Normatibong pagkilos ng organisasyon. Mga Mandatoryong Lokal na Regulasyon

Anumang kumpanya, organisasyon, tatak, atbp. ay may maraming dokumentasyon, kung saan mayroong mga talamak na lokal na regulasyon. Maaari silang mag-regulate ng mga panuntunan sa pagdidisiplina, magbigay ng mga paglalarawan sa trabaho at iba pang mga probisyon.

Ang mga lokal na kilos ay maaaring kabilang sa dalawang pangunahing grupo: ang grupo ng mga pangkalahatang tinatanggap (wasto para sa anumang organisasyon), ang grupo ng mga boluntaryo (nilikha ng negosyo at kumikilos nang eksklusibo sa loob ng kakayahan nito).

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon mga legal na isyu ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Ibig sabihin, sa simpleng salita, hindi siya dapat sumalungat at lumabag sa mga batas ng estado. Lokal mga regulasyon sa Labor Code ng Russian Federation ay inilalaan ng isa pa katangian na tampok May bisa ang mga ito para sa kumpanya at sa mga empleyado nito.

Kahulugan

Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia, o upang maging mas tumpak, ang ikalimang artikulo nito, ay nagtatatag ng mga alituntunin ng mga relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado sa tulong ng proteksyon sa paggawa, lumikha ng mga kasunduan at kilos na nagtatakda ng mga pamantayan ng mga karapatan sa paggawa. Bilang karagdagan, kinokontrol ng mga lokal na batas ang relasyon sa pagitan ng mga taong ito.

Ang dokumentong ito ay wasto para sa ganap na lahat ng mga employer, anuman ang uri ng kumpanya, anyo ng pamamahala at pagmamay-ari, atbp. Gayundin, ang lokal na kilos ay dapat tumutugma sa ibang uri ng mga dokumento. Ito ay itinakda sa ikawalong artikulo ng unang bahagi ng labor code ng ating bansa.

Gayunpaman, ang Kodigo ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na kahulugan ng terminong ito.

Ang mga lokal na regulasyon sa Labor Code ng Russian Federation ay binibigyang kahulugan ng dalawang pangunahing pormulasyon:

ito ay isang aksyon ng organisasyon na naglalaman ng isang listahan ng mga patakaran at mga kinakailangan para sa mga tauhan na itinatag ng employer;
ito ay isang dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, na ginagamit ng pinuno ng organisasyon sa loob ng kanyang mga kapangyarihan, alinsunod sa pangkalahatang tinatanggap na mga batas sa estado.

Ang mga lokal na regulasyon, tulad ng anumang iba pang dokumento, ay may sariling katangian.

Nasa ibaba ang mga pangunahing mula sa buong numero:

Ang pagbabago sa anumang probisyon ng batas o ang buong dokumento sa kabuuan ay maaaring matukoy at maaprubahan ng eksklusibo ng employer o ng isang taong may delegadong awtoridad mula sa kanya.
Ganap na ang lahat ng mga probisyon na inireseta sa dokumento ay sumusunod sa mga batas, itinatag ng pamahalaan Pederasyon ng Russia.
Ang dokumentong ito ay inaprubahan ng employer sa pagsusulat.
Ang bawat empleyado mula sa buong estado ay dapat maging pamilyar sa dokumento, na nagpapatunay nito sa kanyang pirma.
Ang lokal na normative act ay magkakabisa kaagad pagkatapos ng pag-aampon o mula sa ibang petsa na tinukoy sa dokumento.
Maaaring wakasan ang isang gawa sa tatlong kaso:
- kung itakda ang oras ang aksyon ay nag-expire;
- pagkansela sa kahilingan ng employer;
- pagkansela ng hudikatura.

Layunin ng mga dokumento

Ang bawat kumpanya ay may isang tiyak na bilang ng mga kilos.

Ang pinakakaraniwan at karaniwan para sa karamihan ng mga uri ng dokumento ay ang mga sumusunod na aksyon:

mga kinakailangan at tuntunin ng panloob na mga regulasyon sa paggawa ng negosyo;
talaorasan;
at sila ;
mga probisyon na namamahala sa pagpapalabas sahod mga empleyado;
mga regulasyon sa personal na data;
impormasyon sa pagbibiyahe;
impormasyon sa mga kwalipikasyon at sertipikasyon ng mga tauhan;
posisyon sa proteksyon sa paggawa;
mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa.

Ang bawat lokal na normative act ay nilikha ng isang tiyak na empleyado (na tumatalakay dito ibinigay ng pamamaraan ayon sa paghirang ng pinuno) o ng isang pangkat ng mga taong may awtoridad batay sa isang naaprubahang kautusan. Halimbawa, ang responsibilidad na ito ay maaaring italaga sa o ang pinuno ng departamento ng mga tauhan, atbp.

Pag-uuri

Kahit na Pangkalahatang mga kinakailangan itinatag para sa mga lokal na regulasyon, mayroon silang isang tiyak na pag-uuri. Maaaring magkaiba ang mga species sa bawat isa sa ilang paraan.

Ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga kilos ay nauunawaan bilang:

ang mga lokal na regulasyon ay maaaring maaprubahan ng eksklusibo ng pinuno ng organisasyon o, isinasaalang-alang ang opinyon ng isang tiyak na konseho, ng isang empleyado (sa mga kaso na ibinigay para sa labor code ng Russian Federation);
ang mga naaprubahang dokumento ay hindi maaaring maliitin ang posisyon ng mga tauhan na may kaugnayan sa pangkalahatang tinatanggap na batas sa paggawa at iba pang mga aksyon na kumokontrol sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan, kasunduan, atbp.;
ang impormasyon ng bawat nilikha na dokumento ay dapat ibigay sa atensyon ng mga tauhan sa ilalim ng kanilang lagda;
ang likas na katangian ng mga dokumentong ito ay ipinag-uutos - kung ang empleyado sa ilang kadahilanan ay hindi sumunod sa mga kinakailangan at kundisyon, maaari siyang managot, ngunit kung ang mga probisyon ng mga kilos ay hindi sinunod ng employer, kung gayon ang responsibilidad ng administratibo ay ipinapataw sa kanya.

Ang lahat ng mga lokal na regulasyon ay maaaring hatiin sa dalawa malalaking grupo: mandatory (inireseta sa labor code ng Russia) at opsyonal (tinatanggap ng organisasyon kung kinakailangan). Sa partikular, ang unang pangkat ng mga uri ng mga kilos ay kinabibilangan ng isang dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagproseso ng personal na data ng mga empleyado, ang kanilang imbakan at proteksyon. Kabilang din sa mga ipinag-uutos na gawain ay ang mga probisyon sa sahod, mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, atbp.

Kasama sa grupo ng mga opsyonal na aksyon ang mga dokumento tulad ng mga regulasyon sa trabaho ng mga empleyado, sa boluntaryong segurong medikal, iba't ibang paglalarawan at mga kinakailangan sa trabaho, atbp. Gayundin, ang mga kilos ay naiiba sa bawat isa sa saklaw: pangkalahatang mga dokumento (nalalapat sa bawat empleyado na nagtatrabaho sa organisasyon), mga espesyal na probisyon (nalalapat lamang sa mga empleyado sa isang partikular na kaso, halimbawa, sa mga paglalakbay sa negosyo, mga shift, atbp.).

Ang huling pag-uuri ay nagpapakilala sa mga lokal na regulasyon ayon sa paraan ng pag-apruba ng mga ito. Ang mga ito ay mga dokumento na inaprubahan ng pinuno ng negosyo at mga probisyon, ang pag-aampon ng kung saan ay ginaganap ng konseho.

Paano at kailan tinatanggap

Ang pagpapatupad ng bawat lokal na batas sa regulasyon mula sa yugto ng pag-unlad hanggang sa yugto ng pag-aampon ay nagaganap sa maraming yugto:

pag-unlad mismo;
kasunduan;
pahayag;
pagpapatibay ng dokumento.

Ang pagbuo ng isang draft na normative act ay nagsisimula sa batayan ng isang utos mula sa pinuno ng organisasyon o ibang awtorisadong tao. Depende sa mga detalye ng negosyo at ang uri ng dokumento, ang obligasyong ito ay maaaring italaga sa iba't ibang mga empleyado. Halimbawa, ang mga probisyon sa regulasyon ng mga pagbabayad sa suweldo ay nilikha ng punong accountant ng kumpanya, ngunit sa parehong oras, ang iba't ibang mga ito ay nilikha ng mga tauhan ng departamento ng tauhan, atbp.

Ang bawat proyekto ng binuong dokumento ay dapat na napagkasunduan ng lahat ng mga departamento at dibisyon ng negosyo. Ang lahat ng mga komento, hinihingi at hindi pagkakasundo ay ipinahiwatig sa isang form na espesyal na nilikha para dito. Matapos maipasa ang yugtong ito, ang huling bersyon ng dokumento ay ipinadala para sa pag-apruba sa pinuno ng organisasyon.

Sa mga partikular na kaso, na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, bago ang pag-apruba ng nabuong dokumento ng pinuno, obligado siyang ipadala ito para sa kumpirmasyon sa organisasyon ng unyon ng manggagawa na may detalyadong katwiran at paglalarawan. Kapansin-pansin na ang unyon ng manggagawa ang nagbibigay ng mga interes para sa karamihan ng mga empleyado ng negosyo na dapat maglabas ng hatol. Dapat niyang isumite ang kanyang hatol sa nabuong dokumento sa loob ng limang araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft.

Kung opinyon organisasyon ng unyon tungkol sa nabuong proyekto ay negatibo o may anumang mga mungkahi at payo sa modernisasyon nito, ang pinuno ng negosyo ay obligadong magsagawa ng isang serye ng mga karagdagang konsultasyon sa unyon ng manggagawa sa loob ng tatlong araw ng trabaho upang maabot ang isang kasunduan na nakakatugon sa mga pangangailangan ng pareho. mga partido.

Kung, pagkatapos ng konsultasyon, hindi posible na maabot ang isang pinagkasunduan, kung gayon ang isang protocol ay nilikha, na nagpapahiwatig ng lahat ng mga hindi pagkakasundo ng mga partido. Pagkatapos nito, ang pinuno ng negosyo ay tumatanggap ng karapatang mag-isa na tanggapin ang mga dokumento sa pagkilos. Gayunpaman, sa turn, ang pangunahing unyon ng manggagawa ay tumatanggap ng karapatang mag-apela laban sa naaprubahang dokumento sa nauugnay hudikatura o sa Labor Inspectorate.

Kung ang isang pinagkasunduan sa binuo na dokumento ay naabot, pagkatapos ito ay naaprubahan at ipinatupad ng pinuno ng negosyo o isa pang awtorisadong empleyado. Ang petsa ng bisa ng pinagtibay na lokal na normative act ay itinuturing na sandali ng pagpirma nito o ibang araw na tinukoy sa nilalaman ng dokumento.

Ang huling yugto ng pagtanggap ng dokumento ay ang pagpaparehistro nito sa mga nauugnay na journal at protocol. Bilang karagdagan, ang pinuno ng negosyo ay obligadong pamilyar sa mga empleyado na ang mga aktibidad ay apektado ng mga binuo na probisyon sa impormasyon ng dokumento.

Pamamaraan ng pagpaparehistro

Sa proseso ng pagbuo ng isang lokal na normative act, dapat bigyang pansin hindi lamang ang impormasyong nakapaloob dito, kundi pati na rin ang form. Ang dokumentasyon ay ginagawa ayon sa pamantayan ng estado, sa ilalim ng bilang na R 6.30-2003.

Ayon sa mga kinakailangan nito, ang anumang dokumento, maliban sa mga titik, ay dapat gumamit ng isang form na kinabibilangan ng:

ang buong pangalan ng kumpanya - ito ay ipinahiwatig nang eksakto sa lahat ng mga dokumento ng nasasakupan, kabilang ang buo at pinaikling (kung mayroon) na pangalan ng negosyo.
kung ang mga aktibidad ng organisasyon ay nagaganap sa ibang bansa o kahit papaano ay konektado sa ibang mga estado, kung gayon ang pangalan ng kumpanya ay dapat na madoble sa opisyal na wika ng mga bansang iyon;
ang form ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa uri ng dokumento (regulasyon, pagtuturo, kinakailangan, atbp.);
v walang sablay dapat ipahiwatig posisyong heograpikal, kung saan pinagtibay ang dokumento (kung ito ay isang lungsod, kung gayon ang pangalan nito, atbp.).

Ang pagnunumero ng pahina ay nagsisimula sa pangalawang sheet. Ang kanilang mga pagtatalaga ay ipinahiwatig sa gitna ng itaas na mga margin. Pahina ng titulo hindi binilang. Ang istruktura ng anumang lokal na batas sa normatibo ay dapat na binubuo ng tatlong pangunahing seksyon: isang paglalarawan ng mga pangkalahatang probisyon, Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa kanila at sa mga huling talata, na nagbubuod sa buong dokumento.

Mga lokal na regulasyon sa Labor Code ng Russian Federation

Lahat ng employer maliban sa mga indibidwal, na hindi mga indibidwal na negosyante, ay maaaring magpatibay lamang ng mga lokal na regulasyong nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan at kundisyon batas sa paggawa.

Sa mga pambihirang kaso na ibinigay ng labor code ng ating estado o iba pang mga probisyon ng mga pederal na batas, ang pinuno ng negosyo, bago aprubahan ang isang lokal na regulasyong batas, ay obligadong isaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan mga empleyado (kung naroroon). Anumang mga probisyon na nagpapalala sa posisyon ng mga tauhan na may paggalang sa batas sa paggawa o anumang mga pederal na batas ay hindi napapailalim sa pagsasabatas.

Pagbabago, pag-iimbak at pagkansela

Sa kaso kung kasalukuyang lehislatura ay sumailalim sa mga pagbabago o ang mga kilos ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay na-moderno, ang pinuno ng negosyo ay may pagkakataon na baguhin ang mga lokal na regulasyon. Gayunpaman, ang anumang pagbabago ay hindi maaaring magpalala sa posisyon ng mga tauhan hinggil sa mga dokumentong sinusugan ng batas.

Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagsasaayos ay kapareho ng pamamaraan para sa pagpormal sa mga unang bersyon ng mga binuong proyekto. Sa kondisyon na ang mga susog ay nauugnay sa isang tiyak na grupo ng mga empleyado, kung gayon ang pag-aampon ng dokumento ay imposible nang wala ang kanilang pahintulot, na ipinahayag ng isang indibidwal na lagda.

Lokal mga regulasyon nabibilang sa kategorya ng mga subordinate na pinagmumulan ng batas, na nakatayo sa pinakamababang antas ng legal na hierarchy. Ang mga ito ay may limitadong saklaw at hindi dapat sumasalungat sa mga batas at iba pang by-laws.

Mga lokal na regulasyon - mga dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na pinagtibay ng employer sa loob ng kakayahan nito alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan. Ang mga lokal na regulasyon na pinagtibay ng tagapag-empleyo ay nalalapat sa mga empleyado ng negosyong ito, anuman ang lugar kung saan nila ginagawa ang kanilang trabaho, Art. 13 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pinakamahalagang gawain ay ang kolektibong kasunduan at ang kasunduan sa proteksyon sa paggawa, na nagbibigay para sa pamilyarisasyon ng mga empleyado sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa, ang pagpapatupad ng ipinag-uutos mga medikal na pagsusuri atbp.

Kasama sa pinakamahahalagang gawain ang mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho, tungkol sa umiiral na panganib ng pinsala sa kalusugan, at mga panuntunan para sa pagprotekta laban sa pagkakalantad sa mga nakakapinsala at mapanganib na salik ng produksyon.

kasalukuyang batas sa paggawa kinokontrol nang detalyado ang pamamaraan para sa pagbuo at pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon. Ito ay totoo lalo na para sa mga kolektibong kasunduan, na nagiging isang uri ng mga code sa loob ng mga partikular na organisasyon.

Ang isang kolektibong kasunduan ay isa sa mga anyo ng lokal na paggawa ng batas na isinasagawa upang magtatag ng isang autonomous na sistema ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga organisasyon at dagdagan ang pagiging epektibo nito.

Pagtuturo sa proteksyon sa paggawa - isang lokal na batas sa regulasyon na nagtatatag tiyak na mga responsibilidad mga empleyado ng organisasyon upang matupad ang mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa. Alinsunod sa Art. 212 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na tiyakin ang pagbuo at pag-apruba ng mga tagubilin sa proteksyon sa paggawa para sa mga empleyado.

Lokal na kasunduan - isang lokal na kilos na normatibo na nagtatatag ng mga prinsipyo ng regulasyon sa ilang mga lugar ng relasyon sa lipunan at paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila, na natapos sa pagitan ng mga awtorisadong kinatawan ng mga empleyado at ng employer sa antas ng isang hiwalay na organisasyon sa loob ng kanilang kakayahan.

Ang tagapag-empleyo ay nagpatibay ng mga lokal na regulasyon kapwa nang paisa-isa at isinasaalang-alang ang opinyon ng mga kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon (tanging) ay tinatanggap: staffing, mga paglalarawan sa trabaho, mga order, mga tagubilin, atbp.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ang mga sumusunod ay pinagtibay:

-mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga pamantayan sa paggawa, anuman ang kanilang pangalan Art. 162 ng Labor Code ng Russian Federation;

-shift schedule, na, bilang panuntunan, ay isang annex sa kolektibong kasunduan, art. 103 ng Labor Code ng Russian Federation;

-mga lokal na regulasyon sa sahod (mga regulasyon sa sahod) Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation;

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, na, bilang panuntunan, ay isang annex sa kolektibong kasunduan, art. 189, 190 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa pamamagitan ng desisyon ng employer, ang iba pang mga lokal na regulasyon ay maaaring pagtibayin, halimbawa, ang regulasyon sa mga tauhan, ang regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng kolektibong bargaining sa organisasyon, ang regulasyon sa pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon, ang regulasyon sa komisyon para sa mga alitan sa paggawa atbp.

Ang mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon na nagpapalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, pati na rin ang mga lokal na regulasyon na pinagtibay nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi napapailalim sa aplikasyon.

Ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ay napakahalaga sa mga tuntunin ng pagtukoy ng kanilang epekto. Mga kilos na pinagtibay sa paglabag itinatag na kaayusan isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ay itinuturing na hindi wasto at hindi napapailalim sa aplikasyon.

Konklusyon

Ang mga mapagkukunan ng batas sa paggawa ay ang mga resulta ng mga aktibidad sa paggawa ng batas ng mga karampatang awtoridad sa larangan ng regulasyon ng paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila, na siyang paksa ng sangay ng batas na ito. Ang buong kumplikadong mga mapagkukunan ng batas sa paggawa ay tinukoy bilang batas sa paggawa. Mahalaga bahagi Ang sistema ng mga mapagkukunan ng batas sa paggawa sa Russia ay mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang tagapag-empleyo ay nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan. V modernong agham ang batas sa paggawa ay nakatuon pa rin sa pagsusuri mga regulasyong pederal, at ang mga lokal na regulasyon ay tradisyonal na kinikilala lamang bilang tungkulin ng pagkonkreto ng mga pederal na batas sa paggawa.

Sa modernong pang-edukasyon at siyentipikong panitikan, ang mga pinagmumulan ng batas sa paggawa ay iba't ibang normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na kumokontrol sa paggawa at direktang nauugnay na mga relasyon, mga aksyon ng may-katuturang karampatang awtoridad na may normatibong nilalaman, mga normatibong legal na kilos na kumokontrol. Ugnayan sa paggawa pagtatatag ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa mga ugnayang ito, ang mga resulta (mga produkto) ng mga aktibidad sa paggawa ng batas ng mga karampatang awtoridad ng estado sa larangan ng regulasyon ng paggawa at iba pang relasyon sa publiko na bumubuo sa paksa ng sangay ng batas na ito, iba't ibang anyo ng pagpapahayag (establishment at consolidation) kalooban ng estado naglalayong i-regulate ang mga relasyon sa publiko (mga batas, iba pang regulasyong legal na aksyon, mga normatibong kasunduan at iba pa.).

Ang paglikha ng isang ekonomiya ng merkado sa Russia ay nangangailangan ng pagbuo ng isang solid legal na balangkas na maggagarantiya sa mga pangunahing karapatan sa paggawa ng mga manggagawa.

Sa konteksto ng paglipat ng Russian Federation sa isang sibilisadong merkado ng paggawa, ang pagsasama ng pambansang ekonomiya sa sistema ng mundo, ang reporma ng batas sa paggawa ay nagiging isang mahalagang gawain. Mayroong mabilis na proseso ng pag-update ng kasalukuyang batas sa paggawa sa bansa.

Dapat ipagpalagay na sa hinaharap ay magbabago ang istraktura ng trabaho, na hahantong sa paglitaw ng mga bagong hindi pamantayang anyo ng organisasyon ng paggawa, kung saan imposibleng mailapat nang buo ang Labor Code, at kakailanganin ang mga espesyal na patakaran. upang pangalagaan mga espesyal na uri koneksyon sa paggawa.

Dapat ding pansinin ang kabaligtaran na kalakaran - ang pagbubukod mula sa saklaw ng batas sa paggawa ng mga relasyon para sa pagpasa ng serbisyong sibil ng estado. Alinsunod sa Art. 73 pederal na batas na may petsang Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa estado serbisyo sibil Ang batas sa paggawa ng Russian Federation" ay nalalapat sa mga tagapaglingkod ng sibil sa "nalalabi" na prinsipyo - sa bahaging hindi kinokontrol ng Batas sa Serbisyo Sibil.

Bilang isang resulta, iisa-isa namin ang pangunahing, sa aming opinyon, kalakaran sa pagbuo ng batas sa paggawa - ito ay ang paghahanap para sa sapat na legal na mekanismo upang makamit ang mga itinatag sa Art. 1 ng Labor Code ng Russian Federation na mga layunin sa konteksto ng pagbuo ng isang post-industrial na lipunan kasama ang mga bagong teknolohiyang panlipunan nito at ang pagsasama ng Russia sa mga pandaigdigang proseso ng mundo.

Bibliograpiya

1. Ang Saligang Batas ng Russian Federation ng 12.12.1993 (tulad ng sinusugan ng FKZ ng 03.25.2004 No. 1 - FKZ) // pahayagang Ruso. - 1993. - Hindi. 237. - 25 Dis.

2. Labor Code ng Russian Federation No. 197-FZ ng Enero 7, 2002 (tulad ng susugan noong Hunyo 30, 2006 No. 90-FZ) // Koleksyon ng Lehislasyon ng Russian Federation. - 2002. - No. 1.

3. Kodigo ng Mga Batas sa Paggawa ng Russian Federation noong Disyembre 9, 1971 (tulad ng susugan ng Pederal na Batas ng Abril 30, 1999) // Ved. Armed Forces ng RSFSR. - 1971. - No. 50 (nawalang puwersa - 01/07/2002 No. 84-FZ).

4. Anisimov A.L. Pagsasaalang-alang at paglutas ng indibidwal mga alitan sa paggawa sa korte // Batas sa paggawa. - 2008. - Hindi. 3 (97).

5. Anisimov L.N. Kontrata sa pagtatrabaho, relasyon sa paggawa// Batas sa paggawa. - 2008. - No. 4 (98).

6. Barbashova T.P., Mironov V.I. Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. - M .: "Batas sa Paggawa", 2007. - 104 p.

7. Viktorov I.S. Kasalukuyang estado karapatan sa paggawa ng mga mamamayan // Batas sa paggawa. - 2007. - Hindi. 4 (86).

8. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Batas sa Paggawa ng Russia: Textbook. - M.: TK Velby, 2006. - 496 p.

9. Ershova E.A. Kontrobersyal na teoretikal at praktikal na ligal na isyu ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho // Batas sa Paggawa. - 2007. - Hindi. 3 (85).

10. Kiselev I.Ya. Batas sa paggawa ng Russia at ibang bansa. Mga internasyonal na pamantayan Trabaho: Teksbuk. – M.: Eksmo, 2006. – 608 p.

11. Kochetkova M.A. Mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado. - M.: IKF "EKMOC", 2002. - 288 p.

12. Mironov V.I. Artikulo-sa-artikulo na komentaryo ng Labor Code ng Russian Federation - M .: CJSC "Intel-Sintez", 2002. - 768 p.

13. Orlovsky Yu.P. 500 mga paksang isyu ayon sa Labor Code ng Russian Federation. – M.: Yurayt-Izdat, 2007. – 550 p.

14. Petrov A.Ya. Kontrata sa pagtatrabaho - isang institusyon ng modernong batas sa paggawa ng Russia at pagpapabuti nito // Batas sa Paggawa. - 2008. - No. 1

15. Snezhko O.A. Mga problema proteksyon ng hudisyal karapatan sa paggawa // Batas sa paggawa. - 2007. - No. 9 (91).

16. Tolkunova V.N. Batas sa paggawa. Kurso ng lecture. - M.: TK Velby, 2002. - 320 p.

17. Batas sa paggawa: Teksbuk / Ed. F.G. Daga. – M.: UNITI-DANA, 2005. – 463 p.

Naka-host sa Allbest.ru

Ershova E.A. Mga mapagkukunan at anyo ng batas sa paggawa sa Russia // Batas sa Paggawa, 2007. No. 10. P. 4.

Orlovsky Yu.P., Kuznetsov D.L., Belitskaya I.Ya., Koyakina Yu.S. Pamamahala ng mga talaan ng HR (legal na balangkas). Praktikal na gabay // Infra-M., 2008. P. 53.

Jurisprudence. Textbook para sa mas mataas institusyong pang-edukasyon. Ed. Abdullaeva M.I. // M., Master-Press, 2004. S. 44-45.

Tingnan ang "karapatan ng veto" Art. 107 ng Konstitusyon ng Russian Federation.

Kapag nagbubuo ng mga lokal na regulasyon, kadalasang kailangang isaalang-alang ng mga tagapag-empleyo ang mga kinakailangan ng hindi lamang batas sa paggawa, kundi pati na rin ang iba pang mga pederal na batas at regulasyon ().

Sa nakalipas na taon, maraming mga aksyon ang pinagtibay, kabilang ang mga hudisyal, na maaaring direktang makaapekto sa posisyon ng mga katawan ng inspeksyon. Alamin natin kung anong mga probisyon ang dapat suriin sa mga lokal na aksyon at isama ang mga ito doon kung wala ang mga ito upang maiwasan responsibilidad na administratibo.

Deskripsyon ng trabaho

Noong Hulyo 1 ng taong ito, isang probisyon ang nagsimula ayon sa kung saan sila ay naging mandatory para sa mga employer, kung itinatadhana ng Labor Code ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos (). Bago iyon, na may ilang mga pagbubukod, sila ay likas na pagpapayo - sila ay ipinag-uutos, halimbawa, para sa kawani ng pagtuturo(Artikulo 46 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2012 No. 273-FZ "").

Mga regulasyon Deskripsyon ng trabaho, na binuo alinsunod sa mga kinakailangan ng propesyonal na pamantayan, ay maaari ding gamitin sa pagpili ng mga tauhan. Ang obligasyon ng tagapamahala ng linya at/o ang departamento ng mga tauhan na ipahiwatig ang mga kaugnay na kinakailangan para sa mga kandidato kapag kino-compile ang form ng aplikasyon ay maaari ding banggitin sa Mga Regulasyon sa pangangalap, pag-ikot at pagpapaalis ng mga tauhan.

MGA MAHALAGANG SERBISYO

Kaya, kapag gumagawa ng pagtanggi, ang tagapag-empleyo ay kakailanganin lamang na sumangguni sa isang partikular na paglalarawan ng trabaho at ipahiwatig ang mga kinakailangan ng dokumentong ito na hindi natutugunan ng aplikante.

Gayunpaman, dapat itong isipin na ang naturang pangangailangan bilang kawalan ng isang kandidato masamang ugali, ay itinuturing na diskriminasyon dahil hindi ito nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado. Sa konklusyon na ito noong Mayo ito ang taon ng Tverskaya hukuman ng distrito Moscow. Samakatuwid, ang pagkakaroon ng kinakailangang ito sa paglalarawan ng trabaho at/o ang Regulasyon sa recruitment, rotation at dismissal ng mga tauhan ay maaari ding kilalanin bilang diskriminasyon.

Mga regulasyon sa sertipikasyon

Kailangan bang suriin ng tagapag-empleyo ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado na nagtatrabaho na sa organisasyon para sa pagsunod sa propesyonal na pamantayan, kung ito ay naging sapilitan para sa kategoryang ito ng mga espesyalista?

Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatang magsagawa ng sertipikasyon ng mga empleyado. So, nililinaw ng departamento, kapag nag-a-apply mga gabay sa kwalipikasyon at mga propesyonal na pamantayan ng mga taong walang espesyal na pagsasanay o karanasan sa trabaho na itinatag sa seksyong "Mga Kinakailangan sa Kwalipikasyon", ngunit may sapat na praktikal na karanasan at gumaganap nang husay at buo sa mga gawaing itinalaga sa kanila opisyal na tungkulin, sa rekomendasyon ng komisyon sa pagpapatunay, ay itinalaga sa mga posisyon sa parehong paraan tulad ng mga taong may espesyal na pagsasanay at karanasan sa trabaho.

Gayunpaman, kung ang employer ay naniniwala na ang empleyado ay hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin, maaari niyang kilalanin siya, ayon sa mga resulta ng sertipikasyon, bilang hindi tumutugma sa posisyon na hawak (). Bilang pangkalahatang tuntunin, ang Regulasyon sa sertipikasyon ay hindi isang ipinag-uutos na lokal na normatibong kilos, na nangangahulugan na ang kawalan nito ay hindi mangangailangan ng responsibilidad na pang-administratibo. Ngunit kung nais ng isang tagapag-empleyo na suriin ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado nito at pagkatapos ay iayon ito sa ilang mga kinakailangan o tanggalin ang mga empleyado na hindi nakakatugon sa mga kinakailangang ito, ang naturang Regulasyon ay hindi maaaring ibigay. Ang mga pagbubukod ay mga kaso lamang kung saan ang mandatoryong sertipikasyon ay kinokontrol ng batas o by-law na regulasyong legal na batas (halimbawa, Kautusan ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation na may petsang Abril 7, 2014 No. 276 "").

Maaaring ilista ng Mga Regulasyon sa Sertipikasyon ang lahat ng mga batayan at kundisyon kung saan ang isang empleyado na hindi nakapasa sa sertipikasyon ay "may kondisyon" na pinapayagang magtrabaho - halimbawa, sa panahon ng kasunod na pagsasanay sa gastos ng employer, advanced na pagsasanay at muling sertipikasyon. Gayunpaman, mas mabuting iwasan ang mga naturang probisyon - mag-iwan lamang ng dalawang pangunahing konklusyon ng komisyon sa pagpapatunay: ito ay tumutugma sa posisyon na hawak at hindi tumutugma sa posisyon na hawak.

Patakaran at Mga Regulasyon sa pagpoproseso ng personal na data sa proteksyon, pag-iimbak, pagproseso at paglilipat ng personal na data ng mga empleyado

Mula Setyembre 1, 2015, kapag nangongolekta ng personal na data, ang mga operator ay obligadong tiyakin ang lokalisasyon ng personal na data ng mga Ruso sa mga server na matatagpuan sa teritoryo ng Russia (bahagi 5 ng artikulo 18 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2006 No. 152- FZ ""; pagkatapos nito - ang batas sa personal na data). At ang employer, dahil siya ang operator, ay obligado din na sumunod sa kinakailangang ito. Ang batas ay hindi nangangailangan ng pagpapatibay ng mga bagong lokal na batas, ngunit ang mga pagbabago sa mga umiiral na ay dapat na ginawa bago ang Setyembre noong nakaraang taon.

Ang mga aktibidad ng kumpanya sa mga tuntunin ng proteksyon ng personal na data, bilang panuntunan, ay kinokontrol ng dalawang dokumento: ang Patakaran sa Pagproseso ng Personal na Data at ang Regulasyon sa Proteksyon, Imbakan, Pagproseso at Paglipat ng Personal na Data ng mga Empleyado.

Sa totoo lang, ang Regulasyon lamang, na nalalapat sa mga empleyado ng organisasyon, ay isang lokal na normative act. Gayunpaman, ang personal na data na may kaugnayan sa mga third party (counterparty, customer, kamag-anak ng mga empleyado, atbp.) ay kadalasang napupunta sa larangan ng pagtingin ng kumpanya. Ang pamamaraan para sa pagtatrabaho sa data na ito ay tiyak na naayos sa Patakaran. "Dapat nating gawing pampubliko ang patakaran sa pagproseso ng personal na data (). Ang pinakamadaling paraan ay i-post ito sa iyong website. Ngunit may mga organisasyong walang website - sa kasong ito, bilang panuntunan, nagsabit sila ng bulsa sa tabi ng lugar kung saan binibigyan ang mga bisita ng mga pass , na naglalaman ng Patakaran sa hard copy. Kahit sino ay maaaring kumuha nito at pag-aralan ito," PhD in Law, Associate Professor ng Department of Labor Law sa National Research University Higher School of Economics, Nangungunang Mananaliksik sa Department of Labor Legislation at seguridad panlipunan Institute of Legislation at paghahambing na batas sa ilalim ng Pamahalaan ng Russian Federation Tatyana Korshunova. Ang pagsunod sa mga kinakailangang ito ay hindi lamang GIT, kundi pati na rin ang mga empleyado ng Roskomnadzor.

Parehong ang Patakaran at Mga Regulasyon ay dapat maglaman ng isang kondisyon na, kapag nangongolekta ng personal na data, ang operator ay nagsasagawa upang matiyak ang pag-record, systematization, akumulasyon, imbakan, paglilinaw (pag-update, pagbabago), pagkuha ng personal na data ng mga Russian gamit ang mga database na matatagpuan sa teritoryo ng Russia. Bilang karagdagan, dapat mong tukuyin ang lokasyon ng naturang database.

"Minsan nagtatanong sila kung posible bang pagsamahin ang dalawang dokumentong ito sa isa. Siyempre, posible, ngunit ang mga lokal na aksyon lamang ang hindi ibinigay para sa mga third party na magabayan nila. Halimbawa, bakit ipakilala ito sa isang taong tumatanggap mga kalakal sa pamamagitan ng proxy? Ito ay magiging hindi makatwiran" , - pagtatapos ni Tatyana Korshunova.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa

Sa simula ng taon Korte sa Europa Human Rights (ECtHR) ang karapatan ng employer na kontrolin ang mga sulat ng mga empleyado sa oras ng pagtatrabaho. Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan ay ang isang empleyado na tinanggal mula sa kumpanya dahil sa paggamit ng isang account ng serbisyo para sa personal na komunikasyon ay itinuturing na ang mga aksyon ng employer na basahin ang mga mensahe sa messenger ay isang paglabag sa kanyang karapatan sa privacy ng pagsusulatan. Ang ECtHR, gayunpaman, ay pumanig sa employer, at binanggit na may karapatan siyang malaman kung ano ang ginagawa ng kanyang empleyado sa oras ng trabaho, at kontrolin ang mga aktibidad ng mga empleyado na gumagamit ng Internet para lamang sa propesyonal na aktibidad. Bukod dito, ang paggamit ng isang corporate account para sa mga personal na layunin ay hayagang ipinagbabawal. mga patakaran ng korporasyon, at binalaan ang empleyado tungkol sa mga posibleng tseke.

Kaya, kinilala ng Korte ang karapatan ng employer na suriin ang mga sulat ng mga empleyado.

"Subaybayan ang nilalaman ng corporate mail, trapiko sa Internet, paggamit ng computer - legal na karapatan employer. Kinumpirma ito ng ECtHR sa desisyon sa itaas," - sa portal ng GARANT.RU, isang dalubhasa mula sa Center for Legal Assistance to Lawmaking "Public Duma" Sergey Slesarev.

May mga katulad na konklusyon sa Mga korte ng Russia(Pagpapasya ng apela korte Suprema Republic of Bashkortostan na may petsang Disyembre 1, 2015 sa kaso No. 33-17852 / 2015,).

Upang ibukod pananagutang kriminal para sa at protektahan ang iyong sarili mula sa mga paghahabol mula sa mga empleyado, ipinapayong isama ang isang kondisyon sa pagsuri ng corporate correspondence sa Internal Labor Regulations o iba pang lokal na batas.

OPINYON

Tatyana Korshunova, PhD sa Batas, Associate Professor ng Department of Labor Law, National Research University Higher School of Economics, Nangungunang Researcher, Department of Labor and Social Security Legislation, Institute of Legislation at Comparative Law sa ilalim ng Gobyerno ng Russian Federation:

"Sa Internal Labor Regulations o sa isang espesyal na dokumento sa paggamit ng corporate mail, dapat sabihin ng employer na ang corporate mail ay maaaring gamitin ng eksklusibo para sa business correspondence. Ang paggamit ng corporate mailbox para sa personal na layunin ay hindi pinapayagan. Dapat din itong ipinahiwatig na ang tagapag-empleyo ay may karapatang suriin anumang oras ang corporate email ng empleyado.

Kapag ang isang empleyado ay pamilyar sa kanyang sarili sa lokal na gawaing ito nang maaga at inilagay ang kanyang pirma, binibigyan niya ang employer ng kanyang pahintulot dito. Kung ayaw niyang suriin ng isang tao ang kanyang corporate email, maghahanap na lang siya ng ibang trabaho."

natitiklop pagsasanay sa arbitrage Kinukumpirma ang pagiging lehitimo ng pagpapatunay ng employer sa hindi lamang corporate Email mga empleyado, kundi pati na rin ang kanilang aktibidad sa mga social network. Ang mga madalas na pagbisita sa mga site na hindi direktang nauugnay sa gawaing isinagawa ay maaaring kilalanin bilang isang paglabag sa disiplina sa paggawa at sa iba't ibang mga kaso ay nagsisilbing batayan para sa pagbabawas ng posisyon ng empleyado ng 0.5 na mga rate, pagsaway at kahit na pagpapaalis ( paghahabol ng desisyon Novgorod Regional Court na may petsang Hunyo 6, 2012 sa kaso No. 2-1935/12-33-823, paghatol ng apela ng Ryazan Regional Court na may petsang Pebrero 11, 2015 No. 33-335, paghatol ng apela ng Omsk Regional Court na may petsang Pebrero 12 , 2014 sa kaso No. 33-649/2014).

Ang obligasyong gumamit ng corporate computer na eksklusibo para sa mga layunin ng negosyo, gayundin ang karapatan ng employer na i-verify na sumusunod ang mga empleyado sa obligasyong ito, ay dapat ding isama sa Internal Labor Regulations.

***

Summing up, mapapansin na ang saklaw ng mga relasyon sa paggawa ay sensitibo sa mga pagbabago kahit na sa mga lugar na malayo sa batas sa paggawa. Kung isasaalang-alang ang lahat ng mga pagbabago sa mga lokal na regulasyon, ang bawat tagapag-empleyo ay nagdedesisyon nang nakapag-iisa. Gayunpaman, ang napapanahong pagsasaayos ng mga pangunahing dokumento ng kumpanya ay maaaring maprotektahan laban sa mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa inspeksyon at, bilang isang resulta, mula sa administratibong responsibilidad.

" № 12/2015

Anong mga dokumento ang itinuturing na mga lokal na regulasyon? Anong mga uri ng lokal na kilos ang namumukod-tangi? Ano ang sapilitan lokal na kilos? Hanggang kailan sila maaaprubahan? Sa anong mga kaso kailangang makipag-ugnayan ang isang lokal na aksyon sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado? Ano ang itinuturing na ganoong katawan? Sa anong pagkakasunud-sunod isinasagawa ang kasunduan? Ano ang mga kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga lokal na gawain at ang kanilang imbakan? Sa anong pagkakasunud-sunod ang mga ito ay binago?

Sa nakaraang isyu ng aming magazine, napag-usapan namin ang tungkol sa mga naturang dokumento na kumokontrol sa mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado at ng employer bilang mga kasunduan sa larangan ng paggawa. At ngayon pag-usapan natin ang tungkol sa mga dokumento na hindi gaanong mahalaga, ngunit kung saan, hindi katulad ng mga kasunduan, ay nasa bawat organisasyon - ito ay mga lokal na regulasyon. Ang tagapag-empleyo ay bumuo at nag-aapruba ng mga lokal na gawain. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang mga manggagawa ay nakikibahagi din dito - sa pamamagitan ng kanilang kinatawan na katawan o unyon ng manggagawa. Sasabihin namin sa iyo sa artikulo kung anong mga kinakailangan ang ipinapataw sa mga lokal na regulasyon, kung paano binuo ang mga ito, sa anong pagkakasunud-sunod na napagkasunduan, naaprubahan, at sa anong pagkakasunud-sunod na pamilyar sa kanila ang mga empleyado.

Mga lokal na gawain at ang kanilang mga uri

Batay sa Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang lokal na normative act (simula dito ay tinutukoy bilang LNA) ay maaaring tukuyin bilang panloob na dokumento mga organisasyong tinatanggap ng employer alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Sa mga kaso na itinakda ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kapag nagpatibay ng isang LNA, kinakailangang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Sa kasong ito, ang koordinasyon ay dapat isagawa lamang alinsunod sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung hindi, hindi naaangkop ang LNA. Bilang karagdagan, ang mga probisyon ng LNA ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Ang LNA ay ipinag-uutos para magamit ng parehong mga empleyado at employer. Para sa hindi pagsunod sa mga probisyon ng LNA ng mga empleyado, maaari silang sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang paglabag sa mga probisyon ng LNA ng employer ay puno ng administratibong pananagutan at paglilitis.

Kasama sa LNA ang mga probisyon, mga order, mga tagubilin, atbp. Kasabay nito, ayon sa ilang mga tampok, ang LNA ay maaaring hatiin sa iba't ibang uri, na kinakatawan namin sa anyo ng isang diagram.

Mandatoryong LNA

Kasama sa mandatory ang LNA, ang pagkakaroon nito ay kinakailangan ng batas sa paggawa, lalo na:

panloob na regulasyon sa paggawa (bahagi 4 ng artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation);
isang dokumento na nagtatatag ng sistema ng sahod (regulasyon sa sahod) (bahagi 4 ng artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation);
isang dokumento na tumutukoy sa pamamaraan ng sertipikasyon (bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
isang dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa pag-iimbak at paggamit ng personal na data ng mga empleyado, halimbawa, ang probisyon sa personal na data ng mga empleyado (sugnay 8, artikulo 86 ng Labor Code ng Russian Federation);
isang kilos na naglalaman ng isang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho (halimbawa, isang probisyon sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho), kung ang naturang rehimen ay itinatag para sa mga empleyado ng organisasyon sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57, 101 ng Labor Code ng ang Russian Federation);
isang batas na nagbibigay para sa paghahati ng araw ng pagtatrabaho sa mga bahagi (Artikulo 105 ng Labor Code ng Russian Federation);
isang batas na nagtatatag ng pamamaraan at mga kondisyon para sa mga empleyado na sumailalim sa pagsasanay o makatanggap ng karagdagang bokasyonal na edukasyon kung nagpasya ang employer sa pangangailangang magpadala ng mga empleyado para sa pag-aaral, muling pagsasanay o (bahagi 2 ng artikulo 196 ng Labor Code ng Russian Federation);

Maaaring maaprubahan ang mga pamantayan sa oras ng pagtatrabaho hiwalay na dokumento o kasama sa PWTR.

mga patakaran at tagubilin para sa proteksyon sa paggawa (bahagi 2 ng artikulo 212 ng Labor Code ng Russian Federation);
charter at regulasyon sa disiplina na ipinakilala ng mga pederal na batas (bahagi 5 ng artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation) (halimbawa, ang Disciplinary Charter ng Customs Service ng Russian Federation, na inaprubahan ng Decree of the President of the Russian Federation ng Nobyembre 16, 1998 No. 1396).

tala

Sa halip na lumikha ng hiwalay na LNA, posibleng isama ang ilang mga probisyon sa mga kasunduan, kolektibo o mga kontrata sa paggawa, halimbawa, sa mga tiyak na halaga ng overtime pay (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan sa mandatoryong LNA, sa kahilingan ng employer, ang organisasyon ay maaaring bumuo ng sarili nitong LNA na hindi itinatadhana ng batas. Halimbawa, ang probisyon sa boluntaryong segurong pangkalusugan.

Ang termino at saklaw ng LNA

Ang mga tuntunin ng bisa ng LNA ay hindi itinatag ng Kodigo sa Paggawa, samakatuwid ang mga ito ay maaaring hindi tiyak o pinagtibay para sa isang tiyak na panahon.

Sa bisa ng Art. 12 ng Labor Code ng Russian Federation LNA ay magkakabisa mula sa petsa ng pag-ampon nito ng employer o mula sa araw na tinukoy sa batas na ito, at nalalapat sa mga relasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa. Sa mga relasyon na lumitaw bago ang pagpasok sa puwersa ng LNA, nalalapat ito sa mga karapatan at obligasyon na lumitaw pagkatapos na maipatupad ito.

Ang LNA o ilan sa mga probisyon nito ay winakasan dahil sa:

na may petsa ng pag-expire (kung naitakda ang isang panahon);
sa pagkansela (pagkilala bilang hindi wasto) ng LNA na ito o ng mga indibidwal na probisyon nito ng isa pang LNA;
sa pagpasok sa bisa ng isang batas o iba pang kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, Pangkalahatang kasunduan, mga kasunduan (sa kaso kapag ang mga batas na ito ay nagtatag ng higit sa mataas na lebel mga garantiya sa mga empleyado kumpara sa itinatag na lokal na normative act).

Ang Artikulo 13 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang LNA na tinanggap ng employer ay nalalapat sa mga empleyado itong employer hindi alintana kung saan sila nagtatrabaho.

At dito bumalik tayo sa mga uri ng LNA, depende sa kanilang saklaw. Gaya ng nabanggit, hindi kinakailangang nalalapat ang LNA sa buong organisasyon o sa lahat ng empleyado ng organisasyon. Halimbawa, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga probisyon sa suweldo, at personal na data ay nalalapat sa lahat ng tauhan. Ngunit ang probisyon sa yunit ng istruktura - para lamang sa mga empleyado ng yunit na ito.

Ang aksyon ng LNA ay maaaring ilapat sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Halimbawa, ang LNA sa palabas na kalikasan ng trabaho ay nalalapat lamang sa mga empleyado kung saan ang ganitong uri ng trabaho ay itinatag, at ang probisyon sa karagdagang bakasyon- para lamang sa mga nabigyan ng leave.

Kailan dapat isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa?

Tulad ng nabanggit na, sa ilang mga kaso, kapag gumagamit ng LNA, dapat isaalang-alang ng employer ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Una sa lahat, ito ay mga kaso na direktang itinatag ng Labor Code. Ngunit maaari silang itatag ng iba pang mga pederal na batas, mga regulasyong legal na aksyon, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

Kaya, ang opinyon ng kinatawan ng katawan ay kinakailangan kapag pinagtibay ang LNA, na nagtatatag:

ang pamamaraan para sa pagpapatunay ng mga empleyado (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation);
paghahati ng araw ng pagtatrabaho sa mga bahagi (Artikulo 105 ng Labor Code ng Russian Federation);
sistema ng sahod (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga tiyak na halaga ng pagtaas ng sahod (Artikulo 147 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga tiyak na halaga ng mas mataas na suweldo para sa trabaho sa gabi (Artikulo 154 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation);
panloob na mga regulasyon sa paggawa (Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga anyo ng pagsasanay at karagdagang propesyonal na edukasyon para sa mga empleyado, isang listahan ng mga kinakailangang propesyon at specialty (Artikulo 196 ng Labor Code ng Russian Federation);
ang pamamaraan para sa paglalapat ng paraan ng pag-ikot (Artikulo 297 ng Labor Code ng Russian Federation), kasama ang posibilidad na madagdagan ang tagal ng shift mula sa isa hanggang tatlong buwan (Artikulo 299 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagsasagawa, kadalasan ay mas kaunti ang mga ganoong LNA, dahil ang ilang mga kaso na nangangailangan ng kasunduan sa isang kinatawan na katawan ay maaaring pagsamahin sa isang aksyon, halimbawa, ang isang probisyon na nagtatatag ng isang sistema ng sahod ay maaaring magsama ng mga partikular na halaga ng pagtaas ng sahod, kabilang ang sa gabi.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, na tumutukoy, bukod sa iba pang mga bagay, ang rehimen ng trabaho at iba pang mga empleyado ng organisasyon, ay maaari ding mag-regulate ng mga isyu na nangangailangan ng kasunduan sa unyon ng manggagawa, tulad ng pagpapakilala at pagkansela ng isang part-time (shift). ) o part-time na linggo ng pagtatrabaho nang mas maaga kaysa sa panahon kung saan sila itinatag (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation), paglahok sa overtime na trabaho sa mga kaso na hindi ibinigay ng Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pakitandaan na dahil sa mga probisyon sa itaas ng Labor Code, ang ilang LNA ay kinakailangang makipag-ugnayan hindi sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, ngunit sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, lalo na ang LNA, na nagtatatag ng dibisyon ng araw ng trabaho sa mga bahagi at ang pamamaraan para sa paglalapat ng paraan ng shift. Kaugnay nito, ang tanong ay lumitaw: paano isinasagawa ang koordinasyon kung ang organisasyon ay may unyon ng manggagawa, ngunit walang kinatawan na katawan ng mga manggagawa (at kabaliktaran)?

Para sa iyong kaalaman

Mga kinatawan ng mga empleyado sa iisang organisasyon ayon sa Art. 29 ng Labor Code ng Russian Federation ay pangunahing mga unyon ng manggagawa. Kung wala o hindi ito nagkakaisa ng higit sa kalahati ng mga empleyado ng employer na ito at hindi awtorisadong kumatawan sa mga interes ng lahat ng empleyado, pangkalahatang pulong mga empleyado, ibang kinatawan o kinatawan ng katawan ay maaaring mahalal (Artikulo 31 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sinasagot namin ang tanong na iniharap: kapwa ang unyon ng manggagawa at isa pang kinatawan ng katawan ay maaaring kumatawan sa mga interes ng mga manggagawa sa koordinasyon ng LNA. At kung walang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang interes ng mga manggagawa ay poprotektahan ng ibang kinatawan ng katawan.

Ang isa pang tanong ay agad na bumangon: kung ang organisasyon ay walang alinman sa isa o iba pang katawan, dapat bang mag-alok ang employer sa mga empleyado na likhain ito upang i-coordinate ang LNA?

Dahil ang unyon ay kusang loob asosasyon, para sa paglikha nito, una sa lahat, ang kagustuhan ng mga manggagawa mismo at ng ibang mga tao na maaaring miyembro ng unyon ng manggagawa ay kinakailangan. Ang isang katulad na diskarte ay nalalapat sa paglikha ng isa pang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Bilang karagdagan, ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na nagtatatag ng obligasyon ng employer na lumikha ng mga kinatawan na katawan, pati na rin ang mga pamantayan na naghihigpit sa karapatan ng employer na mag-isyu ng LNA sa kawalan ng isang unyon ng manggagawa o iba pang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa sa institusyon .

Alinsunod dito, kung ang isang unyon ng manggagawa o ibang kinatawan ng katawan ay hindi nabuo ng mga empleyado ng organisasyon, tinatanggap ng employer ang lahat ng LNA nang independyente.

Para sa iyong kaalaman

Inirerekomenda ng ilang mga regulasyong legal na aksyon na kapag bumubuo ng mga lokal na aksyon ng isang organisasyon, lumikha ng mga nagtatrabaho na grupo mula sa mga empleyado. Sa partikular, ang Order of the Ministry of Health and Social Development ng Russian Federation na may petsang Agosto 14, 2008 No. 425n ay iminungkahi, kapag nag-oorganisa ng trabaho sa pagbuo ng isang tinatayang regulasyon sa sahod, mga pederal na katawan ng estado at mga institusyon upang lumikha ng mga nagtatrabaho na grupo mula sa kabilang sa mga espesyalista ng pangunahing tagapamahala ng mga pondo pederal na badyet, mga tagapamahala at empleyado ng mga departamentong pinansyal, pang-ekonomiya, legal at mga tauhan mga subordinate na institusyon naaangkop na uri at mga kinatawan ng mga unyon ng manggagawa, iba pang mga independiyenteng eksperto.

Pamamaraan sa pag-apruba ng LNA

Una sa lahat, tandaan namin na tinutukoy ng employer ang pamamaraan para sa pagbuo at pag-apruba ng LNA sa pamamagitan ng kanyang sarili, pag-aayos nito sa naaangkop na dokumento, na maaari ding maging LNA o ibang dokumento (halimbawa, isang order).

Ngunit ang pamamaraan para sa pagsang-ayon sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay kinokontrol ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang employer, bago aprubahan ang LNA, ay dapat ipadala ang kanyang draft at katwiran para dito sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Ang pag-aampon ng LNA sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa sa mga kaso na hindi itinatag ng Labor Code ay maaaring ibigay para sa isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos matanggap ang mga dokumentong ito, ang kinatawan ng katawan, nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho mula sa petsa ng kanilang pagtanggap, ay dapat magpadala ng tugon sa employer na may makatuwirang opinyon sa proyekto nang nakasulat. Kung ang opinyong ito ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft ng lokal na regulasyong batas o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang employer ay may dalawang opsyon:

maaari siyang sumang-ayon sa opinyon at tanggapin ang kilos, iwasto ito;
kung ang opinyon na ito ay hindi nababagay sa kanya, sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang opinyon, ang employer ay maaaring magsagawa ng karagdagang mga konsultasyon sa kinatawan ng katawan upang bumuo ng isang kapwa katanggap-tanggap na solusyon.

Kung ang kasunduan ay hindi naabot, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay iginuhit sa isang protocol, pagkatapos nito ang employer ay may karapatan na magpatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon. Gayunpaman, sa kasong ito, ang katawan ng kinatawan ay maaaring mag-apela laban sa desisyon ng employer sa may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado o sa korte. Bilang karagdagan, ang katawan ng kinatawan ay may karapatan na simulan ang pamamaraan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa paraang inireseta ng Ch. 61 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa batayan ng isang reklamo (application) ng isang kinatawan na katawan inspeksyon ng estado Ang paggawa sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap nito ay nagsasagawa ng pag-audit sa organisasyon. Kung sakaling magkaroon ng paglabag, nagbibigay ito sa employer ng utos na kanselahin ang tinukoy na LNA, na sapilitan para sa pagpapatupad.

Mga kinakailangan para sa pagpaparehistro ng LNA

Sa kabila ng katotohanan na ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng mga espesyal na kinakailangan para sa disenyo ng isang LNA, mayroong isang bilang ng mga dokumento ng regulasyon na nagtatatag ng mga naturang pangangailangan. Una sa lahat, ito ang GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang Documentation Systems. pinag-isang sistema organisasyonal at administratibong dokumentasyon. Mga kinakailangan para sa gawaing papel” (mula dito ay tinutukoy bilang GOST).

Ayon sa GOST, para sa paggawa ng anumang uri ng mga dokumento, maliban sa mga titik, ginagamit ang isang form na naglalaman ng:

pangalan ng Kumpanya. Ito ay ipinahiwatig sa mahigpit na alinsunod sa mga nasasakupang dokumento, kabilang ang buo at pinaikling pangalan, kabilang ang sa isang wikang banyaga;
pangalan ng uri ng dokumento. Ito ay ipinahiwatig pagkatapos ng pangalan ng organisasyon sa malalaking titik (REGULATION, INSTRUCTION, atbp.);
petsa ng pagpaparehistro (petsa ng pag-apruba) at numero ng pagpaparehistro dokumento;
ang lugar kung saan ginawa ang dokumento;
approval visa, kung ang LNA ay naaprubahan ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado o iba pang mga katawan;
ang marka ng pagkakaroon ng mga aplikasyon. Ginagawa ito sa dulo ng dokumento (halimbawa, "Appendix: isang sheet ng pamilyarisasyon ng mga empleyado sa Regulasyon para sa 10 sheet sa 1 kopya") at sa application mismo sa kanang sulok sa itaas (halimbawa, "Appendix No. 1 sa Regulasyon sa personal na data ng mga empleyado ng State Budgetary Institution “Center panlipunang tulong"ng 13.01.2015").

Ang istraktura ng isang lokal na kilos, bilang panuntunan, ay binubuo ng tatlong mga seksyon: pangkalahatang probisyon, pangunahing bahagi at huling probisyon. Ayon sa sugnay 4.7 mga rekomendasyong metodolohikal para sa pagpapatupad ng GOST R 6.30-2003 "Dokumentasyon ng organisasyon at administratibo. Mga kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga dokumento ”, na inaprubahan ng Federal Archives, ang mga teksto ng mga dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng organisasyon (mga regulasyon, atbp.) ay binubuo ng mga seksyon, talata at subparagraph. Ang bawat seksyon ay dapat magkaroon ng angkop na numero at heading.

Ang mga pahina ng dokumento ay binibilang mula sa pangalawang pahina. Ang mga numero ng pahina ay inilalagay sa gitna ng itaas na margin ng sheet.

Ang huling sandali ng pagpaparehistro ay ang pag-apruba ng LNA ng pinuno ng organisasyon. Ang selyo ng pag-apruba ay inilalagay sa kanang sulok sa itaas. Ang batas ay maaaring maaprubahan sa pamamagitan ng utos ng employer o ng personal na pirma ng pinuno ng organisasyon. Narito ang isang sample ng pag-apruba at pag-apruba ng visa.

Ang selyo ng pag-apruba na may personal na pirma ng pinuno ay dapat na sertipikado ng selyo ng organisasyon.

Pamamaraan ng pagpapakilala

Kaya, ang naaprubahang LNA ay dapat na nakarehistro sa naaangkop na journal na may takdang-aralin serial number at isang indikasyon ng petsa ng pagpasok sa puwersa. Alalahanin na ang LNA ay magkakabisa mula sa araw na ito ay tinanggap ng employer o mula sa araw na tinukoy sa batas na ito.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gawing pamilyar ang mga empleyado laban sa pagpirma sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang aktibidad sa paggawa. Ang mga natanggap ay dapat pamilyar sa LNA bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, dapat isaalang-alang na ang mga empleyado kung kanino ito nalalapat ay dapat na pamilyar sa nilalaman ng naaprubahang LNA.

Ang pagpapapamilyar ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pag-iisyu ng mga sheet ng familiarization sa anyo ng isang attachment sa LNA, isang familiarization journal, o sa anumang iba pang paraan. Dalhin natin huwarang sample log ng familiarization.

Imbakan ng mga lokal na gawain

Ang mga orihinal ng LNA ay nakaimbak sa isang lugar. Bilang isang tuntunin, ito o ang opisina. Para sa mga istrukturang dibisyon ang mga organisasyon ay dapat gumawa ng mga kopya.

Tungkol sa mga panahon ng pagpapanatili, alinsunod sa Listahan ng karaniwang pamamahala mga dokumento sa archival nabuo sa kurso ng mga aktibidad ng mga katawan ng estado, mga katawan lokal na pamahalaan at mga organisasyon, na nagpapahiwatig ng mga panahon ng imbakan, na inaprubahan ng Order of the Ministry of Culture ng Russian Federation ng Agosto 25, 2010 No. 558, LNA ay naka-imbak sa organisasyon nang permanente.

Mga pagbabago sa lokal na gawain

Dahil pana-panahong ginagawa ang ilang pagbabago sa batas sa paggawa, dapat ding baguhin ang mga probisyon ng LNA. Magagawa ito sa pamamagitan ng pag-apruba sa mga pagbabago sa kanilang sarili, na iginuhit sa parehong anyo ng mga aksyon mismo. Kung maraming pagbabago, mas madaling mag-apruba ng bagong LNA at kanselahin ang luma. Upang gawin ito, dapat kang mag-isyu ng isang order, isang sample na ibinigay sa ibaba.

Ang pamamaraan para sa pagpapalit ng LNA ay magiging katulad noong sila ay pinagtibay. Kung ang LNA ay pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, kung gayon ang mga pagbabago dito ay dapat ding dumaan sa pamamaraan ng pag-apruba ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation.

tala

Kung ang mga pagbabago sa mga probisyon ng LNA ay nangangailangan ng pagbabago ilang partido mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (suweldo, oras ng pagtatrabaho, atbp.), kinakailangan upang makuha ang pahintulot ng empleyado, na dati nang naabisuhan siya tungkol sa dalawang buwang ito nang maaga. Kung hindi sumasang-ayon ang empleyado sa mga naturang pagbabago, maaaring gawin ng employer ang mga ito unilaterally, ginagabayan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang mga pagbabago ay sanhi ng pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa organisasyon.

Huwag kalimutang gawing pamilyar ang mga empleyado sa mga naturang pagbabago laban sa lagda.

Kaya, ginagabayan ng batas sa paggawa at ang pagsasagawa ng aplikasyon nito, maaari nating makilala ang ilang mga yugto sa pagbuo ng mga lokal na aksyon: ang pagbuo ng isang draft na LNA, ang koordinasyon ng LNA sa mga opisyal mga organisasyon alinsunod sa mga panloob na tagubilin, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (sa mga kaso na ibinigay ng batas), pag-apruba ng LNA at, sa wakas, ang pagpapakilala ng LNA sa pagkilos.

At sa halos bawat yugto ay may ilang mga kinakailangan na dapat sundin ng employer. Kaya, sa pagbuo ng LNA, dapat una sa lahat ay magabayan ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (pati na rin ang mga kasunduan at kolektibong kasunduan) at tandaan na hindi maaaring palalain ng LNA ang sitwasyon ng mga manggagawa kumpara sa mga itinatag ng mga pamantayang ito. Kapag sumasang-ayon sa unyon ng manggagawa, kinakailangan na mahigpit na obserbahan ang pamamaraan na ibinigay para sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, at kapag nagpapatupad ng LNA, isaalang-alang na kung ang mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay nagbabago sa pag-ampon ng batas na ito, pagkatapos ay sa pamamagitan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari itong maipatupad nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang buwan pagkatapos pamilyar ang mga empleyado sa kanilang nilalaman. Bilang karagdagan, gawing pamilyar ang mga empleyado sa LNA at mga pagbabago sa kanila sa isang napapanahong paraan, na nagbibigay ng kumpirmasyon ng naturang pamilyarisasyon.

"Sa pag-apruba ng mga rekomendasyon para sa pagpapaunlad ng pederal mga katawan ng pamahalaan at mga institusyon - ang mga pangunahing tagapamahala ng mga pondo ng pederal na badyet ng mga huwarang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga subordinate na pederal na institusyong pangbadyet.

Ano ito, ano labor act dapat tiyakin ng employer kung paano ilalapat ang mga ito

Maraming tanong Araw-araw na buhay organisasyon, pati na rin ang mga relasyon nito sa mga empleyado, ay hindi direktang kinokontrol o ng iba pang mga regulasyong legal na aksyon (mga pederal na batas, mga order ng mga ministri, atbp.). Sa katunayan, hindi tulad ng ibang sangay ng batas, sa larangan ng relasyon sa paggawa ang employer ay maaaring kumilos bilang isang standard-setter. Iyon ay, upang magpatibay ng mga lokal na kilos, na kakailanganing sundin ng lahat ng empleyado. Bukod dito, sa ilang mga kaso ang pag-aampon ganyang gawa- ang responsibilidad ng organisasyon! Ano ang lokal na kilos? Anong mga aksyon at kailan dapat gawin ng employer nang walang pagkabigo? Paano maayos na ilapat ang mga patakaran ng mga gawaing ito? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong ay nasa aming artikulo.

Paano makilala ang isang legal na local regulatory act (LNA) mula sa ibang mga dokumento ng tauhan

Ang posibilidad ng employer na independiyenteng magpatibay ng mga lokal na regulasyon ay nakasaad sa Labor Code, ayon sa bahagi 1 kung saan ang mga organisasyon at indibidwal na negosyante ay may ganoong karapatan. Gayunpaman, ang artikulong ito ay hindi naglalaman ng isang kahulugan, ang konsepto ng isang lokal na normative act, na binabanggit lamang na dapat silang naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Sa totoo lang, ang paglilinaw na ito ang ginagawang posible na paghiwalayin ang mga legal na normatibong kilos mula sa iba. mga dokumento ng tauhan na inisyu ng employer. Pagkatapos ng lahat, ang panuntunan ng batas ay isang pangkalahatang may bisang reseta na permanente o pansamantalang kalikasan, na idinisenyo para sa paulit-ulit na aplikasyon (clause 2 ng annex sa Resolution Estado Duma Federal Assembly ng Russian Federation na may petsang 11.11.96 No. 781-II GD).

Simula sa sipi sa itaas, maaaring magbigay ng isang konsepto, isang kahulugan ng isang lokal na kilos.

Ito ay isang panloob na dokumento ng employer (organisasyon o indibidwal na negosyante), na idinisenyo para sa paulit-ulit na paggamit. Itinatag nito ang mga karapatan at obligasyon ng employer mismo at ng kanyang mga empleyado (alinman sa lahat o ilang mga kategorya) sa bahaging iyon ng mga relasyon sa paggawa na hindi direktang kinokontrol ng batas sa paggawa.

Sa ganyan dokumentong ito na dinisenyo para sa maramihang paggamit, ay ang pagkakaiba sa pagitan ng mga lokal na gawain at iba pang mga dokumento ng tauhan na iginuhit ng organisasyon. Kaya, ang iba't ibang mga order (sa pag-hire, pagpapaalis, paglipat, mga bonus, pagpapadala sa isang paglalakbay sa negosyo, atbp.) ay ginagamit nang isang beses lamang na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado sa isang partikular na sitwasyon, at hindi idinisenyo para sa paulit-ulit na paggamit. Iyon ang dahilan kung bakit ang utos, sabihin, sa pagkuha ay hindi nalalapat sa lokal mga legal na gawain, bagama't nagtatatag ito ng mga karapatan at obligasyon. Ang nasabing kautusan ay isang pagkilos ng paglalapat ng batas.

Ngunit, halimbawa, ang probisyon sa mga bonus, o ang probisyon sa mga paglalakbay sa negosyo - mga pagkilos na maaari at dapat gamitin sa bawat oras kapag nagtatalaga ng bonus o kapag nagpapadala sa isang business trip. Bukod dito, maaaring ilapat ng employer ang mga gawaing ito sa sinumang empleyado at anumang oras. Kaya ang mga dokumentong ito ay tiyak na idinisenyo para sa maramihang paggamit at itatag ang magkaparehong mga karapatan at obligasyon ng employer at empleyado. Nangangahulugan ito na ang probisyon sa mga bonus o paglalakbay sa negosyo ay maaaring magsilbi bilang isang klasikong halimbawa ng isang lokal na batas sa regulasyon.

Ang Labor Code ay dinagdagan ng isang bagong kabanata 48.1, na nagtatatag ng mga detalye ng regulasyon sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga employer - mga maliliit na negosyo na kasama sa kategorya ng mga micro-enterprises.

Ano ang "mas malakas": isang kontrata sa pagtatrabaho o isang lokal na batas sa paggawa?

Kaya kasama legal na kalikasan, konsepto, uri at palatandaan ng mga lokal na kilos, nalaman namin. Ngayon ay kailangan mong magpasya legal na puwersa, ibig sabihin. ilagay sa hierarchy ng iba pang mga kilos na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa. Ang Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation ay tahasang nagsasaad na ang mga lokal na kilos, tulad ng batas sa regulasyon, ay hindi maaaring magpalala sa sitwasyon ng mga manggagawa kung ihahambing sa kung ano ang naayos sa batas sa paggawa, gayundin sa mga kolektibong kasunduan at kasunduan. Kung ang isang lokal na legal na kilos ay naglalaman ng gayong mga pamantayan, kung gayon hindi ito nalalapat.

Mula dito ay malinaw na legal na puwersa may mas kaunting lokal na kilos kaysa sa Kodigo sa Paggawa, mga batas at iba pang mga regulasyong legal na kilos na inisyu ng mga awtoridad kapangyarihan ng estado o lokal na pamahalaan. At mas mababa kaysa sa mga kolektibong kasunduan at kasunduan.

I-generalize natin. Mga lokal na aksyon, bilang mga dokumento na may bisa lamang sa loob ng balangkas ng isang organisasyon (o indibidwal na negosyante), sa kanilang sariling paraan legal na katayuan ay dalawang hakbang sa ibaba ng mga batas at by-law na tumutukoy sa mga karapatan at obligasyon ng lahat ng employer sa bansa, at mga sektoral at intersectoral na kasunduan na namamahala sa mga relasyon ng ilang grupo ng mga employer. At may kaugnayan sa kolektibong kasunduan (para sa pagtatapos kung saan ibinigay ang isang napaka-komplikadong pamamaraan), ang mga lokal na aksyon ay isang hakbang na mas mababa.

Kung tungkol sa kaugnayan sa pagitan ng isang lokal na aksyon at isang kontrata sa pagtatrabaho, mayroong isang malinaw na tuntunin tungkol sa kung alin sa mga dokumento ang mas mahalaga sa Kodigo sa Paggawa hindi namin mahanap. Kasabay nito, ayon sa kontrata sa paggawa maaaring hindi naglalaman ng mga kundisyon na naghihigpit sa mga karapatan o binabawasan ang antas ng mga garantiya para sa mga empleyado kumpara sa kung ano ang itinatag sa lokal na kilos. Ito ay sumusunod mula dito na ang lokal na batas na ipinapatupad sa oras ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (o mga pag-amyenda dito) ay may higit na legal na puwersa.

Ngunit ang reverse sitwasyon, kapag ang bagong bago normatibong dokumento- lokal na aksyon - salungat sa kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi kinokontrol sa Labor Code. Gayunpaman, dahil ang pag-apruba ng employer sa isang lokal na kilos na ipinapatupad ay hindi batayan para sa pag-amyenda sa kontrata sa pagtatrabaho, maaari itong ipagpalagay na sa kasong ito bibigyan ng prayoridad ang kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, sa mga relasyon sa pagitan ng mga lokal na gawain at mga kontrata sa paggawa, naunang prinsipyo ng petsa: ang dokumentong tinanggap (pinirmahan) muna ay may priyoridad.

Anong mga lokal na aksyon ang obligadong gamitin ng employer

Lumipat tayo sa susunod na tanong: kailan maaaring mag-isyu ang isang tagapag-empleyo ng isang partikular na lokal na aksyon? Ang Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng direktang sagot sa tanong na ito. Sinasabi nito na ang mga kilos ay pinagtibay ng employer "sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan."

Mula sa quote na ito, maaaring makuha ang mga sumusunod na konklusyon. Una, ang tagapag-empleyo ay maaaring (at kung minsan ay dapat) magpatibay ng mga naturang legal na aksyon sa mga kaso na hayagang tinukoy sa Labor Code o iba pang regulasyon. mga legal na gawain. Mayroong maraming mga ganitong kaso sa Labor Code ng Russian Federation. Bukod dito, sa ilan sa kanila ay pinag-uusapan natin ang obligasyon ng employer na gamitin ang nauugnay na lokal na batas. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay kinakailangang magpatibay ng mga sumusunod na uri ng mga regulasyon ng organisasyon:

(at ang Labor Code ng Russian Federation).
(Labor Code ng Russian Federation).
Mga dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa pag-iimbak at paggamit ng personal na data ng mga empleyado (Labor Code ng Russian Federation).
at mga bonus, kung ang mga kaugnay na kundisyon ay wala sa Internal Labor Regulations ().
Ang pamamaraan para sa pag-index ng sahod, kung ang sandaling ito ay hindi makikita sa regulasyon sa sahod (Labor Code ng Russian Federation).
Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, kung ang naturang rehimen ay itinatag para sa mga empleyado ng organisasyon sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at walang kaukulang listahan sa Internal Labor Regulations (Artikulo 57 at ang Labor Code ng Russian Federation).
Lokal na regulasyon na nagbibigay para sa paghahati ng araw ng pagtatrabaho sa mga bahagi (Labor Code ng Russian Federation), kung ito ay isinasagawa sa organisasyon at ang mga probisyong ito ay hindi kasama sa Internal Labor Regulations.
Dokumento sa pag-apruba ng form ng payslip (bahagi 2 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mga regulasyon sa sertipikasyon, kung ang organisasyon ay nagsagawa (o nagpaplano) ng mga pagpapaalis sa ilalim ng talata 3 ng bahagi 1 ng Labor Code ng Russian Federation.
Mga panuntunan at tagubilin para sa proteksyon sa paggawa (talata 23, bahagi 2 ng Labor Code ng Russian Federation).
Shift schedule, kung ang organisasyon ay gumagamit ng shift work (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga gastos na nauugnay sa mga paglalakbay sa negosyo, kung ang mga probisyong ito ay hindi kasama sa kolektibong kasunduan (Labor Code ng Russian Federation).

May mga katulad na kinakailangan sa iba mga gawaing pambatasan. Sa partikular, sa bisa ng mga talata 1 at 2 ng bahagi 1 ng Art. 11 ng Pederal na Batas ng Hulyo 29, 2004 No. 98-FZ "Sa Mga Sikretong Komersyal", dapat aprubahan ng employer. Mga regulasyon sa proteksyon ng mga komersyal na sikreto, kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa hindi bababa sa isang empleyado ay may kasamang mga kondisyon para sa pagtatrabaho sa impormasyong bumubuo lihim ng kalakalan.

Parapo 6, sugnay 2.1.4 ng Pamamaraan para sa pagsasanay sa proteksyon sa paggawa at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ng mga empleyado ng mga organisasyon (naaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russia, ang Ministri ng Edukasyon ng Russia na may petsang 13.01. 03 No. 1/29) ay nag-oobliga sa employer na aprubahan ang Listahan ng mga propesyon at posisyon ng mga manggagawang exempted sa pagpasa paunang briefing nasa trabaho. Ang batas na ito ay pinagtibay kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na huwag magsagawa ng naturang pagsasanay para sa mga empleyado na walang kaugnayan sa operasyon, pagpapanatili, pagsubok, pagsasaayos at pagkumpuni ng mga kagamitan, ang paggamit ng mga nakuryente o iba pang mga kasangkapan, ang pag-iimbak at paggamit ng mga hilaw na materyales at materyales.

Panghuli, huwag kalimutan ang tungkol sa mga kinakailangan ng Mga Panuntunan rehimeng sunog sa Russian Federation (inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 04.25.12 No. 390). Ayon sa talata 2 ng Mga Panuntunan, dapat aprubahan ng kumpanya ang Tagubilin sa mga hakbang sa kaligtasan ng sunog.

Sa ibang mga kaso, ang pag-apruba ng isang lokal na aksyon, kahit na direktang binanggit sa Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring ang karapatan, at hindi ang obligasyon ng employer. Halimbawa, kung ang kumpanya ay hindi lumikha work council, kung gayon hindi kinakailangan na aprubahan ang kaukulang lokal na batas (). Kumuha tayo ng isa pang halimbawa. Kung ang tagapag-empleyo ay direktang kinakatawan ng pinuno sa pagtatapos ng kolektibong kasunduan, kung gayon hindi kinakailangan na aprubahan ang isang espesyal na lokal na aksyon na naglalaman ng isang listahan ng mga taong awtorisadong makipag-ayos (Artikulo 33 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang hiwalay na grupo ng mga lokal na aksyon ay ang mga nakatuon sa mga isyu na sa prinsipyo ay hindi kinokontrol ng batas sa paggawa. Ang desisyon sa pangangailangang bumuo at aprubahan ang mga naturang dokumento, pati na rin ang nilalaman ng mga ito, ang employer ay gumagawa nang nakapag-iisa. Kaya, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magpatibay ng isang lokal na batas na kumokontrol sa pamamaraan para sa pag-abiso sa isang empleyado ng isang tagapag-empleyo tungkol sa paggamit ng personal na ari-arian para sa mga opisyal na layunin (Artikulo 188 ng Labor Code ng Russian Federation). O isang probisyon na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagbibigay ng mga hindi residenteng empleyado ng pabahay.

Paano tanggapin ang isang lokal na kilos

Ang Labor Code ay naglalaman lamang ng pinaka-pangkalahatang mga probisyon tungkol sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon. Kaya, ayon sa Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang organisasyon ay may unyon ng manggagawa, kung gayon sa mga kaso na malinaw na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation, kapag nagpatibay ng isang lokal na kilos, obligado ang employer na humiling ng opinyon ng unyon ng manggagawa. . Halimbawa, ang gayong obligasyon ay bumangon kapag inaprubahan ang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa (Artikulo 190 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), ang Mga Regulasyon sa Remuneration (Artikulo 135 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), ang Mga Panuntunan para sa Kompensasyon ng mga Gastos para sa Mga Manggagawa sa mga Distrito Malayong Hilaga ().

Sa ibang mga kaso (o sa lahat ng mga kaso, kung ang organisasyon ay hindi nabibigatan ng unyon ng manggagawa), ang mga lokal na aksyon ay pinagtibay ng employer nang nakapag-iisa. Tulad ng para sa form, sa pagsasagawa, ang mga lokal na kilos ay madalas na pinagtibay sa anyo ng iba't ibang mga probisyon, pamamaraan, mga tagubilin. Ang pagkakasunud-sunod ng paghahanda at pag-apruba ng teksto ng dokumento sa loob ng organisasyon ay maaaring anuman, ngunit upang aprubahan tapos na dokumento dapat na direktang pinuno ng organisasyon, o ibang tao na pinahintulutan niya. Maaaring mangyari ang pag-apruba bilang hiwalay dokumentong administratibo- sa pamamagitan ng isang utos o tagubilin sa pag-apruba ng isang lokal na kilos, at sa anyo ng kaukulang kinakailangang "Inaprubahan ko" o "Inaprubahan" sa mismong lokal na kilos. Walang mga paghihigpit na nauugnay sa isyung ito, ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman.

Sa mga reklamo mula sa mga na-dismiss na tao at sa mga naka-iskedyul na inspeksyon Labor Inspectorate hihingi sa iyo ng mga dokumento. alin? Depende sa uri ng iyong aktibidad. Mga naka-iskedyul na tseke, listahan.