136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin para sa pagsasaalang-alang ng aplikasyon. Kodigo sa Paggawa

Kasunduan sa pagbabayad sahod itinakda ng lokal mga regulasyon mga organisasyon. Tungkol sa pagkakasunud-sunod ng kanilang tamang pag-aayos at aplikasyon, basahin pa sa aming materyal.

Pamamaraan at lugar ng pagbabayad ng sahod

Ang dalas at lugar ng kabayaran (sahod, pagkatapos ay tinutukoy bilang RFP) ay itinatadhana sa Art. 136 ng Labor Code Pederasyon ng Russia(pagkatapos nito - ang Labor Code ng Russian Federation). Ang pagbabayad ay ginawa sa cash sa Russian rubles. Sa iba pang mga anyo, ang RFP ay maaaring ibigay lamang sa mga kaso na itinatag ng labor o collective agreement, sa kahilingan ng empleyado, na ginawa sa pamamagitan ng sulat. Ang bahagi ng mga pagbabayad na hindi pera ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng buwanang suweldo (Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pagbabayad na ginawa sa cash ay maaaring gawin:

• Sa pamamagitan ng pagbabayad ng cash mula sa cash desk ng enterprise. Ginagawa ito, bilang panuntunan, sa lokasyon ng employer-employer. Ang pagbabayad ng RFP sa ibang lugar ay dapat na maayos kontrata sa pagtatrabaho.
• Sa pamamagitan ng paglilipat ng pera sa bank card. Maaaring palitan ng empleyado organisasyon sa pagbabangko sa pamamagitan ng pagsusumite ng nakasulat na aplikasyon nang hindi lalampas sa 5 araw ng trabaho bago ang araw ng susunod na pagbabayad ng RFP.

Ang lugar ng paggawa ng mga pagbabayad na ginawa sa isang non-cash form ay napapailalim sa pag-aayos sa paggawa o Pangkalahatang kasunduan.

Mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation sa 2018 - 2019

Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ay itinatag sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kabayaran ay ginagawa nang hindi bababa sa isang beses bawat kalahating buwan. Sa kasong ito, ang huling pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa ika-15 araw pagkatapos ng pagtatapos ng bayad na panahon. Kaya, ang RFP para sa Hunyo ay hindi maaaring gawin pagkalipas ng ika-15 ng Hulyo.

Ang pamantayang ito ay itinatag ng Batas "On Amendments ..." na may petsang 03.07.2016 No. 272-FZ at ipinatupad noong 03.10.2016. Simula sa petsang ito, ang pagbibigay ng suweldo para sa panahon ng trabaho, na ginawa pagkatapos ng ika-15 araw ng susunod na buwan, ay ilegal.

Ang pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ay maaaring inireseta:

• sa isang kolektibong kasunduan;
• mga panloob na regulasyon sa paggawa (PVTR);
• kontrata sa paggawa.

Para sa paglabag sa itinatag na mga deadline para sa pagbabayad ng sahod, ang Labor Code ay nagbibigay para sa pagbabayad ng negosyo Ang sahod na pera sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng key rate na itinakda ng Bank of Russia para sa bawat araw ng pagkaantala. Ang termino ng huli ay nagsisimulang tumakbo mula sa araw kasunod ng araw ng pagbabayad (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sample order sa timing ng pagpapalabas ng sahod

Kapag binabago ang oras ng pag-iisyu ng mga pondo, ang isang order ay iginuhit na nagbibigay ng mga tiyak na petsa para sa pagpapalabas ng RFP. Dapat tandaan na ang empleyado ay dapat maabisuhan ng mga naturang pagbabago 2 buwan bago sila magsimulang magkabisa. Bilang karagdagan, ang mga na-update na tuntunin ay napapailalim sa pagsasama sa PWTR, mga kasunduan sa paggawa at kolektibo (ibig sabihin, kakailanganing tapusin karagdagang mga kasunduan sa mga kasunduan sa paggawa at kolektibo).

Ang utos na baguhin ang timing ng pagpapalabas ng RFP ay dapat maglaman ng mga sumusunod na katangian:

• Pangalan ng organisasyon;
• ang lugar at petsa ng pagkakatipon nito;
• ang pangalan ng dokumento ("Order") at ang serial number nito;
• pagbibigay-katwiran (halimbawa, alinsunod sa mga pagbabagong ginawa sa Labor Code ng Russian Federation);
• petsa ng isyu (paglipat) ng RFP;
• isang indikasyon ng mga pagbabago sa mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado at PWTR;
• indikasyon ng taong responsable para sa pagpapatupad ng utos;
• pirma ng pinuno ng negosyo, ang kanyang posisyon at transcript ng lagda;
• isang listahan ng mga empleyado na dapat maging pamilyar sa order na ito.

Magkano ang dalas ng pagbabayad ng sahod

Tulad ng isinulat namin sa itaas, ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-uutos na bayaran ang RFP 2 beses sa loob ng 1 buwan. Sa kasong ito, ang huling pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho ay ang pangalawang pagbabayad. Ang una, na tinatawag na advance, ay naayos muli panahon ng Sobyet Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng USSR "Sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga manggagawa para sa unang kalahati ng buwan" na may petsang Mayo 23, 1957 No. 566 (simula dito - Decree No. 566).

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang bagay bilang isang paunang bayad, gayunpaman, ang Resolution No. 566 ay hindi nawala ang puwersa nito hanggang sa araw na ito at inilalapat sa lawak na hindi ito sumasalungat kasalukuyang batas. Kaya, pagkatapos nito, sa pamamagitan ng paunang ibig sabihin ay sahod para sa unang kalahati ng buwang nagtrabaho.

Gayundin, sa paraang itinatag sa negosyo para sa pagpapalabas ng RFP, binabayaran ang mga benepisyo:

• sa pagbubuntis at panganganak;
• pansamantalang kapansanan;
• pangangalaga ng bata.

MAHALAGA! Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magbigay ng mas madalas na pagbabayad ng suweldo kaysa sa 2 beses sa isang buwan (liham ng Ministry of Labor na may petsang Nobyembre 28, 2016 No. 14-1 / B-1180).

Paano wastong kalkulahin at magbayad ng paunang sahod

Sa isang liham na may petsang Nobyembre 30, 2009 No. 3528-6-1, ipinaliwanag ng Federal Labor and Employment Service na ang probisyon sa paunang bayad ay imperative na pamantayan at nalalapat sa lahat ng empleyado anuman ang kanilang anyo ng trabaho o kagustuhan. Ang isang advance sa sahod ay dapat na maipon at bayaran kahit na sa mga kaso kung saan:

• ang empleyado ay nagsulat ng isang pahayag na may kahilingan na bayaran siya ng isang RFP isang beses sa isang buwan;
• ang laki ng advance sa sahod ay hindi gaanong mahalaga;
• nagtatrabaho ng part-time ang empleyado.

Ang mga lokal na aksyon ng mga negosyo-employer, na nagtatakda ng pagbabayad ng sahod ng 1 beses sa buwan, ay walang bisa sa bahaging ito at hindi napapailalim sa aplikasyon. Kaya, kailangan ng advance sa sahod sa 2018-2019.

Paano kinakalkula ang halaga ng advance: pagkalkula ng halaga ng advance sa sahod sa 2018-2019

Kapag kinakalkula ang advance, dapat mong isaalang-alang:

• buwanang suweldo;
• mga allowance para sa mapaminsalang (espesyal) na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• karagdagang mga pagbabayad para sa isang pinalawig na hanay ng mga tungkulin;
• karagdagang bayad para sa pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado na nasa sick leave o nasa bakasyon;
• mga pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga posisyon, atbp.

Hindi kasama sa pagkalkula:

• mga bonus, dahil hindi pa alam kung ang naturang pagbabayad ng insentibo ay gagawin sa empleyado;
• mga pagbabayad sa lipunan, dahil hindi sila sahod;
• tulong pinansyal, atbp.

Paano kinakalkula ang salary advance? Malalaman natin ang sagot sa tanong na ito sa resolusyon No. 566 na tinalakay sa itaas: ang minimum na halaga ng advance ay hindi dapat mas mababa kaysa sa rate ng taripa para sa mga oras na nagtrabaho.

Sa piecework pay, ang aktwal na gawaing ginawa ay napapailalim sa accounting (liham Serbisyong Pederal sa paggawa at trabaho na may petsang 08.09.2006 No. 1557-6) o aktwal na oras ng trabaho (liham ng Ministry of Labor na may petsang 03.02.2016 No. 14-1/10/B-660).

Ang pagkalkula ng advance sa sahod ay isinasagawa sa 2 pangunahing paraan:

• Depende sa aktwal na gawaing ginawa o mga oras na nagtrabaho para sa 1/2 buwan. Ang rate ng suweldo ay hinati sa pamantayan ng mga araw ng trabaho sa isang buwan at pinarami sa oras na aktwal na nagtrabaho.
• Sa anyo ng isang nakapirming porsyento ng buwanang suweldo, halimbawa 50%.

Kapag nag-aaplay ng fixed percentage, may posibilidad na hindi maisagawa ng empleyado ang paunang bayad na ibinigay sa kanya. Ito ay posible kapag ang isang empleyado ay gumugol ng malaking bahagi ng oras ng pagtatrabaho sa bakasyon nang walang bayad o sa sick leave. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo mismo ang nagpapasya kung paano babayaran ang paunang sahod.

Pag-iisyu ng mga pay slip

Ang nabanggit na Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aatas sa employer na ipaalam sa bawat empleyado nang nakasulat:

• TUNGKOL SA mga bahaging bumubuo ang suweldong dapat bayaran sa kanya (suweldo, allowance, karagdagang bayad, atbp.).
• Ang halaga ng iba pang mga naipon na pagbabayad, tulad ng mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan. Kasama rin sa kategoryang ito ang halaga ng kabayarang naipon ng employer para sa hindi pagsunod sa timing ng mga pagbabayad.
• Ang halaga ng mga pagbawas na ginawa at ang mga batayan kung saan ginawa ang mga ito.
• Ang kabuuang halaga na babayaran sa empleyado.

Ang form ng naturang sheet, pati na rin ang iba pang impormasyon na dapat isama dito, ay napapailalim sa pag-apruba sa form lokal na kilos mga negosyo na may obligadong pagsasaalang-alang ng opinyon kinatawan ng katawan manggagawa.

Responsibilidad para sa paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Bilang karagdagan sa parusang pera, ang halaga na aming tinalakay sa itaas, ang mambabatas ay nagbigay din ng pananagutan sa administratibo at kriminal para sa hindi pagbabayad ng suweldo sa oras.

P. 6 Art. 5.27 ng mga paglabag sa administratibo Itinatag ng Russian Federation ang mga sumusunod na multa:

• 10,000-20,000 rubles para sa pinuno ng negosyo;
• 1,000-5,000 rubles para sa mga mamamayan-negosyante;
• 30,000-50,000 rubles para sa mga legal na entity.

Bahagi 1 Art. 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa kriminal na pananagutan ng pinuno ng isang ligal na nilalang o ang hiwalay nito yunit ng istruktura para sa bahagyang hindi pagbabayad ng sahod, iba pang benepisyo at pagbabayad sa anyo ng:

• multa ng hanggang 120,000 rubles. o sa halaga ng suweldo ng ulo o iba pang kita para sa isang panahon ng hanggang 1 taon;
• o sapilitang paggawa hanggang 2 taon;
• o pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon hanggang sa 1 taon;
• o isang termino ng pagkakulong hanggang 1 taon.

Ang kumpletong hindi pagbabayad ng sahod para sa higit sa 2 buwan ay nangangailangan ng pagtaas ng mga multa at isang tunay na termino ng pagkakulong hanggang 3 taon, at ang mga aksyon na paulit-ulit na ginawa ay maaaring humantong sa 5 taon sa bilangguan.

Kaya, hindi lamang dapat bayaran ang RFP, ngunit sumunod din sa mga tuntunin at panuntunang inilarawan namin sa materyal na ito. Ang pangunahing bagay ay tandaan na walang exempt sa pagbabayad ng advance at ang deadline ay hindi maaaring lalampas sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng buwan ng settlement.

Kapag nagbabayad ng sahod, dapat ipaalam ng employer pagsusulat bawat empleyado:

• 1) sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;
• 2) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang kabayaran sa pera para sa paglabag ng employer takdang petsa ayon sa pagkakabanggit, pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;
• 3) sa halaga at batayan para sa mga ginawang pagbawas;
• 4) tungkol sa heneral Kabuuang Pera pwedeng bayaran.
• (h. 1 sa ed. pederal na batas napetsahan noong Abril 23, 2012 No. 35-FZ)

Ang form ng payslip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang inireseta ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon.

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang isang patakaran, sa lugar ng pagganap ng trabaho niya o inilipat sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado sa mga tuntunin na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa.

Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang mga sahod sa empleyado, maliban kung ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan bawat araw, ayon sa batas panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa bisperas ng araw na ito.

Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang holiday.

• a) tungkol sa mga bahagi ng kanyang suweldo (i.e., tungkol sa rate ng taripa (suweldo), pagbabayad ng insentibo, lahat ng uri ng coefficient, atbp.), tingnan ang komento sa ct. 143, 144 TK;
• b) sa halaga at mga batayan para sa mga bawas mula sa sahod (tingnan ang komentaryo tungkol dito sa Artikulo 137, 138 ng Labor Code);
• c) tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran sa empleyado;
• 2) ang nasabing impormasyon ay nakapaloob sa tinatawag na pay slip,

• a) dapat na binuo ng employer at inaprubahan niya, na isinasaalang-alang ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado (halimbawa, isang inihalal na katawan ng unyon, tingnan ang komentaryo sa Art. 371, 372 TK);
• b) ay ibinibigay sa bawat empleyado, at hindi lamang sa mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ng pira-piraso (paano naiiba ang pay slip sa tinatawag na pay book, ang pagpapalabas nito ay ibinigay sa Artikulo 100 Labor Code).
• 2. Ang nagkomento na artikulo ay nagtatatag ng isang panuntunan na napakahalaga sa modernong mga kondisyon: ang bawat empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang negosyo ay may karapatang tumanggap ng suweldo ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Samantala, ang karamihan sa mga non-government na organisasyon ay nagsasagawa ng pagbabayad ng suweldo isang beses sa isang buwan, at kung minsan ay mas madalas (isang beses bawat 3 buwan, isang beses bawat anim na buwan, atbp.). Ito ay ganap na labag sa batas. Kasabay nito, ang mga dahilan para sa hindi pagbabayad ng sahod sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag sa Art. 136 TK. Ang mga negosyante ay madalas na nag-uudyok dito sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga bangko ay hindi nagbibigay ng mga pondo upang magbayad ng mga suweldo. Siyempre, ang mga naturang aksyon ng mga bangko ay labag sa batas, at sinumang tagapag-empleyo ay may karapatan na panagutin ang bangko para sa bawat araw ng pagkaantala sa pag-iisyu ng mga pondo para sa sahod sa paraan at halagang itinatag ng kasalukuyang batas sibil.

Ang parehong walang kaugnayan ay ang katotohanan na kung minsan ang mga manggagawa mismo ay iginigiit na ang employer ay magbayad ng sahod minsan sa isang buwan. Karaniwan din para sa mga employer na pilitin ang mga empleyado na magsulat ng mga nakasulat na pahayag na humihiling sa kanila na itakda ang mga tuntunin para sa pagbabayad ng suweldo minsan sa isang buwan. Taliwas ito sa Art. 135, 136TK. Ang mga opisyal na nagkasala ay maaaring dalhin sa disiplina, administratibo, at, sa mga naitatag na kaso, sa pananagutang kriminal(tingnan ang komentaryo sa artikulo 142 ng Labor Code). Tingnan din ang liham ng Rostrud na may petsang 08.09.2006 No. 1557-6 "Pagkalkula ng mga advance sa sahod" at ang resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang 05.23.1957 No. 566 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado para sa unang kalahati ng buwan."

Sa kasamaang palad, ang mga tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo ay nilabag sa parehong estado at sa mga munisipal na negosyo, gayundin sa mga organisasyong pinondohan mula sa badyet. Upang malampasan ang mga negatibong katotohanang ito, ang Pangulo ng Russian Federation ay naglabas ng Dekreto Blg. 66 noong Enero 19, 1996. Itinatag ng batas na ito, sa partikular, na:

• mga pinuno at opisyal mga pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap, na ipinagkatiwala sa mga tungkulin ng pagbabayad nang direkta mula sa pederal na badyet pondo para sa suweldo ng mga empleyado ng mga organisasyong pampublikong sektor, pasanin personal na responsibilidad para sa napapanahong pagpapatupad ng mga pagbabayad na ito (sugnay 1);
• kinakailangang magbigay ng mga tagubilin para sa paggawa ng mga pagbabayad nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang petsa ng pagbabayad ng sahod (sugnay 2); sa kawalan ng mga pondo - ang mga order ay dapat ibigay sa araw na natanggap ang mga pondo sa mga account;
• ipinagbabawal na maglagay ng pansamantalang libreng mapagkukunang pinansyal sa mga deposito account sa mga bangko at gumawa ng anumang gastos mga pondo sa badyet sa mga kaso kung saan magkakaroon ito ng hindi napapanahong pagbabayad ng sahod (o kapag may atraso sa pagbabayad ng sahod);
• ang mga opisyal na nagkasala ng huli na pagbabayad ng mga suweldo ay sinuspinde mula sa pagganap ng mga tungkulin ng pagbabayad ng suweldo (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 76 ng Labor Code tungkol dito) o tinanggal dahil sa isang solong matinding paglabag sa kanilang mga tungkulin (tingnan ang komentaryo tungkol dito hanggang sa talata 10 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa);
• Mga namumuno sa estado unitary enterprises at ang mga institusyong pinondohan mula sa pederal na badyet na naantala ang pagbabayad ng mga suweldo ay napapailalim sa pagpapaalis para sa isang solong matinding paglabag sa kanilang mga tungkulin (sugnay 3);
• ang mga kinatawan ng estado sa mga kumpanya ng negosyo at mga pakikipagsosyo kung saan mayroong mga pagbabahagi (mga pagbabahagi, pagbabahagi) ng pag-aari ng estado, sa kaso ng mga pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, ay obligadong magpulong sa loob ng isang buwan pangkalahatang pulong shareholders (mga kalahok) at itaas ang isyu ng pagpapaalis sa mga pinuno ng mga pang-ekonomiyang kumpanya at mga pakikipagsosyo na responsable para sa pagbabayad ng mga suweldo (sugnay 4).
• 3. Sa kaibahan sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod na itinatag ng Art. 136 ng Kodigo sa Paggawa, ang tiyempo ng pagbabayad ng kabayaran para sa naturang mga kontrata ng batas sibil, dahil ang mga kontrata sa trabaho, takdang-aralin, komisyon, atbp., ay maaaring itatag ng mga partido sa mga teksto ng mga kontratang ito. Samakatuwid, kung sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay itinatag na, halimbawa, ang organisasyon (customer) ay magbabayad ng kabayaran sa kontratista pagkatapos makumpleto ang lahat ng trabaho sa ilalim ng kontrata sa trabaho (alinman sa isang beses bawat 2 buwan, o sa pantay na pag-install kada quarter, atbp. .), kung gayon ang kabayaran ay dapat bayaran nang eksakto sa loob ng mga takdang panahon na ito. Ngunit ito ay hindi paggawa, ngunit relasyon sa batas sibil.
• 4. Ang mga partikular na tuntunin ng pagbabayad ng mga suweldo sa mga organisasyon ay karaniwang tinutukoy sa teksto ng kolektibong kasunduan at sumang-ayon sa servicing bank (halimbawa, sa ika-16 at ika-30 ng bawat buwan). Kung ang araw ng suweldo ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o holiday, ang suweldo ay dapat bayaran noong nakaraang araw sa mga araw na ito, hindi pagkatapos nila.
• 5. Para sa mga kasong nabanggit sa sec. 7 sining. 136 ng Labor Code, kapag ang sahod ay maaaring bayaran sa ibang mga oras, ang posibilidad na gumawa ng mga pakikipag-ayos sa mga empleyado na ibinigay ng batas ay maaaring maiugnay. mga negosyo sa pagmamanupaktura sa hindi paunang order. Gayunpaman, ang pagpapakilala ng isang hindi paunang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod ay posible lamang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa na isinasaalang-alang. Pinapayagan na magbayad ng suweldo isang beses sa isang buwan sa mga guro ng mga paaralan sa kanayunan, mga manggagawa mga institusyon ng badyet sa mga rural na lugar, kung malayo sila sa lokasyon ng mga institusyon ng bangko.

Ang mga tiyak na halaga ng mga paunang pagbabayad sa account ng mga sahod ay ibinibigay kapag nagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, gayunpaman pinakamababang sukat ang paunang bayad ay hindi maaaring mas mababa sa laki ng wage bill (suweldo) ng empleyado para sa oras na nagtrabaho 1 . Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho nang wala pang dalawang linggo (halimbawa, kung siya ay tinanggal bilang hindi nakapasa sa pagsusulit, isang pansamantalang manggagawa na tinanggap ng 10 araw, atbp.), pagkatapos ay binabayaran siya ng suweldo sa pagtatapos ng trabaho. Ang mga aksyon ng ilang mga tagapamahala ay hindi sumusunod sa kasalukuyang batas kapag ginagawa nila ang pagbabayad ng isang beses na suweldo para sa pagsali sa mga empleyado sa overtime na trabaho, trabaho sa katapusan ng linggo at holidays(Tingnan ang komentaryo tungkol dito sa Artikulo 152, 153 ng Kodigo sa Paggawa). Ang mga halagang kinita sa mga kasong ito ay binabayaran sa oras ng susunod na pagbabayad ng suweldo.

Ang lahat ng mga gawaing ito ay may bisa hanggang sa pagtibayin ng isang espesyal na pederal na batas sa isyung ito (Artikulo 423 ng Kodigo sa Paggawa).

6. Ang lugar ng pagbabayad ng sahod ay dapat magkatugma, ayon sa pangkalahatang tuntunin, kasama ang lugar ng trabaho. Dapat tandaan na ang Art. 136 ng Labor Code, pinag-uusapan natin ang tungkol sa "lugar ng trabaho", at hindi tungkol sa lugar ng trabaho. Sa madaling salita, ang mga empleyado ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng sahod mula sa employer sa lugar ng trabaho (workshop, site, laboratoryo, departamento, sangay, tanggapan ng kinatawan, sakahan, atbp.) kung saan sila direktang gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Sa kahilingan ng mga empleyado mismo, obligado ang employer na ilipat ang sahod na dapat bayaran ng mga empleyado sa kanilang mga personal na account na binuksan sa Savings Bank o iba pang komersyal na bangko. Gayunpaman, para dito, ang empleyado ay dapat magsumite ng isang nakasulat na aplikasyon, at ang kolektibong kasunduan na ipinapatupad sa organisasyon ay dapat maglaman ng isang sugnay sa posibilidad ng mga pagbabayad ng suweldo sa pamamagitan ng mga institusyong pagbabangko. Ang kundisyong ito ay maaari ding itakda sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa mga kaso kung saan, ayon sa mga kondisyon ng trabaho, batay sa kanilang mga detalye, pati na rin ang profile ng organisasyon (halimbawa, ang isang kumpanya ng konstruksiyon ay agad na nagtatrabaho sa ilang mga pasilidad, atbp.), Ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa labas ng kanilang permanenteng lugar ng trabaho, obligado ang employer na tiyakin ang napapanahong pagbabayad ng sahod ayon sa lugar ng aktwal na trabaho. Sa mga kasong ito, ang employer ay maaaring magpadala ng cashier sa lugar ng trabaho upang magbayad ng sahod, maglipat ng sahod sa pamamagitan ng koreo, ilipat ang mga ito sa isang savings book (na may pahintulot ng mga empleyado), atbp. Gayunpaman, sa lahat ng mga kaso, kinakailangang sundin ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga transaksyong cash.

• 7. Sahod (kinakalkula sa iniresetang paraan):
• 1) binabayaran nang direkta sa empleyado (iyon ay, sa kanya nang personal sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang halaga ng pera sa kanyang mga kamay o sa pamamagitan ng paglilipat ng pera sa kanyang bank account). Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang suweldo ay inililipat sa ibang mga tao, halimbawa:
  • a) kung ito ay ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa partikular na empleyadong ito;
  • b) kung ito ay sumusunod sa mga pamantayan ng pederal na batas (sa partikular, kung ang empleyado ay limitado sa kapasidad alinsunod sa Artikulo 30 GK, kung ang empleyado ay nagbabayad ng suporta sa bata, atbp.);
• 2) binayaran sa di-monetary form (halimbawa, kung ang mga pagbabayad sa uri ay ginawa sa mga kalakal, produkto, atbp., tingnan ang komentaryo sa Artikulo 131 ng Labor Code) ay inisyu sa loob ng mga limitasyon ng panahon na itinakda sa kolektibong kasunduan o ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito. Sa katulad na paraan, ang lugar ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy;
• 3) binayaran bilang vacation pay - dapat ibigay sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw sa kalendaryo bago magsimula ang bakasyon (mas maaga, halimbawa, 10 araw nang maaga - ang mga halaga ng bakasyon ay maaaring maibigay).
• 8. Pagtatapos sa pagsusuri ng Art. 136 ng Labor Code, sasagutin namin ang isang bilang ng mga tanong na lumitaw sa pagsasanay ng mga kliyente ng law firm na "YUKANG":
• 1) kung may mga kontradiksyon sa pagitan ng Art. 136 ng Labor Code at mga pederal na batas na kumokontrol sa mga aktibidad komersyal na organisasyon sa mga tanong ng mga form, pamamaraan, termino, lugar ng pagbabayad ng sahod?

• a) talata 1 ng Art. 19 ng PC Law ay naglalaman ng mga probisyon na ang kooperatiba ay nakapag-iisa na nagpapasiya ng mga anyo at pamamaraan ng sahod para sa parehong mga miyembro ng kooperatiba at mga empleyado PC. Ang kabayaran sa paggawa sa isang kooperatiba ay maaaring gawin sa cash at (o) sa uri batay sa Regulasyon sa kabayaran, na direktang binuo ng kooperatiba;
• b) ni ang JSC Law o ang LLC Law ay walang katulad na mga probisyon. Sa pagsasaalang-alang na ito, kinakailangan na direktang magabayan ng mga pamantayan ng Kodigo sa Paggawa na nakatuon sa mga isyung(tingnan din ang komentaryo sa cat. 130, 131 ng Labor Code);
• 2) kung ang bahagi ng suweldo ay binayaran sa cash, at ang iba pang bahagi sa non-monetary form, kung gayon paano matukoy nang tama ang tiyempo at lugar ng pagbabayad ng sahod sa empleyadong ito?

Sa pagsagot sa tanong na ito, kailangan mong isaalang-alang na:

• a) ang non-monetary na anyo ng suweldo ay hindi dapat lumampas sa 20% ng naipon na suweldo (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 131 ng Labor Code). Sa kasong ito, ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng di-monetary na bahagi ng suweldo ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan o ng kontrata sa pagtatrabaho;
SP USSR. 1983. Blg. 14. Art. 68.

Art. 136 Labor Code ng Russian Federation naglalaman ng impormasyon tungkol sa pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ng mga suweldo. Isaalang-alang natin ang mga tanong na bumangon kaugnay ng mga kalagayang ito.

Ano ang papel na ginagampanan ng Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa sa pagtatatag ng pamamaraan ng pagbabayad?

Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation tumutukoy pangkalahatang tuntunin para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod, na nag-oobliga sa employer:

• ipaalam sa empleyado sa pagsulat tungkol sa istraktura ng mga accrual at mga pagbabawas para sa panahon;
• itatag ang lugar, mga tuntunin at paraan ng pagbabayad;
• sumunod sa dalas ng mga pagbabayad at mga tuntunin na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation para sa ilang mga sitwasyon.

Ayon sa unang dalawang punto, independiyenteng tinukoy ng employer ang lahat ng mga pamamaraan sa pamamagitan ng pagpapakita ng mga ito sa mga panloob na regulasyon (mga panloob na regulasyon, kolektibong kasunduan) o sa mga kasunduan sa paggawa kasama ng mga empleyado, na nagsasaad doon:

• Ang anyo ng dokumento sa istraktura ng suweldo (pay slip).
• Tukoy na lugar ng isyu (maginhawa para sa empleyado) at paraan ng pagbabayad (cash, non-cash, non-monetary); ang huling mga pamamaraan ay maaaring ilapat lamang para sa bahagyang (hanggang 20% ​​ng kabuuang halaga ng mga accrual) na mga pagbabayad (Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang pamamaraan para sa aplikasyon nito ay naayos din sa regulasyong batas. .
• Mga tiyak na petsa para sa mga paglilipat, na isinasaalang-alang ang katotohanan na ang mga sahod ay dapat bayaran ng hindi bababa sa bawat 2 linggo, at isang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod para sa una at ikalawang kalahati ng buwan, na isinasaalang-alang ang katotohanan na ang isang limitasyon sa oras para sa ang pagbabayad nito ay itinatag. Ayon sa mga paglilinaw ng Ministry of Labor of Russia na may petsang Setyembre 21, 2016 No. 14-1 / B-911, ang mga sahod para sa unang kalahati ng buwan ay dapat bayaran sa itinatag na araw mula ika-16 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kasalukuyang panahon, para sa ikalawang kalahati - mula ika-1 hanggang ika-15 ng susunod na buwan. Tingnan din ang "Ipinaliwanag ng Ministri ng Paggawa kung paano wastong kalkulahin ang mga pag-usad sa suweldo".
• Data ng ibang tao kung kanino dapat ilipat ang suweldo ng empleyado sa pamamagitan ng bangko, kung ipinahayag niya ang gayong pagnanais.

Maaaring matanggap ng proxy ang pera sa takilya. Basahin ang tungkol sa mga patakaran para sa disenyo nito sa artikulo. .

Ang mga non-negotiable terms na nakapaloob sa Art. 136 TK RF, ay ang mga sumusunod na kinakailangan:

• 2-beses na pagbabayad ng suweldo na may tiyak na (2 linggo) na pagitan at isang nakapirming deadline ng pagbabayad ng suweldo; ang pangangailangang ito ay hindi napapailalim sa paglabag kahit na may kahilingan mula sa empleyado na mag-aplay ng ibang rehimen ng pagbabayad;
• advance (sa huling nakaraang araw ng trabaho) na pagbabayad ng sahod, ang itinatag na petsa ng pagbabayad na kung saan ay nahuhulog sa isang araw ng pahinga;
• paunang bayad (hindi bababa sa 3 araw sa kalendaryo) ng bayad sa bakasyon.

Ang pamamaraan para sa hindi cash na pagbabayad ng sahod

Mula noong 2015 Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation susugan (batas ng Russian Federation "Sa mga susog sa tiyak mga gawaing pambatasan ng Russian Federation…” na may petsang Nobyembre 4, 2014 No. 333-FZ) sa pamamagitan ng probisyon na ang empleyado ay may karapatan na independiyenteng pumili ng bangko kung saan niya gustong matanggap ang kanyang suweldo.

Kaya, ang posibilidad ng pag-link ng isang empleyado sa isang partikular na bangko, kung saan ang employer ay may proyekto sa suweldo, ay hindi kasama. Dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang kanyang pagnanais nang hindi lalampas sa 5 araw ng trabaho bago ang petsa ng pagbabayad ng suweldo.

Sulit ba ang pagbabayad ng sahod nang maaga sa iskedyul?

Ang kinakailangan para sa pagbabayad ng sahod bilang pagsunod sa itinatag na Art. 136 Labor Code ng Russian Federation isang agwat na katumbas ng kalahating buwan, at ang pagsunod sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod ay isa sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, at ang employer ay walang karapatan na labagin ito (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang pagsunod sa mga kinakailangang ito ay sapilitan.

Bilang ang tanging pagbubukod sa panuntunang ito Art. 136 TK Ang RF ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng maagang pagbabayad para sa sitwasyon kung kailan ang takdang petsa ng pagbabayad ay bumagsak sa isang araw ng pahinga. Samakatuwid, ang anumang paglabag sa agwat at deadline para sa pagbabayad ng sahod ay maaaring magbunga ng akusasyon ng employer ng hindi pagsunod sa mga batas sa paggawa at humantong sa multa sa ilalim ng talata 1 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ano ang panahon ng suweldo para sa bakasyon at sick leave?

Para sa holiday pay Art. 136 Labor Code ng Russian Federation nagsasaad ng panahon ng hindi bababa sa 3 araw bago magsimula ang bakasyon nang hindi tinukoy kung sila ay nagtatrabaho o kalendaryo. Nagre-refer sa pagsusuri ng indikasyon ng mga termino sa Labor Code ng Russian Federation, inirerekomenda ng Federal Service for Labor and Employment (liham Blg. 3707-6-1 ng Disyembre 21, 2011) na suriin ito sa mga araw ng kalendaryo. Kung hindi naabot ang deadline ng pagbabayad manggagawa sa bakasyon ay may karapatang humiling ng paglipat ng bakasyon (Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa dokumentong kakailanganin para ilipat ang bakasyon, basahin ang materyal .

Ang mga tuntunin para sa pagkalkula at pagbabayad para sa sick leave ay itinatag ng talata 1 ng Art. 15 ng Batas ng Russian Federation "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina" na may petsang Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ:

• Ang pagkalkula ay tapos na sa loob ng 10 mga araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagsusumite ng mga dokumentong nagbibigay ng karapatan sa pagbabayad.
• Ang pagbabayad ay ginawa kasabay ng pagbabayad ng suweldo na pinakamalapit sa pagtatapos ng pagkalkula.

Ano ang mga tamang aksyon na dapat gawin kapag nagbabayad ng sahod?

Kung ang pagbabayad ng sahod ay naantala para sa isang panahon ng higit sa 15 araw sa kalendaryo, ang empleyado (kung ang sitwasyon na lumitaw ay hindi pinangalanan sa mga hindi pinapayagan ang ganoong kalagayan) ay may karapatang suspindihin ang trabaho (Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang kanyang mga aksyon ay magiging tama:

• ang pagsususpinde sa mga aktibidad ng employer ay dapat ipaalam nang maaga sa pamamagitan ng sulat;
• maaari kang lumiban sa lugar ng trabaho sa panahon ng pagsususpinde;
• kinakailangang bumalik sa trabaho sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos makatanggap ng nakasulat na mensahe mula sa employer tungkol sa kahandaang bayaran ang naantalang suweldo.

Ang employer ay obligadong magbayad para sa oras ng pagsususpinde batay sa average na kita (Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi inirerekomenda ang pagliban sa trabaho nang walang nakasulat na babala o sa isang aplikasyon para sa pagpapaalis na isinumite nang hindi sinusunod ang 2-linggong panahon ng pagtatrabaho (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga sitwasyong ito ay maaaring humantong sa katotohanan na aayusin ng employer ang pagliban at makakuha ng karapatang tanggalin ang empleyado dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Kung ang empleyado ay nagpasya na huminto dahil sa hindi pagbabayad ng sahod, kung gayon ito ay mas mahusay, kapag pinupunan ang pagsususpinde ng trabaho, sa parehong oras na mag-file ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis sa karaniwang paraan.

Matututo ka:

• Ano ang pinahusay ng mga mambabatas sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, at kung anong mga kanais-nais na pagbabago, tila, hindi natin maaaring hintayin
• Paano higpitan ang pananagutan para sa mga paglabag na nauugnay sa suweldo
• Paano nadagdagan ang espesyal panahon ng paghahabol at kung paano tumugon sa lahat ng mga opisyal ng tauhan

MGA PAGBABAGO SA SINING. 136 Labor Code ng Russian Federation

Nasaan ang mga petsa ng pagbabayad?

Sa wakas. Tapos na. At inabot ng "lamang" ng aming mga mambabatas ang isang dekada at kalahati upang makita ang di-kasakdalan ng mga salita ng Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation at iwasto ang depekto. Gayunpaman, matutuwa kami na nangyari ito - bukod pa rito, ang mga salita ay talagang napabuti, ngunit maaari nilang baguhin ang mga salita nito para sa mas masahol pa ...

Ang talakayan tungkol sa kung ano ang pagbabasa ng pamantayan ng Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay tama, napunta ito sa pagitan ng mga practitioner at inspektor para sa lahat ng mga taon ng Labor Code ng Russian Federation.

pagkuha

mula sa Labor Code ng Russian Federation

Artikulo 136. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.

Ang kontrobersya ay lumitaw sa paligid ng mga kuwit sa pagitan ng mga nakalistang dokumento:

... panloob na mga regulasyon sa paggawa , Pangkalahatang kasunduan , kontrata sa paggawa.

Ano ang ibig sabihin ng mga kuwit na ito? Ito ba ay isang naghahati na unyon "o", o isang nagdudugtong na "at"?

Ang lohika ng elementarya ay nagmumungkahi na walang punto sa pagdoble ng mga petsa ng pagbabayad ng sahod sa dalawa (o kahit tatlo) na mga dokumento. Bukod dito, ang pinaka-sapat na dokumento sa kasong ito ay, siyempre, ang mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (pagkatapos nito - PVTR), iyon ay, isang lokal na regulasyong batas (pagkatapos nito - LNA), kung saan ang employer ay nasa unilaterally nagtatakda ng angkop na mga petsa. Sa katunayan, ang tagapag-empleyo ay hindi palaging ganap na libre upang piliin ang mga petsang ito, dahil madalas itong nakasalalay sa mga opsyon na inaalok ng bangko. Sa pagsasaalang-alang na ito, may mga sitwasyon (lalo na kapag naglilipat ng isang account sa ibang bangko) kapag ang employer ay napipilitan lamang na baguhin ang mga petsa kung saan binabayaran ang sahod sa mga empleyado.

Kaugnay nito, malinaw na talagang hindi na kailangang sumang-ayon sa mga petsang ito sa isang unyon ng manggagawa o iba pang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan (lalo na dahil hindi lahat ng employer ay may ganoong katawan), dahil nangangailangan ito maraming hindi produktibong oras, maraming papeles...

Kung tungkol sa indikasyon ng mga petsa para sa pagbabayad ng sahod sa kontrata sa pagtatrabaho, ito ay malinaw na walang kapararakan, dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang indibidwal na kontrata at mahirap isipin na ang employer at iba't ibang mga empleyado ay magkasundo sa magkaibang mga petsa kung saan sila ay tatanggap ng sahod, at pagkatapos ay ang mga tauhan ng opisyal ay bawat empleyado nang paisa-isa upang gumawa ng time sheet ayon sa kanilang mga petsa, at mga accountant - para magbilang, magkalkula at maglipat ng mga suweldo sa mga indibidwal na petsa. Napaka absurd nito at hindi nakakatawa...

Dapat tayong magbigay pugay kay Rostrud, na paulit-ulit na ipinaliwanag sa kanyang mga liham na ang employer ay may karapatang pumili ng isa - anumang - dokumento, kung saan ang mga petsa ng pagbabayad ng mga suweldo ay ipahiwatig. At sa liham na may petsang 06.03.2012 No. PG / 1004-6-1, lalo na binigyang-diin na pinakamainam na ipahiwatig ang mga petsang ito sa PVTR.

Narito ang mga sipi mula sa ilang mga titik ng Rostrud:

pagkuha

mula sa liham ni Rostrud na may petsang Nobyembre 27, 2008 No. 2642-6-1

Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod sa isang empleyado ay itinatag sa Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa artikulong ito, ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.

Ang mga dokumento na maaaring magtatag ng mga araw ng pagbabayad ng sahod ay nakalista sa artikulong ito na pinaghihiwalay ng mga kuwit, i.e. mambabatas ang pagkakapantay-pantay ng mga dokumentong ito ay binibigyang-diin, sa alinmang maaaring mayroon nalutas na isyu tungkol sa mga araw ng suweldo.

pagkuha

mula sa liham ni Rostrud na may petsang Enero 24, 2012 No. PG / 484-6-1

Tungkol sa mga dokumento na nagtatatag ng mga araw ng pagbabayad ng sahod

Tanong. Ayon sa bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang aming organisasyon ay may kolektibong kasunduan at mga panloob na regulasyon sa paggawa. Isang paglabag ba sa batas sa paggawa ang magtatag ng mga araw para sa pagbabayad ng sahod na may isa lamang sa mga dokumentong nakalista sa Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation (alinman sa isang kolektibong kasunduan, o mga panloob na regulasyon sa paggawa, o mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado). O ito ay kinakailangan upang itatag ang mga araw ng pagbabayad ng sahod kasama ang lahat ng mga dokumento na nakalista sa Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation?

Sagot. Ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod sa isang empleyado ay itinatag ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa artikulong ito, ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.

Hindi kinokontrol ng Labor Code ang mga partikular na tuntunin para sa pagbabayad ng sahod, gayundin ang laki ng mga bahagi nito. Kaya, tungkol sa mga tiyak na tuntunin ng pagbabayad ng sahod (mga tiyak na petsa ng buwan ng kalendaryo), pati na rin ang laki ng mga bahagi ng sahod, ang mga ito ay tinutukoy ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, ang kontrata sa paggawa.

Ang mga dokumento na maaaring magtatag ng mga araw ng pagbabayad ng sahod ay nakalista sa artikulong ito na pinaghihiwalay ng mga kuwit, i.e. binibigyang-diin ng mambabatas ang pagkakapantay-pantay ng mga dokumentong ito, kung saan maaaring malutas ang isyu ng mga araw ng pagbabayad ng sahod.

Kaya, ang mga araw ng pagbabayad ng sahod ay maaaring ipahiwatig sa alinman sa mga nakalista sa Bahagi 6 ng Art. 136 ng Code of Documents.

pagkuha

mula sa liham ni Rostrud na may petsang 06.03.2012 No. PG / 1004-6-1

Alinsunod sa Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, ang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga dokumento na maaaring magtatag ng mga araw ng pagbabayad ng sahod, sa tinukoy na artikulo ay nakalista na pinaghihiwalay ng mga kuwit, ibig sabihin, binibigyang-diin ng mambabatas ang pagkakapareho ng mga dokumentong ito, kung saan maaaring malutas ang isyu ng mga araw ng pagbabayad ng sahod.

Kaya, ang mga araw ng pagbabayad ng sahod ay maaaring ipahiwatig sa alinman sa mga nakalista sa Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation na mga dokumento.

Kasabay nito, mula sa aming pananaw, mas mainam na itatag ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, dahil ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring wala sa isang organisasyon, at ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay kinokontrol ang relasyon ng isang partikular na empleyado.

Gayunpaman, alam ng mga practitioner na maraming empleyado labor inspectorate matigas ang ulo na patuloy na naniniwala na ang kuwit sa bahagi 6 ng Art. Itinago ng 136 ng Labor Code ng Russian Federation ang unyon "at", bilang isang resulta kung saan sa administratibong pamamaraan pinarusahan ang mga employer na gumamit ng sentido komun at mga paliwanag ni Rostrud sa kanilang trabaho.

Mukhang, inspeksyon ng estado paggawa (simula dito - GIT) sa mga paksa, pagiging mga katawan ng teritoryo Rostrud, dapat magabayan ng mga paliwanag ng kanilang mas mataas na awtoridad? Gayunpaman, hindi. Mas gusto ng maraming inspektor ng GIT na ipahayag ang kanilang kalayaan (legal - oo, sa katunayan - hindi palaging, tulad ng ipinapakita ng kasanayan), na ang mga titik ng Rostrud ay hindi normatibo - nagbubuklod - mga dokumento (na totoo), at samakatuwid ang mga liham na ito para sa mga inspektor ( na sa pangkalahatan ay totoo rin - at hindi lamang para sa mga inspektor, kundi pati na rin para sa mga employer). Kaya magbayad, mga ginoo, mga tagapag-empleyo na nagpahiwatig ng mga petsa ng pagbabayad ng mga suweldo sa isa lamang sa mga nakalistang dokumento, multa sa estado!

Nakapagtataka na kahit na ang apela ng mga pinagmultahang employer sa korte ay hindi palaging nagbibigay ng positibong resulta, dahil, tulad ng nakikita natin mula sa ilang mga desisyon ng korte, ang sentido komun ay minsan din nagbabago ng mga hukom at medyo binibigyang kahulugan nila ang liham ng batas, upang ilagay ito nang mahinahon, kakaiba. Isang halimbawa ng gayong kamangha-manghang paghatol maaaring magsilbing kahulugan ng Chelyabinsk Regional Court:

Nalulugod ng hindi bababa sa katotohanan na ang korte, na itinuturing na kinakailangan upang ipahiwatig ang mga petsa ng pagbabayad ng mga suweldo sa kasing dami ng tatlong mga dokumento, gayunpaman ay kinikilala ang kawalan ng kasalanan ng employer, na ginagabayan ng mga opisyal na paliwanag ng Rostrud - ang mga paliwanag na iyon na hindi pinansin ng GIT.

At sa wakas, ipinanganak ang bill No. 983383-6 " Sa pagpapakilala ng mga susog sa ilang mga batas na pambatasan ng Russian Federation sa mga isyu ng pagtaas ng responsibilidad ng mga employer para sa mga paglabag sa batas sa bahagi na may kaugnayan sa sahod”, na nagmungkahi na iwasto ang mga salita ng Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, idinaragdag ang unyon "o" dito:

Ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho

Sa ngayon, naipasa na ng panukalang batas ang lahat ng tatlong pagbasa, na inaprubahan ng Federation Council, na nilagdaan ng Pangulo ng Russia at naging Federal Law No. 272-FZ ng Hulyo 3, 2016 “Sa Mga Pagbabago sa Ilang Mga Batas sa Pambatasan ng Russian Federation Pagtaas ng Pananagutan ng Mga Employer para sa Mga Paglabag sa Batas sa Bahagi, tungkol sa kabayaran” (pagkatapos nito - Pederal na Batas Blg. 272), na magkakabisa sa 03.10.2016.

Kaya ngayon kami, mga kasamahan, ay hindi na kailangang duplicate ang mga probisyon ng PWTR sa mga collective at labor agreement - bago pa man magkabisa ang Federal Law No. 272-FZ, dahil ngayon ang sinumang inspektor, sa tingin namin, ay dapat na malinaw tungkol sa kahulugan (pa rin) ng kasalukuyang pamantayan Bahagi 6 Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod dito, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring baguhin, sa kaso ng agarang pangangailangan, ang mga petsa ng pagbabayad ng mga suweldo kaagad at nang hindi inilalapat ang mga pamantayan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

TANDAAN

Ang pangangailangan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation sa babala sa mga empleyado nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga ay tumutukoy sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na tinutukoy ng LNA (sa partikular, PWTR), ang employer ay may karapatan na pagbabago nang walang limitasyon sa oras at pahintulot ng mga empleyado. Kinakailangan lamang na gawing pamilyar ang mga empleyado sa bagong edisyon ng LNA.

Ipahiwatig ang mga tiyak o indikatibong petsa?

Sa pagsasalita tungkol sa mga petsa ng pagbabayad ng sahod, hindi maaaring balewalain ng isa ang pinaka mahalagang aspeto: ang ilang mga tagapag-empleyo ay bumubuo ng mga probisyong ito sa kanilang mga dokumento na hindi partikular, malabo, halimbawa: “ mula sa ganito at ganito hanggang ganito at ganoong numero"o" hindi lalampas sa ganito at ganoong petsa», « hindi bago ang ganyan at ganyang petsa”, atbp. Ito ay mali. korte Suprema Ang Russian Federation, sa Resolution No. 3-AD14-1 na may petsang 15.05.2014, ay nagpahiwatig na ang mga naturang opsyon ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang Ministri ng Paggawa ng Russia ay nagpahayag din ng opinyon sa pangangailangang ipahiwatig ang eksaktong mga petsa:

pagkuha

mula sa isang liham mula sa Ministry of Labor ng Russia

na may petsang Nobyembre 28, 2013 Blg. 14-2-242

Sa aplikasyon ng batas sa paggawa

Alinsunod sa anim na bahagi ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa. Ang ibang mga tuntunin sa pagbabayad ng sahod ay maaaring itatag para sa ilang mga kategorya mga empleyado ayon sa pederal na batas (pitong bahagi ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang kinakailangan para sa maximum na pinahihintulutang agwat sa pagitan ng mga pagbabayad ng sahod kapag kinokontrol ang isyu ng mga tiyak na termino para sa pagbabayad nito sa isang lokal na regulasyong batas, isang kolektibong kasunduan, isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay sumusunod mula sa pangangailangang ito na ang agwat sa pagitan ng mga pagbabayad ay hindi dapat lumampas sa kalahating buwan, habang walang link sa buwan ng kalendaryo, at ang posibilidad ng pagbabayad ng sahod sa lahat ng empleyado nang mas madalas kaysa sa katumbas na agwat ay hindi limitado.

Sa aming opinyon, kung hindi isang tiyak na araw ng pagbabayad ng sahod ang tinutukoy, ngunit isang panahon kung saan maaaring gawin ang pagbabayad, ang katuparan ng kinakailangang ito ay hindi magagarantiyahan.

Ang ganitong mga paglilinaw ay kailangan dahil sa malabo sa mga salita dating mga edisyon ng Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation:

Ang suweldo ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinakda panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa bago mga edisyon ng Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi na natin pinag-uusapan ang tungkol sa "mga araw", ngunit tungkol sa tiyak na mga petsa- medyo halata na dapat ipahiwatig ang mahusay na tinukoy na mga petsa:

Ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang eksaktong petsa Ang pagbabayad ng sahod ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan o ang kontrata sa pagtatrabaho.

Isang halimbawa ng tamang salita sa PVTR:

"Ang mga sahod ay binabayaran sa mga empleyado sa ika-5 at ika-20 (advance) ng bawat buwan."

Kailan magbabayad ng suweldo?

Ang Pederal na Batas Blg. 272-FZ ay nag-uutos na itakda ang petsa para sa pagbabayad ng sahod nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon. Kaya, natukoy ng mambabatas pinakamataas na termino, kung saan kinakailangang bayaran ang mga empleyado para sa kanilang trabaho - 15 araw ng kalendaryo. Samakatuwid, ang pinakahuling petsa ng pagbabayad ay ang ika-15 ng buwan kasunod ng buwan na dapat bayaran.

Gayunpaman, nananatiling hindi malinaw kung ang pangangailangang ito ay umaabot sa pagbabayad ng isang advance. Gayunpaman, ang agwat sa pagitan ng mga pagbabayad ay hindi dapat higit sa kalahating buwan, at ipinapaliwanag nito ang lahat.

Ang pinaikling pangalan ng Federal Service for Labor and Employment, na awtorisadong magbigay ng mga opisyal na paglilinaw sa aplikasyon ng batas sa paggawa.

Ang liham ay isinulat ni Rostrud bilang tugon sa isang kahilingan mula sa LLC Professional Publishing House at naunang nai-publish sa journal Mga Solusyon sa Tauhan.

Gaya ng nakikita mo, ang konklusyon ay ganap na naaayon sa konklusyon mula sa isang naunang sulat - isang tugon sa aming publisher.

1. Sa anong dalas at sa anong mga termino kinakailangan na magbayad ng sahod sa mga empleyado.

2. Paano matukoy ang halaga ng paunang dapat bayaran sa mga empleyado.

3. Sa anong pagkakasunud-sunod ay kinakalkula at binabayaran mga premium ng insurance at personal na buwis sa kita mula sa mga sahod at paunang bayad.

"Ang pangunahing bagay sa pagbabayad ng mga empleyado sa sahod ay ang wastong pagkalkula ng mga halagang dapat bayaran sa kanila." Ang pahayag na ito ay kalahating totoo lamang: mahalaga hindi lamang tama na kalkulahin ang suweldo ng mga empleyado, kundi pati na rin bayaran ito ng tama. Kasabay nito, ang hadlang para sa marami ay ang paunang bayad sa mga empleyado. Kailangan bang hatiin ang suweldo sa advance payment at final payment, kung maliit na ang halaga nito? Mayroon bang paunang bayad para sa mga panlabas na part-time na manggagawa? Paano makalkula ang paunang halaga? Susuriin namin ang mga ito at iba pang mga isyu na may kaugnayan sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado sa artikulong ito.

Periodicity ng pagbabayad ng sahod

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng employer na magbayad ng sahod sa mga empleyado hindi bababa sa bawat kalahating buwan(Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat pansinin na ang Labor Code ay hindi naglalaman ng isang bagay bilang isang "advance" sa lahat: ayon sa mga salita nito, ito ay sahod para sa unang kalahati ng buwan. At ang malawakang ginagamit na konsepto ng "advance" ay nagmula sa isang dokumento sa panahon ng Sobyet, Decree of the Council of Ministers of the USSR dated 05/23/1957 No. 566 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga manggagawa para sa unang kalahati ng buwan", na may bisa pa rin sa bahaging hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, upang mapadali ang pagdama sa artikulong ito, ang ibig sabihin ng advance ay mga sahod para sa unang kalahati ng buwan.

Kaya, para sa sahod, ang dalas ng pagbabayad ay itinakda nang hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Kasabay nito, para sa iba pang mga pagbabayad sa mga empleyado, ang kanilang sariling mga deadline ay itinakda:

• ang holiday pay ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa 3 araw bago magsimula ang holiday;
• Ang kasunduan sa pagwawakas ay dapat bayaran sa araw na umalis ang empleyado.

At eto ang bayad sick leave ay partikular na nakatali sa pagbabayad ng sahod: ang mga benepisyo ay dapat bayaran sa susunod na araw pagkatapos ng paggawad ng benepisyo, na itinakda para sa pagbabayad ng sahod. Kung ang susunod na araw ay ang petsa ng paunang pagbabayad, ang mga benepisyo ay dapat bayaran kasama nito.

! Tandaan: ang kahilingan ng Kodigo sa Paggawa na magbayad ng sahod nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan ay hindi naglalaman ng anumang mga eksepsiyon at ito ay sapilitan para sa lahat ng mga tagapag-empleyo na may kaugnayan sa lahat ng mga empleyado (Liham ng Rostrud na may petsang Nobyembre 30, 2009 No. 3528-6-1). I.e sumulong sa walang sablay dapat bayaran, kasama ang:

• kung ang empleyado ay isang panlabas na part-time na manggagawa;
• kung ang empleyado ay kusang sumulat ng isang aplikasyon para sa pagbabayad ng sahod isang beses sa isang buwan;
• kung ang mga lokal na regulasyon ng employer, mga kontrata sa pagtatrabaho, atbp. ang sahod ay binabayaran minsan sa isang buwan. Ang nasabing probisyon ay walang bisa at hindi maipapatupad, dahil lumalabag ito sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation.
• anuman ang halaga ng mga kita at ang tinatanggap na sistema ng sahod.

Kung ang employer gayunpaman ay pinabayaan ang mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan, kung gayon sa kaganapan ng isang inspeksyon ng labor inspectorate, siya ay nahaharap pananagutan sa anyo ng multa(Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

• para sa mga opisyal- mula sa 1,000 rubles. hanggang sa 5,000 rubles
• para sa mga indibidwal na negosyante - mula sa 1,000 rubles. hanggang sa 5,000 rubles
• para sa mga legal na entity- mula sa 30,000 rubles. hanggang sa 50,000 rubles

Mga tuntunin sa pagbabayad ng sahod

Kasalukuyan batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga tiyak na termino para sa pagbabayad ng sahod, iyon ay, ang tagapag-empleyo ay may karapatang itatag ang mga ito nang nakapag-iisa, pag-aayos ng mga ito sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation). Sa paggawa nito, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod:

• Ang agwat ng oras sa pagitan ng mga pagbabayad ng sahod ay hindi dapat lumampas sa kalahating buwan. Kasabay nito, ang mga pagbabayad ay hindi kailangang mahulog sa loob ng isang buwan sa kalendaryo (Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Nobyembre 28, 2013 No. 14-2-242). Halimbawa, kung ang mga sahod para sa unang kalahati ng buwan ay binabayaran sa ika-15, pagkatapos ay para sa pangalawa - sa ika-30 (ika-31) ng kasalukuyang buwan, kung para sa unang kalahati ng buwan sa ika-25, pagkatapos ay para sa pangalawa - sa ika-10 ng susunod na buwan, atbp. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng dalas ng pagbabayad ng sahod nang mas madalas kaysa isang beses bawat kalahating buwan, halimbawa, bawat linggo - ang pamamaraang ito ay katanggap-tanggap, dahil hindi nito pinalala ang posisyon ng mga empleyado at hindi sumasalungat sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation.

• Ang mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ay dapat ipahiwatig sa anyo ng mga partikular na araw, at hindi mga tagal ng panahon (Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Nobyembre 28, 2013 No. 14-2-242). Halimbawa: ika-10 at ika-25 ng bawat buwan. Ang mga salitang tulad ng "mula ika-10 hanggang ika-13 at mula ika-25 hanggang ika-28" ay hindi katanggap-tanggap, dahil sa katunayan ang kahilingan ng Labor Code ng Russian Federation na magbayad ng sahod ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan ay maaaring lumabag: ang empleyado ay makatanggap ng suweldo sa ika-10, at ang susunod na pagbabayad ay sa ika-28, iyon ay, ang agwat sa pagitan ng mga pagbabayad ay lalampas sa kalahating buwan.

• Kung ang itinatag na araw ng pagbabayad ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, pagkatapos ay ang mga sahod ay dapat bayaran sa bisperas ng araw na ito (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).

! Tandaan: Ang tagapag-empleyo ay nagbabayad (kabilang ang mga paunang bayad at iba pang mga pagbabayad na pabor sa mga empleyado): materyal, administratibo, at sa ilang mga kaso kahit na kriminal.

Paunang-bayad

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga kinakailangan tungkol sa mga proporsyon (mga halaga) kung saan ang mga bahagi ng sahod ay dapat bayaran. Gayunpaman, ang Decree No. 566, na nabanggit na sa itaas, ay nagtatadhana na ang halaga ng advance ay hindi dapat mas mababa kaysa sa rate ng sahod ng manggagawa para sa mga oras na nagtrabaho. Sa kabila ng katotohanan na ang tinukoy na resolusyon ay tumutukoy sa sahod ng mga manggagawa, na may paggalang sa iba pang mga manggagawa, ang isang katulad na diskarte ay maaaring gamitin.

Ang halaga ng paunang babayaran sa isang empleyado ay maaaring kalkulahin sa isa sa mga sumusunod na paraan:

• sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho;

• sa anyo ng isang nakapirming halaga, halimbawa, kinakalkula bilang isang porsyento ng suweldo.

Gamit ang pangalawang opsyon, pagbabayad ng advance in nakapirming halaga, ay may isang makabuluhang disbentaha - ang posibilidad na hindi gagana ang empleyado sa natanggap na paunang bayad. Halimbawa, sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay gumugol ng halos buong buwan sa sick leave, on leave without pay, atbp., at sa parehong oras ay binayaran siya ng advance, sa katapusan ng buwan, ang naipon na sahod ay maaaring hindi sapat. para masakop ang advance. Sa kasong ito, ang empleyado ay may problema, ang pagpapanatili ng kung saan para sa employer ay nauugnay sa ilang mga paghihirap.

Ang paggamit ng unang opsyon, ang pagbabayad ng isang advance sa proporsyon sa mga oras na aktwal na nagtrabaho, ay mas kanais-nais, kahit na mas matrabaho para sa accountant. Sa kasong ito, ang pagkalkula ng halaga ng paunang bayad ay kinakalkula batay sa suweldo ng empleyado at ang mga araw na aktwal na nagtrabaho sa kanya para sa unang kalahati ng buwan (batay sa time sheet), kaya ang posibilidad ng "paglipat" ng paunang bayad ay halos hindi kasama. Sa Liham Blg. 1557-6 na may petsang Setyembre 8, 2006, inirerekomenda din ng mga espesyalista ng Rostrud na, kapag tinutukoy ang halaga ng paunang bayad, isaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado (aktwal na gawaing isinagawa).

! Tandaan: Obligado ng Labor Code ang employer sa bawat pagbabayad ng sahod (kabilang ang mga advance payment) abisuhan ang empleyado sa pamamagitan ng sulat(Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation):

• sa mga bumubuong bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa kaukulang panahon;
• sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang kabayaran sa pera para sa paglabag ng employer sa itinakdang deadline, ayon sa pagkakabanggit, pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;
• sa halaga at batayan para sa mga ginawang pagbawas;
• tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang tinukoy na impormasyon ay nakapaloob sa pay slip, ang anyo nito ay inaprubahan ng employer mismo, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Mga paraan ng pagbabayad ng sahod

Ang sahod ay binabayaran sa mga empleyado o sa cash sa cash mula sa cash desk ng employer, o sa pamamagitan ng bank transfer. Bilang karagdagan, ang batas sa paggawa ay hindi nagbabawal sa pagbabayad ng bahagi ng suweldo (hindi hihigit sa 20%) sa uri, halimbawa, mga natapos na produkto (bahagi 2 ng artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang tiyak na paraan ng pagbabayad ng sahod ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang mga paraan ng pagbabayad ng sahod sa pera.

1. Pagbabayad ng sahod sa cash

Ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado mula sa cash desk ay ginawa ng mga sumusunod na dokumento:

• pagbabayad (form T-53) o payroll (form T-49);
• paggasta ng cash warrant (KO-2).

Kung ang bilang ng mga empleyado ay maliit, kung gayon ang pagbabayad ng sahod sa bawat empleyado ay maaaring makuha sa pamamagitan ng isang hiwalay na resibo ng cash. Gayunpaman, sa isang malaking kawani, mas maginhawang gumawa ng isang settlement (kasunduan at pagbabayad) na pahayag para sa lahat ng mga empleyado at gumawa ng isang tala ng gastos para sa buong halagang binayaran ayon sa pahayag.

1. Paglipat ng suweldo sa isang bank card

Ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng sahod sa isang non-cash form ay dapat na nabaybay sa isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Para sa kaginhawaan ng paglilipat ng sahod, maraming mga tagapag-empleyo ang nagtapos ng mga nauugnay na kasunduan sa mga bangko para sa pagpapalabas at pagpapanatili ng mga kard ng suweldo para sa mga empleyado. Ito ay nagpapahintulot sa buong halaga ng sahod na mailipat sa isang order ng pagbabayad na may nakalakip na rehistro, na tumutukoy sa mga halagang ikredito sa card account ng bawat empleyado.

! Tandaan: posible na ilipat ang sahod sa non-cash form lamang sa pahintulot ng empleyado at ayon lamang sa mga detalyeng tinukoy sa kanyang aplikasyon. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring "itali" ang kanyang mga empleyado sa isang partikular na bangko: ang batas sa paggawa ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang baguhin ang bangko sa anumang oras kung saan dapat ilipat ang kanyang suweldo. Sa kasong ito, sapat na para sa empleyado na abisuhan ang employer nang nakasulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye ng pagbabayad para sa pagbabayad ng sahod nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho bago ang araw ng pagbabayad ng sahod (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng personal na buwis sa kita at mga premium ng insurance mula sa sahod

Nalaman namin na ang sahod sa mga empleyado ay dapat bayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Sa bagay na ito, maraming tao ang may tanong: kailangan bang singilin ang insurance premium at personal income tax mula sa isang advance? Alamin natin ito. Ayon sa batas, ang mga premium ng insurance ay dapat na maipon batay sa mga resulta ng buwan kung saan ang mga sahod ay naipon (sugnay 3, artikulo 15 ng Pederal na Batas Blg. 212-FZ). Tulad ng para sa personal na buwis sa kita, alinsunod sa Tax Code, ang petsa ng pagtanggap ng kita sa anyo ng sahod ay kinikilala bilang ang huling araw ng buwan kung saan ang kita para sa mga ginanap na tungkulin sa paggawa ay naipon (sugnay 2 ng artikulo 223 ng ang Tax Code ng Russian Federation). Sa ganitong paraan, walang insurance premium o personal income tax ang dapat singilin mula sa advance.

Ang mga tuntunin para sa pagbabayad ng mga premium ng insurance mula sa sahod para sa lahat ng mga employer ay pareho at hindi nakadepende sa petsa ng pagbabayad ng sahod. Sa kasalukuyan, ang mga kontribusyon sa mga off-budget na pondo ay dapat bayaran bago ang ika-15 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pagkalkula ng payroll (sugnay 5, artikulo 15 ng Batas Blg. 212-FZ). Ang pagbubukod ay ang mga kontribusyon sa seguro sa FSS ng Russian Federation laban sa mga aksidente at sakit sa trabaho - dapat silang bayaran sa araw na itinakda para sa pagtanggap ng mga pondo mula sa bangko upang magbayad ng mga suweldo para sa nakaraang buwan (sugnay 4, artikulo 22 ng Batas Blg. 125 -FZ).

Hindi tulad ng mga premium ng insurance, ang deadline para sa pagbabayad ng personal na buwis sa kita ay nakasalalay sa petsa at paraan ng pagbabayad ng sahod:

Payroll Accounting

Sa accounting, ang payroll, gayundin ang personal income tax at insurance premium, ay makikita sa huling araw ng buwang nagtrabaho. Binubuo nito ang mga sumusunod na entry:

petsa ng	Pag-debit ng account	Credit ng account
Petsa na itinakda para sa pagbabayad ng sahod para sa unang kalahati ng buwan	70	50(51)	Mga sahod na binayaran para sa unang kalahati ng buwan mula sa cash desk (inilipat sa mga kard ng empleyado)
Huling araw ng buwan	20(23, 26, 44)	70	Naipon ang sahod
Huling araw ng buwan	70	68	Itinanggi ang personal na buwis sa kita mula sa sahod
Huling araw ng buwan	20(23, 26, 44)	69	Mga premium ng seguro sa suweldo
Petsa na itinakda para sa pagbabayad ng sahod para sa ikalawang kalahati ng buwan (panghuling settlement)	70	50(51)	Mga sahod na binayaran mula sa cash desk (inilipat sa mga kard ng empleyado)
Ang huling araw ng itinakdang takdang panahon para sa pagbabayad ng sahod ayon sa pahayag mula sa cash desk	70	76	Halaga ng nawalang sahod na idineposito
Ang susunod na araw pagkatapos ng pagtatapos ng panahon na itinatag para sa pagbabayad ng sahod ayon sa pahayag mula sa cash desk	51	50	Ang halaga ng nadeposito na suweldo ay kredito sa kasalukuyang account
	50	51	Nakatanggap ng pera mula sa kasalukuyang account para sa pagpapalabas ng mga idinepositong suweldo
Kapag nag-aplay ang isang empleyado para sa hindi nabayarang sahod	76	50	Inilabas ang mga idinepositong sahod

Nakikita mo bang kapaki-pakinabang at kawili-wili ang artikulong ito? ibahagi sa mga kasamahan sa mga social network!

Mga natitirang tanong - tanungin sila sa mga komento sa artikulo!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direkta"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = totoo; yandex_no_sitelinks = totoo; document.write(" ");

Batayang normatibo

1. Labor Code ng Russian Federation
2. Code of Administrative Offenses ng Russian Federation
3. Pederal na Batas Blg. 212-FZ na may petsang Hulyo 24, 2009 "Sa Mga Kontribusyon sa Seguro sa Pondo ng Pensiyon Russian Federation, Pondo segurong panlipunan Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund"
4. Kautusan ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation na may petsang Oktubre 31, 2000 No. 94n "Sa Pag-apruba ng Tsart ng Mga Account accounting mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng mga organisasyon at Mga Tagubilin para sa aplikasyon nito "
5. Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng USSR noong Mayo 23, 1957 No. 566 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga manggagawa para sa unang kalahati ng buwan"
6. Rostrud Letter No. 3528-6-1 na may petsang Nobyembre 30, 2009
7. Liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Nobyembre 28, 2013 Blg. 14-2-242

Paano makilala ang mga opisyal na teksto ng mga dokumentong ito, alamin sa seksyon