Kto v organizácii vypracúva miestne predpisy. Miestne akty zamestnávateľa

Každý podnik, spoločnosť alebo firma má vo svojej dokumentácii existujúcu miestnu dokumentáciu predpisov ktorými môžu byť disciplinárne pravidlá, popisy práce alebo rôzne predpisy. Miestny zákon môže odkazovať na:

do kategórie všeobecne ustanovených (povinných) aktov pre každý podnik,
do kategórie úkonov dobrovoľne vytvorených zamestnávateľom.

Bez ohľadu na miestne predpisy organizácie je dôležité, aby existovali v rámci zákona, to znamená, že nie sú v rozpore so zákonom. Je tu ešte jeden vlastnosť takýto firemný dokument. Miestny zákon je povinný pre zamestnávateľa aj pre jeho podriadených.

V tomto článku zvážime všetky druhy funkcií tohto typu dokumentov.

Miestny zákon je...

Začať by sa malo tým, že zákonník práce Ruská federácia(piaty článok TCRF) upravuje vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom prostredníctvom ochrany práce, prípadných dohôd a zákonov s normami pracovné právo. Pracovné vzťahy upravujú aj miestne akty organizácie s v nich citovanými normami pracovného práva.

Takýto dokument je všeobecne stanovený pre všetkých zamestnávateľov. Zodpovedá aj inej dokumentácii, ktorá obsahuje podobné kritériá. Svedčí o tom ôsmy článok (prvá časť) Zákonníka práce. Avšak nejaký špecifický význam za pojmom „ miestny akt» nie je opravené:

niekto sa domnieva, že ide o miestne akty organizácie, ktoré obsahujú opakované opakovanie existujúce pravidlá správanie zamestnancov, a stanovené ich zamestnávateľom (ide o neúplnú definíciu);
správnejšie a úplnejšie by bol tento význam: „dokument obsahujúci pracovnoprávne normy, ktorý prijíma zamestnávateľ v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívna zmluva, zmluvy.“

Vlastnosti dokumentu (miestny normatívny akt)

Prípadné zmeny v ňom určuje zamestnávateľ.
Normy obsiahnuté v dokumente nie sú v rozpore so zákonom ani s pracovnou zmluvou.
Schvaľuje ho vo forme pokynu alebo nariadenia vedúci zamestnávateľ (pevne v písanie). V niektorých prípadoch - pri interakcii s odborovým zväzom organizácie.
Zamestnanec musí byť oboznámený s týmto dokumentom a potvrdiť túto akciu svojim osobným podpisom.
Má právny účinok odo dňa jeho prijatia, alebo iný dátum napísaný na papieri.
Skončí, keď uplynie alebo ak ho zruší zamestnávateľ/súd.

Aké dokumenty súvisia s miestnymi predpismi organizácie?

Nižšie uvedená fotografia zobrazuje zoznam dokumentov typických pre väčšinu organizácií, ktoré sú miestnymi predpismi.

Ako sa prijímajú miestne akty inštitúcie?

Každý miestny normatívny akt organizácie prechádza určitými štádiami. Najprv sa vypracuje, potom odsúhlasí, potom schváli, až potom nadobudne právnu silu a nadobudne účinnosť.

Podobnú postupnosť pri vytváraní takýchto dokumentov môže stanoviť aj charakteristický miestny akt (napríklad podľa existujúceho nariadenia organizácie o postupe prijímania miestnych predpisov - vzorový akt je znázornený na fotografii).

Etapa vypracovania miestnych predpisov organizácie

Dokument je vypracovaný priamo pracovnou skupinou osôb, ktoré sa špeciálne zaoberajú touto činnosťou (podľa poverenia vedenia) (alebo vykonávateľom) na základe existujúcej objednávky. To možno vykonať ako jednoduchý zamestnanec resp Hlavný účtovník, a združenie vedúcich oddelení.

Etapa koordinácie miestnych aktov

Po vývoji je miestny zákon nevyhnutne v procese koordinácie s ostatnými štrukturálnymi divíziami alebo oddeleniami. Zároveň zamestnanci reflektujú všeobecné pripomienky, pripomienky, súhlas / nesúhlas na samostatnom špeciálnom formulári.

Fáza schvaľovania miestnych aktov inštitúcie (organizácie)

Po schvaľovacom procese je dokument odoslaný úradom na schválenie.

Vedúci musí pred rozhodnutím zaslať odborovej organizácii projekt s odôvodnením. Tento zastupiteľský orgán zamestnancov má maximálne päť dní na to, aby prehodnotil a v opačnom poradí predložil svoje písomné stanovisko k tomuto miestnemu zákonu.

Ak odborová organizácia súhlasí s navrhovaným miestnym zákonom, tento dokument nadobúda účinnosť.

Ak odborová organizácia súhlas neudelila, alebo ho poskytla, ale s prihliadnutím na niektoré želania, je vedúci povinný najneskôr do tri dni(po prijatí odpovede) zorganizovať dodatočné konzultácie so zastupiteľským orgánom s cieľom dosiahnuť vzájomné porozumenie a prijať rozhodnutie.

Miestne akty školy

Stojí za to sa venovať dokumentácii vo vzdelávacích inštitúciách, ktoré si môžu nezávisle vytvoriť svoje vlastné miestne regulačný rámec zákonov, pretože zákon „o vzdelávaní“ Ruskej federácie uvádza, že charta všeobecná vzdelávacia inštitúcia by mal mať určitý zoznam miestnych aktov. Ale pri tvorbe dodatočné dokumenty ktoré dopĺňajú existujúcu chartu (napríklad to môžu byť nové miestne akty školy), je nevyhnutné ich zaregistrovať na Federálnej daňovej službe. V opačnom prípade dôjde k nezrovnalostiam právny rámec organizácií.

Miestne akty inštitúcie všeobecné vzdelanie sú legálne a oficiálne právne nástroje. Prijímajú sa v správnom poradí, aby regulovali vzťahy v rámci školských aktivít, ako sa uvádza v stanovách organizácie.

Miestne akty školy by mali odrážať tieto zásady:

Boli vytvorené pre konkrétnu vzdelávaciu inštitúciu a pôsobia v rámci múrov jednej organizácie.
Sú to oficiálne písomné právne dokumenty obsahujúce všetky požadované podrobnosti.
Do procesu tvorby a zavádzania miestneho zákona sú zapojené všetky subjekty výchovno-vzdelávacieho procesu.

Druhy miestnych aktov všeobecnej vzdelávacej inštitúcie

Školské dokumenty, ako aj miestne akty dow (predškolská vzdelávacia inštitúcia) môžu byť normatívne. Takáto dokumentácia obsahuje zoznam určitých pravidiel a predpisov, ktoré je potrebné dodržiavať celkom určite všetkých účastníkov vzdelávacieho procesu. Vyznačuje sa dlhodobým používaním. Takéto akty upresňujú a dopĺňajú právna norma pre každú jednotlivú školu.

Existujú aj jednotlivé miestne akty. Spravidla sú na jedno použitie a používajú sa na opravu definitívne rozhodnutie z právneho hľadiska.

Aké dokumenty súvisia s miestnymi školskými zákonmi?

Miestne zákony o výchove a vzdelávaní sú uznesenia, rozhodnutia, príkazy, pokyny, pravidlá, nariadenia a zmluvy. Odrážajú a regulujú rôzne aspekty školských aktivít. Pre vašu informáciu, miestne akty dow majú rovnaký druh dokumentácie. Poďme sa pozrieť na každý dokument.

Predpisy: tieto miestne akty môžu byť individuálnymi právnymi dokumentmi a normatívnymi. Odrážajú rozhodnutie riadiaceho orgánu školy.
Rozhodnutia: miestne rozhodnutia prijíma valné zhromaždenie zamestnancov, takéto dokumenty majú veľmi často charakter odporúčaní.
Príkazy: takýto dokument vydáva riaditeľ vzdelávacej inštitúcie na riešenie hlavných úloh. Napríklad nižšie na fotke je vzor aktu - príkaz na schválenie vnútorného poriadku školy.
Orgány, ktoré riadia školu, také dokumenty ako uznesenia a príkazy, schvaľujú nariadenia, pravidlá, pokyny.

Ako by mali byť vypracované miestne predpisy

Pracovná legislatíva nevytvára špecifické požiadavky na vyhotovenie takýchto dokumentov. Existuje však GOST R6.30-2003, ktorý obsahuje informácie o potrebných požiadavkách, ktoré je potrebné dodržiavať pri vytváraní a vydávaní miestneho zákona. Podľa nej je každý dokument (s výnimkou listu) vypracovaný na osobitnom formulári a obsahuje tieto informácie:

úplný a skrátený názov organizácie (názov, ktorý je uvedený v zakladajúcich dokumentoch);
označenie názvu za názvom organizácie veľkými písmenami;
dátum schválenia a poradové číslo úkonu pri registrácii;
označenie miesta vytvorenia a registrácie dokumentu;
prítomnosť podpisu (podpisov) dohody;
uvedenie informácií o žiadostiach na konci dokumentu;
súlad so štruktúrou dokumentu, ktorý obsahuje všetky potrebné ustanovenia (všeobecná, hlavná časť a záverečná);
oddiely (s číslom a nadpisom), odseky a pododseky sú nevyhnutne obsahom dokumentu;
povinný sa vykonáva v strede horného okraja listu (začínajúc od druhej strany).
V pravom hornom rohu je povinné mať pečiatku schválenia vedenia organizácie. Súhlas možno prejaviť buď jednoduchým podpisom náčelníka, alebo samostatne vytvorenou objednávkou. Všetko je vyrazené.

Oboznámenie sa s aktom zamestnancov organizácie

Po schválení miestneho normatívneho aktu prechádza fázou registrácie v osobitnom vestníku a dostáva individuálne číslo a označenie dátumu, od ktorého nadobúda účinnosť.

S týmto aktom je vedenie povinné v súlade s článkom 22 (časť 2) Zákonníka práce Ruskej federácie oboznámiť s tými svojimi zamestnancami, ktorých činnosti sa dotýka samotný tento dokument. Oboznamovací proces je premietnutý do špeciálnych zoznamovacích listov ako samostatnej prílohy miestneho normatívneho aktu a je premietnutý aj do zoznamovacieho denníka.

Ako sa ukladajú miestne akty

Všetky originály úkonov musia byť uložené na jednom mieste (kancelária, recepcia alebo personálne oddelenie). Kopírovanie dokumentov nastáva, keď je dokument distribuovaný medzi oddelenia a štrukturálne oddelenia.

Takéto lokálne dokumenty majú neobmedzenú dobu uchovávania v súlade so zoznamom štandardných dokumentov správy archívov, ktoré sa generujú počas práce vládne agentúry, telá miestna vláda a organizácie.

Stav: 04.05.2011
Časopis: Adresár personalistu
Rok: 2011

Zákonník práce Ruskej federácie (výňatok)

Registrácia spoločnosti nie je teraz problém. Ale čo bude ďalej? Nie je žiadnym tajomstvom, že „život“ aj malej firmy si vyžaduje silu a pozornosť, a čo je najdôležitejšie – znalosti. Je možné predvídať problémy a zároveň mať pod kontrolou všetky oblasti činnosti? So správnym postojom, určite. A v tom vám pomôže systém miestnych predpisov. Napríklad v oblasti Pracovné vzťahy interné dokumenty umožnia upraviť aj také otázky, ktoré Zákonníka práce neboli zverejnené alebo sú kontroverzné. Okrem toho je zamestnávateľ jednoducho povinný urovnať niektoré body na miestnej úrovni. Poďme sa teda pozrieť, aké dokumenty by mala mať firma a aké požiadavky na ne kladie zákon.

Každá organizácia má svoje vlastné predpisy upravujúce vnútornú činnosť spoločnosti. Časť 1 Čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávatelia (s výnimkou zamestnávateľov - jednotlivcov, ktoré nie sú individuálnych podnikateľov), v rámci svojej pôsobnosti a v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy prijímajú miestne predpisy (LNA) obsahujúce pracovnoprávne normy.

Touto cestou, predpisov zamestnávatelia, upravujúci personálne otázky, sú odvetvovo špecifickým typom podnikových dokumentov.

VÝZNAM MIESTNYCH ZÁKONOV V PRACOVNÝCH VZŤAHOCH

Pre zamestnanca platia miestne predpisy zamestnávateľa všeobecné podmienky zamestnania a určiť obsah pracovných povinností nad rámec náležitostí zákona a pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ je preto povinný pri prijímaní do zamestnania (pred uzatvorením pracovnej zmluvy) zamestnanca proti podpisu oboznámiť s miestnymi predpismi platnými v organizácii, ktoré súvisia s jeho pracovnou funkciou (§ 68 ZP ods. Ruskej federácie).

Oboznámenie zamestnanca s miestnymi predpismi zamestnávateľa totiž musí nevyhnutne predchádzať uzavretiu pracovnej zmluvy: je možné, že ustanovenia obsiahnuté v týchto dokumentoch ovplyvnia rozhodnutie zamestnanca pracovať pre konkrétneho zamestnávateľa.

Po uzavretí pracovnej zmluvy sa však na zamestnanca štandardne vzťahujú novoprijaté miestne normy a tie, ktoré sa zmenia, pretože v pracovnoprávnych vzťahoch sa už riadi vôľou zamestnávateľa.

KLASIFIKÁCIA LNA

Miestne predpisy sú početné a rôznorodé. Môžu byť klasifikované podľa niekoľkých kritérií.

Poznámka!

Článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie sa odvoláva na práva zamestnávateľa na prijatie miestnych predpisov a na hlavné povinnosti - oboznámenie zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou.

Kritérium 1. Stupeň dôležitosti.

Všetky miestne predpisy majú štandardne voči sebe rovnakú právnu silu. Zároveň je možné, že samotné akty zavedú svoju osobitnú hierarchiu, napríklad v závislosti od dátumu prijatia dokumentu.

Kritérium 2. Dočasné charakteristiky.

Podľa doby platnosti sa LNA delia na akty trvalého pôsobenia (napríklad Vnútorný pracovný poriadok), ktoré zostávajú v platnosti po celý čas, kým nie sú zrušené alebo zmenené, a akty s určitou dobou platnosti ustanovenou miestnym úradom. samotný úkon (napríklad personálne obsadenie, spojené s konkrétnym podnikateľským zámerom na konkrétne obdobie, rozvrh dovoleniek platný na kalendárny rok na základe priameho označenia zákona).

Kritérium 3. Priestorový.

Podľa tohto kritéria sa miestne akty delia na tie, ktoré sa uplatňujú v organizácii ako celku a v jednotlivcoch štrukturálne členenia. Pritom by sa mala dodržiavať zásada nediskriminácie. Distribúcia LNA len na jednotlivé divízie organizácie by mala byť objektívne podmienená prítomnosťou výrobných špecifík, špeciálnymi pracovnými podmienkami, umiestnením štruktúrneho celku atď.

Kritérium 4. Postup prijatia.

Podľa tohto kritéria možno LNA rozdeliť do troch skupín:
1) prevzatý výlučne oprávneným zástupcom zamestnávateľa;
2) preberá poverený zástupca zamestnávateľa s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán pracovníci;
3) akceptuje splnomocnený zástupca zamestnávateľa po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov.

Posledné dva spôsoby prijatia LNA upravujú normy čl. 8 a 372 Zákonníka práce Ruskej federácie a uplatňujú sa v situáciách, keď má organizácia zastupiteľský zbor zamestnancov. Okrem toho to môže byť odborový zväz aj iný zastupiteľský orgán.

Upozorňujeme: v niektorých prípadoch kódex vyžaduje zohľadnenie stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a v iných prípadoch zastupiteľského zboru zamestnancov (bez takéhoto objasnenia) ( tab. jeden).

Poznámka!

Ak organizácia nemá zastupiteľský orgán zamestnancov, zamestnávateľ prijme miestny regulačný akt nezávisle

Treba poznamenať, že vo väčšine prípadov zákon nespája postup prijatia dokumentu s názvom miestneho regulačného aktu, ale s jeho obsahom.

Napríklad, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov, prijímajú sa miestne normy o postupe osvedčovania zamestnancov (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a o systéme odmeňovania v organizácii (časti 2 a 4 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri tvorbe a schvaľovaní miestnych predpisov platí nasledovné pravidlo: ak nie je zodpovedajúci zástupca, názor tímu sa neberie do úvahy. Zamestnanci majú právo vytvoriť si svoje vlastné zastupiteľské orgány alebo nie - podľa vlastného uváženia.

Naša organizácia prijala balík začiatkom roka miestne dokumenty. Dovtedy sme samozrejme mali Interný pracovný poriadok (IRTR) a Nariadenie o ochrane osobných údajov, ale tieto dokumenty neupravovali úplne personálne otázky. Bolo rozhodnuté vypracovať nové miestne zákony týkajúce sa určitých otázok: napríklad testovanie na zamestnanie, certifikácia. V našej organizácii nepôsobí odborová organizácia a riaditeľka ich sama schválila.
V súčasnosti oboznamujeme zamestnancov s novými dokumentmi. Niektorí pracovníci uviedli, že akty boli prijaté nezákonne, keďže naša organizácia má údajne zastupiteľský orgán zamestnancov (nie odborovú organizáciu). Domnievame sa, že postup schvaľovania miestnych predpisov bol dodržaný, keďže nikto prednostu neinformoval o existencii zastupiteľského orgánu.

Máš úplnú pravdu. Zamestnávateľ je povinný pri prijímaní miestneho normatívneho aktu prihliadať na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov (voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, ak je v ňom aspoň polovica zamestnancov tohto zamestnávateľa), len ak takýto orgán existuje a informácia o tom je úradne oznámená splnomocnenému zástupcovi zamestnávateľa. Vedúci organizácie by sa nemal „dohadovať“ o prítomnosti zástupcu pracovného kolektívu, ani by nemal navrhovať jeho voľbu, ak sa má prijať akt, ktorý si vyžaduje zohľadnenie názorov zástupcov zamestnancov.

stôl 1

Účasť zastupiteľského zboru zamestnancov na postupe prijímania miestnych predpisov

LNA POVINNÉ A „VOLITEĽNÉ“

V súvislosti so slobodou tvorby miestnych pravidiel a právom prijímať manažérske rozhodnutia udelené zamestnávateľovi je jednou z najťažších otázok povinné prijatie určitých LNA. Zloženie miestnych predpisov, ktoré sú povinné pre každého zamestnávateľa, je stanovené zákonom. Tieto dokumenty sú priamo pomenované v texte jednotlivých článkov Zákonníka práce Ruskej federácie ( tab. 2).

Napríklad časť 4 čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že Vnútorné pracovné predpisy (IRTR) sú miestnym regulačným aktom, ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi upravuje postup prijímania a prepúšťania zamestnancov, základné práva, povinnosti a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov s týmto zamestnávateľom.

Toto znenie nám umožňuje dospieť k záveru, že každý zamestnávateľ musí uvedené problémy opraviť v miestnom zákone - Vnútornom pracovnom poriadku.

tabuľka 2

Miestne predpisy, ktorých prítomnosť je povinná pre všetkých zamestnávateľov (s výnimkou zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi)

Niektoré LNA sa stávajú povinnými pre jednotlivých zamestnávateľov, berúc do úvahy charakteristiky ich činností, pracovné podmienky stanovené v organizácii a ďalšie faktory ( tab. 3).

Napríklad na organizáciu certifikácie zamestnancov zamestnávatelia prijímajú miestne predpisy, ktoré určujú postup jej implementácie (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tabuľka 3

Niektoré LNA, ktorých dostupnosť je povinná pre jednotlivých zamestnávateľov (s prihliadnutím na špecifiká ich činností)

Naša spoločnosť má vypracovaný a schválený Interný pracovný poriadok, ktorý upravuje všetky aspekty pracovnoprávnych vzťahov. Spracovaniu a ochrane osobných údajov je teda venovaná veľká časť, rozmery sú podrobne špecifikované základné časti odmeňovanie, pravidlá a podmienky ich výpočtu. V skutočnosti je v spoločnosti mimo miestnych predpisov v platnosti iba PWTR a každý rok sa schvaľujú nové plány zamestnancov a dovoleniek. Je to porušenie? pracovné právo?

V praxi môže nastať situácia, že Vnútorný pracovný poriadok určí široké spektrum otázok. PVTR môže zafixovať systém odmeňovania zamestnancov a stanoviť postup pri spracúvaní ich osobných údajov. V tomto prípade môžeme povedať, že všetky body, o ktorých musí zamestnávateľ rozhodnúť na miestnej úrovni, stanovil v PWTR a nevyžaduje sa prijatie samostatných dokumentov o týchto otázkach. Zamestnávateľ môže niektoré otázky podrobne upraviť v jednotlivých LNA, ale môže sa obmedziť na ich opravu v PWTR.

Porušením by tiež nebolo zahrnúť do PWTR ako zložky také ustanovenia, ktoré by mali platiť pre jednotlivých zamestnávateľov s prihliadnutím na špecifiká ich činnosti.

Najmä zoznam pozícií s nepravidelným pracovným časom je spravidla prílohou PWTR. IN oddelené sekcie PWTR môže ustanoviť normy rozdelenia pracovného dňa na časti, postup vyplácania dodatočných odmien, záruky poskytované zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu atď.

Všetky otázky odmeňovania vrátane postupu a výšky jej zvyšovania pri práci v špeciálne podmienky(práca v noci, cez víkendy alebo neprac prázdniny, nadčasy) je možné riešiť aj v PWTR alebo v samostatnom mzdovom dokumente, akým je napríklad mzdový poriadok.

Napokon, zamestnávateľ má právo akceptovať LNA, ktorá nie je priamo stanovená pracovnou legislatívou, ale je nevyhnutná na úpravu pracovnoprávnych vzťahov (tabuľka 4).

Tabuľka 4

Nejaké LNA, ktoré zamestnávateľ nemusí mať, ale je potrebné na úpravu pracovnoprávnych vzťahov

Dokumenty, ako sú predpisy o štrukturálnych deleniach, popisy práce zamestnancov neustanovuje zákon a zamestnávateľ nie je povinný ich rozvíjať a uplatňovať. V praxi však mnohí zamestnávatelia uprednostňujú vypracovanie a schválenie súboru takýchto dokumentov a riadia sa nimi pri svojej práci. Napríklad popisy práce obsahujúce kvalifikačné požiadavky na obsadenie určitej pozície sa pri výbere kandidátov, pri preverovaní vhodnosti obsadzovanej pozície v skúšobnej dobe a v iných situáciách vo veľkej miere využívajú práva, povinnosti a zodpovednosti zamestnancov zastávajúcich túto pozíciu.

POSTUP PRE PRIJATIE DOKUMENTU

Tvorba každého miestneho regulačného aktu prechádza povinnými fázami: návrh textu, realizácia, koordinácia so zainteresovanými úradníkmi, schválenie a implementácia. IN určuje zákon V prípadoch, ako sme už uviedli, je prijatie miestneho normatívneho aktu spojené so zohľadnením stanoviska zastupiteľského zboru pracovníkov.

Zamestnávateľ samostatne organizuje prácu na vytvorení systému miestnych predpisov. Domnievame sa, že na tomto procese by sa mali podieľať špecialisti – zamestnanci štrukturálnych divízií, úradníkov mať príslušné znalosti a odborné zručnosti v určitej oblasti.

Napríklad jeho vedúci je spravidla zodpovedný za vypracovanie predpisov o štruktúrnej jednotke a náplne práce pre zamestnancov tejto jednotky. Tieto dokumenty sú zvyčajne koordinované s účtovnými špecialistami, personálna služba a právnik.

Do prípravy ktorých LNA môžu byť zapojení pracovníci personálnych oddelení?

Rozpis dovoleniek napríklad podpisuje vedúci personálnej služby, čo znamená, že práve tento útvar je zodpovedný za zostavenie konsolidovaného rozvrhu dovoleniek na najbližšie obdobie. kalendárny rok.

Okrem tvorby tohto dokumentu personalisti spravidla pripravujú projekty pre PWTR, predpisy o postupe pri spracúvaní osobných údajov zamestnancov, podieľajú sa na vypracovaní personálnej tabuľky, predpisov o odmeňovaní, rozpisoch zmien a iných dokumentoch.

Formulár LNA

Pre väčšinu miestnych predpisov nie sú zákonom stanovené špecifické požiadavky týkajúce sa ich typu (formy). Rozhodnutie o hlavných otázkach v tejto časti preto zostáva na rozhodnutí zamestnávateľa.

ON č.6.7 ‘2004 Jednotné tlačivá, schválené. Vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.2004 č. 1 „O schválení jednotné formy primárna účtovná dokumentácia pre zaúčtovanie práce a jej úhradu „má len tabuľku obsadzovania (tlačivo č. T-3) a rozvrh dovoleniek (tlačivo a č. T-7).

Štruktúra LNA

Štruktúru miestneho aktu určuje jeho obsah: každý dokument má svoju vlastnú logiku výstavby textu a svoje umiestnenie v dokumente – využíva rôzne štruktúrne jednotky vyvinuté praxou (nadpisy, obsah, preambula, časti, oddiely, kapitoly, odseky, články, odseky, pododseky, odseky, poznámky, prílohy, záverečné ustanovenia atď.).

V našej organizácii sa vyvinula veľmi zaujímavá situácia s „uvádzaním vecí do poriadku“ v miestnych zákonoch. Manažér chce najskôr schváliť „normu“, ktorá by spresnila pravidlá prípravy, vykonávania a schvaľovania miestnych aktov, a až potom robiť zmeny v prijatých dokumentoch a prijať nové. Ukazuje sa, že musíme napísať nejaký návod na vytvorenie LNA. Ako do takéhoto pokynu zapísať požiadavky na štruktúru textu interného dokumentu?

Zjednotiť štruktúru a " vzhľad» interné dokumenty a hlavne zohľadňovať pri schvaľovaní všetky náležitosti zákona a nič nevynechávať, takýto pokyn naozaj nezaškodí. Môže poskytnúť napríklad nasledujúce pravidlá pre štruktúru textu LNA.

Pravidlo 1 Všetky štruktúrne jednotky normatívneho aktu – aby nedošlo k zámene – musia mať súvislé číslovanie, veľké štruktúrne jednotky – svoje nadpisy, ktoré plnia informačnú funkciu.

Pravidlo 2 Materiál by mal byť zoradený od najdôležitejších predpisov po menej dôležité, výnimka sa riadi pravidlom, po povinnostiach nasleduje zodpovednosť za ich nesplnenie; materiálne predpisy sa nachádzajú pred procesnými predpismi, posledné - pred procesnými.

Zákon ponecháva vymedzenie štruktúry miestneho regulačného aktu na uváženie zamestnávateľa. Preto vývojári vo svojej organizácii môžu poskytnúť akékoľvek pravidlá založené na ich vlastnej praxi vytvárania LNA.

Jazyk a štýl miestnej regulácie

Je vhodné zvážiť jazykové požiadavky na normatívny právny akt založený na jazykových (lexikálnych) prostriedkoch jazyka: gramatické vety, právne frazeologické jednotky, slová a skratky – hlavné jazykové prostriedky. V súlade s odsekom 1 čl. 68 Ústavy Ruskej federácie úradným jazykom na celom území Ruskej federácie je ruština. Preto je pri vytváraní regulačného dokumentu potrebné dodržiavať jeho pravidlá, požiadavky a normy.

Štýl prezentácie normatívneho dokumentu by mal byť neutrálny a nestranný, s vylúčením vyjadrovania, emócií, žargónu a vulgárnych výrazov. Slová a výrazy by mali byť podľa možnosti dobre známe a vylučujúce nejednoznačnosť výkladu a zavedenie nových pojmov, vrátane cudzích, musí nevyhnutne sprevádzať ich definície.

Vety by mali byť krátke, naratívne alebo kladné. Je povolené používať konštrukcie neúplnej vety bez predmetu alebo s použitím abstraktných zovšeobecnených foriem a konštrukcií, slová „každý“, „nikto“, „všetci“, „účastníci“, „pracovníci“ atď.

Postup pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov

Postup pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov vymedzený čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie, nemožno zmeniť. Normy tohto článku sú povinné a neobsahujú klauzuly ako „pokiaľ miestne akty zamestnávateľa neustanovujú inak“.

Zamestnávateľ teda v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ako aj kolektívnou zmluvou, dohodami, pred schválením miestneho normatívneho aktu zašle svoj návrh a jej odôvodnenie volenému orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov. Ako sme už uviedli, ak má organizácia iný zastupiteľský orgán zamestnancov, postup pri zohľadnení jej názoru je rovnaký.

Ďalej zastupiteľský orgán zamestnancov najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu určeného miestneho regulačného aktu zašle zamestnávateľovi k nemu písomne odôvodnené stanovisko. Ukazuje sa, že zastupiteľský orgán pracovníkov dáva len rady, ktoré však nemožno bez dostatočného odôvodnenia odmietnuť.

Ak odôvodnené stanovisko neobsahuje súhlas s návrhom miestneho regulačného aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ môže s takýmto stanoviskom súhlasiť, prípadne je povinný do troch dní od jeho doručenia uskutočniť dodatočné prerokovanie so zastupiteľským orgánom. zamestnancov, aby sa dosiahlo vzájomne prijateľné riešenie (časť 2 a 3 článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa spíšu do protokolu, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny regulačný akt.

Proti rozhodnutiu zamestnávateľa sa možno odvolať na príslušnom štátna inšpekcia práce (GIT) alebo na súd. Volený orgán primárnych odborových organizácií nezdružuje viac ako polovicu zamestnancov tohto zamestnávateľa a nie je oprávnený spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie zastupovať záujmy všetkých zamestnancov v sociálnom partnerstve pri na miestnej úrovni, pri valné zhromaždenie(konferencia) zamestnancov na výkon týchto právomocí tajným hlasovaním, môže byť spomedzi zamestnancov zvolený iný zástupca (zastupiteľský orgán).

Mimochodom

Hoci článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, toto pravidlo by sa malo vykladať v systéme z čl. 31 Zákonníka práce Ruskej federácie. V časti 1 tohto článku sa uvádza: v prípadoch, ak zamestnanci tohto zamestnávateľa nie sú združení v žiadnej primárnej odborovej organizácii alebo žiadna z existujúcich primárnych odborových organizácií nezdružuje viac ako polovicu zamestnancov tohto zamestnávateľa a nie je oprávnená spôsobom zastupovať podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

záujmy všetkých zamestnancov v sociálnom partnerstve na miestnej úrovni, na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov možno z radov zamestnancov zvoliť ďalšieho zástupcu (zastupiteľský orgán) na výkon týchto právomocí tajným hlasovaním.

Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý definuje postup prijímania miestneho zákona v súlade s čl. 372, často uvádza, že ide o postup na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu pracovníkov ( pozri tabuľku. jeden).

Upozorňujeme: existuje len jeden spôsob, ako zmeniť postup pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov - v súlade s časťou 3 čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie namiesto zohľadnenia stanovísk je možné koordinovať miestne akty so zastupiteľským orgánom zamestnancov, ak je takáto forma ustanovená v kolektívnej zmluve alebo dohodách.

Je zrejmé, že pre účely ochrany práv zamestnávateľa pri prijímaní manažérskych rozhodnutí je menej prospešná koordinácia prijatých miestnych zákonov so zastupiteľským zborom zamestnancov, pretože miestne normy sa bez príslušného schválenia neobjavia.

Je však možné doplniť miestny postup tvorby pravidiel o miestne pravidlá.

Napríklad vo vnútorných pracovných predpisoch môže zamestnávateľ ustanoviť, že všetky svoje miestne akty zverejňuje vo svojom vlastnom tlačené vydanie alebo zverejnené na internej stránke.

Oboznámenie zamestnancov s „internými“ úkonmi

V súlade s časťou 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami.

Pre osoby nastupujúce do práce bolo ustanovené osobitné pravidlo: zamestnanec musí byť proti podpisu oboznámený s vnútornými pracovnými predpismi, inými miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s jeho pracovnou činnosťou (časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zákon neobsahuje požiadavky na oboznamovanie zamestnancov s LNA zamestnávateľa - pri prijímaní do zamestnania aj počas pracovného pomeru. Medzitým v prípade sporu, napríklad o nesplnení určitých povinností zamestnanca miestne požiadavky, bude musieť zamestnávateľ proti podpisu preukázať, že zamestnanec bol oboznámený s príslušnými dokumentmi.

V praxi sa využívajú viaceré spôsoby, ako zamestnanca písomne oboznámiť s dokladmi zamestnávateľa.

Metóda 1. Evidencia oboznámenia sa zamestnancov (s pripojením vlastnoručných podpisov a dátumov) na osobitných hárkoch priložených ku každému LNA (zoznamovací list).

Metóda 2. Použitie samostatného účtovného formulára (napr. Vestník oboznamovania zamestnancov s miestnymi predpismi), v ktorom sa eviduje upozorňovanie zamestnanca viacerých LNA.

Metóda 3. Vypracovanie zoznamu miestnych predpisov, s ktorými je každý zamestnanec oboznámený, formou dodatku k pracovnej zmluve s ním uzatvorenej.

Správa záznamov o ľudských zdrojoch

S cieľom zohľadniť špecifiká činnosti a prispôsobiť existujúce právne normy vo vzťahu k spoločnosti môžu zodpovedné osoby v podniku vypracovať miestne predpisy. Tieto dokumenty špecifikujú ustanovenia zákonov a stanovujú pravidlá, ktoré v nich neboli zohľadnené, ale sú potrebné na úpravu pracovnoprávnych vzťahov. Existujú povinné miestne predpisy zoznamu organizácií.

Miestne regulačné dokumenty sú pravidlá, ktoré sa vytvárajú a schvaľujú v rámci prísne definovaného podnikateľského subjektu na úpravu vzťahu medzi administratívou spoločnosti a jej najatým personálom.

S cieľom zlepšiť pracovné podmienky pracovníkov, zabezpečiť ich činnosť, využívať najvyššiu kvalitu pracovné zdroje sú vypracované miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy.

Ak je to potrebné, tieto dokumenty pomáhajú riešiť spory so zamestnancami a vyhýbajú sa situáciám, kedy môže byť organizácia braná na zodpovednosť.

Miestne predpisy sú vypracované na základe ustanovení zákonov a nemôžu im odporovať. Ak zhoršia situáciu osôb pracujúcich v podniku, potom sú uznané za neplatné buď v rámci stanovených limitov, alebo úplne ako celok.

Postup pri tvorbe a prijímaní miestnych predpisov určuje zákon v súvislosti s významom týchto predpisov. Vytvárajú ich spravidla odborníci z rôznych oblastí činnosti - ekonómovia, právnici, personalisti atď.

Mnoho ľudí si často mýli interné normy organizácie s personálnou dokumentáciou. Je však medzi nimi podstatný rozdiel.

Pozor! Dokumenty personálnej služby iba stanovujú a zohľadňujú momenty vyskytujúce sa v podniku a miestne normy upravujú vzťah medzi vedením spoločnosti a najatým personálom.

Predpisy o zamestnancoch organizácie;

Predpisy o systéme prémií (povzbudzovaní) zamestnancov organizácie;

Vnútorné pracovné predpisy;

personálne obsadenie;

Ďalšie miestne predpisy týkajúce sa vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancami.

Vyššie uvedené dokumenty môžu mať iný názov. Zákonodarca túto problematiku neupravuje, no pri ich rozvíjaní treba brať do úvahy, že v konečnom dôsledku by mali byť jednotný systém miestne predpisy organizácie.

K takýmto miestne akty týkať sa:

zmluva s manažérom;

zmluva s hlavným účtovníkom;

popisy práce;

nariadenie o ochrane práce;

propagačná objednávka;

príkaz na uloženie pokuty;

Objednávka na hmotne zodpovednú osobu;

príkaz na prepustenie;

Požiarna bezpečnosť;

cestovný príkaz;

Zvážte niektoré typy miestnych nariadení prijatých v organizáciách.

Personálny poriadok je miestny pracovný zákon organizácií.

Personálna úprava má upraviť vzťah medzi zamestnávateľom (správou organizácie) a zamestnancami v mnohých otázkach podobných normám kolektívnej zmluvy.

Služobný poriadok môže okrem toho upraviť postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy, spôsob prevádzky, čas odpočinku, stimuly a sankcie uplatňované na zamestnancov, ďalšie vzdelávanie a zamestnávanie zamestnancov. záruky, vytváranie sociálneho partnerstva medzi zamestnancami a zamestnávateľom, ako aj ďalšie otázky pracovnoprávnych vzťahov v organizácii.

Ak má organizácia kolektívnu zmluvu, mali by sa pri vypracúvaní služobného poriadku brať do úvahy normy, ktoré obsahuje. V tomto prípade môže služobný poriadok upraviť vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom vymedzený kolektívnou zmluvou.

Ak v organizácii existuje kolektívna zmluva, personálne nariadenie upravuje užší okruh otázok. V praxi sa často označuje ako Vnútorný pracovný poriadok a je prílohou kolektívnej zmluvy.

V súlade s článkom 190 Zákonníka práce Ruskej federácie vnútorné pracovné predpisy organizácie schvaľuje zamestnávateľ, pričom sa zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie. Ak je tento príkaz porušený, tak tento dokument je neplatné a nevykonateľné.

Záujmy zamestnancov na kolektívnom vyjednávaní av iných prípadoch môžu zastupovať odborové organizácie pôsobiace v organizácii a v ich neprítomnosti zástupcovia zamestnancov zvolení na konferencii (schôdzi) kolektívu práce.

Zamestnanci personálneho, právneho a iného oddelenia by mali byť zapojení do tvorby miestnych predpisov. Miestne predpisy platné v organizácii výrazne ovplyvňujú zdaňovanie organizácie, preto by sa na nich malo podieľať aj vypracovanie miestnych predpisov finančné služby organizácií.

V organizáciách sa často postup pri vypracovaní, schvaľovaní a nadobudnutí účinnosti miestnych predpisov riadi samostatný dokument schválené najvyšší orgán manažment organizácie.

Štátny inšpektorát práce Ruskej federácie pri kontrole organizácie kontroluje dostupnosť a postup vedenia personálnej dokumentácie. Za porušenie pracovného práva môžu byť vedúcemu organizácie uložené trestné sankcie.

Niektoré vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom nemusia byť vysporiadané. To zase môže viesť ku konfliktným situáciám medzi zamestnancami organizácie a zamestnávateľom.

Kolektívna zmluva umožňuje, berúc do úvahy špecifiká organizácie, upraviť vlastnosti existujúcich sociálne a pracovné vzťahy personál. V každom prípade takéto znaky má každá organizácia, sú však roztrúsené a obsiahnuté v rôznych príkazoch, príkazoch a iných aktoch prijatých zamestnávateľom alebo vedúcimi pracovníkmi organizácie. Ich obsah v kolektívnej zmluve zníži pracovný tok a objem organizačnej a administratívnej dokumentácie v organizácii, ako aj povedie k ich zefektívneniu a vylúčeniu. možné chyby pri aplikácii zákona.

Organizuje pracovné vzťahy;

Zabezpečuje stabilitu pracovných vzťahov;

Zabezpečuje a chráni záujmy zamestnávateľa a zamestnanca;

Prispôsobuje pracovné vzťahy v organizácii reálnym ekonomickým podmienkam.

Záujmy zamestnávateľa sú chránené nasledovne: kolektívna zmluva určuje organizáciu pracovnoprávnych vzťahov, výšku nárokov zamestnancov, platnosť ich požiadaviek.

Záujmy zamestnanca vďaka zmluve nadobúdajú právnu formu a môžu byť chránené nariadením vlády.

Súčasná pracovná legislatíva podporuje a zahŕňa miestne (miestne) vytváranie pravidiel v organizácii. Podľa článku 41 Zákonníka práce Ruskej federácie teda kolektívna zmluva môže ustanoviť (na úkor vlastných prostriedkov organizácie) dodatočné pracovné a sociálne výhody a výhody, pracovné podmienky pre zamestnancov v porovnaní s legislatívou.

Zákonodarca pri ustanovení minimálnych záruk a náhrad pre zamestnancov upravuje niektoré ich zásadné ustanovenia, napríklad tie, ktoré sa týkajú pracovného času a času odpočinku, a zároveň priamo poukazuje na možnosť dodatočnej úpravy týchto pracovnoprávnych vzťahov v kolektívna zmluva.

Príklad 1

Článok 116 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje, aby kolektívna zmluva okrem tých, ktoré sú uvedené v pracovnoprávnych predpisoch, určila aj iné prípady udeľovania dodatočnej dovolenky zamestnancom.

Ustanovenia článkov 101 a 119 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňujú, aby kolektívna zmluva stanovila zoznam pozícií pre pracovníkov s nepravidelným pracovným časom a ako náhradu za ne aj trvanie dodatočnej ročnej dovolenky.

Ustanovenia článkov 178 a 179 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňujú v kolektívnej zmluve ustanoviť vyplatenie odstupného pri prepustení v r. zväčšené veľkosti, a to aj v iných, v porovnaní s právnymi predpismi, prípady, ako aj okolnosti, ktoré dávajú predkupné právo uvoľnili zamestnancov, aby pokračovali v práci v organizácii.

Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje aj ďalšie odkazy na kolektívno-zmluvnú úpravu pracovnoprávnych vzťahov.

Koniec príkladu.

Kolektívna zmluva môže obsahovať ustanovenia, ktoré určujú činnosť podniku verejné organizácie- odborové organizácie, kolektív pracovníkov a jeho orgány, iné orgány verejného ochotníckeho vystúpenia vytvorené na mieste výkonu práce (napr. zamestnanecké výbory, štrajkové výbory a pod.).

Poznámka.

Osobitné ustanovenia federálnych zákonov z 12. januára 1996 č. 10-FZ „Zo dňa odbory, ich právach a zárukách činnosti“ a zo dňa 23. novembra 1995 č. 175-FZ „O postupe pri riešení kolektívnych pracovné spory sú priamo adresované kolektívnym zmluvám.

Aby sa predišlo pracovným konfliktom (individuálnym aj kolektívnym), miestna úroveň právna úprava potrebné určité ustanovenia zákon o pracovných sporoch.

Všestrannosť prejavov pracovných vzťahov rozvíjajúcich sa v organizáciách, iné vzťahy s nimi priamo súvisiace a často odhalené nedokonalosti platná legislatíva o práci nám umožňuje tvrdiť, že pre potrebu uzatvárania kolektívnych zmlúv v organizáciách existujú aj iné dôvody, ako sú uvedené, a že ich význam nemožno podceňovať.

V súlade s článkom 42 Zákonníka práce Ruskej federácie uzavretiu kolektívnej zmluvy v organizácii predchádzajú kolektívne rokovania strán o vypracovaní návrhu kolektívnej zmluvy a podmienkach jej uzavretia.

Postup pri vypracovaní návrhu kolektívnej zmluvy a jej uzavretí si určujú zmluvné strany. Pri kolektívnom vyjednávaní a uzatváraní kolektívnej zmluvy sa javí ako možné a rozumné dodržať (ako jednu z možností) nasledujúci postup, ktorý možno rozdeliť do niekoľkých etáp:

1) rozhodnutie o potrebe uzavretia kolektívnej zmluvy a zaslanie písomného oznámenia druhej strane o začatí kolektívneho vyjednávania (články 36, 37 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) vydanie organizačného poriadku dohodnutého s príslušným zástupcom zamestnancov o vytvorení komisie pre kolektívne vyjednávanie a príprave návrhu kolektívnej zmluvy;

3) prerokovanie návrhu kolektívnej zmluvy vypracovaného komisiou v útvaroch organizácie, pobočky, zastúpenia alebo zamestnancov iných samostatných útvarov a jeho následná revízia s prihliadnutím na doručené pripomienky a podnety;

Prerokovanie návrhu dohody sa uskutočňuje v lehotách určených jej zmluvnými stranami. Ak nedôjde medzi zmluvnými stranami k dohode o niektorých ustanoveniach návrhu kolektívnej zmluvy do troch mesiacov odo dňa začatia kolektívneho vyjednávania, zmluvné strany sú povinné podpísať kolektívnu zmluvu za dohodnutých podmienok so súčasným spísaním protokolu o nezhodách. Nevyriešené nezhody môžu byť zároveň predmetom ďalšieho kolektívneho vyjednávania alebo riešené v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a federálnym zákonom č. 175-FZ z 23. novembra 1995 „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ .

4) schválenie vypracovaného jednotného návrhu kolektívnej zmluvy na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov organizácie a podpis zmluvnými stranami;

Projekt sa schvaľuje v lehotách schválených zmluvnými stranami, do 3 mesiacov od začatia kolektívneho vyjednávania. Na strane zamestnancov zmluvu podpisujú všetci účastníci v jednom zastupiteľskom orgáne. Kolektívna zmluva nadobúda platnosť odo dňa jej podpísania stranami alebo odo dňa, ktorý je v nej priamo uvedený, a je platná najviac 3 roky (článok 43 Zákonníka práce Ruskej federácie).

5) zaslanie podpísanej kolektívnej zmluvy spolu s prílohami zástupcovi zamestnávateľa príslušnému úradu práce v mieste organizácie na zaevidovanie oznámenia.

Upozorňujeme, že zmluvné strany majú právo predĺžiť kolektívnu zmluvu na obdobie nepresahujúce tri roky.

Kolektívna zmluva zostáva v platnosti v prípade zmeny názvu organizácie, skončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie.

Poznámka.

Nadobudnutie platnosti kolektívnej zmluvy nezávisí od skutočnosti, že bola zaregistrovaná ako oznámenie.

V súlade s článkom 50.51 Zákonníka práce Ruskej federácie kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy vykonávajú nielen strany, ktoré ju podpísali, ale aj orgány práce. V rámci kontroly sú zmluvné strany povinné poskytnúť všetky informácie potrebné na to, aby mali k dispozícii. Okrem toho zmluvné strany v určitej lehote podajú správu o plnení záväzkov zo zmluvy na valnom zhromaždení (konferencii) kolektívu práce.

1. Všeobecné ustanovenia: zmluvné strany, predmet zmluvy, rozsah zmluvy, súlad zmluvy so zákonom, základné zásady pri uzatváraní zmluvy.

2. Pracovná zmluva(zmluva), poskytovanie zamestnania.

3. Pracovný čas (dĺžka pracovného času, pracovný čas, skrátený úväzok pracovný čas, rozdelenie pracovného dňa na časti a pod.).

4. Čas odpočinku (prestávky v práci, práca v dňoch pracovného pokoja, ročná dovolenka, dodatočné prázdniny, odísť bez uloženia mzdy atď).

5. Pracovné podmienky a ochrana práce (sú uvedené všetky podmienky a povinnosti strán v týchto vzťahoch).

6. Náhrada škody spôsobenej na zdraví zamestnanca.

7. Odmeny, záruky a kompenzačné platby.

8. Sociálna a zdravotná starostlivosť o zamestnancov.

9. Bývanie a spotrebiteľské služby.

10. Ochrana záujmov pracovného kolektívu pri privatizácii organizácie.

11. Záverečné ustanovenia: doba trvania zmluvy, postup pri zmene a doplnení zmluvy, riešenie nezhôd, kontrola plnenia zmluvy, zodpovednosť za porušenie zmluvy.

Poznámka!

Právne predpisy Ruskej federácie, konkrétne Kódex Ruskej federácie o správne delikty(ďalej len Kódex správnych deliktov Ruskej federácie) stanovuje zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie pracovnoprávnych predpisov platných pre kolektívne zmluvy (dohody).

1. Vyhýbanie sa zamestnávateľovi alebo osobe, ktorá ho zastupuje, z účasti na rokovaní o uzavretí, zmene alebo doplnení kolektívnej zmluvy, dohody alebo porušenie zákonom ustanovenej lehoty na prerokovanie, ako aj nezabezpečenie práce komisie na uzavretie kolektívnej zmluvy, zmluvy v určia strany termíny – znamená uloženie správna pokuta vo výške 10 až 30 minimálnych miezd (článok 5.28 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

2. Nepredloženie zo strany zamestnávateľa alebo osoby, ktorá ho zastupuje včas, štatutárne, informácie potrebné na vedenie kolektívneho vyjednávania a kontrolu dodržiavania kolektívnej zmluvy, dohoda - znamená uloženie správnej pokuty vo výške 10 až 30 minimálnych miezd (článok 5.29 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

3. Bezdôvodné odmietnutie zamestnávateľa alebo osoby, ktorá ho zastupuje, uzavrieť kolektívnu zmluvu alebo dohodu - má za následok uloženie správnej pokuty vo výške 30 až 50 minimálnych miezd (článok 5.30 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie). ).

4. Porušenie alebo nesplnenie povinností z kolektívnej zmluvy, dohody zamestnávateľom alebo osobou, ktorá ho zastupuje - má za následok uloženie správnej pokuty vo výške 30 až 50 minimálnych miezd (čl. 5.31 zákona o správnych deliktoch Ruská federácia).

5. Vyhýbanie sa zamestnávateľovi alebo jeho zástupcovi z prijímania požiadaviek zamestnancov a účasti na dohodovacom konaní, vrátane neposkytnutia priestorov na uskutočnenie porady (konferencie) zamestnancov za účelom uplatnenia požiadaviek alebo vytvárania prekážok pre konanie takejto porady. stretnutie (takáto konferencia) - znamená uloženie správnej pokuty vo výške 10 až 30 minimálnych miezd (článok 5.32 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

6. Nesplnenie povinností zo strany zamestnávateľa alebo jeho zástupcu v rámci dohody dosiahnutej v dôsledku zmierovacie konanie- znamená uloženie správnej pokuty vo výške 20 až 40 minimálnych miezd (článok 5.33 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

7. Prepustenie zamestnancov v súvislosti s kolektívnym pracovným sporom a štrajkom - znamená uloženie správnej pokuty vo výške 40 až 50 minimálnych miezd (článok 5.34 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

Postup pri uzatváraní, obsahu a účastníkoch dohôd je stanovený v článku 45 Zákonníka práce Ruskej federácie, federálny zákon zo dňa 23. novembra 1995 č. 175-FZ "O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov" a federálny zákon z 1. mája 1999 č. 92-FZ "O Ruskej tripartitnej komisii pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov", definujúci právny základ vytvorenie a činnosť ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.

Podľa článku 47 Zákonníka práce Ruskej federácie postup, podmienky vypracovania a uzatvorenia dohody určuje komisia pre vedenie kolektívneho vyjednávania v súlade s článkami 36 a 37 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dohoda môže obsahovať vzájomné záväzky strán v týchto otázkach:

plat;

Podmienky a ochrana práce;

Spôsoby práce a odpočinku;

Rozvoj sociálneho partnerstva;

Ostatné otázky určené stranami.

Zmluva nadobúda platnosť okamihom jej podpisu zmluvnými stranami alebo dňom v nej uvedeným. Doba trvania dohody je určená stranami, ale v žiadnom prípade nemôže presiahnuť 3 roky (článok 48 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dohoda sa vzťahuje na všetkých zamestnávateľov, ktorí sú členmi združenia zamestnávateľov, ktoré dohodu uzavrelo.

Podmienky dohody, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov, sú neplatné a neuplatňujú sa.

Kontrolu plnenia dohôd na všetkých úrovniach vykonávajú strany sociálneho partnerstva a ich zástupcovia, ako aj príslušné úrady práce.

Pre viac informácií o problémoch súvisiacich s organizáciou a dokumentáciu pracovná činnosť zamestnancov (personál), zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov , Nájdete v knihe autorov CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personál".