Concedierea pentru absenteism. Cerințe legale și practica judiciară

Ekaterina Martemyanova

(articol complet)

La încheierea unui contract de muncă, angajatorul se așteaptă în mod rezonabil ca angajatul să își îndeplinească cu conștiință îndatoririle de muncă, să respecte reglementările interne de muncă, cerințele din fișa postului și alte documente normative. Cu toate acestea, angajatul nu se ridică întotdeauna la înălțimea așteptărilor angajatorului.

Absența unui angajat de la locul de muncă destabiliza întotdeauna procesul de muncă, indiferent dacă o astfel de absență este justificată sau nu. Dacă există motive temeinice de absență de la locul de muncă (invaliditate temporară, imposibilitate obiectivă de a veni la locul de muncă etc.), legiuitorul apără drepturile salariatului.

În cazul în care salariatul lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în conformitate cu paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) în legătură cu o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, și anume absenteismul.

Atunci când ia o decizie de concediere a unui angajat, angajatorul trebuie să verifice disponibilitatea dovezilor care confirmă faptul absenteismului, precum și să respecte cerințele legii în ceea ce privește tragerea salariatului la răspundere disciplinară. În caz contrar, atunci când salariatul se adresează instanței, acțiunile angajatorului pot fi recunoscute ca fiind ilegale, ceea ce va atrage pierderi materiale semnificative sub forma unei medii. salariile angajat pentru întreaga perioadă de absenteism forțat (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse), compensație prejudiciu moral(Articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și costurile judiciare.

1. Determinarea faptului de absenteism

Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod expres două cazuri în care absența de la locul de muncă este recunoscută ca absenteism:

• absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și
• absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (în tură).

În conformitate cu paragraful 39 din Rezoluția Plenului Curtea Suprema Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, concedierea pe această bază se poate face și:

• pentru a pleca fără motiv bun munca de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a avertiza angajatorul cu privire la încetarea contractului, precum și înainte de expirarea perioadei de avertizare de două săptămâni (partea 1 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse);
• pentru părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea preavizului de încetare anticipată contract de muncă(Articolul 79, partea 1 a articolului 80, art. 280, partea 1 a articolului 292, partea 1 a părții 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pentru folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și pentru concediu neautorizat în concediu (de bază, suplimentar). În același timp, trebuie avut în vedere faptul că utilizarea zilelor de odihnă de către un angajat nu reprezintă absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea prevederilor statutar obligații, a refuzat să le furnizeze, iar timpul în care angajatul a folosit aceste zile nu depindea de latitudinea angajatorului (de exemplu, refuzul de a oferi unui angajat care este donator în conformitate cu partea 4 a articolului 168 din Codul muncii). Federația Rusă).

Potrivit paragrafului 23 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului.

Se pot distinge următoarele semne de absenteism, care trebuie confirmate de către angajator, astfel încât concedierea pe această bază să fie legală:

• încălcarea de către salariat a obligațiilor de muncă;
• absența unui angajat la locul de muncă pentru o perioadă de timp specificată de Codul Muncii al Federației Ruse;
• lipsa unor motive întemeiate pentru comportamentul salariatului.

1.1. Încălcarea obligațiilor de muncă de către un angajat

Regimul timpului de lucru ar trebui să prevadă durata săptămânii de lucru, lucru cu o zi de lucru neregulată pentru anumite categorii angajaților, durata muncii zilnice (ture), inclusiv munca cu fracțiune de normă (ture), ora de începere și de sfârșit a muncii, timpul pauzelor de lucru, numărul de ture pe zi, alternanța zilelor lucrătoare și nelucrătoare , care sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii, si pentru salariatii al caror program de lucru difera de reguli generale instalat la acest angajator, - un contract de muncă (Articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încălcarea de către un angajat a obligației de a se afla la locul de muncă la o anumită oră poate fi dovedită numai dacă există documente care confirmă că salariatul este familiarizat cu regulamentul intern al muncii, programul de lucru sau alt document care stabilește programul de lucru. „În lipsa condițiilor convenite între părți pentru ca reclamantul să desfășoare activitatea de muncă, inclusiv durata programului de lucru, pârâta nu a avut motive de concediere a reclamantului în temeiul clauzei „a” alin.6 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru atunci când lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care salariatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă la locul principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). În termen de o lună (o altă perioadă contabilă), durata programului de lucru când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de lucru (norma de lucru pentru altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de salariați.

Pe parcursul proces judiciar angajatorul nu a depus instanței „regulamentul intern al muncii sau alt act local, din conținutul căruia s-a putut stabili programul de lucru al [reclamantului]”, angajat cu jumătate de normă. „Întrucât programul de lucru nu a fost aprobat și reclamantul nu a fost familiarizat cu acesta”, a declarat instanța Curtea de Apel a fost de acord cu constatările instanței de fond privind nelegalitatea concedierii.

Baza pentru recunoașterea concedierii pentru absenteism ca fiind ilegală poate fi, de asemenea, lipsa dovezilor că angajatul s-a familiarizat cu programul de schimb atunci când lucrează pe bază de rotație.

Dacă absența unui angajat la locul de muncă este o consecință a punerii în aplicare a acestuia drepturile muncii prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, nu este o încălcare a obligațiilor de muncă.

Potrivit art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei, i se acordă concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani. Concediul pentru creșterea copilului poate fi utilizat integral sau parțial și de către tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care are efectiv grijă de copil. Pe perioada concediului pentru creșterea copilului, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția).

Analizând un litigiu privind reintegrarea la locul de muncă, instanța a constatat că „la data de 02.12.2015, reclamanta a formulat cerere pentru acordarea acesteia de la data de 03.12.2015 a concediului de îngrijire a unui copil (nepoată...) până la împlinirea vârstei de un an. ani jumatate si plata alocatie lunara pentru îngrijirea copilului...; în legătură cu depunerea cererii de concediu pentru creșterea copilului de mai sus... [reclamanta] 03.12.2015 nu a plecat la serviciu; reclamantei i s-a refuzat permisiunea de a-și îngriji nepoata pe motiv că nu i s-a acordat Documente necesare».

Satisfăcând cererea de reintegrare la locul de muncă, Judecătoria Rostov a arătat că „acordarea concediului menționat este o garanție prevăzută de lege care vizează protejarea maternității și a copilăriei și nu depinde de voința angajatorului, respectiv, utilizarea concediul menționat... [de către reclamant] nu a putut fi recunoscut ca absenteism.”

În conformitate cu partea 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei întârzieri a plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile, angajatul are dreptul, prin notificarea angajatorului în scris, suspendă munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate. Salariatul rămâne în acest statut până la plata integrală a salariului acestuia. Concedierea pentru absenteism în aceste condiții este ilegală.

Dacă drepturile de muncă pot fi exercitate de salariat numai prin acord cu angajatorul, acțiunile salariatului sunt legale numai dacă se obține acordul angajatorului (prin înscrierea pe cererea salariatului sau emiterea unui ordin corespunzător). În caz contrar, absența salariatului la locul de muncă reprezintă o încălcare a obligațiilor de muncă.

În conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazul în care părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de două săptămâni, concedierea unui angajat pentru absenteism din cauza faptului că acesta nu a lucrat timp de două săptămâni după depunerea scrisorii de demisie este ilegală. Totodată, nu contează sub ce formă angajatul a solicitat încetarea contractului de muncă (personal, prin trimiterea unei cereri prin e-mail sau telegramă). Dacă angajatorul a fost de acord cu cererea salariatului indicând o anumită dată pentru încetarea contractului de muncă, absența salariatului la locul de muncă după data specificată nu poate fi considerată absenteism.

Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui angajat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între angajat și angajator (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tribunalul Regional Omsk, analizând cazul Neftekhimremont LLC, a indicat că „în sensul prevederilor art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordarea unui concediu fără plată este rezultatul exprimării reciproce a voinței angajatului și a angajatorului și, prin urmare, în sine, depunerea unei cereri de concediu fără plată nu este necondiționată. baza pentru acordarea acesteia; ... instanța de fond a ajuns în mod rezonabil la concluzia că s-a confirmat faptul încălcării de către reclamant a disciplinei muncii, întrucât acesta, nefiind convins în mod temeinic că i s-a acordat concediu fără plată, a permis absenteismul neautorizat de la locul de muncă.”

1.2. Absența unui angajat la locul de muncă pentru o anumită perioadă de timp

Absența unui angajat de la locul de muncă poate fi înregistrată ca mijloace tehnice control (sisteme de acces, camere de supraveghere video etc.). Dovada documentară a absenteismului este actul corespunzător semnat de mai multe persoane. Nedepunerea de către angajator a dovezii lipsei salariatului la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură) sau mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă constituie temeiul reintegrării salariatului la locul de muncă.

Atunci când se determină timpul absenței efective a angajatului de la locul de muncă, trebuie să se țină seama de faptul că timpul de pauză pentru odihnă și masă (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu este inclus în timp de lucru. În conformitate cu art. 106 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de odihnă este timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție. Dacă angajatorul recunoaște absența unui salariat de la locul de muncă pentru 4 ore sau mai puțin ca absenteism, concedierea este ilegală.

1.3. Lipsa unor motive valabile pentru comportamentul angajatului

Ca unul dintre motivele întemeiate ale absenței de la locul de muncă, practica judiciară recunoaște imposibilitatea obiectivă a salariatului de a veni la locul de muncă („încetarea admiterii la locul de muncă”). În același timp, instanța în fiecare caz verifică dacă angajatul nu a avut într-adevăr posibilitatea de a îndeplini funcția de muncă.

Da, Perm tribunal regional la examinarea recursului ZAO Metallist-PM a fost de acord cu concluziile instanței de fond și a indicat următoarele. „Instanța de fond a analizat probele prezentate de părți și împrejurările de fapt constatate în cauză, în special, împrejurarea ordinii publice a directorului întreprinderii în ședință extinsă de revocare a șefului atelierului nr. .. [reclamantul], faptul scoaterii acestuia din sală și ordinul de închidere a permisului său pe teritoriul întreprinderii , închiderea efectivă a permisului la 1 și 2 iunie ..., și a ajuns la o concluzie rezonabilă. că absența reclamantului la locul de muncă în zilele indicate de angajator s-a datorat unui motiv întemeiat, întrucât în ​​zilele indicate i s-a încetat admiterea la locul de muncă pentru reclamant, ... în legătură cu și cu de .. . demiterea reclamantului... este de drept recunoscută de către instanță ca nelegală.”

Într-un alt litigiu, Tribunalul și Curtea de Apel au concluzionat că faptul că managerul a luat cheile hangarului de la angajat nu confirmă caracterul respectuos al absenței de la locul de muncă, întrucât „locul de muncă... .[al reclamantei] nu este izolat, este, semnificativ în suprafață, un hangar (cutie, atelier), în care nu doar reparatorii de transport își îndeplinesc atribuțiile de muncă, ci și alți muncitori (28 de persoane în total), la care orice angajatul are acces din momentul începerii zilei de lucru și până la sfârșitul zilei de lucru; astfel, s-a stabilit că capacitatea de a îndeplini funcția de muncă a unui salariat... nu era asociată cu deținerea de chei; ... reclamantul efectiv nu s-a dus la muncă... [la datele absenteismului] nu a ieșit, nu a întreprins nicio acțiune pentru a-și îndeplini atribuțiile de muncă la datele indicate, nu a informat angajatorul despre absența respectuoasă. de la locul de muncă, ordonanțe de concediere sau suspendare din muncă... nu au fost emise, reclamanta nefiind la cunoştinţă de ordinele în cauză.

Unii angajați pot fi atât de inventivi în a demonstra caracterul respectuos al absenței lor de la locul de muncă, încât angajatorul este obligat să efectueze efectiv măsuri de căutare operațională pentru a confirma legalitatea concedierii salariatului pentru absenteism.

La examinarea cererii împotriva SRL „Genergomontazh”, instanța de fond a satisfăcut pretențiile salariatului, întrucât a considerat că motivul absenței salariatului la locul de muncă este valabil (conform poziției reclamantului, pe 20 septembrie 2016, a intrat într-un accident de circulație în timp ce se afla într-o telecomandă localitate, și și-a reparat mașina pentru o zi). Instanța a repus salariatul la locul de muncă și a recuperat de la angajator veniturile pierdute în timpul absenteismului forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Instanța de apel a anulat decizia instanței de fond și a refuzat salariatului îndeplinirea cerințelor enunțate.

Prin revizuire plângere de casare instanţa a arătat că „instanţa de apel, împrejurările în care reclamantul a săvârşit abatere disciplinara, de fapt nu a stabilit, ... nu a dat o apreciere probelor [disponibile în cauză]; Instanța nu a ținut cont de comportamentul anterior al reclamantei, care anterior nu avusese sancțiuni disciplinare, a fost promovat, neapreciind astfel proporționalitatea sancțiunii disciplinare aplicate de angajator față de gravitatea abaterii. Dosarul a fost retrimis pentru un nou proces la Curtea de Apel.

Doar angajatorul reconsiderare cauzele din instanța de apel au putut dovedi că demiterea reclamantului pentru absenteism a fost legală, iar toate „probele” prezentate de reclamant sunt nesigure:

• „schema nu conține locul accidentului cu referire la zonă, nu este indicat kilometrul autostrăzii federale pe care s-a produs accidentul, nu este indicată marca mașinii implicate în accident. Al doilea participant la accident rutier absent nu este descrisă prejudiciul pe care autoturismul a primit-o, nu este indicat sensul de deplasare al autoturismului reclamantei”;
• „reclamanta nu a sesizat accidentul la poliția rutieră, poliția rutieră nu s-a deplasat la locul accidentului și faptul accidentului nu a fost înregistrat”;
• „Accidentul în care a fost implicată reclamanta a fost înregistrat în jurnalul... la data de 26 septembrie 2016. De asemenea, chitanța de plată a serviciilor comisarului de urgență este datată 26 septembrie 2016” (conform poziției reclamantei, accidentul s-a produs la data de 20 septembrie 2016);
• „din copia depusă la dosarul cauzei chitanță, din 20 septembrie 2016 și certificată prin sigiliul IP ... nu se poate stabili că tipurile de lucrări [de refacere a autoturismului] enumerate în cec și costul acestora sunt legate de autoturismul reclamantului și de evenimentul accident. Mai mult, OGRN<...>, STANIU<...>indicat pe sigiliul benzinăriei „Niva” corespundea IP ..., care și-a încetat activitatea la 03.01.2013, despre care s-a făcut înscrierea corespunzătoare în USRR.

2. Aducerea la răspundere disciplinară

2.1. Procedura si termenele de aducere la raspundere disciplinara

În virtutea h. 3 Articolul. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul paragrafului 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la sancțiuni disciplinare, în legătură cu care angajatorul este obligat să respecte prevederile art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura și condițiile pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară.

Angajatorul este obligat să ceară o explicație de la salariat în legătură cu faptul dezvăluit că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară. Daca salariatul refuza sa dea explicatii, angajatorul este obligat sa intocmeasca un act in care sa consemneze faptul refuzului de a da explicatii.

Nerespectarea de către angajator a procedurii și (sau) condițiilor de aducere a angajatului la răspundere disciplinară este o bază necondiționată pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală și reintegrarea angajatului la locul de muncă.

Instanța a satisfăcut pretențiile angajatului față de SRL Mokhnatologovskoye, stabilind că „când a adus ... [reclamantul] răspundere disciplinară sub formă de concediere, angajatorul nu a cerut o explicație de la salariat în modul prescris, nu a întocmit un act de refuz de a oferi explicații; probe cuvenite care confirmă împrejurările refuzului reclamantei de a da explicații de absență de la locul de muncă, pârâta... nu a furnizat instanței.

În cazul în care angajatorul a trimis salariatului o cerere de explicație, un act privind neoferirea unei explicații de către salariat, precum și un ordin de concediere a salariatului, pot fi întocmite nu mai devreme de două zile de la data angajatului i s-a cerut explicaţii. În cazul în care salariatul a refuzat să dea explicații, actul relevant și ordinul de concediere pot fi întocmite înainte de expirarea perioadei specificate. Aceste concluzii ale instantelor sunt relevante in momentul implementarii procedurii de aplicare a masurilor disciplinare unui angajat, indiferent de abaterea comisa de salariat.

O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a socoti timpul bolnavului, în concediu, și timpul necesar pentru a se lua în considerare opinia. organism reprezentativ muncitorii. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Analizând declarația de creanță împotriva TransSpetsStroy SRL, instanța a constatat încălcarea de către angajator a prevederilor art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse a termenului, care a fost baza necondiționată pentru reintegrarea angajatului la locul de muncă. „Ordinul de aducere la răspundere disciplinară a fost emis după 1 lună de la momentul în care s-a descoperit absenteismul, explicația a fost ridicată.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

Ordinul trebuie să indice motivul concedierii, precum și numele documentelor care confirmă această împrejurare: memorii, acte, note explicative ale salariatului etc. Executarea necorespunzătoare de către angajator a ordinului de încetare a contractului de muncă poate deveni și temeiul reintegrării salariatului la locul de muncă.

Astfel, instanța de apel a constatat că ordonanța de concediere „nu indică abaterea disciplinară care a stat la baza concedierii (nu este indicată ziua de muncă, ora la care reclamantul a lipsit fără motiv întemeiat de la locul de muncă); în coloana ordinului „Temei” nu se face referire la memoriul (oficial), declarațiile, actele sau alte înscrisuri care au servit drept temei pentru eliberarea din funcție a... [reclamantului] pentru absenteism (doar mențiunea „ sub articol” este cuprins). Ținând cont de lipsa unei indicații în ordonanța abaterii disciplinare care a servit drept temei pentru eliberare din funcție, având în vedere lipsa dovezilor existenței unei abateri disciplinare care a servit drept temei pentru eliberare, instanța de fond a ajuns concluzia corectă că motivele de încetare a contractului de muncă cu reclamantul în temeiul alin. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse au lipsit de la inculpat.

2.2. Circumstanțele care împiedică atragerea răspunderii disciplinare

În virtutea părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în timpul perioadei sale. invaliditate temporară şi în timpul concediului său.

Atunci când a analizat o cerere împotriva Russian Engineering Company LLC, curtea de apel a concluzionat că „evaluând în mod corespunzător circumstanțele de mai sus și reguli actele locale ale angajatorului, ținând cont de faptul că reclamantul cunoștea în mod corespunzător programul de lucru și avea posibilitatea de a intra pe teritoriul angajatorului fără permis, instanța de fond a ajuns la o concluzie rezonabilă cu privire la legitimitatea angajatorului. sa recunoasca lipsa la locul de munca a reclamantului la 15.10.2017 si 16.10.2017 absenteism timp de un an, intrucat reclamantul... nu a prezentat dovezi cu privire la imposibilitatea indeplinirii atributiilor de serviciu in perioada precizata in prezența unor motive întemeiate... la instanță.

Cu toate acestea, „a fost aplicată reclamantului o sancțiune disciplinară de către angajator cu încălcarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară, concedierea a fost făcută în mod nelegal de către pârâtă în timp ce reclamantul se afla pe certificat de invaliditate, care sta la baza recunoașterii unei astfel de concedieri. ca fiind ilegal.”

La implementarea garanțiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse angajaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, trebuie respectat principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către angajați. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă incapacitatea temporară de muncă în momentul concedierii.

Atunci când instanța constată faptul abuzului de către salariatul de drept, instanța poate refuza satisfacerea cererii sale de reintegrare (schimbarea datei concedierii la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară de muncă), întrucât în acest caz angajatorul nu ar trebui să fie răspunzător pentru consecințele negative rezultate din acțiunile necinstite din partea angajatului.

Potrivit poziției Curții Supreme a Federației Ruse, atunci când se rezolvă problema abuzului de către un angajat a drepturilor sale, circumstanțele semnificative din punct de vedere juridic sunt: ​​„clarificarea întrebărilor despre absența ... [angajatului] de la locul de muncă s-a datorat unor motive întemeiate; dacă angajatorul a luat măsuri corespunzătoare pentru a constata motivele absenței lui ... [angajat] de la locul de muncă, precum și a stabilirii faptului prezenței sau absenței în acțiunile lui ... [angajat] a abuzului de drept, exprimată în folosirea de către acesta în scopuri ilegale (ilegale) a garanţiilor ce i se acordă la concediere prin disimularea faptului invaliditate temporară”.

Ținând cont de faptul că sarcina probei legalității concedierii revine angajatorului, acesta din urmă trebuie să fie pregătit să confirme că a întreprins demersuri pentru stabilirea motivelor absenței salariatului de la locul de muncă.

2.3. Asigurarea echității, legalității și proporționalității măsurilor disciplinare

Concedierea este cea mai grea măsură a răspunderii disciplinare și aplicarea acesteia de către angajator trebuie să se datoreze gravității abaterii comise de angajat.

În cadrul examinării cazurilor de contestare a unei sancțiuni disciplinare sau de reintegrare la locul de muncă, angajatorul trebuie să facă dovada că, atunci când se adresează unui salariat, o sancțiune disciplinară care decurge din articolele 1, 2, 15, 17-19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse și recunoscută de Federația Rusă ca stat legal principii generale responsabilitate legală, și deci disciplinară, precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul.

Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că, la impunerea unei pedepse, s-a ținut cont de gravitatea acestei abateri și de circumstanțele în care a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192). din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă. În cazul în care, la examinarea cauzei de reintegrare, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc efectiv, dar concedierea s-a făcut fără a ține seama de împrejurările de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

muncitor în a lui declarație de revendicare s-a referit, printre altele, la măsura disproporționată a răspunderii aplicată. Evaluând acest argument al reclamantului, Tribunalul Regional Novosibirsk a indicat că „dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară aparține angajatorului și că absenteismul în sine este un motiv independent și suficient pentru concedierea unui angajat”.

În același timp, această abordare nu respectă pe deplin interpretarea de mai sus, precum și poziția Curții Supreme a Federației Ruse stabilită în Hotărârea nr. 5-KG17-262 din 26 februarie 2018 în cazul Academia Diplomatică a Ministerului Afacerilor Externe al Rusiei.

anularea acte judiciare instanțe inferioare și trimițând cauza pentru un nou proces, Curtea Supremă a Federației Ruse a indicat următoarele. „În încălcarea... prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și explicațiile Plenului Curții Supreme cu privire la aplicarea acestora tribunale a nesocotit faptul că inculpatul nu a făcut probe la dosarul cauzei din care să rezulte că la hotărârea să i se aplice o sancțiune disciplinară sub forma concedierii, s-a luat în considerare gravitatea abaterii disciplinare care i-a fost imputate și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. în considerare , precum și faptul că pârâta a avut în vedere comportamentul anterior al ... [reclamantului], atitudinea acestuia față de muncă, durata muncii în organizația pârâtei. Instanțele de primă instanță și de apel nu au cercetat posibilitatea de a aplica de către pârâtă ... [reclamantului] o sancțiune disciplinară diferită, mai puțin severă.”

V practică reală instanțelor de judecată, există exemple de recunoaștere a concedierii ca nelegală tocmai în legătură cu măsura disproporționată a răspunderii disciplinare aplicată de angajator abaterii săvârșite.

Atunci când instanța a analizat cazul Neftekhimremont LLC, au fost stabilite următoarele circumstanțe de fapt. „Seara... [reclamantul] și-a informat supervizorul imediat ... că ... nu va putea fi prezent la locul de muncă din cauza faptului că, din cauza ninsorilor abundente, nu a putut să-și părăsească locul de reședință; ... în cursul unei convorbiri telefonice ... a cerut să i se acorde ... concediu fără plată, la care s-a obținut acordul ... [supraveghetorul imediat]. Prin acord verbal între aceștia, o cerere de concediu menționată în numele reclamantului urma să fie depusă de colegul său; dimineața... între... a avut loc din nou o convorbire telefonică, în cadrul căreia reclamantul a confirmat că nu se va putea prezenta la serviciu în ziua respectivă și intenționează să solicite concediu fără plată”.

În pofida faptului că nu existau motive întemeiate pentru absența salariatului de la locul de muncă, instanțele de fond și instanța de apel au concluzionat că „reclamantul a luat măsuri de avertizare a angajatorului, reprezentat de șeful său imediat, asupra motivelor. pentru absența de la locul de muncă... și să elibereze concediu fără menținerea salariului la data precizată, care a fost avut în vedere în mod rezonabil de instanța de fond la verificarea dacă pârâta avea motive de concediere... [reclamanta] la data de faptul de absenteism”.

Astfel, angajatorul, atunci când decide încetarea contractului de muncă cu salariații în legătură cu o încălcare gravă a obligațiilor de muncă, și anume absenteismul, trebuie să fie pregătit să documenteze încălcarea de către salariat a obligațiilor sale, faptul că salariatul este absent de la locul de muncă, precum și corectitudinea, legalitatea și proporționalitatea măsurilor aplicate de răspundere disciplinară (concediere) săvârșite de abaterea salariat.

Ce motive pentru absența unui angajat de la locul de muncă sunt valabile În care caz folosirea neautorizată a concediului de odihnă poate fi considerată absenteism Ce documente trebuie să întocmească angajatorul la concediere pentru absenteism dacă salariatul reintegrat nu merge la muncă

Concedierea lucrătorilor pentru absenteism este deseori de necaz pentru angajatori. Având în vedere imprevizibilitatea hotărârilor judecătorești jurisdicție generală, salariatul poate fi reintegrat la locul de muncă, iar organizația va trebui să plătească salarii pentru timpul absenteismului forțat. Angajații, dimpotrivă, intră cu îndrăzneală în luptă, sperând în greșelile făcute de angajator în timpul concedierii, deoarece nu este nimic de pierdut - concedierea a fost făcută. Următoarele recomandări vor fi utile atât pentru angajatorii afectați, cât și pentru lucrătorii concediați ilegal.

Semne de absenteism

Potrivit sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este o încălcare gravă de către un angajat a îndatoririlor sale de muncă, pentru care acesta poate fi concediat ca sancțiune disciplinară.

Absenteismul este absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru sau a schimbului, indiferent de durata zilei de lucru (turului), precum și absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând. Astfel, există două semne care caracterizează acțiunile unui angajat drept absenteism: absența de la locul de muncă și un motiv lipsit de respect pentru o astfel de absență.

Timp. Durata absenței unui angajat de la locul de muncă este esențială. Daca s-a prezentat periodic la locul de munca in timpul zilei de munca si a lipsit mai mult de patru ore in total pe parcursul zilei, nu poate fi concediat pentru absenteism, intrucat trebuie sa lipseasca mai mult de patru ore la rand. În cazul în care salariatul nu a fost la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru sau a schimbului, indiferent de durata acesteia, fără un motiv întemeiat, absenteismul este evident. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că cursul perioadei specificate este întrerupt de o perioadă de odihnă. Angajatul îl poate folosi la discreția sa.

În cazul în care un angajat lipsește pentru cel mult patru ore consecutiv, îl concediază în conformitate cu alin. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. În caz contrar, salariatul poate fi reintegrat de către instanță 1 .

Cauze. Problema ce acțiuni pot fi considerate absenteism se decide în funcție de natura circumstanțelor care au determinat absența de la serviciu. Absența de la serviciu dintr-un motiv întemeiat nu este absenteism. Lista motivelor întemeiate nu este aprobată prin lege. În același timp, conform pozitia juridica a pornit Curtea Constititionala a Federației Ruse în definiția din 19 februarie 2009 nr. 75-О-О, absența unei liste de „motive întemeiate” în legislație nu poate fi considerată în sine ca încălcând drepturi constituționale cetăţenii. Efectuând un control judiciar și soluționând un anumit caz, instanța nu acționează în mod arbitrar, ci pornește de la principiile generale de drept și, prin urmare, răspunderea disciplinară (în special, cum ar fi echitatea, proporționalitatea, legalitatea), evaluează întregul set de circumstanțe specifice cazului, inclusiv verificarea și evaluarea motivelor absenței angajatului de la locul de muncă, comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă și alte circumstanțe.

Problema validității motivului absenței salariatului este decisă de angajator, acest lucru a fost subliniat de către serviciu federal asupra muncii și angajării în scrisoarea sa din 31 octombrie 2008 Nr. 5916-TZ. Decizia angajatorului de a recunoaște motiv specific absența unui salariat la locul de muncă este lipsită de respect și, drept urmare, concedierea acestuia pentru absenteism poate fi verificată în instanță.

În raport cu fiecare caz concret, angajatorul poate aprecia temeinicia motivului absenței pe baza explicației salariatului și a documentelor justificative prezentate de acesta.

După cum arată practica instanțelor de jurisdicție generală, sunt recunoscute ca valabile următoarele motive pentru absența unui salariat de la locul de muncă:

suspendarea muncii din cauza unei întârzieri a plății salariului către salariat de mai mult de 15 zile, cu condiția ca salariatul să informeze în scris angajatorul despre intenția sa în prealabil; refuzul de a presta munca neprevazuta de contractul de munca; absența de la locul de muncă convenită cu angajatorul; boala angajatului si a rudelor acestuia, chiar si in lipsa unui concediu medical; chemarea unei ambulanțe la un membru al familiei bolnav brusc, altă urgență circumstanțe familiale; accident de circulație; indeplinirea de catre salariat a atributiilor prevazute de legislatie; întârziere dintr-o călătorie de afaceri sau vacanță din cauza vremii nefavorabile, anulării zborurilor; utilizarea concediilor și a zilelor de odihnă pe care angajatorul este obligat să le acorde salariatului, de exemplu, în temeiul părții 2 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse sau clauza 8 din instrucțiunea Ministerului de Finanțe al URSS, Comitetului de Stat al URSS pentru Muncă și Consiliul Central al Sindicatelor din 04/07/1988 Nr. 62 „Despre afaceri călătorii în interiorul URSS”, valabil în măsura în care nu contravine Codului Muncii; îndeplinirea obligației unui donator; iar în alte cazuri când acordarea timpului de odihnă legal stabilit nu depinde de voinţa angajatorului.

Instanțele se referă la motive lipsite de respect pentru vacanțe necoordonate pe cheltuiala lor, de exemplu, pentru a repara o mașină pentru a trece un control tehnic la poliția rutieră, a vizita statul și autorităţile municipale si institutii, participarea ca reprezentant in instanta, incheierea tranzactiilor cu bunurile apartinand angajatului, vizite la organizatii care furnizeaza utilitati publice, absența de la locul de muncă din cauza lipsei de fonduri pentru deplasarea la locul de muncă, înlocuirea neînregistrată a unui angajat absent cu un alt salariat pe baza unui acord între salariați fără acordul angajatorului, coordonarea timpului liber și a concediilor pe cont propriu cheltuială cu un angajat neautorizat al organizației, absența de la locul de muncă din cauza absenței accesului la locul de muncă din cauza pierderii documentelor, dacă angajatul nu ia măsurile corespunzătoare pentru refacerea acestora.

Procedura de concediere

La concedierea pentru absenteism, angajatorul ar trebui să acorde atenție la trei circumstanțe.

În primul rând, faptul de absenteism trebuie consemnat în așa fel încât, în cazul unui proces, să se poată dovedi că salariatul lipsește fără un motiv întemeiat de la locul de muncă, întrucât sarcina dovedirii legalității concedierii revine angajatorul.

În al doilea rând, angajatorul trebuie să respecte procedura de concediere stabilită de Codul Muncii. Chiar dacă există stabilit de instanta absenteism, o încălcare a procedurii de concediere poate constitui o bază separată pentru reintegrarea unui angajat într-o funcție ocupată anterior. Totodată, indemnizația pentru absenteism forțat se calculează nu din prima zi de absență de la serviciu, ci de la data emiterii ordinului de concediere, întrucât numai din acel moment absenteismul este forțat (paragraful 41 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

În al treilea rând, trebuie efectuată o plată integrală către angajat și returnată Istoria Angajărilor. Lipsa de soluționare cu salariatul într-un litigiu cu privire la faptul absenteismului poate fi privită de instanță ca o confirmare a funcției salariatului concediat. Iar nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația de a returna carnetul de muncă afectează calcularea termenului termen de prescripție timp în care salariatul se poate adresa instanţei de judecată cu cerere de apărare a drepturilor încălcate.

Deoarece concedierea pentru absenteism este o sancțiune disciplinară (partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci când este impusă, este necesar să se urmeze procedura stabilită de art. 193 din Codul muncii. Totodată, legislația prevede termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Deci, în conformitate cu partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat pentru absenteism poate fi efectuată în cel mult o lună de la data descoperirii absenteismului, fără a se socoti timpul în care salariatul a fost bolnav, fiind în vacanță, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaţilor.

Luați în considerare procedura de procesare a concedierii pentru absenteism mai detaliat.

Pasul 1: Act de absenteism.În primul rând, este necesar să se consemneze faptul că angajatul a lipsit de la locul de muncă la un moment dat. Dovada clasică a acestui fapt este actul de absenteism, care poate fi întocmit pe baza unui memoriu sau alt mesaj de la angajații organizației care au descoperit absenteismul. Actul este întocmit sub orice formă, indică momentul și locul întocmirii, circumstanțele „incidentului” sunt descrise în detaliu, indicând locul de muncă al salariatului în conformitate cu contractul de muncă, Descrierea postului si regulamentul intern al muncii, ora exacta de absenta a salariatului. Actul poate menționa cine și când s-a constatat absența salariatului, a întocmit un memoriu, să consemneze mărturia persoanelor cărora le este încredințată monitorizarea contabilității timpului de lucru și care confirmă că salariatul nu a cerut concediu, organizația. paznici. De asemenea, este recomandabil să se înregistreze în acest document informații despre încercările de a contacta angajatul prin telefon pentru a afla motivul absenței, indicând ora apelurilor și numerelor de telefon abonatului), cu privire la rezultatele studiului materialelor de supraveghere video, date din sistemul electronic de contabilitate pentru prezența la locurile de muncă. Actul trebuie să conțină informații despre compilator și persoanele prezente la întocmirea și raportarea informațiilor sale, semnăturile acestora cu stenograme și indicarea funcțiilor deținute.

Dacă angajatul lipsește câteva zile, atunci pentru fiecare dintre ele a act separat despre plimbare. La urma urmei, comportamentul standard al unui angajat atunci când află despre concedierea viitoare este să intre în concediu medical cât mai curând posibil sau să depună orice documente justificative. Dar fă-o" retrodatare”nu este întotdeauna posibil și, prin urmare, absența unui angajat într-una dintre zile se va dovedi a fi fără un motiv întemeiat. În acest caz, toate actele întocmite sunt indicate pe baza ordonanței de concediere.

La întocmirea unui act, trebuie reținut că semnatarii în cazul în care un conflict de muncă este deferit instanței, de regulă, sunt audiați în calitate de martori. Prin urmare, aceștia trebuie nu doar să semneze actul, ci să fie prezenți direct la redactarea acestuia și să investigheze împrejurările de absenteism pentru ca mărturia să fie detaliată și consecventă.

În cazurile de concediere pentru absenteism, instanțele investighează problema dacă organizația deține evidențe de timp. Prin urmare, după întocmirea actului de absenteism, este necesar să se reflecte acest fapt în foaia de pontaj, întocmită în formularul nr. T-12 „Fișa de pontaj și calculul salariului” sau în formularul nr. fișă”, aprobată prin rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/2004 Nr. 1. Codul literei „nn” sau numărul 30 (absență din cauza unor circumstanțe neexplicate) este înscris în raport. Înregistrarea timpului de lucru poate fi efectuată în registrul timpului de muncă folosind sistemul electronic de prezență la locul de muncă, ceea ce facilitează, fără îndoială, probarea în instanță a faptului că salariatul lipsește de la locul de muncă.

Pasul 2: Notă explicativă. Dupa intocmirea unui act de absenteism, angajatorul este obligat sa ceara o explicatie scrisa de la salariat. Este mai bine să faceți acest lucru în scris, indicând încălcarea comisă de angajat, pentru care acesta trebuie să dea explicații și să-i înmâneze documentul împotriva semnăturii. În cazul în care nu este posibilă predarea acestei cerințe salariatului din cauza absenței acestuia de la locul de muncă, documentul poate fi transmis prin scrisoare cu descrierea atașării prin oficiul poștal sau prin telegramă. În conformitate cu partea 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să furnizeze o explicație pentru absența sa în termen de două zile lucrătoare. Dacă nu se primesc explicații de la acesta în termenul specificat, se întocmește un act corespunzător.

In cazul in care salariatul refuza sa dea explicatii pentru absenta sa dupa plecarea la munca, se intocmeste un act corespunzator similar actului de absenteism discutat mai sus. Refuzul salariatului de a da explicatii poate fi inregistrat suplimentar prin inregistrari audio si filmari video, iar in instanta acest fapt este confirmat de marturii.

Angajatorul, la data emiterii ordinului de concediere, trebuie sa aiba dovada respectarii drepturilor salariatului. În același timp, neoferirea unei explicații de către angajat nu împiedică aplicarea unei sancțiuni disciplinare (partea 2 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încălcarea dreptului angajatului de a oferi o explicație asupra faptului unei abateri disciplinare poate servi drept bază pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală.

Poziția instanței. Salariatul, după absenteism, a venit la întreprindere, unde i s-a cerut o explicație cu privire la absența sa de la serviciu. El a refuzat însă să dea o explicație despre ce a fost întocmit actul. A doua zi, salariatul a venit la muncă după prânz, în legătură cu care angajatorul a cerut din nou o explicație și în aceeași zi, fără a aștepta expirarea termenului de două zile, l-a concediat pe salariat pentru absenteism. În Hotărârea nr. 36-B08-23 din 30.07.2008, Curtea Supremă a Federației Ruse a ajuns la concluzia că nu au fost comise de către angajator nicio încălcare a procedurii esențiale de concediere, care să conducă la recunoașterea acesteia ca ilegală. Instanța a constatat că dreptul salariatului de a oferi o explicație angajatorului a fost respectat.

În cazul în care organizația are reglementări interne de muncă, există fișe de post care vă permit să stabiliți durata zilei de lucru, locul de muncă și procedura de avertizare a angajatorului despre absența de la muncă sau prevederile relevante sunt consacrate direct în contractul de muncă, șansele de a câștiga un proces cu un angajat concediat sunt semnificativ crescute. Adevărat, cu condiția ca angajatul să fie familiarizat cu curentul acte locale sub vopsire.

Pasul 3: Comanda. După primirea unei explicații scrise, se emite un ordin al angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară (concedierea unui angajat) în formularul nr. T-8, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1. Întrucât instanțele țin cont de comportamentul anterior al angajatului, de atitudinea acestuia față de muncă și de alte circumstanțe, caracterizându-l activitatea muncii, este indicat sa se intocmeasca o caracterizare pentru salariat inainte de intocmirea ordonantei de concediere.

Ordinul salariatului trebuie să fie familiarizat cu semnătură în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia, fără a se socoti timpul în care salariatul a lipsit de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul, atunci se întocmește un act corespunzător (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu paragraful 16 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Pe cărțile de muncă”, intrarea „Concedat din cauza unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă - absenteism” este introdusă în muncă. cartea, paragraful „a” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Dreptul la apel

În cazul în care angajatul consideră că concedierea sa este ilegală, el are dreptul de a contesta decizia relevantă a angajatorului la inspecția de stat de muncă, care va verifica legalitatea concedierii, precum și la judecătoria de la sediul angajatorului în termen de o lună de la data familiarizării cu ordinul de concediere sau de la predarea carnetului de muncă.

Când timpul de utilizare a zilelor de odihnă nu depinde de latitudinea angajatorului

Presnyakov Mihail Viaceslavovici,
Conferențiar al Departamentului proces civil, munca si dreptul mediului Academia Volga serviciu public lor. P. A. Stolypin, Ph.D. filozofie Științe

Folosirea zilelor de odihnă nu poate fi considerată absenteism dacă timpul utilizării acestora nu a depins de latitudinea angajatorului, iar acesta, cu încălcarea obligației prevăzute de lege, a refuzat să le acorde. De exemplu, este imposibil să refuzi să oferi unui angajat donator o zi de odihnă imediat după fiecare zi de donare a sângelui și a componentelor acestuia (partea 4 a articolului 186 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 9 din Legea Federația Rusă din data de 09.06.1993 Nr. 5142-1 „Cu privire la donarea de sânge și componentele acestuia „. De asemenea, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată în cazurile prevăzute la art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, în legătură cu nașterea unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul unei rude apropiate), art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă lucrătorul cu fracțiune de normă are durata concediului anual plătit pentru muncă combinată este mai mică decât durata unui astfel de concediu la locul principal de muncă). În acest caz, timpul de utilizare a zilelor de concediu nu depinde, de asemenea, de latitudinea angajatorului.

Un alt lucru este concediul fără plată pentru participanții la Marea Războiul Patriotic, pensionarii care lucrează pentru limită de vârstă, persoanele cu handicap care lucrează (paragrafele 1, 2, 4, partea 2 din articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc. În toate aceste cazuri, timpul pentru acordarea concediului poate varia. În opinia noastră, aceasta ar trebui stabilită prin acordul părților. În cazul în care angajatorul refuză să acorde un astfel de concediu în termenul specificat în cerere, salariatul poate solicita comisiei pentru litigii de munca sau la tribunal. Cu toate acestea, utilizarea neautorizată a vacanței va fi absenteism.

referinţă

În paragraful 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” este dat. lista orientativa activități care sunt absenteism. În special, absenteismul este considerat a fi părăsirea locului de muncă înainte de expirarea perioadei de preaviz de două săptămâni pentru concediere din cauza propria voinţă, folosirea neautorizată a zilelor libere și a concediului, absența de la serviciu într-o nouă funcție în timpul unui transfer efectuat în condițiile legii.

1 http://demsky.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&op=show_document&did=42

«… Greșeli comune permis la concedierea unui angajat pentru absenteism:

• Angajatorul nu a stabilit și nu a ținut cont că salariatul avea un motiv întemeiat de absenteism.
• Orice lipsă sau incorectă documente obligatorii: o notă explicativă scrisă, un act de absenteism, un ordin de concediere pentru absenteism etc. Se poate dezvălui că absenteismul nu este înregistrat în foaia de pontaj sau foaia de pontaj nu este păstrată deloc. Întocmirea „retroactivă” a unui act de absenteism poate conduce la faptul că instanța va stabili că acesta are o dată incorectă sau este semnat de persoane care au lipsit și în ziua absenteismului.
• Salariatul nu este familiarizat împotriva semnării ordinului de concediere pentru absenteism sau este familiarizat cu ordinul la o dată greșită, în timp ce ordinul nu are nicio înregistrare despre imposibilitatea aducerii lui la cunoștința salariatului sau despre refuzul de a se familiariza cu ordinul împotriva semnăturii.

• Programul de lucru și locul de muncă nu sunt documentate; nici contractul de munca si nici Regulamentul intern de munca nu precizeaza de la ce ora si pana la ce ora salariatul trebuie sa se afle la locul de munca (la urma urmei, absenta in timpul programului de lucru poate fi considerata absenteism; daca un angajat sustine ca are program flexibil de lucru, atunci este dificil de dovedit absenteismul ), și nu este scris ceea ce este considerat un loc de muncă - biroul nr. X sau teritoriul întregii întreprinderi, birou, depozit sau magazin (dacă un avocat concediat pentru absenteism declară că nu a fost în biroul său). toată ziua, dar a fost în depozitul angajatorului, el e mai liniștit și scrie mai bine documente juridice, atunci este și greu să-l concediezi).
• Salariatul a fost concediat pentru absenteism atunci când termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere au expirat deja (în cel mult o lună de la data constatării abaterii și nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii acesteia - art. 193). din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Înțelegerea greșită a termenului „absentizare”. Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este considerat absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult. mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură). Astfel, a întârzia chiar și cu 3,5 ore nu înseamnă absenteism, un astfel de angajat nu poate fi concediat pe această bază. Adăugarea întârzierii (2 ore ieri + 2 ore azi) pentru concediere pentru absenteism este, de asemenea, o greșeală.
• Concedierea unui angajat care nu a început să-și îndeplinească atribuțiile. În cazurile în care un angajat a semnat un contract de muncă, dar nu a mers la muncă, contractul de muncă cu acesta ar trebui să fie anulat și nu reziliat pentru absenteism.
• Pentru absenteism au fost emise 2 ordine: unul - privind mustrarea pentru absenteism, celălalt - privind concedierea pentru absenteism. Legea interzice aplicarea a două pedepse pentru o încălcare.
• Concedierea unui salariat în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă. Aceasta încalcă art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• La concediere, angajatului nu i se eliberează carnet de muncă. Și conform legii, acestea trebuie eliberate în ziua concedierii. În caz contrar, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului câștigul mediu pentru absenteism forțat.
• Neplata compensației bănești pentru concediul neutilizat (o parte din acesta), salariile și alte sume datorate angajatului în ziua concedierii acestuia (articolul 84.1, articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• nerespectarea statutar proceduri de coordonare pentru concedierea anumitor categorii de lucrători (de exemplu, lucrători – membri ai unui sindicat, lucrători minori).

SITUAȚII

� O condiție indispensabilă pentru concedierea legală este absența unui motiv valabil de absenteism. Totodată, lista motivelor întemeiate nu este aprobată prin lege. Angajatorul trebuie să separe în mod independent motivele întemeiate de restul.

Un angajat al unei firme de construcții a făcut o plimbare, a chemat un medic, s-a plâns de o criză de hipertensiune. A venit medicul, a reparat boala, a prescris medicamente, dar „concediul medical” nu a dat. A doua zi, muncitorul a fost concediat pentru absenteism. Când se analizează un caz de reintegrare în instanță acest angajat Instanța a constatat că motivele invocate sunt întemeiate.

� La unul dintre procese, angajatul a explicat absenteismul prin următorul motiv, care, în opinia sa, era valabil: „Am un salariu mic, nu am destui bani să mă apuc de muncă”. Instanța a verificat în baza contractului de muncă dacă salariul atribuit salariatului nu este mai mic decât cel stabilit lege federala dimensiune minimă salariile. S-a constatat că nu mai puțin. Instanța a verificat dacă salariul angajatului concediat a fost achitat la timp. S-a stabilit că salariul a fost plătit de angajator exact la timp la fiecare jumătate de lună. Ca urmare, instanta nu a recunoscut ca fiind valabil motivul invocat de salariat.

� B litigii angajatul și-a explicat absenteismul prin faptul că în timpul orelor de lucru se afla într-o stație de îngrijire și nu avea voie să iasă de acolo. Instanța a subliniat că acesta nu poate fi considerat un motiv valabil de absenteism.

� Mitrofanov a sărit de la muncă între 12 și 15 ianuarie. A fost concediat pentru absenteism admis pe 15 ianuarie. Mitrofanov a adus în instanță „concediul medical” pentru 15 ianuarie. Prezența unui motiv întemeiat de absenteism i-a permis lui Mitrofanov să-și revină.

Se pare că mulți ofițeri de personal se confruntă cu faptul că îți este frică să concediezi un angajat pentru absenteism într-o anumită zi. Să zicem că un angajat a lipsit din 12 până în 15 ianuarie. Îl concediăm pe 12, dar brusc are „concediu medical” în acea zi. Este imprevizibil. Sau chiar în acea zi, cazanul din casa lui a explodat. Dacă acest lucru se stabilește în instanță, angajatul va câștiga.

În acest sens, unii avocați recomandă scris în ordonanța de concediere că „Pentru absenteism în data de 12 ianuarie între orele 8.00 și 15.00, absenteismul în data de 13 ianuarie între orele 11.00 și 17.00, absenteismul în data de 14 ianuarie din... se aplică o măsură disciplinară – concediere”. Legea nu interzice aplicarea unei singure pedepse pentru mai multe încălcări. Și dacă un absent este achitat în instanță pe 12, s-ar putea să nu găsească scuze pentru toate cele patru întâlniri.

Este important de menționat că printre avocați există oponenți ai acestei opinii. Aceștia dau vina pe bună dreptate la faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede în mod direct posibilitatea aplicării unei singure sancțiuni pentru mai multe încălcări.

În practica noastră existau instanțe de reintegrare a lucrătorilor, în care apăreau ordine cu o listă de absenteism. Astfel de ordine nu au fost considerate ilegale de către instanță, ci au fost acceptate ca probe.

În ultimul astfel de proces, tocmai a apărut problema stabilirii unor motive întemeiate. Reclamantul - încărcător concediat - a făcut dovada temeiniciei absenței sale pentru una din cele trei zile în care a lipsit, dar pentru celelalte două nu au existat suficiente adeverinte. Iar ordinul indica trei date de absenteism. Instanța nu l-a repus.

� O situație tipică: un angajat (lăcătuș, dulgher, electrician, oricine altcineva) a lipsit, dar susține că a avut un motiv întemeiat - „nu a trecut de briefing-ul de siguranță, de ce atunci stai la serviciu, pentru că nu poți incepe"? Eșecul de a trece un briefing de siguranță în astfel de cazuri este considerat un motiv bun pentru absenteism? Legiuitorul nu a scris nimic concret în Codul Muncii pe această temă. Practica de arbitraj este ambiguă. În același timp, recunoașterea sau nerecunoașterea nereușirii briefing-ului ca motiv valabil pentru absenteism depinde de detaliile și circumstanțele cazului particular.

Iată două exemple din practica judiciară binecunoscută (nu a noastră).

K. a intentat un proces împotriva fostului său angajator SA pentru reintegrare la locul de muncă, recuperarea salariului pentru perioada de absenteism forțat.

În susținerea pretenției, a indicat că a lucrat ca mecanic pentru repararea utilajelor de tăiere în OJSC. A fost concediat sub alin. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru absenteism. Potrivit angajatului, absenteismul nu se vede în plecarea sa de la serviciu, întrucât a părăsit locul de muncă dintr-un motiv întemeiat. Cert este că în ziua „absentizării” șeful atelierului S. l-a trimis să lucreze la o mașină de decuplat. Angajatul a refuzat acest lucru care nu făcea parte din responsabilitățile sale de muncă. În plus, nu avea autorizație pentru a lucra la mașină de debranșat. În acest sens, a plecat de la muncă (de observat că șeful nu l-a lăsat să plece acasă).

Amintim că absenteismul în conformitate cu art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este într-adevăr considerată absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat...

Curtea de către acest caz a statuat că refuzul reclamantului de a presta munca de operator de defrișare constituie o modalitate de legitimă apărare a drepturilor muncii, întrucât pârâtei, în persoana șefului atelierului, i s-au încredințat o muncă neprevăzută de angajare. contract, iar angajatul nu a urmat instruire în materie de siguranță. Aceasta indică de fapt posibilitatea existenței unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii și, prin urmare, refuzul său de a presta munca în cazul unui pericol pentru viață și sănătate din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii este un motiv întemeiat pentru absenţa de la locul de muncă şi lipsa dată nu a putut servi drept temei pentru eliberarea din funcţie a reclamantului pentru absenteism.

� T. a fost angajat ca tâmplar. În primele zile a fost concediat pentru absenteism. În instanță, reprezentantul T. a susținut că concedierea a fost ilegală, nu avea sens ca T. să rămână la locul de muncă, întrucât nu a urmat pregătirea specială de siguranță în modul prescris. În plus, în ziua desemnată de angajator drept absenteism, directorul adjunct responsabil cu protecția muncii în cadrul companiei se afla într-o călătorie de afaceri. Prin urmare, niciunul dintre angajații companiei nu ar conduce un briefing special cu T..

Avocatul pârâtei nu a fost de acord cu argumentele reclamantului și a considerat lipsit de respect motivul absenteismului acestuia. Pentru că, în primul rând, conform contractului de muncă, T. trebuia să execute, pe lângă tâmplăria propriu-zisă, și alte lucrări (menținerea ordinii în atelier etc.), pentru care se cunoaște regulile generale de siguranță prevăzute în Regulamentul Intern al Muncii. suficient, cu care T. a fost familiarizat în momentul aplicării pentru un loc de muncă; în al doilea rând, plecând de la locul de muncă, T. nu putea ști că până la sfârșitul zilei directorul adjunct responsabil cu protecția muncii în firmă nu se va întoarce și nu va face un briefing special cu acesta; în al treilea rând, T. nu și-a luat concediu de la serviciu și a plecat fără să informeze pe nimeni despre acest lucru.

Instanța, examinând materialele cauzei, a fost parțial de acord cu argumentele pârâtei și nu a recunoscut drept întemeiat motivul invocat de reclamantă. Cererea lui T. a fost respinsă.

Astfel, după cum puteți vedea, în realitate, atunci când se stabilește validitatea motivului absenteismului asociat cu nerespectarea unui briefing de siguranță, depinde mult de detaliile și circumstanțele unui anumit caz. Pentru angajatori, modalitatea corectă de a evita problemele discutate va fi angajarea complet corectă, competentă din punct de vedere legal a angajaților (cu încheierea unui contract de muncă deplin competent, familiarizarea cu fișa postului și alte documente ale companiei) și asigurarea faptului că aceștia sunt supuși la timp în siguranță. briefing-uri.

� Absenteismul presupune absența unui salariat de la locul de muncă în timpul programului de lucru - „pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și... mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru ( tură)” - art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Absența unei stabiliri documentate a programului de lucru sau stabilirea necorespunzătoare a acesteia poate determina instanța să nu recunoască absenteismul ca atare.

Unele companii nici nu au Regulamentul Intern de Muncă și contracte de muncă, care ar indica care dintre angajați are zi de lucru fixă, cine are program de lucru neregulat sau flexibil, la ce oră trebuie să vii la serviciu, când să pleci.

Multe companii moderne operează, după cum se spune, ca parte a mai multor „unități de afaceri”. Adică, să presupunem că o companie este o societate cu răspundere limitată - 1 (cu sistem comun impozitare și, în consecință, cu TVA), o societate cu răspundere limitată - 2 (cu un sistem de impozitare simplificat) și un antreprenor individual (cu impozitare sub forma unui impozit unic pe venitul imputat). În același timp, proprietarii efectivi sau proprietarul (fondatorul) tuturor „unităților de afaceri” sunt aceleași persoane.

Din păcate, unii manageri au o concepție greșită despre cine este considerat angajator: de fapt „proprietarul” real, sau șeful (directorul), sau o entitate juridică separată sau un antreprenor individual separat. Prin lege, un angajator este individual sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat ... (Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu proprietarul și nu directorul.

Datorită existenței acestei concepții greșite, în astfel de companii ne confruntăm adesea cu probleme în formalizarea relațiilor de muncă. Da, în societate comercială S., am găsit un Regulament Intern al Muncii care era în vigoare simultan pentru angajații a două SRL-uri și angajații a doi întreprinzători individuali. Și angajații tuturor celor patru angajatori au dat o chitanță pentru familiarizarea cu aceste Reguli. Totodată, numele mărcii firmei a fost indicat ca denumire a angajatorului în Reguli, și nu numele complet al cel puțin unuia dintre angajatori. Ce a dus la această stare de lucruri?

Când a fost necesară concedierea administratorului de sistem pentru absenteism, s-a dovedit că programul său de lucru era specificat în Regulamentul Intern al Muncii. Dar nu pot fi recunoscute ca fiind valabile pentru un administrator de sistem - nu conțin numele angajatorului la care este angajat administratorul de sistem. În consecință, este imposibil să concediezi legal o persoană pentru că a lipsit de la serviciu în timpul programului de lucru dacă este imposibil să stabilești legal când are program de lucru.

Dacă compania dumneavoastră operează ca parte a mai multor „unități de afaceri”, controlați cu atenție ca fiecare angajator (fiecare entitate legală, toată lumea o are antreprenor individual) au fost aprobate și executate în mod corespunzător localul lor reguli care reglementează programul de lucru. Și astfel încât angajații fiecărui angajator să fie familiarizați cu actele locale ale angajatorului lor.

� Există cazuri de emitere a două ordine de recuperare pentru un absenteism.

Managerul companiei comerciale Semyonov a sărit peste toată ziua de muncă fără un motiv întemeiat. Directorul, prin ordinul său, l-a mustrat și, de asemenea, a emis un ordin de demitere a lui Semenov pentru absenteism. Semyonov s-a adresat inspectoratului de stat al muncii cu o întrebare despre legalitatea concedierii sale. Inspectorul a considerat concedierea ilegală din cauza faptului că lui Semenov i-au fost aplicate două sancțiuni pentru o încălcare: mustrare și concediere, iar acest lucru este inacceptabil (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

� O încălcare procedurală tipică - nu au luat o notă explicativă scrisă de la absent.

La CJSC lucra un contabil expresiv, certându-se cu directorul financiar, și-a părăsit locul de muncă. Apărând a doua zi dimineață, contabilul a refuzat să ofere ofițerului de personal explicatii scrise. Auzind amenințări de concediere, s-a enervat mai mult ca niciodată și a părăsit din nou locul de muncă. Ofițerul de cadre, o fată tânără, nu a îndrăznit să întocmească un act de refuz de a da explicații, întrucât nu au existat martori la acest refuz. Apariția în pragul cabinetului ei de contabil a fost neașteptată, conflictul a fost rapid. Nu au reușit să cheme pe nimeni pentru a verifica faptul refuzului de explicații. Apoi, ofițerul de personal a trimis o scrisoare recomandată la adresa de domiciliu a contabilului cu cerere de a se prezenta și de a da explicații despre absenteism sau de a le trimite prin poștă.

Continuarea poveștii a fost demiterea și ulterior - procesul. Fata a arătat instanței o chitanță pentru trimiterea scrisorii și a altor documente. Dar instanța a fost de partea muncitorului neliniștit. De ce? Judecătorul a motivat pe bună dreptate: chitanța de trimitere a scrisorii nu spune că mesajul conținea o cerere de explicații, nu există copie a scrisorii, nu apare în jurnalul de documentație de ieșire. Și, prin urmare, fata putea trimite orice contabilului, chiar și o fotografie a străbunicului ei, dintr-o chitanță nu rezultă deloc că scrisoarea s-a oferit să dea explicații. Contabilul, desigur, a dat vina pe toți și pe toate și a trâmbițat că nimeni nu s-a oferit să-i dea o explicație. Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse „înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Daca dupa doua zile lucratoare nu este oferita o explicatie de catre angajat, atunci se intocmeste actul corespunzator. Verdictul judecătorului: nu există dovezi de nerefuzat că reclamantului i s-a cerut o explicație, procedura de concediere a fost încălcată, angajatul ar trebui reintegrat.

� Departamentul de personal trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu ordinul de concediere împotriva semnării. In cazul in care ordinul de incetare a contractului de munca nu poate fi adus la cunostinta salariatului sau angajatul refuza sa se familiarizeze cu acesta impotriva semnarii, se face o inscriere corespunzatoare pe comanda (instructiune). De asemenea, se recomandă întocmirea unui act de refuz de citire a ordinului dacă angajatul este prezent la locul de muncă. Actul este atestat de angajatii care au fost prezenti la refuz. Și poate fi util în cazul unui litigiu. Dar actul trebuie întocmit cu competență și grijă.

Avocatul unui muncitor concediat a dovedit cu ușurință odată că în ziua întocmirii „actului privind refuzul lui Nemalyaev de a se familiariza cu ordinul”, Nemalyaev însuși lipsea de la serviciu și se afla cu o blondă într-o stațiune. Curtea, desigur, a fost de acord cu avocatul, există o încălcare de procedură - actul a fost întocmit în absența angajatului, iar instanța l-a repus pe Nemalyaev.

� După ce s-a dus odată la un client cu un laptop funcțional, agentul de vânzări s-a scufundat în obscuritate. „Trei zile și trei nopți” căuta tot departamentul de personal. Nici acasă, nici telefoane mobile nu a raspuns, ca de obicei in astfel de cazuri, vecinii nu au vazut. Trei zile mai târziu, angajatul pierdut s-a prezentat la fabrică. Nu ne vom concentra asupra motivelor absenței lui, vom observa doar că au fost extrem de lipsite de respect. Un agent neglijent a fost concediat pentru absenteism. În nota explicativă, acesta nu s-a deranjat să descrie motivele absenteismului, dar a remarcat că are program flexibil de lucru și nu trebuie să fie la serviciu în fiecare zi. Ieșită din funcție, persoana concediată și-a făcut o programare la șeful instanței și la Inspectoratul de Stat al Muncii.

Din păcate, după consultarea unui avocat, ordinul de concediere a agentului a trebuit să fie anulat. Si de aceea. S-a dovedit că în contractul de muncă cu agentul scria: „Programul de lucru este determinat de Regulamentul Intern al Muncii”, iar în aceste Reguli programul de lucru era foarte prost conturat. Ei spun că orele de lucru flexibile sunt stabilite pentru agenții de vânzări și atât. Este de remarcat faptul că nici măcar norma de timp de lucru și perioada contabilă nu au fost fixate. Și în fiecare zi agenții ar trebui să lucreze sau nu, la ce oră vin, la ce oră pleacă de la muncă - nu există nici un cuvânt despre asta. Drama a fost agravată și mai mult de faptul că doar personalul contabil era familiarizat cu Regulamentul Intern. Și nici un singur agent de vânzări nu a bănuit măcar existența lor.

Dacă în instanță se dovedește că nici contractul de muncă și nici Regulamentul intern de muncă nu indică la ce oră să se ia în considerare munca, i.e. timp în care absența de la serviciu este considerată absenteism, cu siguranță instanța va reintegra salariatul.

� În practică, există cazuri când nici contractul de muncă, nici Regulamentul Intern al Muncii nu specifică ce anume este considerat loc de muncă. Dar angajatul este concediat pentru absență de la locul de muncă. Această problemă apare de obicei atunci când vine vorba de angajații care lucrează atât în ​​depozit, cât și la birou sau călătoresc la clienți.

În compania lui S., au încercat să concedieze încărcătorul pentru că acesta nu a venit la birou să întâlnească camionul cu papetărie. Plimbarea era acolo. Și au început să pregătească documente, uită-te la contractul de muncă, acesta enumeră un loc de muncă - un depozit. Depozit, nu birou! În acest sens, procedura de concediere a fost înghețată.

O poveste similară a fost într-una dintre companiile de transport din Volgograd, dar acolo, în prezența mai multor birouri, depozite și puncte din contract, locul de muncă al încărcătorului nu a fost specificat în general.

� Angajatorul a organizat livrarea muncitorilor la locul de muncă cu un autobuz special, care, în cursul călătoriei, „preia” muncitorii în locurile convenite. Ca urmare a întârzierii și apoi a avariei autobuzului, muncitorii au întârziat la serviciu cu mai mult de 4 ore.

După cum arată practica instanței, în astfel de cazuri se recunoaște că, din momentul în care angajatul se urcă într-un astfel de autobuz, acesta este considerat a fi la locul de muncă și dacă autobuzul întârzie din cauza, de exemplu, că șoferul nu se trezește la timp sau din cauza ambuteiajelor, lipsa salariatului este de mai mult de 4 ore la rand direct la locul indeplinirii atributiilor de serviciu nu poate fi considerata lipsita de respect. Deși există oponenți ai acestei opinii, dar sunt mult mai puțini.

� Nu este un secret pentru nimeni că unii membri ai personalului sau servicii juridice uneori, un set de documente pentru absenteism este „întocmit de ei înșiși” fără participarea și notificarea angajatului și o fac retroactiv după ce angajatul concediat merge în instanță. Aici, pe scurt, vom spune o poveste foarte interesantă.

Am reprezentat interesele angajatului în instanță. Avocatul angajatorului a adus în instanță toate documentele de mai sus, a adus martori și, de asemenea, a depus câteva ordonanțe suplimentare de „privare” a bonusului, de a plăti despăgubiri pentru concediul nefolosit etc. Martorii au fost angajați care au semnat acte privind absenteismul, la refuzul de a da explicaţii. Ne-am familiarizat cu documentele și am observat că documentele care nu au legătură cu absenteismul în sine, datate înainte și după el, au orificii pentru dosar în partea stângă. Și actele legate de absenteism - fără găuri. S-a strecurat suspiciunea că au fost făcute retroactiv. Dar expertiza este costisitoare. În acest sens, când s-a prezentat în sala de judecată primul martor care a semnat actele, l-am întrebat în ce birou, în prezența cui și la ce oră au fost întocmite actele. Al doilea și al treilea martor au fost audiați cam la fel. După cum vă puteți imagina, mărturia a fost diferită. Curtea, desigur, le-a respins, nu a acceptat actele. Pe baza acestui fapt, am reușit să dovedim că procedura de concediere a fost încălcată. Muncitorul a fost reintegrat

Această poveste a fost spusă pentru a vă spori atenția la întocmirea documentelor pentru absenteism. La urma urmei, chiar dacă cadrele nu fac documentele „backdating”, ci le tratează cu neglijență, atunci cazul poate fi pierdut. Unii pierd cauze pentru că, de exemplu, stabilesc data întocmirii actului de refuz de a da explicații sau data actului de refuz de a semna ordinul în ziua în care salariatul era în „concediu medical” sau în altă parte, iar acest lucru este vizibil pe foaia de pontaj. Cum ar putea atunci să refuze să dea o explicație sau să semneze un ordin?

� Muncitorii din construcții au lipsit. Nerușinat și simplu "kalymyli" în satul de cabane. Și din această cauză, angajatorul lor a încălcat termenul limită pentru livrarea obiectului - construcția unui service auto, iar serviciul client-mașină a prezentat o penalizare și pierderi. „Kalymshchiks” au avut îndrăzneala să aducă în prima zi de absenteism citația că au fost audiați ca martori și certificate medicale de boală pentru celelalte două zile.

Cu citațiile, totul s-a rezolvat simplu, anchetatorul a atestat că au fost audiați de la 9.00 la 9.30, și nu toată ziua. Tovarăși au fost concediați în prima zi de absenteism. Dar unul dintre ei a reușit să dea în judecată fostul directorși recuperarea câștigurilor medii pentru absenteism forțat. Și asta a fost problema. Cu puțin timp înainte de incident, acest constructor a luat cartea de muncă în mâini pentru a oficializa ceva. O mică firmă de construcții nu avea un specialist de personal, iar eliberarea unui carnet de muncă nu a fost înregistrată în niciun fel. Prin urmare, în instanță, constructorul a susținut că angajatorul reține și nu îi returnează carnetul de muncă. Însă angajatorul nu a putut dovedi contrariul. Câștigurile medii pentru absenteism forțat au fost recuperate. Și mai grav, angajatorul a fost nevoit să refacă cartea de muncă, presupusă pierdută chiar de firmă.

Legislația muncii în vigoare nu permite eliberarea carnetelor de muncă în mâna salariaților, în conformitate cu art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți emite un extras din cartea de muncă. Doar la concediere se emite carnetul de muncă. Faptul eliberării carnetului de muncă se consemnează în Cartea de Contabilitate pentru Mișcarea Carnetelor de Muncă, pe care salariatul o certifică acolo cu semnătura sa.

� În societatea L., în Regulamentul Intern al Muncii, scria că un angajat poate fi concediat numai după completarea unei fișe de ocolire prin care se confirmă livrarea tuturor bunuri materiale. Nechaev a depus o cerere „din propria voință”, a lucrat timp de 2 săptămâni și a încetat să lucreze. Nu i s-a eliberat carnetul de muncă până nu a predat foaia de ocolire. Nu a cedat. Apoi departamentul de contabilitate, care era responsabil de personal la acea vreme, l-a concediat pentru absenteism. Așa că au raționat. Conform Regulamentului Intern, relațiile de muncă nu se opresc până la depunerea foii de ocolire, ceea ce înseamnă că Nechaev trebuie să meargă la muncă, dar nu iese, deci, există absenteism. Bineînțeles că a fost o greșeală. Codul muncii nu obligă încetarea raporturilor de muncă în conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse cu o foaie de ocolire și este imposibil să înrăutățiți poziția unui angajat în comparație cu cea stabilită în cod. Regulile ordinului companiei L. tocmai s-au înrăutățit, din punct de vedere managerial erau corecte și justificate.

Dacă firma dumneavoastră are o schemă de ocolire, atunci stabiliți în Regulamentul dumneavoastră intern de muncă obligația salariatului de a o preda în caz de concediere de bunăvoie cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de lucru. Dacă salariatul nu face acest lucru în timp util, atunci el poate fi declarat mustrare pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă. Dacă foaia nu este întocmită a doua zi, atunci puteți începe să discutați cu angajatul despre concediere conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă.

� Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Acești termeni ar trebui să se aplice și cazurilor de concediere pentru absenteism, întrucât în acest caz concedierea este un tip de sancțiune disciplinară, iar absenteismul este o abatere disciplinară.

Nu toți angajatorii își amintesc acest lucru.

Așa că, în compania lui T., un angajat a trecut odată pe un absenteism prelungit. Până la urmă, a fost concediat. Ordinul de demitere a indicat că a fost concediat pentru absenteism pe 10 octombrie. Aceasta a fost data primei sale zile de absenteism, respectiv, toate documentele erau disponibile pentru aceasta: referate, acte etc. Nu s-a prezentat după 10 octombrie pentru încă 2 luni, iar în ziua în care s-a dat ordinul din 16 decembrie nu se afla la serviciu.

Însă în timpul controlului, Inspectoratul de Stat al Muncii a remarcat pe bună dreptate: „Ați fost concediat pentru absenteism pe 10 octombrie, iar o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea a expirat până la data emiterii ordinului”.

Într-adevăr, în această situație, concedierea, aparent, a meritat pentru absenteism săvârșit în oricare dintre zilele lucrătoare din perioada 17 noiembrie – 16 decembrie. Alegeți o zi, întocmiți toate documentele necesare pentru aceasta: rapoarte, acte etc. și începe procesarea concedierii.

� Petrov întârzia incorigibil la serviciu în fiecare zi. Uneori pentru 15 minute, alteori pentru o jumătate de oră și alteori pentru câteva ore deodată. Au existat întotdeauna motive pentru asta.

Într-o zi, Petrov și-a terminat în sfârșit șeful cu întârzieri nesfârșite și a fost concediat pentru absenteism.

Greșeala angajatorului a fost că Petrov nu a sărit niciodată 4 ore la rând în timpul zilei de lucru. Și nu ar trebui să însumeze absenteismul de o dimensiune mai mică pentru câteva zile. Care era lucrul corect de făcut cu Petrov, din moment ce angajatorul tânjea după represalii „sub articol”? El ar fi putut fi concediat în temeiul paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - „neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară”, deoarece întârzierea, deși nu absenteismul, este o încălcare a disciplinei muncii.

� Angajatul pune pe biroul ofițerului de personal o declarație: „Cer concediu de mâine” sau „Cer concediu de azi”.

Angajatului i se explică faptul că angajatorul este gata să acorde concediu sau concediu, dar nu atât de brusc. De exemplu, vacanță - în conformitate cu programul de vacanță sau mai devreme, dar nu mai devreme de săptămâna viitoare. Aceasta este nevoia de producție. Angajatul insistă, cere, apoi se întoarce și pleacă în vacanța sau timpul liber solicitat, cu cuvintele „O să plec oricum”, trântește ușa.

În practică, astfel de situații nu sunt neobișnuite. Și, intrând în ele, angajatorul decide: este posibil să-i concediezi pe cei care au plecat arbitrar în vacanță, care în mod arbitrar își iau concediu pentru absenteism? Neautorizat - acestea nu sunt doar cazurile în care, doar într-o dimineață frumoasă, angajatul s-a pregătit și a plecat în vacanță. Dacă ați depus cererea în mod corespunzător, dar nu ați așteptat permisiunea conducerii și ați plecat în vacanță, atunci această plecare este considerată și neautorizată.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” din 17 martie 2004 a răspuns fără ambiguitate:

39. În cazul în care contractul de muncă cu angajatul este reziliat în temeiul articolului 81 paragraful 6 al paragrafului 6 al Codului Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, trebuie avut în vedere că concedierea pe această bază, în special, poate fi făcută:

e) pentru folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și pentru concediu neautorizat în concediu (de bază, suplimentar).

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că folosirea zilelor de odihnă de către un salariat nu reprezintă absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligației prevăzute de lege, a refuzat să le furnizeze, precum și timpul de utilizare a acestora de către angajat. zilele nu depindeau de puterea de apreciere a angajatorului (de exemplu, refuzul unui angajat care este donator de a furniza în conformitate cu a patra parte a articolului 186 din Cod și articolul 9 din Legea Federației Ruse din 9 iunie 1993 nr. 5142-1 „Cu privire la donarea de sânge și componente ale acestuia” din ziua de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia)”.

� Într-o companie care operează în tehnologia Informatiei, angajatul a scris o declarație: „Vă cer să mă concediați de bunăvoie de astăzi - 12 aprilie ...”, a trimis o declarație prin poștă, a încetat să mai lucreze. Serviciu de personal l-a sunat la telefon pentru a obține o ofertă. Angajatul a venit repede după bani, dar i s-a cerut să scrie o notă explicativă asupra faptului de absență înainte de a da banii. În nota explicativă, angajatul a indicat în mod deliberat vag că nu a mers la muncă din „motive personale”. I s-a dat un calcul și un ordin de concediere pentru absenteism. Desigur, o astfel de înscriere în cartea de muncă a angajatului nu i s-a potrivit și a mers în instanță. Și cu o cerere de restaurare. Și a adus... „concediu medical” pt ultimele zile absenteism și pentru ziua în care a fost emis ordinul de concediere.

Făcând cunoștință cu ordinul, muncitorul a tăcut despre „concediul medical”, nici nu a spus nimic despre asta în nota explicativă și a arătat destul de vesel.

Este posibil ca in acelasi timp angajatul sa fie reintegrat si sa fie incasat salariul mediu de la firma pentru absenteism fortat?

Nu. De această dată, instanța a luat parte de angajator și a citat paragraful 27 din Rezoluția nr. 2 al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 angajatului concediat: „Când se analizează cazurile de reintegrare, ar trebui suportat în rețineți că la implementarea garanțiilor prevăzute de Cod salariaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, trebuie respectat principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către salariații înșiși. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă incapacitatea temporară de muncă în momentul concedierii...

În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de drept, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare (schimbarea datei concedierii la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară de muncă), întrucât în ​​acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor neloiale din partea angajatului.

� O greșeală comună a angajatorilor în litigiu este neprezentarea în instanță.

Vladimir Nikolaevici a lucrat într-o mică companie de construcții. A fost concediat pentru mers pe jos. A mers în instanță și, în afară de cartea de muncă, Vladimir Nikolaevici, desigur, nu a putut oferi nicio dovadă a ilegalității acțiunilor angajatorului. Din partea angajatorului, nimeni nu s-a prezentat în instanță și nu a adus niciun act. Directorul credea că instanța nu-l va restabili pe angajat fără acte, fără probe. Dar contrar așteptărilor, din decizia primită prin poștă, directorul a aflat următoarele: „Potrivit art. 56 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale. Pârâta nu a furnizat probe care să fi servit drept temei pentru demiterea reclamantului... Având în vedere că toate aceste documente trebuie păstrate de către pârâtă, instanța concluzionează că argumentele reclamantului cu privire la concedierea sa nelegală nu au fost infirmate, și prin urmare reclamantul trebuie repus.

Dar este posibil ca documentele despre absenteism să fie în perfectă ordine. Deci, concediind oameni, pregătiți un pachet de probe și mergeți la instanțe, pentru că altfel probabilitatea de a pierde este prea mare.

� Mulți angajatori sunt grav afectați de absenteism și, prin urmare, caută în mod constant modalități de a lua măsuri preventive împotriva absenteismului.

În compania lui F., angajații gulerelor aveau un obicei prost de a nu merge la muncă fără să anunțe conducerea în prealabil. Și mai târziu s-au întors la muncă cu certificat medical. Absentismul imprevizibil a dus adesea la faptul că munca s-a oprit la unitățile individuale, termenele limită au fost ratate. Ca urmare, au existat atât nemulțumirea clienților, cât și penalități. Dar, în general, totul este instabil, inconfortabil, nervos.

Această situație nu este neobișnuită pentru multe organizații rusești.

Compania F. a decis să includă următoarea condiție în Regulamentul Intern de Muncă și în contractele de muncă: „Cea mai importantă datorie a unui angajat este să avertizeze angajatorul în prealabil (cu cel puțin ______ ore înainte) despre o posibilă telefon mobil, telefon fix, fax, e-mail. În Reglementările privind salariile și sporurile s-a stabilit că neîndeplinirea acestei obligații stă la baza calculării unui spor în cuantum mai mic (50%) decât în ​​absența încălcărilor.

Astăzi, nu toți avocații consideră această abordare fără echivoc legală, dar mulți dintre oponenții săi încă sunt de acord cu ideea eficienței sale manageriale.

După ce s-au familiarizat cu inovația, angajații vor înțelege că opțiunea „Voi face o plimbare, apoi voi aduce un certificat” nu va funcționa, trebuie să avertizeze conducerea despre problemele lor, că dacă nu avertizați director sau nu dovediți motive întemeiate, atunci va urma responsabilitatea...”

20.03.2012 18:59

Cauza nr 2-228/2012

Soluţie

În numele Federației Ruse

Tribunalul Districtual Meshchansky din Moscova

ca parte a președintelui judecător Mordvina Yu.S.,

cu participarea procurorului Gashunina N.A.,

sub secretarul Gutieva A.V.,

Având în vedere cauza publică nr. 2-228/2012 cu privire la cererea lui V. M. Borzovaya împotriva GoldPremium LLC privind reintegrarea, recuperarea salariului pentru timpul absenteismului forțat și restanțele salariale, compensarea daunelor și compensarea prejudiciului moral,

Instalat:

Borzova V.M. a intentat o acțiune împotriva GoldPremium SRL pentru reintegrare, recuperarea salariului pe perioada absenteismului forțat și restanțelor salariale, despăgubiri pentru daune și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

În sprijinul cerințelor enunțate, aceasta a indicat că din ZZ.LL.AAAA a lucrat ca casier la GoldPremium LLC la o spălătorie auto. ZZ.LL.AAAA a fost demis pe baza alineatelor. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (absentizare). Potrivit reclamantei, aceasta nu a comis absenteism, în ziua în care a fost acuzată de absenteism, s-a dus la muncă, ulterior, din cauza stării de sănătate precare, ea (Borzova VM) și-a luat concediu de muncă și a luat concediu medical, în timp ce mergea la de muncă, a aflat despre disponibilizările ei. Având în vedere drepturile încălcate de către angajator, reclamanta s-a adresat instanței și, ținând cont de cele precizate creanțe a solicitat să fie reintegrată la locul de muncă în funcția sa anterioară, să recupereze salariul de la pârâtă pentru perioada de absenteism forțat, să recupereze de la pârâtă indemnizație pentru concediul de odihnă nefolosit -., să recupereze de la pârâtă pentru încălcări ale legislației muncii cu titlu de despăgubire. daune materiale bani gheataîn cuantum., dobândă pentru compensarea întârziată pentru vacanța nefolosită în valoare de., cheltuieli pentru plata serviciilor reprezentative, cheltuieli pentru înregistrare procura legalizatăîn total, costul poștale., în despăgubiri pentru prejudiciul moral, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral pentru încălcarea legislației muncii.

Reclamanta Borzova V. M., în ședință, a susținut în întregime pretențiile, a solicitat să fie satisfăcută. Ea a mai explicat că, fiind în concediu medical, s-a dus la muncă ZZ.LL.AAAA, iar la momentul luării la cunoştinţă cu ordinul de concediere, ea (Borzova V.M.) i-a comunicat angajatorului că se află în concediu medical. Angajatorul nu i-a cerut nicio explicație cu privire la absența ei (V. M. Borzovoy) de la locul de muncă. Ea a primit carnetul de muncă de la angajator prin poștă, în timp ce ea (Borzova A. M.) nu a întrebat-o pe angajator, nu a scris declarații despre trimiterea cărții de muncă la angajator.

Reprezentantul reclamantului - Miloserdov A.M., acționând în baza unei împuterniciri din ZZ.LL.AAAA, valabilă un an, la ședință, susținute integral pretențiile precizate ale mandantului său. De asemenea, s-a referit la concedierea nelegală a reclamantei și la cea mai gravă încălcare a legislației muncii de către angajator.

Reprezentantul pârâtei Zhukova OS, ale cărei împuterniciri se confirmă printr-o împuternicire din ZZ.LL.AAAA, eliberată pe o perioadă de trei ani, în ședință a explicat că demiterea reclamantei a fost absenteism, s-a respectat procedura de concediere. de către inculpat. Ea a mai explicat că reclamantei nu au fost luate explicații pentru absența de la locul de muncă; reclamantul a încălcat în mod repetat programul de lucru și disciplina muncii; a recunoscut faptul neplatei către reclamant la respingerea despăgubirii pentru concediul de odihnă nefolosit. Ea a mai subliniat că costurile achitării serviciilor către reprezentantul A.M. Meloserdov nu au fost confirmate în cuantum. Dimensiunea salariului mediu zilnic Borzovoy V. M. pentru 2010 în valoare de o zi lucrătoare nu a fost contestată.

Instanța, audiând reclamantul, reprezentantul acestuia, reprezentantul pârâtei, examinând materialele scrise ale cauzei, ascultand concluzia procurorului, care a luat în considerare cererile reclamantului de reintegrare în muncă, concluzionează că pretențiile declarate sunt supuse. spre satisfacție parțială din următoarele motive.

În conformitate cu paragraful „a” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure încălcări grave de către angajat a obligațiilor de muncă: absenteism, adică , absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei (în tură) de lucru. .

În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

În paragraful 39 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” din data de ZZ.LL.AAAA Nu, se explică că, dacă contractul de muncă cu angajatul este reziliat în temeiul paragrafului „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, trebuie să se țină seama de faptul că concedierea pe această bază, în special, poate fi făcut: pentru absenteism de la serviciu fără motiv întemeiat, adică absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură).

Instanța a constatat că ordinul CEO SRL „GoldPremium” din DD.LL.AAAA Nr._Sh, Borzova V.M. a fost angajată de la ZZ.LL.AAAA la SRL „GoldPremium” ca casier.

ZZ.LL.AAAA între SRL „GoldPremium” reprezentată de Directorul General, pe de o parte, și Borzovaya VM, pe de altă parte, a fost încheiat un contract de muncă pe o perioadă de ZZ.LL.AAAA, ulterior contractul a fost prelungit pentru încă o altă parte. an.

Prin ordinele Directorului General al GoldPremium LLC din data de ZZ.LL.AAAA, de la ZZ.LL.AAAA, de la ZZ.LL.AAAA, a fost stabilit un program de spălătorie auto șapte zile pe săptămână de la 07:00 la 23:00. Programul de lucru al casierelor, inclusiv V. M. Borzovoy, este de la 11:00 la 23:00, două zile de muncă - două zile libere.

Prin ordinul directorului general al GoldPremium SRL Nr.-Sh din data de ZZ.LL.AAAA, V. M. Borzova a fost mustrat pentru încălcarea disciplinei muncii, exprimată prin plecări repetate neautorizate de la locul de muncă în ianuarie 2011 înainte de termen. Conform actului semnat de directorul general adjunct, inginer-șef și inginer de proces, de la semnare aceasta comanda Borzova V. M. a refuzat.

Conform notificare Inginer șef al GoldPremium LLC, adresat directorului general al GoldPremium LLC, la monitorizarea funcționării spălătoriei auto pe tura Borzovaya VM pentru ZZ.LL.AAAA, s-a stabilit că spălătoria a fost închisă la ora 22:20, cu program de lucru de la 11:00 până la 23 de ore.

Prin ordinul Directorului General GoldPremium SRL Nr.-Sh din data de ZZ.LL.AAAA V. M. Borzovoi s-a emis mustrare severă pentru încălcarea disciplinei muncii, exprimată prin plecare neautorizată de la locul de muncă înainte de ora stabilită ZZ.LL.AAAA. Potrivit actului semnat de directorul general adjunct, inginer șef și inginer de procese, Borzova V. M. a refuzat să semneze acest ordin.

Ca răspuns la o solicitare, medicul șef al policlinicii orășenești Nr. a raportat că Borzova V.M.DD.LL.AAAA a consultat un medic la această policlinică.

Ca răspuns la o solicitare, medicul șef al policlinicii orășenești Nr. a raportat că Borzova V.M. se afla la o programare de urgență la medic (programul medicului de la 08:00 la 14:00), din propunerea de internare a lui Borzova V.M. DD. MM. .YYYY a refuzat.

Conform certificatului de handicap eliberat în clinica Nr., în perioada de la ZZ.LL.AAAA până la ZZ.LL.AAAA Borzovoy VM a fost în tratament ambulatoriu.

Un memoriu al directorului adjunct al GoldPremium SRL a adus la cunoștința directorului general al acestei societăți că în data de 8 februarie 2011 la ora 11:30, casierul Borzova V.M. nu s-a prezentat la locul de muncă la finalul turei, nu s-a prezentat. informează pe oricine despre poziția ei.

Prin ordinul directorului general al GoldPremium LLC Nr.-Sh din data de ZZ.LL.AAAA V. M. Borzov a fost demis în temeiul paragrafelor. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru absenteism care a avut loc la 08 februarie 2011).

ZZ.LL.AAAA I-au fost trimise telegrame lui V. M. Borzova cu o cerere către V. M. Borzova să vină la biroul GoldPremium SRL pentru a primi un calcul și o carte în legătură cu concedierea acesteia.

ZZ.LL.AAAA, conform notei explicative a directorului general adjunct al GoldPremium SRL Borzova VM a sosit la birou, unde a luat cunoştinţă de ordinul de concediere şi s-a oferit să scrie o cerere de eliberare a carnetului de muncă, dar Borzova VM a refuzat să scrie vreo declarație.

Interogat în ședința de judecată ZZ.LL.AAAA martorul Kleiza V.S., care este inginer șef al GoldPremium SRL, a arătat instanței că DD.LL.AAAA Borzova V.M. a plecat la muncă și i s-a cerut să se familiarizeze cu actele de la cu pe care reclamantul a refuzat-o.

Tot în ședința de judecată ZZ.LL.AAAA a fost audiat și martorul Shipilov V.V., care este director general adjunct al GoldPremium SRL, care a mai mărturisit că ZZ.LL.AAAA Borzova V.M. ia cunoștință cu dispozițiile de aducere a acesteia la răspundere disciplinară din familiarizare cu care reclamantul a refuzat.

Martorul S.V. Borzova V. M. a refuzat orice documente și a plecat. A doua zi a fost informat că V. M. Borzova nu s-a prezentat niciodată la serviciu.

Martorii Garanin BD, audiați la ședința DD.LL.AAAA, au arătat instanței că a lucrat pentru inculpat în vara anului 2011 timp de trei luni ca spălător; cunoștea casieriile Tatiana și Natalia, al căror program de lucru era de la 07:00 la 23:00.

Rezepkina LE, audiată la ședința DD.LL.AAAA în calitate de martor, a explicat că a lucrat la inculpat ca casieră, programul de lucru era 2 zile după 2, de la 07 ore la 23 ore. A lucrat în tură împreună cu Borzova V.M.

La ședința de judecată ZZ.LL.AAAA, a fost audiată martorul Tikhomirova A.A., care a arătat instanței că DD.LL.AAAA Borzovaya V.M. a plecat la muncă la solicitarea conducerii, Borzov V.M. la data de 08.02.2011 am' nu am vazut un loc de munca intr-un an.

Instanța, evaluând mărturia acestor martori V. C. Kreyza, V. V. Shipilov, S. V. Boldin, ține cont de faptul că ZZ.LL.AAAA V. M. Borzovoy a plecat la muncă. Instanța critică mărturia lui Tikhomirova A.A., deoarece acestea sunt infirmate de mărturia martorilor interogați anterior. Mărturiile martorilor Garanina B.D. și Rezepkina L.E., nu se referă la fondul litigiului în discuție.

Studiind toate materialele cauzei și evaluând toate probele disponibile în cauză, în conformitate cu art. 67 Cod de procedură civilă al Federației Ruse, instanța concluzionează că temeiurile legale pentru demiterea lui Borzovoy The.M. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, GoldPremium LLC nu a avut.

Lipsa ZZ.LL.AAAA la locul de munca a fost cauzata de un motiv intemeiat, si anume, imbolnavirea reclamantului, fapt ce se confirma prin certificatele de invaliditate depuse de reclamanta.

În plus, la concedierea reclamantului, pârâta a încălcat procedura de concediere, deci cu încălcarea art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu i-au fost solicitate explicații cu privire la absența de la locul de muncă de la V. M. Borzova, ceea ce reprezintă o încălcare gravă a legislației muncii.

Astfel, instanța reține că angajatorul nu a luat toate modalitățile stabilite de legislația muncii pentru a afla motivele absenței răspunderii angajatorului casier V.M.

Nu a fost prezentată instanței de judecată nicio probă care să arate că V.M.

Astfel, demiterea reclamantului în temeiul alin.n. "a" paragraful 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost făcută fără temei legal, cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere.

În astfel de circumstanțe, ordinul GoldPremium LLC Nr.-Sh din DD.LL.AAAA este supus anulării, iar Borzov V.M. urmează să fie repus la locul de muncă ca casier al GoldPremium LLC.

Conform certificatului, câștigul mediu al reclamantului pe zi lucrătoare este de 659 de ruble. 34 kop., această sumă nu este contestată de pârâtă în ședința de judecată. Numărul de zile din timpul absenteismului forțat al reclamantului este de 352 de zile. Conform programului de lucru al reclamantei, necontestat de părți în ședința de judecată, reclamantul a lucrat două zile de muncă, două zile libere. Astfel, suma de 116.043 ruble 84 copeici (659,34 (castigul pe zi al reclamantului) x 352 (zile absenteism forțat): 2 (pe baza programului de lucru și a numărului de schimburi).

Potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a angajatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. În cazul concedierii din cauza expirării duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară poate fi acordat și atunci când timpul concediului depășește total sau parțial durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu. La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinea transfer.

Întrucât, la concediere, reclamantului nu i s-a plătit despăgubiri pentru vacanța nefolosită, acest fapt nu a fost contestat de pârâtă, în măsura în care GoldPremium LLC este supusă unei despăgubiri pentru vacanța nefolosită în valoare de 28.579 de ruble. 76 cop.

În conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de încălcare de către angajator Data scadentă plata salariilor, indemnizația de concediu, plățile la concediere și alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzii (compensații bănești) în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata actuală de refinanțare a Banca Centrală a Federației Ruse din sumele neachitate la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua urmatoare după data scadentă a plății până și inclusiv în ziua decontării efective. Valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi mărită acord comun sau un contract de munca. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Deoarece plățile pentru vacanța neutilizată au fost efectuate la o dată nespecificată, instanța recuperează dobânda de la GoldPremium LLC pentru întârzierea compensației pentru vacanța neutilizată în valoare de 2.165 de ruble. 71 cop., (28.579,76 (compensație pentru vacanța nefolosită) x 352 (număr de zile de întârziere) x 7,75 (rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse): 36.000)

Potrivit art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, prejudiciul moral cauzat unui angajat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în suma stabilită prin acordul părților la contractul de muncă. În caz de litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral unui salariat și cuantumul despăgubirii acestuia sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

În paragraful 63 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. ZZ.LL.AAAA, se explică că instanța are dreptul de a satisface pretențiile angajatului de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat acestuia de orice persoană ilegală. actiunile sau inactiunea angajatorului.

În caz de litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral unui salariat și cuantumul despăgubirii acestuia sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral, ținând cont de circumstanțele specifice cauzei, de gradul de suferință Borzova VM, de absența unor consecințe grave ireversibile pentru reclamantă, precum și de cerințele de rezonabilitate și corectitudine, instanța apreciază. este legal să se determine în valoare de 15.000 de ruble. Instanța nu găsește niciun temei pentru recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral în cuantumul indicat de reclamant (50.000 de ruble), precum și a despăgubirilor pentru prejudiciul moral pentru încălcarea legislației muncii în valoare de 50.000 de ruble.

În virtutea părții 1 a articolului 100 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, partea în favoarea căreia a fost luată hotărârea judecătorească, instanța acordă, pe de altă parte, cheltuielile de plată pentru serviciile unui reprezentant în limite rezonabile.

După cum reiese din dosarul cauzei, contractul de prestare servicii juridice din data de ZZ.LL.AAAA a fost încheiat între Akimov D.S. și Borzova V.M., în timp ce, după cum reiese din procesele-verbale ale ședințelor de judecată, reprezentantul Miloserdov A.M. a acționat în interesul lui Borzova V.M.

Astfel, Akimov D.S. nu a luat parte la examinarea acestui caz, cheltuielile de plată pentru serviciile reprezentantului lui A.M. Miloserdov nu au fost confirmate de nimic și nu există temeiuri pentru satisfacerea pretențiilor reclamantului din această parte.

Potrivit părții 1 a art. 98 Cod de procedură civilă al Federației Ruse părții în favoarea căreia a avut loc decizia instanței, instanța acordă rambursarea, pe de altă parte, a tuturor cheltuielilor de judecată efectuate în cauză, cu excepția cazurilor prevăzute de partea a doua. al articolului 96 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Deoarece costurile de plată pentru executarea unei procuri notariale sunt confirmate printr-un certificat disponibil în dosarul cauzei, în măsura în care suma de 920 de ruble este rambursată pentru aceste costuri.

Datorită faptului că reclamanta a efectuat cheltuieli aferente cheltuielilor poștale, aceste cheltuieli sunt confirmate de chitanțele disponibile la dosarul cauzei, instanța, îndrumată de art. 98 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, colectează cheltuieli nominale în valoare de 319 RUB. 71 kop. de la pârâta SRL «GoldPremium» în favoarea reclamantei.

În virtutea art. 103 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, art. 333.19 din Codul fiscal al Federației Ruse, pârâtul este supus colectării taxei de stat pe venit buget federalîn valoare de 4.243 de ruble. 82 cop.

Argumentele reprezentantului pârâtei conform cărora reclamanta a încălcat în mod repetat programul de lucru și disciplina muncii sunt insuportabile, întrucât dispozițiile directorului general al GoldPremium SRL de mustrare pe Borzovaya V. M. nu pot fi luate în considerare de instanță, întrucât în ​​speță subiectul litigiul este o acțiune specifică a pârâtei, concedierea pentru absenteism a intervenit ZZ.LL.AAAA, dar nu și acțiunile disciplinare anterioare ale reclamantei.

Referirile reprezentantului pârâtei la faptul că Borzova V.M., nu a depus la angajator certificate de handicap, nu pot fi luate în considerare, întrucât, sub rezerva art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică solicitând explicații scrise de la angajat, angajatorul ar fi conștient de motivele întemeiate ale absenței salariatului la locul de muncă.

Pe baza celor de mai sus, ghidat de art. 194-198 Codul de procedură civilă al Federației Ruse,

Hotărât:

Pretenții ale lui V. M. Borzovoy împotriva GoldPremium LLC pentru reintegrare, recuperarea câștigurilor pierdute, recuperarea salariilor pentru timpul absenteismului forțat, despăgubiri pentru prejudiciul moral, despăgubiri cheltuieli de judecata- Satisface parțial.

Recunoașteți drept ilegal, nerezonabil și anulați comanda GoldPremium LLC Nr.-Sh din data de ZZ.LL.AAAA de încetare a contractului de muncă cu V. M. Borzova.

Pentru reintegrarea lui V. M. Borzova ca casier la GoldPremium LLC.

Să colecteze de la GoldPremium LLC în favoarea lui V. M. Borzova câștigul mediu zilnic pentru perioada de absenteism forțat pentru perioada de la ZZ.LL.AAAA la ZZ.LL.AAAA în cuantum.

Pentru a recupera de la GoldPremium LLC în favoarea lui V. M. Borzova compensație pentru vacanța nefolosită în valoare de.

Pentru a recupera de la GoldPremium LLC în favoarea lui V. M. Borzova dobânda pentru întârzierea compensației pentru vacanța nefolosită în valoare de.

Colectați de la GoldPremium LLC în favoarea lui V. M. Borzova compensare bănească daune morale în cuantum

Pentru a colecta de la GoldPremium LLC în favoarea lui V. M. Borzova în contul rambursării cheltuielilor poștale -

Să recupereze de la GoldPremium LLC în favoarea lui V. M. Borzova, în contul rambursării cheltuielilor pentru eliberarea unei procuri notariale, fonduri în valoare de

Pentru a satisface restul pretențiilor lui V. M. Borzovaya împotriva GoldPremium LLC - să refuze.

Colectați de la GoldPremium LLC la bugetul federal datoria de stat la rata de.

Decizia privind reintegrarea lui V. M. Borzovaya ca casier al GoldPremium LLC este supusă executării imediate.

Decizia poate fi atacată cu recurs recurs la Tribunalul orașului Moscova în termen de o lună de la data deciziei definitive. Recurs depusă la Tribunalul Districtual Meshchansky din Moscova.

Judecătoarea Mordvina Yu.S.

Concedierea pentru absenteism este una dintre cele mai stricte măsuri pedeapsa disciplinara. Se impune salariatului dacă acesta a lipsit mult timp de la locul de muncă.

Pentru a utiliza eficient instrumentele disponibile în legislație, merită să studiem cu atenție procedura, caracteristicile legalității acesteia, opțiunile de aplicare a utilizărilor alternative.

1.
2.
3.
4.
5.

În ce cazuri sunt concediați pentru absenteism

În conformitate cu legea, absenteismul este absența unui salariat de la locul de muncă fără dovezi justificative întemeiate. Durata absenței acestuia este suficientă pentru 4 ore la rând sau o zi lucrătoare pentru declanșarea procedurii de concediere.

Absentismul nu se aplică situațiilor în care un angajat:

• aplicat pentru îngrijire medicală;
• a fost în tratament, care este confirmat de un concediu medical;
• îngrijit un membru al familiei cu dizabilități;
• au luat parte la actiuni de investigatie;
• a fost la audiere.

Oricare dintre motivele de mai sus trebuie documentat. Ar putea fi certificat medical când un angajat a solicitat o singură dată asistență medicală sau concediu medical precum și ordinea de zi. Pe lângă astfel de motive, salariatul are dreptul de a-și suspenda activitatea profesională atunci când angajatorul întârzie plata salariului cu mai mult de 15 zile. Cu toate acestea, o astfel de intenție trebuie să fie în scris.

Legislația prevede că absenteismul unui angajat poate sta la baza. Totuși, legea nu precizează ce presupune repetarea multiplă a încălcării sau aplicarea prealabilă sanctiune administrativa. Astfel, dacă angajatorul dorește, angajatul poate fi concediat după prima încălcare conform articolului relevant.

Practica judiciară conține însă fapte de reintegrare la locul de muncă anterior, atunci când managerul nu a ținut cont de gravitatea abaterii comise de salariat, de responsabilitatea salariatului pentru îndeplinirea atribuțiilor înainte de incident.

O schemă de concediere pas cu pas este prevăzută de lege. Deoarece concedierea din orice motiv negativ este acțiune disciplinară, procedura de implementare a acestuia este stabilită și prin lege. Pentru ca acțiunile să fie legale, profesioniștii recomandă să urmați cu strictețe instrucțiunile:

1. Întocmirea unui act de absenteism va fi primul pas către implementarea procedurii. Conținutul documentului trebuie să indice data, ora exactă a absenței angajatului, durata absenteismului. Data unui act nu poate fi decât data evenimentului pe care îl fixează. Documentul întocmit ulterior nu are necesarul efect juridic, va fi invalidat. Este necesar să se familiarizeze angajatul care a comis încălcarea cu fapta la prima sa apariție la locul de muncă.
2. Explicațiile făptuitorului cu documente justificative trebuie furnizate conducerii în termen de două zile de la data familiarizării cu fapta. După timpul alocat, se întocmește un document prin care se confirmă refuzul explicațiilor.
3. Un memoriu de confirmare a faptului de absenteism este întocmit de către supervizorul imediat al salariatului care a comis încălcarea. Pachetul de documente asamblat, care include un act de identificare a absenteismului, explicații ale angajatului sau un act de refuz de a explica situația, și nota în sine este transferată primului șef al întreprinderii. Nu există un formular unificat pentru procesul-verbal, astfel încât nota poate fi întocmită sub orice formă, conţinând o cerere de revocare a contravenientului.
4. Emiterea ordinului de concediere va fi etapa finală a procedurii. Cu toate acestea, înainte de a lua o decizie finală, primul manager este obligat să clarifice din ce motiv angajatul a lipsit.

Dacă ulterior salariatul poate depune documente justificative, acesta va putea fi reintegrat la locul de muncă anterior prin hotărâre judecătorească. Acest lucru va avea ca rezultat costuri suplimentare pt Costurile legale submina reputația companiei.

Ca și în cazul oricărei concedieri, în ultima zi lucrătoare, angajatului trebuie să i se elibereze un carnet de muncă cu o înscriere efectuată, se efectuează o plată integrală pentru timpul lucrat anterior și se plătește compensație pentru concediul nefolosit dacă astfel de zile sunt disponibile.

Este de remarcat faptul că refuzul de a plăti despăgubiri sau alte fonduri datorate constituie baza unei plângeri în Inspectoratul Muncii cu toate consecințele care decurg. Compania poate fi amendată cu până la 300 de salarii minime. Dificultățile în calculul acestuia se referă la necesitatea deducerii plății acelor zile în care angajatul a lipsit. Acest lucru trebuie făcut adesea manual.

Pentru a calcula indicatorul, este necesar să se determine numărul de zile de vacanță nefolosite, în funcție de vechimea în muncă a angajatului la întreprindere. Apoi trebuie să determinați costul mediu al zilei sale de lucru. La finalul tuturor calculelor, va fi necesar să se scadă numărul de ore în care contravenientul a lipsit pentru a se stabili cuantumul final al despăgubirii.

Când un angajat pleacă la mijlocul lunii, efectivul este rotunjit la numărul total de luni. După ce se fac toate calculele, impozitul 2NDFL este dedus din suma compensației. Rata actuală astăzi este de 13%. Când plata se face în contul curent, impozitele sunt virate la buget în ziua în care salariatul primește fonduri din carnetul de cecuri, când finanțele sunt virate în contul personal al contravenientului, apoi în ziua transferului.

Scrisoare de concediere pentru absenteism

Ordinul de concediere pentru absenteism se formează pe baza documentelor depuse de șeful nemijlocit al infractorului. Este semnat de primul șef, care poate să nu fie personal familiarizat cu situația specifică din unitate. Cu toate acestea, acest lucru nu îl scutește de responsabilitate pentru decizie, așa că ar trebui să înțelegeți cu atenție ce sa întâmplat înainte de a genera documentul.

Un model de document este cuprins in legislatie, se conformeaza forma standard Nr. T-8.

Deși aplicația forme unificate Acum nu este obligatoriu, totuși, există cerințe pentru conținutul ordinului de a concedia un angajat pentru absenteism fără un motiv întemeiat:

• documentul trebuie să conțină data încetării raportului de muncă;
• ordinul trebuie să conțină o trimitere la motivul concedierii, să conțină o listă de documente care confirmă prezența absenteismului;
• contravenientul menționat în document trebuie să-l cunoască în cel mult trei zile de la momentul formării, fără să socotească zilele de concediu sau concediu medical.

Dacă un angajat refuză să semneze o comandă sau nu se prezintă la serviciu, acest lucru nu invalidează documentul.

Pentru a primi feedback, conducerea poate genera o scrisoare de notificare către contravenient. Acesta va conține informații despre remedierea faptului de absenteism, concedierea planificată pentru încălcare. Notificarea se face in doua exemplare. Unul este trimis prin scrisoare recomandată, al doilea rămâne la firmă pentru a confirma expedierea.

Șablonul de notificare conține următoarea structură:

• numele companiei în colțul din dreapta sus;
• detalii standard care conțin denumirea documentului, locul, ora, data întocmirii;
• conținut care conține o cerere de a veni la serviciu, explicați motivul absenței;
• semnătura șefului.

Când contravenientul vine la serviciu, trebuie să semneze și avizul.

Dacă, după mult timp, contravenientul nu a venit la muncă, deși s-a făcut deja o intrare în muncă, merită sesizat comitetul sindical despre cele întâmplate. Dacă o astfel de decizie s-a dovedit a fi forțată, reprezentanții comisiei nu o vor putea contesta sau interzice.

Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse

În Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea pentru absenteism este descrisă în articolul 81. Formularea încălcării este în legislație, cu toate acestea, uneori este destul de dificil să se dovedească legitimitatea pedepsei. Potrivit jurisprudenței, motivele valabile pentru absența de la locul de muncă pot include căutarea de asistență medicală, boala sau îngrijirea unui membru al familiei, participarea la un proces judiciar sau acțiuni de investigație. Toate aceste motive pot fi documentate.

În realitate, pot exista multe mai multe motive întemeiate. Un angajat de acasă poate avea un accident cu sistemele de inginerie, vecinii îl pot inunda, dacă locuiește într-o zonă îndepărtată, pot apărea probleme cu transportul.

Pot exista multe motive întemeiate, dar nu este întotdeauna posibil să le confirmați cu documente. acte juridice nu exista o lista exacta. De aceea, conform legii, decizia finală rămâne la conducere.

Este important de înțeles că pot fi aplicate diverse sancțiuni pentru absenteism, dintre care cea mai severă este concedierea conform articolului 81. Cu toate acestea, această măsură nu este obligatorie. În funcție de durata absenteismului, de consecințele acestuia asupra funcționării întreprinderii, se poate aplica o sancțiune corespunzătoare. În plus, dacă contravenientul consideră decizia ilegală, acesta are dreptul de a contesta decizia luată de conducere.

Condiții de concediere pentru absenteism

Procesul de concediere trebuie efectuat în conformitate cu termenele specificate în procedură. Dacă nu sunt respectate, contravenientul va avea un motiv întemeiat să conteste decizia.

Potrivit legii, ziua concedierii este data la care contravenientul a fost ultima dată prezent la locul de muncă. Aceasta înseamnă că angajatul va trebui concediat cu o zi înainte de absenteism. De exemplu, Ivan a lucrat pe 24 august, iar conform programului pe 25 august, următoarea zi lucrătoare în care nu a venit la muncă. Ivan va fi concediat pe 24.

Adesea, angajatorii se confruntă cu conceptul de absenteism îndelungat. Când managerul a așteptat un angajat din absenteism, acesta îl poate concedia în prima zi de plecare la muncă. Cu toate acestea, apare o întrebare logică, în ce zi să concedieze contravenientul dacă acesta nu se prezintă la serviciu. În acest caz, salariatul poate fi concediat în ziua precedentă absenteismului, dar nu mai târziu de o lună de la constatarea încălcării.

Dacă angajatul „își vine în fire” și începe să îndeplinească sarcini oficiale pe care le îndeplinește cu succes, managerul îl poate concedia numai dacă nu a trecut termenul de prescripție, care, la fel ca în cazul absenteismului îndelungat, este limitat la o lună.

La concediere pentru absenteism, termenele de plată a calculului nu diferă de alte opțiuni de încetare a relației. Plata scadenta munca, compensația pentru concediul nefolosit trebuie să fie transferată în ziua concedierii. Întârzierea poate fi legată doar de recalcularea părții de bonus, atunci când un angajat pleacă la jumătatea lunii, iar societatea nu conține o rezoluție care să reglementeze procedura de plată în astfel de situații.

Practică judiciară concediere pentru absenteism

Când plănuiți să concediați un angajat pentru absenteism fără un motiv întemeiat, mai întâi ar trebui să citiți cu atenție toate detaliile incidentului și să ascultați partea vinovată. În practica judiciară, există multe cazuri de reintegrare a salariaților în același loc prin decizia de a percepe despăgubiri pentru perioada în care nu i s-a permis să îndeplinească atribuții oficiale.

Este important nu numai să aflați motivul real al absenței contravenientului, să clarificați dacă acesta își poate documenta scuzele, ci și să calculați corect timpul. De exemplu, o pauză de masă nu este inclusă în timpul de lucru. Atunci când, la concedierea unui angajat, se iau în considerare nu întreaga zi, ci orele individuale de absență de la serviciu, acesta poate fi un motiv de justificare și reintegrare a contravenientului.

Planificarea despărțirii de un angajat absenteism îndelungat, merita intrebat despre starea lui de sanatate. În unele situații, angajatul este pur și simplu în tratament de lungă durată, incapabil să ia legătura rapid.

Concedierea unei femei însărcinate din Rusia este practic inacceptabilă. Încetarea relațiilor cu aceasta este posibilă numai la lichidarea întreprinderii sau de comun acord. În plus, pentru o femeie însărcinată, ar trebui să existe conditii speciale, cu zi de muncă redusă la cererea acesteia, limitarea orelor suplimentare, deplasarea obiectelor grele, durata muncii la calculator. Pedeapsa pentru absenteismul unei femei însărcinate poate fi o mustrare, privarea de bonus, penalități. Cu toate acestea, demiterea contravenientului este inacceptabilă.