Procedura de concediere prin acordul părților și compensația prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Demiterea cu acordul părților

Codul Muncii a introdus relativ recent o prevedere care prevede că încetarea contract de muncă poate fi realizată de comun acord între angajator și salariat. A fost implementat din ianuarie 2002. Concedierea unui angajat prin definiția „acordului părților” ridică multe întrebări și discuții nu numai în rândul angajaților, ci și în rândul angajatorilor și angajaților departamentului de personal.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Motivele de concediere a salariaților

V activitati de productie a oricarei intreprinderi, sunt adesea situatii in care nu exista motive directe de concediere a unui angajat neglijent, dar cu siguranta acesta trebuie eliminat din indeplinirea atributiilor de munca. Dacă această situație s-a dezvoltat, atunci angajatorul are o întrebare despre metoda de concediere și alegerea formulării acesteia.

Pentru a o rezolva, el poate înainta o ofertă angajatului:

eliberare din atributii functionale pe propria voinţă;
demiterea de comun acord al părților.

În prima variantă, atunci când un salariat este concediat din proprie voință, se asumă voința sa voluntară. Cu toate acestea, situația actuală nu este întotdeauna adevărată. Dacă apare un litigiu, angajatul are dreptul de a depune un proces în instanță și de a câștiga procesul. Dar pentru aceasta, trebuie să dovedească că a scris o declarație sub constrângerea angajatorului.

În plus, el își poate retrage cererea înainte de sfârșitul perioadei de avertizare pentru concediere, așa cum se menționează la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ca urmare, angajatorul este implicat în responsabilitatea administrativă pentru o infracțiune comisă la concediere.

În al doilea caz, trăsătura fundamentală este acordul reciproc al părților, împiedicând Consecințe negative pentru angajator. Decizia bilaterală adoptată de încetare a raportului de muncă nu poate fi modificată unilateral. Această prevedere a fost aprobată prin hotărâre Curtea Suprema luând în considerare cererea tribunalele ruse Codul Muncii, publicat sub numărul 2 în martie 2004. Se precizează că un acord între un angajator și un salariat cu privire la termenul de concediere, temeiul acestuia este invalidat numai dacă angajatorul și angajatul sunt de comun acord.

Unii angajatori, concediind angajați din cauza reducerilor de personal, le oferă acestora să scrie o declarație cu acordul părților. Mai mult, angajatorul nu explică care este diferența de redactare a concedierii. Angajatul trebuie să decidă singur problema alegerii: concedierea prin acordul părților sau prin reducere, care este mai bine? De legislatia actuala un salariat concediat cu o astfel de redactare are dreptul de a primi o compensație de la angajatorul anterior timp de cinci luni dacă nu și-a găsit un loc de muncă.

Caracteristicile formulării „prin acordul părților”

LA semne distinctive concedierea, care se efectuează conform acordului părților la care sa ajuns în timpul negocierilor, includ:

conform instructiunilor articolului 78 din codul muncii se poate efectua indiferent de ora;
dat posibilitatea de a opri contract de studentîn conformitate cu articolul 208.

Un contract de student este de obicei încheiat cu o persoană care trece formare profesională, recalificare, formare avansată, formare profesională a doua.

Pe lângă prima prevedere, trebuie menționat că un salariat aflat în concediu de muncă este supus concedierii. concediu medical pentru invaliditate temporară. Mai mult, fără controlul organizației sindicale, așadar, concedierea unui angajat ca urmare a unui acord comun oferă anumite beneficii angajatorului.

Avantaje

Principalele avantaje includ:

Ambele părți pot iniția demiterea. În acest caz, angajatorul poate face o ofertă, iar angajatul poate scrie o declarație;
neobligația de a explica motivele pentru care contractul de muncă este încetat;
nu este necesar să se avertizeze cu privire la data concedierii, deoarece aceasta este stabilită chiar de părți;
nu există control asupra organizaţiei sindicale, iar dacă minor, atunci inspecția de stat muncă și comisie care se ocupă de afacerile minorilor, protejând drepturile acestora;
nu afectează rezilierea contractului perioada de probă stabilită anterior;
vă permite să conveniți asupra chestiunii termenului de concediere;
vă permite să negociați cu angajatorul pentru ca concedierea să se efectueze cu plata unei despăgubiri calculate ca procent din salariul mediu.

Calculele cuantumului compensației se fac în conformitate cu instrucțiunile Legii federale nr. 1032-1 care reglementează ocuparea populației în țară, adoptată spre execuție în aprilie 1991.

Cum se desfășoară procedura?

Legislația muncii nu stabilește o procedură specifică de încetare a contractului de muncă cu formularea unui acord între părți. Cu toate acestea, în activitățile practice ale întreprinderilor, o rutină a fost testată și funcționează cu succes conform acesteia, care satisface cerințele angajatorilor.

Incetarea contractului de munca

Dacă părțile în cauză au convenit în timpul negocierilor, atunci rezultatele acesteia sunt documentate într-un document numit „Acordul privind încetarea contractului de muncă”. Se întocmește în două exemplare, semnate de părți. Mai mult, un exemplar rămâne în organizație, iar celălalt este dat angajatului.

Documentul se întocmește în scris sub orice formă.

Deși nu există nicio indicație directă în legislație cu privire la necesitatea acesteia, servește baza de doveziîn caz de neînțelegeri și conflicte.

Pe baza acordului acceptat, se emite un ordin de concediere care indică: motivele în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, și anume articolul 77, documentul de aprobare, data semnării acestuia, număr de înregistrare. Se eliberează sub forma unui formular unificat T-8.

Codul Muncii prevede, anterior concedierii efective în temeiul unui acord bilateral, posibilitatea înregistrării unui concediu de muncă, urmat de concediere. La înregistrarea unui concediu de odihnă, salariatului nu se plătește compensații, deoarece acesta este plătit de concediu. Ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

Intrare în carnetul de muncă

Executarea documentației corespunzătoare în timpul concedierii salariaților este reglementată de Codul Muncii.

În conformitate cu prevederile sale, este necesar să se înregistreze concedierea în carnetul de muncă, să se indice textul textului acesteia și, de asemenea, să se noteze actul normativ din acesta sau o referire la acesta.

Se efectuează conform cerințelor de completare a registrelor în conformitate cu managementul evidenței personalului.

Carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua corespunzătoare concedierii acestuia. Acesta, după ce a citit procesul-verbal, trebuie să-l semneze. În continuare, se întocmește un card personal al angajatului, în care sunt introduse informațiile prevăzute în comandă.

Concedierea unei femei însărcinate și concediu de maternitate

Conform normelor Legislației Muncii, este posibilă eliberarea unei salariate însărcinate de la îndeplinirea sarcinilor de muncă folosind formularea „prin acordul părților”. Dacă ea este de acord, atunci procedura de concediere merge fără complicații. Dar are dreptul de a refuza, atunci trebuie să scrie o scrisoare de refuz adresată angajatorului. În aceasta, ea notează dezacordul său, în această situație, angajatorul lipsit de drept scoate-o de la serviciu.

Încetarea unui contract de muncă fără acordul mamei aflate în concediu de maternitate este recunoscută ca fiind contrară legii.

Dacă va depune acțiune în instanță sau la inspectoratul de stat de muncă, va fi repusă în muncă. Codul Muncii prevede garanții suplimentare femeile însărcinate, protejându-le interesele în relațiile de muncă cu angajatorul.

Formalitati finale

Decontarea integrală cu salariatul se face în ziua concedierii. În acea zi, i se plătește salariu pentru timpul lucrat, compensație dacă urmează concediu de munca conform instrucțiunilor articolului 127 din Cod, o singură dată indemnizația de concediere.

Plățile trebuie introduse în formularul de calcul al notelor cu un formular unificat T-61.

La primirea documentelor, angajatul trebuie să semneze:

în registrul carnetelor de muncă, confirmând astfel că a primit actele;
într-un card personal, care este întocmit de inspectorul departamentului de personal în conformitate cu conduita gestionării evidenței personalului;
asupra ordinului de concediere a acestuia din serviciu, cu indicarea datei.

Dacă angajatul este interesat, atunci, la cererea acestuia, se eliberează copii ale ordinului de concediere, un certificat al formularului 2-NDFL privind veniturile și un certificat de plată a primelor de asigurare.

Conținutul unui acord reciproc acceptat

Documentul de acord privind încetarea contractului de muncă descrie în detaliu principalele prevederi adoptate de părți pentru ca pe viitor să nu apară circumstanțe neprevăzute și conflicte.

Acestea includ:

intențiile părților, contribuind la punerea în aplicare a încetării contractului, ceea ce înseamnă concedierea salariatului de la locul de muncă;
data încetării raporturilor de muncă, adică ultima zi lucrătoare;
condițiile indemnizației de concediere, dacă părțile au convenit în prealabil asupra plăților, cuantumul final al acesteia, procedura de efectuare a plăților;
lipsa pretențiilor unul față de celălalt.

Nu prevede o clauză care să oblige una dintre părți să avertizeze în prealabil cealaltă cu privire la ruptura iminentă. relaţiile de muncă care însoţeşte concedierea unui salariat.

În practică, concedierea prin acordul părților este utilizată în situațiile în care este necesară încetarea imediată a contractului de muncă.

În cazul închiderii întreprinderii, o anumită categorie de salariați poate exercita dreptul de pensionare. Citiți ce este.

înregistrare antreprenor individual cerute de UIF. Vă va spune despre procedură.

notificare a plăti un taxi va ajuta angajatul să primească rambursarea călătoriei. Aflați de ce aveți nevoie.

Pe lângă informațiile de mai sus, acestea includ:

numele complet al organizației;
datele personale ale managerului, angajatului, posturile acestora;
data încheierii contractului de muncă, numărul de înregistrare al acestuia.

Documentul care conține acordul privind condițiile de încetare a contractului de muncă este înregistrat în cartea corespunzătoare, i se atribuie un număr.

Consecințele pentru părțile interesate

În conformitate cu articolul 77 din Codul muncii, acordul de către părți a termenelor de concediere este benefic pentru ambele părți, întrucât le conferă anumite drepturi.

Angajatul are oportunități suplimentare în această formă în comparație cu concedierea cu formularea „din propria voință”:

mărește durata continuă vechime in munca pentru o saptamana;
indemnizația de șomaj se atribuie la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă și în mod semnificativ mărime crescută plată;
beneficiile sunt plătite pentru o perioadă lungă de timp fără întrerupere.

Beneficiile primite de angajator includ:

incapacitatea salariatului de a modifica decizia de încetare a contractului de muncă, deoarece aceasta este în scris și a devenit obligatorie din punct de vedere juridic;
soluționarea pe cale pașnică a problemei concedierii, care permite angajatorului să evite controalele de către parchet, inspectoratul de stat de muncă, proces judiciar insotita de cheltuieli financiare;
angajatorul poate emite ordin de concediere în momentul în care salariatul se află în concediu de odihnă sau în concediu medical din cauza incapacității de a desfășura activități de muncă;
posibilitatea de a păstra o funcție la concedierea unui salariat care nu își îndeplinește atribuțiile în conformitate cu funcția sa.

Fiecare 2 cetățeni ai Federației Ruse au trecut prin procedura de încetare a relațiilor de muncă. În cele mai multe cazuri, concedierea are loc prin acordul părților. Angajatorul și subordonatul pot, de comun acord, să înceteze raportul de muncă. Fiecare parte trebuie să aibă o idee despre cum să execute corect încetarea unui contract de muncă.

Următorii factori pot servi drept motive pentru anularea unui contract de muncă prin acordul părților:

Primirea de compensații bănești de la întreprindere sub formă de plăți de concediere.
Încălcarea obligațiilor din contractul de muncă. Atunci când un cetățean încalcă grav regulile de disciplină a muncii, aceasta poate amenința cu concedierea forțată. Pentru a nu strica reputația, șeful organizației poate face concesii și poate înceta relația de comun acord.
Posibilitatea angajatorului de a concedia categorii de persoane pe care nu are dreptul să le concedieze în alte împrejurări (femei aflate în concediu de maternitate sau gravide).

Cel mai adesea, angajatorul este primul care ia inițiativa în concediere, deoarece este benefic pentru el să scape, de exemplu, de un angajat fără scrupule sau să-și angajeze cunoscutul pentru postul. Dacă ceva nu i se potrivește angajatului, acesta poate renunța din proprie voință.

Avantaje și dezavantaje pentru un angajat atunci când încetează o relație de afaceri prin acord

Anularea unui contract de munca prin acordul ambelor parti poate fi benefica atat pentru angajator, cat si pentru angajat. Ca în toate situațiile, există argumente pro și contra.

Laturi pozitive

Concedierea unui salariat prin acordul părților îi este benefică pentru următoarele motive:

atât lucrătorul, cât și angajatorul se pot oferi să demisioneze;
un angajat de stat are dreptul de a nu indica în cerere motivul părăsirii serviciului;
solicitantul nu este obligat să lucreze cu 14 zile înainte de a părăsi cu totul locul de muncă;
dacă angajatorul a fost primul care a dat dovadă de inițiativă, atunci solicitantul are dreptul de a cere compensare bănească sub forma unei indemnizații de concediere și să discute despre mărimea acesteia și condițiile de plată;
o înscriere în cartea angajatului nu va strica în niciun fel reputația angajatului;
dacă li se cere să renunțe din cauza vreunei încălcări, încetarea relației de muncă prin acordul părților este o opțiune profitabilă;
după acest tip de concediere, o persoană va avea în continuare experiență timp de o lună;
părăsirea muncii prin acordul părților va conferi cetățeanului dreptul de a fi înregistrat la bursa muncii și de a primi indemnizație de șomaj bună.

Contra pentru cea reparată

V acest caz Există, de asemenea, câteva dezavantaje pentru angajat:

in aceasta situatie, angajatorul poate concedia chiar si in cazurile interzise de lege;
organizațiile sindicale nu pot controla legalitatea procedurii;
directorul întreprinderii poate refuza plata unei compensații bănești;
în cazul în care cererea a fost deja aprobată și semnată de manager, angajatul nu se va putea răzgândi și anula cererea;
in aceasta situatie, managerul are aproape intotdeauna dreptate, iar instantele sunt de partea angajatorului.

Este aceasta procedura benefica pentru angajator?

Revocarea cu acordul părților poate fi convenabilă șefului în următoarele cazuri:

Angajatorul nu este mulțumit de modul în care subordonatul își îndeplinește atribuțiile și vrea să-l concedieze într-un mod bun.
Demiterea de comun acord este convenabilă directorului în cazul în care nu există dorința și oportunitatea de a efectua procedura de reducere a personalului.
Un angajator poate recurge la această procedură atunci când dorește să scape de o persoană pe care nu are dreptul să o concedieze în alt mod.

Cel mai adesea, managerul este inițiatorul încetării relației de muncă de comun acord.

Important! Niciuna dintre părțile în această chestiune nu are dreptul să facă presiuni asupra celeilalte în interesul său.

Ce este mai bine: să cadă de acord între ei sau doar o dorință personală?

Un anumit tip de concediere din întreprindere poate fi benefică fie pentru angajat, fie pentru manager. Pentru primul, cel mai adesea, este benefic să plece din proprie voință, iar pentru angajator - prin acord. Există avantaje și dezavantaje atât în primul cât și în cel de-al doilea caz.

Principalele avantaje ale concedierii prin acord:

Salariatul are dreptul de a stabili data concedierii. Acest lucru este benefic pentru un cetățean atunci când își caută un nou loc de muncă, dar nu știe încă exact când ar trebui să-l înceapă. În acest caz, în vechiul loc, persoana însăși reglementează condițiile de concediere, dar în acord cu șeful.
Când un cetățean își părăsește locul de muncă în acest fel, el poate merge la bursa de muncă, se poate înscrie la șomaj și poate primi o plată decentă pentru asta. Această opțiune este valabilă atunci când inițiatorul anulării relațiilor este șeful întreprinderii.
Dacă concedierea este, în primul rând, dorința managerului, atunci angajatul are întotdeauna dreptul de a conta pe compensații bănești.
Vechimea mai durează 30 de zile după încetarea raportului de muncă.

Printre dezavantajele acestei metode se numără următoarele:

Dacă angajatul și angajatorul au convenit și au discutat totul, cererea este semnată de ambele părți, atunci cetățeanul care pleacă nu se va mai putea răzgândi. Demiterea în această situație va avea loc în orice caz.
Concedierea prin acord nu prevede nicio indemnizație și plăți prin lege, totul se întâmplă cu acordul părților. Dacă se întâlnește un angajator fără scrupule, acesta poate să nu plătească cetățeanului un ban.
Nimeni nu are dreptul să anuleze unilateral o cerere de concediere prin acordul părților.
Atunci când aplică pentru un nou loc de muncă, directorul poate cere o explicație a motivului concedierii de pe locul anterior.
Un angajator poate chiar concedia o femeie însărcinată sau o femeie aflată în concediu de maternitate folosind această metodă.

Demitere de către proprie iniţiativă are urmatoarele avantaje:

Această metodă de demitere oferă cetăţeanului mari garanţii. Întotdeauna cu o astfel de întorsătură a evenimentelor, persoana care demisionează primește plăți compensatorii.
Demisia din initiativa personala cartea de munca o persoană primește un dosar standard, care nu ridică întrebări de la următorii angajatori.
După ce și-a exprimat dorința personală de a părăsi întreprinderea, angajatul se poate răzgândi și rămâne la muncă.

Printre dezavantajele acestui tip de concediere se numără următoarele:

După cererea personală de concediere a cetățeanului, acesta este în continuare obligat să participe la procesul de muncă timp de 14 zile.
Concedierea este întotdeauna coordonată cu organizațiile sindicale.
Indemnizațiile de șomaj vor fi minime.
Experiența se încheie imediat.

Directorul companiei și angajatul au dreptul de a alege în mod independent cel mai profitabil mod de concediere pentru ei înșiși, după ce au cântărit toate argumentele pro și contra.

Reducere sau acord?

Când se așteaptă o reducere a personalului la o întreprindere, unii manageri oferă subordonaților lor o aliniere diferită - să-și părăsească funcția prin acordul părților. Ce este mai benefic pentru angajat și angajator?

Pentru manageri, acest lucru poate fi benefic în următoarele situații:

Nu este nevoie să avertizați în prealabil subalternul despre concediere, un acord de încetare a raportului de muncă poate fi întocmit în orice moment convenabil părților.
Muncitorul cu greu poate începe proces din cauza părăsirii serviciului și a câștiga-l.

Pentru angajatul aflat în această situație, principalul lucru este partea financiară a problemei. Dacă este mai profitabil pentru manager să concedieze cetățeanul prin acordul părților, atunci va trebui să-i ofere o recompensă financiară bună.

Nu există acte legislative care să prevadă latura financiară a problemei atunci când relația este încetată prin acordul părților, astfel încât angajatorul și salariatul pot ajunge la un numitor comun în materie de indemnizație de concediere. Dacă directorul companiei oferă o compensație subordonată în valoare de 3-5 salarii, atunci aranjarea îngrijirii cu acordul persoanelor poate fi benefică pentru ambii.

Un alt avantaj al rezilierii contractului prin acordul părților este perspectiva angajării în continuare. Cu o reducere a personalului, angajatul nu va putea găsi imediat un nou loc de muncă. Nu trebuie să lucreze timp de 2 luni dacă dorește să se înregistreze la șomaj și să primească compensație pentru aceasta. După concedierea cu acordul persoanelor fost angajat organizațiile pot oficializa noi relații de lucru.

Este posibilă efectuarea procedurii fără acordul scris?

La concedierea salariaților de comun acord, executarea acesteia este întotdeauna prevăzută. Este recomandat să faceți acest lucru în scris, însă nu există rezerve în acest sens în Codul Muncii.

Dacă inițiatorul este șeful companiei, atunci acesta trimite o scrisoare cetățeanului în scris, indicând motivul și momentul. Atunci când un lucrător nu este de acord cu regulile de încetare propuse de angajator, acesta își poate exprima punctul de vedere și în scris.

Dacă un angajator trebuie să concedieze mai mulți angajați deodată, atunci trebuie să colecteze intalnire generalași să țină negocieri în care fiecare își va exprima opinia. Dacă în timpul negocierilor toți angajații sunt de acord cu liderul, atunci se întocmește o scrisoare de acord pentru fiecare separat. Acordul de concediere de comun acord al părților se întocmește întotdeauna în 2 exemplare.

Cum se anulează valabilitatea unui contract de muncă cu acordul persoanelor?

Rezilierea contractului și înregistrarea tuturor documente necesare are loc în mai multe etape:

Consimțământul scris al ambelor părți.
Întocmirea unui ordin de concediere a angajatorului.
Familiarizarea cu actele lucrătorului.
Introducerea datelor în dosarul personal al angajatului.
Reflectarea înscrierii impuse de lege în carnetul de muncă.
Întocmirea documentelor de decontare și familiarizarea angajatului cu acestea.
Plata tuturor compensația cuvenită, indemnizații, sporuri angajatului.
Oferiți angajatului documentele care i se cuvin.
Dacă este nevoie, informați din timp autoritățile militare despre concedierea unui angajat.

Fiecare articol are propriile sale nuanțe și necesită o analiză și o clarificare detaliată.

Eliberarea consimțământului scris

ultima zi în care un cetățean va lucra la această întreprindere;
dreptul la concediu plătit înainte de concediere;
plăți compensatorii statutare către angajat;
regulile de transfer.

Atenţie! Niciuna dintre părți nu poate protesta împotriva termenilor acordului și nu poate refuza să le respecte. Este posibilă modificarea unor clauze ale acordului numai de comun acord.

Întocmirea unei comenzi

Documentul principal care sta la baza incetarii contractului de munca este un ordin intocmit de angajator. Acest document este înregistrat sub un număr individual de către secretarul întreprinderii în jurnalul de comenzi.

Ordinul nu specifica motiv specific concediere și se pune mențiunea „cu acordul părților”. De asemenea, nu sunt specificate condițiile de concediere, prevăzute în contract.

Cunoașterea angajatului cu documentația

Salariatul concediat trebuie fara esec să fie familiarizat cu proiectul ordinului de concediere. Pentru a confirma faptul că angajatul este familiarizat cu documentul, acesta își pune semnătura pe acesta.

Angajatul, dacă dorește, poate cere copii ale documentele necesare, iar șeful companiei nu trebuie să refuze cererea.

Atunci când angajatorul nu are posibilitatea de a familiariza persoana concediată cu documentul astfel încât să-și pună semnătura, atunci se face o înscriere corespunzătoare pe ordinul despre imposibilitatea familiarizării. La fel se procedează dacă angajatul refuză să semneze acest document.

Intrare într-un dosar personal

Atunci când un angajat este acceptat pentru un post într-o companie, se deschide un dosar personal al salariatului. În timpul procedurii de concediere din întreprindere, în dosarul personal se pune și o anumită marcă, care indică numărul comenzii și data la care salariatul a încetat activitatea. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu înscrierea în cardul personal și să-și pună semnătura. Dacă persoana care demisionează nu dorește să semneze acest document sau nu are ocazia, atunci angajatul departamentului de personal și angajatorul semnează documentul cu propria mână și întocmesc actul corespunzător.

Marcați în cartea de muncă

În cartea salariatului se notează că salariatul a fost concediat conform ordinului (se indică numărul ordinului și data la care a fost întocmit). Intrarea va avea următorul conținut: „Demis prin decizie reciprocă”, și este indicat un link către articolul 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu este indicat motivul încetării relațiilor în carnetul de muncă.

Responsabilitatea introducerii informațiilor în cartea de muncă revine în întregime șefului organizației, acesta va fi pedepsit și va returna angajatului o compensație bănească în caz de redactare incorectă sau concediere ilegală.

Intocmirea actelor de decontare

Actul de decontare se întocmește pentru a lua în considerare toate compensațiile solicitate în bani salariatului la concediere. O astfel de compensație poate include concediu nefolosit, plata pentru zile de boală, zile lucrate neplătite înainte de concediere și alte plăți.

Serviciile de personal sunt implicate în pregătirea și executarea documentelor de decontare, iar contabilii sunt responsabili pentru calcularea tuturor plăților.

Prima pagină indică informatii generale despre firma si angajat, se mai mentioneaza cate zile nu a folosit angajatul ca concediu. Pe a doua pagină, un calcul complet al tuturor Bani, sunt indicate toate angajamentele și impozitele reținute la sursă, ca urmare, există o sumă plătibilă în numerar.

Calculul complet al plăților

La concediere, angajatorul este obligat să emită toate fondurile acumulate datorate salariatului.

Acestea includ:

plata pentru zilele lucrate de angajat până la data încetării participării la procesul de muncă al întreprinderii;
plata zilelor neutilizate de concediu anual;
plata unei indemnizații de concediere, dacă acest lucru a fost stipulat în contract.

Eliberarea tuturor fondurilor datorate se face în ziua care va fi ultima pentru munca la această întreprindere. Dacă acest lucru nu este posibil din cauza absenței salariatului la locul de muncă, atunci managerul este obligat să efectueze toate plățile în cel mult o zi de la data la care angajatul a solicitat plata.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata beneficiilor în legătură cu concedierea unui angajat cu acordul șefului. În conformitate cu articolul 181 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, o astfel de indemnizație nu poate fi plătită unui angajat care a trebuit să fie concediat din cauza încălcării reglementărilor muncii. Codul Muncii prevede, de asemenea, o anumită despăgubire la concedierea prin acordul părților pentru anumite categorii de salariați. Aceste categorii includ managerii, adjuncții lor direcți, precum și personalul contabil.

Eliberarea documentației către angajat

În ultima zi de participare a salariatului la procesul de muncă, directorul companiei trebuie să predea documentele necesare:

Carnetul de muncă cu mențiunea corespunzătoare privind concedierea salariatului în conformitate cu ordinul. Angajatul trebuie să semneze pentru primirea forței de muncă.
Declaratie de salariu pentru ultimele 24 de luni.
Informatii despre asigurare contributii la pensie pentru tot timpul de lucru.
Informații despre medie salariile(eliberat dacă angajatul intenționează să se înregistreze pentru șomaj după concediere).
Certificat de carnet de muncă.
Alte documente pe care angajatul are dreptul să le solicite.

Toate documentele trebuie eliberate angajatului în ziua concedierii. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci în termen de 3 zile lucrătoare.

Notificarea autorităților militare cu privire la concedierea unui angajat

În cazul în care salariatul concediat este un cetățean obligat pentru serviciul militar, angajatorul este obligat să raporteze concedierea sa autorităților competente în termen de 14 zile.

Ce dispute pot apărea?

Adesea, la concediere, opiniile părților cu privire la orice problemă diferă. De exemplu, angajatorul nu vrea să se ocupe de procedura de reducere, deoarece aceasta necesită mai mult timp și costuri serioase. Este necesar să se informeze angajatul cu privire la reducerea planificată cu 60 de zile înainte de data estimată.

Concedierea prin acordul părților în acest caz va fi benefică pentru manager, deoarece nu este necesară menținerea angajatului în funcție pentru o perioadă lungă de timp, iar directorul poate, de asemenea, să iasă cu o mică indemnizație de concediere la concediere prin acordul petreceri. Această abordare este folosită de managerii care trebuie să scape rapid de un angajat pentru a-și angaja prietenul sau ruda.

Uneori, disputele pot fi începute de un angajat. De exemplu, trebuia să-și reprogrameze puțin concedierea. În acest caz, trebuie să începeți din nou întreaga procedură de depunere a documentelor. Discutați cu managerul, iar dacă acesta este de acord să amâne data, se întocmește un nou acord și se scrie o nouă declarație. Dacă părțile ajung la o opinie reciprocă, atunci vechile acte sunt anulate și se întocmesc altele noi.

concluzii

Deci, concedierea prin acordul părților poate fi convenabilă atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Beneficiul angajatului, practic, aici depinde de seriozitatea și conștiinciozitatea liderului. Chiar și în cazul unei reduceri de personal, concedierea de comun acord poate fi mai profitabilă dacă managerul recompensează bine subordonatul pentru acomodație.

Angajatul și managerul trebuie să discute totul în detaliu pentru ca ulterior să nu existe situații controversate. Dacă cetățeanul și angajatorul sunt în măsură să se înțeleagă într-un mod bun, directorul, la rândul său, va plăti o compensație bună, iar angajatul nu va face cereri mari de concediere, atunci părțile își vor putea înceta relația de muncă pe o nota pozitiva.

Conţinut

Pot exista o mulțime de motive pentru concediere - aceasta înseamnă mutarea într-un nou loc de reședință, obținerea unei noi poziții bine plătite și altele. Cu toate acestea, acest proces nu este întotdeauna rapid și ușor. Concedierea prin acordul părților poate fi considerată cea mai bună opțiune în cazul în care angajatul a încheiat un contract de muncă (CT) cu angajatorul, dar, în același timp, puține persoane știu dacă sunt prevăzute plăți în acest caz și cum să se facă corect. urmează toate etapele procedurii de încetare a raporturilor de muncă.

Ce înseamnă concedierea prin acordul părților?

Deja din expresia propriu-zisă reiese că rezilierea contractului este posibilă doar dacă se ajung la înțelegeri între cele două părți - angajator și salariat. Aceasta este principala trăsătură și diferența dintre procedura și demiterea din propria voință. Ruperea TD este posibilă cu încheierea unui urgent sau contract pe durată nedeterminată. Principala caracteristică a procedurii ar trebui să fie numită faptul că fiecare dintre părți este obligată să notifice celeilalte o astfel de decizie.

La inițiativa muncitorului

Dacă trecem la practică, putem observa că mai des rezilierea contractului are loc la inițiativa angajatului însuși. Dacă decideți să încetați raportul de muncă cu angajatorul, trebuie să anunțați autoritățile cu privire la dorința dumneavoastră printr-o declarație. După aceea manager general impune o rezoluție cu acordul conducerii. Dacă angajatorul nu este de acord, subordonatul poate scrie o altă declarație, de exemplu, din proprie voință.

La inițiativa angajatorului

De asemenea, angajatorul poate oferi rezilierea contractului înainte de data expirării. Această metodă este relevantă atunci când conducerea dorește să concedieze un angajat, dar nu există un motiv întemeiat pentru aceasta. Pentru a face acest lucru, angajatului i se trimite o notificare scrisă, care reflectă data estimată a încetării cooperării. La rândul său, subordonatul, în caz de dezacord, poate refuza sau indica propriile condiţii. Acestea pot fi stabilite în scris sau pot ajunge la un consens prin negociere.

Reglementări și legi

Dacă ne întoarcem la legislație, atunci nu există recomandări exacte cu privire la încetarea raporturilor de muncă dintre un angajat și angajatori pt. comun acord nu poate fi gasit. Toate întrebările care se află în acest plan se referă la practica care există într-o singură întreprindere. Doar în Codul Muncii există un mic capitol numărul 78, care spune că cooperarea poate fi încetată în orice moment. În plus, se spune că inițiatorul concedierii poate fi fie una, fie cealaltă parte a contractului.

Încetarea TD

Încetarea TD de comun acord a câștigat recent popularitate. Acest lucru se datorează faptului că pentru procedură nu este nevoie să pregătiți un pachet mare de documente. Consimțământul părților la contract este singura conditie proceduri. Rezilierea contractului oferă unei persoane posibilitatea de a renunța cât mai curând posibil, fără întârzieri birocratice inutile.

Simplitatea și comoditatea designului

Dacă, din alte motive, procedura de încetare a cooperării dintre angajator și angajati nu este întotdeauna simplu și poate dura mult timp, apoi în cazul rezilierii contractului prin acord, este ușor de rezolvat această problemă, dar numai atunci când cele două părți sunt de acord să semneze. În plus, legislația nu stabilește niciun termen, astfel încât concedierea este posibilă chiar și în ziua sesizării.

În ceea ce privește comoditatea procedurii, trebuie menționat aici că nici angajatul, nici angajatorul nu sunt obligați să își notifice reciproc în scris intenția de a înceta cooperarea. Cu toate acestea, avocații sfătuiesc să adere documentație a dorinței tale. Acest lucru va ajuta la rezolvarea ulterioară a problemelor privind revendicările și litigiile reciproce în ordin judiciar unde înscrisul întocmit va fi prezentat drept dovezi.

Negocierea termenilor procedurii

Formularea în sine conține semnificația principală - pentru a rezilia TD, părțile trebuie să ajungă la un acord comun. Ei își pot prezenta cererile atât în scris, cât și oral. Realizare conditii optime oferă o bună oportunitate de a profita la maximum de procedură. Deci, compensația poate fi oferită unui angajat, iar conducerea, de exemplu, poate propune condiții pentru exercitarea obligatorie pentru o anumită perioadă de timp pentru a transfera cazurile unui nou angajat sau pentru a elimina datoria existentă.

Modificare și anulare numai de comun acord

Încetarea relațiilor cu acordul participanților la TD are trăsătură distinctivă- nu este cale de intoarcere. Aceasta înseamnă că acordul nu poate fi anulat. Cu toate acestea, în unele cazuri, schimbările sunt posibile, dar numai dacă, din nou, ambele părți sunt de acord. Această împrejurare deosebește procedura de părăsirea după bunul plac al serviciului, când salariatul își poate retrage cererea.

În ceea ce privește însuși procesul de modificare a acordurilor la care sa ajuns anterior, aici este de dorit să se respecte unele formalități. Deci, de exemplu, dacă un angajat îi trimite în scris conducerii o propunere de modificare a acordului, atunci angajatorului i se recomandă să îi răspundă în scris, unde își exprimă dezacordul față de condițiile propuse sau își exprimă disponibilitatea de a face concesii.

Posibilitatea concedierii angajaților de orice categorie

Dacă apelezi la cadru legislativ, poti vedea ca poti inceta oricand colaborarea cu un angajat, indiferent daca cu acesta este incheiat un contract pe durata determinata sau pe perioada nedeterminata. Această împrejurare nu împiedică concedierea unui subordonat în perioada concediului de odihnă sau dacă acesta se află în concediu medical, dar pentru aceasta trebuie obținut acordul acestuia. Angajatorul nu le poate concedia unilateral.

Demiterea din funcție prin acordul părților este adesea folosită atunci când un TD este rupt cu un angajat care a comis o abatere disciplinară. Acest lucru este benefic pentru ambele părți, deoarece angajatorul scapă de un angajat inacceptabil care primește un carnet de muncă care nu indică că a fost concediat „sub articol”. În plus, este posibil să fie repus în funcție doar printr-o hotărâre judecătorească, ceea ce va fi nerealist de obținut, deoarece însuși cetățeanul și-a dat acordul.

De remarcat în mod special că angajatorul poate concedia și o femeie însărcinată, dar (!) numai dacă ea însăși își exprimă o astfel de dorință - nu pot exista alte excepții. Atunci când se primește o astfel de propunere, angajatorul trebuie să fie atent, deoarece dacă femeia nu a avut cunoștință de situația ei înainte de a semna contractul, dar a aflat despre aceasta ulterior, are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie, iar instanța de primă instanță. instanța va fi de partea ei.

Ce plăți sunt datorate

Legislația rusă nu prevede plăți compensatorii la semnarea unui acord reciproc. Totuși, aceasta nu înseamnă că părăsirea serviciului prin acordul părților nu conferă niciun privilegiu subordonatului, deoarece puteți oricând să vă prezentați propriile cerințe, mai ales dacă inițiativa vine de la angajator. În plus, conducerea organizației trebuie să plătească integral angajatul care pleacă, iar termenul limită pentru plăți este considerat a fi ultima zi înainte de plecare.

Plătește orele lucrate

Pentru a primi bani, sau mai degrabă salarii pentru timpul efectiv lucrat, inclusiv ultima zi de a fi la locul de muncă, după cum sa menționat deja, angajatul trebuie să nu mai târziu de ultima ziînainte de plecare, ceea ce este specificat în contract. Acest lucru se aplică și altor angajamente care sunt datorate unei persoane în temeiul unui contract colectiv. Ar putea fi alt fel suprataxe, anuale ajutor material etc.

În caz de neplată din vina angajatorului a fondurilor datorate în termenele stabilite de Codul Muncii, salariatul trebuie să contacteze mai întâi angajatorul și să solicite garanții scrise pentru virarea banilor în termen de o lună. În plus, este necesară depunerea unei plângeri la Comisie pe data de litigii de munca la întreprindere. Dacă niciuna dintre cele de mai sus nu a dat rezultate, fiecare cetățean se poate adresa instanței de judecată cu o cerere de colectare a creanței în modul prescris.

Compensație pentru concediul nefolosit

Potrivit articolului 115 din Codul muncii, concediul minim plătit este de 28 de zile. Dacă până la momentul concedierii salariatul nu și-a luat concediul de odihnă datorat, conducerea întreprinderii este obligată să-i plătească o compensație pentru fiecare zi. Calculul plății nu este diferit de calculul standard pentru orice angajat. Cu condiția ca o parte din concediu să fie petrecută sau angajatul a lucrat mai puțin de un an, zilele se calculează proporțional cu orele lucrate.

indemnizația de concediere

Majoritatea întrebărilor apar cu plata indemnizației de concediere. Dacă, la reducerea sau lichidarea unei organizații, un angajat are dreptul la o anumită sumă specificată de lege, atunci prin acordul părților, legea nu stabilește nicio cerință pentru această procedură. Acest lucru sugerează că angajatorul nu poate plăti nimic angajatului care demisionează, mai ales dacă se ajunge la acord ca urmare a unei sancțiuni disciplinare.

Dacă se ajunge la un acord sau dacă un astfel de articol este disponibil în TD, angajatorul plătește o anumită sumă. Remunerația poate fi stabilită indiferent de circumstanțe și se poate ridica la orice sumă. Pentru a-l calcula, puteți folosi:

salariul mediu lunar;
o anumită sumă de salarii etc.

Etapele procedurii

Legislația nu prevede procesul de concediere de la muncă de comun acord. Angajatorul are dreptul de a nu anunța serviciul de ocupare a forței de muncă, organizatie sindicala la încetarea TD și să nu plătească indemnizația de concediere persoanei concediate, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă/contractul colectiv sau alte reglementări locale acte juridice. De regulă, aceștia sunt ghidați de practica stabilită la întreprindere.

Procedura nu este lungă și constă în efectuarea unei anumite proceduri:

se ajunge la acorduri;
se întocmește un ordin pentru întreprindere și se dă celui care se pensionează pentru familiarizare;
in termenul precizat de parti are loc o intelegere integrala cu salariatul si i se elibereaza carnetul de munca.

Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă

Întrucât consimțământul dintre părțile la contract stă la baza concedierii, acesta este întocmit și semnat de ambii participanți la TD. În ceea ce privește forma sa, aici nu există instrucțiuni exacte, așa că formularul poate fi oricare, dar trebuie indicat acolo:

motive de încetare a raporturilor de muncă (acordul părților);
data concedierii;
semnăturile ambelor părți.

Acordul în sine poate fi sub forma unei declarații a unui specialist (lucrător) care demisionează, care trebuie să indice determinate de părți data încetării cooperării. I se suprapune rezoluția angajatorului. În plus, se poate face document separat. Acesta prescrie toate condițiile, iar acordul în sine este întocmit în două exemplare - pentru fiecare participant la acord. Forma aproximativă arata asa:

Ordin de concediere

Conform rezoluției nr. 1 a Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 01/05/2004, ordinul de concediere este întocmit în formularul unificat T-8 sau T-8a. Este standard pentru toată lumea, totuși, fiecare întreprindere își poate dezvolta propria formă proprie comanda, care ar trebui să conțină următoarele articole:

motive de încetare (încetare) a contractului de muncă - Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii Federația Rusă;
documentul în baza căruia s-a luat decizia - Acordul de încetare a contractului de muncă cu numărul și data.

Familiarizarea persoanei concediate cu ordinul împotriva semnăturii

După înregistrarea comenzii, persoana care demisionează ar trebui să se familiarizeze cu conținutul. Fără greșeală, el trebuie să semneze, ceea ce va indica acordul cu toate punctele expuse. În plus, poate primi o copie a documentului sau un extras din comandă. Dacă o persoană refuză să semneze un document sau nu poate face acest lucru din cauza unei invalidități temporare, se pune o notă despre aceasta în ordin, iar în prezența martorilor se întocmește un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu conținutul. a ordinului.

Înscriere într-un card personal și carte de muncă

Când o persoană este angajată, i se creează un card personal, în care se referă toate modificările atributii oficiale. Pentru aceasta, se utilizează formularul aprobat T-2. De asemenea, este necesar să se facă o înregistrare a concedierii prin acordul participanților la casa de tranzacționare, detaliile comenzii și data. Inspectorul departamentului de personal își pune semnătura, iar după familiarizare, demisionarul trebuie să-și pună pe a sa.

În cartea de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Se atestă prin semnătura angajatului responsabil, sigiliul angajatorului și semnătura persoanei care demisionează. Cartea în sine este în mână în ziua concedierii, care este înregistrată într-un card personal și într-un jurnal special.

Întocmirea unei note-calcul în formularul T-61

Din momentul semnării ordinului de concediere, organizația este obligată să facă decontarea definitivă cu angajatul său. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți o notă în formularul prescris T-61. Este completat mai întâi de departamentul de personal, care aduce totul informatie necesara iar apoi evidența contabilă, alcătuind calculul. Forma documentului a fost elaborată de autoritățile de statistică, totuși, fiecare întreprindere are dreptul de a avea propria sa versiune, ținând cont de specificul activitatea muncii.

Plata integrala in ultima zi de munca a angajatului

După cum sa menționat deja, decontarea cu angajatul trebuie făcută înainte de a părăsi locul de muncă. Un aspect important este că întreaga sumă datorată este plătită imediat - conducerea nu poate aplica nicio rate. Singura plată care poate fi plătită după plecarea unei persoane sunt bonusurile, care sunt calculate pe baza rezultatelor muncii întreprinderii pentru perioada anterioară.

Ce documente se înmânează

La plecarea cu acordul participanților la TD, un angajat al organizației primește un anumit set de documente în mâinile sale:

carnet de muncă cu evidență de concediere;
adeverință în formularul 182n, care oferă informații cu privire la salariul salariatului pe ultimii doi ani, care sunt necesare pentru calcularea plăților de concediu medical.
certificat care contine informatii despre contributiile la Fond de pensie(RSV-1 sau SZV-M);
adeverință de câștig mediu, în cazul în care o persoană devine înregistrată la Serviciul de ocupare a forței de muncă;
certificat sub forma SZV-STAZH care indică vechimea în muncă;
copii documente interne, dacă acest lucru a fost solicitat de către pensionar.

Caracteristicile impozitării indemnizației de concediere

Cu condiția ca cuantumul indemnizației de concediere determinate prin contract, câștigul salarial mediu lunar pe perioada de angajare, compensația bănească pentru șef, adjuncții săi și contabilul șef să nu depășească de trei ori câștigul mediu lunar sau șase luni pentru un angajat. a raioanelor Departe in nord iar suprafeţele echivalate cu acestea nu sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice. Orice depășește această sumă va fi supus impozitului pe venit. Această regulă se aplică și contribuțiilor de asigurări către Fondul de pensii și alte organizații.

Video

Ai găsit o eroare în text? Selectați-l, apăsați Ctrl + Enter și îl vom remedia!

Concedierea prin acordul părților este modalitatea preferată de încetare a raportului de muncă de către mulți. În ciuda faptului că aceasta este cea mai nedureroasă opțiune pentru rezilierea unui contract de muncă, în cazul acestuia există anumite reguli, pe care le vom discuta în detaliu.

În Rusia, legislația oferă părților la un contract de muncă posibilitatea de a se despărți de comun acord. Articolul 78 din Codul Muncii prevede un astfel de motiv de încetare a contractului ca concedierea prin acordul părților. Această opțiune de încheiere a cooperării este optimă dacă relația nu funcționează și este benefică pentru fiecare dintre părți.

Procedura de oficializare a concedierii prin acordul părților nu este reglementată clar de lege. Cu toate acestea, angajatul în acest caz are, de asemenea, toate drepturile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv dreptul la compensații și plăți, statutar. Apropo, nimeni nu interzice să fie de acord că va urma concedierea fără a se rezolva prin acordul părților, deoarece aceasta este o decizie complet logică dacă, de exemplu, relațiile sunt tensionate.

Particularități

Procedura de concediere prin acordul părților seamănă cu procedura de încetare a contractului de muncă la cererea proprie a cetățeanului, dar există diferențe.

Specificul procesului de concediere pe această bază:

ușurință de proiectare. Legea indică doar faptul că trebuie să existe un acord, forma nu este definită. Cu toate acestea, pentru a evita litigii, și procedurile din zonă dreptul munciiîn practica judiciară sunt considerate una dintre cele mai dificile, se recomandă respectarea formei scrise. Și totuși, concedierea unui angajat prin acordul părților are loc de obicei destul de simplu, este necesară doar o exprimare clar exprimată și documentată a voinței participanților la proces;
există posibilitatea de a propune și de a conveni asupra condițiilor de încetare a relației. Angajatorul și salariatul au dreptul de a stabili perioada de concediu sau faptul absenței acesteia, procedura de transferare a cazurilor, compensații suplimentare etc.;
dorința trebuie să fie reciprocă, presiunea este inacceptabilă;
diferența principală față de plecarea pe cont propriu este incapacitatea de a retrage decizia de concediere. Nu va funcționa rezilierea unilaterală a acestui acord, deoarece documentul este semnat de două persoane deodată. În acest caz, trebuie întocmit un document separat. Există un punct aici: administrația poate rezilia contractul de comun acord cu orice angajat, chiar și mame singure sau gravide. Dar femeile însărcinate pot refuza să îndeplinească un astfel de acord în mod unilateral: aceasta este o practică judiciară bazată pe opinia superioară. tribunale(Determinarea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4).

Beneficii și riscuri pentru angajat

Beneficiile concedierii pe această bază pentru angajat:

cetăţeanul însuşi poate iniţia procedura;
motivul concret al dorinței de încetare a raportului de muncă poate să nu fie indicat;
nu există limite de timp pentru depunerea unei scrisori de demisie;
puteți conveni cu angajatorul în orice moment în timpul desfășurării activității de muncă, chiar și în acele perioade în care concedierea este interzisă prin lege (de exemplu, în vacanță, dacă părțile au convenit asupra acestui lucru);
poți conveni asupra condițiilor de reziliere a contractului și poți oferi propriile tale;
acest motiv de încetare a relațiilor nu afectează reputația angajatului;
concedierea prin acordul părților este adesea folosită ca alternativă la expulzarea unui salariat din vina acestuia

Riscuri pentru angajat:

decizia nu poate fi retrasă;
sindicatul în acest caz nu exercită control asupra acțiunilor angajatorului;
legea nu indică obligația de a plăti indemnizația de concediere, aceasta se face numai în baza unui acord separat sau dacă o astfel de condiție există în acord comun.

Beneficii și riscuri pentru angajator

Există avantaje ale concedierii prin acordul părților și pentru angajator:

simplitatea procedurii de concediere;
nicio obligație de a indica motivul încetării cooperării;
posibilitatea de a minimiza consecințe negative de la despărțirea de un angajat inacceptabil (mai ales atunci când există riscul scurgerii de informații valoroase);
posibilitatea de a negocia cele mai convenabile condiții pentru ambele părți;
capacitatea de a reduce personalul în acest fel, a scăpa de un angajat inacceptabil;
contestarea unui astfel de acord în instanță este destul de problematică.

Singurul risc este ca femeile însărcinate să aibă dreptul de a se retrage propria declarație conform jurisprudenţei.

Caracteristici ale concedierii diferitelor categorii de lucrători

Femeile însărcinate

Femeile aflate în concediu de maternitate sunt înzestrate cu o serie de drepturi, inclusiv la încetarea unui contract de muncă. Dacă se încheie un acord de reziliere a contractului la dorința reciprocă a părților, nu sunt valabile beneficii (toate plățile și compensațiile trebuie specificate în acordul adițional, în caz contrar femeia însărcinată nu le va primi).

Pensionar și prepensionar

Încălcarea drepturilor cetățenilor în legătură cu împlinirea unei anumite vârste este interzisă Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura se desfășoară în același mod ca și pentru alți angajați, presiunea sau alte constrângeri sunt interzise.

angajat cu jumatate de norma

Procedura de concediere prin acordul părților se desfășoară în același mod, dar procesul-verbal de concediere se va face la locul principal de muncă.

Ordinea de înregistrare pas cu pas

Cum se concediază un angajat prin acordul părților?

Primul stagiu

Este necesar să se urmeze un anumit algoritm de acțiuni: în primul rând, este necesar să se îmbrace acordul la care sa ajuns ca salariatul să fie concediat prin acordul părților, în scris. Totodată, angajatul poate participa și la întocmirea documentului, oferind propriile condiții, inclusiv plata compensației și cuantumul exact al acesteia. Este recomandabil să specificați următoarele detalii în contract:

motivul deciziei de încetare a cooperării este rezilierea contractului de comun acord;
data încetării relației, ultima zi lucrătoare;
conditii;
semnături care confirmă testamentul.

Întrucât forma specifică pe care trebuie să o respecte documentul nu este aprobată prin lege, se poate considera că un acord scris este acceptabil sub forma:

declarații ale salariatului cu rezoluția șefului;
document separat, acord, în două exemplare.

Un acord scris de încetare a unui contract de muncă poate arăta astfel:

Faza a doua

Înregistrarea unui acord de concediere prin acordul părților sau declarația unui angajat în modul prescris în munca de birou a angajatorului, de exemplu, într-un jurnal special, predarea acordului angajatului împotriva semnării. Se recomandă să indicați în mod specific că copia a fost primită la îndemână.

A treia etapă

Emiterea ordinului corespunzător. Să-l compun, acolo formă unificată T-8. Clauza 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece în el este prezentată o listă generală de motive pentru rezilierea contractului. Și deja în linia „Baza” - un document care exprimă voința reciprocă a angajatorului și a angajatului. Angajatul se familiarizează și cu ordinul sub semnătură.

Etapa a patra

Calcul in departamentul de contabilitate cu obtinerea certificatelor necesare.

Etapa a cincea

Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă. Înregistrarea transferului unui carnet de muncă cu confirmarea faptului de primire a documentului sub forma semnăturii unui angajat într-un jurnal special.

Regulile de concediere prin acordul părților includ executarea obligatorie a carnetului de muncă al salariatului.

Motivele de concediere sunt date integral, redactarea corespunde exact textului de lege, se mai indica Artă. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Dosarul este certificat de angajatul responsabil și sigilat, angajatul însuși trebuie să semneze și să primească documentul.

Formularea exactă în carnetul de muncă la concediere pe această bază: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, clauza 1 din partea I. Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse". În loc de „contract de muncă reziliat” se poate scrie „concedat”.

Desigur, salariatul este interesat de ceea ce se plătește la concediere prin acordul părților. Este necesară plata integrală la concediere.

Plăți și compensații

Angajatorul trebuie să efectueze decontarea definitivă și plata compensației cu salariatul în ultima zi de activitate a acestuia la întreprindere. În acest caz, se plătesc următoarele sume:

plata pentru munca prestata in ziua incetarii contractului, concediere;
compensație pentru concediul nefolosit;
indemnizația de concediere (în cazul în care o astfel de compensație este datorată în conformitate cu acordul dintre angajator și angajat la despărțire și este, de asemenea, stabilită printr-un contract de muncă sau un contract colectiv).

Cuantumul indemnizației de concediere la concediere prin acordul părților nu este determinat de lege. În practică, este de obicei setat în unul dintre următoarele moduri:

marime fixa;
pe baza de salariu;
pe baza câștigurilor medii pentru o anumită perioadă de timp.

În acest din urmă caz, este necesar să ne ghidăm după regulile HG nr. 922 din 24 decembrie 2007, în timp ce procedura de determinare a câștigului salarial mediu este următoarea: indicatorul mediu zilnic se stabilește prin împărțirea sumei plăților care sunt incluse în calculul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii prin numărul efectiv lucrat pentru această perioadă de zile. Astfel, procedura de calcul al câștigului mediu zilnic diferă de cea indicată pentru determinarea aceluiași indicator în scopul plății indemnizației de concediu de odihnă și a compensației pentru concediul de odihnă neutilizat.

Indemnizația de încetare nu este supusă impozitului pe venit. Dar numai dacă cele trei condiții specificate la paragraful 3 sunt îndeplinite simultan articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Astfel, concedierea prin acordul părților cu plata unei despăgubiri poate fi prevăzută ca în contract de muncași reglementările locale. În astfel de cazuri, plata acestei despăgubiri este obligatorie, chiar dacă această clauză nu este direct în acordul de încetare a relației.

Acum toate problemele legate de concediere prin acordul părților, despăgubiri; Tocmai a sosit anul 2019 și este posibilă o schimbare în practica și reglementările judiciare (deși acest lucru este puțin probabil). Este necesară monitorizarea constantă a planurilor legiuitorilor și a deciziilor instanțelor superioare.

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Beneficiile folosirii acestui motiv de concediere pentru angajator:

concedierea garantată a unui anumit angajat. După semnarea acordului, salariatul nu mai are dreptul de a se răzgândi, de a retrage cererea, după cum s-a stabilit la concedierea de bunăvoie;
poți stabili orice perioadă de „work off”, și nu două săptămâni, ca în cazul concedierii „pe cont propriu”. Este convenabil dacă renunță un angajat care, dintr-un motiv sau altul, nu a făcut ceea ce trebuia să facă. Poate fi amânată până la execuție;
astfel de acorduri sunt rareori contestate în instanță. Mai ales dacă în acordul însuși se precizează că părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă, că au acționat voluntar, în lipsa presiunii.

În ceea ce privește angajatul și beneficiile acestuia, principala, poate, este capacitatea de a menține relații bune, de a obține recomandări și, în general, de a conveni asupra unor preferințe.

Astfel, concedierea prin acordul părților este cea mai nedureroasă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, nu foarte multe persoane sunt conștiente de riscurile care decurg din executarea incorectă a unei concedieri „pe cale amiabilă”. Între timp, merită să ne amintim despre ele, pentru ca mai târziu să nu fie chinuitor de dureros.

Retragerea consimțământului necesită verificarea motivelor

Un acord de încetare a unui contract de muncă prin acordul părților este un acord final. Nu poate fi retras, spre deosebire de declarația angajatului la concediere „pe cont propriu” (partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Orice anulare a acordurilor încheiate este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului (clauza 1, partea 1, articolul 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 20 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii de către instanțele din Federația Rusă RF”).

Nu este permis refuzul unilateral al acordurilor încheiate, care are ca scop prevenirea abuzului. Nici salariatul, nici angajatorul nu au dreptul de a întreprinde nicio acțiune unilaterală arbitrară care să vizeze renunțarea la un acord la care sa ajuns anterior (definiție Curtea Constititionala RF din 13.10.09 Nr 1091-О-О).

Totuși, salariatul poate contesta revocarea consimțământului, invocând faptul că nu a avut inițial consimțământul de a renunța pe această bază. Prin urmare, angajatorul va trebui să țină cont de circumstanțele specifice, cel puțin să afle motivele retragerii.

Mai ales când vine vorba de femei. Deci, dacă, prin acordul părților, o femeie însărcinată este concediată și ulterior contestă concedierea, atunci instanța va interpreta, cel mai probabil, orice îndoieli în favoarea ei.

Deci, angajatorul și salariatul au convenit să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților. Două luni mai târziu, angajatul a depus un refuz de a îndeplini contractul, dar a fost în continuare concediat. Femeia s-a adresat instanței cu cerere de reintegrare, indicând că în ziua semnării acordului este însărcinată, dar nu știa despre aceasta (faptul sarcinii a fost confirmat printr-un certificat de la clinica prenatala). Instanța a fost de partea femeii, precizând că:

la momentul semnării acesteia, femeia credea că nu este însărcinată;
încetarea contractului de muncă, cu condiția ca aceasta să fie însărcinată, atrage pentru ea un astfel de prejudiciu care o privează în mare măsură pe ea și pe copilul nenăscut de ceea ce era îndreptățit să se aștepte în timp ce întreține un raport de muncă cu pârâta;
risc de sarcina dreptul muncii nu se aplică angajatului.

Angajatorul, fără a verifica motivele retragerii consimțământului, a emis ordin de concediere nerezonabilă. Curtea de Casatie a respins argumentul angajatorului potrivit căruia anularea acordului privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului, care este absent, deoarece, în conformitate cu articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, discriminarea în sfera muncii este interzisă (hotărârea Sf. nr. 12785).

Pentru angajator: nu fi viclean

Motivul contestării concedierii (și, cel mai probabil, victoria angajatului) este adesea comportamentul fără scrupule al angajatorului, care induce în eroare angajatul cu diverse trucuri „nevinovate”.

Așadar, persoana concediată s-a adresat instanței, arătând că i s-a comunicat că trebuie să vină la muncă (era în concediu pentru creșterea copilului) și să primească o notificare de încetare a contractului de muncă în legătură cu viitoarea reducere de personal. Angajatului i s-a dat:

înștiințarea viitoarei concedieri, unde i s-a comunicat că funcția sa este redusă și, prin urmare, a fost supus concedierii în două luni;
ofera rezilierea contractului de munca prin acordul partilor.

După încheierea concediului, angajatul a fost chemat la serviciul de personal, unde, fără explicații și familiarizări, au fost obligați să semneze documentele („o simplă formalitate”, după cum i s-a spus), și, de asemenea, au anunțat că este „în cont” (adică nu i se vor face plăți) .

Doar la domiciliu, salariatul a descoperit că contractul de muncă a fost reziliat nu prin concediere, ci prin acordul părților, deși nu și-a dat acordul pentru rezilierea contractului prin acordul părților.

Instanța a avut în vedere că:

salariatul nu a avut intenția de a rezilia contractul prin acordul părților;
semnare acest acord A fost forțat;
salariatul nu a dorit să renunțe la locul de muncă prin acordul părților;
nu a scris o scrisoare de demisie;
salariatul are patru copii minori în întreținere, iar contractul nu prevedea nicio compensație pentru salariat;
când a semnat acte prin constrângere, a presupus că semna acte pentru a reduce personalul.

În general, instanța a constatat că nu a existat un acord între părți cu privire la încetarea contractului de muncă (hotărârea Curții Supreme a Republicii Tuva din 10.11.11 în dosarul nr. 33-853/2011).

Despre forma acordului

De aceea sunt posibile alte variante de oficializare a unui astfel de acord. De exemplu, prin aplicarea rezoluției managerului pe declarația angajatului.

Posibilitatea formalizării acordurilor în această formă este confirmată de practica judiciară.

Așadar, angajatul a mers în instanță cu cerere de reintegrare la locul de muncă. Acesta a indicat că administrația i-a propus să demisioneze prin acordul părților și a scris o declarație privind rezilierea contractului cu acordul părților și a semnat și ordinul de concediere.

Când a venit la angajator să semneze contractul, i s-a înmânat un proiect de acord în cadre, cu termenii căruia nu a fost de acord și a scris imediat o scrisoare de revocare a scrisorii de demisie prin acordul părților.

Instanța a respins cererea angajatului, indicând că (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 18.10.10 nr. 33-14177 / 2010):

acordul părților este realizarea unor acorduri, exprimarea comună și reciprocă a voinței părților de a se angaja anumite actiuni sau abținerea de la a le face;
acordul poate fi oral sau scris;
Neindicarea angajatului de a indica în cerere condițiile în care este gata să renunțe, inclusiv cuantumul indemnizației de concediere, nu indică faptul că acordul nu a avut loc, adică angajatul ar fi trebuit să indice aceste condiții imediat în cerere. ;
acordul poate fi întocmit nu numai sub formă un singur document, dar și sub forma unei declarații a angajatului cu rezoluția angajatorului aplicată.

Tăcerea nu este întotdeauna un semn de consimțământ

Consimțământul tacit al angajatului NU este un acord.

Adică, dacă angajatorul i-a spus pur și simplu angajatului că a fost concediat, iar angajatul a rămas tăcut, atunci aceasta NU este o concediere prin acordul părților. Chiar dacă salariatul a încetat să lucreze în termenul stabilit de angajator.

Așadar, refuzând repunerea în muncă a salariatului, instanțele s-au referit la faptul că încetarea raporturilor de muncă a avut loc prin acordul părților, întrucât ulterior concedierii, reclamanta a fost efectiv de acord cu desfacerea contractului de muncă.

Cu toate acestea, Curtea Supremă a Federației Ruse a subliniat inadmisibilitatea argumentării concediere ilegală că angajatul „nu se deranjează”. Un contract de muncă poate fi reziliat în temeiul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse numai după ce s-a ajuns la un acord între angajat și angajator.

Cu toate acestea, salariata nu a solicitat angajatorului o declarație despre încetarea raporturilor de muncă și nu a fost prezentată nicio dovadă care să indice consimțământul ei pentru încetarea viitoare a contractului de muncă.

Astfel, consimțământul tacit al angajatului pentru rezilierea unilaterală un contract de muncă al angajatorului nu poate fi interpretat ca un acord al părților (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 14.05.10 nr. 45-B10-7).

Despre plăți suplimentare

Apropo de tăcere. Acordul de reziliere ar trebui să indice că termenii acestuia sunt confidențiali, mai ales dacă prevede plăți suplimentare.

Totodată, faptul că salariatului nu i-au fost plătite fondurile prevăzute de contract nu constituie motiv pentru recunoașterea ca nelegală a încetării contractului de muncă prin acordul părților. Dacă acordul este semnat și angajatorul nu a plătit despăgubiri, atunci acesta nu este un motiv pentru reintegrarea angajatului la locul de muncă - acesta este un motiv pentru a colecta aceste sume.

Apropo, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține instrucțiuni cu privire la necesitatea de a efectua plăți în legătură cu încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Dar, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractul de muncă sau contractul colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci, de regulă, angajații sunt de acord să concedieze pe această bază, sub rezerva unei indemnizații bune de concediere.

indemnizația de concediere. Plateste sau nu?

Angajatorul ar trebui să plătească indemnizație de concediere dacă aceasta este prevăzută doar în contract? Practica de arbitraj dezvoltat două abordări.

Abordarea #1: Trebuie. Deoarece concedierea prin acordul părților implică faptul că salariatul este de acord nu numai să renunțe, ci și să renunțe pentru anumite condiții reflectat în declarația (sau acordul) sa. Prin urmare, angajatorul este obligat să plătească despăgubirea convenită cu salariatul, pentru că altfel salariatul nu ar fi fost de acord. Astfel, la încetarea contractului de muncă prin acordul părților, angajatorul este obligat să plătească compensația bănească stabilită în contract, indiferent dacă aceasta este prevăzută de local. reguli (hotărâri de recurs MGS din 09/06/12 în dosarul nr. 11-19912).

Abordarea #2: Nu este necesar. Unele instanțe refuză să plătească indemnizația de concediere în temeiul unui contract de încetare, argumentând că indemnizația de concediere se plătește dacă este stipulată în contractul de muncă sau în contractul colectiv. Adică, dacă indemnizația de concediere este prevăzută doar în acordul de încetare a contractului de muncă (care nu este un contract de muncă), atunci astfel de plăți nu se efectuează (hotărârea Curții Supreme a Republicii Udmurtia din 16 februarie 2011). în cazul nr. 33-492).

Suma maximă a indemnizației de concediere, inclusiv suplimentară prin acordul părților, nu este stabilită la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare se consideră că părțile au dreptul de a indica orice sumă în contractul de muncă. Cu toate acestea, dacă indemnizația de concediere plătită este în mod clar disproporționată, atunci acest lucru poate duce la conflicte. Astfel, acordul de încetare a contractului de muncă prevedea o indemnizație de concediere în cuantum de douăsprezece salarii ale salariatului. Instanța a apreciat că costurile pe care salariatul le-ar fi putut suporta la concedierea de bunăvoie sunt vădit disproporționate față de cuantumul indemnizației de concediere și de consecințele plății acesteia de către angajator.

Cuantumul indemnizației de concediere a fost de câteva ori mai mare decât suma capitalul autorizatîntreprindere-angajator, iar directorul companiei nu avea dreptul să încheie tranzacții majore fără acordul fondatorului.

Prin urmare, instanța a considerat că este un abuz de drept de acțiune al directorului și al salariatului care au încheiat un astfel de acord (hotărârea IGU din 31 ianuarie 2012 în dosarul nr. 33-2405).

Despre soarta premiilor

Adesea, salariații acceptă concedierea prin acordul părților doar cu condiția să li se plătească un bonus pentru perioada lucrată. Dificultatea este că perioada de plată poate veni după concediere și nu se cunoaște cuantumul exact al unui astfel de bonus.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice astfel de plăți. Și nu este necesar să indicați suma exactă. În acord, puteți prescrie procedura de calcul și termenii de calcul al bonusului și puteți indica detaliile prin care banii vor fi transferați angajatului.

Desigur, respectarea acestei condiții va depinde de buna-credință a părților. Cu toate acestea, însăși modalitatea de denunțare a contractului presupune un grad suficient de încredere reciprocă a părților și bună-credință.

Concedierea prin acordul părților este cea mai nedureroasă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Nu mulți sunt însă conștienți de riscurile care decurg din executarea incorectă a unei concedieri „pe cale amiabilă”.

De regulă, un acord de încetare a unui contract de muncă este întocmit sub forma unui singur document, întrucât legislația nu prevede cerințe pentru forma unui acord între părți privind încetarea unui contract de muncă.

Consimțământul tacit al salariatului la încetarea unilaterală a contractului de muncă de către angajator nu poate fi interpretat ca un acord între părți.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că cazurile de plată a indemnizațiilor de concediere în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse pot fi prevăzute într-un contract de muncă sau un contract colectiv.

Karina YERANOSYAN, avocat