Los beneficios para empleados son todos los costos que el empleador soporta sobre la base del acuerdo laboral concluido. Por un lado, el proceso de determinación de los pagos debe tener en cuenta las actividades del empleado y, por otro lado, ser una motivación para alcanzar el nivel requerido de sus actividades.
La esencia del concepto.
Papel fundamental para cualquier empleado tiene una recompensa material. Sin embargo, no logra sus objetivos si no se tienen en cuenta algunos otros factores. Las recompensas materiales son uno de los tipos de incentivos que sin duda deben combinarse con un trabajo interesante y el reconocimiento del equipo. Una condición necesaria es la creación de condiciones de trabajo cómodas, promoción, etc.
Por un lado, la motivación de carácter material se considera como un medio que puede satisfacer necesidades fisiológicas, así como mantener la seguridad. Por otro lado, la cuantía de los salarios es sin duda un reflejo del nivel del puesto ocupado en el equipo y del grado de respeto.
Así, una remuneración digna del trabajo es consecuencia de la alta valoración del trabajador, de su especial estatus y prestigio. a veces por su cuenta sueldo considerado como una fuente de autoestima.
Las recompensas son todo lo que es valorado por una persona. Por eso este concepto es específico para cada uno. En este sentido, la valoración de la retribución en cuanto a su significación también es diferente para cada persona.
Formularios básicos
Todos los tipos de recompensas se dividen en internas y externas. El primero de ellos le da a una persona el trabajo en sí. Te permite tener una sensación de satisfacción, logro y respeto por ti mismo. Recompensa interna también podemos considerar la comunicación que se da entre los trabajadores en el proceso de actividad laboral.
El segundo tipo de incentivos lo proporciona la propia organización. Esto incluye el avance profesional, el reconocimiento, los elogios de los superiores y los salarios. PARA recompensas externas incluyen vacaciones adicionales, seguros, etc. Esto también puede incluir redes sociales provisión de pensiones tiempo para almorzar y descansar, etc.
En este caso, el pago de la remuneración a los empleados no es solo una compensación por su trabajo. por su contribución al proceso productivo, lo que incide en la capacidad de la dirección de la organización para atraer, retener y motivar al personal necesario para ello.
Tipos de incentivos materiales
Recompensas materiales: estos son pagos realizados y salarios, así como incentivos adicionales.
Todos los tipos de derechos de emisión existentes se clasifican en dos direcciones. El primero de ellos incluye pagos adicionales producido para Para la segunda categoría, cada empresa desarrolla su propio sistema de remuneración. Prevé pagos por diversos méritos.
La remuneración en efectivo en forma de bonos y pagos puede ser estimulante y compensatoria. La primera categoría incluye:
premios;
- subsidios a los trabajadores oa los salarios oficiales de empleados y especialistas;
- promoción al final del año;
- pagos a tanto alzado por años de servicio;
- otras recompensas estimulantes proporcionadas por resultados de alta producción.
Todas estas retribuciones son determinadas por cada organización de forma independiente. Al mismo tiempo, las condiciones y montos de los pagos deben ser determinados por convenios colectivos.
En cuanto a los complementos y prestaciones de carácter compensatorio, se dividen en dos grandes grupos.
El primero de ellos incluye aquellos tipos de incentivos que no se limitan a áreas de trabajo. La remuneración compensatoria es obligatoria para el pago a empresas de cualquier forma de propiedad.
El segundo grupo incluye bonificaciones y recargos, que se calculan en un área determinada de aplicación laboral. La mayoría de ellos también son obligatorios. Pero debe tenerse en cuenta que sus tamaños específicos los establece el empleador.
Incentivos compensatorios obligatorios
Beneficios de los empleados pagados por un empleador con base en legislación actual, estos son los siguientes recargos:
Trabajadores menores de edad por la necesidad de reducir su jornada laboral;
- para el trabajo en días festivos y fines de semana, así como las horas extraordinarias;
- por liberación de un matrimonio o incumplimiento de los requisitos exigidos, que se produjo por causas ajenas al empleado;
- hasta el salario medio en caso de desviaciones de las condiciones normales del proceso de producción;
- a un trabajador hasta la categoría que se le haya asignado, si fue enviado a realizar una tarea correspondiente a una calificación inferior.
Otros pagos de compensación
Otros tipos de asignaciones se distinguen por una forma limitada de aplicación. Algunos de ellos pueden establecerse para compensar el trabajo que no está directamente relacionado con las funciones principales del empleado. Un ejemplo de esto es el empoderamiento de las funciones de un líder mientras simultáneamente realiza su rango de asuntos. Otros subsidios se pagan en condiciones de trabajo perjudiciales.
Funciones de recompensa
El jefe de la organización ciertamente evalúa las actividades profesionales de cada uno de sus empleados. También afecta la cantidad de recompensas acumuladas. Los sistemas de tales evaluaciones pueden ser diferentes. Sin embargo, tienen el mismo objetivo. Distinguen entre empleados buenos, satisfactorios y mediocres. Según la categoría en la que se encuentren los miembros del colectivo laboral, se devenga la remuneración.
La mayoría de las organizaciones en condiciones modernas realizan entrevistas anuales o certifican a sus empleados para dicha evaluación. La cantidad de recompensas depende de sus resultados.
Beneficios para empleados
El sistema de remuneración que existe en cualquier organización consta de tres elementos principales. En primer lugar, es el pago principal de la mano de obra. Se considera salario base. Los otros dos elementos son pagos adicionales (bonos, primas, etc.) e incentivos sociales.
La compensación por el trabajo es una parte permanente de los pagos en efectivo para el empleado. Se calcula para el desempeño de funciones permanentes previstas en la descripción del puesto. La remuneración del trabajo en términos de salario base consiste en lo estipulado dotación de personal sueldo y prestaciones varias. Al mismo tiempo, el monto del salario oficial depende del cargo ocupado o la categoría tarifaria. Las asignaciones se introducen para tener en cuenta la contribución individual del empleado al proceso de producción. Suelen calcularse como un porcentaje del salario existente. Se pueden establecer bonificaciones por antigüedad y por conocimiento de alguna lengua extranjera, así como por desempeño, etc.
Beneficios para empleados
Las recompensas básicas son pagos que permanecen iguales durante un período bastante largo. Al mismo tiempo, no dependen directamente de los resultados de la actividad laboral del trabajador.
El tamaño de la parte variable del salario puede depender de la fabricación de cada unidad de producción, por lo que se cobra al trabajador una remuneración fija establecida por la organización. Dichos pagos pueden ser determinados por el sistema o por comisiones.
El tamaño de la parte variable del salario se puede calcular como un porcentaje de su componente base. En este caso, vinculan la cantidad de recompensa monetaria que reciben con el desempeño de toda la empresa. Se está desarrollando un sistema similar para aquellas categorías de trabajadores para los que no existen criterios cuantitativos de desempeño. Su lista incluye contadores y gerentes, abogados y ejecutivos de negocios, etc.
La relación entre las partes fija y variable de la recompensa monetaria puede ser diferente. Lo determina el jefe de la organización, en función del resultado obtenido y los esfuerzos realizados por el propio empleado. En este caso, el aumento de la remuneración del trabajo puede tomar la forma de agradecimiento de la empresa a su personal. Por ejemplo, con un gran volumen de ventas, a los gerentes de ventas se les puede cobrar el 60, 70 u 80% del salario base.
Fomento de los inventores
Un especialista puede dedicar algún tiempo a la creación de cualquier objeto de propiedad industrial. Como resultado, la organización le paga regalías. Este tipo de recompensa tiene carácter y tiene características estimulantes y compensatorias.
Por un lado, las regalías aumentan el interés del empleado por trabajar en la mejora de su invento. Por otro lado, compensan las pérdidas morales derivadas de la realización de la imposibilidad de poseer los derechos sobre el producto.
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Una bonificación es un pago en efectivo a un empleado por encima del salario por lograr ciertos resultados en el trabajo.
El sistema de bonificación para los empleados de una organización puede establecerse en contratos colectivos o laborales, convenios, reglamentos locales de la organización.
El uso de sistemas de bonificación tiene como objetivo crear un interés material entre los empleados en alcanzar aquellos indicadores que no están previstos por los salarios básicos a tarifas y salarios oficiales.
Cabe señalar que el sistema de bonificación es un poderoso incentivo para los empleados y siempre tiene un efecto beneficioso sobre la productividad y la eficiencia laboral. Por lo tanto, los empleadores, al haber desarrollado un sistema de bonos en la organización, garantizarán la atracción y retención de personal altamente calificado. Además, se desarrollará el deseo de cada colaborador de lograr los mejores resultados y, en consecuencia, se lograrán las metas que enfrenta la organización en su conjunto.
Las emisiones de bonificación son individuales para cada organización específica, es decir, son desarrolladas y establecidas por la organización de forma independiente. Al desarrollar sistemas de incentivos para empleados, las organizaciones deben considerar las siguientes recomendaciones con respecto a las bonificaciones establecidas:
La designación de la bonificación deberá hacerse teniendo en cuenta el aporte personal de cada trabajador;
las bonificaciones establecidas no deben ser percibidas por los empleados como parte del salario;
El monto de las primas debe estar económicamente justificado;
· Al desarrollar sistemas de bonificación, es necesario determinar las condiciones y establecer indicadores bajo los cuales se realizará el pago de la bonificación.
Los bonos se pueden dividir en dos grupos: bonos incluidos en el sistema salarial y no incluidos en él.
1. Primas incluidas en el sistema salarial previsto por la disposición sobre bonificaciones, convenio laboral o colectivo u otras normas locales de la organización. Dicha bonificación se paga sujeta a la consecución de resultados predeterminados por el indicador de bonificación, por lo que su consecución da derecho a los empleados a recibir una bonificación. En consecuencia, si no se alcanza este indicador, no surge el derecho a la prima.
Los indicadores de bonificación pueden ser cuantitativos (cumplimiento y sobrecumplimiento de los objetivos de producción para la producción de productos; cumplimiento de estándares de producción técnicamente sólidos; desarrollo de estándares de producción progresivos, etc.) o cualitativos (reducción de costos de mano de obra; ahorro de materias primas, materiales, combustible ; aumentar la participación de productos de la categoría de más alta calidad; excelente servicio al cliente).
Junto con los indicadores, también se pueden establecer condiciones de bonificación, es decir Requerimientos adicionales, en caso de incumplimiento del cual no se devengue la bonificación al trabajador o se reduzca su cuantía.
Si el empleador tiene la intención de pagar a los empleados varios tipos de bonificaciones, en el Reglamento sobre bonificaciones para empleados es necesario indicar todos sus tipos e indicadores de bonificación para cada uno de ellos.
2. Primas no incluidas en el sistema salarial, son de carácter único y, por lo tanto, se pagan no por el cumplimiento de indicadores y condiciones preestablecidos, sino sobre la base de una evaluación general del trabajo de este empleado. Además, su pago a menudo no está relacionado con logros laborales específicos y se lleva a cabo a discreción unilateral del empleador. Los bonos de incentivo son un derecho, no una obligación del empleador, por lo tanto, sus condiciones son determinadas por él de manera independiente y no requieren una base predeterminada.
Nota. Las gratificaciones que no están incluidas en el sistema de remuneración no se toman en cuenta al calcular los ingresos promedio de un empleado y no están sujetas a protección en las comisiones por la consideración de conflictos laborales, sin embargo, pueden ingresarse libro de trabajo como incentivo.
Además de la división anterior de las primas en dos grupos, se pueden clasificar de la siguiente manera:
1. Bonificaciones, cuyo pago se produce con cierta frecuencia:
· prima mensual;
· Bono trimestral;
Bono basado en el desempeño del año (bono anual).
2. Bonos únicos relacionados con proceso de producción:
un bono por aumentar la productividad laboral;
Premio obtenido
una bonificación por completar una tarea particularmente importante y urgente;
Premio por muchos años de trabajo concienzudo.
3. Primas ajenas al proceso productivo, cuyo pago se produce ante la ocurrencia de determinados hechos:
la prima a fecha de aniversario empleado;
Bono vacacional profesional
Premio aniversario de la organización.
bono de vacaciones;
Bono de jubilación.
Esta lista de tipos de bonos no es exhaustiva, cada organización específica puede elegir otros criterios para los incentivos materiales para sus empleados.
Considere algunos tipos de primas de nuestra lista.
prima mensual.
Se pagan bonos mensuales a los empleados para fortalecer su interés material en el desempeño oportuno y concienzudo. deberes oficiales. Dicho bono se paga a cada empleado específico en función de los resultados de su trabajo durante el mes.
Los principales indicadores para el pago de una bonificación mensual son: desempeño exitoso y concienzudo por parte de un empleado de sus deberes oficiales; iniciativa, creatividad y aplicación en el trabajo formas modernas y métodos de organización del trabajo.
La bonificación por el desempeño oportuno y de alta calidad de las funciones oficiales en función de los resultados del trabajo del mes se paga simultáneamente con salario por las horas trabajadas y se incluye en las ganancias promedio por pago vacaciones anuales y en otros casos estipulados por la legislación de la Federación Rusa.
bono trimestral.
Las bonificaciones de los empleados se basan en el rendimiento trimestral. Este bono se paga una vez al trimestre, siempre que cada empleado cumpla con la alta calidad, volumen y oportunidad de la asignación de producción, trabajo y servicios durante el trimestre. El bono trimestral se paga a los empleados, por regla general, en el último mes del 1°, 2° y 3° trimestre del año. Período de facturación calcular esta prima trimestralmente. Las bonificaciones se devengan sobre la base del salario oficial, la asignación mensual al salario oficial y no se limitan a montos máximos.
Los importes concretos de las bonificaciones a los trabajadores se determinan teniendo en cuenta el tiempo efectivamente trabajado en el trimestre, dentro del fondo de salarios del ejercicio correspondiente.
Bonificación anual por desempeño.
El bono de desempeño del año se paga a los empleados con base en los resultados del trabajo en el último año, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora en la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral. Este bono se paga una vez al año, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción, por el cumplimiento de cada empleado con la alta calidad, volumen y oportunidad de los trabajos y servicios durante el año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).
Las bonificaciones por el período de facturación se pagan en una cantidad proporcional a las horas reales trabajadas.
Ejemplo 1
Al final del año, el empleado debería haber recibido un bono de 10,000 rublos. Durante el período de facturación, de los 250 días hábiles, el empleado realmente trabajó 230 días. Debido a esto este trabajador recibirá una bonificación igual a:
10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rublos.
Fin del ejemplo.
El empleador, además de las bonificaciones basadas en los resultados de las actividades de la organización durante un mes (trimestre, año), puede pagar bonificaciones a los empleados por aniversarios, vacaciones, bonificaciones por participar en concursos, Competiciones deportivas y otros eventos similares. Dichos bonos no están asociados con un resultado específico del trabajo, por lo que generalmente se consideran no productivos.
Bonos de aniversario para empleados.
Las gratificaciones a los empleados en relación con sus aniversarios personales no están relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales y el proceso de producción. El bono por aniversarios se paga a los empleados que cumplieron un aniversario en el mes correspondiente (20, 30, 40, 50, 55 años y luego cada 5 años). El monto de las bonificaciones por aniversarios se establece por orden del jefe de la organización como un porcentaje del salario oficial del empleado correspondiente o en una cantidad fija.
A diferencia de los bonos relacionados con el proceso, que se pagan al final del mes junto con los salarios, los bonos de aniversario se pagan directamente en el cumpleaños del empleado.
Las bonificaciones por aniversarios, días festivos, eventos solemnes y otras bonificaciones similares, por regla general, no están previstas por los sistemas de bonificación y se consideran únicas, por lo que no se tienen en cuenta al calcular el salario medio.
Con base en el Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, los sistemas de bonificación están incluidos en los sistemas de remuneración que operan para cada empleador específico. Los sistemas de bonificación se establecen mediante convenios colectivos, convenios, normativa local de acuerdo con derecho laboral y otras normativas actos legales que contienen normas derecho laboral. Los reglamentos locales que establecen los sistemas salariales son adoptados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores.
¡Nota!
En la edición anterior del Código Laboral de la Federación Rusa, el derecho de todos los empleadores a establecer varios sistemas de bonificación se consagró en el artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa. EN nueva edición El Código Laboral de la Federación Rusa, este artículo establece el procedimiento para establecer sistemas salariales, incluidos los sistemas de bonificación solo para empleados de instituciones estatales y municipales.
De conformidad con el artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, se establecen sistemas salariales, incluidos los sistemas de bonificación para empleados de instituciones estatales y municipales:
en federal Instituciones públicas- convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;
en instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa: convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa;
en instituciones municipales- convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales de conformidad con las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, leyes y otros actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y actos jurídicos reglamentarios de los organismos Gobierno local.
Los organismos presupuestarios determinan los tipos y montos de las bonificaciones con base en las tarifas y salarios previstos en el Cuadro Tarifario Unificado, dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. Cláusula 5 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 14 de octubre de 1992 No. 785 “Sobre la diferenciación en los niveles de remuneración de los trabajadores sector público sobre la base de la Escala Arancelaria Unificada.
Todos los demás empleadores establecen de forma independiente varios sistemas de bonificación a sus expensas.
Uno de los elementos principales del sistema de bonificación es el indicador de bonificación, es decir, el resultado actividades de producción, cuya consecución es necesaria para que el trabajador tenga derecho a recibir una bonificación.
Es aconsejable formar un sistema de factores que sirvan como base para las bonificaciones a los empleados para diferentes categorías de empleados de diferentes maneras, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para contabilizar y estandarizar los resultados del trabajo de varias categorías. de los empleados.
Para mejorar la calidad de los productos, en términos de indicadores tales como aumentar la proporción de productos de la categoría de mayor calidad, el grado más alto, aumentar la entrega de productos desde la primera presentación, reducir los defectos, reducir el número de devoluciones de productos de mala calidad. productos, y la ausencia de quejas sobre los productos por parte de los consumidores;
Para el crecimiento de la productividad laboral y los volúmenes de producción: el cumplimiento (sobrecumplimiento) del objetivo planificado, el crecimiento de los volúmenes de producción, el cumplimiento (sobrecumplimiento) de los estándares de producción, el cumplimiento del plan de producción para fecha de vencimiento con menor número de empleados, reduciendo la intensidad de mano de obra de los productos;
Para el desarrollo de nuevos equipos: un aumento en la relación de cambio, una reducción en el desarrollo de tecnologías avanzadas, un aumento en el factor de carga de los equipos, una reducción en el costo de su operación;
Para reducir los costos de materiales: ahorro de materias primas, materiales, recursos de combustible y energía, herramientas, repuestos, reducción de pérdidas, desperdicio.
Las bonificaciones para especialistas y empleados se otorgan por la mejora real de los resultados del trabajo de la organización: un aumento en las ganancias, volúmenes de producción. Los indicadores de bonificación deben estar estrechamente vinculados a los resultados finales del trabajo del departamento, departamento, servicio, taller u otra estructura.
Los indicadores de pago de bonos a los empleados dedicados al mantenimiento de maquinaria y equipo incluyen una reducción en el tiempo de inactividad, un aumento en el grado de desarrollo de los parámetros técnicos y una mejora en su tasa de utilización.
Los bonos para ejecutivos están vinculados al logro de los resultados finales del trabajo, el crecimiento de la productividad laboral, la producción de productos de alta calidad, la disminución de su intensidad laboral y otros indicadores de desempeño.
Los indicadores de bonificación se determinan teniendo en cuenta las especificidades de las actividades de la organización y las tareas asignadas a los empleados, y es necesario establecer indicadores y condiciones de bonificación de tal manera que la mejora de algunos indicadores no provoque un deterioro en otros.
Como ya se mencionó, las bonificaciones pueden prescribirse tanto directamente en el contrato de trabajo como en el convenio colectivo o en el acto regulador local de la organización, que puede ser. En una organización pequeña, es mejor prescribir posibles tipos de bonificaciones en un contrato de trabajo. En una organización grande, se puede establecer un sistema de bonificación complejo, por lo tanto, para no prescribirlo en cada contrato de trabajo con un empleado, es más conveniente hacerlo en la disposición de bonificación o en el convenio colectivo (si corresponde). En este caso, en el contrato de trabajo, es necesario hacer referencia a estos documentos y familiarizar al empleado con ellos (con la firma obligatoria del empleado).
El sistema de bonificación establecido en la organización por el convenio colectivo debe prever el pago de bonificaciones a un determinado círculo de personas sobre la base de indicadores específicos predeterminados y condiciones de bonificación.
Al establecer un sistema de bonificación en una organización por convenio colectivo, todos los empleados de la organización deben estar familiarizados con el convenio contra recibo.
Para más información sobre cuestiones relacionadas con el procedimiento para la celebración, el contenido del convenio colectivo, se puede encontrar en el libro "Personal 2005" por los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.
Los enfoques para determinar el monto de las primas pueden ser diferentes.
Las organizaciones presupuestarias determinan la cantidad de bonos dentro de las asignaciones presupuestarias asignadas. El monto de la prima de todas las demás organizaciones está limitado solo por los documentos internos(reglamento sobre aguinaldos, convenio colectivo).
El monto de la bonificación se puede fijar en una cantidad fija de dinero o como un porcentaje determinado del salario oficial del empleado.
Lo más conveniente es la determinación porcentual del tamaño de la prima o sus límites mínimo y máximo. Dado que en este caso no hay necesidad de realizar cambios constantes en el Reglamento sobre bonificaciones relacionadas con la indexación del tamaño de la bonificación. Además, la determinación porcentual del monto del bono permite diferenciar los incentivos de los empleados según el puesto que ocupan y el monto del salario oficial.
Como regla general, cuando se logran los resultados previstos, las bonificaciones se acumulan para los especialistas y empleados como un porcentaje del salario oficial o en una cantidad absoluta, y para los trabajadores, como un porcentaje de la tarifa (ingresos por trabajo a destajo) o en un específico Monto.
También puede ingresar criterios adicionales para determinar el tamaño de la prima. En particular, el monto de la bonificación puede aumentar según la antigüedad en la organización.
Si el empleado trabajó un mes (trimestre) incompleto o dejó de relaciones laborales con el empleador por buenas razones, en estos casos, el bono generalmente se paga por las horas reales trabajadas en el período contable.
El monto de la remuneración pagada en función de los resultados del trabajo del año puede depender de la antigüedad del trabajo continuo en esta organización. Además, el monto de la remuneración en función de los resultados del trabajo del año se puede establecer en el monto de la tarifa (salario) o varias tarifas (salarios) para un trabajo completo. año del calendario. En caso de que los empleados (por razones válidas) no hayan trabajado todo el año calendario, la remuneración se paga en proporción a las horas trabajadas.
Ejemplo 2
De acuerdo con la regulación adoptada sobre pagos de bonificación por OJSC Mars, los empleados reciben una remuneración de dos salarios mensuales en función de los resultados de su trabajo durante el año.
El salario del empleado de JSC "Mars" Krasnov A.B. es de 9.500 rublos. En 2006, Krasnov trabajó durante 11 meses y estuvo de licencia durante 1 mes sin goce de sueldo.
(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rublos.
Fin del ejemplo.
La remuneración basada en los resultados del trabajo del año, según la duración del servicio del trabajo continuo en esta organización, se paga como un porcentaje de las ganancias del empleado por el año o en días de ganancias.
Ejemplo 3
De acuerdo con el reglamento adoptado sobre bonificaciones para JSC Mars, los empleados reciben una remuneración basada en los resultados del trabajo del año según la duración del servicio en JSC: hasta 3 años, por un monto del 10% de las ganancias anuales, desde 3 a 5 años - 15%, de 5 a 7 años - 20% y así sucesivamente.
Krasnov AB Trabajó en JSC "Marte" durante 6 años. Para 2006, recibió un salario de 40.000 rublos.
La remuneración en base a los resultados del trabajo del año 2006 será:
40 000 x 20 % / 100 % = 8000 rublos.
Fin del ejemplo.
Si la gratificación está establecida por el contrato de trabajo de acuerdo con la ley vigente este empleador sistema de remuneración, entonces, en el caso de una disminución en el tamaño de la prima en ausencia de omisiones de producción, el contrato de trabajo debe modificarse en consecuencia.
De acuerdo con el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier término de un contrato de trabajo puede cambiarse solo por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Cambiar Acuerdo ciertas partes términos del contrato de trabajo es escribiendo y es parte integrante del contrato de trabajo. De acuerdo con el artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier término de un contrato de trabajo puede cambiarse solo por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Un acuerdo para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito y es una parte integral del contrato de trabajo.
En caso de omisiones de producción en el trabajo, para el período de facturación en el que se produjo la omisión especificada, los empleados individuales o el equipo completo pueden ser privados de la bonificación en todo o en parte. La lista de omisiones específicas de la producción y el procedimiento de desprestigio es establecido por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
La presencia de un acto regulatorio local como el Reglamento sobre bonos no es obligatorio en la organización. Sin embargo, está siendo desarrollado y adoptado por muchas empresas.
En primer lugar, es conveniente, porque no todas las organizaciones tienen convenios y convenios colectivos. Y tiene sentido sobrecargar un contrato de trabajo con una sección que regule los bonos solo si la organización no tiene sistema unificado Se establecen incentivos para los empleados y para cada uno de ellos. vistas individuales primas En todos los demás casos, es más conveniente desarrollar un documento único que regule el sistema de bonificación para los empleados de la organización y hacer una referencia a este acto normativo local en el contrato de trabajo.
En segundo lugar, la presencia en la organización del Reglamento sobre primas de los empleados, que indica los indicadores, plazos y cuantías de las primas, tiene un efecto estimulante en los trabajadores, ya que saben de antemano que si su trabajo corresponde a los especificados en este documento indicadores, tendrán derecho a esperar una remuneración adicional.
En tercer lugar, el Reglamento sobre bonos para empleados le permite documentar los gastos de la organización para la implementación de pagos de incentivos a los empleados y, en consecuencia, reducir la base imponible del impuesto sobre la renta.
Por regla general El Reglamento de bonificaciones debe definir:
indicadores y condiciones de las bonificaciones (es decir, por lo que el empleado tiene derecho a una bonificación);
el monto de los pagos de bonificación;
una lista de empleados cubiertos por esta disposición (por ejemplo, todos los empleados o solo empleados de tiempo completo; además, la lista de puestos depende de la tasa de bonificación);
La frecuencia del premio.
condiciones y fuentes de pago.
Además, el Reglamento sobre bonificaciones debe reflejar el procedimiento para la emisión de bonificaciones, indicar las personas autorizadas para tomar decisiones sobre la emisión de bonificaciones, y también incluir en este acto normativo local las disposiciones que rijan la deducción de bonificaciones.
En presencia de todos los puntos especificados en el Reglamento, los empleados tienen derecho a recibir una bonificación y el empleador tiene la obligación de pagarla.
Como ejemplo, podemos citar un formulario estándar del Reglamento sobre el pago de bonos a los empleados de una Sociedad de Responsabilidad Limitada.
"APROBAR"
CEO
Ooo __________________
"___" __________2005
Reglamento sobre el pago de bonificaciones a los empleados de una Sociedad de Responsabilidad Limitada .
1. PROVISIONES GENERALES
Este Reglamento determina el procedimiento para realizar los pagos a los empleados de la Sociedad de Responsabilidad Limitada en exceso de su salario oficial (salario base) con el fin de incentivarlos por sus logros laborales y estimular aún más la mejora de la eficiencia laboral (primas, bonificaciones).
1.1. El monto de las bonificaciones para todas las categorías de empleados lo establece el Director General de la Compañía (en función de los resultados del trabajo durante medio año, un año).
1.2. El monto de las bonificaciones establecido por el Director General de la Compañía se indica en dólares estadounidenses, pero el pago de las bonificaciones se realiza en rublos al tipo de cambio del Banco Central de la Federación de Rusia el día en que se calcula la bonificación.
1.3. El Director General de la Sociedad y el Gerente de RR.HH. vigilan la corrección del cálculo de las bonificaciones de conformidad con el presente Reglamento.
2. PROCEDIMIENTO PARA EL CÁLCULO Y PAGO DE BONOS
2.1. La organización ha establecido bonos individuales para los empleados por lograr un alto desempeño en el trabajo. Por el cumplimiento de los mismos indicadores laborales, los empleados tienen derecho a la acumulación de bonificaciones iguales.
2.2. Los montos de las bonificaciones adeudadas a los empleados se pagan simultáneamente con el salario del mes siguiente al mes en que se devengó la bonificación.
2.3. Los indicadores específicos que deben ser cumplidos por la Empresa y cada empleado como condición para el pago de bonos serán informados anualmente (a más tardar el 31 de enero) por orden del titular.
2.4. No se pagan bonos a los empleados que recibieron sanciones disciplinarias durante el período por el cual se devenga el bono.
2.5. Gerentes/Líderes divisiones estructurales elaborar una "Presentación de recompensas" para los empleados subordinados a ellos (la forma de la presentación de recompensas se proporciona en el Apéndice No. 1). La decisión de aprobar la presentación y pagar el bono la toma el Director General de la Compañía.
2.6. Aprobadas y firmadas por el Director General de la Compañía, las “Declaraciones de Incentivo” se trasladan al Gerente de RRHH. Con base en la Presentación, el Gerente de Recursos Humanos prepara un borrador de Orden sobre bonos y luego lo envía para su firma. al director general Sociedad.
2.7. Un empleado puede ser recompensado simultáneamente con varios tipos de bonificaciones de conformidad con este Reglamento.
3. TIPOS DE BONOS
La organización establece los siguientes tipos de bonos para empleados y jefes de departamento:
3.1. Bono de rendimiento para el año.. Se paga a los empleados de la Compañía con base en los resultados del trabajo del último año, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora de la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral (ausencia de sanciones disciplinarias). Este bono se paga una vez al año, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción por parte de la Compañía en su conjunto, por la observancia por parte de cada empleado de la alta calidad, volumen y oportunidad en la ejecución de los trabajos y servicios durante el año. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 1 año (del 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente).
3.2. Bono de rendimiento de medio año. Se paga a los empleados de la Empresa con base en los resultados de trabajo de los últimos seis meses, teniendo en cuenta los indicadores de producción alcanzados (aumento de la productividad laboral, mejora de la calidad del producto) y el cumplimiento de la disciplina laboral (ausencia de sanciones disciplinarias, retrasos). Este bono se paga una vez cada seis meses, sujeto al cumplimiento de la tarea de producción por parte de la Compañía en su conjunto por el cumplimiento de cada empleado con la alta calidad, volumen y tiempo de trabajo y servicios dentro de los seis meses. El periodo de liquidación para el cálculo de esta prima se fija en 0,5 años (del 1 de enero al 1 de julio y del 1 de julio al 31 de diciembre del año correspondiente).
3.3. Bono personal único. Se paga por el desempeño de tareas de producción particularmente importantes, la participación en nuevos proyectos, por el desarrollo e implementación de nuevas tecnologías, por reducir los costos de producción, por mostrar iniciativa. Puede ser pagado a cualquier empleado distinguido de la Compañía a propuesta de un gerente superior.
4.1. Además de las condiciones enumeradas en este Reglamento, los factores que afectan el pago del bono son la condición financiera de la Compañía, así como los proyectos y planes de inversión para el desarrollo de la Compañía en su conjunto. Dados estos factores (según informes contables y estadísticos), en ausencia de fondos para estos fines, la Compañía se reserva el derecho de no pagar bonos.
4.2. Las disputas sobre el pago de bonos de acuerdo con este Reglamento, si no pueden resolverse directamente entre el empleado y la administración de la Compañía, están sujetas a consideración en estatutario bueno.
4.3. Se advertirá a los empleados de la Compañía sobre la introducción de un nuevo Reglamento sobre bonificaciones, modificaciones de artículos individuales o cancelación del Reglamento en su totalidad a más tardar con 2 meses de antelación.
Solicitud No. 1
Formulario de presentación de incentivos
al director general
_________________________
concepto de recompensa
__________ . ______. 2005
Moscú
Solicito devengar un bono por alto desempeño a un empleado
______________________ (nombre completo del empleado) por ___________ (período) por la cantidad de _____________
________________________ ______________________________
(Firma del responsable del grupo) (Transcripción de la firma)
Fin del ejemplo.
Para más información sobre temas relacionados con el procedimiento de cálculo, contabilidad y pago de bonos, se puede encontrar en el libro "Bono" de los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.
El sistema de incentivos para el trabajo propuesto por la legislación rusa no siempre cumple con los requisitos modernos. En las condiciones del desarrollo de una economía de mercado, los empleadores rusos están tratando de encontrar nuevos métodos modernos para alentar a sus empleados, utilizando la experiencia extranjera. Las empresas occidentales han utilizado durante mucho tiempo y con bastante éxito varias formas y métodos de incentivos no estándar para alentar a sus empleados a trabajar mejor y de manera más eficiente. El sistema de bonificación por trabajo es muy popular entre los empleadores extranjeros. En los últimos años, los empleadores rusos están tratando cada vez más de poner en práctica este sistema de incentivos.
Un bono es un pago de incentivo predeterminado a un empleado por ciertos logros en el trabajo.
Nota.
Es interesante notar que la palabra "bonificación" se toma prestada de latín y significa "bueno" en la traducción. En el sentido de incentivos, este término se refiere a una recompensa monetaria pagada a un empleado por el desempeño exitoso de sus funciones laborales.
El establecimiento de un sistema de bonos de estímulo permite interesar a los empleados en los resultados finales de su trabajo. Considere cuál es el significado del sistema de bonificación de estímulo.
Entonces, con el empleado de la organización, se acuerda de antemano el monto de la remuneración que recibirá en función de los resultados de su trabajo. trabajo exitoso. El tamaño de la bonificación puede expresarse en una cantidad fija fija o definirse como un porcentaje predeterminado de las ganancias de la organización. El monto del pago de la bonificación puede ser bastante significativo, a veces es comparable al monto de los salarios de un mes o incluso de un período más largo. Las condiciones bajo las cuales este pago será implementado. Dado que el sistema de incentivos de bonificación no está regulado por ley de ninguna manera, todas las condiciones relacionadas con dichos pagos dependen del deseo y la capacidad del empleador.
El plazo para el pago de la bonificación también lo establece el empleador. El pago de la bonificación se realiza en función de los resultados del trabajo del mes, del año o al final de una tarea específica.
El fondo de bonificación a partir del cual se realizan los pagos se forma como un porcentaje de la utilidad recibida de los resultados de las actividades económicas de la organización.
La ventaja del sistema de bonos es su flexibilidad, ya que los criterios por los cuales se pagan los bonos se pueden cambiar fácilmente. Además, las ventajas de este sistema incluyen el hecho de que su uso ayuda a reducir la rotación de personal, lo cual es importante en las condiciones modernas. Porque si a un empleado se le prometen bonos, entonces, en consecuencia, será más difícil atraerlo a otra empresa.
Por supuesto, el sistema de bonificación no está exento de inconvenientes. Por ejemplo, si la ganancia no cumplió con las expectativas del empleador y el monto de las bonificaciones es fijo, entonces el empleador puede sufrir pérdidas graves.
Para que el sistema de bonos funcione y traiga los beneficios esperados, es necesario crear ciertas reglas para su uso: comprensibles para los empleados y justificadas económicamente.
La legislación laboral no obliga al empleador a formalizar legalmente el procedimiento de pago de las gratificaciones prometidas al trabajador. Sin embargo, dicho diseño será deseable tanto para el empleado como para el propio empleador.
Puede incluir condiciones para el pago de bonificaciones en un contrato de trabajo. Sin embargo, tal inclusión no es muy beneficiosa para el empleador, ya que en este caso el bono toma la forma de un pago de incentivo y, por lo tanto, se tiene en cuenta al calcular los ingresos del empleado promedio. Esto, a su vez, conduce a un aumento en el monto del pago de vacaciones, licencia por enfermedad y otros pagos similares, debido al empleado manteniendo sus ganancias promedio. Por lo tanto, la inclusión de condiciones sobre el pago de bonificaciones en el contrato de trabajo dará lugar a un aumento de los costes de la organización por concepto de remuneración.
Si no celebra contratos laborales, sino de derecho civil con empleados, que establecen el procedimiento y las condiciones para el pago de bonificaciones, las autoridades reguladoras establecerán fácilmente que dichos contratos de derecho civil ocultan relaciones laborales con todas las consecuencias consiguientes.
Existe otra opción para registrar el procedimiento de pago de bonos. Una organización puede invitar a un empleado a registrarse como empresario individual y celebrar un contrato de derecho civil con él, en el que se prevea el pago de una bonificación. A su vez, el trabajo realizado por el trabajador se regulará por las normas ley civil. Esto es más fácil para el empleador, pero no muy conveniente para el empleado. Un empleado no puede aceptar convertirse en empresario, ya que la condición de empresario individual implica deberes adicionales para calcular y pagar impuestos. Incluso en ausencia de ingresos, tendrá que presentar declaraciones de impuestos por estos impuestos.
La opción más conveniente tanto para el empleador como para el empleado es mencionar en el contrato de trabajo la posibilidad de devengar pagos de bonificación al empleado. Y tiene sentido especificar todas las condiciones esenciales con respecto al procedimiento para determinar el tamaño y recibir bonificaciones en un acuerdo separado entre la organización y el empleado, o determinar tales condiciones en otro acto regulatorio local de la organización. Tal acto local puede ser una disposición sobre el pago de bonificaciones. En esta disposición, es conveniente prever el procedimiento para la formación de un fondo de bonificación, para determinar el método de cálculo. tamaño personalizado bonos, así como estipular las condiciones bajo las cuales se realizará su pago.
La disposición sobre el pago de bonificaciones también puede prever el derecho del empleador a reducir o privar al empleado de los pagos de bonificaciones. También en este documento, puede hacer reservas en caso de disminución de la ganancia de la organización, despido de un empleado, etc.
También es necesario tener en cuenta el hecho de que, dado que el pago de bonos no es una obligación, sino un derecho del empleador, el empleado, en caso de disputa, no tiene la oportunidad de acudir a los tribunales.
Otra forma de recompensa por el trabajo que apareció recientemente en la Federación Rusa y no está establecida por ningún acto legal regulatorio es el llamado "sistema de participación en las ganancias" de la organización. El sistema se basa en la división de utilidades entre empleados y dueños de la empresa. Este sistema puede cubrir a todo el personal o aplicarse a empleados individuales. Al aplicar el “sistema de participación en las utilidades”, la organización establece la participación en las utilidades que se destina a la formación del fondo de bonificación. Los pagos regulares a los empleados se realizan con cargo a este fondo. El procedimiento y las condiciones para efectuar dichos pagos se establecen por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empleadores. El monto de los pagos depende de la cantidad de ganancias recibidas como resultado del trabajo de la organización durante un período determinado (mes, trimestre o año), y se acumulan en proporción al salario de cada empleado. Consideremos cómo funciona el "sistema de participación en las ganancias" en el ejemplo sociedad Anónima.
Ejemplo 5
Para interesar a los empleados en aumentar las ganancias de la sociedad anónima, la junta directiva propone asignar una parte de las ganancias a la formación de un fondo de bonificación especial. Los accionistas en la junta general aprueban el tamaño de esta acción como un porcentaje. Se adopta una decisión de la junta general de accionistas, en la que se fija la participación de los empleados de la empresa en las ganancias. El procedimiento y condiciones para el pago de la remuneración a los trabajadores con cargo a la participación en las utilidades que se les asigne se establece en el convenio colectivo.
Nota.
El beneficio restante de la organización después de impuestos (beneficio neto) se utiliza para formar este fondo de bonificación, y el monto de la remuneración pagada del beneficio neto no se incluye en los costos laborales de la organización (cláusula 21 del artículo 270 del Código Fiscal de la Federación Rusa ) y no está sujeto a un impuesto social único ( párrafo 3 del artículo 236 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
A pesar de que, a primera vista, la división de utilidades entre empleados y accionistas da lugar a ciertas contradicciones entre ellos, sin embargo, el interés de los accionistas en incrementar la masa de utilidades mediante el uso de un interés similar de los trabajadores de la empresa hace que sea posible minimizar estas contradicciones.
Fin del ejemplo.
Este sistema es una forma de recompensa colectiva por el trabajo, por lo que a menudo se compara con un sistema de bonificación colectiva. En estos dos sistemas coinciden los métodos de devengar los pagos correspondientes a los empleados de las organizaciones, así como la dependencia de estos pagos de los resultados finales de la organización en su conjunto.
Sin embargo, existen ciertas diferencias entre el sistema de reparto de utilidades y el de bonos colectivos. En los bonos colectivos, los bonos se devengan a los empleados por indicadores de desempeño, y en el sistema de reparto de utilidades, el monto de la remuneración depende no tanto de la eficiencia productiva, sino de la rentabilidad de la empresa, es decir, del impacto en su posición comercial. de factores externos del mercado, como el nivel de competencia, cambios en los precios de materias primas y materiales, disminución o aumento en el precio de las acciones.
Las distintas organizaciones podrán establecer su propio procedimiento y formas para realizar los pagos del fondo de bonificación. Así, en particular, el beneficio puede distribuirse entre los empleados anualmente, y una parte específica de cada uno puede pagarse en forma de bonificación en efectivo o proporcionada por acciones de la empresa. Asimismo, se puede reservar el pago para un empleado en concreto y se le puede entregar el monto acumulado en caso de despido, jubilación u otro caso similar. Cabe señalar que dichos ahorros pueden generar intereses.
La participación en las utilidades de la organización puede llevarse a cabo en la forma pagos corrientes. En este caso, la remuneración de las utilidades se paga a los empleados en forma regular: mensual o trimestralmente con base en los resultados de las actividades financieras y económicas de la organización.
El sistema de "reparto de utilidades" aplicado en la organización debe ser claro para cada empleado. Para hacer esto, es necesario reflejar todas las posibles recompensas materiales adicionales en los contratos de los empleados, contratos de trabajo o anexos a los mismos y hacer que su recepción dependa directamente del logro por parte del empleado de ciertos objetivos. Sin embargo, estos temas deben revisarse anualmente.
El sistema de participación en las utilidades es un nuevo tipo de remuneración del trabajo de los empleados. Hasta la fecha, no ha recibido una amplia difusión, sin embargo, los expertos en el campo del derecho laboral consideran que esta forma de estímulo es muy prometedora y, sin duda, merece la atención de los empleadores rusos.
El Código Laboral de la Federación Rusa no define los conceptos de "recargo" y "recargo" y no distingue entre ellos.
Por lo general, los recargos y las bonificaciones se denominan sumas de dinero pagado en exceso del salario base, con la ayuda de la cual se asegura la individualización de los salarios, teniendo en cuenta la intensidad del trabajo y las habilidades profesionales trabajador individual, su actitud ante el trabajo, así como ante el trabajo en condiciones distintas a las normales. A diferencia de las bonificaciones, las bonificaciones y las asignaciones son permanentes y no se pagan por los logros futuros de los empleados, sino por los resultados ya obtenidos y las cualidades individuales del empleado, lo que garantiza un alto rendimiento de su trabajo.
¡Nota!
Si en la edición anterior del Código Laboral de la Federación Rusa, los problemas de establecimiento de asignaciones y recargos estaban regulados por el Artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces en la nueva edición de las reglas que permiten al empleador establecer asignaciones y recargos. están contenidas en el artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa.
De conformidad con la Parte 5 del Artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo, adopta las normas locales que establecen los sistemas salariales. Con base en la Parte 2 del Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, los sistemas salariales incluyen pagos adicionales y asignaciones de naturaleza compensatoria e incentivadora.
Los pagos y asignaciones adicionales de carácter compensatorio se establecen para compensar a los empleados por los costos adicionales asociados con el desempeño de su trabajo u otras funciones.
Las asignaciones compensatorias y los pagos adicionales incluyen pagos: por la combinación de profesiones, por el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente; por liderar un equipo, por trabajar en condiciones de trabajo difíciles y dañinas, por trabajar de noche.
En este sentido, se establecen retribuciones adicionales y bonificaciones de carácter estimulante con el fin de incentivar a los empleados a mejorar sus cualificaciones y competencias profesionales, así como orientarlas a la consecución de los resultados determinados por el empleador.
Los bonos de incentivo y los pagos adicionales incluyen pagos: por altas habilidades profesionales, por excelencia, por un título académico, por altos logros en el trabajo, por realizar un trabajo especialmente importante, etc.
Al establecer bonificaciones y recargos, el empleador puede determinar de forma independiente los motivos de su pago, o puede utilizar la "Lista de recargos y bonificaciones por tarifas y salarios oficiales de empleados de asociaciones, empresas y organizaciones de los sectores productivos de la economía nacional , para los cuales se acumulan bonificaciones", aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS y la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión de fecha 18 de noviembre de 1986 No. 491 / 26-175. Este documento es válido hasta el presente, ya que no contradice la legislación de la Federación Rusa.
En base a esta lista, se pueden establecer en la organización los siguientes tipos de bonificaciones y recargos:
Para combinar profesiones (puestos);
Ampliación de áreas de servicio o aumento en el alcance del trabajo;
Cumplimiento de deberes de un empleado temporalmente ausente;
Trabajar con pesado y dañino y especialmente pesado y especialmente condiciones dañinas labor;
Intensidad laboral;
Trabajar de acuerdo con el horario con la división del día en partes con descansos entre ellos durante al menos dos horas;
trabajar de noche;
Para productos (en granjas estatales y otras empresas agrícolas estatales);
Una de las variedades de incentivos materiales para los empleados por el trabajo concienzudo es recompensar con un valioso regalo.
Un regalo valioso es un artículo que tiene valor material. El término “valioso” en sí mismo significa que el obsequio no debe ser simbólico (por ejemplo, souvenirs, bolígrafos, cuadernos, etc.), pero debe ser una parte significativa del salario del empleado o excederlo (por ejemplo, un artículo de electrónica de consumo ). El valor máximo de un obsequio valioso no está limitado por la ley y lo determina el empleador a su discreción, en función de los méritos personales de cada empleado.
Se puede otorgar un obsequio valioso a un empleado por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales, el aumento de la productividad laboral, la mejora de la calidad del trabajo realizado, el trabajo continuo e impecable, por otros logros en el trabajo, así como en relación con un aniversario personal o vacaciones .
Ejemplo de orden para otorgar un valioso regalo.
Sobre la concesión de Petrov I.I.
Por el desempeño concienzudo de los deberes oficiales y en relación con el 50 aniversario de su nacimiento.
ORDENO:
1. Para recompensar a Ivan Ivanovich Petrov, el capataz del sitio de producción, con un valioso regalo: un reloj de pulsera en una caja dorada por valor de 500 rublos.
2. Orden de poner en conocimiento de los empleados de la organización.
CEO
firma de apellido
La adquisición de un obsequio valioso se asigna al departamento económico de la organización o contabilidad. Para la compra de un regalo valioso, se proporciona una asignación Dinero. El monto de la compra de un obsequio valioso lo determina el propio empleador o una decisión conjunta de la gerencia y el personal de la organización.
El jefe de la organización u otras personas en su nombre entregan un obsequio valioso en un ambiente solemne.
Nota.
El costo de un obsequio valioso se incluye en el ingreso anual total del empleado, y si supera los 4,000 rublos, el monto en exceso está sujeto al impuesto sobre la renta personal (párrafo 28 del Artículo 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
Obtenga más información con preguntas sobre características documentación incentivos por trabajo, y el procedimiento para ingresar información sobre incentivos y premios en el libro de trabajo del empleado, puede encontrarlos en el libro "Incentivos por trabajo" de los autores de CJSC " BKR-INTERCOMUNICADOR-AUDITORÍA.
La forma monetaria es la herramienta más eficaz con la que la organización es capaz de influir en el personal Las recompensas monetarias son la compensación inevitable y adecuada a los empleados por los esfuerzos físicos y morales realizados por ellos en el curso de su trabajo.
Hay estimaciones contradictorias de la cantidad de dinero necesaria para una estrategia de revitalización del personal. Algunos creen que las necesidades intangibles de las personas son de suma importancia, mientras que los partidarios de otras teorías
probar que las recompensas en forma de dinero conducen necesariamente a una mayor motivación. Y, en última instancia, nadie puede negar el papel del factor material en
formación y satisfacción de las necesidades del empleado.
En cualquier caso, está claro que la forma monetaria de la remuneración del personal es de suma importancia. Los métodos para influir en la actividad laboral del personal, basados en el uso de una forma monetaria de remuneración, se han utilizado durante mucho tiempo y en todos los países del mundo. La estrecha relación entre la remuneración que recibe un empleado y la
la eficiencia de sus actividades trae dividendos tanto para el empleado como para la empresa.
El empleado tiene la oportunidad de ganar más dinero, siempre que
buen trabajo, así como puntos de referencia para evaluar su eficacia. La compañia
Obtiene empleados motivados: la gente trata de hacer más para ganar
más, y los que no pueden competir son reemplazados por nuevos empleados con
la filosofía correcta. Es imposible construir una estrategia de activación del personal sin usar incentivos monetarios. El dinero es el principal beneficio a disposición del empleador que puede motivar a las personas a trabajar. Al mismo tiempo, debe recordarse que el dinero no puede considerarse como un medio universal para satisfacer necesidades, un estímulo de importancia absoluta, y que el problema de intensificar el trabajo no puede resolverse solo con su ayuda. Un aumento de los pagos en efectivo no implica automáticamente un aumento de la actividad y un aumento de los resultados del trabajo, aunque los retrasos y reducciones de estos pagos conducen casi inevitablemente a la insatisfacción laboral y a la disminución de los indicadores laborales; la inoportunidad y si la falta de recompensa afecta el comportamiento más intensamente que su recepción.
Las recompensas monetarias deben distribuirse estrictamente diferenciadas, compensación financiera los empleados deben reflejar con la mayor precisión posible la contribución de cada empleado y depender directamente de qué tan activa y eficientemente trabajó; la distribución igualitaria de recompensas monetarias es ineficaz.
El deseo de conseguir dinero puede motivar (por un tiempo determinado) a cada persona.
El dinero no tiene valor intrínseco, no es un bien último; son solo una herramienta para la obtención de otros bienes materiales por parte de una persona. Las personas no están interesadas tanto en la cantidad absoluta de dinero que reciben, sino en la recompensa monetaria en comparación con otras personas.
Hay muchas necesidades que no se pueden satisfacer con dinero. En tales casos, el gerente debe buscar otros incentivos para satisfacerlos.
Se pueden distinguir los siguientes tipos de recompensas monetarias:
Salario, que es el mínimo. formulario obligatorio
remuneración del personal. Se trata de una compensación básica garantizada, sobre
que un empleado puede esperar a cambio de sus acciones laborales.
Hay muchas formas diferentes de calcular sus dimensiones específicas (sistemas
salarios): por tiempo, a destajo, individual por resultados, teniendo en cuenta
coeficientes de la grilla de calificación arancelaria. Óptimo, con toda probabilidad,
Habrá un sistema salarial que:
a) elaborado cuidadosamente teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y sus empleados;
b) basado en la responsabilidad en todos los niveles de líderes y bases
empleados;
c) sienta las bases para la diferenciación de salarios;
d) desarrollado, introducido y mantenido con la participación de representantes de los trabajadores
equipo.
Se pueden asignar suplementos (recargos) a los pagos básicos en efectivo
empleados por razón de: antigüedad, méritos personales para la empresa, para el trabajo
de noche, de vacaciones, de horas extras, para realizar adicional,
deberes, combinación de profesiones, condiciones de trabajo difíciles y por otros motivos y:
tamaños determinados por la dirección de la organización.
Convencionalmente, pueden ser considerados como un elemento adicional del salario,
entre las tarifas el sistema actual salarios y bonos.
Bonos que se acumulan con base en el desempeño de los empleados, por lo general
una cierta frecuencia.
Los premios deben ser una forma de remuneración estrictamente personalizada y
representan el método básico de diferenciación de salarios, es decir, directamente
dependen de los indicadores laborales, los resultados de un empleado en particular. El premio no debe
devengarse: de acuerdo con los resultados del trabajo, que son obligatorios y están amparados por el
salarios y asignaciones; por causas ajenas al trabajo. De tamaño pequeño, pero
las bonificaciones frecuentes y de gran alcance se están convirtiendo en habituales
recargo y se reduce el efecto incentivador. También pueden ser premios para
lealtad a la empresa, que es recibida por los empleados que han trabajado en la organización
una cierta cantidad de tiempo. Estas bonificaciones también podrán abonarse a especialistas,
cuya salida es altamente indeseable para la empresa.
La participación en las utilidades de la organización en forma directa se proporciona a los empleados que no
siempre. La participación implica la dependencia de la cantidad de recompensa monetaria de
utilidades corrientes (o el derecho a una participación en las utilidades). Esto crea una dependencia de tamaño.
recompensas monetarias adicionales de los resultados de las actividades no sólo
empleado en particular, sino la organización como un todo.
La participación en el capital social de los colectivos laborales es muy
extendido. En este caso, la relación entre el éxito organizacional y
ingreso adicional en efectivo del empleado se manifiesta directamente a través de
compartir dividendos.
Los incentivos no materiales como herramienta para crear un sistema de motivación
Se entiende por recompensas no materiales (no económicas) todos los métodos,
no directamente relacionados con los salarios, que las empresas utilizan para
recompensar a sus empleados por el buen trabajo y aumentar su motivación y
compromiso con la firma.
Actualmente, no existe una clasificación generalmente aceptada de intangibles
recompensas Cada organización desarrolla y aplica independientemente
los métodos más aceptables de incentivos no materiales para ella.
gratitud. En primer lugar, estos son cumplidos elementales para los empleados por su trabajo.
Muchas empresas, especialmente las grandes, van más allá de los elogios verbales.
Entre las formas más comunes de reconocimiento de una persona separada se encuentran las siguientes:
1. promoción de cualificación profesional;
2. premios, obsequios valiosos de la organización; áreas de estacionamiento designadas
para carros; artículos especiales colocados en la prensa;
3. notas en el tablón de anuncios;
4. fotos del empleado en carteles, stands; tareas especiales;
insignias de honor otorgadas en presencia de colegas del empleado;
5. declaración de agradecimiento;
El reconocimiento es importante no solo para el empleado individual, sino también para el equipo.
El reconocimiento le da a un grupo de empleados la oportunidad de sentir una participación especial en el éxito de la organización.
Desde el punto de vista de estimular a los empleados a incrementar su actividad, las diversas formas de reconocimiento personal por parte del jefe inmediato son muy importantes.
Las formas más comunes de reconocimiento personal de los méritos de los empleados por parte de los superiores son: una expresión de agradecimiento por un trabajo bien hecho;
una carta enviada a la casa de un empleado por el jefe, expresando gratitud; tarjetas enviadas a casa a un empleado con motivo de un cumpleaños o
fechas redondas de actividad laboral, con una expresión de agradecimiento por el trabajo.
Además del reconocimiento oficial, también se utilizan los informales, que son reconocidos por estímulos más frecuentes. Las formas de reconocimiento informal incluyen:
veladas, cenas públicas; viajes, visitas a otras organizaciones; pequeños regalos; fines de semana adicionales. Un tipo especial de reconocimiento informal es el reconocimiento cotidiano. Su esencia es que el empleado expresa gratitud a su colega. La práctica muestra que las personas valoran mucho ese reconocimiento personal de los colegas, aunque esta forma de reconocimiento no siempre es común en las organizaciones.
La organización paga a los empleados una remuneración única por la fecha de aniversario: 40, 45, 50, 55 y 60 años.
¿El UST tributa en términos de aportes a fondos no presupuestarios estatales (FSS RF, MHIF RF) del monto de dicha remuneración?
Según el art. 236 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, los pagos y otras remuneraciones devengados por los contribuyentes a favor de las personas en virtud de contratos laborales y de derecho civil, cuyo objeto es la ejecución del trabajo, la prestación de servicios, así como en virtud de acuerdos de derechos de autor, son reconocidos como objeto de tributación en el marco del impuesto social unificado.
De acuerdo con los párrafos. 2 p.1 art. 238 del Código Fiscal de la Federación Rusa, todos los tipos establecidos por la legislación de la Federación Rusa, actos legislativos de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, decisiones órganos representativos pagos de compensación del gobierno autónomo local (dentro de los límites establecidos de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia), incluidos los relacionados con la compensación por daños causados por lesiones u otros daños a la salud.
Pág. 4, art. 237 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, se establece que al calcular la base imponible, los pagos y otras remuneraciones en especie en forma de bienes (obras, servicios) se tienen en cuenta como el costo de estos bienes (obras, servicios ) el día de su pago, calculados sobre la base de sus precios de mercado (tarifas). Y con la regulación estatal de los precios (tarifas) de estos bienes (obras, servicios), basados en precios minoristas regulados por el estado.
Al mismo tiempo, el costo de los bienes (obras, servicios) incluye el monto correspondiente del impuesto al valor agregado y, para los bienes sujetos a impuestos especiales, el monto correspondiente de los impuestos especiales.
Según el art. 129 del Código del Trabajo, salarios (remuneración de un empleado): remuneración por el trabajo según las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (recargos y asignaciones de una compensación) naturaleza, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, el trabajo en condiciones especiales condiciones climáticas y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos adicionales y bonos de carácter estimulante, bonos y otros pagos de incentivos).
Arte. 164 del Código del Trabajo establece los conceptos de garantías e indemnizaciones. Así, las garantías son los medios, métodos y condiciones por los cuales se asegura el ejercicio de los derechos reconocidos a los trabajadores en el campo de las relaciones sociales y laborales. Reconocido como compensación pagos en efectivo, establecido con el propósito de reembolsar a los empleados los costos asociados con el desempeño por ellos del trabajo u otros deberes previstos Código de Trabajo y otras leyes federales.
De acuerdo con el apartado 4 del art. veinte ley Federal de fecha 16.07.99 N 165-FZ “Sobre los fundamentos de la obligatoriedad seguro Social“tipos de pagos que no se cobran primas de seguro son determinados por el Gobierno de la Federación Rusa.
El Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 05.01.2000 N 9 aprobó la Lista de pagos por los cuales no se cobran contribuciones de seguro a los fondos de seguro médico obligatorio. La lista de pagos por los cuales las primas de seguro no se cobran al FSS de la Federación Rusa fue aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa de 07.07.99 N 765.
Con base en lo anterior, únicamente los pagos especificados en estas Listas no están sujetos al impuesto social unificado en términos de aportes a los fondos no presupuestarios estatales correspondientes. Sin embargo, las listas mismas son exhaustivas.
Una opinión similar fue expresada por el Ministerio de Finanzas de Rusia en las Cartas No. 03-03-01-04/1/90 del 5 de marzo de 2005 y No. 03-03-01-04/1/12 del 18 de enero. 2005.
Con base en lo dispuesto en las reglas anteriores, dado que la remuneración única por la fecha de aniversario - 40, 45, 50, 55 y 60 años - no se menciona en las Listas anteriores, en este caso la organización debe calcular y pagar el impuesto social unificado.
La legitimidad de tales conclusiones está respaldada por práctica de arbitraje. Así, el Servicio Federal Antimonopolio del Distrito del Lejano Oriente en su Decreto N F03-A04/05-2/809 del 11 de mayo de 2005 indica que los pagos realizados por la empresa en aniversarios y días festivos no están especificados en el FSS de la Federación Rusa. , por lo que no eximen a la empresa de devengar primas de seguro por las cantidades pagadas a los trabajadores. Se establecen conclusiones similares en el Decreto del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito del Cáucaso del Norte con fecha 11.01.06 N F08-6318 / 2005-2503A.
Sin embargo, en la Carta No. 03-05-02-04/157 del 17 de octubre de 2006, el Ministerio de Finanzas de Rusia concluye que el pago de bonos a los empleados en días festivos y aniversarios (50, 55, 60 cumpleaños) no están clasificados como gastos que reducen la base imponible del impuesto sobre la renta de las sociedades en el período de declaración (impuesto) actual, y estos pagos no están sujetos a un impuesto social único sobre la base del párrafo 3 del art. 236 del Código Fiscal de la Federación Rusa.
También existe la práctica judicial con una posición positiva para los contribuyentes.
Por ejemplo, en el Decreto del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito de Siberia Occidental de fecha 02.10.06 N F04-6179 / 2006 (26651-A27-25), el tribunal indicó que una remuneración única por la fecha de aniversario - 50, 55 y 60 años - “no está incluido en el sistema de salarios de los empleados y no se aplica a los pagos sobre los que se calculan las primas de seguros, además, la utilidad neta de la empresa se utilizó para estos pagos sociales. Según el tribunal, la base para el cálculo de las contribuciones al FSS de la Federación Rusa son los pagos acumulados por un determinado resultado laboral. Las tarifas de las primas de seguro se establecen para los empleadores sobre los pagos acumulados a los empleados. En consecuencia, los pagos no incluidos en el fondo de salarios de los empleados no están sujetos a contribuciones al Fondo del Seguro Social.
Por lo tanto, teniendo en cuenta la posición del Ministerio de Finanzas de Rusia sobre este tema, así como la práctica de arbitraje establecida, una remuneración única por la fecha de aniversario - 40, 45, 50, 55 y 60 años - pagada a los empleados no están sujetos a un impuesto social único en términos de contribuciones a los fondos no presupuestarios estatales correspondientes (FOMS RF y FSS RF).