Ano ang mga dokumento ng lokal na negosyo. Mga lokal na regulasyon sa liwanag ng mga kamakailang pagbabago sa batas

KONSEPTO AT MGA TUNGKULIN NG LNA NA NILALAMAN ANG MGA REGULASYON SA LABOR LAW

Ang karaniwang kalidad na nagbubuklod sa lahat ng LNA ay ang kanilang pagiging intra-corporate, na nagbibigay sa kanila ng mga mandatoryong tampok lamang na may kaugnayan sa mga miyembro ng isang kumpanya ng produksyon at paggawa (mga empleyado itong employer). V" diksyunaryo ng paliwanag Wikang Ruso "S.I. Ozhegov, ang salitang "lokal" ay tinukoy bilang "lokal, hindi lumalampas sa ilang mga limitasyon." Sa konteksto ng isyung isinasaalang-alang, maaari nating pag-usapan ang mga limitasyon ng kakayahan ng employer. Kaya, kinokontrol ng LNA ang paggawa at iba pang relasyong direktang nauugnay sa kanila na umuunlad sa partikular na organisasyong ito o sa partikular na indibidwal na negosyanteng ito.

Ang mga lokal na kaugalian, bilang panuntunan, ay nag-uugnay sa parehong hanay ng mga ligal na relasyon sa larangan ng paggawa pangkalahatang tuntunin batas sa paggawa, ngunit isinasaalang-alang ang kanilang mga kakaiba sa mga partikular na kondisyon ng isang tagapag-empleyo. Halimbawa, ang tagal ng linggo ng pagtatrabaho, ang tagal ng taunang bayad na bakasyon ay itinatag ng Art. 91, 115 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang pamamahagi ng oras ng pagtatrabaho (iskedyul ng trabaho) sa mga tiyak na kondisyon ng isang naibigay na employer, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng produksyon at paggawa, ay maaaring maitatag gamit ang lokal mga legal na regulasyon(halimbawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa, iskedyul ng trabaho ng organisasyon, iskedyul ng shift, atbp.).

Kaya, kumpara sa regulasyong pambatas na isinasagawa sa isang sentralisadong paraan, ang lokal na regulasyon ay nakikilala sa pamamagitan ng ilang pagka-orihinal, na ipinakita lalo na sa katotohanan na:

direktang isinasagawa sa larangan ng paggawa - kasama ang mga employer;

Ito ay may katangian ng by-law, pangunahin ang pagbuo at pagkonkreto ng mga probisyon ng pambatasan at iba pang mga regulasyon na pinagtibay sa ayon sa batas utos ng karampatang awtoridad at hindi maaaring salungat sa sentralisadong regulasyon;

naglalayong gawing streamlining ang naturang relasyon sa publiko na partikular sa isang partikular na employer at hindi kinokontrol (o hindi ganap na kinokontrol) sa gitna;

Isinasagawa sa maraming mga kaso na may partisipasyon ng mga empleyado ng organisasyon o ng kanilang kinatawan na katawan sa mga kaso na ibinigay ng batas (Artikulo 29–31 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang legal na batayan (base) para sa lokal na paggawa ng panuntunan ay nananatiling pederal, rehiyonal at sektoral na mga regulasyong legal na aksyon, at sa unang lugar Kodigo sa Paggawa RF. Ang mambabatas dito, bilang panuntunan, ay tumutukoy sa gawain o nagpapahiwatig ng pangkalahatang direksyon, ang hanay ng mga isyu ng lokal na regulasyon. Sa ilang mga kaso, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang napaka detalyadong listahan ng mga isyu na napapailalim sa legal na regulasyon na may lokal na kontrol. Isang halimbawa nito ay Art. 189 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy sa nilalaman at istraktura ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sa ibang mga kaso, ang Kodigo sa Paggawa ay naglalaman lamang ng mga pangunahing tagubilin sa posibilidad ng pagpapatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon. Halimbawa, alinsunod sa Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatang magtatag iba't ibang sistema kabayaran, kabilang ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at mga allowance na may likas na kompensasyon at mga sistema ng bonus. Ang mga ganitong isyu ay dapat lutasin ng employer sa pamamagitan ng pagbuo ng isang LNA, na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga lokal na pamantayan ng batas sa paggawa ay inilalapat din kapag ang ilang mga isyu ay kinokontrol sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation na medyo ganap at kailangan lamang na idedetalye ang kanilang aplikasyon sa tiyak na mga kondisyon organisasyon ng paggawa sa isang partikular na produksyon (pamamahala, serbisyo, atbp.). Ang ganitong mga pamantayan ay hindi naglalaman ng anumang panimula na bago. Nililinaw lamang nila, kaugnay sa partikular na sitwasyong ito, kung ano ang ibinigay na sa batas o isang by-law na normative legal act ng batas sa paggawa.

Kasabay nito, bilang isang patakaran, tanging ang mga pangkalahatang pamantayan ng batas sa paggawa ang nakonkreto, na, sa esensya, ay hindi nakahanap ng kumpletong pagpapahayag at hindi maipapatupad nang walang naaangkop na mga paglilinaw. Ang isang karaniwang halimbawa ay ang pagtatatag sa regulasyon sa pagbabayad ng pagkakasunud-sunod ng lugar at tiyempo ng pagbabayad sahod mula sa isang partikular na employer (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayundin, ang LNA ay tumutukoy sa mga probisyon ng Art. 147 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay ng sahod para sa mahirap na trabaho, magtrabaho kasama ang nakakapinsala at (o) mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon paggawa, Art. 149 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa sahod sa iba pang mga kaso ng pagsasagawa ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, kapag pinagsasama ang mga propesyon, nagtatrabaho sa gabi, atbp.). Sa mga kasong ito, ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay hindi itinatag ng batas. Alinsunod sa Art. 149 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng surcharge ay tinutukoy ng mga lokal na aksyon, ngunit hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa at iba pang regulasyon. mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa.

Bilang karagdagan, napakahalagang maunawaan na ang mga lokal na regulasyon ng isang partikular na tagapag-empleyo ay maaaring magkaloob ng mga regulasyon na nagpapataas sa antas ng mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado na itinatag ng estado. Halimbawa, Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa isang minimum na garantisadong halaga ng pagbabayad para sa downtime nang hindi kasalanan ng empleyado ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng average na buwanang suweldo ng empleyado. Sa isang lokal na regulasyon (halimbawa, sa regulasyon sa sahod), ang halagang ito ay maaari pang tumaas sa 100% ng average na sahod ng isang partikular na empleyado ng isang partikular na organisasyon.

Ang pamamaraan para sa paggamit ng LNA ay napakahalaga. Ang mga kilos na pinagtibay na lumalabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay itinuturing na hindi wasto mula sa sandali ng pag-aampon at hindi napapailalim sa aplikasyon.

Kaya, posibleng bumalangkas ng konsepto ng mga lokal na regulasyon bilang tinanggap ng employer v sa tamang panahon ang mga patakaran ng ipinag-uutos na pag-uugali ng mga empleyado at ang tagapag-empleyo, kinokontrol ang paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila sa mga isyu ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga empleyado, pati na rin ang mga aktibidad ng organisasyon at pangangasiwa ng employer.

PANGUNAHING URI NG LNA, ANG KANILANG NILALAMAN

Para sa isang komprehensibong paglalarawan ng LNA, maaari silang hatiin sa ilang uri sa mga sumusunod na batayan:

saklaw ng pagkilos

ang panahon ng bisa;

Ang paraan ng pagtanggap sa kanila

antas ng obligasyon.

Ayon sa saklaw Ang LNA ng pangkalahatan (malawak) at espesyal (makitid) na aksyon ay nakikilala. Ang LNA ng pangkalahatan (malawak) na aplikasyon ay kinabibilangan ng mga panuntunang nauugnay sa regulasyon iba't ibang partido relasyon sa paggawa. Sa mga ganyan lokal na kilos dapat kasama, halimbawa, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa o ang regulasyon ng kawani. Ang LNA ng isang espesyal (makitid) na epekto ay maaaring kumokontrol sa ilang mga aspeto ng relasyon sa paggawa, tulad ng iskedyul ng bakasyon o regulasyon sa mga sahod, o ang epekto nito ay nalalapat lamang sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, halimbawa, mga tagubilin para sa pagtatrabaho sa mga kliyente, mga regulasyon sa pagpapatunay ng mga empleyado.

Sa pamamagitan ng petsa ng pag-expire Maaaring hatiin ang LNA sa mga pagkilos na walang tiyak na tagal (ito ang karamihan ng LNA) at isang tiyak na panahon ng bisa (iskedyul ng bakasyon). Ang hindi tiyak na panahon ng bisa ng LNA (hanggang sa mapalitan ito ng mga bago o hanggang sa ito ay kanselahin) ay nagbibigay-daan sa iyo na mabilis na isaalang-alang ang pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at sa parehong oras ay maitatag ang naaangkop na regulasyong regulasyon sa isang napapanahong paraan.

Sa paraan ng pagtanggap Ang LNA ay dapat nahahati sa dalawang uri: mga kilos na pinagtibay ng tagapag-empleyo, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon at nag-iisang kilos ng employer.

Ayon sa antas ng obligasyon Maaaring hatiin ang LNA sa mandatory (inireseta ng batas), mandatory kung kailan ilang kundisyon(halimbawa, napapailalim sa sertipikasyon, ayon sa bahagi 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang kunin ang naaangkop na LNA) at opsyonal (opsyonal, kinuha lamang ng desisyon ng employer).

Isaalang-alang ang mga tampok ng pag-compile ng indibidwal na LNA ng iba't ibang uri.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon (PVTR)

Ang anumang kolektibong gawain ay nangangailangan ng sama-samang pagkilos, na nangangailangan ng wastong organisasyon ng paggawa at pamamahala ng proseso ng paggawa, isang malinaw na iskedyul ng trabaho. Kung walang subordination ng lahat ng mga kalahok sa proseso ng paggawa sa isang tiyak na gawain, koordinasyon ng mga aktibidad at pagkakaugnay-ugnay sa trabaho, imposibleng makamit ang layunin kung saan ang isang pinagsamang proseso ng paggawa ay nakaayos.

Mga panloob na regulasyon sa paggawa- ito ay isang lokal na aksyon na may bisa para sa employer (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pangunahing layunin ay mag-ambag sa pagpapanatili ng batas at kaayusan sa organisasyon, pagpapalakas ng disiplina sa paggawa, wastong organisasyon ng pamamahala, proseso ng produksyon at paggawa, makatuwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho at, sa huli, pagtaas ng kahusayan sa produksyon.

Ang Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa disiplina sa paggawa bilang obligadong pagsunod para sa lahat ng mga empleyado sa mga patakaran ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, LNA, kontrata sa paggawa.

Bilang karagdagan, ang PVTR ay isa sa pinakamahalagang LNA, na tumutukoy sa nilalaman ng mga aktibidad sa pamamahala sa organisasyon. Alinsunod sa Kodigo sa Paggawa at iba pang mga pederal na batas, kinokontrol ng PWTR ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pahinga, mga insentibo at parusang inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu ng pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa sa isang naibigay na employer ( artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang PVTR ay maaaring binubuo ng mga sumusunod na seksyon:

1. Pangkalahatang Probisyon.

2. Ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado ng organisasyon.

3. Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado ng organisasyon.

4. Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng employer.

5. Oras ng pagtatrabaho at paggamit nito.

6. Oras ng pahinga.

7. Mga insentibo para sa trabaho.

8. Responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

9. Pagtiyak ng kaayusan sa mga istrukturang dibisyon ng organisasyon.

Ang mga obligasyon sa paggawa ng mga empleyado na tinukoy sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring tukuyin sa PWTR ng employer na ito, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng produksyon at paggawa. Indibidwal na Responsibilidad ng isang partikular na empleyado, tulad ng alam mo, ay nakatakda sa kontrata sa pagtatrabaho, at madalas sa paglalarawan ng trabaho na binuo ng employer.

Ang mga pangunahing obligasyon ng employer ay nabuo sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation at tinukoy sa PVTR ng organisasyong ito.

Dapat kasama sa PVTR ang:

· mga oras ng pagtatrabaho sa organisasyong ito, na nagbibigay alinsunod sa Art. 100 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagal ng linggo ng pagtatrabaho (limang araw na may dalawang araw na pahinga, anim na araw na may isang araw na pahinga, linggo ng pagtatrabaho na may mga araw na walang pasok sa isang rolling schedule);

oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho;

ang oras ng pahinga sa trabaho;

Ang bilang ng mga shift bawat araw

paghahalili ng araw ng pagtatrabaho at walang pasok.

Ang PWTR ay dapat maglaman ng isang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation) na nagpapahiwatig dito ang tagal ng taunang karagdagang bayad na bakasyon (hindi bababa sa tatlo mga araw sa kalendaryo) na ibinigay sa mga empleyado para sa gayong paraan ng trabaho.

Kinakailangang isama ang mga probisyon sa PWTR na tumutukoy sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina. Maaaring kabilang sa mga ito ang mga sumusunod na yugto: pagsisimula at pagsisiyasat ng employer (kanyang kinatawan) ng kaso; pag-ampon ng employer (kanyang kinatawan) ng isang desisyon sa pangangailangang dalhin ang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina at ang pagpili ng naaangkop na sukatan ng responsibilidad; pagkuha ng mga paliwanag mula sa empleyado; pagpapalabas ng isang utos (pagtuturo) upang dalhin ang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Inirerekomenda na isama ang obligasyon ng employer (kanyang kinatawan) na tukuyin hindi lamang ang mga motibo at dahilan para sa ginawa paglabag sa disiplina, ngunit gayundin ang lahat ng mga pangyayari na mahalaga para sa pagtaas ng isyu ng pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina at pagpili ng naaangkop na sukatan ng responsibilidad. Sa listahan ng mga naturang pangyayari, maipapayo na direktang ipahiwatig na ang employer (kanyang kinatawan), bilang karagdagan sa nakaraang trabaho, ay dapat ding malaman ang mga pangyayari na nagpapakilala sa personalidad ng empleyado.

Mga regulasyon sa sahod

Merkado ugnayang pang-ekonomiya, na umuusbong ngayon sa mga kondisyon ng realidad ng Russia, ay nagbibigay sa mga paksa ng isang relasyon sa trabaho ng kumpletong kalayaan upang independiyenteng itakda ang halaga ng sahod nang hindi nililimitahan ang maximum na laki nito.

Ang estado ay nagtatakda ng mga paunang parameter para sa pagtukoy ng halaga ng sahod para sa mga empleyado ng mga organisasyon pampublikong sektor financing, higit sa lahat ay may hindi direktang epekto lamang sa laki ng sahod ng isang indibidwal na empleyado, gayundin sa laki ng payroll ng organisasyon (sa pamamagitan ng batas sa buwis). Napakahalaga nito para sa pag-unlad at pag-aampon alinsunod sa itinatag na pamamaraan sa mga organisasyon ng may-katuturang LNA tungkol sa suweldo ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya (manggagawa, empleyado, tagapamahala).

Ang solusyon sa problema ng lokal na regulasyon ng sahod sa pamamagitan ng pagbuo at pagpapatibay ng isang espesyal na regulasyon sa sahod sa organisasyon ay tila ang pinaka-demokratiko at maginhawa para sa aplikasyon: lahat ng mga probisyon na may kaugnayan sa sahod ay napagkasunduan at kinokolekta sa iisang batas.

Alinsunod sa Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo para sa isang empleyado ay itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng pagbabayad na ipinapatupad para sa employer na ito.

Isinasaalang-alang ang pagganap ng iba't ibang uri ng trabaho ng iba't ibang mga empleyado, ang regulasyon sa suweldo bilang isang lokal na normative act ay dapat na malinaw na magtatag ng pamamaraan para sa pagbabayad ng lahat ng mga empleyado ng organisasyong ito.

Sa regulasyon sa pagbabayad, kinakailangan una sa lahat upang matukoy ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng sistema ng pagbabayad na tinukoy sa Art. 143 ng Labor Code ng Russian Federation: mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), sukat ng taripa at mga koepisyent ng taripa. Ang pagiging kumplikado ng gawaing ginagawa ng mga empleyado ay tinutukoy batay sa kanilang pagsingil. Ang pagsingil ng trabaho at ang pagtatalaga ng mga kategorya ng sahod sa mga empleyado ngayon ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang Unified Tariff and Qualification Reference Book of Works and Professions of Workers (ETKS), na ang mga unang edisyon ay naaprubahan noong 80s.), Handbook ng Kwalipikasyon mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado (CS), na inaprubahan ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation noong Agosto 21, 1998, na inilapat sa mga kasunod na pagbabago at pagdaragdag.

Kapag bumubuo ng isang sukatan ng taripa (Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation), sa regulasyon sa sahod, dapat magpasya ang isa sa mga pangunahing elemento nito, na kinabibilangan ng: ang bilang ng mga kategorya, ang hanay ng grid (ang ratio ng taripa coefficients ng mga matinding kategorya nito); mga inter-digit na ratios (ganap at relatibong paglaki ng mga coefficient ng taripa mula sa kategorya hanggang sa kategorya). Sa kasalukuyan, karamihan sa mga organisasyon ay mayroong 5 o 6 na digit na sukat ng taripa, bagaman mayroon ding 8, 10-digit na antas ng taripa.

Ang sistema ng taripa na ibinigay para sa regulasyon sa sahod ay tumatagal sa isang kumpletong anyo, na pupunan ng mga karagdagang pagbabayad at mga allowance na maaaring maitatag para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ng organisasyong ito. Ang layunin ng mga bonus ay upang pasiglahin ang trabaho sa ilang mga propesyon, ang kakayahan ng empleyado, atbp. Ang layunin ng mga bonus ay upang mabayaran ang pagtaas ng intensity ng trabaho (para sa pagsasama-sama ng mga propesyon, pamumuno sa isang koponan, atbp.). Ginagawang posible ng Labor Code ng Russian Federation na malutas ang mga ito at iba pang mga isyu ng suweldo nang nakapag-iisa sa lokal na antas ng isang partikular na organisasyon, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng produksyon at organisasyon ng paggawa, pati na rin ang mga kakayahan sa pananalapi nito.

Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng organisasyong ito sa mga kinakailangang kaso dapat ding maglaman ng isang pamamaraan ng opisyal na suweldo ng mga empleyado (manager, espesyalista, teknikal na performer). Bagaman dapat tandaan na sa pagkalat sa mga organisasyon ng sektor ng produksyon ng mga pare-parehong antas ng taripa, na sumasaklaw sa parehong mga manggagawa at empleyado, ang mga scheme ng suweldo ay nawawala ang kanilang kahalagahan. Ang kanilang paggamit ay lalong limitado sa mga organisasyong nakabatay sa kaalaman at mga ahensya ng gobyerno. Para sa pampublikong institusyon Ang mga scheme ng suweldo ay ipinakilala ng mga nauugnay na regulasyong ligal na aksyon.

Ang regulasyon sa sahod ay kinakailangang kasama ang mga sistema ng sahod para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (mga grupo ng mga manggagawa). Ang pagpili ng isa o isa pang sistema ng sahod ay nakasalalay sa isang bilang ng mga salik: ang interes sa pagpapasigla sa pagpapalabas ng mas maraming partikular na produkto hangga't maaari at ang katotohanan ng pagkamit ng layuning ito, na isinasaalang-alang ang mga detalye teknolohikal na proseso; mga anyo ng organisasyon ng paggawa; estado ng normalisasyon, atbp.

Ang employer, alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas (isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado), ay may karapatang magtatag ng iba't ibang mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus, suweldo batay sa mga resulta ng trabaho ng organisasyon para sa taon, atbp. .). Samakatuwid, ang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng organisasyong ito ay maaaring magbigay ng mga bonus sa mga empleyado para sa kalidad at pagiging epektibo ng trabaho , mahabang karanasan sa trabaho sa organisasyong ito, atbp.

Kapag bumubuo ng isang sistema ng bonus sa isang organisasyon, kinakailangang ibigay na ang sistemang ito ay kinabibilangan ng:

mga tagapagpahiwatig (kung saan binabayaran ang premium);

mga kondisyon ng mga bonus (sa ilalim ng kung anong mga kondisyon at para sa kung anong mga tagapagpahiwatig ang binabayaran ng bonus);

ang laki ng mga parangal;

Ang dalas ng award

· ang mga batayan at kundisyon para sa hindi pagbibigay ng mga bonus (halimbawa, para sa kasal sa trabaho, paglabag sa teknolohiya, atbp.).

Ang mga bonus ay maaaring isagawa para sa isa o para sa isang pangkat ng mga tagapagpahiwatig. Ang mga regular na bonus na binayaran batay sa mga regulasyon sa sahod na pinagtibay ng organisasyon (o mga independiyenteng regulasyon ng bonus) ayon sa mga paunang inaprubahang tagapagpahiwatig (alinsunod sa regulasyon ng bonus) ay bumubuo ng labis na taripa (variable) na bahagi ng sahod ng mga empleyado nito. organisasyon.

Sa regulasyon sa kabayaran, kinakailangan na magbigay para sa pamamaraan at mga tuntunin para sa kabayaran sa uri, upang matukoy, isinasaalang-alang ang mga aktibidad ng organisasyon, mga tiyak na uri ng mga produkto (mga produkto, kalakal) na maaaring magbayad para sa monetary form ng kabayaran, na isinasaalang-alang na, ayon sa batas, ang pagbabayad ng sahod sa mga bono , mga kupon, sa anyo ng mga obligasyon sa utang, mga resibo, gayundin sa anyo ng mga inuming nakalalasing, narcotic, nakakalason, nakakalason, nakakapinsala at iba pang nakakalason mga sangkap, sandata, bala at iba pang mga bagay kung saan ang mga pagbabawal o paghihigpit sa kanilang libreng sirkulasyon ay itinatag, ay hindi pinapayagan (Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga regulasyon sa sertipikasyon ng mga empleyado

Ang modernong patakaran ng tauhan ay nagpapataw ng mga seryosong pangangailangan hindi lamang sa propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay, advanced na pagsasanay, kundi pati na rin sa pagsusuri ng pagganap ng mga tauhan. Kaugnay nito, ang kahalagahan ng pagpapatunay ng mga empleyado ay patuloy na tumataas bilang isa sa pinakamahalagang organisasyonal at legal na anyo ng pagpapatunay (kontrol) at pagtatasa ng mga propesyonal at iba pang mga katangian ng mga empleyado, kabilang ang mga tagapamahala sa lahat ng antas.

Ang tanong ng ligal na regulasyon ng pagpapatunay ay may malaking praktikal na kahalagahan sa regulasyon ng mga relasyon sa larangan ng paggawa. Samantala, hanggang ngayon, batas sa paggawa walang depinisyon ng konsepto ng pagpapatunay ng mga empleyado.

Ang pagsusuri ng mga siyentipiko at practitioner sa larangan ng batas sa paggawa ay humahantong sa konklusyon na ang pagpapatunay ay hindi higit sa isang pagsubok ng mga kwalipikasyon ng isang empleyado sa pamamagitan ng pana-panahong pagtatasa ng kanyang kaalaman, karanasan, kasanayan, kakayahan, i.e. kaangkupan para sa posisyon. Kasabay nito, mahalagang bigyang-diin na ang empleyado ay obligado, alinsunod sa mga patakaran na itinatag ng employer, na sumailalim sa sertipikasyon (pagsubok ng propesyonal na kaalaman para sa posisyon na hawak). Sa madaling salita, dapat niyang gawin itinatag ng regulasyon sa pagsasagawa ng isang pagpapatunay ng isang aksyon upang maipakita ang antas ng mga propesyonal na kwalipikasyon ng isang tao at, sa batayan na ito, upang kumpirmahin ang karapatan ng isang tao na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa posisyon na gaganapin (ginawa ang trabaho) alinsunod sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Speaking of Essence legal na regulasyon sertipikasyon ng mga empleyado, dapat sabihin na ang isa sa mga pangunahing layunin nito ay lumikha kanais-nais na mga kondisyon para sa tamang solusyon ng mga sumusunod mga legal na isyu:

pagpapanatili ng nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho;

mga pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paparating na pagsasaayos ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado;

pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Batay sa itaas, ang sertipikasyon ng mga empleyado ay maaaring tukuyin bilang legal na obligasyon sumailalim sa isang pana-panahong pagsusuri ng antas ng kanilang propesyonal na paghahanda (kwalipikasyon) at pagsunod sa posisyon na hawak, na inayos ng employer alinsunod sa itinatag na mga tuntunin upang ma-optimize ang paggamit ng mga tauhan, pasiglahin ang paglago ng kanilang mga kwalipikasyon, dagdagan ang responsibilidad at maitatag ang posibilidad ng pagpapanatili, pagbabago o pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Maipapayo na isama ang gayong kahulugan ng pagpapatunay sa pangkalahatang bahagi(seksyon) Mga regulasyon sa sertipikasyon ng mga empleyado ng organisasyong ito.

Ang regulasyon sa sertipikasyon ng mga empleyado ng isang partikular na employer ay dapat na malinaw na kinokontrol ang pamamaraan ng sertipikasyon (dalas nito, ang paglikha ng mga komisyon sa sertipikasyon, ang paghahanda at pagtatanghal mga kinakailangang dokumento para sa mga attestadong manggagawa, atbp.).

Ang panahon ng paghahanda ay ang pinakamahalagang yugto sa organisasyon ng sertipikasyon. Mula sa kung gaano napapanahon at naaayon sa kasalukuyang regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon, ang nauugnay na gawaing paghahanda na ibinigay para sa yugtong ito ay nakumpleto na, ang mga huling resulta ng sertipikasyon ay higit na nakasalalay.

Kapag tinutukoy ang pamamaraan para sa paghahanda para sa sertipikasyon, ipinapayong sa regulasyon na ipakita ang regulasyon ng mga sumusunod na isyu: mga layunin, layunin at pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon; paglilinaw ng bilog ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon; ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga iskedyul at mga tuntunin para sa sertipikasyon; ang pamamaraan para sa paglikha ng mga komisyon sa pagpapatunay; ang pamamaraan para sa paghahanda ng mga dokumento para sa mga na-certify at pagsusumite ng mga dokumentong ito sa komisyon ng sertipikasyon.

Dapat tandaan na kapag nilinaw ang bilog ng mga sertipikadong manggagawa, ang susunod na sertipikasyon ay hindi dapat magsama ng mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng bata sa ilalim ng edad na labing-apat (isang batang may kapansanan sa ilalim ng labing-walo) , ang iba ay nagpapalaki sa mga batang ito nang walang ina. Ang katotohanan ay kahit na may mga negatibong resulta ng sertipikasyon, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer kasama ang mga tinukoy na empleyado ay hindi pinapayagan (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga lokal na regulasyon sa pagpapatunay ay dapat magsama ng mga pamantayan na naglalaman ng mga indikasyon ng tiyak na dalas (mga tuntunin) para sa pagpapatunay ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang posisyon na hawak, ang nilalaman ng tungkulin ng paggawa, responsibilidad at iba pang mga kadahilanan.

Ang iskedyul ng sertipikasyon na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon ay dapat magpahiwatig ng: ang petsa at oras ng sertipikasyon; ang petsa ng pagsusumite sa komisyon ng pagpapatunay ng mga kinakailangang dokumento para sa bawat sertipikadong tao. Dito ipinapayong magbigay ng reserbang oras para sa sertipikasyon ng mga empleyadong hindi na-certify ayon sa itinakdang oras. magandang dahilan(sakit, mga paglalakbay sa negosyo, pagganap ng mga tungkulin ng estado o pampubliko, atbp.). Gayunpaman, ang mga naturang pagbabago sa iskedyul ay hindi dapat humantong sa isang paglabag pangkalahatang tuntunin mga sertipikasyon na itinatag sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon.

Sa mga kondisyon ngayon, ang mga isyu sa pag-optimize ng mga aktibidad ng mga komisyon sa pagpapatunay na nilikha sa mga organisasyon ay nananatiling napaka-kaugnay. Ang mga pangkalahatang probisyon sa pamamaraan para sa pagbuo at mga aktibidad ng naturang mga komisyon ay dapat na linawin sa mga lokal na regulasyon sa pagpapatunay, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyong ito, ang komposisyon ng mga empleyado at iba pang mga kadahilanan. Ito ay dapat gawin pangunahin dahil ang mga aktibidad ng mga komisyon sa pagpapatunay ay hindi limitado sa pamilyar sa mga dokumentong isinumite para sa mga pinagtibay na manggagawa, at paggawa ng angkop na desisyon sa batayan na ito. Ang gawain ng mga komisyon ay mas malawak at kasama rin ang paghahanda ng mga dokumentong ito, pagsasagawa ng mga panayam sa mga pinatunayan, kung kinakailangan, dinadala sa kanila ang desisyon na ginawa ng komisyon, dinadala sa atensyon ng pinuno ng organisasyon ang mga resulta ng pana-panahong sertipikasyon, tinitiyak ang kinakailangang publisidad tungkol sa mga resulta ng sertipikasyon, atbp. Ang lahat ng ito ay nangangailangan ng naaangkop na legal na regulasyon sa regulasyon sa sertipikasyon ng mga empleyado, na pinagtibay sa inireseta na paraan sa organisasyong ito.

Ang regulasyon sa pagpapatunay ng mga empleyado ay dapat maglaman hindi lamang ng regulasyon ng gawaing paghahanda para sa pagpapatupad nito, kundi pati na rin ang mismong pamamaraan para sa pagsasagawa ng pagpapatunay at paggawa ng naaangkop na mga desisyon batay sa mga resulta nito (ang pamamaraan para sa pagdaraos ng isang pulong ng komisyon sa pagpapatunay, ang nilalaman ng mga minuto ng pagpupulong ng komisyon, ang pamamaraan para sa paghahanda ng isang desisyon sa pagsusuri sa gawain ng mga sertipikadong empleyado, ang pamamaraan sa paggawa ng mga desisyon batay sa mga resulta ng sertipikasyon, atbp.).

Grade propesyonal na aktibidad ang tinasa na empleyado ay dapat na pangunahing nakabatay sa kanyang pagsunod mga kinakailangan sa kwalipikasyon ayon sa posisyon na gaganapin (trabaho na isinagawa), pagtukoy sa kanyang tungkulin at antas ng pakikilahok sa paglutas ng mga gawain na itinalaga sa may-katuturang yunit ng istruktura ng organisasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa niya, at ang tiyak na pagiging epektibo nito. Kasabay nito, hindi lamang ang propesyonal na kaalaman ng empleyadong ito ay dapat isaalang-alang, kundi pati na rin ang kanyang karanasan sa trabaho, advanced na pagsasanay, pag-aaral sa may-katuturang institusyong pang-edukasyon nang walang tigil sa trabaho.

Tungkol sa mga pinatunayang empleyado ng antas ng managerial (nangunguna), ipinapayong isaalang-alang din ang mga kasanayan sa organisasyon, i.e. ang kakayahang matiyak ang pagkakaisa ng pangkat na ito ng mga manggagawa, wastong disiplina sa paggawa sa isang subordinate na yunit ng istruktura o sa lugar ng trabaho.

Dapat tandaan na ang desisyon ng komisyon ng pagpapatotoo ay dapat na makatotohanan at legal na makatwiran, kung hindi, ang pagpapatunay ay hindi magbibigay ng nais na mga resulta. Samakatuwid, ito ay mahalaga upang ayusin lokal na posisyon sa pagpapatotoo, ang mga pagtatasa ng empleyadong pinatutunayan na maaaring gawin ng komisyon ng pagpapatotoo (halimbawa, sa pagsunod ng empleyado sa posisyong hawak; pagsunod sa posisyong hawak, napapailalim sa mga rekomendasyon ng komisyon ng pagpapatunay sa kanyang pagganap; hindi pagsunod na may hawak na posisyon; promosyon; pagsasama sa reserba para sa promosyon sa mas mataas na posisyon, atbp.).

Ang huling yugto ng sertipikasyon, tulad ng alam mo, ay ang pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa ng mga komisyon ng sertipikasyon. Kaugnay nito, sa lokal na regulasyong batas sa pagpapatunay ng mga empleyado, ipinapayong tukuyin ang mga responsibilidad ng mga komisyon sa pagpapatunay para sa pagbubuod ng mga resulta ng kumpanya ng pagpapatunay at paglalahad ng mga resulta at resulta ng pagpapatunay sa pinuno ng organisasyon. para sa paggawa ng mga angkop na desisyon.

Kinakailangan din na ipahiwatig sa regulasyon sa pagpapatunay ng mga empleyado na ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa paglipat sa ibang trabaho, ang pagpapaalis ng mga empleyado na kinikilala ng mga resulta ng pagpapatunay bilang hindi naaayon sa kanilang posisyon ay isinasaalang-alang alinsunod sa kasalukuyang batas sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa.

Ang isang hindi regular na araw ng trabaho ay isang espesyal na paraan ng trabaho, ayon sa kung saan mga indibidwal na manggagawa maaring, sa pamamagitan ng utos ng employer, kung kinakailangan, ay paminsan-minsang makasali sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho.

Natalia Plastinina, Pinuno ng Sektor ng Legal na Suporta

Mga employer maliban sa mga employer mga indibidwal na hindi indibidwal na mga negosyante, magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (mula rito ay tinutukoy bilang mga lokal na regulasyon), sa loob ng kanilang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan (Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tinukoy sa Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na aksyon ay nagsasangkot ng apat na pagpipilian para sa kanilang pag-aampon:

1) na may obligadong pag-apruba ng lokal na batas na may kinatawan ng katawan manggagawa (karaniwan, ngunit hindi palaging, ito ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. - Tandaan. may-akda; pagkatapos nito sa teksto maaari itong gamitin sa kahulugan ng "unyon ng manggagawa") dahil sa mga kinakailangan ng batas;
2) na may ipinag-uutos na pag-apruba ng lokal na kilos kasama ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga kinakailangan ng kolektibong kasunduan, kasunduan;
3) nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan, kasama ang obligadong kasunduan dito;
4) nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon kung ang kasunduan ay hindi sapilitan o kung walang kinatawan na katawan.

1. Pag-ampon ng isang lokal na batas, na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa dahil sa mga kinakailangan ng batas.

Sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, ang employer, kapag nagpatibay ng mga lokal na regulasyon, ay isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (kung mayroong isang kinatawan ng katawan) (bahagi 2 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Kailan isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa?

Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagpangalan ng ilang mga naturang kaso kapag, upang makagawa ng isang partikular na desisyon, pati na rin ang mga lokal na aksyon, isinasaalang-alang ng employer ang opinyon ng nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa:

ang pagpapakilala, pati na rin ang pag-aalis ng rehimen ng part-time na trabaho (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho nang mas maaga kaysa sa panahon kung saan sila itinatag (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation);

paggawa ng desisyon sa posibleng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga talata. 2, 3 o 5 Bahagi 1 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa (Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation);

kapag tinutukoy ang mga anyo bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado (Artikulo 196 ng Labor Code ng Russian Federation);

sa ilang mga kaso, paglahok sa overtime na trabaho (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation);

sa ilang mga kaso, nakikisali sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holidays mga manggagawa ng creative media (Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation);

pag-apruba ng iskedyul ng bakasyon (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation);

pag-apruba ng iskedyul ng shift ng trabaho (Artikulo 301 ng Labor Code ng Russian Federation);

pag-apruba ng mga iskedyul ng shift (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation);

pag-ampon ng mga kilos na kumokontrol sa sistema ng suweldo ng mga empleyado ng estado at mga institusyong munisipal(Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation);

pag-ampon ng isang lokal na aksyon sa larangan ng pagtaas ng suweldo ng mga manggagawa na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho sa nakakapinsala at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 147 ng Labor Code ng Russian Federation), para sa trabaho sa gabi ( Artikulo 154 ng Labor Code ng Russian Federation);

pag-ampon ng mga lokal na regulasyon na nagbibigay para sa pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation);

pag-ampon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Pag-ampon ng isang lokal na kilos, na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa dahil sa mga kinakailangan ng kolektibong kasunduan, kasunduan.

Ang kolektibong kasunduan, ang mga kasunduan ay maaaring magbigay para sa pag-ampon ng mga lokal na regulasyon sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado (bahagi 3 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga ito ay mga kaso kung saan ang batas ay hindi naglalagay ng kahilingan upang isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa, at ang mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay independiyenteng tinutukoy ang listahan ng mga naturang kaso at kusang-loob na ipinapalagay ang mga obligasyon nang tumpak sa pagkakasunud-sunod na ito ng pag-aampon ng mga lokal na kilos.

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (unyon sa kalakalan) kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon ay itinatag ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa eskematiko, ang pagkakasunud-sunod ay ang mga sumusunod (tingnan ang Diagram No. 1):

Scheme Blg. 1

Ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng isang draft na lokal na batas

3. Pag-ampon ng isang lokal na kilos nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa, na may obligasyong isaalang-alang ito.
V kasong ito local normative act na pinagtibay nang hindi sumusunod sa itinatag na Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ay hindi naaangkop.

4. Pag-ampon ng isang lokal na batas sa kawalan ng unyon ng manggagawa
Paano kung walang unyon?
Sa kasong ito, ang lokal na batas ay sumasailalim sa naaangkop na koordinasyon sa panloob na serbisyo employer at naaprubahan awtorisadong katawan mga negosyo (pangkalahatang direktor, tagapangulo ng lupon, presidente, atbp.) nang hindi sinusunod ang pamamaraan sa itaas para sa pagsang-ayon sa unyon ng manggagawa.

TANDAAN: mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, pati na rin ang mga lokal na regulasyon na pinagtibay nang hindi sumusunod sa itinatag na Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ng pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa aplikasyon. Sa ganitong mga kaso, inilalapat ang batas sa paggawa at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Pangkalahatang kasunduan, mga kasunduan.

I. Mga uri ng lokal na kilos at nilalaman nito

Nakakagulat, ang Labor Code ng Russian Federation, maliban sa "Mga Panuntunan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa", ay hindi pinangalanan ang alinman sa mga uri ng mga lokal na kilos. Ipinapalagay na ang tagapag-empleyo ay may karapatan na magpatibay ng anumang bilang ng mga lokal na aksyon upang ayusin ang anumang proseso sa kanyang negosyo. Isaalang-alang natin kung ano at sa anong mga lugar, sa tulong ng kung aling mga lokal na kilos, ang mga tagapag-empleyo para sa karamihan ay nagsisikap na ayusin.

1.1. Mga lokal na kilos sa larangan ng operating mode

1.1.1. "Mga panloob na regulasyon sa paggawa"

Ayon kay Art. 189 ng Labor Code ng Russian Federation, ang iskedyul ng paggawa ay tinutukoy ng mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa.
"Mga panloob na regulasyon sa paggawa" - isang lokal na normative act na nagre-regulate, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga , mga insentibo at parusang inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa regulasyon na relasyon sa trabaho sa employer na iyon.
Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay ibinigay para sa Art. 190 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag pinagtibay ang lokal na batas na ito, ipinag-uutos na isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang inireseta ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang Scheme No. 1). Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay karaniwang (ngunit hindi kinakailangan) isang annex sa kolektibong kasunduan.
Ang "Mga Panuntunan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa" (pagkatapos nito - ang Mga Panuntunan) ay nagpapahiwatig:
1) pangkalahatang probisyon(ang mga alituntunin ng batas batay sa kung saan binuo ang Mga Panuntunan, kung ano ang namamahala sa Mga Panuntunan, kung paano inaprubahan at sinusugan ang mga ito, kung ang Mga Panuntunan ay isang annex sa kolektibong kasunduan);
2) ang pamamaraan para sa pagkuha, pagpapaalis at paglipat ng mga empleyado, pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa;
3) ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa - ang empleyado at ang employer;
5) ang karaniwang itinatag na paraan ng trabaho at oras ng pahinga;
6) isang listahan ng mga posisyon kung saan maaaring maitatag ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng tagal ng karagdagang taunang bayad na mga pista opisyal para sa isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho, ang pamamaraan para sa kanilang probisyon (maaaring iguhit bilang isang hiwalay na annex sa Mga Panuntunan);
7) ang mga tuntunin, lugar at pamamaraan para sa pag-isyu ng mga suweldo (sa madaling sabi, kung ang organisasyon ay may hiwalay na "Regulation on remuneration", o kumpleto, kung walang ganoong lokal na aksyon);
6) ang sistema ng mga gantimpala para sa trabaho na ibinigay para sa samahan (posibleng sabihin lamang ang mga maikling probisyon at sumangguni sa "Regulasyon sa mga bonus" na hiwalay na umiiral sa organisasyon);
7) pangkalahatang mga probisyon sa pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (maaaring sa anyo ng mga pangkalahatang probisyon mula sa artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation at isang sanggunian sa pagkakaroon sa organisasyon ng "Regulasyon para sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina");
8) mga probisyon sa pananagutan mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho;
9) mga huling probisyon, kabilang ang pagkawala ng puwersa ng mga nakaraang Panuntunan mula sa sandaling naaprubahan ang mga bago; mga pamamaraan sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan, atbp.

TANDAAN: dapat pamilyar ang bawat empleyado sa Mga Panuntunan laban sa lagda.

2. Lokal na gawain sa larangan ng sahod

2.1. Mga regulasyon sa sahod

Mga regulasyon sa sahod sa form hiwalay na dokumento madalas na pinagtibay dahil sa posibilidad ng pagtanggap nito, pati na rin ang mga pagbabago nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa (maliban sa mga institusyon ng estado at munisipyo - tingnan ang artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagkatapos ng lahat, ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa isang organisasyon ay maaaring magbago.
Ang regulasyon sa sahod ay maaaring pagtibayin bilang annex sa "Mga Panuntunan ng Panloob na Mga Regulasyon sa Paggawa". Sa kasong ito, ang opinyon ng unyon ng manggagawa, kapag ito ay pinagtibay, ay awtomatikong isasaalang-alang kaugnay ng espesyal na order pagpapatibay ng "Mga Panuntunan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa".
Ang salary statement ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:
- mga petsa ng pagbabayad ng paunang bayad at sahod;
- ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bakasyon;
- ang pamamaraan para sa pagbabayad ng severance pay;
- ang pamamaraan para sa pagbabayad ng naipon na premium;
- pagkakasunud-sunod ng iba pang mga pagbabayad ( tulong pinansyal, benepisyo ng Social Security);
- ang pamamaraan para sa pagbabayad sa kaganapan ng takdang petsa sa isang araw na hindi nagtatrabaho;
- ang pamamaraan at kundisyon para sa pagpapaliban ng mga pagbabayad.

2.2. Mga regulasyon sa mga bonus

Ang regulasyon sa mga bonus ay isang lokal na pagkilos na may makitid na nakatutok na nagbibigay ng sistema ng bonus sa isang organisasyon. Bilang isang tuntunin, ang Mga Regulasyon sa mga bonus ay naglalaman ng mga sumusunod na probisyon:
1) Regulatoryo at lokal na kilos ang tagapag-empleyo, sa batayan at alinsunod sa kung saan ang Regulasyon sa Mga Bonus ay binuo;
2) Ang listahan ng mga istrukturang dibisyon (mga sangay, direktoryo, departamento o isang hiwalay na kategorya ng mga empleyado sa pangkalahatan) kung saan nalalapat ang Regulasyon na ito sa mga bonus;
3) Mga uri ng mga bonus (isang beses, buwanan, quarterly, sa katapusan ng taon);
4) Mga kondisyon at pamamaraan para sa pagkalkula ng isang partikular na bonus;
5) Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng bonus;
6) Mga pagbubukod sa mga patakaran (halimbawa, sa mga tuntunin ng ibinigay sa CEO ang karapatang turuan ang pagbabayad ng bonus na hindi itinatadhana ng Mga Regulasyon na ito sa mga bonus sa sinumang empleyado, kabilang ang mga hindi nalalapat ang Regulasyon na ito, o sa mga halagang hindi itinatadhana ng Mga Regulasyon na ito sa mga bonus;
7) Huling probisyon sa pamamaraan para sa pagbabago ng lokal na batas na ito.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring magpatibay ng isang lokal na aksyon sa mga insentibo na may mas malawak na mga probisyon, na magbibigay hindi lamang para sa isang cash na bonus, kundi pati na rin para sa iba pang mga uri ng mga insentibo:

Paglalagay sa board of honor,
- pagkilala bilang pinakamahusay sa propesyon,
- nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo, atbp.
Sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng mga ganitong uri ng mga insentibo ay makikita na.

2.3. Mga regulasyon sa pagbabayad ng materyal na tulong

Ang lokal na pagkilos na ito ay hindi kinakailangang isang pagkilala sa prestihiyo ng organisasyon. Ang ganitong mga aksyon ay umiiral hindi lamang sa mga higanteng negosyo, kundi pati na rin sa mga industriya na may ilang mga koponan. Ang layunin ng lokal na batas na ito ay upang ayusin ang mga kaso at pamamaraan para sa materyal na suporta ng employer ng kanyang mga empleyado.

Maaaring kabilang sa probisyon para sa pagbabayad ng materyal na tulong ang mga sumusunod na probisyon:
- mga kaso ng tulong pinansyal (pagkamatay ng malapit na kamag-anak, sunog, aksidente, pagbaha, atbp.);
- ang halaga ng tulong pinansyal;
- ang pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng tulong pinansyal;
- mga dokumentong kinakailangan upang malutas ang isyu ng pagbabayad ng materyal na tulong;
- mga tuntunin para sa paglutas ng isyu at pagbabayad pagkatapos ibigay ng empleyado ang buong pakete ng mga dokumento.

2.4. Mga regulasyon sa paglalakbay sa negosyo

Ang lokal na pagkilos na ito ay maaaring maiugnay sa mga aksyon sa larangan ng regulasyon ng proseso ng produksyon, dahil ito ay pinaka-inilaan hindi upang matukoy ang halaga ng mga gastos sa paglalakbay, ngunit sa halip ang pamamaraan para sa pag-uugnay ng isang paglalakbay sa negosyo at pag-uulat para sa mga halagang ginastos ng empleyado. Ang probisyon sa pag-post na ito ay kinabibilangan ng:
- ang pamamaraan para sa pagsisimula, pagbibigay-katwiran at paggawa ng desisyon sa secondment
- pamamaraan para sa pagsang-ayon ng mga halaga gastusin sa paglalakbay
- naaprubahang mga limitasyon para sa mga gastos sa paglalakbay (hinati-hati ayon sa item)
- mga dokumento na nagpapatunay ng mga gastos
- mga gastos na ibinabalik sa isang nakapirming halaga kung ang mga sumusuportang dokumento ay hindi ibinigay at ang pinakamataas na halaga ng mga gastos na ito
- ang pamamaraan para sa muling pagbabayad ng mga gastos sa paglalakbay, ang mga limitasyon ng mga gastos na ito
- mga limitasyon ng lahat ng gastos depende sa posisyon ng manlalakbay, iba pang mga tagapagpahiwatig
- regulasyon ng iba pang mga isyu na may kaugnayan sa mga paglalakbay sa negosyo.

3. Lokal na kilos sa larangan ng regulasyon ng proseso ng produksyon

Ito ang pinakamalawak na pangkat ng mga lokal na gawain. Ang batas ay hindi nagtatadhana para sa pag-aampon ng mga batas na ito upang isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Bukod dito, ang parehong mga kolektibong kasunduan at kasunduan ay kadalasang hindi nangangailangan ng pag-apruba ng mga lokal na gawaing ito, dahil hindi sila direktang nauugnay sa anumang mga karapatan at garantiya ng mga empleyado, ngunit kinokontrol lamang ang proseso ng produksyon. Ang mga lokal na gawain ay maaaring, halimbawa (ngunit hindi eksklusibo) kasama ang:
- Ang pamamaraan para sa pagbuo, pag-apruba at pag-iimbak ng mga paglalarawan ng trabaho;
- Mga panuntunan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa mga ikatlong partido;
- Mga tagubilin para sa trabaho sa opisina sa negosyo;
- Mga tagubilin para sa pagsubaybay sa telepono ng merkado;
- Mga tagubilin para sa daloy ng dokumento sa pagitan ng mga departamento ng negosyo;
- Mga regulasyon para sa pagpapaunlad ng network ng pamamahagi sa rehiyon;
- atbp.
Ang mga pagkilos na ito ay hindi direktang nakakaapekto sa mga karapatan ng mga empleyado, hindi naglalarawan ng pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus at bonus. Ang kanilang tanging layunin ay upang i-regulate ito o ang proseso ng produksyon mula "A" hanggang "Z", nang sa gayon ay may tinukoy na pagtuturo (regulasyon) bagong empleyado maaaring independiyenteng matukoy para sa kanyang sarili ang algorithm ng kanyang mga aksyon sa isang partikular na sitwasyon nang hindi gumagawa mga karaniwang pagkakamali mga nauna na inamin nila sa panahon ng kawalan ng naaangkop na balangkas ng regulasyon.

Ang mga lokal na gawaing ito, bilang panuntunan, ay pinagtibay nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan, maliban kung itinakda ng kolektibong kasunduan.
Ang pamamaraang "Simplified" (nang walang kasunduan sa unyon ng manggagawa) ay hindi nangangahulugang hindi kailangang gawing pamilyar ang lahat ng empleyadong kasangkot sa kinokontrol na proseso ng produksyon sa lokal na gawaing ito.

4. Lokal na gawain sa larangan ng disiplina at etika sa paggawa

Isang napaka-kagiliw-giliw na lokal na aksyon sa mga tuntunin ng nilalaman. Maaaring parehong maikli at naglalaman lamang Pangkalahatang mga kinakailangan, at malawak na may mga partikular na paghihigpit at pagbabawal. Kinokontrol ang mga patakaran ng pag-uugali para sa mga empleyado sa enterprise at sa labas nito kapag kumakatawan sa mga interes ng enterprise. Naglalaman ng mga sumusunod na probisyon:
- mga kinakailangan sa kagandahang-loob;
- mga kinakailangan para sa normatibong bokabularyo;
- mga kinakailangan para sa estilo ng pananamit, sapatos, hairstyle (kabilang ang depende sa panahon o okasyon);
- mga kinakailangan para sa pangkalahatang katumpakan.

4.2. Regulasyon sa mga parusang pandisiplina

Ang lokal na batas na ito ay naglalaman ng isang detalyadong balangkas ng regulasyon para sa tamang (legal) na parusa ng isang empleyado. Bilang isang tuntunin, ito ay umiiral sa malalaking, branched na organisasyon na may mga sangay, mga departamento. Ito ay nilikha bilang isang praktikal na gabay para sa mga tagapamahala, mga opisyal ng tauhan ng mga istrukturang dibisyon ng iba't ibang mga rehiyon ng parehong organisasyon. Ang regulasyon sa mga parusang pandisiplina ay naglalaman ng:
- mga uri ng mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (ayon sa artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kung minsan - at ang Charter ng pagdidisiplina, kung mayroon man);
- ang pamamaraan para sa pag-aayos ng paglabag;
- ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagsisiyasat ng mga paglabag;
- isang listahan ng mga dokumento na dapat mabuo sa kalaunan kapag iba't ibang paglabag mga disiplina;
- isang kondisyon para sa paggawa ng desisyon sa parusa ng ulo sa pagtatanghal mga opisyal tiyak na ranggo;
- mga pagbubukod sa mga patakaran;
- ang utos ng pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina.

II. kontrobersya

Ang mga hindi pagkakaunawaan na nauugnay sa mga pamantayan ng mga lokal na kilos ay maaaring nahahati sa kondisyon sa:

hinahamon ang mismong mga pamantayan ng mga lokal na gawain

hinahamon ang mga aksyon ng employer batay sa mga iligal na kaugalian ng lokal na batas.

Sa unang kaso, pinag-uusapan natin ang tungkol sa paglaban sa lahat o bahagi ng isang lokal na kilos na may kaugnayan sa anumang bagay maliban sa isang malinaw na paglabag sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang lokal na kilos, at sa posibleng paglabag karapatan ng manggagawa sa pamamagitan ng batas na ito.

Sa pangalawang kaso, ang mga hindi pagkakaunawaan ay hindi batay sa lokal na kilos mismo, ngunit konektado dito. Ito ay mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa paglaban sa mga parusa sa pagdidisiplina para sa hindi pagsunod sa mga tagubilin at regulasyon kung saan ang empleyado, sayang, hindi angkop, ay hindi pamilyar sa oras ...

Isaalang-alang ang mga subspecies ng dalawang ito iba't ibang uri mga pagtatalo.

2.1. Hinahamon ang mga pamantayan at pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na batas

Maraming mga tagapag-empleyo, sa kabila ng transparency ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamaraan para sa pagsang-ayon sa mga lokal na kilos, ay hindi lubos na nauunawaan ang saklaw ng kanilang mga karapatan at obligasyon. Ito ay maaaring humantong sa pagsisimula ng isang labag sa batas na hindi pagkakaunawaan. Gayunpaman, nagagawang malaman ng korte kung sino ang may karapatan sa kung ano at kung ito o ang aksyon na iyon ng mga partidong nag-uugnay sa lokal na aksyon ay sasailalim sa hamon.

Pagsasanay: nagsampa ang enterprise ng kaso laban sa pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa upang ideklarang ilegal ang desisyon ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na tumanggi na sumang-ayon sa iskedyul ng trabaho ng mga manggagawa sa repair shop para sa 2012. Napag-alaman ng korte na dahil sa kawalan ng kahusayan ng kasalukuyang mga iskedyul ng trabaho ng repair shop, ang pamamahala ng enterprise ay bumuo ng isang bagong iskedyul ng trabaho para sa 2012, na nagbibigay para sa trabaho na may isang araw ng trabaho na 8 oras sa isang shift na may mga alternatibong araw na walang pasok at araw ng pagtatrabaho sa isang rolling schedule. Ayon sa umiiral na mga iskedyul, ang gawain ay isinasagawa sa dalawa, tatlo, apat na shift. Ang nabuong iskedyul ay ipinadala sa pangunahing organisasyon ng unyon para sa pag-apruba alinsunod sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, gayunpaman, isang pagtanggi ang natanggap para sa pag-apruba. Ang korte, na sinusuri ang pamantayan ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinahiwatig na ang panuntunang ito ay tumutukoy sa pamamaraan para sa paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng pangangasiwa ng isang negosyo at organisasyon ng unyon sa pagpapatibay ng isang lokal na batas na pangregulasyon na hindi nagbibigay ng paglaban sa opinyon ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa sa utos ng hudisyal. Bilang karagdagan, ang opinyon ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa hindi pagkakasundo sa draft ng lokal na normative act ay hindi pumipigil sa employer na tanggapin ito. Napagpasyahan ng korte na walang mga batayan para sa employer na mag-aplay sa korte upang hamunin ang desisyon ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na tumanggi na sumang-ayon sa isang bagong iskedyul ng trabaho para sa mga manggagawa sa repair shop. Samakatuwid, ang pahayag ng employer batay sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 134 Code of Civil Procedure ng Russian Federation ay hindi napapailalim sa pagsasaalang-alang sa paraang sibil na paglilitis. Kaugnay ng mga konklusyon sa itaas, pinawalang-bisa ng mas mataas na hukuman ang maling desisyon ng korte ng unang pagkakataon (sa kasiyahan ng mga kinakailangan ng employer), at ibinasura ang kaso (desisyon ng Dimitrovgrad City Court ng Ulyanovsk Region na may petsang 07.06.2012; paghahabol ng desisyon Ulyanovsk Regional Court na may petsang 08/07/2012 sa case-33-2380/2012) .

Konklusyon: ang employer ay hindi pinapayagan ng batas na hamunin ang pagtanggi ng unyon ng manggagawa na sumang-ayon sa isang lokal na aksyon.

Ang mga empleyado ay mayroon ding kaunting pag-unawa sa kanilang mga karapatan sa larangan ng paglaban sa mga gawa ng employer. Samakatuwid, medyo madalas hudisyal na kasanayan maaari mong matugunan ang isang sitwasyon kung saan ang isang simpleng empleyado lamang ang sumusubok na hamunin ang anumang lokal na aksyon ng employer. Samantala, ang mga karapatan ng isang empleyado na walang tamang awtoridad na kumatawan sa mga interes ng kolektibong paggawa (na kabilang, halimbawa, sa chairman ng isang unyon ng manggagawa) ay mahigpit na nililimitahan ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian. Federation. At wala siyang karapatang umapela sa lokal na aksyon.

Pagsasanay: isang empleyado ng isang institusyong pambadyet na nag-aplay sa korte na may pag-angkin na kilalanin ang lokal na batas sa regulasyon bilang ilegal at kanselahin ito. Bilang suporta sa nakasaad na mga kinakailangan, ipinahiwatig niya na siya ay nasa isang relasyon sa trabaho sa employer, na nagbigay ng utos na "Sa pag-apruba ng tinantyang rate ng serbisyo ...". Ayon sa tinukoy na lokal na batas, ang kanyang lakas ng paggawa ay nadoble kumpara sa mga inirekumendang pamantayan. Ayon sa mga probisyon ng Art. 162 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga lokal na regulasyon na nagbibigay para sa pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Dapat ipaalam sa mga empleyado ang pagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa paggawa nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa kapag nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ay tinutukoy ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, ang lokal na batas na ito ay pinagtibay ng nasasakdal bilang paglabag sa mga probisyon ng Art. Art. 160, 162, 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Napag-alaman ng korte na ang nagsasakdal ay may awtoridad na kumatawan sa mga interes ng mga empleyado upang magharap ng mga kinakailangan para sa employer na hamunin ang lokal na batas sa regulasyon sa paraang tinutukoy ng Ch. 61 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi magagamit, at wala ring awtoridad na mag-apela laban sa lokal na normative act na pinagtibay ng nasasakdal sa paraang tinukoy sa par. 4 tbsp. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa ganitong mga pangyayari, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang panuntunan na nagpapahintulot sa isang empleyado na hamunin sa korte ang isang lokal na regulasyong aksyon sa paraang itinatag para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang mga paghahabol na ginawa ng nagsasakdal upang kilalanin ang lokal na regulasyon. kumilos bilang ilegal at kanselahin ito, sa loob ng balangkas ng paraang pinili ng nagsasakdal upang protektahan ang nilabag na karapatan ay hindi napapailalim sa kasiyahan. Batay sa itaas, ang hukuman paghahabol iniwan ang empleyado sa employer nang walang kasiyahan (desisyon ng korte ng lungsod ng Koryazhma ng rehiyon ng Arkhangelsk na may petsang 06/20/2012 sa kaso No. 2-459) .

Konklusyon: hindi binibigyan ng batas ang empleyado ng karapatang hamunin ang isang lokal na aksyon sa isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan.

Kabilang sa mga paglilitis mayroon ding mga pagtatalo batay sa isang hindi tamang interpretasyon ng pamantayan ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi nag-iingat na pagbabasa ng pamantayang ito, pati na rin ang hindi pagkakaunawaan sa konsepto ng isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Gayunpaman, sa kasong ito, ang korte, na matulungin sa mga punto ng pananaw ng mga nag-aaway na partido, gayunpaman, maingat na sinusuri ang mga patakaran ng batas at pagpapatupad ng batas, na gumuhit ng mga tamang konklusyon, madalas na hindi tumutugma sa punto ng pananaw ng isa o parehong partido sa hindi pagkakaunawaan.

Pagsasanay: sumiklab ang pagtatalo tungkol sa "Mga Regulasyon sa sahod" - isang lokal na batas na nagpapakilala ng isang bagong sistema para sa pamamahagi ng mga bonus sa mga pangkat ng mga manggagawa. Ang hamon ay ginawa dahil sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, itinatag ng korte na mayroong dalawang katawan sa negosyo: - ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ng OJSC, na pinagsasama-sama ng mas mababa sa kalahati ng mga empleyado ng OJSC, at isa pang kinatawan ng katawan na inihalal ng mga empleyado ng OJSC - ang Konseho ng Labor Collective. Ito ay sa huling katawan, na kumakatawan sa mga interes ng higit sa kalahati ng mga manggagawa, na ito ay napagkasunduan alinsunod sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang kontrobersyal na lokal na aksyon. Ang korte, nang magpasya na tumanggi na kilalanin ang isang lokal na gawa bilang ilegal dahil sa hindi tamang koordinasyon, ay nagpahiwatig na ang Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng pag-apruba ng draft ng lokal na regulasyong batas kasama ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga empleyado, na ginawa ng employer. Isinasaalang-alang ang pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang lokal na batas at ang kabiguan na tuklasin ang mga paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa sa pamamagitan ng bagong "Mga Regulasyon sa sahod", ang korte ay walang nakitang batayan para ideklara itong ilegal (desisyon ng Ust- Ilimsk City Court ng Irkutsk Region na may petsang Disyembre 20, 2011 sa kaso No. 2-3609 / 2011 ) .

Konklusyon: ang draft ng lokal na batas ay napapailalim sa kasunduan sa inihalal na kinatawan ng katawan ng mga manggagawa na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga manggagawa, at hindi bababa sa kalahati.

Courts by courts ... Ngunit hindi gaanong bihira sa kasanayan sa pagpapatupad ng batas at mga kaso ng mapayapang resolusyon mga isyung pinagtatalunan, ang resulta nito ay parehong legalidad ng lokal na batas at ang kasiyahan ng mga kinakailangan ng nagpasimula ng hindi pagkakaunawaan. Halimbawa, isang awtoridad sa regulasyon.

Pagsasanay: Ang tanggapan ng tagausig ay nagsagawa ng isang inspeksyon sa mga munisipal na institusyong pang-edukasyon ng distrito at nagsiwalat ng mga paglabag sa isa sa mga paaralan, na nagpakita ng kanilang sarili sa anyo ng isang pagkakaiba sa pagitan ng mga pamantayan ng dalawang lokal na kilos at mga pamantayan ng batas. Kaugnay nito, ang tagausig ay nagdala ng protesta sa punong-guro ng paaralan, at nagbigay din ng utos na iayon ang parehong mga lokal na regulasyon sa kasalukuyang batas. Dahil sa katamaran ng pamunuan ng paaralan sa pagtugon sa protesta, kinailangan ng piskal na mag-aplay sa korte na may kaukulang mga kinakailangan, na tinanggihan niya sa pagsasaalang-alang ng kaso dahil sa boluntaryong pagtupad sa mga kinakailangan ng tagausig. Ang pamamahala ng paaralan ay gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa mga lokal na aksyon, na opisyal na iniulat sa parehong tagausig at hukuman (ang desisyon ni Dolzhansky hukuman ng distrito Rehiyon ng Oryol napetsahan noong Abril 18, 2012) .

Konklusyon: ang isang hindi pagkakaunawaan na sinimulan sa korte ay maaaring ayusin sa pamamagitan ng isang boluntaryong pagwawasto ng nilalaman ng mga lokal na aksyon.

2.2. Hinahamon ang mga aksyon ng employer batay sa mga lokal na aksyon

Ang mga empleyado, kung hindi sila "nagsusumikap" na hamunin ang legalidad ng lokal na kilos mismo o bahagi nito, sa karamihan ng mga kaso ay pinagtatalunan ang mga utos para sa mga parusang pandisiplina na inisyu batay sa mga lokal na aksyon na kinikilala bilang hindi wasto, ilegal, hindi aktibo o kahit na hindi lang nadala sa atensyon ng mga empleyado sa tamang paraan. At ang mga korte, kung sakaling maitaguyod ang mga katotohanang ito, bilang panuntunan, kinikilala ang parusang inilapat sa empleyado bilang ilegal, na kinakansela ang utos na mag-isyu nito sa kahilingan ng empleyado.

Pagsasanay: nagsampa ng kaso ang empleyado laban sa employer para hamunin ang utos ng parusa. Bilang suporta sa pag-angkin, ipinahiwatig niya na siya ay pinagalitan hindi tamang pagpapatupad opisyal na tungkulin naitala sa paglalarawan ng trabaho, kung saan hindi pamilyar ang nagsasakdal. V sesyon ng hukuman napag-alaman na ang nagsasakdal ay hindi talaga pamilyar sa paglalarawan ng trabaho, na kinumpirma ng kawalan ng kanyang pirma sa familiarization. Ang argumento ng nasasakdal na ang nagsasakdal ay pamilyar sa paglalarawan ng trabaho na ito, dahil, bilang chairman ng komite ng unyon ng manggagawa, iginiit niya ito, itinuturing ng korte na walang batayan, dahil ang paglalarawan ng trabaho ay napagkasunduan sa nagsasakdal nang eksakto tulad ng sa chairman ng kalakalan komite ng unyon, at hindi bilang isang empleyado. Sa bisa ng kanyang mga opisyal na tungkulin, bilang chairman ng komite ng unyon ng manggagawa, ang nagsasakdal ay nakipag-ugnayan at mga paglalarawan ng trabaho para sa iba pang mga empleyado, gayunpaman, ang sitwasyong ito ay hindi nagbibigay sa nasasakdal ng karapatan na hingin mula sa nagsasakdal ang pagganap ng mga tungkulin alinsunod sa mga paglalarawan ng trabaho ng iba pang mga empleyado para sa iba pang mga posisyon, na nilagdaan din ng nagsasakdal sa pamamagitan ng kanyang posisyon. Napagpasyahan ng korte na ang nasasakdal ay walang karapatan na hilingin sa nagsasakdal na gampanan ang mga tungkuling hindi itinalaga sa kanya alinsunod sa naaangkop na batas. Kaugnay nito, ang pagtatalaga aksyong pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway para sa dereliction of duty, nakita ng korte na ito ay labag sa batas. Batay sa nabanggit, nasiyahan ang korte sa pag-angkin ng empleyado, na idineklara ang utos ng parusa na labag sa batas (desisyon ng Avtozavodsky District Court ng Nizhny Novgorod sa kaso No. 2-244 / 11) .

Konklusyon: ang hindi kakilala laban sa pagpirma sa anumang lokal na dokumento na direktang nakakaapekto sa mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng isang empleyado ay nagpapalaya sa empleyado mula sa obligasyon na sumunod sa kanila dahil sa aktwal na kamangmangan sa kanila.

Sa pagsusuri sa teorya at praktika sa larangan ng pag-aampon at aplikasyon ng mga lokal na kilos, masasabi na hindi lamang ang nilalaman ng mga lokal na kilos ay nangangailangan ng pangangalaga at pag-iisip, kundi pati na rin ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang lokal na kilos, na itinatadhana ng batas o isang sama-sama. kasunduan, dapat sundin sa walang sablay. Ito ay kinakailangan hindi lamang upang malaman ang mga pitfalls sa pag-unlad, pag-aampon at aplikasyon ng mga lokal na aksyon, ngunit din upang maunawaan ang mga panganib na lumitaw kapag ang pamamaraang ito ay nilabag. Ang isa sa mga panganib na ito ay ang panganib ng pagkilala sa isang lokal na gawa bilang ilegal, hindi naaangkop sa mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado. Sa kabilang banda, ang kawalan ng batayan para sa pagdidisiplina sa mga empleyado ay humahantong sa kawalan ng kakayahan ng employer: imposibleng parusahan, at mali ang pagbagal. Ang isang parusa batay sa mga pamantayan ng isang ilegal o hindi naaangkop na lokal na aksyon ay maaaring matagumpay na hamunin sa korte ng isang pinarusahan na empleyado.

Ang pag-ampon ng isang lokal na batas "ayon sa mga patakaran" ay nagpapaliit ng mga panganib hangga't maaari.

Pagbuo ng mga lokal na regulasyon (LNA)

(mga tuntunin, regulasyon, tagubilin)

Wala bang lokal na regulasyon ang iyong organisasyon?

Gusto mo bang magtrabaho ang iyong mga empleyado ayon sa iyong mga patakaran?

I-order ang aming pag-unlad!

Ang bawat kumpanya ay dapat magkaroon ng isang tiyak na hanay ng mga patakaran, regulasyon at mga tagubilin na kinakailangan para sa mahusay na paggana nito. Kinakailangan ang mga ito upang mailipat ang pamamahala ng tauhan sa awtomatikong "mode. Oo, at mga katawan ng inspeksyon (ang opisina ng tagausig at Labor Inspectorate) ay hinihiling muna kapag nagsusuri. Dahil hindi sapat para sa mga inspektor na talagang iginagalang ng organisasyon ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado. Ito ay kailangang idokumento. Kasabay nito, ang pansin ay binabayaran hindi lamang sa nilalaman ng mga kilos sa paggawa, kundi pati na rin sa kanilang karampatang pagpapatupad.

Tinutukoy ng mga lokal na regulasyon (mga tuntunin, regulasyon, tagubilin). pangkalahatang mga prinsipyo gawain ng organisasyon, itatag ang rehimen ng trabaho at natitirang mga empleyado, mga opisyal na tungkulin mga empleyado, ang sistema ng suweldo at pagsusuri ng mga tauhan, ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang LNA ay binuo alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye at katangian ng organisasyon. Kasabay nito, dapat gamitin ng employer ang mga posibilidad ng kanyang mga kapangyarihan nang buo, ngunit hindi lalampas sa kanilang mga limitasyon.

Ang mga lokal na regulasyon na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado, kumpara sa itinatag na batas sa paggawa, ay hindi napapailalim sa aplikasyon.

Ang unang kahirapan sa pagbuo ng mga lokal na regulasyon ay walang iisang listahan ng mga lokal na regulasyon sa batas. Ang mga sanggunian sa isa o isa pang lokal na batas sa normatibo ay nakakalat sa ilalim ng iba't ibang mga artikulo ng batas sa paggawa.

Listahan ng mga lokal na regulasyon

1) mga mandatoryong lokal na regulasyon (pinangalanan sa batas sa paggawa)

1. Sama-samang kasunduan;

2. Istruktura at staffing;

3. Mga panloob na regulasyon sa paggawa;

4. Mga regulasyon sa sahod;

5. Regulasyon sa kumpidensyal na impormasyon ( lihim ng kalakalan);

6. Regulasyon sa proteksyon ng personal na data;

7. Mga paglalarawan ng trabaho;

8. Iskedyul ng bakasyon;

9. Patakaran laban sa katiwalian;

11. Mga regulasyon sa mga paglalakbay sa negosyo.

1. Mga regulasyon sa mga dibisyong istruktura.

2. Mga regulasyon sa paghihikayat ng mga tauhan.

3. Mga regulasyon sa mga pista opisyal.

4. Mga regulasyon sa pagbagay ng mga tauhan.

5. Mga regulasyon sa sertipikasyon ng tauhan.

6. Mga Regulasyon ng Staff.

7. Mga regulasyon sa organisasyon ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan.

at iba pa.

3) Mga dokumentong kinakailangan para sa organisasyon ng pamamahala ng mga rekord ng tauhan:

1. Mga tagubilin para sa pagsasagawa ng pamamahala ng mga talaan ng tauhan.

2. Talaan ng mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting para sa mga tauhan.

3. Mga aklat sa pagpaparehistro (mga magasin).

Gayunpaman, hindi sapat na magkaroon lamang ng mga dokumento sa tinukoy na listahan. Ang isang mahalagang kondisyon ay ang bawat dokumento ay dapat magkaroon legal na puwersa. Iyon ay, ang nilalaman nito, ang mekanismo ng pag-unlad at pag-apruba ay hindi dapat sumalungat sa batas, at sa panahon ng pagpaparehistro ang lahat ng kinakailangang mga detalye ay dapat na magagamit.

Maraming tanong Araw-araw na buhay organisasyon, pati na rin ang mga relasyon nito sa mga empleyado, ay hindi direktang kinokontrol ng Labor Code o iba pang mga regulasyong legal na aksyon (mga pederal na batas, mga kautusan ng mga ministri, atbp.). Sa katunayan, hindi tulad ng ibang sangay ng batas, sa larangan ng relasyon sa paggawa ang employer ay maaaring kumilos bilang isang standard-setter. Iyon ay, upang magpatibay ng mga lokal na kilos, na kakailanganing sundin ng lahat ng empleyado. Higit pa rito, sa ilang mga kaso, ang pag-ampon ng naturang gawain ay responsibilidad ng organisasyon! Ano ang lokal na kilos? Anong mga aksyon at kailan dapat gawin ng employer nang walang pagkabigo? Paano maayos na ilapat ang mga patakaran ng mga gawaing ito? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong ay nasa aming artikulo.

Paano makilala ang mga lokal na dokumento ng regulasyon mula sa iba pang mga dokumento ng tauhan

Ang posibilidad ng employer na independiyenteng magpatibay ng mga lokal na regulasyon ay nakasaad sa artikulo ng Labor Code, ayon sa Part 1 kung saan ang mga organisasyon at indibidwal na negosyante ay may ganoong karapatan. Gayunpaman, ang artikulong ito ay hindi naglalaman ng kahulugan ng isang lokal na normative act, na binabanggit lamang na ang mga ito ay kinakailangang naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Sa totoo lang, ito ang paglilinaw na ginagawang posible na paghiwalayin ang mga lokal na regulasyon mula sa iba pang mga dokumento ng tauhan na inisyu ng employer. Pagkatapos ng lahat, ang panuntunan ng batas ay isang pangkalahatang may bisang reseta na permanente o pansamantalang kalikasan, na idinisenyo para sa paulit-ulit na aplikasyon (clause 2 ng annex sa Resolution Estado Duma Federal Assembly ng Russian Federation na may petsang 11.11.96 No. 781-II GD).

Simula sa quotation sa itaas, maaaring tukuyin ng isa ang isang lokal na normative act.

Ito panloob na dokumento employer (organisasyon o indibidwal na negosyante), na idinisenyo para sa paulit-ulit na paggamit. Itinatag nito ang mga karapatan at obligasyon ng employer mismo at ng kanyang mga empleyado (maging lahat o ilang kategorya) sa bahaging iyon ng mga relasyon sa paggawa na hindi direktang kinokontrol ng batas sa paggawa.

Sa ganyan dokumentong ito na dinisenyo para sa maramihang paggamit, ay ang pagkakaiba sa pagitan ng mga lokal na gawain at iba pang mga dokumento ng tauhan na iginuhit ng organisasyon. Kaya, ang iba't ibang mga order (sa pagkuha, pagpapaalis, paglilipat, mga bonus, pagpapadala sa isang paglalakbay sa negosyo, atbp.) ay ginagamit nang isang beses lamang na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado sa isang partikular na sitwasyon, at hindi idinisenyo para sa paulit-ulit na paggamit. Iyon ang dahilan kung bakit ang utos, sabihin, sa pagkuha ay hindi nalalapat sa lokal mga legal na gawain, bagama't nagtatatag ito ng mga karapatan at obligasyon. Ang nasabing kautusan ay isang pagkilos ng paglalapat ng batas.

Ngunit, halimbawa, ang probisyon sa mga bonus, o ang probisyon sa mga paglalakbay sa negosyo - mga pagkilos na maaari at dapat gamitin sa tuwing magtatalaga ng bonus o kapag nagpapadala sa isang paglalakbay sa negosyo. Bukod dito, maaaring ilapat ng employer ang mga gawaing ito sa sinumang empleyado at anumang oras. Kaya ang mga dokumentong ito ay tiyak na idinisenyo para sa maramihang paggamit at itatag ang magkaparehong mga karapatan at obligasyon ng employer at empleyado. Nangangahulugan ito na ang probisyon sa mga bonus o paglalakbay sa negosyo ay maaaring magsilbi bilang isang klasikong halimbawa ng isang lokal na batas sa regulasyon.

Ano ang "mas malakas": isang kontrata sa pagtatrabaho o isang lokal na aksyon?

Kaya kasama legal na kalikasan at mga palatandaan ng mga lokal na kilos, nalaman namin. Ngayon ay kailangan mong magpasya sa legal na puwersa nito, i.e. lugar sa hierarchy ng iba pang mga kilos na kumokontrol Ugnayan sa paggawa. Ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay tahasang nagsasaad na ang mga lokal na kilos ay hindi maaaring magpalala sa posisyon ng mga manggagawa kumpara sa kung ano ang naayos sa batas sa paggawa, gayundin sa mga kolektibong kasunduan at kasunduan. Kung ang lokal na batas ay naglalaman ng gayong mga pamantayan, kung gayon hindi ito nalalapat.

Mula dito ay malinaw na legal na puwersa may mas kaunting lokal na kilos kaysa sa Kodigo sa Paggawa, mga batas at iba pang mga regulasyong legal na inisyu ng mga pampublikong awtoridad o lokal na pamahalaan. At mas mababa kaysa sa mga kolektibong kasunduan at kasunduan.

I-generalize natin. Mga lokal na aksyon, bilang mga dokumento na may bisa lamang sa loob ng balangkas ng isang organisasyon (o indibidwal na negosyante), sa kanilang sariling paraan legal na katayuan ay dalawang hakbang sa ibaba ng mga batas at regulasyon na tumutukoy sa mga karapatan at obligasyon ng lahat ng employer sa bansa, at mga sektoral at intersectoral na kasunduan na kumokontrol sa mga relasyon ng ilang grupo ng mga employer. At may kaugnayan sa kolektibong kasunduan (para sa pagtatapos kung saan ibinigay ang isang napaka-komplikadong pamamaraan), ang mga lokal na aksyon ay isang hakbang na mas mababa.

Kung tungkol sa ugnayan sa pagitan ng lokal na batas at kontrata sa pagtatrabaho, hindi tayo makakahanap ng malinaw na tuntunin kung alin sa mga dokumento ang mas mahalaga sa Labor Code. Kasabay nito, ayon sa Art. Ang Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring maglaman ng mga kondisyon na naghihigpit sa mga karapatan o nagpapababa sa antas ng mga garantiya para sa mga empleyado kumpara sa kung ano ang itinatag sa lokal na batas. Ito ay sumusunod mula dito na ang lokal na batas na ipinapatupad sa oras ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (o mga pag-amyenda dito) ay may higit na legal na puwersa.

Ngunit ang kabaligtaran na sitwasyon, kapag ang isang bagong lokal na aksyon ay sumasalungat sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi kinokontrol sa Labor Code. Gayunpaman, kung isasaalang-alang na ang pag-apruba ng tagapag-empleyo ng isang lokal na pagkilos sa bisa ng Art. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi isang batayan para sa pag-amyenda sa kontrata sa pagtatrabaho, maaari itong ipalagay na sa kasong ito ang priyoridad ay para sa kontrata sa pagtatrabaho.
Kaya, sa mga relasyon sa pagitan ng mga lokal na gawain at mga kontrata sa pagtatrabaho, ang prinsipyo ng isang mas maagang petsa ay nalalapat: ang dokumento na pinagtibay (pinirmahan) muna ay may priyoridad.

Anong mga lokal na aksyon ang obligadong gamitin ng employer

Lumipat tayo sa susunod na tanong: kailan maaaring mag-isyu ang isang tagapag-empleyo ng isang partikular na lokal na aksyon? Walang direktang sagot sa tanong na ito sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na ang mga kilos ay pinagtibay ng tagapag-empleyo "sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan."

Mula sa quote na ito, maaaring makuha ang mga sumusunod na konklusyon. Una, ang employer ay maaaring (at kung minsan ay dapat) tanggapin mga katulad na kilos sa mga kaso na hayagang tinukoy sa Labor Code, o iba pang regulasyong legal na aksyon. Mayroong maraming mga ganitong kaso sa Labor Code ng Russian Federation. Bukod dito, sa ilan sa kanila ay pinag-uusapan natin ang obligasyon ng employer na gamitin ang nauugnay na lokal na batas. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay kinakailangang magpatibay ng mga sumusunod na lokal na aksyon:

1. Staffing (Artikulo 15 at 57 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Iskedyul ng bakasyon (Art. Labor Code ng Russian Federation).
3. Mga panuntunan ng panloob na iskedyul ng paggawa (Art. Labor Code ng Russian Federation).
4. Mga dokumentong kumokontrol sa pamamaraan para sa pag-iimbak at paggamit ng personal na data ng mga empleyado (Art. Labor Code ng Russian Federation).

5. Mga regulasyon sa kabayaran at mga bonus, kung ang mga kaugnay na kondisyon ay wala sa Internal Labor Regulations (Art. Labor Code ng Russian Federation).
6. Ang pamamaraan para sa pag-index ng mga sahod, kung ang sandaling ito ay hindi makikita sa regulasyon sa kabayaran (Art. Labor Code ng Russian Federation).
7. Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, kung ang naturang rehimen ay itinatag para sa mga empleyado ng organisasyon sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at walang kaukulang listahan sa Internal Labor Regulations (Mga Artikulo at Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation).
8. Lokal na normative act na nagbibigay para sa paghahati ng araw ng pagtatrabaho sa mga bahagi (Art. Labor Code ng Russian Federation), kung ito ay isinasagawa sa organisasyon at ang mga probisyong ito ay hindi kasama sa Internal Labor Regulations.
9. Dokumento sa pag-apruba ng form ng payslip (bahagi 2 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation).
10. Regulasyon sa sertipikasyon, kung ang organisasyon ay nagsagawa (o nagpaplano) ng mga pagpapaalis sa ilalim ng talata 3 ng bahagi 1 ng Art. TK RF.
11. Mga panuntunan at tagubilin para sa proteksyon sa paggawa (talata 23, bahagi 2, artikulo ng Labor Code ng Russian Federation).
12. Shift schedule, kung ang organisasyon ay gumagamit ng shift work (Art. Labor Code ng Russian Federation).
13. Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga gastos na nauugnay sa mga paglalakbay sa negosyo, kung ang mga probisyong ito ay hindi kasama sa kolektibong kasunduan (Artikulo TK RF).

May mga katulad na kinakailangan sa iba mga gawaing pambatasan. Sa partikular, sa bisa ng mga talata 1 at 2 ng bahagi 1 ng Art. Dapat aprubahan ng tagapag-empleyo ang Pederal na Batas ng Hulyo 29, 2004 No. 98-FZ "Sa Mga Sekreto ng Komersyal". Mga regulasyon sa proteksyon ng mga komersyal na lihim, kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa hindi bababa sa isang empleyado ay may kasamang mga kondisyon para sa pagtatrabaho sa impormasyon na bumubuo ng isang komersyal na lihim.

Parapo 6, sugnay 2.1.4 ng Pamamaraan para sa pagsasanay sa proteksyon sa paggawa at pagsubok ng kaalaman sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ng mga empleyado ng mga organisasyon (naaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russia, ang Ministri ng Edukasyon ng Russia na may petsang 13.01. 03 No. 1/29) ay nag-oobliga sa employer na aprubahan ang Listahan ng mga propesyon at posisyon ng mga manggagawang exempted sa pagpasa paunang briefing nasa trabaho. Ang batas na ito ay pinagtibay kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na huwag magsagawa ng naturang pagsasanay para sa mga empleyado na walang kaugnayan sa operasyon, pagpapanatili, pagsubok, pagsasaayos at pagkumpuni ng mga kagamitan, ang paggamit ng mga nakuryente o iba pang mga kasangkapan, ang pag-iimbak at paggamit ng mga hilaw na materyales at materyales.

Panghuli, huwag kalimutan ang tungkol sa mga kinakailangan ng Mga Panuntunan rehimeng sunog v Pederasyon ng Russia(inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation). Ayon sa talata 2 ng Mga Panuntunan, dapat aprubahan ng kumpanya ang Instruksyon sa mga hakbang kaligtasan ng sunog.

Sa ibang mga kaso, ang pag-apruba ng isang lokal na aksyon, kahit na direktang binanggit sa Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring ang karapatan, at hindi ang obligasyon ng employer. Halimbawa, kung ang kumpanya ay hindi lumikha work council, kung gayon hindi kinakailangan na aprubahan ang kaukulang lokal na batas (Artikulo 4 ng Labor Code ng Russian Federation). Kumuha tayo ng isa pang halimbawa. Kung ang tagapag-empleyo ay direktang kinakatawan ng pinuno sa pagtatapos ng kolektibong kasunduan, kung gayon hindi kinakailangan na aprubahan ang isang espesyal na lokal na aksyon na naglalaman ng isang listahan ng mga taong awtorisadong makipag-ayos (Artikulo 4 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang hiwalay na grupo ng mga lokal na aksyon ay ang mga nakatuon sa mga isyu na sa prinsipyo ay hindi kinokontrol ng batas sa paggawa. Ang desisyon sa pangangailangang bumuo at aprubahan ang mga naturang dokumento, pati na rin ang nilalaman ng mga ito, ang employer ay gumagawa nang nakapag-iisa. Kaya, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magpatibay ng isang lokal na batas na kumokontrol sa pamamaraan para sa pag-abiso sa isang empleyado ng isang tagapag-empleyo tungkol sa paggamit ng personal na ari-arian para sa mga opisyal na layunin (Artikulo TK RF). O isang probisyon na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagbibigay ng mga hindi residenteng empleyado ng pabahay.

Paano tanggapin ang isang lokal na kilos

Ang Labor Code ay naglalaman lamang ng pinaka-pangkalahatang mga probisyon tungkol sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon. Kaya, ayon sa Art. Ang Labor Code ng Russian Federation, kung ang organisasyon ay may unyon ng manggagawa, kung gayon sa mga kaso na malinaw na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation, kapag nagpatibay ng isang lokal na kilos, obligado ang employer na humiling ng opinyon ng unyon ng manggagawa. Halimbawa, ang gayong obligasyon ay lumitaw kapag inaprubahan ang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa (Art. Labor Code ng Russian Federation), ang Mga Regulasyon sa Remuneration ng Paggawa (Art. Malayong Hilaga(Art. Labor Code ng Russian Federation).

Sa ibang mga kaso (o sa lahat ng mga kaso, kung ang organisasyon ay hindi nabibigatan ng unyon ng manggagawa), ang mga lokal na aksyon ay pinagtibay ng employer nang nakapag-iisa. Tulad ng para sa form, sa pagsasagawa, ang mga lokal na kilos ay madalas na pinagtibay sa anyo ng iba't ibang mga probisyon, pamamaraan, mga tagubilin. Ang pamamaraan para sa paghahanda at pagsang-ayon sa teksto ng dokumento sa loob ng organisasyon ay maaaring maging anuman, ngunit ang natapos na dokumento ay dapat na aprubahan nang direkta ng pinuno ng organisasyon o ng ibang taong pinahintulutan niya. Maaaring mangyari ang pag-apruba bilang hiwalay dokumentong administratibo- sa pamamagitan ng isang utos o tagubilin sa pag-apruba ng isang lokal na kilos, at sa anyo ng kaukulang kinakailangang "Inaprubahan ko", o "Inaprubahan" sa mismong lokal na kilos. Walang mga paghihigpit na nauugnay sa isyung ito, ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman.

Tatalakayin natin ang pamamaraan para sa pagpasok sa puwersa ng mga lokal na kilos at kung paano maayos na susugan ang mga ito at kanselahin ang mga alituntunin na naging hindi na kailangan, pag-uusapan natin nang hiwalay sa susunod na artikulo.

Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation. Itinakda nito na ang mga ito ay mga dokumento na nilikha ng organisasyon sa loob ng kakayahan nito, batay sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang isa pang mahalagang punto ay ang mga lokal na regulasyon ay idinisenyo para sa paulit-ulit na aplikasyon para sa lahat o ilang mga empleyado. Nangangahulugan ito na ang isang order sa bakasyon para sa isang partikular na empleyado, isang kontrata sa pagtatrabaho o isang iskedyul ng shift ay hindi maaaring ituring bilang isang LNA.

Ang LNA ay isang subordinate na kalikasan, tukuyin ang mga pamantayan ng pederal na batas, linawin ang mga tampok ng trabaho para sa isang partikular na employer o sa isang partikular na posisyon. Nagbibigay-daan sa iyo ang mga dokumentong ito na i-automate at pag-isahin ang maraming proseso sa organisasyon.

Napakahalagang tandaan na hindi maaaring palalain ng LNA ang sitwasyon ng isang empleyado kumpara sa mga pamantayan ng sentralisadong batas. Halimbawa, ang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa ay maaaring magbigay ng pagtaas karagdagang bakasyon ilang mga kategorya ng mga empleyado, ngunit sa anumang kaso ang bakasyon ay maaaring mas mababa kaysa sa itinatag ng batas.

Kasabay nito, ang mga lokal na regulasyon ng employer ay dapat ipaalam sa empleyado laban sa lagda. Kung hindi siya sumunod sa mga probisyon ng dokumento ng tauhan, maaari siyang managot. Ang mga organisasyon sa kaso ng mga paglabag ay nahaharap sa administratibong pananagutan.

Ang mga employer ay maaari at obligadong mag-publish at mag-apruba ng LNA - mga legal na entity at mga indibidwal na negosyante maliban kung sila ay mga micro-enterprise.

Mahalaga! Mula noong 2017, maaaring mag-opt out ang mga micro-enterprise sa pag-apruba sa lahat o ilang LNA. Ang nasabing karapatan ay ibinibigay sa kanila ng bagong kabanata ng Labor Code ng Russian Federation - Ch. 48.1 ( ang pederal na batas). Alalahanin na ang pamantayan para sa mga micro-enterprise ay nagbago din hindi pa gaanong katagal (clause 10, artikulo 10 ng Federal Law).

At mas partikular?

Gaya ng nasabi na natin, walang eksaktong listahan ng mga lokal na regulasyon, pati na rin walang indikasyon kung alin sa mga ito ang sapilitan. Ito ang pangunahing kahirapan sa pagtatrabaho sa mga dokumento ng tauhan.

Maaari kang pumili ng kondisyon na ipinag-uutos. Ito ang mga na ang presensya ay inireseta sa Labor Code, sila ay madalas na hinihiling mga awtoridad sa pangangasiwa kapag sinusuri. Ang mga LNA na ito ay kinabibilangan ng Internal Labor Regulations (Art. Labor Code ng Russian Federation), ang Regulations on the Processing of Personal Data of Employees (Art.

Gayunpaman, maaaring mayroong ilang mga paraan upang gawing pormal ang mga kinakailangan ng batas sa paggawa, kaya ang pagkakaiba-iba sa listahan ng mga dokumento. Halimbawa, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang kinakailangan upang italaga ang mga pangunahing pag-andar sa paggawa kapag kumukuha ng isang tao. Magagawa ito ng employer sa dalawang paraan: ipasok sila sa kontrata sa pagtatrabaho o gawing pamilyar ang bagong empleyado sa paglalarawan ng trabaho.

Bilang karagdagan, ang mga detalye ng mga aktibidad ng negosyo o ilang mga kategorya ng mga empleyado nito ay may malaking kahalagahan: trabaho na nangangailangan ng isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri, mga aktibidad na may kaugnayan sa mga lihim ng kalakalan, atbp. Sa ganoong sitwasyon, napakahalaga na matukoy kung alin sa mga dokumento ay sapilitan para sa employer at kung saan ay opsyonal. mahirap.

Nasa ibaba ang isang listahan ng mga lokal na regulasyon na dapat / maaaring gamitin ng mga tagapag-empleyo upang ayusin ang mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado. Ito pangkalahatang mga dokumento, ang epekto nito ay nalalapat sa buong koponan o sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado:

1. Mga panloob na regulasyon sa paggawa (Art. Labor Code ng Russian Federation).
2. Mga Regulasyon ng Lihim sa Kalakalan (Federal Trade Secret Law).
3. Mga paglalarawan sa trabaho (Rostrud letter na may petsang 08/09/2007 No. 3042-6-0) - kailangan ang isang dokumento kung ang mga tungkulin sa paggawa ay hindi inireseta sa mga kontrata sa pagtatrabaho.
4. Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado, Regulasyon sa mga bonus at materyal na insentibo para sa mga empleyado ().
5. Mga regulasyon sa pagproseso ng personal na data ng mga empleyado (Artikulo 86 ng Labor Code ng Russian Federation).
6. Regulasyon sa proteksyon sa paggawa ().
7. Mga tagubilin para sa kaligtasan ng kuryente, kaligtasan sa sunog at proteksyon sa paggawa ().
8. Talaan ng mga tauhan (Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang).
9. Iskedyul ng bakasyon (Art. Labor Code ng Russian Federation, Decree of the State Statistics Committee of Russia na may petsang) - ang mga punto ng view sa dokumentong ito ay naiiba, isang maliit na mas mababa ipapaliwanag namin ang sitwasyon.

Pakitandaan na ang mga paglalarawan ng trabaho ay matagal nang pinagsama-sama batay sa ETKS. Ngayon ang proseso ng pag-apruba ng mga propesyonal na pamantayan ay isinasagawa. Para sa ilang mga propesyon, sila ay sapilitan na. Sa ibang mga kaso, ang mga propesyonal na pamantayan ay maaaring maging isang magandang batayan para sa pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho.

Ang listahan ng mga lokal na regulasyon ay maaaring dagdagan ng mga probisyon sa mga bakasyon, mga paglalakbay sa negosyo, sertipikasyon ng mga tauhan, atbp. alinsunod sa mga pangangailangan ng employer.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-iiwan din ng isang malawak na larangan para sa interpretasyon na may kaugnayan sa talahanayan ng staffing. Ang employer ay hindi obligado na ipakilala ang empleyado sa kanya, gayunpaman, sa sulat mula kay Rostrud sabi na ang mga tauhan ay kasama pa rin sa grupo ng mga lokal na regulasyon. Ang parehong sitwasyon ay bubuo sa iskedyul ng bakasyon. Sa anumang kaso, dapat tandaan ng pinuno na ang mga ito ay sapilitan mga dokumento ng tauhan, ang kanilang presensya ay dahil sa mga kinakailangan ng pederal na batas.

Napakadalas sa lokal mga regulasyon kasama sa mga employer ang isang kolektibong kasunduan at mga kasunduan sa industriya samantala, ang Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagpapahiwatig na ang mga ito ay mga legal na kilos at kinokontrol ang mga relasyon sa lipunan at paggawa.

Bumuo, aprubahan, sumang-ayon

Ang mga lokal na regulasyon ay may isang tiyak na pamamaraan para sa pagpaparehistro, na itinatag ng isang panloob na pagkakasunud-sunod ng ulo. Ang iba't ibang mga espesyalista ay maaaring makilahok sa pagbuo ng LNA, kabilang ang mga pinuno ng mga dalubhasang departamento: ang mga isyu sa sahod ay pinangangasiwaan ng isang accountant o isang ekonomista, ang mga panloob na regulasyon ay iginuhit kasama ng isang opisyal ng tauhan, atbp.

Matapos ang lahat ng mga detalye ay nabaybay nang detalyado, ang dokumento ay dapat na sumang-ayon sa iba. mga istrukturang dibisyon. Ipinapasa ng mga eksperto ang kanilang mga komento sa pagsusulat.

Inaprubahan ng Kodigo sa Paggawa ang tuntunin na makipag-ugnayan sa mga lokal na gawain sa isang organisasyon ng unyon o sa isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ( Art. Labor Code ng Russian Federation). Sa loob ng limang araw, maaaring ilagay ng kanilang mga kinatawan ang kanilang mga panukala sa pamamagitan ng pagsulat. Ngunit dapat nating tandaan na ang mga pormasyong ito ay boluntaryo, maaaring wala sila sa negosyo. Sa kasong ito, inaprubahan ng manager ang mga dokumento nang nakapag-iisa.

Paano gumawa ng LNA

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatatag ng malinaw na mga kinakailangan para sa kung paano dapat iguhit ang mga lokal na regulasyon. Sa isang malaking lawak ito ay nakasalalay sa nilalaman. tiyak na dokumento. Gayunpaman, ang pinuno ng negosyo at espesyalista serbisyo ng tauhan ito ay nagkakahalaga ng pagtutuunan ng pansin, na nagtatakda ng mga kinakailangan para sa organisasyon at administratibong mga dokumento na may kaugnayan din para sa LNA.

Ang anyo ng isang lokal na batas sa regulasyon ay naglalaman ng:

• ang pangalan ng organisasyon ayon sa mga dokumento ng bumubuo;
• pangalan ng dokumento (regulasyon, mga patakaran, atbp.);
• numero ng dokumento, petsa at lugar ng pag-apruba nito o ang dokumento kung saan ito naaprubahan;
• approval visa, kung ang dokumento ay napagkasunduan sa mas mataas na organisasyon;
• isang espesyal na marka kung may mga kalakip sa dokumento;
• pag-apruba ng visa ng ulo;
• ang petsa kung kailan magkakabisa ang dokumento, kung ito ay naiiba sa petsa ng pagpirma at kung hindi ito tinukoy sa dokumentong inaprubahan ng LNA.

At huwag kalimutan ang pangunahing

Sa panahon ng aktibidad sa paggawa nakikilala din ng empleyado ang mga dokumento sa mga kaso kung saan:

• inaprubahan ng kumpanya ang isang bagong lokal na batas sa regulasyon na direktang nauugnay sa taong ito;
• ang nabagong kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado ay nangangailangan ng karagdagang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa.

Walang naaprubahang pamamaraan para sa pagpapakilala ng mga tauhan sa LNA. Maaaring pumili ang employer ng alinman sa mga sumusunod na opsyon:

• mag-isyu ng isang hiwalay na journal para sa pamilyar sa mga empleyado sa mga lokal na dokumento;
• para sa bawat LNA, bilang isang aplikasyon, gumuhit ng isang familiarization sheet;
• bilang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, maghanda ng listahan ng LNA kung saan nakikilala ang empleyado.

Sa mga tuntunin ng mga lokal na regulasyon ng tagapag-empleyo sa batas sa paggawa, maraming hindi naaayos na mga isyu, mas mahirap ang gawain ng espesyalista sa serbisyo ng tauhan. Ang solusyon ng maraming pinagtatalunang isyu ay nakasalalay sa kung gaano kumpleto at tama ang mga dokumento ay iginuhit, ang lahat ng mga pamamaraan ng pagpaparehistro ay sinusunod. Pag-unlad ng lokal normatibong dokumentasyon- ito ay hindi lamang ang obligasyon ng employer, kundi pati na rin ang kanyang "insurance" laban sa mga salungatan sa mga walang prinsipyong empleyado.