Într-un corp de lucru și protejează. Protectia drepturilor muncii

La primirea unei plângeri (cereri) din partea unui organism sindical ales, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să efectueze o inspecție în termen de 1 lună de la data primirii acesteia și, dacă se constată o încălcare, să emită un ordin obligatoriu către angajator de a anularea actului normativ local specificat.

Procedura de luare în considerare a avizului motivat al unui organ sindical ales la încetarea unui contract de muncă cu un salariat este stabilită de art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea unui salariat care este membru al unui sindicat, conform alin.2, sub. paragrafele „b”. 3 și 5 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să trimită proiectul de ordin organului sindical al organizației, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării deciziei menționate. Organul sindical ales, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii documentelor, ia în considerare această problemă și transmite avizul său angajatorului. Totodată, un aviz nedepus în șapte zile sau nu motivat de angajator, nu este luată în considerare. Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult 1 lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical ales.

În cazul în care organul sindical nu este de acord cu propunerea de decizie a angajatorului, în termen de 3 zile lucrătoare au loc consultări suplimentare, ale căror rezultate sunt întocmite într-un protocol. În cazul în care nu există un acord general asupra rezultatelor consultărilor, angajatorul, după 10 zile lucrătoare de la data transmiterii documentelor către organul sindical ales, are dreptul de a lua o decizie definitivă, care poate fi contestată la statul relevant. inspectoratul muncii.

Inspectoratul de Stat al Muncii, in termen de 10 zile de la data primirii plangerii (cererii), ia in considerare problema concedierii si, in cazul in care aceasta este recunoscuta ca nelegala, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de munca cu plata pt. absenteism forțat.

Numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant, concedierea este permisă la inițiativa angajatorului conform alin.2, alin. paragrafele „b”. 3 și 5 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a șefilor și adjuncții acestora ai organelor sindicale alese ale organizației, diviziuni structurale(nu mai mici decât atelierele), nu sunt scutite de activitatea lor principală (articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același mod, concedierea la inițiativa angajatorului șefului organului sindical ales al organizației și a adjuncților acestuia ar trebui să se efectueze în termen de 2 ani de la încheierea mandatului lor (articolul 376 din Codul muncii). Federația Rusă).

Articolul 370 din Codul Muncii al Federației Ruse și Legea federală „Cu privire la sindicatele, drepturile lor și garanțiile activităților” din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ (modificată la 22 decembrie 2014) au asigurat dreptul de a face comerț sindicatele să exercite controlul sindical asupra respectării de către angajatori a legislației privind munca. Pentru a exercita controlul asupra respectării legislației muncii, sindicatele din toată Rusia și asociațiile lor pot crea inspectorate juridice și tehnice ale sindicatelor, care sunt învestite cu competențele prevăzute de regulamentele aprobate de sindicatele din întreaga Rusie și ale acestora. asociațiile.

Autoprotecția de către lucrători a drepturilor muncii

Angajatorul şi reprezentanţii săi nu au dreptul de a împiedica angajaţii să-şi exercite autoprotecţia drepturilor muncii.

Procedura de examinare a conflictelor individuale și colective de muncă

Potrivit art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse, un conflict individual de muncă este un dezacord nerezolvat între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un contract de muncă, care sunt declarate organismului pentru a considera individual litigii de munca. Un conflict individual de muncă este recunoscut și ca un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de acord. Organele de examinare a conflictelor individuale de muncă sunt în prezent comisii pt litigii de muncași instanțele de judecată jurisdicție generală. Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, iar procedura de examinare a cauzelor în instanțe, în plus, este determinată de regulile Codului de procedură civilă al Federației Ruse1.

Comisiile pentru conflicte de muncă (CTC) se formează la inițiativa angajaților sau a angajatorului pe bază de paritate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajaților și ai angajatorului. Reprezentanții salariaților în CCC sunt aleși de adunarea generală (conferința) angajaților organizației sau delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobare ulterioară la intalnire generala(conferințe). Reprezentanții angajatorului sunt numiți la KTS prin ordin al șefului organizației. La prima ședință a CCC sunt aleși președintele și secretarul comisiei, care răspund de pregătirea și convocarea ședințelor.

Un salariat se poate adresa unei comisii pentru conflicte de muncă în termen de trei luni de la data la care a aflat sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea dreptului său. La trecere prin motive întemeiate din acest termen, CCC are dreptul de a o reface și de a soluționa pe fond litigiul. Cererea unui angajat primită de KTS este supusă înregistrare obligatorie. În termen de 10 zile calendaristice de la data depunerii cererii de către angajat, KTS este obligat să ia în considerare un conflict individual de muncă. Litigiul se examinează în prezența salariatului care a depus cererea, sau a unui reprezentant autorizat de acesta. În lipsa acestora, luarea în considerare a litigiului este permisă numai la cererea scrisă a angajatului. O ședință a CCC este considerată competentă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând salariații și cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând angajatorul. La ședință se păstrează procese-verbale, care sunt semnate de președinte (adjunctul acestuia) și certificate de sigiliul CCC. Hotărârea CCC se adoptă prin vot secret cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință. Copii certificate corespunzător ale deciziei CCC sunt predate angajatului și șefului organizației în termen de 3 zile de la data deciziei (articolul 388 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Hotărârile CCC sunt supuse executării în termen de 3 zile de la expirarea a 10 zile prevăzute pentru recurs. În cazul neîndeplinirii de către angajator a deciziei CCC în timp fix Angajatului i se eliberează un certificat document executiv. Adeverința nu se eliberează dacă salariatul sau angajatorul a depus o cerere de transmitere a conflictului de muncă la instanță în termenul stabilit. Pe baza adeverinței emise de CCC și prezentată în termen de cel mult 3 luni de la data primirii acestuia, executorul judecătoresc pune în executare hotărârea CCC. comanda obligatorie. Dacă un angajat pierde o perioadă de trei luni din motive întemeiate, CCC care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă.

În cazul în care un conflict individual de muncă nu a fost examinat de CCC în termen de 10 zile, salariatul are dreptul de a transfera examinarea acestuia în instanță. Decizia CCC poate fi atacată la instanță și de către salariat sau angajator în termen de 10 zile de la data înmânării acestuia a unei copii de pe hotărâre.

În conformitate cu art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele tipuri de conflicte individuale de muncă sunt luate în considerare în instanțe: pe declarațiile unui angajat, angajator sau organism sindical care nu este de acord cu decizia CCC, protejând interesele angajatului ; când un angajat se duce în instanță, ocolind KTS; la cererea procurorului, dacă decizia CCC nu este conformă cu legile sau alte acte normative de reglementare.

Direct în instanțele de judecată (adică fără a se adresa CCC) se iau în considerare disputele individuale de muncă pe baza cererilor: unui salariat - pentru a-l reintegra la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare. contract de muncă, la modificarea datei și a formulării motivului concedierii, la trecerea la un alt loc de muncă, la plata timpului de absenteism forțat, sau la plata diferenței de salariu pe timpul prestării unei munci mai slab remunerate; precum și angajatorul - cu privire la compensarea de către salariat pentru prejudiciul cauzat organizației. De asemenea, litigiile individuale de muncă sunt examinate direct în instanțele de judecată: la refuzul de angajare; persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - persoane fizice; și cei care simt că au fost discriminați.

Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată în termen de 3 luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în cazul litigiilor de concediere - în termen de 1 lună de la data înmânării acestuia în copie. a ordinului de concediere sau emitere cartea de munca. Totodată, conform cerințelor care decurg din relaţiile de muncă, angajaţii sunt scutiţi de plata taxelor şi cheltuielilor de judecată . Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat organizației în termen de 1 an de la data descoperirii prejudiciului cauzat.

În cazul în care instanța recunoaște concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă ca fiind ilegală, salariatul trebuie reintegrat în locul său anterior de muncă. Instanța hotărăște și plata salariatului a câștigului mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat sau a diferenței de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. La cererea salariatului, instanța poate decide, de asemenea, modificarea formulării motivelor de concediere în concediere în data de propria voinţă. Dacă formularea incorectă a motivului concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să intre într-un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului câștigul mediu pe toată perioada absenteismului forțat. În cazurile de concediere fără Bază legală sau în încălcare ordinea stabilită concediere sau transfer nelegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea salariatului, să ia o hotărâre cu privire la despăgubiri pentru prejudiciul moral adus acestuia. Decizia de reintegrare a unui angajat concediat ilegal, precum și a unui salariat transferat ilegal la un alt loc de muncă, este supusă executare imediată. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, instanța emite o hotărâre de plată către salariat pe toată perioada întârzierii în executarea deciziei a câștigului mediu sau a diferenței de câștig.

Greva, conform art. 398 din Codul Muncii al Federației Ruse, este definit ca un refuz temporar voluntar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă (în întregime sau parțial) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă. Se aplică în cazurile în care procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau angajatorul sustrage participarea la proceduri de conciliere ah sau nu indeplineste acordurile la care s-a ajuns in cursul lor.

O grevă de avertisment de o oră poate fi declarată după trei zile calendaristice de muncă ale comisiei de conciliere, despre care angajatorul este avertizat în scris nu mai târziu de două zile lucrătoare.

Decizia de a anunța greva principală se ia de ședința (conferința) angajaților organizației la propunere organism reprezentativ salariaţii autorizaţi de aceştia să soluţioneze un conflict colectiv de muncă. Decizia de declarare a grevei, adoptată de sindicat, se aprobă de ședința (conferința) angajaților organizației. Angajatorul trebuie să fie anunțat în scris despre începerea viitoarei greve cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte. La rândul său, angajatorul avertizează Serviciul de Soluţionare a Conflictelor Colective de Muncă cu privire la viitoarea grevă.

Pe perioada grevei, părțile în litigiu sunt obligate să continue soluționarea litigiului prin desfășurarea procedurilor de conciliere. Angajatorul, autoritățile executive, organele locale de autoguvernare și organismul care conduce greva sunt obligați să ia măsuri în funcție de acestea pentru a se asigura că în timpul grevei ordine publică, siguranța proprietății organizației și a angajaților, precum și funcționarea mașinilor și echipamentelor, a căror oprire reprezintă o amenințare directă pentru viața și sănătatea oamenilor. Dacă minimul munca necesara greva (serviciilor) poate fi declarată ilegală (articolul 413 din Codul Muncii al Federației Ruse). Decizia de a recunoaște o grevă ca fiind ilegală este luată de instanțele entităților constitutive ale Federației Ruse la cererea angajatorului sau a procurorului și este adusă la cunoștința lucrătorilor prin intermediul organismului care conduce greva. intrat în efect juridic hotărârea instanței este supusă executării imediate. Angajații trebuie să pună capăt grevei și să se întoarcă la muncă cel târziu ziua urmatoare după predarea unei copii a hotărârii judecătorești menționate către organul care conduce greva. În cazurile de importanță deosebită pentru asigurarea intereselor vitale ale Federației Ruse sau ale teritoriilor sale individuale, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a suspenda greva până când problema este soluționată de instanța competentă, dar nu mai mult de 10 zile calendaristice.

Lucrătorii care participă la grevă își păstrează locul de muncă și funcția. Angajatorul are dreptul de a nu plăti salarii angajaților în timpul participării lor la grevă, cu excepția angajaților angajați în îndeplinirea minimului obligatoriu de muncă (servicii). Salariații care nu participă la grevă, dar în legătură cu aceasta, nu și-au putut presta munca și au declarat în scris începutul perioadei de nefuncționare, plata timpului de nefuncționare din nicio vină a salariatului se face în modul și în cuantumul prevăzut. pentru prin Codul Muncii al Federației Ruse.

Una dintre cele mai frecvente încălcări ale drepturilor salariaților este neplata orelor suplimentare munca, precum și încălcări în calcul, inclusiv coeficienți personali în formarea salariilor.

În plus, este necesar să se evidențieze astfel de încălcări ca fiind numeroase prelucrare care, ca urmare, duc la o deteriorare a calitatii serviciilor prestate. Aceste încălcări sunt cele mai frecvente în rândul lucrătorilor medicali și farmaceutici sau al asistenților sociali.

De asemenea, în aceeași zonă, oricât de ciudat ar părea, se observă cel mai des încălcări ale condițiilor sanitare și igienice de muncă (care includ atât numeroase surmenajări ale personalului, cât și nerespectarea regulilor de igienă, cerințe clare pentru care sunt stabilite prin reglementări profesionale).

Vorbind despre încălcarea drepturilor lucrătorilor, trebuie remarcat, de asemenea, că nu toți angajatorii încearcă să susțină participarea angajaților lor la diverse asociatii profesionaleși adesea chiar o împiedică.

Acest lucru trebuie, de asemenea, să fie considerat o încălcare sau încălcare a exact drepturile muncii muncitori, deoarece Codul Muncii () se precizează clar că lucrătorii, în special lucrătorii din industria medicală și farmaceutică, care participă la astfel de asociații au tot dreptul la acest lucru și aceasta este una dintre libertățile fundamentale.

Despre alte drepturi ale angajaților și principii de bază reglementare legală relațiile de muncă sunt descrise în detaliu în și și, care descriu drepturile și obligațiile angajatorului și angajatului.

Deci, ce să faci dacă drepturile au fost încălcate? Raspunsul este clar - proteja lor. Și există diferite moduri și principii pentru aceasta.

Opțiuni de protecție

Un astfel de fenomen precum protecția drepturilor de muncă ale angajaților, dreptul muncii (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 352) definește o listă de proceduri sau acțiuni pe care un angajat le poate efectua și pe cont propriu si cu ajutorul competentelor organizatiiîn funcţie de gravitatea încălcării.

Articolul 352. Modalități de protejare a drepturilor și libertăților muncii

Orice persoană are dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile de muncă prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.

Principalele modalități de a proteja drepturile și libertățile muncii sunt:

• autoprotecția de către salariați a drepturilor muncii;
• protecţia drepturilor muncii şi interese legitime muncitorii sindicate;
• controlul (supravegherea) de stat asupra conformității dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii;
• protectie judiciara.

Și astfel, dacă șeful încalcă drepturile angajaților foarte activ, angajații înșiși au mai multe opțiuni de protecție juridică, dintre care principalele sunt:

• auto-aparare(termenul „autoapărare” înseamnă acțiune legală care vizează protejarea drepturilor proprii ale muncii încălcate fără implicarea unor organizații terțe);
• apel la sindicatele pentru a solicita ajutor de la specialiștii disponibili acolo;
• interacţiune Inspectoratul de Stat pentru apărarea drepturilor lucrătorilor(în caz contrar, această organizație se numește inspectoratul muncii sau inspectoratul federal al muncii)
• apel la judiciar organe.

Dacă luăm în considerare fiecare dintre aceste opțiuni separat, trebuie remarcat că a merge în instanță, precum și la organele Procuraturii Federației Ruse, este extrem etapă în soluționarea conflictelor de muncă, la care ar trebui recurs doar dacă s-a dovedit a fi simplu imposibil.

Autoapărarea drepturilor muncii ale lucrătorilor, după cum sa menționat mai sus, nu implică implicarea oricăror organizații terțe de către angajat în vederea soluționării conflictelor de muncă.

Această metodă este posibilă dacă drepturile sunt afectate un anumit specialistși există posibilitatea de a rezolva neînțelegerile apărute prin negociere cu șeful sau cu reprezentanții săi autorizați.

LA sindicate există contestație în cazul în care nu s-a putut rezolva neînțelegerile direct prin negocieri și persoana a rămas neprotejată social.

Mai mult, acesta poate fi un apel în ceea ce privește reprezentanții sindicatului într-o anumită organizație, și la un nivel superior interorganizațională nivel. Aici are loc deja o analiză amănunțită a situației specifice cu studiul cauzelor fundamentale ale apariției acesteia.

Despre drepturi organizatii sindicale să respecte protecția drepturilor lucrătorilor este prevăzut în.

Cu toate acestea, deciziile organelor sindicale în conformitate cu art. 371 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt obligatorii, ci mai degrabă de recomandare., întrucât astfel de organe nu sunt înzestrate cu putere, spre deosebire de inspectoratele de muncă.

Articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse. Luarea deciziilor de către angajator, ținând cont de opinia organului sindical

Angajatorul ia decizii ținând cont de opinia organului sindical relevant în cazurile prevăzute de prezentul cod.

Inspecțiile Muncii, care este evident din articolul 355 din Codul Muncii al Federației Ruse, asta este deja superior serviciu, dacă vorbim de ierarhia în structura organelor care vizează protejarea drepturilor de muncă ale salariaților anumitor organizații, etapele de protecție.

Articolul 355

Activitățile inspectoratului federal de muncă și ale acestuia oficiali se realizează pe baza principiilor respectării, respectării și protecției drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, legalității, obiectivității, independenței și publicității.

Principalele sarcini ale inspectoratului federal de muncă sunt:

• asigurarea respectării și protecției drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, inclusiv dreptul la conditii sigure muncă;
• asigurarea respectării de către angajatori a legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;
• furnizarea angajatorilor și angajaților cu informații cu privire la cele mai eficiente mijloace și metode de respectare a prevederilor legislației muncii și a altor acte normative de reglementare care conțin norme de dreptul muncii;
• aducând în atenția autorităților competente puterea statului fapte de încălcări, acțiuni (inacțiune) sau abuzuri care nu sunt supuse legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Deciziile lor, care vizează restabilirea intereselor încălcate ale lucrătorilor, sunt deja de natura nu doar recomandari, spre deosebire de deciziile luate de sindicat. În cazul în care angajatorul decide să refuze să respecte decizia luată de reprezentanții inspectoratului de muncă, salariatul, cu sprijinul acestor reprezentanți, se poate adresa instanței pentru a-și restabili drepturile încălcate.

Judiciar luarea în considerare a conflictelor de muncă are loc, destul de ciudat, destul de desîn prezent. Aceasta se datorează, în primul rând, faptului că contestația la această instanță este cel mai ușor de formulat, precum și faptului că hotărârea pronunțată de judecător, în vederea executării de către angajator, va fi obligatoriu. În caz contrar, acesta din urmă poate suferi amenzi mari.

Cu toate acestea, procesul de examinare a litigiilor de muncă apărute în instanțe de diferite niveluri este foarte lung. Din acest motiv, un recurs la această instanță trebuie considerat ca ultima solutie luptă pentru drepturile lor încălcate (de exemplu, în caz de faliment al angajatorului, dacă acesta refuză să compenseze munca subordonaților săi).

Durata revizuirii aici se datorează mai multor motive:

• primul, mare volumul de muncă instanțele în sine și judecătorii care judecă cauzele;
• în al doilea rând, procedura scrutinul toate documentele prezentate pentru a preveni posibilitatea unei erori judiciare.

În plus, mersul în justiție presupune și anumite costuri materiale pentru un angajat sub formă de plată a taxelor de stat, inclusiv pentru certificarea copiilor materialelor furnizate împreună cu declarația de revendicare pentru a-și confirma nevinovăția.

Și totuși sunt destule situații când este imposibil să faci fără a merge în instanță. Motivele pentru care un angajat poate aplica la această autoritate sunt enumerate în articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 391. Examinarea conflictelor individuale de muncă în instanțe

Instanțele judecă litigiile individuale de muncă în baza cererilor salariatului, angajatorului sau sindicatului care protejează interesele salariatului, atunci când nu sunt de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă sau când salariatul se adresează instanței, ocolind comisia de conflict de muncă, precum și la cererea procurorului, în cazul în care comisiile de decizie pentru conflicte de muncă nu respectă legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Conflictele individuale de muncă sunt examinate direct în instanțele de judecată pe baza cererilor:

• a salariatului - la reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, la modificarea datei și formularea motivului concedierii, la trecerea la un alt loc de muncă, la plata timpului de absenteism forțat sau la plata a diferenței de salariu pe timpul prestării unei munci mai slab remunerate, asupra acțiunilor ilegale (inacțiune) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale salariatului;
• angajator - cu privire la compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului, cu excepția cazului în care legile federale prevede altfel.
• Conflictele individuale de muncă sunt, de asemenea, examinate direct în instanțele de judecată:
• despre refuzul de a angaja;
• persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorul - indivizii care nu sunt antreprenori individuali și angajați ai organizațiilor religioase;
• persoane care cred că au fost discriminate.

Documente necesare

Doar dacă încerci auto-aparare a drepturilor lor de muncă încălcate, salariatul se poate descurca doar cu o declarație scrisă sau scrisoare de revendicare pe numele șefului, în care va furniza poziția sa motivată cu dovada încălcării constatate.

În alte cazuri, este necesar să vorbim despre o serie de documente, care trebuie depusă la organul competent care apără interesele încălcate.

Acest pachet de documente va include:

• o declarație prin care se solicită luarea în considerare a plângerii relevante (în cazul control jurisdicțional este o revendicare cu descriere detaliata circumstanțe care au apărut);
• certificat copie a cărții de muncă sau contract de munca dovada angajării angajatorul respectiv;
• certificat copie Descrierea postului în care drepturile și obligațiile de muncă ale salariatului într-o anumită funcție sunt clar fixate;
• certificat copie a comenzii la numirea într-o funcție specifică cu atribuirea de atribuții corespunzătoare angajatului.

Odihnă Documente necesare inspectoratul de muncă, precum și instanța de judecată, vor solicita pe cont propriu daca este necesar.

Astfel de documente pot include ordine de încurajare., disciplinar pedepseleîn raport cu salariatul caracteristici angajat aplicat de la locurile de muncă anterioare.

Toate acestea au ca scop crearea o imagine holistică a personalității care a aplicat pentru a identifica posibile motive ascunse de comportament necinstit al angajatului însuși.

Documentul principal pe baza căruia se ia în considerare plângerea angajatului cu privire la încălcarea intereselor sale de muncă este afirmație.

Există anumite cerințe pentru pregătirea acestuia, care trebuie luate în considerare pentru a analiza pe deplin și competent cauza pe fond. Aceste cerințe ar trebui să includă:

• deplin datele pașaportului solicitantul însuși, care va include atât numele, prenumele și patronimul, cât și data nașterii și adresa de înregistrare (data nașterii este necesară pentru a determina vârsta salariatului de la care a început să presteze îndatoririle sale de muncă și determină dreptul de a se angaja în aceste atribuții);
• informatii despre la ce orăși în ce condiții solicitantul a plecat la muncă(sau serviciu) unei anumite organizații, precum și informații despre care vechime in munca în acest moment avea deja;
• detaliat descrierea circumstanțelor(cu trimiteri la actele anexate), în care, în opinia reclamantului însuși, s-a constatat o încălcare a drepturilor și intereselor sale de muncă (impunere de atribuții care nu corespund calificărilor, urmată de sancțiune disciplinară, încălcare a legea privind protecția datelor cu caracter personal etc.);
• informatii despre cum a fost încălcat interesele muncii și drepturile muncii (de exemplu, la concediere pentru refuzul de a îndeplini sarcinile de curățenie, maestrul producției farmacologice, în a cărui atributii oficiale astfel de curatenie nu este inclusa).

Dacă vorbim despre o declarație de revendicare, atunci va fi necesar să indicăm și aici care sunt cerințele solicitantuluiîn raport cu angajatorul său (reintegrare la locul de muncă în aceeași funcție și pe aceleași motive pentru care a lucrat înainte de concediere, dacă a fost concediat; plata despagubirilor morale și materiale etc.).

Despre ce prin regula generala, trebuie să conțină o declarație de revendicare menționată la articolul 125 din Arbitraj cod procedural RF.

Articolul 125. Forma și conținutul unei declarații

1. Declarația de cerere se depune în scris la instanța de arbitraj. Declarația de cerere se semnează de către reclamant sau reprezentantul acestuia. O declarație de cerere poate fi depusă și la instanța de arbitraj prin completarea unui formular postat pe site-ul oficial al instanței de arbitraj pe rețeaua de informații și telecomunicații pe internet.

2. Declarația de revendicare trebuie să conțină:

• denumirea instanței de arbitraj la care se depune cererea;
• numele reclamantului, sediul acestuia; dacă reclamantul este cetățean, locul său de reședință, data și locul nașterii sale, locul de muncă sau data și locul său. înregistrare de stat la fel de antreprenor individual, numere de telefon, numere de fax, adrese E-mail reclamant;
• numele inculpatului, locul sau locul de reședință al acestuia;
• pretenţiile reclamantului împotriva pârâtei cu referire la legi şi alte reglementări acte juridice, iar atunci când se face o cerere împotriva mai multor pârâți - cerințe pentru fiecare dintre aceștia;
• împrejurările în care Revendicare, și dovezi care confirmă aceste circumstanțe;
• valoarea creanței, dacă creanța este supusă evaluării;
• calculul sumei de bani recuperate sau contestate;
• informații privind conformitatea reclamantului cu cererea sau altă procedură preliminară, dacă este furnizată lege federala sau contract;
• informatii despre masurile luate instanța de arbitraj pentru a asigura interesele de proprietate înainte de a depune o cerere;
• lista documentelor atasate.

Cererea trebuie să conțină și alte informații, dacă acestea sunt necesare pentru examinarea corectă și în timp util a cauzei, poate conține petiții, inclusiv cereri de obținere a probelor de la inculpat sau de la alte persoane.

3. Reclamantul este obligat să transmită, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, copii de pe declarația de creanță și de pe documentele anexate acesteia, pe care nu le deține, altor persoane care participă la cauză.

Într-o declarație de revendicare, în cazul depunerii în justiție, partea de revendicare în sine este obligatorie (adică dacă un angajat decide să meargă în instanță pentru a-și „sperii angajatorul” și nu va cere nimic de la acesta, atunci instanța va respinge o astfel de declarație fără a lua în considerare).

Vorbind despre executarea unei declarații de creanță, trebuie amintit că aceasta va trebui trimisă corect către corespunzător Autoritatea judiciară pentru a evita „mersul” lui în diverse departamente.

Ca regulă generală, cazurile de încălcare a drepturilor muncii sunt examinate de instanțele de jurisdicție generală în procedurile civile și se depune o cerere. locația inculpatului, adică direct către angajator (cu excepția cazului în care întreprinderea sau organizația are o serie de ramuri, și încălcarea drepturilor survenite în sucursală - în acest caz, cererea va fi depusă pe adresa legala ramura în sine).

La ce autoritate judiciară va fi necesar să te adresezi teritorial, poți verificați pe site-urile instanțelorîn zona sau provincia în care există o enumerare toate adresele cu care unul sau altul organism teritorial lucrări.

La depunerea unei reclamații, va fi necesar să se clarifice informații despre plată datoria de stat (deoarece în unele cazuri va trebui plătită reclamantul însuși, adică reclamantului, iar în altele o asemenea obligație i se va atribui pârât adică angajatorul).

Chitanța trebuie atașată direct la cererea în sine.

Pe baza tuturor informațiilor de mai sus, organul în care va fi examinată reclamația, bazându-se nu numai pe informațiile furnizate în cerere, ci și pe documente atasateîși va lua decizia.

Dacă drepturile nu sunt încălcate

Din păcate, nu este neobișnuit pentru de către lucrătorii înșiși cei care doresc să obțină, printre altele, beneficii materiale din diverse situații controversate, începe să se joace un joc nu în totalitate corect și ei scriu declarații despre încălcări inexistente drepturile lor de muncă de la angajatori.

În această situație, când legea nu este încălcată, drepturile sunt deja încălcate. angajatorii înșiși. Cum se pot proteja în acest caz și unde să apeleze?

Mai mult, acest lucru ar trebui să se aplice nu numai ordinelor de numire într-o funcție și repartizarea de atribuții, ci și diferitelor stimulente, impunând disciplinare pedepsele, design locuri de muncă cu jumătate de normăși alte acțiuni semnificative din punct de vedere juridic efectuate în legătură cu angajații angajați de organizație.

Această abordare meticuloasă este principala modalitate de a te proteja din diverse necazuri.

În cazul în care angajatul încearcă să acuze în mod nerezonabil angajatorul de încălcarea propriilor interese, angajatorul îndreptățit să depună o cerere reconvențională sau o declarație de revendicare către autoritățile relevante, cu condiția confirmare documentară propria dreptate.

Apoi, în acest caz, este posibil să se asigure că un muncitor necinstit el era responsabil pentru acțiuni ilegale (spunem mai multe despre responsabilitatea angajatului și a angajatorului în cazul încălcării cerințelor de protecție a muncii în).

Dacă vorbim despre organele în care ar trebui să aibă loc protecția drepturilor încălcate ale angajatorilor, atunci protecția judiciară și inspecția muncii sunt posibile aici, întrucât numai în aceste două organe angajatorul își va putea dovedi pe deplin nevinovăția în încălcarea unor drepturi ale salariaților.

Și, după cum am menționat mai sus, pentru a implementa această formă de protecție, va fi necesar să se utilizeze doar dovezi documentate, și anume toate comenzile, comenzile și alte materiale de personal.

Referitor la situația actuală de pe piața muncii, trebuie menționat că numărul încălcărilor înregistrate ale drepturilor muncii păstrat suficient de mareîn ciuda tuturor încercărilor posibile de a remedia această situaţie prin legislaţie.

Cu toate acestea, comparativ cu perioadele anterioare, numărul încălcărilor reciproce a crescut, când nu doar angajații, ci și angajatorii înșiși au de suferit.

Potrivit art. 2 din Constituția Federației Ruse, respectarea și protecția drepturilor omului este datoria puterii de stat. Potrivit art. 37 din Constituție și capitolul 13 din Codul muncii al Federației Ruse, cetățenilor care lucrează li se acordă dreptul de a-și proteja drepturile prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.

Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor: concept

Drepturile de bază ale lucrătorilor din Federația Rusă sunt:

• posibilitatea încheierii, modificării și încetării contractelor de muncă;
• dreptul de a primi un loc de muncă în conformitate cu contractul;
• locul de muncă al lucrătorului trebuie să respecte standardele de protecție a muncii;
• plata salariului la timp;
• dreptul la odihnă;
• compensarea prejudiciilor rezultate din îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Artă. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă mai detaliată a drepturilor lucrătorilor.

Însăși protecția drepturilor cetățenilor care lucrează include mai multe etape principale:

• prevenirea încălcărilor;
• soluționarea conflictelor de muncă;
• restabilirea drepturilor salariatului;
• trage la răspundere angajatorul.

De asemenea, o parte importantă a protecției drepturilor lucrătorilor este crearea directă de noi acte legislative. Autorităţile ţării emit periodic reguli protejarea intereselor lucrătorilor, inclusiv a categoriilor neprotejate. Acestea, de exemplu, includ femeile care se află într-o poziție și au copii mici.

Protecția drepturilor lucrătorilor – asigurarea respectării drepturilor muncii și prevenirea încălcării acestora. În plus, protecția drepturilor implică restabilirea reală a drepturilor încălcate și pedepsirea angajatorilor vinovați.

Modalități de a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor

Conceptul și metodele de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor sunt reglementate de art. 352 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Principala modalitate de a proteja drepturile de muncă ale angajaților este apelarea la justiție. La urma urmei, conform natura juridica autoritate supremă se referă la veriga principală a întregului mecanism intern juridic și de protecție al cetățenilor.

Plata tarzie salariile, îndepărtarea nerezonabilă a unui angajat de la îndeplinirea atribuțiilor de muncă, constrângerea la munca suplimentară neremunerată, presiunea psihologică - acestea sunt doar câteva dintre exemplele de încălcări ale drepturilor de muncă ale angajaților. Dacă angajatorul nu respectă și nu pune în aplicare drepturile angajaților, atunci singura modalitate de a restabili interesele încălcate este protecția juridică.

Protecția de către sindicate a drepturilor de muncă ale lucrătorilor se realizează pe baza unei cereri scrise din partea acestora din urmă. În plus, sunt prevăzute și alte metode de protecție:

• a exprima un protest colectiv (grevă);
• depune o cerere la instanta:
• se adresează parchetului;
• întocmește contestație la Inspectoratul de Stat al Muncii.

Apel la parchet

Activitățile parchetului vizează supravegherea lucrărilor organizatii guvernamentale. Angajații pot depune o plângere la procuror cu privire la diverse aspecte, printre care:

• neplata salariilor;
• concediere ilegală, reducere nerezonabilă a personalului;
• neîndeplinirea de către inspectoratul de muncă a atribuţiilor sale etc.

Informații suplimentare

Puteti contacta procuratura prin urmatoarele modalitati: 1) trimiteti o cerere prin posta, telegraf, fax 2) veniti la o programare personala. În plus, fiecare parchet ar trebui să aibă o casetă „Pentru contestații și declarații”, care este plasată în recepție, iar în parchetele inferioare - într-un loc convenabil pentru cetățeni.

O contestație la parchet se face în scris (cerere/plângere) sau în oral(în timpul recepției oficiale). Reclamațiile colective și individuale sunt luate în considerare în termen de 15 zile calendaristice. În plus, perioada de examinare poate fi prelungită, dar nu mai mult de 15 zile, dacă este necesar un studiu detaliat al circumstanțelor. Rezultatul contestației la parchet este un proces-verbal scris privind munca prestată și măsurile luate în raport cu angajatorul necinstit.

Puterile procurorilor includ:

• angajarea angajatorului responsabilitatea administrativă(dacă există o abatere administrativă);
• trimiterea unei cereri de drept civil către instanță, acționând ca apărare din partea reclamantului;
• mesaj in aplicarea legii asupra existenței unei infracțiuni.

Relațiile de muncă dintre angajați și angajatori sunt adesea subiect de controverse. Iar cel mai frecvent motiv pentru a merge în instanță în aceste dispute este încălcarea drepturilor de muncă ale unui angajat.

Legislația prevede un număr de moduri eficiente protecția drepturilor muncii, astfel încât lucrătorii câștigă adesea cazuri și primesc despăgubiri.

În acest articol, veți afla despre modalitățile comune de a proteja drepturile în lumea muncii, precum și despre cum funcționează acestea.

Protecția de către agențiile guvernamentale, sindicatele și tribunalele, precum și autoapărarea - la asta ar trebui să recurgă un angajat dacă drepturile sale sunt încălcate de către angajator sau de către persoane din afară.

Protectia drepturilor muncii. Ce spune legea?

1. auto-aparare;
2. protecția de către organele de supraveghere ale statului;
3. protectia sindicala;
4. protectie judiciara.

Este imposibil de spus exact care dintre metode este cea mai eficientă pentru protecție și care este cea mai puțin. Ele funcționează diferit în diferite situații. Prin urmare, atunci când alegeți o metodă de protecție, trebuie să evaluați cazul specific și să decideți care metodă este cea mai potrivită.

Descifrarea conceptului

Angajatul nu are dreptul de a suspenda munca dacă suspendarea este interzisă de Codul Muncii al Federației Ruse. În astfel de cazuri, el este de obicei anunțat înainte de angajare. De exemplu, în institutii de invatamant iar spitalele nu ar trebui să înceteze să funcționeze, deoarece acest lucru poate dăuna altor persoane.

Protecția judiciară a drepturilor muncii

Cererile angajatului, litigiile asupra cărora sunt examinate în instanță:

1. , în ciuda motivelor ;
2. despre modificarea formulării și a termenilor de concediere;
3. despre plata pentru absenteism forțat;
4. la plata diferenței pentru perioada în care salariatul a lucrat cu un salariu mai mic;
5. despre încălcarea de către angajator a drepturilor salariatului cu privire la datele sale personale.

Declaratia angajatorului, litigii asupra carora pot fi examinate in instanta, este

Articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat care merge în instanță cu creanțe datorita raportului de munca, complet scutit de plata cheltuieli de judecata si indatoriri. Această regulă se aplică și litigiilor privind neîndeplinirea condițiilor de drept civil ale unui contract de muncă. Prin urmare, putem spune că a merge în instanță pentru un angajat este întotdeauna gratuit.