Pagkakaiba ng serbisyo sa hukbo. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga insentibo

Nangyayari na ang employer ay hindi nasisiyahan sa empleyado - hindi niya tinutupad ang ilang mga takdang-aralin, hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin. Well, kung ang naturang empleyado ay nasa probasyon. At kung matagal na siyang nagtatrabaho sa organisasyon? Sa kasong ito, may tanong ang employer: nagtatrabaho ba ang empleyadong ito sa kanyang lugar? Matututuhan mo mula sa artikulo kung paano malalaman kung ang isang empleyado ay umaangkop sa posisyon, ano ang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga kwalipikasyon ng isang empleyado, kung posible bang wakasan ang isang relasyon sa trabaho dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon.

Legal na regulasyon

Mga batayan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ibinibigay sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isa sa mga ito ay ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon (sugnay 3, bahagi 1 ng artikulong ito).
Upang simulan ang proseso ng pagwawakas relasyon sa paggawa sa batayan na ito, kinakailangang maunawaan kung ano ang kwalipikasyon ng isang empleyado at kung paano ito matukoy.
Sa kasamaang palad, ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng malinaw na kahulugan ng terminong "kwalipikasyon ng empleyado", ngunit binanggit ito sa maraming artikulo. Halimbawa, sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation labor function, na kinakailangan kontrata sa pagtatrabaho, ay tinukoy bilang trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa staffing, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado. At sa bisa ng Art. 143 ng Labor Code ng Russian Federation, na naglalarawan sa mga sistema ng taripa ng suweldo, ang kwalipikasyon ng isang empleyado ay kinuha bilang batayan para sa pagtatatag ng isang kategorya ng taripa.

Tandaan. Batay sa Batas ng Russian Federation ng Hulyo 10, 1992 N 3266-1 "Sa Edukasyon", ang kwalipikasyon ay unang itinalaga ng isang institusyong pang-edukasyon pagkatapos ng pangwakas na sertipikasyon.

Ngunit hindi namin ililista ang lahat ng mga artikulo, ngunit bubuo kami ng isang kahulugan ng kwalipikasyon.

Upang gawin ito, bumaling kami sa Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation ng 09.02.2004 N 9 "Sa Pag-apruba ng Pamamaraan para sa Aplikasyon ng Pinag-isang Handbook ng Kwalipikasyon para sa mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Empleyado", sa alinsunod sa kung saan ang kwalipikasyon ay ang antas bokasyonal na pagsasanay ang empleyado na kinakailangan upang gampanan ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya, at ang kinakailangang haba ng serbisyo, at ang hindi pagkakatugma ng mga kwalipikasyon ay ang kawalan ng kakayahan ng empleyado na gampanan ang gawaing itinalaga ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang kalidad na paraan.
Karaniwan, ang lahat ng mga katangian ng kwalipikasyon ay nakapaloob sa mga sumusunod na regulasyon:
— All-Russian classifier mga propesyon ng mga manggagawa, mga posisyon ng mga empleyado at mga kategorya ng sahod * (1);
— Handbook ng Kwalipikasyon mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado * (2);
- Pinag-isang Direktoryo ng Taripa at Kwalipikasyon ng Mga Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa (ETKS) * (3).
Dapat tandaan na ang ETKS ay kasalukuyang mayroong 72 na isyu, na ang bawat isa ay nakatuon sa isang partikular na industriya o industriya. Ang isang halimbawa ay:
— The Unified Tariff and Qualification Reference Book of Works and Professions of Workers (inaprubahan ng Order of the Ministry of Health and Social Development ng Russian Federation noong Marso 21, 2008 N 135), isyu 57, mga seksyong "Advertising at disenyo at layout work ", "Pagpapanumbalik ng trabaho";
- The Unified Tariff and Qualification Reference Book of Works and Professions of Workers (inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of the Russian Federation ng Enero 30, 2002 N 4), isyu 55, mga seksyon "General professions of printing production", "Form mga proseso ng produksyon ng pag-print", "Mga proseso ng pag-print", "Mga proseso ng pagbubuklod at pagbubuklod at pagtatapos", "Uri ng produksyon";
- Ang Pinag-isang Tariff at Qualification Reference Book of Works and Professions of Workers (inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of the Russian Federation ng 05.03.2004 N 32), isyu 48, seksyon na "General professions of food production".
Sa batayan ng mga regulasyong ito, ang employer ay bumuo ng mga paglalarawan ng trabaho, kung saan, alinsunod sa talata 10 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation N 2 * (4), bilang karagdagan sa mga kinakailangan na tinukoy sa mga ito. mga aksyon, ang iba pang mga kinakailangan na ipinag-uutos para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng isang direktang reseta ng pederal na batas ay maaaring isama, o kung saan ay kinakailangan bilang karagdagan sa tipikal o tipikal na mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho (halimbawa , kaalaman sa isa o higit pang wikang banyaga, kakayahang magtrabaho sa isang computer).
Ito ay kinakailangan upang matukoy ang mga kinakailangan para sa seniority at karanasan, propesyonal na mga kasanayan at edukasyon para sa isang tiyak na posisyon o propesyon nang malinaw at pare-pareho, kung hindi, sa panahon ng pamamaraan ng sertipikasyon, na tatalakayin natin sa ibaba, ang mga katanungan ay maaaring lumitaw sa interpretasyon ng ilang mga probisyon ng pagtuturo.

Kinakailangan - sertipikasyon

Tulad ng makikita mula sa talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa dahil sa hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak ay nakasalalay sa mga resulta ng sertipikasyon na isinagawa sa organisasyon. Batay sa mga resulta ng pamamaraang ito, tinutukoy ng employer kung ang empleyado ay may kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang tungkulin sa paggawa na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang isang empleyado, bilang resulta ng sertipikasyon, ay nagsiwalat ng higit pang mga propesyonal na kasanayan kaysa sa kinakailangan sa kanyang lugar ng trabaho, siya ay magiging isang kandidato para sa promosyon. Kung ito ay lumabas na ang empleyado ay walang sapat sa kanila, pagkatapos ay isang programa para sa kanyang pagsasanay at pag-unlad ay nabuo o isang desisyon na ginawa upang palitan siya.
Dapat tandaan na ang pamamaraan ng sertipikasyon ay malinaw na kinokontrol lamang para sa mga organisasyon at institusyong pinondohan mula sa mga badyet ng iba't ibang antas (halimbawa, ang Mga Regulasyon sa sertipikasyon ng mga pinuno ng pederal na estado. unitary enterprises inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Marso 16, 2000 N 234, at sa pamamagitan ng Order of the Ministry of Education and Science ng Russian Federation noong Marso 24, 2010 N 209 - Certification Procedure kawani ng pagtuturo estado at munisipyo institusyong pang-edukasyon). A komersyal na organisasyon maaaring gamitin ang mga regulasyon bilang gabay sa paghahanda ng kanilang mga lokal na regulasyon, pag-aayos ng pamamaraan ng sertipikasyon.
Sabihin na lang natin na ang sertipikasyon ay karaniwang isinasagawa tuwing tatlo hanggang limang taon, at inirerekumenda namin na ang unang sertipikasyon ng isang empleyado ay isagawa nang hindi mas maaga kaysa anim na buwan mamaya.

Tandaan! Ang Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation sa Resolution No. 2 ay nagpahiwatig na ang employer ay walang karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa mga dahilan sa itaas kung ang sertipikasyon ay hindi isinagawa kaugnay sa empleyadong ito o sa Ang komisyon ng sertipikasyon ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay sumusunod sa posisyon na hawak o sa gawaing isinagawa.
Kasabay nito, ang mga konklusyon komisyon sa pagpapatunay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado ay napapailalim sa pagsusuri kasabay ng iba pang ebidensya sa kaso.

Dahil medyo mahirap patunayan na ang isang empleyado ay hindi sumusunod sa posisyon na hawak, kinakailangan na lapitan ang pagbuo ng mga lokal na regulasyon na may malaking responsibilidad. Espesyal na atensyon inirerekumenda namin na bigyang-pansin mo ang komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon, dahil mahalaga kung anong mga kwalipikasyon (pati na rin ang propesyon o espesyalidad) ang magkakaroon ng mga miyembro ng naturang komisyon. Kumuha tayo ng isang halimbawa. Ang accountant ay na-dismiss sa pamamagitan ng desisyon ng komisyon sa pagpapatunay, at kasama sa komisyon ang isang opisyal ng tauhan, isang sekretarya at isang tagapaglinis. Sa kaganapan ng isang pagtatalo sa paggawa, ang mga hukom ay tiyak na magkakaroon ng isang katanungan: paano ang mga miyembro ng komisyon, na hindi nakakaintindi ng anuman tungkol sa trabaho ng isang accountant, ay magpapasya na hindi siya tumutugma sa kanyang posisyon?

Para sa iyong kaalaman. Ang Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligado sa panahon ng sertipikasyon, na maaaring magsilbing batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado alinsunod sa talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, sa komisyon ng sertipikasyon sa walang sablay isama ang isang kinatawan ng inihalal na lupon ng kaugnay na primarya organisasyon ng unyon.

Sa pagsasagawa, ang komisyon sa pagpapatunay ay nagbibigay ng mga sumusunod na pagtatasa ng pagganap ng pinatunayang empleyado:
- tumutugma sa posisyon na hawak;
- tumutugma sa posisyon na hawak, napapailalim sa pagpapabuti ng trabaho at pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon na may muling sertipikasyon sa isang taon;
- hindi tumutugma sa posisyong hawak.
Depende sa pagsusuri, ang komisyon ay maaaring, sa desisyon nito, magrekomenda ng pagpapanatili, pag-amyenda o pagwawakas sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga resulta ng sertipikasyon ay dapat ipaalam sa empleyado. Kung ipagtatalo niya sila, maghanda ng nakasulat na makatuwirang tugon, ngunit huwag balewalain ang reklamo ng empleyado.
Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang pinuno ng kumpanya ay nag-isyu ng isang order, na aprubahan ang mga hakbang kasunod ng mga resulta ng sertipikasyon at ang pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon. Batay sa utos na ito serbisyo ng tauhan naghahanda ng mga order para sa paglilipat o pagpapaalis.

Tandaan! Ang pinuno ng kumpanya, sa loob ng hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng sertipikasyon, ay maaaring magpasya na ilipat ang isang empleyado na, ayon sa mga resulta ng sertipikasyon, ay kinikilala bilang hindi tumutugma sa posisyon na hawak, sa ibang trabaho na may kanyang pagpayag. Kung imposibleng ilipat ang isang empleyado, maaari mong wakasan ang kontrata sa trabaho sa kanya nang sabay. Matapos ang pag-expire ng tinukoy na panahon, ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho o pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya batay sa mga resulta ng sertipikasyon na ito ay hindi pinapayagan (clause 12 ng Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ng pamamahala, engineering at mga teknikal na manggagawa at iba pang mga espesyalista ng mga negosyo at organisasyon sa industriya, konstruksiyon, agrikultura, transportasyon at komunikasyon, na inaprubahan ng Decree ng State Committee for Science and Technology ng USSR at ng State Committee for Labor ng USSR na may petsang 05.10.1973 N 470/267).

Kapag nag-isyu ng isang order batay sa mga resulta ng sertipikasyon, dapat tandaan ng employer ang tungkol sa mga paghihigpit na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang inisyatiba. Kaya, sa bisa ng Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at nasa bakasyon. Ang isang pagbubukod ay mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.
At ang artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinapayagan ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation:
- buntis na babae;
- mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang;
- mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18);
— ibang mga taong nagpapalaki ng bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18) na walang ina.
Gayundin, kung ang sertipikasyon ay isinagawa na may kaugnayan sa isang menor de edad na empleyado, ang pansin ay dapat bayaran sa Art. 269 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang employer ay dapat sumunod hindi lamang pangkalahatang kaayusan pagpapaalis, ngunit upang makakuha din ng pahintulot ng may-katuturan inspeksyon ng estado paggawa at komisyon para sa mga menor de edad at proteksyon ng kanilang mga karapatan.
Kaya, kapag nagpasya na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado dahil sa hindi pagkakapare-pareho sa kanyang posisyon, suriin kung kabilang siya sa mga tinukoy na kategorya.
Tandaan na ang pamamaraan ng sertipikasyon ay dapat na dokumentado: isang order para sa sertipikasyon, mga listahan ng mga taong susuriin para sa pagsunod sa kanilang mga posisyon, mga pagsusuri, mga ulat at iba pang mga dokumento na magbibigay-daan sa isang layunin na pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng empleyado.

Opinyon ng Trade Union

Kung ang sertipikadong empleyado ay isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa, kung gayon ang kanyang pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay mas kumplikado, dahil sa batayan ng Bahagi 2 ng Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang isaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa alinsunod sa Art. 373 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagtanggal dahil sa hindi pagkakatugma sa posisyong hawak (kakulangan ng mga kwalipikasyon)

Iyon ay, kapag nagpasya na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang isang empleyado - isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ang tagapag-empleyo ay dapat magpadala sa inihalal na katawan ng may-katuturang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ng isang draft na order, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan. para sa paggawa ng desisyong ito.
Ang huli, sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng nasabing mga dokumento, ay nagpapadala ng kanyang makatwirang opinyon sa employer sa pamamagitan ng sulat. Ang isang opinyon na hindi naisumite sa loob ng pitong araw ay hindi isinasaalang-alang ng employer.
Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa iminungkahing desisyon ng employer, dapat itong magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa employer sa loob ng tatlong araw ng trabaho, ang mga resulta nito ay nakadokumento sa isang protocol. Kung walang pangkalahatang kasunduan sa mga resulta ng mga konsultasyon, ang employer, pagkatapos ng sampung araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng draft order at mga kopya ng mga dokumento sa unyon ng manggagawa, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon, na maaaring iapela sa ang kaugnay na inspektorate ng paggawa ng estado.
Tandaan na maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatuwirang opinyon ng unyon ng manggagawa. Sa tinukoy na panahon, ang mga panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon at iba pang mga panahon ng pagliban ng empleyado kapag pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay hindi binibilang.

Nag-aalok kami ng pagsasalin

Kahit na nagsagawa ka ng isang pagtatasa, ang mga resulta kung saan ay nagpapakita na ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak, bago ang pagpapaalis, dapat siyang mag-alok ng paglipat sa ibang magagamit na trabaho (tulad ng sa bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at para sa isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho), na magagawa ng empleyado, na isinasaalang-alang ang estado ng kanyang kalusugan. Bukod dito, ang ganitong paglipat ay maaaring isagawa lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.
Obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Tandaan na kung ang collective o labor contract, ang mga kasunduan ay nagbibigay para sa alok ng mga bakante sa ibang mga lugar, ang employer ay obligado din na mag-alok sa kanila.
Kung ibinunyag ng awtoridad sa pangangasiwa na hindi inaalok ng employer ang mga bakante na mayroon siya, pagpapaalis sa ilalim ng talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay idedeklarang ilegal. Ang pansin ay iginuhit dito sa talata 31 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation N 2: kung ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng talata 3 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo, kung gayon ang employer ay obligadong magbigay ebidensiya na nagsasaad na ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang trabaho o ang employer ay walang posibilidad (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga bakante o trabaho) na ilipat ang empleyado nang may pahintulot niya sa ibang trabahong available sa employer na ito.

Pamamaraan ng pagwawakas

Kaya, kinilala ng komisyon sa pagpapatunay ang empleyado bilang hindi naaangkop para sa posisyon na hawak. Kung ang isang desisyon ay ginawa upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa bagay na ito, ang unang bagay na dapat gawin ng employer ay mag-alok ng paglipat sa isang kasalukuyang bakanteng posisyon. Maaari mong i-format ito nang ganito.

Limited Liability Company "Agosto"

Nizhny Novgorod Hulyo 08, 2011
Panukala Blg. 8 sa Senior Accountant
tungkol sa paglipat sa ibang trabaho O.D. Savelova

Mahal na Olga Dmitrievna!

Sa pamamagitan ng mga resulta ng pagpapatunay na isinagawa sa Avgust LLC noong 07/05/2011 (mga minuto ng pagpupulong ng komisyon sa pagpapatunay No. 4), kinilala ka bilang hindi tumutugma sa posisyon ng isang accountant dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon. Kaugnay nito, iniaalok namin sa iyo ang mga sumusunod na bakanteng posisyon simula 08.07.2011:
1) accountant - suweldo ng 20,000 rubles;
2) sekretarya - suweldo 12,000 rubles.
Sa kaso ng pagtanggi sa mga inaalok na bakante, ang kontrata sa pagtatrabaho sa iyo ay wawakasan sa ilalim ng sugnay 3, bahagi 1, art. 81 Kodigo sa Paggawa RF.
Sa iyong desisyon (pagsang-ayon sa paglipat o pagtanggi), mangyaring ipaalam pagsusulat hanggang 07/18/2011 sa personnel department (room 102).

Direktor Poletaev /R.L. Poletaev/

Nakilala ko ang panukala, nakatanggap ng kopya noong 07/08/2011, Savelova

Tandaan na ang empleyado ay maaaring direktang sumulat sa naturang panukala tungkol sa kanyang desisyon (tungkol sa pagpayag sa paglipat, na nagpapahiwatig ng isang partikular na posisyon, o tungkol sa pagtanggi), halimbawa: "Tumanggi ako sa mga iminungkahing bakante, lagda, petsa" o "Sumasang-ayon ako na ilipat sa posisyon ng isang accountant, lagda, petsa".
Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa paglipat, ito ay kinakailangan upang gumuhit pandagdag kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at mag-isyu ng transfer order sa form na T-5 * (5). Sa kasong ito, kinakailangan na gumawa ng isang talaan ng paglipat sa aklat ng trabaho. Ito ay kinakailangan ng sugnay 4 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 16, 2003 N 225 "Sa mga libro ng trabaho".
Kung tinanggihan ng empleyado ang mga inaalok na bakante o wala sa organisasyon, siya ay tinanggal, at mayroong dalawang mga sitwasyon para sa pagbuo ng mga kaganapan:
Ang empleyado ay hindi miyembro ng isang unyon ng manggagawa. Pagkatapos ay nag-isyu ang employer ng isang order sa form na T-8. Sa kasong ito, ang sumusunod na entry ay ginawa sa work book: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng employer dahil sa hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon, talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia";
Ang empleyado ay miyembro ng isang unyon ng manggagawa. Sa kasong ito, dapat magpadala ang employer ng kopya ng dismissal order at mga kopya ng mga dokumentong nagpapatunay tinanggap ng employer solusyon. Matapos ang pag-expire ng panahon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order at paggawa ng isang entry sa work book.

Upang ibuod: ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa hindi pagkakatugma sa kanyang posisyon ay isang masalimuot at matagal na bagay, dahil maaari niyang hamunin ang halos anumang aksyon ng employer. Bilang alternatibo sa pagpapaalis sa isang empleyado na hindi makayanan ang trabaho dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, o simpleng hindi sumusunod sa mga pamantayan sa paggawa, ang isa pang batayan ay maaaring gamitin upang wakasan ang relasyon sa trabaho. Sa katunayan, mahinang kalidad ng pagganap ng ilan opisyal na tungkulin maaaring ituring bilang hindi tamang pagpapatupad mga tungkulin sa paggawa. Para dito, ang empleyado ay maaaring dalhin sa responsibilidad sa pagdidisiplina alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Art. 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation, at kung hindi ito mapabuti, wakasan ang kontrata sa ilalim ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (paulit-ulit na hindi katuparan ng isang empleyado nang walang magandang dahilan mga tungkulin sa trabaho, kung mayroon siyang parusang pandisiplina).
Kaya, inilista namin kung anong mga kondisyon ang dapat matugunan ng tagapag-empleyo upang ang pagpapaalis ay kilalanin bilang legal:
1) pagpapaalis ilang mga kategorya mga manggagawa sa ilalim ng talata 3, bahagi 1, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinapayagan ng mambabatas;
2) ang pagpapaalis ng mga empleyado na miyembro ng unyon ng manggagawa, batay sa pagsasaalang-alang, ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang motivated na opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa;
3) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinapayagan lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho;
4) ang organisasyon ay dapat bumuo at aprubahan ang mga lokal na regulasyon upang matukoy kung ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay sapat upang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho;
5) ang hindi sapat na kwalipikasyon ng empleyado ay dapat patunayan sa pamamagitan ng pagtatapos ng komisyon ng pagpapatunay na itinatag sa kumpanya. Ang pamamaraan at kundisyon para sa sertipikasyon ay tinutukoy ng may-katuturang regulasyon na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

————————————————————————
*(1) Inaprubahan ng Decree of the State Standard of the Russian Federation ng Disyembre 26, 1994 N 367.
*(2) Inaprubahan ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation noong Agosto 21, 1998 N 37.
* (3) Pangkalahatang mga probisyon ng Unified Tariff-Qualification Directory of Works and Professions of Workers of the National Economy of the USSR, inaprubahan. Dekreto ng State Committee for Labor at ng Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions noong Enero 31, 1985 N 31 / 3-30.
*(4) Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation".
*(5) Inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang 05.01.2004 N 1 "Sa pag-apruba pinag-isang mga anyo pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa labor accounting at sahod".

Ngunit gumawa ng reserbasyon si Lukashenka: sabi nila, kung siya at ang pinuno ng Komite ng Estado para sa Industriya ng Militar na si Oleg Dvigalev ay hindi ayusin ang kanilang mga jambs bago ang taglagas, sila ay magbibitiw. Kasunod ng mga Ministro ng Industriya Vitaly Vovk, Ministro ng Arkitektura Anatoly Cherny at ang pinuno ng rehiyon ng Vitebsk na si Nikolai Sherstnev.

Ang isang disenteng heneral, pagkatapos ng gayong pampublikong paghagupit, ay tiyak na nagsulat ng ulat ng pagbibitiw. Ngunit si Stanislav Zas, malamang, ay hindi gagawin ito. Tulad ng hindi ginawa ng kanyang hinalinhan na si Yuri Zhadobin sa kanyang panahon.

Tulad ng hindi ginawa ni Koronel Heneral Leonid Maltsev sa kanyang panahon, siya ay talagang pinunasan ang kanyang mga paa, tinapakan sa publiko, at pagkaraan ng ilang sandali ay naibalik siya sa kapangyarihan.

Bukod dito, makalipas ang ilang taon, nakahanap pa rin si Leonid Maltsev ng dahilan para sa katotohanang ito, na nagsasabi sa isa sa kanyang mga panayam ng isang bagay tulad ng sumusunod: sabi nila, mabuti, ako ay isang militar, at tulad ng sinabi sa kanya sa militar, ginawa niya. kaya.

Bakit sobrang pinanghahawakan ng mga opisyal ang kanilang mga puwesto at paano mga katulad na sitwasyon dapat bang kumilos ang mga gumagalang sa sarili na heneral?

Sinasagot ni Koronel-Heneral Pavel Kozlovsky ang tanong na ito nang hindi malabo: sumulat ng isang ulat.

"Hindi mo matitiis ang ganitong pag-uugali!" - sabi ni Pavel Kozlovsky.

Pabagu-bago sa posisyong hawak bilang batayan para sa pagpapaalis

- Kailangan mong magsampa ng ulat. Kung, siyempre, sila ay inilabas sa pagreretiro, maaaring hindi nila ito lagdaan. Well, kung hindi, at least the fact itself for history will be witnessed.

Palagi kong inihahambing ang mga oras ng parehong Kebich at sa kasalukuyan. Buweno, hindi kailanman naging ganito na ang mga miyembro ng gobyerno ay iniinsulto sa publiko! Ni Kebich o Shushkevich ay walang ganoong ugali. Iba ang pagharap sa mga isyu. At ngayon - kaliwa't kanan ay isang apela. Ang mga matataas na opisyal ay pinapahiya, iniinsulto - at sila ay parang tubig sa likod ng isang pato!

Ang isang heneral na pinahahalagahan ang kanyang dignidad (kung pinahahalagahan niya ito, siyempre!) ay dapat mag-file ng isang ulat. Ito ay magiging tama mula sa lahat ng mga punto ng view. Nabigong bigyang-katwiran ang tiwala - umalis!

Ngunit ang bawat isa ay may iba't ibang pagpapalaki, ibang diskarte sa serbisyo. Ngayon sa hukbo ay umuunlad ang kabastusan sa pinakamataas na antas. Minsan parang may mga opisyal na pinapayagan ang lahat. Ngunit ang gumawa ng ganoong simpleng hakbang - ang magbitiw - marami ang hindi nangahas. Manipis ang bituka!

Sa pamamagitan ng paraan, tulad ng isang disciplinary sanction bilang kumpletong mismatch, Hindi. Ayon sa batas sa serbisyo sibil, ang mga sumusunod na hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring ilapat sa mga tagapaglingkod sibil para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin:

1. pangungusap;

2. pagsaway;

3. babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod;

4. demotion sa klase ng civil servant hanggang anim na buwan;

5. pagtanggal sa tungkulin

Ayon sa mga regulasyon ng militar, bawal magdeklara aksyong pandisiplina commanders (chiefs) sa presensya ng kanilang mga subordinates. Si Heneral Stanislav Zas ay pampublikong nagpahayag ng kawalan ng tiwala sa pulitika.

Ito ba ay talagang hindi sapat upang hindi bababa sa kagandahang-loob na umalis sa post?

Ang isa sa mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ang hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyong hawak o trabahong isinagawa dahil sa:

a) katayuan sa kalusugan alinsunod sa medikal na opinyon;

b) hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng pagpapatunay.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 8 ng Art. 77 ng Labor Code (dating subparagraph "a", paragraph 3 ng artikulo 81 ng Labor Code), ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang estado ng kalusugan ng empleyado, alinsunod sa medikal na ulat , pumigil sa kanya sa wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Ang kondisyon para sa pagpapaalis sa batayan na ito ay ang katotohanan na ang empleyado ay maayos na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, gayunpaman, sa batayan ng isang medikal na ulat, lumalabas na kailangan siyang bigyan ng isa pang trabaho dahil sa ang katunayan na ang gawaing isinagawa ay kontraindikado para sa kanya o mapanganib para sa pangkat ng mga manggagawa o mamamayang pinaglilingkuran niya.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa tinukoy na mga batayan ay pinapayagan lamang kung imposibleng ilipat siya sa ibang trabaho sa kanyang pahintulot, dahil, alinsunod sa isang medikal na ulat, hindi siya maaaring magsagawa ng anumang trabaho na magagamit sa organisasyon. Ang isa pang trabaho dito ay nangangahulugan ng pagbibigay sa isang empleyado ng isang bakanteng posisyon (trabaho), parehong naaayon sa kanyang inookupahan bago siya matanggal, at isang bakanteng mas mababang posisyon (lower paid job), na maaari niyang gawin nang isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon, kwalipikasyon, karanasan sa trabaho. at estado ng kalusugan. Una sa lahat, ang empleyado ay dapat mag-alok ng isa pang trabaho na magagamit sa organisasyon na tumutugma sa kanyang espesyalidad, posisyon, kwalipikasyon, at katumbas din sa mga tuntunin ng mahahalagang kondisyon paggawa ng nakaraang posisyon (trabaho). Sa kawalan ng ganoong trabaho, ang empleyado ay inaalok ng anumang iba pang bakanteng posisyon ayon sa kanyang uri ng aktibidad, ibig sabihin, isa pang posisyon na magagamit sa organisasyon, na isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon, kwalipikasyon at karanasan sa trabaho, ngunit hindi kasabay ng dating inookupahan na trabaho function at (o) makabuluhang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Dapat tandaan na kung ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang magagamit na trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan, o kung walang mga kaugnay na bakante sa organisasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay tinapos alinsunod sa talata 8 ng Art. 77 TK.

Sa kaso ng pagpapaalis dahil sa hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabahong ginawa dahil sa isang estado ng kalusugan na pumipigil sa pagpapatuloy ng gawaing ito, siya ay binabayaran bayad sa pagtanggal sa halaga ng kanyang dalawang linggong average na kita. Sa pamamaraan para sa pagpasa sa mga medikal na eksaminasyon at isang listahan ng mga sakit na isang balakid sa pagganap ng ilang mga uri ng trabaho, tingnan ang Ch. 6 ng aklat na ito.

Sa bisa ng talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code, ang pagpapaalis sa batayan na ito ay pinahihintulutan sa kondisyon na ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak dahil sa kanyang hindi sapat na mga kwalipikasyon ay nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon na isinagawa sa paraang inireseta ng pederal na batas o iba pang regulasyong ligal na batas, o sa paraang inireseta sa lokal normative act mga organisasyon. Sa pag-iisip na ito, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa mga dahilan sa itaas, kung ang empleyadong ito ay hindi nasuri o ang komisyon ng sertipikasyon ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay angkop para sa posisyon na hawak. Kasabay nito, ang mga konklusyon ng komisyon sa pagpapatunay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado ay napapailalim sa pagsusuri kasabay ng iba pang ebidensya sa kaso.

Kung ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng s.

Paano mag-dismiss dahil sa hindi pagkakatugma sa posisyong hawak

3 oras 1 tbsp. 81 ng Labor Code, obligado ang employer na magbigay ng ebidensya na nagsasaad na tumanggi ang empleyado na ilipat sa ibang trabaho batay sa mga resulta ng sertipikasyon, o hindi nagawa ng employer (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga bakante o trabaho. ) na ilipat ang empleyado nang may pahintulot sa ibang trabaho sa parehong organisasyon.

Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang mga kinakailangan ng Bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code (tulad ng susugan mula Oktubre 6, 2006) na pinahihintulutan ang pagpapaalis sa tinukoy na mga batayan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o isang trabaho na nauugnay sa mga kwalipikasyon ng empleyado, kaya at isang bakanteng subordinate na posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gawin ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad, kung ito ay ibinigay Pangkalahatang kasunduan mga kasunduan, mga kontrata sa pagtatrabaho. Sa kaganapan ng isang pagtatalo sa paggawa na may kaugnayan sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 3 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code, kinakailangan ng mga korte na i-verify na sumusunod ang employer sa mga kinakailangan ng batas na ito.

Ang hindi sapat na kwalipikasyon ng isang empleyado, na kinumpirma ng mga resulta ng pagpapatunay, ay nagaganap sa mga kaso kung saan may mga tunay na katotohanan na nagpapahiwatig ng propesyonal na hindi pagiging angkop ng empleyado. Halimbawa, pinahihintulutan ng isang empleyado ang pag-aasawa sa trabaho, hindi maaaring gumanap ng trabaho, dahil hindi niya magagawang makabisado ang kinakailangang teknolohiya ng trabaho, matutunan kung paano gumamit ng mga programa sa computer, atbp. Kasabay nito, hindi katanggap-tanggap na gabayan ng pangkalahatang opinyon tungkol sa mababang katangian ng negosyo ng empleyado, tungkol sa kanyang mahinang propesyonal na pagsasanay .

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code, dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, ay hindi katanggap-tanggap para sa mga empleyado na walang kinakailangang karanasan sa trabaho dahil sa katotohanan na, halimbawa, mayroon silang maikling karanasan sa trabaho (mas mababa sa isang taon), kasama ang mga batang espesyalista pagkatapos nilang graduate institusyong pang-edukasyon dahil sa ang katunayan na ito ay mahirap na makabisado ng isang bagong pamamaraan o teknolohiya na hindi pa nagamit dati sa negosyo.

Ang pamamaraan ng sertipikasyon ay itinatag batas sa paggawa at iba pang regulasyon mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, pinagtibay ang mga lokal na regulasyon na isinasaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan manggagawa.

Sa pamamagitan ng systematizing ng iba't ibang mga regulasyon na namamahala sa mga isyu ng sertipikasyon, maaari nating mahihinuha ang mga sumusunod pangkalahatang probisyon pagpapatupad nito:

a) ang sertipikasyon ay dapat isagawa nang pana-panahon - hindi bababa sa isang beses bawat dalawa hanggang tatlong taon;

b) para sa pagpapatupad nito, nilikha ang isang espesyal na komisyon sa pagpapatunay, na dapat magsama ng mga kinatawan ng employer (kadalasan ito ang mga pinuno ng mga tauhan at ligal na serbisyo, at sa maliliit na organisasyon - ang mga pinuno mismo), mga independiyenteng eksperto, kabilang ang mga kinatawan ng nahalal na kalakalan mga katawan ng unyon, mga kolektibong manggagawa, mas mataas na institusyong pang-edukasyon bokasyonal na edukasyon atbp.;

c) ang sertipikasyon ay idinisenyo upang maitaguyod ang negosyo, mga propesyonal na katangian ng isang empleyado, ang kanyang personal na kontribusyon sa paggawa, pagsunod sa mga kinakailangan, pagtukoy sa antas ng pangangailangan para sa advanced na pagsasanay, pagtukoy ng hindi angkop para sa trabaho;

d) batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng isa sa mga sumusunod na pagtatasa:

- tumutugma sa posisyon (gawaing ginawa);

- tumutugma sa posisyon na gaganapin (ginawa ang trabaho), napapailalim sa pag-aalis ng ilang mga natukoy na pagkukulang, ang pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon, na may muling sertipikasyon sa isang taon;

- hindi tumutugma sa posisyon. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring tanggalin sa ilalim ng talata 3 ng Art. 81 TK. Gayunpaman, sa kasong ito, ang pagpapaalis sa empleyado ay ang karapatan, at hindi ang obligasyon ng employer, na, sa kabila ng mga negatibong resulta ng sertipikasyon, ay maaaring umalis sa empleyado sa kanyang nakaraang trabaho.

Mga magazine ng RPM "Para sa mga karapatan ng mga servicemen" > > 2005 > No. 11

A.S. Kovalev. Babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo: konsepto, batayan, mga kahihinatnan ng pagpapataw ng parusang ito

Dapat tandaan na ang parusa sa anyo ng isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod ay gumaganap ng dalawang papel:

Una, bilang isang independiyenteng parusa, na may moral, sikolohikal, pang-edukasyon na katangian, na naglalayong iwasto ang pag-uugali ng mga tauhan ng militar sa pamamagitan ng huwarang pagganap ng tungkulin ng militar;

pangalawa, bilang isang babala na ang isang mas matinding parusa sa anyo ng maagang pagpapaalis sa Serbisyong militar o pagbabawas ng tungkulin.
Pagguhit ng isang pagkakatulad sa mga batayan para sa pagpapataw ng isang parusa sa anyo ng maagang pagpapaalis sa reserba (Artikulo 104 ng Charter), maaari nating tapusin na ang parusa na "babala ng hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo" ay ipinapataw sa isang serviceman para sa hindi pagtupad sa mga tuntunin ng kontrata, para sa paggawa ng isang pagkakasala na sumisira sa karangalan ng isang serviceman, at sa mga kaso kung saan ang isang serviceman ay tumigil upang matugunan ang mga kinakailangan na itinatag para sa kanya alinsunod sa Pederal na Batas "Sa Serbisyong militar at serbisyo militar" na mga kinakailangan.
Mahalagang tandaan na ang parusa ay "babala ng hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo" alinsunod sa Art. 102 ng Charter ay inilapat nang isang beses sa panahon ng pananatili ng isang serviceman sa kanyang full-time na posisyon, gayunpaman, para sa buong panahon ng serbisyo, ito ay maaaring ipataw sa isang serviceman ng higit sa isang beses, sa kondisyon na siya ay nagbabago ng mga posisyon.
Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang isang parusang pandisiplina na ipinataw sa isang serviceman ay maaaring alisin alinsunod sa Art. 35 ng Charter bilang pampatibay-loob matapos nitong gampanan ang papel na pang-edukasyon nito at naitama ng sundalo ang kanyang pag-uugali sa pamamagitan ng huwarang pagganap ng tungkuling militar, at alinsunod din sa Art. 106 ng Charter
dahil sa pag-expire ng termino. Gayunpaman, kapag ang parusang ito ay ipinataw, ang pagtanggal nito dahil sa pag-expire ng panahon ay hindi kasama, dahil sa Art.

Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak o sa trabahong isinagawa

102 ng Charter ay tumutukoy sa panahon ng pagwawasto, na maaaring ituring na probationary. Ang mga salungat na kahihinatnan sa itaas ay hindi maaaring mangyari lamang sa ilalim ng isang kundisyon: kung ang serviceman, na pinarusahan sa anyo ng isang babala ng hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo, ay nagwasto sa kanyang pag-uugali sa pamamagitan ng huwarang pagganap ng tungkulin sa militar, ang parusa ay gumanap ng papel na pang-edukasyon nito at samakatuwid ay inalis. .
Kung sa loob ng isang taon, ngunit hindi mas maaga kaysa sa pag-expire nito mula sa petsa ng pagpapataw ng parusa, ang isang serviceman ay hindi naitama ang kanyang pag-uugali sa pamamagitan ng huwarang pagganap ng tungkulin militar at ang parusa ay hindi gumanap sa papel na pang-edukasyon nito, siya ay kinakatawan sa sa takdang panahon sa demosyon o sa maagang pagpapatalsik mula sa serbisyo militar patungo sa reserba. Ngunit dapat tandaan na ang maagang pagpapaalis mula sa serbisyo militar sa reserba ng isang serviceman, kung saan ang isang parusang pandisiplina ay inilapat sa anyo ng isang babala ng hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo, ay maaaring kilalanin bilang ayon sa batas, sa kondisyon na ang kanyang kabiguan na iwasto ang kanyang pag-uugali sa pamamagitan ng huwarang pagganap ng tungkuling militar ay itinuturing na isang independiyenteng pagkakasala sa pagdidisiplina.
Kaya, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha:

Ang batas ay nagbibigay ng iba't ibang uri ng pananagutan para sa paggawa ng ilang mga ilegal na aksyon. Ang mga paglabag na ginawa sa balangkas ng mga aktibidad sa paggawa (opisyal) ay nangangailangan ng pagpapataw ng mga parusang pandisiplina. Isa na rito ang pagdeklara ng hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo. Ano ang ibig sabihin ng panukalang ito at kung ano ang mga kahihinatnan nito, natutunan natin mula sa artikulo.

Pederal na Batas Blg. 79

Ang regulasyong ito ay naglalaman ng Art. 57, na nagtatatag ng isang listahan ng mga parusang pandisiplina para sa mga tagapaglingkod sibil. Para sa paggawa ng isang pagkakasala opisyal may karapatan ang employer na ipahayag:

Pasaway.
Magkomento.
Hindi kumpletong babala sa pagsunod sa serbisyo.

Ang pinakamatinding parusa ay dismissal.

Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay ang hindi wastong pagganap o hindi pagganap ng isang lingkod sibil sa mga opisyal na tungkulin na itinalaga sa kanya.

Pederal na Batas Blg. 76 at ang Disciplinary Charter

Ang Batas "Sa katayuan ng mga tauhan ng militar" ay nagbibigay ng pananagutan para sa maling pag-uugali ng mga mamamayang ito. Ito ay nangyayari kapag ang mukha ay nilabag kaayusan ng publiko o disiplinang militar.

Ang mga kahihinatnan ng hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo ng mga tauhan ng militar ay tinukoy hindi lamang sa Federal Law No. 76, kundi pati na rin sa Disciplinary Charter ng Armed Forces, na inaprubahan ng Presidential Decree No. 2140 ng 1993.

Ang Artikulo 1 ng Charter ay nagpapakita ng konsepto ng disiplinang militar. Alinsunod sa pamantayan, ito ay tinatawag na eksakto at mahigpit na pagpapatupad ng mga patakaran at pamamaraan na nakasaad sa batas, mga regulasyong militar, mga utos ng mga superyor (kumander). Sa kaso ng paglabag sa itinatag na mga regulasyon, ang mga may kasalanan ay sasailalim sa mga hakbang sa pananagutan na naaayon sa bigat ng maling pag-uugali.

Ano ang ibig sabihin ng "hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo"?

malinaw na kahulugan konseptong ito wala sa mga regulasyon. Gayunpaman, sa mga legal na dokumento may mga pamantayan na dapat matugunan ng mga taong natanggap sa serbisyo sibil o sa hanay ng Sandatahang Lakas. Ang pagsunod sa serbisyo ay tinatasa bilang bahagi ng pagtatasa.

Batay sa itinatag na mga kinakailangan, matutukoy na ang hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo ay nangyayari sa hindi sapat na antas ng:

propesyonal na pagsasanay, kaalaman sa kanilang mga tungkulin, kahandaang tuparin ang mga ito;
personal na disiplina, kasipagan, pagiging tumpak sa mga nasasakupan at sa sarili;
organisasyon sa trabaho, ang kakayahang makilala ang isang pangunahing direksyon sa pagtiyak ng mga aktibidad ng isang tao, ang kakayahang magsagawa ng mga gawain na may mataas na kalidad, upang kumilos nang may kasanayan sa mahihirap na kondisyon;
ang kakayahang pamahalaan ang mga nasasakupan, pagsasama-sama ng matataas na pangangailangan at pagtiyak ng pangangalaga para sa mga empleyado.

Tungkol sa mga tauhan ng militar, ang hindi kumpletong pagsunod ay isasaalang-alang din:

Hindi sapat na kumpletong pagtatasa ng estado ng yunit na iniutos ng tao, o ang lugar kung saan ang mamamayan ay may pananagutan.
Hindi wastong estado ng kalusugan, na itinatag ng isang medikal na ulat, hindi sapat na pisikal na pagsasanay at kapasidad sa pagtatrabaho.

Sa pangkalahatan, maaari nating sabihin na ang hindi kumpletong opisyal na pagsunod ay idineklara sa kaso ng hindi patas na pagpapatupad ng mga kinakailangan ng batas, hindi sapat na disiplina ng tao.

Babala

Babala ng hindi kumpletong opisyal na pagsunod, ipinapahiwatig ng employer sa opisyal ang tungkol sa:

Mababang organisasyon ng mga aktibidad ng empleyado.
Hindi tapat na saloobin sa pagganap ng mga tungkulin.

Ang layunin ng panukalang pandisiplina na ito ay upang maiwasan ang paggawa ng gross misconduct na tinukoy sa batas at iba pang mga regulasyon. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay nagpapataw sa tao ng obligasyon na alisin ang mga paglabag na may kaugnayan kung saan ang empleyado ay idineklara na hindi kumpletong opisyal na pagsunod. Ang kahihinatnan ng hindi pagsunod sa mga tagubilin ay maaaring demotion o maagang pagtanggal.

Nuances

Kapag nagpapasya sa pangangailangang magdeklara ng hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo, dapat isaalang-alang ng employer ang:

Ang kalikasan ng pagkakasala.
Ang mga kondisyon kung saan ginawa ito ng salarin.
Ang dami ng pinsalang naidulot.
Tagal ng serbisyo, antas ng kaalaman sa pagkakasunud-sunod ng pagganap ng kanilang mga tungkulin.

Kung pag-uusapan natin ang tungkol sa mga tauhan ng militar, kung gayon ang disciplinary sanction na pinag-uusapan ay maaari lamang ilapat sa mga opisyal ng warrant (midshipmen) at mga opisyal.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng panukala sa mga tagapaglingkod sibil

Ang mga batayan para sa pagdeklara ng hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo ay:

Paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkuling itinalaga.
pagliban.
Sadyang pagbibigay ng mga pekeng dokumento kapag pumapasok sa serbisyo.
Paglabag sa mga patakaran ng opisyal na aktibidad, na nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan.
Pag-alis ng access sa data na kumakatawan sa mga lihim ng estado.
Paggawa ng isang hindi makatwirang desisyon, ang pagpapatupad nito ay nagdulot ng pinsala. Ang batayan na ito ay nalalapat lamang sa pangkat ng pamamahala.
Malaking isang beses na paglabag sa mga tungkulin, na nauugnay sa hindi pagtupad sa mga legal na kinakailangan o nagdudulot ng pinsala.
Ang pagiging lasing habang nasa duty.
Pagnanakaw, pagnanakaw, sinadyang pinsala ari-arian.

Pangkalahatang tuntunin

Una sa lahat, upang mabigyan ng hustisya ang may kasalanan, dapat itala ang katotohanan ng paggawa ng misdemeanor. Bilang isang tuntunin, ang isang kilos ay iginuhit, na nilagdaan ng 2 saksi. Bilang karagdagan, ang agarang superbisor ng isang lingkod sibil ay maaaring magsulat ng isang memorandum na naka-address sa pamamahala.

Matapos ayusin ang katotohanan, isang lingkod sibil ay pinadalhan ng kahilingan para sa isang paliwanag. Maaari itong ipadala sa pamamagitan ng koreo o personal na ibigay sa ilalim ng lagda.

Sa loob ng dalawang araw, kailangang magbigay ng paliwanag ang lingkod-bayan. Kung hindi ito nagawa, ang ulo ay gumuhit ng isang kilos.

Ayon sa mga pangyayari sa insidente, tseke ng serbisyo. Ayon sa mga resulta nito, ang isang konklusyon ay iginuhit.

Batay sa impormasyong natanggap, tinatasa ng manager ang kalikasan at kalubhaan ng maling pag-uugali, tinutukoy ang halaga ng pinsala.

Pagkatapos nito, inilabas ang isang utos. Dapat pamilyar dito ang lingkod sibil. Bilang karagdagan, ipinapaliwanag sa kanya ng manager kung ano ang nagbabanta sa hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo at kung ano ang mga kahihinatnan kung hindi itama ng tao ang sitwasyon.

Timing

Posibleng dalhin ang isang lingkod sibil sa responsibilidad sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng katotohanan ng paggawa ng isang misdemeanor. Ang panahong ito ay hindi kasama ang mga panahon:

Pansamantalang kapansanan.
Bakasyon.
Nagsasagawa ng inspeksyon.
Mga pagliban sa trabaho para sa wastong dahilan.

Kung ang paglabag ay natuklasan sa kurso ng isang pag-audit o iba pang rebisyon, ang panahon kung saan maaaring ilapat ang isang parusa ay tataas sa dalawang taon. Hindi kasama sa panahong ito ang tagal ng pagsisiyasat ng kriminal.

Kailan aalisin ang hindi kumpletong opisyal na pagsunod?

Ang tagal ng parusa ay 1 taon. Upang alisin ang parusa, kailangang itama ng empleyado ang mga paglabag. Bilang karagdagan, hindi siya dapat gumawa ng mga bagong pagkakasala sa loob ng taon.

Ang batas, gayunpaman, ay nagpapahintulot din sa maagang pag-withdraw ng mga parusa para sa:

Inisyatiba ng pinuno.
Isang nakasulat na aplikasyon ng isang lingkod sibil o isang petisyon mula sa kanyang immediate superior.

Tulad ng para sa militar, ang pag-alis ng parusa ay isinasagawa alinsunod sa Art. 35 ng Disciplinary Charter. Ito ay pinahihintulutan kung ito ay itinatag na ang pang-edukasyon na pag-andar ng parusa ay ipinatupad, at ang serviceman ay naitama ang kanyang sarili sa pamamagitan ng huwarang pagganap ng tungkulin.

Mahalagang punto

Ayon sa Artikulo 106 ng Charter, maaaring tanggalin ang isang disciplinary sanction mula sa isang serviceman dahil sa pag-expire ng termino. Gayunpaman, hindi nalalapat ang panuntunang ito sa mga kaso kung saan idineklara ang hindi kumpletong pagsunod. Ang katotohanan ay ang parusang ito ay nagsasangkot ng pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok kung saan dapat itama ng tao ang paglabag.

Pagpapalit sa pamamagitan ng mas mahigpit na panukala

Kung ang isang serviceman ay hindi sumunod sa mga tagubilin ng pamunuan na nagpataw ng parusa sa kanya, maaari siyang ma-demote o ilipat sa reserba nang maaga sa iskedyul. Samantala, ang pagpapaalis ay ituturing na ayon sa batas kung ang hindi pagwawasto ng pag-uugali ng isang tao ay itinuturing na isang independiyenteng paglabag sa disiplina.

Mga pagbubukod

Ang mga Pederal na Batas Blg. 76 at Blg. 79 ay hindi nagtatatag ng mga kaso kapag ang mga parusang pandisiplina ay hindi maaaring ipataw sa mga may kasalanan, kabilang ang isang babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod. Dahil dito, ang mga hakbang sa pananagutan ay maaaring ilapat sa ganap na lahat ng mga tauhan ng militar at mga tagapaglingkod sibil. Gayunpaman, ang konklusyon na ito ay hindi ganap na tama.

Ang mga parusa tulad ng isang pagsaway, isang babala at isang pangungusap ay maaaring ilapat sa nagkasala sa anumang kaso, kung may mga batayan para dito. Gayunpaman, ang mga buntis na kababaihan, mga nag-iisang ina at ilang iba pang mga taong nauuri bilang mga kategoryang hindi protektado ng lipunan ay hindi maaaring tanggalin sa alinman sa estado o serbisyo militar. Ang pagtanggal sa tungkulin sa ganitong mga sitwasyon ay magiging salungat hindi lamang sa mga probisyon ng Labor Code, kundi pati na rin sa Konstitusyon.

Sa wakas

Ang taong pinatawan ng parusa ay may ilang mga garantiya na itinatag ng batas.

Pagtanggal dahil sa hindi pagsunod sa posisyong hawak

Sa partikular, ang paksa ay may karapatang hamunin ang desisyon ng pinuno sa korte. Tulad ng ipinapakita sa pagsasanay, ang mga dismissal ay pangunahing inaapela. Tungkol sa deklarasyon ng hindi kumpletong pagsunod, bilang panuntunan, ang mga empleyado ay naghahangad na iwasto ang kanilang pag-uugali sa ilalim ng sakit ng mas mahigpit na pananagutan.

Siyempre, maaari ring hamunin ng paksa ang desisyon kung sigurado siya na hindi siya nakagawa ng mga paglabag, at ang kanyang mga aksyon ay ganap na sumunod sa itinatag na mga kinakailangan. Kadalasan, gayunpaman, ang mga babala, mga pagsaway, mga pangungusap ay ibinibigay ayon sa batas, para sa mga partikular na paglabag.

Ang sinumang sundalo na hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin ay papatawan ng multa. Pinakamalaki ang parusa sa hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo malubhang anyo pagsaway, pagkatapos nito ay maaari lamang magkaroon ng suspensyon sa serbisyo.

Para saan idineklara ang hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo? Ang sagot sa tanong na ito ay makukuha lamang sa pamamagitan ng pagbabasa ng mga tagubilin ng militar. Sila ang nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang ilang mga tagapagpahiwatig na dapat itong sumunod sa:

Kwalipikadong pagsasanay na nagbibigay ng angkop na antas ng kaalaman sa mga patakaran.
Ang representasyon ng mga obligasyon at ang kanilang walang pag-aalinlangan na pagpapatupad.
Ang bawat serviceman sa maikling panahon ay obligadong lumipat sa iba't ibang pasilidad kung sakaling magkaroon ng labanan sa bansa.
Paglalapat ng mga nakuhang kasanayan.
Organisasyon at disiplina, pati na rin ang magalang na saloobin mula sa pangkat.

Bilang karagdagan, kinakailangan na ang estado ng kalusugan ay tumutugma sa itinalagang posisyon.

Paano alisin ang hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo?

Ibig sabihin, maaaring makakuha ng pasaway kung hindi natutugunan ang mga kinakailangan para sa posisyon. Maaari nating pag-usapan ito, na isinasaalang-alang ang antas ng mga aksyon ng isang sundalo at gayundin ang mga kaganapan kung saan ito isinagawa. Isinasaalang-alang din nito pangkalahatang pag-uugali isang indibidwal na tao. Kapansin-pansin na ang hindi kumpletong opisyal na pagsunod ng mga tauhan ng militar ay maaari lamang ilapat sa mga opisyal o opisyal ng warrant.

Paano alisin ang hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo? Ayon sa batas, mayroong isang paraan upang malutas ang problema, tulad ng nakasaad sa Artikulo 35 ng Charter. Sa partikular, sinasabi nito na ang desisyon ay binago pagkatapos na ganap na makumpleto ang kanyang pag-andar sa edukasyon, at ang serviceman ay nagsimulang maayos na maisagawa ang mga gawain na itinalaga sa kanya. Ang isang pagsaway ay maaaring walang kahihinatnan lamang kung ang opisyal ay nagbago ng kanyang saloobin sa serbisyo.

Paano tinutukoy ang parusa para sa hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo? Ito ay babala mula sa isang nakatataas sa ranggo tungkol sa hindi naaangkop na pagganap ng mga opisyal na gawain. Isang taon pagkatapos ng pagsaway, ang isang desisyon ay dapat gawin, pagkatapos nito, kung ang militar na tao ay nagwawasto sa kanyang mga pagkakamali, sila ay nagpetisyon para sa pag-alis ng multa, o kung hindi man ay mayroong demotion o pagtanggal sa serbisyo. Tutulungan ka namin sa pamamaraan para sa paggigiit ng iyong mga karapatan: propesyonal at nasa oras.

Ngayon alam mo na kung para saan idineklara ang hindi kumpletong opisyal na pagsunod. Siguraduhing isaalang-alang ang impormasyong ibinigay sa amin. Makakatulong ito sa iyo na maiwasan ang mga malubhang problema. Kung hindi mo malutas ang mga problema sa iyong sarili, dapat kang makipag-ugnayan sa mga espesyalista na napatunayan ang kanilang sarili ang pinakamagandang bahagi sa larangan ng iyong interes. Pagkatapos ay makatitiyak ka na ang resulta ay angkop sa iyo sa lahat ng aspeto.

PANSIN: manood ng video na may mga tip sa kung paano makakuha ng pabahay para sa mga tauhan ng militar, wakasan ang isang kontrata at ipagtanggol ang iyong karapatan. Mag-subscribe sa aming channel sa YouTube at sa pamamagitan ng mga komento sa video maaari kang kumunsulta sa isang abogado ng militar nang libre upang malutas ang iyong problema.

Legal na payo:

1. Ako ay isang opisyal. Binigyan ako ng babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo. Hindi ako sang-ayon. Ano ang aking mga aksyon? At sa anong mga termino.

1.1. Alinsunod sa mga artikulo 47 - 49, 83, 86 ng Disciplinary Charter Sandatahang Lakas Ang mga tauhan ng militar ng Russian Federation ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa isang paglabag sa disiplina (iyon ay, isang labag sa batas, nagkasala na aksyon (hindi pagkilos), na ipinahayag bilang paglabag sa disiplina ng militar), na

Alinsunod sa batas ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng kriminal o responsibilidad na administratibo. Ang isang serviceman na dinala sa responsibilidad sa pagdidisiplina ay may karapatang magbigay ng mga paliwanag, magpakita ng ebidensya, mag-apela laban sa mga aksyon at desisyon ng komandante na nagdadala sa kanya sa responsibilidad sa pagdidisiplina. Ang isang serviceman na itinuturing ang kanyang sarili na inosente ay may karapatang magsampa ng reklamo sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng aplikasyon ng parusang pandisiplina. Ang karapatang mag-apela ng maling pag-uugali ay nakasaad sa Artikulo 21 ng Pederal na Batas "Sa Katayuan ng mga Serbisyong Serbisyo".

Alinsunod sa Artikulo 108 ng Charter, ang isang serviceman ay may karapatang magsampa ng reklamo laban sa mga iligal na aksyon ng isang commander (chief) o iba pang mga servicemen laban sa kanya sa direktang commander (chief) ng taong ang mga aksyon na kanyang inaapela. Bilang karagdagan, ang mga desisyon ng mga opisyal ng militar sa labag sa batas na aksyong pandisiplina ay inaapela sa naaangkop na hukuman ng militar.