Срочен трудов договор: правила и грешки. Случаи на сключване на срочни трудови договори Срочен трудов договор какви документи са необходими

Материалът ще отговори на следните въпроси:

Спешно трудов договор: предимства недостатъци
Сключване и прекратяване на срочен трудов договор, правни аспекти
Продължаване на срочен трудов договор (когато срочният договор се превърне в безсрочен)

Срочен трудов договор: срок на сключване

Случаите и основанията, когато страните трябва или могат да сключат срочен трудов договор, са определени в чл. 58 и 59 КТ. При сключване на срочен трудов договор работодателят е длъжен да посочи в него срока на неговата валидност и конкретни обстоятелства, които възпрепятстват сключването на трудов договор за неопределено време (клауза 3, част втора, чл. 57 от КТ). на Руската федерация).

Тези обстоятелства означават специални условия за извършване на работа (да не се бърка с условията на труд - вредни, опасни, трудни). V този случайговорим за такива условия, които лишават работодателя от възможността да установи постоянна връзка със служителя (например при извършване на временна (до два месеца) работа).

Срокът на трудовия договор във всеки случай не може да надвишава пет години. Възможно е обаче удължаване на срочния трудов договор.

Кога срочният трудов договор със служител е законен?

Срочният трудов договор, разбира се, е удобен регулаторен инструмент работни отношенияособено за работодателя. Въпреки факта, че Кодексът на труда строго ограничава списъка на случаите, в които може да се сключи такова споразумение, работодателите често определят срока на споразумението без достатъчно основание.

Пример

Работодателят е сключил двугодишен срочен трудов договор с Максимов А.Б., който получава пенсия за осигурителен стаж. Три календарни днипреди прекратяването на трудовия договор работодателят предупреди Максимов за неговото уволнение (част първа, член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). Служителят счита позицията на работодателя за незаконосъобразна и посочи, че срочни трудови договори могат да се сключват с пенсионери за старост, а не с лица, получаващи пенсия за дългогодишен стаж (клауза 2, част втора, чл. 59 от Кодекса на труда). на Руската федерация). След като изслуша служителя, работодателят беше принуден да се съгласи с неговото мнение.

Моля, обърнете внимание: при уволнение в края на периода на договора, не е необходимо да се изплаща обезщетение за уволнение на служителя

Някои работодатели предпочитат срочни трудови договори, като предполагат, че тогава служителят няма право на обезщетения и ще бъде по-лесно да го уволнят. На служителите, с които е сключен срочен трудов договор, обаче се предоставят права и гаранции в същата степен като тези, които работят по безсрочен трудов договор. Отделно си струва да се спомене ситуацията, когато срокът на срочен трудов договор изтича по време на бременност на служителка. В този случай работодателят е длъжен да удължи срочния трудов договор само до края на бременността (част втора от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Срочен трудов договор: забрана за сключване на Кодекса на труда на Руската федерация

Кодексът на труда съдържа пряка забрана за сключване на срочни трудови договори, за да се избегне предоставянето на права и гаранции, предоставени на служители, с които са сключени редовни трудови договори за неопределен срок (част шеста от член 58 от Кодекса на труда на Русия). Федерация).

Задължението за доказване на наличието на обстоятелства, които правят невъзможно сключването на трудов договор със служител за неопределен срок, е на работодателя. При невъзможност да се докажат подобни обстоятелства, се приема, че трудовият договор с работника или служителя е сключен за неопределен срок.

Кога срочният договор става безсрочен?

Трябва внимателно да изберете вида на трудовия договор: фактът на необосновано сключване на срочен трудов договор е едно от най-честите нарушения от страна на работодателите. При достатъчни основания съдът преквалифицира срочния трудов договор като безсрочен, тоест сключен за неопределен срок. Освен това въз основа на съдебно решение работодателят може да бъде подведен под отговорност административна отговорностза нарушение трудовото законодателствопо член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Ако в срочния трудов договор не са посочени срокът и обстоятелството, послужили за основание за сключването му, той ще се счита за сключен за неопределен срок.

Нека откроим основните причини за преквалификация на трудов договор.

1. Срочен трудов договор се сключва без правно основание, тоест по причина, непредвидена в чл.59 от КТ. По правило в такива случаи работодателят, сключвайки срочен договор, иска да избегне предоставянето на права и гаранции, служителиработници на безсрочен трудов договор.

2. Продължителността на договора (или работата, която трябва да бъде извършена) не е посочена. Тоест договорът не съдържа препратка към събитието, във връзка с което се прекратява, или не е посочена датата на прекратяване на трудовото правоотношение.

Прекратяването на срочен трудов договор е незаконосъобразно, ако той е признат за безсрочен

Ако се установи, че уволнението на служител поради изтичане на срочен трудов договор е незаконно, незаконно уволненият служител има право да бъде възстановен на работа (трудовият договор ще се счита за безсрочен) и да получи обезщетение от работодателя за морална вреда, средни доходиза времето на принудително отсъствие, разходите за заплащане на услугите на адвокат и др.**

Ако съдът при решаване на спор относно легитимността на сключването на срочен трудов договор установи, че договорът е сключен от работника или служителя неволно, ще се прилагат правилата на договора, сключен за неопределен срок ***.

Ирина Акшанова - държавен инспектортруд на Държавната инспекция по труда в Москва:

Заетостта се оформя със заповед (инструкция) на работодателя, издадена въз основа на сключен трудов договор (част първа, член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съдържанието на тази заповед (инструкция) трябва да отговаря на условията на сключения трудов договор. Ако срокът на неговата валидност не е посочен в трудовия договор, договорът се счита за сключен за неопределен срок (част трета от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако в трудовата заповед е посочен срокът на валидност на трудовия договор, който се различава от срока, посочен в самия договор, въз основа на който е издадена заповедта, последният се счита за издаден в нарушение (част първа, чл. 68 от КТ). Кодекс на Руската федерация). Служителят ще извърши трудова дейностпри условията, предвидени в сключения с него трудов договор.

Прекратяване на срочен трудов договор с бременна служителка

Галия Измалкова- ръководител на отдела за човешки ресурси на Risar LLC (Република Татарстан, Казан):

Срочен трудов договор може да бъде прекратен и преди края на бременността на служителката. Жена, работеща по срочен трудов договор, може да бъде уволнена и преди края на бременността, ако трудовият договор е сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител и е невъзможно с писменото съгласие на жената да се преместете я на друга работа преди края на бременността (част трета от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това всеки договор (срочен и безсрочен) може да бъде прекратен по споразумение на страните (клауза 1, част първа, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Сключване на срочен трудов договор на непълно работно време

Ирина Орлова- мениджър човешки ресурси на LLC "Волга" (Москва):

При необходимост от смяна на друг служител може да се сключи втори срочен трудов договор (непълно работно време) с временно нает работник. Има и друг вариант: преди прекратяването на срочен трудов договор могат да се направят промени в него чрез сключване на допълнително споразумение. Това не противоречи Кодекс на труда. Предоставя се възможност за корекции на договора, независимо от неговия вид (спешен или сключен за неопределен срок).

Срочен трудов договор за периода на отсъствие на друг „наборник“

Мария Лапина- Консултант по управление на човешките ресурси в LLC "Industry of the Business World" (Уфа):

Служител, който временно замества отсъстващ служител, може сам да отиде в отпуск по болест. Тази ситуация се среща доста често на практика. Един от вариантите за неговото решение е да се наеме нов служител по срочен трудов договор за периода на отсъствие на първия служител и втория служител, който го временно замества (член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например на мястото на Петрова, която е в отпуск за отглеждане на дете, на срочен трудов договор е назначена болната Иванова. На нейно място по срочен трудов договор е приета Сидорова. В този случай в договора и заповедта за работа трябва да се посочи, че е приет за периода на отсъствие на служителя, заемащ тази длъжност. Трудовият договор със Сидорова ще бъде прекратен с освобождаването на един от заменените служители на тази длъжност (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По правило служителят се интересува от стабилността на позицията си и предпочита да бъде нает постоянна работа. Въпреки това, в някои случаи са възможни ситуации, когато такава работа е невъзможна или неизгодна за работодателя. И тогава страните могат да сключат споразумение само за определено време.

В тази статия можете да разберете какви характеристики има този вид работа.

○ Срочен трудов договор в Кодекса на труда на Руската федерация.

от Кодекс на труда на Руската федерация- това е вид трудов договор, при който служител е нает за предварително определен срок не повече от 5 години. Такова споразумение, описано в чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, се използва, когато не е възможно да се сключи споразумение със служител, без да се посочи период.

✔ Какви видове срочни трудови договори съществуват?

Ако няма достатъчно основания за заключението, то съгласно чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, такова споразумение е доста лесно признато за безсрочно чрез съда. Самите основания са включени в чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. Пълният списък включва по-специално договори:

Смяна на служител, който запазва място.
с продължителност по-малко от два месеца.
За сезона.
За работа в чужбина.
За работа, която не е свързана с нормалната дейност на предприятието.
За работа, свързана с практика, стаж и др.
За изборна длъжност.
За алтернативна служба и др.

Освен това основанието за срочен договор е фиксирано и в чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация (за заместник-ректори на университети), както и редица федерални закони, свързани с общинските и обществена услуга, както и работата на адвокатурата (за помощник-адвокати).

Срочни договори могат да се сключват и по взаимно съгласие между работника или служителя и работодателя – но тук списъкът на основанията е залегнал и в чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация и други закони. Такова споразумение е разрешено за служители на малки предприятия, работещи пенсионери, служители в Далечния север, редовни студенти и някои други служители с специални условиятруд.

✔ Стъпка по стъпка ред на сключване и регистрация.

По отношение на всички останали условия, с изключение на продължителността на действието, срочният договор се сключва почти по същия начин като обикновения. Въпреки това, има редица нюанси.

И така, служителят подава заявление с молба да бъде нает на определена длъжност. Тук се крие първата характеристика: работодателят е длъжен да уведоми служителя срещу подпис, че договорът е сключен временно и ако спешността е установена по споразумение на страните, заявлението със сигурност трябва да отразява, че служителят иска да сключи точно такова споразумение . Тази позиция е заета от Върховния и конституционни съдилища RF, а в случай на възможни спорове, липсата на такъв запис или известие ще се тълкува в полза на служителя.

След получаване на заявление и съгласие за работа, работодателят издава заповед за наемане на работа и подписва споразумение със служителя. Тук виждаме втората характеристика. Срочният договор трябва да включва:

1. Срок на договора.

2. причини за неговата спешност.

Липсата на някоя от тези клаузи в договора автоматично води до признаване на договора за безсрочен.

При съставянето на такова споразумение датата на изтичане може да бъде посочена по няколко начина:

Точна продължителност в години, месеци и дни.
Настъпването на определено събитие (например в момента, в който заменен работник напусне отпуск по майчинство).
Завършване на конкретна работа (например при наемане на служител за пускане в експлоатация на ново оборудване - в момента, в който оборудването е пуснато в постоянна експлоатация).
Край на сезона (в този случай точната дата може да не е определена, но общата продължителност не може да бъде повече от три месеца).

Трябва да се помни, че спешността трябва да бъде посочена в заповедта за работа и в трудовия договор и в същата формулировка.

✔ Максимални и минимални договорни условия.

Този вид договор се сключва за максимум пет години. Нарушаването на това условие превръща договора в безсрочен.

Що се отнася до минимален срокняма правила и тук можете да сключите споразумение по всяко време.

✔ Какво да направите, за да удължите срочния трудов договор?

Подновяването на договора е едно от най-много спорни точкиРуското трудово право. Съгласно част 4 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако договорът не е прекратен след изтичане на срока и служителят продължава да работи, тогава договорът се счита за сключен за неопределено време.

На подобна позиция се придържа и Роструд (писмо от 20 ноември 2006 г. № 1904-6-1). От друга страна, няма пряка забрана за удължаване на срока в Кодекса на труда на Руската федерация - и следователно формално, съгласно правилата на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация да се промени съществени условиядоговори, включително условия. Това мнение споделят някои специалисти по трудово право.

Въпреки това, Върховният съд на Руската федерация с Решение на Пленума № 2 от 17 март 2004 г. посочи, че в случай на многократно сключване на срочни договори с един и същ служител, трудовият договор може да бъде признат за постоянен чрез съда. По този начин удължаването за работодателя е изключително рисковано: служителят може да се обърне към съда и да гарантира, че договорът с него е признат за сключен за неопределен период от време.

Въпреки това, ако все още има нужда от удължаване на договора и работодателят има желание да поеме риск, тогава удължаването на периода се извършва в следния ред:

Заинтересованата от удължаването страна се обръща писмено към другата страна с предложение за удължаване на срочния договор.
Изготвя се приложение към трудовия договор и се подписва от служителя и работодателя, в което се посочва причината за удължаването и нов срокдо който е валиден трудовият договор. И двете копия на заявлението се заверяват с печата на работодателя, като едното от тях се дава на служителя.

Последиците от подобни действия са изцяло на съвестта на работодателя.

✔ Как лесно да прекратите (напуснете) срочен договор?

Процедурата за уволнение по желание тук е обичайната:

Служителят подава писмо за напускане.
Изработва и срока за предупреждение (най-малко две седмици), ако няма основание за уволнение без отработка, предвидено в чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ръководителят на предприятието издава заповед за уволнение на служителя, извършва се пълно плащане на служителя и му се издава трудова книжка със запис.

За два вида договори обаче е предвиден намален срок прекратяване на договора. Ако служителят е нает на временна работа (по-малко от два месеца) или договорът е сключен за сезона, тогава в този случай заявлението се подава само три дни предварително.

Напротив, за някои категории работници срокът на предизвестието е удължен. И така, съгласно чл. 280 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителят, дори работещ по срочен договор, е длъжен да предупреди собственика на имуществото на организацията (или колегиален орган - събрание на участниците в LLC и др. ) за уволнението му след месец.

А за атлетите и треньорите важат абсолютно екзотични правила. За тях е предвиден и период на предупреждение от месец, но той може да бъде увеличен по договора. Освен това спортист или треньор може да бъде задължен да плати определено наказание, ако няма основателни причини за уволнение (член 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация).

○ Основните нюанси и характеристики при сключване на договор:

✔ По време на бременност.

Ако жена, наета на срочен договор, забременее, тогава действието трудов договорпо чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация се удължава до раждането на дете. Това единственият случайкогато Кодексът на труда на Руската федерация директно позволява удължаване на срока на такова споразумение. Служителката има право и на обезщетения за майчинство. Тя обаче вече не получава плащания за отглеждане на деца.

Ако обаче служителката продължи да работи след раждането, работодателят може да я уволни след период от една седмица от момента, в който е научил за края на бременността – или е трябвало да знае.

✔ При кандидатстване без трудова книжка.

Ако работодателят откаже да направи вписване в работна книжкаслужител на срочен договор- това вече е повод за жалба или молба до съда. Правилата за водене на трудови книжки важат за всички случаи, когато служителят е работил повече от пет дни, като записът не трябва да съдържа индикации, че договорът е бил спешен.

Компанията може да наема служители както за постоянен, така и за строго ограничен срок. В последния случай се сключва срочен трудов договор. В зависимост от обстоятелствата на конкретно наемане и спецификата на работата на организацията, срочен трудов договор се сключва или като се вземе предвид възложената работа (част 1 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), или по взаимно съгласие на ръководителя и служителя (част 2 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Когато не се нуждаете от съгласието на служителя

Кодексът на труда предвижда отделни категориислужители, които могат да бъдат наети само за период, в който е сключен срочен трудов договор без провал, с други думи, когато не може да се сключи договор за неопределен срок.

Така например би било незаконно да се наеме служител, който не е на срочен трудов договор, който по здравословни причини има право да работи само временно, или изпълнителен директорако учредителните документи на компанията предвиждат, че с нея се сключва трудов договор за определен период (част 1 на член 275 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Липсата на съгласие на служителя в този случай означава, че трудовият договор изобщо няма да бъде сключен. С други думи, ако служителят не е съгласен да подпише временно споразумение, дружеството няма да има задължение да сключва безсрочен договор(както ще стане, ако се подпише срочен трудов договор по споразумение на страните - виж по-долу).

Случаи, когато временен договор може да бъде сключен без съгласието на служителя

Срочен трудов договор се сключва в случаите, когато спецификата на работата или условията за нейното изпълнение не позволяват наемане на служител за постоянно (част 1 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време в самия договор трябва да е посочено колко време се сключва срочен трудов договор. Максимален срокдоговори за пет години.

Списъкът на основанията за сключване на временен договор е отворен и може да бъде допълнен с основания, които допълнително ще бъдат предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация или други закони.

Днес е:

замяна на временно отсъстващ служител (като правило говорим за указ);
извършване на временни работи (не повече от два месеца);
сезонни работници;
служители, изпратени на работа в чужбина;
служители, наети за нестандартна работа за организацията (монтаж, реконструкция) или в случай на временно разширяване на производството;
целият персонал от служители, наети от компанията, създадени за ограничен период от време или за специфична временна работа ( работа по проект), включително ако времето за завършване на работата не може да бъде определено предварително;
стажанти и стажанти;
заместване изборна длъжност;
служители, изпратени от службата по заетостта на временна (обществена) работа;
алтернативни държавни служители.

Споразумение на страните за срочен трудов договор

Ако не са налице обстоятелства от временния характер на работата, които да обосновават неотложността на трудовото правоотношение, работникът или служителят и неговият ръководител могат да се споразумеят за сключване на срочен трудов договор – Кодексът на труда предвижда тази възможност. Това обаче не винаги може да се направи, но в строго определени случаи (част 2 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация):

наемане на малък бизнес (брой служители - по-малко от 35, а ако говорим за търговия на дребно и потребителско обслужване - по-малко от 20);
наемане на пенсионери за старост или служители, които по здравословни причини имат право да работят само временно. Тук трябва да се подчертае, че говорим конкретно за наемане на нов служител, а не за работещ пенсионер на безсрочен трудов договор. В последния случай е категорично невъзможно „прехвърлянето” му на срочен трудов договор, това е незаконно;
наемане на служител в Далечния север, ако трябва да се премести;
наемане на служители на конкурентна основа;
наемане на творчески работници (медии, циркове, театри и др.);
мениджъри по наемане, техни заместници и главни счетоводители на фирми;
наемане на редовни студенти;
наемане на моряци;
наемане на партньори;
наемане на служители за предотвратяване на извънредни ситуации, аварии, епидемии и други подобни събития, както и за отстраняване на последствията от тези събития, ако вече са настъпили.

Нюансите на сключване на временен договор по споразумение на страните

Основният момент, който трябва да се следи при сключване на срочен договор по споразумение на страните, е доброволността. Това означава, че както служителят, така и неговият ръководител наистина предпочитат да ограничат срока на трудовото си правоотношение и доброволно да се откажат от безсрочен трудов договор.

Фактът на доброволност се потвърждава от подписите на страните върху договора, не се изисква подписване на отделно писмено споразумение за срочен трудов договор.

В самия договор е необходимо да се подчертае, че е спешно, да се потвърди това с подходяща основа (например чрез факта, че служителят учи в университет на пълен работен ден). Необходимо е да се уверите, че служителят има подкрепящ документ (документ за обучение, удостоверение за пенсия и др.).

Регистрация на срочен трудов договор

Фактът на подписване на договора трябва да бъде записан в заповед (посочете в нея основанията за сключване на временен договор), а персоналният работник трябва да направи запис на заетостта в трудовата книжка.

Срокът на договора трябва да бъде фиксиран в него, в противен случай, де юре, договорът ще се счита за неограничен (част 3 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай ще бъде възможно прекратяването му само на общите основания на Кодекса на труда на Руската федерация за срочни договори (глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В трудовата книжка, за разлика от заповедта и договора, е невъзможно да се посочи, че служителят е временно нает от компанията - нито Кодексът на труда, нито Инструкцията за попълване на трудови книжки, нито Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки дайте разрешение за това. В противен случай дружеството може да носи административна отговорност (

Сключването на трудов договор за определен срок е законно. Но трябва да се помни, че това не е възможно при всеки служител и не във всички ситуации. На какво трябва да обърне внимание работодателят при сключване на срочен трудов договор и прекратяването му?

Разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация одобриха две групи обстоятелства, които позволяват сключването на срочни трудови договори:

естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение не позволяват установяване на трудови правоотношения за неопределен срок (част 1 на член 59);
има споразумение между страните по трудовия договор, въз основа на което той може да бъде сключен, без да се отчита естеството на извършената работа и условията за нейното изпълнение (част 2 на член 59).

Причини за сключване на срочен трудов договор

При сключване на срочен трудов договор работодателят трябва да посочи причината за невъзможността за установяване на трудово правоотношение за постоянно. Тоест наетият служител трябва да знае, че работата му е временна и че може да бъде правни основанияуволнение в края на договора, дори ако работодателят няма оплаквания относно качеството на изпълнение на задълженията и трудовата дисциплина.

Трудово правоотношение не може да бъде учредено за неопределен срок

Съгласно част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор се сключва, когато трудовите правоотношения не могат да бъдат установени за неопределен срок въз основа на естеството на работата, която трябва да се извърши или условията за нейното изпълнение. По силата на чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, задължението за доказване на наличието на обстоятелства, които правят невъзможно сключването на трудов договор за неопределен срок, е на работодателя. Към него в "намека" - част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, който изброява такива обстоятелства. Ако възможността за сключване на срочен трудов договор произтича от този член, няма основание за посочване на тези причини в текста на трудовия договор. Но когато срочен трудов договор е сключен при липса на достатъчно основания, той се счита за сключен за неопределен срок (части 5, 6 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудово правоотношение не може да бъде учредено за неопределен срок в следните случаи:

По споразумение на страните

Някои особености на сключването на срочен трудов договор

Обърнете внимание на последните точки от двата дадени тук списъка - те означават, че тези списъци не са затворени. Но както и да е, възможността за сключване на срочен договор трябва да бъде посочена в Кодекса на труда на Руската федерация или други, задължително федерални закони.

При сключване на срочен трудов договор е необходимо да се посочи по каква причина работодателят избира тази конкретна форма на трудови отношения - трябва да има препратка към подходящата основа от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Важно е да се посочи продължителността на договора (конкретна дата или настъпване на определено събитие). Всичко това е записано в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Максималният срок за сключване на срочен трудов договор е пет години, освен ако в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не е установен различен срок (член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация основанието за прекратяване на трудовия договор е изтичането на неговия срок (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Причини за прекратяване на срочен трудов договорпосочено в чл. 79:

изтичане на договора;
завършване на работата, за която е сключен договорът;
излизане на работа на лице, чиито задължения са били временно изпълнявани;
завършване на сезона за работа по договор.

При изтичане на срочния трудов договор работодателят трябва да уведоми служителя в писаненай-малко три календарни дни преди уволнението (изискването не се прилага за договори за изпълнение на задълженията на временно отсъстващи служители).

Срочен трудов договор се прекратява:

ако никоя от страните не е поискала прекратяването му поради изтичане на срока;
ако работникът или служителят продължава да работи след изтичане на трудовия договор.

Въпреки това, както вече споменахме, в този случай служителят не напуска, а се прехвърля на постоянна работа. Допълнителното споразумение изменя трудовия договор. Трябва да се отбележи, че съответното допълнително споразумение не се споменава в Кодекса на труда на Руската федерация, но Rostrud съветва да се изготви такъв документ. Но не е необходимо да се прави никакво вписване в трудовата книжка.

Прекратяване на срочен трудов договор

Проблеми с уволнението на "наборници"

За работодателя е изгодно да сключва срочни трудови договори, а за служителя - не толкова. Тази форма на правоотношение ви позволява да избегнете сложната процедура за уволнение на нежелан служител. Човек, който разбира, че може да загуби работата си, е по-сговорчив и усърден.

Въпреки че законодателството установява ограничения за срочните трудови договори, практиката показва, че, първо, ограниченията не винаги се тълкуват правилно, и второ, те не винаги се прилагат. Нека разгледаме някои спорни ситуации.

Ръководителят подписа допълнително споразумение към срочен трудов договор, като удължи изпълнението на функциите му с още три години. Така общото време, прекарано на поста, надхвърли пет години. Възможно ли е да се счита, че трудовият договор е станал безсрочен?

Допълнителното споразумение, което наред с другото урежда срока за изпълнение на задълженията на ръководителя, е нов срочен трудов договор. Съответно трудовото правоотношение все още е спешно. Нека анализираме тази ситуация на примера с решението по жалбата върховен съдРепублика Мордовия от 16 януари 2014 г. по дело No 33-91/2014.

Директорът на училището, освободен от длъжност на основание, предвидено в ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (изтичане на трудовия договор), се обърна към съда. Ищцата мотивира несъгласието си с решението на работодателя с това, че срокът на договора й е надвишил допустимите пет години - трудовото правоотношение трябва да бъде признато за безсрочно. Срочен договорс лидера образователна институцияе сключен на 01.09.2007 г., срокът му на валидност е изтекъл на 31.08.2010 г. На следващия ден след изтичане на договора - 01.09.2010 г. - беше подписано допълнително споразумение за установяване на нови условия на трудовия договор - до 02.09.2013 г. Ищецът счита, че допълнителното споразумение е съставено и подписано след изтичане на трудовия договор, по време на което е било възможно да се правят промени, тоест когато трудовото правоотношение вече не е било спешно. Допълнителното споразумение не е новосключен срочен трудов договор, тъй като не са издавани заповеди за уволнение след 31.08.2010 г., както и заповеди за наемане по новосключен договор от 01.09.2010 г., не са направени съответни вписвания в трудовата книжка. Ищецът заема длъжността директор повече от пет години (от 2007 г. до 2013 г.), което не позволява да се квалифицират подобни взаимоотношения като неотложни.

Съдилищата отказаха да удовлетворят исканията, мотивирайки решението си със следното. Допълнителното споразумение всъщност е новосключен трудов договор, а не продължение на предишния документ. Първият трудов договор изтече през 2013 г., поради което се наложи пререгистрация на трудовото правоотношение.

Колко пъти може да се сключва трудов договор с един и същ служител?

Нов срочен трудов договор веднага след прекратяване на предишния може да се сключва със служителя неограничен брой пъти - няма ограничения в законодателството. Но ако съдът установи многократно удължаване договорни отношениясъс служител, изпълняващ същата функция - договорът може да бъде признат за безсрочен.

Да вземем за пример Въззивно решениеСвердловски окръжен съд от 19 март 2015 г. по дело № 33-4662/2015. Зам.-ръководителят на училището е назначен на безсрочен трудов договор. Впоследствие с допълнително споразумение трудовите отношения бяха признати за спешни и длъжността беше преименувана без промяна на трудовата функция.

Процедурата за уволнение въз основа на параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с допълнително обработваненова спешна връзка се случи няколко пъти, до окончателното уволнение. Съдът разпореди възстановяване на ищеца на длъжност, мотивирайки решението по следния начин.

Срочен трудов договор се сключва само ако трудовото правоотношение не може да бъде учредено за неопределен срок, като се вземе предвид естеството на извършената работа или условията за нейното изпълнение.

Съдът посочи, че трудово правоотношение между страните е възникнало за неопределено време, работодателят не е имал основание да преобразува този трудов договор в срочен въз основа на допълнително споразумение. И назначаването на краен срок не може да се счита за промяна определени партииусловия на трудовия договор, тъй като терминът се отнася до видообразуващи признаци.

Трудовите функции на служителя не се промениха, трудовите отношения не бяха официално прекъснати.

Доводите на работодателя, че срочните трудови договори са сключени по споразумение на страните, съдът счете за недостатъчни, за да заключи, че е възможно сключването на срочни трудови договори по силата на пряко указание на закона. Работодателят не донесе конкретни причинисключване на такива договори и законоустановенне е имало основание за установяване на срочно трудово правоотношение със служителя.

Работодателят е принудил служителя да сключи срочен трудов договор. Може ли съдът да узакони безсрочно трудово правоотношение?

Отговорът на този въпрос ще бъде правна позицияКонституционният съд на Руската федерация, посочен в Постановление от 15.05.2007 г. № 378-O-P, което се състои във факта, че срочният трудов договор се сключва въз основа на доброволно съгласиеработника или служителя и работодателя, но ако съгласието за сключване на договора е дадено от работника или служителя неволно, той има право да оспори легитимността на сключването на срочен трудов договор с него. Трябва да се отбележи, че, посочвайки обстоятелствата на подписване на документа, служителят трябва да представи доказателства за принуда, а работодателят, напротив, доброволност.

Логиката диктува, че нито един работник собствена инициативаняма да промени безсрочно трудово правоотношение в срочно. Доказателствата обаче са важни за съдилищата и повечето уволнени имат проблеми с тях.

Съдилищата, разглеждащи такива спорове, като правило, се ръководят от принципа на доброволност - ако служител е подписал срочен трудов договор, това означава, че той е съгласен с неговите условия. Обжалваното решение на Свердловския окръжен съд по дело № 33-4662/2015, обсъдено по-горе, е по-скоро изключение от правилото. И ето един типичен пример - Апелативното определение на Върховния съд на Република Татарстан от 01.12.2014 г. по дело № 33-16227/2014 г. Три пъти е сключен срочен трудов договор с директора на детския център, в който е посочено, че работата не е временна. Условията на договорите бяха сходни, функциите и задълженията на ръководителя не се променяха през цялото време. Съдилищата посочват, че подписът на работника или служителя на срочни трудови договори показва тяхното доброволно сключване.

Пример за ситуация, при която няма доказателства за принуда за подписване на няколко последователни срочни договора с по-нататъшно уволнение, е определението за Перм районен съдот 30.09.2014 г. по дело No 33-8619.

През 1999 г. зам.-шефът на театъра е назначен за постоянно след преместване от областната администрация. След известно време сключеният с него трудов договор е преквалифициран в срочен. Трудовите отношения бяха многократно подновявани след изтичане на следващия договор. Когато работодателят не предложи друг срочен договор за подписване, уволненият служител се обърна към съда, като поиска трудовото правоотношение да бъде признато за безсрочно. Първоинстанционният съд, а след това и апелативната комисия обаче застанаха на страната на работодателя, като посочиха, че служителят е подписал договорите доброволно.

В съответствие с част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочният трудов договор може да бъде признат за легитимен, ако има споразумение между страните, тоест ако съгласието на служителя е дадено доброволно. Съдилищата квалифицираха като съгласие наличието на подпис на служител върху такова споразумение. Материалите по делото потвърждават и доброволната воля на служителя относно прекратяване на безсрочен трудов договор с преминаване към срочен.

Ако служителят твърди, че работодателят го е принудил да подпише документа, това обстоятелство подлежи на проверка и задължението да докаже съществуването му е на служителя. С други думи, служителят трябва да представи доказателства за причинно-следствена връзка между действията на работодателя и принудителното подписване на срочен договор, да убеди съда, че работодателят е действал умишлено. Например наличието на конфликтни отношения между служител и работодател само по себе си не може да бъде безусловно и достатъчно доказателство за оказване на психологически натиск върху волята на служител. Нуждаем се от преки доказателства.

Възниква въпросът: какви доказателства се изискват от съда за признаване на срочен трудов договор, сключен (тоест подписан) по принуда? Може би жалба до органите по труда? Въпреки това, не всеки "наборник", в зависимост от добрите отношения с работодателя, ще рискува да се обърне към надзорния орган с оплакване, че е бил принуден да подпише нежелан документ. Друг вариант са показанията на свидетели, които по правило са служители на една и съща организация и е малко вероятно да искат да се противопоставят на своите началници (въпреки че това бяха думите на свидетелите, доказващи, че документът е подписан под натиск от работодателя , което е повлияло на издаването на Решение от 25.01 от Воронежския окръжен съд .2011 № 33-340 за незаконно уволнение).

Доказателство може да бъде аудиозапис, който записва не само факта на натиск върху служителя при подписване на договора, но също така ви позволява да идентифицирате самоличността на участниците в процедурата, мястото и времето на действието. Както разбирате, малко от работниците могат да се похвалят с подобни "козове". Проучването на съдебната практика ни принуждава да констатираме, че като цяло служителите губят искове - работодателят има формални основания за сключване на срочни трудови договори.

При сключване на срочен трудов договор служителят е бил подведен. Възможно ли е чрез съда да се преквалифицира трудово правоотношение в безсрочно?

Ако служителят може да докаже, че е бил подведен, срочният трудов договор може да бъде преквалифициран в безсрочен. Трудността в тази ситуация е невероятността на доказателства. Всъщност, за твърдението на служителя, че е просто измамен, работодателят може да предостави срочен трудов договор, подписан доброволно от неговите участници. Съгласно чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, едно от основните условия за сключване на срочен трудов договор е именно споразумението на страните. Той знае ли арбитражна практикапримери за предоговаряне на срочни договори с подведени служители? знае. Но в тези случаи решаващият аргумент по правило не е надеждата на измамения ищец за милостта на съдиите, а фактът, че списъкът на основанията за сключване на срочен трудов договор е изчерпателен и не подлежи на широко тълкуване . Ако основанието за сключване на такова споразумение не е в списъка, уволненият служител може да спечели делото. Ако има основа, шансовете за печалба се намаляват значително. Помислете за две присъди, където "наборниците" смятаха, че са били подведени. В първия случай защитата трудови праваподадена от главата общинска институция, във втория - охранителят на частно предприятие. Доводите на ищците, че са били подведени за продължаване на трудовото правоотношение на тази длъжност в бъдеще, правна стойностне означава, че страните са постигнали споразумение за сключване на срочен договор, видно от подписите им в договора, съдържащ съответното условие. Но с ръководителите на организации може да се сключи срочен трудов договор по споразумение на страните, но професията охранител не е в списъка. Следователно със съдебно решение охранителят е възстановен на работа, но ръководителят не.

В заключение отново обръщаме внимание на факта, че обещанията на работодателя при сключване на срочен трудов договор „да бъдем винаги заедно” са само думи, които нямат правно действиеако са узаконени основанията за сключване на срочен договор. За да се защити в бъдеще и да потвърди, че подписването на документа е принудително действие, служителят може да потърси съвет от инспекцията по труда „докато гръм не удари“. Специалистът ще ви каже какво да правите в конкретна ситуация.

Например, сключването на споразумение с лице, което се подлага на спортна подготовка, на основание параграф 8 на чл. 34.2 федерален законот 04.12.2007 г. № 329-FZ „За физическа култура и спорт в Руска федерация».

Част 2 Чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Списък на професиите и длъжностите на творческите работници, одобрен. Постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 2007 г. № 252.

Например, параграф 2 на чл. 25.1 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавата публичната службана Руската федерация" определя особеностите на постигането на държавни служители възрастова границаостават на служба.

Част 4 чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Писмо на Роструд от 20 ноември 2006 г. No 1904-6-1.

Параграф 4, параграф 14 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (по-нататък - Постановление на Върховния съд на Руската федерация № 2).