V pracovnom tele a chráni. Ochrana pracovných práv

Štátny inšpektorát práce je povinný po prijatí podnetu (žiadosti) od voleného odborového orgánu vykonať do 1 mesiaca odo dňa jeho doručenia kontrolu a v prípade zistenia porušenia vydať zamestnávateľovi príkaz, aby zrušiť určený miestny normatívny akt.

Postup pri zohľadnení motivovaného stanoviska voleného odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom ustanovuje čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie. Prepustenie zamestnanca, ktorý je členom odborovej organizácie, podľa odseku 2 ods. "b" odsekov. 3 a 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zaslať odborovému orgánu organizácie návrh objednávky, ako aj kópie dokumentov, ktoré sú podkladom pre prijatie uvedeného rozhodnutia. Zvolený odborový orgán do 7 pracovných dní odo dňa doručenia podkladov túto záležitosť posúdi a svoje stanovisko zašle zamestnávateľovi. Zároveň stanovisko nepredložené do siedmich dní alebo nie motivovaný zamestnávateľom, sa neprihliada. Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer najneskôr do 1 mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska zvoleného odborového orgánu.

Ak odborový orgán vyjadril nesúhlas s navrhovaným rozhodnutím zamestnávateľa, do 3 pracovných dní sa konajú dodatočné porady, o ktorých sa vyhotoví protokol. Ak nedôjde k všeobecnej dohode o výsledkoch konzultácií, zamestnávateľ má po uplynutí 10 pracovných dní odo dňa zaslania podkladov volenému odborovému orgánu právo s konečnou platnosťou rozhodnúť, proti ktorému sa možno odvolať na príslušný štát. inšpektorát práce.

Štátny inšpektorát práce do 10 dní odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) posúdi výpoveď a ak ju uzná za nezákonnú, vydá zamestnávateľovi záväzný príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce s úhradou za nútená absencia.

Výpoveď je možná len s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho voleného odborového orgánu na podnet zamestnávateľa podľa odseku 2 písm. "b" odsekov. 3 a 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vedúcich a ich zástupcov volených odborových orgánov organizácie, jej štrukturálne členenia(nie nižšie ako dielne), ktoré nie sú oslobodené od svojej hlavnej práce (článok 374 Zákonníka práce Ruskej federácie). Rovnakým spôsobom sa má odvolanie z podnetu zamestnávateľa vedúceho voleného odborového orgánu organizácie a jeho zástupcov vykonať do 2 rokov po skončení ich funkčného obdobia (§ 376 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Článok 370 Zákonníka práce Ruskej federácie a federálny zákon „o odborových zväzoch, ich právach a zárukách činnosti“ z 12. januára 1996 č. 10-FZ (v znení z 22. decembra 2014) zabezpečovali právo na živnosť odbory vykonávať odborovú kontrolu dodržiavania zákonov o práci zo strany zamestnávateľov. Na výkon kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov môžu celoruské odborové zväzy a ich združenia vytvárať právne a technické inšpektoráty práce odborových zväzov, ktoré majú právomoci ustanovené predpismi schválenými celoruskými odborovými zväzmi a ich zväzmi. združenia.

Sebaochrana pracovníkov pracovných práv

Zamestnávateľ a jeho zástupcovia nemajú právo brániť zamestnancom vo výkone sebaochrany pracovných práv.

Postup pri posudzovaní individuálnych a kolektívnych pracovných sporov

Podľa čl. 381 Zákonníka práce Ruskej federácie individuálny pracovný spor je nevyriešený spor medzi zamestnávateľom a zamestnancom o uplatňovaní zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohodu, pracovnú zmluvu, ktoré sa vyhlasujú orgánu na individuálne posúdenie pracovné spory. Za individuálny pracovnoprávny spor sa považuje aj spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá bola predtým v pracovnom pomere s týmto zamestnávateľom, ako aj osobou, ktorá vyjadrila želanie uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ak zamestnávateľ odmietne uzavrieť takúto dohodu. Orgánmi na posudzovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov sú v súčasnosti komisie pre pracovné spory a súdov všeobecná jurisdikcia. Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov upravuje Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony a postup pri posudzovaní prípadov na súdoch je okrem toho určený pravidlami Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie1.

Pracovné sporové komisie (KKS) sa vytvárajú z iniciatívy zamestnancov alebo zamestnávateľa na paritnom základe z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Zástupcov zamestnancov v CCC volí valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov organizácie alebo deleguje zastupiteľský zbor zamestnancov s následným schválením o hod. valné zhromaždenie(konferencie). Zástupcovia zamestnávateľa sú menovaní do KTS na príkaz vedúceho organizácie. Na prvom zasadnutí KKC sa volí predseda a tajomník komisie, ktorí zodpovedajú za prípravu a zvolávanie zasadnutí.

Zamestnanec sa môže obrátiť na komisiu pre pracovný spor do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo mal vedieť o porušení svojho práva. Pri prechode cez dobré dôvody tejto lehoty má CCC právo ho obnoviť a vyriešiť spor vo veci samej. Žiadosť zamestnanca prijatá KTS podlieha povinná registrácia. Do 10 kalendárnych dní odo dňa podania žiadosti zamestnancom je KTS povinný posúdiť individuálny pracovný spor. Spor sa prejednáva za prítomnosti zamestnanca, ktorý žiadosť podal, alebo ním povereného zástupcu. V ich neprítomnosti je prejednanie sporu povolené len na základe písomnej žiadosti zamestnanca. Zasadnutie KRZ sa považuje za spôsobilé, ak je prítomná aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnancov a aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnávateľa. Zo zasadnutia sa vedie zápisnica, ktorú podpisuje predseda (jeho zástupca) a osvedčuje pečiatku KKC. Rozhodnutie KKS sa prijíma tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou hlasov členov komisie prítomných na zasadnutí. Riadne overené kópie rozhodnutia CCC sa odovzdajú zamestnancovi a vedúcemu organizácie do 3 dní od dátumu rozhodnutia (článok 388 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rozhodnutia KKS sú vykonateľné do 3 dní od uplynutia 10 dní poskytnutých na odvolanie. V prípade nesplnenia zo strany zamestnávateľa rozhodnutia CCC v nastav čas Zamestnancovi je vydaný certifikát výkonný dokument. Potvrdenie sa nevydá, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ v určenej lehote podali na súd návrh na postúpenie pracovného sporu. Na základe potvrdenia vydaného KKS a predloženého najneskôr do 3 mesiacov odo dňa jeho prevzatia súdny exekútor vykoná rozhodnutie KKS v exekúcii povinná objednávka. Ak zamestnanec zmešká trojmesačnú lehotu z opodstatnených dôvodov, CCC, ktorá vydala potvrdenie, môže túto lehotu obnoviť.

V prípade, že CCC individuálny pracovný spor neprerokuje do 10 dní, zamestnanec má právo postúpiť svoje protiplnenie na súd. Proti rozhodnutiu KKS sa môže zamestnanec alebo zamestnávateľ odvolať aj na súde do 10 dní odo dňa doručenia rovnopisu rozhodnutia jemu.

V súlade s čl. 391 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na súdoch posudzujú tieto druhy individuálnych pracovnoprávnych sporov: o vyjadreniach zamestnanca, zamestnávateľa alebo odborového orgánu, ktorý nesúhlasí s rozhodnutím KKS, ochrana záujmov zamestnanca ; keď sa zamestnanec obráti na súd a obíde KTS; na žiadosť prokurátora, ak rozhodnutie KKS nie je v súlade so zákonmi alebo inými regulačnými právnymi aktmi.

Priamo na súdoch (teda bez uplatnenia sa na CCC) sa individuálne pracovné spory posudzujú na základe žiadostí: zamestnanca - o jeho opätovné zaradenie do práce, bez ohľadu na dôvody ukončenia pracovná zmluva, o zmene termínu a znenia výpovedného dôvodu, o preradení na inú prácu, o zaplatení mzdy za čas nútenej neprítomnosti alebo o doplatení rozdielu mzdy za čas vykonávania slabšie platenej práce; ako aj zamestnávateľ - o náhrade škody zamestnancom spôsobenej organizácii. Aj individuálne pracovné spory sa posudzujú priamo na súdoch: o odmietnutí zamestnať; osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľmi - fyzické osoby; a tí, ktorí sa cítia byť diskriminovaní.

Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd do 3 mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a v prípade sporov o prepustenie do 1 mesiaca odo dňa, keď mu bola odovzdaná kópia prepúšťacieho príkazu alebo vydania pracovná kniha. Zároveň podľa požiadaviek vyplývajúcich z Pracovné vzťahy sú zamestnanci oslobodení od platenia poplatkov a súdnych trov . Zamestnávateľ má právo obrátiť sa na súd v prípade sporov o náhradu škody spôsobenej organizáciou zamestnancom do 1 roka odo dňa zistenia spôsobenej škody.

Ak súd uzná výpoveď alebo preradenie na inú prácu za nezákonné, zamestnanec musí byť vrátený do predchádzajúceho zamestnania. Súd rozhoduje aj o vyplatení priemerného zárobku zamestnancovi za celú dobu nútenej neprítomnosti alebo rozdielu v zárobku za celú dobu vykonávania práce s nižším platom. Na žiadosť zamestnanca môže súd rozhodnúť aj o zmene znenia výpovedných dôvodov na výpoveď k d. vlastná vôľa. Ak nesprávne znenie výpovedného dôvodu v zošite bránilo zamestnancovi nastúpiť na inú prácu, potom súd rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok za celý čas nútenej neprítomnosti. V prípadoch prepustenia bez právny základ alebo v rozpore zavedený poriadok prepustení alebo nezákonného preradenia na inú prácu, môže súd na žiadosť zamestnanca rozhodnúť o náhrade morálnej ujmy, ktorá mu bola spôsobená. Rozhodnutie o opätovnom prijatí nezákonne prepusteného zamestnanca, ako aj zamestnanca nezákonne prevedeného na inú prácu, podlieha okamžité vykonanie. Ak zamestnávateľ odloží výkon takého rozhodnutia, súd vydá uznesenie o výplate zamestnancovi za celý čas omeškania s výkonom rozhodnutia o priemernom zárobku alebo rozdielu v zárobku.

Štrajk, podľa čl. 398 Zákonníka práce Ruskej federácie je definovaný ako dočasné dobrovoľné odmietnutie zamestnancov vykonávať svoje pracovné povinnosti (úplne alebo čiastočne) s cieľom vyriešiť kolektívny pracovný spor. Uplatňuje sa v prípadoch, keď zmierovacie konania neviedli k vyriešeniu kolektívneho pracovného sporu alebo sa zamestnávateľ vyhýba účasti na zmierovacie konanie ah alebo neplní dohody dosiahnuté v ich priebehu.

Hodinový výstražný štrajk možno vyhlásiť po troch kalendárnych dňoch práce zmierovacej komisie, na čo je zamestnávateľ upozornený v r. písanie najneskôr do dvoch pracovných dní.

O vyhlásení hlavného štrajku rozhoduje porada (konferencia) zamestnancov organizácie o návrhu zastupiteľský orgán nimi poverení zamestnanci na riešenie kolektívneho pracovného sporu. Rozhodnutie o vyhlásení štrajku prijaté odborovou organizáciou schvaľuje schôdza (konferencia) zamestnancov organizácie. Zamestnávateľ musí byť o začatí nadchádzajúceho štrajku písomne ​​informovaný najneskôr 5 pracovných dní vopred. Zamestnávateľ zasa upozorňuje Službu riešenia kolektívnych pracovných sporov na blížiaci sa štrajk.

Počas trvania štrajku sú strany sporu povinné pokračovať v riešení sporu prostredníctvom zmierovacích konaní. Zamestnávateľ, výkonné orgány, orgány územnej samosprávy a orgán vedúci štrajku sú povinní v závislosti od nich prijať opatrenia, aby počas štrajku verejný poriadok, bezpečnosť majetku organizácie a zamestnancov, ako aj obsluha strojov a zariadení, ktorých zastavenie predstavuje priame ohrozenie života a zdravia ľudí. Ak je minimum potrebná práca(služby) štrajk môže byť vyhlásený za nezákonný (článok 413 Zákonníka práce Ruskej federácie). Rozhodnutie o uznaní štrajku za nezákonný vydávajú súdy zakladajúcich subjektov Ruskej federácie na žiadosť zamestnávateľa alebo prokurátora a pracovníci sa o ňom informujú prostredníctvom orgánu, ktorý štrajk vedie. vstúpiť do právnu silu rozhodnutie súdu podlieha okamžitému výkonu. Zamestnanci musia ukončiť štrajk a vrátiť sa do práce najneskôr do ďalší deň po doručení kópie uvedeného súdneho rozhodnutia orgánu vedúcemu štrajk. V prípadoch mimoriadneho významu pre zabezpečenie životne dôležitých záujmov Ruskej federácie alebo jej jednotlivých území má vláda Ruskej federácie právo prerušiť štrajk až do vyriešenia záležitosti príslušným súdom, najviac však na 10 kalendárnych dní.

Pracovníci, ktorí sa zúčastňujú štrajku, si zachovávajú svoje pracovisko a postavenie. Zamestnávateľ má právo nevyplatiť mzdu zamestnancom počas ich účasti na štrajku s výnimkou zamestnancov pri výkone povinného minima práce (služieb). Zamestnancom, ktorí sa nezúčastnia na štrajku, ale v súvislosti so štrajkom, ktorí nemohli vykonávať prácu a písomne ​​ohlásili začiatok prestojov, sa za prestoje bez zavinenia zamestnanca odmeňujú spôsobom a vo výške ustanovenej podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.

Jedným z najčastejších porušení práv zamestnancov je neplatenie nadčasov práce, ako aj porušenia pri výpočte vrátane osobných koeficientov pri tvorbe mzdy.

Okrem toho je potrebné zdôrazniť také porušenia ako početné spracovanie ktoré v dôsledku vedú k zhoršeniu kvality poskytovaných služieb. Tieto porušenia sú najčastejšie medzi zdravotníckymi a farmaceutickými pracovníkmi alebo sociálnymi pracovníkmi.

V tej istej oblasti, bez ohľadu na to, aké zvláštne sa to môže zdať, sa najčastejšie pozorujú porušovanie sanitárnych a hygienických pracovných podmienok (ktoré zahŕňajú početnú nadmernú prácu personálu a nedodržiavanie hygienických pravidiel, na ktoré sú stanovené osobitné požiadavky). profesijné predpisy).

Keď už hovoríme o porušovaní práv pracovníkov, treba tiež poznamenať, že nie všetci zamestnávatelia sa snažia podporovať účasť svojich zamestnancov na rôznych profesionálne asociácie a často tomu aj brániť.

Toto je tiež potrebné považovať za porušenie alebo porušenie presne pracovné práva pracovníkov, pretože Zákonníka práce () jasne sa uvádza, že pracovníci, najmä pracovníci v lekárskom a farmaceutickom priemysle, ktorí sú členmi takýchto združení, majú na to plné právo a je to jedna zo základných slobôd.

O ďalších právach zamestnancov a základných princípoch právna úprava pracovnoprávne vzťahy sú podrobne popísané v a a, ktoré popisujú práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca.

Čo teda robiť, ak došlo k porušeniu práv? Odpoveď je jasná - chrániť ich. A na to existujú rôzne spôsoby a princípy.

Možnosti ochrany

Takýto jav, ako je ochrana pracovných práv zamestnancov, pracovné právo (Zákonník práce Ruskej federácie, článok 352) definuje zoznam postupov alebo činností, ktoré môže zamestnanec vykonávať a sám za seba a s pomocou kompetentných organizácií v závislosti od závažnosti porušenia.

Článok 352. Spôsoby ochrany pracovných práv a slobôd

Každý má právo chrániť svoje pracovné práva a slobody všetkými prostriedkami, ktoré nie sú zákonom zakázané.

Hlavné spôsoby ochrany pracovných práv a slobôd sú:

• sebaochrana pracovných práv zamestnancami;
• ochrana pracovných práv a legitímne záujmy pracovníkov odbory;
• štátna kontrola (dozor) nad dodržiavaním pracovné právo a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy;
• súdna ochrana.

A tak, ak šéf porušuje práva zamestnancov veľmi aktívne, samotní zamestnanci majú niekoľko možností právnej ochrany, z ktorých hlavné sú:

• Sebaobrana(výraz „sebaobrana“ znamená právne kroky zamerané na ochranu porušovaných vlastných pracovných práv bez zapojenia organizácií tretích strán);
• apelovať na odborov s cieľom vyhľadať pomoc od tam dostupných odborníkov;
• interakcia Štátna inšpekcia na ochranu práv pracovníkov(inak sa táto organizácia nazýva inšpektorát práce alebo federálny inšpektorát práce)
• apelovať na súdne orgánov.

Ak zvážime každú z týchto možností samostatne, treba poznamenať, že obrátiť sa na súd, ako aj na orgány prokuratúry Ruskej federácie, je extrémna etapa riešenia pracovnoprávnych sporov, ku ktorej by sa malo pristúpiť len vtedy, ak by sa ukázalo ako jednoduché nemožné.

Sebaobrana pracovných práv pracovníkov, ako je uvedené vyššie, neznamená zapojenie akýchkoľvek organizácií tretích strán zo strany zamestnanca s cieľom vyriešiť pracovné spory.

Tento spôsob je možný, ak sú dotknuté práva jedného konkrétneho špecialistu a je tu možnosť riešiť vzniknuté nezhody rokovaním s prednostom alebo jeho splnomocnenými zástupcami.

V odbory existuje odvolanie v prípade, že nezhody nebolo možné riešiť priamo rokovaním a osoba zostala sociálne nechránená.

Navyše to môže byť výzva pre predstaviteľov odborov v konkrétnej organizácii a na vyššej medziorganizačnéúrovni. Tu už prebieha dôkladná analýza konkrétnej situácie so štúdiom základných príčin jej výskytu.

O právach odborové organizácie dodržiavať ochranu práv pracovníkov je uvedené v.

Rozhodnutia odborových orgánov v súlade s čl. 371 Zákonníka práce Ruskej federácie nie sú záväzné, ale skôr odporúčané., keďže takéto orgány nie sú na rozdiel od inšpektorátov práce vybavené mocou.

Článok 371 Zákonníka práce Ruskej federácie. Rozhodovanie zamestnávateľa s prihliadnutím na stanovisko odborového orgánu

Zamestnávateľ prijíma rozhodnutia s prihliadnutím na stanovisko príslušného odborového orgánu v prípadoch ustanovených týmto zákonníkom.

Inšpekcie práce, čo je zrejmé z článku 355 Zákonníka práce Ruskej federácie, to už je vyššie služby, ak hovoríme o hierarchii v štruktúre orgánov zameraných na ochranu pracovných práv zamestnancov určitých organizácií, stupňoch ochrany.

Článok 355

Činnosť federálneho inšpektorátu práce a jeho úradníkov sa uskutočňuje na základe zásad rešpektovania, dodržiavania a ochrany práv a slobôd človeka a občana, zákonnosti, objektivity, nezávislosti a publicity.

Hlavnými úlohami federálneho inšpektorátu práce sú:

• zabezpečenie dodržiavania a ochrany pracovných práv a slobôd občanov vrátane práva na bezpečné podmienky pôrod;
• zabezpečenie dodržiavania pracovnoprávnych predpisov zamestnávateľmi a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
• poskytovanie informácií zamestnávateľom a zamestnancom o najefektívnejších prostriedkoch a metódach na dodržiavanie ustanovení pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
• upozorniť príslušné orgány štátnej moci skutočnosti porušenia, konania (nečinnosti) alebo zneužitia, ktoré nepodliehajú pracovnoprávnym predpisom a iným regulačným právnym aktom obsahujúcim pracovnoprávne normy.

Ich rozhodnutia, zamerané na obnovu porušených záujmov pracovníkov, majú už charakter nielen odporúčania, na rozdiel od rozhodnutí prijatých odborovou organizáciou. Ak sa zamestnávateľ rozhodne odmietnuť podriadiť sa rozhodnutiu zástupcov inšpektorátu práce, zamestnanec sa s podporou týchto zástupcov môže obrátiť na súd, aby obnovil svoje porušené práva.

Súdne napodiv dochádza k posudzovaniu pracovných sporov, dosť často v súčasnosti. Je to spôsobené predovšetkým tým, že odvolanie na túto inštanciu sa podáva najľahšie a tiež tým, že rozhodnutie vydané sudcom vykoná zamestnávateľ povinné. V opačnom prípade môže dôjsť k vzniku posledne menovaného veľké pokuty.

Proces posudzovania pracovnoprávnych sporov, ktoré vznikli na súdoch rôznych úrovní, je však veľmi dlhý. Z tohto dôvodu treba odvolanie na túto inštanciu posudzovať ako posledná možnosť bojovať za svoje porušené práva (napríklad v prípade úpadku zamestnávateľa, ak odmietne kompenzovať prácu svojich podriadených).

Trvanie kontroly je tu z niekoľkých dôvodov:

• prvý, veľký pracovná záťaž samotné súdy a sudcovia, ktorí prejednávajú prípady;
• po druhé, postup kontrola všetky predložené doklady, aby sa predišlo možnosti justičného omylu.

Okrem toho ísť na súd so sebou nesie aj isté materiálové náklady pre zamestnanca vo forme platenia štátnych poplatkov vrátane overenia kópií materiálov poskytnutých spolu s vyhlásením o nároku na potvrdenie ich neviny.

A predsa je dosť situácií, keď sa to bez súdneho konania nezaobíde. Dôvody, prečo sa zamestnanec môže obrátiť na tento orgán, sú uvedené v článku 391 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Článok 391. Posudzovanie individuálnych pracovných sporov na súdoch

Súdy posudzujú individuálne pracovnoprávne spory na základe žiadostí zamestnanca, zamestnávateľa alebo odborovej organizácie chrániacich záujmy zamestnanca, ak nesúhlasia s rozhodnutím komisie pre pracovnoprávny spor alebo ak sa zamestnanec obráti na súd, obchádzajúc prac. sporovej komisie, ako aj na žiadosť prokurátora, ak rozhodovacia komisia o pracovnoprávnych sporoch nie je v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Jednotlivé pracovné spory sa prejednávajú priamo na súdoch na základe žiadostí:

• zamestnanca - o opätovnom nástupe do práce, bez ohľadu na dôvod skončenia pracovnej zmluvy, o zmene dátumu a znenia výpovedného dôvodu, o preradení na inú prácu, o odmene za čas nútenej neprítomnosti alebo o výplate o rozdiele mzdy za čas vykonávania slabšie platenej práce, o protiprávnom konaní (nečinnosti) zamestnávateľa pri spracúvaní a ochrane osobných údajov zamestnanca;
• zamestnávateľ - o náhrade škody spôsobenej zamestnávateľom zamestnancom, ak federálne zákony neustanovujú inak.
• Individuálne pracovné spory sa tiež posudzujú priamo na súdoch:
• o odmietnutí zamestnať;
• osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľom - jednotlivcov ktorí nie sú individuálnymi podnikateľmi a zamestnancami náboženských organizácií;
• jednotlivci, ktorí sa domnievajú, že boli diskriminovaní.

Požadované dokumenty

Iba ak sa pokúsite Sebaobrana o svojich porušených pracovných právach môže zamestnanec vyjsť len s písomným vyhlásením resp reklamačný list v mene prednostu, v ktorom svoje odôvodnené stanovisko doloží dôkazmi o zistenom porušení.

V iných prípadoch je potrebné hovoriť o množstvo dokumentov, ktorý je potrebné predložiť príslušnému orgánu, ktorý chráni porušené záujmy.

Tento balík dokumentov bude obsahovať:

• vyhlásenie so žiadosťou o posúdenie príslušnej sťažnosti (v prípade súdne preskúmanie ide o nárok s Detailný popis okolnosti, ktoré nastali);
• certifikovaný kópiu pracovného zošita alebo pracovná zmluva doklad o zamestnaní príslušný zamestnávateľ;
• certifikovaný kopírovať popis práce v ktorom sú jasne stanovené pracovné práva a povinnosti zamestnanca na konkrétnej pozícii;
• certifikovaný kópiu objednávky pri vymenovaní na konkrétnu pozíciu s pridelením príslušných povinností zamestnancovi.

Oddych Požadované dokumenty si inšpektorát práce, ale aj súd vyžiadajú sami Ak je to nevyhnutné.

Takéto dokumenty môžu zahŕňať povzbudzujúce príkazy., disciplinárne pokuty vo vzťahu k zamestnancovi technické údaje zamestnaný zamestnanec z predchádzajúcich zamestnaní.

To všetko je zamerané na tvorbu holistický obraz osobnosti ktorý sa prihlásil za účelom zistenia možných skrytých motívov nečestného správania samotného zamestnanca.

Hlavným dokumentom, na základe ktorého sa posudzuje sťažnosť zamestnanca na porušenie jeho pracovných záujmov, je vyhlásenie.

Na jeho prípravu existujú určité požiadavky, ktoré je potrebné vziať do úvahy, aby bolo možné prípad úplne a kompetentne posúdiť vo veci samej. Tieto požiadavky by mali zahŕňať:

• plný údaje o pase samotného uchádzača, v ktorom bude uvedené priezvisko, meno a priezvisko, ako aj dátum narodenia a adresa registrácie (dátum narodenia je potrebný na určenie veku zamestnanca, od ktorého začal vykonávať jeho pracovné povinnosti a určiť právo vykonávať tieto povinnosti);
• informácie o kedy a za akých podmienok žiadateľ išiel do práce(alebo službu) konkrétnej organizácii, ako aj informácie o ktorej seniority v tomto bode už mal;
• podrobne opis okolností(s odkazom na priložené doklady), pri ktorej podľa názoru samotného sťažovateľa došlo k porušeniu jeho pracovných práv a záujmov (uloženie povinností nezodpovedajúcich kvalifikácii s následným disciplinárnym postihom, porušenie ust. zákon o ochrane osobných údajov a pod.);
• informácie o ako to bolo porušené pracovné záujmy a pracovné práva (napríklad pri prepustení z dôvodu odmietnutia vykonávať upratovacie povinnosti majstra farmakologickej výroby, v ktorého úradné povinnosti takéto čistenie nie je zahrnuté).

Ak hovoríme o žalobe, bude potrebné uviesť aj tu aké sú požiadavky žiadateľa vo vzťahu k svojmu zamestnávateľovi (návrat do práce na rovnakej pozícii a z tých istých dôvodov, na ktorých pracoval pred prepustením, ak dostal výpoveď; vyplatenie morálnej a materiálnej náhrady atď.).

O tom, čím všeobecné pravidlo, musí obsahovať žalobný návrh uvedený v článku 125 Rozhodcovského konania procesný kódex RF.

Článok 125 Forma a obsah žaloby

1. Žaloba sa podáva na rozhodcovskom súde písomne. Žalobu podpíše navrhovateľ alebo jeho zástupca. Žalobu možno podať na rozhodcovskom súde aj vyplnením formulára zverejneného na oficiálnej webovej stránke rozhodcovského súdu v internetovej informačnej a telekomunikačnej sieti.

2. Žaloba musí obsahovať:

• názov rozhodcovského súdu, na ktorý sa nárok podáva;
• meno žalobcu, jeho miesto; ak je žalobcom občan, jeho bydlisko, dátum a miesto narodenia, miesto výkonu práce alebo dátum a miesto jeho štátna registrácia ako individuálny podnikateľ, telefónne čísla, faxové čísla, adresy Emailžalobca;
• meno odporcu, jeho miesto alebo bydlisko;
• pohľadávky žalobcu voči žalovanému s odkazom na zákony a iné regulačné právne úkony a ak je nárok vznesený proti niekoľkým odporcom - požiadavky na každého z nich;
• okolnosti, za ktorých nárokovať si a dôkazy potvrdzujúce tieto okolnosti;
• hodnotu pohľadávky, ak pohľadávka podlieha hodnoteniu;
• výpočet sumy vymáhaných alebo sporných peňazí;
• informácie o tom, ako žalobca vyhovel žalobe alebo o inom prípravnom konaní, ak sú poskytnuté federálny zákon alebo zmluva;
• informácie o prijatých opatreniach rozhodcovský súd zabezpečiť majetkové záujmy pred podaním žaloby;
• zoznam priložených dokumentov.

Návrh musí obsahovať aj ďalšie údaje, ak sú potrebné na správne a včasné prejednanie veci, môže obsahovať návrhy vrátane návrhov na zabezpečenie dôkazov od odporcu alebo iných osôb.

3. Žalobca je povinný zaslať ostatným osobám zúčastneným na veci kópie žalobného návrhu a k nemu priložené listiny, ktoré nemajú, doporučene s doručenkou.

V žalobe je v prípade obrátenia sa na súd povinná samotná časť žaloby (t. j. ak sa zamestnanec rozhodne obrátiť sa na súd, aby „vystrašil svojho zamestnávateľa“ a nebude od neho nič požadovať, potom súd takéto vyjadrenie bez uváženia odmietne).

Keď už hovoríme o vykonaní žaloby, je potrebné mať na pamäti, že ju bude potrebné správne odoslať zodpovedajúce Súdna právomoc aby sa vyhol jeho „chodeniu“ po rôznych oddeleniach.

Vo všeobecnosti prípady porušenia pracovných práv posudzujú všeobecné súdy v občianskom súdnom konaní a podáva sa žiadosť umiestnenie obžalovaného, teda priamo zamestnávateľovi (okrem prípadu, ak má podnik alebo organizácia množstvo pobočiek, a k porušeniu práv došlo v pobočke - v tomto prípade bude reklamácia uplatnená na adresa sídla samotná vetva).

Na ktorý súdny orgán sa bude potrebné územne obrátiť, môžete skontrolujte na webových stránkach súdov v oblasti alebo provincii, kde je uvedený zoznam všetky adresy s ktorým jedným alebo druhým územný orgán pracovné.

Pri podávaní reklamácie bude potrebné objasniť informácie o platba štátna povinnosť (pretože v niektorých prípadoch bude potrebné zaplatiť samotný žiadateľ, teda žalobcu, a v iných bude takáto povinnosť postúpená obžalovaný t.j. zamestnávateľ).

Potvrdenie je potrebné priložiť priamo k samotnej žiadosti.

Na základe všetkých vyššie uvedených informácií orgán, ktorý bude sťažnosť posudzovať, vychádzajúc nielen z údajov uvedených v žiadosti, ale aj priložené dokumenty urobí svoje rozhodnutie.

Ak nie sú porušené práva

Bohužiaľ to nie je nezvyčajné samotnými pracovníkmi tí, ktorí chcú okrem iného čerpať materiálne výhody z rôznych kontroverzné situácie, začína sa hrať nie celkom férová hra a píšu si vyjadrenia o neexistujúce porušenia svoje pracovné práva od svojich zamestnávateľov.

V tejto situácii, keď nie je porušený zákon, už dochádza k zásahu do práv. samotní zamestnávatelia. Ako sa môžu v tomto prípade chrániť a kam sa obrátiť?

Okrem toho by sa to malo vzťahovať nielen na príkazy na vymenovanie do funkcie a pridelenie povinností, ale aj na rôzne stimuly, ktorým sa ukladá disciplinárny pokuty, dizajn brigády a iné právne významné úkony vykonané vo vzťahu k zamestnancom prijatým organizáciou.

Tento starostlivý prístup je hlavný spôsob, ako sa chrániť z rôznych problémov.

Ak sa zamestnanec pokúsi bezdôvodne obviniť zamestnávateľa z poškodzovania jeho vlastných záujmov, zamestnávateľ oprávnený podať odpor alebo vyhlásenie o nároku príslušným orgánom, poskytujúce listinné potvrdenie vlastnú spravodlivosť.

Potom je v tomto prípade možné zabezpečiť, že nepoctivý pracovník bol zodpovedný za protiprávne konanie (o zodpovednosti zamestnanca a zamestnávateľa v prípade porušenia požiadaviek ochrany práce hovoríme viac).

Ak hovoríme o orgánoch, v ktorých by mala prebiehať ochrana porušených práv zamestnávateľov, tak tu je možná súdna ochrana a inšpekcia práce, keďže len v týchto dvoch orgánoch zamestnávateľ bude môcť plne preukázať svoju nevinu pri porušovaní niektorých práv zamestnancov.

A ako je uvedené vyššie, na implementáciu tejto formy ochrany bude potrebné použiť iba zdokumentované dôkazy, a to všetky objednávky, objednávky a iné personálne materiály.

Keď už hovoríme o súčasnej situácii na trhu práce, je potrebné poznamenať, že počet registrovaných porušení pracovných práv udržiavané dostatočne veľké napriek všetkým možným snahám o nápravu tohto stavu legislatívou.

Oproti predchádzajúcim obdobiam však narástol počet vzájomných priestupkov, kedy trpia nielen zamestnanci, ale aj samotní zamestnávatelia.

Podľa čl. 2 Ústavy Ruskej federácie je dodržiavanie a ochrana ľudských práv povinnosťou štátnej moci. Podľa čl. 37 ústavy a kapitola 13 Zákonníka práce Ruskej federácie majú pracujúci občania právo chrániť svoje práva všetkými prostriedkami, ktoré nie sú zákonom zakázané.

Ochrana pracovných práv pracovníkov: koncepcia

Základné práva pracovníkov v Ruskej federácii sú:

• možnosť uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy;
• právo získať prácu v súlade so zmluvou;
• pracovisko pracovníka musí spĺňať normy ochrany práce;
• včasné vyplácanie mzdy;
• právo na odpočinok;
• náhradu škôd vyplývajúcich z plnenia pracovných povinností.

čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje podrobnejší zoznam práv pracovníkov.

Samotná ochrana práv pracujúcich občanov zahŕňa niekoľko hlavných etáp:

• predchádzanie porušeniam;
• riešenie pracovných sporov;
• obnovenie práv zamestnanca;
• brať na zodpovednosť zamestnávateľa.

Dôležitou súčasťou ochrany práv pracovníkov je aj priama tvorba nových legislatívnych aktov. Orgány krajiny pravidelne vydávajú predpisov ochrana záujmov pracovníkov vrátane nechránených kategórií. Patria sem napríklad ženy, ktoré sú v postavení a majú malé deti.

Ochrana práv pracovníkov – presadzovanie pracovných práv a predchádzanie ich porušovaniu. Okrem toho ochrana práv znamená skutočné obnovenie porušených práv a potrestanie vinných zamestnávateľov.

Spôsoby ochrany pracovných práv pracovníkov

Pojem a spôsoby ochrany pracovných práv pracovníkov upravuje čl. 352 Zákonníka práce Ruskej federácie:

Hlavným spôsobom ochrany pracovných práv zamestnancov je obrátiť sa na súd. Veď podľa právnej povahy najvyššia autorita označuje hlavný článok celého domáceho právneho a ochranného mechanizmu občanov.

Neskorá platba mzdy, bezdôvodné vyraďovanie zamestnanca z plnenia jeho pracovných povinností, nátlak na neplatenú prácu nadčas, psychický nátlak – to sú len niektoré príklady porušovania pracovných práv zamestnancov. Ak zamestnávateľ nerešpektuje a nevymáha práva zamestnancov, tak jedinou cestou k obnoveniu porušených záujmov je právna ochrana.

Ochrana pracovných práv pracovníkov odbormi sa vykonáva na základe ich písomnej žiadosti. Okrem toho sa poskytujú ďalšie spôsoby ochrany:

• prejaviť kolektívny protest (štrajk);
• podať žalobu na súd:
• obrátiť sa na prokuratúru;
• vypracovať odvolanie na Štátny inšpektorát práce.

Odvolanie na prokuratúru

Činnosť prokuratúry smeruje k dozoru nad prácou vládne organizácie. Zamestnanci môžu podať prokurátorovi sťažnosť na rôzne otázky, vrátane:

• nevyplatenie miezd;
• nezákonné prepúšťanie, neprimerané zníženie počtu zamestnancov;
• neplnenie povinností inšpektorátom práce a pod.

Ďalšie informácie

Prokuratúru môžete kontaktovať nasledovnými spôsobmi: 1) zaslať žiadosť poštou, telegraficky, faxom 2) prísť na osobné stretnutie. Okrem toho by každá prokuratúra mala mať schránku „Na odvolania a vyjadrenia“, ktorá je umiestnená na recepcii a na nižších prokuratúrach – na mieste vhodnom pre občanov.

Odvolanie na prokuratúru sa podáva písomne ​​(žiadosť/sťažnosť) alebo v ústne(počas oficiálneho prijatia). Hromadné a individuálne reklamácie sa posudzujú do 15 kalendárnych dní. Okrem toho môže byť lehota na zváženie predĺžená, ale nie viac ako 15 dní, ak sa vyžaduje podrobná štúdia okolností. Výsledkom odvolania sa na prokuratúru je písomný protokol o vykonanej práci a o opatreniach prijatých vo vzťahu k nepoctivému zamestnávateľovi.

Medzi právomoci prokurátorov patrí:

• zapojenie zamestnávateľa administratívna zodpovednosť(ak došlo k správnemu deliktu);
• zaslanie občianskoprávneho nároku na súd, ktorý pôsobí ako obhajoba na strane žalobcu;
• správa v presadzovania práva o existencii priestupku.

Pracovné vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi sú často predmetom sporov. A najčastejším dôvodom, prečo sa v týchto sporoch obrátiť na súd, je porušenie pracovných práv zamestnanca.

Legislatíva stanovuje niekoľko efektívnymi spôsobmi ochrany pracovných práv, takže pracovníci často vyhrávajú spory a dostávajú kompenzáciu.

V tomto článku sa dozviete o bežných spôsoboch ochrany práv vo svete práce, ako aj o tom, ako fungujú.

Ochrana zo strany štátnych orgánov, odborov a súdov, ako aj sebaobrana – k tomu by sa mal zamestnanec uchýliť, ak jeho práva poruší zamestnávateľ alebo cudzinci.

Ochrana pracovných práv. Čo hovorí zákon?

1. Sebaobrana;
2. ochrana orgánmi štátneho dozoru;
3. odborová ochrana;
4. súdna ochrana.

Nedá sa presne povedať, ktorá z metód je na ochranu najúčinnejšia a ktorá najmenej. V rôznych situáciách fungujú inak. Preto pri výbere spôsobu ochrany treba zhodnotiť konkrétny prípad a rozhodnúť sa, ktorý spôsob je najvhodnejší.

Dešifrovanie konceptu

Zamestnanec nemá právo prerušiť prácu, ak je pozastavenie zakázané Zákonníkom práce Ruskej federácie. V takýchto prípadoch je zvyčajne upozornený pred prijatím do zamestnania. Napríklad v vzdelávacie inštitúcie a nemocnice by nemali prestať fungovať, pretože to môže poškodiť iných ľudí.

Súdna ochrana pracovných práv

Žiadosti zamestnanca, spory, ktoré sa posudzujú na súde:

1. napriek dôvodom ;
2. o zmene znenia a podmienok prepúšťania;
3. o platbe za nútenú neprítomnosť;
4. o vyplatení rozdielu za čas, keď zamestnanec pracoval za nižšiu mzdu;
5. o porušení práv zamestnanca ohľadom jeho osobných údajov zamestnávateľom.

Vyjadrenie zamestnávateľa, spory o ktorých možno posudzovať na súde, je

V článku 393 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že zamestnanec, ktorý sa obráti na súd s nároky z dôvodu pracovného pomeru úplne oslobodený od platenia súdne trovy a povinnosti. Toto pravidlo platí aj pre spory o nesplnení občianskoprávnych podmienok pracovnej zmluvy. Preto môžeme povedať, že obrátiť sa na súd je pre zamestnanca vždy bezplatné.