Materialul va aborda următoarele întrebări:
- Urgent contract de munca: avantaje și dezavantaje
- Incheierea si incetarea unui contract de munca pe durata determinata, aspecte legale
- Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată (când un contract pe durată determinată se transformă în unul pe durată nedeterminată)
Contract de munca pe durata determinata: perioada de incheiere
Cazurile și temeiurile în care părțile trebuie sau pot încheia un contract de muncă pe durată determinată sunt definite în articolele 58 și 59 din Codul muncii. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul este obligat să indice în acesta perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele specifice care împiedică încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată (clauza 3, partea a doua, articolul 57 din Codul Muncii). al Federației Ruse).
Aceste împrejurări înseamnă condiții speciale pentru efectuarea muncii (a nu se confunda cu condițiile de muncă – nocive, periculoase, dificile). LA acest caz vorbim despre astfel de condiții care privează angajatorul de posibilitatea de a stabili o relație permanentă cu angajatul (de exemplu, atunci când prestează muncă temporară (până la două luni)).
Durata contractului de muncă în orice caz nu poate depăși cinci ani. Cu toate acestea, este posibilă prelungirea contractului de muncă pe durată determinată.
Când este legal un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat?
Un contract de muncă pe durată determinată este, desigur, un instrument de reglementare convenabil relaţiile de muncă mai ales pentru angajator. În ciuda faptului că Codul Muncii limitează strict lista cazurilor în care un astfel de acord poate fi încheiat, angajatorii stabilesc adesea termenul contractului fără motive suficiente.
Exemplu
Angajatorul a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe doi ani cu Maksimov A.B., care primește pensie de vechime. Trei zile calendaristiceînainte de încetarea contractului de muncă, angajatorul l-a avertizat pe Maksimov cu privire la concedierea sa (partea întâi, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul a considerat nelegală poziția angajatorului și a subliniat că contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate cu pensionarii pentru limită de vârstă, și nu cu persoanele care beneficiază de pensie pentru vechime în muncă (clauza 2, partea a doua, articolul 59 din Codul Muncii). al Federației Ruse). După ce l-a ascultat pe angajat, angajatorul a fost nevoit să fie de acord cu opinia acestuia.
Vă rugăm să rețineți: la concediere la sfârșitul perioadei contractului, nu este nevoie să plătiți salariatului indemnizația de concediere
Unii angajatori preferă contractele de muncă pe durată determinată, presupunând că atunci angajatul nu are dreptul la beneficii, iar acesta va fi mai ușor să-l concedieze. Cu toate acestea, salariaților cu care se încheie un contract de muncă pe durată determinată li se acordă drepturi și garanții în aceeași măsură ca și cei care lucrează cu contract pe durată nedeterminată. Separat, este de menționat situația în care termenul unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei angajate. În acest caz, angajatorul este obligat să prelungească contractul de muncă pe durată determinată numai până la sfârșitul sarcinii (partea a doua a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contract de muncă pe durată determinată: interzicerea încheierii Codului Muncii al Federației Ruse
Codul Muncii conține o interdicție directă a încheierii contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care sunt încheiate contracte obișnuite de muncă pe perioadă nedeterminată (partea a șasea a articolului 58 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).
Obligația de a dovedi existența unor împrejurări care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă cu un salariat pe perioadă nedeterminată revine angajatorului. În cazul în care este imposibil să se facă dovada unor astfel de împrejurări, se presupune că contractul de muncă cu salariatul a fost încheiat pe perioadă nedeterminată.
Când devine un contract pe durată determinată?
Trebuie să alegeți cu atenție tipul de contract de muncă: faptul încheierii nerezonabile a unui contract de muncă pe durată determinată este una dintre cele mai frecvente încălcări ale angajatorilor. Dacă există temeiuri suficiente, instanța recalifică un contract de muncă pe durată determinată ca fiind unul pe durată nedeterminată, adică încheiat pe perioadă nedeterminată. În plus, în baza unei hotărâri judecătorești, angajatorul poate fi tras la răspundere responsabilitatea administrativă pentru încălcare dreptul munciiîn temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative RF.
În cazul în care contractul de muncă pe durată determinată nu precizează termenul și împrejurarea care a stat la baza încheierii acestuia, acesta se va considera încheiat pe perioadă nedeterminată.
Să evidențiem principalele motive pentru recalificarea unui contract de muncă.
1. Contractul de muncă pe durată determinată se încheie fără temei legal, adică pentru un motiv neprevăzut la art. 59 din Codul muncii. De regulă, în astfel de cazuri, angajatorul, încheiend un contract pe durată determinată, dorește să se sustragă la acordarea drepturilor și garanțiilor, angajati lucrătorilor cu contracte de muncă pe perioadă nedeterminată.
2. Nu este specificată durata contractului (sau lucrarea de executat). Adică contractul nu conține o referire la evenimentul în legătură cu care acesta este încetat, sau nu este indicată data încetării raportului de muncă.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată este ilegală dacă este recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată
În cazul în care concedierea unui salariat din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată este considerată ilegală, salariatul concediat ilegal are dreptul de a fi reintegrat la locul de muncă (contractul de muncă va fi considerat nelimitat) și de a încasa compensații de la angajator pentru vătămare morală, castigurile medii pentru timpul absenteismului forțat, costul plății pentru serviciile unui avocat etc.**
In cazul in care instanta, la solutionarea unui litigiu privind legalitatea incheierii unui contract de munca pe durata determinata, a constatat ca contractul a fost incheiat de salariat involuntar, se vor aplica regulile contractului incheiat pe perioada nedeterminata***.
Irina Akshanova - inspector de stat munca Inspectoratului de Stat al Muncii din Moscova:
Angajarea este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis pe baza unui contract de muncă încheiat (partea întâi, articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conținutul acestui ordin (instrucțiune) trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Dacă termenul de valabilitate al acestuia nu este specificat în contractul de muncă, contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (partea a treia a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă ordinul de muncă indică perioada de valabilitate a contractului de muncă, care diferă de perioada menționată în contractul propriu-zis, în baza căreia se emite ordinul, acesta din urmă se consideră emis cu încălcare (partea întâi, art. 68 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Angajatul va efectua activitatea munciiîn termenii şi condiţiile stipulate în contractul de muncă încheiat cu acesta.
Incetarea unui contract de munca pe durata determinata cu o salariata insarcinata
Galiya Izmalkova- Șeful Departamentului de Resurse Umane al Risar LLC (Republica Tatarstan, Kazan):
Un contract de munca pe durata determinata poate fi incetat chiar inainte de incheierea sarcinii angajatei. O femeie care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată poate fi concediată chiar înainte de sfârșitul sarcinii, dacă contractul de muncă este încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatei absente și este imposibil, cu acordul scris al femeii, să transferați-o la un alt loc de muncă înainte de sfârșitul sarcinii (partea a treia a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, orice contract (pe durată determinată și nedeterminată) poate fi reziliat prin acordul părților (clauza 1, partea întâi, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Incheierea unui contract de munca pe durata determinata part-time
Irina Orlova- Manager de resurse umane al SRL „Volga” (Moscova):
Dacă trebuie să înlocuiți un alt angajat, se poate încheia un al doilea contract de muncă pe durată determinată (part-time) cu un lucrător temporar. Există o altă opțiune: înainte de încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, se pot aduce modificări acestuia prin încheierea acord suplimentar. Acest lucru nu contrazice Codul Muncii. Posibilitatea de a face ajustări la contract este oferită indiferent de tipul acestuia (urgent sau încheiat pe perioadă nedeterminată).
Contract de muncă pe durată determinată pe perioada absenței unui alt „conscris”
Maria Lapina- Consultant pentru administrarea resurselor umane la SRL „Industria lumii afacerilor” (Ufa):
Un angajat care înlocuiește temporar un angajat absent poate intra el însuși în concediu medical. Această situație apare destul de des în practică. Una dintre opțiunile de rezolvare este angajarea unui nou angajat cu un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de absență a primului angajat și a celui de-al doilea angajat care îl înlocuiește temporar (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, în locul lui Petrova, aflată în concediu pentru creșterea copilului, Ivanova, care s-a îmbolnăvit, a fost angajată cu contract de muncă pe durată determinată. În locul ei, în baza unui contract de muncă pe durată determinată, este acceptată Sidorova. În acest caz, contractul și ordinul de angajare trebuie să indice că a fost acceptat pentru perioada de absență a salariatului care ocupă această funcție. Contractul de muncă cu Sidorova va fi reziliat odată cu eliberarea unuia dintre angajații înlocuiți pentru a lucra în această funcție (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De regulă, un angajat este interesat de stabilitatea poziției sale și preferă să fie angajat loc de munca permanent. Cu toate acestea, în unele cazuri, sunt posibile situații când o astfel de muncă este imposibilă sau neprofitabilă pentru angajator. Și atunci părțile pot încheia un acord doar pentru un anumit timp.
În acest articol, puteți afla ce caracteristici are acest tip de lucrare.
○ Contract de muncă pe durată determinată în Codul Muncii al Federației Ruse.
De Codul Muncii al Federației Ruse- acesta este genul de contract de munca cand un salariat este angajat pe o perioada prestabilita de cel mult 5 ani. Un astfel de acord, descris la art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, este utilizat atunci când nu este posibilă încheierea unui acord cu un angajat fără a specifica o perioadă.
✔ Ce tipuri de contracte de muncă pe durată determinată există?
Dacă nu există temeiuri suficiente pentru încheierea, atunci potrivit art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de acord este destul de ușor de recunoscut ca fiind deschis prin instanță. Motivele în sine sunt cuprinse în art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista completă, în special, include contracte:
- Înlocuirea unui angajat care își păstrează un loc.
- cu o durată mai mică de două luni.
- Pentru sezon.
- Să lucrez în străinătate.
- Pentru munca care nu are legătură cu activitățile normale ale întreprinderii.
- Pentru lucrări legate de practică, stagiu etc.
- Pentru funcții alese.
- Pentru servicii alternative etc.
În plus, temeiurile unui contract pe durată determinată sunt stabilite și de art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru prorectorii universităților), precum și o serie de legi federale referitoare la serviciu public, precum și activitatea baroului (pentru avocații asistenți).
Contractele pe durată determinată pot fi încheiate și de comun acord între salariat și angajator - dar aici lista de motive este consacrat și în art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte. Un astfel de acord este permis pentru angajații întreprinderilor mici, pensionarii activi, angajații din nordul îndepărtat, studenții cu normă întreagă și alți angajați cu conditii speciale muncă.
✔ Ordinea pas cu pas de încheiere și înregistrare.
În ceea ce privește toate celelalte condiții, cu excepția duratei acțiunii, un contract pe durată determinată se încheie aproape în același mod ca unul obișnuit. Cu toate acestea, există o serie de nuanțe.
Deci, angajatul depune o cerere cu cerere de angajare pe un anumit post. Aici se află prima caracteristică: angajatorul este obligat să notifice angajatul împotriva semnării că contractul este încheiat temporar, iar dacă urgența este stabilită prin acordul părților, cererea trebuie să reflecte cu siguranță că salariatul dorește să încheie un astfel de acord. . Această poziţie a fost luată de Supremul şi curţile constituţionale RF, iar în cazul unor eventuale dispute, absența unei astfel de evidențe sau notificări va fi interpretată în favoarea angajatului.
După ce a primit o cerere și a fost de acord cu angajarea, angajatorul emite un ordin de angajare și semnează un acord cu angajatul. Aici vedem a doua caracteristică. Contractul pe durată determinată trebuie să includă:
1. Termen contractual.
2. motivele urgenței sale.
Absența oricăreia dintre aceste clauze în contract atrage automat recunoașterea contractului ca pe durată nedeterminată.
La întocmirea unui astfel de acord, data de expirare poate fi specificată în mai multe moduri:
- Durata exactă în ani, luni și zile.
- Apariția unui anumit eveniment (de exemplu, momentul în care un lucrător înlocuit părăsește concediu de maternitate).
- Finalizarea lucrărilor specifice (de exemplu, atunci când un angajat este angajat pentru punerea în funcțiune a lucrărilor la echipamente noi - momentul în care echipamentul este pus în funcțiune permanent).
- Sfârșitul sezonului (în acest caz, data exactă poate să nu fie stabilită, dar durata totală nu poate fi mai mare de trei luni).
De reținut că urgența trebuie indicată în ordinul de angajare și în contractul de muncă, și în aceeași redactare.
✔ Termenele contractuale maxime și minime.
Acest tip de contract se încheie pe o perioadă de maximum cinci ani. Încălcarea acestei condiții transformă contractul într-unul pe durată nedeterminată.
În ce privește termen minim nu există reguli și puteți încheia un acord aici în orice moment.
✔ Ce trebuie făcut pentru a prelungi un contract de muncă pe durată determinată?
Reînnoirea contractului este una dintre cele mai multe puncte controversate dreptul muncii din Rusia. Potrivit părții 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă contractul nu a fost reziliat după expirarea termenului, iar angajatul continuă să lucreze, atunci contractul se consideră încheiat pe termen nedeterminat.
Rostrud adera la o pozitie similara (scrisoarea din 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1). Pe de altă parte, nu există o interdicție directă a prelungirii termenului în Codul Muncii al Federației Ruse - și, prin urmare, în mod formal, conform regulilor art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse să se modifice conditii esentiale contracte, inclusiv termeni. Această părere este împărtășită de unii specialiști în dreptul muncii.
Cu toate acestea, Curtea Supremă a Federației Ruse, prin Rezoluția Plenului nr. 2 din 17 martie 2004, a indicat că în cazul încheierii multiple de contracte pe durată determinată cu același angajat, contractul de muncă poate fi recunoscut ca fiind permanent. prin tribunal. Astfel, prelungirea pentru angajator este extrem de riscantă: angajatul poate să se adreseze instanței și să se asigure că contractul cu acesta este recunoscut ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.
Cu toate acestea, dacă există încă necesitatea prelungirii contractului, iar angajatorul are dorința de a-și asuma un risc, atunci prelungirea perioadei se efectuează în următoarea ordine:
- Partea interesată de prelungire se adresează în scris celeilalte părți cu o propunere de prelungire a contractului pe durată determinată.
- Se întocmește și se semnează de către angajat și angajator o anexă la contractul de muncă, care indică motivul prelungirii și termen nou până la care este valabil contractul de muncă. Ambele copii ale cererii sunt certificate de sigiliul angajatorului, iar unul dintre ele este dat salariatului.
Consecințele unor astfel de acțiuni sunt în întregime asupra conștiinței angajatorului.
✔ Cum să reziliezi cu ușurință un contract pe durată determinată?
Procedura de concediere în voie este cea obișnuită aici:
- Angajatul depune o scrisoare de demisie.
- El pregătește, de asemenea, termenul de avertizare (cel puțin două săptămâni), dacă nu există motive de concediere fără concediu, prevăzut la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- Șeful întreprinderii emite un ordin de concediere a salariatului, salariatului i se face o plată integrală și i se eliberează un carnet de muncă cu evidență.
Cu toate acestea, pentru două tipuri de contracte este prevăzută o perioadă redusă rezilierea contractului. Dacă salariatul este angajat în muncă temporară (mai puțin de două luni) sau contractul este încheiat pentru sezon, atunci în acest caz cererea se depune cu doar trei zile înainte.
Dimpotrivă, pentru unele categorii de lucrători, perioada de preaviz a fost prelungită. Deci, potrivit art. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful, chiar și lucrând cu un contract pe durată determinată, este obligat să avertizeze proprietarul proprietății organizației (sau un organism colegial - o reuniune a participanților la un SRL etc. ) despre concedierea lui într-o lună.
Și regulile absolut exotice se aplică sportivilor și antrenorilor. Pentru aceștia este prevăzută și un termen de avertizare de o lună, dar poate fi mărit conform contractului. În plus, un atlet sau antrenor poate fi obligat să plătească o anumită penalitate dacă nu există motive temeinice de concediere (articolul 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse).
○ Principalele nuanțe și caracteristici la încheierea unui contract:
✔ În timpul sarcinii.
Dacă o femeie angajată cu contract pe durată determinată rămâne însărcinată, atunci acțiunea contract de munca conform art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse se prelungește până la nașterea unui copil. aceasta singurul caz atunci când Codul Muncii al Federației Ruse permite în mod direct prelungirea duratei unui astfel de acord. De asemenea, angajata are dreptul la indemnizație de maternitate. Cu toate acestea, ea nu mai primește plăți pentru îngrijirea copilului.
Totuși, dacă angajata continuă să lucreze după naștere, angajatorul o poate concedia după expirarea unei săptămâni din momentul în care a aflat de sfârșitul sarcinii – sau ar fi trebuit să știe.
✔ Când aplicați fără carte de muncă.
Dacă angajatorul refuză să intre în cartea de munca angajat pe contract pe termen fix- acesta este deja un motiv pentru o plângere sau o cerere la instanță. Regulile privind păstrarea carnetelor de muncă se aplică în toate cazurile în care angajatul a lucrat mai mult de cinci zile, iar evidența nu trebuie să conțină indicații că contractul a fost urgent.
Societatea poate angaja salariati fie pe termen permanent, fie pe o perioada strict limitata. În acest din urmă caz, se semnează un contract de muncă pe durată determinată. În funcție de circumstanțele angajării specifice și de specificul activității organizației, se încheie un contract de muncă pe durată determinată fie luând în considerare munca atribuită (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie de comun acord al managerului și angajatului (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Când nu aveți nevoie de acordul angajatului
Codul Muncii prevede categorii separate salariații care pot fi angajați doar pentru o perioadă în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată în fara esec, cu alte cuvinte, atunci când un contract pe perioadă nedeterminată nu poate fi încheiat.
Deci, de exemplu, ar fi ilegal să se angajeze un angajat care nu are un contract de muncă pe durată determinată și care, din motive de sănătate, are voie să lucreze doar temporar sau CEO dacă documentele constitutive ale companiei prevăd că un contract de muncă este încheiat cu aceasta pentru o anumită perioadă (partea 1 a articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Lipsa acordului salariatului in acest caz inseamna ca contractul de munca nu se va incheia deloc. Cu alte cuvinte, dacă angajatul nu este de acord să semneze acord temporar, societatea nu va avea obligatia de a incheia contract perpetuu(cum se va întâmpla dacă un contract de muncă pe durată determinată este semnat prin acordul părților - vezi mai jos).
Cazurile în care un contract temporar poate fi încheiat fără acordul salariatului
Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care fie specificul muncii, fie condițiile de implementare a acesteia nu permit angajarea permanentă a unui angajat (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, contractul în sine trebuie să indice cât timp este încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Termen maxim contracte pe cinci ani.
Lista motivelor pentru încheierea unui contract temporar este deschisă și poate fi completată cu motive care vor fi prevăzute în continuare de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi.
Astăzi este:
- înlocuirea unui angajat temporar absent (de regulă, vorbim despre un decret);
- efectuarea de lucrări temporare (nu mai mult de două luni);
- muncitori sezonieri;
- angajații trimiși la muncă în străinătate;
- angajații angajați pentru muncă anormală pentru organizație (instalare, reconstrucție) sau în cazul extinderii temporare a producției;
- întregul personal al angajaților angajați de companie, creat pe perioadă limitată sau pentru muncă temporară specifică ( munca de proiect), inclusiv dacă timpul de finalizare a lucrărilor nu poate fi stabilit în prealabil;
- stagiari și stagiari;
- substituţie funcţie electivă;
- angajații trimiși de serviciul de ocupare a forței de muncă pentru muncă temporară (publică);
- funcţionari publici alternativi.
Acordul părților pentru un contract de muncă pe durată determinată
În cazul în care nu există circumstanțe ale caracterului temporar al muncii care să justifice urgența raportului de muncă, salariatul și managerul acestuia pot conveni să semneze un contract de muncă pe durată determinată - Codul Muncii prevede această posibilitate. Cu toate acestea, acest lucru nu se poate face întotdeauna, dar în cazuri strict definite (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- angajare la o entitate de afaceri mici (numar de angajati - mai putin de 35, iar daca vorbim de servicii de retail si consumatori - mai putin de 20);
- angajarea pensionarilor pentru limită de vârstă sau a angajaților cărora, din motive de sănătate, li se permite să lucreze doar temporar. Aici trebuie subliniat că vorbim în mod specific despre angajarea unui nou angajat, și nu despre un pensionar care lucrează cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. În acest din urmă caz, este categoric imposibil să-l „transfere” la un contract de muncă pe durată determinată, acest lucru este ilegal;
- angajarea unui angajat în Nordul Îndepărtat, dacă ar trebui să se mute;
- recrutarea angajatilor pe baze competitive;
- angajarea de lucrători creativi (media, circuri, teatre etc.);
- angajarea managerilor, adjuncții acestora și contabilii șefi ai companiilor;
- angajarea de studenți cu normă întreagă;
- recrutarea navigatorilor;
- angajarea de parteneri;
- angajarea de angajați pentru prevenirea situațiilor de urgență, accidente, epidemii și alte evenimente similare, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor evenimente, dacă acestea s-au produs deja.
Nuanțele încheierii unui contract temporar prin acordul părților
Principalul punct care trebuie monitorizat la încheierea unui contract pe durată determinată prin acordul părților este voluntariatul. Aceasta înseamnă că atât angajatul, cât și managerul său preferă într-adevăr să limiteze durata raportului lor de muncă și să renunțe voluntar la un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Faptul de voluntariat este confirmat de semnăturile părților de pe contract; nu este necesară semnarea unui acord scris separat pentru un contract de muncă pe durată determinată.
În contractul în sine, este necesar să se sublinieze că este urgent, să se confirme acest lucru cu o bază adecvată (de exemplu, prin faptul că angajatul studiază la o universitate cu normă întreagă). Este necesar să vă asigurați că angajatul are un document justificativ (document de pregătire, certificat de pensie etc.).
Înregistrarea unui contract de muncă pe durată determinată
Faptul semnării contractului trebuie consemnat prin ordin (indicați în acesta motivele încheierii unui contract temporar), iar personalul trebuie să facă evidență de angajare în carnetul de muncă.
Termenul contractului trebuie să fie stabilit în acesta, în caz contrar, de drept, contractul va fi considerat nelimitat (partea 3 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, va putea fi reziliat numai din motivele generale ale Codului Muncii al Federației Ruse pentru contracte pe durată determinată (Capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cartea de muncă, spre deosebire de comandă și contract, este imposibil să se indice că angajatul este angajat temporar de către companie - nici Codul Muncii, nici Instrucțiunea de completare a cărților de muncă, nici Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă. da permisiunea pentru asta. În caz contrar, societatea poate fi trasă la răspundere administrativă (
Încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată este legală. Dar trebuie amintit că acest lucru nu este posibil cu fiecare angajat și nu în toate situațiile. La ce ar trebui să acorde atenție un angajator atunci când încheie un contract de muncă pe durată determinată și îl reziliază?
Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse au aprobat două grupuri de circumstanțe care fac posibilă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată:
- natura lucrării viitoare sau condițiile de realizare a acesteia nu permit stabilirea de relații de muncă pe perioadă nedeterminată (partea 1 a articolului 59);
- există un acord între părțile contractului de muncă, în baza căruia acesta poate fi încheiat fără a se ține cont de natura lucrării de efectuat și de condițiile de punere în aplicare a acesteia (partea 2 a articolului 59).
Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trebuie să indice motivul imposibilității stabilirii unui raport de muncă cu caracter permanent. Adică angajatul angajat trebuie să știe că locul de muncă lui este temporar și că poate fi temeiuri legale concediază la încetarea contractului, chiar dacă angajatorul nu are reclamații cu privire la calitatea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu și disciplina muncii.
Un raport de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată
Potrivit părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. În virtutea art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obligația de a dovedi existența unor circumstanțe care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată revine angajatorului. Lui în „hint” - partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care enumeră astfel de circumstanțe. Dacă din acest articol decurge posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, nu există motive pentru indicarea acestor motive în textul contractului de muncă. Dar atunci când un contract de muncă pe durată determinată este încheiat în absența unor motive suficiente, acesta este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (părțile 5, 6 ale articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un raport de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată în următoarele cazuri:
Prin acordul părților
Câteva caracteristici ale încheierii unui contract de muncă pe durată determinată
Fiți atenți la ultimele elemente din cele două liste date aici - înseamnă că aceste liste nu sunt închise. Dar oricum ar fi, posibilitatea încheierii unui contract pe durată determinată ar trebui să fie specificată în Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte legi, neapărat federale.
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice din ce motiv angajatorul alege această formă specială de relații de muncă - trebuie să existe o referire la baza adecvată din Codul Muncii al Federației Ruse sau din altă lege federală. Este important să se indice durata contractului (o anumită dată sau apariția unui anumit eveniment). Toate acestea sunt scrise în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este de cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul rezilierii unui contract de muncă este expirarea duratei acestuia (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Motive pentru incetarea unui contract de munca pe durata determinata numită în art. 79:
- expirarea contractului;
- finalizarea lucrării pentru care a fost încheiat contractul;
- ieșirea în muncă a unei persoane ale cărei atribuții au fost îndeplinite temporar;
- finalizarea sezonului pentru lucrări contractuale.
Angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris expirarea unui contract de muncă pe durată determinată cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere (cerința nu se aplică contractelor de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale angajaților temporar absenți).
Contractul de muncă pe durată determinată încetează:
- dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia din cauza expirării;
- dacă salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă.
Cu toate acestea, după cum sa menționat deja, în acest caz, angajatul nu renunță, ci este transferat la un loc de muncă permanent. Acordul suplimentar modifică contractul de muncă. Trebuie remarcat faptul că acordul suplimentar relevant nu este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse, totuși, Rostrud recomandă întocmirea unui astfel de document. Dar nu este nevoie să faceți nicio înregistrare în cartea de muncă.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
Probleme cu concedierea „recruților”
Este benefic pentru angajator să încheie contracte de muncă pe durată determinată, iar pentru angajat – nu atât. Această formă de raport juridic vă permite să evitați procedura complicată de concediere a unui angajat inacceptabil. O persoană care înțelege că își poate pierde locul de muncă este mai acomodativă și mai sârguincioasă.
Deși legislația stabilește restricții pentru contractele de muncă pe durată determinată, practica arată că, în primul rând, restricțiile nu sunt întotdeauna interpretate corect și, în al doilea rând, nu sunt întotdeauna implementate. Să ne uităm la câteva situații controversate.
Șeful a semnat un acord suplimentar la un contract de muncă pe durată determinată, prelungindu-și îndeplinirea funcțiilor cu încă trei ani. Astfel, timpul total petrecut în funcție a depășit cinci ani. Se poate considera ca contractul de munca a devenit pe durata nedeterminata?
Acordul adițional, care prevede, printre altele, termenul de îndeplinire a atribuțiilor de șef, este un nou contract de muncă pe durată determinată. În consecință, relația de muncă este încă urgentă. Să analizăm această situație pe exemplul hotărârii Recurs Curtea Supremă de Justiție Republica Mordovia din 16 ianuarie 2014 în dosarul nr. 33-91/2014.
Directorul școlii, eliberat din funcție pentru motivele prevăzute la alin.2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (expirarea contractului de muncă), a mers în instanță. Reclamanta și-a motivat dezacordul față de decizia angajatorului prin faptul că durata contractului său a depășit cei cinci ani admisibili - raportul de muncă trebuie să fie recunoscut ca fiind nedeterminat. Contract pe termen fix cu liderul instituție educațională a fost incheiat la data de 01.09.2007, perioada de valabilitate a incheiat la data de 31.08.2010. A doua zi dupa incheierea contractului - 09.01.2010 - a fost semnat un acord aditional prin care se stabileste noi termeni pentru contractul de munca - pana la 09.02.2013. Reclamanta a apreciat ca acordul aditional a fost intocmit si semnat dupa expirarea contractului de munca, perioada in care s-au putut face modificari, adica atunci cand raportul de munca nu mai era urgent. Contractul adițional nu este un contract de muncă pe durată determinată nou încheiat, întrucât nu au fost emise ordine de concediere după 31.08.2010, precum și ordinele de angajare în baza unui contract nou încheiat din data de 01.09.2010, înregistrările corespunzătoare nu au fost emise. făcute în cartea de muncă. Reclamanta a deținut funcția de director mai mult de cinci ani (din 2007 până în 2013), ceea ce nu permite calificarea unor astfel de relații ca fiind urgente.
Instanțele au refuzat să satisfacă cererile, motivându-și decizia astfel. Acordul adițional, de fapt, este un contract de muncă nou încheiat, și nu o continuare a documentului anterior. Primul contract de muncă s-a încheiat în 2013, așa că a devenit necesară oficializarea raportului de muncă din nou.
De cate ori se poate incheia un contract de munca cu acelasi salariat?
Un nou contract de muncă pe durată determinată imediat după încetarea celui precedent poate fi încheiat cu angajatul de un număr nelimitat de ori - nu există restricții în legislație. Dar dacă instanţa stabileşte o extindere multiplă raporturi contractuale cu un angajat care îndeplinește aceeași funcție - contractul poate fi recunoscut ca pe durată nedeterminată.
Să luăm ca exemplu Hotărâre în apel Judecătoria Sverdlovsk din 19 martie 2015 în dosarul nr. 33-4662/2015. Directorul adjunct al școlii a fost angajat pe bază de contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Ulterior, printr-un acord adițional, relațiile de muncă au fost recunoscute ca urgente, iar funcția a fost redenumită fără modificarea funcției de muncă.
Procedura de concediere în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu procesare ulterioara noua relatie urgenta a avut loc de mai multe ori, pana la concedierea definitiva. Instanța a dispus repunerea în funcție a reclamantului, motivând hotărârea astfel.
Un contract de munca pe durata determinata se incheie numai daca raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia.
Instanța a arătat că un raport de muncă dezvoltat între părți pe perioadă nedeterminată, angajatorul nu avea niciun motiv să transforme acest contract de muncă într-unul pe durată determinată în baza unui acord adițional. Iar numirea unui termen nu poate fi considerată o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți, întrucât termenul se referă la trăsături formatoare de specii.
Funcțiile de muncă ale salariatului nu s-au schimbat, relațiile de muncă nu au fost întrerupte formal.
Argumentele angajatorului că contractele de muncă pe durată determinată au fost încheiate prin acordul părților, instanța a apreciat insuficientă pentru a concluziona că este posibil să se încheie contracte de muncă pe durată determinată în virtutea unei indicații directe a legii. Angajatorul nu a adus motive specificeîncheierea unor astfel de contracte și statutar nu existau temeiuri pentru stabilirea unui raport de muncă pe durată determinată cu salariatul.
Angajatorul a obligat salariatul să încheie un contract de muncă pe durată determinată. Poate o instanță să legitimeze un raport de muncă pe perioadă nedeterminată?
Răspunsul la această întrebare va fi pozitia juridica Curtea Constituțională a Federației Ruse, prevăzută în Hotărârea din 15.05.2007 nr. 378-O-P, care constă în faptul că un contract de muncă pe durată determinată este încheiat în baza consimțământul voluntar salariatul si angajatorul, dar daca consimtamantul la incheierea contractului a fost dat de salariat involuntar, acesta are dreptul de a contesta legitimitatea incheierii unui contract de munca pe durata determinata cu acesta. De precizat că, indicând împrejurările semnării documentului, salariatul trebuie să facă dovada constrângerii, iar angajatorul, dimpotrivă, voluntaritatea.
Logica dictează că nici un singur muncitor proprie iniţiativă nu va schimba un raport de muncă pe durată nedeterminată cu unul pe durată determinată. Cu toate acestea, probele sunt importante pentru instanțe și majoritatea persoanelor concediate au probleme cu acestea.
Instanțele, având în vedere astfel de dispute, de regulă, sunt ghidate de principiul voluntarității - dacă un angajat a semnat un contract de muncă pe durată determinată, înseamnă că a fost de acord cu termenii acestuia. Decizia de apel a Tribunalului Regional Sverdlovsk în dosarul nr. 33-4662/2015, discutată mai sus, este mai degrabă o excepție de la regulă. Și iată un exemplu tipic - decizia de Apel a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din data de 01.12.2014 în dosarul nr. 33-16227/2014. A fost încheiat de trei ori un contract de muncă pe durată determinată cu directorul centrului de copii, care a indicat că munca nu este temporară. Termenii contractelor au fost similare, funcțiile și atribuțiile șefului nu s-au schimbat de-a lungul întregului timp. Instanțele au arătat că semnătura salariatului în contracte de muncă pe durată determinată indică încheierea voluntară a acestora.
Un exemplu de situație în care nu există dovezi de constrângere de a semna mai multe contracte consecutive pe durată determinată cu concediere ulterioară este Definiția Perm. tribunal regional din 30 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-8619.
În 1999, adjunctul șefului teatrului a fost angajat definitiv după ce a fost transferat din administrația regională. După ceva timp, contractul de muncă încheiat cu acesta a fost reclasificat ca unul pe durată determinată. Relațiile de muncă au fost reînnoite în mod repetat după expirarea următorului contract. Atunci când angajatorul nu a oferit spre semnare un alt contract pe durată determinată, salariatul concediat s-a adresat instanței, cerând ca raportul de muncă să fie recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, instanța de fond, iar apoi comisia de apel, s-au pus de partea angajatorului, arătând că salariatul a semnat contractele în mod voluntar.
În conformitate cu partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile prevăzute de partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscut ca legitim dacă a existat un acord între părți, adică dacă consimțământul angajatului a fost dat în mod voluntar. Instanțele au calificat drept consimțământ prezența semnăturii unui angajat pe un astfel de acord. Materialele cauzei au confirmat și voința voluntară a salariatului privind încetarea unui contract de muncă pe durată nedeterminată cu trecerea la unul pe durată determinată.
În cazul în care salariatul susține că angajatorul l-a obligat să semneze documentul, această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi existența acesteia revine salariatului. Cu alte cuvinte, salariatul trebuie să facă dovada existenței unei relații de cauzalitate între acțiunile angajatorului și semnarea forțată a unui contract pe durată determinată, să convingă instanța că angajatorul a acționat intenționat. De exemplu, prezența unei relații conflictuale între un angajat și un angajator în sine nu poate fi o dovadă necondiționată și suficientă a presiunii psihologice exercitate asupra voinței unui angajat. Avem nevoie de dovezi directe.
Se pune întrebarea: ce probe are nevoie instanța pentru a recunoaște un contract de muncă pe durată determinată ca fiind încheiat (adică semnat) sub constrângere? Poate o plângere la autoritatea de muncă? Totuși, nu orice „recrutator”, depinzând, de fapt, de o relație bună cu angajatorul, va risca să apeleze la autoritatea de reglementare cu o plângere că a fost obligat să semneze un document nedorit. O altă variantă este mărturia martorilor, care, de regulă, sunt angajați ai aceleiași organizații și este puțin probabil să dorească să se opună superiorilor lor (deși au fost cuvintele martorilor, care demonstrează că documentul a fost semnat sub presiunea angajatorului). , care a influențat Tribunalul Regional Voronezh să emită o Hotărâre din 25 ianuarie 2011 nr. 33-340 privind concedierea ilegală).
Dovada poate fi o înregistrare audio, care a înregistrat nu numai faptul presiunii exercitate asupra angajatului la semnarea contractului, dar vă permite și identificarea identităților participanților la procedură, locul și timpul acțiunii. După cum înțelegeți, puțini dintre muncitori se pot lăuda cu astfel de „atuse”. Studiul practicii judiciare ne obligă să afirmăm că, în general, angajații pierd creanțele - angajatorul are temeiuri formale pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată.
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, salariatul a fost indus în eroare. Este posibilă prin instanță recalificarea unui raport de muncă într-unul nedeterminat?
Dacă un angajat poate dovedi că a fost indus în eroare, un contract de muncă pe durată determinată poate fi recalificat într-unul pe perioadă nedeterminată. Dificultatea în această situație este improbabilitatea dovezilor. La urma urmei, pentru afirmația angajatului că a fost pur și simplu înșelat, angajatorul poate furniza un contract de muncă pe durată determinată semnat voluntar de participanții săi. Potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre principalele condiții pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este tocmai acordul părților. Știe el practica arbitrajului exemple în care au fost renegociate contracte pe durată determinată cu angajați induși în eroare? știe. Dar în aceste cazuri, argumentul decisiv, de regulă, nu a fost speranța reclamantului înșelat pe mila judecătorilor, ci faptul că lista de temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este exhaustivă și nu este supusă interpretare amplă. În cazul în care motivele pentru încheierea unui astfel de acord nu figurează pe listă, salariatul concediat poate câștiga cauza. Dacă există o bază, șansele de câștig sunt reduse semnificativ. Luați în considerare două judecăți, unde „recruții” credeau că au fost induși în eroare. În primul caz, apărarea drepturile muncii depusă de șef instituție municipală, în al doilea - paznicul unei întreprinderi private. Argumentele reclamanților că au fost induși în eroare cu privire la prelungirea raportului de muncă în această funcție în viitor, valoare juridică nu a însemnat că părțile au ajuns la un acord privind încheierea unui contract pe durată determinată, așa cum reiese din semnăturile lor în contractul care conținea condiția relevantă. Însă cu șefii de organizații se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, dar profesia de agent de securitate nu este pe listă. Prin urmare, printr-o hotărâre judecătorească, paznicul a fost repus la locul de muncă, dar șeful nu.
În concluzie, atragem încă o dată atenția asupra faptului că promisiunile angajatorului la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată „a fi mereu împreună” sunt doar cuvinte care nu au forță juridică dacă sunt legalizate temeiurile încheierii unui contract pe durată determinată. Pentru a se proteja pe viitor și a confirma că semnarea documentului este o acțiune forțată, angajatul poate cere sfatul inspectoratului de muncă „până când va da tunetul”. Specialistul vă va spune ce să faceți într-o anumită situație.
De exemplu, încheierea unui acord cu o persoană care urmează un antrenament sportiv, în baza paragrafului 8 al art. 34.2 lege federala din 04.12.2007 Nr. 329-FZ „Despre cultura fizică și sportul în Federația Rusă».
Partea 2 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Lista profesiilor și posturilor de lucrători creativi, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.
De exemplu, paragraful 2 al art. 25.1 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la stat serviciu civil al Federației Ruse” stipulează caracteristicile realizării funcționarilor publici limita de varsta rămâne în serviciu.
Partea 4 Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.
Alineatul 4, paragraful 14 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (în continuare - Decretul Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2).