Обов'язкові локальні. Локальні акти: види, призначення, порядок прийняття

З 2017 року локальні нормативні акти мають право не затверджувати організації та індивідуальні підприємці, що належать до суб'єктів малого підприємництва. Відповідні зміни до ТК РФпередбачені Федеральним законом від 03.07.2016 № 348-ФЗ. Від затвердження яких саме локальних актів можна відмовитись? Чи потрібно вносити зміни до трудових договорів із працівниками? Давайте розумітися.

Вступна інформація

Трудовий кодекс РФ прямо не пояснює, що таке локальні нормативні акти. Однак, на практиці, локально нормативні акти– це внутрішні документироботодавця. Видавати і затверджувати їх мають право організації та ІП. При цьому, щоб документ можна було розцінювати як локальний нормативний акт, він повинен бути призначений для неодноразового застосування та встановлювати права та обов'язки роботодавця, всіх або деяких працівників у частині, яка не врегульована трудовим законодавством (ст. 8 ТК РФ). До локальним трудовим нормативним актампро працюможна віднести, наприклад:

  • правила внутрішнього трудового порядку;
  • штатний розклад;
  • графік відпусток (Див. «»);
  • положення про оплату праці;
  • положення про преміювання;
  • положення про відрядження.

З локальними нормативними актами підприємствачи ІП, що з трудової діяльністю працівника, його треба ознайомити під розпис (ст. 68 ТК РФ). Проте ознайомлення з локальними нормативними актамиобов'язково у разі, якщо ці акти безпосередньо зачіпають правничий та обов'язки працівника.

Накази про прийом на роботу, звільнення працівників, розпорядження про одноразове преміювання та подібного родудокументи розраховані на одноразове застосування. Тому локальними нормативними актами їх не слід вважати.

Обов'язкові локальні нормативні акти

Зауважимо, що трудове право та локально нормативні активзаємопов'язані. Так, на сьогоднішній день всі без винятку роботодавці зобов'язані розробляти і затверджувати деякі види локальних нормативних актів, що містять норми трудового права. Так, наприклад, роботодавець, у разі повинен розробити графік відпусток і штатний розклад. Це вимога ТК РФ (абз. 3 год. 2 ст. 57, год. 2 ст. 123). Такі локальні нормативні акти роботодавцярегулюватимуть питання відпусток та найменування посад. Ці питання, безумовно, торкаються всіх співробітників без винятку. Проте конкретний перелік локальних нормативних актів, все ж таки, визначає роботодавець на свій розсуд.

Варто сказати, що компаніям та ІП не потрібно подавати будь-які додаткові відомості в податкову інспекцію, щоб потрапити до Реєстру. Податківці складають цей реєстр на підставі відомостей з ЄДРЮЛ та ЄДРІП, даних про середньооблікову чисельність працівників за попередній календарний рікта показників звітності (ст. 6 Федерального закону від 29.12.2015 № 408-ФЗ).

Тому після 1 серпня 2016 року організаціям чи ІП має сенс просто зайти на сайт реєстру малого та середнього підприємництваі знайти там себе. Більше того, щоб з 2017 року відмовитись від затвердження локальних нормативних трудових актів, має сенс перевірити наявність організації або ІП до Реєстру МСП станом на 1 січня 2017 року.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Виняток із реєстру ШМД.

Може вийти так, що організацію чи ІП можуть виключити з реєстру малого та середнього підприємництва.Причому може статися і з тими, хто відмовиться від затвердження локальних нормативних актів. У такій ситуації, не пізніше чотирьох місяців з дати виключення з реєстру, організації або ІП знову потрібно повернутися до практики затвердження та застосування локальних нормативних актів, що містять норми трудового права. Про це йдеться у статті 309.1 ТК РФ.

У трудовому законодавстві часто можна зустріти посилання ЛНА, розшифровка цього поняття – локальний нормативний акт . У документообігу підприємств паперів безліч – накази, становища, розпорядження, графіки, договори тощо. А що таке локальні нормативні акти із усіх цих документів? Як їх оформляти та затверджувати? І які з них є обов'язковими? На ці запитання є відповіді у ТК та листах Роструда.

Що таке ЛНА

Для початку розберемо поняття на складові:

  • локальний – це, діє усередині організації;
  • нормативний – містить правила, яким усі без винятку мають підпорядковуватися – і робітники, і адміністрація;
  • акт – документ.

Що таке ЛНА

У результаті отримуємо, що ЛНА - це внутрішній закон організації, дія якого поширюється на всі штатні одиниці.

8 стаття ТК не регулює видання ЛНА, але попереджає, що вони не повинні порушувати становище працівників, інакше будуть визнані недійсними.

Локальні нормативні акти у трудовому праві – це такі внутрішні закони, які стосуються лише колективу. Тобто накази чи розпорядження щодо конкретного працівника – це не ЛНА, а індивідуальний акт . Колективний договір та угоди щодо нього ТК не відносить до ЛНА, адже у 8 статті так і сказано, що прийняті ЛНА не повинні суперечити колективному договору. Тобто колдоговор тримається особняком.

Але ось додатки до колдоговору – це натуральні локальні нормативні акти, приклади їх можуть бути такими:

  • ПВТР;
  • положення про преміювання та оплату праці;
  • положення про персональні дані тощо.

Увага!

Нюанс:Перелічені додатки не обов'язково додаються до колдоговору, вони можуть бути самостійними документами.

Роструд до ЛНА також відносить:

  • штатний розклад;
  • положення про атестацію;
  • інструкції з охорони праці

Нюанс:при оформленні нового працівника ТК зобов'язує знайомити його з усіма ЛНА, але це зовсім не відноситься до штатного розкладу, тому що воно ніяк не пов'язане з його трудовою діяльністю (Лист Роструда від 15.05.2014р.)

Не можна віднести до ЛНА табеля чи графіки відпустоктому що це розпорядчі акти, а не нормативні.

Відповідальність

Оскільки ЛНА – це внутрішні закони, то за їх порушення можна притягнути до відповідальності: працівників до дисциплінарної, а директора – до адміністративної.

Види локальних нормативних актів

За статусом ЛНА можна поділити на обов'язкові(на вимогу трудового
законодавства) та додаткові(на розсуд роботодавця). Основні нормативно правові акти, тобто обов'язкові, за нормами ТК мають бути у кожній організації:

  • положення про персональні дані (ст.86);
  • положення про оплату праці (ст.135);
  • ПВТР (ст.189);
  • становища чи правила з охорони праці (ст.212);
  • положення про атестацію (ст.81).

До додаткових, тобто необов'язкових, можна віднести всі інші акти, наприклад:

  • положення про ОК;
  • посадові інструкції;
  • положення про відрядження;
  • положення про прохідну і т.п.

Акти ще поділяються на способи прийняття:

  • прийняті директором одноосібно;
  • прийняті колегіально, з урахуванням думки колективу чи профспілки.

Думку колективу чи профспілки обов'язково враховувати, коли приймаються:

  • ПВТР;
  • положення про оплату;
  • становище чи накази за проф. навчання працівників;
  • положення про атестацію;
  • норми видачі працівникам засобів захисту (якщо у колдоговорі вони не вказані).

У колдоговорі можуть бути прописані інші акти, що приймаються лише спільно з колективом.

Одноосібне затвердження ЛНА

Якщо думку колективу можна не враховувати, то акти приймаються так:

  • розробляється проект акта;
  • узгоджується із зацікавленими особами;
  • затверджується директором.

Співробітники, з якими потрібно погоджувати акт, це керівники відділів, які безпосередньо працюватимуть із цим документом. Наприклад:

  • оплата праці узгоджується з головбухом та економістом;
  • положення про відділ кадрів – з начальником ОК;
  • про охорону праці – з інженером з ОП.

І звичайно усі акти краще узгоджувати з юристом, своєю візою він підтвердить відповідність законам

Твердження, звісно, ​​закріплюється наказом. Для наочності ось про затвердження штатного розкладу.

Колективне прийняття ЛНА

Вся процедура обліку думки профспілки чи колективу під час затвердження актів розписана докладно у статті 372 ТК. Думку може висловлювати або голова профспілки компанії, або представник колективу. Представників обирає колектив на зборах та закріплює свій вибір у протоколі. Протокол може вести Секретар. Пишеться протокол у довільній формі та підписується працівниками, які беруть участь у голосуванні. Зверніть увагу на підписи – вони мають бути реальними. В спірної ситуаціїневідповідний підпис може створити проблему.

Процедура прийняття ЛНА така:

  • директор спрямовує проект акта представникам колективу (обов'язково письмове повідомлення, у якому представник розпишеться про прийняття);
  • максимум через 5 робочих днів директору має бути озвучено думку представника щодо акта (тобто що влаштовує, а що ні);
  • якщо згоду досягнуто, ЛНА затверджується директором (на першій сторінці ставиться позначка, що акт прийнято з урахуванням думки колективу, під якою розпишеться представник);
  • якщо є розбіжності, директор зобов'язаний через 3 дні повідомити представника про проведення переговорів (повідомлення також є письмове з позначкою в отриманні);
  • переговори протоколюються та закріплюються підписами директора та представників;
  • якщо сторони домовилися мирно, акт приймається;
  • якщо спірні питання залишилися, директор затверджує акт одноосібно, але працівники можуть оскаржити його до ГІТ;
  • у місячний термін з моменту прийняття скарги інспектор ГІТ повинен провести перевірку, і, якщо він вбачить у ЛНА розбіжності із законодавством, видасть припис про скасування акта.

Акт починає діяти від дня його затвердження.

Як оформляються ЛНА

Деякі акти мають загальноприйняту форму, наприклад, у штатного розкладу – Т-3. Форми не обов'язкові до застосування, вони можуть бути адаптовані до вашої компанії. Але є обов'язкові включення, без яких не обійтись:

  • назва фірми;
  • назва документа (інструкція, становище тощо);
  • дата затвердження та реквізити наказу.

Сторінки акта нумеруються, він зшивається і скріплюється печаткою. Якщо є додатки до акту, вкажіть їх та прикріпіть до документа.

Увага!

Думка колективу відбивається на першій сторінці фразою: « ПОГОДЖЕНО. Протокол засідання профкому від 10.12.2015р. №1 ».

Для прикладу ось вам.

Скасування, зміна та зберігання ЛНА

Акти скасовуються або змінюються у таких випадках:

  • якщо змінилася вимога закону, нормами якого регулюється акт;
  • якщо минув його термін;
  • виданий новий акт, що скасовує дію колишнього (наприклад, затверджено новий штатний розклад).

Акти зберігаються у справах канцелярії, відділу кадрів чи інших відділів. Якщо вони потрібні для роботи іншим працівникам, можна видати копії. Терміни зберігання актів різні, про них ми поговоримо в статті про номенклатуру справ.

Що таке локальні нормативні акти, тут ми розібрали. Якщо є у вас потреба у розробці ЛНА, підходьте до питання творчо, постарайтеся врахувати всі особливості та потреби вашої компанії, але не забувайте і про вимоги законодавства.

Відсутність обов'язкових ЛНА загрожує компанії штрафом. Перевірте, чи комплект законодавчим вимогамякщо потрібно - внесіть зміни. Зразки документів та поради експертів ви знайдете у статті.

У статті:

Зразки локальних нормативних актів від експертів

Хто має розробляти локальні нормативні правові акти

ЛНА (локально-нормативні акти організації) – це документи, у яких прописані норми трудового права. Їх затверджують роботодавці у межах своєї компетенції. На відміну від наказів та розпоряджень, ЛНА призначені для багаторазового застосування. Усі роботодавці, за винятком мікропідприємств, що укладають з працівниками трудові договори щодо типовій формі, і фізичних осіб, які мають статусу ІП, розробляють обов'язкові локальні нормативні акти

Що стосується локальних нормативних актів організації

Розроблювані та застосовувані роботодавцями ЛНА можуть носити загальний чи спеціальний характер. Дія нормативних документів загального характеру поширюється весь персонал організації, а спеціального - лише з окремі категорії працівників чи певні ситуації.

Законодавством передбачено обов'язкові локальні нормативні акти організації. За їхню відсутність інспектор ГІТ може виписати штраф.

Локальні актиорганізації. Зразки документів

Поряд із ними існують необов'язкові локальні нормативні акти, наприклад, положення про корпоративну культуру або медичне страхування. Такі документи компанія розробляє на власний розсуд.

До локальних нормативних актів відносять:

  • правила та інструкції з охорони праці;
  • положення про роботу з персональними даними ;
  • положення про оплату праці , преміювання;
  • ;
  • положення щодо порядку проведення атестації;
  • порядок застосування вахтового методу тощо.

★ Штатний розклад, на відміну інших локальних актів, безпосередньо пов'язані з трудової діяльністю працівників ( лист Роструда №ПГ/4653-6-1 від 15.05.2014). Тому роботодавець нічого не винні знайомити з ним персонал.

Які умови не можна включати до локальних нормативних актів

  1. Умови, що суперечать законодавству

Порушувати законні правапрацівників і погіршувати їх становище проти законодавчими і галузевими нормами нічого не винні жоден локальний нормативний акт (ст. 8 ТК РФ). Тому в документ не можна включати умови, що суперечать нормам Трудового кодексу РФ, галузевих угод, колективного договору

  1. Умови, що порушують права персоналу

Правила внутрішнього трудового розпорядку або положення про дисципліну, що передбачають грошові штрафи за запізнення, положення про відпустки, що надають працівникам менше 28 днів оплачуваного відпочинку щорічно, та інші ЛНА, складені з порушеннями, однозначно привернуть увагу інспектора, що перевіряє.

Щоб не довелося сплачувати штраф і вносити зміни до локального акту, не забудьте погодити його проект з юристом компанії, а в деяких випадках – ще й із профспілкою чи іншим органом, який представляє інтереси працівників.

★ Порядок погодження з профспілкою ЛНА та інших важливих кадрових документівзакріплено статтею 372 ТК РФ. Обов'язковому погодженню з представницьким органомпрацівників підлягають правила внутрішнього трудового розпорядкута будь-які локальні акти, що встановлюють систему оплати праці в організації, форми підготовки та додаткового професійної освітиперсоналу, норми безкоштовної видачіЗІЗ, порядок атестації працівників і не лише. Докладніше читайте в журналі «Кадрова справа».

Загальний порядок ухвалення локальних нормативних актів

Етап 1. Розробка проекту

За основу можна взяти типовий локальний нормативний акт-зразок і внести в нього необхідні зміни, наприклад, доповнити розділами або пунктами, що відсутні. Розробку доручають одному виконавцю, призначеному наказом керівництва, чи групі спеціалістів.

Пам'ятка кадровика. Обов'язкові реквізитилокального акту

Етап 2. Узгодження

Направте проект на погодження керівнику юридичного відділу, головному бухгалтеру організації (якщо йдеться про документ, що стосується фінансового забезпеченняперсоналу) та іншим уповноваженим посадовим особам. Якщо потрібно, погодьте ЛНА із профспілкою. Якщо є зауваження, внесіть необхідні виправлення, якщо ні - передайте проект на затвердження.

Зауваження до проекту локального нормативного акта, що спрямовується на погодження

Етап 3. Затвердження

Локальні нормативні акти вправі приймати лише керівник організації, без підпису якого документ вступає у действие. Якщо статут компанії наділяє такими повноваженнями колегіальний орган, ЛНА затверджуються його головою.

Є два способи затвердити внутрішній нормативний документ : поставити гриф за підписом уповноваженої особи, наприклад, генерального директора компанії, титульній сторінціабо видати від імені окремий наказ.

№ 1. Локальний акт затвердили наказом за підписом та. о. керівника

Документ почне діяти з моменту, коли видали наказ, але ви маєте право вибрати іншу дату.

№ 2. Локальний акт затвердили грифом за підписом керівника

Гриф затвердження підписом керівника ставте у верхньому правому кутку титульного листа документа. У нього включають слово ЗАТВЕРДЖУЮ, без лапок, найменування посади, особистий підпис, ініціали, прізвище, дату та друк.

Етап 4. Передача на ознайомлення

Персонал слід ознайомити під підпис з усіма локальними актами, які безпосередньо стосуються трудової діяльності. З ЛНА загального характеру, такими як ПВТР чи положення про оплату праці, знайомлять усіх працівників організації. Якщо документ має спеціальний характер, ознайомте з ним лише працівників, на яких поширюється його дія. Спосіб ознайомлення вибирає роботодавець: можна завести окремий журнал, прикріпити до локального акту (наприкінці) лист із таблицею для підписів або передбачити спеціальну графу на бланку трудового договору.

Лист ознайомлення працівників із локальним документом організації

Увага!ЛНА набирає чинності з дня затвердження або з дня, зазначеного у наказі про затвердження, та застосовується до відносин, що виникли після цієї дати.

Як внести зміни до локальних нормативних актів роботодавця

Зміни до ЛНА вносять на вимогу контролюючих органів чи профспілки, за рішенням роботодавця або у зв'язку із законодавчими нововведеннями. Якою б не була причина, вносити зміни слід у такому порядку, як проходило початкове затвердження: спочатку узгодити нову редакцію ЛНА з уповноваженими посадовими особами та профспілкою, а потім передати на підпис керівнику. Не забудьте ознайомити персонал, на який поширюється дія ЛНА під підпис з усіма внесеними змінами.

Наказ про затвердження нової редакціїлокального документа

Якщо поправки вносять у документ, зміст якого впливає умови трудових договорів, укладених із співробітниками підприємства, доведеться застосувати процедуру, передбачену статтею 74 ТК РФ. Йдеться про зміну умов трудового договору. Кожного працівника, якого вони торкнуться, слід попередити не пізніше як за два місяці. З іншого боку, необхідно довести, що правки вносяться у зв'язку з об'єктивними технологічними чи організаційними змінами, які дозволяють зберегти колишні умови.

Локальні нормативні акти регулюють роботу конкретного підприємства. Обов'язкові ЛНА розробляють усі роботодавці, за винятком мікропідприємств та фізосіб, які не мають статусу ІП. За відсутність графіка відпусток, штатного розкладу правил внутрішнього трудового розпорядку організації загрожує штраф.

Локальні нормативно-правові активідносяться до категорії підзаконних джерел права, що стоять на нижчому рівні юридичної ієрархії. Вони мають обмежену сферу дії та не повинні суперечити законам та іншим підзаконним актам.

Локальні нормативні акти – документи, що містять норми трудового права, які приймає роботодавець у межах своєї компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективним договором, угодами. локальні нормативні акти, що приймаються роботодавцем, діють щодо працівників даного підприємства незалежно від місця виконання ними роботи ст. 13 ТК РФ.

Найважливішими актами є колективний договір та угода з охорони праці, що передбачають ознайомлення працівників з вимогами охорони праці, проведення обов'язкових медичних оглядіві т.д.

До найважливіших актів відносяться інструкції з охорони праці, в яких міститься інформація про умови праці на робочому місці, про існуючий ризик пошкодження здоров'я, правила захисту від впливу шкідливих і небезпечних виробничих факторів.

Чинне трудове законодавстводетально регламентує порядок розроблення та прийняття локальних нормативних актів. Особливо це стосується колективних договорів, які стають своєрідними кодексами у межах конкретних організацій.

Колективний договір – одне з форм локального правотворчості, здійснювана з метою встановлення автономної системи умов праці організаціях та підвищення її ефективності.

Інструкція з охорони праці – локальний нормативний акт, який визначає конкретні обов'язкипрацівників організації щодо виконання вимог охорони праці. Відповідно до ст. 212 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечувати розробку та затвердження інструкцій з охорони праці для працівників.

Локальна угода – локальний нормативний акт, що встановлює принципи регулювання за окремими напрямами соціально-трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин, що укладається між повноважними представниками працівників та роботодавця на рівні окремої організації в межах їхньої компетенції.



Роботодавець приймає локальні нормативні акти як одноосібно, і з урахуванням думки представницьких органів працівників.

Без урахування думки (одноосібно) приймаються: штатний розпис, посадові інструкції, накази, розпорядження тощо.

за загальному правилуз огляду на думку представницького органу працівників приймаються:

-локальні нормативні акти, встановлюють норми праці, незалежно від своїх найменування ст. 162 ТК РФ;

-графіки змінності, які, зазвичай, є додатком до колективного договору ст. 103 ТК РФ;

-Локальні нормативні акти про оплату праці (положення про оплату праці) ст. 135 ТК РФ;

Правила внутрішнього трудового розпорядку, які зазвичай є додатком до колективного договору ст. 189, 190 ТК РФ.

За рішенням роботодавця можуть прийматися інші локальні нормативні акти, наприклад положення про персонал, положення про порядок ведення колективних переговорів в організації, положення про участь працівників в управлінні організацією, положення про комісію з трудовим суперечкамі т.п.

Не підлягають застосуванню норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників проти встановленими трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, і навіть локальні нормативні акти, прийняті без дотримання врахування думки представницького органу працівників ст.8 ТК РФ.

Порядок прийняття локальних нормативних актів дуже важливий з погляду визначення їхньої дії. Акти, ухвалені з порушенням встановленого порядкуобліку думки представницького органу працівників, вважаються недійсними та не підлягають застосуванню.

Висновок

Джерелами трудового права називаються результати правотворчої діяльності компетентних органів у сфері регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин, що становлять предмет цієї галузі права. Весь комплекс джерел трудового права окреслюється трудове законодавство. Складовою частиноюСистеми джерел трудового права Росії є локальні нормативні акти, що містять норми трудового права. Роботодавець приймає локальні нормативні акти у межах своєї компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод. В сучасній науцітрудового права, як і раніше, основна увага приділяється аналізу федеральних норм, а за локальними нормативними актами зазвичай визнається лише функція конкретизації федеральних норм трудового права.

У сучасній навчально-науковій літературі джерела трудового права - це різні нормативні правові акти, що містять норми трудового права, що регулюють трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини, акти відповідних компетентних органів з нормативним змістом, нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, що встановлюють права та обов'язки учасників цих відносин, результати (продукти) правотворчої діяльності компетентних органів держави у сфері регулювання трудових та інших суспільних відносин, що становлять предмет цієї галузі права, різні форми вираження (встановлення та закріплення) державної волі, спрямованої на регулювання суспільних відносин (закони, інші нормативні правові акти, нормативні договорита ін.).

Створення Росії ринкової економіки вимагає розробки міцної правової бази, яка гарантувала б основні трудові правапрацівників.

В умовах переходу Російської Федераціїдо цивілізованого ринку праці, інтеграції національної економіки у світову систему важливим завданням стає реформа трудового законодавства. У дивовижній країні спостерігається бурхливий процес відновлення чинного трудового законодавства.

Слід гадати, що й надалі структура зайнятості змінюватиметься, що призведе до появи нових нестандартних форм організації праці, яких неможливо буде застосовувати Трудовий кодекс у повному обсязі, і знадобляться спеціальні правила для регламентації особливих видівтрудового зв'язку

Слід зазначити і протилежну тенденцію - виняток із сфери дії трудового права відносин із проходження державної цивільної служби. Відповідно до ст. 73 Федерального закону від 27 липня 2004 року № 79-ФЗ "Про державну цивільній службіРосійської Федерації" трудове законодавство застосовується до державних цивільних службовців за "залишковим" принципом - у частині, яка не врегульована Законом про державну цивільну службу.

Як результат виділимо основну, з погляду, тенденцію розвитку трудового законодавства - це пошук адекватних правових механізмів задля досягнення встановлених у ст. 1 Трудового кодексу Російської Федерації цілей за умов становлення постіндустріального суспільства з його новими соціальними технологіями та інтеграції Росії у світові глобальні процеси.


Список використаної літератури

1. Конституція Російської Федерації від 12.12.1993 (в ред. ФКЗ від 25.03.2004 № 1 – ФКЗ) // російська газета. – 1993. – № 237. – 25 груд.

2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 07.01.2002 № 197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Відомості Верховної РФ. – 2002. – №1.

3. Кодекс законів про працю Російської Федерації від 9.12.1971 (в ред. ФЗ від 30.04.1999) / / Вед. ЗС РРФСР. – 1971. – № 50 (утратив чинність – 07.01.2002 № 84-ФЗ).

4. Анісімов А.Л. Розгляд та дозвіл індивідуальних трудових споріву суді// Трудове право. – 2008. – № 3 (97).

5. Анісімов Л.М. Трудовий договір, трудові відносини// Трудове право. – 2008. – № 4 (98).

6. Барбашова Т.П., Миронов В.І. Захист трудових прав працівників. - М.: "Трудове право", 2007. - 104 с.

7. Вікторов І.С. Сучасний стантрудових прав громадян// Трудове право. – 2007. – № 4 (86).

8. Гусов К.М., Толкунова В.М. Трудове право Росії: Підручник. - М.: ТК Велбі, 2006. - 496 с.

9. Єршова Є.А. Спірні теоретичні та практичні правові питання укладання трудового договору// Трудове право. – 2007. – № 3 (85).

10. Кисельов І.Я. Трудове право Росії та зарубіжних країн. Міжнародні нормипраці: Підручник. - М.: Ексмо, 2006. - 608 с.

11. Кочеткова М.А. Трудові права працівника. - М.: ІКФ "ЕКMOC", 2002. - 288 с.

12. Миронов В.І. Постатейний коментар Трудового кодексу Російської Федерації – М.: ЗАТ «Інтел-Синтез», 2002. – 768 с.

13. Орловський Ю.П. 500 актуальних питаньпо Трудового КодексуРосійської Федерації. - М.: Юрайт-Іздат, 2007. - 550 с.

14. Петров А.Я. Трудовий договір - інститут сучасного російського трудового права та його вдосконалення// Трудове право. – 2008. – № 1

15. Сніжко О.А. Проблеми судового захистутрудових прав// Трудове право. – 2007. – № 9 (91).

16. Толкунова В.М. Трудове право. Курс лекцій. - М.: ТК Велбі, 2002. - 320 с.

17. Трудове право: Підручник / Под ред. Ф.Г. Мишко. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2005. - 463 с.

Розміщено на Allbest.ru


Єршова Є.А. Джерела та форми трудового права в Росії // Трудове право, 2007. № 10. С. 4.

Орловський Ю.П., Кузнєцов Д.Л., Білицька І.Я., Корякіна Ю.С. Кадрове діловодство (правові основи). Практичний посібник// Інфра-М., 2008. С. 53.

Правознавство. Підручник для вищих навчальних закладів. За ред. Абдуллаєва М.І. / / М., Магістр-Прес, 2004. С. 44-45.

«Право вето» ст. 107 Конституції РФ.

Наталія Пластініна, начальник сектору правового забезпечення

Роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, Приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права (далі - локальні нормативні акти), в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами (ст. 8 ТК РФ).

Зазначений у ст. 8 ТК РФ порядок прийняття локальних актів передбачає чотири варіанти їх прийняття:

1) з обов'язковим узгодженням локального акта з представницьким органом працівників (зазвичай, але не завжди це первинна профспілкова організація. -) Прим. автора; тут і далі за текстом можна використовувати у значенні «профспілка») з вимоги закону;
2) з обов'язковим узгодженням локального акта з представницьким органом працівників через вимоги колективного договору, угоди;
3) без урахування думки представницького органу за обов'язковості погодження з ним;
4) без урахування думки за необов'язковості узгодження або за відсутності представницького органу.

1. Прийняття локального акта з огляду на думку профспілки з вимог закону.

У випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законамита іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, роботодавець під час прийняття локальних нормативних актів враховує думку представницького органу працівників (за наявності такого представницького органу) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Коли враховується думка профспілки?

ТК РФ називає кілька таких випадків, коли для ухвалення того чи іншого рішення, а також локальних актів роботодавець враховує думку відповідного профспілкового органу:

    введення, а також скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені (ст. 74 ТК РФ);

    ухвалення рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до пп. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ із працівником, що є членом профспілки (ст. 373 ТК РФ);

    при визначенні форм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників (ст. 196 ТК РФ);

    у деяких випадках залучення до понаднормової роботи (ст. 99 ТК РФ);

    у деяких випадках залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові днітворчих працівників засобів (ст. 113 ТК РФ);

    затвердження графіка відпусток (ст. 123 ТК РФ);

    затвердження графіка роботи з вахті (ст. 301 ТК РФ);

    затвердження графіків змінності (ст.103 ТК РФ);

    прийняття актів, що регулюють системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ(Ст. 144 ТК РФ);

    прийняття локального акта у сфері підвищення оплати праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовамипраці (ст. 147 ТК РФ), за роботу у нічний час (ст. 154 ТК РФ);

    прийняття локальних нормативних актів, що передбачають введення, заміну та перегляд норм праці (ст. 162 ТК РФ);

    ухвалення правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 190 ТК РФ).

2. Прийняття локального акта з огляду на думку профспілки з вимог колективного договору, угоди.

Колективним договором, угодами то, можливо передбачено прийняття локальних нормативних актів за погодженням з представницьким органом працівників (год. 3 ст. 8 ТК РФ). Це випадки, коли закон вимоги про врахування думки профспілки не висуває, а сторони трудових відносин самостійно визначили перелік таких випадків та добровільно взяли на себе зобов'язання саме за таким порядком прийняття локальних актів.

Порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації(профспілки) при прийнятті локальних нормативних актів встановлено ст. 372 ТК РФ. Схематично порядок виглядає так (див. Схему № 1):

Схема №1

Роботодавець розробляє проект локального акту

3. Прийняття локального акта без урахування думки профспілки за обов'язковості його обліку.
В даному випадкулокальний нормативний акт, ухвалений без дотримання встановленого ст. 372 ТК РФ порядку обліку думки представницького органу працівників, що не підлягає застосуванню.

4. Прийняття локального акта за відсутності профспілки
А якщо профспілки немає?
У такому разі локальний акт проходить відповідне узгодження з внутрішніми службамироботодавця та затверджується уповноваженим органомпідприємства (генеральним директором, головою правління, президентом та ін.) без дотримання вищевикладеного порядку погодження з профспілкою.

ПАМ'ЯТАЙТЕ: норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників проти встановленим трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, і навіть локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого ст. 372 ТК РФ порядку обліку думки представницького органу працівників, які не підлягають застосуванню. У разі застосовуються трудове законодавство та інші нормативні правові акти, містять норми трудового права, колективний договір, угоди.

I. Види локальних актів та їх зміст

Дивно, але ТК РФ, крім «Правил внутрішнього трудового розпорядку», не називає жодного з видів локальних актів. Передбачається, що роботодавець має право прийняти будь-яку кількість локальних актів для врегулювання будь-якого процесу на своєму підприємстві. Розглянемо, що у яких галузях з допомогою яких локальних актів роботодавці здебільшого намагаються врегулювати.

1.1. Локальні акти у сфері режиму роботи

1.1.1. "Правила внутрішнього трудового розпорядку"

Відповідно до ст. 189 ТК РФ трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
"Правила внутрішнього трудового розпорядку" - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у цього роботодавця.
Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено ст. 190 ТК РФ. При прийнятті цього локального акта обов'язковим є облік думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ (див. схему № 1). Правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай (але не обов'язково) є додатком колективного договору.
У «Правилах внутрішнього трудового розпорядку» (далі – Правила) зазначаються:
1) загальні положення (норми права, на підставі яких Правила розроблені, що регулюють Правила, як затверджуються та вносяться зміни, чи є Правила додатком до колективного договору);
2) порядок прийому, звільнення та переміщення працівників, оформлення трудових відносин;
3) права та обов'язки сторін трудових відносин - працівника та роботодавця;
5) загальновстановлений режим роботи та час відпочинку;
6) перелік посад, яким може бути встановлений ненормований робочий день із зазначенням тривалості додаткових щорічних оплачуваних відпусток за ненормований робочий день, порядку їх надання (може бути оформлений як окремий додаток до Правил);
7) терміни, місце та порядок видачі зарплати (коротко, якщо в організації є окреме «Положення про оплату праці», або повно, якщо такого локального акта немає);
6) передбачена в організації система заохочень за працю (можливе викладення лише коротких положень та посилання на окремо існуюче в організації «Положення про преміювання»);
7) загальні положення про дисциплінарну відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни (можливо у вигляді загальних положеньіз ст. 192 ТК РФ та посиланням на наявність в організації «Регламенту застосування дисциплінарних стягнень»);
8) положення про матеріальної відповідальностісторін трудового договору;
9) заключні положення, у тому числі про втрату чинності попередніх Правил з моменту затвердження нових; порядок вирішення спорів та ін.

ПАМ'ЯТАЄТЕ: з Правилами має бути ознайомлений кожен працівник під розпис.

2. Локальні акти у сфері оплати праці

2.1. Положення про оплату праці

Положення про оплату праці у вигляді окремого документаНайчастіше приймається через можливість його прийому, і навіть зміни не враховуючи думки профспілки (крім державних та муніципальних установ - див. ст. 144 ТК РФ). Адже порядок виплати заробітної платив організації може змінитися.
Положення про оплату праці може бути прийнято як додаток до «Правил внутрішнього трудового розпорядку». У цьому випадку думка профспілки при його прийнятті автоматично враховуватиметься у зв'язку з особливим порядкомприйняття «Правил внутрішнього трудового розпорядку».
Положення про оплату праці містить такі відомості:
- дати виплати авансу та заробітної плати;
- Порядок оплати відпусток;
- порядок виплати вихідної допомоги;
- Порядок виплати нарахованої премії;
- Порядок інших виплат ( матеріальної допомоги, допомог із соціального страхування);
- порядок здійснення виплат у разі настання строку на неробочий день;
- порядок та умов перенесення строків здійснення виплат.

2.2. Положення про преміювання

Положення про преміювання є вузькоспрямованим локальним актом, що передбачає систему преміювання в організації. Як правило, Положення про преміювання містить такі положення:
1) Нормативні та локальні акти роботодавця, на підставі та на виконання яких розроблено Положення про преміювання;
2) Список структурних підрозділів(філій, дирекцій, відділів або взагалі окремої категоріїпрацівників), на яких поширюється це Положення про преміювання;
3) Види премії (разова, щомісячна, щоквартальна, за підсумками року);
4) Умови та порядок обчислення тієї чи іншої премії;
5) порядок виплати премії;
6) Винятки з правил (наприклад, у частині наданого Генеральному директоруправа дати вказівку про виплату не передбаченої цим Положенням про преміювання премії якомусь співробітнику, у тому числі на якого не поширюється це Положення, або у розмірах, що не передбачені цим Положенням про преміювання;
7) Заключні положенняпро порядок зміни цього локального акта.

Роботодавцем може бути прийнятий локальний акт про заохочення з ширшими положеннями, який передбачав не тільки грошову премію, а й інші види заохочень:

Приміщення на дошку пошани,
- визнання найкращим за професією,
- нагородження цінним подарунком тощо.
І тут вже передбачатиметься і порядок реалізації цих видів заохочень.

2.3. Положення про виплату матеріальної допомоги

Не обов'язково цей локальний акт - данина престижу організації. Такі акти існують не лише на підприємствах-гігантах, а й на виробництвах із нечисленними колективами. Метою даного локального акту є врегулювання випадків та порядку матеріальної підтримки роботодавцем своїх працівників.

Положення про виплату матеріальної допомоги може включати такі положення:
- випадки надання матеріальної допомоги (смерть близьких родичів, пожежа, аварія, затоплення та ін.);
- Розмір матеріальної допомоги;
- Порядок визначення розміру матеріальної допомоги;
- Документи, необхідні для вирішення питання про виплату матеріальної допомоги;
- терміни вирішення питання та здійснення виплати після надання працівником всього пакету документів.

2.4. Положення про відрядження

Цей локальний акт швидше можна віднести до актів у сфері регулювання виробничого процесу, оскільки він найбільшою мірою покликаний не так визначити суми відрядження, скільки порядок погодження відрядження та звітності за витрачені працівником суми. Дане положення про відрядження включає:
- порядок ініціювання, обґрунтування та прийняття рішення про відрядження
- порядок узгодження сум витрат на відрядження
- затверджені межі витрат на відрядження (з розбивкою за статтями)
- документи, що підтверджують витрати
- витрати, що відшкодовуються у твердій сумі у разі ненадання документів-обґрунтувань та граничні суми даних витрат
- порядок відшкодування витрат на проїзд, ліміти цих витрат
- ліміти всіх витрат залежно від посади відрядженого, інших показників
- Регулювання інших питань, пов'язаних з відрядженням.

3. Локальні акти у сфері регулювання виробничого процесу

Це найширша група локальних актів. Законом не передбачено при ухваленні даних актів обліку думки профспілки. Більше того, і колективні договори, і угоди найчастіше не вимагають узгодження даних локальних актів, оскільки вони безпосередньо не стосуються будь-яких прав та гарантій працівників, а лише регулюють виробничий процес. До таких локальним актамможна, наприклад (але не виключно) віднести:
- порядок розробки, затвердження та зберігання посадових інструкцій;
- правила укладання договорів із сторонніми організаціями;
- інструкцію з діловодства на підприємстві;
- Інструкцію з телефонного моніторингу ринку;
- інструкцію з документообігу між підрозділами підприємства;
- регламент розвитку мережі збуту в регіоні;
- і т.д.
Дані акти безпосередньо не торкаються прав працівників, не описують порядок нарахування бонусів та премій. Їхня єдина мета - врегулювати той чи інший виробничий процес від «А» до «Я», щоб із зазначеною інструкцією (регламентом) новий працівниксамостійно міг визначити для себе алгоритм своїх дій у тій чи іншій ситуації без скоєння типових помилокпопередників, допущених ними під час відсутності відповідної регламентної бази.

Зазначені локальні акти, зазвичай, приймаються без урахування думки представницького органу, якщо інше не передбачено колективним договором.
«Спрощений» (без узгодження із профспілкою) порядок не означає необов'язковості ознайомлення з цим локальним актом усіх працівників, задіяних у врегульованому виробничому процесі.

4. Локальні акти в галузі дисципліни праці та етики

Дуже цікавий з погляду змісту локальний акт. Може бути як коротким і містить тільки Загальні вимоги, так і широким з конкретними обмеженнями та заборонами. Регулює правила поведінки працівників для підприємства та її межами при представленні інтересів підприємстві. Містить приблизно такі положення:
- вимоги щодо ввічливості;
- вимоги щодо нормативної лексики;
- вимоги щодо стилю одягу, взуття, зачіски (у тому числі залежно від пори року чи випадку);
- Вимоги до акуратності загального виду.

4.2. Регламент про дисциплінарні стягнення

Цей локальний акт містить докладну регламентну базу для правильного (законного) покарання працівника. Як правило, існує у великих, розгалужених організаціях із філіями, відділеннями. Створюється як практичний посібник для керівників, кадровиків структурних підрозділів різних регіонів однієї й тієї організації. Регламент про дисциплінарні стягнення містить:
- види покарань порушення трудової дисципліни (згідно зі ст. 192 ТК РФ, іноді - і дисциплінарного Статуту за його наявності);
- Порядок фіксації порушення;
- порядок та строки розслідування порушення;
- перелік документів, який у результаті має бути сформований за різних порушенняхдисципліни;
- Умова про прийняття рішення про покарання керівником за поданням посадових осібпевного рангу;
- Винятки з правил;
- Порядок звільнення за порушення дисципліни.

ІІ. Спори

Спори щодо норм локальних актів умовно можна розділити на:

заперечення самих норм локальних актів

оскарження дій роботодавця, що ґрунтуються на незаконних нормах локального акту.

У першому випадку йдеться про заперечення всього або частини локального акта незастосовно ні до чого, крім як до явного порушення процедури прийняття локального акта, так і до можливе порушенняправ працівника цим актом.

У другому випадку суперечки не засновані на локальному акті, але пов'язані з ним. Це суперечки про заперечення дисциплінарних стягнень за невиконання тих інструкцій та регламентів, з якими працівник, на жаль і недоречно, не був вчасно ознайомлений.

Розглянемо підвиди цих двох різних типівсуперечок.

2.1. Заперечення норм та порядку прийняття локальних актів

Багато роботодавців, незважаючи на прозорість норм ст. 372 ТК РФ про порядок узгодження локальних актів, що не повністю розуміють обсяг своїх прав та обов'язків. Від цього може бути ініціювання неправомірного спору. Проте суд здатний розібратися, хто і на що має право і чи підлягає оскарженню та чи інша дія сторін, що погоджують локальний акт.

Практика:підприємство звернулося до суду з позовом до первинної профспілкової організації про визнання незаконним рішення первинної профспілкової організації про відмову у відповідності з графіком роботи працівників ремонтного цеху на 2012 рік. Суд встановив, що у зв'язку з неефективністю діючих графіків роботи ремонтного цеху, керівництвом підприємства було розроблено новий графік роботи на 2012 рік, яким передбачено роботу з тривалістю робочого дня 8 годин в одну зміну з чергуванням вихідних та робочих днів за ковзним графіком. За графіками робота здійснювалася в дві, три, чотири зміни. Розроблений графік було направлено до первинної профспілкової організації на погодження у порядку ст. 372 ТК РФ, але було отримано відмову у відповідності. Суд, аналізуючи норму ст. 372 ТК РФ, зазначив, що цією нормою визначено порядок вирішення спору між адміністрацією підприємства та профспілковою організацією щодо прийняття локального нормативного акта, який не передбачає заперечення думки профспілкової організації в судовому порядку. Крім того, думка первинної профспілкової організації щодо незгоди з проектом локального нормативного акта не перешкоджає роботодавцю його прийняттю. Суд дійшов висновку, що підстав для звернення роботодавця до суду із заявою про оскарження рішення первинної профспілкової організації про відмову у відповідності до нового графіка роботи працівників ремонтного цеху немає. Отже, заява роботодавця на підставі п. 1 ч. 1 ст. 134 ЦПК РФ не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства. У зв'язку з вищезазначеними висновками, вищестоящий суд помилкове рішення суду першої інстанції (про задоволення вимог роботодавця) скасував, а справу припинив (рішення Димитровградського міського суду Ульянівської області від 07.06.2012 року); апеляційне визначенняУльянівського обласного суду від 07.08.2012 року у справі-33-2380/2012 р.) .

Висновок: заперечувати відмову профспілки відповідно до локального акта роботодавцю не дозволено законом.

Працівники також мають слабке уявлення про свої права у сфері заперечення актів роботодавця. Тому досить часто в судовій практиціможна зустріти ситуацію, коли простий працівник самотужки намагається оскаржити будь-який локальний акт роботодавця. Тим часом права працівника, що не має належних повноважень за поданням інтересів трудового колективу (які належать, наприклад, голові профспілки) сильно обмежені нормами ТК РФ. І права на оскарження локального акта він не має.

Практика:робітниця бюджетної установизвернулася до суду з позовом про визнання локального нормативного акта незаконним та його скасування. В обґрунтування заявлених вимог зазначила, що полягає у трудових відносинах із роботодавцем, який видав наказ «Про затвердження розрахункової норми обслуговування...». Згідно з зазначеним локальним актом у неї вдвічі збільшують інтенсивність праці в порівнянні з рекомендованими нормами. Відповідно до положень ст. 162 ТК РФ локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників. Про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці. Порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації після прийняття локальних нормативних актів визначено ст. 372 ТК РФ. Проте цей локальний акт прийнято відповідачем з порушенням положень ст. ст. 160, 162, 372 ТК РФ. Суд встановив, що повноваження у позивача за поданням інтересів працівників щодо висування вимог до роботодавця щодо заперечення локального нормативного акта у порядку, визначеному гол. 61 ТК РФ, немає, а також немає повноважень для оскарження прийнятого відповідачем локального нормативного акта в порядку, визначеному абз. 4 ст. 372 ТК РФ. За таких обставин, оскільки ТК РФ не містить норми, що дозволяє працівнику оскаржити в суді локальний нормативний акт у порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів, заявлені позивачем вимоги про визнання локального нормативного акта незаконним та його скасування, у межах обраного позивачем способу захисту порушеного права задоволенню не підлягають. На підставі викладеного суд позовні вимогиробітниці до роботодавця залишив без задоволення (рішення Коряжемського міського суду Архангельської області від 20.06.2012 року у справі № 2-459) .

Висновок: працівнику законом не надано права заперечувати локальний акт у порядку індивідуального спору.

Серед судових суперечок зустрічаються і суперечки, що ґрунтуються на неправильному тлумаченні норми ст. 372 ТК РФ, неуважному прочитанні цієї норми, і навіть неправильному розумінні поняття представницького органу працівників. Однак і в цьому випадку суд, уважно ставлячись до точок зору сторін, що сперечаються, проте, ретельно аналізує норми права і правозастосовну практику, роблячи правильні висновки, що часто не збігаються з точкою зору однієї або обох сторін спору.

Практика:суперечка розгорілася з приводу «Положення про оплату праці» - локального акта, що вводить нову системурозподіл премій серед бригад працівників. Заперечення проводилося через недотримання вимог ст. 372 ТК РФ. Проте суд встановив, що на підприємстві існувало два органи: - первинна профспілкова організація ВАТ, яка об'єднує менше половини працівників ВАТ, та обраний працівниками ВАТ інший представницький орган – Рада трудового колективу. Саме з останнім органом, який представляє інтереси більше половини працівників, і був узгоджений у порядку ст. 372 ТК РФ спірний локальний акт. Суд, приймаючи рішення про відмову у визнанні локального акта незаконним через неналежне узгодження, зазначив, що ст. 372 ТК РФ вимагає узгодження проекту локального нормативного акта з виборним органом первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, що було зроблено роботодавцем. Враховуючи дотримання порядку ухвалення локального акту та невиявлення порушень прав працівників новим «Положенням про оплату праці», підстав для визнання його незаконним у суду не знайшлося (рішення Усть-Ілімського міського суду Іркутської області від 20.12.2011 року у справі № 2-3609/20 ) .

Висновок: проект локального акта підлягає узгодженню з виборним представницьким органом працівників, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, а не менше ніж половина.

Суди судами... Але не такі вже й рідкісні правозастосовчої практикита випадки мирного дозволу спірних питань, результатом яких стає законність локального акта, і задоволення вимог ініціатора спору. Наприклад, контролюючого органу.

Практика:прокуратура провела перевірку серед муніципальних загальноосвітніх установ району та виявила в одній із шкіл порушення, що виявилися у вигляді невідповідності норм двох локальних актів нормам законодавства. У зв'язку з чим прокурором було принесено протест директору школи, а також дано припис привести обидва локальні нормативні акти у відповідність до діючим законодавством. У зв'язку з неквапливістю керівництва школи реагування на протест прокурору довелося звернутися до суду з відповідними вимогами, від яких під час розгляду справи він відмовився у зв'язку з добровільним виконанням вимог прокурора. Керівництвом школи було внесено відповідні зміни до локальних актів, про що офіційно було повідомлено і прокурору, і суду (рішення Должанського районного суду Орловської областівід 18.04.2012 року) .

Висновок: ініційована в суді суперечка може бути вичерпана і добровільним виправленням змісту локальних актів.

2.2. Заперечення дій роботодавця, що ґрунтуються на локальних актах

Працівники ж, якщо не «замахуються» оскаржувати законність самого локального акта або його частини, здебільшого заперечують накази про дисциплінарні стягнення, винесені на підставі локальних актів, визнаних недійсними, незаконними, вже не діючими або навіть просто не доведеними до відома працівників у належному порядку. . І суди у разі встановлення даних фактів, як правило, визнають застосоване щодо працівника покарання незаконним, скасовуючи на вимогу працівника наказ про його винесення.

Практика:працівник звернувся до роботодавця з позовом про заперечення наказу про покарання. В обґрунтування позову вказав, що йому було оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків, зафіксованих у посадовій інструкції, з якою позивач не був ознайомлений. В судовому засіданнібуло встановлено, що з посадовою інструкцією позивач ознайомлений не був, що підтверджується відсутністю його підпису про ознайомлення. Довод же відповідача про те, що позивач був ознайомлений з цією посадовою інструкцією, оскільки, будучи головою профспілкового комітету, затверджував її, суд вважає необґрунтованим, оскільки посадова інструкція узгоджена з позивачем саме як з головою профспілкового комітету, а не як із працівником. В силу своїх посадових обов'язків, як голови профспілкового комітету, позивач погоджував і посадові інструкції для інших працівників, однак ця обставина не дає права відповідачу вимагати від позивача виконання обов'язків відповідно до посадовими інструкціямиінших працівників з інших посад, які позивач також підписував з посади. Суд дійшов висновку про те, що відповідач не мав права вимагати від позивача виконання обов'язків, не покладених на нього відповідно до чинного законодавства. У зв'язку з цим і покладання дисциплінарного стягненняяк догану за невиконання посадових обов'язків суд визнав незаконним. На підставі викладеного суд задовольнив вимогу працівника, визнавши наказ про покарання незаконним (рішення Автозаводського районного суду м. М. Новгорода у справі № 2-244/11) .

Висновок: неознайомлення під розпис із будь-якими локальними документами, що безпосередньо зачіпають трудові права і свободи працівника, звільняє працівника від обов'язку їх дотримуватися в силу фактичної непоінформованості про них.

Аналізуючи теорію та практику в галузі прийняття та застосування локальних актів, можна констатувати, що не лише зміст локальних актів вимагає уважності та продуманості, а й порядок прийняття локального акту, передбачений закономабо колективним договором, повинен бути дотриманий обов'язковому порядку. Необхідно як знати підводні камені у сфері розробки, прийняття та застосування локальних актів, а й розуміти ризики, що виникають у разі порушення даної процедури. Одним із таких ризиків є ризик визнання локального акту незаконним, не застосовним до трудовим відносинамз працівником. У свою чергу відсутність бази для дисциплінування працівників веде до безпорадності роботодавця: і покарати не можна, і спускати на гальмах неправильно. Покарання ж, засноване на нормах незаконного чи незастосовного локального акта, може бути успішно оскаржене у суді покараним працівником.

А прийняття локального акту «за правилами» максимально мінімізує ризики.


© 2022 egoist24.ru Платіжні системи. Іпотека. банки. Яндекс гроші. WebManey. Загальна інформація.