ВСТУП

1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК І ОСІБ, ЩО МАЮТЬ СІМЕЙНІ ОБОВ'ЯЗКИ

1.1 Розвиток законодавства регулюючого працю жінок та осіб, які мають сімейні обов'язки в Республіці Білорусь

1.2 Чинне національне законодавство Республіки Білорусь регулює працю жінок та осіб, які мають сімейні обов'язки

2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОСОБЛИВОЮ ОХОРОНИ ПРАЦІ ЖІНОК У ЗВ'ЯЗКУ З МЕТЕРИНСТВОМ

2.1 Загальні гарантії, що встановлюються жінкам, які мають дітей

2.2 Особливості регулювання праці вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛОВ

ВСТУП

Актуальність теми курсової роботиУ період становлення громадянського правового суспільствапоряд із змінами у політичній сфері, відбуваються зміни соціального статусуособи. У міжнародно-правових документах говориться, що сім'я є природним і основним осередком суспільства, якій має надаватися по можливості найширша охорона і допомога, особливо при її освіті і поки що на ній лежить відповідальність про несамостійних дітей та їх виховання. До найважливіших наукових проблем, що вимагають дозволу в умовах здобуття Республікою Білорусь незалежності, формування та розвитку ринкових відносин у сфері економіки, належить проблема правового становища працюючих матерів.

Важливо відзначити, що перехід до ринкової економіки та обумовлені ним соціально-економічні програми в Республіці Білорусь надали негативний впливбагато аспектів життя сім'ї, яке виявляється насамперед у зниженні рівня матеріального достатку в сім'ї. Турбота про сім'ю, про громадян, які здійснюють свої сімейні обов'язки, а також питання правового регулюванняїх праці завжди знаходилися в полі зору зарубіжних та вітчизняних учених у галузі науки трудового права та права соціального забезпечення. Багато робилося і робиться на законодавчому рівні для створення оптимальних умов, що дозволяють поєднувати сімейні обов'язки із роботою. Більше того, багато норм - пільги, додаткові гарантіїі компенсації призвели до обмеження свободи вибору жінок та позбавлення їх конкурентоспроможності на ринку праці, а більшість захисних заходів набули в ринкових умовах фактично дискримінаційного характеру.

Про важливість питань становища жінок-матерів у суспільстві свідчить виділення їх у самостійний предмет міжнародно-правового співробітництва держав у рамках міжнародно-правової галузі – міжнародний захист прав людини. Соціальний захист прав жінок спрямовано забезпечення їм рівних із чоловіками прав у всіх сферах суспільного життя; фізіологічні здібності жіночого організму, виконання жіночої особливої ​​соціальної функції – материнства, викликали існування спеціальних норм, що стоять на варті інтересів жінок. Актуальність теоретичних досліджень проблем правового становища жінок у зв'язку з материнством обумовлюється необхідністю вивчення оновленого законодавства, визначення обсягу прав та пільг жінкам праці. Звертаючись сьогодні до питання праці жінок у суспільному виробництві з усією очевидністю видно, що він, як і раніше, пов'язаний з цілою низкою труднощів. Крім того, слід зазначити, що в науковій літературі комплексних досліджень правового регулювання праці жінок в Республіці Білорусь фактично немає

Тема курсової роботи:«Правове регулювання праці жінок».

Об'єктом дослідженняроботи є нормативні правові акти, які регулюють трудовий статус жінок у Республіці Білорусь

Предметом дослідженняроботи є правовідносини, що виникають у зв'язку із застосуванням праці жінок та осіб, які мають сімейні обов'язки.

Мета дослідженняполягає в тому, щоб вивчити, узагальнити, систематизувати законодавство, що регулює Республікою Білорусь працю жінок, викласти його та внести пропозиції щодо його застосування.

Завдання дослідженнявизначаються метою дослідження і полягають у тому, щоб:

Вивчити історію розвитку законодавства, що регулює працю жінок в Республіці Білорусь;

Проаналізувати дії національного законодавстваРеспубліки Білорусь, що регулює працю жінок;

Розглянути особливі умови праці вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років;

Охарактеризувати соціальні пільги та компенсації, які надаються жінкам у зв'язку з материнством.

Характеристика джерел написання.В основу роботи покладено, по-перше, Конституція Республіки Білорусь, Трудовий кодексРеспубліки Білорусь та інші нормативні правові акти Республіки Білорусь, міжнародні правові акти; по-друге, спеціальна юридична литература. Значний внесок у розробку питань, пов'язаних з особливостями регулювання праці жінок та працівників, які мають сімейні обов'язки, зробили видатні юристи, професори, судді, зокрема професор Круталевич В.А. юридичних наукЛитвинова Г.І., Поленіна С.В., Тихіня В.Г., Азарова О.О., Абрамова О.Д. та інші.

При вирішенні поставлених завдань задля досягнення мети дослідження використовувалися такі методи: формально-юридичний метод, метод системного аналізу, комплексного дослідження, порівняльного правознавства.

Структура роботи включає:титульний лист, зміст, вступ, два розділи з підрозділами до них, висновок, список використаних джерел. Курсова роботавиконано на 30 сторінках комп'ютерного тексту.

1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК І ОСОБІВ МАЮЧИХ СІМЕЙНІ ОБОВ'ЯЗКИ

1.1. Розвиток законодавства регулюючого працю жінок та осіб, які мають сімейні обов'язкиу Республіці Білорусь

У перші роки після Великої Жовтневої соціалістичної революції основний напрямок руху до рівності чоловіків і жінок йшло через економічне визволення жінок, встановлення юридичної рівноправності у сімейних, трудових відносинах, створення системи пільг трудящим жінкам.

Радянська держава скасувала колишнє законодавство, що закріплювало дискримінацію жінки, надало їй рівні права з чоловіком, відкрило доступ до освіти. Держава визнала своїм обов'язком турботу про материнство та дитинство. У грудні 1917 року було створено спеціальний відділ з охорони материнства та дитинства.

Наприкінці 1917-початку 1918 року було прийнято низку декретів, спрямованих на охорону праці жінок. Заборонялося використовувати жіночу працю на підземних та деяких інших важких роботах, у нічні зміни, а також понаднормово. Декретом ВЦВК Рад робітничих, солдатських та селянських депутатів від 22 грудня 1917 року було запроваджено грошова допомогаз нагоди пологів у вигляді повного заробітку протягом 8 тижнів до пологів і 8 тижнів після пологів. Цим же декретом передбачалося, що робітниці в період годування дитини могла бути виплачена допомога у розмірі від однієї чверті до половини її заробітку протягом 9 місяців після пологів. Надалі також було прийнято значну кількість нормативних актів праці жінок, про пільги, наданих їм у період материнства. 30 жовтня 1922 року був прийнятий Кодекс законів про працю, у статті 5 якого говорилося, що він розширює свою дію на союзні республікибез спеціального підтвердження.

Кодекс законів про працю (КЗпП) 1922 р. принципово відрізнявся від КзпПр 1918 р. Від методів примусу в регулюванні трудових відносин держава переходить до методів вільного найму робочої сили з укладанням добровільного трудового договору. Кодекс допускав у виняткових випадках (боротьба з стихійними лихами, Нестача в робочій силі для виконання найважливіших державних завдань) залучення громадян до праці в порядку трудової повинності за спеціальними постановами РНК.

Для жінок та підлітків до 18 років, а також для осіб, зайнятих на виробництві шкідливими умовамипраці, робочий день скорочувався до 6 годин. Звільнення з роботи допускалося лише внаслідок повної або часткової ліквідації підприємства, закінчення терміну тимчасової роботи, призупинення робіт понад місяць, у разі явної непридатності робітника, визначеної в встановленому порядкуі, нарешті, за бажанням самого трудящого. У КзпПр 1922 порядок звільнення був значно полегшений. Регламентувався час відпочинку та святкові дні. Цікаво, що вводилося 15 святкових днів: 1 січня, 6 січня, 27 лютого, 25 березня, 1 травня, 15 серпня, 14 вересня, 25 та 26 грудня, п'ятниця та субота пристрасного тижня, понеділок та вівторок Великоднього тижня, день вознесіння Господнього та другий день свята зішестя Святого Духа. Практично заборонялися понаднормові роботи.

У кодексі 1922 з'явилися положення про колективні договори. Вони були угодою, укладеною профспілкою як представником робітників і службовців, і наймачем. Колдоговор встановлював умови праці та найму окремих підприємств, установ чи групи таких. Тим самим він ставив рамки для особистих трудових договорівнайму. Недійсними визнавалися статті колдоговору, які погіршували умови праці порівняно з умовами, встановленими КЗпП та іншими нормативними актамипро працю. Профспілки мали право виступати перед різними органами від імені працювали за наймом як сторону, яка уклала колдоговор.

КзпПр 1922 замість соціального забезпечення знову вводив соціальне страхування. Воно поширювалося усім осіб найманої праці. Страхові внескивносилися підприємствами, установами, господарствами або роботодавцями без права оподаткування страхованого та без вирахування внесків з заробітної плати. Соціальне страхування передбачало: надання лікувальної допомоги, видачу допомоги за тимчасової непрацездатності та додаткових допомог, видачу допомоги по безробіттю, інвалідності, членам сімей трудящих у разі смерті годувальника.

Нова сторінка 3

ГАРАНТІЇ ПРИ ЗАКЛЮЧЕННІ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Відповідно до ст. 64 ТК РФ забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю або наявністю дітей.

Насправді часто виникають такі ситуації. Жінка, наймаючись на роботу, не повідомляє про свою вагітність чи наявність дітей, потім ці факти з'ясовуються та роботодавець намагається звільнити таку жінку на підставі п. 11 ст. 81 ТК РФ, оскільки вона надала недостовірні відомості під час укладання трудового договору. У разі роботодавцю слід знати, що звільнення з ініціативи роботодавця виходячи з п. 11 ст. 81 ТК РФ може бути вироблено за умови, якщо дійсні відомості та документи, які працівник повинен був подати, могли вплинути на укладання трудового договору або з'явитися підставою для відмови у його ув'язненні.

Наприклад, якщо при прийомі на роботу, яка вимагає відповідно до законодавства спеціальної освіти, працівник представив фальшивий документ, що засвідчує наявність такої освіти, то при виявленні цієї обставини роботодавець має право звільнити її за п. 11 ст. 81 ТК РФ. Якщо ж достовірність або недостовірність поданих працівником відомостей та документів сама по собі не може бути підставою для відмови у прийомі на роботу, звільнення за п. 11 ст. 81 ТК РФ буде неправомірним.

Крім того, роботодавцю слід знати, що за відмову у прийомі на роботу вагітної жінки та жінки, яка має дітей, встановлено адміністративну та кримінальну відповідальність.

Так, ст. 5.27 КоАП РФ передбачено, що порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафуна посадових осіб у розмірі від 5 до 50 мінімальних розмірівоплати праці

Статтею 145 КК РФ встановлена ​​кримінальна відповідальність за необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу вагітної жінки та жінки, яка має дітей віком до 3 років. Як покарання цей злочин суд може призначити штраф у вигляді до 200 тис. крб. або у розмірі заробітної плати чи іншого доходу засудженого за період до 18 місяців, або обов'язкові роботи терміном від 120 до 180 годин.

Насамперед слід звернути увагу на те, що деякі роботодавці досі намагаються укладати з працівниками (особливо з жінками, які виконують обов'язки секретаря, прибиральниці) не трудові договори, а договори цивільно-правового типу (договори підряду, возмездного наданняпослуг). В даному випадкутаким працівникам слід знати, що, якщо вони погодяться на умови цивільно-правового договору, на них не поширюватимуться гарантії та компенсації, встановлені трудовим законодавством.

Приватним випадком укладання подібних договорів є так звані трудові угоди

Слід звернути увагу, що ні колишній КзпПр РФ, ні нині діючий ТК РФ такої форми оформлення трудових відносин не передбачають. Для цих угод характерно те, що вони включають як норми трудового законодавства, так і цивільного (наприклад, вводяться всілякі штрафи за порушення працівником своїх обов'язків). При цьому укладаються такі угоди, як правило, на певний термін (на 3 місяці, на 6 місяців, на рік), після якого угода розривається.

Таким чином, неправильне оформлення трудових відносин позбавляє працівника всього комплексу трудових гарантій та компенсацій, передбачених трудовим законодавством (наприклад, не оплачуються лікарняні листи, не надаються відпустки, не оплачується в встановленому розмірізалучення до понаднормових робіт). У разі працівник може звернутися за захистом своїх прав до суду. Так, згідно зі ст. 11 ТК РФ якщо у судовому порядкубуде встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносиниміж працівником та роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства.

ВИСНОВОК ТЕРМІНОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Статтею 58 ТК РФ встановлені умови, за яких може укладатися терміновий трудовий договір, а саме коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов виконання.

Практика показує, що роботодавці часто прагнуть замінити трудові договори, укладені на невизначений термін, термінові трудові договори, щоб звільнити працівника після закінчення терміну.

Слід звернути увагу, що раніше у ст. 17 КзпПр РФ підставою для укладання термінового трудового договору вказувався також інтерес працівника, чим часто зловживали багато роботодавців, що призводило до обмеження прав працівників, оскільки після закінчення терміну договір з працівником розривався. Проте зараз терміновий трудовий договір укладається і з ініціативи роботодавця, і з ініціативи самого працівника лише у випадках, прямо дозволених ст. 59 ТК РФ.

Укладання термінового трудового договору є правом, а чи не обов'язком для працівника чи роботодавця, кожен із яких може виступити з ініціативою укладання термінового трудового договору.

У тексті строкового трудового договору мають бути обов'язково вказані термін його дії та обставина (причина), що послужили основою його укладання. Причому ця причина має вказуватися відповідно до тих конкретних підстав, які перелічені у ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ обмежує загальний терміндії строкового трудового договору 5-річним періодом. Таким чином, якщо буде встановлено, що з працівником терміновий трудовий договір переукладався кілька разів і в сумарній величині хоч на 1 день перевищив встановлений законом 5-річний термін, такий договір буде визнано укладеним на невизначений термін.

У ухвалі Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації» (далі - ухвала № 2) зазначено також, що при встановленні в ході судового розглядуфакту багаторазовості укладання строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї й тієї ж трудової функції суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін.

РОБОТИ, НА ЯКИХ ОБМЕЖУЄТЬСЯ ЗАСТОСУВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК

Роботодавцю слід знати, що жінок можна приймати не на всі посади. Відповідно до ч. 1 ст. 253 ТК РФ обмежується застосування праці жінок на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування.

У зв'язку з цим працюючим жінкам слід звернути увагу на низку обставин, а саме:

· законодавець лише обмежує, але не забороняє застосування праці жінок на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці;

· до нефізичних робіт, які працюючі жінки можуть виконувати на роботах, віднесених до важких робіт та робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, відносяться робота як керівник, бухгалтер та інші фахівці, а також роботи, пов'язані з обслуговуванням (прибиральниця, санітарка) і т.д.).

Відповідно до ч. 2 ст. 253 ТК РФ забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну тягарів, що перевищують гранично допустимі для них норми. Перелік даних робіт і гранично допустимих норм міститься (до затвердження нового Переліку та нових норм) у постанові Уряду РФ від 25 лютого 2000 р. № 162 та постанові Уряду РФ від 6 лютого 1993 р. № 105.

Відповідно до постанови Уряду РФ від 6 лютого 1993 р. № 105 забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з піднесенням та переміщенням вручну тягарів, що перевищують наступні допустимі граничні норми:

· граничну масу вантажу, що піднімається і переміщується (не більше 10 кг до 2 разів на годину);

· граничну масу одиночного вантажу, що переміщається (до 7 кг);

· граничну масу вантажу, що переміщується, протягом усієї зміни. При цьому в масу вантажу, що переміщується, включається маса тари і упаковки.

ПЕРЕКЛАД НА ІНШУ РОБОТУ ВАГІТНИХ ЖІНОК І ЖІНОК, ЩО МАЮТЬ ДІТЕЙ У ВІКУ ДО ПІВТОРА РОКІВ

Стаття 254 ТК РФ регламентує порядок переведення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року, на більш легку роботу.

Як слід їх цієї статті, роботодавець зобов'язаний знизити норми виробітку та норми обслуговування, якщо це передбачено у медичному висновку і жінка написала відповідну заяву. Важливо також звернути увагу жінок на те, що до вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих жінок виробничих факторів, вона підлягає звільненню з роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні з допомогою коштів роботодавця.

Відмова роботодавця вагітній жінці у полегшенні умов праці по виконуваній роботі або у перекладі на легшу роботу, а жінці, яка має дітей віком до 1,5 років - у перекладі на іншу роботу у разі неможливості виконання колишньої роботи, працююча жінка має право заперечити у судовому порядку. Якщо суд визнає заявлені вимоги обґрунтованими, він може ухвалити рішення про переведення жінки на іншу роботу.

В аналогічному порядку розглядаються трудові спори та з інших питань забезпечення сприятливих умовпраці вагітним жінкам та матерям, які мають дітей раннього дитячого віку (постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 25 грудня 1990 р. № 6 «Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок»).

ВІДПУСТКА ПО ВАГІТНОСТІ ТА ПОРОДАХ

Відповідно до ст. 255 ТК РФ жінкам за їх заявою та відповідно до медичним висновкомнадаються відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності - 84) календарних днівдо пологів та 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів з виплатою допомоги з державного соціального страхування у встановленому закономрозмірі.

У частині тривалості відпустки слід зазначити, що окремими законодавчими актами тривалість відпустки жінкам збільшено. Зокрема, згідно з п. 7 ч. 1 ст. 13, п. 8 ч. 1 ст. 18 та ст. 20 Закону РФ від 15 травня 1991 р. № 1244-1 «Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС» жінкам, які зазнали впливу радіації внаслідок чорнобильської катастрофи, які постійно проживають (працюють) на території зони проживання з правом на відселення, а також жінкам, які постійно проживають (працюють) у зоні відселення до їх переселення в інші райони, допологова відпустка надається тривалістю 90 календарних днів з проведенням оздоровчих заходів за межами території радіоактивного забруднення .

Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається на підставі заяви працівниці та листка непрацездатності, виданого відповідним медичною установою. Враховуючи, що тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється в календарних днях, в рахунок цієї відпустки зараховуються не тільки робочі, але також вихідні та святкові дні. Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами зараховується до загального та безперервного стажу роботи, у тому числі до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку.

ВІДПУСТКА ПО ДОГЛЯДУ ЗА ДИТИНОЮ

Статтею 256 ТК РФ встановлено, що за заявою жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років.

Вказана відпустка надається жінці повністю або частинами в межах 3-річного терміну та оформляється наказом роботодавця. Жінка має право будь-якої миті перервати відпустку і вийти на роботу. І тут вона подає відповідну заяву, роботодавець видає наказ про вихід жінки працювати. Якщо у наданні колишньої роботи їй буде відмовлено, жінка має право пред'явити позов до суду. Також будь-якої миті згодом жінка (або інший член сім'ї, який доглядає дитину) має право знову отримати таку відпустку.

Відповідно до ч. 3 ст. 256 ТК РФ за заявою жінки під час перебування у відпустці з догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги з державного соціального страхування. Відповідно до ч. 4 ст. 256 ТК РФ на період відпустки з догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада).

І тут слід звернути увагу роботодавця на таке. Насправді у разі відходу жінки у відпустку з догляду за дитиною роботодавець виходячи з ст. 59 ТК РФ укладає терміновий трудовий договір з іншим працівником на час перебування жінки у відпустці. У зв'язку з цим роботодавцю слід знати, що термін трудового договору в даному випадку залежить від часу повернення відсутнього працівника до виконання своїх трудових обов'язків, оскільки жінка має право будь-якої миті вийти з відпустки.

Відповідно до ч. 5 ст. 256 ТК РФ відпустки з догляду за дитиною зараховуються до загального та безперервного трудовий стаж, а також до стажу роботи за спеціальністю (за винятком випадків призначення пенсії на пільгових умовах).

ГАРАНТІЇ ЖІНКАМ ПРИ НАПРЯМКУ У СЛУЖБОВІ КОМАНДУВАННЯ, ПРИЛУЧЕННЯ ДО НАВЕРХОВНОЇ РОБОТИ, РОБОТИ В НІЧНИЙ ЧАС, ВИХІДНІ ТА НЕРОБОЧІ СВЯТНІ ДНІ

Стаття 259 ТК РФ містить заборону на направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні вагітних жінок.

Щодо жінок, які мають дітей віком до 3 років, слід зазначити, що відповідно до ч. 2 ст. 259 ТК РФ направлення їх у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботі в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні допускається за умови їх письмової згоди і що це не заборонено їм медичними рекомендаціями. При цьому вони повинні бути під розписку ознайомлені зі своїм правом відмовитися від службового відрядження, понаднормової роботи, роботи у нічний час, у вихідні та неробочі святкові дні.

Частиною 3 ст. 259 ТК РФ встановлюється також, що гарантії, передбачені для жінок, які мають дітей віком до 3 років, поширюються і на працівників, які мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства.

ДОДАТКОВІ ВИХІДНІ ДНІ ПРИ ДОГЛЯДІ ЗА ДІТЬМИ-ІНВАЛІДАМИ ТА ІНВАЛІДАМИ З ДІТИ

Відповідно до ст. 262 ТК РФ для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними віку 18 років жінка має право за її письмовою заявою отримати 4 додаткові оплачувані вихідні дні на місяць.

Порядок надання та оплати додаткових вихідних днів регулюється постановою Мінпраці Росії та Фонду соціального страхування РФ від 4 квітня 2000 р. № 26/34 «Про затвердження роз'яснення про порядок надання та оплати додаткових вихідних днів на місяць одному з працюючих батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами».

У роз'ясненні передбачено, що 4 додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними віку 18 років надаються в календарному місяці одному з працюючих батьків за його заявою та оформлюються наказом роботодавця на підставі довідки органів. соціального захистунаселення про інвалідність дитини із зазначенням, що дитина не міститься у спеціалізованому дитячому закладі на повному державному забезпеченні.

ДОДАТКОВІ ВІДПУСТКИ БЕЗ ЗБЕРІГАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Статтею 263 ТК РФ встановлюється, що працівнику, який має двох або більше дітей віком до 14 років, працівнику, який має дитину-інваліда віком до 18 років, одинокій матері, яка виховує дитину до 14 років, може бути надано щорічну додаткову відпустку без збереження заробітної плати плати в зручний частерміном до 14 календарних днів.

Тут слід звернути увагу, що така відпустка може бути надана, якщо вона передбачена колективним договором.

Вказана відпустка може бути приєднана до щорічної відпусткиабо використаний окремо (повністю або частинами). Перенесення цієї відпустки наступного робочого року не допускається.

РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ІНІЦІАТИВІ РОБОТОДАВЦЯ

ТК РФ містить низку норм, які прямо забороняють роботодавцям звільняти працівників у таких випадках:

· вагітних жінок (крім випадку ліквідації організації) (год. 1 ст. 261 ТК РФ);

· жінок, які мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитину-інваліда до 18 років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері (за винятком звільнення у зв'язку з ліквідацією організації); за станом здоров'я; неодноразового невиконання працівником без поважних причинтрудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення; одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків; вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи; одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступником своїх трудових обов'язків; подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору (ст. 261 ТК РФ).

Під час розгляду судами позовних вимогжінок, трудовий договір з якими був розірваний з ініціативи роботодавця у період вагітності, вони відновлюються судом на роботі незалежно від того, чи було роботодавцю відомо про вагітність і чи збереглася вона на час розгляду справи (п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 25 грудня 1990 № 6 «Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок»).

Якщо вагітна жінка хоче звільнитися за згодою сторін, власним бажанням, жодних обмежень не встановлено.

Відповідно до ст. 79 ТК РФ оскільки терміновий трудовий договір полягає в інтересах, насамперед, роботодавця, роботодавець повинен письмовому виглядіпопередити працівника про припинення трудового договору за 3 дні до закінчення строку трудового договору. Недотримання зазначеної умовипереводить терміновий трудовий договір у договір, укладений на невизначений термін (ч. 4 п. 2 ст. 58 ТК РФ).

Насправді часто роботодавець порушує цю норму, попереджаючи працівника або протягом дня, чи день звільнення, що є безумовним підставою для скасування наказу про звільнення працівника.

Слід звернути увагу, що відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК РФ у разі закінчення термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити термін трудового договору до настання у неї права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами. У раніше чинному трудовому законодавстві (ч. 2 ст. 170 КзпПр РФ) роботодавець повинен був працевлаштувати таку жінку.

Трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, розривається у зв'язку з виходом цього працівника працювати. При укладанні таких договорів важливо звернути увагу на те, що якщо укладання термінового трудового договору пов'язане з відсутністю на роботі жінки, яка перебуває у відпустці з догляду за дитиною до 3 років, конкретний термін договору не вказується. Це пов'язано з тим, що закон не обмежує право матері вийти на роботу в будь-який зручний для неї час у межах 3-річного терміну. Крім того, слід також звернути увагу на адміністративну та кримінальну відповідальністьпосадових осіб за необґрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності Зокрема, ст. 5.27 КоАП РФ встановлено, що порушення законодавства про працю та охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від п'яти до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці.

Порушення ж цього законодавства особою, яка раніше була піддана адміністративному покараннюза аналогічне адміністративне правопорушення, тягне вже дискваліфікацію посадової особитерміном від одного року до трьох років.

Відповідно до ст. 145 ТК РФ необґрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, а також необґрунтоване звільнення з роботи жінки, яка має дітей віком до 3 років, карається штрафом у розмірі до 200 тис. руб. або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до 18 місяців, або обов'язковими роботамитерміном від 120 до 180 годин.

Л.А. Голомазова, юрист

Правове становище трудящих жінок

Сьогодні відсоток працюючих жінок досить високий, у багатьох організаціях переважно жіночі колективи. Відомо, що з числа зайнятих у громадському виробництві жінки становлять понад половину. Серед фахівців з вищою освітою – 60% жінок, жінки становлять 67% – серед лікарів, 87% – серед економістів, 89% – серед бухгалтерів, 91,5% – серед бібліотекарів та бібліографів. 6 Тобто ми бачимо наскільки широко жінки залучені до трудову діяльність, і, отже, питання їх правового регулювання є досить актуальним на сьогоднішній день.

Відповідно до статті 19 Конституції РФ: «Громадянам гарантується рівність права і свободи людини незалежно від статі». 7 Тобто чоловіки та жінки мають рівні права та свободи, а також рівні можливості їх реалізації. Такий принцип давно прижився у всіх сферах людської діяльності – і в економічному, і в політичному, і культурному житті. Однак необхідно створювати такі умови, які враховуватимуть особливості жіночої праці, а саме поєднання праці з материнством, особливості анатомо-фізіологічних особливостей їхнього організму.

Збільшення частки жінок на складі робочої сили супроводжується розробкою нормативних актів, які встановлюють відповідні стандарти умов праці. До таких норм слід віднести заборону праці жінок на важких роботах та на роботах зі шкідливими умовами праці, обмеження праці жінок на роботу у нічний час, встановлення полегшених умов праці вагітним жінкам та низку інших норм.

Сучасним трудовим правом визначено такі заходи, що створюють жінкам такі умови праці, що дозволяють поєднувати роботу з материнством:

Заборона нічних, понаднормових робіт, а також робіт у вихідні дні та направлення у відрядження жінок, які мають дітей до 3 років (стаття 162); 8

Для жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років, такі види робіт обмежені та допускаються лише за їх згодою (стаття 163); 9

Для жінок, які мають дітей віком до півтора року, надаються перерви для годування дитини (вони повинні включатися в робочий часі бути оплаченими);

На прохання жінок, які мають дітей віком до 14 років, керівництво підприємства зобов'язане встановити їм неповний робочий день або неповний робочий тиждень та низку інших заходів.

Законодавчі норми нашої держави щодо забезпечення рівноправності чоловіків та жінок досить близькі до європейських стандартів. На жінок, крім загальних всім працівників норм з охорони праці, трудове право поширює спеціальні норми, створюють їх особливу охорону праці, які, своєю чергою, поділяються на групи:

1) всім жінок з урахуванням фізіологічних особливостей жіночого організму, його дітородної функції, потребує особливої ​​захисту від виробничих шкідливостей;

2) для періоду їх активного материнства (вагітність, пологи, наявність грудних та малолітніх дітей);

3) в останні роки з'явилося третє підставу диференціації норм праці жінок (так і чоловіків) – це наявність у трудящейся жінки (чоловіки) сімейних обов'язків з догляду за непрацездатними членами сім'ї.

Державна політика РФ спрямовано поліпшення становища жінок, що одна із пріоритетних напрямів соціально-економічної політики держави. З цією метою було утворено громадську комісію з питань жінок, сім'ї та дітей при Президентові РФ. Уряд РФ розглядає питання про створення відповідних структурних підрозділів у Міністерстві економіки та Федеральній службізайнятості для взаємодії з існуючими підрозділами цих служб. органам виконавчої владибуло рекомендовано розробити та затвердити регіональні програми щодо покращення становища жінок.

В цілому соціально- правове становищежінок у нашій країні на сьогоднішній день перебуває не на належному рівні – зберігаються як негативні тенденції минулих років, так виникають нові проблеми. На ринку праці актуальні проблеми дискримінації по відношенню до жінок та зниження їхньої конкурентоспроможності. Збільшується ризик залишитися без роботи, слабшає правовий захисту сфері праці, зменшується можливість знайти нове робоче місце, побудувати кар'єру та підвищити кваліфікацію або перенавчитися.

Говорячи про структуру професійної діяльності, необхідно загострити увагу на тому, що більшість жінок зайняті на роботі у сфері торгівлі та громадському харчуванні (82% працюючих жінок), у сфері охорони здоров'я та соціальній сфері (85%), а також у сфері освіти та культурного обслуговування (близько 75%). Переважна кількість жінок працює у легкій, харчовій, швейній та фармацевтичній промисловості. Слід наголосити на тому, що в промисловій сфері при невисокій заробітній платі існує досить багато робочих місць та професій зі шкідливими та важкими умовами праці. Так у народному господарстві зарплата жінок у середньому на одну третину нижча за зарплату чоловіка.

виноски

На керівних посадах та у сфері політики превалюють чоловіки. Їх частіше можна зустріти у кріслі директора чи у політичній діяльності. Жінки здебільшого обіймають виконавчі посади другого плану. Вони практично витіснені з політичної діяльності, структур влади, усунуті від участі в розробці стратегії розвитку. Кількість жінок, які займаються політикою чи керівництвом, набагато менша, ніж чоловіків. Так керівні посади у Уряді РФ займають, зазвичай, чоловіки, а чи не жінки. Винятки звичайно є. Наприклад, О.Ю. Голодягу призначено на посаду заступника Голови Уряду РФ, а В.І. Скворцова - Міністр охорони здоров'я РФ.

Губернатор Володимирської області С.Ю. Орлова підтримує залучення жінок у політичну діяльність. Так вона призначила на керівну посаду в обласній адміністрації жінку О.І. Мазанько – заступник Губернатора області, директор департаменту майнових та земельних відносин.

Жіноча робоча силавимагає додаткових витрат із боку роботодавця на соціальні потреби. Це призводить до їхньої меншої конкурентоспроможності на ринку праці та як наслідок збільшення відсотка безробітних жінок. Високий рівень жіночого безробіття пояснюється як об'єктивними, і суб'єктивними причинами. Як зазначалося раніше, жінки зайняті переважно у невиробничій діяльності. Через скорочення бюджетного фінансування багато бюджетних організацій у невиробничій сфері змушені скорочувати обсяги своєї діяльності та звільняти частину працівників насамперед за рахунок жінок. Однак основні причини жіночого безробіття обумовлені проблемами економічної кризи, коли відбувається «витіснення» працівників із трудової сфери.

Губернатор Володимирської області С.Ю. Орлова на III з'їзді жінок Володимирської області, присвяченому темі «Консолідація зусиль громадських організацій з морального виховання молоді, збереження та зміцнення культурних традицій, зміцнення сімейних цінностей» наступним чином коментує ситуацію: «Особлива увага в останні роки приділяється в галузі зайнятості жінок та осіб із сімейними обов'язками. В рамках довгострокової цільової Програми сприяння зайнятості населення Володимирської області на 2012-2014 роки передбачено виділення з обласного бюджету 1,7 млн. рублів на організацію професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації 170 жінок, які перебувають у відпустці з догляду за дитиною до трьох років, які планують повернення до трудової діяльності.

У січні-червні 2013 року на обліку у центрах зайнятості населення Володимирської області перебувало 304 безробітні жінки, які виховують дітей віком до 3-х років. Із загальної чисельності безробітних жінок цієї категорії працевлаштовані 90% (276 чол.). На професійне навчання за професіями (спеціальностями), затребуваними на ринку праці, направлено 159 безробітних жінок, які мають дітей до 3-х років.

З них близько 70% жінок (107 осіб) навчалися за робітничими професіями: водій автотранспортних засобів, касир торгової зали, оператор котельні, перукар, кухар, токар, швачка; більше 30% (52 чол.) - За спеціальностями: бухгалтер, менеджер.

Кожна друга жінка (71 чол.) спрямовано навчання за професіями, які забезпечують саме зайнятість: перукар, продавець, бухгалтер, менеджер.

У першому півріччі 2013 року на професійне навчання за затребуваними на ринку праці професіями (спеціальностями) направлено 74 жінки, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною.

Витрати на професійне навчання жінок, що у відпустці з догляду за дитиною склали 602,9 тис. рублів із коштів обласного бюджету.

Одне з головних завдань для Спілки жінок полягає в тому, щоб допомогти жінці поєднувати материнство, виховання дітей та трудову діяльність. Це може бути робота вдома, гнучкий графік робіт, навчання нової спеціальності, підвищення кваліфікації, зокрема дистанційно. Особливо актуальні ці заходи для жінок, які виховують першу та другу дитину віком від 1,5 до 3 років, тобто в той період, коли допомога є досить скромною.

Спілка жінок Володимирської області може ефективно працювати за цими напрямами, залучати ділові та галузеві об'єднання, громадські організації, служби зайнятості, роботодавців, спільно розробляти програми перенавчання, створювати банки вакансій гнучких форм зайнятості, стимулювати бізнес створювати такі робочі місця для жінок.» 10

Прокоментувати ситуацію з новим Губернатором влади та призначеними нею жінками на керівні пости в обласній адміністрації

Система управління трудовою зайнятістюжінок означає комплекс інституційного, інформаційного та організаційного механізмів. Вона дотримується норм правової бази, включає адміністративні та аналітично-інформаційні структури. Ця система забезпечує функціонування структур управління ринком праці. Її основні завдання: працевлаштування, реєстрація безробітних громадян, організація професійної перепідготовки та низка інших завдань. Однак, варто зауважити, що ця система працює не на повну силу. Кількість громадян, які звернулися в службу зайнятості при пошуку роботи, становить трохи більше 7%. Додаток 1.

виноска

Основний документ, що регулює охорону жіночої праці, – Трудовий кодекс РФ. Главою 41 Трудового кодексу РФ закріплено положення, що містять особливості регулювання праці жінок. А саме: встановлено зразкове коло робіт, на яких обмежується застосування жіночої праці; встановлені вимоги до організації робочого місця; визначено гранично допустимі норми навантажень; передбачено низку гарантій та пільг вагітним жінкам та жінкам, які мають малолітніх дітей, а також низку інших норм з охорони жіночої праці.

Іншим важливим документом федерального рівня, визначальним рамки державної політики щодо становища жінок, стала Концепція поліпшення становища жінок на Російської Федерації, прийнята постановою Уряди РФ №6 від 8 січня 1996г.

виноска

Цей документ визначає загальну стратегію та пріоритетні напрямки державної політики щодо жіночої праці. Він спрямований на реалізацію принципу рівних прав і свобод та створення рівних прав та можливостей для жінок та чоловіків. Зазначається, що «незатребуваність у політиці, дискримінація у сфері праці, погіршення здоров'я та зростання насильства щодо жінок викликає найбільше занепокоєння громадськості в умовах кардинальних реформ, що відбуваються в Росії нині». Одне з основних завдань – забезпечення рівноправності жінок на ринку праці.

У Концепції основні напрями роботи з вирішення проблем жіночої праці розписані досить докладно, наприклад:

добиватися встановлення фактичної рівності прав та можливостей жінок та чоловіків на ринку праці, забезпечення умов для підвищення конкурентоспроможності жіночої робочої сили, адаптації жінок до нових економічних відносин;

проаналізувати сучасне становище жінок ринку праці за умов соціально-економічного кризи;

оцінити результати застосування ратифікованих Російською Федерацією конвенцій МОП щодо проблем трудящих жінок;

привести законодавство РФ у відповідність до міжнародних правовими договорамипро рівність можливостей та звернення у сфері зайнятості, провести оцінку політики рівних прав та можливостей чоловіків та жінок на ринку праці та наявних нормативно-правових актів (найм, звільнення, професійне зростання);

розробити механізм їхнього ефективного застосування;

розробити законодавчі акти, що передбачають економічні стимули та пільги, спрямовані на підвищення зацікавленості роботодавця у прийомі на роботу громадян із сімейними обов'язками, у тому числі на умовах неповного робочого часу, за гнучким графіком або вдома;

посилити державний наглядта контроль за дотриманням законодавства про права та гарантії працюючих жінок;

передбачити систему санкцій за порушення законодавства та допущення дискримінації стосовно жінок;

удосконалювати механізм підтримки існуючих та створення нових робочих місць для жінок із широким залученням державного та приватного інвестування проектів. При розробці державної соціальної економічної політики враховувати розвиток та підтримку галузей з переважною зайнятістю жінок (легка, текстильна промисловість та приладобудування та інше);

сприяти організації додаткових робочих місць у сфері соціальних послуг та обслуговування населення тощо.

У заключній частині Конвенції говориться, що «з метою реалізації Концепції слід забезпечити включення блоків питань щодо поліпшення становища жінок у Російській Федерації у проекти нормативно-правових актів, Федеральні, галузеві та регіональні програми».

Існує також цілий рядінших нормативних документів, що регулюють охорону жіночої праці. Трудове правояк галузь права дуже широко, що є основою виникнення низки актуальних нині проблем. Вони досить багатогранні і мають місце за порушення будь-якого з основних принципів правового регулювання трудових відносин.

Ряд положень трудового законодавства носять декларативний характер. Наприклад, Трудовий кодекс містить норми, які створюють передумови дискримінації жінок (обмеження робочого дня, заборони деякі види робіт).

Ці 2 пропозиції не пов'язані за змістом

Внаслідок чого однією з найважливіших проблем залишається дискримінація жіночої праці. У зв'язку з виконанням жінки репродуктивної функції та пов'язаної з цим необхідністю для них особливих умоврежимів праці жіноча робоча сила в умовах ринкової економіки дедалі частіше зазнає дискримінаційних обмежень з боку роботодавців. Жінка перебуває у постійному протиріччі у плані до здатності до праці, оскільки їй треба працювати у двох сферах – виробничої і домашньої. Через низький рівень життя для отримання джерела існування жінки змушені погоджуватися практично на будь-які умови праці. Така форма дискримінації має односторонній характер, оскільки поширюється лише на жінок. В сучасному світіпри прийомі працювати все одно діє дискримінація, але швидше за все вона прихована, оскільки переважно роботодавці при відмові посилаються на ділові якості працівника, але насправді відбір йде за статевим чи віковим принципом. Відповідно до Трудового кодексу РФ дискримінація у сфері праці заборонена, проте немає механізму реалізації цього принципу. Отже, ця проблема велика у світі і потребує пошуку шляхів її вирішення.

Також є порушення в охороні жіночої праці на деяких підприємствах. Найчастіше роботодавці допускають жінок до роботи в умовах небезпечних для їхнього життя та здоров'я. Так чимало жінок зайнято на робочих місцях, заборонених їм санітарними нормами (наприклад, у гальванічних ділянках і цехах, у травильних відділеннях, у низці хімічних і металургійних виробництв). Крім того, в умовах високої конкуренції за робочі місця, роботодавці віддають перевагу працівникам, готовим до підвищених трудових навантажень, екстреним змінам робочого графіка та понаднормовим роботам. У результаті жінки займають ті галузеві ніші, які вимагають менше витрат сил, менш перспективні з погляду професійного зростання і, відповідно, нижче оплачуються.

Держава приділяє недостатньо уваги формуванню ґендерних аспектів суспільної свідомості людей та створенню позитивного образу працюючих жінок.

Як висновок, варто відзначити активну державну та політичну діяльність, спрямовану на покращення положень трудящих жінок. У сучасному трудовому праві розроблені спеціальні норми та заходи, які спрямовані на оптимізацію роботи та покращення умов праці. Проте російське законодавство у сфері охорони праці не можна назвати досконалим. З одного боку, державна політика націлена на особливе ставлення до охорони праці жінок, але з іншого боку у зв'язку з різними соціальними пільгами жінки стають менш конкурентоспроможними.

Таким чином, правове становище трудящих жінок залежить від правового регулювання праці, від тих заходів, які встановлює законодавство з метою реалізації їхніх прав та гарантій.

Зауваження до попереднього параграфа + відсутність практичних прикладів

Особливості правового регулювання праці жінок

Праця – це доцільна діяльність людей, яка спрямована на створення матеріальних та культурних цінностей. 11

Жіноча праця розглядається як частина суспільної праці – це участь жінок у процесі громадського виробництва, характер якого визначається соціально-економічним устроєм суспільства. На будь-якому етапі розвитку суспільства (зокрема й у світі) жіноча праця істотно відрізнялася від чоловічого. В даному випадку під жіночою працею розуміється будь-яка суспільно необхідна праця, яку може виконати жінка з урахуванням особливостей її робочої сили. 12

Правове регулювання жіночої праці займає важливе місце у системі трудових правовідносин. Воно є комплекс і заходів трудового законодавства, націлених головним чином здійснення трудових прав працівників. Грамотна реалізація цих норм грає значну роль працюючих громадян.

Праця і здоров'я громадян Російської Федерації охороняються державою. Жіноча праця регулюється загальними та спеціальними нормами права. Це з необхідністю встановлення додаткових гарантій зазначеної категорії працівників.

Правове регулювання жіночої праці має низку особливостей, на які впливають такі фактори:

фізіологічні особливості жіночого організму;

Етап материнства трудящих жінок (вагітність, пологи, відпустка для догляду за дитиною);

Соціальна роль жінок на вихованні дітей.

Законодавчі норми у сфері охорони жіночої праці поділяються на три основні групи. До першої групи належать законодавчі норми щодо всіх жінок. Наприклад: заборона застосування праці жінок на важких роботах, на підземних роботах, а також на роботах, пов'язаних з піднесенням та переміщенням важких речей вручну, що перевищують встановлені граничні норми.

До другої групи входять норми, що регулюють працю жінок у період їхнього активного материнства (у віці дітей до трьох років). До таких норм належить: заборона залучення до робіт у нічний час, до понаднормових робіт, робіт у святкові та вихідні дні; зниження норм виробітку для вагітних жінок або переведення на більш легку роботу; заборона відмови у працевлаштуванні та зниження заробітної плати через вагітність або наявність дітей віком до трьох років; надання додаткових перерв для годування дитини віком до півтора року не рідше ніж за три години тривалістю не менше 30 хвилин кожен.

У третій групі знаходяться норми, що регулюють охорону праці жінок, які мають дітей віком від трьох до 16 років, а також дітей-інвалідів віком до 18 років.

Фактичну можливість користуватися трудовими правами та виконувати свої обов'язки надають юридичні гарантії. До таких гарантій відносяться правові засоби та способи, за допомогою яких у суспільстві забезпечуються вступ до трудові правовідносини, реалізація та охорона трудових прав Спеціальні юридичні гарантії націлені переважно на захист прав жінок у період їх активного материнства, на захист прав жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів віком до 18 років. . Існують також юридичні гарантії, що забезпечують здійснення трудових прав. Наприклад, законодавством гарантується визначеність трудової функції, інших умов трудового договору та інших умов праці.

Як зазначалося раніше, однією з основних документів у сфері охорони праці є Трудовий кодекс РФ. Він містить окрему главу, присвячену питанням правового регулювання праці жінок – глава 41 Трудового кодексу РФ «Особливості регулювання праці жінок, осіб із сімейними обов'язками»; також у Кодексі міститься низка інших правових норм щодо трудової діяльності.

Сучасне законодавство РФ встановлює низку обмежень на працю жінок. Насамперед це обмеження при прийомі жінок на окремі видиробіт (наприклад, на підземні роботи у гірничодобувній промисловості). Незважаючи на існуючі заборони, жінки можуть працювати на роботах, пов'язаних із фізичними навантаженнями. У такому разі не можна переносити та пересувати тяжкості, що перевищують встановлені норми(Стаття 253 Трудового кодексу РФ).

Також трудовим правом запроваджено обмеження застосування жіночої праці у нічний час, крім галузей, у яких це викликано гострої необхідністю і є тимчасової мірою. Жінки, які мають діти віком до трьох років, не допускаються до роботи в нічний час, до понаднормової роботи, а також до поїздок у відрядження (стаття 259 Трудового кодексу РФ).

Відповідно до ст.37 Конституції РФ, працю у Росії вільний: «Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професії». Жінки приймаються працювати на тих самих правах, як і чоловіки, сучасним трудовим законодавством заборонено необґрунтовану відмову в примі на роботу. Ці норми стосуються вагітних жінок. Так відмова про прийом на роботу має бути оформлена роботодавцем у письмовій формі. Стаття 64 Трудового кодексу говорить: «Відмова у укладанні трудового договору може бути оскаржена в судовому порядку». Також відповідно до статті 145 Кримінального кодексу РФ: «При необґрунтованому відмові у прийнятті на роботу вагітній жінці посадова особа, на яку покладено обов'язок прийому на роботу, може бути притягнуто до кримінальної відповідальності».

Здійснення трудової діяльності реалізується через трудовий договір. Його висновок є обов'язковою умовоюприйому працювати. Трудовий договір має бути укладено у письмовій формі. Статтею 61: «Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником та роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації або трудовим договором, або з дня фактичного припущення працівника до роботи з відома чи за дорученням роботодавця чи його представника».

Трудовий договір – самий важливий документяк працівника, так роботодавця. У ньому обумовлюються суттєві умови праці, які є гарантією для обох сторін (місце та термін роботи, посада, розмір окладу та надбавок, випробувальний термін, виплата премій, режим робочого часу та часу відпочинку та інші умови). Якщо ж роботодавець відмовляється укладати трудовий договір або пропонує працювати за трудовою угодою, необхідно задуматися про сумлінність роботодавця і про те, чи варто влаштовуватися на таку роботу.

Приклад: Директором їдальні була прийнята на роботу кухарем К. Через три дні директор дізнався, що К вагітна і у зв'язку з тим, що наказ про прийом на роботу ще не виданий, визнала трудовий договір з К не ув'язненим і відмовилася надалі надати їй роботу. К. звернулася із заявою до прокурора.

Прокурор направив директорові їдальні протест у порядку загального нагляду, де вказав, що дії адміністрації незаконні. Відповідно до ст.61 Трудового кодексу РФ фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору, незалежно від цього, чи був прийом працювати належним чином оформлений. Крім того, директор порушила ст.64, в якій йдеться, що забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами вагітності або наявності дітей. Протест прокурора було задоволено. На К. було видано наказ про прийом на роботу кухарем. Наказом по тресту їдалень і ресторанів директору було оголошено сувору догану.

виноска

У сучасних умовах жінкам із малолітніми дітьми або вагітним жінкам досить важко знайти роботу. Найчастіше недобросовісні роботодавці користуються їх становищем і пропонують роботу без укладання трудового договору або включають до нього умови, що ущемляють права працівника.

Трудовим законодавством встановлюються певні норми щодо вагітних жінок та жінок, які мають малолітніх дітей. Розглянемо докладніше деякі з них.

Так, відповідно до статті 70 Трудового кодексу РФ випробувальний термін при влаштуванні на роботу не поширюється на вагітних жінок.

Також Трудовим кодексом визначено норми, відповідно до яких: «Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку та за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку по колишній роботі (Стаття 254). Існує й інших законодавчих норм, вкладених у поліпшення трудового становища вагітних жінок.

Трудовий кодекс містить положення щодо обліку робочого часу та часу відпочинку для жінок. Існує ряд пільг та гарантій для вагітних жінок та жінок, які мають малолітніх дітей. Таку категорію працівників не можна залучати до понаднормової роботи, до роботи у вихідні та святкові дні (стаття 254 Трудового кодексу РФ).

Для поєднання роботи з функцією материнства жінці, відповідно до трудового законодавства, може надаватися неповний робочий час (неповний робочий день або робочий тиждень). У такому разі графік роботи встановлюється за домовленістю між роботодавцем та працівницею. Оплата праці відбувається пропорційно до відпрацьованого часу. Неповний робочий час може бути встановлений на невизначений термін або заздалегідь обумовлені дати (наприклад, до досягнення дитини певного віку).

Відповідно до Трудового кодексу для жінок, які мають дітей, може бути введений ковзний графік роботи. Він має поєднувати соціальні, економічні та особисті інтереси. Організацію праці здійснює безпосередньо адміністрація підприємства. При гнучкому графіку роботи час основного та щотижневого відпочинку за тривалістю повинні відповідати трудовому законодавству.

Працюючим жінкам із малолітніми дітьми до півтора року надається ще одна пільга – це додаткові перерви для годування дітей. Стаття 258 Трудового кодексу РФ говорить: «Робота жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються крім перерви для відпочинку та харчування додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години тривалістю не менше 30 хвилин кожен. За наявності у працюючої жінки двох і більше дітей віком до півтора року тривалість перерви для годівлі встановлюється не менше однієї години». Такі перерви входять у робочий час та оплачуються у обов'язковому порядку.

Трудовим законодавством РФ також встановлено особливий порядок обчислення та надання відпустки вагітним жінкам та жінкам з дітьми. Обговоримо цей момент докладніше. Всім працюючим жінкам роботодавці зобов'язані надати відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю сімдесят (у разі багатоплідної вагітності вісімдесят чотири) календарних днів до пологів та сімдесят (у разі ускладнених пологів вісімдесят шість, при народженні двох або більше дітей сто десять) календарних днів після пологів (стаття 255 Трудового кодексу РФ). Такі відпустки надаються всім жінкам незалежно від місця та стажу їхньої роботи.

Після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами жінці (якщо це їй необхідно) повинна бути надана відпустка по догляду за дитиною. Така відпустка триває до моменту настання дитині трьох років, може бути використана повністю або частинами. Відповідно до статті 256 Трудового кодексу РФ: «На період відпустки з догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада). Відпустки з догляду за дитиною зараховуються до загального та безперервного трудового стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (за винятком випадків дострокового призначення трудової пенсії за старості)».

Крім всього вищезгаданого трудовим законодавством нашої країни визначено деякі гарантії щодо звільнення вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей. Так не допускається звільнення вагітних жінок, а також жінок, які мають малолітніх дітей віком до півтора року, з ініціативи адміністрації організації. Стаття 261 Трудового кодексу РФ говорить: "У разі закінчення термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою і при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності". Жінки, які мають дітей віком до 14 років, а також дітей-інвалідів віком до 18 років, можуть звільнитися за власним бажанням. У такому разі звільнення вважається досконалим з поважної причини і за жінкою зберігається трудовий стаж, необхідний отримання допомоги з тимчасової непрацездатності. Відповідно до трудового законодавства роботодавець немає права звільнити вагітну жінку крім випадків повної ліквідації організації. Ці положення прописані у статті 261 Трудового кодексу РФ.

Законодавством про охорону праці внесено низку норм та санітарних правил, якими визначено обов'язкові гігієнічні вимоги до робочого місця та обладнання. Ці правила застосовуються до всіх підприємств, де працюють жінки, незалежно від сфери господарської діяльності. Їхня головна мета – запобігти негативним наслідкам застосування жіночої праці на виробництві, а також створити гігієнічно безпечні умови праці та зберегти здоров'я працюючим жінкам. Одним із основних документів є «СанПіН 2.2.0.555-96. 2.2. Гігієна праці. Гігієнічні вимоги до умов праці жінок. Санітарні правила та норми" (утв. Постановою Держкомсанепіднагляду РФ від 28.10.1996 N 32).

Державний контроль та нагляд за виконанням цих правил покладено на органи державного санітарно-епідемічного нагляду РФ.

Якщо я не помиляюся, це застаріле поняття, зараз цим займається Росспоживнагляд. перевірити

Кожне підприємство має забувати, що у важких роботах і роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці використовувати жіночий працю заборонено (стаття 253 Трудового кодексу РФ). Постанова Ради Міністрів - Уряди РФ від 6 лютого 1993 N 105 «Про нові норми гранично допустимих навантажень для жінок при підйомі і переміщенні тяжкості вручну» вводить спеціальні норми, що обмежують гранично допустимі навантаження для жінок. Додаток 2.

При прийомі на роботу жінки обов'язково повинні пройти медичний огляд та мати медичний висновок про стан здоров'я. Відповідно до Наказу МОЗ РФ «Про порядок проведення попередніх періодичних медичних оглядів працівників і медичних регламентах допуску до професії» від 14 березня 1996р. №90: «Жінки, які надходять на роботи, не передбачені Наказом Міністерства охорони здоров'я Російської Федерації, підлягають попередньому огляду терапевтом і акушером-гінекологом». Працюючи жінки з моменту вагітності обов'язково повинні перебувати під диспансерним наглядом, а також у найближчі терміни повинні бути переведені на роботу, не пов'язану з впливом шкідливих речовин.

виноска

У кожній організації санітарні нормиі правила повинні чітко дотримуватися. Необхідно організувати виробничий контролю над їх дотриманням.

У Росії також існує низка інших законів та законодавчих актів, що регулюють права жінок на працю та надають їм певні гарантії під час працевлаштування. До таких документів можна віднести:

Федеральний закон від 17.07.1999 № 181-ФЗ (ред. від 09.05.2005, з ізм. Від 26.12.2005) "Про основи охорони праці в Російській Федерації" (містить норми регулювання відносин у сфері праці між працівниками та роботодавцями, спрямований на створення умов праці, що відповідають вимогам збереження життя та здоров'я працівників у процесі праці);

Федеральний закон від 30.03.1999 № 52-ФЗ «Про санітарно-епідеміологічний добробут населення»;

Федеральний закон від 01.05.1999 № 92-ФЗ «Про Російську тристоронню комісію з регулювання соціально-трудових відносин»;

Федеральний закон від 19.05.1995 № 81-ФЗ «Про державну допомогу громадянам, які мають дітей»;

Федеральний закон від 24.07.1998р. № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальному страхуваннівід нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»;

Постанова Уряди РФ від 25.02.2000 № 162 "Про затвердження переліку важких робіт та робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок";

Постанова Уряду РФ від 06.02.1993 № 105 "Про нові норми гранично допустимих навантажень для жінок при піднесенні та переміщенні тяжкості вручну";

Постанова Мінпраці Росії № 26, ФСС РФ № 34 від 04.04.2000 «Про затвердження Роз'яснення «Про порядок надання та оплати додаткових вихідних днів на місяць одному з працюючих батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами»;

Наказ МОЗсоцрозвитку Росії від 30.03.2006 № 224 «Про затвердження Положення про організацію проведення диспансеризації вагітних жінок і породіль»;

Наказ Мінсільгоспу РФ від 10.02.2003 N 51 "Про затвердження Правил з охорони праці тютюнової промисловості" (Зареєстровано в Мін'юсті РФ 06.06.2003 N 4648);

Указ Президента РФ від 04.03.1993 N 337 (ред. Від 01.09.2000) "Про першочергові завдання державної політикищодо жінок" та інші документи.

виноски

Усі перелічені законодавчі акти є основою соціального захисту працівників від можливих несприятливих факторів виробничого середовища. Вони дозволяють забезпечити грамотне поєднання функцій управління охороною праці на федеральному, регіональному рівнях, і навіть на рівнях окремих організацій.

Таким чином, бачимо, що норми сучасного трудового законодавства широко враховують інтереси працюючих жінок. У російському трудовому праві існує низка законів, що регулюють правове становище трудящих жінок. Всі ці правила мають на меті поліпшити умови праці та оптимізувати робочий процес. Велике значеннядля поліпшення умов праці надає охорона праці, тобто засоби та правові норми, які забезпечують безпеку на робочому місці.

У сучасних трудових відносинах існують проблеми зайнятості жінок. Чинне законодавство не може повною мірою забезпечити жінок гарантіями зайнятості: є порушення при прийомі на роботу та звільнення, зберігається велика кількість безробітних жінок. Жінки набагато рідші, ніж чоловіки займають управлінські посади, беруть участь у владі та політиці, вони практично не займаються прийняттям рішень. Усі наявні проблеми вимагають їх вирішення. Державі необхідно розробити спеціальні програмищодо поліпшення становища працюючих жінок та обов'язково впровадити їх у всі організації. Пункт 2.1.

Поняття та значення охорони праці

У широкому сенсі під охороною праці розуміється: «система збереження безпеки життя та здоров'я людей під час трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи» (стаття 209 Трудового кодексу РФ). Тут під охороною праці мається на увазі використання перерахованих засобів для створення безпечних умовпраці. У вузькому значенні охорона праці постає як інститут трудового права, тобто – це сукупність правових норм, вкладених у забезпечення умов праці безпечних життя і здоров'я працівників.

Система правових заходів представлена ​​інститутом охорони праці трудового права. (Трудове право Росії/ Під ред. К.Н. Гусова, В.М. Толкунової.-М.: Вид-во «Проспект»). Виноска Наступні норми трудового права включені до інституту охорони праці:

Як цей абзац пов'язаний із попереднім текстом?

Норми, що зачіпають права працівників на охорону його праці та гарантій;

Принципи щодо основних напрямів державної політики у галузі охорони праці;

Вимоги щодо охорони праці, які зобов'язані забезпечити роботодавці;

Правила з техніки безпеки;

Норми охорони праці жінок та осіб із сімейними обов'язками;

Правила охорони праці неповнолітніх громадян та громадян зі зниженою працездатністю.

Трудове право і право людини на соціальне забезпечення є окремою галуззю російського законодавства, яка регламентує взаємини між роботодавцями та працівниками.

Комплекс нормативних правових актів у трудовій сфері представлений:

Конвенціями Міжнародної організації праці;

Конституцій РФ;

Трудовим кодексом РФ;

Федеральними законами (основний закон – ФЗ «Про основи охорони праці РФ» від 17.07.1999 року № 181-ФЗ);

Постановами Уряду РФ;

Постановами Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку Росії;

Локальними нормативними актами.

Вони визначають права та обов'язки роботодавця та працівника, включають питання безпеки та гігієни праці такі як правила та інструкції з техніки безпеки, норми про компенсації для осіб, які працюють у важких, шкідливих або небезпечних умовах, норми про охорону праці жінок, неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю, норми, що регулюють планування та організацію роботи з охорони праці та низку інших норм.

Стаття 37 Конституції РФ проголошує основний принцип системи законодавчого регулювання охорони праці: «Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни».

p align="justify"> Формування правової основи охорони праці визначається державною політикою. Комплекс нормативних правових актів, що містить державні нормативні вимоги щодо охорони праці, включає:

Міжгалузеві правила та інструкції з охорони праці;

Галузеві правила та інструкції з охорони праці;

Державні стандарти системи стандартів безпеки праці;

Державні санітарно-епідеміологічні норми та правила.

Трудовий кодекс містить положення, які визначають зміст та напрямок розвитку законодавства в галузі охорони праці. До них відносяться:

Забезпечення пріоритету збереження життя та здоров'я працівників;

Державне управління охороною праці;

Державний нагляд та контроль за дотриманням вимог охорони праці;

Участь держави у фінансуванні заходів з охорони праці;

Підготовка та підвищення кваліфікації спеціалістів з охорони праці;

Міжнародне співробітництво у галузі охорони праці;

Проведення ефективної податкової політики, що стимулює створення безпечних умов праці, розробку та впровадження безпечної техніки та технологій, а також низку інших положень.

Реалізація основних напрямів державної політики у сфері охорони праці забезпечується узгодженими діями органів державної владиРФ, органів державної влади суб'єктів РФ та органів місцевого самоврядування. Державне управління охороною праці покладено на Уряд РФ (відповідно до Трудового кодексу РФ, ст. 216). Державне управління охороною праці біля суб'єктів РФ здійснюється федеральними органами виконавчої влади та органами виконавчої влади суб'єктів РФ у сфері охорони праці не більше їх повноважень. Уряд РФ здійснює виконавчу владу, регулює відносини у галузі охорони праці, формує федеральні цільові програми та забезпечує їх реалізацію, вживає заходів щодо забезпечення умов для реалізації трудових прав громадян та ін. Федеральний орган виконавчої влади – Міністерство охорони здоров'я та соціального розвитку РФ. За завданням Уряди РФ він здійснює функції з вироблення державної політики та нормативного правового регулювання у сфері умов та охорони праці. А саме стверджує:

Міжгалузеві правила та типові інструкціїз охорони праці;

Перелік документації та матеріалів, що надаються на державну експертизуумов праці;

Порядок навчання та перевірки знання вимог охорони праці працівників на підприємстві;

Норми та умови безкоштовної видачі працівникам, які зайняті на роботі зі шкідливими умовами праці, цінних харчових продуктів (наприклад, молока),

а також вирішує низку інших питань.

В даний час існує необмежену кількість шляхів реалізації права на працю у зв'язку з різноманіттям форм власності, можливістю застосування своїх підприємницьких здібностей, а також знань та вмінь у ефективному перебігу трудових відносин, що залежать від форм та видів власності, що самостійно встановлюють норми права. Що ж до норм, які стосуються охорони праці жінок, пільг, наданих вагітним жінкам, матерям, які мають дітей, ці норми мають загальний характері і застосовуються незалежно від цього, у чиїй власності перебуває підприємство, організація, установа.

Охорона праці має соціальне, економічне та правове значення. Соціальне значення передбачає, що охорона праці сприяє збереженню здоров'я працівників від шкідливих та небезпечних виробничих факторів, сприяє культурному зростанню працівника та гуманізації праці. Економічне значення реалізується у збільшенні продуктивності праці та виробництва, у піднесенні економіки, а також у скороченні втрат робочого часу від тимчасової непрацездатності. Правове значення полягає у правовому регулюванні роботи за здібностями з урахуванням тяжкостей умов праці та фізіологічних особливостей жіночого організму, реалізує право працівників на всебічну охорону праці та обов'язок роботодавця щодо забезпечення цього права.

Охорона жіночої праці потребує належної уваги із боку законодавства. Важливо створити такі умови праці, які дозволять жінці поєднувати роботу з материнством. Також потрібне створення правового захисту, моральної та матеріальної підтримки материнства, скорочення робочого дня жінкам, які мають дітей. Потрібно розвивати законодавство у сфері охорони праці працюючих жінок, створювати безпечні умови та сприятливі режими праці.

Отже, слід зазначити значущість охорони праці нормах сучасного трудового законодавства. Охорона праці багатогранна. Вона являє собою систему законодавчих актів, соціально-економічних, організаційних, технічних та лікувально-профілактичних заходів та засобів, що забезпечують безпеку, збереження здоров'я та працездатності людини у процесі праці.

Недотримання норм правового регулювання праці жінок призводить до виникнення низки актуальних проблем, що потребують своєчасного вирішення. Дані проблеми будуть розглянуті докладніше у другому розділі дисертаційного дослідження.

Рівність прав громадян РФ у сфері праці незалежно від статі, національності, майнової та посадового становища, і навіть інших обставин забезпечується як шляхом законодавчої заборони дискримінації з зазначених підстав, а й шляхом забезпечення рівних можливостей, тобто. часткового обмеження загальних правилз тих же питань або шляхом встановлення для окремих категорійпрацівників додаткових правил(Ст. 251 ТК). До таких категорій працівників належать насамперед жінки та інші особи із сімейними обов'язками (гл. 41 ТК). Це дозволяє їм працювати без шкоди для свого здоров'я та гармонійно поєднувати сімейні та професійні обов'язки.

Законодавство РФ містить норми, що стосуються особливостей регулювання праці окремих категорій працівників. Зокрема, гол. 41 ТК РФ встановлює особливості регулювання праці жінок та осіб із сімейними обов'язками (ст. ст. 253 - 264 ТК РФ).

Гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством (наприклад, обмеження на роботу в нічний час, залучення до понаднормових робіт, направлення у відрядження), поширюються також на наступних осіб: батьків, які виховують дітей без матерів та опікунів (піклувальників) неповнолітніх

Для осіб із сімейними обов'язками Трудовим кодексом РФ передбачені гарантії щодо регулювання робочого часу.

До виконання робіт у нічний час та до виконання понаднормових робіт не допускаються вагітні жінки. За згодою працівника допускаються до робіт у нічний час жінки, які мають дітей віком до трьох років, працівники, які мають дітей-інвалідів, працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей (на підставі листка непрацездатності), матері та батьки, які виховують без чоловіка ( подружжя) дітей віком до п'яти років, опікуни дітей віком до п'яти років.

При встановленні режиму робочого дня для жінок, які мають дітей віком до півтора року, слід враховувати, що ст. 258 ТК РФ передбачено додаткові перерви для годування дитини. Дані перерви включаються у робочий час і підлягають оплаті у вигляді середнього заробітку. На підставі заяви жінки такі перерви можуть приєднуватися до перерви для відпочинку та харчування без зменшення часу відпочинку або переноситись на початок або закінчення робочого дня (зміни).

На жінок та осіб із сімейними обов'язками поширюються загальні нормитрудового законодавства щодо надання їм відпусток. Відповідно до ст. 260 ТК РФ жінці за її бажанням має бути надано щорічну оплачувану відпустку. Вона може скористатися таким правом: перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами; безпосередньо після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; після закінчення відпустки для догляду за дитиною.

Відповідно до п.8 ст. 56 Федерального закону«Про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації та внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації» співробітнику органів внутрішніх справ жіночої статі, а також співробітнику, який є батьком та виховує дитину без матері, надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років у порядку, передбаченому трудовим законодавством. Аналогічно правової позиціїдотримуються Конституційний СудРФ та Верховний СудРФ, виходячи з того, що громадяни добровільно обрали собі службу в органах внутрішніх справ, прийнявши цим і певні обмеження.

Стаття 261 ТК РФ встановлює заборону розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з такими працівниками: вагітними жінками, жінками, які мають дітей до трьох років; самотніми матерями, які виховують дітей віком до 14 років (дитина-інваліда до 18 років); особами, які виховують без матері дітей віком до 14 років (дитина-інваліда до 18 років); багатодітними батьками, які є єдиними годувальниками у ній.

Трудове право Росії. Шпаргалка Резепова Вікторія Євгенівна

ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК І ОСІБ ІЗ СІМЕЙНИМИ ОБОВ'ЯЗКИ

Переліки виробництв, робіт та посад зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, на яких обмежується застосування праці жінок, та гранично допустимі норми навантажень для жінок при піднесенні та переміщенні тяжкостей вручну затверджуються в порядку, встановленому УрядомРФ з огляду на думку Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Вагітним жінкамвідповідно до медичного висновку та за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку по колишній роботі. До надання вагітній жінці іншої роботи вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені через це робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться за їхньою заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі до досягнення дитиною віку півтора року.

Працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім перерви для відпочинку та харчування, додаткові перервидля годування дитини не рідше ніж через кожні 3 години тривалістю не менше 30 хв кожен.

За наявності у працюючої жінки двох і більше дітей віком до півтора року тривалість перерви для годування встановлюється не менше 1 години. так і на кінець робочого дня з відповідним його скороченням. Перерви для годування дитини включаються у робочий час і підлягають сплаті у вигляді середнього заробітку.

Забороняютьсянаправлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні вагітних жінок. Працівнику, який має двох або більше дітей віком до 14 років, працівникові, який має дитину-інваліда віком до 18 років, одинокій матері, яка виховує дитину віком до 14 років, батькові, який виховує дитину віком до 14 років без матері, колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпусткибез збереження заробітної плати у зручний для них час тривалістю до 14 календарних днів.

Цей текст є ознайомлювальним фрагментом.З книги Трудового кодексу Російської Федерації. Текст із змінами та доповненнями на 1 жовтня 2009 р. автора Автор невідомий

З книги Трудовий Кодекс РФ автора Закони РФ

З книги Трудове право Росії: Підручник автора Орловський Юрій Петрович

Глава 41. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК, ОСІБ З СІМЕЙНИМИ ОБОВ'ЯЗКИ Стаття 253. Роботи, на яких обмежується застосування праці жінок Обмежується застосування праці жінок на важких роботах і роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці

З книги Трудового кодексу Російської Федерації. Текст із змінами та доповненнями на 10 вересня 2010 р. автора Колектив авторів

РОЗДІЛ XVII. МІЖНАРОДНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ (МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ПРАЦІ) § 1. Поняття міжнародно-правового регулювання праціМіжнародно-правове регулювання праці є регламентуванням за допомогою міжнародних угоддержав

З книги Кримінально-виконавче право: Конспект лекцій автора Ольшевська Наталія

Глава 41. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК, ОСІБ З СІМЕЙНИМИ ОБОВ'ЯЗКАМИ Стаття 253. Роботи, на яких обмежується застосування праці жінок Обмежується застосування праці жінок на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці

З книги Кримінально-виконавче право. Шпаргалки автора Ольшевська Наталія

Стаття 259. Гарантії вагітним жінкам та особам із сімейними обов'язками при направленні у службові відрядження, залученні до понаднормової роботи, роботі у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні Забороняються направлення у службові відрядження,

З книги Трудове право автора Петренко Андрій Віталійович

Правове регулювання праці засуджених Відповідно до ст. 103 ДВК РФ кожен засуджений до позбавлення волі зобов'язаний працювати в місцях та на роботах, які визначаються адміністрацією виправних установ. На адміністрацію ІУ покладено обов'язок залучати засуджених до

З книги Правознавство автора Мардалієв Р. Т.

79. Правове регулювання праці засуджених Відповідно до ст. 103 ДВК РФ кожен засуджений до позбавлення волі повинен працювати у місцях і роботах, визначених адміністрацією виправних установ. На адміністрацію ІУ покладено обов'язок залучати

Із книги Трудове право. Відповіді на екзаменаційні квитки автора Дудкіна Людмила Володимирівна

10. Правове регулювання оплати праці

З книги Все про права працівника та обов'язки роботодавця автора Богданова М.

17.1. Особливості регулювання праці жінок та осіб із сімейними обов'язками Обмежується застосування праці жінок на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт чи робіт з

З книги Трудове право Росії. Шпаргалка автора Резепова Вікторія Євгенівна

Правове регулювання оплати праці Оплата праці – система відносин, пов'язаних із встановленням та здійсненням роботодавцем виплат працівникам за їхню працю відповідно до законів та норм НПА, колективними договорами, локальними нормативними актами та трудовими

З книги автора

Поняття та предмет трудового права Трудове право – одна з найважливіших галузей російського права, Яка є самостійною галуззюта регулює трудові відносини працівників з роботодавцями незалежно від їх організаційно-правових форм діяльності.

З книги автора

Регулювання праці жінок Обмежується застосування праці жінок на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування. Забороняється застосування праці

З книги автора

Перелік робіт, на яких забороняється застосування праці працівників у віці до 18 років, а також граничні норми тяжкості затверджуються в порядку, встановленому Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої

З книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ОСІБ, ЩО ПРАЦЮЄ ЗА СУМІСНИЦТВОМ Сумісництво – виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Укладання трудових договорів про роботу з

З книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ педагогічної діяльностідопускаються особи, які мають освітній ценз, що визначається у порядку, встановленому типовими положеннями про освітніх установахвідповідних типів та видів,