Modificarea de către anumite părți a termenilor contractului de muncă. Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți Modificarea condițiilor contractului de muncă este permisă de

Modificarea condițiilor determinate de părți contract de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Articolul 72.1. Transfer la un alt loc de muncă. in miscare

Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unitate structuralăîn care lucrează salariatul (dacă în contractul de muncă era indicată unitatea structurală), continuând să lucreze la același angajator, precum și transferându-se la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul Cod.

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la loc de munca permanent unui alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior încetează (paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din prezentul Cod).

Nu necesita acordul angajatului pentru a-l muta de la acelasi angajator la altul la locul de muncă, unei alte unități structurale situate în aceeași zonă, încredințându-i acestuia să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu atrage modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Este interzisă transferul și mutarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Articolul 72.2. Transfer temporar la alt loc de muncă

(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, - până la intrarea salariatului la muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent.

În cazul unui natural sau natura tehnogenă, accident industrial, accident de muncă, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie, iar în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, salariatul poate fi transferat fără acordul acestuia. pe o perioadă de până la o lună pentru munca necontractuală cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau elimina consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permisă și în cazurile de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. Două Acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute la părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu pentru postul anterior.

Articolul 73. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu aviz medical emisă în modul prescris legi federaleși alte reglementări acte juridice Federația Rusă, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă aflat la dispoziţia angajatorului care nu este contraindicat salariatului din motive de sănătate.

În cazul în care un salariat care, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, refuză să se transfere sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajatorul este obligat să-l scoată de la locul de muncă pentru intreaga perioada specificata in raportul medical cu mentinerea locului de munca ( posturi). În perioada de absență de la serviciu salariu salariatul nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acord comun acorduri, contracte de munca.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un salariat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajarea. contractul este reziliat în conformitate cu clauza 8 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod.

Un contract de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte direcții structurale separate), adjuncții acestora și contabilii șefi care, în conformitate cu raportul medical, au nevoie de transfer temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, este reziliat în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu inceta contractul de munca cu acestia, ci de a-i suspenda de la munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. În perioada suspendării de la muncă, salariile nu se acumulează salariaților specificati, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri și un contract de muncă.

Articolul 74

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi salvati. schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel puțin două luni înainte, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiţii, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă la dispoziţia angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

În situația în care motivele precizate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul, pentru a salva locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicalași în conformitate cu procedura stabilită de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale, să introducă un regim de lucru cu jumătate de normă (în tură) și (sau) cu jumătate de normă pe săptămână de până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să lucreze cu jumătate de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul Cod. Totodată, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea regimului săptămânii de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. .

Modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv de muncă, acordurile stabilite.

Articolul 75

Atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, noul proprietar, în cel mult trei luni de la data apariției dreptului său de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef. .

Schimbarea proprietarului proprietății organizației nu constituie o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din prezentul Cod.

La schimbarea proprietarului proprietății organizației, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrare de stat transferul de proprietate.

O modificare a jurisdicției (subordonării) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, separare, separare, transformare) nu poate constitui o bază pentru încetarea contractelor de muncă cu angajații unei organizații.

(Partea a cincea modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în cazurile prevăzute de partea a cincea a prezentului articol, contractul de muncă încetează în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din prezentul Cod.

Articolul 76. Suspendarea din muncă

Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

nu a trecut la momentul potrivit formarea si testarea cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii;

netrecut în modul prescris obligatoriu control medical(examen), precum și obligatoriu examen psihiatricîn cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

dacă, în conformitate cu un raport medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt dezvăluite contraindicații pentru ca angajatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

în caz de suspendare de până la două luni drept special angajat (licențe, drepturi de administrare vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și cu alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă și dacă este imposibil să transfere angajat cu consimțământul scris pentru un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau care corespunde calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost plătit) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate . Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă;

la cererea autorităţilor sau oficiali autorizat de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

(modificată prin Legea federală nr. 353-FZ din 30 noiembrie 2011)

(partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30.06.2006)

Angajatorul suspendă de la muncă (nu permite să lucreze) angajatul pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza suspendării de la muncă sau neadmiterii la muncă, dacă nu se prevede altfel prin prezentul Cod, alte legi federale. .

(modificată prin Legea federală nr. 353-FZ din 30 noiembrie 2011)

Pe perioada suspendării de la muncă (neadmiterea la muncă), salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a promovat pregătirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical (examen) obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare. de la locul de muncă ca pentru timpul de nefuncţionare.

Un contract de muncă este un acord formal scris între un angajator și un angajat care stabilește anumite drepturi și obligații reciproce. Orice transformări, modificări și completări sunt posibile numai în scris. Altfel, nu au niciun efect.

Atenţie

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de schimbare a contractului de muncă. Orice inovații trebuie realizate cu respectarea strictă a intereselor angajatului. Nerespectarea acestei legi va atrage sancțiuni. Atat angajatorul cat si salariatul trebuie sa reprezinte cu acuratete si sa urmeze procedura de editare a acordului incheiat intre ei. Cu siguranță, această procedură are propriile sale subtilități și trăsături care trebuie respectate.

Codul Muncii privind procedura de modificare a contractului de munca

Procedura de efectuare a oricăror proceduri cu un document încheiat între un angajat și un angajator are atribuit un capitol separat din Codul muncii - Capitolul 12. Inițial, Codul Muncii stabilește că modificarea oricăror prevederi dintr-un contract de muncă este permisă numai cu acordul ambelor părți, cu excepția unor cazuri. Potrivit articolului 74, în cazul în care editarea este necesară datorită îmbunătățirii condițiilor de muncă, angajatorul are dreptul de a face modificări fără acordul salariatului, anunțându-l cu 2 luni înainte. Cu toate acestea, legea prevede clar:

• Angajatorul nu poate unilateral edita articole legate de îndeplinirea funcțiilor de muncă ale salariatului;
• Angajatorul trebuie să ofere tuturor angajaților un regim de timp de lucru redus dacă, după transformare, au început disponibilizările în masă ale acestora. Durata regimului nu este mai mare de 6 luni.

Conducerea organizatiei trebuie sa justifice necesitatea editarii prevederilor contractului de munca. De asemenea, nu este necesar acordul salariatului pentru articolele legate de trecerea sa temporară într-un alt post sau într-o altă unitate de până la 1 lună, dacă aceasta se datorează unor circumstanțe de urgență sau necesității prevenirii dezastrelor și accidentelor. Retrogradarea la acest caz necesită acordul angajatului.

Când poate fi schimbat un contract de muncă?

Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat tuturor modificărilor din contractul de muncă, stabilește o anumită listă de circumstanțe, în cazul în care se poate recurge la modificarea prevederilor acestuia:

1. Transfer - trimiterea unui angajat la o altă divizie a organizației sau schimbarea tipului muncii sale la inițiativa angajatorului. Astfel de modificări implică o schimbare a funcțiilor de muncă și a altor condiții care trebuie afișate. Transferul este posibil numai cu acordul angajatului transferat. Transferul nu trebuie confundat cu transferul. Transferul este transferul unui angajat la un alt loc de muncă din aceeași organizație fără schimbarea funcțiilor și inovații în reglementări și nu necesită acordul acestui angajat. Este extrem de important să înțelegem diferențele dintre aceste concepte;
2. Schimbarea oricăror elemente agreate anterior de către angajat și manager, ca urmare a unei modificări a condițiilor de muncă;
3. Schimbarea dreptului de proprietate asupra organizației în care este înregistrat salariatul, reorganizarea acesteia sau transformarea tipului de instituție;
4. Suspendarea unui salariat din îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Legiuitorul stabilește că părțile au dreptul de a modifica orice prevederi convenite anterior. Cel mai adesea, se modifică termenul contractului de muncă, denumirea organizației (în cazul schimbării acesteia), salariul angajatului, funcția deținută, adresa legala angajator etc.

Schimbă ordinea

Ambele părți din raportul de muncă vor avea cu siguranță o întrebare cu privire la forma ordinului de editare a clauzelor contractului de muncă. Pentru acest document, legea nu prevede un design special standardizat. Comanda este emisă în formă gratuită folosind antet organizatii.

Antetul documentului trebuie să conțină numele complet al organizației și codurile sale de înregistrare - KPP, TIN și OGRN. Puțin mai jos este cuvântul „Comandă” care indică numărul acestuia. Sub acest rând, este atașat numele comenzii, de exemplu - „Cu privire la modificările la termenii contractului de muncă al Ivanova A. A.”. Rândul următor conține data.

După proiectarea antetului, se scrie partea introductivă a documentului, într-o formă specifică care conține baza care a determinat modificările. După indicarea temeiului, se pune cuvântul „comand”, iar sub el sunt trecute următoarele date:

1. Motive pentru modificarea contractului de munca. Cel mai adesea, este un acord încheiat anterior între angajat și angajator și, prin urmare, este suficient doar să-i notăm detaliile;
2. Rechizite;
3. Textul în sine, indicând partea în care a fost inclus.

După aceste operațiuni, rămâne doar setarea și afișarea datei de începere a comenzii și desemnarea persoanelor responsabile. Ordinul de modificare a contractului de munca trebuie semnat de catre conducator, persoane responsabile si angajatul insusi, contractul cu care a fost modificat.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că ordinea de modificare a conținutului va arăta astfel:

După cum puteți observa, ordinul de modificare a contractului de muncă este cât se poate de simplu în execuție și nu necesită respectarea modelului stabilit.

Instrucțiuni pas cu pas pentru modificarea unui contract de muncă de către un angajator

Există o anumită procedură de schimbare a contractului de muncă. Se formează un algoritm aparte:

1. Daca angajatorul este initiatorul, acesta anunta salariatul dorinta de a face modificarile necesare. În acest scop, angajatorul trebuie să trimită salariatului o sesizare în două exemplare (un exemplar după aprobarea salariatului merge la angajator, al doilea rămâne la angajatul însuși). Dacă angajatul își dă acordul pentru editarea contractului de muncă, acesta confirmă acest lucru în scris. Această confirmare stă la baza demarării procedurii de întocmire și acceptare a unui acord;
2. Un acord suplimentar este generat în două exemplare. Trebuie să conțină toate amendamentele propuse;
3. Acordul întocmit se înregistrează în conformitate cu normele stabilite în organizație;
4. Una dintre copii se dă salariatului aflat în mână, în timp ce acest fapt trebuie certificat prin semnătura salariatului în copia angajatorului;
5. Se emite un decret care conține faptul modificării conținutului documentului încheiat. Ca și acordul, acest document trebuie înregistrat;
6. Părțile iau la cunoștință comanda și o confirmă prin aplicarea de semnături.

Această procedură de modificare a contractului de muncă este stabilită prin lege și nu poate fi modificată.

Schimbați acordul

O componentă extrem de importantă este un acord corect întocmit privind editarea prevederilor unui contract de muncă încheiat între părți. Legea stabilește că orice modificări aduse acordului dintre angajat și conducere trebuie consemnate într-un document adițional. Un astfel de acord este un garant al existenței unui acord între părți privind editarea condițiilor. Trebuie avut în vedere faptul că, chiar și cu o modificare unilaterală a prevederilor contractului dintre angajat și manager, este necesară întocmirea acestui document.

Pentru informația dumneavoastră

Acordul ar trebui să reflecte în mod corect esența modificărilor efectuate. Nu este necesar să fie incluse motivele modificării contractului de muncă. Acordul intră în vigoare din momentul semnării sau după o anumită perioadă de timp. Efectul prevederilor sale poate fi extins la timpul trecut. Acordul este în diverse ocazii- la schimbarea locului de muncă, schimbarea funcții oficiale, salariul și beneficiile aferente, programul de lucru și alte lucruri.

Un exemplu de acord pentru modificarea unui contract de muncă este prezentat în imaginea de mai jos:

Trebuie reținut că orice modificări trebuie să fie însoțite de pregătirea unui document similar.

Notificarea angajatului

După cum sa menționat anterior, conducerea poate, fără discuții cu privire la proprie iniţiativă modificarea contractului de munca. Legea spune că astfel de modificări sunt posibile numai cu modificarea diferitelor tipuri de condiții de muncă la întreprindere. Motivul principal pentru modificarea unilaterală a diferitelor paragrafe ale acestui document este inviolabilitatea funcției (îndatoririlor) de muncă a salariatului. În plus, necesitatea unor modificări diferite la fara esec trebuie să fie justificată de conducerea organizației cu furnizarea de dovezi adecvate.

Conducerea este obligată să informeze angajatul cu două luni înainte de modificările propuse și de motivele introducerii acestora. Înștiințarea trebuie dată scrisși să aibă următoarele date esențiale:

• Motivele amendamentului.
• Oferta angajatului a două opțiuni - consimțământ sau respingere.
• O oferta de un alt post vacant pe care il are managerul. Trebuie să fie potrivit pentru lucrător.

Ca și în cazul ordinului de redactare, legiuitorul nu prevede o formă formală de sesizare. În consecință, angajatorul poate întocmi un formular la propria discreție, dar nu contrar normelor Codului Muncii al Federației Ruse (și anume, Art. 74). Iată un exemplu de astfel de notificare:

După cum puteți vedea, notificarea conține motivele modificării articolelor, articolele care sunt modificate, o notă de primire și o notă de acord sau dezacord a angajatului.

Informații suplimentare

Pe lângă toate, legislația obligă managerul să ofere salariatului și alte locuri de muncă disponibile atunci când acesta nu își dă acordul la modificări. În lipsa unor astfel de opțiuni, sau dacă salariatul nu este pregătit să accepte vreuna dintre ele, contractul dintre părți se reziliază în baza prevederilor Codului Muncii.

Este posibil ca modificările aduse să conducă la concedierea unui număr mare de angajați. În acest caz, conducerea organizației poate recurge la stabilirea unui alt mod de lucru - part-time. Durata acestei inovații nu trebuie să depășească 6 luni. În cazul refuzului de a lucra cu fracțiune de normă, contractul încheiat între părți este și el supus rezilierii.

Iar ultima precizare, nu mai puțin importantă, este că orice transformări trebuie efectuate ținând cont de menținerea poziției angajatului la același nivel.

Procedura de modificare a termenilor unui contract de munca de catre un angajat

Adesea sunt situatii cand angajatul insusi este initiatorul editării clauzelor contractului de munca dintre manager si angajat. În acest caz, el trebuie să depună o cerere care să conțină o cerere de modificări, descriind motivele. Cererea este înregistrată, după care angajatul nu poate decât să aștepte un răspuns oficial din partea angajatorului.

În cazul consimțământului, procedura ulterioară nu este diferită de cea descrisă anterior. Constă în continuare din mai multe puncte:

1. Generarea unui acord între părți asupra modificărilor;
2. Înregistrarea acordului regulamente interne organizații;
3. Depunerea semnăturilor și transferarea copiilor de pe acord către părți;
4. Emiterea unui ordin de redactare a contractului de muncă și înregistrarea acestuia;
5. Familiarizarea angajatului cu comanda și aplicarea semnăturilor.

Acest ordin este stabilit oficial și nu poate fi încălcat.

Refuzul de a face modificări

După cum sa menționat mai devreme, conducerea are dreptul de a modifica personal prevederile în legătură cu modificările condițiilor de muncă. Trebuie doar să trimiteți o notificare angajatului. Dar ce se întâmplă dacă un angajat refuză să accepte modificările propuse?

S-a descris mai sus că, într-o astfel de situație, conducerea organizației este obligată să ofere angajatului toate opțiunile disponibile pentru schimbarea postului vacant. În lipsa acestora sau dacă salariatul refuză să le accepte, angajatorul primește dreptul deplin de a concedia cetățeanul angajat și de a înceta toate relațiile de muncă cu acesta. Acest lucru este evidențiat de Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a lucra după o modificare a prevederilor duce la încetarea tuturor relațiilor dintre părți).

Nuanțe

Dorind să modifice unilateral, angajatorii devin adesea confuzi. Aceasta duce la recunoașterea inovațiilor acceptate în contractul de muncă ca fiind ilegale. Există multe situații de editare pentru a optimiza munca:

• Transferul unui angajat într-un alt birou sau divizie;
• Adăugarea de noi responsabilități;
• Schimbarea programului de lucru;
• Schimbarea modului de operare;
• Modificări ale salariului angajatului și multe altele.

Și chiar și în ciuda faptului că legislația reglementează clar această problemă, mulți angajatori sunt confuzi nu numai în procedura de adoptare a modificărilor, ci și în ceea ce poate fi considerat o modificare a contractului și ce nu.

Este important să înțelegeți că toate informațiile care trebuie înregistrate sunt cuprinse în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Editarea acestora va atrage modificări ale acordului încheiat. Rămâne doar să ne uităm la caracterul obligatoriu al articolului modificat - dacă articolul prevede că este obligatoriu, atunci trebuie făcute modificări. De asemenea, se poate întâmpla ca această prevedere să fie absentă în articol. În acest caz, este necesar să se verifice dacă este cuprins în contract. Dacă o face, mai trebuie să-l editați.

În alte cazuri, repararea inovațiilor nu este obligatorie. De exemplu, o modificare a ordinii de subordonare a unui angajat sau o schimbare a locației locului de muncă nu implică modificări ale conținutului contractului de muncă.

În plus, angajatorul face adesea următoarele greșeli:

• Nu trimite o notificare unui angajat;
• Trimite o notificare, dar nu indică în ea motivul modificării;
• Calculează în mod arbitrar perioada de preaviz pentru angajat (conform legii - 2 luni);
• Neglijează oferta altor posturi vacante dacă angajatul refuză să se schimbe;
• Nu respectă ordinea modificărilor.

Aproape toate erorile discutate mai sus duc la invalidarea modificărilor efectuate, iar concedierea unui angajat din cauza refuzului este recunoscută ca fiind ilegală. De aceea este extrem de important să urmați cu strictețe procedura.

Angajatorul ar trebui să țină cont de asta litigii dreptul muncii iar instanța pune interesele salariatului mai presus de interesele angajatorului. În acest sens, este necesar să se trateze procedura de editare a acestora Document Important. Sub rezerva tuturor nuantelor de mai sus si in lipsa erorilor, procedura de imbunatatire sau inrautatire a conditiilor se va desfasura fara consecinte nedorite pentru angajator sau angajat.

Legislația muncii descrie în mod clar toate aspectele relației dintre angajator și angajat. Modificările la acordul încheiat între ei nu fac deloc excepție. Pentru orice manipulări, este necesar să urmați cu strictețe toate instrucțiunile Codului Muncii al Federației Ruse. Acest lucru contribuie la desfășurarea corectă a tuturor procedurilor și la absența sancțiunilor pentru încălcarea regulilor de aplicare a acestora. ca urmare a instrucțiuni pas cu pas, executarea la timp a tuturor documente necesare iar prezența acordului între angajat și conducerea organizației este cheia succesului oricărei operațiuni reglementate de legile muncii.

Raportul juridic dintre lucrător și angajator se formalizează printr-un contract de muncă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Acest act juridic prescrie toate punctele privind interacțiunea lor. În contractul de muncă pot fi aprobate și alte condiții decât cele consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse.

După semnarea acestui document, între lucrător și angajator apar drepturi și obligații reciproce.

Contractul nu va fi recunoscut ca încheiat dacă părțile nu au prescris condițiile esențiale. Vă rugăm să rețineți că nu toate provizioanele vor fi recunoscute ca atare.

Listă conditii esentiale aprobat în Codul Muncii al Federației Ruse. Ele joacă un rol cheie în reglementarea relației dintre lucrător și angajator.

Un contract de muncă este un document care este acceptat chiar de la începutul cooperării; în timp, poate fi necesară efectuarea unor modificări.

Diverse conversii la acest acord implementate diferit. De exemplu, condițiile esențiale pot fi revizuite numai în modul aprobat de legiuitor.

Puncte importante

Relațiile de muncă pot fi descrise ca fiind stabile și sigure. Cu toate acestea, acestea pot fi modificate.

De exemplu, acestea vor urma în cazul în care legiuitorul a adoptat noi reguli de drept. Orice transformare este posibilă la voința părților.

Excepțiile includ cazurile prevăzute în . Faptul transformării relațiilor este consemnat într-un acord separat.

Un astfel de document este parte integrantă. Atât angajatul, cât și angajatorul au dreptul de a iniția schimbări.

Dacă transformările nu sunt conforme cu cerințele legii, atunci acestea sunt invalidate. Această regulă provine din

Condițiile care sunt prevăzute în contractul de muncă pot fi clasificate în două mari grupe:

• cele care sunt negociate de părți într-un acord prin hotărâre comună;
• cele care sunt transferate din legislație și alte acte, inclusiv cele locale.

În consecință, în funcție de grupa din care aparțin prevederile, se va stabili și procedura de efectuare a modificărilor.

De exemplu, condițiile care decurg din norme dreptul muncii, sunt supuse transformării ca urmare a modificărilor aduse actelor normative de reglementare.

Ce este

Conceptul de „schimbarea unui contract de muncă” este absent în Codul Muncii al Federației Ruse. Acest număr este dedicat acestui act codificat.

În ciuda faptului că conceptul este absent, se poate concluziona că este inseparabil de conținut. Orice schimbare provoacă transformări în drepturile și obligațiile angajatorului și angajatului.

Apropo, în Codul Muncii al Federației Ruse în sine nu există o descriere detaliată a procedurii. S-a făcut însă indicația că transformările sunt oficializate prin întocmirea unui acord între părți.

Mai mult, trebuie să fie semnată atât de angajat, cât și de angajator. Acordul se stabilește în scris. Dar regula voinței reciproce are excepțiile ei.

• locul și data începerii activitatea muncii;
• Denumirea funcției;
• drepturile și obligațiile lucrătorului și ale angajatorului;
• caracteristicile condițiilor de muncă (astfel, sunt indicate condiții periculoase și dăunătoare);
• modul de lucru și odihnă;
• salariu;
• securitatea socială a lucrătorului.

Să luăm în considerare unele dintre ele mai detaliat. Data începerii angajării poate fi stabilită în unul dintre următoarele moduri:

• data specificată în contractul propriu-zis;
• data specificată în comandă;
• data admiterii efective în muncă.

Locul de muncă - denumirea unității structurale în care lucrătorul își va îndeplini funcțiile. Trebuie să furnizați o anumită adresă.

Denumirea postului este prescrisă pentru că în această condiție va fi determinată funcția de muncă a salariatului. Este indicat conform ETKS de lucrări și ocupații ale muncitorilor.

Dispoziții pentru asigurări sociale porniți atunci când angajatorul oferă măsuri suplimentare. Deci, el poate plăti contribuții suplimentare către UIF.

De ce este nevoie

Schimbarea poate fi declanșată de cele mai multe diverse motive. De exemplu, termenii care sunt de fapt copiați din legislație pot fi modificați atunci când reglementările sunt modificate.

Acele prevederi pe care părțile le-au stabilit în mod independent în contract pot fi modificate la cererea părților.

Deci, procedura de remunerare a muncii, modul de lucru poate fi transformat, pot fi incluse și noi garanții pentru angajat.

Titlul funcției angajatului și domeniul de aplicare al responsabilităților sale pot fi modificate.

Reglementare legală

Principal act juridic, care reglementează procedura de schimbare a contractului de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse. În prevederile sale este fixată procedura de includere a transformărilor.

Vorbim de capitolul 12. În același act codificat sunt fixate acele prevederi ale contractului de muncă care pot fi numite esențiale.

Modificarea termenilor contractului de munca determinati de parti la initiativa angajatorului

O modificare a condițiilor esențiale poate fi pusă în aplicare fie prin voința părților, fie prin decizia angajatorului (în unele cazuri).

Aceste metode au diferențe semnificative în procedura în sine. De exemplu, dacă ambele părți au o expresie de voință de a modifica condițiile, atunci se întocmește.

Acest document detaliază prevederea care va fi convertită. Aceste modificări se pot referi la orice puncte stabilite în contractul de muncă.

Dar transformările nu ar trebui să contravină normelor de drept existente. În caz contrar, acestea nu vor fi recunoscute ca fiind legale.

Condițiile esențiale nu pot fi convertite unilateral, decât într-o situație pe care o vom lua în considerare mai târziu.

Dacă angajatorul decide să facă modificări prin emiterea unui ordin, atunci acest lucru este ilegal. De exemplu, în contractul de muncă al unui angajat, este prescrisă procedura pentru bonusuri.

Angajatorul a acceptat verdictul de modificare și a emis ordinul acestuia. Un astfel de document poate fi contestat la inspectoratul de muncă.

În plus, angajatorul va trebui să compenseze fondurile pe care angajatul său nu le-a primit.
Un alt lucru este când vine vorba de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Această regulă prevede situații de modificare a contractelor de muncă, atunci când aceasta se explică printr-o modificare a condițiilor organizatorice și tehnologice.

Chiar si in aceasta situatie trebuie urmata procedura aprobata de legiuitor.

Cum să acționați

Deci, modificarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului prevede următoarele acțiuni:

• documentarea faptului transformării condițiilor de muncă;
• notificarea angajaților în termenele aprobate de Codul Muncii al Federației Ruse;
• înregistrarea suplimentară contracte de munca(cu acordul angajatilor);
• modificări la reglementările locale.

În primul rând, angajatorul este obligat să documenteze posibilitatea transformărilor în mod unilateral.

Legiuitorul a oferit doar două temeiuri pentru revizuirea condițiilor esențiale:

• schimbarea condițiilor organizaționale de muncă;
• schimbarea conditiilor tehnologice de munca.

Dacă angajatorul nu își justifică acțiunile și nu dovedește legitimitatea schimbare unilaterală, atunci acțiunile sale pot fi recunoscute drept ilegale.

O listă exhaustivă a acestor condiții nu a fost aprobată. De fapt, fiecare caz concret este evaluat de inspectori sau instanțe atunci când apar dispute.

În etapa următoare, angajatul trebuie să-și exprime acordul de a lucra în noile condiții sau să refuze să continue munca.

Video: încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă cu un angajat

Procedura de înregistrare este diferită în diferite întreprinderi. Undeva, lucrătorii își exprimă consimțământul în scris pe o notificare.

Unele companii îl oferă formă separată prin eliberarea unui document special.

În cazul în care salariatul și-a exprimat acordul, angajatorul întocmește un acord adițional, pe care părțile îl semnează.

În ultima etapă, trebuie să comiteți modificările făcându-le documente locale companii (Reguli de reglementare internă a muncii, Regulamente privind sporurile etc.).

Formarea notificării

Notificarea este un pas important în calea modificării termenilor contractului la discreția angajatorului. Dacă nu este depus, atunci angajatul are dreptul de a se adresa autorităților de control.

Anunțul trebuie să indice ce schimbări vor avea loc în companie, ce modificări vor avea loc în condițiile esențiale și din ce moment.

Am spus deja că avizele pot fi livrate angajatului personal sau trimise prin poștă cu notificare.

Dacă un angajat are obiecții

Dacă angajatul nu dorește să lucreze, ținând cont de modificări, atunci poate rezilia contractul de muncă.

În același timp, conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul îi oferă o altă poziție (dacă există), pe care lucrătorul o poate implementa din motive de sănătate.

La intrarea într-un loc de muncă, fiecare angajat încheie un contract de muncă cu angajatorul, indicând gama de îndatoriri ale salariatului și obligațiile angajatorului. Documentul conține, de asemenea, principalele cerințe ale angajatorului față de angajat, stabilește esența atribuțiilor sale, punctele principale ale criteriilor de plată și programul de lucru. Dar viața nu stă pe loc și de multe ori circumstanțele în schimbare necesită schimbări în cerințele angajaților. Pot exista multe motive pentru aceasta, de exemplu, modernizarea producției, îmbunătățirea sau deteriorarea stării financiare a întreprinderii.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

Bază legală

Datorită circumstanțelor existente la o anumită întreprindere, conducerea poate decide să modifice condițiile de muncă și, ulterior, să corecteze termenii contractului de muncă al unuia sau mai multor angajați. Angajatorul are dreptul de a face acest lucru, în baza capitolului 12 din a treia secțiune a Codului Muncii al Federației Ruse, care prevede mai multe opțiuni pentru modificarea condițiilor de muncă ale unui angajat. Presupune următoarele:

Reglementarea relațiilor de muncă

Modificările la contractul de muncă și, în consecință, modificările condițiilor de muncă sunt posibile numai cu acordul scris al angajatului și implică mai multe tipuri:

• Trecerea la un alt loc de muncă din alt departament sau din altă zonă presupune modificări ale contractului, acesta putând fi dictat atât de relocarea organizației, cât și de nevoile de producție.
• Mutarea - în care o unitate se schimbă, de exemplu, o brigadă sau un atelier, o mașină, o unitate, în timp ce modificările în contractul de muncă nu au loc în modul în care astfel de parametri nu sunt introduși de obicei în contract.
• Transferul temporar la locul unui absent, dar unul care păstrează locul unui salariat, din motive de producție, de exemplu, înlocuirea unui angajat bolnav este posibilă până la un an, în unele cazuri mai mult. În anumite circumstanțe de forță majoră, cum ar fi necesitatea operațională, cataclismele sau timpii de nefuncționare temporară, sunt posibile transferuri temporare mai scurte, dar numai cu acordul angajatului.
• Angajații care au nevoie de un alt tip de muncă din motive medicale trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă sau, în lipsa acestuia, să fie îndepărtați din atribuțiile până la sfârșitul prescripției medicale, dar nu mai mult de 4 luni. De obicei, perioada de suspendare nu este plătită.
• Traducerea este necesară atunci când se efectuează schimbări organizaționale sau tehnologice care se referă la acest loc de muncă, acesta fiind unul dintre cele mai comune motive pentru compilare. acord suplimentar.

Nu toate tipurile de transfer enumerate sunt reflectate în acordul suplimentar la contractul de muncă, dar toate, cu excepția transferului, necesită acordul salariatului. Legea nu prevede transferul nimănui fără acordul legii. În cazul refuzului de a se transfera la un alt loc de muncă și se încheie un acord suplimentar în contractul de muncă, este prevăzută o procedură de înlocuire a unui post sau concediere.

De asemenea, legal se stabilește că un salariat transferat ale cărui condiții de activitate se modifică odată cu introducerea modificărilor la acordul suplimentar la contractul de muncă trebuie avertizat cu privire la transfer. Organizații juridice iar întreprinderile trebuie să facă acest lucru cu cel puțin 2 luni înainte de transfer, privat - două săptămâni, și organizatii religioase- in 7 zile.

Legiuitorul obligă angajatorul să facă acest lucru în scris, sub rezerva procedurilor obligatorii de emitere a unui ordin, avertizare și încheiere a unui acord adițional.

Motive pentru modificarea termenilor unui contract de munca

Obiectiv, sunt două grupuri mari motive pentru modificarea termenilor contractului de munca:

• Organizatoric, asociat cu schimbări în structura organizației, reducerea sau extinderea producției, sau concedierea unor angajați.
• Tehnic, cu modernizarea productiei, imbunatatiri procese tehnologice, instalarea de noi echipamente sau, dimpotrivă, reducerea liniilor de producție.

Oricare ar fi motivele modificărilor, principalul lor rezultat este o modificare a condițiilor de muncă sau a remunerației salariatului, care ar trebui să se reflecte în acordul suplimentar la contractul de muncă.

Important. Un acord adițional se întocmește atunci când intervine o modificare a condițiilor prevăzute în contractul de muncă și nu este necesară aceasta dacă rearanjamentele efectuate nu afectează niciunul dintre puncte.

Algoritm pentru efectuarea modificărilor

Dacă trebuie făcute modificări, trebuie urmată succesiunea procedurilor. Printre ei:

• Cu privire la emiterea unui ordin privind introducerea de noi condiții de muncă. Se întocmește un proiect de ordin în care sunt prescrise modificările efectuate. De exemplu, la extinderea domeniului de activitate, o companie de mașini organizează un serviciu de expediere non-stop, care anterior lucra în timpul zilei și a devenit necesară transferul angajaților acestui serviciu în schimburi. La crearea unei comenzi se indică modul în care se vor schimba condițiile de muncă: transfer în schimburi non-stop și numele angajaților care vor fi transferați. Ordinul trece printr-o procedură obligatorie de aprobare, înregistrare și familiarizare a angajaților. În unele cazuri, aceasta poate fi o notificare simultană a unei modificări a condițiilor de muncă. Apoi, la cunoștință, se pun o semnătură și o dată.
• presupune o notificare specifica a fiecarui angajat care va fi direct afectat de modificarile conditiilor de munca. Documentul este întocmit în scris și conține toate modificările aduse activităților și condițiilor de muncă sau remunerației fiecărui angajat în parte. Acest document se eliberează în două exemplare, dintre care unul este trimis prin poștă salariatului sau înmânat personal cu semnătură și data predării.
• Pregătirea angajatului de a lucra în noile condiții este următoarea etapă a procedurii. Acesta prevede posibilitatea luării unei decizii fără grabă de către angajat, întrucât obligă angajatorul să notifice despre modificarea condițiilor de muncă cu două luni înainte de efectuarea acestora. Un angajat își poate exprima consimțământul în două moduri: pe o comandă și prin scrierea unei declarații în care își exprimă consimțământul. În același timp, poate scrie o declarație imediat după citirea comenzii sau la sfârșitul rândului de două luni stipulat.
• Intocmirea si semnarea unui acord aditional la contractul de munca efectuate după obținerea consimțământului salariatului la modificări. Actul se intocmeste pentru angajator, respectiv salariat, contine detaliile angajatorului si datele salariatului, descrie modificarile intervenite, este certificat prin semnaturile partilor cu indicarea obligatorie a datei. O copie a angajatorului este stocată în dosarul personal al salariatului, a doua este dată salariatului.
• Emiterea unui ordin de modificare a termenilor unui contract de munca etapa finala a procedurii, consolideaza acordurile la care s-a ajuns si devine baza trecerii salariatului la noi conditii de munca.

Dacă un angajat refuză să continue să lucreze în noile condiții sau pur și simplu nu este de acord cu acest lucru, angajatorul îi poate oferi un alt loc de muncă, dar cu o calificare inferioară, cu condiția ca acesta să fie disponibil la această întreprindere.

Dacă aceasta este refuzată, salariatul va fi concediat în temeiul art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Rezultate

Angajatorul, datorită împrejurărilor și condițiilor apărute, poate, din proprie inițiativă, cu respectarea legii, să propună salariatului modificarea contractului de muncă și să facă rearanjamentele necesare pentru întreprindere, în timp ce nu există o normă care ar fi în mod necesar. garanta imbunatatirea pozitiei angajatului.

În caz de dezacord cu modificările propuse, angajatul poate refuza transferul și obține un alt loc de muncă, dar mai puțin calificat, sau poate renunța.

Textul articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o nouă ediție.

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția curentă.

Comentariu la art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul Muncii vor ajuta la înțelegerea nuanțelor dreptului muncii.

§ 1. Libertatea și voluntariatatea de voință la încheierea unui contract de muncă și diverse garanții legale la angajarea, transferul și concedierea unui salariat contribuie la sustenabilitatea contractelor de muncă.

Modificarea unui contract de muncă presupune o modificare Relații de muncă. Și aceasta, la rândul său, afectează stabilitatea relațiilor de muncă, de care sunt interesați atât angajații, cât și angajatorul.

§ 2. Legiuitorul interzice angajatorului să solicite salariatului să presteze muncă neprevăzută prin contractul de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute Codul Munciiși alte legi federale (articolul 60 din Codul muncii), care stabilește principiul stabilității și securității contractului de muncă.

§ 3. Modificarea unui contract de munca este o modificare a continutului acestuia, i.e. una sau mai multe dintre condițiile sale.

O modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți înseși poate avea loc numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere faptul că un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris. Această regulă trebuie respectată cu strictețe.

Astfel, modificarea conținutului contractului de muncă este posibilă în următoarele forme:

a) transferul la un alt loc de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

b) modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar cap. 12 din Codul muncii, pe lângă aceste două forme de modificare a contractului de muncă, cuprinde două articole (articolul 75 „ Relaţii de Muncă la schimbarea proprietarului proprietății organizației, schimbarea competenței acesteia, reorganizarea acesteia” și articolul 76 „Suspendarea din muncă”), care nu modifică termenii esențiali ai contractului de muncă în sine. Prin urmare, nu le încadram drept forme de schimbare. contractul de munca.Sunt plasate doar de legiuitor la capitolul 12, numit „Modificarea contractului de munca”, intrucat sunt legate de functionarea in continuare a contractului de munca.

Următorul comentariu la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări în temeiul art. 72 din Codul Muncii, puteți obține consultanță juridică.

1. După cum rezultă din cuprinsul cap. 12 din Codul muncii, o modificare a unui contract de muncă trebuie înțeleasă în primul rând ca diverse tipuri de inovații în conținutul și componența obiectului unui contract de muncă, inclusiv transferurile la un alt loc de muncă (articolele 72 - 74 din Codul muncii), precum și ca modificare a raportului de muncă ca urmare a schimbării proprietarului proprietății organizației, a modificării competenței sau a reorganizării acesteia (articolul 75 din Codul muncii) și, în final, scoaterea din muncă (articolul 76 din Codul muncii).

2. În virtutea articolului comentat, legiuitorul asociază trecerea la un alt loc de muncă cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți (adică modificarea conținutului contractului de muncă). În același timp, nu orice modificare a conținutului unui contract de muncă este un transfer la un alt loc de muncă, la fel cum un transfer la un alt loc de muncă nu este întotdeauna asociat cu o modificare a conținutului unui contract de muncă (a se vedea articolul 72.1 din Legea Muncii). Cod și comentariu la acesta).

3. În sensul său, articolul comentat se leagă de art. 60 TK. Ambele articole au drept scop asigurarea stabilității termenilor acordului încheiat de părți, i.e. principiu lege contractuala„Contractele trebuie îndeplinite”. Astfel, modificarea conținutului unui contract de muncă în conformitate cu aceste articole nu este permisă în mod unilateral, ci ca excepție de la regula generala posibil la inițiativa unei părți sau a unui terț. Toate aceste cazuri sunt prevăzute de TC.

4. In conformitate cu articolul comentat, termenii contractului de munca pot fi modificati numai prin acordul partilor si numai in scris. Cu toate acestea, metoda de oficializare a unei modificări a termenilor unui contract de muncă depinde dacă o astfel de modificare este temporară sau permanentă.

Practica actuală de încheiere a unui nou contract de muncă în legătură cu modificarea uneia sau mai multor condiții de muncă (de exemplu, ca urmare a unui transfer pe o altă funcție) nu poate fi considerată corectă, întrucât soarta contractului de muncă anterior rămâne neclară. În consecință, pentru a încheia un nou contract, părțile trebuie mai întâi să rezilieze vechiul contract, ceea ce este greu justificat.

Executarea unei modificări a uneia sau mai multor condiții care alcătuiesc conținutul unui contract de muncă cu componența anterioară a subiectului ar trebui să difere în funcție de faptul că o astfel de modificare este temporară sau permanentă (a se vedea articolele 72-74 din Codul muncii și comentariul la acesta) .

În cazul în care modificarea conținutului contractului de muncă este permanentă, este indicată întocmirea unui acord adițional la contract, interpretând acordul părților de a modifica una sau mai multe condiții care alcătuiesc conținutul acestuia.

În cazul unei modificări temporare a conținutului contractului de muncă, de exemplu, din cauza apariției unor circumstanțe extraordinare sau a necesității înlocuirii unui angajat temporar absent, consimțământul pentru un astfel de transfer este posibil prin emiterea unui ordin de transfer, în baza căruia salariatul face o notă de consimțământ la un transfer temporar și o aplică cu semnătura sa . Totodată, în cazul unui transfer temporar, mai ales pentru unul pe termen lung, nu este exclusă o altă procedură de procesare a unui astfel de transfer, inclusiv prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.