Cine întocmește reglementările locale în organizație. Actele locale ale angajatorului

Orice întreprindere, firmă sau firmă are printre documentațiile sale existente locale reguli care pot fi reguli disciplinare, fișe de post sau reglementări diverse. Actul local se poate referi la:

la categoria actelor general stabilite (obligatorii) pentru orice întreprindere,
la categoria actelor create voluntar de angajator.

Oricare ar fi reglementările locale ale organizației, este important ca acestea să existe în cadrul legii, adică să nu contravină legii. Mai este unul caracteristică un astfel de document corporativ. Actul local este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru subalternii acestuia.

În acest articol, vom lua în considerare toate tipurile de caracteristici ale acestui tip de documente.

Actul local este...

Ar trebui să înceapă cu faptul că codul muncii Federația Rusă(articolul al cincilea din TCRF) reglementeaza relatia dintre angajator si salariat prin protectia muncii, eventuale intelegeri si acte cu norme. dreptul muncii. Actele locale ale organizației cu normele de drept al muncii menționate în ele reglementează și relațiile de muncă.

Un astfel de document este în general stabilit pentru toți angajatorii. De asemenea, corespunde altor documentații care conțin criterii similare. Acest lucru este dovedit de articolul al optulea (prima parte) din codul muncii. Cu toate acestea, unele semnificații specifice din spatele conceptului de „ act local» nu este fix:

cineva crede că acestea sunt acte locale ale organizației care conțin repetări repetate regulile existente comportamentul angajaților și stabilit de angajatorul acestora (aceasta este o definiție incompletă);
mai corectă și completă ar fi următoarea semnificație: „un document care conține norme de drept al muncii, care este adoptat de angajator în competența sa în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri”.

Caracteristicile documentului (act normativ local)

Posibilele modificări ale acestuia sunt determinate de angajator.
Normele cuprinse în document nu contravin legii sau contractului de muncă.
Este aprobat sub forma unei instrucțiuni sau regulament de către angajatorul principal (fixat în scris). În unele cazuri - la interacțiunea cu sindicatul organizației.
Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document, confirmând această acțiune cu semnătura sa personală.
Are forță juridică din ziua în care este acceptat, sau altă dată scrisă pe hârtie.
Încetează când expiră sau dacă este anulat de către angajator/instanță.

Ce documente se referă la reglementările locale ale organizației?

Fotografia de mai jos arată o listă de documente tipice pentru majoritatea organizațiilor care sunt reglementări locale.

Cum sunt adoptate actele locale ale instituției?

Fiecare act normativ local al organizației parcurge anumite etape. În primul rând, este elaborat, apoi agreat, apoi aprobat, după care nu primește decât forță juridică și se pune în aplicare.

O secvență similară pentru crearea unor astfel de documente poate fi stabilită și printr-un act local caracteristic (de exemplu, conform regulamentului existent al organizației privind procedura de adoptare a reglementărilor locale - un exemplu de act este prezentat în fotografie).

Etapa de elaborare a reglementărilor locale ale organizației

Documentul este elaborat direct de un grup de lucru de persoane special angajate in aceasta activitate (prin numirea conducerii) (sau de catre o persoana executanta) in baza unui ordin existent. Acest lucru se poate face ca simplu membru al personalului sau Contabil șef, și asociația șefilor de departamente.

Etapa de coordonare a actelor locale

După dezvoltare, un act local este în mod necesar în proces de coordonare cu alte divizii sau departamente structurale. În același timp, angajații reflectă comentariile generale, comentariile, acordul/dezacordul pe un formular special separat.

Etapa aprobării actelor locale ale unei instituții (organizații)

După procesul de aprobare, documentul este trimis autorităților pentru aprobare.

Inainte de a lua decizia, managerul trebuie sa trimita proiectul cu justificare catre organizatia sindicala. Acest organ de reprezentare din partea salariaților are la dispoziție cel mult cinci zile pentru a analiza și a prezenta în ordine inversă opinia lor scrisă cu privire la acest act local.

Dacă sindicatul este de acord cu actul local propus, atunci acest document este pus în aplicare.

Dacă sindicatul nu și-a dat consimțământul sau l-a furnizat, dar ținând cont de unele dorințe, atunci șeful este obligat cel târziu trei zile(după primirea unui răspuns) organizați consultări suplimentare cu organismul reprezentativ pentru a ajunge la înțelegere reciprocă și a lua o decizie.

Actele locale ale școlii

Merită să ne gândim separat la documentația din instituțiile de învățământ, care își pot crea în mod independent propriul local cadrul de reglementare a actelor deoarece Legea „Cu privire la educație” a Federației Ruse prevede că carta generalului instituție educațională ar trebui să aibă o anumită listă de acte locale. Dar la crearea documente aditionale care fac completări la statutul existent (de exemplu, acestea pot fi noi acte locale ale școlii), este imperativ să le înregistrați la Serviciul Fiscal Federal. În caz contrar, vor exista inconsecvențe în Cadrul legal organizatii.

Actele locale ale institutiei educatie generala sunt legale si oficiale instrumente juridice. Ele sunt adoptate în ordinea corespunzătoare pentru a reglementa relațiile în cadrul activităților școlare, așa cum se reflectă în statutul organizației.

Actele locale ale școlii ar trebui să reflecte următoarele principii:

Acestea au fost create pentru o anumită instituție de învățământ și, respectiv, funcționează în pereții unei singure organizații.
Sunt documente legale oficiale scrise care conțin toate detaliile necesare.
Toate subiectele procesului de învățământ sunt implicate în procesul de creare și introducere a unui act local.

Tipuri de acte locale ale unei instituții de învățământ general

Documentele școlare, precum și actele locale ale dow (instituție de învățământ preșcolar) pot fi normative. O astfel de documentație conține o listă cu anumite reguli și reglementări care trebuie respectate în fara esec toți participanții la procesul de educație. Se caracterizează prin utilizarea pe termen lung. Astfel de acte detaliază și completează norma legala pentru fiecare școală în parte.

Există și acte locale individuale. De regulă, sunt de unică folosință și sunt folosite pentru a repara o decizie hotărâtă din punct de vedere juridic.

Ce documente sunt legate de actele școlare locale?

Actele locale privind educația sunt rezoluții, decizii, ordine, instrucțiuni, reguli, regulamente și contracte. Ele reflectă și reglementează diverse aspecte ale activităților școlare. Pentru informarea dumneavoastră, actele locale de dow au același tip de documentație. Să aruncăm o privire la fiecare document.

Reglementări: aceste acte locale pot fi acte juridice individuale și normative. Ele reflectă decizia organului de conducere al școlii.
Hotărâri: adunarea generală a salariaţilor ia decizii locale.Astfel de documente au de foarte multe ori caracter de recomandări.
Ordine: un astfel de document este eliberat de directorul unei instituții de învățământ pentru rezolvarea principalelor sarcini. De exemplu, mai jos, în fotografie, există un exemplu de act - un ordin de aprobare a regulamentului intern al școlii.
Organele care administrează școala, precum documente precum rezoluțiile și ordinele, aprobă regulamente, reguli, instrucțiuni.

Cum ar trebui elaborate reglementările locale

Legislația muncii nu creează cerințe specifice pentru executarea unor astfel de documente. Dar există GOST R6.30-2003, care include informații despre cerințele necesare care trebuie respectate la crearea și emiterea unui act local. Potrivit acesteia, orice document (cu excepția unei scrisori) este întocmit pe un formular special și conține următoarele informații:

denumirea completă și prescurtată a organizației (denumirea care este indicată în actele constitutive);
indicarea cu majuscule a numelui după numele organizației;
data aprobării și numărul de ordine al actului în timpul înregistrării;
indicarea locului de creare și înregistrare a documentului;
prezența semnăturii (semnăturilor) acordului;
o indicație de informații despre aplicații la sfârșitul documentului;
respectarea structurii documentului, care cuprinde toate prevederile necesare (generale, partea principală și finală);
secțiunile (cu număr și antet), paragrafele și subparagrafele reprezintă în mod necesar conținutul documentului;
obligatoriu se efectuează în mijlocul marginii superioare a foii (începând de la a doua pagină).
Este obligatoriu să aveți ștampila de aprobare a conducerii organizației în colțul din dreapta sus. Aprobarea poate fi prezentată fie printr-o simplă semnătură a șefului, fie printr-un ordin creat separat. Totul este ștampilat.

Familiarizarea cu actul angajatilor organizatiei

După aprobarea actului normativ local, acesta trece prin etapa de înregistrare într-un jurnal special și primește un număr individual și o indicație a datei de la care intră în vigoare.

Cu acest act, conducerea este obligată să-i familiarizeze pe cei dintre angajații săi ale căror activități sunt afectate de acest document în sine, în conformitate cu articolul 22 (partea 2) din Codul Muncii al Federației Ruse. Procesul de familiarizare este reflectat pe fișe speciale de familiarizare ca anexă separată la actul normativ local și se reflectă și în jurnalul de familiarizare.

Cum sunt stocate actele locale

Toate actele originale trebuie păstrate într-un singur loc (birou, recepție sau departament de personal). Copierea documentelor are loc atunci când un document este distribuit între departamente și subdiviziuni structurale.

Astfel de documente locale au o perioadă de stocare nelimitată în conformitate cu lista documentelor standard de gestionare a arhivei care sunt generate în timpul lucrului agentii guvernamentale, organe administrația locală si organizatii.

Începând cu: 04/05/2011
Revista: Directorul ofițerului de cadre
Anul: 2011

Codul Muncii al Federației Ruse (extras)

Înregistrarea unei companii nu este o problemă acum. Dar ce urmează? Nu este un secret pentru nimeni că „viața” chiar și a unei companii mici necesită forță și atenție, și cel mai important - cunoștințe. Este posibil să anticipăm problemele ținând toate domeniile de activitate sub control? Cu atitudinea corectă, sigur. Și sistemul de reglementări locale vă va ajuta în acest sens. De exemplu, în zonă relaţiile de muncă documentele interne vor face posibilă reglementarea chiar şi a unor astfel de probleme care Codul Muncii nu sunt dezvăluite sau sunt controversate. Mai mult decât atât, angajatorul este pur și simplu obligat să stabilească unele puncte la nivel local. Așadar, să vedem ce documente ar trebui să aibă firma și ce cerințe le impune legea.

Fiecare organizație are propriile reglementări care reglementează activitățile interne ale companiei. Partea 1 Art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorii (cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali), în competența lor și în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, adoptă reglementări locale (LNA) care cuprind norme de dreptul muncii.

În acest fel, reguli angajatorii, care reglementează problemele de personal, sunt un tip de documente corporative specifice industriei.

SEMNIFICAȚIA ACTELOR LOCALE ÎN RELAȚIILE DE MUNCĂ

Pentru un angajat, se referă reglementările locale ale angajatorului conditii generale angajarea si determina continutul atributiilor de munca pe langa cerintele legii si contractului de munca. De aceea angajatorul, la angajare (înainte de încheierea unui contract de muncă), este obligat să-l familiarizeze pe salariat împotriva semnării cu reglementările locale în vigoare în organizație care au legătură cu funcția sa de muncă (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Într-adevăr, familiarizarea angajatului cu reglementările locale ale angajatorului trebuie în mod necesar să preceadă încheierea unui contract de muncă: este posibil ca prevederile cuprinse în aceste documente să afecteze decizia salariatului de a lucra pentru un anumit angajator.

Însă după încheierea unui contract de muncă, normele locale nou adoptate și cele care vor fi modificate se aplică salariatului în mod implicit, întrucât în relațiile de muncă acesta se supune deja voinței angajatorului.

CLASIFICARE LNA

Reglementările locale sunt numeroase și variate. Ele pot fi clasificate după mai multe criterii.

Notă!

Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la drepturile angajatorului de a adopta reglementări locale și la principalele îndatoriri - familiarizarea angajaților împotriva semnării cu reglementările locale adoptate direct legate de activitatea lor de muncă.

Criteriul 1. Gradul de importanță.

Toate reglementările locale în mod implicit au forță juridică egală una față de alta. În același timp, este posibil ca actele în sine să introducă ierarhia lor specială, de exemplu, în funcție de data adoptării documentului.

Criteriul 2. Caracteristici temporare.

În funcție de perioada de valabilitate, LNA sunt împărțite în acte de acțiune permanentă (de exemplu, Regulamentul Intern al Muncii), care rămân valabile pe toată perioada până la anulare sau modificare, și acționează cu o anumită perioadă de valabilitate stabilită de autoritățile locale. acționează în sine (de exemplu, personal, asociat unui anumit plan de afaceri pentru o anumită perioadă, un program de vacanță valabil pentru un an calendaristic în virtutea unei indicații directe a legii).

Criteriul 3. Spațial.

Conform acestui criteriu, actele locale se împart în cele aplicate în organizație în ansamblu și în individual diviziuni structurale. În acest sens, principiul nediscriminării ar trebui respectat. Distribuția LNA numai către diviziile individuale ale organizației ar trebui să fie condiționată în mod obiectiv de prezența specificului de producție, condiții speciale de lucru, locația unității structurale etc.

Criteriul 4. Procedura de acceptare.

Conform acestui criteriu, LNA poate fi împărțit în trei grupuri:
1) luate numai de un reprezentant autorizat al angajatorului;
2) luate de un reprezentant autorizat al angajatorului, ținând cont de aviz organism reprezentativ muncitorii;
3) acceptate de reprezentantul autorizat al angajatorului de comun acord cu organul de reprezentare a salariatilor.

Ultimele două modalități de adoptare a LNA sunt prevăzute de normele art. 8 și 372 din Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică în situațiile în care organizația are un organism reprezentativ al angajaților. Mai mult, poate fi atât un sindicat, cât și un alt organism reprezentativ.

Vă rugăm să rețineți: în unele cazuri, Codul impune luarea în considerare a opiniei organului ales al organizației sindicale primare, iar în altele - organismul reprezentativ al lucrătorilor (fără o astfel de clarificare) ( fila. unu).

Notă!

Dacă organizația nu are un corp reprezentativ al angajaților, atunci angajatorul adoptă un act de reglementare local în mod independent

De menționat că în majoritatea cazurilor legea asociază procedura de adoptare a unui document nu cu denumirea unui act de reglementare local, ci cu conținutul acestuia.

De exemplu, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților, se adoptă norme locale privind procedura de atestare a angajaților (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și sistemul de remunerare în organizație (părți 2 și 4 din articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La elaborarea și aprobarea reglementărilor locale se aplică următoarea regulă: dacă nu există un reprezentant corespunzător, opinia echipei nu este luată în considerare. Angajații au dreptul să-și creeze propriile organisme reprezentative sau să nu facă acest lucru – la discreția lor.

Organizația noastră a adoptat un pachet la începutul anului documente locale. Până atunci, desigur, aveam Regulamentul Intern al Muncii (IRTR) și Regulamentul privind Protecția Datelor cu Caracter Personal, dar aceste documente nu reglementau în totalitate problemele de personal. S-a decis elaborarea de noi acte locale pe anumite aspecte: de exemplu, testarea pentru angajare, certificare. În organizația noastră nu există sindicat, iar directorul le-a aprobat de unul singur.
În prezent, personalul este familiarizat cu noile documente. Unii lucrători au spus că actele au fost adoptate ilegal, deoarece organizația noastră ar avea un corp reprezentativ de muncitori (nu un sindicat). Considerăm că s-a urmat procedura de aprobare a reglementărilor locale, întrucât nimeni nu l-a informat pe șef de existența vreunui organ reprezentativ.

Ai absoluta dreptate. Angajatorul, la adoptarea unui act normativ local, este obligat să țină cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (organul ales al organizației sindicale primare, dacă acesta cuprinde cel puțin jumătate dintre salariați). acest angajator) numai în cazul în care un astfel de organism există și informații despre acesta sunt comunicate reprezentantului autorizat al angajatorului în mod oficial. Șeful organizației nu trebuie să „ghicească” prezența unui reprezentant al colectivului de muncă și nici să propună alegerea acestuia dacă urmează a fi adoptat un act care impune luarea în considerare a opiniilor reprezentanților muncitorilor.

tabelul 1

Participarea organului de reprezentare a salariaților la procedura de adoptare a reglementărilor locale

LNA OBLIGATORIU ȘI „OPȚIONAL”

În legătură cu libertatea de stabilire a regulilor locale și dreptul de a lua decizii manageriale acordat angajatorului, una dintre cele mai dificile aspecte este adoptarea obligatorie a anumitor LNA. Componența reglementărilor locale care sunt obligatorii pentru fiecare angajator este stabilită prin lege. Aceste documente sunt denumite direct în textul articolelor individuale ale Codului Muncii al Federației Ruse ( fila. 2).

De exemplu, partea 4 a art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că Regulamentul Intern al Muncii (IRTR) este un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă cu acest angajator.

Această formulare ne permite să concluzionam că fiecare angajator trebuie să rezolve problemele enumerate într-un act local - Regulamentul Intern al Muncii.

masa 2

Reglementări locale, a căror prezență este obligatorie pentru toți angajatorii (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali)

Unele LNA devin obligatorii pentru angajatorii individuali, luând în considerare caracteristicile activităților lor, condițiile de muncă stabilite în organizație și alți factori ( fila. 3).

De exemplu, pentru a organiza certificarea angajaților, angajatorii adoptă reglementări locale care determină procedura de implementare a acesteia (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tabelul 3

Unele LNA, a căror disponibilitate este obligatorie pentru angajatorii individuali (ținând cont de specificul activităților lor)

Compania noastra a elaborat si aprobat Regulamentul Intern de Munca, care reglementeaza toate aspectele relatiilor de munca. Deci, o secțiune mare este dedicată prelucrării și protecției datelor cu caracter personal, dimensiunile fiind specificate în detaliu părțile constitutive remunerația, regulile și condițiile de calcul ale acestora. De altfel, în companie, în afara reglementărilor locale, este în vigoare doar PWTR, iar în fiecare an se aprobă noi programe de personal și vacanțe. Este o încălcare dreptul muncii?

În practică, poate apărea o situație în care Regulamentul Intern al Muncii va determina o gamă largă de probleme. PVTR poate stabili atât sistemul de remunerare a angajaților, cât și procedura de prelucrare a datelor lor personale. În acest caz, putem spune că toate punctele pe care angajatorul trebuie să le decidă la nivel local, le-a fixat în PWTR, iar adoptarea unor documente separate pe aceste aspecte nu este necesară. Angajatorul poate reglementa anumite probleme în detaliu în LNA individual, dar se poate limita la a le remedia în PWTR.

De asemenea, nu va constitui o încălcare includerea în PWTR ca componente a unor astfel de prevederi care ar trebui să fie în vigoare pentru angajatorii individuali, ținând cont de specificul activităților acestora.

În special, lista posturilor cu program de lucru neregulat, de regulă, este o anexă la PWTR. V secțiuni separate PWTR poate prevedea normele de împărțire a zilei de lucru pe părți, procedura de plată a remunerației suplimentare, garanții acordate angajaților trimiși în deplasare de afaceri etc.

Toate problemele de remunerare, inclusiv procedura și valoarea majorării acesteia atunci când lucrează în conditii speciale(se lucrează noaptea, în weekend sau în afara serviciului sărbători, orele suplimentare) pot fi, de asemenea, tratate în PWTR sau într-un document de plată separat, cum ar fi Regulamentul de plată.

În sfârșit, angajatorul are dreptul de a accepta LNA neprevăzut direct de legislația muncii, dar necesar pentru reglementarea relațiilor de muncă (Tabelul 4).

Tabelul 4

Niște LNA, pe care angajatorul nu trebuie să le aibă, dar este necesar pentru a reglementa relațiile de muncă

Documente precum reglementările privind diviziunile structurale, descrierea postului salariatii nu sunt prevazuti de lege, iar angajatorul nu este obligat sa le dezvolte si sa le aplice. Cu toate acestea, în practică, mulți angajatori preferă să elaboreze și să aprobe un set de astfel de documente și să fie ghidați de aceștia în activitatea lor. De exemplu, fișele postului care conțin cerințe de calificare pentru a ocupa o anumită funcție, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile angajaților care ocupă această funcție sunt utilizate pe scară largă în selecția candidaților, la verificarea adecvării funcției deținute în perioada de probă și în alte situații.

PROCEDURA DE ACCEPTARE A DOCUMENTULUI

Crearea fiecărui act de reglementare local parcurge etape obligatorii: redactarea textului, executarea, coordonarea cu oficialii interesați, aprobarea și implementarea. V determinat de lege cazuri, după cum am menționat deja, adoptarea unui act normativ local este legată de luarea în considerare a opiniei reprezentative a lucrătorilor.

Angajatorul organizează în mod independent munca pentru a crea un sistem de reglementări locale. Considerăm că acest proces ar trebui să implice specialiști - angajați ai diviziilor structurale, oficiali având cunoștințe relevante și abilități profesionale într-un anumit domeniu.

De exemplu, de regulă, șeful acestuia este responsabil pentru elaborarea unui regulament privind o unitate structurală și a fișelor posturilor pentru angajații acestei unități. Aceste documente sunt de obicei coordonate cu specialiști contabili, serviciul de personal si un avocat.

În pregătirea cărui ANL pot fi implicați angajații departamentelor de personal?

Programul de vacanță, de exemplu, este semnat de șeful serviciului de personal, ceea ce înseamnă că această unitate este responsabilă de întocmirea unui program consolidat de vacanță pentru următoarea an calendaristic.

Pe lângă crearea acestui document, specialiștii în resurse umane pregătesc de obicei proiecte pentru PWTR, reglementări privind procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale angajaților, participă la elaborarea tabelului de personal, reglementări privind remunerarea, programul de schimb și alte documente.

Formularul LNA

Pentru majoritatea reglementărilor locale, cerințele specifice privind tipul (forma) acestora nu sunt prevăzute de lege. Prin urmare, decizia problemelor principale din această parte rămâne la latitudinea angajatorului.

ON Nr 6.7 ‘2004 Formulare unificate, aprobate. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1 „În aprobare forme unificate documentația contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia „au doar un tablou de personal (formular nr. T-3) și un program de vacanță (formular și nr. T-7).

Structura LNA

Structura unui act local este determinată de conținutul său: fiecare document are propria sa logică de construcție a textului și locația sa în cadrul documentului - folosind diverse unități structurale dezvoltate de practică (titluri, cuprins, preambul, părți, secțiuni, capitole, paragrafe, articole, paragrafe, subparagrafe, paragrafe, note, anexe, dispoziții finale etc.).

În organizația noastră, s-a dezvoltat o situație foarte interesantă cu „punerea lucrurilor în ordine” în actele locale. Managerul dorește să aprobe mai întâi „standardul”, care ar detalia regulile de pregătire, executare și aprobare a actelor locale, iar abia apoi să facă modificări documentelor adoptate și să adopte altele noi. Se pare că trebuie să scriem câteva instrucțiuni pentru crearea unui LNA. Cum se notează cerințele pentru structura textului unui document intern într-o astfel de instrucțiune?

Pentru a unifica structura și " aspect» documentele interne, și cel mai important, țin cont de toate cerințele legii atunci când sunt aprobate și să nu lipsească nimic, o astfel de instrucțiune chiar nu strica. Poate furniza, de exemplu, următoarele reguli pentru structura textului LNA.

Regula 1 Toate unitățile structurale ale unui act normativ – pentru a evita confuziile – trebuie să aibă numerotare continuă, unități structurale mari – rubrici proprii care îndeplinesc o funcție informațională.

Regula 2 Materialul sa fie aranjat de la cele mai importante prescriptii la cele mai putin importante, exceptia urmeaza regula, dupa indatoriri urmeaza raspunderea pentru neîndeplinirea acestora; prescripțiile materiale se situează înaintea celor procesuale, acestea din urmă - înaintea celor procesuale.

Legea lasă definirea structurii unui act de reglementare local la latitudinea angajatorului. Prin urmare, dezvoltatorii din organizația lor pot oferi orice reguli bazate pe propria lor practică de a crea LNA.

Limba și stilul reglementărilor locale

Este recomandabil să se ia în considerare cerințele lingvistice pentru un act juridic normativ bazat pe mijloacele lingvistice (lexicale) ale limbii: propoziții gramaticale, unități frazeologice juridice, cuvinte și abrevieri - mijlocul principal al limbii. În conformitate cu paragraful 1 al art. 68 din Constituția Federației Ruse, limba oficială pe întreg teritoriul Federației Ruse este rusa. Prin urmare, atunci când se creează un document de reglementare, este necesar să se respecte regulile, cerințele și normele acestuia.

Stilul de prezentare al unui document normativ trebuie să fie neutru și imparțial, excluzând expresia, emoțiile, jargonul și blasfemia. Cuvintele și expresiile ar trebui să fie, dacă este posibil, binecunoscute și să excludă ambiguitatea interpretării, iar introducerea de termeni noi, inclusiv străini, trebuie însoțită în mod necesar de definițiile acestora.

Propozițiile ar trebui să fie scurte, narative sau afirmative. Este permisă utilizarea construcțiilor unei propoziții incomplete fără subiect sau cu utilizarea unor forme și construcții generalizate abstracte, cuvintele „toată lumea”, „nimeni”, „toată lumea”, „participanți”, „lucrători” etc.

Procedura de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților

Procedura de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților, definit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi modificat. Normele acestui articol sunt obligatorii și nu conțin clauze precum „dacă nu se prevede altfel prin actele locale ale angajatorului”.

Deci, angajatorul, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, precum și un contract colectiv, acorduri, înainte de aprobarea unui act normativ local, trimite proiectul acestuia. și justificarea acesteia la organul ales al organizației sindicale primare care reprezintă interesele tuturor sau majoritatea angajaților. După cum am menționat deja, dacă organizația are un alt corp reprezentativ al angajaților, procedura de luare în considerare a avizului său este aceeași.

În plus, organul de reprezentare a angajaților, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act normativ local specificat, trimite angajatorului o aviz motivat cu privire la acesta în scris. Rezultă că reprezentativitatea lucrătorilor dă doar sfaturi, care însă nu pot fi respinse fără motive suficiente.

Dacă avizul motivat nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu un astfel de aviz sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea acestuia, să efectueze consultări suplimentare cu organul reprezentativ. angajaților pentru a ajunge la o soluție reciproc acceptabilă ( Părțile 2 și 3 ale articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute se întocmesc într-un protocol, după care angajatorul are dreptul să adopte un act de reglementare local.

Decizia angajatorului poate fi atacată la autoritatea competentă inspecția de stat muncă (GIT) sau în instanță. Organismul ales al organizațiilor sindicale primare nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații acestui angajator și nu este autorizat, în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, să reprezinte interesele tuturor angajaților în parteneriat social la la nivel local, la intalnire generala(conferinta) salariatilor pentru exercitarea acestor atributii prin vot secret, din randul salariatilor poate fi ales un alt reprezentant (organ de reprezentare).

Apropo

Deși articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare, această regulă ar trebui interpretată în sistemul de la art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 1 a acestui articol prevede: în cazurile în care angajații acestui angajator nu sunt uniți în nicio organizație sindicală primară sau niciuna dintre organizațiile sindicale primare existente nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații acestui angajator și nu este autorizat în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru a reprezenta

interesele tuturor salariaților în parteneriat social la nivel local, la adunarea generală (conferința) salariaților, din rândul salariaților poate fi ales un alt reprezentant (organ de reprezentare) pentru exercitarea acestor atribuții prin vot secret.

Codul Muncii al Federației Ruse, care definește procedura de adoptare a unui act local în conformitate cu art. 372, indică adesea că aceasta este o procedură de luare în considerare a avizului reprezentativ al lucrătorilor ( Vezi tabelul. unu).

Vă rugăm să rețineți: există o singură modalitate de modificare a procedurii de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al salariaților - în conformitate cu partea 3 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, în loc să se țină seama de opinii, este posibil să se coordoneze actele locale cu un organism reprezentativ al angajaților, dacă o astfel de formă este prevăzută de un contract sau de acorduri colective.

Este evident că în scopul apărării drepturilor angajatorului la luarea deciziilor manageriale, coordonarea cu organul de reprezentare a salariaților a actelor locale adoptate este mai puțin benefică, întrucât normele locale nu vor apărea fără aprobarea corespunzătoare.

Dar este posibilă completarea procedurii locale de elaborare a regulilor cu reguli locale.

De exemplu, în Regulamentul Intern al Muncii, angajatorul poate prevedea că își publică toate actele locale în propriul său ediție tipărită sau postat pe un site intern.

Familiarizarea angajaților cu acte „interne”.

În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să informeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate care au legătură directă cu activitățile lor de muncă.

A fost stabilită o regulă specială pentru persoanele care intră în muncă: angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura cu Regulamentul Intern al Muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea sa de muncă (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legea nu conține cerințe privind modul de familiarizare a angajaților cu LNA al angajatorului - atât la angajare, cât și în timpul unei relații de muncă. Între timp, în cazul unei dispute, de exemplu, despre neîndeplinirea de către angajat al anumitor cerințe locale, angajatorul va trebui să facă dovada că salariatul a fost familiarizat cu documentele relevante împotriva semnării.

În practică, se folosesc mai multe metode pentru a familiariza angajatul cu documentele angajatorului în scris.

Metoda 1.Înregistrarea familiarizării angajaților (cu aplicarea semnăturilor personale și a datelor) în fișe speciale atașate la fiecare LNA (fișa cunoștințelor).

Metoda 2. Utilizarea unui formular contabil separat (de exemplu, Jurnalul de familiarizare a angajaților cu reglementările locale), care înregistrează aducerea în atenția angajatului mai multor LNA.

Metoda 3.Întocmirea unei liste de reglementări locale, cu care fiecare salariat este familiarizat, sub forma unei anexe la contractul de muncă încheiat cu acesta.

Managementul înregistrărilor HR

Pentru a ține cont de specificul activității și a adapta normele legale existente în raport cu societatea, persoanele responsabile de la întreprindere pot întocmi reglementări locale. Aceste documente precizează prevederile legilor și stabilesc reguli care nu au fost avute în vedere în ele, dar sunt necesare pentru reglementarea raporturilor de muncă. Există reglementări locale obligatorii ale listei organizațiilor.

Documentele locale de reglementare sunt reguli care sunt create și aprobate în cadrul unei entități de afaceri strict definite pentru a reglementa relația dintre administrația companiei și personalul angajat.

Pentru a îmbunătăți condițiile de muncă ale lucrătorilor, pentru a le asigura activitățile, pentru a folosi cea mai înaltă calitate resurselor de muncă se intocmesc reglementari locale care contin norme de dreptul muncii.

Dacă este necesar, aceste documente ajută la rezolvarea disputelor cu angajații și la evitarea situațiilor în care organizația poate fi trasă la răspundere.

Reglementările locale sunt elaborate în baza prevederilor legilor și nu le pot contrazice. Dacă agravează situația persoanelor care lucrează în întreprindere, atunci acestea sunt recunoscute ca invalide fie în limitele specificate, fie complet în ansamblu.

Procedura de elaborare și adoptare a reglementărilor locale este stabilită prin lege în legătură cu importanța acestor reglementări. Sunt create, de regulă, de specialiști din diverse domenii de activitate - economiști, avocați, ofițeri de cadre etc.

Mulți oameni confundă adesea standardele interne ale organizației cu documentația personalului. Cu toate acestea, există o diferență semnificativă între ele.

Atenţie! Documentele serviciului de personal fixează și țin cont doar de momentele care au loc la întreprindere, iar normele locale reglementează relația dintre administrația companiei și personalul angajat.

Reglementări privind personalul organizației;

Reglementări privind sistemul de sporuri (încurajare) angajaților organizației;

Reglementări interne de muncă;

personal;

Alte reglementări locale referitoare la relația dintre angajator și angajați.

Documentele de mai sus pot avea un alt titlu. Legiuitorul nu reglementează această problemă, dar la elaborarea acestora trebuie să se țină cont de faptul că în final ar trebui să fie sistem unic reglementarile locale ale organizatiei.

La asa ceva acte locale raporta:

Contract cu managerul;

Contract cu contabilul-șef;

descrierea postului;

Regulamentul privind protecția muncii;

ordin de promovare;

Un ordin de aplicare a unei pedepse;

Comandă la o persoană responsabilă material;

ordin de concediere;

Instructiuni de securitate la incendiu;

ordin de deplasare;

Luați în considerare unele tipuri de reglementări locale adoptate în organizații.

Statutul personalului este local actul muncii organizatii.

Regulamentul privind personalul are scopul de a reglementa relația dintre angajator (administrația organizației) și angajați pe o serie de aspecte similare cu normele contractului colectiv.

În plus, Statutul personalului poate reglementa procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, obligațiile și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, modul de funcționare, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, pregătirea avansată și angajarea în muncă. garanții, formarea parteneriatului social între angajați și angajator, precum și alte aspecte legate de relațiile de muncă din organizație.

În cazul în care organizația are un contract colectiv, atunci la elaborarea Statutului personalului ar trebui să se țină seama de normele cuprinse în acesta. În acest caz, Statutul personalului poate reglementa relația dintre salariat și angajator, definită prin contractul colectiv.

Dacă există un acord colectiv în organizație, Regulamentul privind personalul reglementează o gamă mai restrânsă de aspecte. Adesea, în practică, se face referire la regulamentul intern al muncii și este o anexă la contractul colectiv.

În conformitate cu articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, regulamentele interne de muncă ale organizației sunt aprobate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației. Dacă acest ordin este încălcat, atunci acest document este invalidă și inaplicabilă.

Interesele salariaților în negocierile colective și în alte cazuri pot fi reprezentate de sindicatele care își desfășoară activitatea în organizație, iar în lipsa acestora - reprezentanți ai salariaților aleși la o conferință (ședință) a colectivului de muncă.

Angajații personalului, departamentele juridice și alte departamente ar trebui să fie implicați în elaborarea reglementărilor locale. Reglementările locale în vigoare în organizație afectează semnificativ impozitarea organizației, prin urmare, elaborarea reglementărilor locale ar trebui să implice și servicii financiare organizatii.

Adesea, în organizații, procedura de elaborare, aprobare și intrare în vigoare a reglementărilor locale este reglementată de document separat aprobat corp suprem managementul organizatiei.

Inspectoratul de Stat al Muncii al Federației Ruse, atunci când inspectează o organizație, verifică disponibilitatea și procedura de păstrare a documentației de personal. Conducătorului organizației pot fi aplicate sancțiuni penale pentru încălcarea legislației muncii.

Este posibil ca unele relații dintre angajator și angajat să nu fie rezolvate. Acest lucru, la rândul său, poate duce la situații conflictuale între angajații organizației și angajator.

Contractul colectiv permite, ținând cont de specificul organizației, să se reglementeze caracteristicile existente relaţiile sociale şi de muncă personal. În orice caz, fiecare organizație are astfel de caracteristici, dar ele sunt împrăștiate și sunt cuprinse în diverse ordine, ordine și alte acte adoptate de angajator sau directorii organizației. Conținutul acestora din contractul colectiv va reduce fluxul de lucru și volumul documentației organizaționale și administrative din organizație, precum și va duce la eficientizarea și excluderea acestora. posibile erori la aplicarea legii.

Organizează relațiile de muncă;

Asigură stabilitatea relațiilor de muncă;

Asigură și protejează interesele angajatorului și ale angajatului;

Adaptează relațiile de muncă din organizație la condițiile economice reale.

Interesele angajatorului sunt protejate astfel: contractul colectiv determină organizarea relațiilor de muncă, nivelul pretențiilor angajaților, valabilitatea cerințelor acestora.

Interesele angajatului, grație contractului, dobândesc forma legalași pot fi protejate prin reglementări guvernamentale.

Legislația actuală a muncii promovează și implică elaborarea de reguli locale (locale) în organizație. Astfel, conform articolului 41 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract colectiv poate stabili (pe cheltuiala fondurilor proprii ale organizației) beneficii și beneficii suplimentare de muncă și sociale, condiții de muncă pentru angajați în comparație cu legislația.

Legiuitorul, atunci când stabilește garanții și compensații minime pentru angajați, prevede unele dintre prevederile fundamentale ale acestora, de exemplu, cele referitoare la programul de lucru și timpul de odihnă și, în același timp, subliniază direct posibilitatea reglementării suplimentare a acestor raporturi de muncă în un contract colectiv.

Exemplul 1

Articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse permite contractului colectiv să stabilească și alte cazuri, pe lângă cele enumerate în legislația muncii, pentru acordarea de concedii suplimentare angajaților.

Prevederile articolelor 101 și 119 din Codul Muncii al Federației Ruse permit contractului colectiv să stabilească o listă de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat și, ca compensare pentru acestea, durata concediului anual suplimentar.

Prevederile articolelor 178 și 179 din Codul Muncii al Federației Ruse permit posibilitatea în contractul colectiv de a prevedea plata indemnizației de concediere la concediere în dimensiuni crescute, inclusiv în altele, comparativ cu legislația, cazurile, precum și împrejurările care dau drept de preempțiune a eliberat angajații pentru a continua să lucreze în organizație.

Codul Muncii al Federației Ruse conține și alte referințe la reglementarea colectiv-contractuală a relațiilor de muncă.

Sfârșitul exemplului.

Contractul colectiv poate include prevederi care determină activitățile întreprinderii organizatii publice- organizații sindicale, un colectiv de muncitori și organele sale, alte organisme de performanță publică amator creată la locul de muncă (de exemplu, comitete de muncitori, comitete de grevă și altele asemenea).

Notă.

Dispoziții separate ale Legilor Federale din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”, și din 23 noiembrie 1995 Nr. 175-FZ „Cu privire la procedura de soluționare colectivă. litigii de munca se adresează direct contractelor colective.

Pentru prevenirea conflictelor de muncă (atât individuale, cât și colective), la nivel local reglementare legală Necesar anumite prevederi dreptul conflictelor de muncă.

Versatilitatea manifestării relațiilor de muncă care se dezvoltă în organizații, alte relații direct legate de acestea, și deseori a relevat imperfecțiunea legislatia actuala asupra muncii ne permite să afirmăm că există alte motive decât cele menționate pentru necesitatea încheierii de contracte colective în organizații și că semnificația acestora nu poate fi subestimată.

În conformitate cu articolul 42 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheierea unui contract colectiv într-o organizație este precedată de negocieri colective ale părților privind elaborarea unui proiect de contract colectiv și condițiile pentru încheierea acestuia.

Procedura pentru elaborarea unui proiect de contract colectiv și încheierea acestuia este stabilită de părți. Pare posibil și rezonabil să se respecte următoarea procedură (ca una dintre opțiuni) pentru desfășurarea negocierilor colective și încheierea unui contract colectiv, care poate fi împărțită în mai multe etape:

1) luarea unei decizii cu privire la necesitatea încheierii unui contract colectiv și trimiterea unei notificări scrise celeilalte părți cu privire la începerea negocierilor colective (articolele 36, 37 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) emiterea unui ordin de organizare convenit cu reprezentantul salariatului în cauză privind formarea unei comisii de negociere colectivă și pregătirea unui proiect de contract colectiv;

3) discutarea proiectului de contract colectiv întocmit de comisie în direcțiile organizației, filiale, reprezentanță sau salariații altor direcții separate și revizuirea ulterioară a acestuia, ținând cont de comentariile și sugestiile primite;

Discutarea proiectului de acord se desfășoară în termenele specificate de părțile sale. Dacă nu se ajunge la un acord între părți asupra anumitor prevederi ale proiectului de contract colectiv în termen de trei luni de la data începerii negocierilor colective, părțile trebuie să semneze contractul colectiv în condiții convenite cu întocmirea concomitentă a unui protocol de neînțelegeri. În același timp, dezacordurile nerezolvate pot face obiectul unor negocieri colective ulterioare sau pot fi rezolvate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și Legea federală nr. 175-FZ din 23 noiembrie 1995 „Cu privire la procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă” .

4) aprobarea proiectului unificat de contract colectiv elaborat la adunarea generală (conferința) a salariaților organizației și semnarea de către părți;

Proiectul se aprobă în termenele aprobate de părți, în termen de 3 luni de la începerea negocierilor colective. Din partea salariaților, contractul este semnat de toți participanții într-un singur organism reprezentativ. De la data semnării sale de către părți sau din ziua indicată direct în acesta, contractul colectiv intră în vigoare și este valabil pentru cel mult 3 ani (articolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5) transmiterea de către reprezentantul angajatorului a contractului colectiv semnat, împreună cu anexele, către autoritatea de muncă competentă de la sediul organizației pentru înregistrarea notificărilor.

Rețineți că părțile au dreptul de a prelungi contractul colectiv pentru o perioadă care nu depășește trei ani.

Contractul colectiv ramane valabil in cazul schimbarii denumirii organizatiei, incetarii contractului de munca cu conducatorul organizatiei.

Notă.

Intrarea în vigoare a unui contract colectiv nu depinde de faptul înregistrării notificării acestuia.

În conformitate cu articolul 50.51 din Codul Muncii al Federației Ruse, controlul asupra îndeplinirii obligațiilor din contractul colectiv este efectuat nu numai de părțile care l-au semnat, ci și de autoritățile de muncă. În cursul controlului, părțile sunt obligate să pună la dispoziție toate informațiile necesare pentru aceasta. În plus, părțile la contract, într-un anumit interval de timp, raportează cu privire la îndeplinirea obligațiilor din contract în cadrul unei adunări generale (conferințe) a colectivului de muncă.

1. Dispoziții generale: părțile la contract, obiectul contractului, domeniul de aplicare al contractului, conformitatea contractului cu legea, principiile de bază pentru încheierea unui contract.

2. Contract de munca(contract), furnizarea de locuri de muncă.

3. Program de lucru (durata programului de lucru, program de lucru, part-time timp de lucru, împărțirea zilei de lucru în părți etc.).

4. Timp de odihnă (pauze de muncă, muncă în zilele de odihnă, vacanta anuala, concedii suplimentare, pleacă fără a salva salariile etc).

5. Condiții de muncă și protecția muncii (sunt enumerate toate condițiile și obligațiile părților în aceste relații).

6. Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat sănătăţii unui angajat.

7. Remunerații, plăți garantate și compensații.

8. Asistență socială și medicală pentru angajați.

9. Servicii pentru locuințe și consumatori.

10. Protecția intereselor colectivului de muncă în timpul privatizării organizației.

11. Dispoziții finale: termenul contractului, procedura de modificare si completare a contractului, solutionarea neintelegerilor, monitorizarea implementarii contractului, responsabilitate pentru încălcarea contractului.

Notă!

Legislația Federației Ruse, și anume Codul Federației Ruse privind abateri administrative(denumit în continuare Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse) prevede răspunderea angajatorului pentru încălcarea legislației muncii aplicabile contractelor colective (acordurilor).

1. Sustragerea angajatorului sau a persoanei care o reprezintă de la participarea la negocieri privind încheierea, modificarea sau completarea unui contract colectiv, convenție sau încălcarea termenului stabilit de lege pentru negocieri, precum și neasigurarea activității comisiei. pentru încheierea unui contract colectiv, acord în determinate de părți termene - presupune impunerea amendă administrativăîn valoare de 10 până la 30 de salarii minime (articolul 5.28 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

2. Nedepunerea la termen de către angajator sau persoana care îl reprezintă, statutar, informații necesare pentru desfășurarea negocierilor colective și monitorizarea respectării unui contract colectiv, acord - implică impunerea unei amenzi administrative în valoare de 10 până la 30 de salarii minime (articolul 5.29 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

3. Un refuz nerezonabil al unui angajator sau al unei persoane care îl reprezintă de a încheia un contract colectiv sau un acord - implică impunerea unei amenzi administrative în valoare de 30 până la 50 de salarii minime (articolul 5.30 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse). ).

4. Încălcarea sau neîndeplinirea de către un angajator sau o persoană care îl reprezintă a obligațiilor care decurg din contractul colectiv de muncă, acord - atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative în mărime de la 30 la 50 de salarii minime (articolul 5.31 din Codul contravențional al Federația Rusă).

5. Sustragerea angajatorului sau a reprezentantului acestuia de la primirea cererilor angajaților și de la participarea la procedurile de conciliere, inclusiv neasigurarea spațiilor pentru desfășurarea unei întâlniri (conferințe) a angajaților în scopul de a formula cereri sau crearea de obstacole în calea desfășurării unei astfel de reuniune (o astfel de conferință) - va atrage după sine impunerea unei amenzi administrative în valoare de 10 până la 30 de salarii minime (articolul 5.32 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

6. Neîndeplinirea de către angajator sau reprezentantul acestuia a obligațiilor care decurg din acordul încheiat ca urmare a procedura de conciliere- implică impunerea unei amenzi administrative în valoare de la 20 la 40 de salarii minime (articolul 5.33 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

7. Concedierea angajaților în legătură cu un conflict colectiv de muncă și o grevă - implică impunerea unei amenzi administrative în valoare de 40 până la 50 de salarii minime (articolul 5.34 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Procedura de încheiere, conținut, participanți la acorduri sunt prevăzute la articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse, lege federala din 23 noiembrie 1995 nr. 175-FZ „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” și Legea federală din 1 mai 1999 nr. 92-FZ „Cu privire la Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă”, care definește Bază legală formarea și activitățile comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Conform articolului 47 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura, termenii pentru elaborarea și încheierea unui acord sunt stabilite de comisia pentru desfășurarea negocierilor colective în conformitate cu articolele 36 și 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acordul poate include obligații reciproce ale părților în următoarele aspecte:

Salariu;

Conditii si protectia muncii;

Moduri de lucru și odihnă;

Dezvoltarea parteneriatului social;

Alte aspecte stabilite de părți.

Acordul intră în vigoare din momentul semnării lui de către părți sau de la data specificată în acesta. Termenul acordului este determinat de părți, dar în niciun caz nu poate depăși 3 ani (articolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acordul se aplică tuturor angajatorilor care sunt membri ai asociației de angajatori care a încheiat acordul.

Termenii acordului care agravează situația angajaților sunt nuli și nu se aplică.

Controlul asupra implementării acordurilor la toate nivelurile este efectuat de părțile la parteneriatul social și de reprezentanții acestora, precum și de autoritățile de muncă relevante.

Pentru mai multe informații despre probleme legate de organizație și documentație activitatea muncii angajați (personal), răspundere pentru încălcarea legislației muncii , Puteți găsi în cartea autorilor CJSC „BKR-INTERCOM-AUDIT” „Personal”.