Mga lokal na kilos na kumokontrol sa mga aktibidad ng mga katawan ng isang ligal na nilalang. Mga lokal na regulasyon sa organisasyon

Ang bawat organisasyon, anuman ang laki at larangan ng aktibidad nito, ay dapat na lokal na umunlad mga regulasyon(LNA). Ang mga negosyante na nahaharap sa pangangailangan na gumuhit ng mga dokumentong ito sa unang pagkakataon ay maaaring magkaroon ng maraming katanungan. Bakit kailangan natin ng mga lokal na gawain? Sino ang may pananagutan sa pagbuo ng mga ito? Sa anong pagkakasunud-sunod naaprubahan ang mga pagkilos na ito? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong ay matatagpuan sa artikulo.

Ano ang mga lokal na regulasyon?

Ang mga lokal na regulasyon ng organisasyon ay panloob na mga dokumento, na nagtatatag ng mga karapatan at obligasyon ng employer at mga upahang empleyado sa lawak na hindi kinokontrol ng naaangkop na batas. Ang buong kahulugan ay itinakda sa Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang employer ay may karapatan na bumuo ng anumang LNA ayon sa kanyang mga pangangailangan. Ang mga dokumento ay hindi dapat maglaman ng mga pamantayan na nagpapababa sa antas ng mga karapatan at garantiya ng mga nagtatrabaho na tauhan, na inaprubahan ng batas. Ang responsibilidad para sa pagbuo ng dokumentasyong ito ay nakasalalay serbisyo ng tauhan mga organisasyon.

Ang mga dokumento ay pinagsama-sama para sa layunin ng pagbagay batas sa paggawa sa mga katangian ng isang partikular na kumpanya. Ang mga lokal na aksyon ay nauugnay sa kolektibong paggawa sa kabuuan, at inilalapat din sa indibidwal na trabaho sa bawat empleyado. Dapat tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa mga uri ng mga lokal na regulasyon at ang listahan ng mga dokumento na ganoon. Bilang karagdagan, hindi ito nagbibigay ng kahulugan para sa termino.

Mga uri ng lokal na regulasyon

Ang mga pangunahing uri ng lokal na kilos ay maaaring nahahati sa:

ipinag-uutos (ang pagkakaroon ng mga dokumentong ito sa organisasyon ay itinatag ng batas);
opsyonal (hindi itinatadhana ng batas sa paggawa).

Depende sa saklaw ng LNA, mayroong:

ng isang pangkalahatang kalikasan (ang mga probisyon na tinukoy sa mga ito ay nalalapat sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya nang walang pagbubukod);
ng isang espesyal na kalikasan (ang mga pamantayan na inireseta sa kanila ay nalalapat sa mga indibidwal na kaso).

Ayon sa paraan ng pagkuha ng LNA, mayroong:

personal na kinuha ng employer;
isinasaalang-alang kinatawan ng katawan nagtatrabahong tauhan.

Isinaalang-alang na namin ang mga lokal na normatibong legal na kilos, konsepto, mga uri. Ngayon ay kailangan mong malaman kung aling mga dokumento ang nabibilang sa LNA.

Listahan ng mga pangunahing lokal na regulasyon

Ano ang mga lokal na regulasyon? Alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga organisasyon ay dapat bumuo ng mga sumusunod na dokumento:

staffing;
panloob na mga regulasyon sa paggawa;
regulasyon sa proteksyon ng personal na data;
iskedyul ng shift;
iskedyul ng bakasyon;
mga regulasyon sa araw ng trabaho;
mga tuntunin at tagubilin para sa proteksyon sa paggawa;
regulasyon sa pagtatatag ng sahod, suweldo, mga rate ng taripa;
regulasyon sa pagtatatag ng isang sistema ng bonus;
regulasyon sa sertipikasyon;
regulasyon sa pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa sa organisasyon.

Mga halimbawa ng opsyonal na lokal na pagkilos: mga paglalarawan sa trabaho, mga regulasyon ng kawani, mga regulasyon sa komisyon para sa mga alitan sa paggawa atbp.

Ang mga kolektibong kasunduan at kasunduan ay hindi nalalapat sa lokal na kilos.

Mga halimbawa ng mga lokal na regulasyon

Kung ang tagapag-empleyo ay kailangang bumuo ng isang lokal na aksyon, ang isang tiyak na sample ay maaaring kunin bilang batayan. Ngunit dapat tandaan na ang mga lokal na aksyon ay dapat sumasalamin sa mga detalye ng isang partikular na negosyo, kaya kahit na ang pinakamahusay na sample ay mangangailangan ng maingat na pagsusuri at pagproseso. pinag-isang mga anyo at walang mga tiyak na kinakailangan para sa paghahanda ng mga dokumento, samakatuwid ang taong responsable para sa kanilang pag-unlad ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga pangkalahatang kinakailangan ng batas sa paggawa. Saka lang magkakaroon ng mga dokumento legal na epekto.

Ang mga halimbawa ng mga lokal na regulasyon ay matatagpuan sa mga link sa itaas. Bilang karagdagan, may mga sample ng LNA ng industriya, ang nilalaman nito ay na-edit na upang umangkop sa mga detalye ng isang partikular na industriya. Ang mga aktwal na anyo ng mga lokal na kilos ay ipinakita sa mga album na binuo ng mga espesyalista ng All-Russian Research Institute of Records Management and Archiving (VNIIDAD).

Pagbubuo ng isang utos sa pag-apruba ng mga lokal na gawain

Ang utos sa pag-apruba ng mga lokal na kilos ay ang pangunahing dokumento na nagbibigay ng panloob na regulasyon ng organisasyon. Ang "header" ng order ay iginuhit ayon sa itinatag na pattern, pagkatapos nito ay kinakailangan upang ipahiwatig ang bilang ng order at ang petsa na ito ay iginuhit. Dapat ilista ng dokumento ang lahat ng uri ng LNA na bubuuin at gagamitin sa hinaharap. Ang mga patakaran para sa pagpapalabas ng mga lokal na kilos ay matatagpuan sa Decree of the State Standard ng Russian Federation na may petsang 03.03.2003 No. 65-st.

Ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng LNA

Ang pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:

Pag-unlad ng dokumentasyon.
Koordinasyon sa mga inihalal na kinatawan ng mga empleyado, eksperto, kinatawan ng mas matataas na organisasyon.
Pag-apruba ng employer (ay kinakailangang kondisyon kumpirmasyon ng legal na kahalagahan ng dokumento).
Panimula sa aksyon.

Ang bawat lokal na kilos ay dapat na may selyo ng "I approve". Ito ay inilalagay pagkatapos na ang dokumento ay napagkasunduan at pinirmahan ng lahat ng mga responsableng tao. Ang LNA ay magkakabisa kaagad pagkatapos ng pag-apruba ng ulo nito o mula sa petsang nakasaad sa tekstong bahagi ng dokumento.

Ang mga empleyado ng kumpanya ay dapat na pamilyar sa ilalim ng lagda sa lahat ng pinagtibay na mga dokumento na may kaugnayan sa kanilang mga aktibidad sa trabaho. Ang pangangailangang ito ay tinukoy sa Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang katotohanan ng familiarization ng mga nagtatrabaho na tauhan sa mga dokumento ay nakumpirma sa pamamagitan ng paglalagay ng mga lagda sa familiarization sheet (ang buong pangalan at petsa ng familiarization ay ipinahiwatig) o sa isang hiwalay na journal.

Ang mga lokal na regulasyon ay mga opisyal na dokumento kinakailangan ng negosyo. Ginagawang posible ng Labor Code ng ating bansa na mag-install ng ilang mga patakaran at kinakailangan sa isang hiwalay na negosyo, batay sa kung saan kumikilos ang mga empleyado. meron mahalagang tuntunin- pumasok na sila walang sablay– ay sapat na may kaugnayan sa batas at hindi nagdudulot ng pinsala sa mga empleyado o may-ari ng kumpanya.

Sa pangkalahatan, maaari nating sabihin na ang isang lokal na regulasyong aksyon ay ilang mga patakaran na may bisa sa loob ng balangkas ng isang kumpanya. Ang mga ito ay naaprubahan sa negosyo at naglalayong dagdagan ang disiplina ng mga empleyado at pagbutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga naturang gawain ay may legal na kahalagahan lamang pagkatapos ng kanilang pag-apruba. Dapat sundin ng bawat empleyado ang mga patakaran. Gayunpaman, ang kodigo sa paggawa ay hindi nagbibigay ng malinaw na regulasyon kung anong mga dokumento ang dapat nasa kumpanya.

Iyon ang dahilan kung bakit ang bawat kumpanya ay may pagkakataon na independiyenteng paunlarin ang mga ito, na ginagawang batayan kung ano ang magiging direksyon ng aktibidad.

Mahalagang maunawaan na ang mga naturang gawain ay dapat gawin upang magamit ang mga ito sa loob ng sapat na mahabang panahon at higit sa isang beses. Naturally, ang bawat isa sa mga dokumentong ito ay hindi maaaring ilapat lamang sa ilang mga empleyado - ang mga ito ay sapilitan para sa lahat.

Mayroong dalawang uri ng gayong mga kilos:

Ang mga tinatanggap ng management ay mahigpit na ipinag-uutos.
Ang mga maaaring tanggapin o hindi depende sa pangangailangan.

TC Pederasyon ng Russia pinag-uusapan ang katotohanan na ang disiplina sa paggawa ay ang mga tuntunin ng pag-uugali sa lugar ng trabaho, na dapat sundin ng bawat empleyado. Mahalagang maunawaan na ang mga naturang tuntunin ay hindi maaaring salungat sa batas o anumang mas mataas na dokumento.

Kaya, ang mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa ay maaaring tawaging isang normatibong gawa ng isang lokal na kalikasan. Kinokontrol nito ang mga patakaran para sa pagkuha ng mga bagong empleyado, ang mga patakaran para sa pagpapaalis, ang kanilang mga karapatan at mga kinakailangan para sa kanila. Gayundin, ang mga naturang gawain ay naglalarawan sa mga partido kontrata sa pagtatrabaho at maaaring mag-regulate ng anumang aspeto ng aktibidad sa kumpanya - mula sa mga insentibo o parusa hanggang sa oras na nagpapahinga ang mga empleyado.

Ang mga patakaran ng pamamaraan sa loob ng kumpanya ay isang ipinag-uutos na lokal na kilos na umiiral sa negosyo. Ang isang ipinag-uutos na bahagi ng naturang pakete ng mga dokumento ay ang mga patakaran para sa paglikha ng mga ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho at mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa. Ang negosyo ay dapat magkaroon ng mga regulasyon sa pag-iimbak ng data, sa normalized na trabaho, sa mga iskedyul ng trabaho. Gayunpaman, kailangan itong ipaliwanag nang mas detalyado.

Upang magsimula, kinakailangang isaalang-alang ang mga regulasyon na ipinag-uutos para sa anumang kumpanya:

Mga tuntunin ng pag-uugali sa loob ng kumpanya.
Mga panuntunan para sa pagbuo ng mga pundasyon ng ligtas na paggawa at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa.
Ang posisyon ng normalized na araw ng trabaho.
Regulasyon sa pag-iimbak ng personal na data.

Gayundin sa lokal mga regulasyon nabibilang sa:

Timetable ng estado.
Mga kontrata sa pagtatrabaho para sa lahat ng empleyado ng kumpanya.
Mga paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado ng kumpanya.
Mga order sa lahat ng aksyon na may kaugnayan sa mga empleyado - paglipat, pagpapaalis o pagkuha.
Mga order ng pamamahala ng organisasyon.
Nilagdaan ang mga iskedyul ng bakasyon.
Mga regulasyon sa mga istrukturang subdibisyon.

Tama na malaking bilang ng ang mga talakayan ay sanhi ng naturang pagkilos bilang isang kolektibong kasunduan. Ang batas ay madalas na binabanggit ito, gayunpaman, bilang isang patakaran, hindi nito ipinag-uutos na gumuhit ng isang kolektibong kasunduan para sa bawat organisasyon.

Ang isang malaking bilang ng mga kumpanya ay tumatanggap ng naturang kasunduan - ito ay medyo maginhawa mula sa isang legal na punto ng view. Kadalasan, ito ay ang kolektibong kasunduan na maaaring maglaman ng isang malaking bilang ng mga patakaran ng pamamaraan, mga listahan ng mga specialty na may kaugnayan sa mga empleyado. Itinatakda rin nito ang pangangailangan para sa mga benepisyong panlipunan at ang pamamaraan para sa mga aksyon kung sakaling hindi regular na magtrabaho ang empleyado.

Ang isang dokumento ay maaaring maglaman ng medyo detalyadong iskedyul at mga patakaran ayon sa kung aling mga bonus ang babayaran at iba't ibang uri pampatibay-loob. Gayundin, siya ang naglalaman ng impormasyon tungkol sa iskedyul para sa bakasyon, trabaho, lahat ng mga patakaran. Naturally, ito ay kinakailangan upang maunawaan na, sa kabila ng kaginhawaan ng naturang solusyon, bihira silang dumating dito. Ang kawalan ng diskarteng ito ay ang kawalan ng kakayahang mag-isa na aprubahan ang naturang kasunduan o baguhin ang mga tuntunin nito.

Ang kolektibong kasunduan ay ang paksa ng mga talakayan ng ilang mga partido. Sa isang sitwasyon kung saan ang mga empleyado ay may ilang mga pagtutol o kinakailangan, maaari itong legal na baguhin kung ang mga kinakailangan ay makatwiran.

Kinakailangan din na bigyang pansin ang katotohanan na ang isang malaking bilang ng mga tagapag-empleyo ay hindi nagmamadali upang tapusin ang mga naturang kontrata dahil sa ilang kalayaan ng kanilang mga nasasakupan. Sa ilalim ng ganitong mga kondisyon, ang mga empleyado ay may pagkakataon na maging kapantay ng kanilang employer. Ang anumang regulasyon ay dapat na makapag-regulate ng relasyon sa pagitan ng mga empleyado at mga partido. Naturally, hindi dapat one-sided ang naturang dokumento.

Ang normative act ay hindi maaaring at hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado o pilitin siyang gumawa ng anumang aksyon. Anumang naturang dokumento na hindi sumusunod sa mga batas sa paggawa ay isang papel na walang sapat na legal na puwersa. Naturally, ang lahat ng mga pamantayan sa pambatasan, ang kodigo sa paggawa at mga lokal na kilos ay mga papel na nakadirekta hindi lamang sa mga empleyado, kundi pati na rin sa employer. Dapat niyang sundin ang mga ito.

Para sa tamang paghahanda ng mga lokal na kilos, kinakailangang maunawaan na mayroong isang medyo malaking bilang ng mga pamantayan, mga kinakailangan at mga panuntunan sa pambatasan. Bilang isang tuntunin, ang lahat ng impormasyong nakapaloob sa naturang dokumento ay maaaring hatiin (kondisyon) sa ilang mahahalagang bahagi. Ito ang madalas na pangalan ng dokumento, ang pagkakasunud-sunod kung saan ito maaaprubahan, ang nilalaman nito. Tiyaking isama ang bahagi ng pamilyar sa mga dokumento at pagpirma nito.

Noong 2004, isang desisyon ang ginawa sa form kung saan dapat ilabas ang anumang dokumentasyon. Kung susundin mo ang mga pamantayan at kinakailangan ng resolusyong ito, madali kang makakabuo ng isang malaking bilang ng mga dokumento ng regulasyon. At, siyempre, magiging legal ang mga ito.

Siyempre, lahat ng aprubadong form ay advisory documents lamang. Maaari silang mag-apply sa anumang uri ng ari-arian, kaya naman ang anumang kumpanya, anuman ang uri ng ari-arian, ay maaaring kunin ang mga ito bilang batayan at gawin ang mga kinakailangang pagbabago. Siguraduhing tandaan na ang huling bersyon ng dokumento ay maaaring magkaroon ng medyo malaking bilang ng mga pagkakaiba mula sa halimbawa - ito ay ganap na normal.

Naturally, ang pag-compile ng mga halimbawa ng naturang mga dokumento ay lubos na pinasimple ang sitwasyon. Ngayon ang anumang negosyo ay maaaring bumuo ng dokumentasyon nang sapat nang mabilis at tiyaking nakakatugon ito sa lahat ng mga pamantayan at kinakailangan. Kinakailangan din na bigyang-pansin ang katotohanan na ang mga serbisyo ng inspeksyon ay kanais-nais sa mga kumpanya. Gayunpaman, hindi nito binabalewala ang pangangailangan para sa isang makabuluhang rebisyon ng dokumentasyon - ang kumpanya, kadalasan, ay hindi maaaring gumana "ayon sa modelo".

Naturally, lahat ng lokal na regulasyon ay mga dokumento na naiiba sa kanilang mga detalye at may iba't ibang impormasyon. Gayunpaman, kinakailangang maunawaan na ang mga ito ay pinagsama-sama, bilang isang panuntunan, medyo magkatulad, at may isang malaking bilang ng magkaparehong mga sandali. Ito, halimbawa, ang pangangailangan na tumpak na ipahiwatig ang kumpanya, ang pangalan ng papel mismo, ang lugar ng paghahanda nito, data ng pagpaparehistro at impormasyon sa pag-apruba ng dokumento.

Naturally, kinakailangan din na magbayad ng espesyal na pansin sa iba't ibang mga punto. Una sa lahat, ang pangalan ng kumpanya. Dapat itong ipahiwatig nang eksakto sa parehong paraan tulad ng sa lahat ng mga dokumento sa pagtatatag nito. Naturally, medyo malaking bilang normatibong dokumentasyon ay may ilang mga graphic na bahagi - ito ay, bilang panuntunan, mga talahanayan. Napakahalagang bigyang-pansin ang pagiging madaling mabasa at tamang pag-unawa sa naturang impormasyon. Ang anumang pagiging kumplikado ay maaaring humantong sa katotohanan na ang impormasyon ay mabibigyang-kahulugan nang hindi tama.

Halimbawa, kung isasaalang-alang natin ang Regulasyon sa yunit ng istruktura ilang mga kumpanya, maaari itong tapusin na ang bawat isa sa mga dokumentong ito ay dapat na tumpak na sumasalamin sa mga detalye ng trabaho ng kumpanya. Dapat itong maglaman ng buong paglalarawan ng mga tungkulin, gawain, tungkulin at karapatan ng bawat yunit.

Gayundin, siyempre, ang karagdagang impormasyon ay maaaring ipahiwatig sa naturang dokumento - halimbawa, impormasyon tungkol sa mode ng operasyon at data ng mga responsable. Ang pangunahing gawain sa pagbuo ng naturang dokumentasyon ay upang makamit ang kawastuhan at kalinawan ng paghahatid ng impormasyon sa bawat empleyado na pamilyar sa dokumento.

Kung ang naturang dokumento ay may anumang mga appendice, dapat silang i-refer. Ang link na ito ay ipinapakita sa kanang tuktok ng dokumento. Mukhang impormasyon tungkol sa serial number at petsa ng pagkilos.

Ang lagda sa dokumento ay dapat ilagay ng lahat ng mga responsableng tao, dapat itong may transcript.

Mayroong isang medyo malaking bilang ng mga sitwasyon na hindi maintindihan ng pamamahala kung saan ang taong pinirmahan ay nasa bakasyon o nasa sick leave at hindi maaaring pumirma sa dokumento.

Sa sitwasyon kung saan sapat na kagyat na dokumento- hindi na kailangang maghintay para sa sandali kung kailan lumitaw ang responsableng tao sa trabaho. Sa kasong ito, kinakailangan na magtalaga ng isang kinatawan na may karapatang pumirma sa dokumento bilang kumikilos. Kung mayroong anumang mga komento sa dokumento, dapat silang iguhit nang hiwalay. Ang sheet na may lahat ng mga komento ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa mga deadline para sa pag-aayos ng mga problema.

Mayroong ilang mahahalagang tip na ibinibigay ng mga abogado para sa mga empleyadong kailangang harapin ang paghahanda ng naturang dokumentasyon:

Ang pagtatapos ng anumang mga kontrata o tagubilin ay isang aksyon na dapat isagawa nang may lubos na pangangalaga. Maingat na suriin kung ang lahat ng mga espesyalidad at posisyon ay wastong ipinahiwatig. Kung kinakailangan, gamitin ang kanilang mga opisyal na pangalan.
Ang isang empleyado na natanggap ay dapat pumirma sa lahat ng mga aksyon at pamilyar dito nang walang pagkabigo. Maging partikular na mag-ingat na ang pagkilos na ito ay ginawa kaugnay ng regulasyon sa pagproseso ng data.
Magdala ng dalawang tagapagpahiwatig sa ganap na pagsunod - ang pagkakasunud-sunod at iskedyul ng mga empleyado sa bakasyon.
Ang lahat ng dokumentasyon ay dapat na binuo na isinasaalang-alang ang mga pananaw ng mga empleyado.

Kinakailangan din na bigyang-pansin na ang pamamaraan para sa pag-apruba ng naturang kilos at pagpapakilala sa mga empleyado dito ay isang malinaw na kinokontrol na proseso. Kung ang isa sa mga kundisyong ito ay hindi matugunan, ang naturang papel ay walang legal na puwersa.

Bilang isang tuntunin, ang pag-apruba ng dokumento ay isang medyo simpleng proseso. Tinatanggap ng pamamahala ng kumpanya ang order. V ang order na ito may regulasyon na inaprubahan ng kumpanya. Pagkatapos nito, ang kilos mismo ay dumadaan sa pamamaraan. Ang petsa ng pagpaparehistro ng naturang dokumento ay ang petsa kung saan ito naaprubahan. Bigyang-pansin ang ipinag-uutos na pagkakabit ng isang lagda.

Ayon sa Labor Code ng Russia, ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na maging pamilyar sa lahat ng mga empleyado ng negosyo sa mga aksyon na inilagay sa operasyon. Natural, dapat silang pumirma pagkatapos ng familiarization kung naiintindihan at tinatanggap ang mga bagong panuntunan. Ang parehong naaangkop sa mga mamamayan na pinagtatrabahuhan ng kumpanya.

Ang isang empleyado na magtatrabaho sa kumpanya ay dapat pamilyar sa lahat ng mga regulasyon at lagdaan ito. Naturally, ito ay nangangahulugan na ang empleyado ay ganap na tinatanggap ang lahat ng mga patakaran ng trabaho at handa na sundin ang mga ito.

Ang batas ay hindi malinaw na kinokontrol ang oras para sa pagiging pamilyar sa mga empleyado sa mga aksyon, gayunpaman, ito ay legal na hindi kapaki-pakinabang para sa employer na antalahin ang naturang panahon. Ang isang gawa na hindi pamilyar sa empleyado ay walang legal na puwersa.

Kakulangan ng mga dokumento

Kadalasan mayroong mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado na tinanggal sa kumpanya ay nagsampa ng kaso - at ang hukuman ay pumanig sa kanya. Maraming mga employer ang nagtataka kung bakit ito nangyayari.

Bilang isang patakaran, ang korte, kapag gumagawa ng isang desisyon, ay madalas na nakatuon sa kung ang kumpanya ay mayroon mga regulasyon nilagdaan ng empleyado. Nagiging opisyal na mga file ng kaso ang mga ito - at sapat na sinisiyasat ng korte ang mga ito upang matukoy kung legal ang mga kinakailangan na itinakda ng employer.

Pakitandaan na para sa isang negosyo, ang pagkakaroon at legal na puwersa ng naturang mga dokumento ay isang mahalagang bentahe. Ang empleyado ay hindi maaaring tanggihan at opisyal na pabulaanan ang ilang mga katotohanan.

Ang kawalan ng naturang mga dokumento o ang kawalan ng kakayahang ibigay ang mga ito ay isang medyo kumplikadong paksa na maaaring maglaro sa mga kamay ng kabilang panig ng mga paglilitis. Pakitandaan din na ang lahat ng mga dokumento ay dapat na legal at may legal na puwersa.

Ang isang medyo simpleng halimbawa ay maaaring ibigay. Halimbawa, Malaki Ang kumpanya ay lumilikha at naglalagay ng kagamitan sa pagbebenta, aktibong bumubuo at umaakit ng mga bagong customer. Mayroong isang malubhang aksidente sa production shop, bilang isang resulta kung saan ang isang manggagawa ay malubhang nasugatan. Sa ganoong sitwasyon, maaaring hindi aminin ng employer ang kanyang pagkakasala, na nangangatuwiran na ito ay ganap na nakasalalay sa empleyado na hindi sapat na matulungin.

Naturally, ang gayong hindi pagkakaunawaan ay dapat na lutasin ng eksklusibo sa legal na larangan na may mga tiyak na argumento mula sa magkabilang panig. Maaari kang magtaltalan nang mahabang panahon tungkol sa kung ang empleyado mismo ang sisihin, gayunpaman, ang isang mas tamang solusyon ay ang bumaling sa opisyal na dokumentasyon. Bilang isang tuntunin, ang anumang produksyon ay dapat magkaroon importanteng dokumento ay mga probisyon para sa ligtas na trabaho sa produksyon at data sa mga briefing sa kaligtasan.

Ito ay isang dokumento na may malaking kahalagahan. Sa panahon ng produksyon, ang isang sapat na malaking bilang ng mga empleyado ay maaaring mapinsala. Nangangahulugan ito na ang kumpanya ay nagsasagawa na regular na magsagawa ng isang malaking bilang ng mga briefing sa kaligtasan at ang paggamit ng mga kagamitan sa produksyon. Kung ang mga naturang briefing ay hindi naisagawa o ang kanilang pag-uugali ay hindi napatunayan, ang employer ay masisisi. Itinataas din nito ang isyu ng pananagutan ng kumpanya kung sakaling hindi available ang mga naturang dokumento. Natural, ang kumpanya ay maaaring pagmultahin ng mga awtoridad sa regulasyon, at ang employer mismo ay maaaring managot. Maaari itong maging administratibo o maging kriminal.

Kadalasan, maaari ka lamang sumangguni sa code ng mga paglabag sa administratibo - nililinaw nito na sa isang sitwasyon kung saan ang isang tao ay paulit-ulit na lumabag sa mga patakaran para sa pagsasagawa ng mga briefing, maaari siyang ma-disqualify para sa isang kahanga-hangang panahon - maaari itong mula isa hanggang tatlo. taon. Pakitandaan na ang isang nadiskwalipikadong empleyado ay hindi maaaring humawak ng mga posisyon sa ehekutibo, maging miyembro ng lupon ng mga direktor, o magsagawa ng mga aktibidad sa pamamahala.

Ang konklusyon mula sa halimbawang ito ay medyo simple - ang anumang negosyo ay dapat magkaroon ng hindi bababa sa kaunting mga lokal na legal na aksyon na gagawing posible upang maprotektahan ang kanilang mga karapatan. Gayunpaman, ang paglikha ng gayong mga kilos ay sapat na responsableng proseso, at dapat na maunawaan na ang kanilang kawalan ay isang hindi gaanong matinding paglabag kaysa sa mga maling iginuhit na papel.

Mga paghihigpit at ang kanilang legalidad

Kadalasan, ang mga empleyado ng mga negosyo ay nahaharap sa katotohanan na ang tagapamahala ay nagsisikap na gumawa ng isang parusa - halimbawa, upang bawian ang isang empleyado ng isang bonus para sa paglabag sa mga patakaran at mga kinakailangan.

Ito'y palaging kontrobersyal na sitwasyon, na simpleng nalutas - gamit ang Internal Labor Regulations. Natural, ang naturang dokumento ay hindi dapat maging kasangkapan ng isang tagapag-empleyo - pangunahin itong nagsisilbing protektahan ang mga karapatan at kalayaan ng isang empleyado ng kumpanya.

Naturally, kailangang sundin ng empleyado ang dokumentasyon na pinirmahan niya - dapat itong maglaman ng sapat na mga kinakailangan. Gayunpaman, mahalagang maunawaan na ang anumang normative act ay isang mandatoryong rekomendasyon, at sa pamamagitan ng pagpirma nito, mawawalan ka ng pagkakataong hamunin ang legalidad ng rekomendasyon. Ang regular na paglabag sa mga naturang rekomendasyon ay maaaring maging opisyal na dahilan para tanggalin ang isang empleyado.

Halimbawa, ang regular na pagkaantala ng isang empleyado, kung ito ay inireseta sa akto, ay maaaring maging isang opisyal na dahilan para sa pagpataw ng mga parusa o kahit na pagpapaalis sa isang empleyado. Sa kaganapan ng pagpunta sa hukuman, ang mga paglilitis ay maaaring magwakas ng mabuti para sa employer - kung siya ay namamahala upang patunayan na ang mga naturang paglabag ay may sapat na malakas na epekto sa mga aktibidad ng kumpanya. Natural, ang moral na bahagi ng isyu ay nangangailangan ng hiwalay na pagsasaalang-alang. Bilang isang tuntunin, ang hukuman ay nakatutok sa kung paano dokumentado ang anumang mga kinakailangan. Kadalasan, nabigo ang mga dating empleyado na ipagtanggol ang ganoong posisyon - kung ang employer ay may maayos na inihanda na database ng mga dokumento at mapapatunayan ko iyon Dating empleyado tinanggap ang lahat ng kundisyon.

Ipinapakita ng pagsasanay na kadalasan ang sapat na pamamahala ng mga kumpanya ay nagbabayad para sa labis na mga kinakailangan para sa kanilang mga empleyado - maaaring ito ay isang mapagkumpitensya sahod, higit pa komportableng kondisyon paggawa o isang flexible na sistema ng bonus. Naturally, pagkatapos pamilyar sa iyong sarili mga regulasyon sa paggawa, ang empleyado ay may karapatang tumanggi sa trabaho. Gayunpaman, dapat itong malinaw na maunawaan na kung maingat na sinusubaybayan ng kumpanya ang pagpapatupad ng lahat ng mga dokumento, malamang na hindi ka mananalo ng isang kaso sa korte.

Ang Russian ay hindi nagbibigay ng komprehensibong kahulugan ng mga lokal na regulasyon (LNA). Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang mga lokal na regulasyon ng isang organisasyon ay mga dokumento na pagsusulat nagpapatibay pangkalahatang mga prinsipyo gawa ng kumpanya at idinisenyo para sa paulit-ulit na paggamit. Kasabay nito, ang pagsunod sa mga naturang gawain ay sapilitan para sa lahat ng empleyado na ang mga aktibidad sa trabaho ay apektado ng mga ito. Tingnan natin kung ano ang LNA at kung bakit mahalaga ang mga ito sa buhay ng kumpanya.

Ang halaga ng mga lokal na regulasyon sa buhay ng organisasyon

Bilang LNA, ang kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapangalan lamang ng mga panloob na regulasyon. Maraming iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa mga lokal na aksyon na may katulad na kalikasan ay hindi nakalista nang hiwalay, na nagpapahintulot sa mga kumpanya na bumuo ng istraktura ng mga naturang aksyon at piliin ang kanilang mga pangalan sa kanilang paghuhusga.

Ayon sa mga probisyon ng Art. 22 ng Code, ang employer ay may karapatan na bumuo at aprubahan ang anumang lokal na regulasyong legal na aksyon na kinakailangan sa gawain ng organisasyon. Ang mga ito ay maaaring mga patakaran at regulasyon, pati na rin ang mga tagubilin tungkol sa mga aktibidad ng mga empleyado.

Ang isang halimbawa ng isang LNA ay maaaring ang Code of Business Ethics o isang regulasyon sa isang structural unit. Pinakabagong Dokumento maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang at bigyan ang employer ng pagkakataon na tukuyin para sa yunit, departamento o departamento ang mga layunin at layunin nito. V katulad na kilos inilarawan istraktura ng organisasyon, functionality at pamamaraan para sa pakikipag-ugnayan, mga form at pamamaraan para sa pag-uulat, pati na rin ang oras na inilaan para dito.

Sa wastong paggamit, ang LNA ay isang tool para sa pagbuo ng mga proseso ng negosyo sa isang kumpanya, na ipinaliwanag at naayos sa naturang mga dokumento.

Ang mga naaprubahang lokal na regulasyong legal na aksyon ng organisasyon ay inilaan upang ganap na linawin ang mga aksyon ng isang likas na regulasyon ng isang mas mataas na antas at tukuyin ang mga ito sa tiyak na mga kondisyon aktibidad ng isang hiwalay na kumpanya. Nagbibigay ito ng mga batayan upang sabihin na ang layunin ng pagbuo ng mga lokal na aksyon na nauugnay sa kumpanya ay upang bumuo ng isang batayan para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang indibidwal na employer at isang partikular na empleyado. Inaayos ng LNA ang mga pamantayan at pangyayari na maaaring tukuyin ng mga partido sa kontrata kung sakaling magkaroon ng anumang hindi pagkakasundo, kinakailangan sa isa't isa, paghahabol o kapag hinihikayat ang mga empleyado.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapahiwatig ng anumang mga paghihigpit, samakatuwid pinapayagan itong bumuo ng isang listahan ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon nang nakapag-iisa. Kasabay nito, mayroong pangkalahatang paghihigpit para sa lahat ng mga naturang gawain para sa LNA. Ang mga dokumentong ito ay hindi dapat maglaman ng mga probisyon na lumalabag sa mga pamantayan ng pambatasan, mga probisyon na nakasaad sa mga kolektibong kasunduan o iba pang mga kasunduan, o, halimbawa, lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado.

Pag-ampon at pag-amyenda ng isang lokal na batas sa regulasyon

Ang LNA na pinagtibay ng mga kumpanya ay nagtatatag ng mga karapatan, obligasyon at tuntunin ng pag-uugali para sa employer, lahat ng empleyado o ilan sa kanilang mga kategorya sa isang lugar na hindi apektado ng batas sa paggawa. Sa lahat ng kalayaan sa pagbuo at pag-apruba ng mga pamantayan na naglalaman ng mga panloob na lokal na regulasyon ng organisasyon, hindi nila maaaring salungatin sa anumang paraan ang paggawa o kolektibong kasunduan, gayundin ang kasalukuyang batas. Kung may mga ganitong kontradiksyon, hindi dapat ilapat ang mga patakaran ng LNA.

Ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang magpatibay ng LNA. Ang dokumento ay tinatanggap sa pamamagitan ng pagsulat at iginuhit sa anyo ng isang regulasyon, pagtuturo o iba pang kilos. Gayunpaman, nararapat na alalahanin na ang pagkakaroon ng isang unyon ng manggagawa ay nag-oobliga sa pamunuan ng organisasyon na tanggapin ang ilang LNA pagkatapos lamang ng kasunduan sa mga kinatawan ng naturang unyon.

Ang dalas ng mga pagbabago at ang pamamaraan para sa kanilang pagpapakilala sa mga lokal na gawain normatibong katangian tinutukoy ng organisasyon mismo. Ang oras ng pagpasok sa puwersa ng LNA ay tinutumbas sa araw ng pagpirma nito o sa iba pa, sa ibang araw, na ipinahiwatig sa mismong dokumento. Kung ang pangunahing mga lokal na regulasyon ng organisasyon ay direktang nauugnay sa mga aktibidad ng empleyado sa lugar ng trabaho, dapat niyang tiyak na pamilyar ang kanyang sarili sa dokumento laban sa lagda. Ang pagiging pamilyar ng mga empleyado sa mga patakaran na naglalarawan sa mga panloob na regulasyon, ang mga tagubilin na ibinigay para sa kanyang posisyon at ang regulasyon sa pagbabayad na dapat bayaran ay isinasagawa para sa lahat ng mga empleyado sa trabaho bago mapirmahan ang kontrata sa upahang empleyado.

Kung ang mga tungkulin ng isang empleyado ay hindi nauugnay, halimbawa, sa mga paglalakbay sa negosyo, kung gayon ang pamilyar sa nauugnay na probisyon ay hindi kinakailangan. Ang listahan ng mga tauhan ay hindi rin kasama sa listahan ng mga mandatoryong gawain, maliban sa sitwasyon kung kailan ito itinatadhana ng isang kolektibong kasunduan o iba pang katulad lokal na kilos.

Pagwawakas ng mga lokal na regulasyon

Ang mga lokal na regulasyon na pinagtibay ng organisasyon ay hindi na magiging wasto sa isa sa mga sumusunod na kaso:

sa pagtatapos ng panahon ng bisa na tinukoy sa dokumento;
kapag ang aksyon ay kinansela ng korte o ng employer mismo, kasama ang sitwasyon kung kailan ito ay sanhi ng isang utos mula sa isang katawan ng estado;
bilang resulta ng pagpasok sa puwersa ng isang kolektibong kasunduan o batas na batas, kasama ang mga pamantayan kung saan sumasalungat ang LNA, tanging ang mga magkasalungat na pamantayan ng dokumento ay tumigil sa paggana.

Kung ang mga dokumento ay idinisenyo para sa isang aplikasyon o nauugnay sa mga aktibidad ng isang empleyado lamang, kung gayon hindi sila kabilang sa LNA, ngunit itinuturing na mga indibidwal na legal na aksyon.

Ang konsepto ng mga lokal na kilos na nagbubuklod sa mga organisasyon

Sa ngayon, may mga lokal na regulasyong legal na aksyon ng organisasyon na sapilitan at dapat na naroroon sa bawat employer. Kasama sa listahan ng mga naturang dokumento ang:

staffing;
pinagtibay ang mga panloob na regulasyon;
regulasyon sa mga bonus at suweldo ng mga empleyado, sa isang sitwasyon kung saan, sa ilalim ng Art. 135 ng code, ang kolektibong kasunduan o iba pang LNA ay hindi naglalaman Detalyadong Paglalarawan mga sistema ng pagbabayad sa organisasyon;
kolektibo;
iskedyul ng shift, kung ang trabaho, gaya ng itinatag sa Art. 103 ay isinasagawa sa organisasyong ito nang palipat-lipat;
may kaugnayan sa lahat ng empleyado ng kumpanya;
ang probisyon sa ipinag-uutos na proteksyon ng personal na data ng mga empleyado, na ibinigay para sa Art. 87 ng Kodigo;
isang kilos na nagsasaad ng mga posisyon kung saan ang mga empleyado ay may hindi regular na araw, kung ang naturang mga empleyado ay naroroon, at ang naturang impormasyon ay hindi kasama sa kolektibong kasunduan o iba pang LNA;
isang batas na nagtatadhana para sa paghahati ng araw ng pagtatrabaho, kung ito ay itinatadhana sa Art. 105 ng Kodigo;
isang dokumento na tumutukoy sa mga kondisyon para sa mga empleyado na sumailalim sa muling pagsasanay o mga advanced na kurso sa pagsasanay, pati na rin ang paglalarawan ng pamamaraan kung kailan nagpasya ang pamamahala sa pangangailangan para sa naturang pagsasanay;
hanay ng mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa;
isang batas na nagtatatag sa ilalim ng Art. 297 ang pamamaraan para sa paggamit ng rotational method sa kumpanya, kung kinakailangan ang aplikasyon nito.

Ang pagkakaroon ng mandatory para sa organisasyong LNA ay may karapatang suriin Labor Inspectorate. Kung, sa panahon ng inspeksyon na isinagawa ng mga karampatang awtoridad, ang mandatoryong lokal na regulasyon ng organisasyon ay hindi ibinigay para sa kontrol, ang pananagutan ay hindi maiiwasan. Ayon sa teksto ng artikulo, ang mga ligal na nilalang na nakagawa ng isang paglabag ay pinarurusahan ng multa na 30-50 libong rubles, o ang mga aktibidad ng taong nakagawa ng pagkakasala sa loob ng hanggang 90 araw ay sinuspinde sa administratibo.

Tingnan din:

Ayon kay Art. 5 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paggawa at iba pang direktang nauugnay na relasyon ay kinokontrol ng batas sa paggawa, kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa, iba pang mga kilos na naglalaman, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa.
Mga employer maliban sa mga employer mga indibidwal, na hindi mga indibidwal na negosyante, magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sa loob ng kanilang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan (bahagi 1 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, ang Labor Code ay hindi naglalaman ng alinman sa isang kahulugan ng isang lokal na kilos o isang listahan ng mga dokumento na maaaring ituring na mga lokal na kilos.
Tinukoy ng ilang eksperto ang mga lokal na regulasyon bilang mga kilos na pinagtibay ng tagapag-empleyo at naglalaman ng mga tuntunin ng pag-uugali na idinisenyo para sa paulit-ulit na aplikasyon sa isang hindi tiyak na bilog ng mga tao. Ngunit ang mga salitang ito ay medyo makitid, dahil ang mga pangunahing dokumento na naglalaman ng mga patakaran ng pag-uugali ay kasama, halimbawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa o mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa. Medyo mas malawak ang konsepto ng local normative act. Upang matukoy ito, mas mahusay na gamitin ang mga probisyon ng Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation: - isang dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na pinagtibay ng employer sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan.
Ngunit mayroong maraming mga opinyon tungkol sa kung aling mga gawa ang dapat na uriin bilang lokal. Walang alinlangan, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba't ibang mga probisyon (sa personal na data, sa suweldo, sa sertipikasyon), mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, atbp. ay mga lokal na kilos. Tinutukoy din ng ilang eksperto ang mga lokal na gawain bilang iskedyul ng staffing at bakasyon, at ang ilan - at ang mga utos ng pinuno.
Hindi kami maaaring sumang-ayon na ang mga order ay mga lokal na regulasyon. Nauugnay ang mga ito sa mga dokumentong pang-organisasyon at administratibo, pati na rin sa mga timesheet, iskedyul ng shift, atbp.
Tulad ng para sa iskedyul ng staffing at bakasyon, ang Rostrud, halimbawa, ay paulit-ulit na nag-refer sa kanila sa mga lokal na regulasyon (tingnan, halimbawa, Mga Sulat ng Rostrud na may petsang 03/22/2012 N 428-6-1, na may petsang 10/31/2007 N 4414 -6).
At sa Letter of Rostrud na may petsang 15.05.2014 N PG / 4653-6-1 ay ipinahiwatig na ang staffing table ay isang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon, ngunit hindi direktang nauugnay sa aktibidad sa paggawa. Kaya naman, hindi obligado ang employer na ipakilala siya sa bagong dating kapag nag-a-apply ng trabaho. Bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga empleyado ay dapat na pamilyar lamang sa mga lokal na regulasyon na may kaugnayan sa aktibidad ng paggawa.

Tandaan. Hindi nalalapat sa mga lokal na regulasyon kolektibong kasunduan at mga kasunduan.

Sa anumang kaso, hindi alintana kung ang staffing at iskedyul ng bakasyon ay tumutukoy sa mga lokal na regulasyon, dapat na nasa bawat organisasyon ang mga ito.

Pag-uuri ng mga lokal na kilos

Ang mga lokal na regulasyon, sa kabila ng mga pangkalahatang kinakailangan na itinatag para sa kanila, ay maaaring magkaiba sa ilang paraan.
Sa pangunahing pangkalahatang pangangailangan maaaring isama ang sumusunod:

ang lokal na normative act ay pinagtibay ng employer lamang o isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (sa mga kaso na itinatag ng Labor Code);
ang mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon ay hindi dapat lumala ang sitwasyon ng mga empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan (bahagi 4 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation);
ang mga lokal na regulasyon ay dapat dalhin sa atensyon ng empleyado laban sa lagda;
ang mga lokal na regulasyon ay may bisa. Para sa kabiguang sumunod sa kanilang mga probisyon, ang empleyado ay maaaring managot sa pagdidisiplina, at ang employer - administratibo.

Ang mga lokal na regulasyon ay maaaring nahahati sa mandatory (ang pagkakaroon nito sa organisasyon ay itinatag ng batas) at opsyonal (na tinatanggap ng employer sa kanyang sariling paghuhusga). Ang ipinag-uutos, sa partikular, ay kinabibilangan ng: isang dokumento na nagtatatag ng pamamaraan para sa pagproseso at pagprotekta sa personal na data, halimbawa, isang probisyon sa personal na data (sugnay 8, artikulo 86 ng Labor Code ng Russian Federation); isang dokumento na nagtatatag ng isang sistema ng pagbabayad, halimbawa, isang regulasyon sa kabayaran (bahagi 4 ng artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation); panloob na regulasyon sa paggawa (bahagi 4 ng artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation); mga patakaran at tagubilin para sa proteksyon sa paggawa (bahagi 2 ng artikulo 212 ng Labor Code ng Russian Federation); isang dokumento na tumutukoy sa pamamaraan ng sertipikasyon (bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasama sa mga opsyonal na lokal na aksyon ang mga regulasyon sa mga tauhan, sa boluntaryong segurong medikal, mga paglalarawan sa trabaho, atbp.
Sa mga tuntunin ng saklaw, ang mga lokal na regulasyon ay maaaring maging isang pangkalahatang kalikasan, na nalalapat sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon (mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod, atbp.), at mga espesyal (mga regulasyon sa pagpapadala sa mga paglalakbay sa negosyo, sa rotational na trabaho, atbp. .) ).
At sa wakas, ayon sa paraan ng pag-aampon, ang mga lokal na kilos ay maaaring nahahati sa:

kinuha ng employer lamang;
isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado alinsunod sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation (kung mayroon man).

Tandaan! Ang mga lokal na regulasyon ay pinagtibay nang hindi sumusunod sa itinatag na Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ng pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa aplikasyon. Sa ganitong mga kaso, ang batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan (bahagi 4 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation) ay inilalapat.

Isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, halimbawa, ang mga lokal na kilos ay pinagtibay sa pamamaraan para sa pagpapatunay ng mga empleyado (bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), sa sistema ng suweldo sa organisasyon (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation), (Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation), mga dokumento na nagtatatag ng mga anyo ng pagsasanay at karagdagang bokasyonal na edukasyon mga empleyado (Artikulo 196 ng Labor Code ng Russian Federation), mga pamantayan libreng pagpapalabas pondohan ang mga empleyado Personal na proteksyon(Artikulo 221 ng Labor Code ng Russian Federation).
Bilang karagdagan, ang pag-ampon ng iba pang mga lokal na regulasyon sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na kilos

Ang paglikha ng bawat lokal na batas sa regulasyon ay dumadaan sa ilang yugto: pag-unlad, koordinasyon, pag-apruba, pagpapatupad. Ang order na ito maaaring, sa turn, ay itatag ng isang lokal na batas, halimbawa, isang regulasyon sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ng isang organisasyon.
Ang pagbuo ng mga lokal na kilos ay isinasagawa ng isang grupong nagtatrabaho na nilikha batay sa utos ng employer o ng isang hinirang na ehekutibong manggagawa. Depende sa layunin ng lokal na batas, ang naturang gawain ay maaaring ipagkatiwala sa isang tauhan ng empleyado (halimbawa, ang pagbuo ng isang draft na panloob na regulasyon sa paggawa), ang punong accountant (paglikha ng isang regulasyon sa sistema ng pagbabayad), mga pinuno ng istruktura mga dibisyon (pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho), atbp.
Kasabay nito, bilang isang patakaran, ang bawat binuo na lokal na batas na normatibo ay dumadaan sa pamamaraan ng koordinasyon sa mga espesyalista mula sa iba pang mga serbisyo - accounting, departamento ng tauhan, legal na departamento atbp.
Ang pag-apruba sa mga empleyado ay maaaring magpahayag ng kanilang hindi pagsang-ayon o mga komento sa draft na dokumento sa isang hiwalay na sheet ng pag-apruba. Pagkatapos ng pangwakas na pag-apruba, ang lokal na kilos ay isinumite para sa pag-apruba sa pinuno.
Sa mga kasong itinakda ng Labor Code, iba pa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, bago gumawa ng desisyon, ang employer alinsunod sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapadala ng draft ng lokal na regulasyong batas at ang katwiran para dito sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga empleyado (representative body of employees). Ang katawan na ito, nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft na batas, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon tungkol dito sa pamamagitan ng sulat.
Kung ang makatuwirang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft ng lokal na batas sa regulasyon o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang employer ay maaaring sumang-ayon o obligado, sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang makatwirang opinyon, na magsagawa karagdagang mga konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng mga manggagawa upang maabot ang isang katanggap-tanggap na solusyon sa isa't isa.
Kung hindi naabot ang kasunduan, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay nakadokumento sa isang protocol, pagkatapos nito ay may karapatan ang employer na magpatibay ng isang lokal na normative act, na maaaring iapela ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa naaangkop na inspeksyon ng estado paggawa o sa korte. Ang inihalal na katawan ay may karapatan din na simulan ang pamamaraan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa paraang inireseta ng Labor Code na ito ng Russian Federation.

Para sa iyong kaalaman. Sa pagtanggap ng reklamo (aplikasyon) ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, obligado ang State Labor Inspectorate na magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang tinukoy na lokal na regulasyong batas, na sapilitan para sa pagpapatupad.

Kung naabot ang kasunduan, ang kilos ay inaprubahan ng pinuno ng organisasyon o iba pang awtorisadong tao.
Ang lokal na batas na normatibo ay magkakabisa mula sa petsa ng pag-aampon nito ng employer o mula sa araw na tinukoy sa lokal na batas na normatibo na ito, at nalalapat sa mga relasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa.
Pagkatapos ng pag-apruba, ang lokal na normative act ay dapat na nakarehistro sa naaangkop na journal.
Bilang karagdagan, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gawing pamilyar ang mga empleyado laban sa lagda sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho. Sa mga taong tinanggap, dapat itong gawin bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho.
Tinutukoy ng employer kung paano gawing pamilyar ang empleyado sa mga lokal na aksyon. Ito ay maaaring isang acquaintance sheet, na iginuhit bilang isang annex sa isang lokal na aksyon o isang kontrata sa pagtatrabaho, o maaaring ito ay isang hiwalay na form ng pagpaparehistro.

Pagpaparehistro ng isang lokal na batas sa regulasyon

Kapag gumuhit ng isang lokal na batas sa regulasyon, dapat bigyang pansin hindi lamang ang nilalaman nito, na batay sa mga legal na aksyon sa regulasyon, kundi pati na rin sa form. Kapag nagparehistro, maaari mong gamitin ang mga probisyon ng GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang Documentation Systems. pinag-isang sistema organisasyonal at administratibong dokumentasyon. Mga kinakailangan para sa papeles" (pinagtibay at ipinatupad ng Decree of the State Standard of Russia na may petsang 03.03.2003 N 65-st).
Ayon sa GOST na ito, para sa paggawa ng anumang uri ng mga dokumento, maliban sa mga titik, ginagamit ang isang form, na kinabibilangan ng:

pangalan ng Kumpanya. Ito ay ipinahiwatig sa mahigpit na alinsunod sa mga nasasakupang dokumento, kabilang ang buo at pinaikling pangalan, kabilang ang sa isang wikang banyaga;
pangalan ng uri ng dokumento. Ito ay ipinahiwatig pagkatapos ng pangalan ng organisasyon sa malalaking titik (REGULATION, INSTRUCTION, atbp.);
petsa ng pagpaparehistro (pag-apruba) at numero ng pagpaparehistro dokumento;
lugar ng dokumento.

Ang mga pahina ng dokumento ay binibilang mula sa pangalawang pahina. Ang mga numero ng pahina ay inilalagay sa gitna ng itaas na margin ng sheet.
Kung tungkol sa istruktura ng lokal na batas, kadalasang binubuo ito ng tatlong seksyon: pangkalahatang probisyon, ang pangunahing bahagi at mga huling sugnay. Ayon sa sugnay 4.7 mga rekomendasyong metodolohikal sa pagpapatupad ng GOST R 6.30-2003 "Dokumentasyon ng organisasyon at administratibo. Mga kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga dokumento", na inaprubahan ng Federal Archives, ang mga teksto ng mga dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng organisasyon (tulad ng mga regulasyon, Deskripsyon ng trabaho), binubuo ng mga seksyon, mga talata at mga subparagraph. Ang bawat seksyon ay dapat magkaroon ng angkop na numero at heading.
Magbigay tayo ng isang halimbawa ng istraktura ng ilang mga dokumento.

Mga regulasyon sa organisasyon o dibisyon nito	Deskripsyon ng trabaho
1. Pangkalahatang Probisyon	1. Pangkalahatang Probisyon
	2. Mga responsibilidad sa trabaho
3. Mga Pag-andar
4. Pananagutan	4. Pananagutan
	5. Relasyon ayon sa posisyon
6. Pananagutan
7. Mga relasyon sa ibang mga departamento

Ang mga lokal na regulasyon ay maaaring maglaman ng mga annexes. Sa kasong ito, ang isang marka ay ginawa sa pagkakaroon ng aplikasyon. Maaari kang gumawa ng ganoong marka sa dulo ng dokumento, halimbawa: "Appendix: sheet para sa pamilyar sa mga empleyado sa Mga Regulasyon para sa 10 sheet sa 1 kopya." Sa application mismo, sa kanang itaas na sulok, isang marka ang ginawa na nagpapahiwatig ng koneksyon sa pangunahing dokumento, halimbawa: "Appendix N 1 sa Mga Regulasyon sa yunit ng istruktura ng 01/13/2014".
Ang lokal na batas ay nilagdaan ng empleyado na bumuo nito. Kasama sa kinakailangang "Lagda" ang pamagat ng posisyon, personal na lagda at buong haba ng lagda. Bilang karagdagan, kung ang dokumento ay naaprubahan ng iba mga opisyal, ang isang approval visa ay inisyu, kasama ang pirma at posisyon ng approver, ang transcript ng lagda at ang petsa ng pagpirma.
Sa orihinal na dokumento, ang mga visa ay nakakabit sa ibaba ng likod ng huling pahina. Posibleng mag-isyu ng dokumento ng visa sa isang hiwalay na sheet ng pag-apruba.
Ang dokumento ay tinahi, binilang at tinatakan ng selyo ng organisasyon.
Kung ang isang lokal na normative act ay pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ang katotohanan na ang opinyon na ito ay isinasaalang-alang ay dokumentado gamit ang isang espesyal na selyo, na kung saan ay nakakabit sa itaas na kaliwang sulok at ganito ang hitsura.

NAGSANG-AYON
Isang protocol ng isang pagpupulong
komite ng unyon ng manggagawa
napetsahan 13.01.2014 N 1

Kapag gumuhit ng mga lokal na regulasyon, ang kinakailangang "Stamp ng pag-apruba" ay kinakailangan, na nakalagay sa kanang sulok sa itaas. Ang batas ay maaaring maaprubahan sa pamamagitan ng utos ng employer at ang marka ay ang mga sumusunod:

APPROVED
Sa pamamagitan ng utos ng OOO "Jupiter"
napetsahan 15.01.2014 N 1

Ang batas ay maaaring maaprubahan sa pamamagitan ng paglalagay ng selyo ng pag-apruba sa dokumento na may personal na pirma ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niya. Tingnan ang sample:

APPROVE
Direktor ng LLC "Jupiter"
Marsov A.V. Marsov
15.01.2014

Ang selyo ng pag-apruba na may personal na pirma ng pinuno ay dapat na sertipikado ng selyo ng organisasyon.

Pagbabago, pagkansela at pag-iimbak ng mga lokal na gawain

Kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa batas, isang kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, dapat baguhin ng employer ang mga nauugnay na lokal na regulasyon. Posibleng gumawa ng mga pagbabago sa kahilingan ng employer, ngunit mahalaga na ang mga pagbabagong ito ay hindi magpapalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa mga pamantayan na itinatag ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan.
Ang mga pagbabago ay ginawa sa parehong pagkakasunud-sunod kung saan ang lokal na batas sa normatibo ay binuo at naaprubahan. Gayunpaman, kung ang mga pagbabago ay alalahanin ilang partido ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pahintulot ng empleyado ay kinakailangan (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho unilaterally ang tagapag-empleyo ay maaari lamang dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, na binigyan ng babala ang empleyado tungkol dito dalawang buwan nang maaga (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa anumang kaso, ang isang pagbabago sa lokal na kilos ay isinasagawa batay sa utos ng employer, na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa mga pagbabago.
Sa Art. Ang 12 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga kaso kapag ang isang lokal na normative act o ang mga indibidwal na probisyon nito ay tumigil na maging wasto:

pag-expire. Ang ganitong sitwasyon ay posible kung, sa panahon ng pagbuo ng isang lokal na batas sa regulasyon, ang panahon ng bisa nito ay natukoy. Sa pag-expire ng tinukoy na panahon, ang lokal na normative act ay awtomatikong nawawalan ng puwersa;
pagkansela (pagkilala bilang di-wasto) ng lokal na batas na ito o sa mga indibidwal na probisyon nito sa pamamagitan ng isa pang lokal na batas na normatibo. Ang sitwasyong ito ay lumitaw, halimbawa, sa mga pagbabago sa batas. V kasong ito sa bagong dokumento ay kinakailangan upang ipahiwatig na ang lokal na normative act na dati nang kinokontrol ang mga legal na relasyon ay tumigil na maging ganap o bahagi ng ilang mga probisyon;
pagpasok sa bisa ng isang batas o iba pang regulasyon legal na kilos naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan (kapag ang mga batas na ito ay nagtatag ng higit sa mataas na lebel mga garantiya sa mga empleyado kumpara sa itinatag na lokal na normative act).

Ang pagkansela ng isang lokal na kilos ay dapat ding ilabas sa pamamagitan ng kautusan, maliban sa mga kaso kung saan ang bisa ng naturang aksyon ay awtomatikong nag-expire.

Para sa iyong kaalaman. Alinsunod sa Art. 190 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng isang organisasyon ay karaniwang isang annex sa isang kolektibong kasunduan, na natapos sa loob ng hindi hihigit sa tatlong taon at magkakabisa mula sa petsa ng pagpirma nito ng partido o mula sa petsa na itinatag ng kolektibong kasunduan (Artikulo 43 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kung ang organisasyon ay may kolektibong kasunduan, ang bisa ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay hindi maaaring lumampas sa tatlong taon mula sa petsa ng pagpirma nito o mula sa petsa na itinatag ng kolektibong kasunduan. Kung walang kolektibong kasunduan sa organisasyon, ang bisa ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay hindi limitado.

Ang mga orihinal ng kasalukuyang lokal na regulasyon ay karaniwang inilalagay sa isang lugar - sa opisina, departamento ng human resources o iba pang yunit. At ang mga yunit na ginagabayan ng mga probisyon ng isang lokal na batas ay dapat magkaroon ng kopya nito. Sa anumang kaso, ang empleyado ay dapat palaging magkaroon ng pagkakataon, kung kinakailangan, na maging pamilyar sa lokal na aksyon na may kaugnayan sa kanyang aktibidad sa paggawa.
Obligado din ang employer na panatilihin ang mga hindi aktibong lokal na regulasyon ng organisasyon. Ang mga panahon ng pag-iimbak ay itinatag ng Listahan ng karaniwang pamamahala mga dokumento sa archival nabuo sa kurso ng aktibidad mga ahensya ng gobyerno, mga katawan lokal na pamahalaan at mga organisasyon, na nagpapahiwatig ng mga panahon ng pag-iimbak, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Culture of Russia na may petsang Agosto 25, 2010 N 558. Alinsunod sa Listahan na ito, halos lahat ng mga lokal na regulasyon ay naka-imbak sa organisasyon kung saan sila binuo at naaprubahan, tuloy-tuloy.

Sa konklusyon, bigyang-pansin natin ang mga sumusunod: sa kabila ng medyo magkakaibang bilang ng mga sample ng mga lokal na regulasyon, hindi ka dapat magmadali upang ilapat ang mga ito sa iyong organisasyon. Mas mainam na lapitan ang proseso ng pagbuo ng mga naturang dokumento nang malikhain, habang inilalapat hindi lamang ang mga pamantayan ng batas sa paggawa, kundi pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan at iba pang mga regulasyong ipinapatupad sa organisasyon.

Ang mga pangunahing lokal na regulasyon ay mga dokumento ng regulasyon na kailangang mabuo, maaprubahan at mapagtibay sa bawat negosyo. Ang mga kinakailangan ay ipinapataw sa kanilang nilalaman at disenyo, ang pagsunod sa kung saan ay ginagarantiyahan ang ligal na puwersa ng mga normatibong kilos.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Ang lokal na regulasyon aybatas sa paggawa na may bisa sa negosyong ito

V pangkalahatang kaso Ang relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay pinamamahalaan ng mga probisyon Kodigo sa Paggawa. Ang koleksyon ng mga batas na ito ay naglalaman ng lahat ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na kinakailangan para sa pagpapatupad ng pakikipag-ugnayan na ito. Kasabay nito, ang bawat tagapag-empleyo ay may karapatang dagdagan ang naturang mga pamantayan ng kanilang sariling mga lokal na regulasyon na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang mga detalye at mga aktibidad sa produksyon isang partikular na negosyo, at ang mga patakaran at mga kinakailangan na itinatag dito na kumokontrol sa mga proseso ng panloob na pamamahala. Ang mga naturang regulasyon ay iginuhit bilang hiwalay na mga lokal na regulasyon sa paggawa.

Matapos maaprubahan ang lokal na regulasyon, dapat na mairehistro ang dokumento. Upang mairehistro ang mga dokumentong ito, ang negosyo ay nagpapanatili ng isang espesyal na journal. Matapos mairehistro ang dokumento, dapat na pamilyar dito ang mga empleyado ng kumpanyang kinauukulan nito. Ang katotohanan na nabasa ng empleyado ang teksto ng lokal na regulasyong batas na ito ay dapat niyang kumpirmahin sulat-kamay na lagda, nilagyan ng petsa ng familiarization.