Процедурата за уволнение по споразумение на страните и обезщетението, предвидено в Кодекса на труда на Руската федерация. Уволнение по споразумение на страните

Кодексът на труда сравнително наскоро въведе разпоредба, според която прекратяването трудов договорможе да се извършва по споразумение между работодателя и служителя. Прилага се от януари 2002 г. Уволнението на служител по дефиницията на „споразумение на страните“ повдига много въпроси и дискусии не само сред служителите, но и сред работодателите и служителите на отдела за персонал.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични решения правни въпросино всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБЗАВЕДЕНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Основания за уволнение на служители

V производствени дейностина всяко предприятие често има ситуации, когато няма преки основания за уволнение на немарлив служител, но той със сигурност трябва да бъде отстранен от изпълнението на трудовите задължения. Ако тази ситуация се е развила, тогава работодателят има въпрос относно метода на уволнение и избора на формулировка за него.

За да го реши, той може да предложи на служителя:

освобождаване от функционални задълженияНа собствена воля;
уволнение по взаимно съгласие на страните.

При първия вариант, когато служителят е уволнен по собствено желание, се предполага неговата доброволна воля. Сегашната ситуация обаче не винаги е вярна. Ако възникне спор, служителят има право да заведе дело в съда и да спечели процеса. Но за това той трябва да докаже, че е написал изявление по принуда на работодателя.

Освен това той може да оттегли заявлението си преди края на периода на предупреждение за уволнение, както е посочено в член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. В резултат на това работодателят участва в административна отговорностза нарушение, извършено при уволнение.

Във втория случай основен признак е взаимното съгласие на страните, препятстващо Отрицателни последициза работодателя. Приетото двустранно решение за прекратяване на трудовото правоотношение не може да бъде променяно едностранно. Тази разпоредба беше одобрена с резолюцията върховен съддокато разглежда заявлението руски съдилища Кодекс на труда, публикуван под номер 2 през март 2004 г. В него се посочва, че споразумение между работодател и служител относно срока на уволнение, основанията му се отменят само ако работодателят и служителят се договорят взаимно.

Някои работодатели, уволняващи служители поради съкращения на персонала, им предлагат да напишат изявление по споразумение на страните. Освен това работодателят не обяснява каква е разликата в текста на уволнението. Служителят трябва сам да реши въпроса за избор: уволнение по споразумение на страните или чрез намаляване, кое е по-добре? от действащото законодателствослужител, уволнен с такава формулировка, има право да получи обезщетение от предишния работодател за пет месеца, ако не може да си намери работа.

Характеристики на формулировката "по споразумение на страните"

ДА СЕ отличителни белезиуволнението, което се извършва по споразумение на страните, постигнато по време на преговорите, включва:

съгласно инструкциите на член 78 от Кодекса на труда, може да се извършва независимо от времето;
даде възможност да спре студентско споразумениев съответствие с чл.208.

Студентски договор обикновено се сключва с преминаващо лице професионално обучение, преквалификация, повишаване на квалификацията, обучение по втора професия.

В допълнение към първата разпоредба следва да се отбележи, че служител, който е в отпуск за работа, подлежи на уволнение. отпуск по болестза временна неработоспособност. Освен това, без контрол от страна на синдикалната организация, следователно, уволнението на служител в резултат на взаимно споразумение предоставя определени ползи за работодателя.

Предимства

Основните предимства включват:

И двете страни могат да инициират уволнение. В този случай работодателят може да направи оферта, а служителят може да напише изявление;
незадължение за обяснение на причините за прекратяването на трудовия договор;
не е необходимо да се предупреждава за датата на уволнение, тъй като тя се определя от самите страни;
липсва контрол на синдикалната организация, а ако незначителен, тогава държавна инспекциятрудови и комисионни, занимаващи се с дела на непълнолетните, защита на техните права;
не засяга прекратяването на договора предварително установения изпитателен срок;
ви позволява да се споразумеете по въпроса за срока на уволнение;
ви позволява да преговаряте с работодателя, така че уволнението да се извърши с изплащане на обезщетение, изчислено като процент от средната заплата.

Изчисленията на размера на обезщетението се извършват в съответствие с инструкциите на Федералния закон № 1032-1 за регулиране на заетостта на населението в страната, приет за изпълнение през април 1991 г.

Как се извършва процедурата?

Трудовото законодателство не установява конкретен ред за прекратяване на трудов договор с формулиране на споразумение между страните. В практическата дейност на предприятията обаче е изпробвана и успешно действаща рутина според нея, която удовлетворява изискванията на работодателите.

Прекратяване на трудовия договор

Ако заинтересованите страни са се споразумели по време на преговорите, тогава резултатите от тях се документират в документ, наречен "Споразумение за прекратяване на трудовия договор". Съставя се в два екземпляра, подписани от страните. Освен това едно копие остава в организацията, а другото се дава на служителя.

Документът се изготвя писмено във всякаква форма.

Въпреки че в законодателството няма пряко указание за неговата необходимост, той служи доказателствена базав случай на разногласия и конфликти.

Въз основа на приетото споразумение се издава заповед за уволнение, в която се посочва: основанията в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, а именно член 77, документът за одобрение, датата на неговото подписване, регистрационен номер. Издава се под формата на унифициран формуляр Т-8.

Кодексът на труда предвижда, преди фактическото уволнение по двустранно споразумение, възможността за регистриране на трудов отпуск, последвано от уволнение. При регистриране на отпуск не се изплаща обезщетение на служителя, тъй като му се изплаща отпуск. Денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията.

Вписване в работната книга

Оформянето на надлежна документация при уволнение на служителите е регламентирано от Кодекса на труда.

В съответствие с неговите разпоредби е необходимо да се направи запис на уволнението в трудовата книжка, да се посочи дословната му формулировка, както и да се отбележи нормативния акт в него или препратка към него.

Извършва се съгласно изискванията за попълване на книги в съответствие с управлението на кадровата документация.

Трудовата книжка се издава на служителя в деня, съответстващ на неговото уволнение. Той, след като прочете протокола, трябва да го подпише. След това се съставя лична карта на служителя, в нея се въвежда информацията, посочена в заповедта.

Уволнение на бременна жена и отпуск по майчинство

Съгласно нормите на Трудовото законодателство е възможно да се освободи бременна служителка от изпълнение на трудови задължения, като се използва формулировката „по споразумение на страните“. Ако тя се съгласи, тогава процедурата за уволнение минава без усложнения. Но тя има право да откаже, тогава трябва да напише писмо за отказ, адресирано до работодателя. В него тя отбелязва своето несъгласие, в тази ситуация работодателят лишени от правотоотстрани я от работа.

Прекратяването на трудов договор без съгласието на майката в отпуск по майчинство се признава за противоречащо на закона.

Ако заведе дело в съда или държавната инспекция по труда, тя ще бъде възстановена на работа. Кодексът на труда предвижда допълнителни гаранциибременни жени, защитавайки интересите им в трудовите правоотношения с работодателя.

Окончателни формалности

Пълното разплащане със служителя се извършва в деня на уволнението. В този ден му се изплаща заплата за отработеното време, обезщетение, ако на следващия трудов отпусксъгласно указанията на чл.127 от Кодекса, еднократно обезщетение.

Плащанията трябва да бъдат въведени във формуляра за изчисление на бележка с унифициран формуляр Т-61.

При получаване на документи служителят трябва да подпише:

в регистъра на трудовите книжки, като по този начин потвърждава, че е получил документите;
в лична карта, която се съставя от инспектора на отдел „Персонал“ в съответствие с провеждането на управление на кадровата документация;
на заповедта за освобождаването му от работа, като се посочва датата.

Ако служителят се интересува, тогава по негово искане се издават копия от заповедта за уволнение, удостоверение от формуляр 2-NDFL за доходи и удостоверение за плащане на застрахователни премии.

Съдържание на взаимно прието споразумение

Документът за споразумение относно прекратяването на трудовия договор описва подробно основните разпоредби, приети от страните, за да не възникнат непредвидени обстоятелства и конфликти в бъдеще.

Те включват:

намеренията на страните, допринасящи за изпълнението на прекратяването на договора, което означава освобождаване на служителя от работа;
дата на прекратяване на трудовото правоотношение, тоест последният работен ден;
условията на обезщетението, ако страните са се договорили предварително за плащанията, неговият окончателен размер, реда за извършване на плащанията;
липса на претенции един към друг.

Той не предвижда клауза, задължаваща една от страните да предупреди предварително другата за предстоящата пауза. работни отношенияпридружаващо уволнението на служител.

На практика уволнението по споразумение на страните се използва в ситуации, когато е необходимо незабавно прекратяване на трудовия договор.

В случай на закриване на предприятието определена категория служители може да упражни правото си на пенсиониране. Прочетете какво е.

Регистрация индивидуален предприемачизисквани от ЗФР. Ще ви разкажа за процедурата.

бележказа плащане на такси ще помогне на служителя да получи възстановяване на разходите за пътуване. Разберете какво ви трябва.

В допълнение към горната информация, тя включва:

пълно наименование на организацията;
лични данни на ръководителя, служителя, техните длъжности;
дата на сключване на трудовия договор, неговия регистрационен номер.

Документът, съдържащ споразумение за условията за прекратяване на трудовия договор, се регистрира в съответната книга, присвоява му се номер.

Последици за заинтересованите страни

В съответствие с член 77 от Кодекса на труда, споразумението между страните на условията за уволнение е от полза и за двете страни, тъй като им предоставя определени права.

Служителят има допълнителни възможности в тази форма в сравнение с уволнението с формулировката „по собствено желание“:

увеличава продължителността на непрекъснато старшинствоза една седмица;
обезщетение за безработица се назначава при регистрация в службата по заетостта и със значително увеличен размерплащане;
обезщетенията се изплащат дълго време без прекъсване.

Ползите, които работодателят получава, включват:

невъзможността на работника или служителя да промени решението за прекратяване на трудовия договор, тъй като то е в писмена форма и е влязло в сила;
решаване на въпроса за уволнението по мирен начин, което позволява на работодателя да избегне проверки от прокуратурата, държавната инспекция по труда, съдебен процеспридружени с финансови разходи;
работодателят може да издаде заповед за уволнение, когато служителят е в отпуск или в отпуск по болест поради невъзможност за извършване на трудова дейност;
възможността за запазване на длъжност при уволнение на служител, който не изпълнява задълженията си в съответствие с длъжността си.

Всеки 2-ма гражданин на Руската федерация е минал през процедурата за прекратяване на трудовите правоотношения. В повечето случаи уволнението става по споразумение на страните. Работодателят и подчинения могат по взаимно съгласие да прекратят трудовото правоотношение. Всяка страна трябва да има представа за това как правилно да изпълни прекратяването на трудов договор.

Следните фактори могат да послужат като причини за разваляне на трудов договор по споразумение на страните:

Получаване на парично обезщетение от предприятието под формата на плащания при уволнение.
Нарушаване на задължения по трудов договор. Когато гражданин сериозно нарушава правилата на трудовата дисциплина, това може да заплаши с принудително уволнение. За да не разваля репутацията, ръководителят на организацията може да направи отстъпки и да прекрати отношенията по взаимно съгласие.
Възможността работодателят да уволни категории лица, които няма право да уволни при други обстоятелства (жени в отпуск по майчинство или бременни жени).

Най-често работодателят е първият, който поема инициативата при уволнението, тъй като за него е изгодно да се отърве например от недобросъвестен служител или да наеме свой познат за позицията. Ако нещо не устройва служителя, той може да напусне по собствена воля.

Плюсове и минуси за служител при прекратяване на бизнес отношения по споразумение

Прекратяването на трудов договор по споразумение на двете страни може да бъде от полза както за работодателя, така и за служителя. Както във всички ситуации, има плюсове и минуси.

Положителни страни

Уволнението на служител по споразумение на страните е от полза за него поради следните причини:

както работникът, така и работодателят могат да предложат напускане;
държавен служител има право да не посочва в заявлението причината за напускане на работа;
кандидатът не е длъжен да работи 14 дни преди да напусне изцяло работното място;
ако работодателят първи прояви инициатива, тогава кандидатът има право да поиска парично обезщетениепод формата на обезщетение за уволнение и обсъдете неговия размер и условия на изплащане;
вписване в книгата на служителя по никакъв начин няма да развали репутацията на служителя;
ако бъдат помолени да напуснат поради някакво нарушение, прекратяването на трудовите отношения по споразумение на страните е изгоден вариант;
след този вид уволнение човек все още ще има опит за един месец;
напускането на работа по споразумение на страните ще даде на гражданина правото да се регистрира на борсата на труда и да получава добри обезщетения за безработица.

Минуси за ремонтираните

V този случайИма и някои недостатъци за служителя:

в тази ситуация работодателят може да уволни дори в случаи, забранени от закона;
синдикалните организации не могат да контролират законосъобразността на процедурата;
директорът на предприятието може да откаже да изплати парично обезщетение;
ако заявлението вече е одобрено и подписано от мениджъра, служителят няма да може да промени решението си и да отмени заявлението;
в тази ситуация управителят почти винаги е прав, а съдилищата са на страната на работодателя.

Тази процедура полезна ли е за работодателя?

Уволнението по споразумение на страните може да бъде удобно за ръководителя в следните случаи:

Работодателят не е доволен от това как подчинения изпълнява задълженията си и иска да го уволни по добър начин.
Уволнението по взаимно съгласие е удобно за директора в случай, че няма желание и възможност за извършване на процедурата по съкращаване на персонала.
Работодателят може да прибегне до тази процедура, когато иска да се отърве от лице, което няма право да уволни по друг начин.

Най-често мениджърът е инициатор за прекратяване на трудовите отношения по взаимно съгласие.

Важно!Никоя от страните по този въпрос няма право да оказва натиск върху другата в свой собствен интерес.

Кое е по-добре: да се споразумеят помежду си или просто лично желание?

Определен вид уволнение от предприятието може да бъде от полза както за служителя, така и за мениджъра. За първите най-често е изгодно напускането по собствена воля, а за работодателя - по споразумение. И в първия, и във втория случай има предимства и недостатъци.

Основните предимства на уволнението по споразумение:

Служителят има право да определи датата на уволнението. Това е от полза за гражданин, когато търси нова работа, но все още не знае кога точно трябва да я започне. В този случай на старото място лицето сам регулира условията за уволнение, но в съгласие с ръководителя.
Когато гражданин напусне работното си място по този начин, той може да отиде на борсата на труда, да се регистрира за безработица и да получи достойно заплащане за това. Тази опция е валидна, когато инициаторът на прекратяването на отношенията е ръководителят на предприятието.
Ако уволнението е преди всичко желание на мениджъра, тогава служителят винаги има право да разчита на парично обезщетение.
Стажът продължава 30 дни след прекратяване на трудовото правоотношение.

Сред недостатъците на този метод са следните:

Ако служителят и работодателят са се договорили и обсъдили всичко, заявлението е подписано и от двете страни, тогава напускащият гражданин вече няма да може да промени решението си. Уволнението в тази ситуация ще се случи във всеки случай.
Уволнението по споразумение не предвижда никакви обезщетения и плащания по закон, всичко се случва по споразумение на страните. Ако попадне недобросъвестен работодател, той може да не плати на гражданина и стотинка.
Никой няма право да отменя едностранно молба за уволнение по споразумение на страните.
При кандидатстване за нова работа директорът може да поиска обяснение за причината за освобождаването му от предишното място.
Работодателят може дори да уволни бременна жена или жена в отпуск по майчинство, използвайки този метод.

Уволнение от собствена инициативаима следните предимства:

Този метод на уволнение дава на гражданина големи гаранции. Винаги при такъв развой на събитията лицето, напускащо поста, получава компенсационни плащания.
Оставка по лична инициатива работна книжкалице получава стандартен протокол, който не повдига въпроси от следните работодатели.
След като изрази лично желание да напусне предприятието, служителят може да промени решението си и да остане да работи.

Сред недостатъците на този вид уволнение са следните:

След личното искане на гражданина за уволнение той все още е длъжен да участва в работния процес в продължение на 14 дни.
Уволнението винаги се съгласува със синдикалните организации.
Обезщетенията за безработица ще бъдат минимални.
Опитът се прекратява незабавно.

Директорът на компанията и служителят имат право самостоятелно да изберат най-изгодния начин за уволнение за себе си, след като претеглят всички плюсове и минуси.

Намаление или споразумение?

Когато се очаква съкращаване на персонала в дадено предприятие, някои мениджъри предлагат на подчинените си различна подредба - да напуснат позицията си по споразумение на страните. Какво е по-изгодно за служителя и работодателя?

За мениджърите това може да бъде от полза в следните ситуации:

Не е необходимо предварително да предупреждавате подчинения за уволнението, споразумение за прекратяване на трудовите отношения може да бъде съставено по всяко време, удобно за страните.
Работникът трудно може да започне пробен периодпоради напускане на работа и да я спечели.

За служителя в тази ситуация основното е финансовата страна на въпроса. Ако за мениджъра е по-изгодно да уволни гражданина по споразумение на страните, тогава той ще трябва да му предложи добра финансова награда.

Няма законодателни актове, уреждащи финансовата страна на въпроса, когато отношенията се прекратяват по споразумение на страните, така че работодателят и служителят могат да стигнат до общ знаменател по въпросите на обезщетението. Ако директорът на дружеството предложи подчинено обезщетение в размер на 3-5 заплати, тогава подреждането на грижите със съгласието на лицата може да бъде от полза и за двамата.

Друго предимство на прекратяването на договора по споразумение на страните е перспективата за по-нататъшна работа. При намаляване на персонала служителят няма да може веднага да си намери нова работа. Той не трябва да работи 2 месеца, ако иска да се регистрира за безработица, и да получава обезщетение за това. След уволнение по споразумение на лицата бивш служителорганизациите могат да формализират нови работни взаимоотношения.

Възможно ли е да се извърши процедурата без писмено съгласие?

При уволнение на служители по взаимно съгласие винаги се осигурява неговото изпълнение. Препоръчително е това да се направи писмено, но в Кодекса на труда няма резерви в това отношение.

Ако инициаторът е ръководителят на компанията, тогава той изпраща писмо до гражданина в писмен вид, като посочва причината и времето. Когато работникът не е съгласен с правилата за прекратяване, предложени от работодателя, той може да изрази своята гледна точка и в писане.

Ако работодателят трябва да уволни няколко служители наведнъж, тогава той трябва да събира обща срещаи провеждат преговори, в които всеки ще изрази мнението си. Ако по време на преговорите всички служители са съгласни с лидера, тогава за всеки поотделно се изготвя писмо за съгласие. Споразумението за уволнение по взаимно съгласие на страните винаги се съставя в 2 екземпляра.

Как да прекратим действието на трудов договор със съгласието на лицата?

Прекратяване на договора и регистрация на всички задължителни документипротича в няколко стъпки:

Писмено съгласие на двете страни.
Изготвяне на заповед за уволнение на работодател.
Запознаване с документите на работника.
Въвеждане на данни в личното досие на служителя.
Отразяване на изискваното от закона вписване в трудовата книжка.
Изготвяне на сетълмент документи и запознаване на служителя с тях.
Плащане на всички дължимо обезщетение, надбавки, бонуси на служителя.
Дайте на служителя документите, които му се дължат.
Ако има нужда, информирайте навреме военните власти за уволнението на служител.

Всеки елемент има свои нюанси и изисква подробно разглеждане и изясняване.

Издаване на писмено съгласие

последният ден, в който гражданин ще работи в това предприятие;
право на платен отпуск преди уволнение;
законоустановени компенсации на служителя;
правила за трансфер.

Внимание!Никоя от страните не може да протестира срещу условията на споразумението и да откаже да ги спазва. Възможна е промяна на някои клаузи от споразумението само по взаимно съгласие.

Изготвяне на поръчка

Основният документ, който е основание за прекратяване на трудовия договор, е заповед, изготвена от работодателя. Този документ се регистрира под индивидуален номер от секретаря на предприятието в дневника за поръчки.

В заповедта не е посочено конкретна причинауволнение и се поставя вписването „по споразумение на страните”. Също така не са посочени условията за уволнение, предвидени в споразумението.

Запознаване на служителя с документацията

Уволненият служител трябва без провалда е запознат с съставената заповед за уволнение. В потвърждение, че служителят е запознат с документа, той поставя своя подпис върху него.

Служителят, ако желае, може да поиска копия от необходими документи, а ръководителят на дружеството не следва да отказва искането.

Когато работодателят няма възможност да запознае уволненото лице с документа, така че той да постави подписа си, тогава в заповедта се прави съответен запис за невъзможността за запознаване. Същото се прави, ако служителят откаже да подпише този документ.

Вписване в лично досие

При приемане на служител на длъжност във фирма се открива лично досие на служителя. По време на процедурата за уволнение от предприятието в личното досие се поставя и определен знак, който посочва номера на заповедта и датата, на която служителят е спрял да работи. Служителят трябва да е запознат с вписването в личната карта и да постави своя подпис. Ако подаващото оставка лице не желае да подпише този документили няма възможност, тогава служителят на отдела за персонал и работодателят подписват документа със собствената си ръка и съставят подходящ акт.

Маркирайте в работната тетрадка

В книжката на служителя се прави бележка, че служителят е уволнен в съответствие със заповедта (посочват се номерът на заповедта и датата на нейното съставяне). Записът ще има следното съдържание: „Уволнен по взаимно решение“ и е посочена връзка към член 77, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Причината за прекратяване на отношенията в трудовата книжка не е посочена.

Отговорността за въвеждане на информация в трудовата книжка се носи изцяло от ръководителя на организацията и той ще бъде наказан и ще върне на служителя парично обезщетение в случай на неправилна формулировка или незаконно уволнение.

Изготвяне на документи за сетълмент

Документът за сетълмент се съставя, за да вземе предвид всички необходими компенсации в парично изражение на служителя при уволнение. Такова обезщетение може да включва неизползван отпуск, плащане за дни по болест, неплатени дни, отработени преди уволнение, и други плащания.

Службите за персонал участват в подготовката и изпълнението на документи за сетълмент, а счетоводителите отговарят за изчисляването на всички плащания.

Първата страница показва Главна информацияза фирмата и служителя се отбелязва и колко дни служителят не е използвал като ваканция. На втората страница, пълно изчисление на всички Пари, са посочени всички начисления и данъци при източника, в резултат на което има сума, дължима в брой.

Пълно изчисляване на плащанията

При уволнение работодателят е длъжен да издаде всички начислени средства, дължими на служителя.

Те включват:

заплащане на дните, отработени от служителя до датата на прекратяване на участието в работния процес на предприятието;
плащане за неизползвани дни годишен отпуск;
изплащане на обезщетение за уволнение, ако такова е предвидено в споразумението.

Издаването на всички дължими средства се извършва в деня, който ще бъде последен за работа в това предприятие. Ако това не е възможно поради отсъствие на служителя на работното място, тогава ръководителят е длъжен да извърши всички плащания не по-късно от един ден след датата, на която служителят е подал искане за плащане.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда изплащане на обезщетения във връзка с уволнението на служител със съгласието на ръководителя. В съответствие с член 181, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, такава надбавка не може да бъде изплатена на служител, който е трябвало да бъде уволнен поради нарушение на трудовите разпоредби. Кодексът на труда предвижда и определен размер на обезщетение при уволнение по споразумение на страните на определени категории служители. Тези категории включват мениджъри, техните преки заместници, както и счетоводен персонал.

Издаване на документация на служителя

В последния ден от участието на служителя в работния процес директорът на компанията трябва да предаде необходимите документи:

Трудова книжка със съответен запис за уволнение на служителя в съответствие със заповедта. Служителят трябва да подпише за получаването на труда.
Справка за заплатите за последните 24 месеца.
Информация за застраховката пенсионни вноскиза цялото време на работа.
Информация за средната стойност заплати(издава се, ако служителят планира да се регистрира за безработица след уволнение).
Удостоверение за трудова книжка.
Други документи, които служителят има право да поиска.

Всички документи трябва да бъдат издадени на служителя в деня на уволнението. Ако това не е възможно, в рамките на 3 работни дни.

Уведомление до военните власти за уволнение на служител

Ако уволненият служител е военнослужещ гражданин, работодателят е длъжен да съобщи за уволнението си на съответните органи в 14-дневен срок.

Какви спорове могат да възникнат?

Често при уволнение мненията на страните по всеки въпрос се разминават. Например, работодателят не желае да се занимава с процедурата по намаляване, тъй като това изисква повече време и сериозни разходи. Необходимо е да уведомите служителя за планираното намаление 60 дни преди очакваната дата.

Уволнението по споразумение на страните в този случай ще бъде от полза за мениджъра, тъй като не е необходимо служителят да се държи на позиция дълго време, а директорът може също да се измъкне с малко обезщетение при уволнение по споразумение на партии. Този подход се използва от мениджъри, които трябва бързо да се отърват от служител, за да наемат свой приятел или роднина.

Понякога спорове могат да бъдат започнати от служител. Например, той трябваше да отложи малко уволнението си. В този случай трябва да започнете отново цялата процедура за подаване на документи. Проведете разговор с управителя и ако той се съгласи да отложи датата, се съставя ново споразумение и се пише ново изявление. Ако страните стигнат до взаимно мнение, тогава старите документи се анулират и се съставят нови.

заключения

Така че уволнението по споразумение на страните може да бъде удобно както за служителя, така и за работодателя. Ползата на служителя по принцип тук зависи от надеждността и съвестността на лидера. Дори в случай на съкращаване на персонала, уволнението по взаимно съгласие може да бъде по-изгодно, ако мениджърът възнагради добре подчинения за приспособяването.

Служителят и мениджърът трябва да обсъдят всичко подробно, така че по-късно да няма спорни ситуации. Ако гражданинът и работодателят успеят да се споразумеят по добър начин, директорът от своя страна ще плати добро обезщетение и служителят няма да отправя високи искания за уволнение, тогава страните ще могат да прекратят трудовото си правоотношение на положителна нотка.

Съдържание

Причините за уволнение могат да бъдат най-различни - това е преместване на ново място на пребиваване, получаване на нова високоплатена позиция и други. Този процес обаче не винаги е бърз и лесен. Уволнението по споразумение на страните може да се счита за най-добрият вариант, ако служителят е сключил трудов договор (TD) с работодателя, но в същото време малко хора са наясно дали в този случай се предоставят плащания и как правилно да следват всички етапи на процедурата за прекратяване на трудовите правоотношения.

Какво означава уволнение по споразумение на страните?

Още от самия израз става ясно, че прекратяването на договора е възможно само при постигане на споразумения между двете страни – работодателя и работника. Това е основната особеност и разлика между процедурата и уволнението по собствено желание. Разкъсването на ТД е възможно при сключване на спешен или безсрочен договор. Основната характеристика на процедурата трябва да се нарече фактът, че всяка от страните е длъжна да уведоми другата за такова решение.

По инициатива на работника

Ако се обърнем към практиката, можем да видим, че по-често прекратяването на договора става по инициатива на самия служител. Ако решите да прекратите трудовото правоотношение с работодателя, трябва да уведомите органите за желанието си, като напишете изявление. След това управителналага решение със съгласието на ръководството. Ако работодателят не е съгласен, подчиненият може да напише друго изявление, например, по собствено желание.

По инициатива на работодателя

Работодателят може също да предложи прекратяване на договора преди датата на изтичане. Този метод е уместен, когато ръководството иска да уволни служител, но няма основателна причина за това. За целта на служителя се изпраща писмено предизвестие, което отразява очакваната дата на прекратяване на сътрудничеството. От своя страна подчиненият, в случай на несъгласие, може да откаже или да посочи собствените си условия. Те могат да бъдат изложени в писмен вид или да постигнат консенсус чрез преговори.

Наредби и закони

Ако се обърнем към законодателството, тогава няма точни препоръки относно прекратяването на трудовите правоотношения между служител и работодатели за взаимно съгласиене може да бъде намерен. Всички въпроси, лежащи в тази равнина, се отнасят до практиката, която съществува в едно предприятие. Само в Кодекса на труда има малка глава номер 78, която казва, че сътрудничеството може да бъде прекратено по всяко време. Освен това се казва, че инициаторът на уволнението може да бъде както едната, така и другата страна на договора.

Прекратяване на ТД

Прекратяването на TD по взаимно съгласие напоследък набира популярност. Това се дължи на факта, че за процедурата не е необходимо да се подготвя голям пакет документи. Съгласието на страните по договора е единственото условиепроцедури. Прекратяването на договора дава възможност на човек да се откаже възможно най-скоро без ненужни бюрократични забавяния.

Простота и удобство на дизайна

Ако поради други причини процедурата за прекратяване на сътрудничеството между работодателя и служителине винаги е просто и може да отнеме много време, тогава в случай на прекратяване на договора по споразумение е лесно да се разреши този въпрос, но само когато двете страни се съгласят да подпишат. Освен това законодателството не установява никакви срокове, така че уволнението е възможно дори в деня на уведомяването.

Що се отнася до удобството на процедурата, тук трябва да се отбележи, че нито служителят, нито работодателят са длъжни да се уведомяват писмено за намерението си да прекратят сътрудничеството. Въпреки това адвокатите съветват да се придържате към документацияна вашето желание. Това ще помогне впоследствие за разрешаване на въпроси относно взаимни искове и спорове в съдебен редкъдето съставеният документ ще бъде представен като доказателство.

Договаряне на условията на процедурата

Самата формулировка съдържа основното значение - за да се прекрати ТД, страните трябва да постигнат взаимно съгласие. Те могат да представят своите искания както писмено, така и устно. Постижение оптимални условиядава добра възможност да извлечете максимума от процедурата. Така че може да бъде предоставено обезщетение за служител, а ръководството, например, може да предложи условия за задължително отработване за определен период от време, за да прехвърли дела на нов служител или да премахне съществуващ дълг.

Промяна и анулиране само по взаимно съгласие

Прекратяване на отношенията по съгласие на участниците в ТД има отличителна черта- няма връщане назад. Това означава, че споразумението не може да бъде анулирано. Въпреки това, в някои случаи са възможни промени, но само ако, отново, двете страни са съгласни. Това обстоятелство отличава процедурата от напускане на работа по желание, когато служителят може да оттегли молбата си.

Що се отнася до самия процес на промяна на постигнатите по-рано споразумения, тук е желателно да се спазват някои формалности. Така например, ако служител изпрати на ръководството си предложение за изменение на споразумението в писмена форма, тогава на работодателя се препоръчва да му отговори писмено, където той изразява несъгласието си с предложените условия или изразява желанието си да направи отстъпки.

Възможност за уволнение на служители от всяка категория

Ако се обърнете към законодателна рамка, можете да видите, че можете да прекратите сътрудничеството със служител по всяко време, независимо дали с него е сключен срочен или безсрочен договор. Това обстоятелство не възпрепятства уволнението на подчинен през периода на отпуска или ако е в отпуск по болест, но за това трябва да се получи неговото съгласие. Работодателят не може да ги уволни едностранно.

Уволнението от длъжност по споразумение на страните често се използва, когато ТД е нарушена със служител, който е извършил дисциплинарно нарушение. Това е от полза и за двете страни, тъй като работодателят се отървава от нежелан служител, който получава трудова книжка, която не показва, че е бил уволнен „по член“. Освен това е възможно да бъде възстановен на длъжност само със съдебно решение, което ще бъде нереалистично да се получи, тъй като самият гражданин е дал своето съгласие.

Специално трябва да се отбележи, че работодателят може да уволни и бременна жена, но (!) само ако тя самата изрази такова желание - не може да има други изключения. Когато се получи такова предложение, работодателят трябва да бъде внимателен, защото ако жената не е знаела за положението си преди подписването на споразумението, но е разбрала за това по-късно, тя има право да оттегли писмото си за напускане, а съдът на първо място инстанцията ще бъде на нейна страна.

Какви плащания се дължат

Руското законодателство не предвижда изплащане на компенсации при подписване на взаимно споразумение. Това обаче не означава, че напускането на работа по споразумение на страните не дава никакви привилегии на подчинения, тъй като винаги можете да изложите свои собствени изисквания, особено ако инициативата идва от работодателя. Освен това ръководството на организацията трябва напълно да изплати напускащия служител, а крайният срок за плащания се счита за последния ден преди напускането.

Заплащане за отработени часове

За да получи пари или по-скоро заплата за действително отработеното време, включително последния ден от престоя си на работното място, както вече беше споменато, служителят трябва не по-късно от последен денпреди напускане, което е посочено в споразумението. Това важи и за други начисления, които се дължат на лице по колективен трудов договор. Може да бъде различен виддоплащания, годишни материална помощи т.н.

При неплащане по вина на работодателя на дължимите средства в сроковете, определени от Кодекса на труда, служителят трябва първо да се свърже с работодателя и да поиска писмени гаранции за превода на парите в рамките на един месец. Освен това е необходимо да се подаде жалба до Комисията на трудови споровев предприятието. Ако нищо от изброените по-горе не доведе до резултати, всеки гражданин може да се обърне към съда с искане за събиране на дълга по предписания начин.

Обезщетение за неизползвана ваканция

Съгласно чл.115 от КТ минималният платен отпуск е 28 дни. Ако към момента на уволнението служителят не е взел дължимата ваканция, ръководството на предприятието е длъжно да му изплаща обезщетение за всеки ден. Изчисляването на плащането не се различава от стандартното изчисление за всеки служител. При условие, че част от ваканцията е изкарана или служителят е работил по-малко от година, дните се изчисляват пропорционално на отработените часове.

обезщетение

Повечето въпроси възникват с изплащането на обезщетенията. Ако при съкращаване или ликвидация на организация служител има право на определена сума, определена от закона, тогава по споразумение на страните законът не установява никакви изисквания за тази процедура. Това предполага, че работодателят може изобщо да не плаща нищо на напускащия служител, особено ако споразумението е постигнато в резултат на дисциплинарно наказание.

Ако се постигне споразумение, или ако такъв артикул е наличен в ТД, работодателят заплаща определена сума. Възнаграждението може да бъде определено независимо от каквито и да е обстоятелства и да възлиза на произволен размер. За да го изчислите, можете да използвате:

средна месечна заплата;
определен размер на заплатите и др.

Стъпки на процедурата

Законодателството не предписва процеса на освобождаване от работа по взаимно съгласие. Работодателят има право да не уведомява службата по заетостта, синдикална организацияпри прекратяване на ТД и да не изплаща обезщетение на уволненото лице, освен ако не е предвидено друго в трудовия/колективния договор или друг местен нормативен акт правни актове. По правило те се ръководят от установената в предприятието практика.

Процедурата не е дълга и се състои в извършване на определена процедура:

постигнати споразумения;
съставя се заповед за предприятието и се дава на пенсиониращото се лице за запознаване;
в посочения от страните срок се извършва пълно разплащане със служителя и му се издава трудова книжка.

Изготвяне на споразумение за прекратяване на трудов договор

Тъй като съгласието между страните по договора е основание за уволнение, то се съставя и подписва от двамата участници в ТД. Що се отнася до неговата форма, тук няма точни инструкции, така че формата може да бъде всяка, но трябва да бъде посочена там:

основание за прекратяване на трудовите правоотношения (споразумение на страните);
дата на уволнение;
подписи на двете страни.

Самото споразумение може да бъде под формата на изявление от напускащ специалист (работник), което трябва да посочи определени от странитедата на прекратяване на сътрудничеството. Върху него се наслагва решението на работодателя. Освен това може да се направи отделен документ. В него се предписват всички условия, а самият договор се съставя в два екземпляра - за всеки участник в споразумението. Приблизителна формаизглежда така:

Заповед за уволнение

Съгласно решение на Държавния комитет по статистика на Русия № 1 от 01.05.2004 г. заповедта за уволнение се съставя в унифицираната форма Т-8 или Т-8а. Това е стандартно за всички, но всяко предприятие може да разработи своя собствена собствена формапоръчка, която трябва да съдържа следните елементи:

основание за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор - Споразумение на страните, клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда Руска федерация;
документа, въз основа на който е взето решението - Споразумението за прекратяване на трудовия договор с номер и дата.

Запознаване на уволненото лице със заповедта срещу подпис

След регистриране на поръчката, напускащото лице трябва да се запознае със съдържанието. Непременно той трябва да подпише, което ще покаже съгласие с всички изложени точки. Освен това той може да получи копие от документа или извлечение от поръчката. Ако човек откаже да подпише документ или не може да го направи поради временна нетрудоспособност, в заповедта се поставя бележка за това и в присъствието на свидетели се съставя акт за отказа на служителя да се запознае със съдържанието на поръчката.

Вписване в лична карта и трудова книжка

Когато човек бъде нает, за него се създава лична карта, в която всички промени, свързани с служебни задължения. За това се използва одобреният формуляр Т-2. Също така е необходимо да се направи протокол за уволнение по споразумение на участниците в търговската къща, подробности за поръчката и датата. Инспекторът на отдела по персонал поставя своя подпис и след запознаване подаващият оставка трябва да постави своя собствен.

В трудовата книжка се прави следното вписване: "Трудовият договор се прекратява по споразумение на страните, параграф 1 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация." Заверява се с подпис на отговорния служител, печат на работодателя и подпис на напускащото се лице. Самата книга е на ръка в деня на уволнението, което се записва в лична карта и специален дневник.

Съставяне на бележка-изчисление във формуляр Т-61

От момента на подписване на заповедта за уволнение организацията е длъжна да извърши окончателното разплащане със своя служител. За да направите това, трябва да съставите бележка в предписания формуляр T-61. Първо се попълва от отдел кадри, който внася всичко необходимата информацияи след това счетоводство, изготвяне на изчислението. Формата на документа е разработена от статистическите органи, но всяко предприятие има право да има своя собствена версия, като се вземат предвид спецификите трудова дейност.

Пълно плащане в последния работен ден на служителя

Както вече беше отбелязано, уреждането със служителя трябва да се извърши преди той да напусне работното си място. Важен аспекте, че цялата дължима сума се изплаща незабавно - ръководството не може да прилага никакви вноски. Единственото плащане, което може да бъде изплатено след напускане на човек, са бонусите, които се изчисляват въз основа на резултатите от работата на предприятието за предходния период.

Какви документи се раздават

При напускане със съгласието на участниците в TD служител на организацията получава определен набор от документи в ръцете си:

трудова книжка със запис за уволнение;
удостоверение по образец 182н, което предоставя информация за заплатата на служителя за последните две години, които са необходими за изчисляване на плащанията за отпуск по болест.
удостоверение, съдържащо информация за вноските в Пенсионен фонд(RSV-1 или SZV-M);
удостоверение за средна заплата, ако лице се регистрира в Службата по заетостта;
удостоверение под формата на SZV-STAZH, посочващо трудовия стаж;
копия вътрешни документи, ако такива са поискани от пенсиониращия се.

Характеристики на данъчното облагане на обезщетенията

При условие, че размерът на обезщетението, определено със споразумението, средната месечна заплата за периода на работа, паричното обезщетение на ръководителя, неговите заместници и главния счетоводител не надвишава три пъти средната месечна заплата или шест месеца за служител на областите Далечния севери приравнените към тях площи не се облагат с данък върху доходите на физическите лица. Всичко над тази сума ще се облага с данък върху доходите. Това правило важи и за осигурителните вноски към пенсионния фонд и други организации.

Видео

Открихте ли грешка в текста? Изберете го, натиснете Ctrl + Enter и ние ще го поправим!

Уволнението по споразумение на страните е предпочитаният от мнозина начин за прекратяване на трудово правоотношение. Въпреки факта, че това е най-безболезненият вариант за прекратяване на трудов договор, в неговия случай има определени правила, които ще разгледаме подробно.

В Русия законодателството предоставя на страните по трудов договор възможност да се разделят по взаимно съгласие. Член 78 от КТ предвижда такова основание за прекратяване на договора като уволнение по споразумение на страните. Този вариант за прекратяване на сътрудничеството е оптимален, ако отношенията не се развиват, и е от полза за всяка от страните.

Процедурата за формализиране на уволнението по споразумение на страните не е ясно регламентирана от закона. Въпреки това, служителят в този случай също има всички права, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, включително правото на обезщетение и плащания, законоустановен. Между другото, никой не забранява да се съгласите, че ще последва уволнение, без да се работи по споразумение на страните, защото това е напълно логично решение, ако например отношенията са обтегнати.

Особености

Процедурата за уволнение по споразумение на страните наподобява процедурата за прекратяване на трудов договор по собствено желание на гражданина, но има различия.

Спецификата на процеса на уволнение на това основание:

лекота на дизайна. Законът само посочва, че трябва да има споразумение, формата не е определена. Въпреки това, за да се избегне съдебни спорове, и производства в областта трудовото законодателствов съдебната практика се считат за едни от най-трудните, препоръчително е да се спазва писмената форма. И все пак, уволнението на служител по споразумение на страните обикновено протича съвсем просто, необходимо е само ясно изразено и документирано изразяване на волята на участниците в процеса;
има възможност за предлагане и съгласуване на условията за прекратяване на отношенията. Работодателят и служителят имат право да установяват периода на отработка или факта на неговото отсъствие, процедурата за прехвърляне на дела, допълнително обезщетение и др.;
желанието трябва да е взаимно, натискът е неприемлив;
основната разлика от самостоятелното напускане е невъзможността да се оттегли решението за уволнение. Едностранното прекратяване на това споразумение няма да работи, тъй като документът е подписан от две лица наведнъж. В този случай трябва да се изготви отделен документ. Тук има един момент: администрацията може да прекрати договора по взаимно съгласие с всеки служител, дори самотни майки или бременни жени. Но бременните жени могат да откажат едностранно да изпълнят такова споразумение: това е съдебна практика, основана на мнението на висшия съдилища(Определение на въоръжените сили на Руската федерация от 05.09.2014 г. № 37-KG14-4).

Ползи и рискове за служителя

Ползите от уволнението на това основание за служителя:

самият гражданин може да инициира процедурата;
конкретната причина за желанието за прекратяване на трудовото правоотношение може да не се посочва;
няма срокове за подаване на молба за оставка;
можете да се споразумеете с работодателя по всяко време по време на изпълнението на трудовата дейност, дори през онези периоди, когато уволнението е забранено от закона (например в отпуск, ако страните са се споразумели за това);
можете да се споразумеете за условията за прекратяване на договора и да предложите свои собствени;
тази причина за прекратяване на отношенията не засяга репутацията на служителя;
уволнението по споразумение на страните често се използва като алтернатива на изгонването на служител по негова вина

Рискове за служителите:

решението не може да бъде оттеглено;
синдикатът в този случай не упражнява контрол върху действията на работодателя;
законът не посочва задължението за изплащане на обезщетение, това става само по отделно споразумение или ако такова условие съществува в колективен договор.

Ползи и рискове за работодателя

Има предимства на уволнението по споразумение на страните и за работодателя:

простота на процедурата за уволнение;
без задължение за посочване на причината за прекратяване на сътрудничеството;
възможност за минимизиране негативни последициот раздяла с неприятен служител (особено когато има риск от изтичане на ценна информация);
възможност за договаряне на най-удобните условия за двете страни;
способността да намалите персонала по този начин, да се отървете от неприятен служител;
оспорването на такова споразумение в съда е доста проблематично.

Единственият риск е бременните жени да имат право да се оттеглят собствено изявлениеспоред съдебната практика.

Характеристики на уволнението на различни категории работници

Бременни жени

Жените в отпуск по майчинство са надарени с редица права, включително при прекратяване на трудов договор. Ако бъде сключено споразумение за прекратяване на договора по взаимно желание на страните, обезщетения не са валидни (всички плащания и компенсации трябва да бъдат посочени в допълнителното споразумение, в противен случай бременната жена няма да ги получи).

Пенсионер и предпенсионер

Забранява се нарушаването на правата на гражданите във връзка с навършване на определена възраст Член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата се извършва по същия начин, както за други служители, натиск или друга принуда е забранена.

работник на непълно работно време

Процедурата за уволнение по споразумение на страните се извършва по същия начин, но протоколът за уволнение ще се направи на основното място на работа.

Редът на регистрация стъпка по стъпка

Как да уволним служител по споразумение на страните?

Първи етап

Необходимо е да се следва определен алгоритъм на действия: първо е необходимо да се облече постигнатото споразумение, че служителят е уволнен по споразумение на страните, в писмена форма. В същото време служителят може да участва и в изготвянето на документа, като предлага свои условия, включително изплащане на обезщетение и точния му размер. Препоръчително е да посочите следните подробности в споразумението:

причината за решението за прекратяване на сътрудничеството е прекратяването на договора по взаимно съгласие;
датата на прекратяване на отношенията, последният работен ден;
условия;
подписи, потвърждаващи завещанието.

Тъй като конкретната форма, на която трябва да отговаря документът, не е одобрена от закона, може да се счита, че е приемливо писмено споразумение под формата на:

изявления на служителя с резолюция на ръководителя;
отделен документ, договор, в два екземпляра.

Писмено споразумение за прекратяване на трудов договор може да изглежда така:

Втора фаза

Регистрация на споразумение за уволнение по споразумение на страните или изявление на служител по начина, предписан в работата на работодателя, например в специален дневник, връчване на споразумението на служителя срещу подпис. Препоръчително е да се посочи конкретно, че копието е получено на ръка.

Трети етап

Издаване на съответната заповед. За да го композирате, там унифицирана формаТ-8. Клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като в него е даден общ списък на основанията за прекратяване на договора. И вече в реда "Основа" - документ, изразяващ взаимната воля на работодателя и служителя. Под подписа служителят се запознава и със заповедта.

Четвърти етап

Изчисляване в счетоводството с получаване на необходимите удостоверения.

Пети етап

Правене на запис в трудовата книжка. Регистрация на прехвърлянето на трудова книжка с потвърждение на факта на получаване на документа под формата на подпис на служител в специален дневник.

Правилата за уволнение по споразумение на страните включват задължителното изпълнение на трудова книжка на служителя.

Основанията за уволнение са дадени изцяло, формулировката точно съответства на текста на закона, също така е посочено Изкуство. 77 Кодекса на труда на Руската федерация. Записът е заверен от отговорния служител и запечатан, самият служител също трябва да подпише и получи документа.

Точната формулировка в трудовата книжка при уволнение на това основание: „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, клауза 1 от част първа Член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация". Вместо „трудов договор прекратен“ е позволено да се пише „уволнен“.

Разбира се, служителят се интересува какво се заплаща при уволнение по споразумение на страните. Изисква се пълно плащане при уволнение.

Плащания и обезщетения

Работодателят трябва да извърши окончателното уреждане и изплащане на обезщетение със служителя в последния ден от дейността му в предприятието. В този случай се изплащат следните суми:

заплащане за извършена работа в деня на прекратяване на договора, уволнение;
обезщетение за неизползван отпуск;
обезщетение (в случай, че такова обезщетение се дължи в съответствие със споразумението между работодателя и работника или служителя при напускане, а също така е установено с трудов или колективен договор).

Размерът на обезщетението при уволнение по споразумение на страните не се определя от закона. На практика обикновено се задава по един от следните начини:

фиксиран размер;
на база заплата;
на базата на средните доходи за определен период от време.

В последния случай е необходимо да се ръководите от правилата на Постановление на правителството № 922 от 24 декември 2007 г., докато процедурата за определяне на средните доходи е както следва: средният дневен показател се определя чрез разделяне на размера на плащанията, които се включват в изчислението за последните 12 календарни месеца, предхождащи деня на уволнението с действително отработените за този период дни. По този начин процедурата за изчисляване на средните дневни доходи се различава от посочената за определяне на същия показател за целите на изплащане на отпуск и обезщетение за неизползван отпуск.

Обезщетението не се облага с данък върху доходите. Но само ако трите условия, посочени в параграф 3, са изпълнени едновременно член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

По този начин може да се предвиди уволнение по споразумение на страните с изплащане на обезщетение, както в трудов договори местни разпоредби. В такива случаи изплащането на това обезщетение е задължително, дори ако тази клауза не е пряко в споразумението за прекратяване на отношенията.

Сега всички въпроси, свързани с уволнение по споразумение на страните, обезщетение; 2019 г. току-що настъпи и е възможна промяна в съдебната практика и разпоредби (въпреки че това е малко вероятно). Необходимо е постоянно да се следят плановете на законодателите и решенията на висшите съдилища.

Трудовият договор може да бъде прекратен по споразумение на страните по всяко време (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ползите от използването на това основание за уволнение за работодателя:

гарантирано уволнение на конкретен служител. След като е подписал споразумението, служителят вече няма право да промени решението си, да оттегли заявлението, както е установено при уволнение по собствено желание;
можете да определите всеки период на "отработка", а не две седмици, както в случая на уволнение "самостоятелно". Удобно е, ако напусне служител, който по една или друга причина не е направил това, което е трябвало. Може да бъде отложено до изпълнение;
подобни споразумения рядко се оспорват в съда. Особено ако в самото споразумение е записано, че страните нямат взаимни претенции една към друга, че са действали доброволно, при липса на натиск.

Що се отнася до служителя и неговите предимства, основната може би е способността да поддържате добри отношения, да получавате препоръки и като цяло да се споразумявате за някои предпочитания.

Така уволнението по споразумение на страните е най-безболезненият вариант както за работодателя, така и за служителя. Въпреки това, малко хора са наясно с рисковете, произтичащи от неправилното изпълнение на уволнение по „любовен начин“. Междувременно си струва да си спомним за тях, така че по-късно да не е мъчително болезнено.

Оттеглянето на съгласието изисква проверка на мотивите

Споразумението за прекратяване на трудов договор по споразумение на страните е окончателно споразумение. То не може да бъде оттеглено, за разлика от изявлението на служителя при уволнение „самостоятелно“ (част 4 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Всяко анулиране на постигнатите споразумения е възможно само с взаимното съгласие на служителя и работодателя (клауза 1, част 1, член 77, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 20 от Резолюцията на Пленума на Руската федерация). Върховен съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането на Кодекса на труда от съдилищата на Руската федерация на РФ“).

Не се допуска едностранен отказ от постигнати споразумения, което има за цел предотвратяване на злоупотреби. Нито служителят, нито работодателят имат право да предприемат произволни едностранни действия, насочени към изоставяне на предварително постигнато споразумение (определение Конституционен съд RF от 13.10.09 № 1091-О-О).

Служителят обаче може да оспори отмяната на съгласието, като се позовава на факта, че първоначално не е имал съгласие да напусне на това основание. Следователно работодателят ще трябва да вземе предвид конкретните обстоятелства, поне да разбере причините за изтеглянето.

Особено когато става дума за жени. Така че, ако по споразумение на страните бременна жена бъде уволнена и впоследствие тя оспори уволнението, тогава съдът най-вероятно ще тълкува всички съмнения в нейна полза.

И така, работодателят и служителят се договориха да прекратят трудовия договор по споразумение на страните. Два месеца по-късно служителят подава отказ да изпълни споразумението, но все пак е уволнен. Жената се обърна към съда с иск за възстановяване, като посочи, че в деня на подписване на споразумението е била бременна, но не е знаела за това (фактът на бременността е потвърден от удостоверение от предродилна клиника). Съдът застана на страната на жената, като заяви, че:

в момента на подписването му жената е вярвала, че не е бременна;
прекратяването на трудовия договор, при условие че е бременна, води до такава вреда за нея, която до голяма степен лишава нея и нероденото дете от това, което е имала право да очаква при поддържане на трудово правоотношение с ответника;
риск от бременност трудовото законодателствоне се отнася за служителя.

Работодателят, без да провери мотивите за оттеглянето на съгласието, издаде необоснована заповед за уволнение. касационен съдотхвърли аргумента на работодателя, че анулирането на споразумението относно срока и основанията за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя, което липсва, тъй като в съответствие с член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, забранява се дискриминацията в сферата на труда (определение на Св. № 12785).

Към работодателя: не бъдете хитри

Причината за оспорване на уволнението (и най-вероятно победата на служителя) често е несправедливото поведение на работодателя, който подвежда служителя с различни „невинни“ трикове.

И така, уволненият се обърна към съда, като посочи, че му е казано, че трябва да дойде на работа (той е в отпуск за отглеждане на дете) и да получи предизвестие за прекратяване на трудовия договор във връзка с предстоящото съкращаване на персонала. На служителя е дадено:

съобщение за предстоящо уволнение, в което е уведомен, че длъжността му се съкращава, поради което подлежи на уволнение след два месеца;
предлага прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните.

След края на ваканцията служителят е извикан да персонална служба, където без обяснение и запознаване те бяха принудени да подпишат документите („обикновена формалност“, както му беше казано), и също така уведомени, че е „на сметка“ (тоест няма да му се извършват плащания) .

Само вкъщи служителят открива, че трудовият договор е прекратен не поради съкращаване, а по споразумение на страните, въпреки че не е дал съгласие за прекратяване на договора по споразумение на страните.

Съдът взе предвид, че:

служителят не е имал намерение да прекратява договора по споразумение на страните;
подписване това споразумениебеше принуден;
служителят не е искал да напусне работата си по споразумение на страните;
не е написал молба за оставка;
служителят има четири непълнолетни деца на издръжка, като в споразумението не е предвидено обезщетение за служителя;
когато подписвал документи по принуда, той предположил, че подписва документи за съкращаване на персонала.

Като цяло съдът установи, че няма споразумение между страните за прекратяване на трудовия договор (определение на Върховния съд на Република Тива от 11.10.11 г. по дело № 33-853/2011 г.).

Относно формата на споразумението

Ето защо са възможни и други варианти за формализиране на такова споразумение. Например, като поставите резолюцията на мениджъра върху изявлението на служителя.

Възможността за формализиране на споразумения в тази форма се потвърждава от съдебната практика.

И така, служителят се обърна към съда с иск за възстановяване на работа. Той посочи, че администрацията му е предложила да подаде оставка по споразумение на страните и той е написал изявление за прекратяване на договора по споразумение на страните, а също така е подписал заповедта за уволнение.

Когато дойде при работодателя, за да подпише споразумението, му беше връчен проект на споразумение в рамки, с чиито условия той не беше съгласен и веднага написа писмо за отмяна на писмото за оставка по споразумение на страните.

Съдът отхвърли иска на служителя, като посочи, че (определение на Градския съд на Санкт Петербург от 18.10.10 № 33-14177 / 2010 г.):

споразумение на страните е постигането на споразумения, съвместното и взаимно изразяване на волята на страните да се ангажират определени действияили въздържане от извършването им;
споразумението може да бъде устно или писмено;
неуспехът на служителя да посочи в заявлението условията, при които е готов да напусне, включително размера на обезщетението, не означава, че споразумението не е било осъществено, тоест служителят е трябвало да посочи тези условия незабавно в заявлението ;
споразумение може да бъде съставено не само във формата единичен документ, но и под формата на изявление на служител с приложена резолюция на работодателя.

Мълчанието не винаги е знак за съгласие

Мълчаливото съгласие на служителя НЕ е споразумение.

Тоест, ако работодателят просто е казал на служителя, че е уволнен, а служителят мълчи, тогава това НЕ е уволнение по споразумение на страните. Дори ако служителят е престанал да работи в срока, предписан от работодателя.

Така, отказвайки да възстановят служителя на работа, съдилищата се позовават на факта, че прекратяването на трудовото правоотношение е извършено по споразумение на страните, тъй като след уволнението ищецът действително се съгласи с прекратяването на трудовия договор.

Върховният съд на Руската федерация обаче посочи недопустимостта на обосноваването незаконно уволнениече служителят "няма нищо против". Трудовият договор може да бъде прекратен въз основа на член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация само след постигане на споразумение между служителя и работодателя.

Служителката обаче не се е обърнала към работодателя с изявление за прекратяване на трудовото правоотношение и не са представени доказателства за нейното съгласие за предстоящо прекратяване на трудовия договор.

По този начин, мълчаливото съгласие на служителя за едностранно прекратяванена трудов договор от работодателя не може да се тълкува като споразумение на страните (определение на Върховния съд на Руската федерация от 14.05.10 № 45-B10-7).

Относно допълнителните плащания

Говорейки за мълчание. В споразумението за прекратяване на трудовия договор си струва да се посочи, че неговите условия са поверителни, особено ако предвижда допълнителни плащания.

В същото време фактът, че на служителя не са били изплатени средствата, предвидени в споразумението, не е основание за признаване на прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните за незаконно. Ако споразумението е подписано и работодателят не е изплатил обезщетение, тогава това не е причина за възстановяване на служителя на работа - това е причина за събиране на тези суми.

Между другото, Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа инструкции относно необходимостта от извършване на каквито и да е плащания във връзка с прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните. Но тъй като Кодексът на труда на Руската федерация предвижда, че трудовият или колективният договор могат да предвиждат други случаи на изплащане на обезщетение в допълнение към предвидените в член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация (част 4 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация), тогава, като правило, служителите се съгласяват да бъдат уволнени на това основание, при условие на добро обезщетение.

обезщетение. Плащане или не?

Трябва ли работодателят да изплати обезщетение, ако е предвидено само в споразумението? Арбитражна практикаразработи два подхода.

Подход №1: Трябва. Тъй като уволнението по споразумение на страните предполага, че служителят се съгласява не само да напусне, но и да напусне за определени условияотразено в неговото изявление (или споразумение). Следователно работодателят е длъжен да изплати уговореното със работника или служителя обезщетение, защото в противен случай работникът не би се съгласил. Така при прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните работодателят е длъжен да изплати паричното обезщетение, установено в споразумението, независимо дали е предвидено от местни регламенти (решения за обжалване MGS от 09.06.12 г. по дело № 11-19912 г.).

Подход №2: Не се изисква. Някои съдилища отказват да изплатят обезщетение по силата на споразумение за прекратяване с аргумента, че обезщетението се изплаща, ако е предвидено в трудовия или колективния договор. Тоест, ако обезщетението е предвидено само в споразумението за прекратяване на трудовия договор (което не е трудов договор), тогава такива плащания не се извършват (определение на Върховния съд на Република Удмуртия от 16 февруари 2011 г. по дело No 33-492).

Максималният размер на обезщетението, включително допълнително по споразумение на страните, не е установено в член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, поради което се смята, че страните имат право да посочат всяка сума в трудовия договор. Ако обаче изплатеното обезщетение е явно непропорционално, това може да доведе до конфликти. По този начин споразумението за прекратяване на трудовия договор предвижда обезщетение в размер на дванадесет заплати на служителя. Съдът счете, че разходите, които работникът или служителят е могъл да направи при уволнение по собствено желание, са явно несъразмерни с размера на обезщетението и последиците от изплащането му от работодателя.

Размерът на обезщетението е няколко пъти по-висок от размера Уставният капиталдружество-работодател, а директорът на дружеството не е имал право да сключва големи сделки без съгласието на учредителя.

Поради това съдът счита, че това е злоупотреба с правото на иск на директора и служителя, сключил такова споразумение (определение на IGU от 31 януари 2012 г. по дело № 33-2405).

За съдбата на наградите

Често служителите се съгласяват да бъдат уволнени по споразумение на страните само при условие, че ще им бъде изплатен бонус за отработения период. Трудността е, че периодът на плащане може да дойде след уволнението и точният размер на такъв бонус не е известен.

Кодексът на труда на Руската федерация не забранява такива плащания. И не е необходимо да се посочва точната сума. В споразумението можете да предпишете процедурата за изчисляване и сроковете за изчисляване на бонуса и да посочите подробностите, чрез които парите ще бъдат преведени на служителя.

Разбира се, спазването на това условие ще зависи от добросъвестността на страните. Самият начин на прекратяване на договора обаче предполага достатъчна степен на взаимно доверие на страните и добросъвестност.

Уволнението по споразумение на страните е най-безболезненият вариант както за работодателя, така и за служителя. Въпреки това, малко хора са наясно с рисковете, произтичащи от неправилното изпълнение на уволнение по „любовен начин“.

По правило споразумението за прекратяване на трудов договор се съставя под формата на единен документ, тъй като в законодателството няма изисквания за формата на споразумение между страните за прекратяване на трудов договор.

Мълчаливото съгласие на работника или служителя за едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя не може да се тълкува като споразумение между страните.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда, че случаите на изплащане на обезщетения при напускане в допълнение към предвидените в член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация могат да бъдат предвидени в трудов или колективен договор.

Карина ЕРАНОСЯН, адвокат