Despido por absentismo. Requisitos legales y práctica judicial

Ekaterina Martemyanova

(articulo completo)

Al celebrar un contrato de trabajo, el empleador espera razonablemente que el empleado cumpla concienzudamente con sus deberes laborales, cumpla con las normas laborales internas, los requisitos de la descripción del puesto y otras disposiciones locales. documentos normativos. Sin embargo, el empleado no siempre está a la altura de las expectativas del empleador.

La ausencia de un empleado del lugar de trabajo siempre desestabiliza el proceso de trabajo, independientemente de si dicha ausencia está justificada o no. Si existen causas justificadas para la ausencia del trabajo (incapacidad temporal, imposibilidad objetiva de acudir al lugar de trabajo, etc.), el legislador defiende los derechos del trabajador.

Si el empleado se ausenta del lugar de trabajo sin una buena razón, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo de conformidad con el párrafo "a" del párrafo 6 de la parte 1 del art. 81 Código de Trabajo de la Federación Rusa (en lo sucesivo, el Código Laboral de la Federación Rusa) en relación con una sola violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado, a saber, el ausentismo.

Al decidir despedir a un empleado, el empleador debe verificar la disponibilidad de pruebas que confirmen el hecho del ausentismo, así como cumplir con los requisitos de la ley en cuanto a llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria. De lo contrario, cuando el empleado recurra a los tribunales, las acciones del empleador pueden ser reconocidas como ilegales, lo que supondrá pérdidas materiales significativas en forma de promedio. salarios empleado por todo el tiempo de ausentismo forzoso (artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa), compensación daño moral(Artículo 237 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como los costos legales.

1. Determinación del hecho del absentismo

El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé expresamente dos casos en los que la ausencia del lugar de trabajo se reconoce como ausentismo:

ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como
Ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas consecutivas durante la jornada laboral (turno).

De conformidad con el párrafo 39 de la Resolución del Pleno Corte Suprema Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", también se puede realizar el despido sobre esta base:

por irme sin buena razón trabajo de una persona que haya celebrado un contrato de trabajo por un período indefinido, sin advertir al empleador sobre la rescisión del contrato, así como antes del vencimiento del período de advertencia de dos semanas (parte 1 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
por dejar el trabajo sin una razón válida por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes de la expiración del contrato o antes de la expiración del preaviso terminación anticipada contrato de empleo(Artículo 79, parte 1 del artículo 80, art. 280, parte 1 del artículo 292, parte 1 de la parte 296 del Código Laboral de la Federación Rusa);
por uso no autorizado de días libres, así como por licencia no autorizada de vacaciones (básicas, adicionales). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el uso de los días de descanso por parte de un empleado no es ausentismo si el empleador, en violación de estatutario responsabilidades, se negó a proporcionarlos, y el tiempo que el empleado usó tales días no dependió de la discreción del empleador (por ejemplo, la negativa a proporcionar a un empleado que es donante de conformidad con la parte 4 del artículo 168 del Código de Trabajo de La Federación Rusa).

De acuerdo con el párrafo 23 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2, al considerar un caso sobre la reincorporación de una persona cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, el la obligación de probar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido corresponde al empleador.

Se pueden distinguir los siguientes signos de ausentismo, los cuales deben ser confirmados por el empleador para que el despido por esta causa sea legal:

violación por parte del empleado de los deberes laborales;
la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo por un período de tiempo especificado por el Código Laboral de la Federación Rusa;
falta de razones válidas para el comportamiento del empleado.

1.1. Violación de los deberes laborales por parte de un empleado.

El régimen de tiempo de trabajo debe prever, durante la duración de la semana laboral, el trabajo con jornada irregular para ciertas categorías empleados, la duración del trabajo diario (turnos), incluido el trabajo a tiempo parcial (turnos), la hora de inicio y finalización del trabajo, la duración de las pausas laborales, el número de turnos por día, la alternancia de días laborables y no laborables , que son establecidos por el reglamento interno de trabajo, y para los empleados cuya jornada de trabajo difiere de la reglas generales instalado en este empleador, - un contrato de trabajo (Artículo 100 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La violación por parte de un empleado de la obligación de estar en el lugar de trabajo a una hora determinada solo se puede probar si hay documentos que confirmen que el empleado está familiarizado con las normas laborales internas, el horario de trabajo u otro documento que fije las horas de trabajo. “En ausencia de condiciones acordadas entre las partes para que el demandante lleve a cabo una actividad laboral, incluida la duración de las horas de trabajo, el demandado no tenía motivos para despedir al demandante en virtud del párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Según el art. 284 del Código Laboral de la Federación Rusa, la duración de las horas de trabajo cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder las cuatro horas por día. En los días en que el empleado está libre del desempeño de las funciones laborales en el lugar principal de trabajo, puede trabajar a tiempo parcial a tiempo completo (turno). Dentro de un mes (otro período contable), la duración de las horas de trabajo cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder la mitad de la norma mensual de horas de trabajo (norma de horas de trabajo para otro período contable) establecida para la categoría de empleados correspondiente.

Durante juicio judicial el empleador no presentó ante el tribunal “el reglamento interno de trabajo u otra ley local, a partir de cuyo contenido fue posible determinar el horario de trabajo [del demandante]”, contratado a tiempo parcial. “Dado que el horario de trabajo no fue aprobado y el demandante no estaba familiarizado con él”, el tribunal Tribunal de Apelación estuvo de acuerdo con las conclusiones del tribunal de primera instancia sobre la ilegalidad del despido.

La base para reconocer el despido por ausentismo como ilegal también puede ser la falta de evidencia de que el empleado se haya familiarizado con el horario de turnos cuando trabaja en forma rotativa.

Si la ausencia de un trabajador en el lugar de trabajo es consecuencia de la ejecución de su derechos laborales previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa, no es una violación de los deberes laborales.

Según el art. 256 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a petición de una mujer, se le concede la licencia de paternidad hasta que cumpla los tres años. La licencia parental puede ser utilizada en su totalidad o en parte también por el padre, la abuela, el abuelo u otro pariente o tutor del niño que realmente cuide al niño. Durante el período de permiso parental, el empleado conserva el lugar de trabajo (cargo).

Al considerar una disputa sobre el reintegro, el tribunal consideró que “el 2 de diciembre de 2015, la demandante presentó una solicitud para que se le concediera a partir del 3 de diciembre de 2015 una licencia para cuidar a un hijo (nieta…) hasta que cumpliera un año de edad año y medio y pago asignación mensual para el cuidado de niños…; en relación con la presentación de la solicitud anterior de licencia parental ... [demandante] 12.03.2015 no fue a trabajar; a la demandante se le negó la licencia para cuidar a su nieta por no haberla concedido Documentos requeridos».

Satisfaciendo el reclamo de reincorporación al trabajo, el Tribunal Regional de Rostov indicó que “la provisión de dicha licencia es una garantía prevista por la ley destinada a proteger la maternidad y la infancia y no depende de la voluntad del empleador, respectivamente, el uso de la dicho permiso... [por parte de la actora] no podía ser reconocido como ausentismo”.

De acuerdo con la Parte 2 del art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa en caso de retraso en el pago de salarios por un período de más de 15 días, el empleado tiene derecho, notificando al empleador en escribiendo, suspender el trabajo por todo el período hasta el pago de la cantidad atrasada. El trabajador permanece en este estado hasta que se le paga el salario en su totalidad. El despido por ausentismo en estas circunstancias es ilegal.

Si los derechos laborales pueden ser ejercidos por el trabajador solo por acuerdo con el empleador, las acciones del trabajador son lícitas solo si se obtiene el consentimiento del empleador (escribiéndolo en la solicitud del trabajador o emitiendo la orden correspondiente). De lo contrario, la ausencia del empleado en el lugar de trabajo es una violación de los deberes laborales.

De conformidad con el art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.

Si las partes han acordado rescindir el contrato de trabajo antes del vencimiento del período de dos semanas, el despido de un empleado por ausentismo debido al hecho de que no trabajó durante dos semanas después de presentar una carta de renuncia es ilegal. Al mismo tiempo, no importa en qué forma el empleado solicitó la rescisión del contrato de trabajo (personalmente, enviando una solicitud por Email o telegrama). Si el empleador ha acordado la solicitud del trabajador indicando una fecha específica para terminar el contrato de trabajo, la ausencia del trabajador en el lugar de trabajo después de la fecha indicada no puede ser considerada como ausentismo.

Por razones familiares y otras razones válidas, a un empleado, previa solicitud por escrito, se le puede conceder una licencia sin goce de sueldo, cuya duración se determina por acuerdo entre el empleado y el empleador (artículo 128 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El Tribunal Regional de Omsk, al considerar el caso de Neftekhimremont LLC, indicó que “en el sentido de las disposiciones del art. 128 del Código Laboral de la Federación Rusa, la provisión de licencia sin goce de sueldo es el resultado de la expresión mutua de la voluntad del empleado y el empleador y, por lo tanto, en sí misma, presentar una solicitud de licencia sin goce de sueldo no es un requisito incondicional. base para su otorgamiento; ... el tribunal de primera instancia llegó razonablemente a la conclusión de que se confirmó el hecho de violación de la disciplina laboral por parte del demandante, ya que él, al no haber sido convencido fehacientemente de que se le concedía una licencia sin goce de sueldo, permitió el ausentismo no autorizado del trabajo.”

1.2. La ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante un cierto período de tiempo

La ausencia de un empleado del lugar de trabajo se puede registrar como medios tecnicos control (sistemas de acceso, cámaras de videovigilancia, etc.). La prueba documental del ausentismo es el acta correspondiente firmada por varias personas. La falta de prueba por parte del empleador de la ausencia del trabajador en el lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno) o durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral es la base para la reincorporación del trabajador al trabajo.

Al determinar el tiempo de ausencia real del empleado del lugar de trabajo, debe tenerse en cuenta que el tiempo de descanso para descansar y comer (Artículo 108 del Código Laboral de la Federación Rusa) no está incluido en tiempo de trabajo. De conformidad con el art. 106 del Código Laboral de la Federación Rusa, el tiempo de descanso es el tiempo durante el cual el empleado está libre del desempeño de las funciones laborales y que puede utilizar a su propia discreción. Si el empleador reconoce como ausentismo la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo por 4 horas o menos, el despido es ilegal.

1.3. Falta de razones válidas para el comportamiento de los empleados.

Como una de las causas válidas de ausencia del trabajo, la práctica judicial reconoce la imposibilidad objetiva del trabajador de acudir al lugar de trabajo (“extinción de la admisión al trabajo”). Al mismo tiempo, el tribunal en cada caso verifica si el empleado realmente no tuvo la oportunidad de realizar la función laboral.

Sí, permanente corte regional al considerar la apelación ZAO Metallist-PM estuvo de acuerdo con las conclusiones del tribunal de primera instancia e indicó lo siguiente. “El juzgado de primera instancia analizó la prueba presentada por las partes y las circunstancias de hecho establecidas en el caso, en particular, el hecho del orden público del director de la empresa en reunión ampliada para destituir al jefe de taller No. . .. [el demandante], el hecho de su retiro de la sala y la orden de cerrar su paso al territorio de la empresa, el cierre real del paso el 1 y 2 de junio ..., y llegó a una conclusión razonable que la ausencia del demandante en el lugar de trabajo en los días indicados por el empleador se debió a una buena razón, ya que en los días indicados se dio por terminado el ingreso al lugar de trabajo para el demandante, ... en relación con y con que .. . el despido del demandante... es legítimamente reconocido por el tribunal como ilegal.”

En otra disputa, el Tribunal de Primera Instancia y el Tribunal de Apelación concluyeron que el hecho de que el líder le quitara las llaves del hangar al empleado no confirma el carácter respetuoso de la ausencia del lugar de trabajo, ya que “el lugar de trabajo .. [la actora] no está aislada, es, significativa en el área, un hangar (caja, taller), en el que no solo los reparadores de transporte realizan sus funciones laborales, sino también otros trabajadores (28 personas en total), a los que cualquier empleado tiene acceso desde que comienza la jornada laboral hasta que finaliza; así, se estableció que la capacidad para desempeñar la función laboral de un empleado... no estaba asociada a la posesión de llaves; ... el demandante en realidad no fue a trabajar ... [en las fechas de ausentismo] no salió, no realizó ninguna acción para cumplir con sus deberes laborales en las fechas indicadas, no informó al empleador sobre la ausencia respetuosa del trabajo, órdenes de despido o suspensión del trabajo... no fueron dictadas, desconociendo la actora las órdenes correspondientes.

Algunos empleados pueden ser tan ingeniosos para probar la naturaleza respetuosa de su ausencia del lugar de trabajo que el empleador se ve obligado a realizar medidas de búsqueda operativa para confirmar la legalidad del despido del empleado por ausentismo.

Al considerar el escrito de demanda contra la LLC "Genergomontazh", el tribunal de primera instancia satisfizo los reclamos del empleado, ya que consideró válido el motivo de la ausencia del empleado en el lugar de trabajo (según la posición del demandante, el 20 de septiembre de 2016 sufrió un accidente de tránsito mientras se encontraba en un remoto localidad, y reparó su auto por un día). El tribunal reintegró al trabajador en el trabajo y recuperó del empleador los ingresos perdidos durante el ausentismo forzoso y la indemnización por daño inmaterial.

El tribunal de apelación revocó la decisión del tribunal de primera instancia y negó al empleado el cumplimiento de los requisitos establecidos.

revisando demanda de casación la corte señaló que “la corte de apelaciones las circunstancias bajo las cuales el demandante cometió ofensa disciplinaria, en realidad no estableció, ... no hizo una valoración de la prueba [disponible en el caso]; El tribunal no tuvo en cuenta la conducta anterior del demandante, que no había tenido previamente sanciones disciplinarias, por lo que no valoró la proporcionalidad de la sanción disciplinaria aplicada por el empleador a la gravedad de la falta. El caso fue remitido para un nuevo juicio a la Corte de Apelaciones.

El empleador solo reconsideración casos en la corte de apelaciones pudo probar que el despido del demandante por ausentismo fue legal, y todas las “pruebas” presentadas por el demandante no son confiables:

“el esquema no contiene el lugar del accidente con referencia a la zona, no se indica el kilómetro de la carretera federal en que ocurrió el accidente, no se indica la marca del auto involucrado en el accidente. Segundo participante del accidente de tráfico falta, no se describe el daño que recibió el auto, no se indica el sentido de circulación del auto de la actora”;
“el actor no denunció el accidente a la policía de tránsito, la policía de tránsito no acudió al lugar del accidente y no se registró el hecho del accidente”;
“El accidente que involucra al actor se registró en el diario... el 26 de septiembre de 2016. El recibo de pago por los servicios del comisario de emergencia también es de fecha 26 de septiembre de 2016” (según la posición del actor, el accidente ocurrió el 20 de septiembre de 2016);
“de la copia aportada al expediente recibo de compra, de fecha 20 de septiembre de 2016 y certificado por el sello IP… no es posible establecer que los tipos de trabajo [para restaurar el automóvil] enumerados en el cheque y su costo estén relacionados con el automóvil del demandante y el evento del accidente. Además, la OGR<...>, ESTAÑO<...>indicado en el sello de la estación de servicio “Niva” correspondía a IP…, la cual cesó su actividad comercial el 01/03/2013, sobre la cual se realizó el correspondiente asiento en la USRR.

2. Traer a la responsabilidad disciplinaria

2.1. El procedimiento y plazos para llevar a la responsabilidad disciplinaria

En virtud del h.3 artículo. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia despido en virtud del párrafo 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se refiere a sanciones disciplinarias, en relación con las cuales, el empleador está obligado a cumplir con el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el procedimiento y los términos para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.

El empleador está obligado a exigir una explicación del empleado en relación con el hecho revelado de que el empleado ha cometido una infracción disciplinaria. Si el trabajador se niega a dar explicaciones, el empleador está obligado a redactar un acta en la que conste el hecho de la negativa a dar explicaciones.

El incumplimiento por parte del empleador del procedimiento y (o) plazos para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es una base incondicional para reconocer el despido como ilegal y reintegrar al empleado en el trabajo.

El tribunal satisfizo los reclamos del empleado contra Mokhnatologovskoye LLC, estableciendo que "al llevar a ... [el demandante] a la responsabilidad disciplinaria en forma de despido, el empleador no exigió una explicación del empleado en la forma prescrita, no redactó un acto de negativa a dar explicaciones; prueba adecuada que confirme las circunstancias de la negativa del demandante a dar explicaciones de la ausencia del lugar de trabajo, el demandado ... no proporcionó al tribunal.

En el caso de que el empleador envíe al empleado una solicitud de explicación, se puede redactar un acto sobre la falta de explicación por parte del empleado, así como una orden para despedir al empleado, no antes de dos días a partir de la fecha. se le pidió explicaciones al empleado. Si el empleado se niega a dar explicaciones, el acto correspondiente y la orden de despido pueden redactarse antes de la expiración del período especificado. Estas conclusiones de los tribunales son relevantes en la implementación del procedimiento para aplicar medidas disciplinarias a un empleado, independientemente de la mala conducta cometida por el empleado.

La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía en vacaciones, así como el tiempo necesario para tomar en cuenta la opinión. cuerpo representativo trabajadores No se podrá aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la falta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde el día en que se cometió. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo del proceso penal.

Al considerar el escrito de demanda contra TransSpetsStroy LLC, el tribunal encontró una violación por parte del empleador de las disposiciones del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa del término, que fue la base incondicional para la reincorporación del empleado al trabajo. “La orden de responsabilidad disciplinaria se dictó después de 1 mes desde que se descubrió el ausentismo, se retiró la explicación.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado.

La orden deberá indicar el motivo del despido, así como los nombres de los documentos que acrediten tal circunstancia: memorandos, actas, notas explicativas del trabajador, etc. La ejecución indebida por parte del empleador de la orden de rescisión del contrato de trabajo también puede constituir la base para la reincorporación del trabajador al trabajo.

Así, el tribunal de apelación consideró que la orden de despido “no indica la falta disciplinaria que sirvió de base para el despido (no se indica la jornada laboral, la hora en que el demandante se ausentó del lugar de trabajo sin causa justificada); en la columna de la orden "Base" no se hace referencia a los memorandos, declaraciones, actas u otros documentos que sirvieron de base para el despido de... [la actora] por ausentismo (solo la entrada "en virtud del artículo" Está contenido). Teniendo en cuenta la ausencia de indicación en el auto de la falta disciplinaria que motivó el despido, ante la falta de prueba de la existencia de una falta disciplinaria que motivó el despido, el juzgado de primera instancia llegó a la conclusión correcta de que los motivos para rescindir el contrato de trabajo con el demandante en virtud de los párrafos. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa estaban ausentes del acusado.

2.2. Circunstancias que impiden incurrir en responsabilidad disciplinaria

En virtud de la Parte 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, no está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con la excepción del caso de liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante sus vacaciones.

Al considerar un reclamo contra Russian Engineering Company LLC, el tribunal de apelación concluyó que “habiendo evaluado adecuadamente las circunstancias anteriores y regulaciones actos locales del empleador, teniendo en cuenta que el demandante estaba debidamente informado del horario de trabajo y tuvo la oportunidad de ingresar al territorio del empleador sin un pase, el tribunal de primera instancia llegó a una conclusión razonable sobre la legitimidad del empleador reconocer la ausencia del demandante al trabajo el 15/10/2017 y el 16/10/2017 ausentismo por un año, toda vez que el demandante… no ha presentado prueba de la imposibilidad de cumplir con sus funciones laborales durante el plazo señalado la presencia de buenas razones... a la corte.

Sin embargo, “se impuso sanción disciplinaria a la demandante por parte del empleador en contravención del procedimiento de responsabilidad disciplinaria, el despido fue realizado ilegítimamente por la demandada mientras la demandante se encontraba en un certificado de invalidez, que es la base para el reconocimiento de tal despido”. como ilegal.”

Al implementar las garantías proporcionadas por el Código Laboral de la Federación de Rusia a los empleados en caso de rescisión de un contrato de trabajo con ellos, se debe observar el principio legal general de la inadmisibilidad del abuso del derecho, incluso por parte de los empleados. En particular, es inaceptable que un empleado oculte la incapacidad temporal en el momento de su despido del trabajo.

Cuando el tribunal establezca el hecho de abuso por parte del trabajador del derecho, el tribunal podrá negarse a satisfacer su pretensión de reintegro (cambiando la fecha de despido a petición del trabajador despedido durante el período de incapacidad temporal para el trabajo), ya que en este caso el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas resultantes de acciones deshonestas por parte del empleado.

De acuerdo con la posición de la Corte Suprema de la Federación Rusa, al resolver el problema del abuso por parte de un empleado de sus derechos, las circunstancias legalmente significativas son: "aclaración de preguntas sobre si la ausencia de ... [el empleado] del lugar de trabajo se debió a razones válidas; si el empleador tomó las medidas adecuadas para determinar las razones de la ausencia de ... [empleado] del trabajo, así como establecer el hecho de la presencia o ausencia en las acciones de ... [empleado] de abuso de derecho, expresada en la utilización por él con fines ilegales (ilegales) de las garantías que se le otorgan al ser despedido ocultando el hecho de incapacidad temporal”.

Teniendo en cuenta que la carga de probar la legalidad del despido recae en el empleador, este último debe estar listo para confirmar que ha tomado medidas para establecer las razones de la ausencia del trabajador del lugar de trabajo.

2.3. Garantizar la equidad, la legalidad y la proporcionalidad de las medidas disciplinarias

El despido es la medida de mayor responsabilidad disciplinaria y su aplicación por parte del empleador debe obedecer a la gravedad de la falta cometida por el trabajador.

Como parte de la consideración de los casos de impugnación de una sanción disciplinaria o de reincorporación al trabajo, el empleador debe probar que, al aplicar a un empleado, una sanción disciplinaria derivada de los artículos 1, 2, 15, 17-19, 54 y 55 de la Constitución de la Federación Rusa y reconocido por la Federación Rusa como un estado legal principios generales responsabilidad jurídica, y por tanto disciplinaria, como la justicia, la igualdad, la proporcionalidad, la legalidad, la culpa, el humanismo.

El empleador debe proporcionar pruebas que indiquen no solo que el empleado ha cometido una infracción disciplinaria, sino también que, al imponer una sanción, se tuvo en cuenta la gravedad de esta infracción y las circunstancias en las que se cometió (parte 5 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), y también el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo. Si, al considerar el caso de reintegro, el tribunal llega a la conclusión de que la mala conducta realmente tuvo lugar, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, la demanda puede ser satisfecha.

trabajador en su declaración de demanda se refirió, inter alia, a la medida desproporcionada de responsabilidad aplicada. Al evaluar este argumento del demandante, el Tribunal Regional de Novosibirsk indicó que “el derecho a elegir el tipo de sanción disciplinaria pertenece al empleador, y que el ausentismo en sí mismo es una razón independiente y suficiente para despedir a un empleado”.

Al mismo tiempo, este enfoque no cumple completamente con la interpretación anterior, así como con la posición de la Corte Suprema de la Federación Rusa establecida en la Sentencia No. 5-KG17-262 del 26 de febrero de 2018 en el caso de la Academia Diplomática del Ministerio de Relaciones Exteriores de Rusia.

cancelado actos judiciales instancias inferiores y enviar el caso para un nuevo juicio, el Tribunal Supremo de la Federación Rusa indicó lo siguiente. “En violación de ... las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa y las explicaciones del Pleno de la Corte Suprema sobre su aplicación tribunales desestimó el hecho de que el imputado no aportó prueba en autos que demuestre que al decidir imponerle una sanción disciplinaria en forma de despido se tuvo en cuenta la gravedad de la falta disciplinaria que se le imputa y las circunstancias en que se cometió en cuenta, así como el hecho de que el demandado tuvo en cuenta el comportamiento anterior de... [el demandante], su actitud hacia el trabajo, la duración del trabajo en la organización del demandado. Los tribunales de primera y segunda instancia no investigaron la posibilidad de aplicar por parte de la demandada a... [la actora] un tipo diferente de sanción disciplinaria menos severa”.

EN práctica real judiciales, existen ejemplos de reconocimiento de la ilegalidad del despido precisamente en relación con la medida desproporcionada de responsabilidad disciplinaria aplicada por el empleador a la falta cometida.

Cuando el tribunal consideró el caso de Neftekhimremont LLC, se establecieron las siguientes circunstancias fácticas. “En horas de la noche... [el actor] informó a su jefe inmediato... que... no podría estar presente en el lugar de trabajo debido a que, debido a una fuerte nevada, no podía salir de su Lugar de residencia; ... en el curso de una conversación telefónica ... pidió que se le concediera ... licencia sin goce de sueldo, para lo cual se obtuvo el consentimiento de ... [supervisor inmediato]. Por acuerdo verbal entre ellos, una solicitud de dicha licencia en nombre del demandante debía ser presentada por su colega; en la mañana... entre... se produjo nuevamente una conversación telefónica, en la cual el actor confirmó que no podrá asistir a su trabajo ese día y pretende solicitar una licencia sin goce de sueldo”.

A pesar de que no existían razones válidas para la ausencia del trabajador del lugar de trabajo, los tribunales de primera instancia y el tribunal de apelación concluyeron que “el actor tomó medidas para advertir al empleador, representado por su jefe inmediato, sobre los motivos por la ausencia del lugar de trabajo... y a conceder licencia sin retención de salario en la fecha señalada, lo cual fue razonablemente tenido en cuenta por el tribunal de primera instancia al comprobar si el demandado tenía motivos para el despido... [el demandante] en el hecho del ausentismo”.

Por lo tanto, el empleador, al decidir rescindir el contrato de trabajo con los empleados en relación con una violación grave de los deberes laborales, a saber, el ausentismo, debe estar listo para documentar la violación de sus deberes por parte del empleado, el hecho de que el empleado está ausente del trabajo en el lugar de trabajo, así como la equidad, legalidad y proporcionalidad de las medidas aplicadas de responsabilidad disciplinaria (despido) cometida por la falta de conducta del empleado.

Qué razones son válidas para la ausencia de un empleado del trabajo En cuyo caso el uso no autorizado de vacaciones puede considerarse ausentismo Qué documentos debe redactar el empleador ante el despido por ausentismo si el empleado reincorporado no va a trabajar

Despedir trabajadores por ausentismo a menudo es un presagio de problemas para los empleadores. Dada la imprevisibilidad de las decisiones judiciales jurisdicción general, el empleado puede ser reincorporado al trabajo y la organización tendrá que pagar salarios por el tiempo de ausentismo forzoso. Los empleados, por el contrario, entran audazmente en la batalla, esperando los errores cometidos por el empleador durante el despido, ya que no hay nada que perder: el despido se ha realizado. Las siguientes recomendaciones serán útiles tanto para los empleadores afectados como para los trabajadores despedidos ilegalmente.

Señales de ausentismo

Según sub. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el ausentismo es una violación grave por parte de un empleado de sus deberes laborales, por lo que puede ser despedido como sanción disciplinaria.

El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada o turno de trabajo, independientemente de la duración de la jornada laboral (turno), así como la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas. Así, hay dos signos que caracterizan las acciones de un empleado como ausentismo: la ausencia del lugar de trabajo y una razón irrespetuosa para tal ausencia.

Hora. La duración de la ausencia de un empleado del lugar de trabajo es esencial. Si aparecía periódicamente en el lugar de trabajo durante la jornada laboral y se ausentaba más de cuatro horas en total durante la jornada, no puede ser despedido por ausentismo, ya que debe ausentarse más de cuatro horas seguidas. Si el trabajador no estuvo en el lugar de trabajo durante toda la jornada o turno de trabajo, independientemente de su duración, sin motivo justificado, el ausentismo es evidente. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el transcurso del período especificado se ve interrumpido por un período de descanso. El empleado puede utilizarlo a su discreción.

Si un empleado se ausenta por no más de cuatro horas seguidas, despídalo conforme al inc. "a" el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa es imposible. De lo contrario, el empleado puede ser readmitido por el tribunal 1 .

Causas. La cuestión de qué acciones pueden considerarse ausentismo se decide según la naturaleza de las circunstancias que causaron la ausencia del trabajo. La ausencia del trabajo por una buena razón no es ausentismo. La lista de razones válidas no está aprobada por la ley. Al mismo tiempo, según posicion legal exponer Corte Constitucional de la Federación Rusa en la definición del 19 de febrero de 2009 No. 75-О-О, la ausencia de una lista de "buenas razones" en la legislación no puede considerarse en sí misma como una violación derechos constitucionales los ciudadanos. Al llevar a cabo una revisión judicial y resolver un caso específico, el tribunal no actúa arbitrariamente, sino que parte de los principios generales del derecho y, por lo tanto, de la responsabilidad disciplinaria (en particular, como la equidad, la proporcionalidad, la legalidad), evalúa todo el conjunto de circunstancias específicas del caso, incluyendo la verificación y evaluación de los motivos de la ausencia del empleado al trabajo, el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo y otras circunstancias.

La cuestión de la validez de la razón de la ausencia del empleado la decide el empleador, esto fue enfatizado por servicio federal sobre trabajo y empleo en su carta de fecha 31 de octubre de 2008 No. 5916-TZ. La decisión del empleador de reconocer razón específica la ausencia de un empleado en el trabajo es una falta de respeto y, en consecuencia, su despido por ausentismo puede verificarse en los tribunales.

En relación con cada caso específico, el empleador puede evaluar la validez del motivo de la ausencia sobre la base de la explicación del empleado y los documentos de respaldo presentados por él.

Como muestra la práctica de los tribunales de jurisdicción general, se reconocen como válidas las siguientes razones para la ausencia de un empleado del lugar de trabajo:

suspensión del trabajo por retraso en el pago del salario al trabajador por más de 15 días, siempre que el trabajador haya informado al empleador por escrito de su intención con antelación; negativa a realizar un trabajo no estipulado en el contrato de trabajo; ausencia del trabajo acordada con el empleador; enfermedad del empleado y de sus familiares, incluso en ausencia de licencia por enfermedad; llamar a una ambulancia a un miembro de la familia repentinamente enfermo, otra emergencia Circunstancias familiares; accidente de tráfico; cumplimiento por el empleado de los deberes previstos por la legislación; retraso de un viaje de negocios o vacaciones debido al mal tiempo, cancelaciones de vuelos; el uso de las vacaciones y días de descanso que el empleador está obligado a proporcionar al empleado, por ejemplo, en virtud de la Parte 2 del art. 128 del Código Laboral de la Federación de Rusia o la cláusula 8 de la instrucción del Ministerio de Finanzas de la URSS, el Comité Estatal de Trabajo de la URSS y el Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión con fecha del 07/04/1988 No. 62 "Sobre negocios viajes dentro de la URSS”, que es válido en la medida en que no contradiga el Código del Trabajo; cumplimiento de la obligación de un donante; y en los demás casos cuando la provisión del tiempo de descanso legalmente establecido no dependa de la voluntad del empleador.

Los tribunales se refieren a razones irrespetuosas para vacaciones no coordinadas a su cargo, por ejemplo, reparar un automóvil para pasar una inspección técnica en la policía de tránsito, visitar el estado y autoridades municipales e instituciones, participación como representante en la corte, conclusión de transacciones con bienes pertenecientes al empleado, visitas a organizaciones que brindan utilidades Publicas, ausencia del trabajo por falta de fondos para viajar al lugar de trabajo, reemplazo no registrado de un empleado ausente por otro empleado sobre la base de un acuerdo entre empleados sin el consentimiento del empleador, coordinación de tiempo libre y vacaciones por cuenta propia gasto con un empleado no autorizado de la organización, ausencia del trabajo por falta de acceso al lugar de trabajo debido a la pérdida de documentos, si el empleado no toma las medidas adecuadas para restaurarlos.

Procedimiento de despido

Al despedir por ausentismo, el empleador debe prestar atención a tres circunstancias.

En primer lugar, el hecho de ausentismo debe registrarse de tal forma que, en caso de juicio, se pueda probar que el trabajador se ausenta del lugar de trabajo sin causa justificada, ya que la carga de la prueba de la legalidad del despido corresponde a el empleador.

En segundo lugar, el empleador debe cumplir con el procedimiento de despido establecido por el Código del Trabajo. Incluso si hay establecido por el tribunal ausentismo, una violación del procedimiento de despido puede ser una base separada para la reincorporación de un empleado en un puesto anterior. A su vez, la indemnización por ausentismo forzoso se computa no desde el primer día de ausencia al trabajo, sino desde la fecha de emisión de la orden de despido, ya que sólo a partir de ese momento el ausentismo es forzoso (párrafo 41 de la Resolución del Pleno de el Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2).

En tercer lugar, se debe hacer un pago completo al empleado y devolverlo historial laboral. La falta de acuerdo con el empleado en una disputa sobre el hecho de ausentismo puede ser considerada por el tribunal como una confirmación de la posición del empleado despedido. Y el incumplimiento por parte del empleador de lo dispuesto en el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, la obligación de devolver el libro de trabajo afecta el cálculo del plazo periodo límite durante el cual el empleado puede presentar una solicitud ante el tribunal para proteger los derechos violados.

Dado que el despido por ausentismo es una sanción disciplinaria (parte 3 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), cuando se impone, es necesario seguir el procedimiento establecido por el art. 193 del Código del Trabajo. Al mismo tiempo, la legislación prevé los plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias. Entonces, de acuerdo con la Parte 3 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el despido de un empleado por ausentismo puede llevarse a cabo a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento del ausentismo, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Considere el procedimiento para procesar el despido por absentismo con más detalle.

Paso 1: Acto de absentismo. En primer lugar, es necesario registrar el hecho de que el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo en un momento específico. La prueba clásica de este hecho es el acto de ausentismo, que se puede redactar sobre la base de un memorando u otro mensaje de los empleados de la organización que descubrieron el ausentismo. El acto se redacta en cualquier forma, indica la hora y el lugar de compilación, las circunstancias del "incidente" se describen en detalle, indicando el lugar de trabajo del empleado de acuerdo con el contrato de trabajo, descripción del trabajo y reglamento interno de trabajo, el tiempo exacto de ausencia del empleado. El acto puede mencionar quién y cuándo descubrió la ausencia del empleado, redactó un memorando, registró el testimonio de las personas encargadas del seguimiento de la contabilidad del tiempo de trabajo y que confirman que el empleado no solicitó tiempo libre, la organización de guardias También es recomendable registrar información en este documento sobre los intentos de contactar al empleado por teléfono para averiguar el motivo de la ausencia, indicando la hora de las llamadas y los números de teléfono del suscriptor), sobre los resultados del estudio de materiales de videovigilancia, datos del sistema de contabilidad electrónica de asistencia a los lugares de trabajo. El acto debe contener información sobre el compilador y las personas presentes en su compilación e información de informes, sus firmas con transcripciones y una indicación de los cargos ocupados.

Si el empleado está ausente por varios días, entonces para cada uno de ellos un acto separado sobre el paseo Después de todo, el comportamiento estándar de un empleado, cuando se entera del próximo despido, es irse de baja por enfermedad lo antes posible o presentar los documentos de respaldo. pero hazlo" retroactivo”no siempre es posible y, por lo tanto, la ausencia de un empleado en uno de los días resultará sin una buena razón. En este caso, todos los actos redactados se indican sobre la base de la orden de despido.

Al redactar el acta, debe recordarse que los firmantes en caso de que un conflicto laboral se remita al tribunal, por regla general, son interrogados como testigos. Por lo tanto, no sólo deben firmar el acta, sino estar presentes directamente en su redacción e investigar las circunstancias del ausentismo para que el testimonio sea detallado y consistente.

En los casos de despido por ausentismo, los tribunales investigan si la organización tiene registros de tiempo. Por lo tanto, después de redactar el acta de ausentismo, es necesario reflejar este hecho en la hoja de tiempo, redactada en el formulario No. T-12 "Hoja de tiempo y cálculo de nómina" o en el formulario No. T-13 "Tiempo hoja ”, aprobado por la resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia con fecha 05/01/2004 No. 1. El código de letra "nn" o el número 30 (ausencia debido a circunstancias inexplicables) se adjunta a la boleta de calificaciones. El registro del tiempo de trabajo se puede realizar en el libro de registro de horas de trabajo mediante el sistema electrónico de asistencia al trabajo, lo que sin duda facilita la prueba judicial de la ausencia del trabajador en el lugar de trabajo.

Paso 2: Nota explicativa. Después de redactar un acta de ausentismo, el empleador está obligado a solicitar una explicación por escrito del empleado. Es mejor hacerlo por escrito, indicando la violación cometida por el empleado, por lo que debe dar explicaciones y entregarle el documento contra la firma. Si no es posible entregar este requisito al empleado debido a su ausencia del lugar de trabajo, el documento puede enviarse por carta con una descripción del anexo a través de la oficina de correos o por telegrama. De acuerdo con la Parte 1 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleado debe proporcionar una explicación de su ausencia dentro de dos días hábiles. Si no se reciben explicaciones de él dentro del plazo especificado, se redacta un acta correspondiente.

Si el empleado se niega a dar explicaciones de su ausencia después de ir a trabajar, se redacta un acta correspondiente similar al acta de ausentismo discutida anteriormente. La negativa del empleado a dar explicaciones se puede registrar adicionalmente mediante grabación de audio y filmación de video, y en la corte este hecho es confirmado por el testimonio de un testigo.

El empleador, al momento de dictarse la orden de despido, deberá tener constancia de la observancia de los derechos del trabajador. Al mismo tiempo, la falta de explicación por parte del empleado no impide la aplicación de una sanción disciplinaria (parte 2 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La violación del derecho del trabajador a dar una explicación sobre el hecho de una falta disciplinaria puede servir de base para reconocer el despido como ilegal.

La posición de la corte. El empleado, luego del ausentismo, acudió a la empresa, donde se le solicitó una explicación sobre su ausencia al trabajo. Sin embargo, se negó a dar una explicación sobre en qué se redactó el acta. Al día siguiente, el empleado llegó a trabajar después del almuerzo, en relación con lo cual el empleador nuevamente solicitó una explicación y el mismo día, sin esperar el vencimiento del período de dos días, despidió al empleado por ausentismo. En la Sentencia No. 36-B08-23 de fecha 30.07.2008, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia llegó a la conclusión de que el empleador no cometió ninguna violación del procedimiento esencial para el despido, lo que llevó a su reconocimiento como ilegal. El tribunal consideró que se respetó el derecho del empleado a dar una explicación al empleador.

Si la organización tiene reglamentos laborales internos, existen descripciones de puestos que le permiten establecer la duración de la jornada laboral, el lugar de trabajo y el procedimiento para advertir al empleador sobre la ausencia del trabajo, o las disposiciones pertinentes están consagradas directamente en el contrato de trabajo, las posibilidades de ganar una demanda con un empleado despedido aumentan significativamente. Es cierto, siempre que el empleado esté familiarizado con el actual actos locales bajo pintura.

Paso 3: Orden. Después de recibir una explicación por escrito, se emite una orden del empleador para aplicar una sanción disciplinaria (despido de un empleado) en el formulario No. T-8, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia con fecha 05.01.2004 No. 1. Dado que los tribunales toman en cuenta el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo y otras circunstancias, caracterizándolo actividad laboral, es recomendable preparar una caracterización del trabajador antes de redactar la orden de despido.

La orden del empleado debe familiarizarse contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado estuvo ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden, se redacta un acto apropiado (parte 6 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). De conformidad con el párrafo 16 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de abril de 2003 No. 225 "Sobre los libros de trabajo", la entrada "Despedido debido a una sola violación grave de las obligaciones laborales: ausentismo", subpárrafo "a" del párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ".

Derecho a apelar

Si el trabajador considera que su despido es ilegal, tiene derecho a apelar la decisión pertinente del empleador ante inspección estatal laboral, que comprobará la legalidad del despido, así como al juzgado de distrito del domicilio del empleador en el plazo de un mes desde la fecha de conocimiento de la orden de despido o entrega del libro de trabajo.

Cuando el tiempo de aprovechamiento de los días de descanso no dependa del criterio del empleador

Presnyakov Mikhail Vyacheslavovich,
Profesor Asociado del Departamento proceso civil, trabajo y ley del Medio Ambiente Academia Volga servicio público ellos. P.A. Stolypin, Ph.D. filosofía Ciencias

No puede considerarse ausentismo el uso de los días de descanso si el tiempo de su uso no dependió del arbitrio del empleador, y éste, en violación de la obligación prevista por la ley, se negó a proporcionarlos. Por ejemplo, es imposible negarse a proporcionar a un empleado donante un día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes (parte 4 del artículo 186 del Código Laboral de la Federación Rusa y artículo 9 de la Ley de la Federación Rusa de fecha 09.06.1993 No. 5142-1 "Sobre la donación de sangre y sus componentes "). El empleador también está obligado a conceder licencias no retribuidas en los casos previstos en el art. 128 del Código Laboral de la Federación Rusa (por ejemplo, en relación con el nacimiento de un niño, registro de matrimonio, muerte de un pariente cercano), art. 286 del Código Laboral de la Federación Rusa (si el trabajador a tiempo parcial tiene la duración de la licencia anual pagada para el trabajo combinado es menor que la duración de dicha licencia en el lugar principal de trabajo). En este caso, el tiempo de uso de los días de vacaciones tampoco depende del criterio del empleador.

Otra cosa son las licencias sin goce de sueldo para los participantes del Gran guerra patriótica, jubilados que trabajan, personas discapacitadas que trabajan (subpárrafos 1, 2, 4, parte 2 del artículo 128 del Código Laboral de la Federación Rusa), etc. En todos estos casos, el tiempo para otorgar licencia puede variar. En nuestra opinión, debe ser determinado por acuerdo de las partes. Si el empleador se niega a proporcionar dicha licencia dentro del tiempo especificado en la solicitud, el empleado puede solicitar a la comisión para conflictos laborales o a la corte. No obstante, el uso no autorizado de las vacaciones constituirá ausentismo.

referencia

En el párrafo 39 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" se da lista indicativa actividades que son ausentismo. En particular, se considera absentismo el abandono del lugar de trabajo antes de la expiración del plazo de preaviso de dos semanas para el despido por propia voluntad, uso no autorizado de días libres y licencias, ausencia del trabajo en un nuevo puesto durante un traslado realizado en cumplimiento de la ley.

1 http://demsky.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&op=show_document&did=42

«… Errores comunes permitido en caso de despido de un empleado por ausentismo:

El empleador no estableció y no tuvo en cuenta que el empleado tenía una buena razón para ausentarse.
Cualquier faltante o incorrecto documentos obligatorios: una nota explicativa escrita, un acto de absentismo, una orden de despido por absentismo, etc. Puede revelarse que el ausentismo no se registra en la hoja de tiempo, o que la hoja de tiempo no se mantiene en absoluto. La redacción de un acta de absentismo con carácter "retroactivo" puede dar lugar a que el tribunal establezca que tiene una fecha incorrecta o que está firmada por personas que también estaban ausentes el día del absentismo.
El trabajador no se entera contra firma de la orden de despido por ausentismo o se toma conocimiento de la orden en fecha equivocada, mientras no conste en la orden la imposibilidad de ponerlo en conocimiento del trabajador o de la negativa a familiarizarse con la orden contra la firma.

Las horas de trabajo y el lugar de trabajo no están documentados; ni el contrato de trabajo ni el Reglamento Interno de Trabajo establecen desde qué hora hasta qué hora el empleado debe estar en el lugar de trabajo (después de todo, la ausencia durante las horas de trabajo puede considerarse ausentismo; si un empleado afirma que tiene un horario de trabajo flexible, entonces es difícil de probar el ausentismo), y no está escrito lo que se considera un lugar de trabajo - oficina No. X o el territorio de toda la empresa, oficina, almacén o tienda (si un abogado despedido por ausentismo declara que no estaba en su oficina todo el día, pero estaba en el almacén del patrón, él es más tranquilo y escribe mejor documentos juridicos, entonces también es difícil despedirlo).
El trabajador fue despedido por ausentismo cuando ya habían vencido los plazos para aplicar una sanción disciplinaria en la forma de despido (a más tardar un mes a partir del día en que se conoció la falta y a más tardar 6 meses a partir del día en que se cometió - Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Malentendido del término "ausentismo escolar". Según el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el ausentismo se considera ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno). Por lo tanto, llegar tarde incluso por 3,5 horas no es ausentismo; dicho empleado no puede ser despedido por esta razón. Sumar tardanzas (2 horas ayer + 2 horas hoy) por despido por ausentismo también es un error.
Despido de un empleado que no ha comenzado a desempeñar sus funciones. En los casos en que un empleado firmó un contrato de trabajo, pero no fue a trabajar, el contrato de trabajo con él debe cancelarse y no rescindirse por ausentismo.
Para el ausentismo, se emitieron 2 órdenes: una, sobre amonestación por ausentismo, la otra, sobre despido por ausentismo. La ley prohíbe la aplicación de dos sanciones por una infracción.
Despido de un trabajador durante su incapacidad temporal para el trabajo y durante sus vacaciones. Esto viola el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Al ser despedido, al empleado no se le entrega un libro de trabajo. Y de acuerdo con la ley, deben ser emitidos el día del despido. En caso contrario, el empleador estará obligado a pagar al trabajador el salario medio por ausentismo forzoso.
Falta de pago de compensación monetaria por vacaciones no utilizadas (parte de ellas), salarios y otros montos adeudados al empleado el día del despido del empleado (Artículo 84.1, Artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa).
incumplimiento estatutario procedimientos de coordinación para el despido de determinadas categorías de trabajadores (por ejemplo, trabajadores - miembros de un sindicato, trabajadores menores de edad).

SITUACIONES

� Una condición indispensable para el despido legal es la ausencia de una causa válida para el ausentismo. Al mismo tiempo, la lista de razones válidas no está aprobada por la ley. El empleador debe separar de forma independiente las buenas razones del resto.

Un empleado de una empresa constructora salió a caminar, llamó a un médico, se quejó de una crisis hipertensiva. El médico vino, arregló la enfermedad, recetó medicamentos, pero la "baja por enfermedad" no dio. Al día siguiente, el trabajador fue despedido por ausentismo. Al considerar un caso de reincorporación en la corte este empleado El tribunal consideró válidas las razones dadas.

� En uno de los juicios, el empleado explicó el ausentismo por la siguiente razón, la cual, en su opinión, era válida: “tengo un salario pequeño, no tengo suficiente dinero para ir a trabajar”. El tribunal verificó en virtud del contrato de trabajo si el salario asignado al empleado no es inferior al establecido ley Federal talla minima salarios. Se encontró que nada menos. El tribunal verificó si el salario del empleado despedido se pagó a tiempo. Se estableció que el empleador pagaba el salario exactamente a tiempo cada medio mes. En consecuencia, el tribunal no reconoció como válido el motivo expuesto por el empleado.

� B litigio el empleado explicó su ausentismo por el hecho de que durante las horas de trabajo se encontraba en un puesto de sobriedad y no se le permitía salir de allí. El tribunal señaló que esto no podía considerarse una razón válida para el ausentismo.

� Mitrofanov faltó al trabajo del 12 al 15 de enero. Fue despedido por ausentismo admitido el 15 de enero. Mitrofanov trajo la "licencia por enfermedad" para el 15 de enero a la corte. La presencia de una buena razón para el ausentismo permitió que Mitrofanov se recuperara.

Parece que muchos oficiales de personal se enfrentan al hecho de que tienen miedo de despedir a un empleado por ausentismo en un día en particular. Digamos que un empleado estuvo ausente del 12 al 15 de enero. Lo despedimos para el día 12, pero de repente tiene una "licencia por enfermedad" ese día. Es impredecible. O simplemente ese día, la caldera de su casa reventó. Si esto se establece en la corte, el empleado ganará.

Al respecto, algunos abogados aconsejan escribir en la orden de despido que “Por ausentismo el 12 de enero de 8.00 a 15.00, ausentismo el 13 de enero de 11.00 a 17.00, ausentismo el 14 de enero de... aplicar una medida disciplinaria - despido”. La ley no prohíbe la aplicación de una sanción por varias infracciones. Y si un faltante es absuelto en la corte el día 12, es posible que no encuentre excusas para las cuatro fechas.

Es importante señalar que entre los abogados hay opositores a esta opinión. Culpan con razón el hecho de que el Código Laboral de la Federación de Rusia no prevé directamente la posibilidad de aplicar una sanción por varias infracciones.

En nuestra práctica, existían juzgados de reincorporación de trabajadores, en los que aparecían autos con listado de ausentismo. Tales órdenes no fueron calificadas de ilegales por el tribunal, pero fueron aceptadas como prueba.

En el último de esos procesos, simplemente surgió el problema de establecer buenas razones. El demandante -cargador despedido- acreditó la validez de su ausencia por uno de los tres días que estuvo ausente, pero no hubo suficientes certificados para los otros dos. Y la orden señalaba tres fechas de ausentismo. El tribunal no lo reintegró.

� Una situación típica: un empleado (cerrajero, carpintero, electricista, cualquier otro) estaba ausente, pero afirma que tenía una buena razón: "no pasó la sesión informativa de seguridad, ¿por qué entonces sentarse en el trabajo, ya que no puede iniciarlo"? ¿El hecho de no pasar una sesión informativa de seguridad en tales casos se considera una buena razón para el ausentismo? El legislador no escribió nada específico en el Código del Trabajo al respecto. Práctica de arbitraje es ambiguo. Al mismo tiempo, el reconocimiento o no reconocimiento de la no superación del briefing como motivo válido de ausentismo depende de los detalles y circunstancias del caso particular.

He aquí dos ejemplos de práctica judicial bien conocida (no nuestra).

K. presentó una demanda contra su ex empleador JSC por reincorporación al trabajo, recuperación de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso.

En sustento de la demanda indicó que trabajaba como mecánico en la reparación de equipos de tala en OJSC. Fue despedido bajo par. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa - por ausentismo. Según el empleado, el ausentismo no se ve en su salida del trabajo, ya que salió del lugar de trabajo por una buena razón. El hecho es que el día del "ausentismo" el jefe del taller S. lo envió a trabajar en una máquina de desrame. El empleado se negó a este trabajo que no formaba parte de sus responsabilidades laborales. Además, no tenía permiso para trabajar en una máquina de desrame. En este sentido, dejó el trabajo (nótese que el jefe no lo dejó ir a casa).

Recuérdese que el absentismo de conformidad con el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa realmente se considera ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón ...

Corte por este caso resolvió que la negativa de la actora a realizar el trabajo de operador desramador es una forma de legítima defensa de los derechos laborales, ya que la demandada, en la persona del jefe de taller, tenía encomendadas labores que no estaban previstas por el empleo contrato, y el empleado no recibió capacitación en seguridad. En realidad, esto indica la posibilidad de un peligro para su vida y su salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral y, por lo tanto, su negativa a realizar el trabajo en caso de peligro para la vida y la salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral es una buena razón para ausencia del lugar de trabajo y ausencia dada no podía servir de base para el despido del demandante por ausentismo.

� T. fue contratado como carpintero. En los primeros días fue despedido por ausentismo. Ante el tribunal, el representante de T. argumentó que el despido fue ilegal, que no tenía sentido que T. permaneciera en el trabajo, ya que no recibió capacitación especial en seguridad de la manera prescrita. Además, el día señalado por el empleador como ausentismo, el subdirector encargado de la protección laboral en la empresa se encontraba en viaje de negocios. Por lo tanto, ninguno de los empleados de la empresa no realizaría una sesión informativa especial con T..

El abogado del acusado no estuvo de acuerdo con los argumentos del actor y consideró una falta de respeto el motivo de su ausencia. Porque, en primer lugar, según el contrato de trabajo, T. debía realizar, además de la carpintería propiamente dicha, otras labores (mantener el orden en el taller, etc.), para lo cual se exige el conocimiento de las normas generales de seguridad prescritas en el Reglamento Interior del Trabajo. suficiente, que T. conocía al solicitar un trabajo; en segundo lugar, al salir del trabajo, T. no podía saber que antes del final del día el subdirector a cargo de la protección laboral en la empresa no regresaría y no realizaría una sesión informativa especial con él; en tercer lugar, T. no tomó tiempo libre del trabajo y se fue sin informar a nadie sobre esto.

El tribunal, habiendo examinado los materiales del caso, estuvo parcialmente de acuerdo con los argumentos del demandado y no reconoció como válida la razón expuesta por el demandante. La demanda de T. fue desestimada.

Así, como se puede ver, en realidad, a la hora de establecer la validez del motivo de ausentismo asociado a la no realización del briefing de seguridad, mucho depende de los detalles y circunstancias de un caso concreto. Para los empleadores, la forma correcta de evitar los problemas discutidos será la contratación de empleados completamente correctos y legalmente competentes (con la conclusión de un contrato de trabajo completamente competente, la familiarización con la descripción del trabajo y otros documentos de la empresa) y asegurarse de que se sometan a sesiones informativas de seguridad. de una manera oportuna.

� El ausentismo implica la ausencia de un empleado del trabajo durante la jornada laboral - “durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como… más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral ( turno)” - art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La ausencia de un establecimiento documentado de la jornada laboral o su establecimiento indebido puede hacer que el tribunal no reconozca el absentismo como tal.

Algunas empresas ni siquiera cuentan con el Reglamento Interno de Trabajo y los contratos de trabajo, que indicarían cuál de los empleados tiene jornada fija, quién tiene horario irregular o flexible, a qué hora debe venir a trabajar, cuándo salir.

Muchas empresas modernas operan, como suele decirse, como parte de varias "unidades de negocio". Es decir, digamos que una empresa es una sociedad de responsabilidad limitada - 1 (con sistema común tributación y, en consecuencia, con IVA), una sociedad de responsabilidad limitada - 2 (con un sistema tributario simplificado) y un empresario individual (con tributación en forma de impuesto único sobre la renta imputada). Al mismo tiempo, los propietarios reales o propietario (fundador) de todas las "unidades comerciales" son las mismas personas.

Desafortunadamente, algunos gerentes se engañan acerca de quién es considerado un empleador: el "propietario" real, de hecho, o el jefe (director), o una entidad legal separada o un empresario individual separado. Por ley, un empleador es individual o una entidad legal (organización) que ha entablado una relación laboral con un empleado ... (Artículo 20 del Código Laboral de la Federación Rusa). Ni el propietario ni el director.

Debido a la existencia de este concepto erróneo, en este tipo de empresas muchas veces tenemos que enfrentarnos a problemas para formalizar las relaciones laborales. Si en empresa comercial S., encontramos un Reglamento Interno de Trabajo que estaba en vigor simultáneamente para empleados de dos LLC y empleados de dos empresarios individuales. Y los empleados de los cuatro patrones dieron un recibo por familiarización con estas Reglas. Al mismo tiempo, el nombre de la marca comercial de la empresa se indicaba como el nombre del empleador en las Reglas, y no el nombre completo de al menos uno de los empleadores. ¿Qué llevó a este estado de cosas?

Cuando se hizo necesario despedir al administrador del sistema por ausentismo, resultó que su horario de trabajo estaba especificado en el Reglamento Interno de Trabajo. Pero no se pueden reconocer como válidos para un administrador del sistema: no contienen el nombre del empleador para el que se contrata al administrador del sistema. En consecuencia, es imposible despedir legalmente a una persona por ausentarse del trabajo durante el horario de trabajo si es imposible establecer legalmente cuándo tiene horario de trabajo.

Si su empresa opera como parte de varias "unidades de negocios", controle cuidadosamente que cada empleador (cada entidad legal, todo el mundo lo tiene empresario individual) han sido aprobados y debidamente ejecutados sus locales regulaciones que rige el horario de trabajo. Y para que los empleados de cada empleador estén familiarizados con los actos locales de su empleador en particular.

� Hay casos de emisión de dos órdenes de cobro por un absentismo.

El gerente de la empresa comercial Semyonov se saltó todo el día de trabajo sin una buena razón. El director, por orden suya, lo reprendió y también emitió una orden para despedir a Semenov por ausentismo. Semyonov se dirigió a la inspección laboral estatal con una pregunta sobre la legalidad de su despido. El inspector consideró el despido ilegal debido al hecho de que se aplicaron dos sanciones a Semenov por una violación: una amonestación y despido, y esto es inaceptable (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

� Una típica violación de procedimiento: no tomaron una nota explicativa escrita del ausente.

Un contador expresivo trabajaba en la CJSC, después de haber peleado con el director financiero, dejó su trabajo. Al presentarse a la mañana siguiente, el contador se negó a proporcionarle al oficial de personal explicaciones escritas. Al escuchar amenazas de despido, se enojó más que nunca y nuevamente abandonó el lugar de trabajo. La oficial de personal, una chica joven, no se atrevió a redactar un acta de negativa a dar explicaciones, ya que no hubo testigos de esta negativa. La aparición en el umbral de la oficina de su contador fue inesperada, el conflicto no se hizo esperar. No lograron llamar a nadie para verificar el hecho de la negativa de explicaciones. Luego, el oficial de personal envió una carta certificada a la dirección de la casa del contador con una solicitud para comparecer y dar explicaciones sobre el ausentismo o enviarlas por correo.

La continuación de la historia fue el despido y, posteriormente, el juicio. La niña mostró al tribunal un recibo por el envío de la carta y otros documentos. Pero el tribunal se puso del lado del trabajador inquieto. ¿Por qué? El juez razonó acertadamente: el recibo de envío de la carta no dice que el mensaje contuviera una solicitud de explicaciones, no hay copia de la carta, no aparece en el registro de salida de documentación. Y, por lo tanto, la niña podría enviar cualquier cosa al contador, incluso una fotografía de su bisabuelo, de un recibo no se deduce en absoluto que la carta se ofreciera a dar explicaciones. El contador, por supuesto, culpó a todos ya todo y pregonó que nadie se ofreció a darle una explicación. Según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa “antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona una explicación, se redacta un acta correspondiente. Veredicto del juez: no hay pruebas irrefutables de que se le pidió una explicación a la demandante, se violó el procedimiento de despido, el empleado debe ser reintegrado.

� El departamento de personal debe familiarizar al empleado con la orden de despido contra firma. En el caso de que la orden de rescisión del contrato de trabajo no pueda ser notificada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada adecuada en la orden (instrucción). También se recomienda redactar un acto de negativa a leer la orden si el empleado está presente en el trabajo. El acto es certificado por los empleados que estuvieron presentes en la negativa. Y puede ser útil en caso de litigio. Pero el acto debe redactarse de manera competente y cuidadosa.

El abogado de un trabajador despedido una vez demostró fácilmente que el día de la redacción del "acto sobre la negativa de Nemalyaev a familiarizarse con la orden", el propio Nemalyaev estaba ausente del trabajo y estaba con una rubia en un centro turístico. El tribunal, por supuesto, estuvo de acuerdo con el abogado, hay una violación de procedimiento: el acto se redactó en ausencia del empleado y el tribunal reintegró a Nemalyaev.

� Habiendo ido una vez a un cliente con una computadora portátil que funciona, el agente de ventas se ha hundido en la oscuridad. "Tres días y tres noches" buscaba todo el departamento de personal. Ni casa ni teléfonos móviles No contestó, como es costumbre en estos casos, los vecinos no la vieron. Tres días después, el empleado perdido apareció en la planta. No nos centraremos en los motivos de su ausencia, solo notaremos que fueron extremadamente irrespetuosos. Un agente negligente fue despedido por ausentismo. En la nota explicativa, no se molestó en describir las razones del ausentismo, pero señaló que tenía horarios de trabajo flexibles y no tenía que estar en el trabajo todos los días. Al salir de la oficina, el despedido hizo una cita con el presidente del tribunal y la Inspección de Trabajo del Estado.

Desafortunadamente, después de consultar con un abogado, la orden de despido del agente tuvo que ser cancelada. Y es por eso. Resultó que en el contrato de trabajo con el agente estaba escrito: "Las horas de trabajo están determinadas por el Reglamento Interno de Trabajo", y en estas Reglas las horas de trabajo estaban descritas muy mal. Dicen que se fijan horarios flexibles para los agentes de ventas, y punto. Es de destacar que incluso la norma de horas de trabajo y el período contable no fueron fijados. Y todos los días los agentes deberían trabajar o no, a qué hora vienen, a qué hora salen del trabajo, no hay una palabra sobre esto en absoluto. El drama se agravó aún más por el hecho de que sólo el personal de contabilidad conocía el Reglamento Interno. Y ni un solo agente de ventas sospechó siquiera de su existencia.

Si en el juicio resulta que ni el contrato de trabajo ni el Reglamento Interno de Trabajo indican a qué hora considerar trabajar, es decir. durante el cual la ausencia del trabajo se considera ausentismo, el tribunal ciertamente reintegrará al empleado.

� En la práctica, existen casos en los que ni el contrato de trabajo ni el Reglamento Interno de Trabajo especifican qué se considera exactamente un lugar de trabajo. Pero el empleado es despedido por ausencia del lugar de trabajo. Este problema suele surgir cuando se trata de empleados que trabajan tanto en el almacén como en la oficina o que viajan a los clientes.

En compañía de S. intentaron despedir al cargador porque no acudió a la oficina a recibir el camión con papelería. El paseo estaba ahí. Y comenzaron a preparar documentos, mirar el contrato de trabajo, enumera un lugar de trabajo, un almacén. Almacén, no una oficina! En eso, el procedimiento de despido fue congelado.

Una historia similar ocurrió en una de las empresas de transporte de Volgogrado, pero allí, en presencia de varias oficinas, almacenes y puntos en el contrato, generalmente no se especificaba el lugar de trabajo del cargador.

� El empleador organizó la entrega de los trabajadores al trabajo mediante un autobús especial que, en el transcurso del viaje, "recogió" a los trabajadores en los lugares acordados. Como resultado de la demora, y luego de la avería del autobús, los trabajadores llegaron tarde al trabajo por más de 4 horas.

Como muestra la práctica judicial, en tales casos se reconoce que desde el momento en que el empleado sube a dicho autobús, se considera que está en el lugar de trabajo y si el autobús llega tarde debido, por ejemplo, a que el conductor no se despertó a tiempo o debido a embotellamientos, la ausencia del empleado es de más de 4 horas seguidas directamente en el lugar de desempeño de sus funciones laborales no puede considerarse falta de respeto. Aunque hay opositores a esta opinión, pero son mucho menos.

� No es ningún secreto que algún personal o servicios jurídicos en ocasiones un juego de documentos por ausentismo es “redactado por ellos mismos” sin la participación y notificación del empleado, y lo hacen retroactivamente después de que el empleado despedido vaya a juicio. Aquí, en una nota, contaremos una historia muy interesante.

Representamos los intereses del empleado en los tribunales. El abogado del empleador llevó al tribunal todo el conjunto de documentos anterior, trajo testigos y también presentó algunas órdenes adicionales para "privar" el bono, pagar una compensación por vacaciones no utilizadas, etc. Los testigos eran empleados que firmaron actas de ausentismo, sobre la negativa a dar explicaciones. Nos familiarizamos con los documentos y notamos que los documentos que no están relacionados con el ausentismo en sí, fechados antes y después, tienen agujeros para la carpeta en el lado izquierdo. Y los documentos relacionados con el ausentismo - sin agujeros. Creció la sospecha de que se hicieron con carácter retroactivo. Pero la experiencia es costosa. Al respecto, cuando compareció en la sala el primer testigo que firmaba las actas, le preguntamos en qué oficina, en presencia de quién ya qué hora se levantaban las actas. El segundo y tercer testigo fueron interrogados sobre lo mismo. Como se puede imaginar, el testimonio difería. El tribunal, por supuesto, los rechazó, no aceptó los actos. Con base en esto, logramos probar que se violó el procedimiento de despido. El trabajador ha sido reintegrado

Esta historia fue contada para aumentar su atención al redactar documentos para el ausentismo. Después de todo, incluso si los cuadros no hacen los documentos "retrocedidos", sino que los tratan con negligencia, entonces el caso se puede perder. Algunos pierden casos porque, por ejemplo, fijan la fecha de elaboración del acto de negativa a dar explicaciones o la fecha del acto de negativa a firmar la orden en el día en que el empleado estaba de "licencia por enfermedad" o en otro lugar, y esto es visible en la hoja de tiempo. ¿Cómo podría entonces negarse a dar una explicación o firmar una orden?

� Los trabajadores de la construcción estaban ausentes. Descaradamente y simplemente "kalymyli" en el pueblo de cabañas. Y debido a esto, su empleador violó el plazo para la entrega del objeto: la construcción de un servicio de automóviles, y el servicio de automóviles para clientes presentó una multa y pérdidas. Los "kalymshchiks" tuvieron la osadía de traer el primer día de ausencia la citación para ser interrogados como testigos, y los certificados médicos de enfermedad de los otros dos días.

Con las citaciones todo se resolvió de manera sencilla, el investigador certificó que fueron interrogados de 9.00 a 9.30, y no todo el día. Los compañeros fueron despedidos el primer día de ausentismo. Pero uno de ellos logró demandar anterior director y recuperar los ingresos medios por ausentismo forzoso. Y eso es lo que pasaba. Poco antes del incidente, este constructor tomó el libro de obra en sus manos para formalizar algo. En una pequeña empresa de construcción no había especialista en personal, y la emisión de un libro de trabajo no se registró de ninguna manera. Por eso, en juicio, el constructor argumentó que el patrón retiene y no devuelve su libro de obra. Pero el empleador no pudo probar lo contrario. Se recuperaron los ingresos medios por ausentismo forzoso. Peor aún, el empleador tuvo que restituir el libro de trabajo, presuntamente perdido por la propia empresa.

La legislación laboral vigente no permite la expedición de libros de trabajo en manos de los empleados, de conformidad con el art. 62 del Código Laboral de la Federación Rusa, puede emitir un extracto del libro de trabajo. Sólo en caso de despido, se emite un libro de trabajo. El hecho de emitir un libro de trabajo se registra en el Libro de Contabilidad para el Movimiento de Libros de Trabajo, que el trabajador certifica allí con su firma.

� En la empresa L., en el Reglamento Interno de Trabajo, se escribió que un empleado puede ser despedido solo después de completar una hoja de derivación que confirma la entrega de todos activos materiales. Nechaev presentó una solicitud "por voluntad propia", trabajó durante 2 semanas y dejó de ir a trabajar. El libro de trabajo no se le entregó hasta que entregó la hoja de derivación. Él no se dio por vencido. Entonces el departamento de contabilidad, que era el responsable del personal en ese momento, lo despidió por ausentismo. Así razonaron. De acuerdo con el Reglamento Interno, las relaciones laborales no se detienen hasta que se presenta la hoja de bypass, lo que significa que Nechaev debe ir a trabajar, pero no sale, por lo tanto, hay ausentismo. Por supuesto que fue un error. El Código del Trabajo no obliga a la terminación de las relaciones laborales de conformidad con el art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa con una hoja de derivación, y es imposible empeorar la posición de un empleado en comparación con lo establecido en el código. Las reglas del orden de la empresa L. simplemente empeoraron, desde el punto de vista gerencial fueron justas y justificadas.

Si su empresa cuenta con esquema de hoja de bypass, entonces establezca en su Reglamento Interno de Trabajo la obligación del trabajador de entregarla en caso de despido por su propia voluntad a más tardar 7 días antes de la finalización del período laboral. Si el empleado no lo hace en el debido tiempo, entonces puede ser declarado una amonestación por incumplimiento de los deberes laborales. Si la hoja no se redacta al día siguiente, puede comenzar a hablar con el empleado sobre el despido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa - por incumplimiento reiterado de los deberes laborales.

� Según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

No se podrá aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la falta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde el día en que se cometió. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo del proceso penal.

Estos términos también deben aplicarse a los casos de despido por ausentismo, ya que en este caso el despido es un tipo de sanción disciplinaria y el ausentismo es una infracción disciplinaria.

No todos los empleadores recuerdan esto.

Entonces, en la compañía de T., un empleado una vez tuvo un ausentismo prolongado. Al final, fue despedido. La orden de despido indicó que fue despedido por ausentismo el 10 de octubre. Esta fue la fecha de su primer día de ausencia, respectivamente, todos los documentos estaban disponibles para ello: informes, actas, etc. No apareció después del 10 de octubre por otros 2 meses, y el día que se emitió la orden el 16 de diciembre, no estaba en el trabajo.

Pero durante la inspección, la Inspección de Trabajo del Estado acertadamente señaló: “Usted fue despedido por ausentismo el 10 de octubre, y había vencido un mes desde el día en que se descubrió la mala conducta cuando se emitió la orden”.

En efecto, en esta situación, el despido, al parecer, valía por el ausentismo cometido en cualquiera de los días hábiles en el período comprendido entre el 17 de noviembre y el 16 de diciembre. Elige un día, elabora todos los documentos necesarios para ello: informes, actas, etc. y empezar a tramitar el despido.

Petrov llegaba incorregiblemente tarde al trabajo todos los días. A veces durante 15 minutos, a veces durante media hora y, a veces, durante un par de horas seguidas. Siempre ha habido razones para esto.

Un día, Petrov finalmente terminó con su jefe con interminables retrasos y fue despedido por ausentismo.

El error del empleador fue que Petrov nunca se saltó 4 horas seguidas durante la jornada laboral. Y no se supone que resuma el ausentismo de menor tamaño durante varios días. ¿Qué era lo correcto con Petrov, ya que el empleador anhelaba represalias "en virtud del artículo"? Podría haber sido despedido en virtud del párrafo 5 de la Parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa: "incumplimiento repetido por parte de un empleado sin una buena razón de los deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria", porque llegar tarde, aunque no es ausentismo, es una violación de la disciplina laboral.

� El empleado pone una declaración en el escritorio del oficial de personal: “Pido permiso a partir de mañana” o “Pido permiso a partir de hoy”.

Se le explica al empleado que el empleador está listo para proporcionarle licencia o tiempo libre, pero no tan repentinamente. Por ejemplo, vacaciones: de acuerdo con el programa de vacaciones o antes, pero no antes de la próxima semana. Esta es la necesidad de producción. El empleado insiste, exige y luego se da la vuelta y se va a las vacaciones o tiempo libre solicitado, con las palabras “Me voy de todos modos”, da un portazo.

En la práctica, tales situaciones no son infrecuentes. Y, metiéndose en ellos, el empresario decide: ¿es posible despedir a los que arbitrariamente se han ido de vacaciones, a los que arbitrariamente se toman vacaciones por ausentismo? No autorizado: estos no son solo casos en los que, solo una buena mañana, el empleado se preparó y se fue de vacaciones. Si envió la solicitud correctamente, pero no esperó el permiso de la gerencia y se fue de vacaciones, esta salida también se considera no autorizada.

El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en su resolución No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" del 17 de marzo de 2004 respondió sin ambigüedades:

39. Si el contrato de trabajo con el empleado se rescinde en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por ausentismo, debe tenerse en cuenta que el despido por esta razón, en particular, se puede hacer:

e) por uso no autorizado de días libres, así como por licencia de vacaciones no autorizada (básica, adicional).

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el uso de los días de descanso por parte de un empleado no es ausentismo si el empleador, en violación de la obligación estipulada por la ley, se negó a proporcionarlos, y el tiempo para que el empleado use tales días los días no dependían de la discreción del empleador (por ejemplo, la negativa de un empleado que es donante a proporcionar de conformidad con la cuarta parte del Artículo 186 del Código y el Artículo 9 de la Ley de la Federación Rusa del 9 de junio de 1993 No .5142-1 “Sobre la donación de sangre y sus componentes” del día de descanso inmediatamente posterior a cada día de donación de sangre y sus componentes)”.

� En una empresa que opera en el tecnologías de la información, el empleado escribió un comunicado: "Le pido que me despida por su propia voluntad a partir de hoy - 12 de abril ...", envió un comunicado por correo, dejó de ir a trabajar. servicio de personal lo llamó por teléfono para obtener una cotización. El empleado vino rápidamente por el dinero, pero se le pidió que escribiera una nota explicativa sobre el hecho de la ausencia antes de entregar el dinero. En la nota explicativa, el empleado deliberadamente indicó vagamente que no fue a trabajar por “motivos personales”. Le dieron un cómputo y una orden de despido por absentismo. Por supuesto, tal entrada en el libro de trabajo del empleado no le convenía y acudió a los tribunales. Y con pedido de restauración. Y trajo ... "licencia por enfermedad" para últimos días ausentismo y por el día en que se dictó la orden de despido.

Al familiarizarse con la orden, el trabajador guardó silencio sobre la "licencia por enfermedad", tampoco dijo nada sobre esto en la nota explicativa, y se veía bastante alegre.

¿Es posible que al mismo tiempo se reintegre al empleado y se cobre a la empresa el salario medio por ausentismo forzoso?

No. Esta vez, el tribunal se puso del lado del empleador y citó el párrafo 27 de la Resolución No. 2 del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 al empleado despedido: “Al considerar los casos de reincorporación, debe tenerse en cuenta Tenga en cuenta que al implementar las garantías que el Código brinda a los trabajadores en caso de terminación del contrato de trabajo con ellos, debe observarse el principio legal general de la inadmisibilidad del abuso de derecho, incluso por parte de los propios trabajadores. En particular, es inaceptable que un empleado oculte la incapacidad laboral temporal en el momento de su despido del trabajo...

Si el tribunal determina que el trabajador ha abusado del derecho, el tribunal puede negarse a satisfacer su pretensión de reintegro (cambiando la fecha de despido a petición del trabajador despedido durante el período de incapacidad temporal para el trabajo), ya que en este caso el el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que se produjeron como resultado de acciones injustas por parte del empleado.

� Un paso en falso común de los empleadores en los litigios es no comparecer ante el tribunal.

Vladimir Nikolayevich trabajaba en una pequeña empresa de construcción. Lo despidieron por caminar. Acudió a los tribunales y, aparte del libro de trabajo, Vladimir Nikolaevich, por supuesto, no pudo proporcionar ninguna prueba de la ilegalidad de las acciones del empleador. Por parte del empleador, nadie compareció ante el tribunal y no trajo un solo documento. El director creía que el tribunal no restauraría al empleado sin documentos, sin pruebas. Pero contrariamente a lo esperado, de la decisión recibida por correo, el director conoció lo siguiente: “Según el art. 56 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, cada parte debe probar las circunstancias a las que se refiere como base de sus reclamaciones y objeciones. La demandada no aportó prueba que sirviera de base para el despido de la actora… Dado que todos estos documentos deben ser conservados por la demandada, el tribunal concluye que los argumentos de la actora sobre su despido ilegal no han sido refutados, por lo que el demandante debe ser reintegrado.

Pero es posible que los documentos sobre ausentismo estuvieran en perfecto orden. Entonces, despedir a la gente, preparar un paquete de pruebas y acudir a los tribunales, porque de lo contrario la probabilidad de perder es demasiado alta.

� Muchos empleadores se ven gravemente afectados por el ausentismo y, por lo tanto, buscan constantemente formas de tomar medidas preventivas contra el ausentismo.

En la empresa de F., los trabajadores manuales tenían la mala costumbre de no ir a trabajar sin avisar con antelación a la dirección. Y luego volvieron a trabajar con un certificado médico. El ausentismo impredecible a menudo condujo al hecho de que el trabajo se detuvo en las instalaciones individuales, se incumplieron los plazos. Como resultado, hubo insatisfacción de los clientes y sanciones. Pero en general, todo es inestable, incómodo, nervioso.

Esta situación no es infrecuente para muchas organizaciones rusas.

La empresa F. decidió incluir la siguiente condición en el Reglamento Interno de Trabajo y en los contratos de trabajo: “El deber más importante de un trabajador es advertir al empleador con anticipación (al menos ______ horas) sobre una posible Teléfono móvil, teléfono fijo, fax, correo electrónico. En el Reglamento de salarios y aguinaldos, se estableció que el incumplimiento de esta obligación es base para el cálculo de un aguinaldo de menor cuantía (50%) que en ausencia de infracciones.

Hoy en día, no todos los abogados consideran este enfoque inequívocamente legal, pero muchos de sus oponentes todavía están de acuerdo con la idea de su efectividad gerencial.

Habiéndose familiarizado con la innovación, los empleados comprenderán que la opción "Daré un paseo, luego traeré un certificado" no funcionará, deben advertir a la gerencia sobre sus problemas, que si no advierte al director o no prueba razones válidas, entonces la responsabilidad seguirá ... "

20.03.2012 18:59

Expediente N° 2-228/2012

Solución

En nombre de la Federación Rusa

Tribunal de Distrito Meshchansky de Moscú

como parte del juez presidente Mordvina Yu.S.,

con la participación de la fiscal Gashunina N.A.,

bajo la Secretaría Gutieva A. V.,

Habiendo considerado en audiencia pública el caso No. 2-228/2012 sobre la demanda de V. M. Borzovaya contra GoldPremium LLC sobre reintegro, recuperación de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso y salarios atrasados, compensación por daños y perjuicios y compensación por daño inmaterial,

Instalado:

Borzova V.M. interpuso una demanda contra GoldPremium LLC por reintegro, recuperación de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso y salarios atrasados, indemnización por daños y perjuicios e indemnización por daño inmaterial.

En apoyo a los requisitos señalados, indicó que desde el DD.MM.AAAA trabajaba como cajera en GoldPremium LLC en un lavadero de autos. DD.MM.YYYY fue desestimado sobre la base de los párrafos. "a" el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (ausentismo). Según la demandante, ella no cometió ausentismo, el día en que fue acusada de ausentismo, fue a trabajar, posteriormente, debido a problemas de salud, ella (Borzova VM) se ausentó del trabajo y tomó una licencia por enfermedad, mientras iba a trabajo, se enteró de sus despidos. Al considerar que sus derechos fueron violados por el empleador, la demandante acudió a los tribunales y, teniendo en cuenta lo especificado reclamación (es pidió ser reincorporada al trabajo en su puesto anterior, recuperar salarios de la demandada por el tiempo de ausentismo forzoso, recuperar de la demandada compensación por vacaciones no utilizadas -., recuperar de la demandada por violaciones a la legislación laboral como compensación daño material dinero en efectivo en la cantidad., intereses por compensación retrasada por vacaciones no utilizadas en la cantidad de., gastos por los servicios de un representante, gastos de registro poder notariado en total, el costo del franqueo., en compensación por daño inmaterial, así como compensación por daño inmaterial por violación de las leyes laborales.

El demandante Borzova V. M., en la audiencia, apoyó los reclamos en su totalidad, solicitó que se satisficiera el reclamo. También explicó que, estando de baja por enfermedad, fue a trabajar el DD.MM.AAAA, y al momento de conocer la orden de despido, ella (Borzova V.M.) le dijo al empleador que estaba de baja por enfermedad. El empleador no le pidió ninguna explicación sobre su ausencia (V. M. Borzovoy) del lugar de trabajo. Recibió el libro de trabajo del empleador por correo, aunque ella (Borzova A. M.) no le preguntó al empleador al respecto, no escribió declaraciones sobre el envío de su libro de trabajo al empleador.

El representante del demandante - Miloserdov A.M., actuando sobre la base de un poder notarial de DD.MM.YYYY, válido por un año, en la audiencia, los reclamos especificados de su principal respaldados en su totalidad. También se refirió al despido improcedente de la demandante y la grosera violación de las leyes laborales por parte del empleador.

El representante del demandado Zhukova OS, cuyos poderes están confirmados por un poder notarial de DD.MM.YYYY, emitido por un período de tres años, en la audiencia explicó que el despido del demandante fue ausentismo, se observó el procedimiento de despido. por el acusado. También explicó que no se tomaron explicaciones de la demandante por la ausencia del lugar de trabajo; la actora violó reiteradamente el horario de trabajo y la disciplina laboral; reconoció el hecho de la falta de pago a la parte actora sobre el despido de la indemnización por vacaciones no utilizadas. También señaló que los costos de pago de los servicios al representante A.M. Meloserdov no se confirmaron en el monto. El tamaño del salario diario promedio Borzovoy V. M. para 2010 en la cantidad de un día de trabajo no se discutió.

El tribunal, habiendo escuchado al demandante, su representante, el representante del demandado, habiendo examinado los materiales escritos del caso, habiendo escuchado la conclusión del fiscal, quien consideró las demandas de reincorporación al trabajo del demandante, concluye que las demandas mencionadas están sujetas a satisfacción parcial por las siguientes razones.

De conformidad con el subpárrafo "a" del párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en caso de una sola violación grave de los deberes laborales por parte del empleado: ausentismo, es decir , ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas consecutivas durante la jornada laboral (turno) .

De conformidad con el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria. La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación. de los empleados. No se podrá aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la falta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde el día en que se cometió. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo del proceso penal. Por cada infracción disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria. La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado. Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección laboral estatal y (o) los organismos para la consideración de disputas laborales individuales.

En el párrafo 39 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" con fecha DD.MM.AAAA No. se explica que si el contrato de trabajo con el empleado se rescinde en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia por ausentismo, debe tenerse en cuenta que el despido por esta razón, en particular, puede ser hecho: por ausentismo del trabajo sin una buena razón, es decir ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno).

El tribunal consideró que la orden CEO LLC "GoldPremium" con fecha DD.MM.YYYY No._Sh, Borzova V.M. fue contratado de DD.MM.YYYY a LLC "GoldPremium" como cajero.

DD.MM.YYYY entre GoldPremium LLC representada por el Director General por un lado, y Borzovaya V.M. por otro lado, se celebró un contrato de trabajo por un período de DD.MM.YYYY, posteriormente el contrato se prorrogó por otro año.

Por órdenes del Director General de GoldPremium LLC con fecha DD.MM.YYYY, de DD.MM.YYYY, de DD.MM.YYYY, se ha establecido un horario de lavado de autos los siete días de la semana de 07:00 a 23:00 horas. El horario de trabajo de los cajeros, incluido V. M. Borzovoy, es de 11:00 a 23:00, dos días de trabajo, dos días libres.

Por orden del Director General de GoldPremium LLC No.-Sh con fecha DD.MM.AAAA V. M. Borzova fue amonestado por violación de la disciplina laboral, expresada en repetidas salidas no autorizadas del lugar de trabajo en enero de 2011 antes de lo previsto. Según acta firmada por el Director General Adjunto, Ingeniero Jefe e Ingeniero de Procesos, a partir de la firma este orden Borzova V. M. se negó.

De acuerdo a memorándum Ingeniero Jefe de GoldPremium LLC, dirigido al Director General de GoldPremium LLC, al monitorear la operación del lavado de autos en el turno Borzovaya VM para DD.MM.YYYY, se estableció que el lavado de autos se cerró a las 22:20, con horario de trabajo desde las 11:00 hasta las 23 horas.

Por orden del Director General de GoldPremium LLC No.-Sh de fecha DD.MM.AAAA V. M. Borzovoi, se dictó severa amonestación por infringir la disciplina laboral, expresada en salida no autorizada del lugar de trabajo antes del tiempo establecido DD.MM.AAAA. Según el acta firmada por el Director General Adjunto, Ingeniero Jefe e Ingeniero de Procesos, Borzova V. M. se negó a firmar esta orden.

En respuesta a una solicitud, el médico jefe del policlínico de la ciudad No. informó que Borzova V.M.DD.MM.YYYY consultó a un médico en este policlínico.

En respuesta a una solicitud, el médico jefe del policlínico de la ciudad No. informó que Borzova V.M. estaba en una cita de emergencia con un médico (horario del médico de 08:00 a 14:00), de la hospitalización propuesta de Borzova V.M. DD.MM .YYYY rechazado.

De acuerdo con el certificado de discapacidad emitido en la clínica No., en el período de DD.MM.YYYY a DD.MM.YYYY Borzovoy VM estaba en tratamiento ambulatorio.

Un memorando del subdirector de GoldPremium LLC llamó la atención del director general de esta empresa que el 8 de febrero de 2011 a las 11:30 am, el cajero Borzova V.M. no se presentó en el lugar de trabajo al final del turno, no informar a nadie sobre su posición.

Por orden del Director General de GoldPremium LLC No.-Sh con fecha DD.MM.YYYY, V. M. Borzov fue desestimado en los párrafos. "a" el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (por ausentismo que tuvo lugar el 8 de febrero de 2011).

Se enviaron telegramas DD.MM.YYYY a V. M. Borzova con una solicitud para que V. M. Borzova acudiera a la oficina de GoldPremium LLC para recibir un cálculo y un libro en relación con su despido.

DD.MM.AAAA, según la nota explicativa del Director General Adjunto de GoldPremium LLC Borzova VM llegó a la oficina, donde conoció la orden de despido y se ofreció a escribir una solicitud para la emisión de un libro de trabajo, pero Borzova VM se negó a escribir declaraciones.

Interrogada en la sesión judicial, la testigo DD.MM.AAAA Kleiza V.S., que es la ingeniera jefe de GoldPremium LLC, mostró al tribunal que DD.MM.AAAA Borzova V.M. se puso a trabajar y se le pidió que se familiarizara con los actos de que la demandante se negó.

También en la sesión judicial DD.MM.YYYY fue interrogado el testigo Shipilov V.V., quien es el Director General Adjunto de GoldPremium LLC, quien también declaró que DD.MM.YYYY Borzova V.M. fue a trabajar, también declaró que invitó al demandante a familiarizarse con las órdenes para llevarla a la responsabilidad disciplinaria de la familiarización con la que el demandante se negó.

Testigo S.V. Borzova V. M. rechazó cualquier documento y se fue. Al día siguiente se le informó que V. M. Borzova nunca se presentó en el trabajo.

Los testigos Garanin BD, interrogados en la audiencia DD.MM.AAAA, demostraron al tribunal que trabajó para el acusado en el verano de 2011 durante tres meses como lavador; conocía a las cajeras Tatiana y Natalia, cuyo horario de trabajo era de 07:00 a 23:00 horas.

Rezepkina LE, interrogada en la audiencia DD.MM.YYYY como testigo, explicó que trabajaba para el acusado como cajera, el horario de trabajo era de 2 días después de las 2, de 07 horas a 23 horas. Trabajó en un turno junto con Borzova V.M.

En la sesión del tribunal DD.MM.YYYY, se interrogó al testigo Tikhomirova AA, quien mostró al tribunal que DD.MM.YYYY, durante el turno de trabajo, Borzovaya VM fue a trabajar a pedido de la gerencia, Borzov VM en febrero 08, 2011 No he visto un trabajo en un año.

El tribunal, al evaluar el testimonio de estos testigos V. C. Kreyza, V. V. Shipilov, S. V. Boldin, tiene en cuenta el hecho de que DD.MM.YYYY V. M. Borzovoy fue a trabajar. El tribunal critica el testimonio de Tikhomirova A.A., ya que son refutados por el testimonio de testigos interrogados previamente. testimonios de testigos Garanina B.D. y Rezepkina L.E., no se relacionan con el fondo de la disputa bajo consideración.

Habiendo estudiado todos los materiales del caso, y evaluando todas las pruebas disponibles en el caso, de conformidad con el art. 67 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el tribunal concluye que los motivos legales para el despido de Borzovoy The.M. "a" el apartado 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, GoldPremium LLC no tenía.

La ausencia de DD.MM.YYYY en el lugar de trabajo fue motivada por un motivo justificado, a saber, la enfermedad del demandante, lo cual se confirma con los certificados de invalidez presentados por el demandante.

Además, al ser sobreseído el demandante, el demandado violó el procedimiento de sobreseimiento, por lo que en violación del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se solicitaron explicaciones sobre la ausencia del lugar de trabajo de V. M. Borzova, lo cual es una violación grave de la ley laboral.

Así, el tribunal tiene en cuenta que el empleador no tomó todos los métodos establecidos por la legislación laboral para averiguar las razones de la ausencia de responsabilidad del cajero V.M.

No se presentó ninguna prueba al tribunal para demostrar que V. M. Borzova estaba obligada a explicar su ausencia del trabajo DD.MM.YYYY.

Así, el sobreseimiento de la actora previsto en el inciso.n. "a" el apartado 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se realizó sin fundamento legal, en violación del procedimiento establecido para el despido.

En tales circunstancias, el pedido de GoldPremium LLC No.-Sh con fecha DD.MM.YYYY está sujeto a cancelación, y Borzov V.M. debe ser reincorporado al trabajo como cajero de GoldPremium LLC.

Según el certificado, el salario medio del demandante por día laborable es de 659 rublos. 34 kop., esta cantidad no es impugnada por el demandado en la sesión del tribunal. El número de días durante el ausentismo forzoso del demandante es de 352 días. De acuerdo con el horario de trabajo del demandante, no impugnado por las partes en la sesión del tribunal, el demandante trabajó dos días de trabajo, dos días libres. Por lo tanto, la cantidad de 116.043 rublos 84 kopeks (659,34 (los ingresos del demandante por día) x 352 (días de ausentismo forzoso): 2 (basado en el horario de trabajo y el número de turnos).

Según el art. 127 del Código Laboral de la Federación Rusa, a solicitud por escrito del empleado, se le pueden otorgar vacaciones no utilizadas con despido posterior (con la excepción de los casos de despido por acciones culpables). En este caso, el día del despido se considera el último día de vacaciones. En caso de despido por extinción del contrato de trabajo, también podrá concederse la excedencia con posterior despido cuando el tiempo de la excedencia total o parcialmente exceda la duración de este contrato. En este caso, el día del despido también se considera el último día de vacaciones. Al conceder la licencia con posterior despido por terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, éste tiene derecho a retirar su solicitud de despido antes del día en que comiencen las vacaciones, si no se invita a su lugar a otro trabajador por orden de transferir.

Dado que, tras el despido, el demandante no recibió una compensación por vacaciones no utilizadas, este hecho no fue cuestionado por el demandado, en la medida en que GoldPremium LLC está sujeta a una compensación por vacaciones no utilizadas por un monto de 28,579 rublos. 76 coronas.

De conformidad con el art. 236 del Código Laboral de la Federación Rusa, en caso de violación por parte del empleador fecha de vencimiento pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y otros pagos adeudados al trabajador, el empleador está obligado a pagarlos con el pago de intereses (compensación monetaria) en un monto no menor a la trescienta parte de la tasa de refinanciamiento vigente de el Banco Central de la Federación Rusa de las cantidades no pagadas a tiempo por cada día de retraso a partir de Día siguiente después de la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real inclusive. El monto de la compensación monetaria pagada a un empleado puede aumentarse acuerdo colectivo o un contrato de trabajo. La obligación de pagar la compensación monetaria especificada surge independientemente de la culpa del empleador.

Dado que los pagos por vacaciones no utilizadas se realizaron en una fecha no especificada, el tribunal recupera intereses de GoldPremium LLC por el retraso en la compensación por vacaciones no utilizadas por un monto de 2165 rublos. 71 kop., (28.579,76 (compensación por vacaciones no utilizadas) x 352 (número de días de retraso) x 7,75 (tasa de refinanciación del Banco Central de la Federación Rusa): 36.000)

Según el art. 237 del Código Laboral de la Federación Rusa, el daño moral causado a un empleado por acciones ilegales o por inacción del empleador se indemniza al empleado en efectivo en la cantidad determinada por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. En caso de litigio, el hecho de causar daño moral a un empleado y el monto de su indemnización son determinados por el tribunal, independientemente del daño patrimonial sujeto a indemnización.

En el párrafo 63 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. DD.MM.YYYY, se explica que el tribunal tiene derecho a satisfacer las demandas del empleado de indemnización por daños morales causados a él por cualquier acción ilegal. acción o inacción del empleador.

En caso de litigio, el hecho de causar daño moral a un empleado y el monto de su indemnización son determinados por el tribunal, independientemente del daño patrimonial sujeto a indemnización.

El monto de la indemnización por daño moral, teniendo en cuenta las circunstancias específicas del caso, el grado de sufrimiento de Borzova VM, la ausencia de consecuencias irreversibles graves para el demandante, así como los requisitos de razonabilidad y equidad, el tribunal considera es lícito determinar en la cantidad de 15,000 rublos. El tribunal no encuentra motivos para recuperar una compensación por daños morales por la cantidad indicada por el demandante (50.000 rublos), así como una compensación por daños morales por violación de las leyes laborales por una cantidad de 50.000 rublos.

En virtud de la Parte 1 del Artículo 100 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, la parte en cuyo favor se tomó la decisión judicial, el tribunal otorga, por otro lado, los costos de pagar los servicios de un representante dentro de límites razonables.

Como consta en autos, el contrato de prestación servicios jurídicos de fecha DD.MM.AAAA se celebró entre Akimov D.S. y Borzova V.M., mientras que, como se desprende de las actas de las sesiones del tribunal, el representante de Miloserdov A.M. actuó en interés de Borzova V.M.

Por lo tanto, Akimov D.S. no participó en la consideración de este caso, los costos de pago de los servicios del representante de A.M. Miloserdov no fueron confirmados por nada, y no hay motivos para satisfacer los reclamos del demandante en esta parte.

De acuerdo con la Parte 1 del art. 98 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia a la parte a cuyo favor se tomó la decisión del tribunal, el tribunal otorga el reembolso a la otra parte de todos los costos judiciales incurridos en el caso, excepto en los casos previstos en la segunda parte del artículo 96 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa.

Dado que los costos de pagar la ejecución de un poder notarial están confirmados por un certificado disponible en el expediente del caso, en la medida en que se reembolsa la cantidad de 920 rublos por estos costos.

Debido a que el actor incurrió en gastos relacionados con los gastos de envío, estos gastos son confirmados por los recibos disponibles en el expediente, el tribunal, guiado por el art. 98 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, recoge gastos nombrados por un monto de 319 RUB. 71 coronas. de la LLC demandada «GoldPremium» a favor de la demandante.

En virtud del art. 103 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, art. 333.19 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, el demandado está sujeto al cobro de impuestos estatales sobre los ingresos presupuesto federal en la cantidad de 4.243 rublos. 82 coronas.

Los argumentos del representante de la demandada de que la demandante violó reiteradamente el horario de trabajo y la disciplina laboral son insostenibles, ya que las órdenes del director general de GoldPremium LLC de amonestar a Borzovaya V. M. no pueden ser tenidas en cuenta por el tribunal, ya que en el presente caso el sujeto La disputa es una acción específica del demandado, el despido por ausentismo se produjo el DD.MM.AAAA, pero no las acciones disciplinarias anteriores del demandante.

Las referencias del representante del demandado al hecho de que Borzova V.M., no presentó certificados de discapacidad al empleador, no pueden tenerse en cuenta, ya que, sujeto al art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, es decir, al solicitar explicaciones por escrito al empleado, el empleador estaría al tanto de las buenas razones de la ausencia del empleado en su lugar de trabajo.

Con base en lo anterior, guiado por el art. 194-198 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa,

Decidido:

Reclamaciones de V. M. Borzovoy contra GoldPremium LLC por reintegro, recuperación de ganancias perdidas, recuperación de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso, compensación por daño inmaterial, compensación costos judiciales- Satisfacer parcialmente.

Reconocer como ilegal, irrazonable y cancelar la orden de GoldPremium LLC No.-Sh con fecha DD.MM.YYYY para rescindir el contrato de trabajo con V. M. Borzova.

Reintegrar a V. M. Borzova como cajera en GoldPremium LLC.

Cobrar de GoldPremium LLC a favor de V. M. Borzova las ganancias diarias promedio por el período de ausentismo forzado por el período de DD.MM.YYYY a DD.MM.YYYY en la cantidad.

Para recuperar de GoldPremium LLC a favor de V. M. Borzova compensación por vacaciones no utilizadas en la cantidad de.

Para recuperar de GoldPremium LLC a favor de V. M. Borzova intereses por el retraso en la compensación por vacaciones no utilizadas en la cantidad de.

Recaudación de GoldPremium LLC a favor de V. M. Borzova Compensación monetaria daños morales en la cantidad

Para recuperar de GoldPremium LLC a favor de V. M. Borzova a cuenta del reembolso de los gastos postales -

Para recuperar de GoldPremium LLC a favor de V. M. Borzova, como compensación por los costos de emisión de un poder notariado, fondos por la cantidad de

Para satisfacer el resto de los reclamos de V. M. Borzovaya contra GoldPremium LLC - para rechazar.

Recaudación de GoldPremium LLC al presupuesto federal deber estatal a razón de.

La decisión sobre la reincorporación de V. M. Borzovaya como cajero en GoldPremium LLC está sujeta a ejecución inmediata.

La decisión puede ser apelada apelación al Tribunal de la Ciudad de Moscú dentro de un mes a partir de la fecha de la decisión final. Apelación presentado a través del Tribunal de Distrito de Meshchansky de Moscú.

Juez Mordvina Yu.S.

El despido por absentismo es una de las medidas más estrictas castigo disciplinario. Se impone al empleado si estuvo ausente del lugar de trabajo por un tiempo prolongado.

Para utilizar de manera efectiva las herramientas disponibles en la legislación, vale la pena estudiar cuidadosamente el procedimiento, las características de su legalidad, las opciones para aplicar usos alternativos.

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En qué casos son despedidos por ausentismo

De acuerdo con la ley, el ausentismo es la ausencia de un empleado del trabajo sin prueba documental de buenas razones. La duración de su ausencia es suficiente para 4 horas seguidas o un día hábil para que se inicie el procedimiento de despido.

El ausentismo no se aplica a situaciones en las que un empleado:

solicitado atención médica;
estaba en tratamiento, lo que se confirma con una baja por enfermedad;
cuidado de un familiar discapacitado;
Se metio en acciones de investigación;
estaba en la audiencia.

Cualquiera de las razones anteriores debe ser documentada. Podría ser certificado médico cuando un empleado solicitó asistencia médica una vez o baja por enfermedad así como la agenda. Además de tales razones, el trabajador tiene derecho a suspender sus actividades profesionales cuando el empleador se demore en el pago de los salarios por más de 15 días. Sin embargo, tal intención debe ser por escrito.

La legislación establece que el ausentismo de un empleado puede ser la base para. Sin embargo, la ley no especifica qué implica la reiteración múltiple de la infracción o aplicación previa. sanción administrativa. Así, si el empleador lo desea, el empleado puede ser despedido después de la primera infracción prevista en el artículo correspondiente.

Sin embargo, la práctica judicial contiene hechos de reintegro en el lugar de trabajo anterior, cuando el gerente no tuvo en cuenta la gravedad de la falta cometida por el empleado, la responsabilidad del empleado en el desempeño de sus funciones antes del incidente.

La ley prevé un plan de despido paso a paso. Dado que el despido por cualquier causa negativa es acción disciplinaria, la ley también establece el procedimiento para su aplicación. Para que las acciones sean lícitas, los profesionales recomiendan seguir estrictamente las instrucciones:

La redacción de un acta de absentismo será el primer paso para la puesta en marcha del procedimiento. El contenido del documento debe indicar la fecha, la hora exacta de la ausencia del empleado, la duración del ausentismo. La fecha de un acto sólo puede ser la fecha del hecho que fija. El documento redactado posteriormente no tiene la necesaria fuerza legal, será invalidado. Es necesario familiarizar al empleado que cometió la violación con el acto en su primera aparición en el lugar de trabajo.
Las explicaciones del autor con documentos de respaldo deben proporcionarse a la gerencia dentro de los dos días a partir de la fecha de conocimiento del hecho. Después del tiempo asignado, se redacta un documento que confirma la denegación de explicaciones.
El supervisor inmediato del empleado que cometió la infracción redacta un memorando que confirma el hecho del ausentismo. El paquete de documentos ensamblados, que incluye un acto sobre la identificación del ausentismo, explicaciones del empleado o un acto de negativa a explicar la situación, y la nota en sí se transfiere al primer jefe de la empresa. No existe un formulario unificado para el informe, por lo que la nota puede redactarse en cualquier forma, contener una petición de destitución del infractor.
La emisión de una orden de sobreseimiento será la etapa final del procedimiento. Sin embargo, antes de tomar una decisión final, el primer gerente está obligado a aclarar por qué razón el empleado estuvo ausente.

Si el empleado puede posteriormente presentar documentos de respaldo, podrá ser reintegrado en su trabajo anterior por orden judicial. Esto resultará en costos adicionales para costos legales socavar la reputación de la empresa.

Como en todo despido, en el último día hábil se le debe entregar al trabajador un libro de trabajo con anotación, se le paga la totalidad del tiempo trabajado anteriormente y se le paga una compensación por las vacaciones no disfrutadas si tales días están disponibles.

Vale la pena señalar que la negativa a pagar una compensación u otros fondos adeudados es la base de una queja en Inspección de Trabajo con todas las consecuencias consiguientes. La empresa puede ser multada hasta con 300 salarios mínimos. Las dificultades para su cálculo se relacionan con la necesidad de deducir el pago de aquellos días que el trabajador estuvo ausente. Esto a menudo tiene que hacerse manualmente.

Para calcular el indicador, se requiere determinar la cantidad de días de vacaciones no utilizados, en función de la antigüedad del empleado en la empresa. Luego, debe determinar el costo promedio de su jornada laboral. Al final de todos los cálculos, será necesario restar el número de horas en que el infractor estuvo ausente para determinar el monto final de la indemnización.

Cuando un empleado se va a mediados de mes, el rebaño se redondea al número total de meses. Después de realizar todos los cálculos, el impuesto 2NDFL se deduce del monto de la compensación. La tasa actual hoy es del 13%. Cuando el pago se realiza a la cuenta corriente, los impuestos se transfieren al presupuesto el día en que el empleado recibe fondos de la chequera, cuando las finanzas se transfieren a la cuenta personal del infractor, luego el día de la transferencia.

Carta de despido por absentismo

La orden de despido por ausentismo se forma sobre la base de los documentos presentados por el superior inmediato del infractor. Está firmado por el primer jefe, que puede no estar personalmente familiarizado con la situación específica de la unidad. Sin embargo, esto no lo exime de la responsabilidad de decisión, por lo que debe comprender cuidadosamente lo que sucedió antes de generar el documento.

Un documento modelo está contenido en la legislación, cumple forma estándar Nº T-8.

Aunque la aplicación formas unificadas Ahora no es obligatorio, sin embargo, existen requisitos para el contenido de la orden de despedir a un empleado por ausentismo sin causa justificada:

el documento debe contener la fecha de terminación de la relación laboral;
la orden debe contener una referencia al motivo del despido, contener una lista de documentos que confirmen la presencia de ausentismo;
el infractor mencionado en el documento debe conocerlo a más tardar tres días desde el momento de la formación, sin contar los días de vacaciones o licencia por enfermedad.

Si un empleado se niega a firmar una orden o no se presenta a trabajar, esto no invalida el documento.

Para recibir comentarios, la gerencia puede generar una carta de notificación al infractor. Contendrá información sobre la fijación del hecho del ausentismo, el despido previsto por infracción. La notificación se hace en dos copias. Uno se envía por correo certificado, el segundo se queda en la empresa para confirmar el envío.

La plantilla de notificación contiene la siguiente estructura:

nombre de la empresa en la esquina superior derecha;
detalles estándar que contengan el nombre del documento, lugar, hora, fecha de compilación;
contenido que contenga una solicitud para ir a trabajar, explicar el motivo de la ausencia;
la firma del jefe.

Cuando el infractor llega a trabajar, también debe firmar el aviso.

Si, después de mucho tiempo, el infractor no ha venido a trabajar, aunque ya se haya realizado una entrada en el trabajo, vale la pena notificar al comité sindical sobre lo sucedido. Si tal decisión resultara forzosa, los representantes del comité no podrán impugnarla ni prohibirla.

Artículo del Código Laboral de la Federación Rusa

En el Código Laboral de la Federación Rusa, el despido por ausentismo se describe en el artículo 81. La redacción de la violación está en la legislación, sin embargo, a veces es bastante difícil probar la legitimidad de la sanción. Según la jurisprudencia, las razones válidas para ausentarse del trabajo pueden incluir la búsqueda de atención médica, la enfermedad o el cuidado de un familiar, la participación en un proceso judicial o acciones de investigación. Todas estas razones se pueden documentar.

En realidad, puede haber muchas más buenas razones. Un empleado en casa puede tener un accidente con los sistemas de ingeniería, los vecinos pueden inundarlo, si vive en una zona remota, puede haber problemas con el transporte.

Puede haber muchas buenas razones, pero no siempre es posible confirmarlas con documentos. actos legales no hay una lista exacta. Por eso, según la ley, la decisión final queda en manos de la dirección.

Es importante entender que se pueden imponer varias sanciones por ausentismo, la más severa de las cuales es el despido en virtud del artículo 81. Sin embargo, esta medida no es obligatoria. Dependiendo de la duración del ausentismo, sus consecuencias para el funcionamiento de la empresa, se puede asignar una sanción adecuada. Además, si el infractor considera ilegal la decisión, tiene derecho a impugnar la decisión tomada por la dirección.

Condiciones de despido por absentismo

El proceso de despido deberá realizarse de acuerdo con los plazos señalados en el procedimiento. Si no se observan, el infractor tendrá una buena razón para impugnar la decisión.

De conformidad con la ley, el día del despido es la fecha en que el infractor estuvo presente por última vez en el lugar de trabajo. Esto significa que el empleado tendrá que ser despedido el día anterior al ausentismo. Por ejemplo, Iván trabajó el 24 de agosto y según el cronograma el 25 de agosto, el siguiente día hábil en el que no vino a trabajar. Iván será despedido el día 24.

A menudo, los empleadores se enfrentan al concepto de ausentismo prolongado. Cuando el gerente esperó a un empleado por ausentismo, puede despedirlo el primer día de ir a trabajar. Sin embargo, surge una pregunta lógica, qué día despedir al infractor si no se presenta a trabajar. En este caso, el empleado puede ser despedido el día anterior al ausentismo, pero no más tarde de un mes después de registrada la infracción.

Si el empleado "recupera el sentido" y comienza a desempeñar funciones oficiales que cumple con éxito, el gerente solo puede despedirlo si no ha transcurrido el plazo de prescripción, que, al igual que con un ausentismo prolongado, se limita a un mes.

Ante el despido por ausentismo, los plazos para pagar el cálculo no difieren de otras opciones para terminar una relación. Dos pagos trabajo, la compensación por vacaciones no utilizadas debe transferirse el día del despido. La mora sólo puede estar relacionada con el recálculo de la parte aguinalda, cuando un empleado se retira a mediados de mes, y la empresa no contiene una resolución que regule el procedimiento de pago en tales situaciones.

Despido de la práctica judicial por absentismo

Cuando planee despedir a un empleado por ausentismo sin una buena razón, primero debe leer cuidadosamente todos los detalles del incidente y escuchar a la parte culpable. En la práctica judicial, existen muchos casos de reintegro de empleados en el mismo lugar mediante la decisión de cobrar una indemnización por el tiempo que no se le permitió desempeñar funciones oficiales.

Es importante no solo averiguar el verdadero motivo de la ausencia del infractor, aclarar si puede documentar sus excusas, sino también calcular correctamente el tiempo. Por ejemplo, la hora del almuerzo no está incluida en el tiempo de trabajo. Cuando, al despedir a un empleado, no se tiene en cuenta el día completo, sino las horas individuales de ausencia del trabajo, esto puede ser motivo para justificar y reintegrar al infractor.

Planeando separarse de un empleado ausentismo prolongado, cabe preguntar por su estado de salud. En algunas situaciones, el empleado simplemente recibe un tratamiento a largo plazo y no puede ponerse en contacto rápidamente.

El despido de una mujer embarazada en Rusia es prácticamente inaceptable. La terminación de las relaciones con ella solo es posible tras la liquidación de la empresa o por mutuo acuerdo. Además, para una mujer embarazada, debe haber condiciones especiales, con jornada reducida a petición de ella, limitación de horas extraordinarias, movimiento de objetos pesados, duración del trabajo en el ordenador. El castigo por el ausentismo de una mujer embarazada puede ser una amonestación, privación de una bonificación, sanciones. Sin embargo, el despido del infractor es inaceptable.