Discrepanță de serviciu în armată. Procedura de aplicare a stimulentelor

Se întâmplă ca angajatorul să fie nemulțumit de angajat - acesta nu îndeplinește unele sarcini, nu face față îndatoririlor sale. Ei bine, dacă un astfel de angajat este în probațiune. Și dacă lucrează în organizație de mult timp? În acest caz, angajatorul are o întrebare: acest angajat lucrează la el? Veți învăța din articol cum să aflați dacă un angajat se potrivește postului, care este procedura de determinare a calificărilor unui angajat, dacă este posibil să încetați un raport de muncă din cauza calificărilor insuficiente.

Reglementare legală

Motive de reziliere contract de muncă la inițiativa angajatorului sunt prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre ele este inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1 a acestui articol).
Pentru a iniția procesul de reziliere relaţiile de muncă pe această bază, este necesar să înțelegem care este calificarea unui angajat și cum să o determinăm.
Din păcate, legislația muncii nu oferă o definiție clară a termenului de „calificare a salariatului”, dar este menționat în multe articole. De exemplu, în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse funcția de muncă, care este condiție prealabilă contract de munca, este definit ca munca in functie de functia in conformitate cu personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor, tipul specific de muncă atribuit salariatului. Iar în virtutea art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, care descrie sistemele tarifare de remunerare, calificarea unui angajat este luată ca bază pentru stabilirea unei categorii tarifare.

Notă. În baza Legii Federației Ruse din 10 iulie 1992 N 3266-1 „Cu privire la educație”, calificarea este atribuită inițial de o instituție de învățământ după certificarea finală.

Dar nu vom enumera toate articolele, ci vom formula o definiție a calificării.

Pentru a face acest lucru, apelăm la Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 09.02.2004 N 9 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare a Manualului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați”, în în conformitate cu care calificarea este nivelul formare profesională salariatul necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor care i-au fost atribuite, precum și vechimea necesară, iar nepotrivirea calificărilor este incapacitatea salariatului de a presta munca atribuită prin contractul de muncă într-o manieră de calitate.
Practic, toate caracteristicile de calificare sunt cuprinse în următoarele reglementări:
— Clasificator integral rusesc profesiile lucrătorilor, funcțiile angajaților și categoriile salariale * (1);
— Manual de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați * (2);
- Tariful unificat și Directorul de calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor (ETKS) * (3).
Trebuie remarcat faptul că ETKS are în prezent 72 de numere, fiecare dintre acestea fiind dedicată unei anumite industrii sau industrie. Un exemplu ar fi:
— Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor pentru lucrări și profesii ale lucrătorilor (aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 21 martie 2008 N 135), numărul 57, secțiunile „Publicitate și lucrări de proiectare și de amenajare ", "Lucrari de restaurare";
- Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor pentru lucrări și profesii ale lucrătorilor (aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 ianuarie 2002 N 4), numărul 55, secțiunile „Profesiile generale ale producției de tipar”, „Formular procese de producție tipografică”, „Procese de tipărire”, „Procese de legare și legare și finisare”, „Producție tip”;
- Tariful unificat și Cartea de referință a calificărilor pentru lucrări și profesii ale lucrătorilor (aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 05.03.2004 N 32), numărul 48, secțiunea „Profesiile generale ale producției alimentare”.
Pe baza acestor reglementări, angajatorul elaborează fișe de post, în care, în conformitate cu paragraful 10 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse N 2 * (4), pe lângă cerințele specificate în prezentele acte, pot fi incluse și alte cerințe care sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă în virtutea unei prescripții directe a legii federale sau care sunt necesare în plus față de cerințele tipice sau tipice de calificare profesională din cauza specificului unui anumit loc de muncă (de exemplu , cunoașterea uneia sau mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe calculator).
Este necesar să se determine în mod clar și uniform cerințele privind vechimea în muncă și experiența, competențele profesionale și educația pentru o anumită funcție sau profesie, în caz contrar, în timpul procedurii de certificare, pe care o vom discuta mai jos, pot apărea întrebări în interpretarea anumitor prevederi. a instrucțiunii.

Condiție prealabilă - certificare

După cum se poate observa din paragraful 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea relațiilor de muncă din cauza inconsecvenței angajatului cu funcția deținută depinde de rezultatele certificării efectuate în organizație. Pe baza rezultatelor acestei proceduri, angajatorul stabilește dacă salariatul are competența necesară îndeplinirii funcției de muncă specificate în contractul de muncă. Dacă un angajat, în urma certificării, a dezvăluit mult mai multe abilități profesionale decât este necesar la locul său de muncă, el devine candidat la promovare. Dacă se dovedește că angajatul nu are destule, atunci se formează un program de pregătire și dezvoltare sau se ia decizia de a-l înlocui.
Trebuie remarcat faptul că procedura de certificare este reglementată în mod clar doar pentru organizațiile și instituțiile finanțate din bugete de diferite niveluri (de exemplu, Regulamentul privind certificarea șefilor de stat federal). întreprinderi unitare aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 N 234 și prin Ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 24 martie 2010 N 209 - Procedura de certificare profesori de stat și municipale institutii de invatamant). A organizatii comerciale pot folosi reglementările ca ghid pentru pregătirea reglementărilor lor locale, fixând procedura de certificare.
Să spunem doar că certificarea se face de obicei la fiecare trei până la cinci ani și recomandăm ca prima certificare a unui angajat să fie efectuată nu mai devreme de șase luni mai târziu.

Notă! Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 a indicat că angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul din motivele de mai sus, dacă acest angajat nu a fost evaluat sau comisia de certificare a venit la concluzia că salariatul respectă funcția deținută sau munca prestată.
În același timp, concluziile comisie de atestare asupra calităților de afaceri ale salariatului sunt supuse evaluării împreună cu alte probe din cauză.

Întrucât este destul de dificil să dovedești că un angajat nu respectă funcția deținută, este necesar să abordăm cu mare responsabilitate elaborarea reglementărilor locale. Atentie speciala vă recomandăm să fiți atenți la componența comisiei de certificare, deoarece este important ce calificări (precum și profesia sau specialitatea) vor avea membrii unei astfel de comisii. Să luăm un exemplu. Contabilul a fost eliberat din funcție prin decizia comisiei de atestare, iar în comisie au fost incluse un ofițer de personal, o secretară și o menajeră. În cazul unui conflict de muncă, judecătorii vor avea cu siguranță o întrebare: cum pot decide membrii comisiei, care nu înțeleg nimic despre munca unui contabil, că acesta nu corespunde funcției sale?

Pentru informația dumneavoastră. Articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă în timpul certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, către comisia de certificare în fara esec include un reprezentant al organului ales al primarului relevant organizatie sindicala.

În practică, comisia de atestare dă următoarele evaluări ale performanței salariatului atestat:
- corespunde postului ocupat;
- corespunde postului ocupat, sub rezerva perfectionarii muncii si implementarii recomandarilor comisiei cu recertificare intr-un an;
- nu corespunde postului ocupat.
În funcție de evaluare, comisia poate, în decizia sa, să recomande menținerea, modificarea sau încetarea termenilor contractului de muncă.
Rezultatele certificării trebuie comunicate angajatului. Dacă le contestă, pregătiți un răspuns motivat în scris, dar nu ignorați plângerea angajatului.
Pe baza rezultatelor certificării, șeful companiei emite un ordin, prin care aprobă măsurile în urma rezultatelor certificării și implementării recomandărilor comisiei. Pe baza acestei comenzi serviciul de personal pregătește ordine pentru transferuri sau concediere.

Notă! Conducatorul societatii, in termen de cel mult doua luni de la data atestarii, poate decide transferarea unui salariat caruia, conform rezultatelor atestarii, i se recunoaste ca necorespunzator functiei ocupate, la un alt loc de munca cu acordul lui. Daca este imposibil sa transferi un angajat, poti inceta in acelasi timp contractul de munca cu acesta. După expirarea perioadei specificate, nu este permisă transferul unui angajat la un alt loc de muncă sau încetarea unui contract de muncă cu acesta în baza rezultatelor acestei certificări (clauza 12 din Regulamentul privind procedura de certificare a managerilor, inginerilor și lucrători tehnici și alți specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS și al Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 05.10.1973 N 470 /267).

Atunci când emite un ordin bazat pe rezultatele certificării, angajatorul ar trebui să-și amintească restricțiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la încetarea contractului de muncă din inițiativa sa. Deci, în temeiul părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare și în vacanță. O excepție o constituie cazurile de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.
Și articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse nu permite concedierea conform paragrafului 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- femeile însărcinate;
- femei cu copii sub 3 ani;
- mame singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
— alte persoane care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) fără mamă.
De asemenea, în cazul în care certificarea a fost efectuată în legătură cu un salariat minor, trebuie acordată atenție art. 269 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să se conformeze nu numai ordine generală concediere, dar și pentru a obține acordul celui în cauză inspecția de stat munca si comision pentru minori si protectia drepturilor acestora.
Deci, atunci când decideți să reziliați un contract de muncă cu un angajat din cauza neconcordanței cu funcția sa, verificați dacă acesta aparține categoriilor specificate.
Rețineți că procedura de certificare trebuie să fie documentată: un ordin de certificare, liste de persoane care urmează să fie verificate pentru conformitatea cu funcțiile lor, recenzii, rapoarte și alte documente care vor permite o evaluare obiectivă a calificărilor angajatului.

Opinia Sindicatului

Dacă angajatul atestat este membru al unui sindicat, atunci concedierea sa pe baza rezultatelor certificării este mai complicată, deoarece în baza părții 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se țină seama de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare, în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Demitere din cauza neconcordantei cu postul ocupat (lipsa calificarilor)

Adică, atunci când se decide încetarea contractului de muncă în conformitate cu paragraful 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat - membru al unui sindicat, angajatorul trebuie să trimită organului ales al organizației sindicale primare relevante un proiect de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza pentru luarea acestei decizii.
Acesta din urmă, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii documentelor menționate, transmite în scris angajatorului avizul său motivat. Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu este luat în considerare de către angajator.
În cazul în care sindicatul nu este de acord cu propunerea de decizie a angajatorului, acesta va organiza consultări suplimentare cu angajatorul în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. În cazul în care nu există un acord general asupra rezultatelor consultărilor, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii către sindicat a proiectului de ordin și a copiilor documentelor, are dreptul de a lua o decizie definitivă, care poate fi contestată la inspectoratul de stat al muncii de resort.
Rețineți că angajatorul poate rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al sindicatului. În perioada specificată nu se iau în calcul perioadele de invaliditate temporară a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului când își păstrează locul de muncă (funcția).

Oferim traducere

Chiar dacă ați efectuat o evaluare din care rezultă că salariatul nu corespunde funcției ocupate, înainte de concediere, trebuie să i se ofere transfer la un alt loc de muncă disponibil (ca în pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, iar pentru un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost remunerat), pe care salariatul o va putea îndeplini, ținând cont de starea de sănătate a acestuia. Mai mult, un astfel de transfer poate fi efectuat numai cu acordul scris al angajatului.
Angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. De remarcat faptul că în cazul în care contractul colectiv sau de muncă, acordurile prevăd oferta de posturi vacante în alte domenii, angajatorul este obligat să le ofere.
În cazul în care autoritatea de supraveghere dezvăluie că angajatorul nu a oferit locurile de muncă vacante pe care le are, concedierea conform paragrafului 3 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi declarat ilegal. Se atrage atenția asupra acestui lucru în paragraful 31 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse N 2: dacă angajatul a fost concediat în temeiul alineatului 3 din prima parte a articolului 81 din Cod, atunci angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care indică faptul că salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a avut posibilitatea (de exemplu, din lipsa locurilor de muncă vacante sau a locurilor de muncă) să-l transfere pe salariat cu acordul său la un alt loc de muncă la care dispune acest angajator.

Procedura de reziliere

Așadar, comisia de atestare a recunoscut salariatul ca fiind nepotrivit funcției ocupate. In cazul in care se ia o decizie de incetare a contractului de munca in acest sens, primul lucru pe care trebuie sa il faca angajatorul este sa ofere un transfer pe un post vacant existent. Îl poți formata astfel.

Societate cu raspundere limitata "August"

Nijni Novgorod 08 iulie 2011
Propunerea nr. 8 către Senior Contabil
despre trecerea la alt loc de muncă O.D. Savelova

Dragă Olga Dmitrievna!

Prin rezultatele atestării efectuate la Avgust SRL în data de 07.05.2011 (procesul verbal al ședinței comisiei de atestare nr. 4) vi s-a recunoscut ca nu corespunde funcției de contabil din cauza calificărilor insuficiente. În acest sens, vă oferim următoarele posturi vacante începând cu data de 08.07.2011:
1) contabil - salariu de 20.000 de ruble;
2) secretar - salariu 12.000 de ruble.
În cazul refuzului locurilor de muncă vacante oferite, contractul de muncă cu dumneavoastră va fi reziliat conform clauzei 3, partea 1, art. 81 Codul Muncii RF.
Cu privire la decizia dvs. (consimțământul la transfer sau refuz), vă rugăm să informați scris pana la 18.07.2011 catre departamentul de personal (camera 102).

Director Poletaev /R.L. Poletaev/

M-am familiarizat cu propunerea, am primit o copie pe 07.08.2011, Savelova

Rețineți că angajatul poate scrie direct pe o astfel de propunere despre decizia sa (despre consimțământul la transfer, indicarea unei poziții specifice sau despre refuz), de exemplu: „Refuz posturile vacante propuse, semnătura, data” sau „Sunt de acord să fi transferat în funcția de contabil, semnătură, data”.
Dacă angajatul este de acord cu transferul, este necesar să se întocmească acord suplimentar la contractul de muncă și emite un ordin de transfer în formularul T-5 * (5). În acest caz, este necesar să se înregistreze transferul în cartea de munca. Acest lucru este cerut de clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”.
Dacă angajatul a refuzat posturile vacante oferite sau nu au existat niciunul în organizație, este concediat și există două scenarii pentru desfășurarea evenimentelor:
Salariatul nu este membru al unui sindicat. Apoi, angajatorul emite un ordin în formularul T-8. În acest caz, în carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului din cauza neconcordanței salariatului cu funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării, alin. 3 din partea întâi a articolului 81 din Codul muncii Federația Rusă";
Salariatul este membru al unui sindicat. În acest caz, angajatorul trebuie să trimită o copie a ordinului de concediere și copii ale documentelor de confirmare acceptate de angajator soluţie. După expirarea perioadei stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin emiterea unui ordin și efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă.

Pe scurt: concedierea unui angajat din cauza neconcordantei cu functia sa este o chestiune complexa si consumatoare de timp, deoarece acesta poate contesta aproape orice actiune a angajatorului. Ca alternativă la concedierea unui angajat care nu poate face față muncii din cauza calificărilor insuficiente sau pur și simplu nu respectă standardele de muncă, se poate folosi o altă bază pentru încetarea raportului de muncă. De fapt, performanța de proastă calitate a unora atributii oficiale poate fi privit ca performanță necorespunzătoareîndatoririle de muncă. Pentru aceasta, salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară în conformitate cu procedura stabilită de art. 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și, dacă nu se îmbunătățește, reziliați contractul conform paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată de către un angajat fără motive întemeiate atributii de serviciu, daca are sanctiune disciplinara).
Așadar, enumerăm ce condiții trebuie să îndeplinească angajatorul pentru ca concedierea să fie recunoscută ca legală:
1) concediere anumite categorii lucrătorii conform paragrafului 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este permis de legiuitor;
2) concedierea salariaților care sunt membri ai sindicatului, pe baza în cauză, se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului sindical ales;
3) încetarea contractului de muncă conform paragrafului 3 partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis numai dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă;
4) organizația trebuie să elaboreze și să aprobe reglementări locale pentru a determina dacă calificările angajatului sunt suficiente pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
5) calificarea insuficientă a salariatului trebuie dovedită prin încheierea comisiei de atestare constituită în societate. Procedura și condițiile pentru certificare sunt determinate de regulamentul relevant aprobat de șeful organizației.

————————————————————————
*(1) Aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 N 367.
*(2) Aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37.
* (3) Prevederi generale ale Catalogului unificat de calificare tarifară a lucrărilor și profesiilor muncitorilor din economia națională a URSS, aprobate. Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă și al Secretariatului Consiliului Central Panocolar al Sindicatelor din 31 ianuarie 1985 N 31 / 3-30.
*(4) Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.
*(5) Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 N 1 „La aprobare forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilitatea muncii si salariile".

Dar Lukașenka și-a făcut o rezervă: ei spun că, dacă el și șeful Comitetului de Stat pentru Industria Militară, Oleg Dvigalev, nu-și repară stâlpii înainte de cădere, vor demisiona. Urmează miniștrii industriei Vitaly Vovk, miniștrii arhitecturii Anatoly Cherny și șeful regiunii Vitebsk Nikolai Sherstnev.

Un general decent, după o asemenea biciuire publică, cu siguranță ar fi scris un proces-verbal de demisie. Dar Stanislav Zas, cel mai probabil, nu va face asta. Așa cum predecesorul său, Yuri Zhadobin, nu a făcut la vremea lui.

Așa cum nu a făcut generalul colonel Leonid Maltsev la vremea lui, a fost de fapt șters picioarele, călcat în picioare în public și, după un timp, a fost readus la putere.

Mai mult decât atât, Leonid Maltsev, câțiva ani mai târziu, a găsit chiar o scuză pentru acest fapt, afirmând într-unul dintre interviurile sale ceva de genul următor: ei spun, ei bine, eu sunt militar și, așa cum le-a spus militarilor, el a facut asa.

De ce oficialii își păstrează atât de mult posturile și cum situatii similare ar trebui să se comporte generalii care se respectă?

Generalul-colonel Pavel Kozlovsky răspunde la această întrebare fără ambiguitate: scrieți un raport.

„Nu poți tolera acest tip de comportament!” – spune Pavel Kozlovsky.

Incoerență cu funcția deținută ca temei pentru concediere

- Trebuie să faci un raport. Dacă, desigur, sunt eliberați la pensie, este posibil să nu semneze. Ei bine, dacă nu, atunci cel puțin faptul în sine pentru istorie va fi martor.

Compar mereu vremurile aceluiași Kebich și prezentul. Ei bine, nu a fost niciodată așa încât membrii guvernului să fie atât de insultați în public! Nici Kebici, nici Şuşkevici nu aveau un asemenea obicei. Problemele au fost tratate diferit. Și astăzi - stânga și dreapta este un astfel de apel. Oficialii de rang înalt sunt umiliți, insultați - și sunt ca apa de pe spatele unei rațe!

Un general care își prețuiește demnitatea (dacă o prețuiește, desigur!) trebuie să depună un raport. Va fi corect din toate punctele de vedere. Nu s-a justificat încrederea - plecați!

Dar fiecare are o educație diferită, abordare diferită la serviciu. Astăzi, în armată, grosolănia înflorește la cel mai înalt nivel. Uneori chiar pare că unor ofițeri li se permite totul. Dar să faci un pas atât de simplu - să-și dea demisia - mulți nu îndrăznesc. Instinctul este subțire!

Apropo, o astfel de sancțiune disciplinară ca nepotrivire completă, Nu. Potrivit legii funcției publice, funcționarilor publici pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu pot fi aplicate următoarele măsuri disciplinare:

1. remarca;

2. mustrare;

3. avertizare despre conformarea oficială incompletă;

4. retrogradarea în clasa funcționarului public până la șase luni;

5. demiterea din funcţie

Conform reglementărilor militare, este interzisă declararea acțiune disciplinară comandanții (șefii) în prezența subordonaților lor. Generalului Stanislav Zas i s-a exprimat public neîncrederea politică.

Chiar nu este suficient pentru a părăsi cu grație postul?

Unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza:

a) starea de sănătate în conformitate cu aviz medical;

b) calificări insuficiente, confirmate de rezultatele atestării.

În cazul încetării contractului de muncă conform alin. 8 al art. 77 din Codul muncii (anterior paragraful „a”, paragraful 3 al articolului 81 din Codul muncii), angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că starea de sănătate a salariatului, în conformitate cu raportul medical; , l-a împiedicat să-și îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile de muncă.

Condiția concedierii pe această bază este faptul că angajatul își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de muncă, totuși, pe baza unui raport medical, rezultă că trebuie să i se asigure un alt loc de muncă din cauza faptului că munca prestată este contraindicat pentru acesta sau periculos pentru echipa de muncitori sau cetateni deserviti de acesta.

Concedierea unui angajat din motivele specificate este permisă numai dacă este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă cu consimțământul său, deoarece, în conformitate cu un raport medical, acesta nu poate efectua nicio muncă disponibilă în organizație. Un alt loc de muncă înseamnă aici furnizarea unui angajat cu un post (loc de muncă) vacant, atât corespunzător celui pe care l-a ocupat înainte de concediere, cât și un post vacant inferior (loc mai puțin plătit), pe care îl poate îndeplini ținând cont de studiile, calificările, experiența în muncă. si starea de sanatate. În primul rând, angajatului ar trebui să i se ofere un alt loc de muncă disponibil în organizație, care să corespundă specialității, funcției, calificărilor sale și este, de asemenea, echivalent din punct de vedere al conditii esentiale munca postului precedent (munca). În lipsa unei astfel de locuri de muncă, salariatului i se oferă orice alt post vacant conform tipului său de activitate, adică un alt post disponibil în organizație, ținând cont de studiile, calificările și experiența sa în muncă, dar care nu coincide cu postul ocupat anterior. funcția și (sau) condiții semnificative de muncă.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care angajatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat pentru el din motive de sănătate sau dacă nu există posturi vacante relevante în organizație, contractul de muncă cu angajatul este reziliat în conformitate cu paragraful 8 al art. 77 TK.

În caz de concediere din cauza neconcordanței salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități, acesta este plătit. indemnizația de concediereîn cuantumul câștigurilor sale medii pe două săptămâni. Despre procedura de trecere a examinărilor medicale și o listă a bolilor care reprezintă un obstacol în calea efectuării anumitor tipuri de muncă, a se vedea cap. 6 din această carte.

În virtutea paragrafului 3 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii, concedierea pe această bază este permisă, cu condiția ca neconcordanța angajatului cu funcția deținută din cauza calificărilor sale insuficiente să fie confirmată de rezultatele certificării efectuate în modul prevăzut de legea federală sau de alt act juridic de reglementare, sau în modul prescris în local act normativ organizatii. Având în vedere acest lucru, angajatorul nu este în drept să rezilieze contractul de muncă cu salariatul din motivele de mai sus, dacă acest salariat nu a fost evaluat sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul respectă funcția deținută. Totodată, concluziile comisiei de atestare privind calitățile de afaceri ale salariatului sunt supuse evaluării coroborate cu alte probe din cauză.

Dacă salariatul a fost concediat în temeiul art.

Cum se concediază pentru neconcordanță cu funcția deținută

3 ore 1 lingura. 81 din Codul muncii, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă în baza rezultatelor certificării, sau angajatorul nu a putut (de exemplu, din lipsa locurilor de muncă vacante sau a locurilor de muncă). ) să transfere salariatul cu acordul acestuia la un alt loc de muncă din aceeași organizație.

În acest caz, este necesar să se țină seama de cerințele părții 3 a art. 81 din Codul Muncii (modificat din 6 octombrie 2006) că concedierea pentru motivele specificate este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător). la calificarea salariatului, deci si o functie subordonata vacanta sau loc de munca mai putin remunerat) pe care salariatul o poate indeplini, tinand cont de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut acord comun acorduri, contracte de munca. În cazul unui conflict de muncă în legătură cu concedierea conform paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul muncii, instanțele sunt obligate să verifice dacă angajatorul respectă aceste cerințe ale legii.

Calificarea insuficientă a unui salariat, confirmată de rezultatele atestării, are loc în cazurile în care există fapte reale care indică inaptitudinea profesională a salariatului. De exemplu, un angajat permite căsătoria la locul de muncă, nu poate presta munca, deoarece nu este capabil să stăpânească tehnologia necesară a muncii, să învețe cum să folosească programe de calculator etc. În același timp, este inacceptabil să fie ghidat de generalul părere despre calitățile scăzute de afaceri ale angajatului, despre slaba pregătire profesională a acestuia .

Încetarea contractului de muncă conform alin. 3 al art. 81 din Codul muncii, din cauza calificărilor insuficiente, este inacceptabilă pentru angajații care nu au experiența de muncă necesară din cauza faptului că, de exemplu, au o vechime în muncă scurtă (sub un an), cu specialiști tineri după ce au absolvent institutii de invatamant din cauza faptului că este dificil să stăpânești o nouă tehnică sau tehnologie care nu a fost folosită anterior în întreprindere.

Se stabilește procedura de certificare dreptul munciiși alte reglementări acte juridice conţinând norme dreptul muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de aviz organism reprezentativ muncitorii.

Prin sistematizarea diferitelor reglementări care reglementează problemele certificării, putem deduce următoarele Dispoziții generale implementarea lui:

a) certificarea trebuie efectuată periodic - cel puțin o dată la doi-trei ani;

b) pentru implementarea acesteia, se creează o comisie specială de atestare, care ar trebui să includă reprezentanți ai angajatorului (de obicei aceștia sunt șefii de personal și servicii juridice, iar în organizațiile mici - liderii înșiși), experți independenți, inclusiv reprezentanți ai comerțului aleși; organe sindicale, colective de muncă, instituții de învățământ superior învăţământul profesional etc.;

c) certificarea are ca scop stabilirea afacerii, a calităților profesionale ale unui salariat, a contribuției sale personale în muncă, a respectării cerințelor, a stabilirii gradului de necesitate a unei pregătiri avansate, a stabilirii inaptitudinii pentru muncă;

d) pe baza rezultatelor certificării, unui angajat i se poate acorda una dintre următoarele evaluări:

- corespunde postului (munca prestata);

- corespunde functiei ocupate (munca efectuata), sub rezerva inlaturarii unor neajunsuri identificate, implementarii recomandarilor comisiei de certificare, cu recertificare intr-un an;

- nu corespunde postului. În acest caz, salariatul poate fi concediat conform paragrafului 3 al art. 81 TK. Totuși, în acest caz, concedierea salariatului este un drept, și nu o obligație a angajatorului, care, în ciuda rezultatelor negative ale certificării, poate lăsa salariatul în locul său de muncă anterior.

Reviste ale RPM „Pentru drepturile militarilor” > > 2005 > Nr. 11

LA FEL DE. Kovalev. Avertisment privind conformitatea incompletă a serviciului: concept, motive, consecințe ale impunerii acestei penalități

Trebuie remarcat faptul că pedeapsa sub forma unui avertisment cu privire la respectarea oficială incompletă joacă un rol dublu:

În primul rând, ca pedeapsă de sine stătătoare, care are un caracter moral, psihologic, educativ, vizând corectarea comportamentului personalului militar prin îndeplinirea exemplară a sarcinii militare;

în al doilea rând, ca avertisment că o pedeapsă mai severă sub formă de concediere anticipată cu serviciu militar sau retrogradare.
Făcând o analogie cu motivele pentru impunerea unei sancțiuni sub forma concedierii anticipate din rezervă (articolul 104 din Cartă), putem concluziona că sancțiunea „avertisment de conformare incompletă a serviciului” este impusă unui militar pentru neîndeplinirea obligațiilor. termenii contractului, pentru comiterea unei infracțiuni care discreditează onoarea unui militar și în cazurile în care un militar a încetat să îndeplinească cerințele stabilite pentru el în conformitate cu Legea federală „Cu privire la serviciu militarși cerințele serviciului militar”.
Este important de menționat că pedeapsa „avertisment de conformare incompletă a serviciului” în conformitate cu art. 102 din Cartă se aplică o singură dată în perioada în care un militar se află în funcția sa cu normă întreagă, totuși, pe toată perioada de serviciu, poate fi impus unui militar de mai multe ori, cu condiția ca acesta să-și schimbe funcția.
De regula generala o sancțiune disciplinară aplicată unui militar poate fi ridicată în conformitate cu art. 35 din Cartă ca încurajare după ce acesta și-a jucat rolul educativ și soldatul și-a corectat comportamentul prin îndeplinirea exemplară a sarcinii militare, precum și în conformitate cu art. 106 din Cartă
datorita expirarii termenului. Cu toate acestea, atunci când se aplică această pedeapsă, este exclusă înlăturarea ei ca urmare a expirării termenului, întrucât la art.

Incoerența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată

102 din Cartă definește perioada de corectare, care poate fi considerată de probă. Consecințele adverse de mai sus nu pot apărea numai cu o singură condiție: dacă militarul, care a fost sancționat sub forma unui avertisment de conformare incompletă a serviciului, și-a corectat comportamentul prin îndeplinirea exemplară a sarcinii militare, sancțiunea și-a jucat rolul educațional și, prin urmare, a fost ridicată. .
Dacă în termen de un an, dar nu mai devreme de expirarea acestuia de la data aplicării pedepsei, un militar nu și-a corectat comportamentul prin îndeplinirea exemplară a serviciului militar și pedeapsa nu și-a jucat rolul educațional, el este reprezentat în la momentul potrivit la retrogradarea sau la concedierea anticipată din serviciul militar în rezervă. De remarcat însă că eliberarea anticipată din serviciul militar în rezervă a unui militar, căruia i s-a aplicat o sancțiune disciplinară sub forma unui avertisment de respectare incompletă a serviciului, poate fi recunoscută ca legală, cu condiția ca neremedierea acestuia comportamentul său prin îndeplinirea exemplară a îndatoririi militare este considerată abatere disciplinară independentă.
Astfel, se pot trage următoarele concluzii:

Legislația prevede diferite tipuri de răspundere pentru săvârșirea anumitor acțiuni ilegale. Încălcările săvârșite în cadrul activităților (oficiale) de muncă atrage după sine aplicarea de sancțiuni disciplinare. Una dintre ele este declarația de conformitate incompletă a serviciului. Ce înseamnă această măsură și ce consecințe presupune, aflăm din articol.

Legea federală nr. 79

Acest regulament conține art. 57, de stabilire a listei de sancțiuni disciplinare pentru funcționarii publici. Pentru săvârșirea unei infracțiuni oficial angajatorul are dreptul de a declara:

Mustrare.
Cometariu.
Avertizare de conformitate incompletă a serviciului.

Pedeapsa cea mai severă este concedierea.

Abatere disciplinara este indeplinirea necorespunzatoare sau neexecutarea de catre un functionar public a atributiilor oficiale care i-au fost atribuite.

Legea federală nr. 76 și Carta disciplinară

Legea „Cu privire la statutul personalului militar” prevede răspunderea pentru abaterile acestor cetățeni. Apare atunci când fața este încălcată ordine publică sau disciplina militara.

Consecințele conformității incomplete a personalului militar sunt definite nu numai în Legea federală nr. 76, ci și în Carta disciplinară a forțelor armate, aprobată prin Decretul prezidențial nr. 2140 din 1993.

Articolul 1 din Cartă dezvăluie conceptul de disciplină militară. În conformitate cu norma, se numește aplicarea exactă și strictă a regulilor și procedurilor consacrate în legislație, regulamente militare, ordine ale superiorilor (comandanților). În caz de încălcare a reglementărilor stabilite, făptuitorii sunt supuși unor măsuri de răspundere proporționale cu gravitatea abaterii.

Ce înseamnă „conformitate incompletă a serviciului”?

definiție clară acest concept nu în regulamente. Cu toate acestea, în documente legale sunt criterii pe care trebuie să le îndeplinească persoanele admise în funcţia publică sau în gradele Forţelor Armate. Conformitatea serviciului este evaluată ca parte a evaluării.

Pe baza cerințelor stabilite, se poate determina că conformitatea incompletă a serviciului are loc cu un nivel insuficient de:

pregătire profesională, cunoaștere a atribuțiilor lor, disponibilitate pentru a le îndeplini;
disciplină personală, diligență, exigență față de subordonați și față de sine;
organizare în muncă, capacitatea de a evidenția direcția cheie în asigurarea activităților lor, capacitatea de a îndeplini sarcini cu înaltă calitate, de a acționa cu pricepere în condiții dificile;
capacitatea de a gestiona subordonații, combinând cerințe ridicate și asigurând îngrijire pentru angajați.

În ceea ce privește personalul militar, se va avea în vedere și conformitatea incompletă:

Evaluare insuficientă completă a stării unității comandate de persoana respectivă sau a zonei de care răspunde cetățeanul.
Stare necorespunzătoare de sănătate, stabilită prin raport medical, pregătire fizică și capacitate de muncă insuficiente.

În general, putem spune că conformitatea incompletă a serviciului se declară în cazul executării necinstite a cerințelor legii, disciplina insuficientă a persoanei.

Avertizare

Avertisment privind conformarea oficială incompletă, angajatorul îi indică funcționarului despre:

Organizarea slabă a activităților angajatului.
Atitudine necinstită față de îndeplinirea sarcinilor.

Scopul acestei măsuri disciplinare este prevenirea săvârșirii unor abateri grave prevăzute de lege și alte reglementări. În plus, angajatorul impune persoanei obligația de a elimina încălcările în legătură cu care salariatul a fost declarat conform oficial incomplet. Consecința nerespectării instrucțiunilor poate fi retrogradarea sau concedierea anticipată.

Nuanțe

Atunci când decide asupra necesității declarării conformității incomplete a serviciului, angajatorul trebuie să țină cont de:

Natura infracțiunii.
Condițiile în care făptuitorul a săvârșit-o.
Valoarea prejudiciului cauzat.
Durata serviciului, nivelul de cunoaștere a ordinii de îndeplinire a atribuțiilor lor.

Dacă vorbim de cadrele militare, atunci sancțiunea disciplinară în cauză nu poate fi aplicată decât în cazul ofițerilor (marinași) și ofițerilor.

Procedura de aplicare a măsurii funcționarilor publici

Motivele pentru declararea conformității serviciului incomplet sunt:

Neîndeplinirea repetată a sarcinilor atribuite.
Absenteism.
Furnizarea deliberată a documentelor falsificate la intrarea în serviciu.
Încălcarea regulilor de activitate oficială, care a antrenat consecințe grave.
Privarea accesului la datele care reprezintă secrete de stat.
Luarea unei decizii nerezonabile, a cărei executare a cauzat prejudicii. Această bază se aplică numai echipei de management.
Încălcare gravă unică a obligațiilor, asociată cu neîndeplinirea cerințelor legale sau cauzarea prejudiciului.
A fi în stare de ebrietate în timpul serviciului.
Săvârșirea de delapidare, furt, deteriorare intenționată proprietate.

Reguli generale

În primul rând, pentru aducerea făptuitorului în fața justiției, trebuie consemnat faptul săvârșirii unei contravenții. De regulă, se întocmește un act, care este semnat de 2 martori. În plus, supervizorul imediat al unui funcționar public poate redacta un memoriu adresat conducerii.

După remedierea faptului, unui funcționar public i se trimite o cerere de explicație. Poate fi trimis prin poștă sau predat personal sub semnătură.

În termen de două zile, funcționarul public trebuie să-și dea explicațiile. Dacă acest lucru nu se face, șeful întocmește un act.

În funcție de circumstanțele incidentului, verificare de service. Conform rezultatelor sale, se face o concluzie.

Pe baza informațiilor primite, managerul evaluează natura și gravitatea abaterii, determină valoarea prejudiciului.

După aceea, se emite un ordin. Funcționarul public trebuie să fie familiarizat cu el. În plus, managerul îi explică ce amenință conformitatea incompletă a serviciului și care vor fi consecințele dacă persoana nu corectează situația.

Sincronizare

Se poate aduce la răspundere un funcționar public în termen de o lună de la data constatării faptului săvârșirii unei contravenții. Această perioadă nu include perioadele:

Invaliditate temporară.
Vacanțe.
Efectuarea unui control.
Absențe de la serviciu din motive întemeiate.

În cazul în care încălcarea a fost descoperită în cursul unui audit sau al unei alte revizuiri, perioada în care poate fi aplicată o penalizare se majorează la doi ani. Această perioadă nu include durata urmăririi penale.

Când este eliminată o conformitate oficială incompletă?

Durata sancțiunii este de 1 an. Pentru a elimina pedeapsa, angajatul trebuie să corecteze încălcările. În plus, nu trebuie să comită noi infracțiuni în cursul anului.

Cu toate acestea, legislația permite și retragerea anticipată a sancțiunilor pentru:

Inițiativa liderului.
O cerere scrisă a unui funcționar public sau o petiție a superiorului său imediat.

În ceea ce privește militarii, înlăturarea pedepsei se realizează în conformitate cu art. 35 din Carta disciplinară. Acest lucru este permis dacă se constată că a fost implementată funcția educațională a sancțiunii, iar militarul s-a corectat prin îndeplinirea exemplară a sarcinii.

Punct important

Potrivit Articolului 106 din Cartă, o sancțiune disciplinară poate fi eliminată de la un militar din cauza expirării termenului. Cu toate acestea, această regulă nu se aplică cazurilor în care este declarată o conformitate incompletă. Cert este că această sancțiune presupune stabilirea unui termen de probă în care persoana trebuie să îndrepte abaterea.

Înlocuire printr-o măsură mai strictă

Dacă un militar nu a respectat instrucțiunile conducerii care i-au impus o penalizare, el poate fi retrogradat sau transferat în rezervă înainte de termen. Între timp, concedierea va fi considerată legală dacă necorectarea comportamentului de către o persoană este considerată independentă. abatere disciplinara.

Excepții

Legile federale nr. 76 și nr. 79 nu stabilesc cazurile în care sancțiunile disciplinare nu pot fi impuse făptuitorilor, inclusiv un avertisment privind respectarea incompletă. În consecință, măsurile de răspundere pot fi aplicate absolut tuturor cadrelor militare și funcționarilor publici. Cu toate acestea, această concluzie nu este în întregime corectă.

Pedepsele precum o mustrare, un avertisment și o remarcă pot fi aplicate vinovatului în orice caz, dacă există motive pentru aceasta. Cu toate acestea, femeile însărcinate, mamele singure și unele alte persoane clasificate ca categorii neprotejate social nu pot fi destituite nici din serviciul de stat, nici din serviciul militar. Demiterea din funcție în astfel de situații ar fi contrară nu numai prevederilor Codului Muncii, ci și Constituției.

In cele din urma

Persoana căreia i se aplică pedeapsa are un număr de garanții stabilite de lege.

Demitere pentru nerespectarea funcției ocupate

În special, subiectul are dreptul de a contesta în instanță decizia șefului. După cum arată practica, concedierile sunt în principal contestate. În ceea ce privește declarația de conformitate incompletă, de regulă, angajații urmăresc să-și corecteze comportamentul sub sancțiunea răspunderii mai stricte.

Desigur, subiectul poate contesta decizia și dacă este sigur că nu a comis încălcări, iar acțiunile sale au respectat în totalitate cerințele stabilite. De obicei, însă, avertismentele, mustrările, observațiile sunt emise în mod legal, pentru anumite încălcări.

Orice soldat care nu-și îndeplinește sarcinile este pasibil de amendă. Penalizarea conformității incomplete a serviciului este cea mai mare forma severa mustrare, după care nu poate exista decât suspendarea din serviciu.

Pentru ce este declarată conformitatea unui serviciu incomplet? Răspunsul la această întrebare poate fi obținut doar citind instrucțiunile armatei. Ei sunt cei care vă permit să determinați niște indicatori pe care trebuie să îi respecte:

Instruire calificată care oferă un nivel adecvat de cunoaștere a regulilor.
Reprezentarea obligațiilor și punerea lor în aplicare fără îndoială.
Fiecare militar într-un timp scurt este obligat să se mute în diverse facilități în cazul unor ostilități în țară.
Aplicarea abilităților dobândite.
Organizare și disciplină, precum și atitudine respectuoasă din partea echipei.

În plus, este necesar ca starea de sănătate să corespundă postului atribuit.

Cum să eliminați conformitatea incompletă a serviciului?

Adică, se poate obține o mustrare dacă nu sunt îndeplinite cerințele pentru post. Putem vorbi despre asta, ținând cont de gradul de acțiuni ale unui soldat și, de asemenea, de evenimentele în care au fost desfășurate. De asemenea, se ia în considerare comportament general o persoană individuală. Este de remarcat faptul că conformarea oficială incompletă a personalului militar poate fi aplicată numai ofițerilor sau ofițerilor de subordine.

Cum să eliminați conformitatea incompletă a serviciului? Potrivit legii, există o modalitate de a rezolva problema, așa cum se precizează în articolul 35 din Cartă. În special, se spune că decizia este schimbată după ce funcția sa educațională este complet finalizată, iar militarul a început să îndeplinească în mod corespunzător sarcinile care i-au fost atribuite. O mustrare nu poate avea consecințe numai dacă ofițerul și-a schimbat atitudinea față de serviciu.

Cum se determină penalitatea pentru conformitatea incompletă a serviciului? Acesta este un avertisment din partea unui superior de grad cu privire la îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor oficiale. La un an de la mustrare trebuie luată o hotărâre, după care, dacă militarii și-au corectat greșelile, solicită înlăturarea amenzii, sau în caz contrar are loc retrogradarea sau scoaterea din serviciu. Nostru vă va ajuta în procedura de afirmare a drepturilor dumneavoastră: profesional și la timp.

Acum știți pentru ce este declarată o conformitate oficială incompletă. Asigurați-vă că țineți cont de informațiile furnizate de noi. Vă va ajuta să evitați probleme grave. Dacă nu puteți rezolva singur problemele, ar trebui să contactați specialiști care s-au dovedit partea cea mai bunăîn domeniul dvs. de interes. Atunci vei fi sigur că rezultatul ți se va potrivi din toate punctele de vedere.

ATENŢIE: urmăriți un videoclip cu sfaturi despre cum să obțineți locuințe pentru personalul militar, să reziliați un contract și să vă apărați dreptul. Abonați-vă la canalul nostru de YouTube și prin comentariile la videoclip vă puteți consulta gratuit cu un avocat militar pentru a vă rezolva problema.

Consultanță juridică:

1. Sunt ofițer. Am primit un avertisment despre conformitatea incompletă a serviciului. Nu sunt de acord. Care sunt acțiunile mele? Și în ce termeni.

1.1. În conformitate cu articolele 47 - 49, 83, 86 din Carta disciplinară Forte armate Personalul militar al Federației Ruse este supus răspunderii disciplinare pentru o abatere disciplinară (adică o acțiune ilegală, vinovată (inacțiune), exprimată cu încălcarea disciplinei militare), care

În conformitate cu legislația Federației Ruse nu implică infracțiuni sau responsabilitatea administrativă. Militarul adus la răspundere disciplinară are dreptul de a da explicații, de a prezenta dovezi, de a contesta acțiunile și deciziile comandantului care îl aduce la răspundere disciplinară. Militarul care se consideră nevinovat are dreptul de a depune plângere în termen de 10 zile de la data aplicării sancțiunii disciplinare. Dreptul de a face apel împotriva acțiunilor ilegale este consacrat în articolul 21 din Legea federală „Cu privire la statutul personalului militar”.

În conformitate cu articolul 108 din Cartă, un militar are dreptul de a depune o plângere împotriva acțiunilor ilegale ale unui comandant (șef) sau ale altor militari împotriva sa la comandantul direct (șeful) persoanei ale cărei acțiuni face apel. În plus, deciziile oficialilor militari privind acțiunile disciplinare ilegale sunt atacate la instanța militară competentă.