El despido de su trabajador será legal si al terminar su contrato urgente contrato de empleo sigues tres reglas:
- despedir al empleado por las causas previstas por la ley;
- seguir el procedimiento de despido establecido para el motivo elegido;
- redactar un documento sobre la terminación del contrato de trabajo (orden de despido).
Paso 1. Determinar la base para el despido
Muchos empleadores creen que la única razón para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada es su vencimiento (). Sin embargo, la ley le permite terminarlo antes de tiempo y por otras razones. Al mismo tiempo, es importante sobre qué base rescinde o rescinde un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado. El procedimiento para procesar sus documentos personales depende de la base para el despido. En primer lugar, consideremos cuál es la diferencia entre los conceptos de "terminación" y "terminación" de un contrato de trabajo (ver diagrama). El Código Laboral combina estos conceptos en uno: "terminación de un contrato de trabajo". Sin embargo, existen diferencias entre ellos: para la terminación de un contrato de trabajo es importante una señal voluntaria (la iniciativa de una de las partes, su solicitud, su consentimiento), mientras que la terminación se produce como resultado de negociaciones (acuerdo) o causas (eventos) independientes del deseo de las partes.
Hacer dos copias de la notificación, que contendrá la firma del trabajador al recibir este documento. En este caso, el empleado no podrá negar el hecho de familiarizarse con él.
Paso 2. Seguimos el procedimiento de despido
Como ya se mencionó, el procedimiento para el despido depende de los motivos. Considere los motivos más comunes para el despido.
La extinción del contrato de trabajo ()
Por regla general se rescinde un contrato de trabajo a plazo fijo por vencimiento de su plazo (). Asegúrese de notificar a su empleado de esto por escrito. Al menos tres días del calendario
hasta la fecha de terminación del contrato (). Tal notificación no debe considerarse una formalidad: si ninguna de las partes exige la terminación del contrato de trabajo y el empleado continúa trabajando, el contrato se considerará celebrado por un período indefinido (). El formulario para notificar a un empleado sobre la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada no está establecido por ley, por lo que puede redactarse, por ejemplo, como se muestra en la muestra.
En la sección "RRHH Virtual"
¡Atención!
Si el plazo del contrato de trabajo expira durante el embarazo de la empleada, está obligado a extenderlo a petición de ella hasta el nacimiento del niño (segunda parte del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Paso 4. Hacemos una entrada en el libro de trabajo.
Como regla general, se hace una entrada en el libro de trabajo del empleado en el momento del despido con referencia a la base especificada en Código de Trabajo.
Es importante recordar que la entrada en el trabajo a la terminación de un contrato de trabajo a término fijo con categorías separadas los empleados pueden tener un vínculo con otras normas del Código del Trabajo. Así, un contrato de trabajo con un trabajador científico y pedagógico se extingue por vencimiento del plazo para la elección por concurso previsto en el párrafo 4 de la primera parte del artículo 336 del Código del Trabajo (ver ejemplo). Y si un empleado no es elegido para un cargo, el contrato de trabajo con él debe ser rescindido de conformidad con el párrafo 3 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo. Si resulta que el empleado presentó un documento de educación falso durante el empleo, el contrato de trabajo con él se rescindirá antes de lo previsto de conformidad con el párrafo 11 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo.
Recuerda lo principal
Los expertos que participaron en la elaboración de la nota material:
Yulia SAFINA, abogada del Grupo de Empresas Yurkonsul (Moscú):
El trabajador deberá ser advertido de la extinción del contrato de trabajo por vencimiento de su plazo por escrito con al menos tres días naturales de antelación. Si ninguna de las partes exigió la extinción de un contrato de trabajo a plazo fijo por su extinción, se reconoce como indefinido.
Galina MEREZHKINA, contadora de nómina, empresa unitaria municipal de vivienda y servicios públicos de Krasnoyarsk (Krasny Yar, región de Volgogrado):
Después de la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada, el trabajador tiene derecho a recibir prestaciones por incapacidad temporal si cae enfermo dentro de los 30 días siguientes a la fecha del despido. Este derecho le pertenece independientemente de la duración del contrato de trabajo.
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Artículos 291, 295 del Código Laboral de la Federación Rusa | |
Ley Federal N° 255-FZ del 29 de diciembre de 2006 “Sobre Obligatorio seguro Social en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad" (en adelante - Ley N° 255-FZ) | Precisar el período de pago de las prestaciones por incapacidad temporal, que el trabajador tiene derecho a reclamar tras su despido. |
La expansión del campo de uso de los contratos de trabajo de duración determinada (STD) se debe a las características existentes del sistema económico ruso. El procedimiento de registro, modificación y extinción de la DTS está regulado con bastante claridad por varios artículos del Código del Trabajo. Sin embargo, muchos expertos señalan la baja efectividad de su uso, ya que, debido a su fragmentación, muchas veces quedan completamente fuera de la zona de atención de aquellos a quienes se dirigen.
La naturaleza jurídica del Código del Trabajo vigente es tal que, por defecto, la relación laboral de los trabajadores se asume por tiempo indefinido. La lista de excepciones disponibles es exhaustiva: la ley establece una lista específica de situaciones en las que las características y condiciones actividad laboral exigir o permitir que los empleadores emitan STD - contratos con una indicación exacta del momento de su finalización. En virtud de la aclaración dada en el párrafo 14 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004, al decidir sobre la validez del registro con los empleados de STD, se debe tener en cuenta que dichos contratos se firman cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido debido a las características de la próxima actividad laboral (parte 1 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Dichos contratos reflejan la fecha de su finalización o el evento, después del cual ya no se requerirán los servicios de un especialista.
De acuerdo con la parte 2 del artículo 58 de la TKRF, en las situaciones previstas en la parte 2 del artículo 59 de la TKRF, los STD se redactan sin tener en cuenta los detalles del trabajo por delante. Sin embargo, dichos contratos pueden reconocerse como legítimos y justificados si existe un consentimiento mutuo de las partes (parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa).
De acuerdo con la ley, cada caso de despido implica la existencia de una causal reflejada en documentos de personal organizaciones Al mismo tiempo, STD se caracteriza solo por el único motivo privado de despido, que no es inherente a los contratos indefinidos: la expiración del período del contrato. Otras causas de despido son comunes a los contratos tanto de duración determinada como de carácter indefinido.
Qué dice el Código del Trabajo sobre el despido en virtud de un contrato de trabajo a plazo fijo
El período de validez de STD no puede exceder los 5 años (parte 1 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al final de este período, el contrato con el empleado debe ser rescindido debido al vencimiento del plazo máximo la validez de dicho acuerdo (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa). Posibles razones terminación STD son:
- caducidad (parte 1 del artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- finalización del trabajo para el cual se concluyó el STD (parte 2 del artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- el regreso al trabajo de un especialista ausente, cuya tasa fue ocupada por un empleado despedido (parte 3 del artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- el final de la temporada, si el STD se concluyó para la realización del trabajo estacional (parte 4 del artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Hay casos frecuentes de despido de empleados que trabajan sobre la base de STD, y por acuerdo de las partes (Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa), la iniciativa de un especialista temporal (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). Federación); la iniciativa de la administración (artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Características y procedimiento del despido por trabajo urgente. tratado
Si el contrato expira, es decir, ocurre un evento con el cual la ley (Artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa) conecta la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo, el empleador debe tomar una serie de acciones:
- Avisar por escrito al trabajador despedido al menos 3 días antes del momento del despido. La advertencia se realiza mediante un aviso, cuyo texto debe contener información sobre los detalles del contrato de trabajo, las razones y la fecha de su terminación, así como información sobre la persona que se despide. La ausencia de dicha notificación conlleva importantes consecuencias jurídicas: en este caso, se considera que el empleador no exige la resolución del contrato. Al mismo tiempo, después de la expiración del contrato y la falta de voluntad del empleado para rescindirlo, el contrato se reconoce como indefinido (artículo 58 TKRF), lo que significa continuación relaciones laborales. Además, si el empleador no declaró oportunamente su deseo de rescindir el STD, posteriormente pierde el derecho a rescindir el contrato sobre la base del final de su plazo.
- Familiarizar al empleado con el aviso de despido. Este documento debe redactarse en dos copias, una de las cuales se entrega al empleado. La segunda copia, con la firma del empleado, que indica familiarización, se envía para su almacenamiento en el archivo de personal.
- Emitir una orden de terminación del STD con el empleado debido a la fecha de vencimiento. El texto de la orden mencionada debe contener información sobre el número del contrato de trabajo, la fecha de su rescisión, los motivos legales de la rescisión (cláusula 2 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como los documentos (en particular, las notificaciones) que sirvieron de base para el despido.
- Familiarizar al empleado despedido con la orden de rescisión del STD contra firma.
- Haga una entrada sobre el despido en el libro de trabajo del empleado. Al mismo tiempo, la entrada debe contener información sobre la base legal para rescindir el contrato (con referencia al artículo de la TKRF), la fecha y el número de la orden de despido.
- Emitir libro de trabajo y cómputo al trabajador despedido.
Modelo de carta de renuncia para un contrato de trabajo a tiempo determinado
El despido en relación con la terminación de STD no requiere la ejecución de una carta de renuncia por parte de los empleados. Es razón suficiente para dar por terminado el contrato el hecho mismo del vencimiento del DTS.
Cartas de renuncia para propia voluntad requerido solo en el unico caso- si el empleado tiene la intención de rescindir contrato laboral antes de lo previsto. en una situación terminación anticipada STD, a iniciativa del empleado, se debe aplicar la norma del Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece la obligación del empleado de dar al empleador una advertencia por escrito de despido con una anticipación de 2 semanas.
Pago por terminación debido a un empleado
De acuerdo con el artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa, al rescindir contratos de trabajo, incluido STD, los empleadores deben garantizar que se paguen todos los montos adeudados a los empleados despedidos, no despues en la tarde despidos Si en este día los empleados con los que se terminaron los contratos de trabajo se ausentaron del trabajo, todos los pagos requeridos deben hacerse a más tardar el día siguiente al día en que los especialistas despedidos presenten reclamos para liquidaciones finales.
Si existe una disputa sobre el monto de los montos pagados, entonces, en virtud del artículo 140 del TCRF, los empleadores tienen la obligación de pagar el monto no cuestionado dentro del plazo especificado. Dinero(incluyendo parte del salario y pagos de compensación por vacaciones no utilizadas).
En particular, al terminar el STD por hasta 2 meses, el especialista despedido tiene derecho a pago compensatorio por vacaciones, en base al cómputo de 2 días por cada uno de los meses de trabajo. Si el despido está sujeto a una DST de más de dos meses, la indemnización está sujeta a 2,33 días por cada mes completo de trabajo.
Entrada en el libro de trabajo.
Sobre la base de las órdenes de rescisión de la STD, los empleadores están obligados a realizar anotaciones en documentos como los libros de trabajo de los especialistas despedidos. Al mismo tiempo, la información ingresada en ellos debe contener una base similar a la orden en que se realiza el despido: la expiración del contrato de trabajo (cláusula 2, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Las entradas realizadas en los libros de trabajo deben estar certificadas por las firmas de los cuadros de trabajadores y los sellos de las organizaciones (cláusula 41 del Decreto del Gobierno de Rusia No. 225 del 16/04/2003). La emisión por parte de los empleadores de copias de libros de trabajo debe llevarse a cabo el día en que finaliza el STD (Artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, cláusula 35 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa No. 225 del 16/04) /2003).
El proceso de transferencia de estos documentos a los empleados se registra en tarjetas personales y registros de movimiento de libros de trabajo.
Términos de despido
Los STD se rescinden con la expiración de su validez, en particular:
- concluido por un tiempo determinado - al ocurrir la fecha especificada en el contrato;
- emitido para el período de ciertas obras, de acuerdo con su implementación real;
- firmado por el tiempo de desempeño de las funciones de los empleados ausentes - en el momento de su regreso al trabajo;
- presos con el fin de realizar trabajos de temporada, al final de la temporada.
Sin embargo, según lo dispuesto en el artículo.Artículo. 57 - 59 TKRF, la fecha en que el empleado comenzó a cumplir con sus funciones, así como el período de validez del STD y las razones para emitir un contrato de duración determinada son sus condiciones obligatorias.
recurso de desestimación
Por regla general, los empleados despedidos por vencimiento del STD solicitan protección judicial sólo después de la jubilación. Esto se debe a la lealtad a la organización, y el deseo de eliminar los conflictos, y la expectativa de desempeño. dado por el empleador promesas de hacerse con el tiempo contrato perpetuo. Sin embargo, en caso de problemas corporativos, los empleadores a menudo se niegan a continuar las relaciones laborales precisamente con los empleados con los que se concluyó el STD.
Debe tenerse en cuenta que la ilegalidad del despido implica o bien la ausencia motivos legales despido, o la presencia de violaciones en el procedimiento de despido. En virtud del inciso 23 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema N° 2 de 17 de marzo de 2004, cada una de estas circunstancias que confirman la legalidad del despido de un trabajador deben ser probadas judicialmente por los empleadores.
A menudo, los contratos de duración determinada se emiten por un período de prueba. Esto es lógico, ya que es mucho más fácil despedir a un empleado que no ha cumplido con sus deberes oficiales si se ha celebrado un STD con él.
Los empleados despedidos por la terminación del STD debido a su vencimiento suelen aplicar con pleitos sobre el reconocimiento de los contratos celebrados por ellos como ilimitados. El más importante consecuencia jurídica la satisfacción de tal reclamo es la reincorporación del especialista despedido en el trabajo. Si no hubo motivos significativos para emitir un STD, cuya lista exhaustiva se proporciona en el Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, el tribunal se pondrá del lado del empleado. Satisfaciendo los requisitos del empleado, el tribunal obliga al empleador a garantizar:
- cancelación de la orden de despido dictada;
- cancelación de la entrada libro de trabajo;
- registro de un contrato de trabajo indefinido;
- pago de ingresos medios durante el ausentismo forzoso.
Al tratar con tales demandas, los tribunales Atención especial dar control sobre el cálculo de la ley de prescripción. El orden en que se definen depende de la redacción. reclamación (es.
Por lo tanto, una opción común es que un empleado impugne los motivos por los cuales la organización concluyó un STD con él, así como el requisito de reconocer el contrato firmado como indefinido. A situación similar El plazo de prescripción es de 3 meses a partir de la fecha de celebración del contrato. Este enfoque jurídico se explica por el hecho de que en este caso el empleado se entera de la violación de sus derechos el día en que se celebra el contrato de trabajo. Al familiarizarse con sus términos, el especialista tuvo la oportunidad de negarse a firmar o exigir modificaciones al contrato. Llegó a una conclusión similar y Corte Suprema RF, que indicó en la sentencia nº 20-В10-4 de fecha 10.08.2010 la necesidad de calcular los plazos para presentar ante el tribunal una demanda de reconocimiento de contratos de trabajo como indefinidos precisamente a partir de la fecha de su firma. Esta opción es muy favorable para los empresarios, ya que es bastante difícil no dejar pasar el corto plazo de 3 meses que se determina desde el momento de la firma del contrato. En esta situación, el empleador no debe olvidar declarar en sesión de la corte sobre el plazo.
Otra opción es cuando los trabajadores en orden judicial exigir reconocimiento despido ilegal en relación con la terminación de STD. El plazo de prescripción, que es de 1 mes, en esta situación se computa desde la fecha de expedición al trabajador al despido del libro de trabajo o copia de la orden de despido. A esta conclusión llegó, en particular, el Tribunal Municipal de Moscú (en sentencia de apelación No. 11-28852/2013 de 22/10/2013) y el Tribunal Regional de Irkutsk (en la sentencia de apelación No. 33-8657/2013 de 14/11/2013).
Si ambas versiones de demandas son presentadas por un empleado, los empleadores deben solicitar al tribunal que reconozca el vencimiento del plazo para cada una de las demandas indicadas (recalificar el contrato de trabajo como indefinido y reconocer el despido como ilegal) . En este caso, sólo uno de ellos puede ser satisfecho por el tribunal.
Al vencimiento del contrato de trabajo, el empleador está obligado a despedir oportunamente al empleado o prorrogar el acuerdo con él. Cómo despedir a un empleado correctamente, sin violar sus derechos, qué documentos deben emitirse: instrucción paso a paso en caso de despido de un empleado a plazo fijo.
El despido por finalización del contrato de trabajo es la extinción de la relación laboral entre el empleador y el contratista por la finalización del contrato de duración determinada.
Todas las acciones relacionadas con el procedimiento para dicho despido están descritas en el art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.
De acuerdo a acto legislativo, el despido de un trabajador a término fijo debe realizarse en tiempo y forma, ya que de lo contrario el contrato de trabajo se considerará prorrogado por tiempo indefinido, y en este caso se necesitarán buenas razones para despedir al trabajador. Esto requerirá cambios en contrato de empleo, ya que habrá motivos completamente diferentes para la cooperación.
Importante: todo el procedimiento de despido debe iniciarse notificando al trabajador 3 días antes de la finalización del contrato de trabajo.
Cabe recordar que:
- Si esta fecha cae en el período de licencia por enfermedad, entonces no se transfiere, y la licencia por enfermedad debe ser pagada en su totalidad por todos los días que el trabajador permanezca en ella, aunque ya haya sido despedido;
- Cuando se completa la cantidad requerida de trabajo, la fecha de finalización del contrato es la fecha de finalización total de la cantidad especificada;
- En virtud de un contrato con una empresa establecida temporalmente relaciones laborales rescindir el día de la liquidación de la sociedad;
- Al reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el contrato de trabajo se rescinde el día de su regreso al trabajo, no es necesario notificar al empleado;
- Cuando se realiza un trabajo de temporada, el contrato termina al final del período especificado, en cuyo caso el empleador no está obligado a notificar al empleado.
Un empleado que trabaja bajo un contrato laboral que expira, a diferencia del empleador, no está obligado a hacer nada, tiene derecho a no ir a trabajar sin previo aviso al final del plazo, mientras que el empleador no tiene derecho a castigar a él. Si la gerencia desea extender la cooperación, es necesario ofrecer al empleado que redacte un anexo al contrato de trabajo.
Reglas para el despido al vencimiento del contrato de trabajo - instrucciones paso a paso 2017 - 2018
Para evitar cualquier complicación en la terminación del empleo, cada empleador debe actuar de acuerdo con los requisitos de la ley.
Es necesario despedir a un empleado al vencimiento del contrato de acuerdo con las siguientes instrucciones paso a paso:
Paso 1. Entrega de un aviso al trabajador 3 días antes de la terminación del contrato de trabajo.
Este aviso se supone que debe redactarse en estilo libre en 2 copias, la original para el trabajador y una copia para archivo personal, el trabajador debe firmar en él indicando la fecha de recepción de la notificación.
Si un empleado de término fijo reemplaza a un empleado ausente, entonces no hay necesidad de advertir sobre el vencimiento del término. El contrato se extingue automáticamente cuando un trabajador fijo se presenta a trabajar.
Ejemplo de aviso:
Paso 2 Redacción de un acto de aceptación y entrega: si el empleado estaba obligado en virtud de un contrato de trabajo a plazo fijo a cumplir con el alcance del trabajo, entonces es necesario formar un acto sobre la entrega de este trabajo en 2 copias, mientras que la copia prevista para el patrón se archiva en el expediente personal del trabajador.
Para redactar un documento, está permitido utilizar un formulario unificado o tomarlo como muestra.
Paso 3 Emitir un aviso de despido.
El documento se redacta utilizando el formulario unificado T-8 o T-8a, para varios empleados.
El documento debe indicar el motivo de la ruptura de la relación: la expiración del contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, también indicar el período de expiración del contrato y los detalles de la notificación de la trabajador sobre la terminación de la relación jurídica.
Importante: solicitud formas unificadas, de acuerdo con las innovaciones en la legislación desde 2013, no es necesario, lo que hace posible que una empresa genere documentos contables de acuerdo con sus características, sin embargo, es necesario adherirse a la aplicación de los puntos principales.
Ejemplo de carta de renuncia:
Paso 4 Firma del pedido por parte del empleado.
empleador en sin fallar debe informar al empleado con respecto al cual se publicó el documento; se archiva una copia en el archivo.
Paso 5 Cálculo de las cantidades adeudadas a pagar al empleado.
Paso 6 Entrada en una tarjeta personal.
La base para el despido por extinción del contrato de trabajo se traslada de la orden a última sección Tarjetas T-2.
Paso 7. Entrada en el libro de trabajo.
Es necesario indicar que el contrato de trabajo ha terminado por vencimiento del plazo y hacer referencia al inciso 2 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, por analogía con el registro de una orden de despido.
Importante: si el día de finalización del contrato de trabajo coincidiera con un día festivo o fin de semana, deberá especificarse el primer día hábil posterior a ellos.
Paso 8 Despido de un empleado con entrega documentacion necesaria y pago adecuado, mientras que debe poner su firma en la tarjeta personal y en el libro de contabilidad de los libros de trabajo.
Cálculo de un empleado de término fijo al momento del despido
Un empleado que trabaja con un contrato de duración determinada debe recibir todos los compensación debida para vacaciones no programadas.
Todo el procedimiento paso a paso y los matices de los pagos, cuyo monto depende del término del contrato de trabajo, se describe en el Código Laboral de la Federación Rusa.
Donde:
- El empleado que firmó contrato a plazo fijo válido hasta por 2 meses tiene derecho a compensación de vacaciones si ha trabajado en la empresa por más de 15 días.
En este caso, al calcular, la cantidad de meses trabajados se multiplica por 2 y la cifra resultante por las ganancias diarias promedio.
Si un trabajador urgente ha trabajado menos de 2 semanas, dichos días no se tienen en cuenta en el cálculo, y si son más, se tiene en cuenta el número de días correspondientes a un mes completo.
- Un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo de duración determinada por un período de 2 a 11 meses recibe una compensación utilizando el mismo procedimiento de cálculo que antes, pero el monto será diferente.
- En el caso de un contrato de duración determinada por un período superior a 11 meses, se utiliza en el cálculo un coeficiente de 2,33, restando el número de días de vacaciones utilizados.
El pago de la compensación monetaria y todos los fondos devengados al despedido al vencimiento del contrato de trabajo debe hacerse el día en que el empleado es despedido de conformidad con la ley.
¿Es posible despedir a una mujer embarazada con un contrato de trabajo de duración determinada?
En el curso de la cooperación urgente con una mujer, puede suceder que después de este período resulte estar embarazada, entonces el empleador no podrá despedirla si:
- Redacción por ella de la declaración correspondiente;
- Proporcionado por una empleada certificado médico con la confirmación del diagnóstico.
En este caso, el despido de una mujer embarazada es imposible y el empleador está obligado a prorrogar el contrato de trabajo de duración determinada hasta el final del embarazo, independientemente de su resultado.
La fecha de despido en este caso será:
- Al conceder la licencia de maternidad, su último día;
- Si la licencia no se concede dentro de la semana siguiente a la finalización del embarazo.
Importante: no se concede permiso de paternidad.
La prestación por embarazo y parto en caso de registro oportuno y en el momento del nacimiento de un hijo se paga de conformidad con los requisitos legislativos.
¿Cuándo se puede despedir a una mujer embarazada?
Al mismo tiempo, el empleador tiene la oportunidad de despedir a una empleada embarazada en relación con el vencimiento de un contrato de trabajo a plazo fijo, sujeto a las siguientes condiciones:
- Este empleado fue contratado para reemplazar a un especialista ausente;
- La transferencia de un empleado a un trabajo más fácil con su consentimiento es inaceptable.
En el supuesto de tal despido, el patrón está obligado a ofrecer a la empleada embarazada todas las vacantes que tenga que correspondan a su calificación o rango inferior, con una remuneración adecuada o un orden de magnitud inferior.
Después de la terminación de un contrato de trabajo a término fijo debido a su vencimiento y liquidación total con el empleado, el empleador no está obligado a notificar de manera urgente a la UIF, ya que el informe para esto ocurrirá al final del período de informe, sin embargo, si deseado, la notificación instantánea está disponible.
También hay que recordar que la colaboración de forma urgente Está íntegramente prescrito en la legislación, lo que exige su correcta aplicación.
Preguntas y respuestas sobre el tema del despido de trabajadores temporales en 2018
Pregunta 1: El contrato de trabajo vence en un día festivo. ¿Es posible obtener un permiso de vacaciones?
Respuesta: Lo principal es no vulnerar los derechos del trabajador. Será correcto emitir un despido en el siguiente día hábil.
Pregunta 2: Tenemos una trabajadora con contrato a término fijo - dijo que estaba embarazada. ¿La empresa está obligada a acumular y pagar la licencia de maternidad a ella?
Respuesta: El patrón está obligado a prorrogar el plazo del contrato y pagar Suma global por fechas tempranas registro y subsidio de maternidad. La única excepción es la sustitución del ausente y su reincorporación al trabajo. En este caso, incluso una mujer embarazada deja de fumar. Si, como resultado, ella no puede trabajar en su trabajo anterior hasta el decreto, entonces la empresa debe ofrecerle otros puestos vacantes donde ella puede trabajar.
Pregunta 3: Me contrataron por un tiempo limitado, pero no encontré una fecha de vencimiento en el contrato de trabajo. ¿Qué significa?
Respuesta: Esto significa que el contrato de trabajo es indefinido. Los acuerdos verbales no son válidos en este caso, el contenido del contrato es importante, y si no contiene un período de validez en cualquier forma (finalización del trabajo, salida de un empleado permanente, una fecha específica o un período determinado), entonces se reconoce como indefinido. No tienen derecho a despedirlo conforme al inciso 2 del artículo 77.
Pregunta 4: Por Email Recibí del empleador un aviso de despido de 3 días: el plazo del contrato de trabajo vence. Después de 3 días, fui despedido bajo la cláusula 2 del artículo 77. ¿Son legales las acciones del empleador?
Respuesta: El aviso debe ser por escrito, en el que debe colocar su visa de familiarización. La versión electrónica no acredita el cumplimiento por parte del empleador de la obligación de informar al trabajador sobre el despido. Tiene derecho a presentar una solicitud ante el tribunal, que requerirá que se le reintegre en relación con una infracción. derecho laboral– el empleador no tendrá confirmación por escrito del aviso con su firma.
Pregunta 5: Nos perdimos la fecha de vencimiento del contrato con el empleado, todavía está trabajando. ¿Cómo puedo despedirlo ahora?
Respuesta: Si se incumple el plazo, el contrato de trabajo se convierte en indefinido. Un empleado sólo puede ser despedido por motivos generales.
Pregunta 6: La trabajadora a término fijo está embarazada, pero no presentó una solicitud de prórroga del contrato y no trajo un certificado. ¿Puede ser despedida?
Respuesta: La situación no es inequívoca, hay una práctica de varios juicios. Por un lado, la prórroga se realiza sobre la base de una solicitud y un certificado. Por otro lado, esta situación se describe con precisión en el Código Laboral de la Federación Rusa y es una obligación para el empleador. Quizás el empleado no conozca sus derechos, debe informarle al respecto. Es posible que después del despido se entere de que podría seguir trabajando y recibiendo la licencia de maternidad, y acudirá al juzgado para proteger sus derechos. La decisión de la corte puede estar de su lado.
Pregunta 7:¿Es posible despedir a un empleado por finalización de contrato de duración determinada si se encuentra de baja por enfermedad?
Respuesta: Sí, puedes. Pero la licencia por enfermedad debe pagarse en su totalidad.
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La expiración de un contrato de trabajo puede confundir no solo a los empleados que no quieren terminar el trabajo en la organización, sino también a los funcionarios de personal que no pueden navegar el procedimiento para preparar documentos. Lea sobre todos los matices del despido en el material del artículo.
Del artículo aprenderás:
Extinción del contrato de trabajo: información general
Si la empresa no puede concluir buenas razones TD ilimitado, la ley permite la emisión de un TD urgente. A menudo se emite para trabajos temporales o estacionales, una tarea o proyecto específico. Al mismo tiempo, es importante realizar correctamente el despido al vencimiento del contrato de trabajo. Me gusta al término de la cooperación con carácter general, la terminación de las relaciones laborales temporales está regulada por la ley.
Según las reglas del art. 77 del Código del Trabajo, el segundo párrafo determina que base legal terminación de la cooperación es la extinción del contrato de trabajo. Es decir, esta redacción se refiere a las causas generales por las que cualquier trabajador puede ser despedido sin la iniciativa del empleador.
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¡Nota! La caducidad de la TD no se aplica a las causas de despido a instancia del trabajador o del propio empleador.
Una condición importante para la legalidad del despido después de la expiración del contrato de trabajo es la legalidad de la conclusión de un TD temporal. Si en ese momento no existiera la causal prevista en los artículos 58, 59 del Código del Trabajo, el tribunal considerará ilegal el despido. Al mismo tiempo, podrá reconocer la ilicitud del DT. Resulta que en tal situación, es imposible despedir a un empleado debido al vencimiento del TD.
Hay otro detalle importante: si un DT urgente no se termina a tiempo, pero despido retrasado, se transforma en uno indefinido. Esto está regulado por el artículo 58 del Código del Trabajo. En consecuencia, no procederá despedir a un trabajador de acuerdo con esta redacción, y será ilegal dictar una orden de despido. Para evitar que esto suceda, es necesario avisar oportunamente al especialista que el TD no se extenderá.
Advertencia sobre despido al vencimiento del contrato de trabajo
La terminación de un DT por su vencimiento implica que el trabajador debe ser notificado sobre el próximo despido. Antes de emitir una orden de despido, se requiere que el empleado se familiarice con el momento en que debe dejar de cumplir con las obligaciones que se le asignan.
El despido deberá ser comunicado al trabajador al vencimiento del contrato de trabajo de duración determinada con tres días naturales de antelación. El formulario de notificación es por escrito. En este caso, el empleador debe tener confirmación de que el empleado recibió el aviso. El requisito del artículo 79 del Código del Trabajo no se aplica a los empleados que trabajan temporalmente, reemplazando a un especialista ausente. Cuando un empleado sale contrato temporal termina la acción. El día del despido, el empleado recibe todos los pagos que le corresponden, el libro de trabajo.
Hacer varias copias del aviso de despido al finalizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo. Entregue el primero al empleado y, en el segundo, solicite que firme la entrega. El segundo documento con firma en caso de ocurrencia. situación controvertida probar que el empleado recibió la notificación a tiempo.
¡Nota! Si una organización viola estatutario plazo aviso de despido, se enfrenta responsabilidad administrativa por romper las reglas.
A caso general un especialista con el que se concluye un TD urgente tiene todo el derecho abandonar, si advierte al empleador sobre esto por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación (la primera parte del Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esta regla también se aplica a las situaciones. cuando se celebren contratos de trabajo de duración determinada. Pero por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el TD se extingue incluso antes de la expiración de este período.
No se olvide de las peculiaridades del despido después de la expiración del contrato de trabajo de las mujeres embarazadas. Mientras el empleado se encuentre en el estado el embarazo, el empleador está obligado a mantener relaciones laborales con ella hasta el final de la licencia de maternidad (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). Después de eso, puede detenerlos emitiendo una orden de despido.
Si una mujer embarazada realiza las funciones de un especialista temporalmente ausente, cuando se va, el empleado debe ofrecer vacantes actuales en la organización que le convengan por razones de salud, nivel de educación y calificaciones. Y si una mujer se niega a transferir o no hay vacantes adecuadas, se emite un despido.
Indemnización por despido tras la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada
Los empleados que hayan entrado en un DT temporal con la organización tienen derecho a vacaciones pagadas, respectivamente, y compensación por los días de descanso no utilizados. Al calcular el monto, se debe guiar por las normas del Código del Trabajo, pues establece el número de días de vacaciones para los trabajadores eventuales.
Si la DT se concluye por un período de un año o más, después de seis meses de trabajo, el trabajador adquiere derecho a vacaciones. Si no hizo uso de este derecho, al ser despedido, la indemnización por vacaciones se calcula con base en los días establecidos en el contrato y en la ley.
La indemnización en forma de cesantía al vencimiento del contrato de trabajo no está establecida por ley. Sin embargo, el empleador puede independientemente establecer en el contrato de trabajo o acuerdo colectivo compensación adicional para los especialistas despedidos. Si el TD se concluye con el gerente, al terminar la cooperación, la empresa paga una indemnización por despido.
Registro de despido posterior a la extinción del contrato de trabajo
Después de que el empleado haya sido debidamente notificado, es decir, tres días antes de la fecha del despido, el empleador emite una orden. La orden se emite de acuerdo con el formulario T-8 aprobado. Sin embargo, debe estar registrado en orden especial, después de lo cual el empleado debe familiarizarse con él bajo pintura.
Con base en la orden, haga una entrada sobre la terminación del TD en el libro de trabajo del empleado y su tarjeta personal. Haga una entrada en el libro de trabajo como esta: "Despedido debido a la expiración del contrato, el segundo párrafo de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa".
Referencia. Confíe en el párrafo 15 de las Reglas aprobadas por Decreto del Gobierno del 16 de abril de 2003 bajo el No. 225, párrafo 5.2 de la Instrucción aprobada por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 bajo el No. 69.
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Todos los pagos y emisión de mano de obra se realizan el día del despido, es decir, el último día laborable en esta organización. En caso de vencimiento contrato de empleo en festivo o fin de semana, el cálculo se realiza el día anterior.
Disputas en el contexto del despido después de la expiración del contrato de trabajo.
El empleador despidió a una persona con la que concertó en reiteradas ocasiones TD urgente por la realización del mismo tipo de trabajo
Si el empleador ha celebrado repetidamente TD a corto plazo con el empleado para la prestación de ciertos servicios con el desempeño de funciones en un puesto específico, tales contratos a término fijo pueden considerarse infundados. Un signo adicional de una relación de trabajo por tiempo indefinido es la realización del mismo tipo de trabajo que no va más allá del ámbito normal de las actividades del empleador.
En el caso de múltiples contratos de duración determinada el despido de un trabajador en los términos del segundo párrafo de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo puede ser declarado ilegal y el especialista despedido está sujeto a reintegro. Se exceptúan únicamente aquellos casos en que consten hechos de prisión reiterada. contratos de duración determinada con los líderes de la empresa.
El empleador despidió a un empleado cuyo contrato de trabajo no especificaba razón específica urgencia de las relaciones laborales
Al celebrar un contrato conforme a las reglas del artículo 57 del Código del Trabajo, se deberá indicar el motivo de la urgencia. En sí misma, una indicación de carácter urgente no puede considerarse razón suficiente. Si la naturaleza del trabajo realizado permite el establecimiento de relaciones laborales por tiempo indefinido, este contrato de trabajo podrá ser reconocido como indefinido, y el trabajador despedido por vencimiento del contrato de trabajo podrá ser reintegrado al trabajo.
El empleador despidió al trabajador sin previo aviso de terminación del contrato a término fijo
El empleador está obligado a notificar sobre el próximo despido al menos tres días calendario antes del despido (la primera parte del Artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa). El incumplimiento es una violación procedimientos de despido en virtud del segundo párrafo de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo. En consecuencia, el trabajador podrá ser reincorporado al trabajo, a pesar de la extinción del contrato de trabajo.
El empleador despidió a una persona con la que se celebró un contrato de trabajo por un período de más de cinco años.
Se puede concluir un TD urgente por un período de no más de cinco años (la segunda parte del Artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa). La celebración de un documento por un período más largo se considera causal para reconocer el contrato como celebrado por un período de tiempo indefinido. En consecuencia, un trabajador despedido por vencimiento del contrato de trabajo puede ser objeto de reincorporación en esta situación.
El empleador despidió al empleado que continuó trabajando después de la expiración del contrato de trabajo por por iniciativa propia
Si el término del contrato ha vencido, pero el trabajador continúa trabajando por su propia iniciativa, la condición sobre la urgencia del documento no pierde su fuerza. En este caso, una orden oportuna emitida por el patrón sobre el despido de acuerdo con el segundo párrafo de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo no está sujeto a cancelación, y la salida de una persona al trabajo por su propia iniciativa no se considera una base para su reintegro en su cargo.
El patrón despidió al jefe, con quien en repetidas ocasiones firmó contratos a término fijo
La posibilidad de celebrar un TD urgente con la cabeza está expresamente prevista en el artículo 59 del Código del Trabajo. Al mismo tiempo, la legislación no contiene una prohibición sobre la conclusión repetida de un acuerdo con el jefe. Si la conclusión de los DT urgentes fue exclusivamente voluntaria, la repetición no puede considerarse una violación del procedimiento para celebrar un acuerdo, y el gerente despedido no puede ser restituido.
El empleador despidió a una persona por vencimiento del contrato de trabajo, que estaba de licencia para cuidar a un niño pequeño
Terminación de TD urgente no es un despido por iniciativa del empleador (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). Resulta que todas las garantías que de alguna manera están relacionadas con la restricción de extinción del contrato por iniciativa del empleador no pueden aplicarse a los despidos por vencimiento del TD durante el período de permiso parental. La legislación no prevé excepciones (la segunda parte del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Por lo tanto, el despido durante el permiso parental en esta situación es completamente legítimo.
El empleador despidió sin previo aviso, mientras se concertó un DT urgente con el trabajador por el período de ausencia del especialista principal
La legislación laboral no obliga a advertir sobre un próximo despido en caso de terminación de una DT urgente, concluida solo por la duración de las funciones de un trabajador ausente de la empresa (Artículo 79 del Código de Trabajo).
El registro adecuado del despido al vencimiento del contrato de trabajo le permite evitar disputas y litigio. Los funcionarios y gerentes de personal deben apegarse a las normas establecidas a nivel legislativo. De lo contrario, pueden imponerse multas graves si el empleado, cuyos derechos han sido infringidos, acude a los tribunales.
Luego, al final de su vigencia, la relación laboral con el empleado puede ser rescindida. En el artículo, consideraremos cómo se lleva a cabo el despido al final del contrato de trabajo. A
A su vez, un contrato de trabajo de la categoría de duración determinada puede pasar a ser indefinido. Si el trabajador continúa cumpliendo con sus deberes laborales, y el patrón no emite un despido, se considera que el contrato de trabajo ha terminado.
El despido de un trabajador al término del contrato de trabajo está regulado por el art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Un contrato de trabajo a término fijo se diferencia de uno indefinido en que tiene una duración limitada. La fecha de finalización puede ser una fecha específica, el alcance del trabajo especificado en el contrato o la ocurrencia de un evento. En la mayoría de los casos, este tipo de contrato se celebra por el período de ausencia del empleado principal, mientras que en un contrato de trabajo de duración determinada se acepta un trabajador temporal por el período de reemplazo, tan pronto como el empleado principal se va a trabajar, el contrato puede ser despedido y el empleado temporal es despedido.
Si la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada cae en fin de semana, el último día laborable del trabajador se considera el primer día laborable siguiente al día libre.
Video lección. Despido de un empleado en 1C Contabilidad 8.3: instrucciones paso a paso
Lección en video de la experta del sitio "Contabilidad para tontos" Likina Olga, contadora de salarios LLC de gestión de video M. En un ejemplo práctico, se considera una instrucción paso a paso para llevar a cabo el despido de un empleado en 1C Contabilidad 8.3.
Despido al término del contrato de trabajo
Se notifica al empleado con anticipación que el contrato de trabajo con él pronto será rescindido. La ley establece que el empleador del trabajador despedido debe notificarlo tres días antes de la fecha del despido. Además, es necesario notificar escritura, el empleado despedido debe firmar para indicar que ha sido informado y está de acuerdo. Si el empleado se niega a firmar la notificación, entonces es necesario redactar un acto apropiado.
Si una mujer embarazada trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada, tiene derecho a escribir una solicitud para prorrogar el contrato hasta el final de su embarazo. El empleador está obligado a satisfacer la solicitud de una mujer embarazada y no tiene derecho a despedirla sin su consentimiento. Lea más sobre el despido de mujeres embarazadas.
Como con cualquier despido, es necesario redactarlo y familiarizarlo con el empleado.
Al momento del despido, es necesario expedir un libro de trabajo al trabajador, mientras que en el libro de trabajo se debe hacer el siguiente asiento: “Despedido por extinción del contrato de trabajo, inciso 2 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa”.