Звільнення співробітника за згодою практикується у всіх організаціях. Складається довільний документ, де прописуються всі нюанси: причина звільнення, дата, розмір сум, що підлягають виплаті та утриманню. Звільнення у двосторонньому порядку складно опротестувати у суді. Подробиці розберемо у статті.
Причини розірвання трудового договору у двосторонньому порядку
Якщо факт звільнення влаштовує обидві сторони, договір втрачає юридичну силубудь-якого дня. Оформляється документ про переривання відносин із праці. Ініціювати звільнення може як начальник, і підлеглий.
Директор організації надсилає працівникові письмове повідомлення з пропозицією про звільнення із зазначенням причин. Свою згоду співробітник оформляє у вигляді заяви щодо власної ініціативи. Докладніше про те, як написати заяву на звільнення за власним бажанням – .
Двостороннє припинення відносин праці здійснюється з низки причин:
- Співробітник приймає рішення звільнитися з роботи з особистих обставин, а роботодавець не має підстав для відмови.
- Звільнення після закінчення терміну трудової угоди. Якщо керівник та працівник вирішують продовжити відносини з трудової діяльності, полягає новий договірза згодою обох сторін.
- Переміщення співробітника на місце роботи. Ініціаторами з перекладу персоналу інше підприємство можуть виступати обидві сторони.
- Передача підприємства новому власнику, що часом стає причиною відмови співробітника від продовження трудової діяльності у цій організації. Нове керівництво не має прав для відмови.
- Якщо в кадровий документзмінюються умови трудової діяльності, співробітник має право висловити незгоду та залишити місце роботи за власним бажанням.
- Працівник може відмовитися від переміщення до нового відділу, наприклад, за медичними показаннями.
- Співробітник пише заяву про звільнення, висловлюючи незгоду з переведенням на роботу в інший регіон.
- Порушення умов робочої угоди однією із сторін у процесі трудової діяльності.
- Обставини непереборної сили.
Особиста ворожість не є основою для звільнення. Керівник може запропонувати працівникові працевлаштування в іншій організації з видачею відповідних рекомендацій.
Коли можливе припинення трудового договору за згодою сторін
Умови переривання відносин у праці у двосторонньому порядку визначено у статті 78 ТК РФ. Тимчасових обмежень щодо ліквідації трудового договоруне передбачено.
На практиці рідко буває, щоб обидва опоненти одночасно вирішили «розлучитися». Ініціатором виступає хтось один. Друга сторона приймає позитивне чи негативне рішення. У законі не передбачено форму документа, що підтверджує факт дострокового розірвання угоди з праці. Папір оформляється у вільній формі.
Керівник пише повідомлення співробітнику, де чітко викладено причини прийнятого рішення. Працівник вивчає пропозицію. У разі згоди пише заяву про звільнення за власним бажанням. Якщо сторони приходять до «спільного знаменника», договір розривається одразу. Припиняється як терміновий, так і безстроковий договір. Жодних додаткових умов не передбачено.
Приклад повідомлення про припинення трудових відносинможна, можливо .
Подивимося відео. Олена Пономарьова розповідає про тонкощі ліквідації трудових відносин за обопільною згодою сторін. Вигода співробітника та керівника. Документи про звільнення:
Розірвання трудового договору в односторонньому порядку
Співробітник підприємства має право ініціювати власне звільненнядостроково, не чекаючи на дати закінчення трудової угоди. Одностороннє розірванняпередбачає попередню усну домовленість між начальством та підлеглим.
Якщо двостороннє розірвання договору вимагає згоди керівництва, підкріплене юридичними підставами, то односторонньому порядкуцього не передбачено. Співробітник попереджає роботодавця про майбутнє звільнення за два тижні, керівник, що звільняється, – за один місяць. Якщо працівник зайнятий на тимчасовій або сезонній роботі, своє волевиявлення може висловити за три дні до догляду.
Співробітник приносить у відділ кадрів заяву, де прописано дату звільнення. Причина відходу з роботи – власне бажання. Якщо працівник звільняється з підприємства з інших мотивів, рішення про ліквідацію трудової угоди приймається у двосторонньому порядку.
Роботодавець має право зобов'язати постійного працівника відпрацювати двотижневий термін, якщо це зазначено у трудовому документі. Керівнику знадобиться якийсь час для пошуку нової кандидатури на місце звільненого працівника.
Співробітник може залишити робоче місцедо встановленого терміну дострокової ліквідації договору без відпрацювання, якщо домовиться із керівництвом. Роботодавець може піти назустріч і звільнити працівника з посади раніше, якщо немає серйозних підстав для його утримання.
Заява працівника засвідчується резолюцією керівництва. На підставі цього у відділі кадрів готується наказ про звільнення з наступною видачею трудових документівта належних виплат. Докладніше про розірвання трудового договору з ініціативи працівника – .
Сторони можуть домовитися між собою та розглянути питання щодо подальшої співпраці.
Розірвання термінового трудового договору за згодою з обох сторін
Умови переривання термінових відносин праці визначені у статті 79 ТК РФ. Закон говорить, що після закінчення терміну трудових відносин сторони розлучаються без претензій. Вони можуть продовжити спільну трудову діяльність за двосторонньою згодою.
Завантажити зразок угоди про розірвання трудових відносин можна.
У законі передбачені нюанси щодо захисту інтересів співробітника. Керівник за три робочі дні до закінчення термінового договорунагадує про це працівнику, направивши на його адресу письмовий документ. Співробітнику нічого не залишається, як погодитись, якщо з боку керівництва не надійшло пропозиції щодо продовження співпраці.
Якщо в встановлені термінижодна із сторін не висунула письмових вимог про завершення трудової діяльності, договір продовжується автоматично на невизначений термін. У цій ситуації виграє працівник. Якщо керівник із забудькуватості не встиг попередити працівника про закінчення термінового договору, то останній має право залишитися на підприємстві безстроково.
Порядок дій
Процес ліквідації договірних відносинз праці починається з усного попередження. Якщо основний бік – співробітник, все просто. Наприклад, працівник вирішив переїхати із сім'єю до іншого міста. Він може продовжувати трудову діяльність цьому підприємстві.
Співробітник попереджає керівництво про бажання звільнитись за два тижні або раніше до майбутньої події. Потім пише заяву про звільнення. У роботодавця немає юридичних підставперешкоджати рішенню працівника.
Якщо ініціюючою стороною виступає роботодавець, у бік працівника надсилається письмове повідомлення про розгляд питання про звільнення із зазначенням конкретної дати. У довільному документі докладно викладаються причини такого рішення.
За фактом наказу, що відбувся, працівник не зможе передумати і повернутися до своїх обов'язків.
Якщо роботодавець із якихось причин змушений розірвати трудові відносини з персоналом, спочатку проводяться усні переговори. Роботодавець розмовляє з кожним працівником індивідуально. Такий метод взаємодії дозволить уникнути серйозних конфліктних ситуацій. Докладніше про припинення трудового договору з ініціативи роботодавця – .
У процесі переговорів обговорюється можливість працевлаштування на іншому підприємстві та порядок компенсаційних виплат. Факт проведеної бесіди фіксується документально у вільній формі за підписами сторін.
На папері прописується дата звільнення, причини, інформація про усну домовленість, суму вихідної допомоги, якщо виплата закладена у фонд заробітної плати та обумовлена в колективному документі.
Як тільки сторони досягають консенсусу, керівник надсилає підпорядкованому повідомлення, а працівник надсилає до відділу кадрів заяву про звільнення із зазначенням дати звільнення та причини. Керівник підписує документ та передає кадровикам для складання наказу.
Наказ про припинення відносин з трудової діяльності оформляється за встановленим зразком (форми №Т-8 та №Т-8а) і є підставою для запису в трудову книжку. Працівник, після вивчення інформації у трудовому документі, ставить свій підпис із позначкою «Ознайомлений». Нижче розписується кадровий працівник.
Завантажити зразок наказу про звільнення можна.
Видача трудових документів фіксується у спеціальному обліковому журналі, де звільнений співробітник розписується за фактом отримання трудової книжки на руки.
Виплати та компенсації
Звільненому співробітнику видається заробітня платаз надбавками та преміальними за всі дні, відпрацьовані на підприємстві. Якщо працівнику належить чергова відпустка, то у відділі кадрів вираховують кількість невикористаних відпускних днів.
Бухгалтерія нараховує компенсацію. При цьому співробітник може відмовитися від грошового відшкодування та піти у відпустку з наступним звільненням. Якщо працівник «відгуляв зайвого», компенсацію утримають із нього із заробітної плати.
У деяких організаціях практикується виплата вихідної допомоги. Її передбачають найчастіше державні та муніципальні підприємства. Розмір допомоги закладається у фонд заробітної плати та фіксується у колективному договорі.
Розрахунок звільненого провадиться в день звільнення або в триденний термін. Затримка виплат може загрожувати роботодавцю судом. Якщо працівник звернеться до інстанції, керівника зобов'яжуть виплатити заробітну плату за всі дні затримки.
Дострокове розірваннявідносин по праці може бути анульовано. Якщо одна із сторін доведе опоненту можливість та необхідність продовження трудового договору, ініціатор надсилає другій стороні повідомлення про розгляд питання щодо подальшої взаємодії у плані трудової діяльності.
Угода у даному випадкупередбачає інтереси обох сторін та забезпечує збереження справедливої рівноваги учасників правовідносин.
У результаті підписується документ, що передбачає перелік узгоджених між сторонами пунктів, невиконання яких може спричинити негативні наслідки.
Зазвичай, така підстава застосовується за відсутності у роботодавця необхідності у цьому працівнику, але проведення процедури скороченняне на користь роботодавця.
У такому разі з працівником обговорюється розмір вихідної допомоги, яку він отримав би у разі скорочення. За відсутності такої умови, підписання угоди з боку працівника є малопривабливим.
Крім того, розмір вихідної допомоги(компенсації) може бути обумовлений у трудовому договорі або передбачений колективним договором роботодавця.
Звільнення з даної основи не несе у собі негативних правових факторівдля подальшого працевлаштування.
Угода не виключає обов'язки роботодавцящодо виплати заробітної плати на день звільнення, а також компенсації за невикористану відпустку.
У силу ст.140 ТК РФ, термін розрахунку при припиненні трудового договору (договору) може бути змінено за згодою працівника і роботодавця.
Заява про розірвання трудового договору за згодою сторін
Спеціальних вимог, що висуваються до заяви, трудовим законодавствомне передбачено. Воно може бути складено у довільній формі. Підготовлений документ необхідно зареєструвати у роботодавця, зберігши другий екземпляр із позначкою вручення. У разі неможливості вручення заяву можна надіслати рекомендованим листом з описом вкладення.
Важливо! Перевірте всі пункти угоди, які готуватиме роботодавець. Ви можете відразу не підписувати представлений проект, а взяти із собою для ознайомлення або звернутися до практикуючого юриста за допомогою.
Приклад угоди, у якому відображено інтереси як працівника і роботодавця.
Судова практика щодо заперечення звільнення із зазначеною підставою показує, що обов'язкового письмового оформлення угоди не вимагається. Досить згоди роботодавця на заяві працівника, і навіть виготовлення наказу відповідно до ст.78 ТК РФ, у якому можуть бути прописані компенсаційні виплати. (завантажити у форматі doc)
Одностороння відмова, у вигляді анулюванняРозірвання договору не можливе. Це може статися лише у разі обопільної згоди сторін. Дана позиція знайшла своє відображення в (завантажити у форматі doc)
Якщо працівник хоче використати своє право на надання чергової відпусткиперед звільненням за згодою сторін, необхідно враховувати положення ст.127 ТК РФ, яка передбачає реалізацію працівником права на відпустку при звільненні. Але роботодавець може відмовитиу такому проханні, обмежившись грошовою компенсацією. Виходом може стати відповідний пункту угоді, що укладається.
Трудові суперечки дуже часто зустрічаються у практиці юристів нашого центру. Майже щодня до нас звертаються люди, трудові права яких порушені. Багато наших юристів спеціалізуються саме в цій галузі захисту прав, відповідно мають вельми значний досвід як досудового врегулювання трудових спорів, так успішного ведення справ цієї категоріїу судах усіх інстанцій.
Звернувшись до нас, ви отримаєте професійну допомогу, будь то консультація юриста або комплексна юридична підтримка.
Трудовий договір то, можливо будь-коли розірвано за згодою сторін трудового договору (ст. 78 ТК РФ).
Ініціатором розірвання договору з цієї підстави може бути:
- працівник або
- роботодавець.
Домовленість сторін оформляється шляхом складання окремого документа - угоди про розірвання трудового договору, в якому відображаються:
- дата (тобто останній день роботи) та
- підставу розірвання договору (угода сторін);
- (факультативно) компенсація або додаткова винагорода;
- інші умови (про надання відпустки перед звільненням, порядок передачі справ працівником тощо).
Угода укладається у двох примірникахх, один із яких передається працівнику, інший залишається у роботодавця. Якщо згода працівника та роботодавця про припинення договору оформляється додатковою угодоюдо трудового договору, то працівник повинен розписатися на примірнику роботодавця на підтвердження отримання свого примірника угоди.
При цьому форма угоди не має значення. Оскільки ст. 78 ТК РФ не містить вимоги про письмове оформлення угоди, то оформлення службою персоналу відповідача угоди у вигляді проставлення на заяві працівника резолюції керівника організації (цей документ розглядається як угода сторін) не суперечить чинному трудовому законодавству.
Порядок виплати працівнику допомоги у зв'язку із припиненням трудового договору (вихідної допомоги) регулюється ст. 178 ТК РФ. Слід зазначити, що обов'язковість виплати компенсації при розірванні трудового договору за угодою сторін законодавчо не встановлено.
Припинення термінового трудового договору
Припинення строкового трудового договору регулюється ст. 79 ТК РФ.
Терміновий трудовий договір припиняється із закінченням терміну його дії, крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їхнього припинення. Якщо жодна зі сторін не вживе жодних дій до припинення трудового договору, то терміновий трудовий договір автоматично буде вважатися ув'язненим на невизначений термін.
Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії працівник повинен бути попереджений у письмовій форміне менше ніж за 3 календарних днівдо звільнення, крім випадків, коли закінчується термін дії термінового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
Роботодавець зобов'язаний сповістити працівника про припинення договору, надіславши йому повідомлення. У ньому необхідно зазначити, що укладений із працівником терміновий трудовий договір розривається у зв'язку із закінченням терміну його дії. Повідомлення підписує:
- керівник організації або
- особа, яка виконує обов'язки керівника організації, або
- особа, яка має належним чином оформлені повноваження на повідомлення про майбутнє звільнення (див. "Визначення" Верховного Суду РФ від 03.10.2008 N 89-В08-6).
Рекомендується, щоб працівник розписався на повідомленні, що він його отримав. Повідомлення складається у двох примірниках, один із яких залишається у роботодавця, а інший передається працівнику. Воно може бути складено також в одному примірнику, і на прохання працівника роботодавець може зробити для нього копію такого повідомлення.
Терміновий трудовий договір припиняється.
- Загальна характеристика трудового права
- Трудове право як галузь російського права
- Трудове право та суміжні галузі права
- Трудове право як галузь законодавства
- Система трудового права
- Предмет та принципи трудового права
- Принципи трудового права
- Предмет трудового права
- Методи трудового права
- Джерела та система трудового права
- Поняття та види джерел трудового права
- Трудове законодавство
- Інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права
- Дія трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права
- Договірне регулювання трудових відносин
- Суб'єкти трудових відносин
- Суб'єкти трудового права та суб'єкти трудових відносин
- Працівник як суб'єкт трудових відносин
- Категорії працівників
- Роботодавець як суб'єкт трудових відносин
- Категорії роботодавців
- Соціальне партнерство у сфері праці
- Поняття та принципи соціального партнерства. Участь працівників в управлінні організацією
- Рівні та форми соціального партнерства
- Сторони соціального партнерства
- Органи соціального партнерства
- Процедури у соціальному партнерстві
- Гарантії та компенсації особам, які беруть участь у колективних переговорах
- Підстави виникнення трудових відносин
- Особливі підстави укладання трудового договору
- Обрання на посаду
- Обрання за конкурсом
- Призначення на посаду чи затвердження на посаді
- Інші підстави укладання трудового договору
- Трудовий договір
- Поняття та значення трудового договору
- Зміст трудового договору
- Види трудових договорів
- Учнівський договір
- Сторони трудового договору, їх права та обов'язки
- Укладання та зміна трудового договору
- Порядок укладання трудових договорів
- Зміна трудового договору
- Усунення від роботи
- Захист персональних даних працівника
- Правова природа інституту захисту персональних даних працівника
- Обробка персональних даних працівника та гарантії їх захисту
- Відповідальність за порушення норм, що регулюють обробку та захист персональних даних працівника
- Припинення трудового договору
- Розірвання трудового договору за згодою сторін
- Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада)
- Закінчення терміну трудового договору
- Розірвання трудового договору за власним бажанням
- Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізації
- Розірвання трудового договору у зв'язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонамиумов трудового договору в умовах трудового договору, що змінилися
- Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичним висновком
- Розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем
- Підстави звільнення на підставах, пов'язаних з виною працівника
- Звільнення з підстав, не пов'язаних з виною працівника
- Розірвання трудового договору за обставинами, що не залежать від волі сторін
- Розірвання трудового договору з інших підстав
- Робочий час
- Розвиток інституту « робочий час»
- Поняття робочого часу та його тривалість
- Робота за межами встановленої тривалості робочого часу
- Режим робочого часу
- Час відпочинку
- Поняття та види часу відпочинку
- Відпустка
- Порядок надання та використання щорічних оплачуваних відпусток
- Оплата праці
- Соціально-економічне та правове утримання заробітної плати
- Державні гарантіїз оплати праці
- Системи оплати праці. Симулювання досягнень високих результатів праці
- Оплата праці у разі відхилення від нормальних умов праці
- Дисципліна праці. Трудовий розпорядок
- Поняття дисципліни праці та її забезпечення
- Правове регулювання трудового розпорядку
- Заходи заохочення та матеріального стимулювання
- Охорона праці
- Поняття охорони праці
- Основні напрямки державної політикиу галузі охорони праці. Державні нормативні вимогиохорони праці
- Обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умовпраці
- Організація охорони праці
- Забезпечення прав працівників на охорону праці
- Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань
- Гарантії та компенсації
- Поняття гарантій та компенсацій. Гарантії майнового та немайнового характеру
- Гарантії при направленні працівників у службові відрядження, інші службові поїздки та переїзді на роботу в іншу місцевість
- Гарантії та компенсації працівникам у виконанні ними державних чи громадських обов'язків
- Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням
- Інші гарантії та компенсації
- Особливості регулювання праці окремих категорійпрацівників
- Підстави виділення окремих категорій працівників під час встановлення особливостей правового регулюванняїх праці
- Категорії працівників, які мають відмінності у правовому регулюванні їх праці
- Особливості праці жінок та осіб з сімейними обов'язками
- Підстави виділення жінок та осіб із насіннєвими обов'язками у особливу категорію працівників
- Гарантії для жінок при працевлаштуванні та припиненні трудового договору
- Гарантії для жінок та осіб із сімейними обов'язками у процесі застосування їх праці
- Гарантії для мешканок сільської місцевості
- Особливості регулювання праці працівників віком до 18 років
- Неповнолітні працівники як особлива категорія
- Прийом на роботу та звільнення неповнолітніх працівників
- Особливості застосування праці неповнолітніх
- Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах Крайньої Півночіта прирівняних до них місцевостях
- Особи, що працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, як особлива категорія працівників
- Укладання та розірвання трудового договору з особами, що працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях. Компенсації та гарантії
- Особливості регулювання оплати праці осіб, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях
- Особливості регулювання праці працівників окремих професійних груп
- Працівники транспорту
- Педагогічні працівники
- Спортивні працівники
- Медичні працівники
- Трудові суперечки
- Поняття та види трудових спорів
- Індивідуальні трудові суперечки
- Альтернативна процедура врегулювання індивідуальних трудових спорів
- Види та порядок вирішення колективних трудових спорів
- Захист трудових прав працівників
- Самозахист трудових прав
- Державний наглядта контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права
- Захист трудових прав працівників професійними спілками
- Правопорушення та відповідальність у трудовому праві
- Трудове правопорушення
- Дисциплінарна провина. Дисциплінарна відповідальність
- Відповідальність роботодавців за порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права
- Матеріальна відповідальністьсторін трудового договору
- Поняття та ознаки матеріальної відповідальності
- Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником
- Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем
- Основи трудового права зарубіжних країн
- Загальна характеристика трудового законодавства розвинених країн
- Інститут соціального партнерства у трудовому праві зарубіжних країн
- Трудова юстиція у зарубіжних країнах
- Модельне трудове законодавство країн СНД
- Загальна характеристика модельного трудового законодавства країн СНД
- Модель концепції Трудового кодексу
- Модельний закон про охорону праці
- Модельний закон «Про соціальне партнерство»
- Угоди та колективні договори
- Участь працівників в управлінні організацією
- Рекомендаційний законодавчий акт«Міграція трудових ресурсіву країнах СНД»
Розірвання трудового договору за згодою сторін
Щодо цієї підстави існує думка, що вона з'явилася в нещодавні часи і вперше закріплена в ТК РФ. Насправді й колишнє законодавство (п. 1 ст. 29 КзпПр РФ) передбачало аналогічну норму. Проте практично цей інститут застосовувався нечасто. Слід зазначити, що у зарубіжних правових системахтаке припинення трудового договору визнається відповідним загальним принципам договірного праваі цілком застосовним у трудових відносинах. За згодою сторін припинення трудового договору здійснюється у випадках, коли на це є спільне рішення як працівника, так і роботодавця. Це підставу слід відрізняти від так званого «звільнення за власним бажанням», яке є самостійною підставою, про яку буде сказано далі.
Ініціатива розірвати договір за згодою сторін може виходити як від працівника, і від роботодавця. Причому ініціатор розірвання трудового договору нічого не винні пояснювати проткну і вказувати їх у будь-яких документах. Оскільки за згодою сторін трудовий договір може бути розірваний у час, у разі не передбачено будь-яких термінів попередження про це.
Закон не встановлює певної форми для цього, однак, безумовно, зробити це потрібно у письмовій формі. Насправді це виглядає так.
Допустимо, ініціатором розірвання трудового договору є працедавець. Свій намір він повинен висловити у листі працівникові, запропонувавши останньому розглянути питання про розірвання трудового договору з обов'язковою вказівкою на підставу звільнення (за згодою сторін) та його передбачувану дату. Якщо працівник не згоден розірвати трудовий договір на цій підставі, він повинен письмово повідомити про це роботодавця. Якщо ж працівник не згоден розірвати трудовий договір на умовах, запропонованих роботодавцем, він має право у листі у відповідь повідомити про це і запропонувати свої умови або, щоб уникнути тривалого листування, усно домовитися про всі нюанси розірвання трудового договору.
За наслідками переговорів складається текст угоди про звільнення. У цьому документі прописуються:
- підставу звільнення (угода сторін);
- терміни звільнення;
- розмір вихідної допомоги, якщо про її виплату є домовленість;
- інші умови, про які заздалегідь домовилися сторони.
Угоду слід складати у двох примірниках, а також трудовий договір.
Після підписання сторонами угоди про розірвання трудового договору складається наказ про розірвання (припинення) трудового договору ( уніфіковані форминаказу № Т-8 та T-8a). Формулювання підстави звільнення буде наступним: розірвання трудового договору за згодою сторін (п. 1 год. I ст. 77 ТК РФ), а документом-підставою - угоду про розірвання трудового договору.
Якщо ініціатива розірвати трудовий договір за згодою сторін виходить від працівника, він подасть роботодавцю заяву про звільнення, а керівник організації ставить свою візу, цим підтверджуючи свою згоду звільнення. Але на відміну від розірвання договору з ініціативи працівника (за власним бажанням) (ст. 80 ТК РФ) у разі складається письмовий документ (угода), у якому фіксуються всі умови такого припинення трудового договору.
При досягненні домовленості між працівником та роботодавцем про припинення трудового договору цей договір припиняється у строк, визначений сторонами та на тих умовах, які обумовлені сторонами (часто це пов'язано з виплатою працівнику, що звільняється, будь-яких компенсацій, наданням будь-яких пільг тощо. ).
Таким чином, для припинення трудового договору з цієї підстави необхідні такі фактори:
- сторони трудового договору погодилися припинити трудовий договір саме за згодою сторін;
- Сторони трудового договору встановили термін припинення договору, зокрема останній день роботи з трудового договору. Останній день роботи визначається угодою сторін та може бути призначений на будь-який робочий день.
Особливістю звільнення за власним бажанням, як показано далі, є право, надане працівнику, у час до закінчення терміну попередження про звільнення відкликати свою заяву, тобто. фактично відмовитися від розірвання договору з власної ініціативи. У цьому випадку змінити своє волевиявлення працівник неспроможна. Якщо така ситуація виникла, то продовження договору можливе в тому самому порядку - лише за взаємною згодою працівника та роботодавця.
Насправді виникає питання, як бути у тому випадку, якщо до настання дати припинення трудового договору у працівника настає тимчасова непрацездатність? Чи має право роботодавець розірвати з цим працівником трудовий договір? Відповідь містить ч. 6 ст. 81 ТК РФ, за якою заборона звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності й період перебування у відпустці поширюється лише з випадки звільнення його з ініціативи роботодавця, тобто. на підставах, перерахованих у ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким чином, у даному випадку роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником з дати, зазначеної в угоді про розірвання трудового договору.
Виплати за звільнення за згодою сторін. При звільненні за згодою сторін працівнику виплачується заробітна плата, нарахована включно до останнього дня роботи, компенсація за невикористану відпустку (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а також вихідна допомогау разі, якщо це спеціально обумовлено в індивідуальному договоріз цим працівником, або у колективному договорі, укладеному в даного роботодавця(Ч. 4 ст. 178 ТК РФ), тобто. так зване "відступне". Порядок розрахунку даної виплати передбачається в колективному, трудовому договорі, положенні про оплату праці або в угоді про розірвання трудового договору, якщо системою оплати праці вони не передбачені.
Анулювання угоди про розірвання трудового договору. Якщо наміри сторін змінилися - роботодавець знайшов можливість залишити працівника або останній знайшов переконливий аргумент не звільнятися, анулювання домовленості може бути здійснено лише при досягненні обопільної згоди. У цьому випадку ініціатор анулювання повинен повідомити іншу сторону про це письмово. Якщо інша сторона погоджується з цією пропозицією, необхідно анулювати і угоду про розірвання трудового договору, і наказ про звільнення.
Якщо ж інша сторона не згодна звільнення залишається чинним і скасувати його неможливо. Про це прямо йдеться у п. 20 постанови Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ»: «Анулювання домовленості щодо терміну та підстави звільнення можливе лише за взаємної згоди роботодавця та працівника».
Залишається спірним питання, як бути у тому випадку, якщо підписано угоду про розірвання трудового договору, згідно з яким трудові правовідносиниміж працівником та роботодавцем повинні припинитися через два тижні, працівник, таким чином, продовжує працювати, але в цей період здійснює дисциплінарна провина? Чи можна увалити цього працівника не за згодою сторін, а за порушення трудової дисципліни? Закон не дасть відповіді, однак видається, що, враховуючи суспільну небезпеку будь-якого правопорушення та шкоду, яку вони завдають (а дисциплінарний провина відповідає всім ознакам правопорушення, серед яких і громадська небезпека), у даному випадку звільнення має бути здійснено на підставі порушення трудової дисципліни, але не за згодою сторін.
Підставами припинення трудового договору є:
1) угоду сторін (стаття 78 цього Кодексу);
2) закінчення терміну трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення;
3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);
4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 цього Кодексу);
5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 цього Кодексу);
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);
8) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федераціїабо відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя та четверта статті 73 цього Кодексу);
9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу);
10) обставини, що не залежать від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);
11) порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу).
Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Частина третя втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Стаття 78. Розірвання трудового договору за згодою сторін
Трудовий договір може бути будь-коли розірваний за згодою сторін трудового договору.
Стаття 79. Припинення строкового трудового договору
Терміновий трудовий договір припиняється із закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівника має бути попереджено у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.
(Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється після завершення цієї роботи.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовий договір, укладений на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).
Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)
Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено цим Кодексом чи іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.
У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування до освітній заклад, вихід на пенсію та інші випадки), а також у випадках встановленого порушенняроботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.
Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити остаточний розрахунок.
Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.
Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
(П. 3 в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
5) неодноразового невиконання працівником без поважних причинтрудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
(пп. "б" у ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених таким, що вступив до законну силувироком суду або ухвалою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
7) вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
8) вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи;
9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ;
13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органуорганізації;
14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з урахуванням думки представницького органупрацівників.
Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
У разі припинення діяльності філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділуорганізації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
(Частина четверта в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, що не допускається пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.
(Частина п'ята введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності та період перебування у відпустці.
(Частину шосту введено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Стаття 82. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Положення частини першої статті 82 цього Кодексу, згідно з яким при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організаціїне пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, у системі чинного правового регулювання означає, що роботодавець при прийнятті відповідного рішення зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку розірвання з працівниками трудових договорів (Визначення Конституційного Судувід 15.01.2008 (N 201-О-П).
При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці. до початку проведення відповідних заходів, а у разі якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставах, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісіїв обов'язковому порядкувключається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участівиборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Стаття 83. Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін
Трудовий договір підлягає припиненню за такими обставинами, що не залежать від волі сторін:
1) заклик працівника на військову службуабо направлення його на замінюючу її альтернативну цивільну службу;
2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекціїпраці чи суду;
3) необрання на посаду;
4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили;
5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
6) загибель працівника чи роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутньою;
7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної владивідповідного суб'єкта Російської Федерації;
8) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
(п. 8 запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
9) закінчення терміну дії, призупинення дії на строк більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права(ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
(п. 9 запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
10) припинення допуску до державній таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;
(п. 10 запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі;
(п. 11 запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянамиабо особами без громадянства, відповідно до допустимої частки таких працівників, встановленої Урядом Російської Федерації для роботодавців, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності;
(п. 12 запроваджено Федеральним законом від 30.12.2006 N 271-ФЗ)
13) виникнення встановлених цим Кодексом, іншим федеральним законом та виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором обмежень на зайняття певними видами трудової діяльності.
(п. 13 запроваджено Федеральним законом від 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Припинення трудового договору на підставах, передбачених пунктами 2, 8, 9, 10 або 13 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
(У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Трудовий договір на підставі, передбаченій пунктом 12 частини першої цієї статті, припиняється не пізніше закінчення строку, встановленого УрядомРосійської Федерації для приведення роботодавцями, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності, загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність до допустимої частки таких працівників.
(Частину третю введено Федеральним законом від 30.12.2006 N 271-ФЗ)
Стаття 84. Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил його укладання (пункт 11 частини першої статті 77 цього Кодексу), якщо порушення цих правил унеможливлює продовження роботи, у таких випадках:
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
укладання трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;
укладання трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівникуза станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знаньвідповідно до федерального закону чи іншого нормативного правового акта;
укладання трудового договору порушуючи постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію чи інше адміністративному покаранні, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, або укладання трудового договору в порушення встановлених федеральними законами обмежень, заборон та вимог, що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної чи муніципальної служби;
(У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 25.12.2008 N 280-ФЗ)
укладання трудового договору в порушення встановлених цим Кодексом, іншим федеральним законом обмежень на зайняття певними видами трудової діяльності;
(абзац запроваджено Федеральним законом від 23.12.2010 N 387-ФЗ)
інших випадках, передбачених федеральними законами.
(абзац запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
У випадках, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Якщо порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору допущено за вини працівника, то працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідну допомогу працівнику не виплачується.
(Частина третя в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Стаття 84.1. Загальний порядок оформлення припинення трудового договору
(запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.
З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник має бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.
Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до цим Кодексом чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).
У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з ним розрахунок відповідно до статті 140 цього Кодексу. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.
Запис до трудової книжки про заснування та про причину припинення трудового договору повинен проводитися у точній відповідності до формулювання цього Кодексу чи іншого федерального законуі з посиланням на відповідні статті, частину статті, пункт статті цього Кодексу чи іншого федерального закону.
У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у разі розбіжності останнього дняроботи з днем оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підпунктом "а" пункту 6 частини першої статті 81 або пунктом 4 частини першої статті 83 цього Кодексу, та при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності відповідно до частини другої статті 261 цього Кодексу. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.