Cum se eliberează un carnet de muncă pentru un preot. Organizarea vieții parohiale

Articolul 37 din Constituția Federației Ruse este dedicat muncii și garanțiilor de bază pentru lucrători:

"unu. Munca este gratuită. Orice persoană are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesia.

2. Munca forțată este interzisă.

3. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită de legea federală. dimensiune minimă salariile, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului.

5. Orice persoană are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata timpului de muncă stabilită de legea federală, weekend-uri și sărbători și concediu anual plătit.

Legea federală „Cu privire la libertatea de conștiință și la asociațiile religioase” la articolul 24 stabilește că:

"unu. Organizațiile religioase, în conformitate cu statutele lor, au dreptul de a încheia contracte (contracte) de muncă cu angajații.

2. Conditiile de munca si salarizarea se stabilesc in conditiile legii Federația Rusă un contract de muncă (contract) între o organizație religioasă (angajator) și un angajat.

3. Pentru cetăţenii care lucrează în organizatii religioase conform contractelor de muncă (contracte), se aplică legislația muncii a Federației Ruse.

4. Angajații organizațiilor religioase, precum și clerul, sunt supuși Securitate Socială, asigurări sociale și asigurarea pensieiîn conformitate cu legislația Federației Ruse”. Interzicerea discriminării în sfera muncii, instituită de art. 37 din Constituție, mai detaliat este dezvăluit în art. 3 din Codul Muncii (LC) al Federației Ruse:

„Nimeni nu poate fi limitat drepturile muncii libertăți sau de a primi orice beneficii indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă... atitudine față de religie.., opinii politice, apartenență sau neafiliere la asociații obștești, precum și alte circumstanțe care nu țin de calitățile profesionale. a angajatului”.

În opinia noastră, această normă nu permite angajatorului să solicite candidatului apartenența la religia relevantă atunci când angajează un salariat într-o organizație religioasă ale cărei atribuții de muncă nu sunt de natură liturgică (a se vedea și articolele 64 și 65 din Codul muncii). Federația Rusă). Poate că aceasta ar trebui considerată o imperfecțiune a legislației, mai ales că, așa cum vom vedea mai jos, Codul Muncii al Federației Ruse permite posibilitatea concedieri un angajat al unei organizații religioase din cauza convertirii sale la o altă religie. Cu toate acestea, teoretic este posibil ca o persoană căreia i se refuză oficial angajarea într-o organizație religioasă din cauza religiei „improprii” să se adreseze instanței cu o plângere privind încălcarea legislației anti-discriminare. Având în vedere că, în practică, organizațiile religioase selectează lucrătorii dintre membrii lor și nu fac publicitate publică pentru lucrători, această problemă până acum are o importanță practică mică.

Relaţii de Muncă asa cum este definit de art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse, - relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator cu privire la îndeplinirea personală de către un angajat a unei funcții de muncă (lucrare într-o anumită specialitate, calificare sau funcție) pentru plată, subordonarea salariatul la regulile regulamentului intern de muncă, asigurându-se totodată că angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contract colectiv, convenții, contract de muncă.

Astfel, putem distinge următoarele semne ale unei relații de muncă:

1) apar pe baza unui contract de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) caracterul personal al îndeplinirii de către salariat a funcţiei sale de muncă. Nimeni nu-și poate îndeplini atribuțiile pentru un angajat;

3) natura remunerată a muncii, angajatorul este obligat să plătească salariul salariatului;

4) salariatul este supus regulamentului intern al muncii;

5) angajatorul asigură salariatului condiţii de muncă.

Aceste semne trebuie sa fie prezente in totalitate, absenta unuia dintre ele ne permite sa concluzionam ca intre parti nu exista raport de munca. În acest sens, munca prestată în cadrul relațiilor de muncă ar trebui să fie diferențiată de munca prestată în baza unui contract de drept civil, de munca caritabilă gratuită a voluntarilor dintr-o organizație religioasă. Îndeplinirea obligațiilor din contractul de drept civil se realizează de către o persoană în mod independent, fără a se subordona regulilor interne ale organizației, pe propriul risc și risc. Prin urmare, de exemplu, un maistru angajat de o organizație religioasă pentru a repara acoperișul unei clădiri religioase în baza unui contract (Capitolul 37 din Codul civil al Federației Ruse) sau un enoriaș care în mod voluntar și gratuit efectuează orice lucrare pentru nevoile unei organizații religioase, nu este muncitorii conform Codului Muncii al Federației Ruse. Un duhovnic cu care nu s-a încheiat un contract de muncă nu este salariat.

Totodată, sustragerea unei organizații religioase de la întocmirea unui contract de muncă cu o persoană care lucrează efectiv într-o organizație religioasă nu va fi recunoscută ca bază pentru concluzia că nu există relații de muncă. Potrivit art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, „un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator... sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau în numele acestuia. angajatorul sau reprezentantul acestuia”. Un contract de munca care nu este incheiat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un angajat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu el în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data la care angajatul este efectiv admis la muncă (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

supraveghetor serviciu legal Patriarhia Moscovei a Bisericii Ortodoxe Ruse Ksenia (Chernega) consideră că, întrucât, potrivit art. 342 din Codul Muncii al Federației Ruse, Relatii de muncaîntre o organizație religioasă și un cetățean iau naștere numai din momentul încheierii contractului de muncă în scris, atunci accesul efectiv la muncă nu stă la baza apariției raporturilor de muncă, adică prevederea de mai sus a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest punct de vedere ni se pare necontroversat. Nerespectarea de către o organizație religioasă a obligației de a încheia în scris un contract de muncă cu un salariat va însemna nu absența unui raport de muncă cu acesta, ci o încălcare a cerințelor art. 342 și 67 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să acordăm atenție faptului că articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului să întocmească un contract de muncă în termen de trei zile, care nu a fost întocmit anterior în scris. Nerespectarea de către angajator a acestei cerințe în termenul prevăzut nu înseamnă absența raporturilor de muncă cu salariatul care a început efectiv munca, ci o încălcare a legislației muncii.

Desigur, asta nu înseamnă că orice cetățean care a prestat vreo muncă remunerată pentru o organizație religioasă fără a formaliza un contract de muncă intră automat într-o relație de muncă cu aceasta. Acesta trebuie să fie admis de către reprezentantul angajatorului la orice muncă prevăzută de tabloul de personal.

În practică, în organizațiile religioase trebuie să se confrunte cu situații în care o persoană îndeplinește efectiv anumite sarcini de muncă, primind așa-numitul salariu „negru” („în plic”) fără a formaliza un contract de muncă. Motivul acestei practici este uneori dorința de a evada impozitul pe venit și primele de asigurare. Astfel de relații pot continua la nesfârșit, de exemplu, până când apare un conflict între un angajat și o organizație religioasă. Dar în cazul dezvăluirii faptului existenței unor asemenea relații se constată întreaga linieîncălcări ale legii. Plata „salariilor negre”, de regulă, provine din nesocotiți, cu încălcarea regulilor contabile, Bani. Totodată, organizația religioasă, cu încălcarea legislatia fiscala nu retine din salariu si nu vireaza la buget 13% din impozitul pe venit si nu plateste 34% din primele de asigurare pentru salariat (evaziunea de la plata impozitului pe venitul personal (impozit pe venit) va fi imputata salariatului). În acest caz, angajatul nu contează vechime in munca, fără concediu garantat cu plată, protecție împotriva concedierilor arbitrare.

Normele generale ale relațiilor de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sunt obligatorii pentru aplicarea relațiilor de muncă în care angajatorul este o organizație religioasă, ținând cont de specificul reglementării muncii a angajaților organizațiilor religioase cuprinse în Capitolul 54 din Codul Muncii al Federației Ruse.

angajator este o organizație religioasă înregistrată în conformitate cu procedura stabilită de Legea federală și care a încheiat un contract de muncă cu un angajat în scris.

muncitor este o persoană care a împlinit vârsta de optsprezece ani, care a încheiat un contract de muncă cu o organizație religioasă, care îndeplinește personal anumite activități și este supusă reglementărilor interne ale unei organizații religioase (articolul 342 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Un grup religios nelegal nu poate acționa ca angajator. Un membru al unui grup religios poate încheia un acord cu un angajat pentru a presta munca pentru nevoile unui grup religios în calitate de angajator - o persoană.

Vârsta minimă a unui angajat al unei organizații religioase este de 18 ani, în timp ce norma generală a art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani, iar în unele cazuri - 14 ani. Astfel, pentru angajații organizațiilor religioase, o mai mare limita de varsta.

Articolul 343 din Codul civil al Federației Ruse prevede posibilitatea de a lua în considerare, la stabilirea drepturilor și obligațiilor părților la un contract de muncă, caracteristicile stabilite de regulamentele interne ale unei organizații religioase. În special, contractul poate defini obligația angajatului de a respecta normele religioase privind îmbrăcămintea, comportamentul etc. În același timp, regulamentele interne ale unei organizații religioase nu ar trebui să contravină Constituției Federației Ruse, Codului Muncii și alte legi federale. De exemplu, nu este posibilă includerea în contract a unei clauze privind pedeapsa corporală a unui angajat pentru încălcarea normelor de comportament pios.

În conformitate cu prevederile articolului 344 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate încheia un contract de muncă între un angajat și o organizație religioasă. pentru o anumită perioadă. Aceasta nu exclude posibilitatea încheierii unui contract de muncă. Pentru perioada nedefinita.În conformitate cu articolul.Articol. 58 și 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată și, în unele cazuri, sunt specificate în Codul Muncii, prin acordul părților. Un acord încheiat pe perioadă nedeterminată protejează mai bine interesele salariatului de concediere din inițiativa unilaterală a angajatorului, deoarece poate fi reziliat din motive strict definite. Angajatorul are dreptul de a nu reînnoi un contract de muncă pe durată determinată după data expirării acestuia.

Indicând posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe perioadă determinată, Codul Muncii a oferit unei organizații religioase posibilitatea de a alege liber între încheierea unui contract cu un salariat pe perioadă nedeterminată sau determinată. Durata unui contract de muncă pe durată determinată nu este mai mare de 5 ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse), după care poate fi prelungit pentru un nou termen.

Articolul 344 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, că la încheierea unui contract de muncă, angajatul se obligă să presteze orice muncă neinterzisă de lege, definită de prezentul contract. În conformitate cu prezentul Cod și cu regulamentul intern al organizației religioase, contractul de muncă va cuprinde condiții esențiale pentru angajat și pentru organizația religioasă în calitate de angajator.

Articolul 344 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură simplificată de modificare anumite partide condiţiile de muncă în organizaţiile religioase. În cazul în care este necesară modificarea termenilor contractului de muncă, organizația religioasă este obligată să notifice salariatul în scris cel puțin șapte zile calendaristiceînainte de introducerea lor.

În paragraful 21 din Rezoluția Plenului Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (cu modificări și completări), se clarifică faptul că la soluționarea cauzelor privind recunoașterea ca fiind ilegale modificări în termenii unui contract de muncă determinat de părți atunci când angajatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie să se țină seama de faptul că, în baza articolului 56 din Codul civil Procedura Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologia de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv, acordului. În lipsa unor astfel de probe, o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală. Astfel, în ciuda procedurii simplificate, o organizație religioasă - un angajator nu are dreptul să modifice în mod arbitrar termenii esențiali ai unui contract de muncă fără acordul angajatului.

Programul de lucru al persoanelor care lucrează în organizațiile religioase se stabilește ținând cont de durata normală a programului de lucru stabilit prin prezentul cod, în baza regimului de îndeplinire a ritualurilor sau a altor activități ale unei organizații religioase, determinat prin regulamentul intern al acesteia (articolul 345 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sub ore de lucruînseamnă timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte reglementări; acte juridice se referă la programul de lucru. După cum se prevede la art. 90 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Regimul timpului de lucru ar trebui să prevadă durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, săptămâna de lucru cu acordarea de zile libere pe un program rotativ), munca cu o zi de lucru neregulată pentru anumite categorii de lucrători, durata muncii zilnice (turele), ora începerii și încheierii muncii, timpul pauzelor de muncă, numărul de schimburi pe zi, alternanța zilelor lucrătoare și nelucrătoare (articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În baza articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este în general interzisă. Angajarea la muncă în weekend și în sărbători nelucrătoare este permisă cu acordul scris al angajatului. Serviciile divine în organizațiile religioase au loc adesea în zilele clasificate de Codul Muncii al Federației Ruse drept zile libere (ziua liberă generală este duminică - articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse) și sărbători nelucrătoare (articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă este necesar ca angajatul să îndeplinească sarcinile de muncă în astfel de zile, trebuie avut în vedere că implicarea sa în muncă în aceste cazuri este permisă cu acordul scris al angajatului (Articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Un angajat al unei organizații religioase poate încheia un acord privind răspundere integralăîn conformitate cu lista stabilită de regulamentele interne ale organizației religioase (articolul 346 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum este definit la art. 242 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea deplină a angajatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul cauzat. Responsabilitatea financiară deplină poate fi atribuită unui angajat numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii (articolul 243). Astfel, organizațiilor religioase li s-a acordat dreptul de a încheia acorduri de răspundere integrală cu categorii de salariați determinate de regulamentele interne ale organizațiilor religioase.

În lipsa unui acord privind răspunderea deplină sau a altor temeiuri pentru impunerea acestuia asupra salariatului, stabilit de art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru prejudiciul cauzat, angajatul este răspunzător în limita câștigului său mediu lunar.

Codul Muncii în capitolul 13 stabilea temeiuri generale de încetare a contractului de muncă.

Pe lângă aceste motive generale, un contract de muncă cu un angajat al unei organizații religioase poate fi reziliat din motivele prevăzute de contractul de muncă. Condițiile de avertizare a unui angajat al unei organizații religioase despre concediere din motivele prevăzute de contractul de muncă sunt determinate de contractul de muncă (articolul 347 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această normă permite, după cum s-a menționat mai sus, includerea în termenii contractului de muncă a motivelor încetării acestuia, ținând cont de specificul unei organizații religioase. Legiuitorul lasă organizației religioase să determine în mod independent astfel de motive. Dacă, de exemplu, la încheierea unui contract de muncă, salariatul a fost de acord cu condițiile în care poate fi concediat în termen de 24 de ore pentru blasfemie sau neascultare față de un duhovnic, concedierea sa ulterioară pe astfel de motive prevăzute în contract va fi legală. . Articolul 347 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, că procedura și condițiile pentru acordarea acestor angajați de garanții și compensații legate de o astfel de concediere sunt determinate de contractul de muncă (și nu de normele capitolului 27 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Aceasta înseamnă că în contractul de muncă poate fi permis altfel decât este stabilit în capitolul 27:

• problema plății (sau neplata) unei indemnizații de concediere unui angajat la încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații religioase sau cu o reducere a numărului sau a personalului de angajați;
• O dreptul de prioritate un angajat să fie lăsat la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați; asupra altor garanții acordate salariatului la realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului salariaților.

Conflictele individuale de muncă care nu sunt soluționate în mod independent de către angajat și organizația religioasă în calitate de angajator sunt luate în considerare în ordin judiciar(Articolul 348 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Poate exista o contradicție între normele legislației muncii și dreptul canonic (religios). Dacă un duhovnic a fost destituit în conformitate cu regulile religioase, aceleași reguli îi interzic în general să meargă la o curte seculară. Cu toate acestea, dacă un astfel de duhovnic era angajat al unei organizații religioase (a încheiat un contract de muncă cu aceasta) și a fost concediat din cauza privării de demnitate (în baza termenilor contractului), atunci el, ca orice angajat, are dreptul să mergeți în instanță dacă consideră că concedierea sa este ilegală. Unele confesiuni încheie liber contracte de muncă cu clerul, altele aderă la poziția că clerul nu poate fi considerat salariat și nu încheie contracte de muncă cu aceștia. În acest din urmă caz, duhovnicul nu este protejat de normele legislației muncii.

Conform articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a se adresa instanței pentru a soluționa un conflict individual de muncă. timp de trei luni din ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea dreptului său și despre dispute despre concediere - în termen de o lună de la data predarii acestuia a unei copii de pe ordinul de concediere sau de la data emiterii carnetului de munca. Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu privire la litigiile privind compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat organizației, în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului. La trecere prin motive întemeiate termenele stabilite de prima și a doua parte a prezentului articol, acestea pot fi restabilite de instanță. În conformitate cu partea 1 a articolului 47 din Constituția Federației Ruse, „nimeni nu poate fi privat de dreptul de a-și fi ascultat cauza în acea instanță și de către acel judecător a cărui jurisdicție este atribuită prin lege”. Potrivit părții 2 a articolului 3 din Codul de procedură civilă, „renuntarea la dreptul de a se adresa instanței este nulă”. Prin urmare, încercările de a include în contractul de muncă o condiție privind refuzul salariatului de a soluționa în instanță un conflict de muncă cu o organizație religioasă nu vor avea consecințe juridice. Un angajat poate, respectând tradițiile religioase, să se abțină în mod voluntar de la a merge în instanță, dar nu este obligat să facă acest lucru prin legislația seculară.

Potrivit paragrafului 4 al articolului 24 din Legea federală „Cu privire la libertatea de conștiință...”, angajații organizațiilor religioase, precum şi clerul sunt supuse asigurărilor sociale, asigurărilor sociale și asigurărilor de pensie în conformitate cu legislația Federației Ruse. Dacă un duhovnic își îndeplinește serviciul într-o organizație religioasă în baza unui contract de muncă, acesta este salariat, iar angajatorul (organizația religioasă), calculându-și salariul, este obligat să contribuie la fondurile de asigurări pentru el în același mod ca și pentru ceilalți salariați.

Dar clerul poate să nu aibă relații de muncă cu o organizație religioasă. În acest caz, alocația pe care o primesc de la organizația religioasă nu este salariu. Din punct de vedere al dreptului civil, aceste fonduri se plătesc regulat duhovnicului donat el o organizație religioasă. (Aceste plăți pot fi denumite și „asistență caritabilă” sau „donație” unui cleric.) Împreună cu salariile, acestea sunt supuse unui impozit pe venitul personal de 13%. Dar, spre deosebire de salarii, astfel de plăți nu sunt obligatorii din cauza absenței unui acord care să definească obligațiile părților. Prin urmare, în cazul încetării plății indemnizației, duhovnicul poate solicita plata acesteia doar la conducerea organizației religioase relevante, la autoritățile spirituale, dar nu are niciun motiv să ceară plata în instanță.

Statul acceptă de la organizațiile religioase prime de asigurare plătite pentru clerici care nu au relații de muncă cu aceștia, la egalitate cu primele de asigurare plătite pentru angajați.

Potrivit paragrafului 1 al art. 7 din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”, clerul (care nu au relații de muncă cu organizațiile religioase și care nu au un contract de drept civil cu acestea) sunt incluși în numărul persoanelor care fac obiectul asigurării obligatorii de pensie.

În conformitate cu paragraful 5 al art. 2 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”, clericii sunt incluși în numărul persoanelor care fac obiectul asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară .

„Plățile și alte remunerații acumulate de organizație în favoarea persoanelor fizice supuse asigurărilor sociale obligatorii, cu care, în condițiile legii, nu se încheie contracte de muncă și nici de drept civil, pentru îndeplinirea funcției lor de muncă, lucrări, servicii, sunt supuse primelor de asigurare. Totodată, se plătesc prime de asigurare pentru acele tipuri de asigurări sociale obligatorii pentru care aceste persoane sunt asigurate.

Plata primelor de asigurare pentru acesti asigurati se efectueaza de catre acele organizatii care sunt asiguratori in raport cu acestia: ... pentru cler - organizatii religioase.

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 iunie 2011 nr. 624n (modificat la 24 ianuarie 2012) „Cu privire la aprobarea procedurii de eliberare a certificatelor de handicap” a stabilit că clerul din la momentul potrivit concediu medical eliberat.

Fondul de Pensii, printr-o scrisoare din 18 aprilie 2005, „Cu privire la evaluarea drepturilor de pensie ale cetăţenilor – din rândul clerului” prevedea posibilitatea de a se adresa Administraţiilor Eparhiale pentru confirmarea vechimii în muncă a persoanelor care participă la rituri religioase în cazurile în litigiu.

Bună ziua, angajatul lucrează într-o organizație religioasă non-profit gratuit, salariul nu se percepe. Este necesară o înregistrare în registrul de lucru. Este necesară încheierea unui contract de muncă cu acest angajat și este necesară includerea acestuia în formularul SZV-M?

Dacă, conform carții, este prevăzută încheierea unui contract de muncă, dar din anumite motive contractul de muncă nu a fost încheiat, atunci angajații sunt supuși asigurării pensiei în conformitate cu legislația Federației Ruse și informațiile trebuie prezentate în raport cu acestea în forma SZV-M. În caz contrar, organizația religioasă poate fi făcută răspunzătoare pentru transmiterea cu întârziere a rapoartelor pe formularul SZV-M.

Scrisoarea PFR Nr. 08-22/6356 din 6 mai 2016 a concluzionat că absența acumulării plăților și a altor remunerații pentru perioada de raportare nu constituie un motiv pentru nedepunerea rapoartelor în formularul SZV-M.
Totodată, având în vedere ambiguitatea situației și lipsa clarificărilor oficiale pe această temă în acest moment, vă recomandăm să contactați UIF pentru clarificări.

Despre organizațiile religioase

În conformitate cu art. 342 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator este o organizație religioasă înregistrată în modul prescris și a încheiat un contract de muncă cu un angajat în scris.
Un salariat este o persoană care a împlinit vârsta de optsprezece ani, care a încheiat un contract de muncă cu o organizație religioasă, care prestează personal o anumită muncă și este supusă reglementărilor interne ale unei organizații religioase.
Astfel, din art. 342 din Codul Muncii al Federației Ruse urmează concluzia că relațiile de muncă dintre o organizație religioasă și un cetățean iau naștere din momentul încheierii contractului de muncă în scris.

Potrivit paragrafului 1 al art. 8 din Legea federală din 26 septembrie 1997 N 125-FZ „Cu privire la libertatea de conștiință și la asociațiile religioase” (în continuare - Legea N 125-FZ), o organizație religioasă este recunoscută ca o asociație voluntară a cetățenilor Federației Ruse, alte persoane, în mod constant și mai departe temeiuri legale care locuiește pe teritoriul Federației Ruse, este format în scopul confesiunii și răspândirii comune a credinței și, în conformitate cu procedura stabilită de lege, înregistrat ca persoană juridică. În special, problemele de participare a fondatorilor la activitățile organizațiilor religioase sunt determinate de carte și (sau) regulamentele interne ale organizațiilor religioase. Fondatorul (fondatorii) unei organizații religioase pot îndeplini funcțiile unui organism al unei organizații religioase sau ale membrilor unui organism colegial al unei organizații religioase în modul prescris de statutul și regulamentele interne ale unei organizații religioase.

Alineatul 1 al art. 24 din Legea N 125-FZ, se stabilește că organizațiile religioase au dreptul, în cazurile prevăzute de statutul lor, să încheie contracte de muncă cu salariații.
Angajații organizațiilor religioase sunt supuși asigurărilor sociale, asigurărilor sociale și pensiilor în conformitate cu legislația Federației Ruse, precum și clerul (clauza 4, articolul 24 din Legea N 125-FZ).

Lunar, nu mai târziu de data de 15 a lunii următoare perioadei de raportare - luna, asiguratul trebuie să prezinte informații despre fiecare persoană asigurată care lucrează pentru el (inclusiv persoanele care au încheiat contracte de drept civil, al căror subiect este executarea lucrărilor, prestarea de servicii, contracte la comandă de autor, contracte de înstrăinare drept exclusiv pentru opere de știință, literatură, artă, acorduri de licență de publicare, contracte de licență pentru acordarea dreptului de utilizare a unei opere de știință, literatură, artă, inclusiv acorduri privind transferul competențelor de gestionare a drepturilor, încheiate cu o organizație de gestionare a drepturilor pe un colectiv baza) informații în formularul SZV -M (clauza 2.2 al articolului 11 din Legea federală din 04/01/1996 N 27-FZ „Cu privire la contabilitatea individuală (personificată) în sistemul asigurării obligatorii de pensie” (în continuare - Legea N 27) -FZ)). Totodată, persoanele acoperite de asigurarea obligatorie de pensie sunt recunoscute ca persoane asigurate (art. 1 din Legea nr. 27-FZ).

Prin scrisoarea din 05.06.2016 N 08-22/6356, PFR explică că formularul SZV-M este depus de către asigurat pentru fiecare asigurat care lucrează pentru acesta, inclusiv șeful organizației, care este singurul participant (fondator).
Totodată, se subliniază că aceste persoane sunt supuse regimului asigurării obligatorii de pensie și la plata primelor de asigurare își formează drepturi de pensie.
Prin Scrisoarea Nr. 21-3/10/B-4587 din 27 iulie 2016, PFR, ținând cont de poziția Ministerului Muncii al Rusiei, clarifică faptul că organizațiile care nu au asigurați cu care și-au încheiat un loc de muncă contract sau un contract de drept civil, pentru care, în conformitate cu legislația Federației Ruse privind primele de asigurare, se acumulează prime de asigurare, nu există obligația de a transmite rapoarte în formularul SZV-M. Astfel, nu se cere depunerea unui formular „zero” de SZV-M în absența persoanelor asigurate.

Între timp, în Scrisoarea N 21-3 / 10 / V-4587, Ministerul Muncii al Rusiei indică că există cazuri în care persoanele fizice desfășoară activități de muncă în organizații fără a încheia contracte de muncă (contracte) sau contracte de drept civil, cu orice organizații de plăți. nu produc în favoarea acestor persoane.
Pe baza acestor precizări, potrivit autorului, un angajator înregistrat la UIF ca asigurat este obligat să depună rapoarte în formularul SZV-M cu privire la asigurații care se află în relații de muncă cu această organizație.

Între timp, considerăm că dacă, potrivit statutului unei organizații religioase, se încheie un contract de muncă cu salariații, dar din anumite motive nu a fost încheiat, un salariat al unei organizații religioase, în temeiul art. 24 din Legea N 125-FZ, este supus asigurării pensiei în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Cu toate acestea, având în vedere ambiguitatea situației și lipsa clarificărilor oficiale pe această temă în acest moment, vă recomandăm să contactați UIF pentru clarificări.
Articolul 17 din Legea N 27-FZ prevede răspunderea sub formă de sancțiuni financiare pentru transmiterea cu întârziere a rapoartelor în formularul SZV-M în valoare de 500 de ruble. pentru persoana asigurată care lucrează pentru asiguratul, despre care nu au fost furnizate informațiile relevante.
În plus, acest cuantum al amenzii se aplică și în cazul transmiterii informațiilor false sau incomplete prevăzute la alin. 2 - 2.2 al art. 11 din Legea N 27-FZ.

Lucrez pentru o organizație religioasă ortodoxă ca contabil. Conform legii, nu se încheie un contract de muncă cu un preot. Un preot ar trebui să aibă o înregistrare în cartea de muncă?

Complexitatea acestei probleme constă în faptul că relațiile de muncă în organizațiile religioase, inclusiv cu preoții, sunt reglementate nu numai de normele legislației Federației Ruse, ci și de normele dreptului bisericesc.

Relațiile de muncă în organizațiile religioase

Potrivit art. 8 din Legea federală din 26 septembrie 1997 nr. 125-FZ (modificată la 23 iulie 2008) „Cu privire la libertatea de conștiință și a asociațiilor religioase” (denumită în continuare Legea
125-FZ), o organizație religioasă este o asociație voluntară de cetățeni ai Federației Ruse, alte persoane cu reședința permanentă și legală pe teritoriul Rusiei, formată în scopul confesiunii și răspândirii comune a credinței și în modul prevăzut de lege înregistrată. ca persoană juridică.

Relațiile de muncă dintre o organizație religioasă - un angajator și lucrători cetățeni sunt reglementate de art. 24 din Legea nr. 125-FZ și capitolul 54 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 24 din Legea nr. 125-FZ prevede că organizațiile religioase, în conformitate cu statutele lor, au dreptul de a încheia contracte (contracte) de muncă cu salariații.

Drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă sunt stabilite în acesta, ținând cont de specificul prevăzut de regulamentele interne ale organizației religioase, care nu ar trebui să contravină Constituției Federației Ruse, Codului Muncii al Federației Ruse. și alte legi federale (articolul 343 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încheierea unui contract de muncă cu o organizație religioasă, angajatul se obligă să presteze orice muncă care nu este interzisă de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, stabilită prin prezentul contract.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o organizație religioasă în calitate de angajator are dreptul de a încheia un contract de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă, de a introduce condiții suplimentare pentru rezilierea contractului în contract și de a lua în considerare în contract. circumstanțele prevăzute de regulamentele interne ale organizației religioase (articolele 343-347 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cetăţenii care lucrează în organizaţii religioase în baza acordurilor de muncă (contracte) sunt supuşi legislaţiei muncii a Federaţiei Ruse (clauza 3, articolul 24 din Legea nr. 125-FZ).

Angajații organizațiilor religioase, precum și clerul, sunt supuși asigurărilor sociale, asigurărilor sociale și pensiilor în conformitate cu legislația Federației Ruse (clauza 4, articolul 24 din Legea nr. 125-FZ).

Scrisoarea nr. 4081/30-3/i din 30 august 2000 a FFOMS din Rusia „Cu privire la asigurările de sănătate pentru angajații organizațiilor religioase” prevede că asigurarea obligatorie de sănătate pentru cetățenii care lucrează în organizațiile religioase cu reședința pe teritoriu cladiri religioase precum și clericii ar trebui să fie exercitați pe picior de egalitate cu ceilalți cetățeni.

O analiză a acestor norme arată că legislația Federației Ruse nu face distincție între drepturile de muncă ale clerului și ale altor persoane care lucrează în organizații religioase în baza contractelor de muncă.

Mai mult, Clasificatorul Ocupațiilor All-Rusian OK 01093 (OKZ), aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 30 decembrie 1993 nr. 298, numește activitatea unui preot o profesie care face parte din grupa 2460 „Religios”. Cifre”. Între timp, nu există un răspuns concret la întrebarea dacă formalizarea relațiilor de muncă cu preoții are specificul său, nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în Legea nr. 125-FZ.

Legea bisericească privind relaţiile „de muncă” cu preoţii

Conform Cartei Rusului biserică ortodoxă, adoptată de Consiliul Episcopal al Bisericii Ortodoxe Ruse în perioada 14-16 august 2000, alegerea și numirea sacrelor și a clerului aparține episcopului diecezan (Capitolul 11, clauza 23 din Cartă).

Pentru a fi hirotonit preot, trebuie:

fi membru al ROC;

să fie major de vârstă;

au calitățile morale necesare;

să aibă suficientă pregătire teologică;

să aibă certificat de mărturisitor de absență a obstacolelor canonice în calea hirotoniei;

să nu fie sub o biserică sau Curtea Civilă;

depune jurământul bisericii (Capitolul 11, paragraful 24 din Carta Bisericii Ortodoxe Ruse).

Un preot poate fi mutat și demis din funcția sa de către un episcop eparhial la cerere personală, la o instanță bisericească sau la oportunitatea bisericii (Capitolul 11, Clauza 24 din Carta ROC).

Atribuțiile unui preot sunt determinate de canoanele și ordinele episcopului sau rectorului diecezan (Capitolul 11, paragraful 26 din Carta ROC).

După cum rezultă din scrisoarea Departamentului de Afaceri al Patriarhiei Moscovei din 11 martie 1998, nr. 1086, contractele de muncă cu clerul nu se încheie în instituțiile Bisericii Ortodoxe Ruse.

O afirmație similară a fost cuprinsă în Apelul Preasfințitului Părinte Patriarh Alexi către participanții la Adunarea Eparhială anuală de la Moscova din 25 martie 2003: „Nu se încheie contracte de muncă cu clerul și locuitorii mănăstirilor. Poziția clerului Bisericii este determinată de regulamentele canonice ale organizațiilor bisericești. Nu se întocmesc contracte de muncă pentru acele persoane care de bunăvoie, fără plată, în ordinea donării muncii lor, ajută parohia, metochiul, mănăstirea.”

Astfel, din punctul de vedere al dreptului bisericesc, clerul (preoți, diaconi) se numără printre angajati nu sunt incluse.

Caut un compromis

La paragraful 2 al art. 15 din Legea nr. 125-FZ prevede că statul respectă reglementările interne ale organizațiilor religioase, dacă aceste reglementări nu contravin legislației Federației Ruse. Tocmai pe baza această prevedere Legea nr.125-FZ, unii autori susțin că normele dreptului bisericesc încalcă drepturile preoților. Cu toate acestea, nu trebuie uitat că art. 24 din Legea nr. 125-FZ consacră dreptul, dar nu și obligația, organizațiilor religioase de a încheia contracte de muncă. În opinia noastră, normele de drept bisericesc că nu se încheie contracte de muncă cu preoții se pot baza pe această normă.

Întrucât slujba Bisericii nu este îndeplinirea unei funcții de muncă contra cost, preotul parohiei nu are nevoie să întocmească un carnet de muncă. Parohia contribuie cu UST pentru preot, slujba este socotită în perioada de serviciu. Se confirmă prin decretul unui duhovnic superior - episcopul diecezan, care are dreptul de a alege și numi cler în conformitate cu Carta ROC.

Contract de munca cu preotul - rectorul parohiei

CONTRACTUL DE MUNCĂ N _____ cu preotul - rectorul parohiei
_________________ "___"__________ ____

Biserica Ortodoxă Rusă, denumită în continuare „Angajatorul”, în
persoana ________________________________________________, care actioneaza in baza
(funcția și numele episcopului diecezan)
a Cartei Bisericii Ortodoxe Ruse și a Cartei ______________________________,
(numele eparhiei)
pe de o parte, și ________________________________, denumită în continuare
(numele preotului)
„Angajații”, pe de altă parte, au încheiat acest contract după cum urmează:

1. OBIECTUL CONTRACTULUI DE MUNCĂ
1.1. Un angajat este angajat pentru a lucra pentru postul _______________ cu un salariu de _____ (_______________) ruble pe lună.
1.2. Salariatul este pus în stare de probă.
1.3. Prezentul contract de munca intra in vigoare din momentul semnarii acestuia de catre ambele parti.
1.4. Prezentul contract de munca se incheie pe o perioada de _______________.
1.5. Munca la Angajator este principalul loc de muncă pentru Angajat.

2. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR
În activitățile sale, Angajatul este responsabil în fața Angajatorului.
2.1. Responsabilitatile angajatului:
a) conducerea clerului în îndeplinirea îndatoririlor liturgice și pastorale;
b) monitorizarea stării templului, decorarea acestuia și disponibilitatea a tot ceea ce este necesar pentru îndeplinirea slujbelor divine în conformitate cu cerințele Cartei liturgice și cu instrucțiunile Ierarhiei;
c) îngrijirea lecturii și cântării corecte și cu respect în biserică;
d) preocuparea pentru aplicarea exactă a instrucțiunilor episcopului diecezan;
e) organizarea de activități catehetice, caritabile, bisericești-sociale, educaționale și educative ale parohiei;
f) convocarea și conducerea ședințelor Adunării Parohiale;
g) dacă există temeiuri în acest sens, suspendarea executării hotărârilor Adunării Parohiale și Consiliului Parohial asupra problemelor cu caracter doctrinar, canonic, liturgic sau administrativ, cu trecerea ulterioară a acestei probleme în luarea în considerare a Episcopului diecezan;
h) monitorizarea punerii în aplicare a hotărârilor Adunării Parohiale și a lucrărilor Consiliului Parohial;
i) reprezentarea intereselor parohiei în cadrul autorităților de stat și autonomiei locale;
j) transmiterea direct episcopului eparhial sau prin decanul de rapoarte anuale despre starea parohiei, despre activitățile desfășurate în parohie și despre activitatea acesteia;
k) efectuarea corespondenței oficiale bisericești;
l) ținerea unui jurnal liturgic și ținerea unei arhive parohiale;
m) eliberarea certificatelor de botez și căsătorie.
2.2. Angajatorul se obliga:
2.2.1. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă. Angajatorul are dreptul de a cere salariatului să îndeplinească sarcini (lucrări) neprevăzute de prezentul contract de muncă, numai în cazurile prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de Carta Bisericii Ortodoxe Ruse.
2.2.2. Plata pentru munca Salariatului in cuantumul stabilit in clauza 1.1 din prezentul contract de munca.
2.2.3. Plata sporuri, remuneratii in modul si in conditiile stabilite de Angajator.
2.2.4. Sa indeplineasca asigurarile sociale ale Salariatului impotriva accidentelor de munca si bolilor profesionale.
2.3. Angajatul are următoarele drepturi:
- dreptul de a-i presta munca specificata la paragraful 1.1 din prezentul contract de munca;
- dreptul la plata la timp și integrală a salariului;
- dreptul la odihnă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă și cerințele legislației, Cartei și documentele interne ale Bisericii Ortodoxe Ruse;
- alte drepturi acordate angajaților prin Codul Muncii al Federației Ruse, Carta și documente interne Biserica Ortodoxă Rusă.
2.4. Angajatorul are dreptul:
- încurajează Angajatul în modul și cuantumul prevăzute de prezentul contract de muncă, precum și în condițiile legislației Federației Ruse;
- trage salariatul la răspundere disciplinară și financiară în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse;


- exercita alte drepturi acordate de Codul Muncii al Federației Ruse.

3. ORUL DE LUCRU
3.1. Salariatului i se stabilește o săptămână de lucru de cinci zile cu o durată de 40 (patruzeci) de ore.
3.2. Munca Salariatului în funcția specificată în clauza 1.1 a contractului se desfășoară în condiții de program normal de lucru, ținând cont de regimul de îndeplinire a ritualurilor sau a altor activități ale Bisericii Ortodoxe Ruse, determinat de regulamentul său intern.
Un salariat, cu acordul său scris, poate fi implicat în muncă de noapte, în weekend și de sărbători, în muncă suplimentară.
3.3. Un angajat poate primi concediu și își poate părăsi parohia pentru o perioadă numai cu permisiunea autorităților diecezane, obținută în modul prescris.
3.4. Salariul se plătește Salariatului prin eliberarea de numerar la casieria Angajatorului (prin virare în contul bancar al Salariatului) la fiecare jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern al muncii.
3.5. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4. RESPONSABILITĂȚIILE PĂRȚILOR
4.1. Lucrătorul este chemat să poarte responsabilitatea săvârșirii corespunzătoare a slujbelor divine în conformitate cu Carta Bisericii, pentru propovăduirea bisericească, pentru starea religioasă și morală și pentru creșterea corespunzătoare a monahilor, pentru viața și modul lor de viață. El trebuie să îndeplinească cu conștiință toate cele liturgice, pastorale și Sarcinile administrative determinat de funcția sa, în conformitate cu prevederile canoanelor și ale Cartei Bisericii Ortodoxe Ruse.
4.2. Se încheie un acord de răspundere integrală cu Angajatul.
4.3. O parte la contract vinovată de încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii va fi răspunzătoare în cazurile și în modul stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
4.4. Răspunderea materială a părții la contract vine pentru prejudiciul direct efectiv cauzat de aceasta celeilalte părți la contract ca urmare a comportamentului său ilegal vinovat. Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv proprietatea terților deținute de către angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și ca necesitatea ca Angajatorul să suporte costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de Angajat terților.
4.5. În cazurile prevăzute de lege, Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe Salariat pentru prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale și (sau) inacțiunea Angajatorului.
4.6. Fiecare dintre părți este obligată să facă dovada cuantumului prejudiciului cauzat.

5. REZILIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
5.1. Motivele de încetare a prezentului contract de muncă sunt:
5.1.1. Acordul părților.
5.1.2. Incetarea contractului de munca la initiativa Salariatului. În acest caz, Angajatul este obligat să notifice Angajatorul cu cel mult două săptămâni înainte de data estimată a încetării prezentului contract. Perioada specificată începe a doua zi după ce Angajatorul primește cererea de concediere a Angajatului.
În plus, salariatul poate fi concediat din următoarele motive:
1) tratarea brutală a enoriașilor;
2) blasfemie;
3) atitudine negativă față de proprietatea Bisericii Ortodoxe Ruse;
4) încălcarea Cartei Bisericii Ortodoxe Ruse, precum și a regulamentelor interne ale Bisericii Ortodoxe Ruse.
5.2. În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

6. GARANȚIE ȘI RESTAURARE
6.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, Salariatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

7. ALȚI TERMENI
7.1. Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii.
7.2. Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.
7.3. Litigiile individuale de muncă care nu sunt soluționate în mod independent de către Angajat și Angajator sunt examinate în instanță.
7.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de Carta Bisericii Ortodoxe Ruse și de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.
7.5. Contractul se întocmește în două exemplare, având aceeași forță juridică, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat.
7.6. Înainte de semnarea contractului de muncă, Angajatul este familiarizat cu următoarele documente:

- _______________________________;
- _______________________________.

8. ADRESELE ȘI DETALII ALE PĂRȚILOR
Angajator: _________________________________________________________
Adresa legala: ____________________________________________________
Adresa postala: _______________________________________________________
Detalii bancare: _________________________________________________

Angajat: _________________________________________________, pașaport:
seria _________ N ______________, emisă de ___________________________________
_______________________ "___"__________ ____, înregistrată la:
____

9. SEMNĂTURA PĂRȚILOR

Angajator: ____________________/_____________
(funcție, nume complet) (semnătură)

Muncitor: ____________________/_____________
(nume complet) (semnătură)

O copie este primită și semnată de către angajatul „___” ___________ ____

Contract de munca cu un metalurgist

CONTRACTUL DE MUNCĂ N _____ cu un metalurgist
_______________ "___"__________ ____

Denumit în continuare „Angajator”,

reprezentată de ____________________________, care acționează ___ în baza ______________,
(funcția, numele complet)
pe de o parte, și un cetățean (ka) al Federației Ruse ____________________,
denumite în continuare ___ „Angajat”, pe de altă parte, au încheiat un acord
despre următoarele:

1. OBIECTUL ACORDULUI
1.1. Angajatorul se obliga sa puna la dispozitia Salariatului un loc de munca de mecanic pentru montaj structuri metalice, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contractul colectiv (daca este cazul), acordurile, reglementarilor locale si prezentului acord, in timp util si in termen de plata integrala a salariului Salariatului, iar Salariatul se angajeaza sa indeplineasca personal functiile de montator de montaj metalice, pentru a respecta Regulamentul Intern de Munca in vigoare la Angajator.

Opțiune: 1.2. Munca în temeiul contractului se execută în timp liber din locul de muncă principal în condițiile combinației interne (sau combinației externe).

1.3. Locul de muncă al Salariatului este unitatea (sau unitatea structurală etc.) a Angajatorului, situată la: _________________________.


1.6. Atunci când efectuează munca, Angajatul poate fi afectat de următorii factori de producție nocivi și (sau) periculoși:
- nivel crescut de zgomot si vibratii;
- temperatură ridicată sau scăzută mediu inconjurator, suprafete echipamente, materiale;
- piese mobile de echipamente, unelte, produse mobile, semifabricate, materiale;
- fragmente zburătoare și particule de metal și materiale abrazive;
- muchii ascuțite, bavuri, rugozități pe suprafețele pieselor de prelucrat, unelte, utilaje, deșeuri;
- continut crescut de praf din aer cu praf metalic si abraziv, aerosoli de sudare;
- iluminare insuficientă a zonei de lucru;
- posibilitatea de expunere la curent electric si arc electric;
- ________________________,
care este confirmat printr-un certificat de la „___” _______ ____, N ___________,
emis de ____________________________________________.
(numele, adresa persoanei autorizate)
1.7. Un salariat este supus asigurării sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.
1.8. Angajatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate legal (oficiale, comerciale, altele) și informații confidențiale deținute de Angajator și de contractorii săi.
1.9. Muncitor a trecut formare profesională, ceea ce se confirmă
certificat (certificat) N_________________ datat „___” _________ ____,
emis de ________________________________.
(nume, adresa instituție educațională)
Opțiune: Dacă este necesar, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala Angajatorului: 1.10. Angajatul este obligat să lucreze după formare timp de cel puțin _____ luni.)

2. DURATA CONTRACTULUI

2.2. Data începerii lucrărilor „___” ___________ ____

2.4. Dacă perioada de probă a expirat, iar Salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba, iar rezilierea ulterioară a contractului este permisă numai pe bază generală.

(sau contractul se încheie pe o perioadă de până la „___” ______ ____ în legătură cu
___________________________________________________________________________
(împrejurările (motivele) care au servit drept bază pentru
încheierea angajării urgente

contracte în conformitate cu Codul Muncii al Rusiei
federație sau altă lege federală)

3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, angajatului i se stabilește un salariu oficial (rata tarifară) în valoare de _____ (__________) ruble pe lună.
3.2. Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile acestor suprataxe, indemnizații și plăți de stimulare sunt definite în Reglementările privind plățile bonusului către Salariat (aprobat de Angajator „___” __________ ____), cu care Salariatul este familiarizat la semnarea contractului.







3.7. Salariile sunt plătite Angajatului prin emiterea de numerar la casieria Angajatorului.
Opțiune: prin transfer în contul bancar al Angajatului) la fiecare jumătate de lună pe zi, stabilite prin Reguli regulamentul intern al muncii.

4.1. Pentru salariat se stabilește următorul program de lucru: _______________________ cu acordarea de _____ zi(e) liberă(e) _________________________.


Opțiune pentru modul schimbător: 4.1. Timpul de lucru pentru Angajat este de 48 de ore pe săptămână în ture, în conformitate cu programul de ture aprobat de Angajator: în două (trei, patru) schimburi.

4.3. În timpul zilei de lucru, Salariatului i se acordă o pauză pentru odihnă și masă de la _____ ore până la _____ ore, care nu este inclusă în programul de lucru.
4.4. Concediul de bază plătit anual este acordat salariatului
durata de _______ zile calendaristice.
(cel putin 28)
Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Salariat după șase luni de muncă continuă pentru acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului chiar înainte de expirarea a șase luni.
Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită de acest Angajator.
Angajatul trebuie să fie anunțat împotriva semnării orei de începere a vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței.
4.5. De circumstanțe familialeși alte motive întemeiate, Angajatului, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de Regulamentul intern de muncă al angajatorului.

- taierea si taierea manuala a firului, semifabricatelor din tabla si sectiune metalica.
- Taierea si debavurarea.
- Participarea sub îndrumarea unui montator mai înalt calificat la efectuarea anumitor lucrări și operațiuni de complexitate simplă și medie pentru montarea structurilor metalice și în timpul testării acestora.
- Productia de piese simple din sectiune si tabla.
- Marcarea pieselor pe șabloane simple.
- Progonka și tăierea firelor cu robinete și matrițe de mână.
- Alinierea rafturi pentru asamblare.
- Instalarea șuruburilor și știfturilor în găurile potrivite ale structurilor metalice.
- Asamblarea ansamblurilor simple de structuri metalice pentru sudare si nituire dupa desene si schite folosind montaj universal si dispozitive speciale.
- Lipirea pieselor in timpul asamblarii prin sudare electrica.
- Forarea, alezarea si alezarea gaurilor de piese mici conform marcajului de pe masina si scule mecanizate portabile.
- Editarea detaliilor și nodurilor unei lucrări metalice.
Locul 3:
- asamblarea nodurilor de structură metalică de complexitate medie pentru sudare și nituire conform desenelor și schițelor folosind dispozitive universale, precum și asamblarea nodurilor de structură metalică complexă folosind asamblare universală și dispozitive și șabloane speciale.
- Reglarea suprafetelor de etansare.
- Marcarea locurilor pentru montarea pieselor de bază simple și a ansamblurilor de structuri metalice.
- Montaj structuri metalice complexe impreuna cu un lacatus si un sudor electric de calificare superioara.
- Editarea pieselor si ansamblurilor de structuri metalice de complexitate medie.
- Incercari hidraulice si pneumatice a structurilor metalice de complexitate medie, functionand sub presiune.
locul 4:
- Asamblarea unităților complexe de structuri metalice pentru sudură și nituire conform desenelor și schemelor de asamblare folosind dispozitive universale, precum și asamblarea unităților complexe de structuri metalice folosind asamblare universală și dispozitive speciale și șabloane.

- Editarea pieselor si ansamblurilor complexe ale structurilor metalice.
- Curățare pentru gumarea sudurilor cu polizor pneumatic manual.
- Participarea la asamblarea unităților experimentale și unice de structuri metalice sub îndrumarea unui lăcătuș mai înalt calificat.


- Intocmirea schitelor si schemelor de montaj.
- Asamblare, ridicare si instalare cu distributie temporara a structurilor metalice in diverse pozitii la diferite inaltimi.
locul 5:
- Asamblarea unităților complexe de structuri metalice pentru sudură și nituire conform desenelor și schemelor de asamblare folosind dispozitive și șabloane universale și speciale.
- Marcarea locurilor pentru montarea pieselor de bază complexe și a ansamblurilor de structuri metalice.
- Nivelarea si alinierea structurilor metalice asamblate.
- Construirea de forme geometrice simple după diagrame de asamblare și schițe. Ansamblu de unități experimentale și unice de structuri metalice.
- Testarea hidraulica si pneumatica a componentelor complexe ale structurilor metalice care functioneaza sub presiune.
- Eliminarea defectelor constatate in urma testarii ansamblurilor complexe de structuri metalice.
locul 6:
- asamblarea, reglarea, testarea și livrarea în conformitate cu specificațiile tehnice ale structurilor metalice complexe, precum și ale componentelor experimentale și unice ale structurilor metalice care necesită o precizie sporită a lucrărilor de asamblare.
- Construirea formelor geometrice complexe după scheme de asamblare și schițe.
- Participarea la pregătirea unui pașaport pentru unitățile asamblate de structuri metalice.
- Testarea hidraulica si pneumatica a unitatilor experimentale si unice ale structurilor metalice care functioneaza sub presiune.
- Verificarea asamblarii corecte a structurilor metalice de complexitate variabila cu inlaturarea diagramelor si caracteristicilor operationale.
5.2. Muncitor:
5.2.1. respectă Regulamentul Intern al Muncii, disciplina muncii, protecția muncii și cerințele de securitate a muncii.


5.2.4. Din ordinul Angajatorului, el pleacă în călătorii de afaceri în Rusia și în străinătate.
5.3. Angajatul are dreptul la:















5.4. Drepturile și obligațiile Salariatului stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile Salariatului care decurg din termenii contractului colectiv, acordurilor.

6.1. Angajatorul are dreptul:





- efectuează atestarea Salariatului în conformitate cu Reglementările de Certificare în vederea identificării nivelului real de competență profesională a Salariatului;

- cu acordul Salariatului, să-l implice în îndeplinirea unor sarcini care nu sunt incluse în atribuțiile oficiale ale Salariatului;

6.2. Angajatorul este obligat:
















(Dacă este necesar: ​​6.3. Drepturile și obligațiile Angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile Angajatorului care decurg din termenii contractului colectiv de muncă. , acorduri.)

7.2. Părțile au convenit asupra următoarelor îmbunătățiri ale condițiilor sociale și de viață ale Salariatului și ale membrilor familiei acestuia: _________________________.
7.3. Îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru Angajat atunci când desfășoară activități pe (pe, de la) _____________________________.

8. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

10.1.1. Acordul părților.





Artă. 140

11. DISPOZIȚII FINALE






Reglementări privind sporurile de la „___” ____ g. N _____;
Reglementări interne din „___” __________ ____, N _____;
Declarație de confidențialitate datată „___” ____ d. N _____;
______________________________________________________________________.

11.7. La încheierea Contractului, Angajatul a primit următoarele fonduri
protectie personala: ___________________________________________________.

12. DETALII ALE PĂRȚILOR

TIN/KPP ______________________________/_________________________________
r/s ________________________________ la ________________________________


pașaport seria ______ numărul _________, eliberat de ________________________________
_______________ "__" ___________ ____, cod de subdiviziune ___________,
înregistrat la: ________________________________________________
R / s ________________________________ în ________________________________
BIC ________________________________.

SEMNĂTURA PĂRȚILOR:

Angajator angajat:

O copie este primită și semnată de către angajatul „__” ___________ ____
Semnătura angajatului: ____________________

Contract de munca cu un electrician

CONTRACTUL DE MUNCĂ N _____ cu electrician
__________ "___"________ ____

Numim __ în
(numele organizației sau numele complet al antreprenorului)
denumit în continuare „Angajatorul”, reprezentat de _____________________________________________,
(funcția, numele complet)
acţionând __ în baza ______________________________, pe de o parte, şi
_____________________________, denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte
Părțile au încheiat un acord după cum urmează:

1. OBIECTUL ACORDULUI
1.1. Angajatorul se obligă să asigure salariatului un loc de muncă de electrician, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contractul colectiv (dacă există), acordurile, reglementările locale și prezentul acord, in timp util si complet.in cuantumul sa plateasca salariul Salariatului, iar Salariatul se obliga sa indeplineasca personal functiile de electrician, sa respecte Regulamentul Intern de Munca in vigoare la Angajator.
1.2. Munca conform contractului este cea principală pentru Angajat.
(opțiune:
1.2. Munca în temeiul contractului este efectuată în timp liber din locul de muncă principal în condițiile combinației interne (sau combinației externe).)
1.3. Locul de muncă al Salariatului este ________________________________, situat la adresa: _________________________.
1.4. Angajatul raportează direct la _____________________.
1.5. Munca salariatului conform contractului se desfășoară în Mediu sigur. Indatoririle de munca ale Salariatului nu sunt legate de efectuarea de munca grea, munca in zone cu special condiții climatice, lucrați în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă.
(opțiune:
1.5. Efectuarea muncii este asociată cu dăunătoare și (sau) periculoasă
factori de producție, inclusiv _______________________________________________
(lista cu nocive
_________________________________________________________________________.)
și condiții de muncă periculoase în funcție de industrie și angajator)
1.6. Un salariat este supus asigurării sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.
1.7. Angajatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate legal (oficiale, comerciale, altele) și informații confidențiale deținute de Angajator și contractorii săi.
1.8. Salariatul a absolvit pregătirea profesională, care este confirmată de ________________________________, eliberată de _________________________________.
(opțiune dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala Angajatorului:
1.9. Angajatul este obligat să lucreze după formare timp de cel puțin ____ luni.)

2. DURATA CONTRACTULUI
2.1. Acordul intră în vigoare din ziua în care este încheiat de Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).
2.2. Data începerii lucrării: „___” ________ ____
(opțiune:
2.3. Pentru a verifica conformitatea Angajatului cu munca atribuită, părțile au convenit să efectueze testul în termen de _____ luni.
2.4. Dacă perioada de probă a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba, iar rezilierea ulterioară a contractului este permisă numai pe o bază generală.)
2.5. Contractul a fost încheiat pe perioadă nedeterminată.
(opțiune:
2.5. Contractul se încheie pe o perioadă de până la „___” _______________ ____ în legătură cu
_________________________________________________________________________.)
(împrejurări (motive) care au servit drept bază pentru încheierea unei urgente
contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse
sau altă lege federală)

3. CONDIȚII DE PLATĂ ALE SALARIATULUI
3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, angajatului i se stabilește un salariu oficial (rata tarifară) în valoare de ________ (__________) ruble pe lună.
3.2. Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile acestor plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare sunt definite în Regulamentul privind bonusurile angajaților (aprobat de Angajator „___” ________ ____), cu care Angajatul a fost familiarizat la semnarea contractului.
Dacă este necesar, Angajatorul are dreptul de a modifica Regulamentul privind bonusurile, de a-l anula sau de a accepta noua lui versiune în unilateral. Totodată, Salariatul este informat despre astfel de modificări cu cel puțin ________ (cel puțin 2 luni) zile înainte de intrarea în vigoare a acestora.
3.3. În cazul în care Salariatul îndeplinește, împreună cu munca sa principală muncă în plusîn altă funcție sau îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal, Salariatului i se plătește o plată suplimentară în cuantumul stabilit printr-un acord adițional al părților.
3.4. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă la o dată și jumătate, pentru următoarele ore - cu tarif dublu. Pe baza consimțământului scris al Angajatului, munca suplimentară poate fi compensată prin acordarea de timp suplimentar de odihnă în loc de salariu sporit, dar nu mai puțin decât timpul lucrat în orele suplimentare.
3.5. Munca în weekend și sărbătoare nelucrătoare se plătește cu o singură parte din salariul oficial pe zi sau oră de muncă în plus față de salariul oficial, dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în perioada norma lunară de timp de lucru și în cuantum de o parte dublă din salariul de serviciu pe zi sau oră de muncă peste salariul de serviciu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de muncă. La cererea Salariatului, care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.
3.6. Timpul de nefuncționare din vina Angajatorului se plătește în cuantum de două treimi din salariul mediu al Salariatului.
Perioada de nefuncționare din motive independente de voința Angajatorului și a Salariatului se plătește în cuantum de două treimi din salariul oficial, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.
Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu este plătit.
3.7. Salariul se plătește Salariatului prin eliberarea de numerar la casieria Angajatorului (opțiune: prin virament în contul bancar al Salariatului) la fiecare jumătate de lună în ziua stabilită prin Regulamentul Intern al Muncii.
3.8. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4. MODUL DE MUNCĂ ȘI ODIHNA. Sărbători
4.1. Pentru salariat se stabilește următorul program de lucru: _____________ cu acordarea de _____ zi(e) liberă(e) ________________________________.
4.2. Timpul de începere: ____________________.
Ora de terminare: ____________________.
(opțiune pentru modul schimbător:
4.1. Timpul de lucru pentru Angajat este de 48 de ore pe săptămână în ture, în conformitate cu programul de ture aprobat de Angajator: în două (trei, patru) schimburi.
4.2. Durata schimbului este de ___________ ore.
1 schimb: start - ___ ore ___ minute; sfârşit - ___ ore ___ minute;
Schimbul 2: start - ___ ore ___ minute; sfârşit - ___ ore ___ minute;
Schimbul 3: start - ___ ore ___ minute; sfârşit - ___ ore ___ minute;
Schimbul 4: start - ___ ore ___ minute; sfârșit - ___ ore ___ minute.)
4.3. În timpul zilei de lucru, Salariatului i se acordă o pauză pentru odihnă și masă de la _____ ore până la _____ ore, care nu este inclusă în programul de lucru.
4.5. Concediul de bază plătit anual este acordat salariatului
durata de ___________ zile calendaristice.
(cel putin 28)
4.6. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Angajatului, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de Regulamentul intern de muncă al angajatorului.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚII ALE SALARIATULUI
5.1. Responsabilitatile angajatului:
locul 2:
- Asamblarea componentelor și dispozitivelor simple folosind dispozitive și scule universale.
- Asamblare și instalare mașini electrice AC și DC de până la 50 kW și aparate de sudat putere de până la 30 kW.
- Testarea mașinilor și echipamentelor montate după instalare.
- Asamblarea și instalarea unităților și echipamentelor de complexitate medie folosind unelte și șabloane speciale.
- Fabricarea de piese, montaj de fixari si sabloane.
- Fabricarea de piese, asamblarea, testarea si instalarea structurilor electrice simple ale echipamentelor de joasa tensiune, precum si a aparatelor electrice si balasturi.
- Montarea si lipirea varfurilor conductorilor.
- Colorarea conductorilor în culorile stabilite.
- Asamblarea și instalarea panourilor de iluminat până la opt grupe de cuplaje, teuri și cutii.
- Asamblarea firelor de circuite simple.
- Pregatirea tabloului, montarea echipamentelor de comunicatie si montarea centralei electrice. Instalarea rețelelor de lumină, putere și semnalizare.
- Perforarea găurilor în pereți de cărămidă și beton cu șuruburi și scule pneumatice.
- Găurire, alezare găuri, filetare manuală și la mașini.
- Capetele cablurilor cositorite. Asamblarea, instalarea și testarea produselor și mașinilor electrice mai complexe sub îndrumarea unui electrician mai înalt calificat.
Locul 3:
- Instalarea, montarea, testarea și livrarea mașinilor electrice de curent continuu și alternativ cu o putere de peste 50 până la 100 kW, aparate electrice de complexitate medie și componente pentru acestea folosind dispozitive universale.
- Asamblarea și instalarea de aparate electrice complexe și mașini electrice folosind dispozitive și șabloane speciale.
- Identificarea în timpul instalării avariilor la echipamentele electrice și eliminarea acestora.
- Montarea și montarea tablourilor de distribuție pentru mai mult de opt grupuri și ansambluri autobuz, precum și echipamente electrice pentru macarale cu o capacitate de ridicare de până la 20 de tone, aparate de sudură cu o capacitate de peste 300 kW și redresoare cu mercur cu o capacitate de până la 500 kW.
- Tricotarea circuitelor electrice din conductori de diverse secțiuni și montarea completă în carcase.
- Lucrari la tablouri de comutatie pentru instalatii electrice de putere.
- Instalarea echipamentelor și comutarea completă a centralelor electrice pentru curent de până la 1000 A.
- Instalarea rețelei de alimentare și distribuție.
- Asamblarea și instalarea de echipamente și produse electrice complexe sub îndrumarea unui electrician mai înalt calificat.
locul 4:
- Instalarea, asamblarea, reglarea și livrarea de unități complexe de mașini electrice și aparate electrice pe diverse mașini și mașini, precum și mașini electrice DC și AC cu o putere de peste 100 kW în magazine de producție și centrale electrice.
- Măsurarea puterii, tensiunii, intensității curentului și rezistenței firelor în circuite separate și diferite tipuri de conexiuni.
- Identificarea defectelor care apar în timpul montajului, instalării și testării echipamentelor electrice, precum și a motoarelor electrice mari de curent continuu și alternativ și eliminarea acestora.
- Montarea si demontarea echipamentelor si retelelor de inalta tensiune (machiaje si echipamente electrice de inalta tensiune cu echipamente de pornire si control) cu tensiune de pana la 35 kV.
- Pozarea cablurilor în șanțuri, tuneluri, canale și blocuri pe cabluri, cu tăiere, îmbinare și montare de manșoane liniare și de capăt și testarea cablurilor.
- Marcarea locurilor de instalare a echipamentelor.
- Comutarea completă a centralei electrice cu o putere de curent de peste 1000 A.
- Echipamente pentru întrerupătoarele de ulei.
- Instalarea unităților de înaltă frecvență cu o capacitate de până la 700 kW, redresoare cu mercur cu o capacitate de peste 500 kW, echipamente electrice pentru macarale cu o capacitate de ridicare de peste 20 de tone și mașini universale mari pentru prelucrarea metalelor.
locul 5:
- Instalarea, demontarea, testarea si montarea integrala a echipamentelor complexe de inalta tensiune ale statiilor electrice, masinilor electrice si componentelor diverselor structuri si sisteme, retele de cabluri si aer cu o tensiune de peste 35 kV.
- Fabricarea de dispozitive si mecanisme complexe dupa schite si scheme schematice; testarea, reglarea și livrarea acestora în conformitate cu specificațiile.
- Producerea celor mai complexe circuite șablon și instalarea de circuite reale din diverse fire.
- Montare instalatii de inalta frecventa cu o putere de peste 700 kW.
- Identificarea defectelor și avariilor unei rețele și dispozitivelor și eliminarea acestora.
- Fabricarea aparatelor necesare lucrarilor electrice.
locul 6:
- Instalarea, dezasamblarea completă, asamblarea, repararea, reglarea, reglarea, testarea și punerea în funcțiune a mașinilor și instrumentelor electrice experimentale complexe, echipamente complexe speciale nestandard la combinarea circuitelor mecanice și electrice, centrale automate și panouri de comandă pe nave mari, avioane, echipamente unice și de precizie pentru prelucrarea metalelor, centrale electrice și sisteme electrice linii automate de mașini și unități de prelucrare a metalelor pentru prelucrarea pieselor complexe.
- Reglarea celor mai complexe echipamente de protecție și comutare și electromecanisme ale echipamentelor unice și de precizie.
- Prelucrare lăcătuș a echipamentelor asamblate cu menținerea conexiunii parametrilor mecanici și electrici.
- Implementarea lucrărilor de asamblare și andocare, depanare și finisare și testare a sistemelor electrice de telecomandă.
- Identificarea deteriorărilor și avariilor în timpul instalării și eliminarea acestora.
- Verificarea modurilor de funcționare a echipamentelor, instrumentelor, mecanismelor și instalațiilor montate și încărcarea în conformitate cu proiectarea capacității acestora.
- Efectuarea lucrarilor de finisare la instalatia electrica a echipamentelor navelor pe nave mari in timpul acostarii si probelor pe mare.
5.2. Muncitor:
5.2.1. Respectă Regulamentul Intern al Muncii, disciplina muncii, protecția muncii și cerințele de securitate a muncii.
5.2.2. Tratează cu atenție proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și proprietatea altor angajați.
5.2.3. informează de îndată Angajatorul despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui proprietate).
5.2.4. Din ordinul Angajatorului, el pleacă în călătorii de afaceri în Rusia și în străinătate.
5.3. Angajatul are dreptul la:
- modificarea și rezilierea contractului în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
- asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contract;
- la locul de muncă corespunzătoare statului cerințele de reglementare protectia muncii si conditiile prevazute de contractul colectiv (daca este cazul);
- software gratuit îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție în conformitate cu standardele stabilite;
- plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;
- odihna asigurata prin stabilirea unui program normal de munca, a programului redus de munca pentru anumite profesii si categorii de lucratori, asigurarea de zile libere saptamanale, concedii nelucratoare, concedii anuale platite;
- informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;
- formare profesională, recalificare și formare avansată în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
- asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a adera la acestea pentru a le proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;
- participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);
- desfasurarea negocierilor colective si incheierea contractelor si acordurilor colective prin reprezentantii acestora, precum si informatii privind implementarea contractului colectiv (daca este cazul), acordurilor;
- protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;
- soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
- compensarea prejudiciului cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
- asigurări sociale obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale.

6. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI
6.1. Angajatorul are dreptul:
- modificarea și rezilierea contractului cu Angajatul în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
- încurajează Angajatul pentru munca eficientă conștiincioasă;
- să solicite Angajatului să-și îndeplinească obligațiile de muncă și să respecte proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea Regulamentului Intern de Muncă ;
- trage angajatul la răspundere disciplinară și financiară în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
- adopta reglementari locale;
- efectuează atestarea Salariatului în conformitate cu Reglementările de Certificare în vederea identificării nivelului real de competență profesională a Salariatului;
- efectuează, în conformitate cu Reglementările privind evaluarea eficienței muncii, o evaluare a eficacității activităților Salariatului;
- cu acordul Salariatului, să-l implice în îndeplinirea unor sarcini care nu sunt incluse în atribuțiile oficiale ale Salariatului;
- cu acordul Salariatului, implicarea acestuia in prestarea de munca suplimentara in alta sau aceeasi profesie (post) contra cost.
6.2. Angajatorul este obligat:
- respectă legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, acte normative locale, termenii contractului colectiv (dacă există);
- asigura salariatului munca prevazuta prin contract;
- asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;
- asigura angajatului echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor de munca;
- să ofere salariatului salariu egal pentru muncă de valoare egală;
- să plătească integral salariul datorat Angajatului în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există), Regulamentul Intern al Muncii;
- conduce negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;
- furnizează reprezentanților Salariatului informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;
- să informeze salariatul împotriva semnării cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă sau de funcția sa în organizație;
- urmați instrucțiunile autorității federale în timp util putere executiva autorizate să efectueze supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită funcții de control și supraveghere în domeniul de activitate stabilit, plătesc amenzi aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor normative. acte juridice care contin norme de drept al muncii;
- luați în considerare trimiterile relevante organele sindicale, alți reprezentanți aleși de Salariat cu privire la încălcările relevate ale legislației muncii și a altor acte care conțin norme ale dreptului muncii, iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor constatate și raportează asupra măsurilor luate acestor organe și reprezentanți;
- să creeze condiții care să asigure participarea angajatului la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);
- asigura nevoile casnice Salariat legat de îndeplinirea sarcinilor de muncă;
- să efectueze asigurările sociale obligatorii ale salariatului în modul prevăzut de legile federale;
- să despăgubească prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă, precum și să compenseze prejudiciul moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă;
- indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv (daca este cazul), acorduri, reglementari locale.

7. CONDIȚIILE ASIGURĂRII SUPLIMENTARE PENTRU ANGAJAT. OFERIRE DE GARANȚII SOCIALE SUPLIMENTARE
7.1. Angajatul este supus unei asigurări suplimentare în modul și în condițiile stabilite prin contractul colectiv și (sau) reglementările locale ale organizației (dacă există), acordurile părților și legislația actuală a Federației Ruse.
7.2. Părțile au convenit asupra următoarelor îmbunătățiri ale condițiilor sociale și de viață ale salariatului și ale membrilor familiei acestuia: _________________________.

8. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR
8.1. O parte la contract vinovată de încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii va fi răspunzătoare în cazurile și în modul stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
8.2. Angajatorul poartă răspundere materială și de altă natură față de Angajat, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
8.3. Răspunderea materială a părții la contract vine pentru prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la contract ca urmare a comportamentului său ilegal vinovat.
8.4. În cazurile prevăzute de lege, Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe Salariat pentru prejudiciul moral cauzat prin acțiunile ilegale și/sau inacțiunea Angajatorului.
8.5. Fiecare dintre părți este obligată să facă dovada cuantumului prejudiciului cauzat.

9. UTILIZAREA PROPRIETĂȚII PERSONALE DE CĂTRE ANGAJAT ÎN SCOP AFACERI
9.1. Salariatul are dreptul, dacă este necesar, sau de comun acord cu Angajatorul, să folosească bunurile personale în scopuri oficiale (pentru a-și îndeplini funcția de muncă și/sau instrucțiunile individuale ale Angajatorului). Pentru o astfel de utilizare a proprietății personale, Angajatorul va plăti salariatului o compensație bănească.
9.2. Dacă devine necesară utilizarea regulată a bunurilor personale, părțile la acord încheie un acord privind utilizarea de către Angajat a bunurilor personale în scopuri oficiale, care specifică caracteristicile proprietății relevante, procedura de utilizare a acesteia, cantitatea și procedura. pentru plata compensației pentru folosință, precum și drepturile părților la acord în legătură cu astfel de bunuri.
9.3. În cazul în care utilizarea proprietății Angajatului în scopuri oficiale este efectuată în mod neregulat, compensația specificată în clauza 9.1 este plătită pe baza documentelor și a altor dovezi care confirmă utilizarea oficială a acestor bunuri.

10. REZILIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
10.1. Motivele de încetare a prezentului contract de muncă sunt:
10.1.1. Acordul părților.
10.1.2. Incetarea contractului de munca la initiativa Salariatului. În acest caz, Angajatul este obligat să notifice Angajatorul cu cel mult două săptămâni înainte de data estimată a încetării prezentului contract. Perioada specificată începe a doua zi după ce Angajatorul primește cererea de concediere a Angajatului.
10.1.3. Incetarea contractului de munca la initiativa Angajatorului.
10.1.4. Alte motive prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.
10.2. Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a Salariatului, cu excepția cazurilor în care Salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă (funcția) i-a fost reținut.
10.3. Angajatorul are dreptul de a decide asupra implementării plății compensației către Salariat în cuantum de _______________ în cazul _________________________.
10.4. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. La cererea scrisă a Salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

11. DISPOZIȚII FINALE
11.1. Termenii acordului sunt confidențiali și nu fac obiectul dezvăluirii.
11.2. Termenii contractului sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți din momentul încheierii acestuia de către părți. Toate modificările și completările la contract sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.
11.3. Litigiile dintre părți care decurg din executarea contractului sunt analizate în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.
11.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de contract, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.
11.5. Contractul se întocmește în două exemplare, având aceeași forță juridică, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat.
11.6. Înainte de semnarea contractului de muncă, Angajatul este familiarizat cu următoarele documente:
Regulamentul privind sporurile de la „___” _______ ____, N ___;
Reglementări interne din „___” ________ ____, N ____;
Declarație de confidențialitate datată „___”________ ____ N ___;
______________________________________________________________________.
(alte prevederi și reglementări locale)
11.7. La încheierea contractului, Salariatul a primit următorul echipament individual de protecție: ___________________________________________________.

12. DETALII ALE PĂRȚILOR

12.1. Angajator: ___________________________________________________
adresa: ________________________________________________________________
TIN/KPP ______________________________/________________________________
r / s ___________________________ în _____________________________________
BIC ________________________________.
12.2. Muncitor: _______________________________________________________
pașaport seria ______ numărul _________ eliberat de __________________________
_____________________ "__"___________ ____, cod de subdiviziune _____,
înregistrată la: _________________________________________________.

SEMNĂTURA PĂRȚILOR:

Angajator angajat:
______________/_______________ _____________________________

O copie este primită și semnată de către angajatul „___” _______ ____
Semnătura angajatului: ____________________

Judecător al Curții de Arbitraj a Republicii Tatarstan Sharipova A.E., având în vedere cererea

declarația Societății cu răspundere limitată „Legal Core”, Kazan (OGRN

1181690041180, TIN 1655402440) către societatea publică pe acțiuni Societatea de asigurări

„Rosgosstrakh”, Lyubertsy (OGRN 1027739049689, TIN 7707067683) pentru recuperarea a 235.183 de ruble.

compensare de asigurare, 400 000 de ruble. penalități pentru perioada 31.08.2017 până la 31.08.2018, penalizare

de la 31.08.2017 până la data plății efective a compensației de asigurare, 28.000 de ruble. cost

servicii de evaluare, 20.000 de ruble. costul cercetării (trasologie), 1.000 de ruble. poştal

cheltuieli, 10.000 de ruble. costul revizuirii,

Instalat:

V Curtea de arbitraj Republica Tatarstan a primit o declarație de revendicare de la o societate cu răspundere limitată

responsabilitatea „Legal Core”, Kazan (OGRN 1181690041180, TIN 1655402440) către

societate publică pe acțiuni Compania de asigurări „Rosgosstrakh”, Lyubertsy (OGRN

1027739049689, TIN 7707067683) pentru recuperarea a 235.183 de ruble. compensație de asigurare, 400.000

freca. penalitati pentru perioada de la 31.08.2017 la 31.08.2018, penalizare de la 31.08.2017 la data

plata efectivă a compensației de asigurare, 28.000 de ruble. costul serviciilor de evaluare, 20.000

freca. costul cercetării (trasologie), 1.000 de ruble. poștă, 10.000 de ruble. Preț

recenzii.

Decret din 13 iunie 2019. cererea a fost respinsă. Reclamantul a fost

a indicat necesitatea eliminării împrejurărilor care au servit drept temei pentru

lăsarea fără mișcare a cererii și depunerea documentelor specificate în

definiție.

indicat în cerere, a fost primit la data de 20.06.2019.

А65-16257/2019 2

În plus, instanța consideră că este necesar să rețină că hotărârea judecătorească a fost dată

site-ul web http://www.tatarstan.arbitr.ru.

La data pronuntarii acestei hotarari, reclamanta nu a inlaturat imprejurarile

care a servit drept bază pentru lăsarea fără mișcare a cererii, care, în conformitate

Federația Rusă).

Conform părții 3 a articolului 117 din Arbitraj cod procedural

al Federației Ruse, o petiție pentru restaurarea unui pierdut

a termenului procesual se depune la instanţa de arbitraj, în care trebuie să existe

au fost luate măsuri procedurale. Simultan cu aplicatia

necesar actiuni procedurale(punerea în aplicare

plângere, se depun documente etc.), în privința cărora

În virtutea părții 2 a articolului 117 din Codul de procedură de arbitraj

Curtea de Arbitraj a Federației Ruse restaurează cei ratați

termen procedural dacă recunoaște ca fiind valabile motivele nerespectării termenului.

Sunt recunoscute motivele valabile pentru nerespectarea termenului limită pentru contestație

astfel de motive care l-au împiedicat în mod obiectiv pe participantul la proces

depune o plângere în timp util.

Legea procesuala actuala nu permite

revizuirea arbitrară, nelimitată a hotărârilor judecătorești.

Termenele în care au dreptul persoanele implicate în cauză

depune recurs și plângere în casare, stabilite de partea 1 a art

259 și partea 1 a articolului 276 din Codul de procedură de arbitraj al Rusiei

Federaţie.

În acest caz, părțile interesate, la propria discreție, decid,

își exercită sau nu dreptul de a face apel. În aceste limite de timp

ei trebuie să decidă asupra voinței de a se adresa la corespunzătoare

Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse, care introduce termene limită

depunerea plângerii, se realizează astfel un echilibru între principiul legalității

certitudine, asigurând stabilitatea raporturilor juridice în domeniul

activități antreprenoriale și alte activități economice, pe de o parte, și

dreptul la un proces echitabil, care

posibilitatea corectării erorilor judiciare, pe de altă parte.

Pe baza explicațiilor prevăzute la paragraful 32 din Decretul Plenului

„În termene procedurale”, atunci când se decide asupra chestiunii refacerii

a expirat termenul limită pentru depunerea unei plângeri, instanța de arbitraj ar trebui să evalueze

caracterul rezonabil al argumentelor persoanei care insistă asupra unei astfel de refaceri, pentru a

prevenirea abuzurilor la contestarea actelor judiciare şi

se ţine seama că refacerea nejustificată a procesului ratat

termenul poate duce la încălcarea principiului securităţii juridice şi

garanții procedurale adecvate.

La hotărârea asupra restabilirii termenului procesual, instanţele

trebuie realizat un echilibru între principiul securității juridice și dreptul

la un proces echitabil, implicând

o judecată legală și motivată în vederea restabilirii

termenul ratat nu putea avea loc decât pentru o perioadă limitată de timp.

limite rezonabile ale perioadei și în prezența unui obiectiv semnificativ

împrejurările care au împiedicat persoana interesata căutându-l

recuperare, protejați-vă drepturile.

Potrivit paragrafului 33 din decretul menționat, atunci când se decide asupra problemei

restabilirea termenului de depunere a recursului (în casare) plângere ar trebui să fie

luați în considerare că această perioadă poate fi restabilită în termen

termen de șase luni stabilit de alin.2 al art.259 și alin.2 al art

276 Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse.

Restabilirea perioadei după expirarea perioadei de șase luni specificate nu se efectuează,

dacă cererea este depusă de persoana care participă la cauză, care a fost sesizată

în mod corespunzător despre procedura în instanţa de arbitraj a primului

instanțe.

Instanța de arbitraj restabilește termenul procedural pierdut,

dacă recunoaște motivele omisiunii ca fiind valabile și dacă

prevăzute și 312 din prezentul Cod limită

timpii de recuperare admisibili.

În virtutea clauzei 2 din partea 1 a articolului 281 din Codul de procedură arbitrală

Curtea de Arbitraj a Federației Ruse instanță de casație se intoarce

plângere de casare, dacă, atunci când se analizează problema acceptării unei casații

plângerile la proces se va stabili că plângerea în casare a fost depusă la data de

expirarea termenului de depunere a plângerii în casare, stabilit prin aceasta

Cod și nu conține o petiție pentru restaurarea sau în

termen limită nerespectat.

La întoarcerea recursului în casație, instanța de arbitraj va emite

definiție (Partea 2 a articolului 281 din Codul de procedură de arbitraj

Federația Rusă).

După cum rezultă din dosarul cauzei, decizia Curții de Arbitraj din Moscova

așadar, în ziua împlinirii termenului de depunere a recursului în casație

sărbători).

Plângerea în casație a Agenției Federale de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova a fost primită de

min. MSC, care este confirmat de o imprimare de pe pagina de internet http://

my.arbitr.ru (secțiunea „fișiere atașate”) în cazul nr. А41-69678/2018, adică cu

nerespectarea termenului legal de depunere a acestuia.

Concomitent cu depunerea recursului în casare, reclamantul a depus

cerere de restabilire a termenului procedural ratat de depunere

recurs în casație, motivat de faptul că decizia atacată nu a fost

primite de Agenția Federală de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova în conformitate cu legea

termen, dar a fost primit de acesta după expirarea termenului pentru contestația sa.

Prin refuzul de a admite cererea de restabilire a termenului de depunere

recurs în casaţie, instanţa de casare a ajuns la concluzia că

motivele invocate de reclamant pentru nerespectarea termenului de casare

contestațiile împotriva actelor judiciare nu pot fi recunoscute ca valabile și,

Prin urmare, perioada procedurală nu poate fi considerată ratată din cauza

motive independente de voința reclamantului.

Totodată, respingând argumentele reclamantei, prezentate în susținerea

din cererea de chemare în judecată, instanța de casație a arătat că TU

Agenția Federală de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova a fost informată cu privire la legalitatea în curs

proces.

Astfel, decizia de admitere a cererii de judecată și pregătire a cauzei pentru

an, după cum reiese din ștampilele de pe chitanța acestuia (dosarele 132, 135).

În plus, instanța a arătat că decizia instanței de fond din data de 21

Instanța a respins și argumentul Agenției Federale de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova pentru nr

primirea de către acesta a unei copii de pe hotărârea instanței de fond, cu referire la faptul că

această împrejurare nu poate fi considerată un motiv întemeiat

pierderea termenului, deoarece nu este o împrejurare excluzătoare

posibilitatea de a depune plângere în casație în termenul stabilit.

Astfel, reclamanta și-a putut exercita dreptul la

recurs împotriva unui act judiciar în termenul de două luni stabilit de lege, și

argumentele date în susținerea petiției nu sunt

depune mărturie despre imposibilitatea obiectivă a depunerii plângerii în casare în

termenul legal.

Totodată, argumentele plângerii privind primirea unei copii a deciziei atacate

după expirarea termenului de contestare a acesteia, iar dacă nu a primit până în prezent

copii ale hotărârii de întoarcere a recursului nu pot

servesc drept temei pentru anularea unui act judiciar, întrucât din materialele cauzei

se vede ca reclamantul este persoana participanta la cauza, sesizata

despre data, ora si locul sedinta de judecataîn mod corespunzător, și

actul judiciar contestat a fost postat pe site-ul oficial în timp util

a Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse pe internet pe site

http://kad.arbitr.ru.

Astfel, recurenta a avut ocazia

familiarizați-vă cu decizia menționată și trimiteți recurs în casație la

termenul prevăzut de lege.

În ceea ce privește neprimirea specificațiilor tehnice ale Agenției Federale de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova, o copie

pronunțând asupra revenirii recursului, această împrejurare

nu este o împrejurare care exclude posibilitatea depunerii

plângere de casare în termenul stabilit de lege.

Alte împrejurări care mărturisesc temeinicia motivelor

trece Data scadentă recurs împotriva actelor judiciare, reclamanta nu a făcut

A fost cumpărat.

După ce au apreciat motivele depășirii termenului de contestare a actului judiciar și nu

recunoscându-le ca fiind valabile, instanţa de casare a refuzat în mod rezonabil

satisfacerea cererii formulate și a returnat de drept casația

plângere în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a articolului 281 din Arbitraj

Codul de procedură al Federației Ruse.

Fata de cele de mai sus, Curtea de Casatie apreciaza

licite, emise în conformitate cu regulile de procedură și nu

găsește temeiuri pentru anularea acesteia și acceptarea contestației TU

Agenția Federală de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova pentru producție.

În baza celor de mai sus, instanța de casare nu constată

temeiuri pentru satisfacerea plângerii și anularea actului judiciar.

Ghidat de procedura de arbitraj

Codul Federației Ruse, Curtea de Arbitraj a Districtului Moscova

Definit:

in cazul nr. A41-69678 / 2018, se lasa neschimbat, se respinge plangerea.

preşedintele judecător Oh.The. Kamenskaya

Judecătorii V.V. Kuznețov

La orice întreprindere, în orice organizație, munca în orice specialitate începe cu pregătirea documentelor pentru angajare. Dar acest lucru nu este întotdeauna cazul cu Regents. De ce? Totul este foarte simplu: departe de fiecare Consiliu Parohial, care în acest caz joacă rolul de angajator, are o persoană care cunoaște evidența personalului. Prin urmare, cel mai adesea actele pentru angajare sunt amânate și amânate... până se încinge. Pentru a angaja un regent în timp util și corect, să ne ocupăm de întrebarea: Cum să întocmesc corect documentele?În această postare vă voi spune cum să eliberați documente pentru cetățenii Rusiei și Ucrainei.

În conformitate cu Codul civil, o instituție religioasă în drepturile și obligațiile sale socio-economice nu este diferită de celelalte. entitati legale, și la fel ca ei, trebuie să respecte legea civilă în activitățile lor publice.

În articolul 24 „Relațiile de muncă în organizațiile religioase” din Legea federală „Despre libertatea de conștiință și asociațiile religioase”înseamnă următoarele:

1. Organizațiile religioase, în conformitate cu statutele lor, au dreptul de a încheia contracte (contracte) de muncă cu angajații.
2. Condițiile de muncă și remunerația sunt stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse printr-un contract de muncă (contract) între o organizație religioasă (angajator) și un angajat.
3. Cetăţenii care lucrează în organizaţii religioase în temeiul acordurilor de muncă (contracte) sunt supuşi legislaţiei muncii a Federaţiei Ruse.

Angajații organizațiilor religioase, precum și clerul, sunt supuși asigurărilor sociale, asigurărilor sociale și pensiilor în conformitate cu legislația Federației Ruse.

În Legea Ucrainei „Despre libertatea de conștiință și organizațiile religioase” activitatea de muncă în organizațiile religioase și întreprinderile acestora este consacrată Secțiunii V din articolele 25-26:

O organizație religioasă are dreptul de a angaja cetățeni.

Conditiile de munca se stabilesc printr-un acord intre o organizatie religioasa si un salariat si sunt determinate printr-un contract de munca, care se intocmeste in scris.

O organizație religioasă este obligată să înregistreze un contract de muncă în conformitate cu procedura stabilită.

În același mod, se înregistrează documente care determină condițiile de remunerare a muncii clerului, a duhovnicilor și a persoanelor care lucrează în organizațiile religioase în funcții alese.

Cetăţenii care lucrează în organizaţii religioase pot fi membri de sindicat.

Cetăţenii care lucrează în organizaţiile religioase şi întreprinderile create de acestea, instituţiile caritabile în condiţiile unui contract de muncă sunt supuşi legislaţiei muncii, asigurărilor sociale obligatorii şi impozitării.

După cum puteți vedea, atât Legea Federală, cât și Legea Ucrainei obligă, la angajarea angajaților, să încheie un contract de muncă și, pe viitor, să desfășoare toate relațiile de muncă în conformitate cu legislația muncii.

Legislația Ucrainei și a Federației Ruse privind munca constă dintr-un cod al legilor muncii și alte acte ale legislației muncii.

Codul Legilor Muncii (denumit în continuare Codul Muncii, în ucraineană: KZPP - Codul Legilor Muncii) este un act legislativ sistematizat care reglementează relațiile de muncă ale cetățenilor. În prezent, în Ucraina există Codul Muncii al Ucrainei, aprobată prin Legea din 10 decembrie 1971 nr. 322-VIII. În Rusia funcționează Codul Muncii al Federației Ruse(în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse), aprobat prin Legea federală din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ.

Efectul acestor coduri (atât ucrainene, cât și rusești) se aplică tuturor angajatorilor (indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate) și angajaților și, în consecință, organizațiilor și instituțiilor religioase în calitate de angajatori.

Astfel, pe baza celor de mai sus, înregistrarea documentară a recrutării regentului trebuie efectuată conform succesiunii general acceptate, și anume:

1. depunerea de către angajat a unei cereri de angajare cu furnizarea tuturor documentelor necesare (pașaport sau alt document de identificare, carnet de muncă, documente privind studiile);
2. încheierea unui contract de muncă;
3. emiterea unui ordin de angajare a unui angajat;
4. făcând o înscriere în cartea de muncă.

Și acum mai detaliat:

Conform Carta Bisericii Ortodoxe Ruse, adoptată de Consiliul Episcopal Jubiliar al Bisericii Ortodoxe Ruse în perioada 13-16 august 2000, admiterea în muncă a lucrătorilor și angajaților se realizează de către Consiliul Parohial de comun acord cu rectorul și în conformitate cu tabloul de personal (secțiunea XI „Parohii”, paragraful 46, paragraful i)).

1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, de regulă, angajatul scrie aplicație pentru un job. De reținut că cererea de angajare în acte legislative nu este menționat ca document obligatoriu. Cu toate acestea, în legătură cu practica consacrată, este de dorit prevederea acesteia (care indică dacă o persoană intră pe locul principal de muncă sau cu fracțiune de normă). În instituțiile religioase, forma general acceptată de cerere este o petiție. Cererea (petiția) este scrisă președintelui Consiliului Parohial (conform clauzelor 45 și 49 din Carta Bisericii Ortodoxe Ruse, cu binecuvântarea episcopului diecezan, un rector poate fi ales președinte al Consiliului Parohial).

Cererea se întocmește sub orice formă (formularul tip de cerere nu este stabilit). Acesta trebuie să conțină: denumirea organizației religioase, numele președintelui Consiliului Parohial (rectorul), postul solicitat de solicitant, condițiile de admitere (post principal sau cu jumătate de normă).

Cererea se întocmește pe o coală de hârtie în format A4 sau A5 în care se indică data scrierii (depunerii), semnată de solicitant, vizată de responsabilul cu evidența personalului, întocmită prin hotărârea președintelui Consiliului parohial. (rector) și, după emiterea unui ordin de angajare, se depune la dosarul personal al salariatului. Când aplicați pentru un loc de muncă, trebuie să obțineți acordul scris al rectorului chiar dacă rectorul nu este președintele Consiliului parohial. Întrucât el este șeful parohiei, de altfel, consimțământul Rectorului este o binecuvântare – binecuvântarea lui Dumnezeu asupra lucrării viitoare a regentei.

2. Contract de munca este de obicei în scris. Cazurile în care respectarea formei scrise este obligatorie sunt enumerate în articolul 24 din Codul Muncii (printre acestea: în cazurile în care salariatul insistă asupra încheierii unui acord în scris și la încheierea unui contract de muncă cu minori). Dar Legea Ucrainei „Cu privire la libertatea de conștiință și a organizațiilor religioase”, așa cum am menționat mai sus, nu permite o astfel de ambiguitate și impune ca un contract de muncă să fie întocmit exclusiv în scris și chiar să îl înregistreze.

Codul Muncii al Federației Ruse este mai specific: un contract de muncă se încheie numai în scris, în două exemplare, iar semnătura angajatului la primirea unei copii a contractului de muncă este necesară pe copia angajatorului (articolul 67). Dacă contractul de muncă nu a fost încheiat în scris, dar angajatului i-a fost permis să lucreze efectiv de către angajator, atunci contractul de muncă este considerat încheiat (articolul 24 din Codul muncii al Ucrainei și articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse). , iar Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să încheie un contract de muncă în cel mult trei zile de la permisul efectiv de muncă.

Înainte de semnarea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să explice salariatului drepturile și obligațiile sale, să-l familiarizeze cu regulamentul intern al muncii.

Un contract de muncă poate fi pe durată determinată (încheiat pe perioadă determinată - sunt indicate atât data de începere, cât și data de încheiere a lucrului) sau nelimitat (încheiat pe perioadă nedeterminată - este indicată doar data începerii lucrului). Salariatul este obligat să înceapă munca din ziua specificată în contractul de muncă, dacă această zi nu este specificată, apoi a doua zi după semnarea contractului de muncă. În cazul în care salariatul nu a început să îndeplinească sarcinile de muncă în ziua specificată, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă.

Un contract de munca se poate incheia cu persoane care au implinit varsta de saisprezece ani, in cazuri exceptionale, cu acordul parintilor acestora, cu persoane care au implinit varsta de paisprezece ani (pentru detalii, vezi art. 188 din Codul muncii). În Rusia, numai cu persoane cu vârsta peste optsprezece ani (articolul 342 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul de muncă (și ordinea de angajare) cu regent poate prevedea o perioadă de probă, dar nu trebuie să depășească trei luni. Perioada de probă nu se stabilește pentru persoanele sub 18 ani și pentru tinerii profesioniști după absolvirea instituțiilor de învățământ de învățământ primar, gimnazial, profesional superior? și pentru prima dată la intrarea în muncă în specialitatea acestora în termen de un an de la data absolvirii instituția de învățământ (articolul 26 din Codul muncii și articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse interzice, de asemenea, stabilirea unei perioade de probă pentru femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, precum și pentru persoanele care încheie un contract de muncă de până la două luni.

Dacă perioada de probă nu a fost specificată în contractul de muncă și în ordinul de angajare, atunci se consideră că salariatul a fost acceptat în general. În cazul în care contractul de muncă și ordinul nu au fost executate la timp, iar salariatul a fost lăsat să lucreze, atunci perioada de probă nu mai poate fi stabilită. Perioada de probă poate fi prelungită cu numărul de zile în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza bolii sau din alte motive întemeiate.

Un angajat acceptat cu probațiune este acoperit integral de legea muncii. În ceea ce privește drepturile, un astfel de salariat nu se deosebește de ceilalți angajați, cu excepția faptului că în perioada de probă poate fi concediat ca nefiind promovat testul.

Contractul de munca trebuie sa prevada in mod obligatoriu cantitatea de munca prestata de salariat, conditiile si remuneratia. Mai mult decât atât, trebuie menționat că, cu cât funcția de muncă a angajatului este mai exact și pe deplin, drepturile și obligațiile reciproce ale părților sunt descrise în contractul de muncă, cu atât este mai puțin probabil să apară un conflict de muncă în viitor, deci este interzis. să solicite salariatului să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă (articolul 31 din Codul muncii și articolul 60 din TKRF).

3. Se formalizează încheierea unui contract de muncă prin ordin (instrucţiune) al Consiliului Parohial privind admiterea la muncă a unui salariat. Cererea de angajare trebuie să includă:

• conditii de angajare (part-time, pentru munca temporara, cu perioada de proba);
• denumirea profesiei (funcției) în conformitate cu Clasificatorul de profesii și personal;
• data de la care se angajează;
• salariu (rata tarifară), indemnizații, plăți suplimentare.

Țin să subliniez în mod deosebit că în ordinea de angajare, în lista de personal, precum și în carnetul de muncă, postul trebuie indicat în conformitate cu Clasificator de profesii(în prezent este în vigoare clasificatorul profesiilor 003:2010) . În Clasificatorul ucrainean al profesiilor din 2005, a apărut poziția de regent, în versiunile anterioare ale Clasificatorului această poziție nu era. Prin urmare, în toate documentele enumerate mai sus (comandă, contract de muncă, tabel de personal etc.), scriem postul "regent"(cod - 3480), și nu regent-psalmist, setter, regent asistent și alte opțiuni neprevăzute de Clasificatorul profesiilor. În acest caz, poate fi indicat „regent al corului drept” sau „regent al corului copiilor”, deși nu neapărat.

În clasificatorul rusesc al profesiilor pentru posturile de muncă ale angajaților și categoriile de salarii OK 016-94, astfel cum a fost modificat la 18 iulie 2007, profesia de regent este absentă. Cu toate acestea, conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 344), la încheierea unui acord cu o organizație religioasă, un angajat se obligă să presteze orice muncă neinterzisă de Codul Muncii, determinată printr-un contract de muncă și, prin urmare, profesii, posturi. a angajaților organizațiilor religioase nu sunt identificați conform OK 016-94. Astfel, orice formulări de „regent” și „regent-psalmist”, „regent asistent”, „regent adjunct” și alte opțiuni sunt posibile aici.

4. O comandă (instrucțiune) de angajare poate fi emisă în orice formă, dar este mai bine dacă se folosește un formular standard pentru a contabiliza noile angajați formularul nr. П-1„Ordin (instrucțiune) privind angajarea”, aprobat prin ordinul Comitetului de Stat de Statistică al Ucrainei nr. 489(în Rusia unificată Formular nr. TD-1 aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 136).

După ce comanda (instrucțiunea) este semnată de către șef, aceasta trebuie furnizată angajatului pentru revizuire împotriva semnării.

La întreprinderi și instituții, ei completează, de obicei, cardul personal al unui angajat, a cărui întreținere nu este obligatorie, dar se face pentru comoditate.

Recrutarea se desfășoară strict conform programului de personal. personal este o formă de planificare a costurilor forței de muncă în organizațiile non-profit. Lista personalului este aprobată de Adunarea parohială.

4. Pe baza ordinului de angajare se face o intrare in cartea de munca a angajatului. Carnetul de muncă este documentul principal despre activitatea de muncă a salariatului. Pentru salariații care încep să lucreze pentru prima dată se eliberează carnetul de muncă în cel mult 5 zile de la data angajării? (Art. 48 Codul Muncii și Art. 66 TKRF).

Carnetele de muncă sunt păstrate ca forme de strictă responsabilitate în Consiliul Parohial, care ține evidența în carnetele de muncă și, la concedierea angajaților, eliberează carnetul de muncă în mâinile acestuia.

Aș dori să spun câteva cuvinte despre cu jumătate de normă.

Oleg Vasilievici Shvedov în cartea sa Enciclopedia vieții bisericești 1 scrie: „Un director de cor trebuie să fie angajat cu normă întreagă - este egal în statutul său parohial cu un psalmist. În vremuri trecute, psalmistul a fost aprobat pentru funcția sa de către episcopul diecezan. Ar fi util ca în parohiile mari care acoperă zone cu o populație de peste 50 de mii de oameni, regentul templului să fie confirmat în funcția sa și demis din ea de către episcopul diecezan la propunerea decanului.

În primul rând, aceasta ar face posibilă stabilirea unui anumit control asupra regularității și ordinii de cult din partea autorităților diecezane;

în al doilea rând, l-ar proteja pe regent profesionist de eventualele capricii și diletantism ale starețului.

Desigur, este foarte bine dacă munca de director de cor este principala și singura lucrare, acest lucru îi permite directorului de cor să se angajeze în mod corespunzător în cor, fiind gelos pe frumusețea cântării liturgice spre slava lui Dumnezeu. Dar condiții viața modernă sunt de așa natură încât în ​​multe parohii nivelul salariului de regent (precum și salariile multor alte specialități) din vremea noastră nu oferă un salariu de trai real (nu este un secret pentru nimeni că salariul de trai stabilit legal este departe de cel de trai real). salariu). Prin urmare, mulți regenți, pentru a-și asigura o existență mai mult sau mai puțin normală și pentru a-și hrăni familiile, sunt nevoiți să caute muncă cu jumătate de normă, muncă suplimentară.

Trebuie să știți următoarele despre munca cu fracțiune de normă:

• Un loc de muncă cu fracțiune de normă este prestarea de către un salariat, pe lângă locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă obișnuit remunerat, în condițiile unui contract de muncă, în timpul său liber de la locul de muncă principal pe același (intern parțial). job de timp) sau altul ( combinație externă) întreprindere, instituție, organizație sau individual de inchiriat.
• Principala diferență între locul principal de muncă și munca cu fracțiune de normă este că cartea de muncă este păstrată și stocată la locul principal de muncă. La cererea salariatului, munca cu fracțiune de normă poate fi indicată în carnetul de muncă pe rând separat. Această înregistrare se face de către angajator la locul principal de muncă pe baza copiei furnizate a ordinului de angajare cu normă parțială.
• Pentru a intra într-un loc de muncă cu fracțiune de normă, nu aveți nevoie de acordul angajatorului la locul principal de muncă. În același timp, este necesar să știți că, dacă un cetățean nu are un loc de muncă permanent, atunci este imposibil să-l duceți la muncă cu jumătate de normă. Legislația actuală interzice munca cu fracțiune de normă pentru notarii, funcționarii publici, șefii întreprinderilor de stat, instituții și organizații, adjuncții acestora și șefii diviziilor structurale (cu excepția activităților științifice, didactice și creative). Personal, cred că munca regentului poate fi pusă pe seama activităților didactice și creative, dar aceasta este părerea mea personală.
• Relațiile de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă se întocmesc în același mod ca și cu salariații principali, adică angajatul scrie cereri, furnizează toate documentele necesare (cu excepția carnetului de muncă), se încheie un contract de muncă cu acesta și o comandă. se emite pentru angajare part-time.

Experiența mea personală și experiența cunoscuților mei sugerează că cea mai acceptabilă soluție este opțiunea când munca regentului este cea principală, iar cealaltă muncă este munca cu fracțiune de normă. Dar de foarte multe ori există o altă opțiune - regenția este un loc de muncă cu jumătate de normă. În astfel de cazuri, la locul de muncă principal cu supraveghetorul, este important să fii de acord că ești eliberat la momentul potrivit pentru închinare. Este bine dacă liderul este o persoană ortodoxă care înțelege specificul cultului ortodox. La urma urmei, este important pentru tine să fii de acord că nu ai voie să lucrezi cu jumătate de normă în zilele de luni sau marți, ci în funcție de sărbătorile bisericești care au loc în diferite zile ale săptămânii. Acordați dinainte cum vă veți compensa absența de la locul de muncă principal.

Unii regenți, în special în orașele mari, lucrează simultan în mai multe parohii - într-o parohie ca regent (coirboy) în zilele de duminică și sărbători, iar într-o altă parohie ca regent sau corist pentru slujbele de zi cu zi.

În toate cazurile de mai sus, am avut de-a face cu așa-numita combinație externă.

De asemenea, este posibil să ai un loc de muncă intern cu normă parțială, atunci când o persoană lucrează la aceeași parohie cu un regent și altcineva (de exemplu, un contabil sau un prosforonist, sau un curățenie, sau un agent de securitate etc.) În în acest caz, se încheie două contracte de muncă (sau poate și trei) pentru fiecare post separat (o cerere și un ordin de angajare pot fi unul dacă salariatul intră simultan în ambele posturi, sau o cerere și ordin separat de admitere la locul de muncă principal, iar după un timp o cerere și o comandă pentru locuri de muncă cu fracțiune de normă). Este important ca programul de lucru să vă permită să finalizați munca pentru fiecare poziție fără nicio deteriorare. Este imposibil să fii atât regent, cât și băiețel (sau casier) în același timp, dar acest lucru este imposibil într-un singur serviciu și destul de posibil în diferite servicii.

Și acum vreau să vă aduc atenția mostre gata completarea documentelor la angajarea unui regent (cerere, contract de muncă cu un regent, ordin de angajare, înscriere în carnetul de muncă)?

Și vreau să adaug puțin mai mult: Acest articol a vorbit în principal despre modul de oficializare a relațiilor de muncă în conformitate cu legislația în vigoare. Dar activitățile organizațiilor religioase sunt reglementate în primul rând de Carta Bisericii Ortodoxe Ruse și de Cartele parohiilor Bisericii Ortodoxe Ruse, iar munca în instituțiile religioase are propriile sale caracteristici.

Îl voi cita din nou pe O. P. Shvedov: „Munca în instituțiile religioase se numește adesea și în mod destul de justificat ascultare. O trăsătură a ascultarii este subordonarea voluntară a unui angajat față de șeful unei instituții religioase, care, la rândul său, a primit drepturi de conducere ca parte a ascultarii sale față de episcop. Indiscutabilitatea autorității ierarhale se extinde nu numai la latura spirituală a existenței unei instituții religioase, ci și la cea externă, materială.

În ascultare, există o degradare voluntară a propriei persoane drepturi civile, de exemplu, în posibile ocazii pentru litigii de munca, și acceptarea voinței conducătorului-preot ca adevăr suprem. Chiar și situațiile de muncă foarte acute nu presupun proceduri de conflict de muncă.

Particularitatea relațiilor intra-bisericești, bazate pe recunoașterea valorii înalte a puterii ierarhale ca realizare a unității mântuitoare de poruncă condusă de Domnul Isus Hristos, nu permite crearea de „structuri de putere” paralele precum „sindicatele” Cu toate acestea, problema protejării drepturilor de muncă ale lucrătorilor din instituțiile religioase există.

Vrând-nevrând, astăzi instituțiile religioase nu îndeplinesc cerințele unora legi civile, în special cele care reglementează drepturile sociale muncitori protejati de sindicate.

Astfel, din cauza absenței în organizațiile religioase a unei asociații obștești menite să protejeze drepturile colective ale salariaților, aici nu se încheie așa-numitul Contract Colectiv. Toate relațiile de muncă din instituțiile religioase sunt, așadar, formalizate doar prin contracte (contracte) de muncă private.” 2

După cum înțelegeți, scrierea acestei postări mi-a luat mult timp, așa că aștept cu nerăbdare comentariile voastre, vreau neapărat să știu cât de utile v-au fost informațiile furnizate aici.

1 „Arca” din Moscova. 2003. p. 278
2 Ibid. p. 389-390