Termenul contractului de munca cu conducatorul organizatiei. Ce contract de munca sa inchei cu Directorul General

Cum să închei corect contract de munca cu șeful organizației: când este necesar să se încheie un contract pe durată nedeterminată și în ce condiții un contract de muncă pe durată determinată cu directorul - citiți articolul.

Întrebare:În statutul SRL se precizează că directorul este ales de ședință pentru 3 ani, este posibil în acest caz să se încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată cu directorul sau doar unul pe durată determinată pe 3 ani? Și ce să faci după 3 ani, cum să prelungești perioada, va fi necesar să faci vreo intrare în muncă?

Răspuns: Nu, dacă în statutul organizației se precizează durata mandatului șefului de 3 ani, este ilegală încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu acesta.

Răspuns de Alexander Sorokin,

adjunct al șefului departamentului control operational Serviciul Fiscal Federal al Rusiei

„CCP ar trebui aplicat numai în cazurile în care vânzătorul pune la dispoziție cumpărătorului, inclusiv angajaților săi, un plan de amânare sau de rate pentru plata bunurilor, lucrărilor, serviciilor sale. Potrivit Serviciului Federal de Taxe, aceste cazuri se referă la acordarea și rambursarea unui împrumut pentru a plăti bunuri, muncă și servicii. Dacă o organizație emite un împrumut în numerar, primește o rambursare a unui astfel de împrumut sau ea însăși primește și rambursează un împrumut, nu folosiți casieria. Când exact trebuie să efectuați un cec, consultați recomandările.

Nu există sancțiuni specifice pentru inconsecvența mandatului specificat în cartă, totuși, aceasta poate crea dificultăți în stabilirea atribuțiilor șefului (deoarece decizia fondatorilor de a numi șef pe termen nelimitat în acest caz contrazice cerințele cartei și, prin urmare, poate fi declarat nul în ordin judiciar la cererea părților interesate), și de aici dreptul său de a reprezenta interesele organizației, de a acționa în numele său.

Prin urmare, în acest caz, ar trebui fie să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu directorul, apoi să-l concediezi în mod regulat pe director și să încheie noi acorduri cu acesta, fie să schimbi statutul (prevăd acolo posibilitatea încheierii unui contract pe durată nedeterminată). cu directorul).

Dacă, în conformitate cu restricțiile indicate în cartă, a fost încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu directorul, acesta ar trebui schimbat - ar trebui să aibă loc o adunare generală a fondatorilor, ar trebui să se ia o decizie de încetare a contractului de muncă pe perioadă nedeterminată și încheie un nou contract de muncă pe durată determinată.

Decizia de încetare a contractului de muncă cu CEO iar încheierea unuia nou se întocmește într-un protocol. În baza deciziei, se emite ordin de revocare a directorului general în formă unificată nr. T-8 (). În carnetul de muncă al directorului general se înscrie o înregistrare despre concediere cu referire la decizia proprietarilor (detalii ale protocolului intalnire generala sau decizie a fondatorului unic), în baza căreia directorul general este eliberat din funcție (clauza 5.1 din Instrucțiunea aprobată, secțiunea 1 din instrucțiunile aprobate). Și următoarea intrare este despre angajare.

Dacă şeful societăţii este reales pentru termen nou, nu este nevoie să contactați oficiu fiscal pentru a înregistra modificări ale informațiilor companiei dvs. (adică nu trebuie să depuneți un dosar la declarație fiscală conform formularului nr. Р14001).

În cazul în care organizația intenționează să încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu directorul, este obligată să modifice cartea - să ia o decizie a adunării generale a fondatorilor de a schimba cartea, indicând în aceasta dreptul de a încheia un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu cap.

Modificările la carte sunt întocmite fie sub forma unei noi versiuni a cartei, care conține informații noi în loc de informații vechi, fie sub forma unor modificări ca document separat, care indică faptul că se fac modificări corespunzătoare unui anumit paragraful din carte. Totodată, nu este necesară semnarea nici textul amendamentelor, nici noua versiune a cartei. Este mai bine să oficializați modificările sub forma unei noi versiuni a cartei și nu sub forma unor modificări ca document separat.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele Sistemului Glavbukh.

Situatie: Este posibil să prelungiți un contract de muncă pe durată determinată fără a-l rezilia sau este necesară concedierea angajatului și apoi acceptarea din nou. Contractul se apropie de final, dar lucrările nu au fost încă finalizate

Răspunsul la această întrebare depinde de cât timp dorește angajatorul să prelungească contractul cu angajatul.

Dacă organizația urmează să se reînnoiască Relatii de munca cu un angajat pentru o anumită perioadă, acest lucru se poate face doar prin concediere și angajare în baza unui nou contract pe durată determinată.

Acest lucru se datorează faptului că un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani (articolul și Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede posibilitatea și procedura de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată. Excepția este atunci când:
- durata unui contract de munca pe durata determinata expira in perioada sarcinii femeii. Apoi, angajatorul, la cererea scrisă a angajatului, poate prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În unele cazuri, un contract de muncă pe durată determinată cu o salariată însărcinată poate fi reziliat;
- un angajat este ales prin concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de el în baza unui contract de muncă pe durată determinată (partea 8 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, în caz general organizația nu are dreptul de a întocmi un acord suplimentar la un contract de muncă pe durată determinată pentru a modifica perioada de valabilitate a acestuia (pentru o anumită perioadă). Organizația poate încheia un nou contract de muncă doar, după ce a concediat anterior angajatul.

În cazul în care organizația urmează să prelungească raportul de muncă cu salariatul pe termen nelimitat, cu acordul salariatului, acest lucru se poate face fără procedura de concediere.

Pentru a face acest lucru, la încheierea contractului pe durată determinată, niciuna dintre părți nu ar trebui să ceară încetarea acestuia, în timp ce salariatul este obligat să lucreze în continuare. Atunci contractul devine nedeterminat si poate fi prelungit prin emitere acord suplimentar. Aceasta rezultă din Codul Muncii Federația Rusă și confirmată prin scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1.

Excepție de la ordine dată se aplică șefilor organizațiilor pentru care termenul contractului de muncă este stabilit prin documentele constitutive ale organizației și normele legislației federale ().

Situatie: este posibil să se încheie un contract de muncă cu directorul general pe o perioadă mai mare de cinci ani

Răspunsul la această întrebare depinde de ce contract se încheie cu CEO-ul.

Organizația are dreptul de a încheia cu Directorul General atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și un contract de muncă pe durată nedeterminată. Acest lucru se explică prin faptul că legislația muncii prevede dreptul, și nu obligația, de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu directorul general. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. *

O excepție este prevăzută numai pentru cazurile în care legislația federală stabilește altfel (partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, acest lucru se aplică președintelui unui stat sau municipal organizare educaţională educatie inalta, contract de muncă cu care se poate încheia doar pe o perioadă de cel mult cinci ani (partea 14 a art. 51 din Legea din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ). În alte cazuri, organizația are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată nedeterminată cu directorul general.

Dacă organizația încheie un contract de muncă pe durată determinată cu directorul general, atunci durata acesteia nu poate depăși cinci ani. În același timp, perioada specifică de lucru în limita de cinci ani este determinată de actele constitutive ale organizației sau de acordul părților. Această procedură decurge din prevederile părții 1 a articolului 275 și din Codul Muncii al Federației Ruse.

Această procedură îndeplinește cerințele legilor privind societățile pe acțiuni și SRL-urile (clauza 1, articolul 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ) și este confirmată de decizia Curții Constituționale a Federației Ruse. din 15 martie 2005 Nr 3-P. *

Aflați mai multe despre cum să vă prelungiți contractul cu CEO-ul, dacă este necesar contract pe termen fix, vezi Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Cum să concediezi un CEO

Documentarea

Pentru a înceta raportul de muncă cu directorul general (indiferent de motive), o decizie a proprietarului proprietății organizației sau a persoanei relevante. organism autorizat. În societățile pe acțiuni, aceasta este de obicei o adunare generală a acționarilor sau un consiliu de administrație (consiliu de supraveghere) (clauza 3, articolul 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ). În societățile cu răspundere limitată - adunarea generală a participanților (). Documentați decizia de încetare a contractului de muncă cu Directorul General într-un protocol. Dacă în companie există un singur acționar (participant), atunci emite prin decizie demiterea directorului general acționar unic(participant).

Pe baza deciziei, emiteți un ordin de revocare a directorului general în forma unificată nr. T-8 (Rezoluția Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

În registrul de lucru al directorului general, faceți o înregistrare despre demitere cu referire la decizia proprietarilor (detalii despre procesul-verbal al adunării generale sau decizia fondatorului unic), în baza căreia directorul general este demis (clauza 5.1 din Instrucțiunea aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69, secțiunea 1 din instrucțiunile aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 ). Certificați înregistrarea cu sigiliul organizației. Explicații similare sunt cuprinse în scrisoarea lui Rostrud din 11 martie 2009 nr. 1143-TZ.*

Un exemplu de demitere a CEO-ului

Director general al CJSC Alfa A.V. Lvov a fost demis în legătură cu adoptarea unei hotărâri de către adunarea generală a acționarilor la data de încetare anticipată contract de munca cu acesta. Decizia a fost documentată.

Cum poate un fondator al unei organizații să numească un CEO într-o poziție?

Numirea directorului general se efectuează în următoarea ordine.

Înainte de încheierea unui contract de muncă cu directorul general, proprietarul organizației trebuie să ia o decizie cu privire la alegerea (numirea) acestuia în funcție.

Această decizie poate fi luată prin:

adunarea generală a participanților (acționarilor) ai companiei, întocmit-o cu un protocol (de exemplu, într-un SRL - cu un protocol al adunării generale a participanților la companie);
consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) al societății (în cazul în care soluționarea acestei probleme este transmisă prin cartă la competența acesteia), prin emiterea acesteia cu hotărâre.

Pentru a face acest lucru, trebuie să pregătiți o cerere adecvată (pe hârtie sau în în format electronic) și trimiteți-l la serviciul fiscal (Regulamente aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 805). În formă electronică, o solicitare poate fi depusă prin intermediul site-ului oficial al Serviciului Federal de Taxe al Rusiei sau al unui portal unic de servicii de stat și municipale. O cerere pe hârtie poate fi depusă la orice birou fiscal (prin poștă sau printr-un reprezentant al organizației). Procedura de procesare a cererilor a fost aprobată. Informațiile conținute în registru sunt deschise și sunt furnizate sub forma unui extras în forma aprobată prin ordin al Serviciului Federal de Taxe al Rusiei din 6 martie 2012 Nr. MMV-7-6 / 141. Pentru furnizarea de informații, va trebui să plătiți 1 salariu minim (clauza 4 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 805).

Angajaților care au fost descalificați li se interzice să ocupe funcții de conducere în organul executiv al organizației pentru o perioadă de la șase luni până la trei ani (partea 2 a articolului 3.11 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Dacă un angajat descalificat se află într-o poziție de conducere, a servi ca șef al unei organizații va însemna eșec ordin administrativ, ceea ce poate implica pentru el raspunderea penala(). Un contract de muncă încheiat cu un astfel de angajat trebuie reziliat (partea 1 a articolului 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se modifică actele de înființare

Periodic, în fiecare societate apar modificări care necesită modificări ale actelor constitutive.

Cele mai frecvente motive pentru modificarea statutului sunt:

Schimbare adresa legala;
schimbarea dimensiunii capitalul autorizat;
crearea unei sucursale (reprezentanță);
schimbarea numelui;
modificări în structura sau competența organelor de conducere.*

Efectuarea modificărilor este legată de procedură înregistrare de stat. Un avocat trebuie să știe cum să pregătească documentele pentru înregistrare și să se asigure că acesta trece prima dată.

Modificarea actului constitutiv

Este mai bine să oficializați modificările sub forma unei noi versiuni a cartei și nu sub forma unor modificări ca document separat.

Ulterior, va fi mult mai convenabil să folosiți unul singur editia curenta a cartei decât o versiune parțial valabilă a cartei cu mai multe (sau multe) anexe la aceasta pe foi separate, despre care va trebui să se convină în timpul citirii. În plus, foile individuale se pot pierde.*

Înregistrarea de stat a modificărilor

Modificările efectuate sunt supuse înregistrării de stat și devin efective pentru terți numai din momentul implementării lor.*

Pentru a înregistra modificările, următoarele documente trebuie depuse la inspectoratul fiscal care efectuează înregistrarea de stat (clauza 1, articolul 17 din Legea federală din 8 august 2001 nr. 129-FZ „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice și antreprenori individuali„(denumită în continuare Legea privind înregistrarea de stat)):

cerere de înregistrare de stat;
decizie (procese verbale) privind efectuarea modificărilor corespunzătoare;
modificari ale actelor de infiintare entitate legală(Carta în noua ediție (sau modificări ca document separat) trebuie depus la înregistrare în două exemplare originale);
document care confirmă plata taxei de stat.*

La modificarea actelor constitutive, solicitantul este conducătorul permanentului organ executiv(adică director) sau altă persoană care are dreptul de a acționa în numele acestei entități juridice fără o împuternicire.

Este posibil ca acordul cu directorul să fie perpetuu dacă în actul constitutiv se precizează „Directorul general este ales de către membrul Societății pentru un mandat de cinci ani”?

Răspuns

În acest caz, nu recomandăm încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Partea 2 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul și nu obligația angajatorului de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu șeful.

În consecință, încheierea unui contract de muncă cu șeful pe perioadă nedeterminată nu constituie încălcare dreptul muncii.

Totuși, potrivit părții 1 a art. 40 lege federala din 8 februarie 1998 Nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” organul executiv unic al societății (director general, președinte și altele) este ales de adunarea generală a participanților societății pentru o perioadă determinată de statutul societății.

În consecință, contractul de muncă cu șeful SRL ar trebui să fie încheiat pe perioada specificată în statut.

Dacă încheiați un contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu managerul, atunci există riscul contestației părțile interesate puterile sale dincolo de perioada determinată de cartă.

Situatie:Este posibil să încheiați un contract de muncă cu șeful organizației pe o perioadă mai mare de cinci ani?

Răspunsul depinde de ce contract se încheie cu șeful organizației.

Organizația are dreptul de a încheia cu șeful organizației atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Întrucât legea stabilește dreptul, și nu obligația, de a încheia cu șeful un contract de muncă pe durată determinată. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 59 din Codul muncii.

O excepție este prevăzută numai pentru cazurile în care legea federală prevede altfel (partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii). De exemplu, în legătură cu președintele unei organizații educaționale de stat sau municipale de învățământ superior. Un contract de muncă cu acesta poate fi încheiat doar pe o perioadă de cel mult cinci ani (partea 14 a articolului 51 din Legea din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ). În alte cazuri, organizația are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată nedeterminată cu șeful organizației. Ca urmare, durata reală a unui astfel de contract pe durată nedeterminată poate depăși cinci ani.

Cât ar trebui să primească directorul, nu ofițerul de personal decide. Dar el este responsabil pentru documentele de personal managerul, prin urmare, este obligat să monitorizeze dacă termenii și condițiile acestora încalcă cerințele legii, inclusiv în ceea ce privește remunerarea. Experții revistei „Manualul Ofițerului de Personal” au analizat principiile prin care șefului companiei i se stabilește un salariu, sporuri și o „parașuta de aur”. Citiți-l, trebuie să știți acest lucru nu din curiozitate, ci pentru muncă.

Dacă organizația încheie un contract de muncă pe durată determinată cu șeful, atunci durata acesteia nu poate depăși cinci ani. În același timp, o anumită perioadă de lucru în termen de cinci ani este determinată de actele constitutive ale organizației sau de acordul părților. Această procedură decurge din prevederile părții 1 a articolului 275 și ale articolului 58 din Codul muncii.

Această procedură îndeplinește cerințele legilor privind societățile pe acțiuni și SRL (clauza 1, articolul 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ, articolul 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ). ) și se confirmă prin decizia Curții Constituționale din 15 martie 2005 nr.3-P.

Nu este prevăzută de lege posibilitatea prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației pe un nou termen.

Situatie:Cum se încheie un contract de muncă cu Directorul General și pentru cât timp?

Contractul de muncă cu șeful organizației are o serie de caracteristici și anume:

 se încheie pe o perioadă stabilită prin actele constitutive ale organizației, acordul părților sau normele legislației federale, dar nu mai mult de cinci ani (articolele 58, 59, 275 din Codul muncii);

 prevede o condiție de probă de până la șase luni (partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii). Condiția de testare se stabilește numai dacă directorul general este numit, iar în funcție nu este ales prin concurs (partea a 4-a a art. 70 din Codul muncii);

 conține motive suplimentare pentru încetarea acestuia. Pentru mai multe informații, consultați Cum să oficializați demiterea CEO-ului.

În afară de conditii obligatorii din contractul de muncă, nu uitați să includeți în acesta o condiție suplimentară de responsabilitate pentru asigurarea protecției confidențialității informațiilor (partea 6 a articolului 11 din Legea din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ).

Cele mai multe compilații documente importante la cerere Contract pe termen determinat cu CEO (reguli, formulare, articole, sfaturi de specialitate și multe altele).

Reguli

"Codul Muncii Federația Rusă» din 30 decembrie 2001 N 197-FZ
(modificat la 07.03.2016)
(cu modificările și completările ulterioare, în vigoare de la 01.01.2017) cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;

Articole, comentarii, răspunsuri la întrebări. Contract pe termen determinat cu CEO

Ghid spre litigii de munca. Situații controversate la concediere ca urmare a expirării duratei contractului de muncă Circumstanțele cauzei: A fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul - șeful organizației. Un acord suplimentar a prelungit durata contractului. La încheierea contractului, salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ghid pentru litigiile corporative. Probleme de litigii: Consiliul de Administrație (Consiliul de Supraveghere) și Organele Executive societate pe actiuni Director general interimar al SA „Dalmostostroy”, Fedyaev V.V. încheiat la 16 februarie 2015 cu Lomonosova I.A. contract de muncă pe durată determinată N 552 (până la 1 februarie 2016) pentru ocuparea ultimului post de director general adjunct afaceri juridice și corporative, cu cuantumul salariului specificat în anexa nr.1 la contractul de muncă.

Forme de documente. Contract pe termen determinat cu CEO

Forma: Contract de munca cu directorul general
(Pregătit pentru sistemul ConsultantPlus, 2017)

Documentul este disponibil:

Formular: Contract de munca pe durata determinata cu seful organizatiei (model de completare)
(„Gestionarea înregistrărilor HR”, „GrossMedia”, „ROSBUH”, 2016)

Documentul este disponibil: în versiunea comercială ConsultantPlus

Directorul General a fost angajat la 30 octombrie 2013, numit de Consiliul de Administrație pentru 1 an în conformitate cu Carta SA. La alegerea sa initiala a fost incheiat cu Directorul General un contract de munca pe durata determinata, valabil un an de la data incheierii acestuia. În fiecare an consiliul de administrație alege același lucru individual CEO de fiecare dată timp de 1 an. Cum se oficializează relațiile de muncă cu acesta (anual, la sfârșitul mandatului, este necesară oficializarea concedierii cu admitere ulterioară)? În carnetul de muncă se face anual o evidență a concedierii și admiterii?

În conformitate cu partea a doua a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu șefii organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, prin acordul părților. În acest caz, termenul contractului de muncă este determinat de documentele constitutive ale organizației sau de acordul părților (partea întâi a articolului 275 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata mandatului organului executiv unic al unei societăți pe acțiuni (denumită în continuare - SA, societate) nu este stabilită prin lege, dar se poate datora paragrafului treisprezece al clauzei 3 al art. 11 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” (în continuare - Legea N 208-FZ) este prevăzută de statutul acesteia.

Întrucât în cazul în cauză, statutul limitează durata mandatului directorului general al unei SA la un an de la data alegerii, prin urmare, un contract de muncă cu acesta trebuie încheiat pe un an. Cu toate acestea, legislația muncii nu stabilește consecințe deosebite pentru expirarea acestui termen, precum și regulile care reglementează procedura de oficializare a raporturilor de muncă dintre societate și directorul general în cazul realegerii în această funcție a aceleiași persoane.

Prin urmare, trebuie avut în vedere faptul că din cauza Dispoziții generale Clauza 2 din prima parte a art. 77 și prima parte a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată este considerat încetat din cauza expirării perioadei pentru care a fost încheiat, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia. .

In conditiile in care incetarea unui contract de munca pe durata determinata, angajatorul trebuie, in scris să notifice angajatul cu cel puțin trei zile înainte de ziua concedierii (partea întâi a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), se poate concluziona că, dacă un astfel de avertisment nu a fost trimis directorului general și acesta a fost re- ales să această poziție consiliului de administrație și a continuat să-și îndeplinească atribuțiile de muncă, contractul de muncă cu acesta a căpătat caracterul pe durată nedeterminată în temeiul părții a patra a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, orice înregistrări privind concedierea și noua angajare în cartea de munca nu este necesara efectuarea, precum si nu este necesara incheierea unui nou contract de munca. Această concluzie se reflectă și în practica judiciară (a se vedea, de exemplu, deciziile Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 12 aprilie 2011 N F04-1681 / 11. Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Est din 8 iulie , 2010 în cauza N A33-18690 / 2009. Al XVIII-lea arbitraj Curtea de Apel din 15 februarie 2011 N 18AP-299/2011. a Curții a șasea de apel de arbitraj din 7 februarie 2011 N 06AP-5893/2010)*(1) .

Dacă societatea intenționează să mențină caracterul urgent al relațiilor de muncă cu o persoană care acționează ca unic organ executiv, atunci aceasta se poate face în două moduri: fie prin rezilierea unui contract pe durată determinată și încheierea unui nou contract pentru aceeași perioadă cu înregistrarea corespunzătoare a concedierii și a muncii de angajare într-o carte de muncă sau prin prelungirea duratei unui contract de muncă pe durată determinată deja încheiat pe baza unui acord suplimentar la acesta (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că în practica de aplicare a legii nu există o poziție unică cu privire la posibilitatea prelungirii duratei unui contract de muncă pe durată determinată.

Unii experți consideră că un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi prelungit și este supus doar „renegocierei” (Este posibil să se prelungească un contract de muncă pe durată determinată cu președintele? organizatie sindicala atunci când este reales într-o funcție electivă, inclusiv dacă funcţie electivă este un job part-time? // „Buletinul Fiscal”. nr. 8, august 2006; „Leave to stay”, sau algoritmul de concediere a unui manager part-time // O.N. Scriabin," Serviciu de personalși managementul personalului întreprinderii. Nr. 10, octombrie 2007).

Rostrud într-o serie de scrisori (din 08.12.2008 N 2742-6-1. din 15.08.2006 N 1222-6-1) a susținut această poziție, indicând că legislația muncii, permițând încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, nu nu prevede posibilitatea și procedura de reînnoire și prelungire a acestuia. O excepție este stabilită numai pentru anumite categorii de lucrători (de exemplu, pentru femeile însărcinate - partea a doua a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, pt. profesori- Părțile opt și nouă ale art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit unei alte poziții, pe care o împărtășim și noi, se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată. În virtutea art. 57. Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul este una dintre condițiile contractului de muncă. Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a modifica orice condiție a unui contract de muncă pe baza unui acord scris între angajat și angajator. Lipsa in legislatia muncii a unei indicatii directe a posibilitatii de modificare (prelungire) a duratei unui contract de munca nu inseamna interzicerea unei astfel de modificari a conditiilor acestuia. Prin urmare, înainte de expirarea contractului de muncă, părțile au dreptul să-l prelungească. În mod similar a argumentat și Rostrud (scrisoarea din 31 octombrie 2007 N 4413-6). În jurisprudență, există o abordare similară a acestei probleme. Astfel, conform avizului Judecătoriei Sverdlovsk, expus prin sentința din 02.02.2011 în dosarul nr. 33-1315 \ 2012, părțile au dreptul, în baza înțelegerii la care au ajuns, să încheie un acord de anumită perioadă. Totodată, dacă se dovedește că motivul de urgență al contractului de muncă nu se epuizează până la expirarea termenului actualului contract de muncă, părțile pot, până la expirarea prezentului contract, să-l prelungească pt. o anumită perioadă prin emiterea unei astfel de prelungiri prin acordul relevant, totuși, perioada totală contractul curent nu ar trebui sa depaseasca statutar termen limita. Cu alte cuvinte, Autoritatea judiciară a determinat posibilitatea prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată prin anumite împrejurări, în prezența cărora prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată este încă posibilă. În multe alte cazuri, instanțele nu au văzut nici un obstacol în calea modificării condiției privind durata contractului de muncă (a se vedea, de exemplu, paragraful 8 din Generalizarea practicii contraprestației de către instanțe). Regiunea Chelyabinsk cauze civile privind conflictele de muncă, Chelyabinsk, 2003 hotărâre în apel SC de către afaceri Civile a Judecătoriei Magadan din 16.10.2013 în dosarul N 2-2183/2013, hotărâre de recurs a CI în cauzele civile a Tribunalului Moscova din 24.09.2012 N 11-23073).

În plus, este evident că decizia organului de conducere al unei persoane juridice de prelungire a mandatului șefului nu vizează în sine încetarea raportului de muncă. Prin urmare, pentru a susține că adoptarea unei astfel de decizii în legătură cu viitoarea expirare a contractului de muncă va atrage cu siguranță încetarea contractului de muncă în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse și încheierea unui nou contract de muncă, nu există motive (după cum credem noi, cu excepția cazurilor în care o astfel de decizie implică în mod direct că contractul de muncă încheiat anterior cu managerul este reziliat din cauza sa. expirare).

În cazul conducătorului organizației, oponenții prelungirii contractului de muncă se referă și la partea a doua a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia relațiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii, numirii într-o funcție, aprobării într-o funcție. Prin urmare, se presupune că relațiile de muncă apar din nou la realegere, iar angajatul ar trebui concediat și angajat. Cu toate acestea, relațiile de muncă pot apărea dacă nu existau la momentul alegerii, numirii într-o funcție sau confirmării într-o funcție. În alte circumstanțe, această regulă nu se aplică. Deci, un angajat cu care s-a încheiat un contract pentru o funcție, în cazul numirii pe o altă funcție, acest angajator, poate fi transferat la un alt loc de muncă (partea întâi a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse nu împiedică continuarea relațiilor de muncă existente.

Pe această bază, considerăm că prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată cu directorul general al SA nu contravine legislației muncii. La prelungirea duratei contractului de munca nu se fac inscrieri in carnetul de munca.

Citeste si: Cum se plătesc concediile și salariile?

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că, potrivit paragrafului 2 din prima parte a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul unui contract de muncă, ținând cont de toate acordurile privind prelungirea acestuia, nu trebuie să depășească cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită. . Citind literal prima parte a art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse nu permite afirmarea că această normă stabilește orice alt termen pentru contractul de muncă * (2). Prin urmare, încheierea unui acord adițional la contractul de muncă privind prelungirea duratei acestuia (sau stabilirea unui nou termen, ținând cont de decizia luată de consiliul de administrație al societății pe acțiuni) în acest caz pare a fi să fie admisibilă numai cu condiția ca durata contractului de muncă, ținând cont de acordul (sau acordurile) părților privind prelungirea acestuia, să nu depășească cinci ani.

Totuși, dacă termenul contractului de muncă, ținând cont de înțelegerile privind prelungirea acestuia, depășește limitele stabilite de clauza 2 partea întâi a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, considerăm că este cea mai rezonabilă rezilierea contractului de muncă cu directorul general din cauza expirării perioadei de valabilitate și încheierea unui nou contract de muncă cu acesta pe perioada exercitării competențelor, determinată de statutul SA. În acest caz, trebuie urmată procedura de încetare a raportului de muncă, în special, directorul general trebuie să fie avertizat de concediere în scris cel puțin trei zile calendaristiceînainte de concediere (partea întâi a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT

candidat stiinte juridice Shirokov Serghei

Răspunsul a trecut controlul de calitate

Materialul a fost pregătit pe baza unui individ consultatie scrisa furnizate ca parte a serviciului de consultanță juridică. Pentru mai multe informații despre serviciu, contactați managerul dumneavoastră.

*(1) În practica judiciară, în principal instanțe jurisdicție generală există o altă poziție pe această temă, conform căreia expirarea contractului de muncă cu șeful organizației, determinată de expirarea mandatului acestuia specificat în cartă, constituie o bază independentă pentru încetarea acestui contract; la expirarea atribuțiilor persoanei care ocupă o astfel de funcție, contractul de muncă pe durată determinată se reziliază și nu se prelungește pe o perioadă nedeterminată (decizia de recurs a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 07.05.2013). în dosarul N 11-6966/2013, apel hotărâre CI pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Tula din 24.01.2013 în dosarul N 33-136, recurs hotărâre CI în cauze civile a Judecătoriei Regionale Rostov din 07. /23/2012 în cauza N 33-8476, hotărâre de casare a Tribunalului Sankt Petersburg din 13.02.2012 N 33-1920 / 2012) . Totuși, această poziție a instanțelor nu a găsit susținere în legislație. Astfel, potrivit modificărilor aduse alin. 3 al art. 69 din Legea N 208-FZ și în vigoare de la 1 iulie 2015, expirarea mandatului organului executiv al societății nu atrage în sine încetarea acestora: fostele organe ale societății continuă să își îndeplinească funcțiile până la un se ia decizia de a forma noi organe executive ale companiei sau decizia de a transfera puterile unicului organ executiv al companiei conducerea organizatiei sau manager. Prin urmare, este logic să presupunem că contractul de muncă încheiat cu persoana care îndeplinește funcțiile organului executiv unic al SA rămâne în vigoare, iar dacă un astfel de acord era urgent, este evident că în acest caz capătă caracter de un acord încheiat pe perioadă nedeterminată.

*(2) Vă atragem atenția asupra faptului că în practica judiciară există un alt punct de vedere pe această temă, bazat pe faptul că, întrucât actele constitutive ale organizației pot prevedea un mandat al șefului mai lung decât cinci ani, atunci contractul de munca cu acesta se poate incheia pe o perioada corespunzatoare fara a se tine seama de restrictiile stabilite de clauza 2 partea I a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse (determinarea IC în cauzele civile ale Tribunalului orașului Moscova din 15 iulie 2010 N 33-19173, definițiile Tribunalului Regional Ryazan din 10 august 2011 N 33-1582 și din mai 25, 2011 N 33-989).

Direcția Audit General pe problema prelungirii duratei contractului de muncă cu șeful

Întrebare
Statutul SRL prevede numirea anuală a directorului general. Vă rugăm să explicați cum ar trebui întocmite actele de personal, și anume dacă să faceți demiterea anuală a genei. director cu calculul compensației pentru concediul nefolosit și adoptarea ulterioară a propriului loc de muncă? Fie ca sa inchei un contract de munca anual sau sa-i prelungesti suplimentar. acorduri?

În conformitate cu articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă pot fi încheiate:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o altă perioadă.

În virtutea celei de-a doua părți a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse contract de munca pe durata determinataprin acordul părțilorpoate negocia cu liderii. șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate;

Articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul în care, în conformitate cu partea a doua a articolului 59 din prezentul cod, se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației, termenul acestui contract de muncă. se determină prin actele constitutive ale organizaţiei sau prin acordul părţilor.

Astfel, din conținutul articolelor 59 și 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că cu conducatorul organizatiei se poate incheia atat contract de munca pe durata determinata, cat si contract de munca pe perioada nedeterminata.

Totodată, în conformitate cu paragraful 1 al articolului 40 din Legea nr. 14-FZ unicul organ executiv al companiei(CEO, președinte și alții) ales adunarea generală a membrilor companiei pe o perioadă determinată de statutul societății. dacă statutul societății nu face referire la aceste aspecte la competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății. Unicul organ executiv al companiei poate fi ales, de asemenea, nu dintre participanții săi.

Un acord între societate și persoana care exercită funcțiile organului executiv unic al societății se semnează în numele societății de către persoana care a prezidat adunarea generală a participanților societății la care persoana care exercită funcțiile organului executiv unic. a fost ales al societății, sau de către membrul societății autorizat prin hotărârea adunării generale a participanților societății, ori dacă soluționarea acestor probleme este de competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății, preşedintele consiliului de administraţie (consiliul de supraveghere) al societăţii sau o persoană împuternicită prin decizia consiliului de administraţie (consiliul de supraveghere) al societăţii.

Din aceste norme se concluzionează că un contract de muncă cu directorul general al unui SRL nu poate fi încheiat decât pe o anumită perioadă. În acest caz, perioada trebuie stabilită în statutul societății.

Deci, dacă în conformitate cu statutul unui SRL, durata mandatului directorului general este stabilită la un an, atunci în virtutea articolului 40 din Legea nr. 14-FZ directorul general al societății trebuie să fie ales în fiecare an.

În acest caz trebuie încheiat cu directorul general un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de 1 an.

Rețineți că există un alt punct de vedere, conform căruia șeful organizației un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată.

Se bazează pe faptul că norma părții 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă dreptul și nu obligă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful.

Posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată nedeterminată cu managerul este confirmată de Rostrud (Scrisoarea RT 08.12.08 Nr. 2742-6-1).

În opinia noastră, problema tipului de contract de muncă (pe durată determinată sau pe durată nedeterminată) încheiat cu șeful Organizației ar trebui să fie determinată de Cartă. In aceasta situatie, Actul Constitutiv prevede ca numirea Directorului General se face anual.

În acest caz, în opinia noastră, trebuie încheiat cu directorul general un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de 1 an.

După expirarea termenului său, acesta este reziliat (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, în temeiul articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse la încetarea contractului de muncă din cauza expirării sale salariatul trebuie anunţat în scris cu cel puţin trei zile calendaristice înainte de concediere. cu excepția cazurilor în care expiră termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată cu directorul general prin încheierea unui acord suplimentar la acesta nu este prevăzută de normele Codului Muncii al Federației Ruse.

În consecință, în această situație la extinderea atributiilor directorului general este necesara incheierea cu acesta a unui nou contract de munca pe o perioada determinata de statutul organizatiei, sub rezerva procedurii de incetare a contractului de munca pana atunci.

Această concluzie este confirmată de Scrisoarea lui Rostrud din 08.12.08 Nr. 2742-6-1 (paragraful 2):

„În conformitate cu articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, în conformitate cu partea a doua a articolului 59 din Cod, se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației, termenul de acest contract de munca este determinat de actele constitutive ale organizatiei sau prin acordul partilor.

Astfel, spre deosebire de formularea anterioară a articolului 275 din Cod. care prevedea în toate cazurile încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației, noua editie din acest articol coroborat cu partea a 2-a a articolului 59 din Cod stabilește că atât contractele de muncă pe perioadă nedeterminată, cât și contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate cu această categorie de lucrători.
În situația descrisă în scrisoare, statutul organizației cu directorul general prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

De regula generala legislatia muncii in vigoare, care sa permita incheierea unui contract de munca pe durata determinata in cazurile stabilite de lege, nu prevede posibilitatea și procedura de reînnoire și prelungire a acestuia. O excepție se instituie numai pentru anumite categorii de lucrători într-o secțiune specială XII din Cod. pentru femeile însărcinate – articolul 261 din Cod. precum şi pentru personalul didactic – art. 332 din Cod. În plus, la încheierea unui contract de muncă cu anumite categorii de salariați se pot stabili proceduri premergătoare acestuia.

Având în vedere cele de mai sus, credem că la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată temeiuri legale a prelungi un contract de muncă pe durată determinată pe o nouă perioadă fără a rezilia contractul anterior (cu înregistrarea conform legii, efectuarea înscrierii în carnetul de muncă) nu este disponibilă.

În special, la sfârșitul duratei contractului de muncă, acesta trebuie reziliat în conformitate cu alineatul (2) din prima parte a articolului 77 din Cod, cu o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.

Citeste si: Ordin de prelungire a concediului pentru concediu medical - mostra

Înregistrarea încetării contractului de muncă se efectuează în conformitate cu articolul 84_1 din Cod.

La concediere (inclusiv în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 77 din Cod), angajatul este plătit compensație financiară pentru toate concediile nefolosite (articolul 127 din Cod).

În viitor, cu acest angajat se poate încheia un nou contract de muncă pe durată determinată dacă există temeiuri adecvate pentru încheierea acestuia.. În acest caz, în ordine generală ar trebui emis un ordin de angajare și o înscriere adecvată în cadrul unui nou contract de muncă pe durată determinată ar trebui făcută în carnetul de muncă.

O opinie similară este cuprinsă în Scrisoarea lui Rostrud din 07.04.08 Nr. 838-6-1.

Rezumând cele de mai sus, putem face următoarele concluzii:

In situatia luata in considerare se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu şeful Organizaţiei pentru perioada stabilită prin Cartă (1 an).

La extinderea atributiilor conducatorului, prezentul contract de munca este incetat si incheiat nou tratat .

În acest caz, se efectuează următoarele proceduri:

- directorul general este notificat împotriva semnării cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de încetarea acordului privind concedierea viitoare (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- are loc o adunare generală a participanților (sau o adunare a unui alt organism autorizat prin Carta Organizației să ia decizii privind alegerea Directorului General), în urma căreia se ia o decizie de extindere a atribuțiilor Directorului General;

- se emite un ordin de încetare a contractului de muncă cu directorul general (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- se face o înregistrare în cartea de muncă despre încetarea contractului de muncă în conformitate cu paragraful 2 al articolului 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- se acumulează și se plătește compensații pentru concediile neutilizate pe perioada de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- se formalizează angajarea unui lider reales (un nou contract de muncă pe durată determinată, un ordin de admitere, o înscriere în carnetul de muncă).

Legea federală nr. 14-FZ din 8 februarie 1998 „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată. Când este legal și cum se aplică

Cum să extind atribuțiile CEO-ului dacă a fost ales pentru un nou mandat? Răspunsurile la aceste întrebări le veți găsi în articolul pregătit de colegii noștri din revista Kadrovoe Delo.

Un contract de muncă pe durată determinată încetează odată cu expirarea perioadei de valabilitate (partea întâi, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În unele cazuri, devine automat nedefinit. Legea permite și prelungirea temporară a acesteia pt anumite categorii muncitorii. In plus, exista situatii in care o astfel de oportunitate nu este prevazuta direct de lege, dar firma este interesata sa continue munca unui angajat pentru un anumit timp dupa expirarea contractului de munca. Luați în considerare ceea ce trebuie să ia în considerare un angajator cazuri precizate pentru a legaliza prelungirea.

Cum se transformă un contract de muncă pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată?

Ca regula generala, contractele de munca se incheie pe perioada nedeterminata. Prin urmare, legea prevede posibilitatea transformării sau recalificării unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată. Există două motive pentru care o astfel de schimbare are loc în interesul lucrătorilor.

Expunere de motive 1. Termenul contractului de muncă a expirat, dar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia.În condițiile legii, un contract de muncă pe durată determinată este recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea raporturilor de muncă din cauza expirării contractului de muncă și salariatul continuă să lucreze (partea a patra a articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, un contract de muncă pe durată determinată poate deveni pe durată nedeterminată și prin acordul ambelor părți, deoarece acest lucru îmbunătățește poziția angajatului (articolele 9, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există o practică judiciară conform căreia transformarea unui contract de muncă pe durată determinată într-unul pe durată nedeterminată are loc în cazul în care angajatorul încalcă termenul de avertizare a salariatului cu privire la concediere (decizia de recurs a Tribunalului din Moscova din 22 ianuarie 2013). în cazul nr. 11-1958). Cu toate acestea, unele instanțe consideră că nerespectarea procedurii pentru o astfel de avertizare nu afectează legalitatea concedierii (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 23 ianuarie 2013 în dosarul nr. 33-450 / 13).

Motivul 2. Au fost încălcate condițiile în care este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscut ca instanță pe durată nedeterminată dacă au fost încălcate condițiile pentru încheierea acestuia:

- o condiție privind termenul a fost inclusă în contract fără motive suficiente (partea a cincea a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, hotărârea Tribunalului Regional Sverdlovsk din 12 aprilie 2013 în cazul nr. 33-4242 / 2013) ;

- contractul a fost încheiat pe o perioadă mai mare de cinci ani (partea întâi, articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Khakassia din 15 mai 2012 în cazul nr. 33- 950 / 2012);

- un contract de muncă pe durată determinată este încheiat de un angajat involuntar în cazurile în care este necesar acordul părților la clauza 13 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 pentru a încheia un astfel de acord;

- contractul de muncă a fost renegociat în mod repetat pentru o perioadă scurtă, în timp ce a fost îndeplinită aceeași funcție de muncă, clauza 14 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii al Bashkortostanului din 6 decembrie 2012 în dosarul nr. 33-14044 / 2012g .).

Atenţie! Un contract de muncă pe perioadă nedeterminată nu poate fi transformat într-unul pe durată determinată, inclusiv prin acordul părților (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție - încetarea unui termen nedeterminat și încheiere contract pe termen fix cu un funcţionar public al cărui mandat a fost prelungit dincolo limita de varsta(Partea 4, articolul 25 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79FZ)

Întocmim schimbarea unui contract de muncă pe durată determinată într-unul pe durată nedeterminată. Codul Muncii nu reglementează modul de oficializare a transformării unui contract de muncă pe durată determinată într-unul pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, Rostrud recomandă efectuarea modificărilor corespunzătoare la contractul de muncă prin încheierea unui acord suplimentar (exemplul de mai jos).

Prelungim durata contractului de munca in cazurile prevazute de lege

Posibilitatea prelungirii duratei unui contract de munca pe o anumita perioada este prevazuta direct de lege pentru anumite categorii de salariati. Printre acestea se numără femeile însărcinate, lucrătorii universitari și sportivii.

Femeile însărcinate. Angajatorul este obligat să prelungească contractul de muncă pe durată determinată încheiat cu femeia însărcinată. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să depună certificat medical confirmarea stării de sarcină și o declarație scrisă.

Durata contractului se prelungește până la sfârșitul sarcinii (partea a doua a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul nașterii unui copil, femeia trebuie concediată în ziua încheierii concediului de maternitate, indicată în concediul medical. În alte cazuri (avort spontan, avort etc.), o salariată poate fi concediată în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre faptul încetării sarcinii (paragraful 27 din Hotărârea Plenul Curții Supreme a Federației Ruse nr. 1).

O excepție de la această regulă este cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu o femeie însărcinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de angajată temporar absentă. Un astfel de acord este reziliat odată cu eliberarea angajatului principal la muncă, dacă este imposibil să transferați angajatul temporar la un alt loc de muncă înainte de sfârșitul sarcinii (partea a treia a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sfat! Asigurați-vă că includeți în textul contractului de muncă pe durată determinată informații despre motivele care au stat la baza încheierii acestuia (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Angajații universității. Atunci când un salariat al universității este ales prin concurs pentru ocuparea postului de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată, un nou contract de muncă nu poate fi încheiat. Prin acordul părților, valabilitatea contractului este prelungită pentru o perioadă de cel mult cinci ani sau pe o perioadă nedeterminată (partea a opta a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La transferul unui lucrător științific și pedagogic ca urmare a alegerii prin concurs într-o altă funcție, durata contractului de muncă cu acesta poate fi modificat prin acordul părților, încheiat în scris, pe o anumită perioadă de cel mult cinci ani. sau pe o perioadă nedeterminată (articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Atleții. Este permis transferul temporar al unui sportiv la alt angajator. În același timp, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de cel mult un an (părțile unu, doi, articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest acord poate fi prelungit pentru o perioadă determinată de acordul părților sau pe o perioadă nedeterminată, cu condiția să fie îndeplinite următoarele condiții (partea a șaptea a articolului 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- sportivul continuă să lucreze la locul de muncă temporară după încheierea perioadei de transfer temporar;

- un sportiv, un angajator la un loc de muncă temporar, un angajator cu care a fost încheiat inițial un contract de muncă, nu necesită încetarea contractului de muncă.

Este legal prelungirea duratei unui contract de munca in cazuri neprevazute de lege?

Nu există un consens cu privire la problema posibilității prelungirii perioadei de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată fără transformarea acestuia într-unul pe durată nedeterminată. Dintr-o interpretare literală a prevederilor Codului Muncii, rezultă că, ca regulă generală, pentru a prelungi durata unui contract de muncă, determinate de părți la încheierea ei, este imposibil. Singurele excepții sunt cazurile prevăzute expres de lege.

Cu toate acestea, există practica prelungirii contractelor de muncă pe durată determinată în situațiile în care acest lucru nu este prevăzut de lege. Totodată, unele instanțe pleacă de la faptul că această procedură poate fi aplicată dacă motivul caracterului urgent al contractului de muncă nu s-a epuizat până la expirarea acestuia. De exemplu, o persoană a fost angajată pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat aflat în concediu pentru creșterea copilului, care, la sfârșitul acestui concediu, nu s-a întors la serviciu, ci a mers la vacanta anuala, etc. În astfel de cazuri, durata totală a contractului de muncă, ținând cont de prelungire, nu trebuie să depășească limita de cinci ani stabilită de lege (hotărârea Tribunalului Regional Sverdlovsk din 2 februarie 2011 în dosarul nr. 33-). 1315 / 2012).

Un acord suplimentar trebuie întocmit strict înainte de expirarea contractului de muncă. Din momentul expirării termenului contractului de muncă, condiția de urgență își pierde forța, reluarea caracterului urgent al relațiilor de muncă prin încheierea unui acord adițional este nelegală (hotărâre în apel a Tribunalului orașului Moscova din 14 august 2012 în cauza nr. 11-16724).

Astfel, prelungirea duratei contractului de munca prin acordul partilor in cadrul Codului Muncii instituit prin art. termen general(cinci ani) în cazul unui litigiu poate fi admisibil de către instanță. Dar această procedură nu este direct prevăzută de lege și într-o anumită măsură contrazice partea a patra a articolului 58 din Codul Muncii, care presupune riscurile recunoașterii unui contract pe durată determinată „prelungită” ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. În plus, inspectorii GIT pot vedea acest lucru ca o încălcare a legislației muncii (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Contractul de muncă cu directorul general are o serie de caracteristici pe care avocatul companiei trebuie să le cunoască și să le semnaleze departamentului de personal.

Termenul contractului de muncă cu directorul

Un contract de muncă cu directorul general poate fi încheiat pentru o perioadă stabilită de documentele constitutive ale organizației, acordul părților sau legislația federală, dar nu mai mult de cinci ani (articolele 58, 59, 275 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Toate modificările aduse legilor de la 1 ianuarie 2020

Totodată, organizația are dreptul de a încheia cu șeful organizației atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Legislația muncii prevede dreptul, și nu obligația, de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu șeful. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O excepție este prevăzută numai pentru cazurile în care legislația federală stabilește altfel (partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, acest lucru se aplică președintelui unei organizații educaționale de stat sau municipale de învățământ superior, cu care un contract de muncă poate fi încheiat doar pe o perioadă de cel mult cinci ani (partea 14 a articolului 51 din Legea din 29 decembrie, 2012 Nr. 273-FZ). În alte cazuri, organizația are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată nedeterminată cu șeful organizației. Ca urmare, durata reală a unui astfel de contract pe durată nedeterminată poate depăși cinci ani.

Contract pe termen determinat cu CEO

Dacă societatea încheie un contract de muncă pe durată determinată cu directorul general, atunci durata acestuia nu poate depăși cinci ani. În același timp, perioada specifică de lucru în limita de cinci ani este determinată de actele constitutive ale organizației sau de acordul părților. Această procedură decurge din prevederile părții 1 a articolului 275 și ale articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu este prevăzută de lege posibilitatea prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației pe un nou termen.

Dacă o anumită perioadă este stabilită în cartă, atunci șeful organizației va avea întotdeauna dreptul la încetarea anticipată a atribuțiilor în modul stabilit de articolul 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ, articolul 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ, articolele 278 și 280 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă este necesar, modificările corespunzătoare în termenii de autoritate ai conducătorului organizației pot fi introduse în cartă printr-o decizie a adunării generale a fondatorilor (participanților).

Perioada de probă pentru CEO

Un contract de muncă cu directorul general al unei organizații poate prevedea o condiție de probă de până la șase luni (partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condiția de testare poate fi stabilită numai dacă directorul general este numit și nu ales în funcție prin concurs (partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Conditii de incetare a contractului de munca cu Directorul General

Contractul de muncă cu directorul general poate conține motive suplimentare pentru încetarea acestuia.

Motivele speciale pentru demiterea directorului general includ o schimbare a proprietarului proprietății organizației (clauza 4, partea 1, articolul 81, articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Celelalte două temeiuri sunt legate de îndeplinirea de către director a atribuțiilor sale. În primul rând, el poate fi concediat pentru luarea unei decizii nerezonabile, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). În al doilea rând, pentru o singură încălcare gravă de către șeful organizației a sarcinilor sale de muncă (clauza 10, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul de muncă cu directorul general poate fi reziliat din motive suplimentare. Motivele suplimentare pentru demiterea directorului general sunt prevăzute la articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse:

În legătură cu demiterea din funcție în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul). Dacă împotriva organizației a fost inițiată o procedură de faliment, instanța de arbitraj poate revoca din funcție șeful organizației debitoare la cererea administratorului temporar al proprietății organizației (articolul 69 din Legea din 26 octombrie 2006 nr. 127-FZ);

În legătură cu adoptarea de către organismul autorizat al organizației (consiliu de administrație, adunarea generală a participanților, adunarea generală a acționarilor, manager) sau proprietarul proprietății (persoană autorizată) a organizației a unei decizii privind încetarea anticipată a contractul de munca (alineatele 1 si 2 din art. 32, alin. 4 alin. 2 art. 33 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ, alin. 3 al articolului 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208- FZ). O decizie similară poate fi luată de proprietarul proprietății întreprindere unitarăîn conformitate cu Procedura stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234 (clauza 2 din articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Din motivele prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației (clauza 13, partea 1, articolul 81, articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, pentru nerespectarea hotărârii adunării generale a participanților (acționarilor), care provoacă pierderi organizației sau daune proprietății acesteia.

Ce să mai includă în contractul de muncă cu CEO-ul

Pe lângă termenii obligatorii din contractul de muncă, nu uitați să includeți o condiție suplimentară privind responsabilitatea pentru asigurarea protecției confidențialității informațiilor (partea 6 a articolului 11 din Legea din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ).

Cine semnează contractul de muncă cu CEO

În numele societății pe acțiuni, contractul de muncă cu directorul general trebuie semnat de către președintele consiliului de administrație (sau al consiliului de supraveghere). Poate fi, de asemenea, o persoană care este autorizată de acest organism de conducere. Acest lucru este precizat în paragraful 3 al articolului 69 din Legea din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ.

Într-o SRL, un contract de muncă cu directorul general în numele organizației trebuie semnat fie de către președintele adunării generale a participanților (sau de un membru al companiei care este autorizat prin decizia adunării generale), fie de către președinte al consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al companiei (sau o persoană împuternicită prin decizia consiliului de administrație).

Pentru organizații de alte forme organizatorice și juridice reguli speciale nu sunt prevazute, prin urmare, contractul in numele organizatiei are dreptul sa semneze o persoana imputernicita sa decida asupra numirii directorului general in functie. Poate fi, de asemenea, persoana care conduce organul de conducere relevant.

Dacă CEO-ul este fondatorul

Dacă unicul fondator (participant, acționar) al organizației candidează pentru funcția de director general, atunci, potrivit departamentelor de control, nu este necesară întocmirea unui contract de muncă într-o astfel de situație.

În practică, s-a dezvoltat și poziția opusă, care nu este susținută de niciunul dintre departamentele oficiale. Esența sa se rezumă la faptul că un contract de muncă cu șeful - singurul participant poate fi încă încheiat în mod general. Acest lucru este explicat după cum urmează. O astfel de abordare poate cauza reclamații din partea autorităților de reglementare și există riscul ca costurile plății salariilor în cadrul acest acord nu vor fi incluse în cheltuielile organizației.

Un contract de muncă cu directorul general, care este unul dintre fondatorii organizației, trebuie încheiat în mod general.

Contract de munca cu directorul general. spune liderul de antrenament dreptul muncii Goltsblat BLP Nadezhda Ilyushina.

În baza statutului SRL a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu directorul general pe o perioadă de 3 ani. Acest contract expiră în câteva luni. Dar acum s-a schimbat statutul SRL-ului, iar acum se poate incheia un contract de munca cu directorul general pe perioada nedeterminata.
Este necesară demiterea CEO-ului la momentul expirării contractului pe durată determinată și încheierea unuia nou cu acesta? contract perpetuu, sau din cauza unei modificări a statutului SRL, contractul pe durată determinată va deveni automat pe durată nedeterminată?

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:
Pentru continuarea raportului de muncă cu Directorul General, nu este necesară concedierea acestuia din cauza expirării contractului de muncă și încheierea unui nou contract pe durată nedeterminată cu acesta.
În lipsa unei decizii a societății reprezentate de organul său împuternicit de a înceta atribuțiile directorului la expirarea contractului încheiat cu acesta și continuarea de către directorul general a acestuia. atributii oficiale condiția privind caracterul urgent a contractului de muncă devine nulă și contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Motivul concluziei:
După cum rezultă dintr-o serie de prevederi ale Federației Ruse (denumite în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, din partea a șasea a art. 11 partea a doua a art. 59, părțile al cincilea art. 70 partea a patra din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile legislației muncii care reglementează drepturile și obligațiile angajaților, sub rezerva specificațiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică șefilor organizațiilor.
În virtutea părții a doua a Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu șefii organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate, prin acordul părților. În acest caz, termenul contractului de muncă este determinat de documentele constitutive ale organizației sau de acordul părților (Partea I a Codului Muncii al Federației Ruse).
Potrivit paragrafului 2 din partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse, expirarea contractului de muncă este baza pentru încetarea acestuia. Excepție fac cazurile în care raportul de muncă continuă efectiv după expirarea contractului de muncă și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia.
Astfel, partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă devine nulă și contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
În conformitate cu poziția Curții Supreme a Federației Ruse, continuarea muncii în acest caz ar trebui să fie înțeleasă ca îndeplinirea efectivă de către angajat a funcției sale de muncă. Curtea Suprema Federația Rusă a subliniat că legiuitorul, în partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse, leagă recalificarea caracterului urgent al unui contract de muncă de un contract încheiat pe perioadă nedeterminată cu continuarea de către angajatul său. atributii oficiale. Adică, la expirarea duratei contractului de muncă, salariatul trebuie să îndeplinească funcțiile de muncă definite în contractul său. Descrierea postului, iar angajatorul trebuie să aibă nevoie ca urmare a continuării acestei lucrări (determinare din 08/01/2008 N 60-В08-3).
Curtea Constititionala Federația Rusă, în definiția din 21.03.2013 N 371-O, a menționat, de asemenea, că partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse, care prevede posibilitatea de a continua munca după expirarea contractului de muncă, determină transformarea unui contract fix. contract de muncă pe durată într-un contract de muncă pe perioadă nedeterminată prin absența unei cerințe a cel puțin unei părți la contractul de muncă pentru încetarea din cauza expirării.
Așadar, dacă niciuna dintre părți nu solicită încetarea contractului de muncă, iar salariatul își continuă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, contractul de muncă va deveni pe durată nedeterminată.
Rețineți că nici expirarea contractului de muncă, nici expirarea perioadei pentru care directorul general al societății a fost ales de adunarea generală a participanților, nu înseamnă că atribuțiile șefului încetează automat. Practica de arbitraj a lucrat pozitia juridica, potrivit căruia expirarea mandatului pentru care a fost ales șeful organizației nu înseamnă în sine încetarea atribuțiilor acestuia (a se vedea, de exemplu, Curtea de Apel a XII-a de Arbitraj din 25 mai 2017 N 12AP-4939/ 17, Federal instanța de arbitraj al Districtului Caucazian de Nord din data de 28.03.2014 N F08-1449 / 14, Comisia de Investigații pentru Afaceri Civile din Altai tribunal regional din data de 6 mai 2014 în dosarul nr. 33-3677/2014).
Cu alte cuvinte, în absența unei decizii a societății reprezentate de organismul său autorizat (în special, adunarea generală a participanților - Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”) de a înceta competențele de directorul la expirarea contractului încheiat cu acesta, efectul unui astfel de contract nu încetează automat, deoarece se transformă într-unul pe durată nedeterminată (a se vedea, de asemenea, de exemplu, decizia Prezidiului Tribunalului Regional Volgograd din septembrie 21, 2016 în dosarul N 4G-2337 / 2016, pronunțarea de recurs a CI în cauzele civile ale Sf. 2016 în dosarul N 33-97/2016). În acest caz, nu este necesar să se înregistreze concedierea și noua angajare în carnetul de muncă, precum și încheierea unui nou contract de muncă.

Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Troshina Tatiana

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Voronova Elena

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică.