Document de reglementare cuprinzând normele dreptului muncii. Codul Muncii al Federației Ruse

Text complet Artă. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Nou editia curenta cu completări pentru 2019. Consultanță juridică cu privire la articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Regulament relaţiile de muncăși alte relații direct legate în conformitate cu Constituția Federația Rusă, legile constituționale federale efectuează:
legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii), constând din prezentul cod, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse, care conțin norme dreptul muncii;
alte acte juridice normative care contin norme de drept al muncii:
decretele președintelui Federației Ruse;
Decrete ale Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare organisme federale putere executiva;
acte normative ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală.

Relațiile de muncă și alte relații direct legate sunt reglementate și prin contracte colective, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.

Normele de drept al muncii cuprinse în alte legi federale trebuie să respecte acest Cod.

În cazul unor contradicții între prezentul Cod și o altă lege federală care conține norme de drept al muncii, se aplică prezentul Cod.

Dacă o lege federală nou adoptată, care conține norme de drept al muncii, contrazice prezentul Cod, atunci această lege federală se va aplica sub rezerva introducerii modificărilor corespunzătoare la acest Cod.

Decretele Președintelui Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină prezentului Cod și altor legi federale.

Decretele Guvernului Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină prezentului Cod, altor legi federale și decretelor Președintelui Federației Ruse.

de reglementare acte juridice organele executive federale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contrazică prezentul cod, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse.

Legile entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contravină prezentului Cod și altor legi federale. Actele normative ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse nu contravin prezentului Cod, altor legi federale, decretelor Președintelui Federației Ruse, rezoluțiilor Guvernului Federației Ruse și reglementărilor. acte juridice autorități executive federale.

Organismele locale de autoguvernare au dreptul de a adopta acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii în competența lor, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federația Rusă.

Comentariu la articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Titlul și conținutul articolului comentat dau motive de a crede că legiuitorul a încercat să consolideze sistemul de izvoare ale dreptului muncii rus în acesta. În același timp, sursa este înțeleasă aici într-un sens formal, adică ca formă de exprimare externă a conținutului. reglementarile legale.

________________
A se vedea: Dreptul muncii din Rusia: un manual pentru universități / A.V. Zavgorodniy, V.V. Korobchenko, A.V. Kuzmenko și alții; Sub total ed. E.B. Khokhlova, V.A. Safonova. M.: Yurayt-Izdat LLC, 2008. P.164.

Articolul nu stabilește doar sistemul actelor juridice normative care reglementează raporturile de muncă și relațiile direct conexe, ci determină și locul contractelor și convențiilor colective, precum și actelor juridice normative locale care conțin norme de drept al muncii.

Baza sistemului reglementare legală Relațiile de muncă și relațiile direct legate sunt create de Constituția Federației Ruse:
- în primul rând, Constituția Federației Ruse definește sistemul de acte normative care reglementează relațiile de muncă, stabilește tipurile, domeniul de aplicare al acestora, trimite legislația muncii la jurisdicția comună a Federației Ruse și a subiecților acesteia, determină locul normelor; drept internațional in rusa sistemul juridic etc.;
- în al doilea rând, Constituția Federației Ruse este un act juridic normativ de acțiune directă, iar drepturile cetățenilor consacrate în Constituția Federației Ruse sunt direct aplicabile, ceea ce, în special, este menționat în rezoluția Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 31 octombrie 1995 N 8 „Cu privire la anumite probleme, aplicarea de către instanțele Constituției Federației Ruse în administrarea justiției”;
- în al treilea rând, Constituția Federației Ruse stabilește principiile fundamentale ale reglementării legale a muncii și a relațiilor direct legate. Acestea includ:
1) principiul libertății muncii, inclusiv interzicerea muncă forțatăși dreptul de a dispune liber de abilitățile de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie (părțile 1 și 2 ale articolului 37);
2) principiul egalității juridice a salariaților și interzicerea discriminării în sfera muncii (partea 4 a articolului 13, articolul 19, partea 3 a articolului 37);
3) dreptul lucrătorilor de a conditiile necesare muncă, inclusiv dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație echitabilă pentru muncă care să asigure o existență satisfăcătoare a unei persoane și a membrilor familiei acesteia și nu mai mică decât minimul stabilit de stat (părțile 3 și 5 din articolul 37, partea 1 articolul 41);
4) protecția integrală a familiei, maternității și copilăriei (art. 38);
5) dreptul lucrătorilor de a crea sindicate(partea 4 a articolului 13, articolul 30);
6) posibilitatea de a proteja drepturile muncii de către toți prevazute de Constitutieși legi în moduri, inclusiv ordin judiciar(Art. 33, partea 4 a articolului 37, art. 45, art. 46, partea 1 a articolului 47, partea 1 a articolului 48) și altele.

Pe lângă Constituția Federației Ruse, federal legi constituționale. Este adevărat, semnificația lor nu constă în caracterul lor constitutiv special, ci în forța juridică pe care le oferă Constituția Federației Ruse. Pentru dreptul muncii mare importanță are, de exemplu, Legea federală „Cu privire la starea de urgență”, care determină gradul de restrângere a drepturilor de muncă ale cetățenilor în situații de urgență.

2. Partea 1 a articolului comentat stabilește un sistem de acte normative în domeniul muncii, construit pe principiul reducerii acestora. efect juridic.

Actele juridice de reglementare se împart în două tipuri - legislația muncii și actele juridice de reglementare subordonate care conțin norme de drept al muncii.

Trebuie remarcat faptul că Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ a schimbat abordarea conceptului de „legislație a muncii”. Spre deosebire de versiunea anterioară, astăzi legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) constă din Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii. Anterior acestea reguli neunite de conceptul de „legislație a muncii”. În același timp, „conceptul de „legislație a muncii” este de natură generală (transversală) și este utilizat în acest sens în toate articolele din Codul Muncii al Federației Ruse.

________________
Vezi: Shapoval E.A. Despre relația dintre conceptele de „surse ale dreptului muncii” și „legislația muncii” // Dreptul muncii în Rusia și în străinătate. 2011. N 3. S.16-21.

Prima dintre principalele surse ale dreptului muncii este Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta este al patrulea act codificat intern privind munca, dupa Codul Muncii al RSFSR din 1918, Codul Muncii al RSFSR din 1922 si Codul Muncii al RSFSR din 1971 (si daca luam in considerare Carta Muncii Industriale din 1913 ca fiind primul act codificat, apoi Codul Muncii al Federației Ruse este deja al cincilea astfel de document).

________________
Vezi mai multe despre istorie dreptul muncii: Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și țări străine. Norme internaționale Muncă: manual / I.Ya.Kiselev, A.M.Lushnikov. Ed. M.V. Lushnikova. Ed. a 3-a, revizuită. și. adăuga. M.: Eksmo, 2008. S.21-64.

Sensul Codului Muncii al Federației Ruse este următorul. În primul rând, are o mare importanță socio-politică și economică. Codul a reflectat principalele schimbări în dezvoltarea socio-economică a țării - recunoașterea diversității proprietății, libertatea activitate antreprenorială alte.

În al doilea rând, grozav semnificație juridică TC RF:
- Codul reglementează întregul spectru relatii publiceîn domeniul muncii;
- Codul definește sistemul de drept al muncii și legislația muncii, domeniul de aplicare al normelor juridice, unitatea și diferențierea legislației muncii;
- Codul evidenţiază necesitatea adoptării altor acte normative care să reglementeze anumite relaţii sociale în sfera muncii.

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse are prioritate față de toate celelalte acte juridice de reglementare, contracte colective și acorduri în domeniul muncii.

Pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă sunt reglementate de altele legi federale, dintre care unele au fost adoptate chiar înainte de intrarea sa în vigoare.

O serie de legi reglementează relațiile direct legate de muncă. Aceasta este, de exemplu, Legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, care stabilește politici publiceîn domeniul ocupării forței de muncă și protecției împotriva șomajului, statutul juridic al șomerilor, autoritățile de ocupare a forței de muncă și alte aspecte.

Legea federală „Cu privire la sindicate” fixează statut juridic sindicatele din tara noastra, drepturile lor in domeniul reprezentarii si protectiei drepturilor lucratorilor, garantii de activitate.

Destul de multe legi federale conțin norme care vizează reglementarea relațiilor de muncă cu participarea anumite categorii muncitorii.

Exemple sunt Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 N 4520-1 „Cu privire la garanții de statși compensații pentru persoanele care lucrează și locuiesc în raioane Departe in nordși zonele echivalate cu acestea”, Legea federală „On transport feroviarîn Federația Rusă” și altele.

Yu.P. Orlovsky subliniază inaplicabilitatea normelor de drept civil la relațiile de muncă.

________________
Orlovski Yu.P. Reforma legislatiei muncii // Dreptul muncii. 2012. N 5. P.5-18.

O ilustrare în acest sens este hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 2 martie 2011 în dosarul N 33-5504/2011, care a stabilit că un contract de muncă nu poate fi declarat nul, întrucât legislația muncii nu conține un mecanism de recunoaștere a contractului de muncă. ca invalid, iar normele Codului civil al Federației Ruse nu pot fi aplicabile relațiilor de muncă (a se vedea și decizia Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din 20 martie 2012 în cazul N A32-14952 / 2011).

O caracteristică a sistemului de izvoare ale dreptului muncii este aplicarea destul de largă a legislației regionale. Acest lucru este discutat mai detaliat în comentariul la art. 6 din Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Un rol semnificativ în reglementarea raporturilor de muncă și a relațiilor direct legate este atribuit actelor juridice normative subordonate. cel mai bun forță juridică printre acestea se numără decretele președintelui Federației Ruse.

Trebuie remarcat faptul că recent sursa dată drepturile sunt folosite pentru a reglementa relațiile de muncă mai rar decât înainte, cu toate acestea, importanța lor este încă mare. În special, decretele aprobă multe documente de program (de exemplu, Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 N 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”) și, de asemenea, reglementează activitatea funcționarilor publici.

Decretele Guvernului Federației Ruse sunt de mare importanță printre sursele dreptului muncii. Într-o serie de cazuri, Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct necesitatea de a reglementa relațiile de către Guvernul Federației Ruse.

Un alt comentariu la art. 5 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Sistemul izvoarelor normelor dreptului muncii cuprinde trei blocuri: 1) normativ, creat autorităţile ruse autoritate publică și un anumit angajator, inclusiv legislative și statutare ale primului URSS; 2) dreptul contractual, creat de salariați împreună cu angajatori; 3) dreptul internațional, format din principii și norme general recunoscute de drept internațional (a se vedea art. 8 - 10, 423 din Codul muncii și comentarii la acesta).

În partea 1 a art. 5 din Codul Muncii oferă o listă a surselor normelor de drept al muncii care sunt cuprinse în actele create de autoritățile publice ruse și de angajator. Lista este aranjată într-o ordine ierarhică, în funcție de forța juridică a actelor incluse în ea, printre care, alături de Constituția Federației Ruse, legislația muncii, care include Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale care conțin normele dreptului muncii, are suprematia juridica. Cel mai de jos nivel din această listă este ocupat de actele juridice de reglementare ale guvernelor locale și actele de reglementare locale ale angajatorului. Lista actelor care completează blocul legal contractual este dată în Partea 1 a art. 9 din Codul muncii (a se vedea articolul 9 din Codul muncii și comentariul la acesta).

2. Supremația juridică aparținând TC în sistemul de reglementare sursele legale din dreptul muncii, se manifestă prin faptul că normele de drept al muncii cuprinse în orice alt act juridic de reglementare trebuie să respecte întotdeauna Codul Muncii (partea 3 a art. 5), toate celelalte legi și alte acte juridice de reglementare în vigoare pe teritoriu. din Federația Rusă sunt supuse respectării Codului Muncii (partea 2 a articolului 422), dacă normele Codului Muncii sunt în conflict cu normele altor legi federale, normele Codului Muncii (partea 4 a articolului 5) sunt aplicat, dacă legea federală nou adoptată contravine Codului Muncii, atunci se aplică numai dacă se fac modificări corespunzătoare la Cod (partea 5, articolul 5). Astfel, normele Codului Muncii în sistem Legislația rusă acordată prioritate în reglementarea relațiilor sociale și de muncă în comparație cu orice alte legi de importanță federală sau regională.

3. Supremația juridică a Codului Muncii se aplică tuturor actelor juridice de reglementare subordonate, inclusiv decretelor Președintelui Federației Ruse (partea 6, articolul 5), rezoluțiile Guvernului Federației Ruse (partea 7, articolul 5), acte juridice de reglementare ale organelor executive federale (partea 8, articolul 5), actele juridice de reglementare ale subiecților Federației (partea 9 a articolului 5), actele guvernelor locale (partea 10 a articolului 5) și reglementările locale ale angajatorului. Caracteristicile acestui bloc de surse de norme de drept al muncii sunt legile regionale prezente în acesta și alte acte juridice de reglementare ale subiecților Federației Ruse, care, în conformitate cu partea 9 a art. 5 din Codul Muncii cu forță juridică mai mică decât legile federale, decretele Președintelui Federației Ruse și alte reglementări federale, inclusiv decretele Guvernului Federației Ruse și actele juridice de reglementare ale organelor executive federale, precum și reglementările locale adoptate direct de către angajator (vezi articolul 8 din Codul Muncii și comentați-l).

Consultări și comentarii ale avocaților cu privire la sistemul legislativ al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări despre legislația Federației Ruse și doriți să fiți sigur că informațiile furnizate sunt actualizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale sunt gratuite zilnic între orele 9:00 și 21:00, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 09:00 vor fi procesate a doua zi.

Ershova E.A. , K. Yu. dr., conferențiar,
Şeful Departamentului Dreptul Muncii
Academia Rusă de Justiție

Normele de drept cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorilor nu pot depăși contradicțiile în reglementarea legală

Actele juridice de reglementare ale angajatorului care contin norme de drept al muncii

Acordurile juridice normative care conțin norme de drept sunt acceptate numai cu acordul părților

Un contract de muncă nu este un act juridic normativ și nu este contract normativ conţinând norme de drept al muncii

Normele de drept al muncii cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorului, care încalcă drepturile de muncă ale salariaților, atunci când are în vedere litigii de munca nu se aplica

În conformitate cu paragraful 1 al art. 166 din Codul civil al Federației Ruse, doar o tranzacție nulă „este invalidă”, indiferent de hotărârea judecătorească

Legiuitorul dezvoltă drepturile minime de muncă ale muncitorilor uniformă pentru întreaga țară

Completarea independentă de către angajator a lacunelor din dreptul muncii nu poate avea loc decât în ​​scopul adoptării de acte normative care să îmbunătățească drepturile angajaților.

În literatura de specialitate, problemele teoretice și practice ale reglementărilor locale care conțin norme de drept sunt explorate destul de activ. În prezent, G.V. Khnykin, care a scris întreaga linie articole, monografia „Reglementările locale de drept al muncii” iar în 2005 și-a susținut disertația pentru gradul de doctor stiinte juridice pe tema: „Sursele locale ale dreptului muncii din Rusia: teoria și practica aplicării”. G.V. Khnykin, după ce a studiat în detaliu istoria reglementării locale a relațiilor de muncă în Rusia, identifică cinci etape în formarea și dezvoltarea reglementării locale: etapa inițială (prima jumătate a secolului al XIX-lea); a doua etapă, legată de noua politică economică a statului sovietic; a treia etapă, care a început cu reforma economică din 1965; a patra etapă - odată cu adoptarea legii URSS „Cu privire la colectivitățile de muncă și creșterea rolului acestora în conducerea întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor” din 17 iunie 1983; a cincea etapă asociată cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Conceptul de „act normativ local” a fost folosit de N.G. Aleksandrov în 1948 în monografia „Relații de muncă” și a fost introdus de el în circulația științifică în 1966. Mai devreme, în literatură, a fost folosit conceptul de „acorduri normative”. Termenul „local” înseamnă „local, în anumite limite”; „local, specific doar unui anumit loc, care nu depășește anumite limite”. Se pare că conceptul de „local” nu definește cu exactitate subiectul legiferării, este foarte vag și se poate referi la o varietate de organisme și persoane. În același timp, în special, articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește foarte clar subiectele legiferării, de exemplu, „decretele președintelui Federației Ruse”. În plus, conceptul generic al tuturor actelor care conțin norme de drept al muncii este „acte juridice normative”. În acest sens, îmi propun introducerea în circulația științifică și aplicarea în legi și alte acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii, conceptul de „acte juridice de reglementare ale angajatorului care conțin normele de drept”.

A.M. Aliyev definește un stat de drept local ca „... O regulă de conduită care este în vigoare la o întreprindere (indiferent de forma organizatorică și juridică, apartenența departamentală, precum și forma de proprietate), adoptată de organele de conducere, care vizează la reglementarea raporturilor juridice intraorganizaționale și având caracter de statut” . La rândul său, P.T. Podvysotsky crede: „... Reglementările locale care conțin norme de drept al muncii sunt doar cele care reglementează munca și relațiile direct legate care se dezvoltă în această organizație particulară”. V.E. Veselova oferă o definiție mai detaliată: „elaborarea de reguli locale este o activitate procedurală formalizată legal a unui angajator, stabilită prin legislația muncii, un contract colectiv, alte acte juridice de reglementare locale pentru a-și exercita ... puterea în mod independent sau cu participarea unui angajat. colectiv de angajați, organele sale reprezentative alese, al cărui scop ideal final este crearea unui sistem de reglementări locale de drept al muncii care să reglementeze relaţii sociale şi de muncăîn organizații”. Potrivit lui G.A. Rogaleva, actele juridice locale de reglementare în dreptul muncii trebuie înțelese ca fiind acceptate în organizație în la momentul potrivitși norma de comportament obligatoriu a subiecților unui raport juridic de muncă sancționată de stat, care reglementează condițiile de bază de muncă ale salariaților acestei organizații.

G.V. Khnykin identifică 4 opțiuni pentru adoptarea de acte locale: „1) exclusiv de către angajator; 2) împreună cu organul de reprezentare al salariaţilor; 3) de comun acord cu organul reprezentativ; 4) supuse opiniei organism reprezentativ». În opinia mea, pe baza naturii juridice a actelor juridice de reglementare în general și a angajatorului în special, ar fi recomandabil să se investigheze în continuare problema posibilității adoptării actelor juridice de reglementare ale angajatorului împreună cu organul reprezentativ al salariaților și în acord cu organul de reprezentare a salariatilor.

"Local reguli, - notează G.V. Khnykin, - toate trăsăturile caracteristice unui act juridic normativ sunt inerente „- conținut volitiv, caracter oficial, pluralitate și structură ierarhică, caracter universal, competența subiecților autorizați de a adopta un act normativ, documentarea, conceput pentru a reglementa relațiile publice semnificative din punct de vedere social . Totodată, G.V. Khnykin definește în mod rezonabil caracteristicile specifice ale reglementărilor locale: subiect special legiferare, aplicarea numai în cadrul unei anumite organizații, receptivitate la aplicarea într-o organizație publică a muncii, flexibilitatea, diversitatea și orientarea socială a normelor locale, armonizarea intereselor salariaților și angajatorului.

P.T. Podvysotsky consideră, de asemenea, că normele de drept al muncii cuprinse în reglementările locale au toate trăsăturile normelor juridice, în același timp au propriile caracteristici: se caracterizează printr-un domeniu limitat, specificarea mai multor norme generaleși reglementarea unei game restrânse de probleme. Aș dori să mă opresc mai detaliat asupra problemei concretizării „normelor mai generale”. Deci, S.S. Alekseev scrie: „Normele care concretizează legea nu conțin nimic fundamental nou. Ei doar clarifică, concretizează, în raport cu această situație particulară, ceea ce este deja dat în lege...”

Angajatorii, atunci când adoptă reglementări locale care conțin norme legale, ar trebui să se limiteze doar la precizarea normelor legale existente sau să aibă dreptul de a elabora și „norme inițiale”? Deci, R.I. Kondratiev credea că normele locale ar putea umple golurile din dreptul muncii”. P.T. Podvysotsky a ajuns, de asemenea, la concluzia că „... Printre funcțiile de reglementare legală locală a relațiilor de muncă, ar trebui să fie indicată ca o funcție independentă de completare a golurilor în dreptul muncii”. Acest punct de vedere este împărtășit de V.M. Lebedev. După cum a subliniat pe bună dreptate K.N. Gusov si V.N. Tolkunov, rezultatul este o combinație de reglementare centralizată și locală.

Astfel, putem concluziona că normele de drept al muncii cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorului se caracterizează nu numai prin precizarea unor norme mai generale, ci și prin posibilitatea adoptării „normelor originale” în cazurile special stabilite prin lege- formarea de organe (tăcerea „intenționată” a legiuitorului). De exemplu, în conformitate cu părțile unu și două ale articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, „salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu prevederile aplicabile. acest angajator sistemele de salarizare. Sisteme de salarizare... sisteme de plăți suplimentare și sporuri cu caracter stimulativ și sisteme de sporire se stabilesc prin convenții colective, convenții, reglementări locale... ”În legătură cu argumentele legale expuse, avizul P.T. Podvysotsky că „sursa stabilirii regulilor locale nu este permisiunea sau sancționarea statului, ci natura organizației ca autonomie socio-economică. element necesar a cărei unitate organizatorică este puterea stăpânului”. Potrivit paragrafului "k" partea 1 din art. 72 din Constituția Federației Ruse, legislația muncii este atribuită jurisdicției comune a Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse, care, în opinia mea, pot transfera doar o parte din competențele lor de a reglementa relațiile de muncă către angajatori. Din același motiv, nu se poate fi de acord cu A.M. Aliyev, care cred că a ajuns la o concluzie controversată: „în condițiile moderne, este necesar să se treacă de la evaluarea normelor locale ca compensare pentru sistem de reglementare lacune și având un caracter suplimentar, subsidiar, să recunoașterea importanței lor independente de reglementare (subliniat de mine. - E.E.). În conformitate cu argumentele juridice de mai sus, principiile și normele fundamentale ale dreptului internațional al muncii, precum și dreptul muncii din Rusia (inclusiv normele de drept cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorilor), fiind într-un singur sistem de forme de drept al muncii. în Federația Rusă, interacționează și se influențează reciproc și, prin urmare, pot fi utilizate numai în sistemul lor.

În legătură cu argumentele juridice expuse, în opinia mea, este greu de împărtășit o altă concluzie a lui A.M. Aliyeva: „Principalul valoare socială reglementările locale sunt că... contribuie la depăşirea contradicţiilor din reglementarea juridică(subliniat de mine. - E.E.) asociat cu dinamism relaţiile moderne, greoaiele legislației, conflictele din ea. În opinia mea, normele de drept cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorilor nu pot depăși contradicțiile din reglementarea legală în general, întrucât conflictele sunt depășite în procesul de aplicare a legii, și nu în procesul de legiferare. Pentru a elimina aceleași conflicte care apar între normele juridice, doar organul legiuitor care a adoptat această normă juridică poate.

Un studiu mai aprofundat al normelor de drept cuprinse în reglementările locale este facilitat de clasificarea acestora. P.T. Podvysotsky clasifică normele de drept al muncii cuprinse în reglementările locale după sfera de aplicare, durata și modalitatea de adoptare. După sfera de aplicare - în acte de acțiune generală și specială. Prin valabilitate - pentru actele adoptate pe perioadă nedeterminată, și pe perioadă determinată. Conform modului de adoptare - la actele adoptate de angajator impreuna cu reprezentantii salariatilor; luând în considerare punctele de vedere organism sindical(Articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse); unic angajator. În ceea ce privește conținutul, - să acționeze asupra instituțiilor individuale de drept al muncii (de exemplu, salariile, timp de lucru etc.).

E.R. Veselova extinde oarecum baza pentru clasificarea normelor de drept al muncii cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorului, evidențiind actele în ordinea adoptării, formalizării în Codul Muncii al Federației Ruse, cercul persoanelor cărora se aplică, domeniul de aplicare, durata, forța juridică. Potrivit modului de adoptare de către E.R. Veselova evidențiază actele adoptate, în primul rând, de către angajator în mod independent (regulamente privind departamentele, certificarea angajaților, personal etc.); în al doilea rând, - luând în considerare opinia organului sindical (articolele 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 din Codul Muncii al Federației Ruse); în al treilea rând, - de comun acord cu reprezentanții angajaților (lista acestor acte este stabilită în contractele și acordurile colective); în al patrulea rând, - acte de stabilire comună a regulilor (de exemplu, un contract colectiv). În opinia mea, este foarte controversată clasificarea unui contract colectiv ca o varietate de reglementări locale prin metoda de adoptare, deoarece sursa oricărui act juridic de reglementare este activitatea organelor și persoanelor relevante de legiferare, și nu un acord. , în special, între angajați și angajatori. In detaliu această problemă vor fi explorate în următorul capitol al lucrării. Coordonarea are la bază acordul părților, actul de reglementare local fiind decizia angajatorului. În acest sens, consider că este posibil să se diferențieze actele juridice de reglementare ale angajatorului doar în acte adoptate de angajator în mod independent și acte adoptate de angajator, ținând cont de opinia organului sindical (art. 371 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

E.R. Veselova sugerează, de asemenea, că reglementările locale pot fi împărțite în acte prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, articolele 103, 123, 162, 190 și 214) și acte care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. , dar adoptată în legătură cu necesitatea practică. Cred că acest punct de vedere nu este doar controversat, ci și foarte periculos, deoarece, ca urmare, poate duce la încălcarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Se pare că Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui completat cu o normă juridică care să conțină un răspuns exact la această întrebare. În opinia mea, o completare independentă de către angajator a lacunelor din dreptul muncii în cazurile neprevăzute de legiuitor nu poate avea loc decât în ​​scopul adoptării de către angajator a unor acte normative care conțin standarde de drept al muncii care îmbunătățesc drepturile salariaților. Cred că cel mai bine este să dezvoltăm astfel de norme legale în contractele colective. Împărtășesc punctul de vedere al lui E.R. Veselova despre posibilitatea diferențierii actelor juridice de reglementare ale angajatorului în funcție de cercul de persoane, domeniul de aplicare și durată.

A.M. Aliyev subdivizează normele legale locale pe mai multe motive. „În subiectul reglementării”, crede el, „se pot distinge grupuri de norme care reglementează organizarea muncii și a salariilor la întreprindere... Normele adoptate de subiecți se disting: a) de adunarea generală a muncii. colectiv; b) administrație și organe alese organizatii publiceîn mod conciliator-contractual; c) exclusiv de către conducătorul întreprinderii, asociației (unitatea structurală a asociației)” . Se pare că, în primul rând, intalnire generala al colectivului de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse nu are competențele necesare pentru a adopta acte juridice de reglementare ale angajatorului. Articolul 52 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește niciun drept specific al angajaților de a participa la conducerea unei organizații; în esență, este o normă juridică generală care trimite oamenii legii la alte legi federale, documente constitutive ale unei organizații. , contractele colective, care pot să nu restrângă (de regulă, și să nu conțină) drepturile relevante ale lucrătorilor. În al doilea rând, ținând cont de argumentele legale de mai sus, cred că este mai rezonabil ca angajatorul și reprezentanții angajaților să elaboreze norme de drept al muncii în contractele colective, și nu în actele juridice de reglementare ale angajatorului. În al treilea rând, conform articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse, persoanele juridice pot crea separate unități structurale(sucursale sau reprezentanțe) și subdiviziunile structurale, iar nu „unitățile structurale”, care nu sunt persoane juridice, efectuează tranzacții și acționează numai în numele și pentru o persoană juridică, precum și în limita competențelor care le sunt conferite.

Prin urmare, în opinia mea, angajatorul este subiectul legiferării, adoptării unor acte normative cuprinzând regulile de drept. În cazurile stabilite în legile federale, angajatorul este obligat să adopte acte juridice de reglementare nu în mod independent, ci ținând cont de opinia organului sindical (articolul 371 din Codul Muncii al Federației Ruse). În literatura de specialitate s-a pus întrebarea: cine este „angajatorul”? Organul de conducere al unei persoane juridice, inclusiv șeful acesteia? Destul de ciudat, dar nu există un răspuns exact la această întrebare în Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, conform părții a patra a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, „un angajator este o persoană sau entitate(organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate în drept să încheie contracte de munca».

În primul rând, cred că este necesar să distingem două tipuri de angajatori - persoane fizice - antreprenori individuali și persoane fizice care nu au statut de antreprenor individual, care încheie contracte de muncă cu angajații. În al doilea rând, a apărut întrebarea: cine poate fi „un alt subiect îndreptățit să încheie contracte de muncă”? Consider că „o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă”, de exemplu, directorul unei sucursale poate încheia contracte de muncă doar în numele și pentru persoana juridică care a creat sucursala. Prin urmare, „angajatorul” nu poate fi conducătorul unei persoane juridice sau al unui alt organ de conducere al unei persoane juridice, precum și „o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă”. Cred că doar o persoană juridică sau fizică poate fi angajator. Cu această abordare, îmi propun să precizez partea a patra a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse în următoarea formulare: „un angajator este o entitate juridică, un antreprenor individual sau o persoană care nu are statut juridic un antreprenor individual care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat.

Partea întâi a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, în versiunea sa originală, prevedea drepturi egale pentru toți angajatorii de a adopta acte juridice de reglementare: „Angajatorul adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența sa, în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri . Partea întâi a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, cred, nu a exclus în mod rezonabil angajatorii - persoane fizice - dintre subiectele legiuirii: „ angajatorii, cu exceptia angajatorilor - persoane fizice, nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin normele de drept... „ Practica arată că numărul de angajați ai persoanelor fizice poate depăși numărul de angajați ai unui antreprenor individual. În acest sens, propun ca atât angajatorul - întreprinzător individual, cât și angajatorul - persoană fizică, să se oblige să adopte acte juridice de reglementare care cuprind norme de drept în cazul în care un contract de muncă este încheiat cu un anumit număr de salariați (de exemplu de exemplu, cu 30 sau mai mulți angajați).

B.A. Gorokhov împarte actele juridice de reglementare ale angajatorului în funcție de destinatarul său în: în primul rând, acte care reglementează relațiile de muncă ale tuturor angajaților care lucrează pentru acest angajator, de exemplu, personalul (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementările interne ale muncii (Articolul 189, 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc. În al doilea rând, actele juridice de reglementare ale angajatorului care reglementează raporturile de muncă ale anumitor categorii de salariați sau anumite tipuri de muncă, în special, programul în ture, programul de lucru flexibil, împărțirea zilei de muncă în părți (articolele 102, 103, 105, 301 din Legea Muncii). Codul RF), regulamentul privind particularitățile muncii și salariile pe timp de noapte (Articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc. Se poate fi de acord cu tipuri similare de reglementări locale privind „destinatarii”. Totodată, în continuare B.A. Gorokhov scrie foarte controversat: „Al treilea grup este format din reglementări locale, relativ vorbind, actiune individuala. Exemple de astfel de acte sunt descrierea postuluiși caracteristicile tarifare și de calificare ale muncii, adresate funcției de muncă a unui anumit angajat” . Acest punct de vedere nu este de necontestat. În primul rând, în felul său natura juridica actele juridice de reglementare ale angajatorului trebuie să reglementeze raporturile de muncă cu un număr nedeterminat de salariați ai unui angajator dat și nu pot fi atribuite doar unui anumit salariat, raporturile de muncă cu care sunt individualizate într-un contract de muncă. În al doilea rând, drepturile și obligațiile de muncă ale angajaților, precum și caracteristicile tarifare și de calificare ale muncii unui anumit angajat în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie, de asemenea, cuprins în contractul de muncă, și nu în actele legale de reglementare locale.

În literatura de specialitate, reglementarea raporturilor de muncă nu se distinge pe deplin între actele juridice de reglementare ale angajatorului și contracte. De exemplu, P.T. Podvysotsky consideră: „... Reglementări normative locale (în mare parte contractuale)...” Totodată, actul juridic normativ al angajatorului (spre deosebire de un contract de muncă sau de un contract colectiv), de regulă, nu presupune ajungerea la un acord între părțile sale și este o expresie a voinței angajatorului, obligatoriu pentru un cerc nedeterminat de salariați, nefiind necesar acordul lor obligatoriu. Numai în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul adoptă acte normative de reglementare, ținând cont de opinia angajaților și a reprezentanților acestora, care nu este obligatorie pentru el.

În opinia mea, este necesară diferențierea conceptelor care sunt diferite prin natura lor juridică - un act juridic de reglementare, un contract juridic de reglementare și un contract de muncă. Actul juridic normativ se bazează pe voința angajatorului, care, în limitele stabilite de dreptul muncii în Rusia, adoptă în mod independent acte care conțin norme de drept (în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de opinia angajaților sau a reprezentanților acestora). Dimpotrivă, tratatele juridice normative care conțin norme de drept sunt acceptate numai prin acordul părților sale. În sfârșit, contractul de muncă nu conține prevederi de drept al muncii pentru un număr nedeterminat de salariați. Contractul de munca stabileste numai drepturi individualeși obligațiile angajatului și ale angajatorului. "Contractul de munca este" acord intre angajator si angajat”(evidențiat de mine. - EE), potrivit căruia, angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă condiționată, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care cuprind norme de drept al muncii, colective. acordurile, acordurile, actele juridice de reglementare locale și prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru aceasta. angajator ”(Prima parte a articolului 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, un contract de munca nu este un act juridic normativ (obligatoriu) si nu un contract normativ care contine norme de dreptul muncii.

În legătură cu argumentele legale de mai sus, următoarea clasificare a actelor juridice de reglementare ale angajatorului în funcție de modalitatea de adoptare a acestora pare foarte controversată: „regulamentele locale sunt împărțite în trei tipuri: a) acorduri de reglementare între angajații organizației (reprezentanții acestora) și angajatorul (reprezentanții săi) adoptate în comun pe bază de parteneriat social; b) reglementări adoptate de angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației; c) actele individuale ale angajatorului (fișele postului, regulile etc.)” .

În primul rând, pare a fi necesar să se facă distincția între „acte juridice normative” și „acorduri”. În al doilea rând, articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, în versiunea sa originală, a presupus trei tipuri de acte juridice de reglementare adoptate de angajator: 1) în mod independent, 2) ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor, 3) de comun acord. cu organul reprezentativ al lucrătorilor. Mai mult, al doilea tip de acte normative de reglementare ar putea fi adoptate de angajator doar „în cazurile prevăzute de prezentul Cod, legi și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv”; al treilea – în cazurile stabilite numai printr-un contract sau convenții colective.

Conform părților două și trei ale articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, „în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare al Federației Ruse, un acord colectiv, acorduri, un angajator , atunci când adoptă reglementări locale, ia în considerare opinia corpului reprezentativ al angajaților (dacă există un astfel de organism reprezentativ). Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților. Având în vedere că sursa unui act juridic de reglementare o constituie activitățile angajatorului, iar contractele sunt un acord de persoane, în opinia mea, este mai corect să se facă distincția între actele juridice de reglementare ale angajatorului, adoptate de acesta singur sau luând în considerare. ține cont de opinia opțională a angajaților, pe de o parte, și de contractele legale de reglementare, pe de altă parte.

Unii experți identifică de fapt actele juridice de reglementare ale angajatorului și normele juridice dispozitive: „ Bază legală(baza) pentru stabilirea regulilor locale, - P.T. Podvysotsky, - rămân acte normative juridice generale sau speciale, care prin natura lor sunt dispozitive" . Este dificil să fii de acord cu această concluzie. Cred că A.G. Pleshanov trage o concluzie mai motivată: „Dispozitivitatea... o posibilitate garantată legal pentru titularul dreptului de a exercita liber ceea ce îi aparține. drept subiectiv» . Din punctul de vedere al teoriei dreptului, este mai rezonabil să considerăm normele dispozitive ca statutar posibilitatea reglementării relațiilor publice prin acordul părților, iar nu prin aplicarea unui act juridic de reglementare local adoptat de angajator, de regulă, unilateral fără acord cu salariații. De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 450 din Codul civil al Federației Ruse „schimbarea și rezilierea contractului sunt posibile prin acordul părților, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel, alte legi sau tratate"(subliniat de mine. - E.E.). Unirea dezbinatoare „sau” presupune dreptul de alegere alternativă pentru omul în drept: de a aplica norma juridică formulată în lege, sau normă dispozitivă dezvoltate de părți. Totodată, actele juridice de reglementare ale angajatorului nu pot anula actele juridice de reglementare cuprinzând norme de drept al muncii și cu forță juridică superioară. Dimpotrivă, actele juridice normative ale angajatorului, după cum s-a remarcat mai sus, în primul rând, nu pot preciza decât celelalte acte normative adoptate anterior, cuprinzând norme de drept.

Partea a patra a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, în versiunea sa originală, a stabilit: „acte legislative locale de reglementare care agravează situația angajaților în comparație cu legislația muncii, un contract colectiv, acorduri sau adoptate fără a respecta procedura de luare în considerare. ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaților prevăzut de prezentul cod, sunt invalide(subliniat de mine. - E.E.). În astfel de cazuri se aplică legi sau alte acte juridice normative care conțin norme de dreptul muncii. Concept estimativ– „sunt invalide”, impunea definirea modalităților de protejare a drepturilor muncii. În conformitate cu paragraful 1 al art. 166 din Codul civil al Federației Ruse, doar o tranzacție nulă „este invalidă”, indiferent de hotărârea judecătorească. În literatura specială despre teoria generală a dreptului, o asemenea poziție a legiuitorului a fost supusă unei critici corecte. Deci, V.V. Ershov a ajuns la următoarea concluzie rezonabilă: „... Numai tranzacțiile pot fi declarate invalide de către instanță... pe baza unei abordări sistematice a studiului relației dintre diferite organisme. puterea statului este mai corect să se stabilească că instanța recunoaște o normă (act) juridică care nu corespunde unei norme (act) juridică care are o forță juridică superioară” .

În partea a patra a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, au fost percepute criticile specialiștilor: norme de drept al muncii, contract colectiv, acorduri, precum și reglementări locale adoptate fără respectarea procedurii stabilite de art. 372 din prezentul cod pentru luarea în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților, nu sunt aplicabile(subliniat de mine. - E.E.). În astfel de cazuri se aplică legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri.

Totodată, specialiștii și-au pus o altă întrebare: cu ce metodă de protecție în aceste cazuri se poate adresa reclamantul în instanță? Cum se poate interpreta cuvintele „nu se aplică”? Destul de des, oamenii de știință și practicienii în astfel de cazuri folosesc conceptele de „control normativ concret” și „control normativ abstract”. Mă alătur concluziei lui V.V. Ershov, care propune, în primul rând, să renunțe la conceptul de „control normativ specific”, iar în al doilea rând, să se adreseze instanței de judecată cu o declarație privind neaplicarea unei norme juridice care nu este conformă cu norma juridică cuprinsă într-un normativ. act juridic care are o forță juridică superioară, într-un litigiu anume (ad hoc). V.V. De asemenea, Ershov propune, pe bună dreptate, abandonarea conceptului de „control normativ abstract”, întrucât acesta poate fi considerat mai exact ca o recunoaștere de către instanță a unei norme juridice care nu corespunde unei norme juridice care are o forță juridică superioară.

Alegerea unei metode de apărare a drepturilor muncii încălcate este neaplicarea de către instanță a unei norme juridice care nu este conformă cu norma juridică cuprinsă într-un act normativ cu forță juridică superioară, sau recunoașterea unei norme juridice care nu respectă norma juridică care se află într-un act juridic normativ care are forță juridică superioară, desigur, aparține solicitantului.

Această problemă nu are doar o importanță teoretică, ci și practică. Deci, în conformitate cu paragraful „b” al paragrafului 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în versiunea originală, contractul de muncă ar putea fi reziliat de către angajator în cazul „calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificare." Potrivit paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat prin Legea federală nr. 90-FZ din 30.06.2006, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul în care „un angajat neconcordanță cu postul deținut sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.” În practică, întrebarea a apărut destul de des înainte (cred că va apărea mai des în viitor) dacă necesitatea atestării (și alte aspecte legate de atestare) poate fi stabilită prin statutul și regulamentele angajatorului? De exemplu, P.T. Podvysotsky crede că certificarea periodică a angajaților ar trebui să fie efectuată în organizație " în conformitate cu reglementările adoptate de organizaţie» (subliniat de mine. - E.E.). A.S. împărtășește un punct de vedere similar. Matalin: „Actele legale de reglementare locale privind problemele de atestare a angajaților sunt în curs de elaborare pentru atestarea efectivă în organizații. În lipsa unui act juridic de reglementare centralizat care să stabilească categoriile de lucrători atestați, astfel de categorii pot fi determinate printr-un act local”. . În conformitate cu paragraful 31 din Rezoluția Plenului Curtea Suprema al Federației Ruse „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 63 din 28 decembrie 2006) , „în virtutea paragrafului 3 din partea întâi și partea a doua a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul paragrafului 3 partea întâi a articolului 81 din Cod este permisă cu condiția ca neconcordanța angajatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente este confirmată de rezultatele unei atestări efectuate în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii, reglementări locale adoptate ţinând cont de opinia organului reprezentativ al salariaţilor”(subliniat de mine. - E.E.) .

În același timp, în primul rând, „normele reglementărilor locale care înrăutățesc poziția angajaților în comparație cu legislația muncii stabilită ... nu sunt supuse aplicării” (partea a patra a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Deci, în absența Codului Muncii al Federației Ruse și a Legii federale „On societățile pe acțiuni» prevederi privind atestarea salariatilor, introducerea unui astfel de act juridic de reglementare al angajatorului nu poate decât să înrăutăţească poziţia salariaţilor. În al doilea rând, drepturile și libertățile unei persoane și ale unui cetățean pot fi limitate numai de legea federală (Partea 3, articolul 55 din Constituția Federației Ruse). Instituirea certificării periodice obligatorii, în conformitate cu actele juridice de reglementare ale angajatorului, pentru angajații care nu sunt supuși certificării în conformitate cu legea federală, cred că poate duce în cele din urmă la o deteriorare a drepturilor de muncă ale angajaților în comparație cu dreptul internațional al muncii, Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

E.R. Veselova, după ce a analizat problemele teoretice și practice ale actelor juridice de reglementare ale angajatorului care conțin norme de drept al muncii, a ajuns, în opinia mea, la o concluzie foarte controversată: „Elaborarea de reguli locale este activitatea procesuală formalizată legal a angajatorului în conformitate cu legislația muncii. legislatia, contractul colectiv, alte acte juridice locale.punerea sa in aplicare autoritate de reglementare independent sau ținând cont de opinia colectivului de muncă al lucrătorilor, a organelor sale reprezentative alese, al cărui scop final (ideal) este crearea unui sistem de norme locale de drept al muncii care să reglementeze relațiile sociale și de muncă stabilite în organizații”. (subliniat de mine. - E.E.).

Consider, în primul rând, scopul final (ideal) al adoptării oricăror acte normative ale angajatorului care conțin norme de drept nu este acela de a-și crea propriul sistem de norme juridice, ci de a reglementa în mod eficient relațiile de muncă, de a proteja drepturile muncii și interesele legale ale angajați (articolul 2 din Constituția Federației Ruse) . În al doilea rând, pe baza unei abordări sistematice a dreptului muncii în Rusia, consider că este mai corect să se considere actele juridice de reglementare ale angajatorului ca o varietate obiectivă de acte juridice de reglementare care sunt un element sistem unificat forme de drept al muncii în Federația Rusă. Această abordare se bazează pe faptul că legiuitorul, pe baza dreptului internațional al muncii și a Constituției Federației Ruse, dezvoltă drepturile minime de muncă ale lucrătorilor care sunt uniforme pentru întreaga țară, care sunt obligatorii pentru angajatori și, în primul rând, toate, pot fi doar îmbunătățite sau specificate de ei.

În conformitate cu argumentele juridice de mai sus, propun, în primul rând, să numim articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Acte juridice de reglementare ale angajatorului care conțin norme de drept al muncii”; în al doilea rând, să o menționez în următoarea ediție:

„Angajatorii - persoane juridice, antreprenori individuali, precum și persoane fizice care au încheiat contracte de muncă cu 30 sau mai mulți angajați, adoptă acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, în competența lor în conformitate cu dreptul internațional al muncii, Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, alte acte legislative federale de reglementare care conțin norme de drept al muncii și acorduri legale de reglementare care conțin norme juridice. întreprinderi de statși instituțiile entităților constitutive ale Federației Ruse - de asemenea, în conformitate cu actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, care conțin norme de drept al muncii.

În cazurile prevăzute de prezentul cod, alte acte legislative federale de reglementare care conțin norme de drept al muncii, acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii și acorduri juridice de reglementare care conțin norme juridice, la adoptarea actelor juridice de reglementare care conțin dreptul muncii norme, angajatorul ține cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (dacă există).

Normele de drept al muncii cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorului, înrăutățirea drepturilor muncii și interese legale angajații stabiliti prin dreptul internațional al muncii, Constituția Federației Ruse, acest cod, alte acte legislative federale de reglementare care conțin norme de drept al muncii, acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii și acorduri legale de reglementare care conțin norme juridice; precum și acte juridice de reglementare, acceptate de angajator fără a ține cont de opinia organului de reprezentare a salariaților, acestea nu se aplică la luarea în considerare a conflictelor de muncă.

La stabilirea acestor încălcări, dreptul internațional al muncii, principiile fundamentale ale dreptului muncii din Rusia, normele dreptului muncii cuprinse în actele juridice de reglementare și contracte legale având forță juridică mai mare.

Normele dreptului muncii cuprinse în actele juridice de reglementare ale angajatorului pot fi recunoscute de către instanță ca neconforme cu dreptul internațional al muncii, principiile fundamentale ale dreptului muncii din Rusia, normele dreptului muncii cuprinse în alte acte juridice de reglementare, precum și ca normele de drept al muncii cuprinse în convenții legale de reglementare, având forță juridică superioară.

Vezi, de exemplu: Kondratiev R.I. Norme locale de drept al muncii și stimulente financiare. / Nauch. ed. Sokurenko V.G. - Lviv: școala Vishcha. Editura la Lvov. un-cele. - 1973.; Kondratiev R.I. Combinație de reglementare legală centralizată și locală a relațiilor de muncă. / Nauch. editor: Rabinovici P.M. - Lviv: școala Vishcha. Editura de lângă Lvov. un-cele. 1977; Kondratiev R.I. Reglementarea legală locală a raporturilor de muncă în URSS: Dis. ... doc. legale Științe. - M. 1979; Antonova L.I. Reglementare legală locală. L. 1985; Antonova L.I. Întrebări ale teoriei reglementării juridice locale: Dis. ... doc. legale Științe. - L. 1985; Vedyashkin S.V. Acte legale de reglementare locală și rolul acestora în stabilirea regulamentului intern de muncă al organizației: Dis. ... cand. legale Științe. - Tomsk. 2001; Podvysotsky P.T. Local regulament munca si alte, direct legate de acestea, relatii: Dis. … cand. legale Științe. - M., 2002. 1

Matalin A.S. Atestarea salariaților în dreptul muncii: Rezumat al tezei. dis. … cand. legale Științe. - M., 2004. C. 13.

Veselova E.R. Decret. op. C. 35.

Actele juridice normative care conțin norme de drept al muncii sunt necesare pentru a crea corespunzătoare conditii favorabile muncii, să protejeze drepturile angajaților și ale angajatorilor și să reglementeze activitatea de muncă a cetățenilor. Și în primul rând, este responsabilitatea statului.

Conceptul de relații de muncă

Relațiile care apar între angajator și angajat în procesul de implementare activitatea muncii denumită în mod obișnuit forță de muncă. Și sunt implementate cu ajutorul unor norme sociale speciale, adică anumite reguli de comportament care sunt acceptate în societate. Printre acestea se numără și standardele sociale și de muncă, necesare pentru eficientizarea comportamentului ambelor părți în procesul relațiilor de muncă.

Aceste reguli conțin informații despre acele reguli care sunt necesare pentru a determina comportamentul obligatoriu al angajatorului și al angajaților. Implementarea și utilizarea acestor standarde sociale și de muncă reprezintă implementarea lor în practică. Actele care conțin norme de drept al muncii sunt în primul rând Constituția Federației Ruse și Codul Muncii. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează toate relațiile de muncă: cele care se bazează pe un acord între ambele părți cu privire la desfășurarea de către subiectul activității de muncă pentru o taxă fixă.

Codul Muncii al Federației Ruse se referă la principiile relațiilor în sfera muncii:

  • dreptul la muncă;
  • interzicerea oricărei discriminări;
  • interzicerea muncii forțate;
  • protecția statului împotriva șomajului;
  • dreptul la condiții decente de muncă;
  • dreptul la salarii decente și la timp;
  • dreptul la promovare;
  • dreptul de a se asocia și a adera la sindicate;
  • dreptul la despăgubiri.

Izvoarele dreptului muncii și sistemul actelor juridice normative TK

Desigur, relațiile de muncă sunt reglementate de stat. În același timp, există multe izvoare importante ale dreptului. În primul rând, această definiție include reglementările autorităților, în a căror competență sunt competențele relevante. Orice sursă conține în mod necesar și aspectele economice ale societății. Și odată cu modificările lor, există și schimbări în sursele în sine.

Actele juridice care conțin norme de drept al muncii au propria ierarhie juridică specifică. Desigur, principalul act normativ care conține normele dreptului muncii este Constituția Federației Ruse. Și apoi legiuitorul indică diverse legi constituționale federale, care sunt considerate a fi principalele acte care conțin norme de drept al muncii. Acestea sunt urmate de acte internaționale, decrete ale președintelui Federației Ruse, legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse etc.

Toate existente reguli, care se referă direct la legislația muncii, sunt publicate pe baza Constituției Federației Ruse.

Dar nu numai decretele și rezoluțiile adoptate la nivel legislativ sunt singurele izvoare ale dreptului muncii. Legiuitorul le face referire și la contractul colectiv, care se încheie între părțile la relațiile de muncă. Acesta reglementează pe deplin toate acțiunile părților și nu poate contrazice legea. Contractul colectiv, precum și actele entităților constitutive ale Federației Ruse, ordinele conducătorilor întreprinderilor și alte documente, sunt considerate un izvor local de drept.

Cum sunt reglementate relațiile de muncă

Legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii sunt indispensabile pentru reglementarea permanentă a raporturilor de muncă. Ei sunt cei care contin fundamentale generale, care sunt folosite pentru a concluziona contracte de munca. Aceste acorduri sunt cele mai grele și sunt necesare pentru îndeplinirea a două funcții - socială și economică.

Un contract colectiv este un act juridic care reglementează toate relațiile dintre un angajat și un angajator. Totodată, acordul poate îmbrăca diverse forme și conține informații ținând cont de condițiile și specificul lucrării. Însă drepturile și garanțiile cuprinse în contractul colectiv trebuie să respecte legislația muncii.

Metoda colectiv-contractuală de reglementare a acestor relații are și avantajele sale. În primul rând, aceasta este o oportunitate de a îmbunătăți condițiile de muncă ale angajatului, introducerea beneficii aditionale etc. Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să definiți următoarele informații în acorduri:

  • valoarea plății pentru muncă suplimentară;
  • valoarea plăților pentru muncă în formă nemoneară;
  • creșterea salariului pentru munca de noapte.

Relații legate de muncă

Legislația Federației Ruse conține nu numai normele care reglementează relațiile în sfera muncii. Există relații care sunt direct legate de muncă. Aceasta este organizarea și managementul muncii, pregătirea profesională a personalului și pregătirea avansată a acestuia, negocierea colectivă, responsabilitatea financiară a angajaților, controlul respectării tuturor legilor muncii și multe altele.

În plus, orice raport de muncă este precedat de relații direct legate de angajarea cu un anumit angajator. Aceste relații pot apărea fie direct între angajat și viitorul angajator, fie printr-un intermediar, care este serviciul de ocupare a forței de muncă.

În același timp, statul acest caz relatii atat cu solicitantul cat si cu angajatorul.

Strâns legat de relațiile de muncă este așa-numitul parteneriat social. Este necesar pentru coordonarea intereselor tuturor subiecților relațiilor de muncă, inclusiv ale statului.

De asemenea, relațiile apropiate relațiilor de muncă includ controlul și supravegherea implementării legislației muncii de către stat. Aceste acțiuni sunt efectuate de inspectoratul de muncă, parchetul, sindicatele etc. În ceea ce privește protecția muncii, organisme guvernamentale monitorizează conformitatea norme sanitare, Siguranța privind incendiileși operarea mașinilor periculoase.

Angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare reglementări locale), în competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de dreptul muncii, colective. acorduri, acorduri.

În cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, angajatorul, atunci când adoptă reglementări locale, ia în considerare opinia corpului reprezentativ al angajaților (dacă astfel de există un organism reprezentativ).

Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților.

Normele reglementărilor locale care înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, precum și reglementările locale adoptate fără respectarea procedurii stabilite de art. 372 din prezentul regulament. Cod pentru luarea în considerare a opiniei unui reprezentant

angajaților nu sunt supuse aplicării. În astfel de cazuri se aplică legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri.

1. Cel mai de jos nivel în ierarhia izvoarelor juridice normative ale dreptului muncii este ocupat de un foarte original fenomen juridic, numite reglementări locale, care includ de obicei documente de reglementare elaborate și adoptate de un anumit angajator. Dacă angajatorul este o persoană fizică - un antreprenor individual, atunci el aprobă aceste acte în mod independent. Dacă angajatorul este o persoană juridică, atunci reglementarea locală a acestuia se realizează prin activitățile organelor de conducere colegiale sau unice ale organizației, a căror competență include competențele relevante. Datorită specificului relațiilor de muncă ce decurg în scopul serviciului personal și al asistenței în gospodărie între angajați și angajatori - indivizii care nu sunt antreprenori individuali, aceștia din urmă nu aprobă reglementările locale pentru angajații lor.

Reglementările locale au diferențe semnificative față de alte documente organizatorice și administrative și actele individuale de aplicare a legii ale angajatorilor. Ele se deosebesc de acestea și altele prin cel puțin trei trăsături: 1) normativitate, manifestată în absența unui destinatar personal definit sau specific în prezentul act, adică în extinderea acțiunii acestuia la întreaga echipă sau o parte a echipei de angajați ai companiei. organizație (de exemplu, organizații de reglementări interne ale muncii); 2) aplicarea repetată a regulilor cuprinse în aceste acte tuturor angajaților ori de câte ori condițiile reale sau rezultatele muncii angajaților coincid cu cele specificate în act (de exemplu, prevederea privind sporurile pentru rezultate). activitate economică organizații la sfârșitul lunii calendaristice); 3) necesitatea de a lua în considerare opiniile organelor reprezentative ale salariaților (de exemplu, programul de vacanță) (a se vedea articolul 123 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Sursa puterii de stabilire a regulilor angajatorului nu este puterea publică, ci puterea economică, rezultând din faptul că acesta deține în mod legal toți factorii unei economii de piață independente, inclusiv instrumente, bani gheata si munca muncitorilor. În virtutea acesteia, angajatorul este înzestrat cu competențe de reglementare și de aplicare a legii, pe care le exercită ca parte a personalității sale juridice, stabilite prin legi, alte acte normative de reglementare, un contract colectiv și convenții. De regula generala nu este obligat să adopte acte legislative locale de reglementare, singurele excepții de la această regulă sunt: ​​a) orarul concediilor anuale plătite (a se vedea articolul 123 din Codul muncii și comentariul la acesta); b) documentele organizației care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale salariaților (a se vedea articolul 86 din Codul muncii și comentariul la acesta); c) instrucțiuni pentru lucrători privind protecția muncii lor (a se vedea articolul 212 din Codul muncii și comentariul la acesta).

  • 2. Din punct de vedere al caracteristicilor procesului de elaborare a regulilor, toate reglementările locale se împart în cele elaborate de angajator: a) cu participarea unui organism reprezentativ al salariaţilor; b) c unilateral. La rândul său, participarea organului reprezentativ al salariaților la stabilirea normelor locale a angajatorului se poate exprima sub forma luării în considerare a părerii acestuia sau sub forma adoptării acestui act de comun acord cu acesta. Necesitatea de a ține cont de opinia corpului reprezentativ al salariaților nu are un caracter pentru angajator obligație universală adresată întregii sale reglementări locale. Dimpotrivă, o astfel de obligație apare pentru el numai în cazuri specifice specificate în mod expres în Codul Muncii, alte legi sau statute sau convenții colective (a se vedea articolele 371, 372 din Codul Muncii și comentariile la acestea).
  • 3. Potrivit părții 3 a art. 8 din Codul muncii, cazurile de adoptare de către angajator a unui act juridic de reglementare local de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților pot, dar nu trebuie prevăzute într-un contract sau convenții colective. Totodată, partea 3 a art. 8 din Codul muncii pornește din faptul că obligația angajatorului de a adopta acte juridice de reglementare locale de comun acord cu reprezentativitatea salariaților ar trebui să fie inițial consacrată într-un contract sau contract colectiv pentru cazuri foarte specifice. Cu alte cuvinte, mai întâi trebuie să existe o introducere în conținutul contractului colectiv sau al acordului colectiv a condițiilor relevante și abia apoi angajatorul trebuie să fie obligat să adopte un act juridic de reglementare local specific de comun acord cu reprezentativitatea lucrătorilor. Acest organism nu trebuie să fie un sindicat (a se vedea articolul 31 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

În absența oricăror reprezentanți ai angajaților în organizație, angajatorul adoptă toate actele legale de reglementare locale în mod unilateral. Are aceeași oportunitate în prezența reprezentanților salariaților, dacă legea, statutul, convenția colectivă sau acordul nu prevede necesitatea participării unui organism reprezentativ al salariaților la adoptarea unui act specific al angajatorului în modul de stabilire a regulilor locale. Într-o astfel de situație, angajatorul adoptă aceste acte în mod independent, fără participarea organelor reprezentative ale salariaților.

4. Pe baza ierarhiei actelor normative de reglementare menționate anterior (a se vedea articolul 5 din Codul Muncii și comentariul la acesta), legea declară toate actele juridice de reglementare locale ale angajatorului care înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu legislația muncii, precum și un contract sau convenții colective . De asemenea, sunt invalide acte locale luate de angajator fără a ține cont de opinia sau cu încălcarea procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariatului (a se vedea articolul 372 din Codul muncii și comentariul la acesta), atunci când angajatorului i se încredințează datoria corespunzătoare. În astfel de cazuri, sunt supuse aplicării directe legile sau alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, de regulă, îmbunătățirea poziției salariatului în comparație cu actul juridic de reglementare local al angajatorului, care nu au forța juridică cuvenită. .

Ideea generala a actelor normative ale legislatiei muncii

Trăsături caracteristice ale unui act normativ de legislație a muncii:

  • caracter dominator-volitiv;
  • este obligatoriu;
  • reglementează raporturile juridice de muncă și conexe;
  • are o structură clară;
  • reflectă specificul industriei;
  • funcționarea acestuia este asigurată de stat;
  • angajatorii și angajații pot lua parte la creare;
  • încălcarea actului normativ atrage răspunderea juridică.

Actele normative ale legislației muncii sunt reprezentate de legi, decrete, rezoluții, ordine, ordine, instrucțiuni, acorduri, contracte.

Activitățile de stabilire a regulilor sunt desfășurate de autoritățile legislative și executive federale, autoritățile regionale, structurile departamentale, municipalitățile și angajatorii.

Toate actele normative ale legislației muncii sunt interconectate și formează un sistem de legislație a muncii, care se caracterizează prin caracteristici precum prezența mai multor niveluri, un numar mare de statutul.

Tipuri de acte normative ale legislaţiei muncii

Dintre actele normative ale legislaţiei muncii se pot distinge:

  • acte legislative,
  • statutul;
  • clauze și acorduri colective;
  • reglementările locale.

Principalul tip de legislație a muncii sunt legile. Constituția Federației Ruse este legea fundamentală a țării, care are efect direct. Acesta prevede normele care reglementează drepturile cetățenilor ruși în domeniul muncii.

Codul Muncii al Federației Ruse este învestit cu cea mai înaltă forță juridică în cadrul legislației muncii.

Definiția 2

Codul Muncii al Federației Ruse este un act juridic codificat care sistematizează normele dreptului muncii, al cărui scop este reglementarea relaţiile de muncăși relațiile direct legate de acestea.

Observație 1

Toate celelalte acte juridice care fac parte din legislația muncii nu ar trebui să contravină prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

Un loc important în structura legislației muncii a Federației Ruse îl ocupă legile federale. De exemplu, „La angajare în Federația Rusă”. Aceste legi se aplică întregului teritoriu al Federației Ruse.

Regiunile Rusiei sunt învestite cu dreptul de a adopta legi care reglementează relațiile de muncă pe teritoriul unei entități constitutive a Federației Ruse. Conținutul acestor legi nu trebuie să contravină legislației federale.

LA statutul, care fac parte din legislația muncii includ Decrete ale Președintelui Federației Ruse, Decrete ale Guvernului Rusiei și acte juridice autorităţile municipale management. Dintre statute, decretele prezidențiale au cea mai mare putere. Reglementările Guvernului și ale diferitelor direcții (ministerie și servicii) în domeniul dreptului muncii se emit în conformitate cu competența acestora. Decretele Guvernului, de regulă, se aplică întregii țări, iar actele juridice ale ministerelor și departamentelor sunt de natură sectorială.

Actele juridice în domeniul raporturilor de muncă adoptate de municipii sunt valabile numai pe teritoriul anumitor municipii.

Specificul legislației muncii constă în prezența unui asemenea nivel de reglementare ca organizație specifică.

Definiția 3

Reglementările locale sunt un tip de legislație a muncii care vizează reglementarea relațiilor de muncă în cadrul unei anumite organizații.

Semnificația lor constă în faptul că reglementarea relațiilor de muncă la nivelul unei singure întreprinderi face posibilă precizarea normelor legislației muncii și, prin urmare, creșterea nivelului protectie legala muncitorii.


© 2022 egoist24.ru Sisteme de plată. Credit ipotecar. Băncile. Bani Yandex. webmoney. Informatii generale.