Astăzi trebuie să aflăm care sunt avantajele și dezavantajele concedierii prin acordul părților. În viața reală, un astfel de proces de concediere a unui angajat nu este foarte comun, dar este prevăzut de Legea Muncii. La ce caracteristici ale procedurii trebuie acordată atenție? Care sunt avantajele și dezavantajele unei astfel de soluții? Răspunsurile la aceste întrebări și multe altele vor fi găsite cu siguranță mai jos. De fapt, înțelegerea tuturor acestor lucruri este mult mai ușoară decât pare. În special angajații. Această operațiune nu necesită practic nimic de la ei.
Ce înseamnă
Ceea ce este prevăzut la art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse? Acest articol indică posibilitatea concedierii salariaților prin acordul părților. Angajatul și angajatorul convin între ei asupra rezilierii relaţiile de muncă.
În ceea ce privește acțiunile, operațiunea menționată nu este diferită de situația în care o persoană renunță de bună voie. Până la urmă, un cetățean fără scandaluri și consecințe negative va fi concediat de la locul de muncă actual.
Un fel de înțelegere între șef și angajat este una dintre opțiunile de soluționare a conflictelor legate de încetarea unui contract de muncă. Acest aranjament are avantajele și dezavantajele sale. Ele vor fi discutate mai târziu.
Momente speciale
În primul rând, să luăm în considerare o caracteristică importantă a operațiunii studiate. Concedierea unei salariate prin acordul părților este un mijloc de încetare a raporturilor de tipul muncii cu gravidele și mamele aflate în concediu de maternitate.
În general, în Rusia, femeile însărcinate și proaspetele mame sunt protejate de legislația muncii. Angajatorul însuși aproape niciodată nu îi poate concedia pe angajații enumerați. Demiterea unui subordonat este permisă numai în câteva cazuri:
- prin acordul părților;
- la cererea salariatului;
- în legătură cu lichidarea IP;
- la expirarea curentului contract pe termen fix despre angajare.
Rezultă că alinierea acțiunilor studiată ajută femeile însărcinate și femeile care au născut recent să convină cu angajatorul asupra concedierii. Pentru companii, acest scenariu este foarte atractiv.
Inițiatori
Cine poate iniția procesul? În art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, prin acordul părților, atât angajatul (ceea ce este rar) cât și șeful au dreptul de a face propunerea corespunzătoare.
Pentru subordonați, procedura de încetare va rămâne aceeași. Cetăţenii solicită concedierea şi aşteaptă decizia angajatorului.
Dar dacă șeful este inițiatorul încetării relației, va trebui să urmați o anumită procedură. Pasul principal este să trimiteți o notificare cu o propunere de respingere.
Dacă angajatul nu este de acord cu părăsirea serviciului, puteți trimite o scrisoare angajatorului. Aceasta înseamnă că încetarea raportului de muncă prin acordul părților nu va avea loc. Experții recomandă abordarea acestor probleme în avans.
Forma de acord
Cererea de concediere prin acordul părților în legislația muncii nu are forme specifice. Principala cerință este de a depune documentul în scris.
Restul cererii este scrisă la discreția inițiatorului încetării relației. De exemplu, poate conține următoarele date:
- informații despre părțile la proces;
- detalii contractului;
- termenul demiterii propuse;
- condiții care trebuie îndeplinite la momentul plecării salariatului de la locul de muncă;
- acord cu privire la partea financiară a problemei;
- semnăturile angajatorului și ale angajatului;
- alte conditii si puncte importante pentru rezilierea contractului.
În consecință, forma exactă a cererii de demitere prin acordul părților nu poate fi văzută. Fiecare document va fi unic și original. Singurul lucru de luat în considerare este că atunci când se întocmește un document, este necesar să se respecte regulile general acceptate prin care se realizează corespondența comercială.
pro
Avantajele concedierii prin acord cu angajatorul includ următoarele puncte:
- Nu este necesar în fara esec indicați motivul pentru care doriți să părăsiți organizația. Un angajat poate scrie pur și simplu ceva de genul „Conform art. 78 Codul Muncii RF cere concediere.
- Un acord între subordonați și superiori se poate ajunge atât în scris, cât și oral.
- Nu există o perioadă de preaviz pentru părăsirea serviciului.
- După cum am aflat deja, atât angajații, cât și angajatorii au dreptul de a acționa în calitate de inițiator al propunerii.
- Dosarul de concediere nu se va reflecta în cariera de muncă.
- După încetarea relației, persoana va fi taxată cu o lună suplimentară vechime in munca. Este o perioadă continuă de muncă.
- Aveți voie să plecați în acest fel în orice moment. Chiar și cu o perioadă de probă, părțile pot conveni asupra încetării relației.
- Indemnizația de șomaj va fi plătită în sume mai mari decât la concedierea de bunăvoie.
- Există șansa de a ajunge la un acord în chestiuni financiare. De exemplu, în ceea ce privește cuantumul beneficiilor și compensațiilor care vor fi acordate unui subordonat la concediere.
S-ar părea că un astfel de scenariu este cel mai potrivit pentru încetarea relațiilor de tip muncă. Dar, de fapt, totul nu este atât de roz pe cât ne-am dori. Demiterea prin acordul părților are avantaje și dezavantaje în număr mare. Care sunt dezavantajele unei astfel de proceduri?
Despre contra
Nu sunt atât de puțini dintre ei. Iar majoritatea neajunsurilor se referă la angajați. Pentru angajatori, dezavantajele concedierilor vor fi considerate plusuri.
Este necesar să se țină cont de:
- Concedierea prin acordul părților duce la faptul că un angajat poate fi concediat, chiar dacă acesta este în concediu.
- revoca acordul la unilateral imposibil. Pentru a face acest lucru, ambele părți trebuie să aprobe operațiunea.
- Contestați acțiunea de reziliere în instanță sau Inspectoratul Muncii nu va funcționa.
- Nu există garanții de primire a despăgubirilor, dacă acestea nu sunt menționate în contract.
- Legitimitatea acțiunilor sindicatelor nu este controlată în niciun fel.
Pe baza celor de mai sus, rezultă că concedierea prin acordul părților (am studiat avantajele și dezavantajele acestui act) este mai potrivită pentru angajatori. Dar lucrătorii pot beneficia și de anumite beneficii.
Despre plăți
Latura financiară a problemei joacă un rol enorm în problema studiată. Plățile la concediere prin acordul părților nu sunt obligatorii. Aceasta înseamnă că nu întotdeauna cetățenii pot conta pe sprijinul material al angajatorului în momentul părăsirii serviciului.
Cu toate acestea, asta nu înseamnă deloc că angajatul riscă să rămână fără nimic. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea prin acordul părților în Rusia prevede o serie de plăți standard la încetarea unui contract de muncă.
Acestea includ:
- compensație pentru concediu dacă angajatul nu a vizitat-o niciodată;
- bani pentru orele lucrate.
Dacă un subordonat și-a luat concediu în avans, atunci suma „creditului” va trebui să fie dedusă din salariu și plăți pentru zilele lucrate înainte de concediere. Aceasta este o practică perfect legală.
Toate celelalte compensații (compensații) vor trebui negociate. Toate caracteristicile plăților trebuie să fie indicate în acordul de concediere de comun acord. În caz contrar, cetățeanul riscă să rămână cu finanțe minime. 
pas cu pas
Și cum este demiterea prin acordul părților? Cunoaștem deja avantajele și dezavantajele acestei proceduri. Dar ce urmează? Ce se întâmplă dacă vrei să renunți la articolul menționat anterior?
- Trimiteți o scrisoare de demisie. Acesta trebuie să cuprindă toate caracteristicile încheierii acordului.
- Notificați angajatorului/angajatului decizia dvs.
- Emite un ordin de concediere și semnează-l.
- Familiarizați-l pe subordonat cu ordinea.
- Faceți o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al subordonatului și puneți o notă pe carnetul personal al angajatului.
- Problema fișă de plată, declarația de venit și cartea de muncă.
- Să te culci bani gheata convenite de părți.
- Semnează pentru calcul și documentele primite în jurnale contabile speciale.
- Anunțați biroul de recrutare despre concediere. Acest pas este necesar doar atunci când vine vorba de concedierea bărbaților.
Asta e tot. S-ar părea că nu este nimic dificil sau de neînțeles în asta. Dar de fapt rezilierea contract de muncă prin acordul părților (avantajele operațiunii ne sunt deja cunoscute) este un proces rar și foarte confuz. Mai ales dacă inițiatorul concedierii este șeful. În astfel de circumstanțe, așa cum sa menționat deja, subordonații sunt protejați la minimum. 
Despre bursa muncii
Unele cadre preferă să se alăture bursei de muncă după ce au fost concediate prin acordul părților. Nu este cel mai des întâlnit, dar care apare în practică, fenomenul.
Chestia este că, dacă un contract de muncă este reziliat de comun acord, angajatul poate spera la sporirea indemnizației de șomaj. Din acest motiv, unii sunt interesați de procedura studiată.
Totodată, va fi necesar să se țină cont de faptul că în ceea ce privește alte plăți, angajatul nu este protejat în niciun fel. Adică nu avea inițial dreptul la despăgubiri. ȘI indemnizație crescută Cererile de șomaj sunt adesea mai mici decât prestațiile garantate în cadrul unei concedieri normale.
probleme controversate
Acum puțin despre ce situații controversate pot apărea în situaţia studiată. După cum am constatat deja, procesul-verbal de concediere prin acordul părților nu introduce conotații negative în cariera salariatului. Dar o astfel de aliniere este considerată a fi destul de riscantă.
De exemplu, va trebui să țineți cont de faptul că angajatorul și angajatul pot da preaviz de concediere în câteva zile. Și astfel de știri vor veni ca o surpriză pentru subordonat. Mai ales când este vorba de o femeie într-o poziție „interesantă” sau de o angajată în concediu de maternitate.
În plus, atunci când relația este încetată din inițiativa salariatului, solicitantul are șansa să retragă cererea de concediere. Codul Muncii al Federației Ruse nu permite să renunțe la decizia sa în mod unilateral. S-a spus și asta deja.
Semnarea acordului este permisă fie de către șef, fie persoană autorizată. În acest caz, reprezentantului trebuie să i se elibereze o împuternicire, care indică puterile cetăţeanului. În caz contrar, contractul de reziliere poate fi invalidat.
concluzii
Acum este clar ce plăți la concediere, cu acordul părților, se datorează tuturor angajaților. În plus, ne-am familiarizat cu procedura de realizare a operațiunii menționate. În absența unor dezacorduri semnificative, va fi posibil să renunțați cu daune minime. 
Cererea de concediere prin acordul părților se întocmește oricând fie de către șef, fie de către un subordonat. Este recomandabil să discutați în prealabil toate nuanțele operației. În caz contrar, dificultățile în a accepta încetarea relației nu sunt excluse.
De fapt, cu o pregătire adecvată, un astfel de scenariu va fi un mare plus pentru angajat. Avantajele și dezavantajele concedierii prin acordul părților după acest articol sunt pe deplin cunoscute. Fiecare poate evalua singur cât de atractivă va fi această formă de a părăsi locul de muncă.
Care este temeiul concedierii prin acordul părților? Care este diferența față de concedierea la inițiativa angajatului? Poate fi revocat acordul? În ce ordine se poate schimba? Care este procedura de demitere prin acordul părților? Condiția de plată a indemnizației de concediere trebuie stabilită prin alte documente decât convenția?
În virtutea art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Și acesta este singurul articol din Codul Muncii dedicat acestui motiv de concediere a unui angajat - pe de o parte, cel mai universal și, pe de altă parte, cel mai „insidios”, în primul rând pentru că procedura sa clară nu a fost stabilită. Cu toate acestea, ghidat de practica consacrată (inclusiv practica judiciară), în prezent este posibil să se determine regulile de bază și procedura de concediere prin acordul părților, despre care vom discuta în articol.
Reguli de acord.
În general, procedura de concediere prin acordul părților este similară cu cea la inițiativa salariatului, dar există încă mai multe diferențe. În primul rând, este necesar să se stabilească ce document stă la baza concedierii. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse spune pur și simplu că acesta este un acord al părților, forma acestuia nu este indicată. Adică, se presupune că se poate concluziona oral.
De altfel, pentru ca între angajat și angajator să nu existe dispute cu privire la o astfel de concediere (nu sunt neobișnuite), acordul, desigur, trebuie să fie în scris. Poate arăta de fapt ca un acord, ceea ce este de preferat, sau ca o declarație a angajatului dacă acesta a inițiat concedierea. Mai mult, spre deosebire de declarația de concediere a salariatului de bunăvoie, această declarație trebuie să conțină:
- motivul încetării raporturilor de muncă - prin acordul părților;
- data dorită a concedierii;
- valoarea compensației sau alte condiții de concediere (dacă există);
- semnăturile angajatului și ale angajatorului.
Să prezentăm un exemplu de declarație care poate fi considerată un acord.
nu mă deranjează. Director
Specialist HR Prikazova L. În MBUK „Biblioteca Centrală”
emite concediere la data de 20.01.2017. M. S. Knizhkina
Contabilului Kopeikina O. A. de la bibliotecar
20.01.2017 pentru a calcula L. M. Forlyarova
în conformitate cu munca
legislație.
18.01.2017, Knizhkina
Afirmație
Vă solicit să încetați contractul de muncă cu mine prin acordul părților în baza clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la 20 ianuarie 2017.
Forlyarova /L. M. Forlyarova/
În cazul în care angajatorul este de acord să concedieze prin acordul părților, dar nu este mulțumit de condițiile specificate în cerere, de exemplu, data concedierii, este mai bine să încercați să convineți asupra acestora și să le reflectați într-un acord separat.
Deci, dacă angajatorul inițiază rezilierea contractului prin acordul părților, acesta trebuie să transmită salariatului o propunere scrisă de încheiere a unui acord. Iată un exemplu de astfel de propunere.
Municipal organizatie finantata de stat cultură
„Biblioteca centrală”(MBUK „Biblioteca centrală”)
18.01.2017 Bibliotecarului
ref. Nr 3/k L. M. Forlyarova
PROPOZIȚIE
despre încetarea contractului de muncă
Dragă Larisa Mihailovna!
Va rog sa luati in considerare problema incetarii contractului dumneavoastra de munca nr. 12/2014 din data de 12.10.2014 in conformitate cu clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților la 25 ianuarie 2017, cu plata unei compensații în valoare de un salariu. Vă rog să raportați decizia dumneavoastră în scris în termen de trei zile de la data primirii acestei propuneri.
Director al Knizhkina M.S. Knizhkina
Oferta primita. Forlyarova /L. M. Forlyarova/
Dacă angajatul este de acord cu concedierea, el și angajatorul convin asupra condițiilor concedierii și încheie un acord. De asemenea, trebuie să indice motivele încetării raporturilor de muncă, data și alte condiții de concediere.
Contractul se întocmește în două exemplare, semnate de salariat și angajator, iar un exemplar se predă salariatului împotriva semnării. Să dăm un exemplu.
Acord
despre încetarea contractului de muncă
din data de 12.10.2014 Nr 12/2014
Voronej 20.01.2017
1. În conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, Angajatul și Angajatorul au convenit să rezilieze contractul de muncă nr. 12/2014 din 10/12/2014 prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) la 25 ianuarie 2017.
3. În ultima zi lucrătoare a Salariatului, Angajatorul se obligă să elibereze un carnet de muncă completat și să facă o decontare integrală cu acesta.
4. În ultima zi lucrătoare, Angajatorul se obligă să plătească Salariatului salariul cuvenit, compensații pentru concediile nefolosite, compensații bănești suplimentare în valoare de un salariu, iar Salariatul se obligă să accepte sumele specificate.
5. Părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.
6. Prezentul Acord se întocmește în două exemplare, având egal efect juridic, – câte unul pentru fiecare parte.
Angajator angajat:
20.01.2017 20.01.2017
Subliniem că acordul din partea angajatorului trebuie să fie semnat fie de însuși șef, fie de o persoană împuternicită de acesta, în caz contrar instanța va recunoaște concedierea ca nelegală.
Pe lângă respectarea formei acordului, angajatorul ar trebui să respecte cu strictețe încă o regulă: este inacceptabil să forțezi angajatul să încheie un acord de încetare a contractului de muncă, deoarece principala condiție pentru o astfel de concediere este voința reciprocă voluntară a petreceri. Iar dacă salariatul concediat dovedește în instanță că a încheiat un astfel de acord sub constrângerea angajatorului, acesta va fi repus.
Politica de anulare.
Principala diferență dintre concedierea prin acordul părților de concedierea la cererea salariatului este imposibilitatea revocării contractului. Amintim că potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea preavizului de concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat să-i ia locul în scris.
Angajatorul nu poate refuza îndeplinirea contractului sau obliga salariatul să continue munca. În virtutea clauzei 20 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele de judecată Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse”, dacă înainte de concediere una dintre părți dorește să anuleze acordul sau să modifice termenul și motivele concedierii, acest lucru nu se poate face fără acordul celeilalte părți. Într-un astfel de caz, părțile trebuie să încheie un nou acord prin care îl anulează total sau parțial pe cel precedent. (Dăm un exemplu pe pagina .)
Și aici ar trebui să fiți atenți la faptul că puteți rezilia contractul de muncă prin acordul părților cu orice angajat: cu o femeie care are un copil sub vârsta de 3 ani; cu o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil mic (sub 14 ani); cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă; cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani sau singurul susținător al unui copil sub vârsta de 3 ani dintr-o familie care crește 3 sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părintele (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este în relații de muncă; precum și femeile însărcinate.
Niciunul dintre salariații din categoriile enumerate, cu excepția femeilor însărcinate, nu poate refuza unilateral îndeplinirea acordului. Această concluzie reiese din Hotărârea Forțelor Armate RF din data de 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4, în care se precizează că garanția sub formă de interdicție a concedierii unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului, prevedea: în partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică și relațiilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Mai mult, această regulă se aplică și în cazul în care angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnării acordului.
În cazul în care la momentul anulării contractului angajatorul a emis deja un ordin de concediere, acesta trebuie anulat printr-un alt ordin.
Acord
privind anularea acordului de încetare a contractului de muncă
din data de 12.10.2014 Nr 12/2014
Voronezh 23.01.2017
Instituția Bugetară Municipală de Cultură „Biblioteca Centrală” reprezentată de directorul Marina Stanislavovna Knizhkina, acționând pe baza Cartei, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și Forlyarova Larisa Mikhailovna, denumită în continuare Lucrător, pe de altă parte, denumite în comun Părțile, au încheiat prezentul acord despre următoarele.
1. Părțile au ajuns la un acord privind anularea acordului din data de 20.01.2017 privind încetarea contractului de muncă din data de 12.10.2014 Nr. 12/2014.
2. Prezentul Acord se întocmește în două exemplare, având forță juridică egală, câte unul pentru fiecare dintre părți.
Angajator angajat:
Director Knizhkin /M. S. Knizhkina / Formulyarova /L. M. Forlyarova/
23.01.2017 23.01.2017
A fost primită o copie a acordului. Forlyarova /L. M. Forlyarova/
Reguli de concediere.
Deci, pe baza unui acord, angajatorul emite un ordin. Ordinul reflectă motivele concedierii și detaliile acordului. Angajatul trebuie să cunoască ordinul sub semnătură. Refuzul salariatului de a semna ordinul nu poate anula concedierea dacă s-a încheiat un acord între părți. Prin urmare, în temeiul art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care ordinul de încetare a raportului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să îl citească sub semnătura sa, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin.
În ultima zi de muncă se eliberează persoanei concediate. În cazul în care refuză să-l primească, angajatorul este obligat să-i transmită o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau să accepte să-l trimită prin poștă. În aceeași ultimă zi lucrătoare se face decontarea definitivă cu persoana concediată, în special se efectuează plățile prevăzute de convenție.
Notă
Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile de plată a indemnizației de concediere, în special în cazul reducerii personalului, recrutării pentru serviciu militar. Totodată, s-a stabilit că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea și alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și stabilirea cuantumurilor majorate ale acestora.
Astfel, în cazul în care contractul de muncă sau contractul colectiv prevede plata unei indemnizații de concediere sau a indemnizației în cazurile de încetare a contractului de muncă prin acordul părților, atunci angajatorul este obligat să le plătească.
Când un angajator refuză să plătească despăgubiri sau indemnizația de concediere, iar plata acestora se stabilește numai prin acord, opiniile judecătorilor diferă. Unii consideră că un astfel de refuz este legal, deoarece plata unor beneficii sau compensații, în plus față de acord, ar trebui să fie prevăzută de contractul de muncă sau de contractul colectiv, alții - că refuzul este ilegal, deoarece acordul de încetare a raportului de muncă. contractul face parte din acesta și poate conține condiții care nu sunt prevăzute de contract.
În orice caz, la plata despăgubirilor angajatorului, sunt aplicabile prevederile art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o limită a cuantumului indemnizațiilor de concediere, compensațiilor și altor plăți în legătură cu încetarea contractului de muncă pentru anumite categorii muncitorii.
În special, în acordurile privind încetarea contractului de muncă în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse cu șefii organizației, adjuncții acestora, contabilii șefi, nu este permisă includerea condițiilor privind plata indemnizației de concediere acestor angajați, compensații și (sau) privind numirea oricărui alt plăți. Totodată, dacă plata compensațiilor și a indemnizațiilor de concediere este prevăzută printr-un contract de muncă sau un contract colectiv, acestea sunt plătite, dar cuantumul acestora nu poate depăși de trei ori câștigul mediu lunar al acestor angajați.
Întrebare
Dacă, înainte de data concedierii conform acordului, salariatul a încălcat grav disciplina muncii sau s-a răzgândit și a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, din ce motive îl putem concedia?
În cazul în care angajatorul reușește să finalizeze procedura de aducere la răspundere disciplinară înainte de data concedierii specificată în contract, atunci salariatul poate fi concediat în temeiul potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește concedierea de bunăvoie, dacă data indicată în scrisoarea de demisie precede data indicată într-o altă declarație, atunci salariatul va trebui concediat conform paragrafului 3 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse după expirarea perioadei de avertizare. Dacă nu, atunci angajatul este concediat prin acordul părților.
Întrebare
Ar trebui să concediem un angajat cu acordul părților dacă este în concediu medical?
În cazul în care salariatul s-a îmbolnăvit la data încetării contractului de muncă, acesta trebuie să fie concediat în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece aceasta nu este o concediere la inițiativa angajatorului. Mai mult, dacă nu oficializați concedierea până la data specificată în contract, acordurile de încetare a raportului de muncă se anulează automat.
În concluzie, evidențiem regulile de bază pentru concedierea prin acordul părților:
1. Acordul trebuie încheiat în scris, cu indicarea motivelor concedierii, data concedierii, cuantumul indemnizației, dacă este cazul (alte condiții), și semnat de salariat și angajator (alt salariat autorizat).
2. Acordul se încheie numai prin voința voluntară reciprocă a părților.
3. Termenii acordului nu trebuie să contravină prevederilor legii.
4. Acordul nu poate fi revocat de angajată (cu excepția cazului în care salariata este însărcinată), modificat sau anulat unilateral - doar prin acordul comun al angajatului și al angajatorului prin încheierea unui acord separat.
5. La concediere, trebuie urmată procedura de concediere și trebuie respectate termenii acordului.
6. Dacă un angajat, după ce a semnat un acord privind încetarea unui contract de muncă, refuză să renunțe (nu a semnat o comandă, nu a primit o carte de muncă), el este supus concedierii și o astfel de concediere este legală.
7. În cazul în care salariatul nu este concediat în ziua specificată în contract, acesta va fi anulat automat.
8. Înainte de data concedierii, salariatul poate fi concediat din alte motive.
Concedierea unui angajat de comun acord se practică în toate organizațiile. Se întocmește un document arbitrar, în care sunt prescrise toate nuanțele: motivul concedierii, data, valoarea sumelor care trebuie plătite și reținute. Concedierea bilaterală este greu de contestat în instanță. Vom analiza detaliile în articol.
Motive pentru încetarea contractului de muncă bilateral
Dacă faptul concedierii convine ambelor părți, contractul își pierde puterea juridică în orice zi. Se întocmește un act privind încetarea raporturilor de muncă. Atât șeful, cât și subordonatul pot iniția concedierea.
Directorul organizației trimite salariatului o notificare scrisă cu propunere de concediere, indicând motivele. Angajatul își emite consimțământul sub forma unei cereri de proprie iniţiativă. Pentru mai multe informații despre cum să scrieți o scrisoare de demisie din propria voință -.
Încetarea bilaterală a relațiilor de muncă are loc din mai multe motive:
- Salariatul decide să renunțe la locul de muncă din motive personale, iar angajatorul nu are niciun motiv să refuze.
- Demiterea la sfârșitul mandatului contract de munca. Dacă managerul și angajatul decid să continue relația pe activitatea muncii, este nou tratat cu acordul ambelor părți.
- Mutarea unui angajat la un nou loc de muncă. Ambele părți pot iniția transferul de personal către o altă întreprindere.
- Transferul întreprinderii către un nou proprietar, ceea ce, în unele cazuri, îl determină pe angajat să refuze să continue să lucreze în această organizație. Noua conducere nu are dreptul de a renunța.
- Dacă în document de personal condițiile de muncă se schimbă, angajatul are dreptul de a-și exprima dezacordul și de a părăsi locul de muncă din proprie voință.
- Un angajat poate refuza să se mute într-un nou departament, de exemplu, din motive medicale.
- Angajatul scrie o scrisoare de demisie, exprimând dezacordul cu transferul la locul de muncă în altă regiune.
- Încălcarea condițiilor contractului de muncă al uneia dintre părți în procesul activității de muncă.
- Circumstanțele de forță majoră.
Antipatia personală nu este motiv de concediere. Managerul poate oferi angajatului angajare într-o altă organizație cu emiterea de recomandări corespunzătoare.
Când este posibilă rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților
Condițiile pentru întreruperea relațiilor de muncă sunt definite bilateral în articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu există restricții temporare privind încetarea unui contract de muncă.
În practică, rar se întâmplă ca ambii adversari să decidă să se „despartă” în același timp. O persoană este inițiatorul. Cealaltă parte ia o decizie pozitivă sau negativă. Legea nu prevede o formă de document care să confirme faptul încetării anticipate a unui contract de muncă. Lucrarea este emisă în formă liberă.
Managerul îi scrie un anunț angajatului, în care se precizează clar motivele decizie. Muncitorul studiază oferta. În caz de consimțământ, el scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă părțile ajung la un „numitor comun”, contractul este reziliat imediat. Se oprește atât urgent cât și contract perpetuu. Nu sunt prevăzute condiții suplimentare.
Este posibil un exemplu de notificare de încetare a raporturilor de muncă.
Să ne uităm la videoclip. Elena Ponomareva vorbește despre complexitatea lichidării relațiilor de muncă prin acordul comun al părților. Beneficii pentru angajati si manageri. Acte de demisie:
Încetarea unilaterală a contractului de muncă
Un angajat al întreprinderii are dreptul de a iniția propria concediereînainte de termen, fără a aștepta data de încheiere a contractului de muncă. Rezilierea unilaterală prevede un acord verbal preliminar între superiori și subordonați.
Dacă rezilierea bilaterală a contractului necesită acordul conducerii, susținut de temeiuri legale, atunci aceasta nu este prevăzută unilateral. Angajatul avertizează angajatorul despre viitoarea concediere cu două săptămâni înainte, managerul care demisionează - cu o lună înainte. Dacă salariatul este angajat în muncă temporară sau sezonieră, acesta își poate exprima voința cu trei zile înainte de plecare.
Salariatul aduce o declarație la departamentul de personal, unde se înregistrează data concedierii. Motivul părăsirii serviciului propria dorință. Dacă un angajat părăsește întreprinderea din alte motive, atunci decizia de lichidare a contractului de muncă se ia bilateral.
Angajatorul are dreptul de a obliga un salariat permanent să lucreze pe o perioadă de două săptămâni, dacă acest lucru este prevăzut în documentul de muncă. Managerul va avea nevoie de ceva timp pentru a căuta un nou candidat pentru locul angajatului concediat.
Angajatul poate pleca la locul de muncăînainte de termenul limită pentru lichidarea anticipată a contractului fără a lucra, dacă sa convenit cu conducerea. Angajatorul poate să se întâlnească la jumătatea drumului și să elibereze angajatul din funcția sa mai devreme dacă nu există motive serioase pentru reținerea acestuia.
Cererea angajatului este certificată printr-o hotărâre a conducerii. În baza acesteia, departamentul de personal întocmește un ordin de concediere cu emitere ulterioară acte de muncași plățile datorate. Citiți mai multe despre încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat -.
Părțile pot conveni între ele și pot lua în considerare problema cooperării ulterioare.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul ambelor părți
Condițiile pentru încetarea raporturilor de muncă pe durată determinată sunt definite în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legea prevede că la sfârșitul duratei raportului de muncă, părțile se despart fără pretenții. Aceștia pot continua activitatea comună de muncă prin acord bilateral.
Puteți descărca un exemplu de acord privind încetarea raporturilor de muncă.
Legea prevede nuanțe privind protecția intereselor salariatului. Cu trei zile lucrătoare înainte de încheierea contractului pe durată determinată, managerul reamintește salariatului acest lucru, trimițând un document scris la adresa sa. Angajatul nu are de ales decât să fie de acord dacă conducerea nu a primit o propunere de a continua cooperarea.
Dacă în termenele limită Niciuna dintre părți nu a formulat cerințe scrise pentru încetarea raporturilor de muncă, contractul se prelungește automat pe perioadă nedeterminată. În această situație, angajatul câștigă. Dacă managerul, din cauza uitării, nu a avut timp să avertizeze angajatul cu privire la încetarea contractului pe durată determinată, atunci acesta din urmă are dreptul de a rămâne la întreprindere pe termen nelimitat.
Procedură
Procesul de lichidare raporturi contractuale asupra travaliului începe cu un avertisment verbal. Dacă partea fundamentală este un angajat, totul este simplu. De exemplu, un angajat decide să se mute cu familia în alt oraș. El nu-și poate continua activitatea de muncă la această întreprindere.
Angajatul avertizează conducerea despre dorința de a renunța cu două săptămâni sau mai devreme înainte de evenimentul viitor. Apoi scrie o scrisoare de demisie. Angajatorul nu temeiuri legaleîmpiedică decizia angajatului.
În cazul în care angajatorul este partea inițiatoare, salariatului i se transmite o notificare scrisă cu privire la luarea în considerare a problemei concedierii, indicând o anumită dată. Un document arbitrar detaliază motivele acestei decizii.
La realizarea comenzii, angajatul nu se va putea răzgândi și reveni la atribuțiile sale.
Dacă dintr-un motiv oarecare angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu personalul, mai întâi se poartă negocieri orale. Angajatorul discută cu fiecare angajat individual. Această metodă de interacțiune va evita situațiile conflictuale grave. Citiți mai multe despre încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului -.
În procesul de negocieri, posibilitatea de angajare la o altă întreprindere și procedura pentru plăți compensatorii. Faptul convorbirii purtate este atestat documentar intr-o forma libera semnata de parti.
Data concedierii, motivele, informațiile despre acordul verbal, cuantumul indemnizației de concediere sunt scrise pe hârtie, dacă plata este inclusă în fond. salariile si prevazute in actul colectiv.
Imediat ce părțile ajung la un consens, managerul trimite o înștiințare subordonatului, iar angajatul trimite o scrisoare de demisie la departamentul de personal indicând data concedierii și motivul. Șeful semnează documentul și îl transmite ofițerilor de cadre pentru întocmirea ordinului.
Ordinul de încetare a raporturilor de muncă se întocmește după modelul stabilit (formulare nr. T-8 și nr. T-8a) și stă la baza înscrierii în carnetul de muncă. Salariatul, după ce a studiat informațiile din documentul de muncă, își pune semnătura marcată „Familiarizat”. Mai jos este un membru al personalului.
Puteți descărca un exemplu de scrisoare de demisie.
Eliberarea documentelor de muncă se consemnează într-un jurnal contabil special, unde angajatul concediat semnează la primirea carnetului de muncă în mâinile sale.
Plăți și compensații
Un angajat concediat i se acordă un salariu cu indemnizații și sporuri pentru toate zilele lucrate la întreprindere. Dacă angajatul este solicitat inca o vacanta, apoi departamentul de personal calculează numărul de zile de concediu neutilizate.
Contabilitatea plateste compensatii. În acest caz, angajatul poate refuza compensația bănească și poate pleca în vacanță cu concediere ulterioară. Dacă angajatul „a plecat prea mult”, i se va reține compensația din salariu.
În unele organizații se practică plata indemnizației de concediere. Este asigurat mai des de stat și întreprinderile municipale. Cuantumul indemnizației este stabilit în fondul de salarii și se fixează în acord comun.
Calculul persoanei concediate se face în ziua concedierii sau în termen de trei zile. Întârzierile la plăți pot amenința angajatorul cu un proces. Dacă un angajat contactează autoritatea, managerul va fi obligat să plătească salariile pentru toate zilele de întârziere.
Dizolvarea timpurie raportul de muncă poate fi anulat. În cazul în care una dintre părți dovedește oponentului posibilitatea și necesitatea prelungirii contractului de muncă, inițiatorul transmite celeilalte părți o notificare despre luarea în considerare a problemei interacțiunii ulterioare în ceea ce privește activitatea de muncă.
Cel mai avantajos prin acordul părților. În această situație, o parte nu trebuie să caute un motiv pentru concediere, iar a doua - nu vă puteți băga mințile peste ideea cum să evitați o pauză obligatorie de două săptămâni. Astăzi, această metodă este considerată cea mai convenabilă.
Cadrul legislativ
Încetarea contractului într-un astfel de scenariu este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, respectiv articolul 77. Acesta prevede că în orice moment convenabil părțile pot rezilia un contract de muncă încheiat anterior, chiar și unul urgent, cu condiția să fi ajuns. un acord pe această problemă și a discutat toate detaliile. în care singura conditie căci rezilierea este exact reciprocă consimțământul voluntar laturi.Este important de inteles ca incetarea este posibila in orice moment, chiar daca angajata este in concediu, in concediu medical, in probatiune sau chiar in concediu de maternitate.
Unde sa încep?
Totul începe cu exprimarea dorinței de a fi concediat în temeiul articolului menționat anterior. Inițiatorul este adesea angajatorul, dar nu de puține ori angajatul însuși pledează pentru o astfel de dezvoltare a evenimentului. Partea initiatoare propune in scris celeilalte parti incetarea contractului de munca incheiat anterior de comun acord.Lucrarea este compilată sub orice formă și conține:
- Cerere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților cu referire la Codul Muncii al Federației Ruse.
- Perioada în care este planificată să aibă loc concedierea.
- Condițiile în care contractul va fi reziliat.
Acordul părților privind încetarea contractului de muncă
Odată ce părțile vin la decizie unică, este necesară întocmirea unui document care să confirme acordul părților. Este recomandabil să faceți acest lucru în scris. Astăzi formă unică nu există o astfel de hârtie. În același timp, se poate remarca prezența următoarelor detalii principale ale documentului:- Informații despre existența unei dorințe reciproce de a înceta contractul de muncă încheiat anterior. În acest caz, este obligatorie trimiterea la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.
- Detalii despre un acord anterior. Sunt indicate numărul și data semnării acestuia.
- Data concedierii, convenită în prealabil de părți și convenită de acestea.
- La cererea părților - despăgubiri și cuantumul acestora. În plus, pentru compensare, poate fi indicată o perioadă de plată.
- Data și locul încheierii documentului. Nu întotdeauna indicat.
- Detalii petreceri:
Numele lor complet;
- Numele companiei;
- detaliile pașaportului angajatului;
- TIN al organizației. Poate fi specificat în ocazii speciale. Adesea documentele nu conțin aceste informații. - Semnăturile părților.
După întocmirea și semnarea lucrării, este necesar ca fiecare dintre părți să ia câte un exemplar. Acest lucru este necesar pentru a evita litigiile legate de pierderea uneia dintre părți a copiei sale în viitor.
În unele întreprinderi, în loc să întocmească un acord, angajatorul poate impune o rezoluție asupra unei cereri depuse anterior de angajat. Dar această opțiune este rar folosită.
Pasii urmatori
După semnarea lucrării întocmite, managerul emite ordin de concediere a salariatului pt formă unificată. Angajatul i se prezintă împotriva semnăturii. Ordinul se emite conform formularului unificat T-8. Formularul T-8a poate fi utilizat dacă mai mulți angajați sunt concediați. De asemenea, puteți utiliza un formular elaborat și aprobat chiar de angajator.Ordinul trebuie să precizeze în mod necesar că încetarea contractului de muncă are loc prin acordul părților, cu referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.
Plăți
În ziua concedierii, angajatorul este obligat să plătească salariatului. Se fac urmatoarele plati:- Salariu pentru orele lucrate dar neplatite mai devreme.
- Compensație pentru concediu dacă nu a fost folosit. În acest caz, durata concediului se calculează pe baza orelor lucrate, iar apoi cuantumul compensației. Calculul folosește salariul mediu al unui angajat pentru o anumită perioadă.
- În cazul în care acordul scris anterior a indicat despăgubiri pentru rezilierea contractului, se plătește suma convenită. În lipsa acestei clauze, nu se va plăti nicio compensație.
- Sumă fixă de bani.
- Sume, bazate pe salariul oficial stabilit în contractul de muncă, în multipli. De exemplu, un multiplu de 3 sau 4 salarii.
- Venit mediu. În acest caz, se stabilește o perioadă egală cu o anumită perioadă. De exemplu, castigurile medii timp de 2 sau 3 luni.
Înregistrarea unui carnet de muncă
Se face o înscriere în evidența muncii despre concedierea unui salariat de comun acord al părților. În același timp, este necesară o trimitere la Codul Muncii al Federației Ruse și un articol specific. Documentul se preda salariatului la sfarsitul ultimei zile lucratoare. Un exemplu de astfel de intrare în cartea de lucru poate fi vizualizat mai jos:
Anulare sau modificare
Este posibil să anulați un acord încheiat anterior sau să faceți modificări la acesta? Este posibilă modificarea conținutului lucrării sau rezilierea acesteia numai cu acordul ambelor părți.Inițierea modificărilor sau rezilierea acordului începe întotdeauna cu faptul că partea inițiatoare trimite o cerere scrisă celei de-a doua părți cu privire la dorința acesteia de a modifica documentul. Cealaltă parte ia în considerare propunerea și, de asemenea, ia decizia în scris.
Ce fel de modificări pot fi aduse contractului?
- Modificarea sumei plăților compensatorii.
- Amânarea datei concedierii la o dată anterioară sau ulterioară.
De exemplu, Arkady Pechkin a decis să renunțe prin acordul părților. A depus o cerere corespunzătoare. Directorul întreprinderii a fost de acord și împreună au întocmit un acord de reziliere a contractului. Însă două zile mai târziu, directorul s-a răzgândit să-l lase pe angajat să plece, deoarece nu a găsit un înlocuitor pentru el. El îi oferă lui Arkady să nu renunțe. Dacă Arkady nu este de acord să rămână, atunci întreaga procedură de concediere are loc conform unui astfel de scenariu, care este precizat în document. Șeful nu are dreptul să refuze concedierea sau să nu plătească plățile specificate în lucrare.
Aceasta include și situația în care o persoană aparținând unei categorii sociale dorește să rezilieze contractul. De exemplu, dacă o angajată însărcinată sau o femeie aflată în concediu de maternitate decide să refuze încetarea, ea va fi refuzată legal.
Interesant este că dacă o angajată a semnat un acord de încetare a unui contract de muncă, iar apoi a aflat că este însărcinată, ea poate rezilia acest contract printr-o hotărâre judecătorească.
Situații controversate
În unele cazuri, pot apărea dispute între părți. Destul de des problema se află în cadrul organizației însăși. Deci, conducerea ei poate:- initiaza concedierea unui angajat fara acordul acestuia;
- înlocuirea unui angajat cu un alt specialist;
- micsoreaza compania.
În unele situații, conducerea poate încă pune presiune asupra angajatului, amenința că-l va concedia sub articol, poate crea conditii nefavorabile pentru munca. În acest caz, angajatul are tot dreptul să refuze semnarea contractului și să solicite ajutor de la organizatie sindicala si trimite.
În cazul în care contractul a fost totuși semnat sub presiune, angajatul are tot dreptul de a da în judecată angajatorul. Însă în această situație, el mai trebuie să demonstreze că acordul a fost semnat sub constrângere.
Avantajele concedierii prin acordul părților
Vorbind despre concedierea prin acordul părților, nu se pot remarca avantajele acestei opțiuni.Beneficii generale:
- Rezilierea poate fi inițiată de oricare dintre părți.
- Nu este necesar să se precizeze motivele concedierii.
- Dispărut termene obligatorii, în care partea trebuie să notifice celeilalte părți încetarea contractului.
- Posibilitatea rezilierii contractului chiar dacă există o perioadă de probă.
- Nu este obligat să coordoneze concedierea cu sindicatul sau cu alte comisii și inspecții care protejează drepturile minorilor, persoanelor cu handicap.
- Nu este obligat să plătească nicio compensație suplimentară. Tot plăți suplimentare apar numai la discreția șefului.
- Cea mai simpla solutie pentru concedierea unui angajat in caz de situatii conflictuale.
- Nu este nevoie să se elaboreze cele două săptămâni obligatorii sau o altă perioadă specificată în contractul încheiat anterior.
- Înregistrare în cartea de munca nu dăunează reputației.
- Timp de o lună din momentul concedierii, este considerat în specialitatea sa.
- Atunci când contactați centrul de angajare, puteți conta pe o sumă decentă de beneficii și o durată suficientă a plăților.
- La plata indemnizației de șomaj, suma se calculează pe baza salariului anterior, ceea ce este deosebit de convenabil pentru acei lucrători care au ocupat funcții bine remunerate.
Dezavantajele concedierii prin acordul părților
Vorbind despre concedierea prin acordul părților, este de remarcat dezavantajele acestei opțiuni pentru angajat.- Posibilitatea concedierii chiar și a categoriilor protejate social, de exemplu, persoanele aflate în concediu de maternitate.
- Sindicatul nu are dreptul de a interveni în cursul unei concedieri de acest tip și de a proteja drepturile salariatului.
- Dacă acordul nu specifică plăți compensatorii, atunci angajatul trebuie să se bazeze pe compensația minimă, care constă în salarii și compensații pentru concediu.
- Odată semnat un acord, nu vă puteți revoca acordul.
- Instanța nu ia în considerare cazurile legate de concediere prin acordul părților, decât dacă este vorba de semnarea unei convenții sub constrângere.
Video: Cum se emite o demitere prin acordul părților?
Puteți afla mai multe despre procedură din videoclip. Indică nu numai procedura, ci enumeră și cerințele de bază pentru documente - acordul în sine, comanda, completarea muncii:Această variantă de încetare a obligațiilor de muncă este cea mai simplă și mai convenabilă soluție atât pentru angajat, cât și pentru angajator, dacă scopul este evitarea problemelor pe viitor, a litigiilor și a conflictelor asociate concedierii.
Încheierea unui acord de încetare a contractului de muncă face parte din procedura de concediere a salariatului pe cale amiabilă. Acest document este compilat pe stadiu final acţiuni ale relaţiilor de muncă şi pune capăt interacţiunii dintre angajator şi subordonat.
FIȘIERE
De ce merită să facem un acord?
Concedierea poate avea loc în trei forme principale:
- după plac;
- "conform articolului";
- pașnic, adică cu acordul.
Toate sunt destul de comune în practică, dar este a treia opțiune care este considerată cea mai acceptabilă și dezirabilă. Acest lucru se datorează faptului că are unele avantaje atât pentru angajatul întreprinderii, cât și pentru angajatorul acestuia.
Aspectele pozitive pentru angajat sunt destul de evidente:
- El poate pleca fără să „lucreze” sau, dimpotrivă, are posibilitatea de a solicita timpul de care are nevoie pentru a căuta nou loc de muncă(peste două săptămâni obișnuite).
- Cu acordul conducerii companiei și disponibilitatea „finanțelor gratuite”, acesta poate primi o „compensație” decentă.
- Da, iar în serviciul de ocupare a forței de muncă, dacă o persoană care renunță prin acordul părților decide să se înregistreze acolo, indemnizația va fi mult mai mare decât în alte cazuri.
- În plus, dacă reușiți să mențineți o relație bună cu un fost angajator, angajatul este susceptibil să primească unele excepțional de bune – iar astfel de argumente joacă adesea un rol fundamental în decizia de a angaja cu recrutori mari de companii.
Avantajele concedierii prin acord pentru angajator:
- Probabilitatea ca în viitor angajatul să-și retragă cererea de încetare a raporturilor de muncă este redusă la zero (ceea ce este extrem de important în cazurile în care angajatul a devenit de prisos sau inacceptabil dintr-un anumit motiv).
- Cu această formă de concediere, nu este nevoie să ascultați părerea celulei sindicale, care, după cum știți, nu coincide întotdeauna cu opinia angajatorului.
- Dacă, din orice motiv, se ajunge la serviciul judiciar sau inspecția muncii, conducerea întreprinderii va avea dovada că totul s-a întâmplat conform legii (desigur, dacă procedura se desfășoară cu respectarea tuturor formalităților necesare).
Dezavantajele acordului
În mod corect, trebuie spus că în încetarea raporturilor de muncă prin acord, există unele laturi negative. În special:
- în cele mai multe cazuri, salariatul nu are dreptul de a-și retrage cererea în mod unilateral;
- conducerea societatii il poate concedia chiar si in perioada de invaliditate temporara.
Uneori, angajatorii refuză să încheie un acord cu un angajat, mai ales dacă acesta din urmă a avut o greșeală gravă înainte de aceasta.
Procedura de concediere prin acord
Pentru concedierea unui salariat prin acordul părților este necesar ca acesta să scrie corespunzător.
Cererea trebuie depusă la un specialist din departamentul de personal cu cel puțin paisprezece zile înainte de ziua estimată a concedierii (este posibil și mai devreme dacă părțile au ajuns la un astfel de acord).
După acceptarea cererii, conducerea întreprinderii emite un ordin, în baza căruia este scris un acord.
În perioada rămasă până în ziua concedierii, ofițerul de personal este obligat să întocmească toate documentele și să completeze înscrierile din demisionar și din carnetul de muncă al acestuia, iar personalul contabil la acest moment trebuie să aibă timp să acumuleze fonduri de decontare.
Cine ar trebui să scrie textul acordului
De obicei, sarcina imediată de a forma un acord privind încetarea unui contract de muncă este atribuită unui consilier juridic, unui angajat al departamentului de personal sau secretarului organizației. În orice caz, indiferent cine are această responsabilitate, acest muncitor trebuie să aibă o înțelegere clară a modului de a scrie acest fel hârtie și au o idee de civil și dreptul muncii RF.
Redactarea unui acord
În prezent, nu există o formă unificată, standard, a unui acord de încetare a unui contract de muncă, astfel încât angajații companiilor să poată forma acest documentîn formă liberă sau, dacă organizația are un eșantion elaborat și aprobat, conform modelului său. Principala cerință care trebuie îndeplinită este ca componența acordului să respecte anumite reguli de muncă de birou, iar în raport cu textul conține o serie de informații specifice.
Structura documentului poate fi împărțită condiționat în trei părți: titlul, secțiunea principală și concluzia.
La „antet” se trec denumirea firmei – angajator, locul, data încheierii contractului.
Partea principală a acordului include informații despre angajat:
- pozitia sa;
- referire la contractul de munca, asupra problemei incetarii asupra caruia partile au ajuns la o intelegere (numar, data incheierii);
- se consemnează însuși faptul de a ajunge la un acord;
- data la care salariatul pleacă.
Dacă există termeni suplimentari ai acordului, aceștia trebuie introduși în document.
Este necesar ca documentul să fie vizat de șeful organizației (sau de o persoană autorizată să acționeze în numele său) și de angajatul care pleacă.
Dacă în acte juridiceîntreprinderilor, se înregistrează o cerință de atestare a documentelor cu sigilii, formularul trebuie ștampilat.
La ce să acordați atenție atunci când aplicați
Nu există criterii stricte pentru textul acordului și nici pentru designul acestuia: acesta poate fi dactilografiat pe computer sau scris de mână, pe antet organizație sau pe o foaie obișnuită de hârtie de orice format convenabil.
Document de făcut în dublu exemplar- dintre care unul trebuie dat angajatului, al doilea să fie lăsat în organizație.
Informațiile despre acord trebuie introduse în registrul corespunzător.
Ce trebuie făcut după încheierea contractului
După formarea și semnarea contractului, contractul de muncă se reziliază.
Documentul trebuie depus în dosarul personal al angajatului, unde trebuie păstrat, împreună cu alte documente, pentru o perioadă. statutar Federația Rusă sau documentele locale de reglementare ale companiei.