Súdna prax v pracovných sporoch Moskovského krajského súdu. Súdne spory v pracovných sporoch Súdne spory v pracovných sporoch súvisiacich s reštaurovaním

Vo všetkých krajinách, a naša nie je výnimkou, existujú prípady, keď úrady nezákonne rozhodnú o prepustení zamestnanca alebo o jeho preradení na inú pozíciu. A zamestnanec vôbec nechce opustiť útulné miesto. Práca sa mu veľmi páčila, najmä preto, že to nebolo ďaleko od domova. Áno, a zo strany úradov sa objavila strašná nevôľa z nespravodlivého prístupu. Nelegálna výpoveď je nevyhnutná v celkom určite výzva.

Každá prepustená osoba, ktorá sa domnieva, že sa s ňou zaobchádzalo nespravodlivo, má právo na opätovné zaradenie. Poznať svoje práva je veľmi dôležité a musíte za ne bojovať aj na súde. S pravidlami prepúšťania a tým, aké dôvody na to existujú, sa môžete oboznámiť v kapitole 13 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Kedy je prepustenie nezákonné?

V prípade, že zamestnanec svedomito vykonával svoju prácu, neskákal, neprišiel do práce opitý, nič neukradol a neporušil bezpečnostné predpisy, bude sa jeho výpoveď považovať za nezákonnú. Za nezákonné prepustenie sa tiež považuje, ak:

zamestnanec nebol vopred upozornený, napríklad na zníženie počtu zamestnancov v podniku;
ak uvedený dôvod výpovede nie je pravdivý a v objednávke je uvedený úplne iný dôvod;
ak je zamestnanec prepustený, pretože nezodpovedá jeho pozícii a neplní si svoje povinnosti, nebolo vykonané riadne osvedčenie zamestnanca;
zamestnanec dostane výpoveď pre zlý zdravotný stav, je často chorý a nezvláda svoju prácu, lekárska rada kto to môže potvrdiť;
zamestnanec bol údajne prepustený z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, ale v skutočnosti k zníženiu nedošlo;
zamestnancovi nebola vyplatená mzda, ktorá mu patrí.

V prípade, že sa zamestnanec zaviaže protiprávne konanie alebo nejaké vážne pochybenie, šéf môže navrhnúť, aby skončil sám. V tomto prípade vám robí láskavosť a musíte určite súhlasiť. Ale ak je prepustenie nezákonné a šéf navrhuje napísať vyhlásenie vlastným spôsobom vlastná vôľa, potom by ste mali vedieť: nemôžete to napísať, pretože súd vašu pohľadávku neskôr neprijme.

Ak sa však preukáže, že takáto výpoveď bola napísaná pod nátlakom a nátlakom, sudca musí vziať do úvahy a pokúsiť sa pochopiť skutočné dôvody prepustenia. Väčšina zamestnávateľov robí pri príprave takýchto dokumentov chyby.

Ich negramotnosť v právnych jemnostiach a neochota využívať služby profesionálnych právnikov vedie k tomu, že pre kompetentného právnika je ľahké dokázať porušenie práv zamestnanca a požadovať značnú kompenzáciu vo forme splatenia dlhu za obdobie nútenej odstávky. zamestnanca požadovať aj úhradu morálnej ujmy a za služby advokátskej kancelárie.

Podnet na Štátny inšpektorát práce

Keď je zamestnanec prepustený, napíše vyhlásenie. Často sú zamestnávatelia požiadaní, aby napísali rezignáciu z vlastnej vôle. Ak si myslíte, že prepustenie je nezákonné, v žiadnom prípade ho nemusíte písať. Po vydaní príkazu na prepustenie sa môžete obrátiť na inšpektorát práce. Toto sa robí jednoducho. Je napísané vyhlásenie, v ktorom sú jasne uvedené všetky okolnosti prípadu, bez špekulácií a vašich úsudkov.

Vaša žiadosť musí byť posúdená do 15 dní. Rozhodnutie bude prijaté včas, ak zamestnávateľ príliš zjavne porušil pracovnoprávne predpisy. V prípade ťažkostí, ktoré vzniknú pri posudzovaní sťažnosti, môže byť prípad odložený, čo by nemalo byť povolené. Po uplynutí jedného mesiaca už nie je možné podať žalobu na súd. Výber je teda na vás. Alebo sa rovno obrátiť na súd, čo bude síce dlhšie a drahšie, ale s väčšou pravdepodobnosťou, že vám to vráti miesto a bude opäť na pracovisku, alebo skúste najprv konať cez štátny inšpektorát práce. Bude to oveľa lacnejšie, ale existujú určité nuansy. Prípad môže byť odložený alebo zamietnutý a inšpektori služby nie sú takí profesionálni ako sudcovia.

Majú na to právo administratívna kontrola incidente v podniku, skontrolujte všetky dokumenty a zmluvy, prečítajte si objednávky. Pokiaľ ide o zvyšok, konkrétne obnovenie na pracovisku, vyplatenie akýchkoľvek peňazí a kompenzácie, inšpektor vám stále poradí, aby ste kontaktovali Okresný súd. Ak po uplynutí predpísanej lehoty nebolo prijaté žiadne rozhodnutie, potom už nie je čas čakať, musíte urýchlene podať žalobu na súd za nezákonné prepustenie.

Od príkazu na ukončenie do podania žiadosti o obnovenie by mal uplynúť menej ako mesiac. Neskôr vec prejednáva súd len v prípade mimoriadnych dôvodov omeškania. Za takýto dôvod sa nepovažuje dlhodobé prejednávanie prípadu inšpekciou. Najprv sa môžete obrátiť na inšpektorát práce a po 15 dňoch ihneď podať žiadosť akcie na súd súčasne. Otázky týkajúce sa opätovného začlenenia do súdnej praxe sa posudzujú do jedného mesiaca.

Výhody súdneho konania

Prejednávanie pracovných sporov na súde má množstvo výhod. Musíte ich poznať, aby ste sa mohli správne rozhodnúť, či vyhľadať pomoc alebo nie. Žiadosť o uvedenie do pôvodného stavu sa podáva na súd v mieste podniku. Po podaní žiadosti je vymenovaný exekučný sudca, ktorý si vypočuje vaše tvrdenia a posúdi dôkazovú základňu. Konanie prebieha s dôkladným preštudovaním všetkých kontroverzné body, s predvolaním a výsluchom všetkých strán pracovného sporu.

Sudca zvažuje dôvody Len na súde môžete podrobne povedať o postupe prepúšťania, o všetkých porušeniach, ktorých sa zamestnávateľ počas tohto obdobia dopustil.

Ďalším pozitívnym bodom je podanie žaloby. Protiprávne prepustenie zamestnanca predpokladá, že príslušné náklady znáša zamestnávateľ. Na základe článku 393 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustený zamestnanec úplne oslobodený od platenia štátnej dane a súdne trovy. Príjemným momentom bude aj možnosť súdnou cestou požadovať od zamestnávateľa náhradu morálnej ujmy a náhradu straty na mzde za celé obdobie, počas ktorého žalobca nepracoval.

Nevýhody súdneho sporu

Jediným negatívom bude dĺžka posudzovania reklamácie. Najmä ak má kontroverzný problém málo dôkazov. V prípade hrubého porušenia pracovné právo, opätovné zaradenie do práce v súdnej praxi je jednoduchšie, menej času sa venuje objasňovaniu okolností prípadu. Ak neexistuje platné písomné potvrdenie zamestnávateľa o porušení práv jeho zamestnanca, môže sa prejednanie veci oddialiť.

No v poslednom čase sa sudcovia snažia takéto spory o navrátenie riešiť rýchlejšie, do mesiaca. Proces môže byť oneskorený iba v prípade veľmi sporné otázky. Ak sú dôkazy o nezákonnosti prepustenia zamestnanca vysoké, potom sa prípad obnovenia v súdnej praxi posudzuje oveľa rýchlejšie.

Príprava na súd

Pred podaním žiadosti o obnovenie na základe súdneho príkazu sa zamestnanec musí vopred dôkladne pripraviť. Zvyčajne nie sú prepustení náhle, ale človek cíti a chápe, že všetko k tomu vedie. V čase prepustenia je nepravdepodobné, že by sa s vami zamestnávateľ chcel stretnúť na polceste a dať všetko Požadované dokumenty ktoré bude sudca vyžadovať. Pri podpise pracovnej zmluvy musí byť jedno vyhotovenie v rukách zamestnanca.

V zmluve musí byť uvedená mzda, ktorú budete dostávať. Ak tu hotovostné platby nie je uvedené, ale musíte si vziať potvrdenie z miesta výkonu práce o mzde na šesť mesiacov. Ten bude sudca potrebovať, ak bude chcieť zamestnanec zaplatiť dlh.

Pred podaním návrhu na súd je vhodné, aby ste sa naposledy pokúsili porozprávať s vedúcim, vysvetlite svoje dôvody, prečo nechcete odísť pracovisko. Musíte ho tiež upozorniť na svoju túžbu obrátiť sa na súd so žiadosťou o obnovenie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. V praxi pracovných sporov sa vyskytli prípady, keď manažér nechcel skontrolovať svoj podnik a študovať dokumentáciu súdnymi asistentmi a prijal priateľskú dohodu o vrátení zamestnanca na jeho predchádzajúce pracovisko. Aj v takýchto prípadoch bola vyriešená otázka splátok dlhu.

Aké dokumenty sú potrebné na podanie žaloby na súd?

Ak nebolo možné dohodnúť sa s manažérom a vyriešiť problém návratu na predchádzajúce pracovisko, musíte podať žalobu na súdne orgány v mieste registrácie podniku. Niekedy môže byť prípad postúpený súdu v mieste bydliska žalobcu. Pri prihlasovaní pohľadávky je potrebné okrem prihlášky predložiť aj tieto doklady:

pracovný zošit (mal by obsahovať záznam o počte prijímaní a prepúšťaní s číslami objednávok);
kópiu pracovnej zmluvy uzatvorenej pri prijatí na toto miesto výkonu práce;
kópie objednávok s číslami (o prijatí do zamestnania, prepustení, napomenutí alebo sankciách, ak existujú);
potvrdenie o prijatí mzdy za posledných šesť mesiacov.

Môžete tiež predložiť akékoľvek dokumenty, ktoré potvrdzujú, že ste pracovali v tomto podniku. Každý dokument v ruke musí byť priložený k prípadu. Je to veľmi dôležité, pretože zamestnávateľ môže bezpečne povedať, že vás vidí prvýkrát a nepracovali ste pre neho.

Individuálne pracovné spory

Podľa súdu sa môže prihlásiť každý zamestnanec, ktorý svoje prepustenie a preradenie na horšie platenú pozíciu považuje za nezákonné. Súdnou cestou môže žiadať náhradu mzdy za obdobie, keď bol nútený nepracovať alebo poberal nižšiu mzdu. Zamestnanci, ktorí nesúhlasia so znením dôvodov prepustenia v pracovnej knihe, môžu podať žalobu.

Zamestnanec podniku sa tiež môže súdnou cestou sťažovať na šéfa, ktorý nerešpektoval dôvernosť pri spracúvaní údajov o zamestnancoch. Do úvahy sa berú otázky nezákonného odmietnutia zamestnať osobu, diskriminácie jej práv na základe národnosti, tehotenstva alebo skutočnosti, že žena má malé dieťa.

Pri vedení prípadu súd počúva rôzne strany, prezerá všetky dokumenty, do podniku sú vyslaní súdni asistenti, aby skontrolovali všetku dokumentáciu. V prípade potreby môžu byť zapojení aj rôzni odborní znalci, rôzni svedkovia, ktorí osvedčujú vašu pracovnú činnosť v tomto podniku. Zamestnanec sa v tomto procese nazýva žalobca, keďže podal žalobu, a za žalovaného sa považuje konateľ alebo súkromný podnikateľ.

Rozsudok súdu

Pri podávaní žiadosti zamestnanec plánuje, že rozhodnutie o opätovnom nástupe do práce na súde splní jeho požiadavky. Po dôkladnom preštudovaní materiálov prípadu sudca prijme odôvodnené rozhodnutie potvrdené pracovnou legislatívou, v ktorom uvedie kapitoly a články tohto zákonníka.

V prípade, že si žalobca uplatní nárok na náhradu vecnej škody alebo inú náhradu, v rozsudku musí byť jasne uvedená jej výška splatná platba. Keďže súdny proces môže trvať dlho, podľa zákona sa rozhodlo, že odškodnenie prepusteného pracovníka by nemalo presiahnuť šesťmesačný plat. Ak žalobca tvrdí dodatočné platby Napríklad zaplatenie advokáta alebo náhradu nemajetkovej ujmy sudca určuje a jasne označuje aj túto sumu. Keďže v prípade individuálneho pracovného sporu sa od zamestnanca neúčtuje štátna daň, na žiadosť žalobcu sa z doplatkov vyberá daň vo výške 50 %.

Pri opätovnom nástupe do práce súdom má osoba právo žiadať náhradu nielen za odmenu advokátom, ale aj za fyzické a psychické utrpenie, ktoré jej bolo spôsobené. Do úvahy sa berie aj miera zavinenia obžalovaného. Ale zvyčajne je takáto kompenzácia malá.

Obnovenie v práci

Ak sa prejednávanie pracovnoprávnych sporov na súde skončí rozhodnutím o vrátení nezákonne prepusteného zamestnanca do zamestnania, zamestnávateľ je povinný vrátiť ho do rovnakej funkcie v ten istý deň. V takom prípade zamestnanec predloží rozhodnutie súdu a napíše žiadosť o opätovné zaradenie do práce.

Príkaz na opätovné zaradenie do práce sa vydáva súdnym rozhodnutím a dáva sa zamestnancovi na podpis. Potom je potrebné vykonať príslušný záznam v zošite: záznam pod číslom (zadané číslo záznamu, je v tomto zošite) je neplatný, obnovený na predchádzajúcu úlohu. Ak si však zamestnanec takýmto záznamom v knihe nechce pokaziť svoju dokonalú povesť, má plné právo požadovať, aby mu bol vydaný duplikát bez opráv.

V prípade, že bol zamestnanec preradený na horšie platené miesto, musí sa s kladným rozhodnutím sudcu vrátiť na svoje predchádzajúce pracovisko. Ak bol nesprávne uvedený dôvod prepustenia zamestnanca z práce, trpel tým a nemohol sa kvôli tomu zamestnať? Prostredníctvom súdu mu patrilo aj peňažné plnenie vo výške mzdy za šesť mesiacov. Súd tiež uloží prednostovi povinnosť zmeniť odporovateľné znenie v zošite.

Ale po rozhodnutí súdu o obnovení, arbitrážna prax ukazuje, že nie všetko ide tak hladko. Zvyčajne človek, ktorý takto splnil svoje požiadavky, nie je na svojom starom pôsobisku veľmi vítaný. Morálna atmosféra je taká napätá a hnidopišstvo šéfa je také kritické, že človek potom často samostatne dospeje k rozhodnutiu skončiť a písať. Zamestnanec to musí pochopiť a po rozhodnutí súdu a získaní peňažnej náhrady začať hľadať inú prácu.

Nelegálna nadbytočnosť

Ak sa v podniku plánuje zníženie počtu zamestnancov, vedúci musí podľa zákona dodržiavať všetky pravidlá. Na začiatok je potrebné vopred upozorniť zamestnanca na zmeny v jeho živote dva mesiace vopred. Počas tejto doby sa podáva aj list úradu práce o potrebe zabezpečiť osobe v tejto lehote primerané miesto podľa jej skúseností, dĺžky služby a vzdelania.

Šéf môže tiež ponúknuť inú pozíciu, ak sú, samozrejme, voľné. Zamestnávateľ je povinný zaplatiť zamestnancovi náhradu, ak k nútenému prepusteniu došlo v predstihu. V prípade nedodržania týchto pravidiel dôjde k nezákonnému prepusteniu so znížením.

Kategórie občanov, ktorých zníženie je nezákonné

Existuje niekoľko kategórií pracovníkov, ktorí podľa zákona v žiadnom prípade nemajú právo prepustiť, nieto znížiť:

tehotná žena;
slobodné matky s malým dieťaťom v náručí (do 14 rokov) alebo vychovávajúce zdravotne postihnuté dieťa (do 18 rokov);
matky, ktoré majú dieťa mladšie ako 3 roky;
opatrovníci osôb so zdravotným postihnutím mladších ako 18 rokov, ktorí sa považujú za jedného pracovníka v rodine;

otec, ktorý má vo výchove malé dieťa, ale nemá matku;
otec, ktorý je jediným živiteľom rodiny v rodine s tromi malými deťmi;
ľudia, ktorí sú v čase krátenia na plánovanej dovolenke alebo na dovolenke na vlastné náklady;
ľudia, ktorí sú v čase zníženia práceneschopní;
ak zamestnanec, s ktorým bola podpísaná zmluva, ešte nemá 18 rokov, môže byť prepustený po dohode s inšpektorátom práce alebo inšpektorom pre maloletých.

V každom prípade pri prepustení musí zamestnanec poznať svoje práva, vedieť konať profesionálne, brániť sa v prípade potreby aj na súde. Ak nie je dodržaná výroba Zákonníka práce a vládne nezákonnosť úradov, potom musí nasledovať trest.

Pracovný kolektív musí spájať a chrániť práva zamestnancov. Žiaľ, v našej krajine odborové organizácie nie sú také silné ako v iných štátoch a pracovníci často nemôžu dostať podporu, ktorú potrebujú. Na to je súdnictvo. Vždy sa dá žalovať. Nezákonné prepustenie musí byť potrestané.

Mnohí sa obávajú a boja sa podať žiadosť a takéto procesy sú veľmi zriedkavé, ale ako ukazuje prax v iných krajinách, ak chcete, vždy môžete dokázať svoj prípad.

Pracovné spory medzi zamestnancami a zamestnávateľmi riešia súdy všeobecná jurisdikcia. Sudcovia musia porozumieť postupu a dôvodom prepustenia, zvážiť prípady oneskorených miezd a určiť platnosť disciplinárnych sankcií. Práve o týchto prípadoch bude reč v tomto prehľade súdnej praxe.

1. Cestovný charakter práce chráni pred prepustením z dôvodu neprítomnosti

V pracovnej zmluve musí byť určené pracovisko zamestnanca, jeho miesto a pracovný čas. Zároveň, ak pracovná zmluva určuje, že práca zamestnanca je putovný charakter, je nepravdepodobné, že by ho zamestnávateľ mohol prepustiť z dôvodu absencie. Veď na súde sa to bude ťažko dokazovať. Tento záver urobil Krajský súd Sverdlovsk.

Podstata sporu

Zamestnanec pracoval na pracovnú zmluvu v obchodnej organizácii a mal cestovný charakter práce. Žiadna špeciálna úradné dokumenty neprítomnosti v kancelárii neboli evidované. Všetky povinnosti boli definované v pracovnej zmluve, navyše obsahovala označenie, že zamestnanec nemá konkrétnu prácu. Zamestnávateľ prepustil zamestnanca pre absenciu. Základom boli úkony jeho neprítomnosti na pracovisku. Zamestnanec s takýmto prepustením nesúhlasil a obrátil sa na súd.

Rozhodnutie súdu

Súd prvého stupňa označil výpoveď zamestnanca podľa bodu „a“ odseku 6 prvej časti za nezákonnú. Sudcovia vychádzali z toho, že organizácia nevedela bez vážneho dôvodu preukázať neprítomnosť zamestnanca na pracovisku. Zamestnávateľ je totiž povinný preukázať zákonnosť a platnosť výpovede zamestnanca pre neprítomnosť. Krajský súd Sverdlovsk sa v odvolacom uznesení zo dňa 15.04.2015 vo veci č. 33-5300/2015 stotožnil so závermi súdu prvého stupňa. Sudcovia upozornili, že v pracovnej zmluve nebolo uvedené konkrétne pracovisko zamestnanca. V kontroverznom období preto vzhľadom na cestovateľský charakter jeho práce nemal byť v kancelárii. Dôkaz o tom, že žalobca musel byť na konkrétnom pracovisku, zamestnávateľ súdu neposkytol. Okrem toho zamestnávateľ v rozpore s požiadavkami článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie nepožadoval od zamestnanca vysvetlenie skutočnosti neprítomnosti na pracovisku.

2. Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď bez písomného vysvetlenia dôvodov porušenia disciplíny

Konanie o prepustení zamestnanca pre porušenie pracovnej disciplíny nevyhnutne zahŕňa požiadavku zamestnávateľa na poskytnutie vysvetlenia. Ak bol zamestnanec prepustený bez vysvetlenia, zamestnávateľ porušil postup ustanovený pracovnoprávnymi predpismi. Preto výpoveď z dôvodu opakovaného neplnenia povinností môže byť považovaná za nezákonnú. K tomuto záveru dospel Krajský súd Sverdlovsk.

Podstata sporu

Občan podal na zamestnávateľskú organizáciu žalobu, aby označila za nezákonné príkazy na uloženie disciplinárneho trestu a výpovedi, ako aj na zmenu znenia dôvodov výpovede. Uviedol, že v organizácii pracoval na základe pracovnej zmluvy. Z dôvodu neplnenia úradné povinnosti bol napomenutý riaditeľom organizácie. Neskôr za porušenie požiadaviek bodu 5.1 vnútorného pracovného poriadku organizácie dostal žalobca od zamestnávateľa pokarhanie a tretím príkazom bol prepustený na základe bodu 5. Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pre nesprávny výkon úradné predpisy. Žalobca sa domnieva, že v jeho konaní nedochádza k zloženiu tohto disciplinárneho previnenia.

Rozhodnutie súdu

Rozhodnutie súdu prvého stupňa nárokovať si bývalý zamestnanec bol čiastočne spokojný. Súd označil príkaz organizácie na uloženie disciplinárnej sankcie žalobcovi vo forme prepustenia za nezákonný a nariadil žalovanému zmeniť znenie a dôvody prepustenia z bodu 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „opakovane“. neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak áno disciplinárne konanie» k bodu 3 článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie"na podnet zamestnanca." Krajský súd Smolensk dovolací rozsudok zo dňa 14.02.2017 vo veci N 33-2561/2017 podporil stanovisko kolegov a ponechal rozhodnutie súdu prvého stupňa nezmenené.

Sudcovia poukázali na to, že pravidlá článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ je povinný požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie spáchania disciplinárneho previnenia. Disciplinárna sankcia, a to aj vo forme výpovede, sa preto môže zamestnancovi uplatniť až po tom, čo od neho dostane písomné vysvetlenie alebo keď zamestnanec takéto vysvetlenie (odmietnutie podania vysvetlenia) neposkytne po dvoch pracovných dňoch od dátum jeho žiadosti. IN kontroverzná situácia podľa posledného pochybenia žalobcu, ktoré viedlo k jeho prepusteniu, zamestnávateľ pred vydaním príkazu na disciplinárnu zodpovednosť nepožiadal o vysvetlenie všetkých skutočností priestupkov, ktoré slúžili ako základ pre vznik disciplinárnej zodpovednosti. Organizácia tak v takýchto situáciách porušila postup stanovený pracovnou legislatívou. Pracovník bol zbavený práva poskytnúť zamestnávateľovi vysvetlenie, čo znamená, že výpoveď bola nezákonná.

3. Opitého pracovníka možno prepustiť bez lekárskej prehliadky

Zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi také disciplinárne opatrenie, ako je výpoveď za to, že bol na pracovisku v stave opitosti, aj keď porušovateľ pracovnej disciplíny odmietol podpísať protokol o udalosti a nedostavil sa na pracovisko. lekárska prehliadka. Tak rozhodol Leningradský krajský súd.

Podstata sporu

Pracovník výrobný podnik išiel na súd s vyhlásenie o nároku o uznaní nezákonného prerušenia výkonu práce v súvislosti s jeho vystupovaním na pracovisku v stave opitosti, príkaz na jeho prepustenie a s požiadavkou na jeho opätovné zaradenie do funkcie rušňovodiča. Zamestnanec tvrdí, že v skutočnosti nebol na pracovisku v stave opitosti, ale jednoducho užil liek na bolesť srdca – kvapky Corvalol. Vedenie podniku ho so činom neoboznámilo a nesúhlasilo s lekárskym vyšetrením.

Rozhodnutie súdu

Súd prvého stupňa vyhovel nárokom zamestnanca a vrátil ho do práce. Vedenie spoločnosti však podalo príťažlivosť na rozhodnutie mestského súdu. Leningradský krajský súd vydal rozsudok zo dňa 28. januára 2015 N 33-466 / 2015, ktorým zrušil rozhodnutie súdu prvého stupňa. Pri posudzovaní veci súd zohľadnil, že pri riešení pracovných sporov súvisiacich s ukončením pracovnej zmluvy na základe písmena „b“ odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie súdy by mali mať na pamäti, že na tomto základe pracovníci, ktorí boli v pracovný čas v mieste plnenia pracovných povinností v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie. Nezáleží na tom, či bol zamestnancovi v súvislosti s uvedenou podmienkou prerušená práca. Stav alkoholu resp drogová intoxikácia zamestnanca možno potvrdiť ako lekársky posudok a iné druhy dôkazov, ktoré musí súd primerane posúdiť. Takéto právne postavenie je uvedené v bodoch 34 a 42 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo dňa 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie.

V spornej situácii bol súdu predložený úkon o vystúpení (zistení) zamestnanca v práci v stave opitosti. Tento úkon obsahuje označenie, že zamestnanec má charakteristické znaky intoxikácia: pach alkoholu, nesúvislá reč a neistá chôdza. Zároveň bola u zamestnanca vykonaná dychová skúška, ktorá potvrdila prítomnosť alkoholu v tele. Akt podpisujú členovia vytvorenej komisie a je na ňom uvedené potvrdenie odmietnutia zamestnanca akt osobne podpísať. Na základe toho odvolací súd uvedenie žalobcu do pôvodného stavu zamietol.

4. Iba súd má právo posúdiť opodstatnenosť vznesenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca

Štátny inšpektorát práce nemá právo vyvodiť administratívnu zodpovednosť zamestnávateľa za nezákonné uplatnenie disciplinárneho postihu zamestnanca vo forme pokarhania. Spor o opodstatnenosť udelenia pokarhania za porušenie pracovnej disciplíny je individuálnym pracovným sporom a možno ho riešiť len v r. súdneho poriadku. K tomuto záveru dospel Najvyšší súd Ruskej federácie.

Podstata sporu

Občan sa prihlásil na územnú Štátna inšpekcia práce s vyhlásením o kontrole svojho zamestnávateľa, a to aj o nezákonnom uplatnení disciplinárneho postihu voči nemu vo forme pokarhania za nesprávne plnenie služobných povinností. GIT vykonal audit, uznal pokarhanie za neodôvodnené a rozhodol, že zamestnávateľskú organizáciu privedie k administratívnej zodpovednosti za Článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. Organizácia s tým nesúhlasila a obrátila sa na súd.

Rozhodnutie súdu

Súdy troch stupňov uznali, že prenesenie administratívnej zodpovednosti na organizáciu na tomto základe bolo opodstatnené. Organizácia podala sťažnosť na Najvyšší súd, ktorý Uznesenie z 3. marca 2017 N 18-AD17-6 nesúhlasil so závermi kolegov. Rozhodcovia pripomenuli, že podľa pravidiel Článok 381 Zákonníka práce Ruskej federácie Individuálny pracovný spor sa považuje za nevyriešené nezhody medzi zamestnávateľom a zamestnancom o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívna zmluva, konvencie, miestne normatívny akt, pracovnú zmluvu (vrátane vytvorenia alebo zmeny individuálnych pracovných podmienok), ktoré sa oznamujú orgánu na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov. Zároveň všetky jednotlivé pracovné spory posudzujú komisie pre pracovné spory a súdy. Samotný GIT nemá právo riešiť pracovné spory, pretože nie je orgánom na posudzovanie individuálnych pracovných sporov a nemôže ho nahradiť. Inšpekcia môže zisťovať len porušenia, to je definované v a 357 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ozbrojené sily RF preto poukázali na nepodložený záver úradník A súdov o spáchaní priestupku zo strany organizácie vyjadreného v nezákonnom uplatnení disciplinárneho postihu zamestnancovi vo forme pokarhania. Administratívna zodpovednosť v časti uvedeného porušenia bolo vyhlásené za nezákonné z dôvodu absencie corpus delicti.

5. Plat vedúceho závisí od rozhodnutia vlastníkov organizácie

Riaditeľ organizácie, ktorý je zamestnancom, nemá právo určovať svoj vlastný plat. Toto právo je jediné valné zhromaždeniečlenov alebo akcionárov organizácie. Ak bol plat konateľa ustanovený bez povolenia, možno ho uznať za neprimeraný a vymáhať ho súdnou cestou po jeho odvolaní. Tak rozhodol petrohradský mestský súd.

Podstata sporu

Občan pracoval ako generálny riaditeľ v spoločnosti s ručením obmedzeným. Po jeho prepustení sa organizácia, v ktorej pracoval, obrátila na súd s návrhom na vymáhanie peňazí od neho vo svoj prospech. Určené hotovosť zamestnanec dostal ako mzdu. Zakladatelia LLC sa však domnievali, že riaditeľ si svojvoľne stanovil svoj vlastný plat bez toho, aby zohľadnil ekonomickú situáciu organizácie. Keďže mzda bola stanovená nezákonne a zamestnanec svojvoľne dostával, organizácia sa obrátila na súd so žalobou na vymáhanie nezákonne získaných finančných prostriedkov.

Rozhodnutie súdu

Súd prvého stupňa uspokojil nároky organizácie a vymáhal od zamestnanca mzdy. Mestský súd v Petrohrade odvolacím rozsudkom zo dňa 14. apríla 2015 N 33-5357 / 2015 vo veci N 2-1200 / 2014 potvrdil rozhodnutie súdu prvého stupňa a odvolaniu nevyhovel.

Sudcovia pripomenuli, že určenie platu generálny riaditeľ LLC patrí v súlade s ustanovením článku 33 do pôsobnosti valného zhromaždenia účastníkov LLC. V spornej situácii uzavrel generálny riaditeľ samostatne sám so sebou dodatočné dohody na pracovnú zmluvu, v ktorej si bezdôvodne zvýšil mzdu. Žalovaný nepredložil súdu hodnoverné dôkazy, ktoré by svedčili o oprávnenosti týchto dodatočných dohôd a oprávnenosti pripisovať mu mzdu v mnohonásobne vyššej ako zistenej výške. personálne obsadenie OOO.

Vzhľadom na to, že generálny riaditeľ ako jediný výkonný orgán LLC je plne zodpovedný za bežné činnosti, vrátane organizácie výpočtu a vyplácania miezd, dospeli sudcovia k rozumnému záveru, že existujú dôvody stanovené normami Článok 1102 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie o vyberaní bezdôvodného obohatenia žalovaného v prospech žalobcu. V dôsledku toho musel odvolaný konateľ vrátiť bývalému zamestnávateľovi celú bezdôvodne prijatú sumu.

Význam Najvyššieho súdu v pracovnoprávnych sporoch

Hlavnou úlohou Najvyššieho súdu pri riešení pracovných sporov je vytvoriť jednotný postup pri presadzovaní práva poskytovaním vhodných vysvetlení (článok 126 Ústavy Ruskej federácie).

Rozhodnutia Najvyššieho súdu o pracovných sporoch sa vykonávajú vo forme:

recenzie (schválené prezídiom);
uznesenia (prijaté plénom).

Prvé sú zovšeobecnením praxe na určité témy, postavené na opise tých „najsprávnejších“ rozhodnutí súdov. A druhá obsahuje vysvetlivky k poriadku orgánov činných v trestnom konaní osobitné ustanovenia legislatívy na základe najpálčivejších problémov identifikovaných v analýze praxe. Posudky, publikované častejšie ako uznesenia pléna o pracovnoprávnych sporoch, sú istým spôsobom doplnkom k tým druhým, keďže vypĺňajú otázky, ktoré nemajú vyriešené.

Ako príklad prehľadu súdnej praxe v pracovnoprávnych sporoch možno uviesť Prehľad praxe súdneho prejednávania sporov vyplývajúcich z tzv. pracovné práva vzťahyšportovcov a trénerov (schválené Prezídiom Najvyššieho súdu Ruskej federácie dňa 7.8.2015).

Príklady rozhodnutí pléna Najvyššieho súdu o pracovnoprávnych sporoch:

zo dňa 28. januára 2014 č. 1 (o práci žien, rodinných príslušníkov a osôb mladších ako 18 rokov);
zo dňa 06.03.2015 č. 21 (o práci konateľov a členov výkonný orgán) a pod.

Okrem toho sa súdy musia riadiť všetkými existujúcimi rozhodnutiami, inak môžu byť ich rozhodnutia zrušené alebo zmenené (napr. odvolacieho rozsudku Mestský súd v Moskve zo dňa 16. júla 2015 vo veci č. 33-17085/15).

Vyhláška Pléna ozbrojených síl RF č.2

Jeden z najviac dôležité rozhodnutia o pracovných sporoch Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie je zákon zo 17. marca 2004 č. 2. Obsahuje definície mnohých dôležité pojmy vrátane ako:

obchodné vlastnosti zamestnanca;
opodstatnené dôvody zmeškania lehoty na podanie žaloby na súd;
zmena vlastníctva majetku organizácie a pod.

Väčšina dokumentu je venovaná otázkam súvisiacim s ukončením pomerov na podnet zamestnávateľa a disciplinárnymi sankciami.

Ako príklad doplnenia, upresnenia, vyplnenia medzier v súdnej praxi v pracovnoprávnych sporoch možno uviesť nasledovné ustanovenia predmetného zákona:

§ 27, ktorý dáva súdom právo odmietnuť uspokojiť nárok zamestnanca na uvedenie do pracovného pomeru v prípade, že sa preukáže skutočnosť zneužitia jeho práva (napríklad pri skrytí činnosti v postavení člena odborovej organizácie, kedy by sa malo prepustenie vykonať s prihliadnutím na stanovisko tejto organizácie);
paragraf 42, ktorý definuje, čo sa rozumie pod pojmom dostaviť sa do práce v stave opitosti, a to: byť v takomto stave nielen priamo na pracovisku, ale aj na území podniku, v zariadení, kde mal vykonávať svoju prím. povinnosti ;
doložka 46, ktorá naznačuje možnosť prepustenia zamestnanca zapojeného do vzdelávacích aktivít z dôvodu spáchania nemorálneho činu (doložka 8, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), bez ohľadu na miesto, kde je to neprijateľné došlo k činu.

Preskúmanie súdnej praxe v pracovných sporoch vykonáva plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie. A za účelom jednotného uplatňovania noriem legislatívy vydáva uvedený orgán uznesenia o pravidlách posudzovania a riešenia konfliktov v tejto oblasti. Takéto úkony majú významnú úlohu a súdy na ne musia pri rozhodovaní prihliadať.

Uznesenie pléna č.2 o pracovnoprávnych sporoch je hlavným aktom, ktorý reflektuje a komentuje poradie aplikácie všetkých najdôležitejších bodov od uzavretia zmluvy až po jej ukončenie, ako aj všeobecné pravidlá riešenie takýchto konfliktov a vydávanie uznesení.

Štyri prípady zo súdnej praxe v pracovnoprávnych sporoch: o disciplinárnom konaní, výpovedi z dôvodu absencie a náhrade škody zamestnávateľovi.

Porušil zamestnanec svoje povinnosti? Pokarhanie!

Čo je jadrom veci:

Zamestnanci organizácie nedodržali príkaz prednostu. V rozpore s rozkazom sa rozhodli sami. Vedenie to považovalo za porušenie pracovnej disciplíny. Porušovatelia boli napomenutí a odňatí bonusu.

Robotníci s týmto rozhodnutím nesúhlasili a obrátili sa na súd. Vo vyhlásení žiadali zrušiť napomenutie a vyplatiť im prémiu.

Rozhodnutie súdu:

Súd prvého stupňa vyhovel nároku pracovníkov. Odvolací súd zmenil rozhodnutie a zamietol žalobu zamestnancov.

dôvody:

Zamestnanci si bez vážneho dôvodu neplnili svoje povinnosti vyplývajúce zo zmluvy. Takže toto disciplinárne previnenie(Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“). Na tento účel má vedúci právo uplatniť disciplinárnu sankciu (odsek 2, časť 1, článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Svedkovia potvrdili, že zamestnanci príkaz porušili, odmietli podať vysvetlenia (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) a oboznámiť sa s príkazom na pokarhanie.

Výkon:

Zamestnávateľ právo na disciplinárne stíhanie a zbaviť zamestnancov materiálnej odmeny, ak si zamestnanci neplnili svoje pracovné povinnosti.

Zdroj: Rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 4. decembra 2014 N 33-19208/2014 vo veci N 2-2693/2014.

Skončila sa pracovná zmluva? Zamestnanec môže dostať výpoveď.

Čo je jadrom veci:

Občan bol prijatý na pracovnú zmluvu na dobu určitú do funkcie generálneho riaditeľa. Občan si svoje povinnosti vykonával na polovičný úväzok na základe skráteného pracovného úväzku. Okrem zmluvy občan uzavrel dodatočnú dohodu, v ktorej sa uvádzalo, že táto zmluva je naliehavá v súlade s časťou 3 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Po vypršaní zmluvy ho z funkcie odvolali. Dôvodom je koniec doby trvania pracovnej zmluvy.

Je pravda, že zamestnanec sa domnieval, že bol prepustený nezákonne, v predstihu. Preto sa žalobou domáhal označenia výpovede za nezákonnú a zaplatenia náhrady spôsobenej škody a trov konania.

Rozhodnutie súdu:

Súd prvého stupňa žaloby zamietol. súd odvolací súd súhlasil s týmto rozhodnutím.

základňa:

Zmluva bola uzatvorená na dobu určitú. Toto je potvrdené dodatočnou dohodou a nie je to v rozpore so zákonom (článok 59, článok 275 Zákonníka práce Ruskej federácie);
skutočnosť predčasné ukončenie nebola potvrdená pracovná zmluva. Preto sú tvrdenia žalobcu nepodložené.

Výkon:

Ak pracovná zmluva so zamestnancom sa uzatvára na dobu určitú, potom je jeho výpoveď ku dňu skončenia zmluvy zákonná. Dohoda pracovník nevyžaduje sa.

Zdroj: Rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 29.06.2015 N 33-10656/2015 vo veci N 2-137/2015.

Dal zamestnanec výpoveď? Prechádzky sa nepočítajú

Čo je jadrom veci:

Občan pracoval v štáte unitárny podnik. Na oddelení ľudských zdrojov podal dobrovoľnú výpoveď. Potom občan ochorel a túto skutočnosť potvrdil listom dočasnej invalidity.

Vedúci podniku rozhodol, že zamestnanec tieto dni preskočil. Vypracoval som akt a požadoval som od neho písomné vysvetlenia. Pracovník nič nevysvetlil. Bol prepustený z dôvodu neprítomnosti (podľa časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Stalo sa tak mesiac po tom, čo zamestnanec požiadal o prepustenie z vlastnej vôle. pracovná kniha dostal včas.

Prepustený zamestnanec podal na súd žalobu: na zmenu znenia výpovedných dôvodov, na vyplatenie mzdy za čas nútenej neprítomnosti, na náhradu nemajetkovej ujmy.

Rozhodnutie súdu:

Súd prvého stupňa tieto tvrdenia zamietol. Odvolací súd vydal iné rozhodnutie, ktorým vyhovel nárokom žalobcu a odôvodnil tým, že:

zamestnanec v posledný pracovný deň (po podaní výpovede) priniesol potvrdenie o práceneschopnosti, požiadal o výpočet a pracovnú knihu;
zamestnávateľ, ktorý poukázal na chybu v práceneschopnosti, nevydal výpočet;
na druhý deň zamestnanec priniesol opravenú nemocenskú dovolenku, ale manažér už podal žiadosť o absenciu a prepustil ho.

Dôvody pre rozhodnutie súdu:

skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je zákonné, ak dobrovoľne požiadal o prepustenie (bod 22 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Zákonníka práce Ruskej federácie“);
ukončenie pracovnej zmluvy z vlastnej vôle je zaručené Zákonníkom práce Ruskej federácie (článok 80). Dôvody, na základe ktorých by v tomto prípade mohol zamestnávateľ odmietnuť zákon, neuvádza;
ak súd uzná výpoveď zamestnanca za nezákonnú, má právo na žiadosť zamestnanca zmeniť znenie výpovedných dôvodov na výpoveď z vlastnej vôle (§ 394 Zákonníka práce). Ruská federácia).

Toto urobil odvolací súd.

Výkon:

Manažér prepustil zamestnanca pre neprítomnosť, hoci robotník napísal dobrovoľné vyhlásenie. Takéto prepustenie je nezákonné a možno ho napadnúť na súde.

Zdroj: rozsudok Mestského súdu v Petrohrade z 21. mája 2015 N 33-5868/2015 vo veci N 2-4905/2014.

Poškodil zamestnanec zamestnávateľa? Ten ho musí odškodniť aj po prepustení

Čo je jadrom veci:

Občan bol prijatý v r obchodná organizácia na základe pracovnej zmluvy. Boli uzavreté dodatočné dohody, ktoré:

na služobné účely používa osobné auto (práca súvisela s cestovaním);
najneskôr do troch pracovných dní po skončení každého mesiaca doloží hlásenie o dobe používania auta, najazdených km, výdavkoch na nákup PHM a mazív. K správe musia byť priložené nákladné listy a šeky z čerpacej stanice.

Potom bol občan prepustený z vlastnej vôle.

V spoločnosti došlo k zmene vedenia, v súvislosti s tým bola vykonaná inventarizácia. V dôsledku toho bol odhalený dlh bývalého zamestnanca voči spoločnosti (v rámci správy dostal niekoľko peňažných súm, ale nepredložil o nich správy).

Keďže občan už dostal výpoveď, tak:

spoločnosť vypracovala akt, v ktorom sa uvádza, že nie je možné získať vysvetlenie;
kópiu úkonu zaslali bývalému zamestnancovi a žiadali vrátenie peňazí.
Bývalý zamestnanec odmietol čokoľvek zaplatiť, a tak sa firma obrátila na súd.

Rozhodnutie súdu:

Okresný súd uznal pohľadávku spoločnosti za oprávnenú a rozhodol jej vyhovieť.

S týmto rozhodnutím sa stotožnil aj odvolací súd. Občan musí platiť materiálne škody spoločnosti.

základňa:

zamestnávateľ musí zistiť výšku spôsobenej škody skôr, ako bude od konkrétneho zamestnanca požadovať jej náhradu. Na tento účel môžete vytvoriť komisiu (článok 247 Zákonníka práce Ruskej federácie);
potom musí pracovník vysvetliť v písanie dôvody poškodenia. Ak zamestnanec odmietol vysvetliť, zamestnávateľ vypracuje zákon. Zamestnanec má právo oboznámiť sa s výsledkami kontroly a úkonom, odvolať sa proti nim na súde;
zamestnanec je povinný nahradiť zamestnávateľovi materiálne škody (článok 238, článok 242 Zákonníka práce Ruskej federácie);
ak došlo k ukončeniu pracovnej zmluvy po poškodení, potom nie je to zadarmo pracovník z povinnosti nahradiť škodu(časť 3 článku 232 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem toho súd poznamenal, že účtovné oddelenie nevyhnutne dáva potvrdenie, že predbežná správa a všetky priložené dokumenty sú akceptované. IN tento prípad, bývalý zamestnanec nemohla poskytnúť potvrdenia o doručení zálohových správ za prijaté peniaze.

Výkon:

Ak zamestnanec nemohol vopred vyúčtovať prijaté peniaze určený na plnenie pracovných povinností, teda považujú sa za poškodenie spôsobená zamestnávateľovi. A oni musí byť preplatená v plnej výške, aj keď zamestnanec už skončil na želanie.

Súdnu prax v pracovných sporoch zhŕňa Najvyšší súd Ruskej federácie v príslušných preskúmaniach a rozhodnutiach. Pozrime sa bližšie na význam tohto súdnictvo pri formovaní praxe ohľaduplnosti a riešenia konfliktov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi.

Význam Najvyššieho súdu v pracovnoprávnych sporoch

Rozhodnutia Najvyššieho súdu o pracovných sporoch sa vykonávajú vo forme:

recenzie (schválené prezídiom);
uznesenia (prijaté plénom).

Prvé sú zovšeobecnením praxe na určité témy, postavené na opise tých „najsprávnejších“ rozhodnutí súdov. A tie obsahujú vysvetlenia postupu pri presadzovaní niektorých ustanovení právnych predpisov na základe najpálčivejších problémov identifikovaných v analýze praxe. Posudky, publikované častejšie ako uznesenia pléna o pracovnoprávnych sporoch, sú istým spôsobom doplnkom k tým druhým, keďže vypĺňajú otázky, ktoré nemajú vyriešené.

Ako príklad prehľadu súdnej praxe v pracovnoprávnych sporoch môžeme uviesť Prehľad praxe súdneho posudzovania sporov z pracovnoprávnych vzťahov športovcov a trénerov (schválený Prezídiom Najvyššieho súdu Ruskej federácie dňa 07.08.2015).

Príklady rozhodnutí pléna Najvyššieho súdu o pracovnoprávnych sporoch:

zo dňa 28. januára 2014 č. 1 (o práci žien, rodinných príslušníkov a osôb mladších ako 18 rokov);
zo dňa 03.06.2015 č.21 (o práci konateľov a členov výkonného orgánu) atď.

Okrem toho sa súdy musia riadiť všetkými existujúcimi rozhodnutiami, inak môžu byť ich rozhodnutia zrušené alebo zmenené (napríklad odvolacie rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo 16. júla 2015 vo veci č. 33-17085 / 15).

Vyhláška Pléna ozbrojených síl RF č.2

Jedným z najdôležitejších uznesení o pracovnoprávnych sporoch Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie je zákon č. 2 zo 17. marca 2004. Definuje mnohé dôležité pojmy, medzi ktoré patrí napr.

obchodné vlastnosti zamestnanca;
opodstatnené dôvody zmeškania lehoty na podanie žaloby na súd;
zmena vlastníctva majetku organizácie a pod.

Väčšina dokumentu je venovaná otázkam súvisiacim s ukončením pomerov na podnet zamestnávateľa a disciplinárnymi sankciami.

Ako príklad doplnenia, upresnenia, vyplnenia medzier v súdnej praxi v pracovnoprávnych sporoch možno uviesť nasledovné ustanovenia predmetného zákona:

§ 27, ktorý dáva súdom právo odmietnuť uspokojiť nárok zamestnanca na uvedenie do pracovného pomeru v prípade, že sa preukáže skutočnosť zneužitia jeho práva (napríklad pri skrytí činnosti v postavení člena odborovej organizácie, kedy by sa malo prepustenie vykonať s prihliadnutím na stanovisko tejto organizácie);
paragraf 42, ktorý definuje, čo sa rozumie pod pojmom dostaviť sa do práce v stave opitosti, a to: byť v takomto stave nielen priamo na pracovisku, ale aj na území podniku, v zariadení, kde mal vykonávať svoju prím. povinnosti ;
doložka 46, ktorá naznačuje možnosť prepustenia zamestnanca zapojeného do vzdelávacích aktivít z dôvodu spáchania nemorálneho činu (doložka 8, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), bez ohľadu na miesto, kde je to neprijateľné došlo k činu.

Súdne spory v pracovných sporoch

Pre ochranu svojich porušených pracovných práv má zamestnanec právo obrátiť sa buď na inšpektorát práce alebo na súd. Podľa čl. 24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie prípady pracovných sporov, ktoré vznikli, posudzujú okresné súdy. Zamestnanec má právo podať žalobu na súd v mieste organizácie. Ak sú jeho práva porušené v pobočke alebo zastupiteľskom úrade, tak v ich sídle. Toto je uvedené v odseku 2 čl. 29 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.
Pracovné spory zaberajú „leví podiel“ občianskoprávnych sporov posudzovaných súdmi.

Súdna prax ukazuje, že najčastejšie sú spory o nezákonné odmietnutie prijatia do zamestnania a nezákonné prepustenie. Bohužiaľ, ani v Zákonníku práce Ruskej federácie, ani v Občianskom súdnom poriadku neexistujú žiadne jednoznačné normy, ktoré by odrážali dôsledky nezákonného odmietnutia zamestnania. Preto sú rozhodnutia o takýchto sporoch nejednoznačné.
Ak existuje „medzera“ v zákone, potom sa súdy pri posudzovaní pracovných sporov začali spoliehať na normy Ústavy Ruskej federácie, pričom uplatňujú analógiu zákona a analógiu zákona.
Súdna prax je potrebná na to, aby sa zložité právne otázky spojili do koherentného celku. Toto pravidlo však nie vždy funguje pri pracovných sporoch.

Súdne rozhodnutia o pracovných sporoch

Jedným z „najpopulárnejších“ dôvodov odmietnutia prijatia do zamestnania je chýbajúca registrácia žiadateľa v mieste bydliska v novom regióne. Zamestnanec si však podaním žaloby na takomto základe môže byť istý, že súd rozhodne v jeho prospech, keďže takýto dôvod nie je dôvodom na odmietnutie prijatia voľného pracovného miesta.

Na "druhom mieste" z hľadiska "dochádzky" súdov - prípady nezákonného prepustenia.
Súdne rozhodnutia v pracovných sporoch o nezákonnom odmietnutí zamestnania a nezákonnom prepustení nie sú vždy jednoznačné. Nie je tu jednota, ktorá je potrebná na rozhodovanie. Súd často rozhoduje v smere žalobcu (teda zamestnanca) len preto, že zamestnávateľ nesprávne vyhotovil dokumenty.
Napríklad rozhodnutie súdu v obdobnej veci, kedy bola nesprávne vyhotovená pracovná zmluva. Súd rozhodol o vrátení zamestnanca na pracovisko a zamestnávateľ mu nariadil zaplatiť mzdu za nútenú absenciu. Okrem toho musí platiť zamestnávateľ peňažnú náhradu morálna škoda spôsobené jej protiprávne konanie zamestnávateľ.

Rozhodnutia pracovného súdu nie sú vždy v prospech zamestnanca. Napríklad súd rozhodol o nezákonnej výpovedi v prospech zamestnávateľa, keďže žalobca, teda bývalý zamestnanec, sa neoboznámil so svojím popis práce.
Súdy rozhodujú na základe tvrdení pracovníkov a dôkazov, ktoré súdu predložia. Tak vážna dôkazová základňačasto pomáha vrátiť zamestnanca do práce.
Okrem toho by si obe strany pracovného pomeru mali dávať pozor na hlavný dokument – pracovnú zmluvu. Často zle formované zmluva na dobu určitú pomáha zamestnancovi vrátiť sa do práce. Takže rozhodnutie súdu v podobnom prípade bolo prijaté v prospech zamestnanca.

Prax pracovných súdov je dosť nejednoznačná. Napríklad, keď si prídete nájsť prácu v stave opitosti, nemali by ste počítať so získaním pozície. Existuje však súdne rozhodnutie, v ktorom sa odmietnutie z takéhoto dôvodu považuje za nedôvodné. Súd zaviazal žalovaného, potenciálneho zamestnávateľa, aby uzavrel so žalobcom pracovnú zmluvu a zaplatil mu náhradu mzdy.
Odvolanie zamestnanca na inšpektorát práce na ochranu jeho pracovných práv ho nezbavuje práva obrátiť sa na súd. Ak však súd pohľadávku zamietol, tak Inšpektorát práce nemá právo rozhodnúť vo veci v prospech zamestnanca.

trudinspection.ru

Rozhodnutia pracovných súdov

Vynára sa otázka - sú normy Zákonníka práce Ruskej federácie uplatniteľné pri riešení sporov týkajúcich sa uvedených kategórií občanov, alebo je potrebné riadiť sa ustanoveniami osobitných zákonov, ktoré sa na ne vzťahujú.

Po analýze súdnej praxe v tejto otázke môžeme konštatovať, že je potrebné aplikovať predovšetkým osobitné zákony. Ak by sa napríklad policajt obrátil na súd, mal by sa postupovať podľa zákona? Ruskej federácie z 18. apríla 1991 N 1026-I „O polícii“. 11 Predpis o službe v orgánoch pre vnútorné záležitosti Ruskej federácie (schválený vyhláškou Ozbrojených síl Ruskej federácie z 23. decembra 1992 N 4202-I). 12 S týmto? Má toto ustanovenie uplatniť súd? pokiaľ to nie je v rozpore so zákonom „o polícii“, ktorý priamo vyplýva z § 19 tohto zákona. Svedčí to o tom? V zmysle rozhodnutia súdu, pri opätovnom zaradení policajta do služobného pomeru bol policajt prepustený podľa § 58 ods. 1 časti 1 ods. . 13 Vo vyhláške??o? Nariadenie obsahuje pojmy používané v práci? RF kód. Napríklad článok 10 Nariadenia hovorí o viacerých zamestnaniach, článok 11 upravuje uzatvorenie zmluvy, článok 12 upravuje stanovenie skúšobnej doby atď. Hodnotenie týchto noriem môže byť vykonané v súlade s normami obsiahnutými v práci? Požiadavky RF kódu.

položka? „e“ Článok 58 nariadenia stanovuje prepustenie policajta z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Podľa noriem Zákonníka práce Ruskej federácie sa pri prepustení z takýchto dôvodov poskytuje určitý postup a záruky. Nariadenia iba stanovujú, že zamestnanec je upozornený na prepustenie dva mesiace vopred a prepustenie sa vykoná, ak ho nemožno použiť v službe. S tým? existujú určité ťažkosti pri posudzovaní zastupovaných odporcov? dôkaz o nemožnosti takéhoto využitia zamestnanca. Pokiaľ ide o uplatňovanie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie, medzitým sa v tejto otázke vyvinula rozsiahla súdna prax. Zdá sa, že táto prax, aj keď je medializovaná, môže byť zohľadnená pri riešení takýchto pracovných sporov za účasti policajtov.

Ak policajt podľa § 66 služobného poriadku nesúhlasí s rozhodnutím o preradení do služobného pomeru, prepustení, preradení a osobitného zaradenia? hodnosti, má právo odvolať sa proti tomuto rozhodnutiu nadriadenému a následne na súde. Niekedy súdy pri aplikácii tohto nariadenia odmietnu akceptovať a vypovedať vyjadrenia s odvolaním sa na Občiansky súdny poriadok, ak sa zamestnanec okamžite rozhodol obrátiť sa na súd. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnanec pri riešení iného pracovného sporu ako o prepustení, zmene znenia dôvodu a dátumu prepustenia, platbe za čas nútenej neprítomnosti musí najprv obrátiť na koho a?? neurobil v prítomnosti takéhoto ko?a??ii, sudca má právo odmietnuť prijať a??? Avšak, áno?? V prípade, že podľa zavedenej praxe, napriek obmedzeniam stanoveným Nariadeniami, môže policajt okamžite ísť na súd, aby ochránil svoje pracovné práva, kým? vrátane sporu o uloženie disciplinárnej sankcie.

Prechod služby vojenského personálu upravuje federálny zákon? zo dňa 27. mája 1998 N 76-FZ „O postavení vojenského personálu“ 14 a federálny zákon? zo dňa 28.3.1998 N 53-FZ "O záväzkoch bojovníka a brannej povinnosti" 15 .

Osoby v vojenskej službe sa obracajú na vojenský súd o riešenie vzniknutých sporov a bývalí vojenskí pracovníci podľa vlastného výberu na vojenský súd alebo všeobecný súd. Tento poriadok je zakotvený vo federálnom? ústava?o? Zákon z 23. júna 1999 N 1-FKZ "O vojenských súdoch Ruskej federácie." 16 Súdy by pri úprave vzťahov spojených s prepúšťaním vojenského personálu nemali uplatňovať normy Zákonníka práce Ruskej federácie. Upútalo to pozornosť súdna rada o občianskych veciach Najvyššieho súdu Ruskej federácie pri posudzovaní konkrétnych prípadov tohto druhu. V názvoch federálnych zákonov skutočne nie sú žiadne odkazy na Zákonník práce Ruskej federácie. 17 Pre vojenský personál, špeciálne podmienky práce (služby), ktoré sa podstatne líšia od pracovnoprávnych vzťahov robotníkov a zamestnancov. Napríklad pre vojenský personál je takýto základ pre prepustenie z vojenskej služby poskytnutý ako nesplnenie zmluvných podmienok velením.

Pre vojenský personál sa pri prepustení poskytujú aj dodatočné záruky. Povedzme, že podľa odseku 1 článku 22 federálny zákon„O postavení vojenského personálu“ by vojenskému personálu malo byť poskytnuté ubytovanie pred prepustením po dosiahnutí veková hranica zostať vo vojenskej službe.

Nie je nezvyčajné, že sa policajti a bývalí vojenskí pracovníci obrátia na súd s nárokmi na nápravu príspevok, náklady na spájkovanie. V týchto prípadoch sa do určitej miery uplatňujú súdy všeobecné ustanovenia Zákonník práce Ruskej federácie napríklad indexuje také hotovostné platby, ktoré nie sú prijaté včas, hoci to neustanovujú osobitné zákony. 18 Prax riešenia pracovných sporov štátnych zamestnancov je svojrázna. Spolu so Zákonníkom práce? RF, tieto vzťahy upravuje federálny zákon z 27. mája 2003 N 58-FZ „O systéme verejnej služby Ruskej federácie“ a federálny zákon „O základoch verejnej služby v Ruskej federácii“ zo dňa 31.07.1995 N 119-FZ. Podľa článku 25 federálneho zákona „O základoch štátnej služby v Ruskej federácii“ sa prepúšťanie štátnych zamestnancov vykonáva z dôvodov a spôsobom ustanoveným v zákone o práci? RF kód. Zákon však obsahuje aj ďalšie dôvody na prepustenie, napríklad po dosiahnutí vekovej hranice, pri zániku občianstva, za sprístupnenie informácií, ktoré sú štátnym tajomstvom.

Pri zvažovaní prípadov opätovného prijatia štátnych zamestnancov, ? prepustený počas likvidácie štátneho orgánu, zníženia jeho stavu alebo počtu (článok 81 ods. 1, 2 Zákonníka práce Ruskej federácie), žalovaný je povinný preukázať okolnosti nasvedčujúce tomu, že postupoval podľa postupu pri prepustení zo dňa s prihliadnutím na špecifikované dôvody? ustanovení článku 16 federálneho zákona „o základoch verejnej služby Ruskej federácie.“ V tejto súvislosti odporca? Je potrebné predložiť dôkazy, ktoré potvrdzujú, že po oznámení o prepustení boli štátnemu zamestnancovi ponúknuté voľné pracovné miesta v tejto oblasti? štát?nie? telo a v ich neprítomnosti aspoň jedno voľné miesto v inom? štát?nie? telo, a odmietol navrhované zamestnanie alebo sa odmietol podrobiť rekvalifikácii (preškoleniu) predpísaným spôsobom? legislatíva? Ročenská federácia a subjekty Ročenskej federácie o verejnej službe.

S tým? pod ponukou voľné miesto rozumie sa návrh prichádzajúci od oprávneného funkcionára štátneho orgánu na vymenovanie do verejnej funkcie štátnej služby, pričom? vrátane toho podriadeného, povinnosť? svoju profesiu, kvalifikáciu a predchádzajúce postavenie.

Subjektom Royjskej federácie bolo udelené právo prijímať zákony o úprave práce štátnych zamestnancov. Takže v Brjanskej oblasti je v platnosti zákon z 10. júla 1997 N 18-З „O základoch štátnej služby v Brjanskej oblasti“. Pri uplatňovaní týchto zákonov je však potrebné vziať do úvahy, že subjekty federácie nemôžu stanoviť dodatočné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy.

IN ročníková práca posudzovali sa problémy spojené s riešením individuálnych pracovných sporov na súdoch. Táto téma, ako už bolo v práci opakovane uvedené, je veľmi aktuálna.

V súvislosti so starými výrobnými vzťahmi, ktoré sa rozvinuli v plánovanom hospodárstve av súvislosti s transformáciou? na trhový systém riadenia pred spoločnosťou? problémy vznikli v dôsledku rozporov medzi záujmami zamestnávateľov, vyjadrenými v dosahovaní maximálnych ziskov, a záujmami pracovníkov, ktorí majú záujem maximalizovať mzdu za svoju prácu a poberať výhody stanovené pracovnou legislatívou?. Implementácia všetkých týchto záruk však predstavuje pre zamestnávateľov ďalšiu finančnú záťaž, ktorú nie sú ochotní prevziať.

Porušovanie pracovného práva je bežné. Začínajú sa ešte pred momentom uzatvorenia pracovnej zmluvy, kedy je uchádzač o voľné pracovné miesto vopred vystavený zákonným podmienkam na uzatvorenie pracovnej zmluvy. Od neho zamestnávateľ často vyžaduje odmietnutie dovolenky?A dni voľna,? povinní pracovať nad rámec bežného pracovného času. Výsledkom je uzavretie pracovnej zmluvy za predtým nezákonných podmienok.

Táto situácia je spôsobená objektívne faktory vyplývajúce z ekonomických zákonov, ktoré sa vo vzťahu k trhu pracovná sila spôsobiť neustály previs ponuky nad dopytom?. Zákonník práce Ruskej federácie vo svojich normách nevyhnutne kompenzoval tento ekonomický model, ale v praxi neexistuje žiadny mechanizmus štátnej kontroly nad dodržiavaním ustanovení pracovného práva. Zákonník práce počíta s existenciou takého štátneho orgánu, akým je Inšpektorát práce (Federálny úrad práce a zamestnanosti) 19 a jasne vymedzuje jeho právomoci. Ale áno, telo ešte neuplatňuje svoje sily správne? úrovni. Podľa niektorých popredných ruských politológov a právnych vedcov je za tým malý štát novovzniknutého štátu Federálna služba. Preto jej zamestnanci nie sú schopní kontrolovať situáciu vo všetkých organizáciách za podmienok, ? kedy je to praktické? všetci zamestnávatelia ignorujú požiadavky pracovnej legislatívy.

To je ono?Ale táto situácia prispieva k vzniku pracovných sporov ako individuálnych,? ako aj kolektívne.

Byť regulátorom vzťahy s verejnosťou, právo sa aktívne prejavuje zvyčajne práve vtedy, keď nastane konkrétny konflikt, vrátane pracovného. Práve počas konfliktu sa účinnosť právne predpisy, a schopnosť štátu a spoločnosti reálne garantovať človeku realizáciu jeho práv, a to aj v oblasti uplatnenia schopností pracovať.

V súčasnosti dochádza k veľkému množstvu konfliktov spôsobených rozpormi medzi záujmami zamestnávateľov, vyjadrenými v maximalizácii zisku, a záujmami zamestnancov, ktorí majú záujem maximalizovať mzdu za svoju prácu a získať výhody stanovené pracovnoprávnymi predpismi. Implementácia všetkých týchto záruk však predstavuje pre zamestnávateľov ďalšiu finančnú záťaž, ktorú nie sú ochotní prevziať.

Porušovanie pracovného práva je bežné. Začínajú sa ešte pred uzatvorením pracovných zmlúv, kedy je uchádzač o voľné pracovné miesto vopred vystavený nezákonným podmienkam na uzatvorenie pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ od neho často vyžaduje, aby sa vzdal dovolenky, dní voľna a vyžaduje od neho prácu nad rámec pracovného času. V dôsledku toho sa pracovná zmluva uzatvára za predtým nezákonných podmienok.

Ruská realita ukazuje, že v dnešnej ekonomike sú dvaja právny režimúprava pracovnoprávnych vzťahov - písané pracovné právo pre štátne (rozpočtové) organizácie a "obyčajné" právo pre komerčný sektor. Ak v vládne organizácie Zákonník práce Ruskej federácie sa väčšinou dodržiava, no v komerčnom sektore to prakticky vôbec nefunguje. U malých a stredných podnikateľov sú občianskoprávne vzťahy bežné, nakoľko je to pre zamestnávateľa výhodné (nie je potrebné dodržiavať minimálne záruky ustanovené v pracovnoprávnych predpisoch). Rast malých a stredných podnikov zhoršuje problém ochrany zákonné práva zamestnancov. V týchto podnikoch väčšinou nevznikajú odborové organizácie, nevolia sa komisie pre pracovné spory, to znamená, že neexistujú orgány, ktoré by mali zastupovať a chrániť záujmy zamestnancov. Právna neistota a právna nevedomosť núti ľudí akceptovať akékoľvek podmienky zamestnávateľa. Rastie počet viazaných zmlúv, čo znamená, že rastie aj počet sociálne nechránených pracovníkov.

Práve táto situácia prispieva k vzniku pracovných sporov, kolektívnych aj individuálnych.

Ako vyplýva z obsahu práce, zákonodarca dostatočne podrobne upravil postupy pri riešení jednotlivých pracovných sporov. Zákonník práce Ruskej federácie definuje dva orgány, ktoré sú oprávnené posudzovať pracovné spory. Ide o komisiu pre pracovné spory a súd.

Zamestnanci však v súčasnej zložitej sociálno-ekonomickej situácii často neriskujú, že budú otvorene brániť svoje práva alebo sa dostanú do konfliktu so zamestnávateľom. Podanie sťažnosti hrozí stratou zamestnania. Preto je pre obeť veľmi často výhodnejšie odmietnuť výkon práv, ktoré jej zákon priznáva, ako vstúpiť do sporu. Akékoľvek odvolanie zamestnanca na súd (napríklad na opätovné zaradenie do zamestnania, zaplatenie za nútenú neprítomnosť) zamestnávateľ považuje za nežiaduci a abnormálny jav a najčastejšie je takýto zamestnanec prenasledovaný.

Vzťahy medzi účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov sú vlastne budované na základe podriadenosti zamestnanca zamestnávateľovi. Za týchto podmienok je potrebný účinný systém právnych záruk na zabezpečenie ochrany práv a záujmov zamestnancov pred protiprávnym konaním zamestnávateľov. Z rovnakého dôvodu je povolený širší zásah štátu do mzdových pracovných vzťahov ako v iných oblastiach. Zamestnanec má záujem na tom, aby orgány dozoru a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov odstraňovali porušovanie vlastnej iniciatívy. Neexistujú však žiadne zákonné predpoklady pre ich nezávislé proaktívne opatrenia na ochranu pracovníkov. V tomto prípade je potrebné prehodnotiť úlohu Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť ako špecializovaného orgánu v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Je potrebné dať jej väčšie právomoci v tejto oblasti, aby sa zvýšila efektivita práce. Tento orgán by mal samostatne vykonávať opatrenia na kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a prijímať opatrenia na odstránenie porušení v tejto oblasti. Vyžaduje si to personálne rozšírenie uvedenej federálnej služby, zavedenie zmien Zákonníka práce, ktoré rozširujú jej právomoci a zaväzujú ju vykonávať rozsiahle kontrolné činnosti v oblasti dodržiavania pracovnoprávnych predpisov.

Pozitívna judikatúra týkajúca sa nárokov pracovníkov na obnovenie a prekonanie právnej negramotnosti obyvateľstva nepochybne prispeje k tomu, že nelegálne prepustení pracovníci sa budú častejšie obracať na súd, čo následne prinúti zamestnávateľa rešpektovať ich práva. V tejto súvislosti sa odporúča pravidelne zovšeobecňovať prax monitorovania dodržiavania pracovných práv.

Uvedomenie si ústavné právo na súdnu ochranu sa človek obracia so žiadosťou o pomoc na spravodlivosť. Posilnenie ľudsko-právnej funkcie súdov si vyžaduje rozšírenie ich kompetencií a vykonanie potrebných zmien súčasného zákonodarného zboru, zlepšenie súdny systém a súdne postupy.

Je potrebné mať na pamäti, že efektívny proces rozvoja pracovných vzťahov je možný iba v podmienkach zákona a poriadku a disciplíny vo výrobe, rešpektovania pracovné právo. Zameriava sa na právnické vzdelanie a neústupnosť voči akémukoľvek porušovaniu zákona a poriadku, k predchádzaniu akýmkoľvek pracovným deliktom a odstraňovaniu príčin, ktoré k nim vedú. Aktívna realizácia tohto prispieva k znižovaniu a odstraňovaniu príčin a podmienok pracovných sporov.

Pokiaľ ide o kooperačné spory, potom, ako ukazuje prax, nemôže reálne chrániť práva zamestnanca, pretože jeho zloženie: členov KKS menuje zamestnávateľ, aj členov volených zamestnancami v skutočnosti?? závisieť od zamestnávateľov a riadiť sa ich líniou. Svoje práva si teda zamestnanec môže reálne chrániť len na súde.

Ale opäť, ako ukazuje prax, pre súdna ochrana svojich porušovaných pracovných práv len tí zamestnanci, ktorí prestali alebo sa chystajú prestať Pracovné vzťahy. Je to kvôli tomu, že v pracovnom spore, ktorý vznikol, bude môcť svoje práva chrániť súdnou cestou? poriadku, ale potom mu zamestnávateľ vytvorí také podmienky, ktoré sú nezlučiteľné s pokračovaním pracovného pomeru.

Tento stav zjavne nekorešponduje s deklaráciou „nie“ v Ústave Ruskej federácie o rovnosti všetkých pred zákonom? a sudo? a zásady dodržiavania ľudských a občianskych práv v civilizovaných krajinách??o? demokratickej spoločnosti.

Na základe vyššie uvedeného možno vyvodiť tieto závery:

Otázky súvisiace s posudzovaním individuálnych pracovných sporov upravuje Ústava Ruskej federácie. federácie, Zákonník práce Ruskej federácie, Občianskeho súdneho poriadku a federálnych zákonov Ruskej federácie.

Zákonodarca jednoznačne vymedzuje jednotlivé pracovné spory v čl. 381 Zákonníka práce Ruskej federácie. Individuálny pracovný spor nevyriešené nezhody medzi zamestnávateľom a zamestnancom o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohodu, miestny normatívny akt, pracovnú zmluvu (vrátane založenia alebo zmeny jednotlivca pracovné podmienky), ktoré sú uvedené v orgáne na prerokovanie jednotlivých pracovných sporov.

Individuálny pracovnoprávny spor je spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá bola v minulosti s týmto zamestnávateľom v pracovnom pomere, ako aj osobou, ktorá prejavila vôľu uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ak zamestnávateľ takúto zmluvu odmietne uzavrieť. dohoda.

Subjektmi individuálneho pracovného sporu nie sú len zamestnávateľ a individuálny pracovník ale aj osoby, ktoré ešte nie sú alebo už nie sú zamestnancami.

Zákonodarca neuvádza jednoznačnú klasifikáciu jednotlivých pracovnoprávnych sporov, uvádza sa v odbornej literatúre z rôznych dôvodov. Avšak zákon základ zákona, v závislosti od orgánov rozhodujúcich o jednotlivých pracovnoprávnych sporoch ich možno rozdeliť na spory posudzované komisiou pre pracovné spory a spory posudzované súdom.

V Zákonníku práce Ruskej federácie je právomoc jasne rozdelená medzi komisiu pre pracovné spory a súdy (článok 385, článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ustanovenia o prejednávaní sporu v CKS nie sú novinkou Zákonníka práce Ruskej federácie, pravidlá o ňom ako o povinnom, prípravnom orgáne na prejednávanie individuálnych pracovných sporov boli zakotvené v Zákonníku práce č. RSFSR v roku 1971.

Zákonník práce Ruskej federácie jasne upravuje postup pri vytváraní CCC. Zákon však neupravuje postup pri určovaní celkového počtu CCC. Preto je táto otázka určená spoločným rozhodnutím zamestnancov a zamestnávateľa. Rovnako na legislatívnej úrovni nie je určené funkčné obdobie KKS.

Postup pri posudzovaní pracovných sporov určuje Zákonník práce Ruskej federácie iba všeobecne. Právna úprava neupravuje najmä otázky podania námietky jednému alebo viacerým členom KKS, postup pri vypočutí účastníkov pracovného sporu, pravidlá účasti svedkov a odborníkov prizvaných komisiou pri posudzovaní sporu a pod. To dáva dôvod domnievať sa, že KKS má právo samostatne ustanoviť postup riešenia sporov v , v ktorom nie je definovaný Zákonníkom práce.

V súlade s časťou 1 čl. 391 Zákonníka práce Ruskej federácie na súdoch všeobecnej jurisdikcie sa individuálne pracovné spory posudzujú na žiadosť zamestnanca, zamestnávateľa alebo odbory konanie na obranu práv zamestnanca, keď nesúhlasí s rozhodnutím komisie pre pracovnoprávne spory, alebo keď sa zamestnanec obráti na súd, obchádza CKS, ako aj na žiadosť prokurátora, ak rozhodnutie č. CKS o pracovnoprávnych sporoch nie je v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Je pozoruhodné, že nová verzia časti 1 článku 391 Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňa veľké množstvoúkony, ktorých porušenie má za následok možnosť prejednania pracovného sporu na súde z podnetu prokurátora.

Súd nie je viazaný predchádzajúcim rozhodnutím CKS o tomto spore, hoci okrem iného analyzuje materiály.

Ukončenie konania je možné dvoma formami: vydaním rozsudok a bez rozsudku.

Súdne rozhodnutia o jednotlivých pracovných sporoch podliehajú viazanie po ich nadobudnutí účinnosti, s výnimkou prípadov ich okamžitého vykonania (napríklad pri obnovení).

Proti rozhodnutiam súdov o jednotlivých pracovnoprávnych sporoch je možné sa odvolať na odvolací, kasačný a dozorný súd, ako aj na novozistené okolnosti.

Ak teda zhrnieme vyššie uvedené, môžeme konštatovať, že otázky týkajúce sa posudzovania individuálnych pracovných sporov v komisiách pre pracovné spory upravuje Zákonník práce Ruskej federácie a otázky súvisiace s posudzovaním individuálnych pracovných sporov na súde - Zákonník práce Ruskej federácie a Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie.

Pramene a literatúra

O Ústava Ruskej federácie. ruské noviny zo dňa 25.12.1993

O Občiansky zákonník Ruskej federácie (prvá, druhá a tretia časť) (v znení zmien a doplnkov z 20. februára, 12. augusta 1996, 24. októbra 1997, 8. júla, 17. decembra 1999, 16. apríla, 15. mája 2001, 21. marca , 14. novembra 26, 2002, 10. januára, 26. marca 2003)

O Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 N 197-FZ (v znení z 24., 25. júla 2002, 30. júna 2003)

O Civil procesný kódex RF zo dňa 14. novembra 2002 N 138-FZ (CPC RF) (v znení zmien a doplnení zo dňa 30. júna 2003)

Ó federálny ústavné právo z 23. júna 1999 N 1-FKZ „O vojenských súdoch Ruskej federácie“. Rossijskaja gazeta, 29. júna 1999

O zákon Ruskej federácie z 18. apríla 1991 N 1026-I „O polícii“ (v znení zmien a doplnkov z 18. februára, 1. júla 1993, 15. júna 1996, 31. marca, 6. decembra 1999, 25. júla, 7. novembra , 29. decembra 2000, 26. júla, 4. augusta, 30. decembra 2001, 25. apríla, 30. júna, 25. júla 2002, 10. januára, 30. júna, 7. júla 2003). Vestník Zjazdu ľudových poslancov RSFSR a Najvyššieho sovietu RSFSR z 22. apríla 1991, N 16, čl. 503.

O federálny zákon z 27. mája 1998 N 76-FZ „O postavení vojenského personálu“ (v znení zmien a doplnkov z 31. decembra 1999, 19. júna, 7. augusta, 27. decembra 2000, 26. júla, 30. decembra 2001, 7 , 21. mája, 28. júna, 27. novembra, 24. decembra 2002)

O federálny zákon č. 53-FZ z 28. marca 1998 „Dňa vojenská služba A vojenská služba" (v znení z 21. júla 1998, 7. augusta, 7. novembra 2000, 12. februára, 19. júla 2001, 13. februára, 21. mája, 28. júna, 25. júla, 30. decembra 2002, 22. februára, 30. júna 2003 )

O Federálny zákon č. 127-FZ z 26. októbra 2002 „o platobnej neschopnosti (konkurze)“. "Rossijskaja gazeta" 2. novembra 2002

O vyhláška Ústavný súd RF zo dňa 12. marca 2001 N 4-p // Rossijskaja Gazeta z 22. marca 2001

O Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“

O Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie a Najvyššieho Rozhodcovský súd RF zo dňa 12. novembra 2001 N 15/18 „O niektorých otázkach súvisiacich s aplikáciou noriem Občianskeho zákonníka Ruská federácia o premlčacej dobe". Rossijskaja gazeta, 8. december 2001

O Vyhláška pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 20. decembra 1994 „Niektoré otázky uplatňovania právnych predpisov o náhrade za morálnu ujmu“. Bulletin Najvyššieho súdu Ruskej federácie, 1995, N 3.

O Pracovné spory: Praktický komentár / Kurennoy A.M. - M.; Prípad, 2003.

O Prax riešenia individuálnych a kolektívnych pracovných sporov: Socionika: Texty prednášok / Gubenko M.I. - Čeľabinsk; Vydavateľstvo Chelyab. štát un-ta, 2003.

O Porovnávacia analýza Zákonníka práce a Zákonníka pracovného práva Ruskej federácie / Zavgorodniy A.V. - S.-Pb.; Právne. Center Press, 2003. - 427 s.

O Pracovné právo: kurz prednášok / Tolkunova V.N. - M.; LLC "TK Velby", 2002. - 320 s.

O Kostyan I.A. Právne záruky pri riešení individuálnych pracovných sporov // Pracovné právo a právo sociálne zabezpečenie: Skutočné problémy: Zhrnutie článkov. — M.; Prospect, 2000.

O Komentár k právnym predpisom o posudzovaní individuálnych pracovných sporov / Korshunov Yu.N., Snigireva I.O. - M.; Právne. lit., 1996.

O Uplatnenie premlčacej doby v súdnej praxi (K.Yu. Lebedeva, „Journal ruské právo“, N 7, júl 2003)

O Sosna B.I. Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov // Arbitráž a civilný proces. — M.; Právnik, 2003. - č.7.

O G. Titovej. Pracovné spory // Finančné noviny. Regionálne vydanie, N 14, apríl 2003

O P.V. Klimov. Riešenie pracovných sporov v Spojenom kráľovstve. // "Legislatíva", N 6, jún 2001

O Zhdanova T.V. Individuálne pracovné spory: pracovná legislatíva a realita // Právo a ekonomika. — M.; Právne. Dom "Yusticinform", 2001. - č. 4.

O V. Anisimov. Pracovné spory týkajúce sa policajtov, vojenského personálu a štátnych zamestnancov.// « ruská spravodlivosť", 2001, č. 3.

O Vlasová V.I., Krapivin O.V. Riešenie individuálnych pracovných sporov // Občan a právo. — M.; Nová právna kultúra, 2000. - č.5.

1Marinenko M.E. Ochrana pracovných práv pracovníkov a zamestnancov: Abstrakt práce. dis.: kand. legálne vedy. Minsk, 1969. P 15

2Orlovský Yu.P. Zákonník práce Ruskej federácie je dôležitou etapou reformy pracovného práva // Vestník ruského práva. - č. 8 - 2002 - C 48-67

3Orlovský Yu.P. Zákonník práce Ruskej federácie je dôležitou etapou reformy pracovného práva // Vestník ruského práva. - č. 8 - 2002 - C 48-67

4Grudtsyn. L.Yu Otázky a odpovede. // Legislatíva a ekonomika. - č.10. - 2002 - od 25.-39

5Chesovskoy E. Riešenie pracovných sporov // "Ruská spravodlivosť", N 11, november 2002, s. 43-57

6Klimov P.V. Riešenie pracovných sporov v Spojenom kráľovstve. // "Legislatíva", N 6, jún 2001 C 12-20

9Pracovné spory: Praktický komentár / Kurennoy A.M. - M.; Prípad, 2003. S.142

10V. Anisimov. Pracovné spory týkajúce sa policajtov, vojenského personálu a štátnych zamestnancov.// "Russian Justice", 2001, N 3, s.43.

11 Vestník Zjazdu ľudových poslancov RSFSR a Najvyššieho sovietu RSFSR z 22. apríla 1991, č. 16, čl. 503.

12 Vedomosti Kongresu ľudových poslancov Ruskej federácie a Najvyššej rady Ruskej federácie, 14. januára 1993, č. 2, čl. 70.

13Vestník Najvyššieho súdu Ruskej federácie. 1998. N 10. S. 2

14Vestník Najvyššieho súdu Ruskej federácie. 1998. N 10. S. 2

17Sosna B.I. Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov // Arbitráž a občiansky proces. — M.; Právnik, 2003. - č.7. - str.38-44

18V. Anisimov. Pracovné spory týkajúce sa policajtov, vojenského personálu a štátnych zamestnancov.// "Russian Justice", 2001, N 3,

19 Dekrét prezidenta Ruskej federácie z 9. marca 2004 N 314 „O systéme a štruktúre federálne orgány výkonná moc"

Rozhodnutia rozhodcovských súdov o pracovných sporoch sú nezákonné

Rozhodcovské súdy nie sú oprávnené posudzovať pracovné spory. Ide o výsadu všeobecných súdov.

Do pracovnej zmluvy zmluvné strany zahrnuli podmienku, že všetky spory z nej vyplývajúce bude posudzovať rozhodcovský súd. Následne sa zamestnanec obrátil na tento súd so žiadosťou o uznanie preradenia na iné pracovisko za nezákonné. Keďže rozhodcovský súd nevyhovel nároku pracovníčky, odvolala sa proti jeho rozhodnutiu na okresný súd (článok 418 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Súd poukázal na to, že rozhodcovské súdy sú oprávnené posudzovať len spory vyplývajúce z občianske vzťahy(Časť 2, článok 1 federálneho zákona z 24. júla 2002 č. 102-FZ). V tomto prípade však medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikol pracovný spor, ktorý nemôže byť predmetom rozhodcovského konania. S ohľadom na to súd zrušil rozhodnutie rozhodcovského súdu.