Procedura de tragere la răspundere a unui angajat. Motive și condiții pentru atracție

Un angajat care, ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiune sau inacțiune), a cauzat un prejudiciu angajatorului, în caz general este obligat să-l ramburseze (partea 1 a articolului 233, partea 1 a articolului 238 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, numai daunele reale directe sunt supuse despăgubirii și nu profiturile pierdute.

Daunele reale directe pot include (partea 2 a articolului 238 din Codul Muncii al Federației Ruse):

o scădere reală a activelor de numerar ale angajatorului;
deteriorarea stării unor astfel de bunuri (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator);
necesitatea ca angajatorul să suporte costurile sau să plătească fonduri pentru dobândirea, refacerea proprietății sau pentru despăgubiri pentru daunele aduse terților. Vă vom spune despre procedura de atragere a răspunderii unui angajat în materialul nostru.

Limitele răspunderii și procedura de aducere la aceasta

Principala întrebare în procedura de compensare a prejudiciului cauzat de un angajat unui angajator este cât de mult poate fi recuperat un astfel de prejudiciu. În general, valoarea daunelor care trebuie compensate nu poate depăși salariul mediu lunar al unui angajat (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse). LA cazuri individuale Despăgubiri pentru daunele din partea angajatului pot fi solicitate integral. Este vorba despre .

A atrage spre răspundere angajat, angajatorul trebuie:

determina cuantumul prejudiciului și motivele producerii acestuia. Pentru aceasta, poate fi creată o comisie specială (partea 1 a articolului 247 din Codul Muncii al Federației Ruse);
solicita angajatului să furnizeze o explicație scrisă a prejudiciului suferit. Dacă angajatul refuză să dea o explicație, trebuie întocmit un act în acest sens (partea 2 a articolului 247 din Codul Muncii al Federației Ruse);
în termen de 1 lună de la data determinării definitive a sumei prejudiciului, emiteți un ordin de recuperare a prejudiciului (partea 1 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ziua determinării definitive a prejudiciului este, de exemplu, data inventarierii bunului.

În cazul în care valoarea prejudiciului de recuperat nu depășește salariul mediu lunar al unui angajat, un astfel de prejudiciu poate fi dedus din salariul unui astfel de angajat pe baza unui ordin emis, sub rezerva limitei de 20% a deducerilor (partea 1). al articolului 138 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul va trebui să solicite instanței de judecată recuperarea daunelor de la salariat în următoarele cazuri:

a expirat o lună pentru emiterea unui ordin de recuperare a daunelor de la un salariat, dacă prejudiciul nu depășește câștigul mediu lunar;
prejudiciul depășește câștigul mediu lunar, iar salariatul nu este de acord să compenseze prejudiciul în mod voluntar.

Atragerea răspunderii unui angajat este o procedură strict reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse și implementată numai dacă există motive întemeiate și respectarea conditii obligatorii. Care sunt aceste condiții și care ar trebui să fie procedura pentru angajator, analizăm în acest articol.

Ce este răspunderea

Răspunderea este responsabilitatea uneia dintre părți relaţiile de muncă să despăgubească cealaltă parte pentru prejudiciul direct real cauzat acesteia prin acțiuni ilegale sau inacțiune.

Răspunderea este prevăzută de documentul principal care reglementează relația angajatorilor cu angajații - Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit art. 21 din Codul muncii, salariatul trebuie să trateze bunurile angajatorului cu grijă, având grijă de siguranța acesteia.

Obligațiile angajatorului conform art. Artă. 22, 212, 239 din Codul muncii - sa asigure:

conditiile de munca necesare;
angajaţii au instrument necesarși echipamente;
operarea în siguranță a mașinilor și mecanismelor;
instruirea angajaților în desfășurarea corectă a muncii;
condiţiile de securitate a bunurilor utilizate de personalul în muncă.

Despăgubirea prejudiciului cauzat este prevăzută direct de art. 232 TK.

La angajarea unei persoane, angajatorul ii propune sa semneze un acord de raspundere. Documentul se întocmește în două exemplare - unul este stocat în personal sau serviciu legal companie, celălalt este predat salariatului.

După ce ne-am ocupat de conceptul de răspundere, înainte de a lua în considerare tipurile de răspundere, să vorbim despre condițiile de atragere către acesta.

Motive și condiții pentru atracție

Răspunderea salariatului ia naștere pe baza unui fapt documentat de a provoca pagube angajatorului sau pagube terților, pe care angajatorul este obligat să le despăgubească.

Prejudiciu cauzat și rambursabil în conformitate cu paragraful 2 al art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt:

deteriorarea sau distrugerea bunurilor;
costul reparației, restaurării sau despăgubirii acestuia.

Codul Muncii conține trei condiții pentru tragerea la răspundere a unui salariat, care este posibilă numai dacă acestea sunt prezente în totalitate (articolul 233):

S-a constatat și dovedit culpa salariatului în prejudiciu;
fix pagube reale, precizat în paragraful de mai sus al articolului 238 din Codul muncii, iar mărimea acestuia este determinată;
Se dovedește că prejudiciul a fost cauzat tocmai de acțiuni ilegale sau inacțiune a salariatului.

Pe lângă aceste condiții, lipsa factorilor (împrejurărilor) care exclud vinovăția salariatului, care sunt enumerați la art. 239 TK:

amenințare pentru viața și sănătatea umană;
apărarea necesară;
circumstanțe de forță majoră;
risc economic normal;
nu au fost create de către angajator condiţii de muncă adecvate.

Procedura de tragere la răspundere a salariatului în conformitate cu art. 247 din Codul muncii cuprinde crearea de către angajator a unei comisii speciale destinate cercetării prejudiciului adus angajatorului. Ea trebuie să efectueze un audit și să stabilească cât de insurmontabile (și de asemenea neprevăzute) au fost circumstanțele, dacă riscul economic a fost justificat, dacă angajatul a depășit competența sa etc.

Notă: un angajat sau un grup de persoane, ale căror acțiuni (inacțiune) sunt asociate cu producerea daunelor, au dreptul de a participa direct la inspecție, de a da explicații, de a afla și de a contesta rezultatele.

Articolul 240 din Codul Muncii permite angajatorului, din proprie voință, să refuze parțial sau complet recuperarea daunelor de la salariat.

Clasificarea răspunderii

Evidențiind diferitele tipuri de răspundere, răspunderea materială este clasificată:

După valoarea compensației - limitată și integrală;
După numărul de autori ai prejudiciului - pe individ și pe grupe de salariați;
După modalitatea de repartizare a răspunderii între grupul de făptuitori - în subsidiar, echitate, colectiv (brigada) și solidaritate;
După subiect - pe răspunderea materială a salariatului și a angajatorului.

Angajatorul poartă întotdeauna întreaga responsabilitate financiară și trebuie să despăgubească angajatul în totalitate pentru prejudiciul direct real.

Răspunderea angajatorului apare în următoarele cazuri:

privarea ilegală de muncă a unui angajat (concediere, suspendare de la muncă, nereintegrare la locul de muncă contrar instrucțiunilor autorității de supraveghere sau hotărâre si etc.);
în caz de întârziere a salariilor și a altor plăți datorate salariatului;
în caz de deteriorare a bunurilor salariatului.

Tipurile și limitele răspunderii angajatului sunt oarecum diferite.

Videoclipul detaliază ce este răspunderea, tipurile și metodele acesteia de recuperare pentru daune materiale cauzate

Răspunderea integrală a salariatului conform art. 243 din Codul muncii intervine dacă:

au semnat un acord pe acest tip de responsabilitate. Potrivit art. 244 din Codul Muncii, încheierea unui acord privind răspunderea totală este necesară numai pentru anumite tipuri de profesii și locuri de muncă, a căror listă este aprobată de Guvernul Federației Ruse;
a săvârșit cu intenție fapte ilicite care au cauzat prejudicii;
a săvârșit acțiuni care au dus la pagube, în stare de ebrietate (alcoolică, narcotică sau toxică);
au fost dezvăluite secrete comerciale, de stat sau alte secrete protejate de lege;
i s-a încredinţat bunuri de valoare de către angajator conform unui contract special permanent sau unic.

În alte cazuri, angajatul poartă doar răspundere limitată, în care o parte din câștig este încasat de la el (conform articolului 241 din Codul muncii). Care este suma maximă care trebuie dedusă din salariu la rambursare daune materiale, descoperi .

Notă: suma totală a tuturor deducerilor din salariu, inclusiv recuperarea daunelor cauzate angajatorului, nu trebuie să depășească 50% din câștigul lunar.

Răspunderea unui salariat este complet diferită de răspunderea civilă, în care prejudiciul bunului este reparat integral de către partea vinovată (articolul 1064). Cod Civil RF).

În cazul în care un angajat nou devine membru al unei brigăzi sau al altei unități ale cărei activități exclud responsabilitatea individuală, documentul privind răspunderea materială nu se semnează la angajare. Angajatorul încheie cu o astfel de unitate un acord de răspundere colectivă, care este prevăzut la art. 245 TK.

Admiterea în brigada de noi salariați nu obligă părțile să renegocieze contractul menționat. Contractul se reexecută la concedierea a mai mult de 50% din personal sau la inițiativa angajatorului.

Potrivit paragrafului 3 al articolului menționat din Codul muncii, salariații care și-au dovedit neimplicarea în cauzarea prejudiciului angajatorului sunt scutiți de răspunderea grupului.

Pe lângă clasificarea de mai sus, există și tipuri de răspundere materială a unui angajat conform modului de despăgubire a prejudiciului cauzat - răspundere voluntară, pe baza unui ordin al angajatorului și pe baza unei hotărâri judecătorești (în în acest caz se va declanșa un mecanism de deducere a prejudiciului material din salariul salariatului în temeiul unui titlu executoriu).

Separat, legislația prevede despăgubiri de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului ca urmare a despăgubirii pentru prejudiciul adus terților. În acest caz, angajatorul le plătește mai întâi în mod independent o compensație, apoi îi prezintă salariatului o cerere regresivă de rambursare a cheltuielilor efectuate.

Procedura de tragere la răspundere

Procedura de atragere a răspunderii unui angajat sub forma unei descrieri pas cu pas:

Determinați valoarea pagubei;
Stabiliți gradul de vinovăție al salariatului;
Constituirea unei comisii care să stabilească împrejurările care au produs prejudiciul și cauzele acesteia;
Obțineți explicații angajaților;
Întocmește un act asupra rezultatelor inspecției (investigație oficială);
Familiarizați angajatul cu materialele de audit;
Emiteți un ordin de recuperare a sumei prejudiciului cauzat de la angajat și familiarizați-l cu acest ordin împotriva semnării.

Determinarea cuantumului pagubei

Determinați valoarea prejudiciului cauzat de angajator într-una din cele 2 moduri - în general sau comandă specială. Artă. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că în ordine generală definiția daunei este direct legată de pierderile curente. Pentru a determina valoarea compensației, trebuie să știți valoare de piață proprietatea la momentul descoperirii daunei acesteia.

Atenţie! Procedura de recuperare a daunelor de la un angajat presupune ca pretul bunului sa nu fie mai mic decat pretul de achizitie reflectat in carte. raportare, luând în considerare indicatorii de uzură.

Într-o comandă specială, cuantumul prejudiciului se stabilește pe următoarele motive:

Cauzarea de prejudicii din cauza furtului bunurilor, a lipsei acesteia sau a deteriorarii cu intenție;
Când prejudiciul efectiv depăşeşte valoarea nominală a bunului.

Legislația actuală stabilește că repararea prejudiciului cauzat se efectuează prin deducere suma de bani din salariul angajatului. Suma maximă de reținere este de 20%. O excepție este săvârșirea de acțiuni ilegale care au presupus prejudicii. Într-o astfel de situație, valoarea maximă de reținere este de 70%.

Solicitarea explicației unui angajat

Atenție la paragraful 4 - este obligatorie cererea angajatului care este tras la răspundere pentru explicații cu privire la daunele aduse proprietății angajatorului (terților).

Se recomandă ca persoana să fie înștiințată în scris despre necesitatea unei astfel de explicații. Dacă după aceea, în termen de două zile, angajatul nu a explicat nimic și nici măcar nu a semnat în anunț, angajatorul are dreptul să o anunțe verbal în prezența unor terți neinteresați și să se ofere din nou să dea explicații. În cazul unui răspuns negativ, refuzul de a da explicații se consemnează într-un act special întocmit, care se anexează la materialele cecului.

Videoclipul explică mecanismul de atragere a răspunderii unui angajat

Rezultatele auditului și ordinea de a atrage

Actul privind rezultatele inspecției (clauza 5) trebuie să conțină următoarele informații:

data și ora inspecției;
motivele pentru implementarea acestuia;
componența comisiei;
o listă a activităților desfășurate în cadrul auditului;
date stabilite cu privire la valoarea prejudiciului, împrejurările și vinovatul producerii acestuia;
concluzia că salariatul, căruia i se constată vina, este supus răspunderii.

Pe baza rezultatelor și materialelor auditului, se emite un ordin de tragere la răspundere, din care un eșantion vă este oferit atenției.

Opțiuni de compensare a lucrătorilor

Informații suplimentare

În termen de o lună, este posibil să emiti un ordin de retragere Bani după descoperirea prejudiciului. Termenul începe din momentul stabilirii cuantumului prejudiciului cauzat. După expirarea acestui termen, recuperarea poate fi rambursată numai pe cale judecătorească.

Recuperarea prejudiciului material de către angajator de la salariat se poate efectua în una din 2 moduri - voluntar și pe cale judecătorească.

În vederea reparării prejudiciului cauzat ordin judiciar, salariatul trebuie să întocmească un acord în scris, inclusiv termenii de plată. Forma și cuantumul compensației se stabilesc independent prin acord între angajat și angajator. De exemplu, termenii acordului pot prevedea compensații bănești sau furnizarea de către angajat a altor proprietăți echivalente.

Salariatul și angajatorul pot încheia un acord care prevede plata în rate. Scopul său este de a oferi unui angajat posibilitatea de a recupera daunele pe cale extrajudiciară prin plata întregii sume până la o anumită dată. În situația în care obligațiile nu sunt îndeplinite de către acesta, angajatorul poate cere în instanță plata sumei rămase.

Este important ca valoarea compensației plătite în mod voluntar să nu depășească salariul lunar al angajatului. Dacă acordul prevede suma mare, atunci angajatul are dreptul de a refuza plata datoriei rămase.

Responsabilitatea materială a angajatului este descrisă în detaliu în videoclipul de mai jos.

Prin urmare recuperare extrajudiciară daune, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

Valoarea compensației nu este mai mare decât câștigul lunar;
Nu au trecut mai mult de 30 de zile de la descoperirea prejudiciului proprietății până la încheierea contractului;
Relațiile de muncă dintre salariat și angajator continuă pe toată perioada de colectare a fondurilor.

Dacă una dintre condiții nu poate fi îndeplinită, atunci recuperarea despăgubirii se efectuează în instanță. La depunerea unei reclamații, angajatorul trebuie să confirme faptul prejudiciului și gradul de culpă a salariatului.

Puteți pune întrebări despre atragerea răspunderii în comentariile articolului.

Legislația muncii protejează în mod egal drepturile ambelor părți la contractul de muncă, așa că în cazul în care un angajat deteriorează sau distruge bunurile angajatorului, acesta este răspunzător pentru daune. Vom vorbi în continuare despre cuantumul răspunderii materiale a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului și în ce ordine compensează prejudiciul cauzat.

Conceptul de răspundere a unui angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conceptul de răspundere este dezvăluit în articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse. Inseamna: obligaţia de a despăgubi prejudiciul efectiv direct cauzat angajatorului din vina salariatului.

Daunele reale directe sunt interpretate ca:

Reducerea/distrugerea reală a bunurilor care au existat sau există fizic, deținute de angajator în baza dreptului de proprietate sau cedate acestuia de către terți pentru depozitare, utilizare etc.
Necesitatea ca angajatorul să acopere costurile de cumpărare sau reparare a proprietății, precum și de a compensa prejudiciul pe care angajatul le-a cauzat terților.

În același timp, angajatul (chiar dacă se face vinovat de acest lucru) nu trebuie să compenseze profiturile pierdute, adică fondurile pe care angajatorul ar fi trebuit să le primească, dar nu le-a primit. Se plătește doar daunele reale.

În ceea ce privește costurile de reparație suportate de angajator, acestea sunt compensabile numai dacă bunul nu a fost asigurat. Dacă asigurarea a fost plătită, atunci de fapt angajatorul nu a suferit nicio pierdere, ceea ce înseamnă că angajatul nu trebuie să compenseze prejudiciul.

Baza pentru atragerea unui angajat

Temeiul tragerii răspunderii este o infracțiune săvârșită de un angajat în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă, în urma căreia i s-a cauzat un prejudiciu angajatorului.

Componența infracțiunii este constituită din elemente (condiții), prezența fiecăruia trebuie dovedită. Dacă cel puțin unul dintre ele lipsește, nu există nicio bază pentru despăgubiri pentru daune.

Mai jos luăm în considerare separat condițiile pentru declanșarea răspunderii unui angajat:

Act ilegal. Înseamnă că angajatul a neglijat, de exemplu, regulile de siguranță, sau a fost inactiv, deși trebuia să efectueze anumite acțiuni. Mai simplu spus, trebuie să existe o încălcare/neîndeplinire a sarcinilor de serviciu și trebuie dovedit.
Prezența unui direct daune reale. Vorbim de prejudiciu pe care angajatorul le-a suferit sau suferit efectiv de către terți, dar este obligat să îl despăgubească pe cheltuiala proprie din cauza unor obligații. Profiturile pierdute nu sunt considerate daune directe și nu sunt luate în considerare la calcularea sumei pe care angajatul trebuie să o plătească.
Prezența unei relații de cauzalitate între faptă și prejudiciu. Este necesar să se demonstreze că fapta contravenientului a cauzat prejudiciul, și nu orice alt factor.
Vinovăţie. Un angajat este considerat vinovat dacă a fost conștient de consecințele negative ale faptei sale și, în circumstanțele cazului, ar fi putut și ar fi trebuit să le prevadă. Dacă infractorul nu recunoaște vinovăția, atunci pentru a o contesta, trebuie să dovedească:
- ce măsuri au fost luate pentru îndeplinirea corespunzătoare a obligației;
- ce grad de grijă şi sârguinţă a dat dovadă.

Doar daca se poate dovedi prezenta tuturor acestor 4 elemente, angajatul poate fi tras la raspundere. În lipsa a cel puțin unuia dintre ele, implicarea va fi considerată nefondată și ilegală.

Sintagma „poate fi implicat” este folosită în acest caz nu întâmplător. Răspunderea este un drept, nu o obligație, al unui angajator. Adică să „pedepsească” lucrătorii neglijenți în acest fel sau nu - poate decide la propria discreție.

Procedura de atragere

Procedura de tragere la răspundere a angajatului pentru prejudiciul adus angajatorului poate fi reprezentată ca următorul algoritm:

PASUL 1. Stabilirefaptdeteriora. Această obligație revine angajatorului. Pentru identificarea faptului de deteriorare sau pierdere a bunurilor se efectuează inventarierea în conformitate cu alin. 2 al art. 11 din Legea „Cu privire la contabilitate” din 06.12.2011 Nr.402-FZ, clauza 27 din Regulamentul de contabilitate..., aprobat. prin ordin al Ministerului de Finanțe al Rusiei din 29 iulie 1998 nr. 34n.

PASUL 2. Efectuarea unei anchete oficiale. Potrivit părții 1 a art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest scop poate fi convocată o comisie specială, care stabilește cauzele deteriorării sau distrugerii proprietății. Munca ei este reflectată în protocolul relevant.

PASUL 3. Solicitarea unei explicații scrise de la angajat. Conform părții 2 a articolului 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrierea unei note explicative este dreptul angajatului și nu o obligație. El poate refuza să ofere explicații cu privire la ceea ce s-a întâmplat. Atunci angajatorul trebuie să întocmească un act corespunzător.

PASUL 4. Determinarea cuantumului pagubei. Valoarea prejudiciului este determinată în conformitate cu articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Calculul se bazează pe prețurile pieței din zonă pentru proprietăți similare la momentul producerii pagubei. Cu toate acestea, suma nu poate fi mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabile, ținând cont de amortizare.

Potrivit Rezoluției Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52 (modificată la 28 septembrie 2010), în cazurile în care este imposibil să se determine ziua pagubei, angajatorul are dreptul de a calcula valoarea pagubelor în ziua în care a fost descoperită.

PASUL 5. Trimiterea unei notificări scrise către angajat cu o propunere de compensare voluntară a prejudiciului.

PASUL 6. Despăgubiri pentru vinovați. Poate avea loc atât în mod voluntar, cât și în comanda obligatorie prin tribunal.

Dacă suma de recuperat nu depășește venitul mediu lunar al subordonatului, atunci angajatorul este cel care emite ordinul corespunzător, care este obligatoriu.

Comanda este documentată sub forma unei comenzi. Un ordin de atragere a răspunderii unui angajat nu are o formă strict stabilită, prin urmare, una dintre posibilele opțiuni de proiectare, ca exemplu, este prezentată mai jos.

Sila SRL
Ordin

04.08.2018
№11/74-01

Recuperarea de la angajat a sumei prejudiciului cauzat

În legătură cu daunele aduse proprietății Sila LLC sub formă de deteriorare a strungului din cauza încălcării regulilor de funcționare a echipamentului în baza articolului 236, articolului 246-248 din Codul Muncii al Federației Ruse, am Ordin:

Turner Dunayevsky L.P. atrage la răspundere în valoare de 3570 de ruble.
Contabil șef Danilevskaya G.I. să rețină suma de 3570 de ruble din salariul angajatului, începând cu luna curentă, ținând cont de articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Îmi rezerv controlul asupra executării comenzii.

Motiv: memoriu al șefului atelierului de strunjire Zeltsen I.A. privind deteriorarea utilajului din 01.08.2018, act asupra daunelor materiale din data de 01.08.2018 nr 5, explicație scrisă de Dunaevsky L.P. asupra cauzelor pagubei din data de 01.08.2018, act de inventariere din data de 03.08.2018 nr.11, actioneaza asupra rezultatelor verificarii efectuate pentru stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat si cauzele producerii acestuia din data de 08.03. /2018 Nr 7.

Director General G.V. Kudriashov

Familiarizat cu comanda:

turner L.P. Dunaievski

Vă rugăm să rețineți că un ordin poate fi emis în termen de o lună nu din momentul săvârșirii infracțiunii, ci din ziua în care a fost calculată valoarea prejudiciului.

Totodată, subordonatul poate rambursa datoria către angajator fie integral, fie parțial. În acest din urmă caz, acesta trebuie să prezinte un angajament scris, în care indică clar suma, termenul și frecvența plăților.

Cazurile în care numai o instanță poate lua o decizie privind atragerea răspunderii sunt enumerate mai jos:

Angajatorul a depășit termenul.
Angajatul nu este de acord cu decizia și refuză să compenseze voluntar pierderile.
Valoarea compensației depășește câștigul mediu lunar al angajatului.

În cazul în care procedura de tragere la răspundere este încălcată, chiar și angajatul vinovat poate fi scutit de răspundere.

Prin urmare, mulți apărători, realizând că pentru a respinge vinovăția, lucrează cu normele drept material, vor fi problematice, se încearcă identificarea abaterilor de procedură comise de angajator.

Angajatul are dreptul de a studia documentele în fiecare dintre etapele enumerate mai sus și de a controla procedura de implementare a acestora.

Circumstanțele care exclud răspunderea

Nu întotdeauna, când se face rău, lucrătorul trebuie să „plătească”. În art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă exhaustivă a cazurilor în care răspunderea unui angajat este exclusă:

Acțiune de forță majoră

Definiția acestui concept este cuprinsă în articolul 401 din Codul civil al Federației Ruse. Se înțelege ca o situație de urgență și inevitabil în condițiile date. Forța majoră este sinonimă cu forța majoră. Exemple de astfel de situații sunt:

cutremure;
inundații;
taifunuri;
incendii;
inundații;
epizootii;
epidemii;
acţiune militară etc.

În pierderile suferite de angajator în perioada de forță majoră, nu există vina salariatului, precum și un raport de cauzalitate între acțiunile/inacțiunea acestuia și declanșarea. consecințe negative. O listă specifică a cazurilor de forță majoră nu este prevăzută de lege. Pentru fiecare situație specifică se efectuează o evaluare subiectivă în funcție de trei criterii - exclusivitatea, urgența și inevitabilitatea obiectivă a circumstanței. Dacă evenimentul s-a petrecut pentru prima dată, a fost imposibil de previzionat și prevenit, ceea ce înseamnă că a existat un eveniment de forță majoră.

Risc normal de afaceri

Nu există o definiție legală a acestui termen. Luand in considerare practica de aplicare a legii, putem concluziona că este asociată cu introducerea de invenții inovatoare, tehnologii, îmbunătățirea metodelor de lucru. Rezonabil, adică „normal”, este considerat atunci când:

acțiunea efectuată corespunde cunoștințelor și experienței moderne, iar scopul nu poate fi atins prin mijloace care nu sunt asociate cu riscul;
posibilitatea unor consecințe dăunătoare este doar probabilă, nu evidentă;
obiectul riscului îl reprezintă factorii materiale, dar nu viața și sănătatea lucrătorilor.

Dreptul la risc poate fi acordat doar unui angajat cu nivel inalt formare profesională.

Apărare necesară sau urgență

Necesitatea extremă (articolul 1067 din Codul civil al Federației Ruse) este eliminarea unui pericol care nu ar putea fi eliminat fără a provoca daune materiale. În acest caz, salariatul este eliberat de răspundere dacă prejudiciul prevenit este mai mic decât cel cauzat. concept apărarea necesarăîmprumutat din legea penală (articolul 37 din Codul penal al Federației Ruse) și implică protecție împotriva încălcării reale, efective, adică care a început deja, provoacă cu adevărat un prejudiciu și nu s-a încheiat încă sau există o amenințare imediată și reală de a provoca un astfel de rău în clipa următoare.

Lipsa condițiilor adecvate pentru depozitarea bunurilor, pe care angajatorul ar fi trebuit să le asigure

Vorbim, de exemplu, despre situații în care unui angajat i s-au încredințat valori materiale și pur și simplu nu avea unde să le depoziteze, deoarece angajatorul nu i-a pus la dispoziție un seif, nu a instalat un sistem de ușă / încuietoare / alarmă fiabil, etc.

Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse este un colac de salvare pentru un angajat acuzat că a cauzat daune. În cazul în care el sau apărătorul său reușește să dovedească că una dintre împrejurările enumerate mai sus a avut loc, problema tragerii răspunderii materiale va fi scoasă din considerare.

Valoarea răspunderii

Valoarea specifică a răspunderii este determinată pentru fiecare caz în parte. Cu toate acestea, în funcție de stabilirea limitelor unei astfel de răspunderi, se disting două tipuri:

limitat;
complet.

Răspundere limitată

Limitele răspunderii materiale limitate a angajatului sunt specificate în articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, salariatul este răspunzător în limita câștigului său mediu lunar. Aceasta este regula generala care este folosit în majoritatea cazurilor. Adică, chiar dacă valoarea prejudiciului este mai mare decât salariul angajatului, acesta va plăti efectiv doar o parte din sumă.

Calculul câștigului mediu lunar se face pentru ultimele 12 luni de la data pagubei, în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajații minori pot fi, de asemenea, supuși unei răspunderi limitate.

Răspundere deplină

Dacă angajatul poartă întreaga responsabilitate financiară (articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse), el este obligat să plătească întreaga sumă a prejudiciului.

Cazurile de răspundere deplină a unui angajat sunt prevăzute de articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse:

impunerea intenționată deteriora;
provocarea de daune de către o persoană care a consumat alcool, substanțe stupefiante sau toxice;
producerea unui prejudiciu ca urmare a unei infracțiuni sau abatere administrativă;
dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale etc.);
distrugerea sau deteriorarea proprietății care nu se află în îndeplinirea sarcinilor de muncă;
lipsa obiectelor de valoare care sunt încredințate pe baza unui acord scris sau a unui document unic;
încheierea unui acord privind răspunderea deplină cu angajații care dețin funcții enumerate în Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 februarie 2002 nr. 85.

Angajatorii se confruntă cu situații în care un angajat poate refuza să semneze un acord de AM complet. Ei pot „influența” astfel de angajați numai dacă:

sarcina de intretinere bunuri materiale- functia principala de munca a salariatului, iar aceasta este indicata in contractul de munca;
salariatul stia ca se poate incheia cu acesta un acord de raspundere integrala.

Metoda „influenței” poate fi:

aplicarea unei sancțiuni disciplinare;
concedierea conform alin. 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei schimbări conditii esentiale acorduri”.

Totodată, contractele MO complete pot fi încheiate doar cu angajații care îndeplinesc simultan două criterii:

au împlinit vârsta de 18 ani;
deservirea sau folosirea banilor, valorilor sau alte proprietăți în munca lor.

Adică prin regula generala salariații sub 18 ani nu pot fi implicați într-un OM complet, chiar dacă este încheiat un contract scris. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă.

Minorul poate fi obligat să despăgubească integral prejudiciul dacă l-a cauzat:

intentionat;
ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative;
sub influența alcoolului, a substanțelor toxice sau narcotice.

Și în aceste cazuri, existența unui acord încheiat cu acesta nu joacă niciun rol.

Caracteristici ale răspunderii capului

În conformitate cu regula generală a articolului 277 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful poartă întreaga responsabilitate financiară pentru prejudiciul cauzat companiei. Cu toate acestea, această regulă se aplică numai acelor cazuri în care prejudiciul a fost cauzat în îndeplinirea funcțiilor manageriale.

Exemplu. Kozlov B.V. Este directorul SRL „Orizont”. Pe 18 iulie 2018, un lot suplimentar de echipamente a fost livrat pe teritoriul companiei neplanificat. Deoarece nu era spațiu liber în depozit, Kozlov B.V. s-a decis să-l descarce într-un neutilizat transportul de marfă, deținută de firmă, care era inactiv lângă depozit. În dimineața zilei de 19.07.2018, la controlul transportului, nu a fost găsit un lot de utilaje. Prejudiciul total cauzat de decizia sa neglijentă și miop s-a ridicat la 185.346 de ruble. Instanța a admis cererea proprietarului Gorizont SRL pentru daune-interese în totalitate.

Totodată, conform Legii federale nr. 14 din 8 februarie 1998 „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” și Legii federale nr. 208 din 26 decembrie 1995 „privind societățile pe acțiuni» managerii sunt responsabili nu numai pentru daunele directe, ci și pentru profiturile pierdute.

Dacă prejudiciul a fost cauzat nu ca urmare a unor decizii manageriale, ci în timpul funcționării proprietății companiei (de exemplu, un computer de lucru stricat sau deteriorat), atunci el va fi răspunzător în limita salariului mediu lunar.

Este posibil să fii tras la răspundere dacă contractul nu este încheiat?

O problemă importantă este necesitatea încheierii unui acord privind răspunderea angajatului.

Tabelul de mai jos vă va ajuta să înțelegeți acest lucru.

Tipul de responsabilitate	Marimea	Necesitatea unui contract
Limitat	Prejudiciul este compensat în cadrul salariului lunar	Contractul nu este incheiat, obligatia de reparare a prejudiciului ia nastere in baza legislatiei muncii
Complet	Prejudiciul este compensat integral (chiar daca depaseste salariul)	1. Contractul se încheie însă numai cu anumite categorii de muncitori care deservesc valori materiale.
		2. Contractul nu este încheiat, însă există situații enumerate la art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse.
		3. Contractul nu este încheiat dacă contravenientul este șeful organizației (articolul 277 din Codul Muncii al Federației Ruse).
		4. Contractul nu poate fi încheiat dacă contractul de muncă include o condiție privind responsabilitatea financiară deplină (doar pentru adjuncții și contabilul șef).

Angajatorul are dreptul de a face o cerere de despăgubire față de angajat doar dacă funcționează oficial, adică cu acesta a fost încheiat un contract de muncă scris.

Raspunderea colectiva a salariatilor

În practică, răspunderea materială individuală a unui angajat nu ridică întrebări: vina angajatului este dovedită, se calculează valoarea prejudiciului și apoi o anumită sumă este reținută din câștigurile contravenientului.

Dar Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 245 conține și dispoziții privind răspunderea colectivă, care se mai numește și brigadă. Apare în cazuri destul de rare, doar atunci când a fost încheiat un acord corespunzător cu angajații. Baza încheierii unui astfel de acord este întreținerea în comun a bunurilor de valoare de către mai multe persoane dacă este imposibil să se diferențieze responsabilitatea pentru siguranța acestora. Contractul este unul singur (și nu cu fiecare angajat individual), ci este semnat de toate părțile, adică de angajator și de fiecare dintre salariați.

Prevederile contractului ar trebui să precizeze clar ce proprietate, în ce cantitate/volum și cui este transferată. Totodată, limitele de responsabilitate ale fiecăruia dintre ei nu sunt definite în contract. Instanța va stabili deja cuantumul prejudiciului pe care trebuie să-l compenseze fiecare dintre angajați.

În acest sens, vor fi luate în considerare următoarele puncte:

gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei);
mărimea tarifului lunar (salariul oficial) al fiecărei persoane;
timpul în care a lucrat efectiv ca parte a unei echipe (echipe) pentru perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Cu toate acestea, este necesar să se rezolve problema prin instanță numai în cazurile în care cel puțin unul dintre angajați refuză să stabilească „pașnic” cuantumul și să compenseze voluntar prejudiciul.

Dacă persoanele vinovate pot determina în mod independent valoarea totală a prejudiciului și suma pe care toată lumea va trebui să o plătească, atunci un astfel de acord este întocmit în scris cu participarea angajatorului.

În același timp, un angajat care a încheiat un acord de responsabilitate colectivă deplină are șanse mari să îl evite. Pentru a face acest lucru, el trebuie să dovedească absența vinovăției sale.

Întrebare:
Cum să tragi la răspundere un angajat care a demisionat?

Răspunderea materială fost angajat intervine indiferent de faptul incetarii contractului de munca. Dificultatea apare doar din cauza faptului că angajatorul nu are posibilitatea de a interacționa direct cu angajatul plătit. Prin urmare, singura cale de ieșire în acest caz este contactarea Tribunal Judetean prima instanta.

Pe problema răspunderii fost angajat există Determinarea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 05.07.2018 Nr. 66-KG18-6. Poziţie Curtea Supremă de Justiție pe această temă este următoarea: chiar dacă prejudiciul a fost descoperit după concediere, trebuie efectuată o inspecție și trebuie cerute explicații de la angajat. În cazul în care angajatorul nu cere explicații de la fostul salariat sau nu întocmește un act din care să rezulte că se sustrage sau refuză să le furnizeze, instanța va refuza să execute despăgubiri pentru daune.

Termenele limită pentru răspundere

Cum să dispute

Puteți contesta ordinul angajatorului de a trage la răspundere prin instanța de judecată, care se află la sediul locației legale sau individual, pentru care lucrează „violatorul”. În același timp, nu se percepe nicio taxă de stat de la angajați pentru depunerea unei cereri, ceea ce nu se poate spune despre angajatori. Aceștia vor trebui să plătească o sumă către trezoreria statului, care se stabilește individual pentru fiecare caz în conformitate cu clauza 1. partea 1 a art. 333.19 din Codul fiscal al Federației Ruse.

De asemenea, vă puteți plânge angajatorului pentru nerespectarea legislației muncii în inspectia muncii si procuratura.

Este posibil să se reducă valoarea despăgubirilor pentru daune?

Da, în conformitate cu articolul 250 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și cu clauza 16 din Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N 52, instanța poate reduce valoarea prejudiciului, luând în considerare cont:

gradul și forma culpei salariatului;
situația sa financiară;
starea civilă;
alte împrejurări.

Doar acele persoane care au cauzat prejudicii printr-o infracțiune săvârșită în scop mercenar nu pot conta pe o reducere a sumei.

Reducerea sumei este permisă atât în cazurile de răspundere totală, cât și limitată, colectivă și individuală. Totodată, o reducere a pedepsei de la unul sau mai mulți membri ai echipei nu poate sta la baza creșterii pedepsei de la ceilalți membri ai echipei.

Urmărește videoclipul pentru un seminar amplu despre răspundere pentru specialiștii în resurse umane, care tratează multe aspecte subtile legate de tragerea la răspundere a unui angajat:

Analizând practica judiciară de examinare a cauzelor legate de răspunderea materială a salariaților, instanțele de judecată în deciziile lor folosesc corect normele materiale și lege procedurala care rezolvă disputele.

În cadrul soluționării cauzelor din această categorie, instanțele țin cont de norme Codul Muncii Federația Rusă, explicații ale Plenului Curții Supreme Federația Rusă, care sunt cuprinse în rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2 și din 16 noiembrie 2006 nr. 52.

Există însă cazuri când, la luarea în considerare a cazurilor, împrejurările relevante pentru caz nu sunt întotdeauna corect determinate, normele legislației muncii sunt interpretate greșit, sau la luarea unei decizii s-au folosit norme care nu sunt supuse aplicării în acest sens. categoria conflictelor de muncă.

Primul exemplu de practică judiciară se referă la încălcarea drepturilor unui angajat de către angajator, care este asociată cu un refuz de a emite carnetul de muncă. Potrivit art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, o astfel de acțiune este de natură pe termen lung, iar perioada de depunere în justiție se calculează din momentul în care angajatul primește cartea de muncă sau din momentul în care angajatorul primește notificarea necesității. să se prezinte pentru primirea documentelor.

Astfel, cetățeanul K. a solicitat instanței de judecată să recupereze de la angajator IP N. despăgubiri pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă, precum și să despăgubească prejudiciul moral cauzat de un astfel de caz.

Instanța nu a satisfăcut pretențiile reclamantei, invocând faptul că cetățeanul K. a depășit termenul de sesizare a instanței, începutul căruia instanța l-a stabilit din momentul eliberării din funcție a cetățeanului K. Colegiul judiciar nu a fost de acord cu decizia a instantei inferioare. În speță, instanța a pronunțat o hotărâre eronată, al cărei temei a fost interpretarea și aplicarea incorectă a art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că, în cazul unui conflict de muncă, un angajat are dreptul de a se adresa justiției în termen de trei luni din momentul în care a luat cunoștință că dreptul i-a fost încălcat.

La rândul său, în partea 4 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că eliberarea unui carnet de muncă se efectuează în ziua expirării contractului de muncă. În cazul în care este imposibilă eliberarea unui document din cauza absenței salariatului sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să notifice angajatul printr-o notificare despre necesitatea de a veni la întreprindere pentru a primi un carnet de muncă sau să accepte să trimită documentul prin Poștă. Dacă angajatorul a trimis această notificare, în acest caz, el nu este responsabil pentru întârzierea emiterii sau neemiterii unui carnet de muncă (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în temeiul art. 234 partea 1, clauza 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul plătește salariile neprimite de angajat când privare ilegală capacitatea sa de a lucra din cauza întârzierii eliberării carnetului de muncă.

Ca urmare, urmează concluzia potrivit căreia, potrivit legislației, angajatorul este obligat să elibereze carnetul de muncă în ziua încetării raportului de muncă cu salariatul. În caz de neîndeplinire a atribuțiilor atribuite, legiuitorul prevede o obligație suplimentară în acest caz de a repara prejudiciul cauzat în timpul întârzierii eliberării carnetului de muncă până în ziua eliberării efective. În consecință, acest conflict de muncă privind încălcarea dreptului salariatului, asociat cu neemiterea carnetului de muncă, este de natură continuată, iar această încălcare a durat până la eliberarea de către angajator a carnetului de muncă. Reclamantul a primit cartea de munca 04.11.2013, si s-a adresat instantei la 23.11.2013. Într-o astfel de situație, refuzul instanței de a satisface pretențiile reclamantei, referitor la termenul nerespectat pentru depunerea cererii de protectie judiciarași aplicarea la raporturile de muncă în litigiu a termenului termen de prescripție, nu se bazează pe normele materiale de mai sus.

Colegiul Judiciar în temeiul art. 361 Cod de procedură civilă al Federației Ruse luate în considerare recurs în casațieși a anulat decizia instanței inferioare. Dosarul a fost trimis pentru un nou proces, t.to. încălcările detectate nu pot fi corectate curtea de casatie datorita faptului ca dosarul cauzei nu continea informatii exacte despre salariul mediu al reclamantei. Cetăţeanul K., la examinarea cauzei la instanţa de fond, a indicat diferite dimensiuni salarii, dovedind acest lucru cu diverse dovezi scrise.

Termenul limită pentru introducerea unui proces în litigii de muncă privind recuperarea compensare băneascăîn cazul încălcării de către angajator a perioadei de plată specificate la concediere în conformitate cu art. 392 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse nu începe de la data concedierii, ci din momentul rambursării tuturor datoriilor către angajat de către angajator (Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cetățeanul P. a solicitat instanței de judecată să recupereze de la întreprindere datoria de a plăti despăgubiri bănești pentru articolele de îmbrăcăminte neprimite, precum și dobânzi pentru încălcarea condițiilor de plată pentru concediere și compensarea prejudiciului moral.

Instanța nu a mulțumit Revendicare cetățeanul P.

Atunci când se decide cu privire la încasarea dobânzii pentru încălcarea condițiilor de plată la concediere, precum și a despăgubirilor prejudiciu moral, instanța a procedat din faptul că pârâta, înainte de hotărârea judecătorească, achitase toată despăgubirea pentru bunul pierdut. În ceea ce privește recuperarea dobânzii pentru încălcarea termenelor de plată pentru concediere și repararea prejudiciului moral, reclamanta a depășit termenul de sesizare a instanței care, potrivit art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse este de trei luni, a cărei aplicare a fost anunțată de reprezentantul pârâtului. Instanța a decis ca termenul să se calculeze din momentul concedierii cetățeanului P. - din 04.08.2010.

Completul de judecată, la examinarea materialelor cauzei, nu a fost de acord cu decizia instanței și a considerat-o eronată din cauza faptului că instanța a interpretat și aplicat greșit legea materială care reglementează acest conflict de muncă.

Potrivit părții 1 a art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajat are dreptul de a se adresa instanței în cazul în care un conflict individual de muncă apare în termen de 3 luni. Termenul începe să curgă din momentul în care angajatul a aflat despre încălcarea drepturilor sale.

În acest caz, instanța de fond a acceptat data concedierii drept început al termenului de expirare, dar în această situație, data începerii perioadei ar trebui să fie data rambursării integrale a datoriei de către angajator către salariat. , și anume 28.11.2013.

Reclamanta s-a adresat instanței la data de 5 noiembrie 2013. Prin urmare, hotărârea instanței de fond că reclamanta a depășit termenul de adresare a instanței este considerată incorectă și trebuie anulată.

Potrivit art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatorul nu a plătit salarii, plăți de concediu de odihnă și alte plăți care sunt datorate angajatului la timp, angajatorul plătește plățile de mai sus, ținând cont de plata dobânzii, care trebuie să fie cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din sume neplătite pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua urmatoare după Data scadentă plăți în ziua decontării efective. Plățile compensatorii pot fi majorate conform acord comun sau alt act local. Angajatorul este obligat să plătească aceste beneficii, indiferent dacă este sau nu vina angajatorului.

Fata de cele ce preced, completul de judecata a hotarat ca pentru perioada de la 05.08.2010 la 28.11.2013 inclusiv, in favoarea reclamantei, parata este obligata la plata dobanzii pentru incalcarea termenului de plata pentru concediere. , care se calculează în conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

LA practica judiciara sunt adesea cazuri legate de responsabilitatea materială a salariatului pentru problemele pregătirii acestuia. Esența cererii este că societatea „A” LLC a intentat un proces împotriva cetățeanului S. cu o cerere de recuperare a costurilor suportate de companie pentru a plăti formarea reclamantului în valoare de 57.000 de ruble. Potrivit explicaţiilor inculpatului, cetăţeanul S. a fost angajat în baza unui contract de muncă şi acord suplimentar către acesta despre trimiterea unui angajat la formare pe cheltuiala angajatorului pentru o perioadă de la 04.07.2013 la 04.12.2013, precum și de la 28.04.2013 la 05.02.2013.Conform termenelor din contractul de munca, la incetarea acestuia din urma din initiativa salariatului in termen de 12 luni, acesta trebuie sa ramburseze integral costurile intreprinderii. Cetăţeanul S. ştia de aceste condiţii, deoarece documentele conţineau semnătura ei. La data de 8 octombrie 2013, inculpatul a decis să-și dea demisia propria voinţă, prin ordinul din 15 octombrie 2013, a fost concediată, dar a refuzat să ramburseze cheltuielile de pregătire. Reclamanta insistă că, întrucât a demisionat în termen de 12 luni de la semnarea contractului, trebuie să plătească costurile suportate.

La 30 noiembrie 2013 SRL I a atribuit noului creditor SRL A dreptul de a pretinde restituirea fondurilor suportate pentru taxele de școlarizare în baza unui contract de muncă și a unui acord adițional la acesta. Reclamanta a fost sesizată de acest eveniment privind cesiunea dreptului de creanță, însă obligațiile nu au fost niciodată îndeplinite. Reclamanta consideră că termenul de prescripție în speță nu a fost ratat, întrucât rambursarea cheltuielilor către reclamantă nu reprezintă o pierdere pentru angajator, iar în speță, art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi aplicat în instanță. Pârâta consideră că schimbarea persoanelor în obligația potrivit art. 201 din Codul civil al Federației Ruse nu modifică termenul de prescripție și momentul începerii calculului acestuia. Iar conform art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea unui angajat prevede despăgubiri pentru daune directe.

În art. 249 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod expres că, în cazul concedierii de bunăvoie înainte de încheierea contractului și dacă există un acord privind formarea pe cheltuiala angajatorului, angajatul este obligat să ramburseze costurile. suportate proporţional cu timpul efectiv nelucrat după antrenament. Rambursarea fondurilor prevede răspunderea integrală a angajatului.

Întrucât pârâta a fost concediată la data de 15.10.2013, termenul de prescripție trebuie calculat de la 16.10.2013, și apreciază că reclamanta a depășit termenul de prescripție, care este de un an, calculat de la data producerii prejudiciului cauzat. Prin urmare, instanța solicită instanței să refuze reclamantul în legătură cu trecerea termenului de prescripție.

Instanța, în baza materialelor cauzei, a constatat că cererea a fost formulată abia la data de 20.01.2015. Potrivit art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru despăgubiri pentru daunele suferite de angajat în termen de un an de la ziua în care angajatorul a descoperit prejudiciul cauzat acestuia.

Prin urmare, termenul de prescripție ar trebui calculat din momentul plecării salariatului, adică. din 16 octombrie 2013. În speță, instanța nu a satisfăcut pretențiile reclamantei pe motiv că, potrivit art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, a ratat termenul de prescripție. Reclamantul, la rândul său, nu a furnizat instanței probe scrise care să confirme motiv bun ratați un astfel de termen limită.

După ce am analizat categoria raporturilor de muncă asociate răspunderii materiale, ajungem la concluzia că instanțele au luat în majoritatea cazurilor deciziile corecte conform litigii de munca. Cel mai adesea au apărut dificultăți la aplicarea și interpretarea normelor legislației muncii, precum și la calculul momentului de la care începe să curgă termenul de prescripție.

Care este procedura de tragere la răspundere a unui angajat? Este necesar să se efectueze un inventar pentru a determina valoarea pagubei? Ar trebui să i se ceară angajatului să explice cauzele prejudiciului? În ce moment este mai bine să faceți acest lucru - înainte de formarea unei comisii care să stabilească cauzele și valoarea pagubelor sau în timpul activității sale? Care este intervalul de timp pentru evaluarea daunelor? Ce acte sa eliberez angajatorului?

Pe paginile revistei noastre, am vorbit în mod repetat despre răspunderea, nu numai a angajatorului, ci și a angajatului: au existat articole, consultări ale funcționarilor și răspunsuri ale experților noștri la întrebările dumneavoastră. Astăzi vom ridica din nou acest subiect și vom vorbi despre documentarea tragerea la răspundere a salariatului, deoarece documentele corect executate sunt cheia victoriei într-un conflict de muncă.

Dispoziții generale privind răspunderea

În baza art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat acestuia. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat.

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă acesta este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea angajatorului de a suporta costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de angajat terților. De exemplu, astfel de daune pot include o lipsă de valori monetare și de proprietate, deteriorarea echipamentelor și materialelor angajatorului, costuri de reparații proprietate deteriorată. O concluzie similară este cuprinsă în Scrisoarea lui Rostrud din 19 octombrie 2006 Nr. 1746-6-1.

Ca regulă generală, un angajat este răspunzător pentru prejudiciul cauzat în limita câștigului său mediu lunar. Cu toate acestea, în unele cazuri, puteți recupera integral daunele de la angajat.

Răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită angajatului în următoarele cazuri (articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse):

atunci când Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale impun salariatului răspunderea materială în totalitate pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă;
lipsa bunurilor de valoare care i-au fost încredințate pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;
daune intenționate;
provocarea daunelor în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice;
producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească;
producerea de prejudicii ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent;
dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (de stat, oficial, comercial sau de altă natură);
producerea de prejudicii nu în îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat.

Se poate stabili răspunderea pentru întregul prejudiciu cauzat angajatorului contract de muncă a încheiat cu adjuncţii şefului organizaţiei, contabilul şef.

Notă

Angajații minori poartă întreaga răspundere financiară numai pentru producerea intenționată a pagubelor, pentru prejudiciul cauzat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, precum și pentru prejudiciul cauzat ca urmare a unei infracțiuni sau abateri administrative.

Rețineți că răspunderea materială a angajatului este exclusă în următoarele cazuri:

daune cauzate de forță majoră;
risc economic normal;
apărare de urgență sau necesară sau neasigurarea de către angajator a condițiilor corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

Da, iar angajatorul poate, ținând cont de circumstanțele specifice în care a fost cauzat prejudiciul, să refuze complet sau parțial să-l recupereze de la angajatul vinovat (articolul 240 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura răspunderii

Angajatorul are dreptul de a considera angajații la răspundere în modul prevăzut de Codul Muncii și alte legi federale (paragraful 6, partea 1, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta presupune respectarea condițiilor prevăzute la art. 233 din Codul Muncii al Federației Ruse:

prezența unor daune reale directe, confirmate prin documente relevante;
vina salariatului de a provoca un astfel de prejudiciu angajatorului. Vinovația este înțeleasă ca intenție sau neglijență în acțiunile salariatului, care a dus la producerea unui prejudiciu angajatorului. Intenția este ca angajatul să cunoască despre apariția (presumată apariția) de către angajator a prejudiciului real direct din acțiunile sale;
acțiuni ilegale (sau inacțiune) ale angajatului care încalcă normele legii;
prezența unei relații de cauzalitate între acțiunile salariatului și prejudiciul direct efectiv suferit de angajator.

În plus, trebuie să urmați o anumită procedură. Să o reprezentăm sub forma unei diagrame.

Acum să aruncăm o privire mai atentă la aceste etape și să dăm exemple de documente.

Documentarea

Primul pas este verificarea și stabilirea cuantumului pagubei și motivele apariției acesteia. Aceasta este cerința părții 1 a art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a face acest lucru, angajatorul are dreptul de a crea o comisie, inclusiv specialiști relevanți în aceasta. În practică, comisia include avocați, economiști, angajați serviciul de personal si servicii de securitate.

Comisionul este creat printr-un ordin intocmit arbitrar. Să luăm un exemplu.

(Mir LLC)

ORDIN NR 74

In legatura cu lipsa obiectelor de valoare, identificate prin rezultatele inventarierii, depozitate in depozitul SRL Mir,

EU COMAND:

1. Formați o comisie pentru efectuarea unei anchete interne în următoarea componență:

A. I. Sidorova, contabil;

2. Efectuați o anchetă internă pentru stabilirea cauzelor prejudiciului înainte de 12.08.2016.

Director Romanov A. A. Romanov

Familiarizat cu comanda:

Director adjunct Ivanov, 28.07.2016 I. I. Ivanov

consilier juridic Petrov, 28.07.2016 P. P. Petrov

Contabil Sidorova, 28.07.2016 A. I. Sidorova

Specialist resurse umane Vasina, 28.07.2016 O. D. Vasina

Ordinul este semnat persoană autorizată sau șeful organizației și adus împotriva semnăturii tuturor persoanelor interesate (specificate).

În urma auditului, comisia trebuie să stabilească prezența culpei salariatului în cauzarea prejudiciului, precum și o relație de cauzalitate între comportamentul salariatului și prejudiciul survenit. În plus, sunt definite următoarele:

prezența unor circumstanțe care exclud răspunderea salariatului;
comportamentul ilegal al unui angajat care a cauzat daune bunurilor angajatorului;
prezența unui prejudiciu real direct adus angajatorului.

De asemenea, este necesar să se efectueze un inventar, în cadrul căruia, prin identificarea discrepanțelor între disponibilitatea reală a proprietății și datele registrelor contabile, se va stabili fapta pagubei (partea 2 a articolului 11). lege federala din data de 06.12.2011 Nr. 402‑FZ „Cu privire la contabilitate”).

Lista obiectelor supuse inventarierii, precum și cazurile, termenele și procedura de implementare a acesteia, angajatorul o stabilește în mod independent, cu excepția inventarierii obligatorii (partea 3 a articolului 11 din Legea nr. 402-FZ). Cazurile în care un inventar este obligatoriu sunt definite, în special, de Regulamentul privind Contabilitatea și Contabilitatea în Federația Rusă (aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 29 iulie 1998 nr. 34n) și Instrucțiuni pe contabilitate inventare (aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 28 decembrie 2001 nr. 119n).

Următorul pas va fi solicitarea unei explicații scrise de la angajat (partea 2 a articolului 247 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru a afla cauzele prejudiciului. Vă recomandăm să solicitați o astfel de explicație trimițând înștiințarea corespunzătoare angajatului. În cazul refuzului de a depune o semnătură în confirmarea familiarizării cu notificarea, aceasta trebuie citită angajatului în prezența martorilor. (Dați un exemplu la pagina 54.)

Dacă angajatul este de acord să ofere în mod voluntar o explicație, nu este necesar să o solicite în scris. Dacă angajatul refuză să se explice, acest lucru trebuie consemnat în act (vezi la pagina 54).

Rețineți că termenele limită pentru solicitarea de explicații de la angajat dreptul muncii nu sunt definite, astfel încât acest lucru se poate face atât în timpul anchetei interne, cât și după descoperirea prejudiciului.

Companie cu răspundere limitată Mir

(Mir LLC)

Notificare pentru administratorul de sistem

din 29 iulie 2016 Nr 3 către M. M. Mishin

Despre oferirea de explicații

Dragă Mihail Mihailovici!

Vă rugăm să furnizați în termen de două zile lucrătoare de la primirea acestei notificări explicatii scrise motivele absenței în biroul departamentului tehnologia Informatiei Notebook PC HP 15‑af100 (P/N 3426) și Canon i-SENSYS MF3010 All-In-One (P/N 1387).

Director Romanov A. A. Romanov

Notificare primită. Mishin, 29.07.2016

Companie cu răspundere limitată Mir

(Mir LLC)

Despre refuzul angajatului de a oferi o explicație a motivelor

03.08.2016 Moscova

Acest act a fost întocmit de directorul adjunct Ivanov I.I. în prezența consilierului juridic Petrov P.P. și a specialistului în resurse umane Vasina O.D. că la data de 29.08.2016 a fost trimisă o notificare administratorului de sistem Mishin Mikhail Mihailovici cu privire la necesitatea de a explica motivele absența la birou HP 15‑af100 Notebook PC (P/N 3426) și Canon i-SENSYS MF3010 All-In-One (P/N 1387). Mishin M.M. a refuzat însă verbal să dea explicații (în prezența membrilor comisiei) și nu le-a oferit în termenul specificat în sesizare.

Director adjunct Ivanov, 03.08.2016 I. I. Ivanov

consilier juridic Petrov, 03.08.2016 P. P. Petrov

Contabil Sidorova, 03.08.2016 A. I. Sidorova

Specialist resurse umane Vasina, 03.08.2016 O. D. Vasina

Cunoașterea actului:

Administrator de sistem Mishin, 08.03.2016

Pe baza rezultatelor anchetei se întocmește un act, care este semnat de toți membrii comisiei. Actul reflectă în mod necesar faptele care confirmă vinovăția salariatului, nelegalitatea acțiunilor acestuia, legătura dintre acțiunile salariatului și prejudiciul suferit de angajator, precum și cuantumul prejudiciului. În susținerea concluziilor făcute în act comisia anexează documente - materiale de inventar, explicații ale salariatului etc.

Companie cu răspundere limitată Mir

(Mir LLC)

asupra rezultatelor anchetei interne

Întocmit de comisie:

- Președintele Comisiei I. I. Ivanov, director adjunct;

- membrii comisiei P. P. Petrov, consilier juridic;

A. I. Sidorova, contabil;

O. D. Vasina, HR Specialist.

21.07.2016 în biroul departamentului de tehnologie a informației al MIR LLC, situat la Moscova, st. Direct, d. 24/12, s-a constatat lipsa unui laptop si a unui aparat multifunctional. Potrivit raportului de inventar din 25 iulie 2016, a fost dezvăluită o lipsă de active materiale în valoare de 31.250 (treizeci și una mie două sute cincizeci) de ruble.

Conform fișei de pontaj pentru luna iulie 2016, din 20.07.2016 până în 25.07.2016, în birou se afla doar administratorul de sistem Mishin M. M..

Conform clauzei 4.6 Descrierea postului administrator de sistem (aprobat prin ordin al directorului MIR SRL din data de 10 octombrie 2014 nr. 26), la sfarsitul zilei de lucru trebuie sa inchida biroul si sa il puna in alarma. 20.07.2016, plecând de acasă, Mishin M. M. nu a făcut acest lucru.

Pe 29 iulie 2016 i s-a cerut o explicație lui Mishin M.M. Mishin M. M. a refuzat să ofere o explicație, despre care a fost întocmit un act corespunzător la data de 08.03.2016. Mishin M. M. este un angajat responsabil din punct de vedere financiar, a fost încheiat un acord cu el pe răspunderea deplină.

Bazat fapte stabilite comisia a ajuns la concluzia că Mishin M. M. nu și-a îndeplinit atributii oficiale, în legătură cu care a săvârșit inacțiune vinovat, care a cauzat pierderea valorilor materiale care i-au fost încredințate.

Apendice:

1. O copie a actului de inventariere din data de 25.07.2016.

2. O copie a foii de pontaj din data de 25.07.2016.

3. O copie a fișei postului Mishin M. M. din data de 10.10.2014.

4. O copie a cererii de a oferi o explicație din 29 iulie 2016 Nr. 3.

5. O copie a actului de refuz de a oferi o explicație din 03.08.2016 Nr. 5.

6. O copie a acordului privind răspunderea individuală deplină.

Președintele Comisiei Ivanov I. I. Ivanov, director adjunct

membrii comisiei Petrov P.P. Petrov, consilier juridic

Sidorova A. I. Sidorova, contabil

Vasina O. D. Vasina, HR Specialist

Sunt familiarizat cu actul. Mishin, 08.10.2016

Colectăm daune

Articolul 248 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de recuperare a daunelor. În special, conform părții 1 a acestui articol, recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Mai mult, o astfel de comandă poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat. Dacă ați ratat acest termen, va trebui să vă adresați instanței pentru a recupera daunele.

Pentru ca instanța să nu anuleze decizia de tragere la răspundere este necesar să se stabilească câți bani pot fi reținuți de la făptuitor. Pentru a face acest lucru, trebuie să comparați castigurile medii salariat cu cuantumul prejudiciului stabilit de comisia angajatorului. Dacă valoarea prejudiciului este mai mică decât câștigul mediu, emitem un ordin de recuperare a daunelor, care este semnat de șeful organizației sau de o persoană special autorizată (vezi un exemplu de pe pagină). Asigurați-vă că familiarizați angajatul cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă angajatul nu este de acord cu valoarea prejudiciului, angajatorul nu îl va putea recupera prin ordin - va trebui să vă adresați instanței.

Companie cu răspundere limitată Mir

(Mir LLC)

ORDIN NR 83

pretinde daune de la un angajat

Datorită faptului că administratorul de sistem al Mir LLC Mishin M. M. a cauzat daune proprietății Mir LLC și acest lucru a fost stabilit control intern(act din 10.08.2016 nr. 7),

EU COMAND:

1. Reține din salariul lui Mishin M. M. suma de 31.250 de ruble. în rambursarea daunelor, în condițiile art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Să atribuie controlul asupra executării ordinului contabilului Sidorova A.I.

Motive: act de inventariere din data de 25.07.2016, act asupra rezultatelor unei anchete interne din data de 10.08.2016 nr.7, act de refuz de a da explicatii din data de 03.08.2016 nr.5.

Director Romanov A. A. Romanov

Familiarizat cu comanda:

Administrator de sistem Mishin, 16.08.2016 M. M. Mishin

Contabil Sidorova, 16.06.2016 A. I. Sidorova

Rețineți că angajatul poate compensa în mod voluntar prejudiciul în întregime sau parțial. Acest lucru permite partea 4 a art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, angajatul poate plăti din fonduri personale întreaga sumă sau o parte a prejudiciului, iar angajatorul va reține restul din salariu. Cel mai bine este să încheiați în scris un acord privind compensarea voluntară a prejudiciului, care să stabilească clar în ce interval de timp și ce sume trebuie să plătească angajatul.

1. Părțile au convenit că, în legătură cu daunele aduse proprietății Angajatorului, Angajatul va despăgubi prejudiciul în valoare de 31.250 (treizeci și una mie două sute cincizeci) de ruble.

2. Părțile au convenit ca rambursarea să aibă loc prin depunerea numerarului la casieria organizației în următoarea ordine:

2.1. Prima plată înainte de 24 august 2016 în valoare de 12.000 (douăsprezece mii) ruble.

2.2. A doua plată înainte de 09/06/2016 în valoare de 10.000 (zece mii) de ruble.

2.3. A treia plată înainte de 30 septembrie 2016 în valoare de 9.250 (nouă mii două sute cincizeci) de ruble.

3. Prezentul Acord se încheie în dublu exemplar, având egal efect juridic, câte unul pentru fiecare parte.

De asemenea, angajatul poate, cu acordul angajatorului, să-i transfere bunuri echivalente cu cel deteriorat sau să repare proprietatea pe cheltuiala sa (partea 5 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar acest lucru trebuie, de asemenea, fi documentat.

Dacă angajatul s-a angajat să compenseze prejudiciul în mod voluntar, dar a renunțat înainte de rambursarea integrală a datoriei și a refuzat să plătească datoria, puteți recupera soldul numai în instanță (articolul 248 din Codul Muncii al Federației Ruse). Niciuna dintre plăți datorita angajatului la concediere (să zicem, plata concediului de odihnă pentru zilele de concediu neutilizate), fără consimțământul acestuia, este imposibil să rețină la un moment dat suma restante a prejudiciului care depășește 20% din aceste plăți. Dar vă vom spune despre cum să depuneți un proces altă dată.

Rezuma

Pentru a recupera daunele de la un angajat, creați un comision care să stabilească prezența vinovăției sale și legătura dintre acțiunile sale (inacțiunea) și producerea prejudiciului, precum și valoarea prejudiciului. Cereți angajatului să scrie o explicație a motivului pentru care a avut loc prejudiciul. Dacă refuză, consemnați-o în act. Pe baza rezultatelor lucrărilor comisiei, întocmește un act în care detaliezi toate împrejurările cercetării cauzelor prejudiciului. Comparați cuantumul prejudiciului cu salariul mediu lunar al salariatului și dacă acesta nu depășește această cifră, iar salariatul este de acord cu valoarea prejudiciului, emite un ordin și face o deducere conform regulilor art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse.