Rozdiel v službách v armáde. Postup pri uplatňovaní stimulov

Stáva sa, že zamestnávateľ je nespokojný so zamestnancom – neplní si niektoré úlohy, nezvláda svoje povinnosti. No ak je takýto zamestnanec v skúšobnej dobe. A ak v organizácii pôsobí už dlho? V tomto prípade má zamestnávateľ otázku: pracuje tento zamestnanec u neho? Z článku sa dozviete, ako zistiť, či sa zamestnanec na danú pozíciu hodí, aký je postup pri zisťovaní kvalifikácie zamestnanca, či je možné skončiť pracovný pomer pre nedostatočnú kvalifikáciu, sa dozviete z článku.

Právna úprava

Dôvody ukončenia pracovná zmluva na podnet zamestnávateľa sú uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Jedným z nich je nesúlad zamestnanca s vykonávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdený výsledkami certifikácie (odsek 3, časť 1 tohto článku).
Na spustenie procesu ukončenia Pracovné vzťahy na tomto základe je potrebné pochopiť, čo je kvalifikácia zamestnanca a ako ju určiť.
Žiaľ, pracovná legislatíva nedáva jasnú definíciu pojmu „kvalifikácia zamestnanca“, ale je spomenutý v mnohých článkoch. Napríklad v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovná funkcia, ktorá je predpokladom pracovnej zmluvy, je definovaná ako práca podľa pozície v súlade s personálne obsadenie, povolanie, odbornosť, označenie kvalifikácie, konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi. A na základe čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý popisuje tarifné systémy odmeňovania, kvalifikácia zamestnanca sa považuje za základ pre stanovenie tarifnej kategórie.

Poznámka. Na základe zákona Ruskej federácie z 10. júla 1992 N 3266-1 „O vzdelávaní“ kvalifikáciu najskôr prideľuje vzdelávacia inštitúcia po záverečnej certifikácii.

Ale nebudeme uvádzať všetky články, ale sformulujeme definíciu kvalifikácie.

K tomu sa obrátime na vyhlášku Ministerstva práce Ruskej federácie z 09.02.2004 N 9 „O schválení postupu pri uplatňovaní Jednotnej kvalifikačnej príručky na pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov“, v r. podľa ktorej je kvalifikácia úrovňou odborného vzdelávania zamestnanca potrebného na plnenie úloh, ktoré mu boli zverené, a požadovanej dĺžky služby a nesúladu kvalifikácie je neschopnosť zamestnanca kvalitne vykonávať prácu pridelenú pracovnou zmluvou.
V zásade sú všetky kvalifikačné charakteristiky obsiahnuté v nasledujúcich predpisoch:
— Celoruský klasifikátor profesie robotníkov, pozície zamestnancov a mzdové kategórie * (1);
— Kvalifikačná príručka pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov * (2);
- Jednotný sadzobník a kvalifikačný zoznam prác a profesií pracovníkov (ETKS) * (3).
Treba si uvedomiť, že ETKS má v súčasnosti 72 vydaní, z ktorých každé je venované konkrétnemu odvetviu alebo odvetviu. Príkladom by bolo:
— Jednotná tarifná a kvalifikačná referenčná kniha prác a povolaní pracovníkov (schválená vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 21. marca 2008 N 135), číslo 57, časti „Reklamné a dizajnérske a grafické práce “, „Reštaurátorské práce“;
- Jednotná tarifná a kvalifikačná referenčná kniha prác a povolaní pracovníkov (schválená vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 30. januára 2002 N 4), číslo 55, časti "Všeobecné profesie polygrafickej výroby", "Formulár procesy polygrafickej výroby", "Procesy tlače", "Procesy viazania kníh a viazania a dokončovania", "Typová výroba";
- Jednotná tarifná a kvalifikačná referenčná kniha prác a povolaní pracovníkov (schválená vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 05.03.2004 N 32), číslo 48, časť "Všeobecné profesie potravinárskej výroby".
Na základe týchto predpisov zamestnávateľ vypracúva pracovné náplne, v ktorých v súlade s odsekom 10 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie N 2 * (4) okrem požiadaviek uvedených v týchto zákonov možno zaradiť ďalšie náležitosti, ktoré sú povinné pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na základe priameho predpisu federálneho zákona, alebo ktoré sú potrebné popri typických alebo typických požiadavkách odbornej kvalifikácie vzhľadom na špecifiká konkrétneho pracovného miesta (napr. znalosť jedného alebo viacerých cudzích jazykov, schopnosť pracovať na počítači).
Požiadavky na odpracované roky a prax, odborné schopnosti a vzdelanie pre konkrétnu pozíciu alebo povolanie je potrebné určiť jasne a jednotne, inak môžu počas certifikačného konania, o ktorom budeme diskutovať nižšie, vzniknúť otázky pri výklade niektorých ustanovení zákona č. poučenie.

Podmienka - certifikácia

Ako vyplýva z odseku 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ukončenie pracovných vzťahov z dôvodu nesúladu zamestnanca s pozíciou závisí od výsledkov certifikácie vykonanej v organizácii. Na základe výsledkov tohto konania zamestnávateľ zistí, či má zamestnanec spôsobilosť potrebnú na výkon pracovnej funkcie uvedenej v pracovnej zmluve. Ak zamestnanec v dôsledku certifikácie odhalil oveľa viac odborných zručností, ako je na jeho pracovisku potrebné, stáva sa kandidátom na povýšenie. Ak sa ukáže, že ich zamestnanec nemá dostatok, vytvorí sa program jeho školenia a rozvoja alebo sa rozhodne o jeho nahradení.
Je potrebné poznamenať, že postup certifikácie je jasne upravený len pre organizácie a inštitúcie financované z rozpočtov rôznych úrovní (napríklad Nariadenia o certifikácii hláv federálnych štátov unitárne podniky schválené uznesením vlády Ruskej federácie zo 16. marca 2000 N 234 a nariadením Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie zo dňa 24. marca 2010 N 209 - Postup certifikácie pedagogický zborštátne a komunálne vzdelávacie inštitúcie). ALE komerčné organizácie môžu použiť predpisy ako návod na prípravu svojich miestnych predpisov, ktoré stanovujú certifikačný postup.
Povedzme, že certifikácia sa zvyčajne vykonáva raz za tri až päť rokov a prvú certifikáciu zamestnanca odporúčame vykonať najskôr o šesť mesiacov neskôr.

Poznámka! Plénum Ozbrojených síl Ruskej federácie v rezolúcii č. 2 uviedlo, že zamestnávateľ nemá právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom z vyššie uvedených dôvodov, ak certifikácia nebola vykonaná vo vzťahu k tomuto zamestnancovi, resp. certifikačná komisia dospela k záveru, že zamestnanec vyhovuje zastávanej pozícii alebo vykonávanej práci.
Zároveň aj závery atestačná komisia o obchodných kvalitách zamestnanca sú predmetom hodnotenia v spojení s inými dôkazmi vo veci.

Keďže je dosť ťažké dokázať, že zamestnanec nedodržiava zastávanú pozíciu, je potrebné pristupovať k tvorbe miestnych predpisov s veľkou zodpovednosťou. Osobitná pozornosť odporúčame venovať pozornosť zloženiu atestačnej komisie, pretože je dôležité, akú kvalifikáciu (ale aj povolanie či odbornosť) budú mať členovia takejto komisie. Vezmime si príklad. Účtovníčka bola rozhodnutím atestačnej komisie odvolaná, v komisii boli personalista, sekretárka a upratovačka. V prípade pracovného sporu určite sudcom napadne otázka: ako môžu členovia komisie, ktorí ničomu nerozumejú práci účtovníka, rozhodnúť, že nezodpovedá svojej funkcii?

Poznámka. Článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie zaväzuje počas certifikácie, ktorá môže slúžiť ako základ na prepustenie zamestnancov v súlade s odsekom 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, certifikačnej komisii v celkom určite zaradiť zástupcu voleného orgánu príslušného primára odborová organizácia.

Atestačná komisia v praxi udeľuje tieto hodnotenia výkonu atestovaného zamestnanca:
- zodpovedá zastávanej pozícii;
- zodpovedá zastávanej pozícii, s výhradou zlepšenia práce a implementácie odporúčaní komisie s recertifikáciou o rok;
- nezodpovedá zastávanej pozícii.
V závislosti od posúdenia môže komisia vo svojom rozhodnutí odporučiť zachovanie, zmenu alebo ukončenie podmienok pracovnej zmluvy.
Výsledky certifikácie musia byť oznámené zamestnancovi. Ak ich spochybňuje, pripravte písomnú odôvodnenú odpoveď, ale neignorujte sťažnosť zamestnanca.
Na základe výsledkov certifikácie vydá vedúci spoločnosti príkaz, ktorý schvaľuje opatrenia v nadväznosti na výsledky certifikácie a realizáciu odporúčaní komisie. Na základe tejto objednávky personálna služba pripravuje príkazy na preloženie alebo prepustenie.

Poznámka! Vedúci spoločnosti môže v lehote do dvoch mesiacov odo dňa certifikácie rozhodnúť o preradení zamestnanca, ktorý je podľa výsledkov certifikácie uznaný za nezodpovedajúceho zastávanej pozícii, na inú prácu s jeho súhlas. Ak nie je možné previesť zamestnanca, môžete s ním súčasne ukončiť pracovnú zmluvu. Po uplynutí stanoveného obdobia nie je dovolené preradenie zamestnanca na inú prácu alebo skončenie pracovnej zmluvy s ním na základe výsledkov tejto certifikácie (článok 12 Predpisov o postupe pri vykonávaní certifikácie manažmentu, inžinierstva a technických pracovníkov a iných odborníkov podnikov a organizácií v priemysle, stavebníctve, poľnohospodárstve, doprave a spojoch, schválený výnosom Štátneho výboru pre vedu a techniku ZSSR a Štátneho výboru práce ZSSR zo dňa 5.10.1973 N 470/267).

Pri vydávaní objednávky na základe výsledkov certifikácie by zamestnávateľ mal pamätať na obmedzenia stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie pri ukončení pracovnej zmluvy z jeho iniciatívy. Takže na základe časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa počas obdobia jeho dočasnej invalidity a dovolenky. Výnimkou sú prípady likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom.
A článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie neumožňuje prepustenie podľa odseku 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie:
- tehotná žena;
- ženy s deťmi do 3 rokov;
- slobodné matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov);
— iné osoby, ktoré vychovávajú dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov) bez matky.
Ak bola certifikácia vykonaná vo vzťahu k maloletému zamestnancovi, je potrebné venovať pozornosť čl. 269 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ musí dodržiavať nielen všeobecný poriadok výpoveď, ale aj získať súhlas príslušného štátna inšpekcia práce a provízie pre maloletých a ochrana ich práv.
Pri rozhodovaní o ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom z dôvodu nesúladu s jeho pozíciou si teda overte, či patrí do uvedených kategórií.
Upozorňujeme, že postup certifikácie musí byť zdokumentovaný: príkaz na certifikáciu, zoznamy osôb, ktoré majú byť kontrolované z hľadiska dodržiavania ich pozícií, posudky, správy a iné dokumenty, ktoré umožnia objektívne posúdiť kvalifikáciu zamestnanca.

Stanovisko odborov

Ak je certifikovaný zamestnanec členom odborovej organizácie, jeho prepustenie na základe výsledkov certifikácie je komplikovanejšie, keďže na základe 2. časti čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prepustenie z dôvodu nesúladu s obsadzovanou pozíciou (nedostatok kvalifikácie)

To znamená, že pri rozhodovaní o skončení pracovného pomeru podľa odseku 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie so zamestnancom - členom odborovej organizácie musí zamestnávateľ zaslať volenému orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie návrh nariadenia, ako aj kópie dokumentov, ktoré sú podkladom za toto rozhodnutie.
Tento do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia uvedených dokumentov zašle zamestnávateľovi svoje odôvodnené stanovisko písomne. Na posudok nepredložený do siedmich dní zamestnávateľ neprihliada.
Ak odborová organizácia nesúhlasí s navrhovaným rozhodnutím zamestnávateľa, do troch pracovných dní vykoná so zamestnávateľom dodatočné prerokovanie, o výsledku ktorého sa protokolárne prerokuje. Ak nedôjde k všeobecnej dohode o výsledkoch konzultácií, zamestnávateľ má právo po desiatich pracovných dňoch odo dňa zaslania návrhu objednávky a kópií dokladov odborovej organizácii s konečnou platnosťou rozhodnúť, proti ktorému sa možno odvolať. príslušný štátny inšpektorát práce.
Upozorňujeme, že zamestnávateľ môže vypovedať pracovnú zmluvu najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska odborovej organizácie. Počas určeného obdobia sa nezapočítavajú doby dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke a ďalšie obdobia neprítomnosti zamestnanca, keď si ponechá miesto výkonu práce (funkcie).

Ponúkame preklad

Aj keď ste vykonali hodnotenie, ktorého výsledky ukázali, že zamestnanec nezodpovedá zastávanej pozícii, pred prepustením mu musí byť ponúknutý presun na inú dostupnú prácu (ako napr. voľné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a na voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré bude môcť zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Okrem toho sa takýto prevod môže uskutočniť iba s písomným súhlasom zamestnanca.
Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti. Upozorňujeme, že ak kolektívna alebo pracovná zmluva, zmluvy stanovujú ponuku voľných pracovných miest v iných oblastiach, zamestnávateľ je tiež povinný ponúknuť ich.
Ak orgán dohľadu zistí, že zamestnávateľ neponúkol voľné pracovné miesta, ktoré má, výpoveď podľa odseku 3 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bude vyhlásený za nezákonný. Na to sa upozorňuje v odseku 31 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie N 2: ak bol zamestnanec prepustený podľa odseku 3 prvej časti článku 81 zákonníka, zamestnávateľ je povinný poskytnúť dôkazy svedčiace o tom, že zamestnanec odmietol preradenie na inú prácu alebo zamestnávateľ nemal možnosť (napríklad z dôvodu nedostatku voľných pracovných miest alebo pracovných miest) previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu, ktorú má tento zamestnávateľ k dispozícii.

Postup ukončenia

Atestačná komisia teda uznala zamestnanca ako nevhodného na zastávanú pozíciu. Ak sa v tejto súvislosti rozhodne o ukončení pracovnej zmluvy, prvá vec, ktorú by mal zamestnávateľ urobiť, je ponúknuť preloženie na existujúce voľné miesto. Môžete ho naformátovať takto.

Spoločnosť s ručením obmedzeným "august"

Nižný Novgorod 8. júla 2011
Návrh č. 8 pre hlavného účtovníka
o preradení na inú prácu O.D. Savelovej

Milá Olga Dmitrievna!

Výsledkom atestácie vykonanej v Avgust LLC dňa 07.05.2011 (zápisnica zo zasadnutia atestačnej komisie č. 4) ste boli uznaný ako nezodpovedajúci pozícii účtovníka z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie. V tejto súvislosti Vám ponúkame k 08.07.2011 tieto voľné pozície:
1) účtovník - plat 20 000 rubľov;
2) sekretárka - plat 12 000 rubľov.
V prípade odmietnutia ponúkaných voľných pracovných miest bude s Vami ukončená pracovná zmluva podľa bodu 3, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce RF.
O svojom rozhodnutí (súhlas s prevodom alebo odmietnutie) informujte písanie do 18.07.2011 na personálne oddelenie (miestnosť 102).

Režisér Poletaev /R.L. Poletaev/

S návrhom som sa oboznámil, kópiu som dostal 7.8.2011, Savelová

Upozorňujeme, že zamestnanec môže priamo na takýto návrh napísať o svojom rozhodnutí (o súhlase s presunom, uvedení konkrétnej pozície alebo o odmietnutí), napríklad: „Odmietam navrhované voľné pracovné miesta, podpis, dátum“ alebo „Súhlasím s byť preradený do funkcie účtovníka, podpis, dátum“.
Ak zamestnanec súhlasí s prevodom, je potrebné vyhotoviť dodatková dohoda k pracovnej zmluve a vystaví prevodný príkaz v tvare T-5 * (5). V tomto prípade je potrebné vyhotoviť záznam o prevode v pracovná kniha. Vyžaduje to odsek 4 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie zošitov schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 N 225 „O pracovných zošitoch“.
Ak zamestnanec odmietol ponúkané voľné pracovné miesta alebo v organizácii žiadne neboli, je prepustený a existujú dva scenáre vývoja udalostí:
Zamestnanec nie je členom odborovej organizácie. Potom zamestnávateľ vydá príkaz v tvare T-8. V tomto prípade sa do zošita zapisuje: „Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu nesúladu zamestnanca s obsadzovanou pozíciou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdenej výsledkami certifikácie ods. 3 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruská federácia";
Zamestnanec je členom odborovej organizácie. V tomto prípade musí zamestnávateľ zaslať kópiu príkazu na prepustenie a kópie potvrdzujúcich dokumentov akceptovaný zamestnávateľom Riešenie. Po uplynutí lehoty ustanovenej Zákonníkom práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo ukončiť pracovnú zmluvu vydaním objednávky a zápisom do zošita.

Suma sumárum: výpoveď zamestnanca z dôvodu nesúladu s jeho pozíciou je zložitá a časovo náročná záležitosť, pretože môže napadnúť takmer každý postup zamestnávateľa. Alternatívou k prepusteniu zamestnanca, ktorý nezvláda prácu pre nedostatočnú kvalifikáciu alebo jednoducho nevyhovuje pracovným normám, je aj iný dôvod skončenia pracovného pomeru. V skutočnosti nekvalitný výkon niektorých úradné povinnosti možno považovať za nesprávny výkon pracovné povinnosti. Za to môže byť zamestnanec disciplinárne zodpovedný v súlade s postupom ustanoveným v čl. 192, 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, a ak sa to nezlepší, ukončiť zmluvu podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobré dôvody pracovné povinnosti, ak má disciplinárny postih).
Uvádzame teda, aké podmienky musí zamestnávateľ splniť, aby bola výpoveď uznaná za zákonnú:
1) prepustenie určité kategórie pracovníci podľa odseku 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zákonodarca nepovoľuje;
2) prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, na základe posudzovaného stavu, sa vykonáva s prihliadnutím na motivované stanovisko voleného odborového orgánu;
3) skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené len vtedy, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu;
4) organizácia musí vypracovať a schváliť miestne predpisy na určenie, či kvalifikácia zamestnanca je dostatočná na vykonávanie jeho pracovných povinností;
5) nedostatočnú kvalifikáciu zamestnanca je potrebné preukázať záverom atestačnej komisie zriadenej v podniku. Postup a podmienky certifikácie určuje príslušný predpis schválený vedúcim organizácie.

————————————————————————
*(1) Schválené vyhláškou o štátnej norme Ruskej federácie z 26. decembra 1994 N 367.
*(2) Schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998 N 37.
* (3) Schválené všeobecné ustanovenia Jednotného tarifno-kvalifikačného adresára prác a povolaní pracovníkov národného hospodárstva ZSSR. Vyhláška Štátneho výboru pre prácu a sekretariátu celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov z 31. januára 1985 N 31 / 3-30.
*(4) Vyhláška pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“.
*(5) Schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 05.01.2004 N 1 "O schválení jednotné formy prvotná účtovná dokumentácia pre účtovníctvo práce a mzdy".

Lukašenko však urobil výhradu: hovoria, že ak si on a šéf Štátneho výboru pre vojenský priemysel Oleg Dvigalev pred pádom neopravia zárubne, odstúpia. V nadväznosti na ministrov priemyslu Vitalija Vovka, ministrov architektúry Anatolija Černého a šéfa Vitebskej oblasti Nikolaja Šerstneva.

Slušný generál by po takomto verejnom bičovaní určite spísal rezignačný protokol. Ale Stanislav Zas to s najväčšou pravdepodobnosťou neurobí. Tak, ako to svojho predchodcu Jurij Zhadobin neurobil.

Ako svojho času neurobil generálplukovník Leonid Malcev, skutočne mu utreli nohy, verejne ho pošliapali a po čase sa opäť dostal k moci.

Navyše Leonid Maltsev o niekoľko rokov neskôr dokonca našiel ospravedlnenie pre túto skutočnosť, keď v jednom zo svojich rozhovorov uviedol niečo ako nasledovné: hovoria, dobre, som vojenský muž, a ako povedal armáde, urobil tak.

Prečo sa úradníci toľko držia na svojich postoch a ako podobné situácie mali by sa správať rešpektujúci generáli?

Generálplukovník Pavel Kozlovský na túto otázku odpovedá jednoznačne: napíšte správu.

"Nemôžeš tolerovať takéto správanie!" - hovorí Pavel Kozlovský.

Nesúlad so zastávanou pozíciou ako základ pre prepustenie

- Musíte podať hlásenie. Ak ich, samozrejme, prepustia do dôchodku, nemusia to podpísať. No, ak nie, tak bude svedkom aspoň samotná skutočnosť pre históriu.

Vždy porovnávam časy toho istého Kebicha a súčasnosť. No nikdy to nebolo také, aby boli členovia vlády takto verejne urážaní! Ani Kebich, ani Shushkevich nemali taký zvyk. Problémy sa riešili inak. A dnes - vľavo a vpravo je taký apel. Vysokopostavení funkcionári sú ponižovaní, urážaní – a voda je ako voda z kačacieho chrbta!

Generál, ktorý si cení svoju dôstojnosť (ak si ju váži, samozrejme!), musí podať hlásenie. Bude to správne zo všetkých uhlov pohľadu. Nepodarilo sa ospravedlniť dôveru - odísť!

Ale každý má inú výchovu, odlišný prístup do služby. Dnes v armáde hrubosť prekvitá na najvyššej úrovni. Niekedy sa dokonca zdá, že niektorým dôstojníkom je dovolené všetko. Ale urobiť taký jednoduchý krok – dať výpoveď – si mnohí netrúfajú. Črevo je tenké!

Mimochodom, taký disciplinárny postih ako úplný nesúlad, Nie Za neplnenie alebo nesprávne plnenie služobných povinností možno voči štátnym zamestnancom uložiť podľa zákona o štátnej službe tieto disciplinárne opatrenia:

1. poznámka;

2. napomenutie;

3. varovanie o neúplný úradný súlad;

4. preradenie do triedy štátny zamestnanec až na šesť mesiacov;

5. odvolanie z funkcie

Podľa vojenských predpisov je zakázané vyhlasovať disciplinárne konanie veliteľov (náčelníkov) za prítomnosti svojich podriadených. Generálovi Stanislavovi Zasovi bola verejne vyslovená politická nedôvera.

Naozaj to nestačí na to, aby ste aspoň s gráciou opustili post?

Jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu:

a) zdravotný stav v súlade s lekársky posudok;

b) nedostatočná kvalifikácia, potvrdená výsledkami atestácie.

V prípade skončenia pracovnej zmluvy podľa odseku 8 čl. 77 Zákonníka práce (predtým písm. a, § 81 ods. 3 Zákonníka práce) je zamestnávateľ povinný najmä preukázať, že zdravotný stav zamestnanca v súlade s lekárskym posudkom , mu bránili v riadnom plnení pracovných povinností.

Podmienkou prepustenia na tomto základe je, že zamestnanec si riadne plní svoje pracovné povinnosti, avšak na základe lekárskeho posudku sa ukáže, že mu treba zabezpečiť inú prácu vzhľadom na to, že vykonávaná práca je kontraindikované pre neho alebo nebezpečné pre ním obsluhovaný tím pracovníkov alebo občanov.

Prepustenie zamestnanca z uvedených dôvodov je povolené len vtedy, ak ho nie je možné previesť na inú prácu s jeho súhlasom, pretože podľa lekárskej správy nemôže vykonávať žiadnu prácu dostupnú v organizácii. Iným pracovným miestom sa tu rozumie zabezpečenie zamestnanca na voľné pracovné miesto (pracovné miesto), a to ako zodpovedajúce tomu, ktoré zastával pred prepustením, ako aj na voľné nižšie pracovné miesto (menej platenú prácu), ktoré môže vykonávať s prihliadnutím na svoje vzdelanie, kvalifikáciu, pracovné skúsenosti. a zdravotný stav. V prvom rade by sa zamestnancovi malo v organizácii ponúknuť iné pracovné miesto, ktoré zodpovedá jeho špecializácii, pozícii, kvalifikácii a je ekvivalentné aj z hľadiska základné podmienky práce predchádzajúcej pozície (práca). V prípade absencie takejto práce sa zamestnancovi ponúkne akékoľvek iné voľné miesto podľa druhu jeho činnosti, t. j. iné voľné miesto v organizácii, pričom sa zohľadní jeho vzdelanie, kvalifikácia a pracovné skúsenosti, ktoré sa však nezhoduje s predtým obsadzovaným pracovným miestom. funkcie a (alebo) významné pracovné podmienky.

Je potrebné mať na pamäti, že ak zamestnanec odmietol preradenie na inú dostupnú prácu, ktorá pre neho nie je kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov, alebo ak v organizácii nie sú relevantné voľné miesta, pracovná zmluva sa s pracovníkom končí v súlade s ust. odsek 8 čl. 77 TK.

V prípade výpovede z dôvodu nesúladu zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou pre zdravotný stav, ktorý bráni pokračovať v tejto práci, sa mu vyplatí odškodné vo výške jeho dvojtýždňového priemerného zárobku. O postupe pri absolvovaní lekárskych prehliadok a zozname chorôb, ktoré sú prekážkou pri výkone niektorých druhov prác, pozri kap. 6 tejto knihy.

Na základe odseku 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce je prepustenie na tomto základe prípustné za predpokladu, že nesúlad zamestnanca s pozíciou z dôvodu jeho nedostatočnej kvalifikácie je potvrdený výsledkami certifikácie vykonanej spôsobom ustanoveným federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom. , alebo spôsobom ustanoveným v miestne normatívny akt organizácií. Zamestnávateľ nie je oprávnený z vyššie uvedeného dôvodu rozviazať so zamestnancom pracovný pomer, ak tento zamestnanec nebol posúdený alebo certifikačná komisia dospela k záveru, že je na obsadzovanú pozíciu vhodný. Závery atestačnej komisie o obchodných kvalitách zamestnanca zároveň podliehajú hodnoteniu v spojení s ďalšími dôkazmi vo veci.

Ak bol zamestnanec prepustený podľa ust.

Ako prepustiť pre nesúlad so zastávanou pozíciou

3 hodiny 1 polievková lyžica. 81 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný preukázať, že zamestnanec odmietol preradenie na inú prácu na základe výsledkov certifikácie alebo zamestnávateľ nemohol (napríklad pre nedostatok voľných pracovných miest alebo ) previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu v tej istej organizácii.

V tomto prípade je potrebné zohľadniť požiadavky 3. časti čl. 81 Zákonníka práce (v znení účinnom od 6.10.2006), že výpoveď z uvedených dôvodov je prípustná, ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom previesť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu na kvalifikáciu zamestnanca, tak a voľné podriadené miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta aj v iných lokalitách, ak ho poskytuje kolektívna zmluva dohody, pracovné zmluvy. V prípade pracovného sporu v súvislosti s výpoveďou podľa odseku 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce sú súdy povinné preveriť, či zamestnávateľ tieto požiadavky zákona dodržiava.

K nedostatočnej kvalifikácii zamestnanca potvrdenej výsledkami atestácie dochádza v prípadoch, keď existujú reálne skutočnosti nasvedčujúce odbornej nespôsobilosti zamestnanca. Zamestnanec napríklad pripúšťa manželstvo v práci, nemôže vykonávať prácu, pretože nie je schopný ovládať potrebnú technológiu práce, naučiť sa používať počítačové programy atď. Zároveň je neprijateľné riadiť sa všeobecným názor na nízke obchodné kvality zamestnanca, na jeho slabú odbornú prípravu .

Skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 3 čl. 81 Zákonníka práce z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie je neprijateľné pre zamestnancov, ktorí nemajú potrebnú prax z dôvodu, že majú napríklad krátku prax (menej ako rok), u mladých odborníkov po absolvent vzdelávacie inštitúcie z dôvodu, že je ťažké zvládnuť novú techniku alebo technológiu, ktorá sa predtým v podniku nepoužívala.

Je stanovený certifikačný postup pracovné právo a iné regulačné právne úkony obsahujúce normy pracovné právo, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán pracovníkov.

Systematizáciou rôznych predpisov upravujúcich problematiku certifikácie môžeme vyvodiť nasledovné všeobecné ustanovenia jeho implementácia:

a) certifikácia by sa mala vykonávať pravidelne – aspoň raz za dva až tri roky;

b) na jeho realizáciu je vytvorená osobitná atestačná komisia, v ktorej by mali byť zástupcovia zamestnávateľa (zvyčajne sú to vedúci personálnych a právnych služieb, v malých organizáciách samotní vedúci), nezávislí odborníci vrátane zástupcov volených odborov odborové orgány, pracovné kolektívy, vysoké školy odborné vzdelanie atď.;

c) certifikácia je určená na preukázanie podnikania, odborných kvalít zamestnanca, jeho osobného pracovného prínosu, súladu s požiadavkami, určenia stupňa potreby ďalšieho vzdelávania, určenia nevhodnosti na prácu;

d) na základe výsledkov certifikácie môže byť zamestnancovi udelené jedno z týchto hodnotení:

- zodpovedá pozícii (vykonávanej práci);

- zodpovedá zastávanej funkcii (vykonávanej práci), s výhradou odstránenia niektorých zistených nedostatkov, plnením odporúčaní certifikačnej komisie, s recertifikáciou o rok;

- nezodpovedá polohe. V tomto prípade možno zamestnancovi dať výpoveď podľa odseku 3 čl. 81 TK. V tomto prípade je však prepustenie zamestnanca právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa, ktorý aj napriek negatívnym výsledkom certifikácie môže zamestnanca nechať v predchádzajúcom zamestnaní.

Časopisy RPM "Za práva vojakov" >> 2005 > č. 11

A.S. Kovaľov. Upozornenie na neúplné dodržiavanie služieb: koncepcia, dôvody, dôsledky uloženia tejto pokuty

Treba poznamenať, že trest vo forme upozornenia na neúplné úradné dodržiavanie zohráva dvojakú úlohu:

Po prvé, ako nezávislý trest, ktorý má morálny, psychologický, výchovný charakter, zameraný na nápravu správania vojenského personálu príkladným plnením vojenskej povinnosti;

po druhé, ako výstrahu, že prísnejší trest v podobe predčasného prepustenia s vojenská služba alebo degradácia.
Analogicky s dôvodmi na uloženie trestu vo forme predčasného prepustenia do zálohy (článok 104 listiny) môžeme dospieť k záveru, že trest „upozornenie na neúplné splnenie služby“ sa ukladá vojakovi za nesplnenie zmluvných podmienok, za spáchanie trestného činu diskreditujúceho česť opravára a v prípadoch, keď opravár prestal spĺňať požiadavky stanovené pre neho v súlade s federálnym zákonom „o vojenská služba a vojenskej služby“.
Je dôležité poznamenať, že sankcia „upozornenie na neúplné dodržanie služby“ v súlade s čl. 102 listiny sa počas pobytu príslušníka v služobnom pomere použije jedenkrát, za celú dobu služobného pomeru ho však možno uložiť aj viackrát, ak zmení miesto.
Autor: všeobecné pravidlo disciplinárnu sankciu uloženú služobníkovi možno zrušiť podľa čl. 35 listiny ako povzbudenie po tom, čo zohral svoju výchovnú úlohu a vojak napravil svoje správanie vzorným plnením vojenskej povinnosti, ako aj v súlade s čl. 106 charty
z dôvodu uplynutia lehoty. Pri uložení tohto trestu je však jeho odstránenie z dôvodu uplynutia lehoty vylúčené, keďže v čl.

Nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou

102 listiny vymedzuje lehotu nápravy, ktorú možno považovať za skúšobnú. Vyššie uvedené nepriaznivé následky nemusia nastať len za jednej podmienky: ak služobník, ktorý bol sankcionovaný formou upozornenia na neúplné splnenie služby, napravil svoje správanie vzorným plnením brannej povinnosti, sankcia zohrala svoju výchovnú úlohu, a preto bola zrušená. .
Ak služobník do roka, najskôr však odo dňa uloženia trestu, nenapravil svoje správanie vzorným plnením brannej povinnosti a trest neplnil výchovnú úlohu, zastupuje ho v v pravý čas k degradácii alebo k predčasnému prepusteniu z vojenskej služby do zálohy. Treba však poznamenať, že predčasné prepustenie z vojenskej služby do zálohy vojaka, ktorému bol udelený disciplinárny postih vo forme upozornenia na neúplné plnenie služobného pomeru, možno uznať za zákonné za predpokladu, že jeho nenapravenie jeho správanie pri vzornom plnení vojenskej povinnosti sa považuje za samostatné disciplinárne previnenie.
Z toho možno vyvodiť nasledujúce závery:

Právne predpisy stanovujú rôzne druhy zodpovednosti za spáchanie určitých protiprávnych konaní. Porušenia spáchané v rámci pracovnej (úradnej) činnosti majú za následok uloženie disciplinárnych sankcií. Jedným z nich je vyhlásenie o neúplnej zhode služby. Čo toto opatrenie znamená a aké dôsledky má, sa dozvedáme z článku.

Federálny zákon č. 79

Toto nariadenie obsahuje čl. 57, ktorým sa ustanovuje zoznam disciplinárnych sankcií pre štátnych zamestnancov. Za spáchanie priestupku úradník zamestnávateľ má právo vyhlásiť:

Pokarhanie.
Komentujte.
Upozornenie na neúplnú službu.

Najprísnejším trestom je prepustenie.

Disciplinárne previnenie je nesprávne plnenie alebo neplnenie služobných povinností, ktoré mu boli zverené.

Federálny zákon č. 76 a Disciplinárna listina

Zákon „o postavení vojenského personálu“ stanovuje zodpovednosť za nesprávne konanie týchto občanov. Vyskytuje sa pri porušení tváre verejný poriadok alebo vojenská disciplína.

Dôsledky neúplného plnenia služobného pomeru vojenského personálu sú definované nielen vo federálnom zákone č. 76, ale aj v Disciplinárnej charte ozbrojených síl, schválenej prezidentským dekrétom č. 2140 z roku 1993.

Článok 1 charty odhaľuje pojem vojenská disciplína. V súlade s normou sa to nazýva presné a prísne vykonávanie pravidiel a postupov zakotvených v legislatíve, vojenských predpisoch, rozkazoch nadriadených (veliteľov). V prípade porušenia ustanovených predpisov sa na páchateľov vzťahujú opatrenia o zodpovednosti zodpovedajúcej závažnosti previnenia.

Čo znamená „neúplný súlad služby“?

jasná definícia tento koncept nie v predpisoch. Avšak v legálne dokumenty existujú kritériá, ktoré musia spĺňať osoby prijaté do štátnej služby alebo do radov ozbrojených síl. Súlad služby sa posudzuje ako súčasť hodnotenia.

Na základe stanovených požiadaviek možno určiť, že k neúplnému súladu služby dochádza pri nedostatočnej úrovni:

odborná príprava, znalosť svojich povinností, pripravenosť ich plniť;
osobná disciplína, pracovitosť, náročnosť voči podriadeným aj voči sebe;
organizácia v práci, schopnosť identifikovať kľúčový smer pri zabezpečovaní svojich činností, schopnosť kvalitne plniť úlohy, šikovne konať v náročných podmienkach;
schopnosť riadiť podriadených, skĺbiť vysoké nároky a zabezpečiť starostlivosť o zamestnancov.

Pokiaľ ide o vojenský personál, bude sa posudzovať aj neúplný súlad:

Nedostatočne úplné posúdenie stavu jednotky, ktorej velí osoba, alebo oblasti, za ktorú je občan zodpovedný.
Nesprávny zdravotný stav zistený lekárskou správou, nedostatočná telesná a pracovná schopnosť.

Vo všeobecnosti môžeme povedať, že neúplný úradný súlad je deklarovaný v prípade nespravodlivého plnenia požiadaviek zákona, nedostatočnej disciplíny osoby.

POZOR

Varovanie pred neúplným úradným dodržiavaním, zamestnávateľ informuje úradníka o:

Nízka organizácia činností zamestnanca.
Nečestný prístup k plneniu povinností.

Účelom tohto disciplinárneho opatrenia je zabrániť páchaniu hrubého previnenia uvedeného v zákone a iných predpisoch. Zamestnávateľ okrem toho ukladá osobe povinnosť odstrániť priestupky, v súvislosti s ktorými bol zamestnanec vyhlásený za neúplné úradné dodržiavanie. Dôsledkom nedodržania pokynov môže byť degradácia alebo predčasné prepustenie.

Nuansy

Pri rozhodovaní o potrebe deklarovať neúplný súlad služby musí zamestnávateľ zohľadniť:

Povaha priestupku.
Podmienky, za ktorých ho páchateľ spáchal.
Výška spôsobenej škody.
Trvanie služby, úroveň vedomostí o poradí plnenia svojich povinností.

Ak hovoríme o vojenskom personále, potom predmetnú disciplinárnu sankciu možno uplatniť iba na praporčíkov (praporčíkov) a dôstojníkov.

Postup uplatňovania opatrenia na štátnych zamestnancov

Dôvody na vyhlásenie neúplnej zhody služby sú:

Opakované neplnenie zverených úloh.
Neprítomnosť.
Úmyselné poskytnutie falošných dokladov pri vstupe do služby.
Porušenie pravidiel úradnej činnosti, ktoré malo vážne následky.
Zbavenie prístupu k údajom predstavujúcim štátne tajomstvo.
Nedôvodné rozhodnutie, výkonom ktorého vznikla škoda. Tento základ sa vzťahuje len na manažérsky tím.
Hrubé jednorazové porušenie povinností spojené s nesplnením zákonných požiadaviek alebo spôsobením ujmy.
Byť intoxikovaný počas služby.
Spáchanie sprenevery, krádeže, úmyselné poškodenie nehnuteľnosť.

Všeobecné pravidlá

V prvom rade, aby bol páchateľ postavený pred súd, musí byť zaznamenaná skutočnosť spáchania priestupku. Spravidla sa vyhotovuje akt, ktorý podpisujú 2 svedkovia. Okrem toho môže priamy nadriadený štátneho zamestnanca napísať memorandum adresované vedeniu.

Po odstránení skutočnosti je štátnemu zamestnancovi zaslaná žiadosť o vysvetlenie. Je možné zaslať poštou alebo odovzdať osobne s podpisom.

Do dvoch dní musí štátny zamestnanec poskytnúť vysvetlenia. Ak sa tak nestane, vedúci vypracuje akt.

Podľa okolností incidentu servisná kontrola. Podľa jeho výsledkov sa vypracuje záver.

Na základe získaných informácií manažér posúdi povahu a závažnosť pochybenia, určí výšku škody.

Potom je vydaný príkaz. Štátny zamestnanec s tým musí byť oboznámený. Manažér mu navyše vysvetlí, čo ohrozuje neúplné dodržiavanie služieb a aké budú následky, ak daný človek situáciu nenapraví.

Načasovanie

Štátneho zamestnanca je možné postaviť na zodpovednosť do mesiaca odo dňa zistenia spáchania priestupku. Toto obdobie nezahŕňa obdobia:

Dočasná invalidita.
prázdniny.
Vykonanie inšpekcie.
Neprítomnosť v práci z opodstatnených dôvodov.

Ak bolo porušenie zistené pri audite alebo inej revízii, lehota, počas ktorej možno uplatniť sankciu, sa predlžuje na dva roky. Do tejto lehoty sa nezapočítava trvanie vyšetrovania trestného činu.

Kedy sa odstráni neúplný úradný súlad?

Trvanie sankcie je 1 rok. Na odstránenie pokuty musí zamestnanec napraviť porušenia. Okrem toho sa v priebehu roka nesmie dopustiť nových priestupkov.

Legislatíva však umožňuje aj predčasné zrušenie pokút za:

Iniciatíva lídra.
Písomná žiadosť štátneho zamestnanca alebo petícia jeho priameho nadriadeného.

Pokiaľ ide o armádu, odstránenie trestu sa vykonáva v súlade s čl. 35 Disciplinárnej listiny. To je povolené, ak sa preukáže, že bola vykonaná výchovná funkcia sankcie a služobník sa napravil príkladným plnením služby.

Dôležitý bod

Podľa čl. 106 listiny môže byť služobníkovi odňatý disciplinárny trest uplynutím lehoty. Toto pravidlo sa však nevzťahuje na prípady, keď je deklarovaná neúplná zhoda. Faktom je, že táto sankcia zahŕňa ustanovenie skúšobnej doby, počas ktorej musí osoba napraviť porušenie.

Nahradenie prísnejším opatrením

Ak sa opravár neriadi pokynmi vedenia, ktoré mu uložilo trest, môže byť degradovaný alebo preradený do zálohy v predstihu. Medzitým sa prepustenie bude považovať za zákonné, ak sa neopravenie správania zo strany osoby považuje za nezávislé disciplinárne previnenie.

Výnimky

Federálne zákony č. 76 a č. 79 neustanovujú prípady, kedy nie je možné páchateľom uložiť disciplinárne sankcie, vrátane upozornenia na ich nedodržiavanie. V dôsledku toho sa opatrenia týkajúce sa zodpovednosti môžu vzťahovať na absolútne všetkých vojenských pracovníkov a štátnych zamestnancov. Tento záver však nie je úplne správny.

Ak sú na to dôvody, vinníkovi možno v každom prípade uložiť tresty ako napomenutie, napomenutie a poznámka. Zo štátnej ani vojenskej služby však nemožno prepustiť tehotné ženy, slobodné matky a niektoré ďalšie osoby zaradené do sociálne nechránenej kategórie. Odvolanie z funkcie by v takýchto situáciách bolo v rozpore nielen s ustanoveniami Zákonníka práce, ale aj s ústavou.

Konečne

Osoba, na ktorú sa sankcia vzťahuje, má množstvo záruk ustanovených zákonom.

Prepustenie pre nedodržiavanie zastávanej funkcie

Subjekt má najmä právo napadnúť rozhodnutie vedúceho na súde. Ako ukazuje prax, proti prepúšťaniu sa väčšinou odvolávajú. Pokiaľ ide o vyhlásenie o neúplnom plnení, zamestnanci sa spravidla snažia o nápravu svojho správania pod hrozbou prísnejšej zodpovednosti.

Samozrejme, že subjekt môže tiež napadnúť rozhodnutie, ak si je istý, že sa nedopustil priestupkov a jeho konanie plne zodpovedalo stanoveným požiadavkám. Zvyčajne sú však varovania, napomenutia, poznámky vydané zákonne, za konkrétne porušenia.

Každému vojakovi, ktorý neplní svoje úlohy, hrozí pokuta. Pokuta za neúplné dodržiavanie služieb je najvyššia ťažká forma napomenutie, po ktorom môže dôjsť len k pozastaveniu výkonu služby.

Na čo je deklarovaná neúplná zhoda služby? Odpoveď na túto otázku možno získať iba prečítaním pokynov armády. Práve oni vám umožňujú určiť niektoré ukazovatele, ktoré musí spĺňať:

Kvalifikované školenie poskytujúce primeranú úroveň znalostí pravidiel.
Zastupovanie záväzkov a ich nespochybniteľné plnenie.
Každý opravár je v krátkom čase povinný presunúť sa do rôznych zariadení v prípade nepriateľstva v krajine.
Aplikácia nadobudnutých zručností.
Organizácia a disciplína, ako aj úctivý prístup tímu.

Okrem toho je potrebné, aby zdravotný stav zodpovedal pridelenej pozícii.

Ako odstrániť neúplnú zhodu služieb?

To znamená, že ak nie sú splnené požiadavky na pozíciu, možno získať pokarhanie. Môžeme o tom hovoriť, berúc do úvahy stupeň konania vojaka a tiež udalosti, pri ktorých boli vykonané. Toto tiež zohľadňuje všeobecné správanie individuálna osoba. Stojí za zmienku, že neúplný oficiálny súlad vojenského personálu sa môže vzťahovať iba na dôstojníkov alebo praporčíkov.

Ako odstrániť neúplnú zhodu služieb? Podľa zákona existuje spôsob, ako problém vyriešiť, ako je uvedené v článku 35 charty. Predovšetkým sa v ňom uvádza, že rozhodnutie sa zmení po úplnom ukončení jeho výchovnej funkcie a služobník začal riadne plniť úlohy, ktoré mu boli pridelené. Napomenutie nemôže mať žiadne následky iba vtedy, ak dôstojník zmenil svoj postoj k službe.

Ako sa určuje pokuta za neúplné dodržiavanie služieb? Ide o upozornenie hodnostného nadriadeného na nevhodné plnenie služobných úloh. Rok po napomenutí musí padnúť rozhodnutie, po ktorom, ak vojak svoje chyby napravil, požiadajú o zrušenie pokuty, inak dôjde k preradeniu alebo vylúčeniu zo služby. Naša spoločnosť Vám pomôže v konaní pri uplatňovaní Vašich práv: profesionálne a včas.

Teraz už viete, za čo sa deklaruje neúplný úradný súlad. Nezabudnite vziať do úvahy nami poskytnuté informácie. Pomôže vám to vyhnúť sa vážnym problémom. Ak nemôžete vyriešiť problémy sami, mali by ste kontaktovať špecialistov, ktorí sa osvedčili najlepšia strana v oblasti vášho záujmu. Potom budete mať istotu, že výsledok vám bude vyhovovať vo všetkých ohľadoch.

POZOR: pozrite si video s tipmi, ako získať ubytovanie pre vojenský personál, ukončiť zmluvu a brániť svoje právo. Prihláste sa na odber nášho kanála YouTube a prostredníctvom komentárov k videu môžete svoj problém bezplatne konzultovať s vojenským právnikom.

Právne poradenstvo:

1. Som dôstojník. Dostal som varovanie o neúplnom súlade so službou. Nesúhlasím. Aké sú moje činy? A v akých podmienkach.

1.1. V súlade s článkami 47 - 49, 83, 86 Disciplinárnej listiny Ozbrojené sily Vojenský personál Ruskej federácie podlieha disciplinárnej zodpovednosti za disciplinárne previnenie (t. j. nezákonné, vinné konanie (nečinnosť), vyjadrené porušením vojenskej disciplíny), ktoré

V súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie nemá za následok trestné alebo administratívna zodpovednosť. Disciplinárne zodpovedný pracovník má právo podávať vysvetlenia, predkladať dôkazy, odvolávať sa proti konaniam a rozhodnutiam veliteľa, ktorý ho vedie k disciplinárnej zodpovednosti. Služobník, ktorý sa považuje za nevinného, má právo podať sťažnosť do 10 dní odo dňa uplatnenia disciplinárneho trestu. Právo odvolať sa proti nezákonným konaniam je zakotvené v článku 21 federálneho zákona „o postavení vojenského personálu“.

V súlade s čl. 108 charty má služobník právo podať sťažnosť proti protiprávnemu konaniu veliteľa (náčelníka) alebo iných vojakov voči nemu priamemu veliteľovi (náčelníkovi) toho, koho konanie odvoláva. Okrem toho sa proti rozhodnutiam vojenských predstaviteľov o nezákonnom disciplinárnom konaní odvolávajú na príslušnom vojenskom súde.