Доходи на наети лица са всички разходи, които работодателят поема въз основа на сключения трудов договор. От една страна, процесът на определяне на плащанията трябва да отчита дейността на служителя, а от друга страна, да бъде мотивация за постигане на необходимото ниво на неговата дейност.
Същността на концепцията
Основна роля за всеки служител има материалното възнаграждение. Той обаче не постига целите си, ако не се вземат предвид някои други фактори. Материалните възнаграждения са един от видовете стимули, които със сигурност трябва да бъдат съчетани с интересна работа и признание на екипа. Необходимо условие е създаването на комфортни условия на труд, повишение и др.
От една страна, мотивацията от материален характер се разглежда като средство, което може да задоволи физиологичните нужди, както и да поддържа безопасността. От друга страна, размерът на заплатите със сигурност е отражение на нивото на заеманата позиция в екипа и степента на уважение.
По този начин достойното възнаграждение за работа е следствие от високата оценка на служителя, неговия специален статус и престиж. понякога сама заплатаразглежда като източник на самоуважение.
Наградите са всичко, което се оценява от човек. Ето защо тази концепция е специфична за всеки. В тази връзка оценката на възнаграждението от гледна точка на неговата значимост също е различна за всяко лице.
Основни форми
Всички видове награди се делят на вътрешни и външни. Първият от тях дава на човек самата работа. Позволява ви да почувствате чувство за съдържание, постижение и самоуважение. Вътрешна наградаможем да разгледаме и комуникацията, която възниква между работниците в процеса на трудова дейност.
Вторият вид стимули се предоставя от самата организация. Това включва напредък в кариерата, признание, похвала от началниците и заплати. ДА СЕ външни наградивключват допълнителни отпуски, застраховки и др. Това може да включва и социални пенсионно осигуряваневреме за обяд и почивка и др.
В този случай изплащането на възнагражденията на служителите не е само компенсация за техния труд. за приноса им в производствения процес, който влияе върху способността на ръководството на организацията да привлича, задържа и мотивира необходимия за него персонал.
Видове материални стимули
Материални възнаграждения - това са направени плащания и заплати, както и допълнителни стимули.
Всички съществуващи видове надбавки са класифицирани в две посоки. Първият от тях включва допълнителни плащанияпроизведени за За втората категория всяко предприятие разработва своя собствена система за възнаграждение. Той предвижда плащания за различни заслуги.
Паричните възнаграждения под формата на бонуси и плащания могат да бъдат стимулиращи и компенсиращи. Първата категория включва:
Награди;
- надбавки на работници или служебни заплати на служители и специалисти;
- промоция в края на годината;
- еднократни плащанияза години трудов стаж;
- други стимулиращи възнаграждения, предвидени за високи производствени резултати.
Всички тези възнаграждения се определят от всяка организация самостоятелно. В същото време условията и размерите на плащанията трябва да се определят с колективни трудови договори.
По отношение на допълнителните плащания и надбавки с компенсаторен характер, те се разделят на две големи групи.
Първият от тях включва онези видове стимули, които не са ограничени до области на работа. Компенсаторното възнаграждение е задължително за изплащане на предприятия от всякаква форма на собственост.
Втората група включва надбавки и надбавки, които се изчисляват в определена област на приложение на труда. Повечето от тях също са задължителни. Но трябва да се има предвид, че специфичните им размери се определят от работодателя.
Задължителни компенсаторни стимули
Обезщетения на служителите, изплащани от работодателя въз основа на действащото законодателство, това са следните доплащания:
Непълнолетни служители поради необходимост от намаляване на работния им ден;
- за работа в празнични и почивни дни, както и извънреден труд;
- при освобождаване от брак или неизпълнение на изискваните изисквания, настъпило не по вина на служителя;
- до средната работна заплата при отклонения от нормалните условия на производствения процес;
- на работник до определения му ранг, ако е изпратен да изпълнява задача, съответстваща на по-ниска квалификация.
Други компенсационни плащания
Други видове надбавки се отличават с ограничена форма на приложение. Някои от тях могат да бъдат създадени за компенсиране на работата, която не е пряко свързана с основните задължения на служителя. Пример за това е овластяването на функциите на лидер, като едновременно с това изпълнява своя кръг от дела. Други надбавки се изплащат при вредни условия на труд.
Характеристики за награди
Ръководителят на организацията със сигурност оценява професионалните дейности на всеки от своите служители. Това също влияе върху размера на натрупаните награди. Системите за такива оценки може да са различни. Те обаче имат една и съща цел. Те правят разлика между добри, задоволителни и посредствени служители. В зависимост от категорията, към която попадат членовете на трудовия колектив, се начислява възнаграждение.
Повечето организации в съвременните условия провеждат ежегодни интервюта или атестиране на служителите си за такава оценка. Размерът на наградите зависи от техните резултати.
Обезщетения на служителите
Системата на заплащане, която съществува във всяка организация, се състои от три основни елемента. На първо място, това е основното заплащане на труда. Счита се за основна заплата. Другите два елемента са допълнителни плащания (бонуси, бонуси и др.) и социални стимули.
Обезщетението за работа е постоянна част от паричните плащания на служителя. Изчислява се за изпълнение на постоянни задължения, предвидени в длъжностната характеристика. Възнаграждението за работа в размер на основната заплата се състои от предвиденото персоналзаплата и различни надбавки. В същото време размерът на служебната заплата зависи от заеманата длъжност или от тарифната категория. Въвеждат се надбавки за отчитане на индивидуалния принос на служителя към производствения процес. Обикновено се изчисляват като процент от съществуващата заплата. Могат да се установят бонуси за трудов стаж и за владеене на всеки чужд език, както и за представяне и др.
Обезщетения на служителите
Основните награди са изплащания, които остават същите за доста дълъг период от време. В същото време те не зависят пряко от резултатите от трудовата дейност на служителя.
Размерът на променливата част от заплатата може да зависи от производството на всяка единица продукция, за която на служителя се начислява фиксирано възнаграждение, установено от организацията. Такива изплащания могат да се определят от системата или чрез комисионни.
Размерът на променливата част от заплатата може да се изчисли като процент от нейния базов компонент. В този случай те свързват размера на паричното обезщетение, което получават с представянето на цялата компания. Подобна система се разработва за онези категории работници, за които няма количествени критерии за изпълнение. Списъкът им включва счетоводители и мениджъри, адвокати и бизнес мениджъри и др.
Съотношението между фиксираната и променливата част на паричното възнаграждение може да бъде различно. Определя се от ръководителя на организацията въз основа на получения резултат и усилията, положени от самия служител. В този случай повишеното възнаграждение за труд може да бъде под формата на благодарност от компанията към нейния персонал. Например, при голям обем на продажбите, мениджърите по продажбите могат да бъдат таксувани с 60, 70 или 80% от основната заплата.
Насърчаване на изобретателите
Специалистът може да отдели известно време за създаването на всеки обект на индустриална собственост. В резултат на това организацията му плаща хонорари. Този вид награда има характер и има стимулиращи и компенсаторни характеристики.
От една страна, авторските възнаграждения повишават интереса на служителя да работи върху по-нататъшното усъвършенстване на своето изобретение. От друга страна, те компенсират моралните загуби от осъзнаването на невъзможността за притежаване на правата върху продукта.
Здравейте скъпи читатели! Днес в интернет има много сайтове, които предлагат награди за този или онзи вид работа. Печалбите от анкети са една от тях.
В тази статия ще анализираме въпроса как да вземете анкета и да получите заплащане за нея?
По-добре е да се регистрирате на няколко сайта наведнъж. Пощата трябва да се проверява редовно, тъй като някои въпросници няма да бъдат достъпни след набиране на определен брой потребители.
Участието в партньорски програми е задължително. Поканете приятели, за да можете допълнително да увеличите доходите си. Не се опитвайте да се регистрирате, като използвате линка за препоръка, в противен случай профилът ще бъде блокиран.
Е, това е всичко. Сега знаете как да започнете да печелите пари от анкети. Не очаквайте големи печалби, но като работа на непълно работно време този метод е перфектен.
Ако току-що сте започнали да се учите как да работите в Интернет, печеленето на пари от профили е чудесен вариант. Не забравяйте да се абонирате за актуализации на блога и да споделяте информация с приятели чрез социалните мрежи, така че няма да пропуснете много интересни неща.
Също така се абонирайте за канала Telegram на блога - t.me/сайт. ще се видим. Успех в начинанията!
P.S.Ако искате да получите инструкции и инструменти за печалба до $200 за 1 вечер, отидете
Бонусът е парично плащане на служител над заплатата за постигане на определени резултати в труда.
Бонусната система за служителите на организацията може да бъде установена в колективни или трудови договори, споразумения, местни наредби на организацията.
Използването на бонусни системи е насочено към създаване на материален интерес сред служителите за постигане на онези показатели, които не са предвидени от основните заплати по тарифни ставки и официални заплати.
Трябва да се отбележи, че бонусната система е мощен стимул за служителите и винаги има благоприятен ефект върху производителността и ефективността на труда. Следователно, работодателите, разработили бонусна система в организацията, ще осигурят привличането и задържането на висококвалифициран персонал. Освен това ще се развие желанието на всеки служител да постигне най-добри резултати и в резултат на това ще бъдат постигнати целите, пред които е изправена организацията като цяло.
Бонусните въпроси са индивидуални за всяка конкретна организация, тоест се разработват и установяват от организацията самостоятелно. Когато разработват системи за стимулиране на служителите, организациите трябва да вземат предвид следните препоръки относно установените бонуси:
Назначаването на бонуса трябва да се извърши, като се вземе предвид личният принос на всеки служител;
установените бонуси не трябва да се възприемат от служителите като част от заплатите;
Размерът на премиите трябва да бъде икономически обоснован;
· При разработване на бонус системи е необходимо да се определят условията и да се установят индикатори, при които ще се извършва бонусното плащане.
Бонусите могат да бъдат разделени на две групи: бонуси, включени в системата на заплатите и невключени в нея.
1. Бонуси, включени в системата на заплатитепредвидени от разпоредбата за бонуси, трудов или колективен договор или други местни разпоредби на организацията. Такъв бонус се изплаща при постигане на резултати, предварително определени от бонус индикатора, поради което постигането им дава право на служителите да получават бонус. Съответно, ако този показател не бъде достигнат, правото на премията не възниква.
Бонусните показатели могат да бъдат количествени (изпълнение и преизпълнение на производствените цели за производството на продукти; изпълнение на технически издържани производствени стандарти; разработване на прогресивни производствени стандарти и т.н.) или качествени (намаляване на разходите за труд; икономия на суровини, материали, гориво ; увеличаване на дела на продуктите от най-висока категория за качество; отлично обслужване на клиентите).
Наред с индикаторите могат да се задават и бонус условия, т.е Допълнителни изисквания, при неизпълнение на който бонусът не се начислява на служителя или се намалява размерът му.
Ако работодателят възнамерява да изплаща на служителите няколко вида бонуси, тогава в Наредбата за бонусите на служителите е необходимо да се посочат всички техни видове и бонуси за всеки от тях.
2. Бонуси, които не са включени в системата на заплатите, са с еднократен характер и поради това се заплащат не за изпълнение на предварително установени показатели и условия, а въз основа на обща оценка за работата на този служител. Освен това заплащането им често не е свързано с конкретни постижения в труда и се извършва по едностранно усмотрение на работодателя. Стимулиращите бонуси са право, а не задължение на работодателя, следователно неговите условия се определят от него самостоятелно и не изискват предварително определена основа.
Забележка. Бонуси, които не са включени в системата на възнагражденията, не се вземат предвид при изчисляване на средните доходи на служител и не подлежат на защита в комисиите за разглеждане на трудови спорове, но могат да бъдат вписани работна книжкакато стимул.
В допълнение към горното разделение на премиите в две групи, те могат да бъдат класифицирани, както следва:
1. Бонуси, чието плащане се извършва с определена честота:
· месечна премия;
· Тримесечен бонус;
Бонус въз основа на представянето за годината (годишен бонус).
2. Еднократни бонуси, свързани с производствен процес:
бонус за повишаване на производителността на труда;
Награда за постижения
бонус за изпълнение на особено важна и спешна задача;
Награда за дългогодишен добросъвестен труд.
3. Бонуси, несвързани с производствения процес, чието изплащане се извършва при настъпване на определени събития:
премията за юбилейна датаслужител;
Бонус за професионален празник
Юбилейна награда за организацията
ваканционен бонус;
Бонус при пенсиониране.
Този списък с видове бонуси не е изчерпателен, всяка конкретна организация може да избере други критерии за материално стимулиране на своите служители.
Помислете за някои видове премии от нашия списък.
Месечна премия.
Изплащат се месечни бонуси на служителите с цел засилване на техния материален интерес от своевременно и добросъвестно изпълнение служебни задължения. Такъв бонус се изплаща на всеки конкретен служител въз основа на резултатите от работата му за месеца.
Основните показатели за изплащане на месечен бонус са: успешно и добросъвестно изпълнение от служител на служебните му задължения; инициативност, креативност и приложение в работата съвременни формии методи на организация на труда.
Бонусът за навременното и качествено изпълнение на служебните задължения въз основа на резултатите от работата за месеца се изплаща едновременно с заплатаза отработените часове и се включва в средната заплата за заплащане годишен отпуски в други случаи, предвидени от законодателството на Руската федерация.
тримесечен бонус.
Бонусите на служителите се основават на тримесечното представяне. Този бонус се изплаща веднъж на тримесечие, при условие че всеки служител спазва високото качество, обем и срокове на производствената задача, работата и услугите през тримесечието. Тримесечният бонус се изплаща на служителите като правило в последния месец на 1-во, 2-ро и 3-то тримесечие на годината. Период на фактуриранеза изчисляване на тази премия на тримесечна база. Бонусите се начисляват на база служебната заплата, месечната надбавка към служебната заплата и не се ограничават до максимални суми.
Конкретните размери на бонусите на служителите се определят, като се вземе предвид реално отработеното време през тримесечието, в рамките на фонда работна заплата за съответната финансова година.
Годишен бонус за изпълнение.
Бонусът за изпълнение за годината се изплаща на служителите въз основа на резултатите от работата през изминалата година, като се вземат предвид постигнатите производствени показатели (повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на продукта) и спазването на трудовата дисциплина. Този бонус се изплаща веднъж годишно, в зависимост от изпълнението на производствената задача, за спазване от всеки служител на високото качество, обем и срокове на работа и услуги през годината. Периодът за сетълмент за изчисляване на тази премия е определен на 1 година (от 1 януари до 31 декември на съответната година).
Бонусите за периода на фактуриране се изплащат в размер, пропорционален на действително отработените часове.
Пример 1
В края на годината на служителя трябваше да бъде изплатен бонус от 10 000 рубли. През периода на фактуриране от 250 работни дни служителят реално е работил 230 дни. Поради това този работникще получи бонус равен на:
10 000 / 250 x 230 \u003d 9 200 рубли.
Край на примера.
Работодателят, в допълнение към бонусите въз основа на резултатите от дейността на организацията за един месец (тримесечие, година), може да изплаща бонуси на служителите за годишнини, празници, бонуси за участие в състезания, спортни състезанияи други подобни събития. Такива бонуси не са свързани с конкретен резултат от труда, поради което обикновено се считат за непроизводителни.
Юбилейни бонуси за служителите.
Бонусите на служителите във връзка с личните им юбилеи не са свързани с изпълнението на трудовите им задължения и производствения процес. Бонусът за годишнини се изплаща на служители, които са имали юбилей през съответния месец (20, 30, 40, 50, 55 години и след това на всеки 5 години). Размерът на бонусите за годишнини се определя със заповед на ръководителя на организацията като процент от служебната заплата на съответния служител или във фиксиран размер.
За разлика от бонусите, свързани с процеса, които се изплащат в края на месеца заедно със заплатите, юбилейните бонуси се изплащат директно на рождения ден на служителя.
Бонусите за годишнини, празници, тържествени събития и други подобни бонуси по правило не се предвиждат от бонус системите и се считат за еднократни, поради което не се вземат предвид при изчисляване на средната работна заплата.
Въз основа на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация бонусните системи са включени в системите за заплащане, действащи за всеки конкретен работодател. Бонусните системи се установяват от колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателствои други регулаторни правни актовесъдържащи норми трудовото законодателство. Местните разпоредби, установяващи системите на заплащане, се приемат от работодателя, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите.
Забележка!
В предишната редакция на Кодекса на труда на Руската федерация правото на всички работодатели да създават различни бонусни системи беше залегнало в член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация. IN ново изданиеКодексът на труда на Руската федерация, тази статия предвижда процедурата за установяване на системи за заплати, включително бонусни системи само за служители на държавни и общински институции.
В съответствие с член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация се установяват системи на заплати, включително бонуси за служители на държавни и общински институции:
във федерална публични институции- колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;
в държавните институции на съставните образувания на Руската федерация - колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация;
в общински институции- колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация и регулаторни правни актове на органи местно управление.
Бюджетните организации определят видовете и размерите на бонусите въз основа на ставките и заплатите, предвидени в Единния тарифен план, в рамките на разпределените бюджетни средства. Клауза 5 от Постановление на правителството на Руската федерация от 14 октомври 1992 г. № 785 „За диференциация в нивата на заплащане на работниците публичния секторна базата на Единната тарифна скала.
Всички останали работодатели самостоятелно създават различни бонусни системи за своя сметка.
Един от основните елементи на бонусната система е бонус индикаторът, тоест резултатът производствени дейности, чието постигане е необходимо, за да има право служителят да получи бонус.
Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основание за бонуси на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за отчитане и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории на служителите.
За подобряване на качеството на продуктите - по отношение на такива показатели като увеличаване на дела на продуктите от най-висока категория за качество, най-висок клас, увеличаване на доставката на продукти от първото представяне, намаляване на дефектите, намаляване на броя на връщанията на лошо качество продукти и липсата на оплаквания за продукти от потребителите;
За нарастване на производителността на труда и производствените обеми - изпълнение (преизпълнение) на планираната цел, ръст на производствените обеми, изпълнение (преизпълнение) на производствените стандарти, изпълнение на производствения план до дата на падежас по-малък брой служители, намаляване на интензивността на труда на продуктите;
За разработване на ново оборудване - увеличаване на съотношението на смяна, намаляване на развитието на модерни технологии, увеличаване на коефициента на натоварване на оборудването, намаляване на разходите за неговата експлоатация;
За намаляване на материалните разходи - спестяване на суровини, материали, горивно-енергийни ресурси, инструменти, резервни части, намаляване на загуби, отпадъци.
Бонуси за специалисти и служители се правят за действителното подобряване на резултатите от работата на организацията: увеличаване на печалбите, производствените обеми. Бонусните показатели трябва да са тясно свързани с крайните резултати от работата на отдел, отдел, служба, цех или друга структура.
Показателите за бонусни плащания на служителите, ангажирани в поддръжката на машини и оборудване, включват намаляване на времето на престой, повишаване на степента на развитие на техническите параметри и подобряване на степента на тяхното използване.
Бонусите за ръководителите са свързани с постигането на крайните резултати от труда, нарастването на производителността на труда, производството на висококачествени продукти, намаляването на тяхната интензивност на труда и други показатели за ефективност.
Бонусните показатели се определят, като се вземат предвид спецификата на дейността на организацията и задачите, възложени на служителите, като е необходимо да се определят бонус индикатори и условия по такъв начин, че подобряването на някои показатели да не причинява влошаване на други.
Както вече споменахме, бонусите могат да бъдат предписани както директно в трудовия договор, така и в колективния договор или в местния регулаторен акт на организацията, който може да бъде. В малка организация е по-добре да предпишете възможни видове бонуси в трудов договор. В голяма организация може да се създаде сложна бонусна система, следователно, за да не се предписва във всеки трудов договор със служител, е по-целесъобразно да се направи това в разпоредбата за бонуси или в колективния договор (ако има такъв). В този случай в трудовия договор е необходимо да се направи препратка към тези документи и да се запознае служителят с тях (със задължителен подпис на служителя).
Бонусната система, установена в организацията с колективния договор, трябва да предвижда изплащане на бонуси на определен кръг лица въз основа на предварително определени специфични показатели и бонусни условия.
При установяване на бонусна система в организация чрез колективен трудов договор, всички служители на организацията трябва да бъдат запознати със споразумението срещу получаване.
За повече информация по въпроси, свързани с процедурата за сключване, съдържанието на колективния трудов договор, можете да намерите в книгата „Персонал 2005“ на авторите на ЗАО „ BKR-ДОМОФОН-ОДИТ.
Подходите за определяне на размера на премиите могат да бъдат различни.
Бюджетните организации определят размера на бонусите в рамките на разпределените бюджетни средства. Размерът на премията на всички други организации е ограничен само от съответните вътрешни документи(наредба за бонусите, колективен трудов договор).
Размерът на бонуса може да бъде определен във фиксирана сума пари или като определен процент от служебната заплата на служителя.
Най-удобно е процентното определяне на размера на премията или нейните минимални и максимални граници. Тъй като в този случай не е необходимо постоянно да се правят промени в Наредбата за бонусите, свързани с индексирането на размера на бонуса. Освен това процентното определяне на размера на бонуса дава възможност за разграничаване на стимулите на служителите в зависимост от длъжността, която заемат, и размера на официалната заплата.
По правило, когато се постигнат планираните резултати, бонусите се начисляват на специалисти и служители като процент от служебната заплата или в абсолютен размер, а на работниците - като процент от тарифната ставка (доход на парче) или в конкретна количество.
Можете също да въведете допълнителни критерии за определяне на размера на премията. По-специално, размерът на бонуса може да бъде увеличен в зависимост от стажа в организацията.
Ако служителят е работил непълен месец (тримесечие) или е спрял трудови отношенияс работодателя по уважителни причини, в тези случаи изплащането на бонуса обикновено се извършва за реално отработеното време в отчетния период.
Размерът на възнаграждението, изплатено въз основа на резултатите от работата за годината, може да зависи от стажа на непрекъсната работа в тази организация. Също така, размерът на възнаграждението въз основа на резултатите от работата за годината може да бъде определен в размер на тарифната ставка (заплата) или няколко тарифни ставки (заплати) за напълно отработен Календарна година. В случай, че служителите (по уважителни причини) не са работили през цялата календарна година, възнаграждението се изплаща пропорционално на отработените часове.
Пример 2
В съответствие с приетата наредба за бонусните плащания от OJSC Mars на служителите се изплаща възнаграждение в размер на две месечни заплати въз основа на резултатите от работата им за годината.
Заплатата на служителя на АД "Марс" Краснов А.Б. е 9 500 рубли. През 2006 г. Краснов работи 11 месеца, а 1 месец е в отпуск без заплащане.
(9 500 х 2) / 12 х 11 = 17 416,67 рубли.
Край на примера.
Възнаграждението въз основа на резултатите от работата за годината, в зависимост от стажа на непрекъсната работа в тази организация, се изплаща като процент от доходите на служителя за годината или в дни на доходите.
Пример 3
В съответствие с приетата наредба за бонусите за JSC Mars, на служителите се изплаща възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината в зависимост от стажа в JSC: до 3 години - в размер на 10% от годишните доходи, от От 3 до 5 години - 15%, от 5 до 7 години - 20% и т.н.
Краснов A.B. работил в АД "Марс" 6 години. За 2006 г. той получи заплата от 40 000 рубли.
Възнаграждението въз основа на резултатите от работата за 2006 г. ще бъде:
40 000 х 20% / 100% = 8 000 рубли.
Край на примера.
Ако бонусът е установен с трудовия договор в съответствие с действащия този работодателсистема на възнаграждение, то в случай на намаляване на размера на бонуса при липса на производствени пропуски, трудовият договор трябва да бъде съответно изменен.
Съгласно член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация всички условия на трудовия договор могат да бъдат променяни само по споразумение на страните по трудовия договор. Промяна на споразумението определени партииусловията на трудовия договор е писанеи е неразделна част от трудовия договор. Съгласно член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация всички условия на трудовия договор могат да бъдат променяни само по споразумение на страните по трудовия договор. Определеното от страните споразумение за промяна на условията на трудовия договор се сключва в писмена форма и е неразделна част от трудовия договор.
При производствени пропуски в работата, за отчетния период, в който е настъпил посоченият пропуск, отделни служители или целият екип могат да бъдат лишени от бонуса изцяло или частично. Списъкът на специфичните производствени пропуски и процедурата за обезвреждане се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.
Наличието на такъв местен регулаторен акт като Наредбата за бонусите не е задължително в организацията. Въпреки това, той се разработва и приема от много компании.
Първо, това е удобно, защото не всяка организация има колективни договори и споразумения. И има смисъл да се претоварва трудов договор с раздел, регулиращ въпросите за бонусите, само ако организацията не разполага единна системаустановени са стимули за служителите и за всеки от тях индивидуални възгледипремии. Във всички останали случаи е по-целесъобразно да се разработи единен документ, регулиращ бонусната система за служителите на организацията, и да се направи препратка към този местен нормативен акт в трудовия договор.
Второ, наличието в организацията на Наредбата за бонусите за служителите, която посочва показателите, сроковете и размерите на бонусите, има стимулиращ ефект върху служителите, тъй като те предварително знаят, че ако работата им отговаря на посочените в този документиндикатори, те ще имат право да очакват допълнително възнаграждение.
На трето място, Наредбата за бонусите на служителите ви позволява да документирате разходите на организацията за прилагане на стимулиращи плащания на служителите и съответно да намалите облагаемата основа за данък върху доходите.
от основно правилоПравилникът за бонусите трябва да дефинира:
показатели и условия за бонуси (тоест за които служителят има право на бонус);
размера на бонусните плащания;
списък на служителите, за които се прилага тази разпоредба (например за всички служители или само за служители на пълен работен ден; освен това списъкът на длъжностите зависи от размера на бонуса);
Честотата на награждаването
условия и източници на плащания.
В допълнение, Наредбата за бонусите трябва да отразява процедурата за издаване на бонуси, да посочи лицата, упълномощени да вземат решения за издаване на бонуси, както и да включва в този местен нормативен акт разпоредби, регулиращи приспадането на бонуси.
При наличието на всички точки, посочени в Правилника, служителите имат право да получат бонус, а работодателят е длъжен да го изплати.
Като пример можем да посочим стандартен формуляр на Правилника за изплащане на бонуси на служители на дружество с ограничена отговорност.
"ОДОБРЯ"
изпълнителен директор
ООО __________________
„___“ __________2005г
Правилник за изплащане на бонуси на служители на дружество с ограничена отговорност .
1. ОБЩИ РАЗПОРЕДБИ
Наредбата определя реда за извършване на плащания на служителите на дружеството с ограничена отговорност над служебната им заплата (основна заплата), за да ги насърчи за трудовите им постижения и да стимулира по-нататъшното повишаване на ефективността на труда (бонуси, бонуси).
1.1. Размерът на бонусите за всички категории служители се определя от генералния директор на дружеството (въз основа на резултатите от работата за половин година, година).
1.2. Размерът на бонусите, определени от генералния директор на компанията, е посочен в щатски долари, но изплащането на бонусите се извършва в рубли по обменния курс на Централната банка на Руската федерация в деня на изчисляване на бонуса.
1.3. Генералният директор на Дружеството и Мениджърът по човешки ресурси следят за коректността на изчисляване на бонусите в съответствие с тази Наредба.
2. РЕД ЗА ИЗЧИСЛЯВАНЕ И ИЗПЛАЩАНЕ НА БОНУСИТЕ
2.1. Организацията е установила индивидуални бонуси за служителите за постигане на високо представяне в работата. За постигане на еднакви трудови показатели служителите имат право на начисляване на равни бонуси.
2.2. Дължимите на служителите бонуси се изплащат едновременно със заплатата за месеца, следващ месеца, през който е начислен бонусът.
2.3. Конкретни показатели, които трябва да бъдат постигнати от Дружеството и всеки служител като условие за изплащане на бонуси, ще се отчитат ежегодно (не по-късно от 31 януари) със заповед на ръководителя.
2.4. Не се изплащат бонуси на служители, получили дисциплинарни наказания през периода, за който е начислен бонусът.
2.5. Мениджъри/Лидери структурни подразделениясъставете „Връчване на наградите“ за подчинените им служители (формата на връчване на наградите е дадена в Приложение № 1). Решението за одобряване на презентацията и изплащане на бонуса се взема от Генералния директор на Дружеството.
2.6. Одобрени и подписани от Генералния директор на Дружеството, „Поощрителното представяне” се прехвърля на мениджъра по човешки ресурси. Въз основа на подаденото, мениджърът по човешки ресурси изготвя проект на заповед за бонуси и след това я изпраща за подпис до главен изпълнителен директоробществото.
2.7. Служител може да бъде възнаграден едновременно с няколко вида бонуси в съответствие с този правилник.
3. ВИДОВЕ БОНУСИ
Организацията установява следните видове бонуси за служители и ръководители на отдели:
3.1. Бонус за изпълнение за годината. Изплаща се на служителите на Дружеството въз основа на резултатите от работата през изминалата година, като се вземат предвид постигнатите производствени показатели (повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на продукцията) и спазване на трудовата дисциплина (липса на дисциплинарни наказания). Този бонус се изплаща веднъж годишно, при изпълнение на производствената задача от Дружеството като цяло, за спазване от всеки служител на високото качество, обем и срокове на изпълнение на работата и услугите през годината. Периодът за сетълмент за изчисляване на тази премия е определен на 1 година (от 1 януари до 31 декември на съответната година).
3.2. Бонус за половин година за изпълнение. Изплаща се на служителите на Дружеството въз основа на резултатите от работата през последните шест месеца, като се вземат предвид постигнатите производствени показатели (повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на продукта) и спазването на трудовата дисциплина (липса на дисциплинарни наказания, закъснения). Този бонус се изплаща веднъж на всеки шест месеца при изпълнение на производствената задача от Дружеството като цяло за спазване на високото качество, обем и срокове на работа и услуги от всеки служител в рамките на шест месеца. Срокът за сетълмент за изчисляване на тази премия е 0,5 години (от 1 януари до 1 юли и от 1 юли до 31 декември на съответната година).
3.3. Еднократен личен бонус.Заплаща се за изпълнение на особено важни производствени задачи, участие в нови проекти, за разработване и внедряване на нови технологии, за намаляване на производствените разходи, за проява на инициативност. Тя може да бъде изплатена на всеки изтъкнат служител на Дружеството по предложение на висш ръководител.
4.1. В допълнение към условията, изброени в настоящия правилник, факторите, влияещи върху изплащането на бонуса, са финансовото състояние на Дружеството, както и инвестиционните проекти и планове за развитие на Дружеството като цяло. Предвид тези фактори (според счетоводна и статистическа отчетност), при липса на средства за тези цели, Дружеството си запазва правото да не изплаща бонуси.
4.2. Спорове относно изплащането на бонуси в съответствие с този правилник, ако не могат да бъдат уредени директно между служителя и ръководството на Дружеството, подлежат на разглеждане в законоустановендобре.
4.3. Служителите на Дружеството се предупреждават за въвеждане на нова Наредба за бонусите, изменения на отделни членове или отмяна на Наредбата като цяло не по-късно от 2 месеца предварително.
Заявление No1
Формуляр за подаване на стимул
до главен изпълнителен директор
_________________________
Концепция за възнаграждение
__________ . ______ . 2005 г
Москва
Моля да се натрупа бонус за високо представяне на служител
________________________ (пълно име на служителя) за ___________ (период) в размер на _____________
________________________ ______________________________
(Подпис на мениджъра на групата) (Препис на подписа)
Край на примера.
За повече информация по въпроси, свързани с процедурата за изчисляване, отчитане и изплащане на бонуси, можете да намерите в книгата „Бонус“ на авторите на CJSC“ BKR-ДОМОФОН-ОДИТ.
Предложената от руското законодателство система от стимули за работа не винаги отговаря на съвременните изисквания. В условията на развитие на пазарна икономика руските работодатели се опитват да намерят нови съвременни методи за насърчаване на своите служители, използвайки чуждестранен опит. Западните фирми отдавна и доста успешно използват различни нестандартни форми и методи на стимули, за да насърчат служителите си да работят по-добре и по-ефективно. Бонусната система за възнаграждение за работа е много популярна сред чуждестранните работодатели. През последните години руските работодатели все повече се опитват да приложат такава система за стимулиране на практика.
Бонусът е предварително определено стимулиращо плащане на служител за определени постижения в работата.
Забележка.
Интересно е да се отбележи, че думата "бонус" е заимствана от латинскии означава "добър" в превод. В смисъла на стимули този термин се отнася до парично възнаграждение, изплащано на служител за успешното изпълнение на трудовите му задължения.
Създаването на бонусна система за насърчаване позволява на служителите да се заинтересуват в крайните резултати от тяхната работа. Помислете какво е значението на бонусната система за насърчаване.
Така че със служителя на организацията размерът на възнаграждението, което той ще получи въз основа на резултатите от работата му, се договаря предварително. успешна работа. Размерът на бонуса може да бъде изразен или във фиксирана фиксирана сума, или дефиниран като предварително определен процент от печалбата на организацията. Размерът на бонусното плащане може да бъде доста значителен, понякога е сравним с размера на заплатите за един месец или дори по-дълъг период. Условията, при които това плащанеще бъдат изпълнени. Тъй като бонусната система за стимулиране не е регламентирана по никакъв начин от закона, всички условия, свързани с такива плащания, зависят от желанието и възможностите на работодателя.
Срокът за изплащане на бонуса също се определя от работодателя. Бонусното плащане се извършва въз основа на резултатите от работата за месеца, за годината или в края на конкретна задача.
Бонусният фонд, от който се извършват плащанията, се формира като процент от печалбата, получена от резултатите от икономическата дейност на организацията.
Предимството на бонусната система е нейната гъвкавост, тъй като критериите, по които се изплащат бонусите, могат лесно да се променят. В допълнение, предимствата на тази система включват факта, че нейното използване помага за намаляване на текучеството на персонала, което е важно в съвременните условия. Защото, ако на служител са обещани бонуси, следователно ще бъде по-трудно да го примамим в друга компания.
Разбира се, бонусната система не е лишена от недостатъци. Например, ако печалбата не отговаря на очакванията на работодателя и размерът на бонусите е фиксиран, тогава работодателят може да претърпи сериозни загуби.
За да работи бонусната система и да носи очакваните ползи, е необходимо да се създадат определени правила за нейното използване: разбираеми за служителите и икономически оправдани.
Трудовото законодателство не задължава работодателя да формализира законово процедурата за изплащане на бонуси, обещани на служителя. Такъв дизайн обаче ще бъде желателен както за служителя, така и за самия работодател.
Можете да включите условия за изплащане на бонуси в трудов договор. Такова включване обаче не е много полезно за работодателя, тъй като в този случай бонусът е под формата на поощрително плащане и следователно се взема предвид при изчисляване на средните доходи на служителя. Това от своя страна води до увеличаване на размера на заплащането за отпуск, отпуск по болест и други подобни плащания, дължи на служителякато запазва средните си доходи. Следователно включването на условия за изплащане на бонуси в трудовия договор ще доведе до увеличаване на разходите на организацията за възнаграждение.
Ако сключите със служители не трудови, а гражданскоправни договори, които предвиждат процедурата и условията за изплащане на бонуси, тогава регулаторните органи лесно ще установят, че такива гражданскоправни договори крият трудови отношения с всички произтичащи от това последици.
Има и друга възможност за регистриране на процедурата за изплащане на бонуси. Една организация може да покани служител да се регистрира като индивидуален предприемачи да сключи с него гражданскоправен договор, в който да предвиди изплащане на бонус. В същото време работата, извършвана от служителя, ще бъде регламентирана от правилата гражданско право. Това е по-лесно за работодателя, но не е много удобно за служителя. Служителят може да не се съгласи да стане предприемач, тъй като статутът на индивидуален предприемач предполага допълнителни задължения за изчисляване и плащане на данъци. Дори при липса на доходи, той ще трябва да подаде данъчни декларации за тези данъци.
Най-удобният вариант както за работодателя, така и за служителя е да посочат в трудовия договор възможността за начисляване на бонус плащания на служителя. И има смисъл да се посочат всички съществени условия относно процедурата за определяне на размера и получаването на бонуси в отделно споразумение между организацията и служителя или да се определят такива условия в друг местен регулаторен акт на организацията. Такъв местен акт може да бъде разпоредба относно изплащането на бонуси. В тази разпоредба е препоръчително да се предвиди процедурата за формиране на бонус фонд, за да се определи методът на изчисляване персонализиран размербонуси, както и посочват условията, при които ще се извършва тяхното плащане.
Разпоредбата за изплащане на бонуси може също да предвиди правото на работодателя да намали или лиши служителя от бонус плащания. Също така в този документ можете да направите резервации в случай на намаляване на печалбата на организацията, уволнение на служител и така нататък.
Необходимо е също така да се вземе предвид фактът, че тъй като изплащането на бонуси не е задължение, а право на работодателя, служителят, в случай на спор, няма възможност да се обърне към съда.
Друга форма на възнаграждение за работа, която наскоро се появи в Руската федерация и не е установена с никакви регулаторни правни актове, е така наречената "система за разпределяне на печалбата" на организацията. Системата се основава на разпределението на печалбите между служители и собственици на компанията. Тази система може да обхваща или целия персонал, или да се прилага за отделни служители. При прилагането на „системата за споделяне на печалбата“ организацията установява дела от печалбата, който отива за формиране на бонусния фонд. От този фонд се извършват редовни плащания на служителите. Редът и условията за извършване на тези плащания се определят със споразумение между представителите на работниците и служителите и работодателите. Размерът на плащанията зависи от размера на печалбата, получена в резултат на работата на организацията за определен период (месец, тримесечие или година), и те се начисляват пропорционално на заплатата на всеки служител. Нека разгледаме как работи "системата за споделяне на печалбата" на примера акционерно дружество.
Пример 5
За да заинтересува служителите за увеличаване на печалбите на акционерното дружество, съветът на директорите предлага дял от печалбата да се насочи към образуването на специален бонус фонд. Акционерите на общото събрание одобряват размера на този дял като процент. Приема се решение на общото събрание на акционерите, в което се определя дела на служителите на дружеството в печалбата. Редът и условията за изплащане на възнагражденията на служителите от причисления им дял от печалбата се определят в колективния трудов договор.
Забележка.
Печалбата на организацията, оставаща след данъчно облагане (нетна печалба), се използва за формиране на този бонус фонд, а сумата на възнаграждението, изплатено от нетната печалба, не се включва в разходите за труд на организацията (клауза 21 от член 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация ) и не подлежи на единен социален данък (член 236, параграф 3 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Въпреки факта, че на пръв поглед разделянето на печалбите между служители и акционери поражда определени противоречия между тях, обаче, интересът на акционерите да увеличат масата на печалбите чрез използването на подобен интерес на служителите на компанията го прави възможно да се сведат до минимум тези противоречия.
Край на примера.
Тази система е форма на колективно възнаграждение за труд, така че често се сравнява с колективна бонусна система. В тези две системи методите за начисляване на подходящи плащания на служители на организациите, както и зависимостта на тези плащания от крайните резултати от работата на организацията като цяло, съвпадат.
Съществуват обаче известни разлики между системата за споделяне на печалбата и колективните бонуси. При колективните бонуси бонусите се начисляват на служителите за показатели за ефективност, а в системата за споделяне на печалбата размерът на възнаграждението зависи не толкова от ефективността на производството, колкото от рентабилността на компанията, тоест от въздействието върху нейната търговска позиция на външни пазарни фактори, като нивото на конкуренция, промени в цените на суровините и материали, намаляване или увеличение на цената на акциите.
Различни организации могат да установят своя собствена процедура и форми за извършване на плащания от бонусния фонд. Така, по-специално, печалбата може да се разпределя между служителите годишно и определен дял от всеки може да бъде изплатен или под формата на паричен бонус, или предоставен от акции на компанията. Също така плащането може да бъде запазено за конкретен служител и натрупаната сума да му бъде предоставена при уволнение, пенсиониране или в друг подобен случай. Трябва да се отбележи, че върху такива спестявания могат да се натрупат лихви.
Участието в печалбите в организацията може да се извърши под формата текущи плащания. В този случай възнаграждението от печалби се изплаща на служителите редовно: месечно или тримесечно въз основа на резултатите от финансово-стопанската дейност на организацията.
Системата за "разпределяне на печалбата", прилагана в организацията, трябва да е ясна за всеки служител. За да направите това, е необходимо да се отразят всички възможни допълнителни материални възнаграждения в договори за служители, трудови договори или приложения към тях и да се направи тяхното получаване в пряка зависимост от постигането на определени цели от служителя. Тези въпроси обаче трябва да се преразглеждат ежегодно.
Системата за разпределяне на печалбата е нов вид възнаграждение на служителите за работа. Към днешна дата тя не е получила широко разпространение, но експертите в областта на трудовото право смятат тази форма на насърчаване за много обещаваща и несъмнено заслужаваща вниманието на руските работодатели.
Кодексът на труда на Руската федерация не дефинира понятията "доплащане" и "доплащане" и не прави разлика между тях.
Обикновено се извикват допълнителни такси и надбавки парични сумиизплаща се над основната заплата, с помощта на която се осигурява индивидуализация на заплатите, като се отчита интензивността на труда и професионалните умения индивидуален работник, отношението му към работата, както и за работа в условия, различни от нормалните. За разлика от бонусите, бонусите и надбавките са постоянни и се изплащат не за бъдещи постижения на служителите, а за вече постигнатите резултати и индивидуалните качества на служителя, осигуряващи високо изпълнение на работата му.
Забележка!
Ако в предишната редакция на Кодекса на труда на Руската федерация въпросите за установяване на надбавки и надбавки бяха регламентирани от член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация, то в новата редакция на правилата, позволяващи на работодателя да установява надбавки и надбавки се съдържат в член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В съответствие с част 5 на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят, като взема предвид становището на представителния орган, приема местни разпоредби, установяващи системи на заплащане. Въз основа на част 2 на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, системите за заплащане включват допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен и стимулиращ характер.
Допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер се установяват с цел компенсиране на служителите за допълнителни разходи, свързани с изпълнението на техните трудови или други задължения.
Компенсаторните надбавки и допълнителните плащания включват плащания: за комбиниране на професии, за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител; за ръководене на екип, за работа при трудни и вредни условия на труд, за работа през нощта.
Съответно се установяват допълнителни плащания и бонуси със стимулиращ характер, за да се насърчат служителите да повишават квалификацията и професионалните си умения, както и да ги насочат към постигане на резултатите, определени от работодателя.
Поощрителни бонуси и допълнителни плащания включват плащания: за високи професионални умения, за отлични постижения, за академична степен, за високи постижения в работата, за изпълнение на особено важна работа и т.н.
Чрез определяне на надбавки и надбавки работодателят може самостоятелно да определи основанията за тяхното плащане или може да използва „Списък с надбавки и надбавки за тарифни ставки и официални заплати на служители на асоциации, предприятия и организации от производствените сектори на националната икономика , за които се начисляват бонуси“, одобрен с Постановление на Държавния комитет по труда на СССР и секретариата на ВЦИС от 18 ноември 1986 г. № 491 / 26-175. Този документ е валиден към настоящия момент, тъй като не противоречи на законодателството на Руската федерация.
Въз основа на този списък в организацията могат да бъдат установени следните видове надбавки и надбавки:
За съвместяване на професии (позиции);
Разширяване на обслужваните зони или увеличаване на обхвата на работа;
Изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител;
Работа с тежки и вредни и особено тежки и особено вредни условиятруд;
Интензивност на труда;
Работете според графика с разделяне на деня на части с почивки между тях най-малко два часа;
работа през нощта;
За продукти (в държавни ферми и други държавни земеделски предприятия);
Една от разновидностите на материални стимули за служителите за съвестен труд е награждаването с ценен подарък.
Ценен подарък е предмет, който има материална стойност. Самият термин „ценен“ означава, че подаръкът не трябва да бъде символичен (например сувенири, химикалки, тетрадки и др.), а трябва да представлява значителна част от заплатата на служителя или да я надвишава (например елемент от потребителска електроника ). Максималната стойност на ценен подарък не е ограничена от закона и се определя от работодателя по негова преценка, въз основа на личните заслуги на всеки служител.
Ценен подарък може да бъде присъден на служител за добросъвестно изпълнение на служебните задължения, повишаване на производителността на труда, подобряване на качеството на извършената работа, непрекъсната и безупречна работа, за други постижения в работата, както и във връзка с личен юбилей или празник .
Примерна поръчка за награждаване на ценен подарък.
За награждаването на Петров И.И.
За добросъвестно изпълнение на служебните задължения и във връзка с 50-годишнината от рождението му.
ЗАПОВЯДВАМ:
1. Да награди Иван Иванович Петров, бригадир на производствения обект, с ценен подарък - ръчен часовник в позлатен калъф на стойност 500 рубли.
2. Ред за довеждане до знанието на служителите на организацията.
изпълнителен директор
подпис през фамилията
Придобиването на ценен подарък се възлага на икономическия отдел на организацията или счетоводството. За закупуване на ценен подарък е предвидено разпределение Пари. Сумата за закупуване на ценен подарък се определя или от самия работодател, или по съвместно решение на ръководството и персонала на организацията.
Ценен подарък се връчва в тържествена обстановка от ръководителя на организацията или други лица от негово име.
Забележка.
Цената на ценен подарък е включена в общия годишен доход на служителя и ако надвишава 4000 рубли, тогава надвишаването се облага с данък върху доходите на физическите лица (параграф 28 от член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Научете повече с въпроси относно функциите документациястимули за работа, както и процедурата за вписване на информация за поощрения и награди в трудовата книжка на служителя, можете да намерите в книгата „Стимули за труд“ от авторите на CJSC „ BKR-ДОМОФОН-ОДИТ.
Паричната форма е най-ефективният инструмент, с който организацията може да въздейства на персонала.Паричните възнаграждения са неизбежното и адекватно възнаграждение на служителите за физическите и морални усилия, полагани от тях в процеса на тяхната работа.
Има противоречиви оценки за размера на парите, необходими за стратегия за съживяване на персонала. Някои смятат, че нематериалните нужди на хората са от първостепенно значение, докато привържениците на други теории
доказват, че наградите под формата на пари непременно водят до повишена мотивация. И в крайна сметка никой не може да отрече ролята на материалния фактор
формиране и задоволяване потребностите на служителя.
Във всеки случай е ясно, че паричната форма на заплащане на персонала е от първостепенно значение. Методите за въздействие върху трудовата дейност на персонала, основани на използването на парична форма на възнаграждение, се използват от много дълго време и във всички страни по света. Тясната връзка между възнаграждението, което служителят получава и
ефективността на дейността му носи дивиденти както на служителя, така и на компанията.
Служителят получава възможност да печели повече пари, при условие
добра работа, както и критерии за оценка на тяхната ефективност. Компанията
получава мотивирани служители: хората се опитват да правят повече, за да печелят
повече, а тези, които не могат да се конкурират, се заменят с нови служители
правилната философия. Невъзможно е да се изгради стратегия за активиране на персонала без използване на парични стимули. Парите са основната полза, с която разполага работодателят, която може да мотивира хората да работят. В същото време трябва да се помни, че парите не могат да се разглеждат като универсално средство за задоволяване на нуждите, стимул от абсолютно значение и че проблемът с интензифицирането на труда не може да бъде решен само с тяхна помощ. Увеличаването на паричните плащания не води автоматично до повишаване на активността и повишаване на резултатите от работата, въпреки че забавянето и намаляването на тези плащания почти неизбежно водят до неудовлетвореност от работата и намаляване на показателите за труд; неуместността и дали липсата на награда се отразява по-интензивно на поведението от нейното получаване.
Паричните награди трябва да се разпределят строго диференцирано, финансова компенсацияслужителите трябва да отразяват възможно най-точно приноса на всеки служител и пряко да зависят от това колко активно и ефективно е работил той; егалитарното разпределение на паричните награди е неефективно.
Желанието за получаване на пари може да мотивира (за определено време) всеки човек.
Парите нямат присъща стойност, не са крайно благо; те са само средство за получаване на други материални блага от човек. Хората се интересуват не толкова от абсолютната сума пари, която получават, колкото от паричната награда в сравнение с другите хора.
Има много нужди, които не могат да бъдат задоволени с пари. В такива случаи мениджърът трябва да търси други стимули, за да ги удовлетвори.
Могат да се разграничат следните видове парични награди:
Заплата, която е минималната задължителна форма
възнаграждение на персонала. Това е гарантирано основно обезщетение, на
които служителят може да очаква в замяна на своите трудови действия.
Има много различни начини за изчисляване на неговите специфични размери (системи
заплати): на база време, на парче, индивидуално въз основа на резултатите, като се вземат предвид
коефициенти на тарифно-квалификационната мрежа. Оптимално, по всяка вероятност,
Ще има система на заплащане, която:
а) внимателно разработени, като се вземат предвид нуждите на компанията и нейните служители;
б) въз основа на отговорност на всички нива на лидери и редови
служители;
в) полага основите за диференциация на заплатите;
г) разработва, въвежда и поддържа с участието на представители на труда
екип.
Могат да се назначават добавки (доплащания) към основните парични плащания
служители на основание: стаж, лични заслуги към фирмата, за работа
през нощта, по празници, извънреден труд, за извършване на допълнителни,
задължения, съчетание на професии, трудни условия на труд и на друго основание и:
размери, определени от ръководството на организацията.
Обикновено те могат да се разглеждат като допълнителен елемент от заплатата,
между тарифите настоящата системазаплати и бонуси.
Обикновено бонусите, които се начисляват въз основа на представянето на служителите
определена честота.
Наградите трябва да бъдат строго персонализирана форма на възнаграждение и
представляват основния метод на диференциация в заплатите, тоест директно
зависят от трудовите показатели, резултатите на конкретен служител. Наградата не трябва
се начисляват: според резултатите от работата, които са задължителни и се покриват по
заплати и надбавки; по причини, несвързани с работата. Малък по размер, но
честите и широкообхватни бонуси се превръщат в обичайни
доплащане и стимулиращият ефект се намалява. Може да бъде и награди за
лоялност към компанията, която се получава от служители, работили в организацията
определен период от време. Такива бонуси могат да се изплащат и на специалисти,
чието напускане е крайно нежелателно за компанията.
Участието в печалбите на организацията в пряка форма не се предоставя на служителите
винаги. Участието предполага зависимостта на размера на паричната награда от
текущи печалби (или право на дял от печалбата). Това създава зависимост от размера.
допълнителни парични награди от резултатите от дейностите не само
конкретен служител, а организацията като цяло.
Участието в акционерния капитал на трудовите колективи е много
често срещани. В този случай връзката между успеха на организацията и
допълнителните парични доходи на служителя се проявява пряко чрез
споделят дивиденти.
Нематериалните стимули като инструмент за създаване на система за мотивация
Под нематериални (нефинансови) награди се разбират всички методи,
не са пряко свързани със заплатите, за които фирмите използват
възнаграждаване на своите служители за добра работа и повишаване на тяхната мотивация и
ангажимент към фирмата.
В момента няма общоприета класификация на нематериалните
награди. Всяка организация самостоятелно разработва и прилага
най-приемливите методи за нематериални стимули за нея.
благодарност. На първо място, това са елементарни комплименти към служителите за тяхната работа.
Много компании, особено големите, надхвърлят словесните похвали.
Сред най-често срещаните форми на разпознаване на отделно лице са следните:
1. повишаване на професионалната квалификация;
2. награди, ценни подаръци от организацията; определени места за паркиране
за автомобили; специални статии, публикувани в пресата;
3. бележки на таблото за обяви;
4. снимки на служителя върху плакати, щандове; специални задачи;
почетни знаци, връчени в присъствието на колеги на служителя;
5. изявление на благодарност;
Признанието е важно не само за отделния служител, но и за екипа.
Признанието дава възможност на група служители да почувстват специално участие в успеха на организацията.
От гледна точка на стимулиране на служителите да повишават своята активност, много важни са различните форми на лично признание от прекия ръководител.
Най-често срещаните форми на лично признание на заслугите на служителите от началниците са: изразяване на благодарност за добре свършената работа;
писмо, изпратено до къщата на служител от ръководителя, изразяващо благодарност; картички изпратени вкъщи на служител по случай рожден ден или
кръгли дати на трудова дейност, с израз на благодарност за труда.
Освен официалното признание се използват и неформални, които се признават за по-често насърчаване. Формите на неформално признание включват:
вечери, обществени вечери; пътувания, посещения в други организации; малки подаръци; допълнителни уикенди. Специален вид неформално признание е ежедневното признание. Същността му е, че служителят изразява благодарност към своя колега. Практиката показва, че хората високо ценят подобно лично признание от колеги, въпреки че тази форма на признание не винаги е често срещана в организациите.
Организацията изплаща на служителите еднократно възнаграждение до годишнината: 40, 45, 50, 55 и 60 години.
Облага ли се UST по отношение на вноските в държавни извънбюджетни фондове (FSS RF, MHIF RF) от размера на това възнаграждение?
Съгласно чл. 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация, плащания и други възнаграждения, начислени от данъкоплатците в полза на физически лица по трудови и гражданскоправни договори, предмет на които е извършването на работа, предоставянето на услуги, както и по договори за авторско право, са признати за обект на облагане по единния социален данък.
В съответствие с параграфи. 2 стр. 1 чл. 238 от Данъчния кодекс на Руската федерация, всички видове, установени от законодателството на Руската федерация, законодателни актове на съставните образувания на Руската федерация, решения представителни органикомпенсационни плащания на местното самоуправление (в рамките на границите, установени в съответствие със законодателството на Руската федерация), включително тези, свързани с обезщетение за вреди, причинени от нараняване или друго увреждане на здравето.
т. 4, чл. 237 от Данъчния кодекс на Руската федерация се установява, че при изчисляване на данъчната основа плащанията и други възнаграждения в натура под формата на стоки (работи, услуги) се вземат предвид като себестойността на тези стоки (работи, услуги). ) в деня на плащането им, изчислени въз основа на техните пазарни цени (тарифи). И с държавно регулиране на цените (тарифите) за тези стоки (работи, услуги) - на базата на държавно регулирани цени на дребно.
В същото време себестойността на стоките (работите, услугите) включва съответния размер на данъка върху добавената стойност, а за акцизните стоки - съответния размер на акциза.
Съгласно чл. 129 от Кодекса на труда, работната заплата (възнаграждение на служител) - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсационни плащания (доплащания и надбавки на компенсатор характер, включително за работа в условия, отклоняващи се от нормалните, работа в спец климатични условияи в територии, изложени на радиоактивно замърсяване, други компенсационни плащания) и поощрителни плащания (допълнителни плащания и бонуси със стимулиращ характер, бонуси и други поощрителни плащания).
Изкуство. 164 КТ установява понятията гаранции и обезщетения. Така гаранциите са средствата, методите и условията, чрез които се осигурява упражняването на правата, предоставени на работниците и служителите в областта на социалните и трудовите отношения. Признат като компенсация плащания в брой, създадена с цел възстановяване на служителите на разходи, свързани с изпълнението от тях на трудови или други задължения, предвидени Кодекс на трудаи други федерални закони.
В съответствие с параграф 4 на чл. двадесет федерален законот 16.07.99 N 165-FZ „За основите на задължителното социална осигуровка„видове плащания, които не се таксуват застрахователни премиисе определят от правителството на Руската федерация.
Постановление на правителството на Руската федерация от 05.01.2000 г. № 9 одобри Списъка на плащанията, за които не се начисляват осигурителни вноски във фондовете за задължително медицинско осигуряване. Списъкът на плащанията, за които застрахователните премии не се начисляват на FSS на Руската федерация, е одобрен с Постановление на правителството на Руската федерация от 07.07.99 N 765.
Въз основа на гореизложеното само плащанията, посочени в настоящите Списъци, не подлежат на облагане с единния социален данък по отношение на вноските в съответните държавни извънбюджетни фондове. Самите списъци обаче са изчерпателни.
Подобно мнение е изразено от Министерството на финансите на Русия в писма № 03-03-01-04/1/90 от 5 март 2005 г. и № 03-03-01-04/1/12 от 18 януари, 2005 г.
Въз основа на разпоредбите на горните правила, тъй като еднократното възнаграждение за юбилейната дата - 40, 45, 50, 55 и 60 години - не е посочено в горните списъци, в този случайорганизацията трябва да изчисли и заплати единния социален данък.
Легитимността на подобни заключения се подкрепя от арбитражна практика. Така Федералната антимонополна служба на Далекоизточния окръг в своя Указ N F03-A04/05-2/809 от 11 май 2005 г. посочва, че плащанията, извършени от компанията на годишнини и празници, не са посочени в FSS на Руската федерация. , поради което не освобождават дружеството от начисляване на застрахователни премии за суми, изплатени на служителите. Подобни заключения са изложени в Указ на Федералната антимонополна служба на Севернокавказкия окръг от 11.01.06 N F08-6318 / 2005-2503A.
Въпреки това, в писмо № 03-05-02-04/157 от 17 октомври 2006 г. Министерството на финансите на Русия заключава, че изплащането на бонуси на служителите на празници и годишнини (50-ти, 55-ти, 60-ти рожден ден) не са класифицирани като разходи, които намаляват данъчната основа за корпоративен данък през текущия отчетен (данъчен) период, и тези плащания не се облагат с единен социален данък на основание ал.3 на чл. 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация.
Съществува и съдебна практика с положителна за данъкоплатците позиция.
Например, в Указ на Федералната антимонополна служба на Западносибирския окръг от 02.10.06 N F04-6179 / 2006 (26651-A27-25), съдът посочва, че еднократно възнаграждение до годишнината - 50, 55 и 60 години - „не се включва в системата на заплатите на служителите и не се прилага за плащания, върху които се изчисляват застрахователни премии, освен това за тези социални плащания е използвана нетната печалба на предприятието. Според съда основата за изчисляване на вноските към FSS на Руската федерация са плащания, начислени за определен резултат от труда. Ставките на застрахователните премии се определят за работодателите върху плащанията, начислени на служителите. Съответно плащанията, които не са включени във фонда на заплатите на служителите, не подлежат на вноски във фонда за социално осигуряване.
По този начин, като се вземе предвид позицията на Министерството на финансите на Русия по този въпрос, както и установената арбитражна практика, еднократно възнаграждение до юбилейната дата - 40, 45, 50, 55 и 60 години - се изплаща на служителите не подлежат на единен социален данък по отношение на вноските в съответните държавни извънбюджетни фондове (FOMS RF и FSS RF).