Mga panloob na lokal na regulasyon. Mga lokal na regulasyon na pinagtibay ng employer

Pangunahing lokal mga regulasyon- mga dokumento ng regulasyon na kailangang mabuo, maaprubahan at mapagtibay sa bawat negosyo. Ang mga kinakailangan ay ipinataw sa kanilang nilalaman at disenyo, ang pagsunod sa kung saan ay ginagarantiyahan ang ligal na puwersa ng mga normatibong kilos.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Ang lokal na regulasyon aybatas sa paggawa na may bisa sa negosyong ito

V pangkalahatang kaso ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay kinokontrol ng mga probisyon ng Labor Code. Ang koleksyon ng mga batas na ito ay naglalaman ng lahat ng mga pamantayang kinakailangan para sa pagpapatupad ng pakikipag-ugnayang ito. batas sa paggawa. Kasabay nito, ang bawat tagapag-empleyo ay may karapatang dagdagan ang naturang mga pamantayan ng kanilang sariling mga lokal na regulasyon na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang mga detalye at mga aktibidad sa produksyon isang partikular na negosyo, at ang mga patakaran at mga kinakailangan na itinatag dito na kumokontrol sa mga proseso ng panloob na pamamahala. Ang mga naturang regulasyon ay iginuhit bilang hiwalay na mga lokal na regulasyon sa paggawa.

Matapos maaprubahan ang lokal na regulasyon, dapat na mairehistro ang dokumento. Upang mairehistro ang mga dokumentong ito, ang negosyo ay nagpapanatili ng isang espesyal na journal. Matapos mairehistro ang dokumento, dapat na pamilyar dito ang mga empleyado ng kumpanyang kinauukulan nito. Ang katotohanan na nabasa ng empleyado ang teksto ng lokal na regulasyong batas na ito ay dapat na kumpirmahin niya sulat-kamay na lagda, nilagyan ng petsa ng familiarization.

Ang mga lokal na regulasyon ay mga opisyal na dokumento kinakailangan ng negosyo. Ginagawang posible ng Labor Code ng ating bansa na mag-install ng ilang mga patakaran at kinakailangan sa isang hiwalay na negosyo, batay sa kung saan kumikilos ang mga empleyado. meron mahalagang tuntunin- pumasok na sila walang sablay– ay sapat na may kaugnayan sa batas at hindi nagdudulot ng pinsala sa mga empleyado o may-ari ng kumpanya.

Sa pangkalahatan, maaari nating sabihin na ang isang lokal na regulasyong aksyon ay ilang mga patakaran na may bisa sa loob ng balangkas ng isang kumpanya. Ang mga ito ay naaprubahan sa negosyo at naglalayong dagdagan ang disiplina ng mga empleyado at pagbutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga naturang gawain ay may legal na kahalagahan lamang pagkatapos ng kanilang pag-apruba. Dapat sundin ng bawat empleyado ang mga patakaran. Gayunpaman, ang kodigo sa paggawa ay hindi nagbibigay ng malinaw na regulasyon kung anong mga dokumento ang dapat nasa kumpanya.

Iyon ang dahilan kung bakit ang bawat kumpanya ay may pagkakataon na independiyenteng paunlarin ang mga ito, na ginagawang batayan kung ano ang magiging direksyon ng aktibidad.

Mahalagang maunawaan na ang mga naturang gawain ay dapat likhain upang magamit ang mga ito sa loob ng sapat na mahabang panahon at higit sa isang beses. Naturally, ang bawat isa sa mga dokumentong ito ay hindi maaaring ilapat lamang sa ilang mga empleyado - ang mga ito ay sapilitan para sa lahat.

Mayroong dalawang uri ng gayong mga kilos:

Ang mga tinatanggap ng pamamahala ay mahigpit na ipinag-uutos.
Ang mga maaaring tanggapin o hindi depende sa pangangailangan.

TC Pederasyon ng Russia pinag-uusapan ang katotohanan na ang disiplina sa paggawa ay ang mga tuntunin ng pag-uugali sa lugar ng trabaho, na dapat sundin ng bawat empleyado. Mahalagang maunawaan na ang mga naturang tuntunin ay hindi maaaring salungat sa batas o anumang mas mataas na dokumento.

Kaya, ang mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa ay maaaring tawaging isang normatibong gawa ng isang lokal na kalikasan. Kinokontrol nito ang mga patakaran para sa pagkuha ng mga bagong empleyado, ang mga patakaran para sa pagpapaalis, ang kanilang mga karapatan at mga kinakailangan para sa kanila. Gayundin, ang mga naturang gawain ay naglalarawan sa mga partido kontrata sa pagtatrabaho at maaaring mag-regulate ng anumang aspeto ng aktibidad sa kumpanya - mula sa mga insentibo o parusa hanggang sa oras na nagpapahinga ang mga empleyado.

Ang mga patakaran ng pamamaraan sa loob ng kumpanya ay isang ipinag-uutos na lokal na kilos na umiiral sa negosyo. Ang isang ipinag-uutos na bahagi ng naturang pakete ng mga dokumento ay ang mga patakaran para sa paglikha ng mga ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho at mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa. Ang negosyo ay dapat magkaroon ng mga regulasyon sa pag-iimbak ng data, sa normalized na trabaho, sa mga iskedyul ng trabaho. Gayunpaman, kailangan itong ipaliwanag nang mas detalyado.

Upang magsimula, kinakailangang isaalang-alang ang mga regulasyon na ipinag-uutos para sa anumang kumpanya:

Mga tuntunin ng pag-uugali sa loob ng kumpanya.
Mga panuntunan para sa pagbuo ng mga pundasyon ng ligtas na paggawa at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa.
Ang posisyon ng normalized na araw ng trabaho.
Regulasyon sa pag-iimbak ng personal na data.

Gayundin sa lokal mga regulasyon nabibilang sa:

Timetable ng estado.
Mga kontrata sa pagtatrabaho para sa lahat ng empleyado ng kumpanya.
Mga paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado ng kumpanya.
Mga order sa lahat ng aksyon na may kaugnayan sa mga empleyado - paglipat, pagpapaalis o pagkuha.
Mga order ng pamamahala ng organisasyon.
Mga naka-sign na iskedyul ng bakasyon.
Mga regulasyon sa mga istrukturang subdibisyon.

Tama na malaking bilang ng ang mga talakayan ay sanhi ng naturang pagkilos bilang isang kolektibong kasunduan. Ang batas ay madalas na binabanggit ito, gayunpaman, bilang isang patakaran, hindi nito ipinag-uutos na gumuhit ng isang kolektibong kasunduan para sa bawat organisasyon.

Ang isang malaking bilang ng mga kumpanya ay tumatanggap ng naturang kasunduan - ito ay medyo maginhawa mula sa isang legal na punto ng view. Kadalasan, ito ay ang kolektibong kasunduan na maaaring maglaman ng isang malaking bilang ng mga patakaran ng pamamaraan, mga listahan ng mga specialty na may kaugnayan sa mga empleyado. Itinatakda rin nito ang pangangailangan para sa mga benepisyong panlipunan at ang pamamaraan para sa mga aksyon kung sakaling hindi regular na magtrabaho ang empleyado.

Ang isang dokumento ay maaaring maglaman ng medyo detalyadong iskedyul at mga patakaran ayon sa kung aling mga bonus ang babayaran at iba't ibang uri pampatibay-loob. Gayundin, siya ang naglalaman ng impormasyon tungkol sa iskedyul para sa bakasyon, trabaho, lahat ng mga patakaran. Naturally, ito ay kinakailangan upang maunawaan na, sa kabila ng kaginhawaan ng naturang solusyon, bihira silang dumating dito. Ang kawalan ng diskarteng ito ay ang kawalan ng kakayahang mag-isa na aprubahan ang naturang kasunduan o baguhin ang mga tuntunin nito.

Ang kolektibong kasunduan ay ang paksa ng mga talakayan ng ilang mga partido. Sa isang sitwasyon kung saan ang mga empleyado ay may ilang mga pagtutol o kinakailangan, maaari itong legal na baguhin kung ang mga kinakailangan ay makatwiran.

Kinakailangan din na bigyang pansin ang katotohanan na ang isang malaking bilang ng mga tagapag-empleyo ay hindi nagmamadali upang tapusin ang mga naturang kontrata dahil sa ilang kalayaan ng kanilang mga nasasakupan. Sa ilalim ng ganitong mga kondisyon, ang mga empleyado ay may pagkakataon na maging kapantay ng kanilang employer. Ang anumang regulasyon ay dapat na makapag-regulate ng relasyon sa pagitan ng mga empleyado at mga partido. Naturally, hindi dapat one-sided ang naturang dokumento.

Ang normative act ay hindi maaaring at hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado o pilitin siyang gumawa ng anumang aksyon. Anumang naturang dokumento na hindi sumusunod sa mga batas sa paggawa ay isang papel na walang sapat na legal na puwersa. Naturally, ang lahat ng mga legal na kaugalian, ang labor code at lokal na kilos- ito ay mga papeles na nakadirekta hindi lamang sa mga empleyado, kundi pati na rin sa employer. Dapat niyang sundin ang mga ito.

Para sa tamang paghahanda ng mga lokal na kilos, kinakailangang maunawaan na mayroong isang medyo malaking bilang ng mga pamantayan, mga kinakailangan at mga panuntunan sa pambatasan. Bilang isang tuntunin, ang lahat ng impormasyong nakapaloob sa naturang dokumento ay maaaring hatiin (kondisyon) sa ilang mahahalagang bahagi. Ito ang madalas na pangalan ng dokumento, ang pagkakasunud-sunod kung saan ito maaaprubahan, ang nilalaman nito. Tiyaking isama ang bahagi ng pamilyar sa mga dokumento at pagpirma nito.

Noong 2004, isang desisyon ang ginawa sa form kung saan dapat ilabas ang anumang dokumentasyon. Kung susundin mo ang mga pamantayan at kinakailangan ng resolusyong ito, madali kang makakabuo ng isang malaking bilang ng mga dokumento ng regulasyon. At siyempre gagawin nila legal na puwersa.

Siyempre, lahat ng aprubadong form ay advisory documents lamang. Maaari silang mag-apply sa anumang uri ng ari-arian, kaya naman ang anumang kumpanya, anuman ang uri ng ari-arian, ay maaaring kunin ang mga ito bilang batayan at gawin ang mga kinakailangang pagbabago. Siguraduhing tandaan na ang huling bersyon ng dokumento ay maaaring magkaroon ng medyo malaking bilang ng mga pagkakaiba mula sa halimbawa - ito ay ganap na normal.

Naturally, ang pag-compile ng mga halimbawa ng naturang mga dokumento ay lubos na pinasimple ang sitwasyon. Ngayon ang anumang negosyo ay maaaring bumuo ng dokumentasyon nang sapat nang mabilis at tiyaking nakakatugon ito sa lahat ng mga pamantayan at kinakailangan. Kinakailangan din na bigyang-pansin ang katotohanan na ang mga serbisyo ng inspeksyon ay kanais-nais sa mga kumpanya. Gayunpaman, hindi nito binabalewala ang pangangailangan para sa isang makabuluhang rebisyon ng dokumentasyon - ang kumpanya, kadalasan, ay hindi maaaring gumana "ayon sa modelo".

Naturally, lahat ng lokal na regulasyon ay mga dokumento na naiiba sa kanilang mga detalye at may iba't ibang impormasyon. Gayunpaman, kinakailangang maunawaan na ang mga ito ay pinagsama-sama, bilang isang panuntunan, medyo magkatulad, at may isang malaking bilang ng magkaparehong mga sandali. Ito, halimbawa, ang pangangailangan na tumpak na ipahiwatig ang kumpanya, ang pangalan ng papel mismo, ang lugar ng paghahanda nito, data ng pagpaparehistro at impormasyon sa pag-apruba ng dokumento.

Naturally, kinakailangan din na magbayad ng espesyal na pansin sa iba't ibang mga punto. Una sa lahat, ang pangalan ng kumpanya. Dapat itong ipahiwatig nang eksakto sa parehong paraan tulad ng sa lahat ng mga dokumento sa pagtatatag nito. Naturally, medyo malaking bilang normatibong dokumentasyon ay may ilang mga graphic na bahagi - ito ay, bilang panuntunan, mga talahanayan. Napakahalagang bigyang-pansin ang pagiging madaling mabasa at tamang pag-unawa sa naturang impormasyon. Ang anumang pagiging kumplikado ay maaaring humantong sa katotohanan na ang impormasyon ay mabibigyang-kahulugan nang hindi tama.

Halimbawa, kung isasaalang-alang natin ang Mga Regulasyon sa istrukturang dibisyon ng ilang kumpanya, maaari nating tapusin na ang bawat isa sa mga dokumentong ito ay dapat na tumpak na sumasalamin sa mga detalye ng trabaho ng kumpanya. Dapat itong maglaman ng buong paglalarawan ng mga tungkulin, gawain, tungkulin at karapatan ng bawat yunit.

Gayundin, siyempre, ang karagdagang impormasyon ay maaaring ipahiwatig sa naturang dokumento - halimbawa, impormasyon tungkol sa mode ng operasyon at data ng mga responsable. Ang pangunahing gawain sa pagbuo ng naturang dokumentasyon ay upang makamit ang kawastuhan at kalinawan ng paghahatid ng impormasyon sa bawat empleyado na pamilyar sa dokumento.

Kung ang naturang dokumento ay may anumang mga apendise, dapat silang i-refer. Ang link na ito ay ipinapakita sa kanang tuktok ng dokumento. Mukhang impormasyon tungkol sa serial number at petsa ng pagkilos.

Ang lagda sa dokumento ay dapat ilagay ng lahat ng mga responsableng tao, dapat itong may transcript.

Mayroong isang medyo malaking bilang ng mga sitwasyon na hindi maintindihan ng pamamahala kung saan ang taong pinirmahan ay nasa bakasyon o nasa sick leave at hindi maaaring pumirma sa dokumento.

Sa sitwasyon kung saan sapat na kagyat na dokumento- hindi na kailangang maghintay para sa sandali kung kailan lumitaw ang responsableng tao sa trabaho. Sa kasong ito, kinakailangan na magtalaga ng isang kinatawan na may karapatang pumirma sa dokumento bilang kumikilos. Kung mayroong anumang mga komento sa dokumento, dapat silang iguhit nang hiwalay. Ang sheet na may lahat ng mga komento ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa mga deadline para sa pag-aayos ng mga problema.

Mayroong ilang mahahalagang tip na ibinibigay ng mga abogado para sa mga empleyadong kailangang harapin ang paghahanda ng naturang dokumentasyon:

Ang pagtatapos ng anumang mga kontrata o tagubilin ay isang aksyon na dapat isagawa nang may lubos na pangangalaga. Maingat na suriin kung ang lahat ng mga espesyalidad at posisyon ay wastong ipinahiwatig. Kung kinakailangan, gamitin ang kanilang mga opisyal na pangalan.
Ang isang empleyado na natanggap ay dapat pumirma sa lahat ng mga aksyon at pamilyar dito nang walang pagkabigo. Maging partikular na mag-ingat na ang pagkilos na ito ay ginawa kaugnay ng regulasyon sa pagproseso ng data.
Magdala ng dalawang tagapagpahiwatig sa ganap na pagsunod - ang pagkakasunud-sunod at iskedyul ng mga empleyado sa bakasyon.
Ang lahat ng dokumentasyon ay dapat na binuo na isinasaalang-alang ang mga pananaw ng mga empleyado.

Kinakailangan din na bigyang-pansin na ang pamamaraan para sa pag-apruba ng naturang kilos at pagpapakilala sa mga empleyado dito ay isang malinaw na kinokontrol na proseso. Kung ang isa sa mga kundisyong ito ay hindi matugunan, ang naturang papel ay walang legal na puwersa.

Bilang isang tuntunin, ang pag-apruba ng dokumento ay isang medyo simpleng proseso. Tinatanggap ng pamamahala ng kumpanya ang order. V ang order na ito may regulasyon na inaprubahan ng kumpanya. Pagkatapos nito, ang kilos mismo ay dumadaan sa pamamaraan. Ang petsa ng pagpaparehistro ng naturang dokumento ay ang petsa kung saan ito naaprubahan. Bigyang-pansin ang ipinag-uutos na pagkakabit ng isang lagda.

Ayon sa Labor Code ng Russia, ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na maging pamilyar sa lahat ng mga empleyado ng negosyo sa mga aksyon na inilagay sa operasyon. Natural, dapat silang pumirma pagkatapos ng familiarization kung naiintindihan at tinatanggap ang mga bagong panuntunan. Ang parehong naaangkop sa mga mamamayan na pinagtatrabahuhan ng kumpanya.

Ang isang empleyado na magtatrabaho sa kumpanya ay dapat pamilyar sa lahat ng mga regulasyon at lagdaan ito. Naturally, ito ay nangangahulugan na ang empleyado ay ganap na tinatanggap ang lahat ng mga patakaran ng trabaho at handa na sundin ang mga ito.

Ang batas ay hindi malinaw na kinokontrol ang oras para sa pagiging pamilyar sa mga empleyado sa mga aksyon, gayunpaman, ito ay legal na hindi kapaki-pakinabang para sa employer na antalahin ang naturang panahon. Ang isang gawa na hindi pamilyar sa empleyado ay walang legal na puwersa.

Kakulangan ng mga dokumento

Kadalasan mayroong mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado na tinanggal sa kumpanya ay nagsampa ng kaso - at ang hukuman ay pumanig sa kanya. Maraming mga employer ang nagtataka kung bakit ito nangyayari.

Bilang isang patakaran, kapag gumagawa ng isang desisyon, ang hukuman ay madalas na nakatuon sa kung ang kumpanya ay may anumang mga dokumento sa regulasyon na nilagdaan ng empleyado. Nagiging opisyal na mga file ng kaso ang mga ito - at sapat na sinisiyasat ng korte ang mga ito upang matukoy kung legal ang mga kinakailangan na itinakda ng employer.

Pakitandaan na para sa isang enterprise, ang availability at legal na puwersa ang mga naturang dokumento ay isang mahalagang bentahe. Ang empleyado ay hindi maaaring tanggihan at opisyal na pabulaanan ang ilang mga katotohanan.

Ang kawalan ng naturang mga dokumento o ang kawalan ng kakayahang ibigay ang mga ito ay isang medyo kumplikadong paksa na maaaring maglaro sa mga kamay ng kabilang panig ng mga paglilitis. Pakitandaan din na ang lahat ng mga dokumento ay dapat na legal at may legal na puwersa.

Ang isang medyo simpleng halimbawa ay maaaring ibigay. Halimbawa, Malaki Ang kumpanya ay lumilikha at naglalagay ng kagamitan sa pagbebenta, aktibong bumubuo at umaakit ng mga bagong customer. Mayroong isang malubhang aksidente sa production shop, bilang isang resulta kung saan ang isang manggagawa ay malubhang nasugatan. Sa ganoong sitwasyon, maaaring hindi aminin ng employer ang kanyang pagkakasala, na nangangatuwiran na ito ay ganap na nakasalalay sa empleyado na hindi sapat na matulungin.

Naturally, ang gayong hindi pagkakaunawaan ay dapat na lutasin ng eksklusibo sa legal na larangan na may mga tiyak na argumento mula sa magkabilang panig. Maaari kang magtaltalan nang mahabang panahon tungkol sa kung ang empleyado mismo ang sisihin, gayunpaman, ang isang mas tamang solusyon ay ang bumaling sa opisyal na dokumentasyon. Bilang isang tuntunin, ang anumang produksyon ay dapat magkaroon importanteng dokumento ay mga probisyon para sa ligtas na trabaho sa produksyon at data sa mga briefing sa kaligtasan.

Ito ay isang dokumento na may malaking kahalagahan. Sa panahon ng produksyon, ang isang sapat na malaking bilang ng mga empleyado ay maaaring mapinsala. Nangangahulugan ito na ang kumpanya ay nagsasagawa na regular na magsagawa ng isang malaking bilang ng mga briefing sa kaligtasan at ang paggamit ng mga kagamitan sa produksyon. Kung ang mga naturang briefing ay hindi naisagawa o ang kanilang pag-uugali ay hindi napatunayan, ang employer ay masisisi. Itinataas din nito ang isyu ng pananagutan ng kumpanya kung sakaling hindi available ang mga naturang dokumento. Natural, ang kumpanya ay maaaring pagmultahin ng mga awtoridad sa regulasyon, at ang employer mismo ay maaaring managot. Maaari itong maging administratibo o kahit na kriminal.

Kadalasan, maaari ka lamang sumangguni sa code ng mga paglabag sa administratibo - nililinaw nito na sa isang sitwasyon kung saan ang isang tao ay paulit-ulit na lumabag sa mga patakaran para sa pagsasagawa ng mga briefing, maaari siyang ma-disqualify para sa isang kahanga-hangang panahon - maaari itong mula isa hanggang tatlo. taon. Pakitandaan na ang isang nadiskwalipikadong empleyado ay hindi maaaring humawak ng mga posisyon sa ehekutibo, maging miyembro ng lupon ng mga direktor, o magsagawa ng mga aktibidad sa pangangasiwa.

Ang konklusyon mula sa halimbawang ito ay medyo simple - ang anumang negosyo ay dapat magkaroon ng hindi bababa sa kaunting mga lokal na legal na aksyon na gagawing posible upang maprotektahan ang kanilang mga karapatan. Gayunpaman, ang paglikha ng gayong mga kilos ay sapat na responsableng proseso, at dapat na maunawaan na ang kanilang kawalan ay isang hindi gaanong matinding paglabag kaysa sa mga maling iginuhit na papel.

Mga paghihigpit at ang kanilang legalidad

Kadalasan, ang mga empleyado ng mga negosyo ay nahaharap sa katotohanan na sinusubukan ng tagapamahala na gumawa ng parusa - halimbawa, upang bawian ang isang empleyado ng isang bonus para sa paglabag sa mga patakaran at mga kinakailangan.

Ito'y palaging kontrobersyal na sitwasyon, na simpleng nalutas - gamit ang Internal Labor Regulations. Natural, ang naturang dokumento ay hindi dapat maging kasangkapan ng isang tagapag-empleyo - pangunahin itong nagsisilbing protektahan ang mga karapatan at kalayaan ng isang empleyado ng kumpanya.

Naturally, kailangang sundin ng empleyado ang dokumentasyon na pinirmahan niya - dapat itong maglaman ng sapat na mga kinakailangan. Gayunpaman, mahalagang maunawaan na ang anumang normative act ay isang mandatoryong rekomendasyon, at sa pamamagitan ng pagpirma nito, mawawalan ka ng pagkakataong hamunin ang legalidad ng rekomendasyon. Ang regular na paglabag sa mga naturang rekomendasyon ay maaaring maging opisyal na dahilan para tanggalin ang isang empleyado.

Halimbawa, ang regular na pagkaantala ng isang empleyado, kung ito ay inireseta sa akto, ay maaaring maging isang opisyal na dahilan para sa pagpataw ng mga parusa o kahit na pagpapaalis sa isang empleyado. Sa kaganapan ng pagpunta sa korte, ang mga paglilitis ay maaaring magwakas na mabuti para sa employer - kung siya ay namamahala upang patunayan na ang mga naturang paglabag ay may sapat na malakas na epekto sa mga aktibidad ng kumpanya. Natural, ang moral na bahagi ng isyu ay nangangailangan ng hiwalay na pagsasaalang-alang. Bilang isang tuntunin, ang hukuman ay nakatutok sa kung paano dokumentado ang anumang mga kinakailangan. Kadalasan, nabigo ang mga dating empleyado na ipagtanggol ang ganoong posisyon - kung ang employer ay may maayos na inihanda na database ng mga dokumento at mapapatunayan ko iyon Dating empleyado tinanggap ang lahat ng kundisyon.

Ipinapakita ng pagsasanay na kadalasan ang sapat na pamamahala ng mga kumpanya ay nagbabayad para sa labis na mga kinakailangan para sa kanilang mga empleyado - maaaring ito ay isang mapagkumpitensya sahod, higit pa komportableng kondisyon paggawa o isang flexible na sistema ng bonus. Naturally, pagkatapos pamilyar sa iyong sarili mga regulasyon sa paggawa, ang empleyado ay may karapatang tumanggi sa trabaho. Gayunpaman, dapat itong malinaw na maunawaan na kung maingat na sinusubaybayan ng kumpanya ang pagpapatupad ng lahat ng mga dokumento, malamang na hindi ka mananalo ng isang kaso sa korte.

Ang kawalan ng mandatoryong LNA ay nagbabanta sa kumpanya ng multa. Tingnan kung tumutugma ang kit legal na pangangailangan kung kinakailangan, gumawa ng mga pagbabago. Ang mga halimbawang dokumento at payo ng eksperto ay matatagpuan sa artikulo.

Sa artikulo:

Mga halimbawa ng mga lokal na regulasyon mula sa mga eksperto

Sino ang dapat bumuo ng mga lokal na regulasyong legal na aksyon

Ang LNA (local-regulatory acts of the organization) ay mga dokumento kung saan ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay inireseta. Inaprubahan sila ng mga employer sa loob ng kanilang kakayahan. Hindi tulad ng mga order at direktiba, ang LNA ay idinisenyo para sa maramihang paggamit. Lahat ng mga employer, maliban sa mga micro-enterprise, na pumapasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong nasa ilalim karaniwang anyo, at mga indibidwal, na walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante, bumuo ng mga mandatoryong lokal na regulasyon.

Ano ang naaangkop sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon

Ang LNA na binuo at ginagamit ng mga employer ay maaaring magsuot pangkalahatan o espesyal. Ang epekto ng mga normatibong dokumento ng isang pangkalahatang kalikasan ay nalalapat sa lahat ng mga tauhan ng organisasyon, at espesyal - lamang sa magkahiwalay na kategorya empleyado o partikular na sitwasyon.

Ang batas ay nagbibigay ng mga mandatoryong lokal na regulasyon ng organisasyon. Para sa kanilang kawalan, maaaring maglabas ng multa ang inspektor ng GIT.

Mga lokal na kilos ng organisasyon. Mga Sample na Dokumento

Kasama ng mga ito, may mga opsyonal na lokal na regulasyon, halimbawa, isang regulasyon sa kultura ng korporasyon o health insurance. Ang kumpanya ay bubuo ng mga naturang dokumento ayon sa pagpapasya nito.

Kasama sa mga lokal na regulasyon ang:

mga tuntunin at tagubilin para sa proteksyon sa paggawa;
regulasyon sa pagtatrabaho sa personal na data ;
pay clause , mga bonus;
;
regulasyon sa pamamaraan para sa sertipikasyon;
ang pamamaraan para sa paglalapat ng rotational method, atbp.

★ Ang staffing, hindi katulad ng iba pang lokal na gawain, ay hindi direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng mga empleyado ( liham ng Rostrud No. PG / 4653-6-1 na may petsang 15.05.2014). Samakatuwid, hindi obligado ang employer na ipakilala siya sa mga tauhan.

Anong mga kondisyon ang hindi maaaring isama sa mga lokal na regulasyon

Mga kundisyon na labag sa batas

Lumabag legal na karapatan manggagawa at lumala ang kanilang sitwasyon kung ihahambing sa mga pamantayan sa pambatasan at industriya ay hindi dapat maging anumang lokal na regulasyong batas (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang dokumento ay hindi maaaring magsama ng mga kondisyon na salungat sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, mga kasunduan sa industriya, Pangkalahatang kasunduan.

Mga kundisyon na lumalabag sa mga karapatan ng kawani

Ang mga regulasyon sa paggawa o disiplina na nagbibigay ng mga parusa sa pera para sa pagkahuli, mga regulasyon sa bakasyon na nagbibigay sa mga empleyado ng mas mababa sa 28 araw ng bayad na pahinga taun-taon, at iba pang mga LNA na hindi na-draft ay tiyak na makakaakit ng atensyon ng isang inspektor ng inspeksyon.

Upang hindi kailangang magbayad ng multa at gumawa ng mga pagbabago sa lokal na batas, huwag kalimutang i-coordinate ang draft nito sa abogado ng kumpanya, at sa ilang mga kaso din sa unyon o iba pang katawan na kumakatawan sa mga interes ng mga manggagawa.

★ Ang pagkakasunud-sunod ng koordinasyon sa LNA trade union at iba pang mahalaga mga dokumento ng tauhan nakasaad sa artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Mandatoryong kasunduan sa kinatawan ng katawan ang mga manggagawa ay napapailalim sa panloob na regulasyon sa paggawa at anumang lokal na gawain na nagtatatag ng sistema ng suweldo sa organisasyon, mga anyo ng pagsasanay at karagdagang bokasyonal na edukasyon mga tauhan, ang mga pamantayan para sa libreng pagpapalabas ng PPE, ang pamamaraan para sa pagpapatotoo sa mga empleyado at higit pa. Magbasa pa sa magazine na "Personnel Business".

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon

Stage 1. Pagbuo ng proyekto

Bilang batayan, maaari kang kumuha ng tipikal na lokal na normative act-model at gawin ang mga kinakailangang pagbabago dito, halimbawa, dagdagan ito ng mga nawawalang seksyon o talata. Ang pagpapaunlad ay ipinagkatiwala sa isang tagapalabas na hinirang sa pamamagitan ng utos ng pamamahala, o sa isang grupo ng mga espesyalista.

Memo ng tauhan. Mga kinakailangang detalye lokal na kilos

Stage 2. Pag-apruba

Ipadala ang proyekto sa manager para sa pag-apruba legal na departamento, ang punong accountant ng organisasyon (kung ito ay isang dokumentong nauugnay sa suportang pinansyal tauhan) at iba pang awtorisadong opisyal. Kung kinakailangan, i-coordinate ang LNA sa unyon ng manggagawa. Kung may mga komento, gawin ang mga kinakailangang pagbabago, kung hindi, isumite ang proyekto para sa pag-apruba.

Magkomento sa draft ng lokal na regulasyong batas na ipinadala para sa pag-apruba

Stage 3. Pag-apruba

Tanging ang pinuno ng organisasyon ang may karapatang magpatibay ng mga lokal na regulasyon, kung wala ang pirma nito ay hindi magkakabisa ang dokumento. Kung ang charter ng kumpanya ay nagbibigay ng ganitong mga kapangyarihan sa collegiate governing body, ang LNA ay inaprubahan ng chairman nito.

meron dalawang paraan para aprubahan ang panloob normatibong dokumento : maglagay ng selyo na may pirma awtorisadong tao, Halimbawa, CEO mga kumpanya, sa Pahina ng titulo o maglabas ng hiwalay na utos sa ngalan niya.

Hindi. 1. Ang lokal na batas ay inaprubahan sa pamamagitan ng kautusang nilagdaan ni at. O. pinuno

Magkakabisa ang dokumento mula sa sandaling inilabas ang order, ngunit may karapatan kang pumili ng ibang petsa.

Hindi. 2. Ang lokal na batas ay naaprubahan na may selyo na nilagdaan ng pinuno

Ilagay ang selyo ng pag-apruba na may pirma ng ulo sa kanang sulok sa itaas ng pahina ng pamagat ng dokumento. Kabilang dito ang salitang I APPROVE, nang walang mga panipi, ang pamagat ng posisyon, personal na lagda, inisyal, apelyido, petsa at selyo.

Stage 4. Paglipat para sa familiarization

Ang mga tauhan ay dapat na pamilyar sa ilalim ng lagda sa lahat ng lokal na gawain na direktang nauugnay sa aktibidad sa paggawa. Sa pangkalahatang katangian ng LNA, tulad ng PWTR o ang regulasyon sa sahod, ipinakilala ang mga ito sa lahat ng empleyado ng organisasyon. Kung ang dokumento ay may espesyal na katangian, ipaalam lamang ito sa mga empleyado kung kanino ito nalalapat. Pinipili ng employer ang paraan ng familiarization: maaari kang magsimula ng isang hiwalay na journal, maglakip ng isang sheet na may isang talahanayan para sa mga lagda sa lokal na aksyon (sa dulo), o magbigay ng isang espesyal na hanay sa anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sheet ng familiarization ng mga empleyado sa lokal na dokumento ng organisasyon

Pansin! Ang LNA ay magkakabisa mula sa petsa ng pag-apruba o mula sa araw na tinukoy sa order ng pag-apruba, at nalalapat sa mga relasyon na lumitaw pagkatapos ng petsang ito.

Paano gumawa ng mga pagbabago sa mga lokal na regulasyon ng employer

Ginagawa ang mga pagbabago sa LNA sa kahilingan ng mga awtoridad sa regulasyon o unyon ng manggagawa, sa pamamagitan ng desisyon ng employer, o kaugnay ng mga pagbabago sa pambatasan. Anuman ang dahilan, ang mga pagbabago ay dapat gawin sa parehong pagkakasunud-sunod kung paano naganap ang orihinal na pag-apruba: una, i-coordinate ang bagong bersyon ng LNA sa awtorisadong mga opisyal at ang unyon ng manggagawa, at pagkatapos ay ibigay ito sa tagapamahala para pirmahan. Huwag kalimutang gawing pamilyar ang mga tauhan kung kanino nalalapat ang LNA, laban sa lagda, sa lahat ng mga pagbabagong ginawa.

Order ng pag-apruba bagong edisyon lokal na dokumento

Kung ang mga pagbabago ay ginawa sa isang dokumento na ang nilalaman ay nakakaapekto sa mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga empleyado ng negosyo, kinakailangan na ilapat ang pamamaraan na ibinigay para sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Pinag-uusapan natin ang pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang bawat empleyadong apektado ng mga ito ay dapat bigyan ng hindi bababa sa dalawang buwang paunawa. Bilang karagdagan, kinakailangang patunayan na ang mga pagbabago ay ginawa kaugnay ng layunin ng mga pagbabago sa teknolohiya o organisasyon na hindi nagpapahintulot sa pagpapanatili ng parehong mga kundisyon.

Kinokontrol ng mga lokal na regulasyon ang gawain ng isang partikular na negosyo. Ang mandatoryong LNA ay binuo ng lahat ng employer, maliban sa mga micro-enterprise at indibidwal na walang katayuan ng mga indibidwal na negosyante. Para sa kakulangan ng iskedyul ng bakasyon, staffing, panloob na regulasyon sa paggawa, ang organisasyon ay nahaharap sa multa.

Ang Artikulo 5 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa isang sistema ng mga mapagkukunan ng batas sa paggawa, ay kinabibilangan ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga naturang dokumento ay may lahat ng mga tampok na katangian ng isang normatibong legal na kilos. Mga lokal na regulasyon:

Mayroon silang katangian ng gobyerno. Ang estado ang nagbibigay sa mga tagapag-empleyo ng awtoridad na maghanda at magpatibay ng mga lokal na regulasyon, ibig sabihin, kakayahan sa paggawa ng panuntunan;

Tinatanggap lamang ng mga mahigpit na tinukoy na paksa, na espesyal na pinahintulutan ng estado;

Tinanggap bilang pagsunod sa nauugnay na pamamaraan at mga kinakailangan para sa form at nilalaman;

Mayroon silang temporal, spatial at subjective na mga limitasyon ng pagkilos, iyon ay, ikinakalat nila ang kanilang aksyon sa oras, sa espasyo at sa isang bilog ng mga tao.

Kaya, ang mga lokal na regulasyon sa batas sa paggawa ay mga dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na pinagtibay ng employer sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang regulasyon mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, Pangkalahatang kasunduan, mga kasunduan sa pakikipagsosyo sa lipunan.

Ang mga lokal na regulasyon ay may bisa sa loob ng isang organisasyon o isang indibidwal na negosyante.

Sa pag-iisip na ito, ang mga sumusunod na palatandaan-mga tampok ng mga lokal na regulasyon ay maaaring makilala:

1) ang mga spatial na limitasyon ng kanilang aksyon ay limitado: sila ay nagpapatakbo lamang sa isang partikular na organisasyon o sa isang partikular na indibidwal na negosyante;

2) ang paksa ng lokal na paggawa ng panuntunan ay ang employer (organisasyon o indibidwal na negosyante);

3) ang mga naturang gawain ay may likas na by-law at hindi maaaring sumalungat sa batas sa paggawa at iba pang regulasyon mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, upang mabawasan ang antas ng mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado na itinatag nila;

4) sinasalamin nila ang mga detalye ng produksyon, ang kalikasan at profile ng mga aktibidad ng employer at isinasaalang-alang ang kanyang mga pagkakataon sa ekonomiya;

5) ang mga lokal na pamantayan ay nakikilala sa pamamagitan ng mabilis na pagtugon sa mga pagbabago sa organisasyon ng paggawa, na idinidikta ng merkado.

Mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante, magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, sa loob ng kanilang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Sa mga naitatag na kaso, ang tagapag-empleyo, kapag nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, ay isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (kung mayroong ganoong kinatawan ng katawan). Ang kolektibong kasunduan, ang mga kasunduan ay maaaring magbigay para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas, pati na rin ang mga lokal na regulasyon na pinagtibay nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Artikulo 8 ng Labor Code ng ang Russian Federation) ay hindi napapailalim sa aplikasyon.

Tinukoy ng mga lokal na regulasyon ang batas sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga katangian at kondisyon ng trabaho para sa isang partikular na tagapag-empleyo, dagdagan ang mga garantiyang ibinibigay sa mga empleyado, pati na rin tinutukoy ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang tagapag-empleyo ay nagpatibay ng mga lokal na regulasyon kapwa nang paisa-isa at isinasaalang-alang ang opinyon ng mga kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (indibidwal), ang mga sumusunod ay tinatanggap: staffing, mga paglalarawan sa trabaho, mga order, mga tagubilin, atbp.

Mga lokal na regulasyon, ayon sa pangkalahatang tuntunin ay pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Kabilang sa mga gawaing ito ang:

mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga pamantayan sa paggawa, anuman ang kanilang pangalan (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation);

mga iskedyul ng shift, na, bilang panuntunan, ay isang annex sa kolektibong kasunduan (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation);

mga lokal na regulasyon sa sahod (mga regulasyon sa sahod) (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation);

panloob na mga regulasyon sa paggawa, na, bilang panuntunan, ay isang annex sa kolektibong kasunduan (Artikulo 189, 190 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pamamagitan ng desisyon ng employer, ang iba pang mga lokal na regulasyon ay maaaring pagtibayin, halimbawa, ang regulasyon sa mga tauhan, ang regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng kolektibong bargaining sa organisasyon, ang regulasyon sa pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon, ang regulasyon sa komisyon para sa mga alitan sa paggawa atbp.

Kung ang isang permanenteng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa organisasyon ay hindi pa nabuo, ang draft ng lokal na regulasyong batas ay dapat ipadala sa mga kinatawan ng mga empleyado na nahalal alinsunod sa Art. 31 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung sakaling hindi ginamit ng mga empleyado ang kanilang karapatang maghalal ng mga kinatawan, ang employer ay may karapatang magpatibay ng kaugnay na lokal na batas nang unilaterally.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng isang kinatawan ng katawan na kumakatawan sa mga interes ng mga empleyado ng organisasyon kapag ang pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay tinutukoy ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang tagapag-empleyo, sa mga kaso na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, bago gumawa ng desisyon, ay nagpapadala ng isang draft ng naturang lokal na normative act at ang katwiran para dito sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa ang mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga empleyado, na, hindi lalampas sa limang araw ng trabaho, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon sa draft na ito sa pamamagitan ng sulat.

Kung ang opinyong ito ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft ng lokal na batas sa regulasyon o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang employer ay maaaring sumang-ayon dito o obligado, sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang isang makatwirang opinyon, na magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa mga nahalal na katawan ng mga empleyado sa upang maabot ang isang katanggap-tanggap na solusyon sa isa't isa.

Kung ang kasunduan ay hindi naabot, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay nakadokumento sa isang protocol, pagkatapos kung saan ang employer ay may karapatan na magpatibay ng isang lokal na normative act, na maaaring iapela ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa Serbisyong Pederal sa paggawa at trabaho o sa korte. Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay may karapatan din na simulan ang pamamaraan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation.

Estado Labor Inspectorate sa pagtanggap ng reklamo (aplikasyon) ng isang inihalal na katawan, obligado itong magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (application) at, sa kaso ng paglabag, mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang tinukoy na lokal na batas sa regulasyon, na sapilitan para sa pagpapatupad.

Ang mga lokal na regulasyon ay dapat na makilala mula sa isang kolektibong kasunduan, na isang kasunduan na pinagtibay sa isang kontraktwal na batayan (Artikulo 40, 41 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi tulad ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan na natapos pagkatapos ng kolektibong bargaining at may bisa para sa isang tiyak na panahon (hanggang sa tatlong taon), ang mga lokal na regulasyon ay karaniwang pinagtibay sa inisyatiba ng employer, ang pamamaraan para sa kanilang pag-aampon ay hindi tinukoy (maliban sa ang indikasyon na ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay isinasaalang-alang ), maaari silang maging parehong kagyat at permanenteng.

Ang mga lokal na regulasyon ay hindi dapat maglaman ng mga regulasyon na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado kumpara sa batas sa paggawa, mga by-law (mga utos ng Pangulo ng Russian Federation, mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga aksyon mga pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap), mga batas at by-laws mga paksa ng Russian Federation, mga regulasyong kilos ng mga katawan lokal na pamahalaan gayundin ang mga kasunduan at kolektibong kasunduan.

Ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ay napakahalaga sa mga tuntunin ng pagtukoy ng kanilang epekto. Mga kilos na pinagtibay sa paglabag itinatag na kaayusan isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (o sa mga kaso na ibinigay para sa isang kolektibong kasunduan, kasunduan - nang walang pahintulot ng naturang katawan), ay itinuturing na hindi wasto at hindi napapailalim sa aplikasyon.

Anumang negosyo, kumpanya o kumpanya ay may kasama sa mga dokumentasyon nito na kasalukuyang mga lokal na regulasyon, na maaaring mga panuntunan sa pagdidisiplina, mga paglalarawan ng trabaho o iba't ibang posisyon. Ang lokal na batas ay maaaring tumukoy sa:

sa kategorya ng karaniwang itinatag (mandatory) na mga aksyon para sa anumang negosyo,
sa kategorya ng mga kilos na boluntaryong nilikha ng employer.

Anuman ang mga lokal na regulasyon ng organisasyon, mahalaga na umiiral ang mga ito sa loob ng balangkas ng batas, ibig sabihin, hindi sila sumasalungat sa batas. May isa pa tampok naturang dokumento ng korporasyon. Ang lokal na aksyon ay sapilitan para sa employer at sa kanyang mga subordinates.

Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang lahat ng uri ng mga tampok ng ganitong uri ng mga dokumento.

Ang lokal na aksyon ay...

Dapat itong magsimula sa katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation (ikalimang artikulo ng TKRF) ay kinokontrol ang mga relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado sa pamamagitan ng proteksyon sa paggawa, posibleng mga kasunduan at mga pagkilos na may mga pamantayan sa batas sa paggawa. Ang mga lokal na kilos ng organisasyon na may mga pamantayan ng batas sa paggawa na binanggit sa mga ito ay kinokontrol din ang mga relasyon sa paggawa.

Ang nasabing dokumento ay karaniwang itinatag para sa lahat ng mga employer. Ito rin ay tumutugma sa iba pang dokumentasyon na naglalaman ng mga katulad na pamantayan. Ito ay nakasaad sa ikawalong artikulo (unang bahagi) kodigo sa paggawa. Gayunpaman, walang tiyak na kahulugan ang itinalaga sa konsepto ng "lokal na kilos":

may naniniwala na ito ay mga lokal na gawain ng organisasyon na naglalaman ng paulit-ulit na pag-uulit umiiral na mga tuntunin pag-uugali ng mga empleyado, at itinakda ng kanilang tagapag-empleyo (ito ay isang hindi kumpletong kahulugan);
ang sumusunod na kahulugan ay magiging mas tama at kumpleto: "isang dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na pinagtibay ng employer sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan."

Mga tampok ng dokumento (lokal na normative act)

Ang mga posibleng pagbabago dito ay tinutukoy ng employer.
Ang mga pamantayang nakapaloob sa dokumento ay hindi sumasalungat sa batas o sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ito ay inaprubahan sa anyo ng isang pagtuturo o regulasyon ng head-employer (naayos sa pagsusulat). Sa ilang mga kaso - kapag nakikipag-ugnayan sa unyon ng manggagawa ng organisasyon.
Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa dokumentong ito, na nagpapatunay sa pagkilos na ito sa kanyang personal na pirma.
Ito ay may bisa mula sa araw na ito ay pinagtibay, o ibang petsa na nakasulat sa papel.
Magwawakas kapag ito ay nag-expire o kung kinansela ng employer/hukuman.

Anong mga dokumento ang nauugnay sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon?

Ang larawan sa ibaba ay nagpapakita ng isang listahan ng mga dokumentong tipikal para sa karamihan ng mga organisasyon na mga lokal na regulasyon.

Paano pinagtibay ang mga lokal na aksyon ng institusyon?

Ang bawat lokal na normative act ng organisasyon ay dumaraan sa ilang mga yugto. Una, ito ay binuo, pagkatapos ay sumang-ayon, pagkatapos ay naaprubahan, pagkatapos nito ay tumatanggap lamang ng legal na puwersa at ipinatupad.

Ang isang katulad na pagkakasunud-sunod para sa paglikha ng mga naturang dokumento ay maaari ding maitatag sa pamamagitan ng isang katangian ng lokal na kilos (halimbawa, ayon sa umiiral na regulasyon ng organisasyon sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon - isang sample na aksyon ang ipinapakita sa larawan).

Yugto ng pag-unlad ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon

Ang dokumento ay direktang binuo ng isang nagtatrabaho na grupo ng mga taong espesyal na nakikibahagi sa aktibidad na ito (sa pamamagitan ng appointment ng pamamahala) (o ng isang tagapagpatupad) batay sa isang umiiral na utos. Ito ay maaaring gawin bilang isang simpleng miyembro ng kawani o Punong Accountant, at ang samahan ng mga pinuno ng mga departamento.

Yugto ng koordinasyon ng mga lokal na kilos

Pagkatapos ng pag-unlad, ang isang lokal na aksyon ay kinakailangang nasa proseso ng pakikipag-ugnayan sa iba. mga istrukturang dibisyon o mga kagawaran. Kasabay nito, ang mga empleyado ay nagpapakita ng mga pangkalahatang komento, komento, kasunduan / hindi pagkakasundo sa isang hiwalay na espesyal na form.

Yugto ng pag-apruba ng mga lokal na aksyon ng isang institusyon (organisasyon)

Pagkatapos ng proseso ng pag-apruba, ang dokumento ay ipinadala sa mga awtoridad para sa pag-apruba.

Bago gumawa ng kanyang desisyon, dapat ipadala ng manager ang proyekto na may katwiran sa organisasyon ng unyon. Ang kinatawan na katawan na ito sa bahagi ng mga empleyado ay may maximum na limang araw upang isaalang-alang at ilagay sa reverse order ang kanilang nakasulat na opinyon sa lokal na batas na ito.

Kung ang unyon ng manggagawa ay sumang-ayon sa iminungkahing lokal na batas, ang dokumentong ito ay ipapatupad.

Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi nagbigay ng pahintulot, o ibinigay ito, ngunit isinasaalang-alang ang ilang mga kagustuhan, kung gayon ang pinuno ay obligado nang hindi lalampas sa tatlong araw(pagkatapos makatanggap ng tugon) ayusin ang mga karagdagang konsultasyon sa kinatawan ng katawan upang maabot ang pagkakaunawaan ng isa't isa at gumawa ng desisyon.

Lokal na gawain ng paaralan

Ito ay nagkakahalaga ng paninirahan nang hiwalay sa dokumentasyon sa mga institusyong pang-edukasyon, na maaaring nakapag-iisa na lumikha ng kanilang sariling lokal balangkas ng regulasyon ng mga kilos dahil ang Batas "Sa Edukasyon" ng Russian Federation ay nagsasaad na ang charter ng heneral institusyong pang-edukasyon dapat magkaroon ng isang tiyak na listahan ng mga lokal na gawain. Ngunit kapag lumilikha mga karagdagang dokumento na gumagawa ng mga pagdaragdag sa kasalukuyang charter (halimbawa, ang mga ito ay maaaring mga bagong lokal na gawain ng paaralan), kinakailangang irehistro ang mga ito sa Federal Tax Service. Kung hindi, magkakaroon ng mga hindi pagkakapare-pareho legal na balangkas mga organisasyon.

Mga lokal na kilos ng institusyon Pangkalahatang edukasyon ay legal at opisyal mga legal na dokumento. Ang mga ito ay pinagtibay sa wastong pagkakasunud-sunod upang ayusin ang mga relasyon sa loob ng mga aktibidad ng paaralan, gaya ng makikita sa charter ng organisasyon.

Ang mga lokal na gawain ng paaralan ay dapat magpakita ng mga sumusunod na prinsipyo:

Nilikha sila para sa isang tiyak na institusyong pang-edukasyon at nagpapatakbo, ayon sa pagkakabanggit, sa loob ng mga dingding ng isang organisasyon.
Ang mga ito ay opisyal na nakasulat na mga legal na dokumento na naglalaman ng lahat ng kinakailangang detalye.
Ang lahat ng mga paksa ng proseso ng edukasyon ay kasangkot sa proseso ng paglikha at pagpapakilala ng isang lokal na aksyon.

Mga uri ng lokal na kilos ng isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon

Ang mga dokumento ng paaralan, pati na rin ang mga lokal na kilos ng dow (institusyong pang-edukasyon sa preschool) ay maaaring normatibo. Ang nasabing dokumentasyon ay naglalaman ng isang listahan ng ilang mga patakaran at pamantayan na dapat sundin nang walang kabiguan ng lahat ng mga kalahok sa proseso ng edukasyon. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pangmatagalang paggamit. Ang mga naturang aksyon ay detalyado at pandagdag legal na pamantayan para sa bawat indibidwal na paaralan.

Mayroon ding mga indibidwal na lokal na kilos. Bilang isang tuntunin, ang mga ito ay pang-isahang gamit at ginagamit upang ayusin isang tiyak na desisyon mula sa legal na pananaw.

Anong mga dokumento ang nauugnay sa mga gawain sa lokal na paaralan?

Ang mga lokal na aksyon sa edukasyon ay mga resolusyon, desisyon, utos, tagubilin, tuntunin, regulasyon at kontrata. Sinasalamin at kinokontrol nila ang iba't ibang aspeto ng mga aktibidad sa paaralan. Para sa iyong impormasyon, ang mga lokal na pagkilos ng dow ay may parehong uri ng dokumentasyon. Tingnan natin ang bawat dokumento.

Mga Regulasyon: ang mga lokal na gawaing ito ay maaaring mga indibidwal na legal na dokumento at normatibo. Sinasalamin nila ang desisyon ng namumunong katawan ng paaralan.
Mga solusyon: pangkalahatang pulong tumatanggap ang mga empleyado ng mga lokal na dokumento. Ang mga naturang dokumento ay kadalasang may katangian ng mga rekomendasyon.
Mga Order: ang naturang dokumento ay inisyu ng direktor ng isang institusyong pang-edukasyon upang malutas ang mga pangunahing gawain. Halimbawa, sa ibaba, sa larawan, mayroong isang halimbawang gawa - isang utos na aprubahan ang mga panloob na regulasyon ng paaralan.
Ang mga katawan na namamahala sa paaralan, tulad ng mga dokumento tulad ng mga resolusyon at mga kautusan, ay nag-aapruba ng mga regulasyon, mga tuntunin, mga tagubilin.

Paano dapat buuin ang mga lokal na regulasyon

Ang batas sa paggawa ay hindi gumagawa ng mga partikular na kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga naturang dokumento. Ngunit mayroong GOST R6.30-2003, na kinabibilangan ng impormasyon sa mga kinakailangang kinakailangan na dapat sundin kapag lumilikha at nag-isyu ng isang lokal na kilos. Ayon dito, ang anumang dokumento (maliban sa isang liham) ay iginuhit sa isang espesyal na form at naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

buo at pinaikling pangalan ng organisasyon (ang pangalan na ipinahiwatig sa mga dokumento ng bumubuo);
indikasyon sa malalaking titik ng pangalan pagkatapos ng pangalan ng organisasyon;
petsa ng pag-apruba at serial number ng kilos sa panahon ng pagpaparehistro;
indikasyon ng lugar ng paglikha at pagpaparehistro ng dokumento;
ang pagkakaroon ng (mga) lagda ng kasunduan;
isang indikasyon ng impormasyon tungkol sa mga aplikasyon sa dulo ng dokumento;
pagsunod sa istruktura ng dokumento, na kinabibilangan ng lahat ng kinakailangang probisyon (pangkalahatan, pangunahing bahagi at pangwakas);
mga seksyon (na may numero at heading), mga talata at mga subparagraph ay kinakailangang nilalaman ng dokumento;
obligado ay isinasagawa sa gitna ng tuktok na margin ng sheet (simula sa pangalawang pahina).
Obligado na magkaroon ng selyo ng pag-apruba ng pamamahala ng organisasyon sa kanang sulok sa itaas. Ang pag-apruba ay maaaring iharap alinman sa pamamagitan ng isang simpleng lagda ng pinuno, o sa pamamagitan ng isang hiwalay na nilikha na utos. Lahat ay nakatatak.

Pagkilala sa kilos ng mga empleyado ng organisasyon

Matapos ang pag-apruba ng isang lokal na normative act, dumaan ito sa yugto ng pagpaparehistro sa isang espesyal na journal at tumatanggap ng isang indibidwal na numero at isang indikasyon ng petsa kung saan ito pumasok sa puwersa.

Sa batas na ito, obligado ang pamamahala na maging pamilyar sa mga empleyado nito na ang mga aktibidad ay apektado ng dokumentong ito mismo, alinsunod sa Artikulo 22 (bahagi 2) ng Labor Code ng Russian Federation. Ang proseso ng familiarization ay makikita sa mga espesyal na familiarization sheet bilang isang hiwalay na annex sa lokal na normative act, at makikita rin sa familiarization log.

Paano iniimbak ang mga lokal na pagkilos

Ang lahat ng orihinal na kilos ay dapat itago sa isang lugar (opisina, reception o personnel department). Ang pagkopya ng mga dokumento ay nangyayari kapag ang isang dokumento ay ipinamahagi sa mga departamento at mga istrukturang subdibisyon.

Katulad mga lokal na dokumento magkaroon ng walang limitasyong panahon ng pag-iimbak alinsunod sa listahan ng karaniwang pamamahala mga dokumento sa archival, na nabuo sa panahon ng trabaho mga ahensya ng gobyerno, mga lokal na pamahalaan at organisasyon.