Care sunt documentele întreprinderii locale. Reglementări locale în lumina modificărilor recente ale legislației

CONCEPTUL ȘI FUNCȚIILE LNA CARE CONȚIN REGULAMENTE DE DREPT MUNCII

Calitatea comună care unește toate LNA este caracterul lor intra-corporat, care le înzestrează cu caracteristici obligatorii doar în raport cu membrii unei singure corporații de producție și muncă (angajați acest angajator). V" dicţionar explicativ Limba rusă „S.I. Ozhegov, cuvântul „local” este definit ca „local, fără a depăși anumite limite”. În contextul problemei luate în considerare, putem vorbi despre limitele competenței angajatorului. Astfel, LNA reglementează munca și alte relații direct legate de acestea care se dezvoltă în această organizație specială sau cu acest antreprenor individual.

Normele locale, de regulă, reglementează aceeași gamă de raporturi juridice în sfera muncii ca și reguli generale legislatia muncii, dar tinand cont de particularitatile acestora in conditiile specifice unui angajator. De exemplu, durata săptămânii de lucru, durata concediului anual plătit sunt stabilite de art. 91, 115 din Codul Muncii al Federației Ruse și distribuția timpului de lucru (programul de lucru) în condițiile specifice ale unui angajator dat, ținând cont de specificul producției și al muncii, pot fi stabilite folosind reglementarile legale(de exemplu, regulamentul intern al muncii, programul de lucru al organizației, programul în ture etc.).

Astfel, comparativ cu reglementare legislativă realizată în mod centralizat, reglementarea locală se distinge printr-o oarecare originalitate, care se manifestă în primul rând prin faptul că:

desfasurate direct in sfera muncii - cu angajatorii;

Are caracter de statut, în principal dezvoltând și concretizând prevederile actelor normative și ale altor reglementări adoptate în statutar ordonata de autoritatile competente si nu poate fi contrara reglementarii centralizate;

menite să eficientizeze astfel relatii publice care sunt specifice unui angajator dat și nu sunt reglementate (sau nu sunt pe deplin reglementate) la nivel central;

efectuate în multe cazuri cu participarea angajaților organizației sau a organismului lor reprezentativ în cazurile prevăzute de lege (articolele 29-31 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Baza legală (baza) pentru elaborarea de reguli locale rămâne în continuare actele juridice de reglementare federale, regionale și sectoriale și, în primul rând, Codul Muncii RF. Legiuitorul din acesta, de regulă, definește sarcina sau indică direcția generală, gama de probleme ale regulament. În unele cazuri, Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă foarte detaliată a problemelor care fac obiectul reglementare legală cu control local. Un exemplu în acest sens este art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, care determină conținutul și structura reglementărilor interne ale muncii. În alte cazuri, Codul Muncii conține doar instrucțiuni fundamentale privind posibilitatea adoptării unui act de reglementare local. De exemplu, în conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a stabili diverse sisteme remunerația, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu și sistemele de bonusuri. Asemenea probleme ar trebui soluționate de către angajator prin elaborarea unui ANL, adoptat ținând cont de opinia corpului reprezentativ al salariaților.

Normele locale ale legislației muncii se aplică, de asemenea, atunci când anumite aspecte sunt reglementate în Codul Muncii al Federației Ruse relativ complet și este nevoie doar de a detalia aplicarea lor la conditii specifice organizarea muncii într-o anumită producție (management, servicii etc.). Astfel de norme nu conțin nimic fundamental nou. Ele nu fac decât să clarifice, în raport cu această situație particulară, ceea ce este deja prevăzut în lege sau într-un act normativ normativ al legislației muncii.

Totodată, de regulă, se concretizează doar acele norme generale ale legislației muncii care, în esență, nu și-au găsit o exprimare completă și nu pot fi implementate fără precizări corespunzătoare. Un exemplu tipic este stabilirea în regulamentul de remunerare a ordinii locului și termenului de plată salariile de la un anumit angajator (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, LNA precizează și prevederile art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede salarii pentru munca grea, lucrați cu dăunătoare și (sau) periculoase și altele conditii speciale munca, art. 149 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la salariile în alte cazuri de prestare a muncii în condiții care se abat de la normal (la prestarea unei munci de diferite calificări, la combinarea profesiilor, munca pe timp de noapte etc.). În aceste cazuri, suma plății suplimentare nu este stabilită prin lege. În conformitate cu art. 149 din Codul Muncii al Federației Ruse, cuantumul suprataxelor este determinat de actele locale, dar nu poate fi mai mic decât cel stabilit de legislația muncii și alte reglementări. acte juridice conţinând norme dreptul muncii.

În plus, este foarte important să înțelegem că reglementările locale ale unui anumit angajator pot prevedea norme care să mărească nivelul de garanții ale drepturilor de muncă ale angajaților stabilite de stat. De exemplu, art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o sumă minimă garantată de plată pentru perioadele de întrerupere, fără vina angajatului, cel puțin două treimi din salariul mediu lunar al angajatului. Într-o reglementare locală (de exemplu, în regulamentul privind salariile), această sumă poate fi chiar crescută la 100% din salariul mediu al unui anumit angajat al unei anumite organizații.

Procedura de adoptare a LNA este foarte importantă. Actele adoptate cu încălcarea procedurii stabilite pentru luarea în considerare a avizului reprezentativului salariaților sunt considerate nule din momentul adoptării și nu pot fi aplicate.

Astfel, este posibil să se formuleze conceptul de reglementări locale ca acceptate de angajator v la momentul potrivit regulile de comportament obligatoriu ale salariaților și ale angajatorului, reglementând munca și alte relații direct legate de aceștia în problemele condițiilor de muncă ale salariaților, precum și activitățile organizatorice și manageriale ale angajatorului.

PRINCIPALE TIPURI DE LNA, CONȚINUTUL LOR

Pentru o descriere cuprinzătoare a LNA, acestea pot fi împărțite în anumite tipuri din următoarele motive:

domeniul de acțiune

perioada de valabilitate;

Modul în care sunt acceptați

gradul de obligație.

După sfera de aplicare Se disting LNA de acțiune generală (largă) și specială (îngustă). LNA de aplicare generală (largă) include reguli referitoare la regulament diverse partide raport de munca. La asa ceva acte locale ar trebui să includă, de exemplu, regulamentul intern al muncii sau regulamentul personalului. LNA de acțiune specială (îngustă) fie reglementează anumite aspecte ale raportului de muncă, precum programul de concediu sau reglementarea salariilor, fie efectul lor se aplică doar anumitor categorii de lucrători, de exemplu, instrucțiuni de lucru cu clienții, reglementări privind atestarea. de angajați.

După data expirării LNA poate fi subdivizată în acte cu durată nedeterminată (aceasta este majoritatea LNA) și o perioadă determinată de valabilitate (program de vacanță). Perioada nedeterminată de valabilitate a LNA (până când este înlocuită cu altele noi sau până la anulare) vă permite să luați în considerare rapid schimbarea condițiilor de muncă și, în același timp, să stabiliți în timp util reglementarea de reglementare corespunzătoare.

Pe cale de acceptare LNA ar trebui împărțit în două tipuri: acte adoptate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației și acte unice ale angajatorului.

După nivelul obligaţiei LNA poate fi împărțit în obligatoriu (prevăzut de lege), obligatoriu când anumite condiții(de exemplu, sub rezerva certificării, conform părții 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se ia LNA corespunzător) și opțional (opțional, luat numai prin decizia angajatorului).

Luați în considerare caracteristicile compilării LNA individuale de diferite tipuri.

Regulamentul intern de muncă al organizației (PVTR)

Orice muncă colectivă necesită acțiune concertată, care necesită organizarea corespunzătoare a muncii și gestionarea procesului de muncă, un program de lucru clar. Fără subordonarea tuturor participanților la procesul de muncă unei anumite rutine, coordonării activităților și coerenței în muncă, este imposibil să se atingă scopul pentru care este organizat un proces de muncă comun.

Reglementări interne de muncă- acesta este un act local care este valabil pentru angajator (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul principal este de a contribui la menținerea ordinii în organizație, la întărirea disciplinei muncii, la organizarea corectă a managementului, a procesului de producție și a muncii, la utilizarea rațională a timpului de lucru și, în cele din urmă, la creșterea eficienței producției.

Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse definește disciplina muncii ca fiind respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, acorduri, LNA, contract de muncă.

În plus, PVTR este una dintre cele mai importante LNA, care determină conținutul activităților de management din organizație. În conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, PWTR reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu un anumit angajator (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

PVTR poate consta din următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale.

2. Procedura de angajare si concediere a angajatilor organizatiei.

3. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților organizației.

4. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.

5. Timp de lucruși utilizarea acestuia.

6. Timp de odihnă.

7. Stimulente pentru muncă.

8. Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii.

9. Asigurarea ordinii în diviziile structurale ale organizaţiei.

Obligațiile de muncă ale salariaților prevăzute la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi specificat în PWTR al acestui angajator, ținând cont de caracteristicile producției și ale muncii. Responsabilități individuale a unui anumit angajat, după cum știți, sunt stabilite în contractul de muncă și, adesea, în fișa postului elaborată de angajator.

Obligațiile principale ale angajatorului sunt formulate în art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse și sunt specificate în PVTR al acestei organizații.

PVTR ar trebui să includă:

· programul de lucru în cadrul acestei organizații, prevăzând în conformitate cu art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, săptămână de lucru cu zile libere pe un program eșalonat);

ora de începere și de sfârșit a lucrului;

timpul pauzelor de lucru;

Numărul de schimburi pe zi

alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare.

PWTR trebuie să conțină o listă de posturi ale angajaților cu program de lucru neregulat (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse), care să indice în el durata concediului suplimentar anual plătit (cel puțin trei zile calendaristice) puse la dispoziție angajaților pentru un astfel de mod de lucru.

Este necesar să se includă în PWTR prevederi care să precizeze procedura de aplicare a măsurilor disciplinare. Acestea pot cuprinde următoarele etape: inițierea și cercetarea de către angajator (reprezentantul acestuia) a cazului; adoptarea de către angajator (reprezentantul acestuia) a unei decizii privind necesitatea tragerii salariatului la răspundere disciplinară și alegerea măsurii de răspundere aplicabile; obținerea de explicații de la angajat; emiterea unui ordin (instrucțiune) de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.

Se recomandă includerea obligației angajatorului (reprezentantului său) de a identifica nu numai motivele și motivele săvârșirii abatere disciplinara, dar și toate împrejurările care sunt importante pentru ridicarea problemei aducerii la răspundere disciplinară și alegerea măsurii aplicabile a răspunderii. În lista unor astfel de circumstanțe, ar fi indicat să se indice direct faptul că angajatorul (reprezentantul său), pe lângă munca anterioară, trebuie să afle și circumstanțele care caracterizează personalitatea salariatului.

Reglementări privind salariile

Piaţă relaţiile economice, apărute astăzi în condițiile realității ruse, oferă subiecților unui raport juridic de muncă libertatea deplină de a stabili în mod independent cuantumul salariului fără a limita dimensiunea maximă a acestuia.

Statul stabilește parametrii inițiali pentru determinarea cuantumului salariilor pentru angajații organizațiilor sector public finanțare, are în principal doar un efect indirect asupra mărimii salariilor unui angajat individual, precum și asupra mărimii statului de plată al organizației (prin Legea taxelor). Acest lucru este foarte important pentru dezvoltarea și adoptarea în conformitate cu procedura stabilită în organizațiile LNA relevante în ceea ce privește salarizarea lucrătorilor de diferite categorii (lucrători, angajați, manageri).

Soluția problemei reglementării locale a salariilor prin elaborarea și adoptarea unei reglementări speciale privind salariile în organizație pare a fi cea mai democratică și convenabilă de aplicat: toate prevederile referitoare la salarii sunt convenite și colectate într-un singur act.

În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru acest angajator.

Ținând cont de efectuarea diferitelor tipuri de muncă de către diverși angajați, regulamentul privind remunerarea ca act de reglementare local ar trebui să stabilească în mod clar procedura de remunerare a tuturor angajaților acestei organizații.

În regulamentul privind salarizarea, este necesar în primul rând să se determine principalii indicatori ai sistemului de remunerare prevăzuți la art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse: tarife, salarii (salarii oficiale), barem tarifar și coeficienți tarifari. Complexitatea muncii prestate de angajați este determinată pe baza facturării acestora. Facturarea muncii și repartizarea categoriilor de salariu angajaților de astăzi se efectuează ținând cont de Caietul de referință unificat și calificare al muncii și profesiilor muncitorilor (ETKS), ale cărui primele ediții au fost aprobate încă din anii 80.), Manual de calificare posturi de manageri, specialiști și alți angajați (CS), aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998, care se aplică cu modificările și completările ulterioare.

Atunci când se elaborează o scară tarifară (articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse), în regulamentul privind salariile, ar trebui să se decidă elementele sale principale, care includ: numărul de categorii, gama rețelei (raportul tarifului coeficienții categoriilor sale extreme); raporturi între cifre (creșterea absolută și relativă a coeficienților tarifari de la categorie la categorie). În prezent, majoritatea organizațiilor au o scară tarifară de 5 sau 6 cifre, deși există și scare tarifare de 8, 10 cifre.

Sistemul tarifar prevăzut de regulamentul privind salarizarea îmbracă o formă completă, fiind completat de plăți și indemnizații suplimentare care pot fi stabilite pentru anumite categorii de salariați ai acestei organizații. Scopul bonusurilor este de a stimula munca în anumite profesii, priceperea angajatului etc. Scopul bonusurilor este de a compensa intensitatea crescută a muncii (pentru combinarea profesiilor, conducerea unei echipe etc.). Codul Muncii al Federației Ruse face posibilă rezolvarea acestor și a altor probleme de remunerare în mod independent la nivel local al unei anumite organizații, ținând cont de caracteristicile organizației producției și a muncii, precum și de capacitățile sale financiare.

Reglementări privind salarizarea angajaților acestei organizații în cazurile necesare ar trebui să conțină și o schemă a salariilor oficiale ale angajaților (manageri, specialiști, executanți tehnici). Deși trebuie menționat că, odată cu răspândirea în organizațiile din sectorul de producție a unor grile tarifare uniforme, care acoperă atât lucrătorii, cât și angajații, schemele de salarizare își pierd semnificația. Utilizarea lor este din ce în ce mai limitată la organizațiile bazate pe cunoaștere și agențiile guvernamentale. Pentru institutii publice schemele de salarizare sunt introduse prin actele juridice de reglementare relevante.

Regulamentul privind remunerarea ar trebui să includă în mod necesar sistemele de salarizare pentru anumite categorii de lucrători (grupuri de lucrători). Alegerea unuia sau altui sistem de salarizare depinde de o serie de factori: interesul pentru stimularea lansării a cât mai multor anumite produse și realitatea realizării acestui scop, ținând cont de specificul. proces tehnologic; forme de organizare a muncii; stări de normalizare etc.

Angajatorul, în conformitate cu procedura stabilită de lege (ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților), are dreptul de a stabili diverse plăți de stimulare (bonusuri, remunerații pe baza rezultatelor activității organizației pe anul etc.); .). Prin urmare, regulamentul privind salarizarea angajaților acestei organizații poate prevedea bonusuri angajaților pentru calitatea și eficacitatea muncii, experiența îndelungată de muncă în această organizație etc.

Atunci când se dezvoltă un sistem de bonus într-o organizație, este necesar să se prevadă că acest sistem include:

indicatori (pentru care se plătește prima);

condițiile bonusurilor (în ce condiții și pentru ce indicatori se plătește bonusul);

dimensiunea premiilor;

Frecvența acordării

· motivele și condițiile de neacordare a primelor (de exemplu, pentru căsătorie la locul de muncă, încălcarea tehnologiei etc.).

Bonusurile pot fi efectuate pentru unul sau pentru un grup de indicatori. Primele regulate plătite pe baza reglementărilor salariale adoptate de organizație (sau a regulamentelor independente de bonusuri) conform indicatorilor preaprobați (în conformitate cu regulamentul de bonusuri) constituie partea supratarifară (variabilă) a salariilor angajaților acestui organizare.

În regulamentul de remunerare este necesar să se prevadă procedura și condițiile pentru remunerarea în natură, să se determine, ținând cont de activitățile organizației, tipuri specifice de produse (produse, mărfuri) care pot compensa forma bănească de remunerație, având în vedere că, potrivit legii, plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de obligații de creanță, chitanțe, precum și sub formă de băuturi alcoolice, narcotice, toxice, otrăvitoare, nocive și alte toxice. substanțele, armele, munițiile și alte articole pentru care sunt stabilite interdicții sau restricții privind libera circulație a acestora nu sunt permise (articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementări privind certificarea angajaților

Politica modernă de personal impune cerințe serioase nu numai în ceea ce privește pregătirea profesională, recalificarea, pregătirea avansată, ci și evaluarea performanței personalului. În acest sens, importanța atestării angajaților este în continuă creștere ca fiind una dintre cele mai importante forme organizatorice și juridice de verificare (control) și evaluare a calităților profesionale și de altă natură ale angajaților, inclusiv managerilor de la toate nivelurile.

Problema reglementării legale a atestării are o mare importanță practică în reglementarea relațiilor din sfera muncii. Între timp, până acum, dreptul muncii nu există o definiţie a conceptului de atestare a salariaţilor.

O analiză a oamenilor de știință și practicieni din domeniul dreptului muncii duce la concluzia că atestarea nu este altceva decât un test al calificărilor unui angajat prin evaluarea periodică a cunoștințelor, experienței, aptitudinilor, abilităților, i.e. adecvarea pentru post. Totodată, este important de subliniat faptul că salariatul este obligat, în conformitate cu regulile stabilite de angajator, să se supună certificării (testarea cunoştinţelor profesionale pentru postul ocupat). Cu alte cuvinte, el trebuie să facă stabilit prin regulament la efectuarea unei atestări a unei acțiuni pentru a demonstra nivelul calificărilor profesionale și, pe această bază, pentru a confirma dreptul de a-și îndeplini atribuțiile de muncă în funcția deținută (munca prestată) în conformitate cu prevederile încheiate. contract de muncă.

Apropo de Esență reglementare legală certificarea angajaților, trebuie spus că unul dintre scopurile sale principale este de a crea conditii favorabile pentru rezolvarea corectă a următoarelor probleme legale:

mentinerea continutului contractului de munca;

modificări ale conținutului contractului de muncă ca urmare a ajustării viitoare a sarcinilor de muncă ale salariatului;

incetarea contractului de munca.

Pe baza celor de mai sus, certificarea angajaților poate fi definită ca obligatie legala se supune unei verificări periodice a nivelului de pregătire profesională (calificare) și a conformității cu funcția ocupată, organizată de angajator în conformitate cu regulile stabiliteîn vederea optimizării utilizării personalului, stimularea creșterii calificărilor acestuia, sporirea responsabilității și stabilirea posibilității de menținere, modificare sau încetare a contractelor de muncă. Este recomandabil să includeți o astfel de definiție a atestarii în partea generala(secțiunea) Reglementări privind certificarea angajaților acestei organizații.

Regulamentul privind certificarea angajaților unui anumit angajator ar trebui să reglementeze în mod clar procedura de certificare (frecvența acesteia, crearea comisiilor de certificare, pregătirea și prezentarea documente necesare pentru lucrătorii atestați etc.).

Perioada pregătitoare este cea mai importantă etapă în organizarea certificării. Din cât de oportun și în conformitate cu reglementarea actuală de procedura de efectuare a certificării, lucrările pregătitoare relevante prevăzute în această etapă au fost finalizate, rezultatele finale ale certificării depind în mare măsură.

La stabilirea procedurii de pregătire pentru certificare, este recomandabil să reflecte în regulament reglementarea următoarelor aspecte: scopuri, obiective și proceduri de desfășurare a certificării; clarificarea cercului de salariați supuși certificării; procedura de aprobare a graficelor și termenelor de certificare; procedura de constituire a comisiilor de atestare; procedura de intocmire a documentelor pentru cei care se certifica si depunerea acestor documente la comisia de certificare.

Trebuie avut în vedere că atunci când se clarifică cercul lucrătorilor atestați, următoarea certificare nu trebuie să includă femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub optsprezece ani) , alte persoane care cresc acești copii fără mamă. Cert este că, chiar și cu rezultate negative ale certificării, nu este permisă rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu angajații specificati (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementările locale privind atestarea ar trebui să includă norme care să cuprindă indicații cu privire la frecvența (termenele) specifice de atestare a angajaților, ținând cont de funcția deținută, conținutul funcției de muncă, responsabilitate și alți factori.

Programul de certificare aprobat de șeful organizației va indica: data și ora certificării; data depunerii la comisia de atestare a documentelor necesare fiecărei persoane atestate. Aici este indicat să se prevadă un timp de rezervă pentru certificarea acelor angajați care nu au fost atestați conform timpului stabilit. motive întemeiate(boală, călătorii de afaceri, îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice etc.). Cu toate acestea, astfel de modificări ale programului nu ar trebui să conducă la o încălcare termeni generali certificări stabilite prin ordin al conducătorului organizaţiei.

În condițiile actuale, problemele de optimizare a activităților comisiilor de atestare create în organizații rămân foarte relevante. Prevederile generale privind procedura de formare și activitățile unor astfel de comisii ar trebui clarificate în reglementările locale privind atestarea, ținând cont de specificul activităților acestei organizații, de componența angajaților și de alți factori. Acest lucru trebuie făcut în primul rând deoarece activitățile comisiilor de atestare nu se limitează la familiarizarea cu documentele depuse pentru lucrătorii atestați și luarea unei decizii adecvate pe această bază. Activitatea comisiilor este mult mai amplă și include și întocmirea acestor documente, desfășurarea de interviuri cu cei care se certifică, dacă este cazul, aducând acestora decizia luată de comisie, aducând la cunoștința șefului organizației rezultatele certificarea periodică, asigurarea publicității necesare despre rezultatele certificării etc. Toate acestea necesită o reglementare legală adecvată în regulamentul privind certificarea angajaților, adoptat în modul prescris în această organizație.

Regulamentul privind atestarea angajaților ar trebui să conțină nu numai reglementarea lucrărilor pregătitoare pentru implementarea acesteia, ci și procedura de efectuare a atestării și luarea deciziilor adecvate pe baza rezultatelor acesteia (procedura de organizare a unei ședințe a comisiei de atestare, conținutul procesului-verbal al ședinței comisiei, procedura de întocmire a unei decizii privind evaluarea muncii angajaților atestați, procedura de luare a deciziilor pe baza rezultatelor certificării etc.).

Nota activitate profesională angajatul evaluat ar trebui să se bazeze în primul rând pe conformitatea acestuia cerințe de calificareîn funcție de funcția deținută (munca efectuată), determinând rolul și gradul de participare al acestuia în rezolvarea sarcinilor atribuite unității structurale relevante a organizației, complexitatea muncii efectuate de acesta și eficacitatea specifică a acesteia. În același timp, trebuie luate în considerare nu numai cunoștințele profesionale ale acestui angajat, ci și experiența sa de lucru, pregătirea avansată, studiile în domeniul relevant. institutii de invatamant fara intrerupere din munca.

În ceea ce privește angajații atestați de nivel managerial (conducător), este indicat să se țină cont și de abilitățile organizatorice, de ex. capacitatea de a asigura coeziunea acestei echipe de muncitori, disciplina corespunzătoare a muncii într-o unitate structurală subordonată sau în zona de muncă.

Trebuie avut în vedere că decizia comisiei de atestare trebuie să fie justificată în fapt și în drept, în caz contrar, atestarea nu va da rezultatele dorite. Prin urmare, este important să se repare pozitia locala la atestare, acele aprecieri ale salariatului fiind atestate pe care le poate face comisia de atestare (de exemplu, cu privire la respectarea de catre salariat a functiei detinute; conformarea cu functia ocupata, sub rezerva recomandarilor comisiei de atestare privind performanta acestuia; nerespectarea functiei ocupate; cu funcția ocupată; promovarea; includerea în rezervă pentru promovarea într-o funcție superioară etc.).

Etapa finală a certificării, după cum știți, este punerea în aplicare a deciziilor luate de comisiile de certificare. În acest sens, în actul de reglementare local privind atestarea salariaților, este indicat să se precizeze atribuțiile comisiilor de atestare pentru însumarea rezultatelor firmei de atestare și prezentarea rezultatelor și rezultatelor atestării conducătorului organizației. pentru luarea deciziilor adecvate.

În regulamentul privind certificarea salariaților, este necesar să se precizeze, de asemenea, că litigiile de muncă privind trecerea la un alt loc de muncă, concedierea salariaților recunoscute prin rezultatele certificării ca necorespunzător funcției lor, se consideră în conformitate cu legislatia actuala privind procedura de luare în considerare a individului litigii de munca.

O zi de lucru neregulată este un mod special de muncă, în conformitate cu care lucrători individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului normal de lucru.

Natalia Plastinina, Șef Sector Suport Juridic

Angajatorii, alții decât angajatorii indivizii care nu sunt întreprinzători individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare reglementări locale), în competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, convenții (art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Precizat la art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de adoptare a actelor locale implică patru opțiuni pentru adoptarea acestora:

1) cu aprobarea obligatorie a actului local cu organism reprezentativ muncitori (de obicei, dar nu întotdeauna, aceasta este organizația sindicală principală. - Notă. autor; în continuare în text poate fi folosit în sensul de „sindicat”) datorită cerințelor legii;
2) cu aprobarea obligatorie a actului local cu organul de reprezentare a salariaților în virtutea cerințelor contractului colectiv, acord;
3) fără a ține cont de avizul organului de reprezentare, cu acordul obligatoriu cu acesta;
4) fără a ține cont de aviz dacă acordul nu este obligatoriu sau dacă nu există organ de reprezentare.

1. Adoptarea unui act local, ținând cont de opinia sindicatului din cauza cerințelor legii.

În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, angajatorul, la adoptarea reglementărilor locale, ia în considerare opinia organismului reprezentativ al angajații (dacă există un astfel de organism reprezentativ) (partea 2 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Când se ia în considerare opinia sindicatului?

Codul Muncii al Federației Ruse numește mai multe astfel de cazuri când, pentru a lua o anumită decizie, precum și acte locale, angajatorul ia în considerare opinia organului sindical relevant:

introducerea, precum și eliminarea regimului de muncă cu fracțiune de normă (tururi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă mai devreme decât perioada pentru care au fost stabilite (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

luarea unei decizii cu privire la eventuala încetare a contractului de muncă în conformitate cu paragrafele. 2, 3 sau 5 Partea 1 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru al unui sindicat (Articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse);

la definirea formelor formare profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților (articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse);

în unele cazuri, implicarea în muncă suplimentară (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);

în unele cazuri, angajarea în muncă în weekend și fără muncă sărbători lucrători media creativi (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse);

aprobarea programului de vacanță (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);

aprobarea programului de lucru în schimburi (articolul 301 din Codul Muncii al Federației Ruse);

aprobarea programelor de schimb (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);

adoptarea de acte de reglementare a sistemului de salarizare a salariaţilor de stat şi instituţiile municipale(Articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse);

adoptarea unui act local în domeniul creșterii remunerației lucrătorilor angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă (articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru munca pe timp de noapte ( articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse);

adoptarea reglementărilor locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);

adoptarea reglementărilor interne ale muncii (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Adoptarea unui act local, ținând cont de opinia sindicatului din cauza cerințelor contractului colectiv, acordului.

Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale în acord cu organismul reprezentativ al angajaților (partea 3 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sunt cazuri în care legea nu prevede cerința de a ține seama de opinia sindicatului, iar părțile la relațiile de muncă au stabilit în mod independent lista unor astfel de cazuri și și-au asumat obligații în mod voluntar tocmai în această ordine de adoptare a actelor locale.

Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare (sindicatul) la adoptarea reglementărilor locale este stabilită de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Schematic, ordinea este următoarea (vezi diagrama nr. 1):

Schema nr. 1

Angajatorul elaborează un proiect de act local

3. Adoptarea unui act local fără a ține cont de opinia sindicatului, cu obligația de a-l lua în considerare.
V acest caz act normativ local adoptat cu nerespectarea prevederilor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților, nu este aplicabilă.

4. Adoptarea unui act local în lipsa unui sindicat
Dacă nu există un sindicat?
În acest caz, actul local este supus unei coordonări corespunzătoare cu servicii interne angajator si aprobat organism autorizatîntreprinderi (director general, președinte consiliu, președinte etc.) fără a respecta procedura de mai sus de înțelegere cu sindicatul.

TINE MINTE: norme de reglementări locale care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii stabilită şi alte acte legislative de reglementare care conţin norme de drept al muncii, contracte colective, convenţii, precum şi reglementări locale adoptate fără respectarea prevederilor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților nu poate fi aplicată. În astfel de cazuri se aplică legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. acord comun, acorduri.

I. Tipuri de acte locale și conținutul acestora

În mod surprinzător, Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția „Regulilor reglementărilor interne ale muncii”, nu denumește niciunul dintre tipurile de acte locale. Se presupune că angajatorul are dreptul de a adopta orice număr de acte locale pentru a reglementa orice proces din întreprinderea sa. Să luăm în considerare ce și în ce domenii, cu ajutorul cărora actele locale, angajatorii în cea mai mare parte încearcă să reglementeze.

1.1. Acte locale în domeniul modului de operare

1.1.1. „Regulamentul intern al muncii”

Potrivit art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de muncă este determinat de regulile programului intern de muncă.
„Regulamentul intern al muncii” - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă , stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare a relației de muncă cu acel angajator.
Procedura de aprobare a regulamentului intern de muncă este prevăzută la art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse. La adoptarea prezentului act local este obligatoriu să se țină seama de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse (vezi Schema nr. 1). Reglementările interne de muncă sunt de obicei (dar nu neapărat) o anexă la contractul colectiv.
„Regulile regulamentelor interne de muncă” (denumite în continuare - Regulile) indică:
1) Dispoziții generale(normele de drept pe baza cărora sunt elaborate Regulile, ce guvernează Regulamentul, cum sunt aprobate și modificate, dacă Regulile sunt o anexă la contractul colectiv);
2) procedura de angajare, concediere și relocare a salariaților, înregistrarea raporturilor de muncă;
3) drepturile și obligațiile părților la relațiile de muncă - salariatul și angajatorul;
5) modul general stabilit de muncă și timpul de odihnă;
6) o listă a posturilor pentru care se poate stabili o zi de lucru neregulată, cu indicarea duratei concediilor suplimentare anuale plătite pentru o zi de muncă neregulată, procedura de asigurare a acestora (pot fi întocmite ca anexă separată la Regulament);
7) termenii, locul și procedura de eliberare a salariilor (pe scurt, dacă organizația are un „Regulament privind remunerarea” separat, sau complet, dacă nu există un astfel de act local);
6) sistemul de stimulare a muncii prevăzut în organizație (se pot enunța doar succinte prevederi și se face referire la „Regulamentul privind sporurile” separat existent în organizație);
7) dispoziții generale privind răspunderea disciplinară a angajaților pentru încălcarea disciplinei muncii (eventual sub forma unor dispoziții generale din articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și o trimitere la prezența în organizare a „Regulamentului de aplicare a sancțiunilor disciplinare”);
8) prevederi privind răspundere părțile la contractul de muncă;
9) dispoziții finale, inclusiv pierderea în vigoare a Regulilor anterioare din momentul aprobării celor noi; proceduri de soluționare a litigiilor etc.

REȚINEȚI: fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu Regulile împotriva semnării.

2. Acte locale în domeniul salariilor

2.1. Reglementări privind salariile

Reglementări privind salariile în formă document separat cel mai adesea adoptat datorită posibilității acceptării sale, precum și modificărilor fără a ține cont de opinia sindicatului (cu excepția instituțiilor de stat și municipale - a se vedea articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse). La urma urmei, procedura de plată a salariilor într-o organizație se poate schimba.
Regulamentul privind salariile poate fi adoptat ca anexă la „Regulamentul Intern al Muncii”. În acest caz, opinia sindicatului, atunci când este adoptată, va fi luată automat în considerare în legătură cu comandă specială adoptarea „Regulamentului intern al muncii”.
Declarația de salariu conține următoarele informații:
- datele plății avansului și a salariilor;
- procedura de plata a concediilor de odihna;
- procedura de plată a indemnizației de concediere;
- procedura de plata a primei acumulate;
- ordinea altor plăți ( asistență financiară, beneficii ale siguranței sociale);
- procedura de efectuare a plăților în cazul scadenței într-o zi nelucrătoare;
- procedura si conditiile de amanare a platilor.

2.2. Reglementări privind bonusurile

Regulamentul cu privire la bonusuri este un act local limitat, care prevede un sistem de bonusuri într-o organizație. De regulă, Regulamentul privind bonusurile conține următoarele prevederi:
1) de reglementare și acte locale angajatorul, pe baza și în temeiul căruia a fost elaborat Regulamentul privind sporurile;
2) Lista diviziilor structurale (filiale, direcții, departamente sau o categorie separată de salariați în general) cărora li se aplică prezentul Regulament privind sporurile;
3) Tipuri de bonusuri (o singură dată, lunar, trimestrial, la sfârșitul anului);
4) Condiții și procedură pentru calcularea unui anumit bonus;
5) Procedura de plată a bonusului;
6) Excepții de la reguli (de exemplu, în ceea ce privește prevederile către CEO dreptul de a instrui plata unui bonus neprevazut de prezentul Regulament cu privire la bonusuri oricărui angajat, inclusiv celor cărora nu li se aplică prezentul Regulament, sau în sume neprevăzute de prezentul Regulament privind sporurile;
7) Dispoziții finale privind procedura de modificare a acestui act local.

Angajatorul poate adopta un act local privind stimulentele cu prevederi mai ample, care ar prevedea nu numai un bonus în numerar, ci și alte tipuri de stimulente:

Plasarea pe tabla de onoare,
- recunoașterea ca fiind cel mai bun din profesie,
- recompensarea cu un cadou valoros etc.
În acest caz, procedura de implementare a acestor tipuri de stimulente va fi deja avută în vedere.

2.3. Reglementări privind plata ajutorului material

Acest act local nu este neapărat un tribut adus prestigiului organizației. Astfel de acte există nu numai în întreprinderi gigantice, ci și în industriile cu câteva echipe. Scopul prezentului act local este de a reglementa cazurile si procedura de sprijin material de catre angajatorul angajatilor sai.

Prevederea pentru plata ajutorului material poate include următoarele prevederi:
- cazuri de asistență financiară (decesul rudelor apropiate, incendiu, accident, inundații etc.);
- cuantumul ajutorului financiar;
- procedura de determinare a cuantumului ajutorului financiar;
- documentele necesare solutionarii problemei platii asistentei materiale;
- termeni pentru rezolvarea problemei si efectuarea platilor dupa ce angajatul furnizeaza intregul pachet de documente.

2.4. Reglementări privind călătoria de afaceri

Acest act local poate fi atribuit mai degrabă actelor din domeniul reglementării procesului de producție, întrucât cel mai mult se urmărește nu atât stabilirea cuantumului cheltuielilor de deplasare, cât mai degrabă procedura de coordonare a unei călătorii de afaceri și de raportare a sumelor cheltuite. de către angajat. Această prevedere de postare include:
- procedura de inițiere, justificare și luare a deciziei de detașare
- procedura de acordare a sumelor cheltuieli de calatorie
- limite aprobate pentru cheltuielile de călătorie (defalcate pe articole)
- documente de confirmare a cheltuielilor
- cheltuieli care se rambursează în sumă fixă ​​dacă nu sunt furnizate documente justificative și sumele maxime ale acestor cheltuieli
- procedura de rambursare a cheltuielilor de deplasare, limitele acestor cheltuieli
- limitele tuturor cheltuielilor in functie de pozitia calatorului, alti indicatori
- reglementarea altor aspecte legate de călătoriile de afaceri.

3. Acte locale în domeniul reglementării procesului de producţie

Acesta este cel mai larg grup de acte locale. Legea nu prevede adoptarea acestor acte pentru a ține cont de opinia sindicatului. Mai mult, atât contractele colective, cât și acordurile de cele mai multe ori nu necesită aprobarea acestor acte locale, deoarece acestea nu se referă direct la niciun drept și garanții ale angajaților, ci doar reglementează procesul de producție. Astfel de acte locale pot include, de exemplu (dar nu exclusiv):
- Procedura de elaborare, aprobare si stocare a fiselor posturilor;
- Reguli de incheiere a contractelor cu tertii;
- Instructiuni pentru munca de birou la intreprindere;
- Instructiuni pentru monitorizarea telefonica a pietei;
- Instructiuni pentru fluxul de documente intre departamentele intreprinderii;
- Regulamente pentru dezvoltarea rețelei de distribuție în regiune;
- etc.
Aceste acte nu afectează în mod direct drepturile angajaților, nu descriu procedura de calcul a bonusurilor și a bonusurilor. Singurul lor scop este să reglementeze acest sau acel proces de producție de la „A” la „Z”, astfel încât, cu instrucțiunile specificate (regulament) angajat nou ar putea determina în mod independent pentru el însuși algoritmul acțiunilor sale într-o situație dată fără a se comite greșeli comune predecesorii admiși de aceștia în absența unui cadru de reglementare adecvat.

Aceste acte locale, de regulă, se adoptă fără a se ține seama de avizul organului de reprezentare, cu excepția cazului în care contractul colectiv nu prevede altfel.
O procedură „simplificată” (fără acord cu sindicatul) nu înseamnă că nu este necesară familiarizarea tuturor angajaților implicați în procesul de producție reglementat cu acest act local.

4. Acte locale în domeniul disciplinei și eticii muncii

Un act local foarte interesant din punct de vedere al conținutului. Poate fi atât scurt, cât și numai cuprinzător Cerințe generale, și extins cu restricții și interdicții specifice. Reglementează regulile de conduită pentru angajații din întreprindere și din afara acesteia atunci când reprezintă interesele întreprinderii. Conține următoarele prevederi:
- cerințe de curtoazie;
- cerințe pentru vocabularul normativ;
- cerințe pentru stilul de îmbrăcăminte, pantofi, coafură (inclusiv în funcție de sezon sau ocazie);
- cerințe de precizie generală.

4.2. Regulamentul privind sancțiunile disciplinare

Acest act local conține un cadru de reglementare detaliat pentru pedeapsa corectă (legală) a unui angajat. De regulă, există în organizații mari, ramificate, cu filiale, departamente. Este creat ca un ghid practic pentru manageri, ofițeri de personal ai diviziilor structurale din diferite regiuni ale aceleiași organizații. Regulamentul privind sancțiunile disciplinare conține:
- tipuri de pedepse pentru încălcarea disciplinei muncii (conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, uneori - și a Cartei disciplinare, dacă există);
- procedura de remediere a încălcării;
- procedura și termenele de investigare a încălcărilor;
- o listă de documente care ar trebui în cele din urmă formate când diverse încălcări discipline;
- o condiție pentru luarea unei decizii privind pedeapsa de către șef la prezentare oficiali un anumit rang;
- exceptii de la reguli;
- ordinul de concediere pentru abatere de la disciplina.

II. controversă

Litigiile referitoare la normele actelor locale pot fi împărțite condiționat în:

contestând însăși normele actelor locale

contestarea acţiunilor angajatorului în baza normelor ilegale ale actului local.

În primul caz, vorbim despre contestarea integrală sau parțială a unui act local în legătură cu orice altceva decât o încălcare evidentă a procedurii de adoptare a unui act local și să posibilă încălcare drepturile lucrătorului prin acest act.

În al doilea caz, litigiile nu se bazează pe actul local în sine, ci sunt legate de acesta. Acestea sunt dispute cu privire la contestarea sancțiunilor disciplinare pentru nerespectarea acelor instrucțiuni și reglementări cu care angajatul, din păcate, inoportun, nu a fost familiarizat la timp...

Luați în considerare subspeciile acestor două tipuri diferite conflicte.

2.1. Contestarea normelor și procedurii de adoptare a actelor locale

Mulți angajatori, în ciuda transparenței art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de acord asupra actelor locale, nu înțeleg pe deplin domeniul de aplicare al drepturilor și obligațiilor lor. Acest lucru poate duce la inițierea unui litigiu ilegal. Cu toate acestea, instanța este capabilă să descopere cine are dreptul la ce și dacă aceasta sau acea acțiune a părților care coordonează actul local este supusă contestației.

Practică:întreprinderea a intentat un proces împotriva organizației sindicale primare pentru a declara ilegală decizia organizației sindicale primare de a refuza să convină asupra programului de lucru al lucrătorilor atelierului de reparații pentru anul 2012. Instanța a constatat că, din cauza ineficienței programelor de lucru actuale ale atelierului de reparații, conducerea întreprinderii a elaborat un nou program de lucru pentru anul 2012, care prevede munca cu o zi de lucru de 8 ore într-o tură cu zile libere alternative și zile lucrătoare conform unui program rulant. Conform graficelor existente, lucrarea s-a desfășurat în două, trei, patru schimburi. Programul elaborat a fost transmis organizației sindicale primare pentru aprobare în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, a fost primit un refuz pentru aprobare. Instanța, analizând norma art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, a indicat că această regulă definește procedura de soluționare a unui diferend între administrația unei întreprinderi și organizatie sindicala privind adoptarea unui act normativ local care nu prevede contestarea opiniei unei organizaţii sindicale în ordin judiciar. În plus, opinia organizației sindicale primare privind dezacordul cu proiectul de act normativ local nu împiedică angajatorul să-l adopte. Instanța a concluzionat că nu există motive pentru ca angajatorul să se adreseze instanței de judecată pentru a contesta decizia organizației sindicale primare de a refuza să convină asupra unui nou program de lucru pentru muncitorii atelierului de reparații. Prin urmare, declarația angajatorului în baza paragrafului 1 al părții 1 a art. 134 Codul de procedură civilă al Federației Ruse nu este supus luării în considerare în acest mod litigii civile. În legătură cu concluziile de mai sus, instanța superioară a anulat decizia eronată a instanței de fond (cu privire la îndeplinirea cerințelor angajatorului) și a respins cauza (decizia Judecătoriei Orașului Dimitrovgrad din Regiunea Ulyanovsk din 07.06.2012); hotărâre în apel Tribunalul Regional Ulyanovsk din 08.07.2012 în cauza-33-2380/2012) .

Concluzie: angajatorului nu i se permite prin lege să conteste refuzul sindicatului de a conveni asupra unui act local.

De asemenea, angajații au puțină înțelegere a drepturilor lor în domeniul contestației actelor angajatorului. Prin urmare, destul de des practica judiciara poti intampina o situatie in care un simplu angajat singur incearca sa conteste orice act local al angajatorului. Între timp, drepturile unui angajat care nu are autoritatea corespunzătoare de a reprezenta interesele colectivului de muncă (care aparțin, de exemplu, președintelui unui sindicat) sunt sever limitate de normele Codului Muncii al Rusiei. Federaţie. Și nu are dreptul de a contesta actul local.

Practică: un angajat al unei instituții bugetare s-a adresat instanței de judecată cu pretenție de a recunoaște actul de reglementare local ca ilegal și de a-l anula. În susținerea cerințelor enunțate, aceasta a indicat că se află într-un raport de muncă cu angajatorul, care a emis ordinul „Cu privire la aprobarea tarifului de serviciu estimativ...”. Conform actului local precizat, intensitatea muncii ei este dublată față de normele recomandate. Potrivit prevederilor art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Angajații trebuie anunțați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte. Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale este determinată de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, acest act local a fost adoptat de pârâtă cu încălcarea dispozițiilor art. Artă. 160, 162, 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a constatat că reclamantul avea împuternicirea de a reprezenta interesele salariaților pentru a formula cerințe pentru ca angajatorul să conteste actul de reglementare local în modul stabilit de Cap. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este disponibil și nu există nici o autoritate de a face apel împotriva actului normativ local adoptat de pârât în ​​modul specificat la alin. 4 linguri. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. În astfel de circumstanțe, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o regulă care să permită unui angajat să conteste în instanță un act de reglementare local în modul stabilit pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă, pretențiile formulate de reclamant de a recunoaște reglementările locale. acționează ca nelegal și îl anulează, în cadrul metodei alese de reclamant pentru a proteja dreptul încălcat, nu sunt supuse satisfacerii. În baza celor de mai sus, instanța Revendicare a lăsat angajatul în sarcina angajatorului fără satisfacție (decizia tribunalului orașului Koryazhma din regiunea Arhangelsk din 20.06.2012 în cazul nr. 2-459) .

Concluzie: legea nu acordă salariatului dreptul de a contesta un act local într-un litigiu individual.

Printre litigii se regăsesc și litigii întemeiate pe o interpretare incorectă a normei art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, citirea neatentă a acestei norme, precum și o înțelegere greșită a conceptului de corp reprezentativ al lucrătorilor. Totuși, în speță, instanța, fiind atentă la punctele de vedere ale părților în litigiu, analizează totuși cu atenție normele de drept și practica de drept, trăgând concluziile corecte, de multe ori neconcurente cu punctul de vedere al uneia sau ambele părți în litigiu.

Practică: a izbucnit disputa cu privire la „Regulamentul de salarizare” – act local care introduce un nou sistem de repartizare a sporurilor între echipele de muncitori. Contestarea a fost formulată din cauza nerespectării cerințelor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a stabilit însă că în întreprindere existau două organe: - organizația sindicală primară a OJSC, care reunește mai puțin de jumătate dintre angajații OJSC, și un alt organism reprezentativ ales de angajații OJSC - Consiliul. a Colectivului Muncii. Cu acest din urmă organism, reprezentând interesele a mai mult de jumătate dintre lucrători, s-a convenit în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse este un act local controversat. Instanța, hotărând să refuze recunoașterea unui act local ca ilegal din cauza coordonării necorespunzătoare, a arătat că art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse impune aprobarea proiectului de act normativ local cu organul ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității angajaților, ceea ce a fost făcut de angajator. Ținând cont de respectarea procedurii de adoptare a unui act local și de nedepistarea încălcării drepturilor lucrătorilor prin noul „Regulament privind salarizarea”, instanța nu a constatat temeiuri pentru declararea acestuia nelegal (hotărârea Ust- Tribunalul orașului Ilimsk din regiunea Irkutsk din 20 decembrie 2011 în cazul nr. 2-3609 / 2011) .

Concluzie: proiectul de act local este supus acordului cu organul reprezentativ ales al lucrătorilor care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor și nu mai puțin de jumătate.

Instanțele de judecată... Dar nu atât de rar în practica de aplicare a legiiși cazuri de rezolvare pașnică probleme litigioase, al cărui rezultat este atât legalitatea actului local, cât și satisfacerea cerințelor inițiatorului litigiului. De exemplu, o autoritate de reglementare.

Practică: Parchetul a efectuat un audit în rândul instituțiilor de învățământ municipale ale raionului și a scos la iveală încălcări la una dintre școli, care s-au manifestat sub forma unei neconcordanțe între normele a două acte locale și normele legii. În acest sens, procurorul a adus un protest la directorul școlii și a dat și ordin de aliniere a ambelor reglementări locale la legislația în vigoare. Din cauza lentei conducerii școlii în a răspunde protestului, procurorul a fost nevoit să se adreseze instanței de judecată cu cerințele relevante, pe care le-a refuzat în examinarea cauzei în legătură cu îndeplinirea voluntară a cerințelor procurorului. Conducerea școlii a făcut modificările corespunzătoare în actele locale, care au fost raportate oficial atât procurorului, cât și instanței (decizia lui Dolzhansky Tribunal Judetean Regiunea Oryol din 18 aprilie 2012) .

Concluzie: un litigiu inițiat în instanță poate fi soluționat printr-o corectare voluntară a conținutului actelor locale.

2.2. Contestarea acțiunilor angajatorului pe baza actelor locale

Angajații, dacă nu „doresc” să conteste legalitatea actului local în sine sau a unei părți a acestuia, în majoritatea cazurilor contestă ordinele de sancțiuni disciplinare emise pe baza actelor locale care sunt recunoscute ca fiind invalide, ilegale, deja inactive sau chiar și pur și simplu nu a fost adusă în atenția angajaților în mod corespunzător. Iar instanțele, în cazul constatării acestor fapte, de regulă, recunosc pedeapsa aplicată salariatului ca nelegală, anulând ordinul de emitere a acesteia la cererea salariatului.

Practică: salariatul a intentat un proces împotriva angajatorului pentru contestarea ordinului de pedeapsă. În susținerea pretenției, el a indicat că a fost mustrat pentru el performanță necorespunzătoare atributii oficiale consemnată în fişa postului, cu care reclamantul nu era familiarizat. V sedinta de judecata s-a constatat că reclamantul nu avea cunoștință cu adevărat de fișa postului, ceea ce este confirmat de lipsa semnăturii sale la familiarizare. Argumentul pârâtei că reclamanta cunoștea această fișă a postului, întrucât, fiind președinte al comitetului sindical, a susținut-o, instanța apreciază neîntemeiată, întrucât fișa postului a fost convenită cu reclamanta tocmai în calitate de președinte al sindicatului. comitet, și nu ca angajat. În virtutea atribuțiilor sale oficiale, în calitate de președinte al comitetului sindical, reclamantul a coordonat și descrierea postului pentru ceilalti salariati, insa, aceasta imprejurare nu confera paratului dreptul de a pretinde de la reclamant indeplinirea atributiilor in conformitate cu fisele de post ale altor salariati pentru alte functii, pe care reclamantul le-a semnat si in virtutea functiei sale. Instanța a concluzionat că pârâtul nu avea dreptul de a solicita reclamantului îndeplinirea unor atribuții care nu i-au fost atribuite în conformitate cu legislația în vigoare. În acest sens, însărcinarea acțiune disciplinară sub forma unei mustrări pentru abatere de la serviciu, instanța a constatat-o ​​nelegală. Pe baza celor de mai sus, instanța a satisfăcut cererea angajatului, declarând ilegal ordinul de pedepsire (decizia Tribunalului Districtual Avtozavodsky din Nijni Novgorod în cazul nr. 2-244 / 11) .

Concluzie: necunoașterea împotriva semnării oricăror documente locale care afectează în mod direct drepturile și libertățile de muncă ale unui salariat îl eliberează pe angajat de obligația de a le respecta din cauza necunoașterii efective a acestora.

Analizând teoria și practica în domeniul adoptării și aplicării actelor locale, se poate afirma că nu numai conținutul actelor locale necesită grijă și chibzuință, ci și procedura de adoptare a unui act local, prevăzută de lege sau de un colectiv. acord, trebuie respectat în fara esec. Este necesar nu numai să cunoaștem capcanele în elaborarea, adoptarea și aplicarea actelor locale, ci și să înțelegem riscurile care apar atunci când această procedură este încălcată. Unul dintre aceste riscuri este riscul recunoașterii unui act local ca fiind ilegal, inaplicabil raporturilor de muncă cu un angajat. La rândul său, lipsa unei baze pentru disciplinarea angajaților duce la neputința angajatorului: este imposibil de pedepsit și este greșit să încetinești. O pedeapsă bazată pe normele unui act local ilegal sau inaplicabil poate fi contestată cu succes în instanță de către un angajat pedepsit.

Adoptarea unui act local „după reguli” minimizează pe cât posibil riscurile.

Dezvoltarea reglementărilor locale (LNA)

(reguli, regulamente, instrucțiuni)

Organizația dumneavoastră nu are reglementări locale?

Vrei ca angajații tăi să lucreze conform regulilor tale?

Comandați dezvoltarea noastră!

Fiecare companie trebuie să aibă un anumit set de reguli, regulamente și instrucțiuni necesare pentru funcționarea sa eficientă. Acestea sunt necesare pentru a trece managementul personalului în modul automat „. Da, și organele de control (parchetul și Inspectoratul Muncii) sunt solicitate mai întâi la verificare. Întrucât pentru inspectori nu este suficient ca organizația să respecte efectiv drepturile de muncă ale angajaților. Acest lucru trebuie documentat. În același timp, se acordă atenție nu numai conținutului actelor de muncă, ci și executării competente a acestora.

Reglementările locale (reguli, regulamente, instrucțiuni) definesc principii generale activitatea organizației, stabilirea regimului de muncă și odihnă a angajaților, funcții oficiale angajaților, sistemul de salarizare și evaluare a personalului, drepturile și obligațiile de bază ale părților la contractul de muncă.

LNA sunt dezvoltate în conformitate cu legislația muncii în vigoare, ținând cont de specificul și caracteristicile organizației. Totodată, angajatorul trebuie să folosească din plin posibilitățile puterilor sale, dar să nu depășească limitele acestora.

Reglementările locale care înrăutățesc situația salariaților, în comparație cu legislația muncii stabilită, nu sunt supuse aplicării.

Prima dificultate în dezvoltarea reglementărilor locale este că nu există o listă unică de reglementări locale în legislație. Trimiterile la unul sau altul act normativ local sunt împrăștiate în diverse articole din legislația muncii.

Lista reglementărilor locale

1) reglementări locale obligatorii (numite în dreptul muncii)

1. Contract colectiv;

2. Structură și personal;

3. Reglementări interne de muncă;

4. Reglementări privind salariile;

5. Regulamentul privind informațiile confidențiale ( secret comercial);

6. Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal;

7. Fișele postului;

8. Program de concediu;

9. Politica anticorupție;

11. Reglementări privind călătoriile de afaceri.

1. Reglementări privind diviziunile structurale.

2. Reglementări privind încurajarea personalului.

3. Reglementări privind sărbătorile.

4. Reglementări privind adaptarea personalului.

5. Reglementări privind certificarea personalului.

6. Statutul personalului.

7. Reglementări privind organizarea pregătirii şi perfecţionării personalului.

si etc.

3) Documente necesare pentru organizarea managementului evidenței personalului:

1. Instrucțiuni pentru desfășurarea managementului evidenței personalului.

2. Tabel de formulare de documente contabile primare pentru personal.

3. Cărți de înregistrare (reviste).

Cu toate acestea, nu este suficient să aveți pur și simplu documente pe lista specificată. O condiție importantă este ca fiecare document să aibă forță juridică. Adică conținutul său, mecanismul de dezvoltare și aprobare nu ar trebui să contravină legii, iar în timpul înregistrării ar trebui să fie disponibile toate detaliile necesare.

Multe întrebări Viata de zi cu zi organizația, precum și relațiile acesteia cu angajații, nu sunt reglementate direct de Codul Muncii sau de alte acte normative de reglementare (legi federale, ordine ale ministerelor etc.). Într-adevăr, spre deosebire de alte ramuri de drept, în domeniul relaţiile de muncă angajatorul poate acționa ca stabilitor de standarde. Adică să adopte acte locale, pe care toți angajații vor fi obligați să le respecte. Mai mult, în unele cazuri, adoptarea unui astfel de act este responsabilitatea organizației! Ce este un act local? Ce acțiuni și când trebuie să ia fără greșeală angajatorul? Cum se aplică corect regulile acestor acte? Răspunsurile la aceste întrebări și la alte întrebări sunt în articolul nostru.

Cum să distingem documentele de reglementare locale de alte documente de personal

Posibilitatea angajatorului de a adopta în mod independent reglementări locale este menționată în articolul Codului Muncii, conform părții 1 din care organizațiile și antreprenorii individuali au un astfel de drept. Totuși, acest articol nu conține definiția unui act normativ local, menționând doar că acestea trebuie să conțină în mod necesar norme de drept al muncii.

De fapt, această clarificare face posibilă separarea reglementărilor locale de alte documente de personal emise de angajator. La urma urmei, statul de drept este o prescripție general obligatorie, cu caracter permanent sau temporar, concepută pentru aplicare repetată (clauza 2 din anexa la Rezoluție). Duma de Stat Adunarea Federală a Federației Ruse din 11.11.96 Nr. 781-II HG).

Pornind de la citatul de mai sus, se poate defini un act normativ local.

Acest document intern angajator (organizație sau antreprenor individual), care este conceput pentru utilizare repetată. Stabilește drepturile și obligațiile atât ale angajatorului însuși, cât și ale angajaților săi (fie toate sau anumite categorii) în acea parte a relațiilor de muncă care nu este reglementată direct de legislația muncii.

In aceea acest document destinate utilizării multiple, este diferența dintre actele locale și alte documente de personal întocmite de organizație. Deci, diverse comenzi (cu privire la angajare, concediere, transfer, bonusuri, trimitere într-o călătorie de afaceri etc.) sunt utilizate o singură dată în legătură cu un anumit angajat într-o anumită situație și nu sunt concepute pentru utilizare repetată. De aceea, ordinul, să zicem, privind angajarea nu se aplică localului acte juridice, deși stabilește drepturi și obligații. Un astfel de ordin este un act de aplicare a legii.

Dar, de exemplu, prevederea privind bonusurile, sau prevederea privind călătoriile de afaceri - acte care pot și trebuie folosite de fiecare dată când se atribuie un bonus sau când se trimite într-o călătorie de afaceri. Mai mult decât atât, angajatorul poate aplica aceste acte oricărui angajat și în orice moment. Deci aceste documente sunt cu siguranță concepute pentru utilizare multiplă și stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajaților. Aceasta înseamnă că prevederea privind bonusurile sau călătoriile de afaceri poate servi ca exemplu clasic de act de reglementare local.

Ce este „mai puternic”: un contract de muncă sau un act local?

Deci cu natura juridicași semne de acte locale, ne-am dat seama. Acum trebuie să decideți asupra forței sale juridice, de exemplu. loc în ierarhia altor acte de reglementare Relatii de munca. Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod explicit că actele locale nu pot înrăutăți poziția lucrătorilor în comparație cu ceea ce este stabilit în legislația muncii, precum și în contractele și acordurile colective. Dacă actul local conține astfel de norme, atunci acestea nu se aplică.

Din aceasta este evident că forță juridică există mai puțin act local decât Codul Muncii, legi și alte acte juridice de reglementare emise de autoritățile publice sau administrația locală. Și mai mic decât cel al convențiilor și acordurilor colective.

Să generalizăm. Actele locale, ca documente care sunt valabile numai în cadrul unei organizații (sau antreprenor individual), în felul lor statut juridic sunt doi pași mai jos legile și statutele care definesc drepturile și obligațiile tuturor angajatorilor din țară, precum și acordurile sectoriale și intersectoriale care guvernează relațiile anumitor grupuri de angajatori. Iar în raport cu contractul colectiv (pentru încheierea căruia este prevăzută o procedură foarte complicată), actele locale sunt cu un pas mai jos.

În ceea ce privește relația dintre un act local și un contract de muncă, nu vom găsi o regulă clară cu privire la care dintre acte este mai importantă în Codul Muncii. Totodată, potrivit art. Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă nu poate conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați față de ceea ce este stabilit în actul local. De aici rezultă că actul local în vigoare la momentul încheierii contractului de muncă (sau modificărilor acestuia) are forță juridică mai mare.

Dar situația inversă, când un nou act local intră în conflict cu un contract de muncă, nu este reglementată în Codul Muncii. Cu toate acestea, având în vedere că aprobarea de către angajator a unui act local în virtutea art. Codul Muncii al Federației Ruse nu stă la baza modificării contractului de muncă, se poate presupune că în acest caz prioritatea va fi pentru contractul de muncă.
Astfel, in raporturile dintre actele locale si contractele de munca se aplica principiul unei date anterioare: are prioritate documentul care se adopta (semneaza) primul.

Ce acte locale este obligat să adopte angajatorul

Să trecem la următoarea întrebare: când poate un angajator să emită un anumit act local? Nu există un răspuns direct la această întrebare în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că actele sunt adoptate de angajator „în limita competenței acestuia în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri”.

Din acest citat se pot trage următoarele concluzii. În primul rând, angajatorul poate (și uneori trebuie) să accepte acte similareîn cazurile specificate expres în Codul muncii, sau în alte acte normative de reglementare. Există multe astfel de cazuri în Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, în unele dintre ele vorbim despre obligația angajatorului de a adopta actul local relevant. De exemplu, un angajator este obligat să adopte următoarele acte locale:

1. Personal (articolele 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Program de vacanță (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Regulile programului intern de muncă (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Documente care reglementează procedura de stocare și utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Reglementări privind remunerarea și bonusurile, dacă condițiile relevante nu sunt în Regulamentul Intern al Muncii (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
6. Procedura de indexare a salariilor, dacă acest moment nu este reflectat în regulamentul privind remunerarea (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
7. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat, dacă un astfel de regim este stabilit pentru angajații organizației printr-un contract de muncă și nu există o listă corespunzătoare în Regulamentul intern al muncii (articolele și articolele din Codul muncii al Rusiei Federaţie).
8. Act normativ local care prevede împărțirea zilei de muncă în părți (Art. Codul Muncii al Federației Ruse), dacă acest lucru este practicat în organizație și aceste prevederi nu sunt incluse în Regulamentul Intern al Muncii.
9. Document de aprobare a formularului de fișă de salariu (partea 2 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse).
10. Regulamentul de certificare, în cazul în care organizația a efectuat (sau plănuiește) concedieri conform paragrafului 3 al părții 1 a art. TK RF.
11. Reguli și instrucțiuni pentru protecția muncii (paragraful 23, partea 2, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).
12. Programul de schimburi, dacă organizația folosește munca în schimburi (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
13. Procedura de rambursare a cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri, dacă aceste prevederi nu sunt incluse în contractul colectiv (articolul TK RF).

Există cerințe similare în altele acte legislative. În special, în temeiul paragrafelor 1 și 2 din partea 1 a art. Angajatorul trebuie să aprobe Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”. Reglementări privind protecția secretelor comerciale, dacă contractul de muncă cu cel puțin un salariat cuprinde condiții de lucru cu informații care constituie secret comercial.

Alineatul 6, clauza 2.1.4 din Procedura de instruire în protecția muncii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii ale angajaților organizațiilor (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei, Ministerul Educației din Rusia din 13.01. 03 Nr. 1/29) obligă angajatorul să aprobe Lista profesiilor și funcțiilor lucrătorilor scutiți de trecere. briefing inițial la locul de muncă. Acest act se adoptă în cazul în care angajatorul a decis să nu desfășoare o astfel de instruire pentru angajații care nu au legătură cu operarea, întreținerea, testarea, reglarea și repararea echipamentelor, utilizarea instrumentelor electrificate sau de altă natură, depozitarea și utilizarea materiilor prime și materialelor.

În cele din urmă, nu uitați de cerințele Regulamentului regimul de incendiu v Federația Rusă(aprobat prin decret al Guvernului Federației Ruse). Conform clauzei 2 din Regulament, societatea trebuie să aprobe Instrucțiunea privind măsurile Siguranța privind incendiile.

În alte cazuri, aprobarea unui act local, chiar menționat direct în Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi dreptul și nu obligația angajatorului. De exemplu, dacă firma nu creează comitetul de întreprindere, atunci nu este necesar să se aprobe actul local corespunzător (articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să luăm un alt exemplu. Dacă angajatorul este reprezentat direct de șeful la încheierea contractului colectiv, atunci nu este necesar să se aprobe un act local special care să conțină o listă a persoanelor autorizate să negocieze (articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un grup separat de acte locale sunt cele care sunt dedicate problemelor care, în principiu, nu sunt reglementate de legislația muncii. Decizia privind necesitatea elaborării și aprobării unor astfel de documente, precum și asupra conținutului acestora, angajatorul o ia în mod independent. Deci, angajatorul poate adopta un act local care reglementează procedura de notificare a unui angajat al angajatorului cu privire la utilizarea bunurilor personale în scopuri oficiale (articolul TK RF). Sau o prevedere care reglementează procedura de asigurare a locuinței angajaților nerezidenți.

Cum să accepti un act local

Codul Muncii conține doar cele mai generale prevederi privind procedura de adoptare a reglementărilor locale. Deci, potrivit art. Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, atunci în cazurile specificate în mod expres în Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când adoptă un act local, angajatorul este obligat să solicite avizul sindicatului. De exemplu, o astfel de obligație apare la aprobarea Regulamentului Intern al Muncii (Art. Codul Muncii al Federației Ruse), Regulamentul privind remunerarea muncii (Art. Departe in nord(Art. Codul Muncii al Federației Ruse).

În alte cazuri (sau în toate cazurile, dacă organizația nu este împovărată de sindicat), actele locale sunt adoptate de către angajator în mod independent. În ceea ce privește forma, în practică, actele locale sunt cel mai adesea adoptate sub forma diferitelor prevederi, proceduri, instrucțiuni. Procedura de pregătire și de acord asupra textului documentului în cadrul organizației poate fi oricare, dar documentul finalizat trebuie aprobat fie direct de șeful organizației, fie de o altă persoană autorizată de acesta. Aprobarea poate avea loc separat document administrativ- printr-un ordin sau instrucțiune privind aprobarea unui act local și sub forma cerinței corespunzătoare „Sunt de acord” sau „Aprobat” asupra actului local în sine. Nu există restricții legate de această problemă, legislația muncii nu conține.

Vom discuta despre procedura de intrare în vigoare a actelor locale și cum să le modificăm în mod corespunzător și să anulăm regulile care au devenit inutile, vom vorbi separat în articolul următor.

Artă. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se prevede că acestea sunt documente pe care organizația le întocmește în competența sa, în baza normelor legislației muncii. Un alt punct important este că reglementările locale sunt concepute pentru aplicare repetată pentru toți sau mai mulți angajați. Aceasta înseamnă că un ordin de concediu pentru un anumit angajat, un contract de muncă sau un program de schimb nu poate fi considerat ca un LNA.

LNA sunt de natură subordonată, specifică normele legislației federale, clarifică caracteristicile muncii pentru un anumit angajator sau într-o anumită poziție. Aceste documente vă permit să automatizați și să unificați multe procese din organizație.

Este foarte important de reținut că LNA nu poate înrăutăți situația unui angajat în comparație cu normele legislației centralizate. De exemplu, Regulamentul Intern al Muncii poate prevedea o majorare concediu suplimentar anumite categorii de salariați, dar în niciun caz concediul nu poate fi mai mic decât cel stabilit de lege.

Totodată, reglementările locale ale angajatorului trebuie aduse la cunoştinţa salariatului împotriva semnăturii. Dacă nu respectă prevederile documentului de personal, poate fi tras la răspundere. Organizațiile în caz de încălcare riscă răspunderea administrativă.

Angajatorii pot și sunt obligați să publice și să aprobe LNA - entitati legaleși antreprenori individuali cu excepția cazului în care sunt microîntreprinderi.

Important! Din 2017, microîntreprinderile pot renunța la aprobarea tuturor sau mai multor LNA. Un astfel de drept le este acordat de noul capitol al Codului Muncii al Federației Ruse - Cap. 48,1 ( legea federală). Reamintim că și criteriile pentru microîntreprinderi s-au schimbat nu cu mult timp în urmă (clauza 10, articolul 10 din Legea federală).

Și mai precis?

După cum am spus deja, nu există o listă exactă a reglementărilor locale, precum și nicio indicație a cărora dintre acestea sunt obligatorii. Aceasta este principala dificultate a lucrului cu documentele de personal.

Puteți selecta obligatoriu condiționat. Aceștia sunt cei a căror prezență este prescrisă în Codul Muncii, cel mai des sunt solicitați autoritatile de supraveghere la verificare. Aceste LNA includ Regulamentul intern al muncii (art. Codul muncii al Federației Ruse), Regulamentul privind prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților (art.

Totuși, pot exista mai multe modalități de oficializare a cerințelor legislației muncii, de unde și variabilitatea listei de documente. De exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse conține o cerință de a desemna principalele funcții de muncă la angajarea unei persoane. Angajatorul poate face acest lucru în două moduri: le introduce în contractul de muncă sau îl familiarizează pe noul angajat cu fișa postului.

În plus, specificul activităților întreprinderii sau ale anumitor categorii de angajați ai acesteia sunt de mare importanță: munca care necesită un examen medical obligatoriu, activități legate de secretele comerciale etc. Într-o astfel de situație, este foarte important să se determine care a actelor sunt obligatorii pentru angajator si care sunt optionale.hard.

Mai jos este o listă de reglementări locale pe care angajatorii ar trebui / le pot folosi pentru a reglementa relațiile de muncă cu un angajat. Acest documente generale, al cărui efect se aplică întregii echipe sau anumitor categorii de angajați:

1. Reglementări interne ale muncii (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Reglementări privind secretele comerciale (Legea federală privind secretele comerciale).
3. Fișele postului (scrisoarea Rostrud din 09.08.2007 nr. 3042-6-0) - este necesar un document dacă funcțiile de muncă nu sunt prevăzute în contractele de muncă.
4. Regulamentul privind salarizarea salariaților, Regulamentul privind sporurile și stimulentele materiale pentru angajați ().
5. Reglementări privind prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților (Articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse).
6. Regulamentul privind protecția muncii ().
7. Instrucțiuni pentru securitatea electrică, securitatea la incendiu și protecția muncii ().
8. Tabelul de personal (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din data de).
9. Programul de vacanță (Art. Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei datat) - punctele de vedere asupra acestui document diferă, puțin mai jos vom explica situația.

Vă rugăm să rețineți că fișele posturilor au fost de multă vreme compilate pe baza ETKS. Acum este în derulare procesul de aprobare a standardelor profesionale. Pentru anumite profesii, acestea sunt deja obligatorii. În alte cazuri, standardele profesionale pot fi o bază bună pentru elaborarea fișelor postului.

Lista reglementărilor locale poate fi completată cu prevederi privind vacanțele, călătoriile de afaceri, certificarea personalului etc. în conformitate cu nevoile angajatorului.

Codul Muncii al Federației Ruse lasă, de asemenea, un domeniu larg de interpretare în raport cu tabloul de personal. Angajatorul nu este obligat să-l informeze pe salariat, însă, în scrisoare de la Rostrud spune că personalul este încă inclus în grupul de reglementări locale. Aceeași situație se dezvoltă și cu programul de vacanță. În orice caz, liderul trebuie să rețină că acestea sunt obligatorii documentele de personal, prezența lor se datorează cerințelor legislației federale.

Foarte des la local reguli angajatorii includ un contract colectiv şi acorduri din industrieÎntre timp, Codul Muncii al Federației Ruse indică în mod direct că acestea sunt acte juridice și reglementează relațiile sociale și de muncă.

Dezvoltați, aprobați, acceptați

Reglementările locale au o anumită procedură de înregistrare, care este stabilită printr-un ordin intern al șefului. La dezvoltarea LNA pot participa diferiți specialiști, inclusiv șefii departamentelor de specialitate: problemele salariale sunt supravegheate de un contabil sau un economist, regulamentele interne sunt întocmite cu participarea unui ofițer de personal etc.

După ce toate detaliile sunt precizate în detaliu, documentul trebuie convenit cu alții. diviziuni structurale. Experții își transmit comentariile către scris.

Codul Muncii aprobă regula de coordonare a actelor locale și cu o organizație sindicală sau cu un organism reprezentativ al lucrătorilor ( Artă. Codul Muncii al Federației Ruse). În termen de cinci zile, reprezentanții acestora își pot prezenta propunerile în scris. Dar trebuie să ne amintim că aceste formațiuni sunt voluntare, s-ar putea să nu fie la întreprindere. În acest caz, managerul aprobă documentele în mod independent.

Cum se compune LNA

Legislația muncii nu stabilește cerințe clare privind modul în care ar trebui elaborate reglementările locale. În mare măsură depinde de conținut. document specific. Cu toate acestea, șeful întreprinderii și specialist serviciul de personal pe care merită să ne concentrăm, care stabilește cerințele pentru documentele organizatorice și administrative care sunt relevante și pentru LNA.

Forma unui act de reglementare local conține:

• denumirea organizației conform actelor constitutive;
• denumirea documentului (regulament, reguli etc.);
• numărul documentului, data și locul aprobării acestuia sau documentul prin care a fost aprobat;
• viză de aprobare, dacă documentul a fost convenit cu organizații superioare;
• un marcaj special dacă există atașamente la document;
• aprobarea vizei de către șef;
• data intrării în vigoare a documentului, dacă diferă de data semnării și dacă acest lucru nu este menționat în documentul aprobat de ANL.

Și nu uitați de principal

Pe parcursul activitatea muncii angajatul ia cunoștință și cu documentele în cazurile în care:

• compania a aprobat un nou act de reglementare local care se referă direct la această persoană;
• condițiile de muncă modificate ale salariatului necesită reglementarea suplimentară a relațiilor de muncă.

Nu există o procedură aprobată pentru introducerea personalului în LNA. Angajatorul poate alege oricare dintre următoarele opțiuni:

• emite un jurnal separat pentru familiarizarea angajaților cu documentele locale;
• pentru fiecare LNA, ca cerere, întocmește o fișă de familiarizare;
• ca anexă la contractul de muncă, întocmește o listă de LNA cu care se familiarizează angajatul.

Ca parte a reglementărilor locale ale angajatorului în legislația muncii, există multe probleme nerezolvate, cu atât sarcina specialistului HR este mai dificilă. Soluționarea multor probleme litigioase depinde de cât de complet și corect sunt întocmite documentele, se respectă toate procedurile de înregistrare. Dezvoltarea locală documentatii normative– aceasta nu este doar obligația angajatorului, ci și „asigurarea” acestuia împotriva conflictelor cu angajații fără scrupule.