fijado por este contrato.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, una organización religiosa como empleador tiene derecho a celebrar un contrato de trabajo con un empleado por un período determinado, introducir condiciones adicionales para rescindir el contrato en el contrato y tener en cuenta en el contrato las circunstancias previstas por los reglamentos internos de la organización religiosa (artículos 343-347 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Los ciudadanos que trabajan en organizaciones religiosas bajo acuerdos laborales (contratos) están sujetos a la legislación laboral de la Federación Rusa (Cláusula 3, Artículo 24 de la Ley No. 125-FZ).
Los empleados de organizaciones religiosas, así como el clero, están sujetos a la seguridad social, el seguro social y las pensiones de conformidad con la legislación de la Federación Rusa (cláusula 4, artículo 24 de la Ley No. 125-FZ).
La carta No. 4081/30-3/i del 30 de agosto de 2000 de la FFOMS de Rusia "Sobre el seguro de salud para empleados de organizaciones religiosas" estipula que el seguro de salud obligatorio para los ciudadanos que trabajan en organizaciones religiosas que residen en el territorio edificios religiosos así como el clero debe ejercerse en igualdad de condiciones con los demás ciudadanos.
Un análisis de estas normas muestra que la legislación de la Federación Rusa no distingue entre los derechos laborales del clero y otras personas que trabajan en organizaciones religiosas bajo contratos laborales.
Además, la Clasificación de ocupaciones de toda Rusia OK 01093 (OKZ), aprobada por el Decreto de la Norma Estatal de Rusia del 30 de diciembre de 1993 No. 298, llama a la actividad de un sacerdote una profesión que forma parte del grupo 2460 "Religioso Cifras". Mientras tanto, no hay una respuesta concreta a la pregunta de si la formalización de las relaciones laborales con los sacerdotes tiene sus propios detalles, ni en el Código Laboral de la Federación Rusa, ni en la Ley No. 125-FZ.
Ley de la Iglesia sobre las relaciones "laborales" con los sacerdotes
De acuerdo con la Carta de la Federación Rusa Iglesia Ortodoxa, adoptado por el Consejo Episcopal de la Iglesia Ortodoxa Rusa del 14 al 16 de agosto de 2000, la elección y el nombramiento de los sacerdotes y del clero pertenecen al obispo diocesano (capítulo 11, cláusula 23 de la Carta).
Para ser ordenado sacerdote se debe:
ser miembro de la República de China;
ser mayor de edad;
tener las cualidades morales necesarias;
tener suficiente formación teológica;
tener un certificado del confesor de la ausencia de obstáculos canónicos para la ordenación;
no estar debajo de una iglesia o Corte civil;
tomar el juramento de la iglesia (Capítulo 11, párrafo 24 de la Carta de la Iglesia Ortodoxa Rusa).
Un obispo diocesano puede mover y destituir a un sacerdote de su cargo a petición personal, en un tribunal eclesiástico o según la conveniencia de la iglesia (Capítulo 11, Cláusula 24 de la Carta de la República de China).
Los deberes de un sacerdote están determinados por los cánones y órdenes del obispo o rector diocesano (Capítulo 11, párrafo 26 de la Carta de la República de China).
Como se desprende de la carta del Departamento de Asuntos del Patriarcado de Moscú del 11 de marzo de 1998, No. 1086, los contratos de trabajo con el clero no se concluyen en las instituciones de la Iglesia Ortodoxa Rusa.
Una declaración similar figuraba en el Llamamiento de Su Santidad el Patriarca Alexy a los participantes de la Asamblea Diocesana anual de Moscú el 25 de marzo de 2003: “Los contratos de trabajo no se concluyen con el clero y los habitantes de los monasterios. La posición del clero de la Iglesia está determinada por las normas canónicas de las organizaciones eclesiásticas. No se hacen contratos de trabajo para aquellas personas que voluntariamente, sin remuneración, con el fin de donar su trabajo, ayudan a la parroquia, al metochion, al monasterio.”
Así, desde el punto de vista de la ley de la iglesia, el clero (sacerdotes, diáconos) se encuentran entre empleados no están incluidos.
buscando un compromiso
En el apartado 2 del art. 15 de la Ley No. 125-FZ establece que el estado respeta los reglamentos internos de las organizaciones religiosas, si estos reglamentos no contradicen la legislación de la Federación Rusa. Precisamente sobre la base esta disposición Ley No. 125-FZ, algunos autores afirman que las normas del derecho eclesiástico infringen los derechos de los sacerdotes. Sin embargo, no debe olvidarse que el art. 24 de la Ley No. 125-FZ consagra el derecho, pero no la obligación, de las organizaciones religiosas de celebrar contratos de trabajo. En nuestra opinión, las normas del derecho eclesiástico de que los contratos de trabajo no se celebran con los sacerdotes pueden basarse en esta norma.
Como el servicio de la Iglesia no es el desempeño de una función laboral a cambio de una retribución, el párroco no necesita levantar un libro de trabajo. La parroquia aporta la UST para el sacerdote, el servicio se cuenta en la duración del servicio. Está confirmado por el decreto de un clérigo superior: el obispo diocesano, que tiene derecho a elegir y nombrar clérigos de acuerdo con la Carta de la República de China.
Contrato de trabajo con el párroco - rector de la parroquia
CONTRATO DE TRABAJO N _____ con el cura - rector de la parroquia
_________________ "___"__________ ____
Iglesia Ortodoxa Rusa, en lo sucesivo denominado el "Empleador", en
persona ___________________________________________, actuando sobre la base de
(cargo y nombre del obispo diocesano)
de la Carta de la Iglesia Ortodoxa Rusa y la Carta de ______________________________,
(nombre de la diócesis)
por una parte, y ________________________________, en adelante denominada como
(nombre del sacerdote)
"Empleado", por otro lado, han celebrado este acuerdo de la siguiente manera:
1. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.1. Se contrata a un empleado para realizar el trabajo para el puesto _______________ con un salario de _____ (_______________) rublos por mes.
1.2. El empleado es puesto en libertad condicional.
1.3. Este contrato de trabajo entra en vigor desde el momento en que es firmado por ambas partes.
1.4. Este contrato de trabajo se concluye por un período de _______________.
1.5. El trabajo en el Empleador es el principal lugar de trabajo para el Empleado.
2. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES
En sus actividades, el Empleado es responsable ante el Empleador.
2.1. Responsabilidades del empleado:
a) liderazgo del clero en el desempeño de sus deberes litúrgicos y pastorales;
b) vigilar el estado del templo, su decoración y la disponibilidad de todo lo necesario para la realización de los servicios divinos de acuerdo con las exigencias de la Carta litúrgica y las instrucciones de la Jerarquía;
c) cuidar la lectura y el canto correctos y reverentes en la iglesia;
d) preocupación por la exacta ejecución de las instrucciones del obispo diocesano;
e) organización de actividades catequéticas, caritativas, eclesiásticas, educativas y educativas de la parroquia;
f) convocar y presidir las reuniones de la Asamblea Parroquial;
g) si hubiere motivos para ello, suspender la ejecución de las decisiones de la Asamblea Parroquial y del Consejo Parroquial sobre cuestiones de carácter doctrinal, canónico, litúrgico o administrativo, con el consiguiente traslado de esta cuestión a la consideración del obispo diocesano;
h) monitorear la implementación de las decisiones de la Asamblea Parroquial y el trabajo del Consejo Parroquial;
i) representar los intereses de la parroquia en las autoridades estatales y de autogobierno local;
j) presentación directamente al obispo diocesano oa través del decano de informes anuales sobre el estado de la parroquia, sobre las actividades realizadas en la parroquia y sobre su trabajo;
k) llevar a cabo la correspondencia oficial de la iglesia;
l) llevar un diario litúrgico y un archivo parroquial;
m) expedición de certificados de bautismo y matrimonio.
2.2. El empleador se compromete:
2.2.1. Proporcionar al Empleado trabajo de acuerdo con los términos de este contrato de trabajo. El Empleador tiene derecho a exigir que el Empleado realice deberes (trabajos) no estipulados en este contrato de trabajo, solo en los casos previstos por la legislación laboral de la Federación Rusa y la Carta de la Iglesia Ortodoxa Rusa.
2.2.2. Retribuir el trabajo del Empleado en la cuantía establecida en la cláusula 1.1 del presente contrato de trabajo.
2.2.3. Pagar aguinaldos, remuneraciones en la forma y en los términos que establezca el Patrón.
2.2.4. Efectuar el seguro social del Trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
2.3. El trabajador tiene los siguientes derechos:
- el derecho a proporcionarle el trabajo especificado en el párrafo 1.1 de este contrato de trabajo;
- el derecho al pago puntual e íntegro de los salarios;
- el derecho a descansar de acuerdo con los términos de este contrato de trabajo y los requisitos de la legislación, la Carta y los documentos internos de la Iglesia Ortodoxa Rusa;
- otros derechos otorgados a los empleados por el Código Laboral de la Federación Rusa, la Carta y documentos internos Iglesia Ortodoxa Rusa.
2.4. El empleador tiene derecho:
- alentar al Empleado en la forma y en la cantidad previstas por este contrato de trabajo, así como en los términos de la legislación de la Federación Rusa;
- llevar al Empleado a la responsabilidad disciplinaria y material en los casos previstos por la legislación de la Federación Rusa;
- ejercer otros derechos otorgados por el Código Laboral de la Federación Rusa.
3. HORARIO DE TRABAJO
3.1. El trabajador tiene fijada una semana laboral de cinco días con una duración de 40 (cuarenta) horas.
3.2. El trabajo del Empleado en el puesto especificado en la cláusula 1.1 del contrato se lleva a cabo en condiciones de horario laboral normal, teniendo en cuenta el régimen para la realización de rituales u otras actividades de la Iglesia Ortodoxa Rusa, determinado por sus reglamentos internos.
Un empleado, con su consentimiento por escrito, puede participar en el trabajo de noche, los fines de semana y días festivos, en horas extraordinarias.
3.3. Un empleado puede recibir licencia y salir de su parroquia por un tiempo solo con el permiso de las autoridades diocesanas, obtenido en la forma prescrita.
3.4. Los salarios se pagan al Empleado mediante la emisión de efectivo en la caja del Empleador (mediante transferencia a la cuenta bancaria del Empleado) cada medio mes en el día establecido por el reglamento interno de trabajo.
3.5. Se pueden hacer deducciones del salario del Empleado en los casos estipulados por la legislación de la Federación Rusa.
4. RESPONSABILIDADES DE LAS PARTES
4.1. El obrero está llamado a asumir la responsabilidad de la correcta ejecución de los Servicios Divinos de acuerdo con la Carta de la Iglesia, de la predicación de la Iglesia, del estado religioso y moral y de la adecuada educación de los monásticos, de su vida y forma de vida. Debe realizar concienzudamente todos los actos litúrgicos, pastorales y Deberes administrativos determinado por su posición, de acuerdo con las disposiciones de los cánones y la Carta de la Iglesia Ortodoxa Rusa.
4.2. Se celebra un acuerdo de responsabilidad total con el Empleado.
4.3. Una parte del contrato culpable de violar la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral será responsable en los casos y en la forma establecida por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.
4.4. La responsabilidad de una de las partes del contrato es por el daño real directo causado por ella a la otra parte del contrato como resultado de su comportamiento ilícito culposo. Se entiende por daño real directo la disminución real de los bienes en efectivo del Contratante o el deterioro del estado de dichos bienes (incluidos los bienes de terceros en poder del Contratante, si el Contratante es responsable de la seguridad de estos bienes), así como como la necesidad del Empleador de incurrir en costos o pagos excesivos para la adquisición, restauración de la propiedad o compensación por daños causados por el Empleado a terceros.
4.5. En los casos previstos por la ley, el Empleador está obligado a indemnizar al Empleado por el daño moral causado por acciones ilegales y (o) inacción del Empleador.
4.6. Cada una de las partes está obligada a probar el monto del daño causado.
5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
5.1. Las causas de extinción del presente contrato de trabajo son:
5.1.1. Acuerdo de las partes.
5.1.2. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del Empleado. En este caso, el Empleado está obligado a notificar al Empleador a más tardar dos semanas antes de la fecha prevista de terminación de este acuerdo. El período especificado comienza al día siguiente de que el Empleador reciba la solicitud de despido del Empleado.
Además, el Empleado puede ser despedido por las siguientes razones:
1) trato rudo a los feligreses;
2) blasfemia;
3) actitud negativa hacia la propiedad de la Iglesia Ortodoxa Rusa;
4) violación de la Carta de la Iglesia Ortodoxa Rusa, así como de las normas internas de la Iglesia Ortodoxa Rusa.
5.2. En todos los casos, el día del despido del Empleado es el último día de su trabajo.
6. GARANTÍA Y REEMBOLSO
6.1. Durante el período de validez de este contrato de trabajo, el Empleado está sujeto a todas las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral vigente de la Federación Rusa.
7. OTROS TÉRMINOS
7.1. Los términos de este contrato de trabajo son confidenciales y no están sujetos a divulgación.
7.2. Los términos de este contrato de trabajo son legalmente vinculantes para las partes. Todos los cambios y adiciones a este contrato de trabajo se formalizan mediante un acuerdo escrito bilateral.
7.3. Las disputas laborales individuales que no se resuelvan de forma independiente entre el Empleado y el Empleador se consideran en los tribunales.
7.4. En todos los demás aspectos que no están previstos en este contrato de trabajo, las partes se guían por la Carta de la Iglesia Ortodoxa Rusa y la legislación de la Federación Rusa que rige las relaciones laborales.
7.5. El Acuerdo se hace en dos copias, con la misma fuerza legal, una de las cuales es conservada por el Empleador y la otra por el Empleado.
7.6. Previo a la firma del contrato de trabajo, el Empleado se familiariza con los siguientes documentos:
- _______________________________;
- _______________________________.
8. DIRECCIONES Y DATOS DE LAS PARTES
Empleador: _________________________________________________________
Dirección Legal: ____________________________________________________
Dirección de envio: _______________________________________________________
Detalles del banco: _________________________________________________
Empleado: _________________________________________________, pasaporte:
serie _________ N ______________, emitido por ___________________________________
_______________________ "___"__________ ____, registrado en:
____
9. FIRMAS DE LAS PARTES
Empleador: ____________________/_____________
(cargo, nombre completo) (firma)
Empleado: ____________________/_____________
(nombre completo) (firma)
Una copia es recibida y firmada por el Empleado "___" ___________ ____
Contrato de trabajo con un metalúrgico
CONTRATO DE TRABAJO N _____ con un metalúrgico
_______________ "___"__________ ____
En lo sucesivo denominado "Empleador",
representado por ____________________________, actuando ___ sobre la base de ______________,
(cargo, nombre completo)
por un lado, y ciudadano (ka) de la Federación Rusa ____________________,
en lo sucesivo denominado ___ "Empleado", por otro lado, han celebrado un acuerdo
sobre lo siguiente:
1. EL OBJETO DEL ACUERDO
1.1. El Empleador se compromete a proporcionar al Empleado un trabajo como mecánico para el montaje de estructuras metálicas, para asegurar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, la convención colectiva (si la hubiere), convenios, las normas locales y el presente contrato, en tiempo y forma y dentro del plazo para pagar la totalidad del salario del Empleado, y el Empleado se compromete a desempeñar personalmente las funciones de montador de carpintería metálica, para cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo vigente en el Empleador.
Opción: 1.2. El trabajo bajo el contrato se lleva a cabo en el tiempo libre del trabajo principal en los términos de combinación interna (o combinación externa).
1.3. El lugar de trabajo del Empleado es la planta (o unidad estructural, etc.) del Empleador, ubicada en: _________________________.
1.6. Al realizar el trabajo, el Empleado puede verse afectado por los siguientes factores de producción nocivos y (o) peligrosos:
- mayor nivel de ruido y vibraciones;
- temperatura alta o baja medioambiente, superficies de equipos, materiales;
- partes móviles de equipos, herramientas, productos móviles, espacios en blanco, materiales;
- fragmentos voladores y partículas de metal y materiales abrasivos;
- bordes afilados, rebabas, rugosidad en las superficies de piezas de trabajo, herramientas, equipos, desechos;
- mayor contenido de polvo del aire con polvo metálico y abrasivo, aerosoles de soldadura;
- iluminación insuficiente del área de trabajo;
- la posibilidad de exposición a corriente eléctrica y arco eléctrico;
- ________________________,
lo cual es confirmado por un certificado de "___" _______ ____, N ___________,
expedido por ____________________________________________.
(nombre, dirección de la persona autorizada)
1.7. Un empleado está sujeto al seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
1.8. El Empleado se compromete a no divulgar secretos legalmente protegidos (oficiales, comerciales, otros) e información confidencial propiedad del Empleador y sus contratistas.
1.9. trabajador pasó Entrenamiento vocacional, lo cual se confirma
certificado (certificado) N_________________ con fecha "___" _________ ____,
expedido por ________________________________.
(Nombre dirección institución educativa)
Opción: Si es necesario, si la capacitación se realizó a cargo del Empleador: 1.10. Se requiere que el empleado trabaje después de la capacitación durante al menos _____ meses).
2. DURACIÓN DEL CONTRATO
2.2. Fecha de inicio de obra "___" ___________ ____
2.4. Si el período de prueba ha expirado y el Empleado continúa trabajando, entonces se considera que ha pasado la prueba y la rescisión posterior del contrato solo se permite de manera general.
(o el contrato se celebra por un período de hasta "___" ______ ____ en relación con
___________________________________________________________________________
(circunstancias (razones) que sirvieron de base para
conclusión de empleo urgente
contratos de acuerdo con el Código Laboral de Rusia
Federación u otra ley federal)
3.1. Para el desempeño de las funciones laborales, el Empleado recibe un salario oficial (tarifa) de _____ (__________) rublos por mes.
3.2. El empleador establece pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos. Los montos y condiciones de dichos recargos, bonificaciones y pagos de incentivos están definidos en el Reglamento sobre pago de gratificaciones al Empleado (aprobado por el Empleador el "___" __________ ____), que el Empleado conoció al firmar el contrato.
3.7. Los salarios se pagan al Empleado emitiendo efectivo en la caja del Empleador.
Opción: por transferencia a la cuenta bancaria del Empleado) cada medio mes al día, establecido por las Reglas reglamento interno de trabajo.
4.1. Se establece el siguiente horario de trabajo para el empleado: _________________________ con la disposición de _____ día(s) libre(s) _________________________.
Opción para el modo de cambio: 4.1. El horario de trabajo del Empleado es de 48 horas por semana en turnos de acuerdo con el horario de turnos aprobado por el Empleador: en dos (tres, cuatro) turnos.
4.3. Durante la jornada laboral, el Empleado tiene un descanso para descansar y comer de _____ horas a _____ horas, que no está incluido en la jornada laboral.
4.4. Se proporciona licencia anual básica pagada al empleado
duración de _______ días naturales.
(al menos 28)
El derecho a hacer uso de la licencia por el primer año de trabajo surge para el Empleado después de seis meses de su trabajo continuo por este empleador. Por acuerdo de las partes, el permiso retribuido podrá concederse al Empleado incluso antes del vencimiento de los seis meses.
La licencia para el segundo año de trabajo y los subsiguientes podrá concederse en cualquier momento del año laboral de acuerdo con el orden de concesión de vacaciones anuales pagadas establecido por este Patrón.
El Empleado debe ser notificado contra la firma de la hora de inicio de las vacaciones a más tardar dos semanas antes del inicio de las vacaciones.
4.5. Por Circunstancias familiares y otras razones válidas, el Empleado, sobre la base de su solicitud por escrito, puede obtener licencia sin goce de sueldo por la duración establecida por la legislación laboral de la Federación Rusa y el Reglamento Interno de Trabajo del Empleador.
- corte y corte manual de alambre, piezas brutas de chapa y perfiles.
- Aserrado y desbarbado.
- La participación bajo la dirección de un montador más cualificado en la realización de determinados trabajos y operaciones de sencilla y mediana complejidad para el montaje de estructuras metálicas y durante las pruebas de las mismas.
- Producción de piezas simples a partir de perfiles y chapas.
- Marcado de piezas sobre plantillas sencillas.
- Progonka y corte de hilos a mano machos y troqueles.
- Alineación de racks para montaje.
- Instalación de pernos y espárragos en huecos coincidentes de estructuras metálicas.
- Montaje de montajes sencillos de estructuras metálicas para soldadura y remachado según planos y croquis mediante montaje universal y dispositivos especiales.
- Remate de piezas durante el montaje mediante soldadura eléctrica.
- Taladrado, escariado y escariado de agujeros de piezas pequeñas según el marcado en la máquina y herramientas portátiles mecanizadas.
- Redacción de detalles y nudos de una carpintería metálica.
3er rango:
- montaje de nudos de estructura metálica de complejidad media para soldadura y remachado según planos y croquis utilizando dispositivos universales, así como montaje de nudos de estructura metálica compleja mediante montaje universal y dispositivos y plantillas especiales.
- Ajuste de las superficies de sellado.
- Marcaje de lugares para la instalación de piezas básicas simples y montajes de estructuras metálicas.
- Montaje de estructuras metálicas complejas junto con un cerrajero y un soldador eléctrico de calificación superior.
- Edición de piezas y ensamblajes de estructuras metálicas de mediana complejidad.
- Ensayos hidráulicos y neumáticos de estructuras metálicas de mediana complejidad, trabajando bajo presión.
4to rango:
- Montaje de unidades complejas de estructuras metálicas para soldar y remachar según planos y esquemas de montaje utilizando fijaciones universales, así como montaje de unidades complejas de estructuras metálicas mediante montaje universal y fijaciones y plantillas especiales.
- Edición de piezas complejas y ensamblajes de estructuras metálicas.
- Limpieza para engomado de soldaduras con amoladora neumática manual.
- Participación en el montaje de unidades experimentales y únicas de estructuras metálicas bajo la dirección de un cerrajero más calificado.
- Realización de croquis y esquemas de montaje.
- Montaje, izaje e instalación con distribución temporal de estructuras metálicas en varias posiciones a diferentes alturas.
5to rango:
- Montaje de unidades complejas de estructuras metálicas para soldar y remachar según planos y esquemas de montaje utilizando útiles y plantillas universales y especiales.
- Marcaje de lugares para la instalación de piezas básicas complejas y montajes de estructuras metálicas.
- Nivelación y alineación de estructuras metálicas ensambladas.
- Construcción de formas geométricas simples según esquemas y croquis de montaje. Montaje de unidades experimentales y singulares de estructuras metálicas.
- Ensayos hidráulicos y neumáticos de componentes complejos de estructuras metálicas operando bajo presión.
- Eliminación de defectos encontrados tras ensayos de montajes complejos de estructuras metálicas.
6to rango:
- ensamblaje, ajuste, prueba y entrega de acuerdo con las especificaciones técnicas de estructuras metálicas complejas, así como componentes experimentales y únicos de estructuras metálicas que requieren una mayor precisión en el trabajo de ensamblaje.
- Construcción de formas geométricas complejas según esquemas de montaje y croquis.
- Participación en la elaboración de un pasaporte para las unidades ensambladas de estructuras metálicas.
- Ensayos hidráulicos y neumáticos de unidades experimentales y singulares de estructuras metálicas operando bajo presión.
- Comprobación del correcto montaje de estructuras metálicas de diferente complejidad con eliminación de esquemas de funcionamiento y características.
5.2. Empleado:
5.2.1. cumple con el Reglamento Interno de Trabajo, disciplina laboral, protección laboral y requisitos de seguridad laboral.
5.2.4. Por orden del Empleador, realiza viajes de negocios en Rusia y en el extranjero.
5.3. El trabajador tiene derecho a:
5.4. Los derechos y obligaciones del Empleado establecidos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, así como los derechos y obligaciones del Empleado derivados de los términos de la convención colectiva, convenios.
6.1. El empleador tiene derecho:
- realizar la certificación del Empleado de conformidad con el Reglamento de Certificación para identificar el nivel real de competencia profesional del Empleado;
- con el consentimiento del Empleado, involucrarlo en el desempeño de ciertas tareas que no están incluidas en los deberes oficiales del Empleado;
6.2. El empleador está obligado:
(De ser necesario: 6.3. Los derechos y obligaciones del Patrón establecidos por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, así como los derechos y obligaciones del Patrón derivados de los términos de la convención colectiva , acuerdos.)
7.2. Las partes acordaron las siguientes mejoras en las condiciones sociales y de vida del Empleado y sus familiares: _________________________.
7.3. Mejora de las condiciones de trabajo para el Empleado al realizar el trabajo en (en, desde) _____________________________.
8. RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES
10.1.1. Acuerdo de las partes.
Arte. 140
11. DISPOSICIONES FINALES
Reglamento de bonificaciones de "___" ____ g.N _____;
Reglamento Interno de "___" __________ ____, N _____;
Declaración de confidencialidad con fecha "___" ____ d. N _____;
______________________________________________________________________.
11.7. Al concluir el Acuerdo, el Empleado recibió los siguientes fondos
protección personal: ___________________________________________________.
12. DATOS DE LAS PARTES
TIN/KPP _____________________________/_________________________________
r/s ________________________________ a ________________________________
pasaporte serie ______ número _________, emitido por ___________________________
_______________ "__" ___________ ____, código de subdivisión ___________,
registrado en: ________________________________________________
R/s ________________________________ en ________________________________
BIC ________________________________.
FIRMAS DE LAS PARTES:
Empleado empleador:
Una copia es recibida y firmada por el Empleado "__" ___________ ____
Firma del empleado: ____________________
Contrato de trabajo con un electricista.
CONTRATO DE TRABAJO N _____ con un electricista
__________ "___"________ ____
Nombramos __ en
(nombre de la organización o nombre completo del empresario)
en lo sucesivo denominado el "Empleador", representado por ______________________________________________,
(cargo, nombre completo)
actuando __ sobre la base de ______________________________, por un lado, y
_____________________________, en adelante denominado como el "Empleado", por otro
Las partes han llegado a un acuerdo de la siguiente manera:
1. EL OBJETO DEL ACUERDO
1.1. El Empleador se compromete a proporcionar al Empleado un trabajo como electricista, para garantizar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, el contrato colectivo (si lo hubiere), acuerdos, reglamentos locales y este acuerdo, en forma oportuna y completa, en el monto del pago de salarios al Empleado, y el Empleado se obliga a realizar personalmente las funciones de electricista, para cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo vigente en el Empleador.
1.2. El trabajo bajo contrato es el principal para el Empleado.
(opción:
1.2. El trabajo bajo el contrato se realiza en el tiempo libre del trabajo principal en los términos de combinación interna (o combinación externa).)
1.3. El lugar de trabajo del Empleado es _______________________________, ubicado en la dirección: _________________________.
1.4. El empleado reporta directamente a _____________________.
1.5. El trabajo del Empleado bajo el contrato se lleva a cabo en ambiente seguro. Las funciones laborales del Empleado no están relacionadas con la realización de trabajos pesados, trabajo en áreas con especial condiciones climáticas, trabajar con condiciones de trabajo nocivas, peligrosas y otras especiales.
(opción:
1.5. La realización del trabajo está asociada con actividades nocivas y (o) peligrosas.
factores de producción, incluyendo __________________________________
(lista de daños
_________________________________________________________________________.)
y condiciones de trabajo peligrosas según la industria y el empleador)
1.6. Un empleado está sujeto al seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
1.7. El Empleado se compromete a no divulgar secretos legalmente protegidos (oficiales, comerciales, otros) e información confidencial propiedad del Empleador y sus contratistas.
1.8. El empleado ha completado la formación profesional, lo cual es confirmado por ________________________________, emitido por _________________________________.
(opción si la formación se realizó a cargo del Contratante:
1.9. Se requiere que el empleado trabaje después de la capacitación durante al menos ____ meses).
2. DURACIÓN DEL CONTRATO
2.1. El Acuerdo entra en vigor a partir del día en que se celebra entre el Empleado y el Empleador (o desde el día en que el Empleado es realmente admitido a trabajar con el conocimiento o en nombre del Empleador o su representante).
2.2. Fecha de inicio del trabajo: "___" ________ ____
(opción:
2.3. Con el fin de verificar el cumplimiento del Empleado con el trabajo asignado, las partes acordaron realizar la prueba dentro de _____ meses.
2.4. Si el período de prueba ha expirado y el Empleado continúa trabajando, entonces se considera que ha pasado la prueba y la rescisión posterior del contrato solo se permite de manera general).
2.5. El contrato se celebró por tiempo indefinido.
(opción:
2.5. El contrato se celebra por un período de hasta "___" _______________ ____ en relación con
_________________________________________________________________________.)
(circunstancias (motivos) que sirvieron de base para la celebración de un
contrato de trabajo de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa
u otra ley federal)
3. CONDICIONES DE PAGO DEL EMPLEADO
3.1. Para el desempeño de las funciones laborales, el Empleado recibe un salario oficial (tarifa) por un monto de ________ (__________) rublos por mes.
3.2. El empleador establece pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos. Los montos y condiciones de tales pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos están definidos en el Reglamento sobre bonos de empleados (aprobado por el Empleador "___" ________ ____), que el Empleado conoció al firmar el contrato.
En caso de ser necesario, el Empleador tiene derecho a modificar el Reglamento sobre bonificaciones, cancelarlo o aceptar su nueva versión en unilateralmente. Al mismo tiempo, el Empleado es notificado de dichos cambios al menos ________ (al menos 2 meses) días antes de que entren en vigor.
3.3. Si el Empleado realiza, junto con su trabajo principal trabajo adicional en otro puesto o desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser relevado de su trabajo principal, el Empleado recibe un pago adicional en la cantidad establecida por un acuerdo adicional de las partes.
3.4. Las horas extraordinarias se pagan por las dos primeras horas de trabajo en una hora y media, para las horas posteriores, al doble de la tarifa. Con base en el consentimiento por escrito del Empleado, el trabajo de horas extra puede compensarse proporcionando tiempo de descanso adicional en lugar de un aumento en el pago, pero no menos del tiempo trabajado en horas extra.
3.5. El trabajo en fin de semana y feriado no laborable se paga en la cantidad de una parte única del salario oficial por día u hora de trabajo en exceso del salario oficial, si el trabajo en fin de semana o feriado no laborable se realizó dentro del norma mensual de la jornada laboral, y en la cuantía de la doble parte del salario oficial por día u hora de trabajo en exceso del salario oficial, si el trabajo se realizó en exceso de la norma mensual de la jornada laboral. A solicitud del Empleado, que trabajó en fin de semana o feriado no laborable, se le podrá otorgar otro día de descanso. En este caso, el trabajo en fin de semana o feriado no laborable se retribuye en una sola cantidad, y el día de descanso no está sujeto a pago.
3.6. El tiempo de inactividad por culpa del Empleador se paga en la cantidad de dos tercios del salario promedio del Empleado.
El tiempo de inactividad debido a razones fuera del control del Empleador y el Empleado se paga en la cantidad de dos tercios del salario oficial, calculado en proporción al tiempo de inactividad.
El tiempo de inactividad por culpa del Empleado no se paga.
3.7. Los salarios se pagan al Empleado mediante emisión de efectivo en la caja del Empleador (opción: mediante transferencia a la cuenta bancaria del Empleado) cada medio mes en el día establecido por el Reglamento Interno de Trabajo.
3.8. Se pueden hacer deducciones del salario del Empleado en los casos estipulados por la legislación de la Federación Rusa.
4. MODALIDAD DEL TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSO. VACACIONES
4.1. Se establece el siguiente horario de trabajo para el trabajador: _____________ con la disposición de _____ día(s) libre(s) ________________________________.
4.2. Hora de inicio: ____________________.
Hora de finalización: ____________________.
(opción para el modo de cambio:
4.1. El horario de trabajo del Empleado es de 48 horas por semana en turnos de acuerdo con el horario de turnos aprobado por el Empleador: en dos (tres, cuatro) turnos.
4.2. La duración del turno es de ___________ horas.
1 turno: inicio - ___ horas ___ minutos; fin - ___ horas ___ minutos;
2do turno: inicio - ___ horas ___ minutos; fin - ___ horas ___ minutos;
3er turno: inicio - ___ horas ___ minutos; fin - ___ horas ___ minutos;
4to turno: inicio - ___ horas ___ minutos; fin - ___ horas ___ minutos.)
4.3. Durante la jornada laboral, el Empleado tiene un descanso para descansar y comer de _____ horas a _____ horas, que no está incluido en la jornada laboral.
4.5. Se proporciona licencia anual básica pagada al empleado
duración de ___________ días naturales.
(al menos 28)
4.6. Por razones familiares y otras razones válidas, al Empleado, sobre la base de su solicitud por escrito, se le puede conceder una licencia sin goce de sueldo por la duración establecida por la legislación laboral de la Federación Rusa y el Reglamento Laboral Interno del Empleador.
5. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADO
5.1. Responsabilidades laborales del empleado:
2do rango:
- Montaje de componentes y dispositivos simples utilizando dispositivos y herramientas universales.
- Montaje e instalación de máquinas eléctricas AC y DC hasta 50 kW y máquinas de soldar potencia hasta 30kW.
- Pruebas de máquinas y equipos montados después de la instalación.
- Montaje e instalación de unidades y equipos de mediana complejidad utilizando herramientas y plantillas especiales.
- Fabricación de piezas, montaje de fixtures y plantillas.
- Fabricación de piezas, montaje, ensayo e instalación de estructuras eléctricas simples de equipos de baja tensión, así como aparatos eléctricos y balastos.
- Montaje y soldadura de puntas de conductores.
- Coloración de conductores en los colores establecidos.
- Montaje e instalación de tableros de iluminación hasta ocho grupos de acoples, tes y cajas.
- Montaje de hilos de circuitos simples.
- Preparación del panel, instalación de equipos de comunicación e instalación de la central. Tendido de redes de alumbrado, fuerza y señalización.
- Punzonado de paredes de ladrillo y hormigón con pernos y herramientas neumáticas.
- Taladrado, escariado, roscado a mano y en máquinas.
- Extremos de cable estañados. Montaje, instalación y prueba de productos y máquinas eléctricas más complejas bajo la dirección de un electricista más calificado.
3er rango:
- Instalación, montaje, prueba y entrega de máquinas eléctricas de corriente continua y alterna de potencia superior a 50 a 100 kW, aparatos eléctricos de mediana complejidad y componentes para los mismos mediante dispositivos universales.
- Montaje e instalación de electrodomésticos y máquinas eléctricas complejas mediante utillajes y plantillas especiales.
- Identificación durante la instalación de daños en equipos eléctricos y su eliminación.
- Instalación e instalación de tableros de distribución para más de ocho grupos y conjuntos de buses, así como equipos eléctricos para grúas con capacidad de elevación de hasta 20 toneladas, máquinas de soldar con capacidad superior a 300 kW y rectificadores de mercurio con capacidad de hasta 500 kilovatios.
- Tejer circuitos eléctricos a partir de conductores de varias secciones e instalación completa en viviendas.
- Trabajos de conmutación de cuadros para instalaciones eléctricas de potencia.
- Instalación de equipos y maniobras completas de centrales para corriente hasta 1000 A.
- Tendido de redes de alimentación y distribución.
- Montaje e instalación de equipos y productos eléctricos complejos bajo la dirección de un electricista más cualificado.
4to rango:
- Instalación, montaje, regulación y entrega de unidades complejas de máquinas eléctricas y aparatos eléctricos en diversas máquinas y máquinas, así como máquinas eléctricas DC y AC con una potencia superior a 100 kW en talleres de producción y centrales eléctricas.
- Medición de potencia, voltaje, intensidad de corriente y resistencia de cables en circuitos separados y varios tipos de conexiones.
- Identificación de defectos que se producen durante el montaje, instalación y prueba de equipos eléctricos, así como grandes motores eléctricos de CC y CA y su eliminación.
- Instalación y desmontaje de equipos y redes de alta tensión (cuadros y equipos eléctricos de alta tensión con equipos de arranque y control) con tensión hasta 35 kV.
- Tendido de cables en zanjas, túneles, canales y bloques sobre cables, con corte, empalme e instalación de manguitos lineales y finales y ensayo de cables.
- Señalización de sitios de instalación de equipos.
- Conmutación completa de la central eléctrica con una intensidad de corriente superior a 1000 A.
- Equipos para disyuntores de aceite.
- Instalación de unidades de alta frecuencia con capacidad de hasta 700 kW, rectificadores de mercurio con capacidad de más de 500 kW, equipos eléctricos para grúas con capacidad de elevación de más de 20 toneladas y grandes máquinas universales para trabajar metales.
5to rango:
- Instalación completa, desmontaje, ensayo y montaje de equipos complejos de alta tensión de subestaciones eléctricas, máquinas y componentes eléctricos de estructuras y sistemas diversos, redes de cables y aéreas con una tensión superior a 35 kV.
- Fabricación de dispositivos y mecanismos complejos según croquis y diagramas esquemáticos; probarlos, ajustarlos y entregarlos de acuerdo con las especificaciones.
- Producción de los circuitos de plantilla más complejos e instalación de circuitos reales de varios cables.
- Instalación de instalaciones de alta frecuencia con una potencia superior a 700 kW.
- Identificación de defectos y daños de una red y dispositivos y eliminación de los mismos.
- Fabricación de aparatos necesarios para trabajos eléctricos.
6to rango:
- Instalación, desmontaje completo, montaje, reparación, ajuste, ajuste, prueba y puesta en marcha de máquinas e instrumentos eléctricos experimentales complejos, equipos especiales complejos no estándar al combinar circuitos mecánicos y eléctricos, plantas de energía automática y paneles de control en grandes barcos, aviones, Equipos metalúrgicos únicos y de precisión, centrales eléctricas y sistemas eléctricos líneas automáticas de máquinas para trabajar metales y unidades para el procesamiento de piezas complejas.
- Ajuste de los más complejos equipos de protección y maniobra y electromecanismos de equipos únicos y de precisión.
- Procesamiento de cerrajería de equipos ensamblados manteniendo la conexión de parámetros mecánicos y eléctricos.
- Realización de trabajos de montaje y acoplamiento, depuración y acabados y pruebas de sistemas eléctricos de control remoto.
- Identificación de daños y averías durante la instalación y su eliminación.
- Comprobación de los modos de funcionamiento de los equipos, instrumentos, mecanismos e instalaciones montados y carga de acuerdo con el diseño de su capacidad.
- Realización de trabajos de acabado de la instalación eléctrica de equipos navales en grandes buques durante el amarre y pruebas de mar.
5.2. Empleado:
5.2.1. Cumple con el Reglamento Interno de Trabajo, disciplina laboral, protección laboral y requisitos de seguridad laboral.
5.2.2. Trata con cuidado la propiedad del Empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y la propiedad de otros empleados.
5.2.3. Informa inmediatamente al Contratante sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad del Contratante (incluida la propiedad de terceros en poder del Contratante, si el Contratante es responsable de la seguridad de esta propiedad).
5.2.4. Por orden del Empleador, realiza viajes de negocios en Rusia y en el extranjero.
5.3. El trabajador tiene derecho a:
- cambio y terminación del contrato en la forma y en los términos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;
- proporcionarle el trabajo estipulado en el contrato;
- lugar de trabajo correspondiente al estado los requisitos reglamentarios protección laboral y condiciones estipuladas por el convenio colectivo (si lo hubiere);
- software libre ropa especial, calzado especial y otros equipos de protección personal de acuerdo con las normas establecidas;
- pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;
- descanso proporcionado por el establecimiento de horarios de trabajo normales, horarios de trabajo reducidos para ciertas profesiones y categorías de trabajadores, la provisión de días libres semanales, vacaciones no laborales, vacaciones anuales pagadas;
- información completa y confiable sobre las condiciones de trabajo y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;
- formación profesional, readiestramiento y formación avanzada de acuerdo con el procedimiento establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales;
- asociación, incluido el derecho a crear sindicatos y unirse a ellos para proteger sus derechos laborales, libertades e intereses legítimos;
- participación en la gestión de la organización en las formas previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y el convenio colectivo (si corresponde);
- llevar a cabo negociaciones colectivas y concluir convenios colectivos y acuerdos a través de sus representantes, así como información sobre la implementación del convenio colectivo (si corresponde), acuerdos;
- protección de sus derechos laborales, libertades e intereses legítimos por todos los medios no prohibidos por la ley;
- resolución de conflictos laborales individuales y colectivos, incluido el derecho de huelga, de conformidad con el procedimiento establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales;
- compensación por los daños causados a él en relación con el desempeño de las funciones laborales, y compensación por daños morales en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;
- seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales.
6. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
6.1. El empleador tiene derecho:
- cambiar y rescindir el contrato con el Empleado en la forma y en los términos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;
- alentar al Empleado para un trabajo consciente y eficiente;
- exigir al Empleado que cumpla con sus deberes laborales y respete la propiedad del Empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados, el cumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo ;
- llevar al Empleado a la responsabilidad disciplinaria y financiera de acuerdo con el procedimiento establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales;
- adoptar reglamentos locales;
- realizar la certificación del Empleado de conformidad con el Reglamento de Certificación para identificar el nivel real de competencia profesional del Empleado;
- realizar, de conformidad con el Reglamento sobre la evaluación de la eficiencia laboral, una evaluación de la eficacia de las actividades del Empleado;
- con el consentimiento del Empleado, involucrarlo en el desempeño de ciertas tareas que no están incluidas en los deberes oficiales del Empleado;
- con el consentimiento del Empleado, involucrarlo en la realización de trabajo adicional en otra o la misma profesión (puesto) por una tarifa adicional.
6.2. El empleador está obligado:
- observar la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contengan normas de derecho laboral, actos normativos locales, términos del convenio colectivo (si los hubiere);
- proporcionar al Empleado el trabajo estipulado en el contrato;
- garantizar la seguridad y las condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral;
- proporcionar al Empleado equipos, herramientas, documentación técnica y demás medios necesarios para el desempeño de las funciones laborales;
- proporcionar al Empleado la misma remuneración por un trabajo de igual valor;
- pagar en su totalidad los salarios adeudados al Empleado dentro de los plazos establecidos de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el convenio colectivo (si corresponde), el Reglamento Interno de Trabajo;
- llevar a cabo negociaciones colectivas, así como concluir un convenio colectivo en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa;
- proporcionar a los representantes del Empleado la información completa y confiable necesaria para celebrar un convenio colectivo, acuerdo y monitorear su implementación;
- informar al Empleado contra la firma de las normas locales adoptadas directamente relacionadas con su actividad laboral o posición en la organización;
- seguir las instrucciones de la autoridad federal en tiempo y forma poder Ejecutivo autorizados para ejercer la supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, otros órganos del ejecutivo federal que ejerzan funciones de control y supervisión en el ámbito de actividad establecido, pagar multas impuestas por infracciones a la legislación laboral y otras normas actos jurídicos que contengan normas de derecho laboral;
- considerar las presentaciones de información relevante organismos sindicales, otros representantes elegidos por el Empleado sobre violaciones reveladas de la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral, tomar medidas para eliminar las violaciones identificadas e informar las medidas tomadas a estos órganos y representantes;
- crear condiciones que aseguren la participación del Empleado en la gestión de la organización en las formas previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y el convenio colectivo (si corresponde);
- proveer necesidades del hogar Empleado relacionado con el desempeño de funciones laborales;
- realizar el seguro social obligatorio del Empleado en la forma prescrita por las leyes federales;
- compensar el daño causado al Empleado en relación con el desempeño de las funciones laborales, así como compensar el daño moral en la forma y en los términos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de La Federación Rusa;
- realizar otras funciones estipuladas por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, un contrato colectivo (si lo hubiere), convenios, reglamentos locales.
7. CONDICIONES DEL SEGURO ADICIONAL DEL TRABAJADOR. PRESTACIÓN DE GARANTÍAS SOCIALES ADICIONALES
7.1. El empleado está sujeto a un seguro adicional en la forma y en los términos establecidos por el convenio colectivo y (o) los reglamentos locales de la organización (si corresponde), los acuerdos de las partes y la legislación vigente de la Federación Rusa.
7.2. Las partes acordaron las siguientes mejoras en las condiciones sociales y de vida del trabajador y sus familiares: _________________________.
8. RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES
8.1. Una parte del contrato culpable de violar la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral será responsable en los casos y en la forma establecida por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales.
8.2. El Empleador asume la responsabilidad material y de otro tipo ante el Empleado de conformidad con la legislación vigente de la Federación Rusa.
8.3. La responsabilidad material de la parte contratante proviene del daño que ésta cause a la otra parte contratante como consecuencia de su conducta ilícita culposa.
8.4. En los casos previstos por la ley, el Empleador está obligado a indemnizar al Empleado por el daño moral causado por acciones ilícitas y/o inacción del Empleador.
8.5. Cada una de las partes está obligada a probar el monto del daño causado.
9. USO DE BIENES MUEBLES POR LOS EMPLEADOS PARA FINES EMPRESARIALES
9.1. El Empleado tiene derecho, si es necesario, o de acuerdo con el Patrón, a utilizar los bienes muebles para fines oficiales (para realizar su función laboral y/o instrucciones individuales del Patrón). Por dicho uso de propiedad personal, el Empleador deberá pagar una compensación monetaria al Empleado.
9.2. Si se hace necesario el uso regular de bienes muebles, las partes del acuerdo celebran un acuerdo sobre el uso por parte del Empleado de los bienes muebles para fines oficiales, que especifica las características de los bienes en cuestión, el procedimiento para su uso, la cantidad y el procedimiento. por el pago de una compensación por el uso, así como los derechos de las partes en el contrato en relación con dicha propiedad.
9.3. Si el uso de la propiedad del Empleado para fines oficiales se lleva a cabo de manera irregular, la compensación especificada en la cláusula 9.1 se paga sobre la base de documentos y otras pruebas que confirmen el uso oficial de dicha propiedad.
10. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
10.1. Las causas de extinción del presente contrato de trabajo son:
10.1.1. Acuerdo de las partes.
10.1.2. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del Empleado. En este caso, el Empleado está obligado a notificar al Empleador a más tardar dos semanas antes de la fecha prevista de terminación de este acuerdo. El período especificado comienza al día siguiente de que el Empleador reciba la solicitud de despido del Empleado.
10.1.3. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del Empleador.
10.1.4. Otros motivos previstos por la legislación laboral de la Federación Rusa.
10.2. El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del Empleado, excepto en los casos en que el Empleado no trabajó realmente, pero se le retuvo el lugar de trabajo (posición).
10.3. El Empleador tiene derecho a decidir sobre la implementación del pago de compensación al Empleado por la cantidad de _______________ en caso de _________________________.
10.4. El día de la terminación del contrato de trabajo, el Empleador está obligado a entregar un libro de trabajo al Empleado y hacer liquidaciones con él de conformidad con el art. 140 del Código Laboral de la Federación Rusa. A solicitud escrita del Empleado, el Empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.
11. DISPOSICIONES FINALES
11.1. Los términos del acuerdo son confidenciales y no están sujetos a divulgación.
11.2. Los términos del contrato son legalmente vinculantes para las partes desde el momento de su celebración por las partes. Todos los cambios y adiciones al contrato se formalizan mediante un acuerdo escrito bilateral.
11.3. Las disputas entre las partes que surjan de la ejecución del contrato se considerarán de la manera prescrita por la legislación vigente de la Federación Rusa.
11.4. En todos los demás aspectos que no estén previstos en el contrato, las partes se guían por la legislación de la Federación de Rusia que rige las relaciones laborales.
11.5. El Acuerdo se hace en dos copias, con la misma fuerza legal, una de las cuales es conservada por el Empleador y la otra por el Empleado.
11.6. Previo a la firma del contrato de trabajo, el Empleado se familiariza con los siguientes documentos:
Reglamento sobre bonos de "___" _______ ____, N ___;
Reglamento interno de "___" ________ ____, N ____;
Declaración de privacidad con fecha "___"________ ____ N ___;
______________________________________________________________________.
(otras disposiciones y normativa local)
11.7. Al término del contrato, el Empleado recibió el siguiente equipo de protección personal: __________________________________________________.
12. DATOS DE LAS PARTES
12.1. Empleador: ___________________________________________________
la dirección: ________________________________________________________________
TIN/KPP ______________________________/________________________________
r/s ___________________________ en _____________________________________
BIC ________________________________.
12.2. Empleado: _______________________________________________________
pasaporte serie ______ número _________ emitido por __________________________
_____________________ "__"___________ ____, código de subdivisión _____,
registrado en: _____________________________________________.
FIRMAS DE LAS PARTES:
Empleado empleador:
______________/_______________ _____________________________
Una copia es recibida y firmada por el Empleado "___" _______ ____
Firma del empleado: ____________________
Juez del Tribunal de Arbitraje de la República de Tatarstán Sharipova A.E., habiendo considerado la demanda
declaración de la Sociedad de Responsabilidad Limitada "Legal Core", Kazan (OGRN
1181690041180, TIN 1655402440) a la sociedad anónima pública Compañía de seguros
"Rosgosstrakh", Lyubertsy (OGRN 1027739049689, TIN 7707067683) para la recuperación de 235 183 rublos.
compensación de seguro, 400 000 frotar. sanciones por el período del 31/08/2017 al 31/08/2018, sanción
desde el 31/08/2017 hasta la fecha del pago real de la compensación del seguro, 28,000 rublos. costo
servicios de tasación, 20.000 rublos. el costo de la investigación (trasología), 1.000 rublos. postal
gastos, 10.000 rublos. costo de revisión,
Instalado:
EN Corte de Arbitraje La República de Tartaristán recibió un escrito de demanda de una sociedad limitada
responsabilidad "Legal Core", Kazan (OGRN 1181690041180, TIN 1655402440) a
sociedad anónima pública Compañía de seguros "Rosgosstrakh", Lyubertsy (OGRN
1027739049689, TIN 7707067683) para la recuperación de 235 183 rublos. indemnización del seguro, 400.000
frotar. sanciones por el período del 31/08/2017 al 31/08/2018, sanción del 31/08/2017 a la fecha
pago real de la indemnización del seguro, 28.000 rublos. costo de los servicios de tasación, 20,000
frotar. el costo de la investigación (trasología), 1.000 rublos. franqueo, 10.000 rublos. precio
reseñas
Decreto de fecha 13 de junio de 2019. la solicitud fue desestimada. el demandante fue
indicó la necesidad de eliminar las circunstancias que sirvieron de base para
dejando la solicitud sin movimiento y presentando los documentos especificados en el
definición.
indicada en la solicitud, fue recibida el 20/06/2019.
А65-16257/2019 2
Además, el tribunal considera necesario señalar que la sentencia judicial fue puesta en
sitio web http://www.tatarstan.arbitr.ru.
A la fecha de emisión de la presente sentencia, la actora no ha eliminado las circunstancias
que sirvió de base para dejar sin movimiento el escrito de demanda, el cual, de conformidad
Federación Rusa).
Según la parte 3 del artículo 117 del Arbitraje código procesal
de la Federación Rusa, una petición para la restauración de un perdido
del plazo procesal se somete al tribunal arbitral, en el que debe haber
se ha tomado acción procesal. Simultáneamente con la aplicación
necesario acciones procesales(aplicando
denuncia, presentación de documentos, etc.), respecto de los cuales el
En virtud del inciso 2 del artículo 117 del Código de Procedimiento Arbitral
El Tribunal de Arbitraje de la Federación Rusa restaura lo perdido
término procesal si reconoce como válidas las causas del incumplimiento del plazo.
Se reconocen razones válidas para no cumplir con el plazo de apelación
tales razones que impidieron objetivamente al participante en el proceso
presentar una denuncia en tiempo y forma.
La ley procesal vigente no permite
revisión arbitraria e ilimitada de las decisiones judiciales.
Los plazos durante los cuales las personas involucradas en el caso tienen derecho a
interponer recurso de apelación y casación, establecido por el apartado 1 del artículo
259 y parte 1 del artículo 276 del Código de Procedimiento de Arbitraje de la Federación Rusa
Federación.
En este caso, los interesados, a su discreción, deciden,
ejercer su derecho a apelar o no. Dentro de estos plazos
deben decidir sobre la voluntad de aplicar a la
Código de Procedimiento de Arbitraje de la Federación de Rusia, introducción de plazos
la presentación de denuncias, logra así un equilibrio entre el principio de legalidad
certeza, asegurando la estabilidad de las relaciones jurídicas en el ámbito de
actividades empresariales y otras actividades económicas, por un lado, y
el derecho a un juicio justo, que
la posibilidad de corregir errores judiciales, por otro.
Con base en las explicaciones establecidas en el párrafo 32 del Decreto del Pleno
"En términos procesales", al decidir sobre el tema de la restauración
venció el plazo para presentar una queja, el tribunal de arbitraje debe evaluar
razonabilidad de los argumentos de quien insiste en tal restitución, a fin de
prevención de abusos al apelar contra los actos judiciales y
tener en cuenta que el restablecimiento injustificado de la falta procesal
plazo puede dar lugar a una vulneración del principio de seguridad jurídica y
garantías procesales apropiadas.
Al decidir sobre la restauración del término procesal, los tribunales
debe establecerse un equilibrio entre el principio de seguridad jurídica y el derecho
a un juicio justo, que involucre
una sentencia legítima y motivada para restaurar
la fecha límite incumplida solo puede tener lugar durante un período de tiempo limitado.
límites razonables del período y en presencia de objetivos significativos
circunstancias que impidieron persona interesada buscándolo
recuperación, proteja sus derechos.
Según el párrafo 33 de dicho Decreto, al decidir sobre la cuestión de
el restablecimiento del plazo para interponer recurso de casación debe ser
tener en cuenta que este plazo puede ser restablecido dentro
plazo de seis meses establecido por el apartado 2 del artículo 259 y el apartado 2 del artículo
276 Código de Procedimiento de Arbitraje de la Federación Rusa.
No se lleva a cabo la restauración del período después de la expiración de los seis meses especificados,
si la petición es presentada por la persona que interviene en el caso, a quien se le notificó
debidamente sobre los procedimientos en el tribunal de arbitraje de primera
instancias.
El tribunal de arbitraje restablece el término procesal perdido,
si reconoce como válidas las razones de la omisión y si la
previsto y 312 de este Código límite
tiempos de recuperación permitidos.
En virtud de la cláusula 2 de la parte 1 del artículo 281 del Código de Procedimiento Arbitral
Tribunal de Arbitraje de la Federación Rusa instancia de casación devoluciones
demanda de casación, si al considerar la cuestión de aceptar una casación
quejas al proceso se establecerá que el recurso de casación fue interpuesto el
vencimiento del plazo para interponer recurso de casación, establecido por la presente
Código, y no contiene una petición para su restauración o en
Fecha límite incumplida denegada.
Devuelto el recurso de casación, el tribunal arbitral dictará
definición (Parte 2 del Artículo 281 del Código de Procedimiento de Arbitraje
Federación Rusa).
Como se desprende del expediente, la decisión del Tribunal de Arbitraje de Moscú
por tanto, el día del vencimiento del plazo para interponer recurso de casación contra
vacaciones).
La demanda de casación de la Agencia Federal de Gestión de la Propiedad en la Región de Moscú fue recibida por
mín. MSC, lo cual es confirmado por una copia impresa de la página de Internet http://
my.arbitr.ru (sección "archivos adjuntos") en el caso No. А41-69678/2018, es decir, con
incumpliendo el plazo legal para su presentación.
Simultáneamente a la interposición del recurso de casación, la demandante interpuso
petición de restablecimiento del plazo procesal vencido para la presentación
recurso de casación, motivado por el hecho de que la resolución impugnada no fue
recibido por la Agencia Federal de Gestión de la Propiedad en la Región de Moscú de conformidad con la ley
plazo, pero fue recibido por él después de la expiración del plazo para su apelación.
Al denegar la concesión de una solicitud de restablecimiento del plazo de presentación
recurso de casación, el tribunal de casación llegó a la conclusión de que
Motivos aducidos por el denunciante para incumplir el plazo de casación
los recursos contra actos judiciales no pueden ser reconocidos como válidos, y,
Por lo tanto, el plazo procesal no puede considerarse perdido por
causas ajenas a la voluntad del denunciante.
Al mismo tiempo, rechazando los argumentos de la demandante, presentados en apoyo de
de la referida petición, el tribunal de casación señaló que la TU
Se notificó a la Agencia Federal de Administración de la Propiedad en la región de Moscú sobre el proceso legal en curso
proceso.
Por lo tanto, la decisión de aceptar la solicitud de procedimiento y preparar el caso para
año, según consta en los sellos de su recibo (expedientes 132, 135).
Además, el tribunal señaló que la decisión del tribunal de primera instancia de fecha 21
El tribunal también rechazó el argumento de la Agencia Federal de Gestión de la Propiedad en la Región de Moscú por no
recepción por él de una copia de la decisión del tribunal de primera instancia, con referencia al hecho de que
esta circunstancia no puede ser considerada una razón válida
incumplir el plazo, porque no es una circunstancia excluyente
la posibilidad de interponer recurso de casación en el plazo señalado.
Por lo tanto, el solicitante pudo ejercer el derecho a
recurso de apelación contra un acto judicial dentro del plazo de dos meses establecido por la ley, y
los argumentos dados en apoyo de la petición no son
declarar la imposibilidad objetiva de interponer recurso de casación en
el plazo legal.
Al mismo tiempo, los argumentos de la demanda sobre la recepción de una copia de la resolución impugnada
después de vencido el plazo para su apelación, y si no ha recibido hasta ahora
copias de la resolución sobre la devolución del recurso no pueden
servir de base para la nulidad de un acto judicial, ya que de los materiales del caso
se ve que el solicitante es una persona que participa en el caso, notificado
sobre fecha, hora y lugar sesión de la corte apropiadamente, y
el acto judicial impugnado fue publicado en el sitio web oficial en tiempo y forma
del Tribunal Supremo de Arbitraje de la Federación Rusa en Internet en el sitio web
http://kad.arbitr.ru.
Así, el recurrente tuvo la oportunidad
familiarícese con dicha decisión y envíe un recurso de casación a
el plazo señalado por la ley.
En cuanto a la falta de recepción de las Especificaciones Técnicas de la Agencia Federal de Gestión de la Propiedad en la Región de Moscú, una copia
pronunciarse sobre la devolución del recurso, esta circunstancia
no es una circunstancia que excluya la posibilidad de interponer
recurso de casación dentro del plazo establecido por la ley.
Otras circunstancias que acrediten la validez de las razones
pasa fecha de vencimiento apelación contra los actos judiciales, el demandante no
fue traído.
Habiendo valorado las causas del incumplimiento del plazo para recurrir el acto judicial y no
reconociéndolas como válidas, el tribunal de casación se negó razonablemente a
satisfacción de la petición planteada y devolvió legítimamente la casación
queja sobre la base del párrafo 2 de la parte 1 del Artículo 281 del Arbitraje
código procesal de la Federación Rusa.
En vista de lo anterior, el Tribunal de Casación considera
lícita, dictada conforme a normas procesales y no
encuentra causal su nulidad y acepta el recurso de la TU
Agencia Federal de Gestión de la Propiedad en la Región de Moscú para la producción.
Con base en lo anterior, el tribunal de casación no encuentra
causales para satisfacer la demanda y cancelar el acto judicial.
Guiado por Arbitraje Procesal
Código de la Federación Rusa, Tribunal de Arbitraje del Distrito de Moscú
Definido:
en el caso N° A41-69678/2018, dejar sin cambios, se desestima la demanda.
juez presidente Oh.El. Kamenskaya
Jueces V. V. Kuznetsov
En cualquier empresa, en cualquier organización, el trabajo en cualquier especialidad comienza con la preparación de documentos para el empleo. Pero este no es siempre el caso con los Regentes. ¿Por qué? Todo es muy simple: lejos de cada Consejo Parroquial, que en este caso hace el papel de empleador, tiene una persona que conoce los registros de personal. Por lo tanto, la mayoría de las veces los trámites para el empleo se posponen y posponen ... hasta que se calienta. Para contratar a un regente de manera oportuna y correcta, tratemos la pregunta: ¿Cómo redactar documentos correctamente? En esta publicación, le diré cómo emitir documentos para ciudadanos de Rusia y Ucrania.
De acuerdo con el Código Civil, una institución religiosa en sus derechos y obligaciones socioeconómicos no es diferente de las demás. entidades legales, y al igual que ellos, deben seguir la ley civil en sus actividades públicas.
En el artículo 24 "Relaciones laborales en las organizaciones religiosas" de la Ley Federal "Sobre la libertad de conciencia y las asociaciones religiosas" significa lo siguiente:
- Las organizaciones religiosas, de conformidad con sus estatutos, tienen derecho a celebrar acuerdos laborales (contratos) con los empleados.
- Las condiciones de trabajo y la remuneración se establecen de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia mediante un acuerdo de trabajo (contrato) entre una organización religiosa (empleador) y un empleado.
- Los ciudadanos que trabajan en organizaciones religiosas bajo acuerdos laborales (contratos) están sujetos a la legislación laboral de la Federación Rusa.
Los empleados de organizaciones religiosas, así como el clero, están sujetos a la seguridad social, el seguro social y las pensiones de conformidad con la legislación de la Federación Rusa.
En la ley de Ucrania "Sobre la libertad de conciencia y las organizaciones religiosas" la actividad laboral en las organizaciones religiosas y sus empresas se dedica a la fracción V de los artículos 25-26:
Una organización religiosa tiene derecho a emplear a ciudadanos.
Las condiciones de trabajo se establecen mediante un acuerdo entre una organización religiosa y un empleado y están determinadas por un contrato de trabajo, que se redacta por escrito.
Una organización religiosa está obligada a registrar un contrato de trabajo de acuerdo con el procedimiento establecido.
Asimismo, se registran los documentos que determinan las condiciones de remuneración por el trabajo de clérigos, clérigos y personas que laboran en organizaciones religiosas en cargos de elección popular.
Los ciudadanos que trabajan en organizaciones religiosas pueden ser miembros del sindicato.
Los ciudadanos que trabajan en organizaciones religiosas y empresas creadas por ellas, instituciones benéficas en los términos de un contrato de trabajo están sujetos a la legislación laboral, el seguro social obligatorio y los impuestos.
Como puede ver, tanto la Ley Federal como la Ley de Ucrania obligan, al contratar empleados, a celebrar un contrato de trabajo y, en el futuro, a llevar a cabo todas las relaciones laborales de conformidad con la legislación laboral.
La legislación de Ucrania y la Federación de Rusia sobre el trabajo consiste en un código de leyes laborales y otros actos de legislación laboral.
El Código de Leyes Laborales (en adelante, el Código Laboral, en ucraniano: KZPP - Código de Leyes Laborales) es un acto legislativo sistematizado que regula las relaciones laborales de los ciudadanos. Actualmente en Ucrania hay Código Laboral de Ucrania, aprobada por Ley de 10 de diciembre de 1971 N° 322-VIII. En Rusia opera Código Laboral de la Federación Rusa(en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa), aprobado por la Ley Federal del 30 de diciembre de 2001 No. 197-FZ.
El efecto de estos Códigos (tanto ucranianos como rusos) se aplica a todos los empleadores (independientemente de sus formas organizativas y legales y formas de propiedad) y empleados y, en consecuencia, a las organizaciones e instituciones religiosas como empleadores.
Así, con base en lo anterior, el registro documental del nombramiento del regente debe realizarse de acuerdo con la secuencia generalmente aceptada, a saber:
- presentación por parte del empleado de una solicitud de empleo con la provisión de todos los documentos necesarios (pasaporte u otro documento de identificación, libro de trabajo, documentos sobre educación);
- conclusión de un contrato de trabajo;
- emitir una orden sobre la contratación de un empleado;
- haciendo una entrada en el libro de trabajo.
Y ahora con más detalle:
De acuerdo a Carta de la Iglesia Ortodoxa Rusa, adoptado por el Consejo de Obispos del Jubileo de la Iglesia Ortodoxa Rusa del 13 al 16 de agosto de 2000, la admisión de trabajadores y empleados al trabajo la realiza el Consejo Parroquial de acuerdo con el rector y de acuerdo con la plantilla (sección XI “Parroquias”, párrafo 46, inciso i)).
1. Al solicitar un trabajo, por regla general, el empleado escribe solicitud para un trabajo. Cabe señalar que la solicitud de empleo en actos legislativos no mencionado como documento vinculante. Sin embargo, en relación con la práctica establecida, es deseable su provisión (indicando si un individuo ingresa al lugar principal de trabajo oa un trabajo a tiempo parcial). En las instituciones religiosas, la forma de solicitud generalmente aceptada es una petición. La solicitud (petición) se escribe al presidente del Consejo Parroquial (de acuerdo con las cláusulas 45 y 49 de la Carta de la Iglesia Ortodoxa Rusa, con la bendición del obispo diocesano, un rector puede ser elegido presidente del Consejo Parroquial).
La solicitud se redacta en cualquier forma (no se establece el formulario de solicitud estándar). Debe contener: el nombre de la organización religiosa, el nombre del presidente del Consejo Parroquial (rector), el puesto solicitado por el solicitante, las condiciones de admisión (trabajo principal o trabajo a tiempo parcial).
La solicitud se redacta en una hoja de papel en formato A4 o A5 que indica la fecha de redacción (presentación), firmada por el solicitante, visada por el responsable de registros de personal, redactada por resolución del presidente del Consejo Parroquial. (rector) y, después de emitir una orden de empleo, se archiva en el archivo personal del empleado. Al solicitar un trabajo, debe obtener el consentimiento por escrito del rector, incluso si el rector no es el presidente del Consejo Parroquial. Como él es el jefe de la parroquia, además, el consentimiento del Rector es una bendición, la bendición de Dios sobre el trabajo futuro del regente.
2. Contrato laboral suele ser por escrito. Los casos en que el cumplimiento de la forma escrita es obligatorio se enumeran en el artículo 24 del Código del Trabajo (entre ellos: en los casos en que el empleado insiste en celebrar un acuerdo por escrito y cuando celebra un contrato de trabajo con menores). Pero la Ley de Ucrania "Sobre la libertad de conciencia y las organizaciones religiosas", como se mencionó anteriormente, no permite tal ambigüedad y exige que un contrato de trabajo se redacte exclusivamente por escrito, e incluso que se registre.
El Código Laboral de la Federación Rusa es más específico: un contrato de trabajo se concluye solo por escrito en dos copias, y se requiere la firma del empleado al recibir una copia del contrato de trabajo en la copia del empleador (Artículo 67). Si el contrato de trabajo no se concluyó por escrito, pero el empleador realmente permitió que el empleado trabajara, entonces el contrato de trabajo se considera concluido (Artículo 24 del Código Laboral de Ucrania y Artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa) , y el Código Laboral de la Federación Rusa obliga al empleador a concluir un contrato de trabajo a más tardar tres días después del permiso de trabajo real.
Antes de firmar un contrato de trabajo, el empleador está obligado a explicarle al trabajador sus derechos y obligaciones, para familiarizarlo con el reglamento interno de trabajo.
Un contrato de trabajo puede ser de duración determinada (concluido por un período fijo; se indica tanto la fecha de inicio como de finalización del trabajo) o ilimitado (concluido por un período indefinido: solo se indica la fecha de inicio del trabajo). El empleado está obligado a comenzar a trabajar a partir del día especificado en el contrato de trabajo, si este día no se especifica, entonces el día siguiente a la firma del contrato de trabajo. Si el empleado no ha comenzado a desempeñar sus funciones laborales en el día especificado, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo.
Se puede celebrar un contrato de trabajo con personas que hayan cumplido dieciséis años, en casos excepcionales, con el consentimiento de sus padres, con personas que hayan cumplido catorce años (para más detalles, véase el artículo 188 del Código del Trabajo). En Rusia, solo con personas mayores de dieciocho años (artículo 342 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El contrato de trabajo (y la orden de empleo) con el regente puede estipular un período de prueba, pero no debe exceder los tres meses. No se establece el período de prueba para menores de 18 años y para jóvenes profesionales luego de egresar de instituciones educativas de educación primaria, secundaria, vocacional superior y por primera vez ingresar a trabajar en su especialidad dentro de un año contado a partir de la fecha de egreso de la institución educativa (artículo 26 del Código Laboral y artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa). El Código Laboral de la Federación de Rusia también prohíbe establecer un período de prueba para las mujeres embarazadas y las mujeres con niños menores de un año y medio, así como para las personas que firman un contrato de trabajo de hasta dos meses.
Si el período de prueba no se especifica en el contrato de trabajo y en la orden de empleo, entonces se considera que el empleado fue aceptado con carácter general. Si el contrato de trabajo y la orden no se ejecutaron a tiempo, y el empleado pudo trabajar, entonces ya no se puede establecer el período de prueba. El período de prueba podrá ser prorrogado por el número de días en que el empleado estuvo ausente del trabajo por enfermedad u otras razones válidas.
Un empleado aceptado en período de prueba está totalmente cubierto por la legislación laboral. Con respecto a los derechos, dicho empleado no es diferente de otros empleados, excepto que durante el período de prueba, puede ser despedido del trabajo por no haber pasado la prueba.
El contrato de trabajo debe estipular necesariamente la cantidad de trabajo realizado por el trabajador, las condiciones y la remuneración. Además, debe tenerse en cuenta que cuanto más precisa y completamente se describa la función laboral del empleado, los derechos y obligaciones mutuos de las partes en el contrato de trabajo, es menos probable que surja una disputa laboral en el futuro, por lo que está prohibido. exigir al empleado que realice un trabajo no estipulado en el contrato de trabajo (artículo 31 del Código del Trabajo y artículo 60 TKRF).
3. Se formaliza la celebración de un contrato de trabajo por orden (instrucción) del Consejo Parroquial sobre la admisión de un empleado para trabajar. La solicitud de empleo debe incluir:
- condiciones de contratación (a tiempo parcial, para trabajos eventuales, con período de prueba);
- el nombre de la profesión (cargo) de acuerdo con el Clasificador de profesiones y dotación de personal;
- fecha a partir de la cual se realiza el empleo;
- salario (tarifa), asignaciones, pagos adicionales.
Especialmente quiero enfatizar que en el orden de empleo, en la lista de personal, así como en el libro de trabajo, se debe indicar el puesto de acuerdo con clasificador de profesiones(actualmente se encuentra vigente el clasificador de profesiones 003:2010) . En el Clasificador de Profesiones de Ucrania de 2005, apareció el puesto de regente, en versiones anteriores del Clasificador este puesto no lo era. Por lo tanto, en todos los documentos enumerados anteriormente (pedido, contrato de trabajo, plantilla de personal, etc.), escribimos el puesto "regente"(código - 3480), y no el regente-salmista, colocador, asistente del regente y demás opciones no previstas por el Clasificador de Profesiones. En este caso se puede indicar, aunque no necesariamente, "regente del coro derecho" o "regente del coro de niños".
En el clasificador de profesiones de toda Rusia para puestos de trabajo de empleados y categorías salariales OK 016-94, modificado el 18 de julio de 2007, la profesión de regente está ausente. Sin embargo, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículo 344), al celebrar un acuerdo con una organización religiosa, un empleado se compromete a realizar cualquier trabajo no prohibido por el Código Laboral, determinado por un contrato de trabajo y, por lo tanto, profesiones, puestos de empleados de organizaciones religiosas no están identificados según OK 016-94. Por lo tanto, cualquier formulación de "regente", y "regente-salmista", "regente asistente", "regente adjunto" y otras opciones son posibles aquí.
4. Se puede emitir una orden (instrucción) de contratación de cualquier forma, pero es mejor si se usa una forma estándar para contabilizar las nuevas contrataciones formulario No. П-1"Orden (instrucción) sobre contratación", aprobada por orden del Comité Estatal de Estadística de Ucrania No. 489(en Rusia unificada Formulario No. TD-1 aprobado Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia No. 136).
Después de que el jefe firma la orden (instrucción), debe proporcionarse al empleado para que la revise contra la firma.
En las empresas e instituciones, por lo general, todavía llenan la tarjeta personal de un empleado, cuyo mantenimiento no es obligatorio, pero se hace por conveniencia.
La contratación se lleva a cabo estrictamente de acuerdo con el calendario de dotación de personal. dotación de personal es una forma de planificación de costos laborales en organizaciones sin fines de lucro. La lista de personal es aprobada por la Asamblea Parroquial.
4. Con base en la orden de empleo, se realiza una entrada en libro de trabajo del empleado. El libro de trabajo es el principal documento sobre la actividad laboral del empleado. Para los empleados que comienzan a trabajar por primera vez, ¿se emite un libro de trabajo a más tardar 5 días a partir de la fecha de empleo? (Art. 48 Código del Trabajo y Art. 66 TKRF).
Los libros de empleo se llevan como formas de estricta rendición de cuentas en el Consejo Parroquial, que lleva registros en los libros de trabajo y, al despedir a los empleados, entrega el libro de trabajo a sus manos.
Me gustaría decir algunas palabras sobre tiempo parcial.
Oleg Vasilyevich Shvedov en su libro Encyclopedia of Church Life 1 escribe: “Un director de coro debe ser un empleado de tiempo completo; tiene el mismo estatus parroquial que un salmista. En épocas anteriores, el obispo diocesano aprobaba al salmista para su puesto. Sería útil que en las parroquias grandes que cubren áreas con una población de más de 50 mil personas, el regente del templo fuera confirmado en su cargo y destituido por el obispo diocesano a propuesta del decano.
En primer lugar, esto permitiría establecer un cierto control sobre la regularidad y el orden del culto por parte de las autoridades diocesanas;
en segundo lugar, protegería al regente profesional de los posibles caprichos y diletantismo del abad.
Por supuesto, es muy bueno si el trabajo como director de coro es el trabajo principal y único, esto le permite al director de coro participar adecuadamente en el coro, siendo celoso de la belleza del canto litúrgico para la gloria de Dios. Pero las condiciones vida moderna son tales que en muchas parroquias el nivel del salario de regente (así como los salarios de muchas otras especialidades) en nuestro tiempo no proporciona un salario digno real (para nadie es un secreto que el salario digno legalmente establecido está lejos del salario digno real salario). Por lo tanto, muchos regentes, para asegurarse una existencia más o menos normal y alimentar a sus familias, se ven obligados a buscar trabajo a tiempo parcial, trabajo adicional.
Necesita saber lo siguiente sobre el trabajo a tiempo parcial:
- Se considera trabajo a tiempo parcial el desempeño por un empleado, además de su trabajo principal, de otro trabajo regular remunerado, en las condiciones de un contrato de trabajo en su tiempo libre desde el trabajo principal en el mismo (parcial interno). tiempo de trabajo) u otro ( combinación externa) empresa, institución, organización o individual para alquilar.
- La principal diferencia entre el lugar de trabajo principal y el trabajo a tiempo parcial es que el libro de trabajo se mantiene y almacena en el lugar de trabajo principal. A petición del empleado, el trabajo a tiempo parcial se puede indicar en el libro de trabajo como una línea separada. Esta entrada la realiza el empleador en el lugar de trabajo principal sobre la base de la copia proporcionada de la orden de contratación a tiempo parcial.
- Para ingresar a un trabajo a tiempo parcial, no necesita el consentimiento del empleador en el lugar de trabajo principal. Al mismo tiempo, es necesario saber que si un ciudadano no tiene un lugar de trabajo permanente, es imposible llevarlo a trabajar a tiempo parcial. La legislación vigente prohíbe el trabajo a tiempo parcial para los notarios, funcionarios públicos, jefes de empresas, instituciones y organizaciones estatales, sus adjuntos y jefes de divisiones estructurales (excepto para actividades científicas, docentes y creativas). Personalmente, creo que la labor del regente se puede atribuir a actividades docentes y creativas, pero esta es mi opinión personal.
- Las relaciones laborales con un trabajador a tiempo parcial se establecen de la misma manera que con los empleados principales, es decir, el empleado escribe solicitudes, proporciona todos los documentos necesarios (excepto el libro de trabajo), se concluye un contrato de trabajo con él y una orden Se expide para la contratación a tiempo parcial.
Mi experiencia personal y la experiencia de mis amigos sugiere que la solución más aceptable es la opción cuando el trabajo del regente es el principal y el otro trabajo es el trabajo a tiempo parcial. Pero muy a menudo hay otra opción: la regencia es un trabajo de medio tiempo. En tales casos, en el trabajo principal con el líder, es importante estar de acuerdo en que usted es liberado en el momento adecuado para la adoración. Es bueno si el líder es una persona ortodoxa que comprende los detalles del culto ortodoxo. Después de todo, es importante que esté de acuerdo en que no se le permite trabajar a tiempo parcial los lunes o martes, sino dependiendo de las festividades de la iglesia que ocurren en diferentes días de la semana. Acuerde de antemano cómo compensará su ausencia de su trabajo principal.
Algunos regentes, especialmente en las grandes ciudades, trabajan simultáneamente en varias parroquias: en una parroquia como regente (niño del coro) los domingos y días festivos, y en otra parroquia como regente o corista para los servicios diarios.
En todos los casos anteriores, tratábamos con la llamada combinación externa.
También es posible tener un trabajo interno a tiempo parcial, cuando una persona trabaja en la misma parroquia que un regente y otra persona (por ejemplo, un contador o un prosforista, o un limpiador, o un guardia de seguridad, etc.) en este caso, se concluyen dos contratos de trabajo (o tal vez y tres) para cada puesto por separado (una solicitud y una orden de empleo pueden ser una si el empleado ingresa simultáneamente en ambos puestos, o una solicitud y orden separadas para la admisión al trabajo principal, y después de un tiempo una solicitud y una orden para trabajos a tiempo parcial). Es importante que el horario de trabajo le permita completar el trabajo para cada puesto sin ningún daño. Es imposible ser regente y monaguillo (o cajero) al mismo tiempo, pero esto es imposible en un servicio y bastante posible en diferentes servicios.
Y ahora quiero traer a su atención muestras listas¿llenar documentos al contratar a un regente (solicitud, contrato de trabajo con un regente, una orden de empleo, una entrada en el libro de trabajo)?
Y quiero agregar un poco más: Este artículo hablaba principalmente de cómo formalizar las relaciones laborales de acuerdo con la ley aplicable. Pero las actividades de las organizaciones religiosas están reguladas principalmente por la Carta de la Iglesia Ortodoxa Rusa y las Cartas de las parroquias de la Iglesia Ortodoxa Rusa, y el trabajo en instituciones religiosas tiene sus propias características.
Citaré nuevamente a O. P. Shvedov: “El trabajo en las instituciones religiosas a menudo, y con bastante razón, se llama obediencia. Una característica de la obediencia es la subordinación voluntaria de un empleado al jefe de una institución religiosa, quien, a su vez, recibió derechos de gestión como parte de su obediencia al obispo. La indiscutibilidad de la autoridad jerárquica se extiende no sólo al aspecto espiritual de la existencia de una institución religiosa, sino también al exterior, material.
En la obediencia hay un menosprecio voluntario de uno mismo. derechos civiles, por ejemplo, en posibles ocasiones para conflictos laborales, y la aceptación de la voluntad del líder-sacerdote como la verdad última. Incluso situaciones laborales muy agudas no implican procedimientos de disputa laboral.
La peculiaridad de las relaciones intra-eclesiásticas, basadas en el reconocimiento del alto valor del poder jerárquico como realización de la unidad salvífica de mando encabezada por el Señor Jesucristo, no permite la creación de “estructuras de poder” paralelas como “sindicatos” Sin embargo, existe el problema de proteger los derechos laborales de los trabajadores en instituciones religiosas.
Quiera o no, hoy las instituciones religiosas no cumplen con los requisitos de algunos leyes civiles, en particular las que regulan derechos sociales trabajadores protegidos por los sindicatos.
Así, debido a la ausencia en las organizaciones religiosas de una asociación pública destinada a proteger los derechos colectivos de los trabajadores, no se celebra aquí el llamado Convenio Colectivo. Por lo tanto, todas las relaciones laborales en las instituciones religiosas se formalizan únicamente mediante acuerdos laborales privados (contratos)”. 2
Como comprenderá, escribir esta publicación me tomó mucho tiempo, por lo que espero sus comentarios, realmente quiero saber qué tan útil fue la información proporcionada aquí para usted.
1 "Arca" de Moscú. 2003. página 278
2 Ibíd. págs. 389-390