41. Lokal na regulasyon mga legal na gawain.
lokal na regulasyong legal na batas - isang regulasyong legal na aksyon, ang epekto nito ay limitado sa balangkas ng isa o higit pang mga organisasyon
Hindi dapat palalain ng mga lokal na regulasyon ang posisyon ng mga empleyado kumpara sa batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan. Kung ang isang lokal na normative act ay nagpapalala sa posisyon ng mga empleyado, kung gayon ito ay hindi wasto. Hindi rin wasto ang isang lokal na kilos na normatibo na pinagtibay nang hindi sinusunod ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.
Ipinapakita ng pagsasanay na ang konsepto ng "mga lokal na regulasyon" ay madalas na tinutukoy sa mga kautusan o mga kolektibong kasunduan sa paggawa. Sa katunayan, ang mga lokal na regulasyon ay mga dokumentong naglalaman ng mga regulasyon batas sa paggawa, na tinatanggap ng employer sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation) na ipinapatupad sa loob ng organisasyon.
Ang teorya ng batas ay nakikilala sa pamamagitan ng iba't ibang mga kahulugan ng konsepto ng "normative act". Ngunit ang kanilang kakanyahan ay maaaring bawasan sa mga sumusunod: isang normative act ay isang nakasulat na opisyal na dokumento na pinagtibay awtorisadong katawan(nag-iisa o collegial), nagtatatag o nagpapawalang-bisa sa mga alituntunin ng batas, iyon ay, mga ipinag-uutos na tuntunin na idinisenyo para sa maramihang paggamit at itinuro sa isang hindi tiyak na bilang ng mga tao. Kapag tinutukoy ang konsepto ng "lokal na normative act", ang mga palatandaan ng isang normative act ay napapailalim sa paglilinaw:
a) ang kilos ay pinagtibay ng employer (pinuno ng organisasyon, ibang awtorisadong tao);
b) ang kilos ay idinisenyo para sa maramihang paggamit;
c) ang batas ay nalalapat sa mga empleyado ng organisasyon.
Kung ang batas ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangang ito (halimbawa, ito ay naka-address sa isang tao), ito ay kinikilala bilang non-normative. Ang lokal na normative act ay dapat na nakikilala mula sa mga kilos na nagpapatupad ng batas na pinagtibay ng employer, na palaging may partikular na addressee. Kabilang dito, halimbawa, ang mga order para sa pagpasok sa trabaho, paglipat sa ibang trabaho, mga bonus sa empleyado, pagpapataw sa empleyado aksyong pandisiplina o ang kanyang pagpapaalis.
Ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay pinagtibay para sa mga sumusunod na layunin:
1. Pagtupad sa mga iniaatas ng mga pederal na batas, mga regulasyong legal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa.
2. Pagdedetalye at pag-concretization ng mga pamantayan ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, na isinasaalang-alang ang mga kakaibang katangian ng organisasyon ng paggawa ng isang partikular na ligal na nilalang.
3. Regulasyon ng mga isyu na hindi kinokontrol mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon.
Tumatanggap ang employer ng lokal mga regulasyon nag-iisa o kasama ng mga kinatawan ng empleyado. Ayon sa ikalawang bahagi ng Artikulo 8 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, isang kolektibong kasunduan, ang employer, kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.
Ang mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dapat sumunod sa batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, at mga kasunduan.
42. Ang epekto ng mga legal na aksyon sa oras, espasyo at bilog ng mga tao.
Ang epekto ng batas ay isang pag-aari ng normative acts, pati na rin ang buong sistema ng batas ng isang partikular na bansa, na ipinahayag sa estado ng tunay na pagkilos ng mga probisyon ng batas sa isang tiyak na tagal ng panahon, sa isang tiyak na teritoryo, na may kaugnayan sa isang tiyak na bilog ng mga tao.
Ang pagpapatakbo ng batas alinsunod sa pangkalahatang tuntunin ay ipinapatupad na may kaugnayan sa:
lahat ng mamamayan;
mga organisasyon;
mga ahensya ng gobyerno;
mga asosasyon.
Ang batas ay gumagana sa oras at espasyo, gayundin sa isang bilog ng mga tao. Saloobin legal na pamantayan na may espasyo at oras ay ipinahayag, halimbawa, sa katotohanan na kahit na ang pagbuo ng isang legal na pamantayan ay isang kilos na nagaganap sa oras at espasyo. Ang anyo ng ligal na pamantayan ay nagtatatag sa kung anong partikular na lugar at sa anong oras dapat ipatupad ang iniresetang pag-uugali. Kaya, ang pagkilos nito ay parehong spatial at temporal. Ang mga phenomena kung saan inilalapat ang pamantayan ay palaging nangyayari sa isang tiyak na lugar at sa isang tiyak na oras, samakatuwid, kahit na sa mga kaso kung saan ang oras at lugar ng pagkilos ng pamantayan ay hindi limitado, hindi ito nangangahulugan na ito ay independyente sa espasyo at oras. .
Ang pagkilos ng batas sa oras ay dahil sa pagpasok nito sa puwersa at pagkawala ng puwersa. Nagiging may bisa ang mga batas, ibig sabihin, pumapasok ang mga ito sa puwersa mula sa isang tiyak na sandali na itinatag ng nauugnay na batas sa regulasyon. Nangyayari ito:
pagkatapos ng pag-expire ng pangkalahatang naunang itinakda na panahon sa kaganapan na ito ay itinatag sa teksto ng batas;
kaagad kasunod ng opisyal na pag-aampon at paglalathala ng teksto ng batas;
pagkatapos ng pag-expire ng isang espesyal na ibinigay na panahon para sa isang tiyak na batas (regulatory legal act) pagkatapos ng paglalathala nito.
Ang pagwawakas ng bisa ng mga normatibong kilos ay konektado sa pag-expire ng kanilang panahon ng bisa, kung saan pinagtibay ang isa o ibang kilos; kaugnay ng direktang pagkansela:
normative act ng isang awtorisadong katawan kapangyarihan ng estado;
dahil sa aktwal na pagpapalit ng isang normatibong gawa ng isa pang batas na kumokontrol sa parehong grupo ng mga relasyon sa publiko.
Ang pagkilos ng mga normatibong kilos sa espasyo ay ipinatupad batay sa mga teritoryal at extraterritorial na prinsipyo:
ang prinsipyo ng teritoryo ay nagpapahiwatig ng pagpapatakbo ng isang normatibong legal na aksyon sa loob ng estado o administratibong mga hangganan ng teritoryo ng paggana ng isang katawan na gumagawa ng batas na ang mga kapangyarihan ay umaabot sa isang naibigay na teritoryo;
ang extraterritorial na prinsipyo ng pagpapatakbo ng normative acts ay nagpapahiwatig ng pagkalat ng mga legal na aksyon ng anumang paksa ng paggawa ng batas na lampas sa mga hangganan ng teritoryo ng nasasakupan nito.
Ang epekto ng mga normatibong kilos sa isang bilog ng mga tao ay malapit na konektado sa mga limitasyon ng teritoryo ng paggana ng mga kilos.
Sa batayan ng isang pangkalahatang tuntunin, ang mga normatibong kilos ay dapat ilapat sa lahat ng mga tao na nasa teritoryo ng hurisdiksyon ng katawan na gumagawa ng batas (parehong mga mamamayan ng estadong ito at mga taong walang estado, mga dayuhan).
Sa ilang mga kaso, ang batas ay maaari ding ilapat sa mga mamamayan nito na nasa labas ng mga hangganan ng estado.
Ang mga dayuhan at mga taong walang estado ay pinagkaitan ng pagkakataon na kumilos bilang mga mamamayan ng Russian Federation, sa kabila ng katotohanan na ang mga kinatawan ng mga dayuhang estado ay may karapatan ng diplomatikong kaligtasan sa sakit (extraterritoriality).
"Serbisyo ng tauhan at pamamahala ng tauhan ng negosyo", 2006, N 11
Mga Mandatoryong Lokal na Regulasyon
Ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation ay isinasagawa batas sa paggawa(kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa) at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kabilang ang mga lokal na regulasyong aksyon ng negosyo. Gayunpaman, sa kasalukuyan, ang mga organisasyon ay binibigyan ng sapat na pagkakataon upang independiyenteng ayusin ang mga isyu ng pag-aayos ng trabaho ng mga empleyado at suweldo. Ang organisasyon ay may karapatan na matukoy ang sistema ng sahod, ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo, bonus at suweldo nang nakapag-iisa. At gayon pa man ang pangunahing dokumento na naglalaman pangkalahatang mga prinsipyo regulasyon relasyon sa paggawa, ay ang Labor Code, na nagtatatag marginal na pamantayan tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at sahod. Batay sa mga pamantayan ng mga relasyon sa paggawa na itinatag ng Kodigo, ang negosyo ay bubuo at inaprubahan ang mga lokal na regulasyon.
Tandaan. Kapag binubuo at inaaprubahan ang mga dokumentong ito, dapat tandaan na ang mga lokal na regulasyon na nagpapalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa batas sa paggawa ay hindi wasto. Sa ganitong mga kaso, inilalapat ang mga batas o iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang mga kolektibong kontrata, kasunduan, pati na rin ang mga kontrata sa paggawa ay hindi maaaring maglaman ng mga kondisyon na nagpapababa sa antas ng mga karapatan at garantiya ng mga empleyado na itinatag ng batas sa paggawa. Kung ang mga naturang kundisyon ay kasama sa isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, hindi sila maaaring mailapat (Artikulo 9 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mahalagang malaman kung aling mga dokumento ang ipinag-uutos para sa kumpanya, na nagiging ganoon lamang kapag ilang kundisyon, at kung aling mga papel ang hindi maaaring iguhit, dahil ang mga ito ay likas na pagpapayo. Ito ay magbibigay-daan sa iyo na maging handa para sa pulong sa mga labor inspector.
Para sa kaginhawahan, impormasyon sa mga dokumento ng tauhan buod namin sa talahanayan 1.
Talahanayan 1
Listahan ng mga kinakailangang dokumento ng tauhan
|
Sa anong mga kaso |
||
|
Pangkalahatang mga dokumento |
||
|
Panuntunan ng panloob |
Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation |
Kailangan |
|
staffing |
Dekreto |
Kailangan |
|
Aklat ng accounting ng paggalaw |
Dekreto |
Kailangan |
|
opisyal |
solong taripa - |
Sapilitan kung |
|
Mga regulasyon sa |
Artikulo 86 ng Labor Code ng Russian Federation |
Kailangan |
|
Regulasyon sa Pagbabayad |
Seksyon VI ng Labor Code ng Russian Federation |
Sapilitan kung |
|
Mga regulasyon sa |
Seksyon VI ng Labor Code ng Russian Federation |
Sapilitan kung |
|
Mga regulasyon sa proteksyon |
Seksyon X ng Labor Code ng Russian Federation |
Hindi kinakailangan |
|
Mga Tagubilin sa Seguridad |
Seksyon X ng Labor Code ng Russian Federation |
Kailangan |
|
Log ng briefing |
Seksyon X ng Labor Code ng Russian Federation |
Kailangan |
|
Ipasa ang log |
Artikulo 69 ng Labor Code ng Russian Federation |
Mga taong hindi naabot |
|
Iskedyul ng bakasyon |
Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation, |
Kailangan |
|
Mga regulasyon sa |
ang pederal na batas |
Kinakailangan kung nasa |
|
Pangkalahatang kasunduan |
Kabanata 7 ng Labor Code ng Russian Federation |
Hindi kailangan, |
|
Mga Indibidwal na Dokumento |
||
|
Kontrata sa paggawa |
Mga Artikulo 16, 56, 67 |
Kailangan |
|
Admission order para sa |
Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation, |
Kailangan |
|
Personal na card |
Dekreto |
Kailangan |
|
Kasaysayan ng Pagtatrabaho |
Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation, |
Kailangan |
|
Mga kasunduan nang buo |
Aplikasyon No. 2 at No. 4 |
Sapilitan sa mga kaso |
|
Mag-order tungkol sa |
Dekreto |
Kailangan |
|
Pahayag ng Empleyado |
Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation |
Kailangan |
|
Time sheet |
Dekreto |
Kailangan |
|
iskedyul ng shift |
Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation |
Kinakailangan para sa |
Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang tatlo sa mga nakalistang lokal na aksyon na binuo sa negosyo: mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa suweldo at kawani.
Mga panloob na regulasyon sa paggawa
Mga panloob na regulasyon sa paggawa (mula dito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan) - isang lokal na regulasyong aksyon ng isang organisasyon na kinokontrol, alinsunod sa Kodigo sa Paggawa at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagtatanggal ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, oras ng pahinga, mga insentibo at parusa na inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu ng pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa sa organisasyon (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang mga patakaran ay dapat na binuo alinsunod sa Code at nalalapat sa lahat ng mga empleyado ng enterprise (Artikulo 15, 56 ng Labor Code ng Russian Federation).
Dapat ding tandaan na ang mga batas na nagtatatag ng mga tiyak na kinakailangan para sa ilang mga uri ng mga aktibidad, pati na rin ang mga charter ng mga negosyo, ay may partikular na epekto sa pagbuo ng mga lokal na kilos (kabilang ang Internal Labor Regulations). Halimbawa, pribadong detective at mga aktibidad sa seguridad.
Inililista namin kung aling mga artikulo ng Kodigo sa Paggawa ang ilang mga probisyon ng Mga Panuntunan ay itinakda:
Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer (Artikulo 21 at Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation);
Mga oras ng pagtatrabaho (Artikulo 100 ng Labor Code ng Russian Federation);
Listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation);
Ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng summarized accounting ng mga oras ng pagtatrabaho (Artikulo 104 ng Labor Code ng Russian Federation);
Ang oras para sa pagbibigay ng pahinga para sa pahinga at pagkain at ang tiyak na tagal nito (Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation);
Ang pagkakaloob ng mga araw na walang pasok sa iba't ibang araw ng linggo sa mga organisasyon kung saan ang pagsususpinde sa trabaho sa katapusan ng linggo ay imposible (Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation);
Ang pagbibigay ng taunang karagdagang bayad na bakasyon sa mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation);
Ang pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation);
Mga uri ng mga insentibo (Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation).
Halimbawa 1. Ang mga detalye ng mga kumpanya ng seguridad ay tulad na ang mga empleyadong nagsasagawa ng mga serbisyo sa seguridad ay maaaring magtrabaho sa iba't ibang agwat ng oras. Ang seguridad, alinsunod sa mga natapos na kasunduan, ay maaaring maging round-the-clock, at para sa ibang bilang ng oras, kapwa sa araw at sa gabi, atbp. Samakatuwid, upang makabuo ng kumpletong Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, kinakailangan na isagawa ang lahat ng natapos na mga kontrata sa seguridad at tukuyin ang lahat ng posibleng paglilipat. Halimbawa, 24 na oras na may armas, 24 na oras na walang armas, 12 oras na may armas sa araw, 12 oras na walang armas sa gabi, nagtatrabaho sa tatlong shift ng 8 oras, atbp.
Ito ay kinakailangan upang mailaan nang tama ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, oras ng pahinga (Artikulo 108 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang oras ng mga teknolohikal na break (Artikulo 109 ng Labor Code ng Russian Federation).
Malinaw, sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa ng isang kumpanya ng seguridad, ang mga empleyado ay mahahati sa hindi bababa sa dalawang kategorya:
Nagtatrabaho sa isang limang araw na linggo ng trabaho;
Nagtatrabaho sa shift.
Para sa mga nagtatrabaho ayon sa limang araw na linggo ng pagtatrabaho, halimbawa, ang sumusunod na mode ng trabaho ay maaaring itakda:
Magsisimula ng trabaho sa 09-00;
Pagtatapos ng trabaho sa 18-00;
Lunch break mula 13:00 hanggang 14:00.
Para sa mga nagtatrabaho sa mga shift, halimbawa, ang sumusunod na mode ng operasyon ay maaaring itakda:
Pagsisimula ng trabaho sa 08-00;
Pagtatapos ng trabaho sa 08-00 sa susunod na araw;
Lunch break mula 13:00 hanggang 15:00;
Mga teknolohikal na break tuwing 3 oras sa loob ng 10 minuto.
Dito, kapag bubuo ng rehimen, kinakailangang gawin ang lahat ng mga opsyon para sa pagbabantay gamit ang mga armas at ang pamamaraan para sa paglilipat ng mga armas alinsunod sa mga utos ng mga awtoridad (Ministry of Internal Affairs ng Russia) na kumokontrol sa bahaging ito ng mga aktibidad. ng mga kompanya ng seguridad.
Tandaan na ang Mga Panuntunan ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan mga empleyado ng organisasyon at, bilang panuntunan, ay isang annex sa kolektibong kasunduan.
Ang mga panuntunan ay dapat maglaman ng isang seksyon " Oras ng pagtatrabaho", na maaaring kabilang ang mga sumusunod na bahagi:
Uri at tagal ng linggo ng pagtatrabaho;
Haba ng araw-araw na oras ng pagtatrabaho;
Oras ng trabaho;
Magtrabaho sa gabi;
Trabaho sa katapusan ng linggo at holidays;
Nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng trabaho.
Alinsunod sa Mga Panuntunan, ang empleyado ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa mga oras ng pagtatrabaho. Kabilang dito hindi lamang ang mga panahon kung kailan direktang gumaganap ang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa. Ang mga panahong ito ay tinutukoy ng mga partido mismo. Halimbawa, ang oras ng paglipat at pagtanggap ng shift, ang pagtanggap ng mga armas, atbp.
Mga regulasyon sa sahod
Ang regulasyon sa suweldo ay dapat ding binuo alinsunod sa Labor Code. Gayunpaman, tulad ng sa kaso ng Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, ang mga sektoral na batas ay maaaring magtatag ng mga partikular na kinakailangan para sa mga aktibidad.
Sa Regulasyon, ang organisasyon ay dapat magreseta ng isang sistema ng sahod at mga insentibo para sa trabaho, kabilang ang pagtaas ng suweldo para sa trabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday, overtime na trabaho at sa iba pang mga kaso (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation). Tulad ng nabanggit sa itaas, ang mga kondisyon ng suweldo na tinutukoy ng mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring magpalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa mga kondisyon na itinatag ng Labor Code at iba pang mga regulasyong legal na aksyon.
Ang administrasyon ay nagtatatag ng mga opisyal na suweldo (mga rate ng taripa) alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado at sa aprubadong talahanayan ng kawani. Ang staffing, sa katunayan, ay isang mahalagang bahagi ng Regulasyon sa suweldo, na tatalakayin natin sa ibaba.
Ang Regulasyon ay dapat magbigay ng isang pamamaraan para sa pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod sa pamamagitan ng pag-index ng mga sahod na may kaugnayan sa pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo.
Kapag bumubuo ng Regulasyon, ang tagapag-empleyo ay dapat magtatag ng mga tiyak na halaga ng tumaas na sahod. Ito ay kinakailangan para sa mga kaso kapag ang trabaho ay isinasagawa sa mga kondisyon na naiiba sa normal. Halimbawa, sa tumaas na laki dapat magawa:
Ang sahod ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mahirap na trabaho, makipagtulungan sa nakakapinsala, mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon paggawa (Artikulo 147 ng Labor Code ng Russian Federation);
Kabayaran sa paggawa ng mga empleyadong nagtatrabaho sa trabaho sa mga lugar na may espesyal mga kondisyong pangklima(Artikulo 148 ng Labor Code ng Russian Federation);
Pagbabayad para sa trabaho sa gabi (Artikulo 154 ng Labor Code ng Russian Federation);
Pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal (Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation);
Pagbabayad para sa overtime na trabaho (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pinakamababang sahod (mula rito ay tinutukoy bilang ang pinakamababang sahod) ay itinatatag nang sabay-sabay sa buong Russia ng pederal na batas at hindi maaaring mas mababa kaysa sa antas ng subsistence ng isang taong may kakayahan (Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pamamagitan ng paraan, ang buwanang suweldo ng isang empleyado na nagtrabaho sa pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito at natupad ang kanyang mga tungkulin sa paggawa ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod.
Tulad ng mga sumusunod mula sa Art. 133 ng Labor Code, ang batayan para sa pagtukoy ng minimum na sahod ay ang antas ng subsistence ng isang taong may kakayahan. Kasabay nito, inaasahan ang unti-unting pagtaas ng minimum na sahod hanggang sa antas ng subsistence minimum. Ang laki ng pinakamababang sahod ay itinatag ng Batas ng Hunyo 19, 2000 N 82 "Sa pinakamababang sukat sahod". Alinsunod sa Artikulo 1 ng Batas, mula Mayo 1, 2006, ang halaga nito ay 1,100 rubles bawat buwan.
Sistema ng bonus
Upang palakasin ang materyal na interes ng mga empleyado sa pagpapatupad ng mga plano at mga obligasyong kontraktwal, ang pagtaas ng kahusayan ng produksyon at ang kalidad ng trabaho sa mga negosyo at organisasyon, maaaring ipakilala ang isang sistema ng bonus.
Tinukoy ng organisasyon ang mga tagapagpahiwatig ng mga bonus at materyal na insentibo sa Mga Regulasyon. Bagaman, kung ninanais, ang employer ay maaaring bumuo at mag-apruba ng dalawang magkahiwalay na dokumento sa kanyang organisasyon - ang Regulasyon sa sahod at ang Regulasyon sa mga materyal na insentibo, na nakikilala sa bawat isa sa kanila ang halaga ng sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho at ang halaga ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado.
Ang mga insentibo sa paggawa ay kabayaran at mga bonus para sa mga resulta ng produksyon, mga bonus sa mga rate ng taripa at suweldo para sa mga propesyonal na kasanayan, mataas na tagumpay sa paggawa at iba pang mga tagapagpahiwatig (kumplikado ng trabaho, matapat at mataas na kalidad na pagganap opisyal na tungkulin), kabayaran para sa mahabang serbisyo. Ang mga bonus ay posible lamang kapag ang ilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay nakamit.
Ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga bonus ay maaaring suriin kung kinakailangan sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado.
Halimbawa 2. Depende sa lugar kung saan nagpapatakbo ang organisasyon, ang administrasyon ay maaaring magtakda ng sarili nitong mga rate ng bonus. Tandaan natin ang tungkol sa "aming" pribadong kumpanya ng seguridad. Maaaring kabilang dito ang mga kadahilanan tulad ng:
Wastong pagganap ng empleyado ng mga tungkulin na itinakda ng paglalarawan ng trabaho;
Napapanahong pagpapatupad ng mga hakbang upang matukoy at maiwasan ang mga banta sa seguridad ng mga bagay at ari-arian ng parehong kumpanya ng seguridad at customer nito;
Mataas na kalidad na pagganap ng mga opisyal na gawain;
Tinitiyak ang seguridad ng mga protektadong bagay;
Sidhi ng paggawa;
Espesyal na paraan ng trabaho (pagganap ng mga tungkulin na may kaugnayan sa panganib sa buhay, paghawak ng mga baril at espesyal na kagamitan);
Ang pagiging kumplikado ng trabaho, na nagpapakilala sa pagiging kumplikado ng protektadong bagay.
Bilang karagdagan, inirerekomenda namin ang pagbabayad ng karagdagang bayad para sa haba ng serbisyo (surcharge para sa haba ng serbisyo sa espesyalidad). Ang pagbabayad nito ay magpapasigla sa pag-akit ng mga kwalipikadong espesyalista, at makakatulong din na mabawasan ang paglilipat ng mga kawani.
Pagbubuwis
Kapag nagtatatag ng isang listahan ng mga gastos para sa mga bonus at materyal na insentibo, napakahalaga na i-coordinate ang kanilang pangalan sa Art. 255 ng Kodigo sa Buwis. Maaaring tanggapin ang mga gastos para sa mga layunin ng buwis sa kita, ngunit sa bahagi lamang na pinangalanan sa artikulong ito. Halimbawa:
Mga bonus para sa mga resulta ng produksyon (sugnay 2, artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation);
Mga suplemento sa mga rate ng taripa at suweldo para sa mga propesyonal na kasanayan, mataas na tagumpay sa trabaho at iba pang katulad na mga tagapagpahiwatig (sugnay 2 ng artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation);
Isang beses na bayad para sa haba ng serbisyo (mga bonus para sa karanasan sa trabaho sa espesyalidad) alinsunod sa batas ng Russian Federation (sugnay 10, artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation);
Anumang uri ng suweldo na ibinigay sa pamamahala o mga empleyado, na binayaran batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 21, artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation).
Pagbawas ng bonus
Sa Mga Regulasyon ng organisasyon, kinakailangang magbigay ng mga batayan para sa pagbabawas ng mga bonus para sa mga empleyado. Ito ay nauunawaan bilang isang pagbawas sa laki ng bonus o ang pag-alis ng bonus sa buong halaga ng mga koponan ng mga istrukturang dibisyon ng organisasyon, pati na rin ang mga partikular na empleyado. Depende sa kahalagahan ng pagtanggal sa produksyon na nagdulot ng pagkalugi sa negosyo, ang premium ay maaaring hindi mabayaran nang buo o mabayaran sa isang tiyak na porsyento ng halagang babayaran.
Ang listahan ng mga pagtanggal sa produksyon kung saan ang mga empleyado ay maaaring mawalan ng kanilang bonus sa kabuuan o sa bahagi, malinaw naman, ay maaaring kabilang ang:
Paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina (puna, pagsaway, paglipat sa isang mas mababang suweldong trabaho);
Mga pagtanggal na may kaugnayan sa mga tungkulin ng empleyado na ibinigay ng paglalarawan ng trabaho, hindi pagtupad o hindi tamang pagganap isang empleyado ng kanyang mga tungkulin;
Mga paglabag sa Mga Panuntunan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kaligtasan at proteksyon sa sunog; matinding paglabag sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa, pang-industriya na kalinisan;
Pagkabigong sumunod sa mga utos at tagubilin ng pamamahala at iba pang mga dokumentong pang-organisasyon at administratibo ng negosyo;
Hindi napapanahong pagpapatupad ng mga hakbang upang makilala at maiwasan ang mga banta sa seguridad ng mga pasilidad at ari-arian ng kumpanya;
Hindi wastong pag-iimbak ng mga pinagkatiwalaang materyal na ari-arian;
Paglabag sa mga tagubilin na direktang ginawa ng empleyado, na humantong sa isang aksidente o lumikha ng mga kondisyon na nagbabanta sa buhay ng mga tao, pati na rin ang hindi awtorisadong pag-alis sa lugar ng trabaho (post);
Ang pagliban, pati na rin ang paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing o kawalan sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa 3 oras nang tuluy-tuloy o sa kabuuan sa araw ng trabaho, pag-inom ng alak sa oras ng trabaho;
pagnanakaw;
Pagkawala, pinsala at pinsala sa ari-arian ng negosyo o iba pang pinsalang dulot ng mga nagkasalang aksyon ng empleyado.
staffing
Anumang organisasyon, bago kumuha ng mga empleyado, ay dapat gumuhit at aprubahan ang talahanayan ng mga tauhan. Gayunpaman, tungkol dito kinakailangang elemento Ang mga talaan ng paggawa ay madalas na nakalimutan. At ang ilang mga baguhang pinuno ng maliliit na kumpanya ay direktang nagpahayag na hindi nila kailangan ng talahanayan ng mga tauhan. Noong nakaraan, sa isang nakaplanong ekonomiya, ang talahanayan ng mga tauhan ay "bumaba" sa bawat organisasyon. Gayunpaman, para sa isang bilang ng mga kumpanya na itinatag upang maglingkod sa kanilang sariling mga negosyo, ang prinsipyong ito ay nanatili. At ito ay naiintindihan. Kapag bumubuo ng kanyang negosyo sa serbisyo, sinusuri ng may-ari ang dami ng mga serbisyo na kailangan niya at bumubuo ng kinakailangang numero ng organisasyon na nilikha.
Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga hiwalay na artikulo sa talahanayan ng mga tauhan, na dapat ay nasa bawat organisasyon. Gayunpaman, naghaharap kami ng matitinding argumento pabor dito.
Una, sa Art. Ang 57 ng Labor Code ay malinaw na nagsasaad na sa kontrata sa pagtatrabaho ang pangalan ng posisyon ng empleyado, ang kanyang espesyalidad, propesyon, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon ay ginawa alinsunod sa talahanayan ng kawani ng organisasyon.
Pangalawa, ang paghahanda ng talahanayan ng staffing ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang bilang ng mga empleyado na kinakailangan upang maisagawa ang paparating na saklaw ng trabaho, kabuuan ng pera sa pagpapanatili ng mga empleyado at sa istraktura ng organisasyon mismo.
Pangatlo, ang mga sanggunian sa pangangailangan para sa mga tauhan ay matatagpuan sa marami mga legal na gawain kabilang ang mga namamahala sa pagbubuwis. Sa ilang mga kaso, maaari nitong kumpirmahin ang bisa ng paglalapat ng mga insentibo sa buwis at pag-uugnay ng mga gastos sa halaga ng mga produkto (gawa, serbisyo). Kaya, kapag sinusuri mga awtoridad sa buwis maaaring kailanganin na magbigay ng talahanayan ng mga tauhan.
Ang talahanayan ng staffing ay isang panloob na pagkilos ng organisasyon, na nag-aayos ng istraktura, staffing at headcount. Naglalaman ito ng listahan ng mga istrukturang yunit, posisyon, impormasyon sa bilang ng mga yunit ng kawani, opisyal na suweldo, allowance at buwanang payroll. Ang talahanayan ng staffing ay isang impersonal na dokumento, hindi ito nagpapahiwatig ng mga tiyak na empleyado, ngunit ang bilang ng mga posisyon sa organisasyon at suweldo para sa kanila. Ang mga empleyado ay hinirang sa mga posisyon sa pamamagitan ng mga utos ng pinuno pagkatapos ng pag-apruba ng iskedyul.
Kung ang kumpanya ay may mga sangay o tanggapan ng kinatawan, maaari itong gumawa ng alinman sa isang listahan ng kawani bawat organisasyon, o ang sarili nitong dokumento para sa bawat dibisyon. Ang pinuno ng sangay ay kumikilos, bilang panuntunan, sa ilalim ng kapangyarihan ng abugado na inisyu ng pangkalahatang direktor ng pangunahing kumpanya. Kaya, ang awtoridad ng pinuno na aprubahan ang talahanayan ng mga tauhan sa sangay ay maaaring isama sa kapangyarihan ng abugado na ito o sa mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon.
Argumento sa korte
Ang pangunahing layunin ng talahanayan ng mga tauhan ay hindi lamang upang paalalahanan serbisyo ng tauhan, kung gaano karaming mga bakante ang kanyang natitira (kung kinakailangan na kumuha ng mga bagong empleyado, ang talahanayan ng mga tauhan ay maaaring mabago o madagdagan), at gayundin na sa kaganapan ng pagpapaalis ng sinumang empleyado sa ilalim ng Art. 2 tbsp. 81 ng Labor Code (pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado) upang mapatunayan sa korte na ang organisasyon ay walang pagkakataon na gamitin ang empleyadong ito, na ang pagpapaalis ay legal at ang pamantayan sa priority right umalis sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tandaan na kahit na sa maliliit na organisasyon, madalas na kinakailangan na tanggalin ang mga empleyado ayon sa tinukoy na pamantayan, at kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang hukom ay una sa lahat ay mangangailangan ng talahanayan ng mga tauhan. Kung ito ay lumabas na ang nasasakdal ay walang ganoong dokumento, o ito ay pinagsama-sama sa pagmamadali lalo na para sa korte na ito at hindi sumasalamin sa tunay na bilang at propesyonal na espesyalisasyon ng mga empleyado, kung gayon ito ay magiging napakahirap para sa nasasakdal na manalo ng gayong isang pagtatalo.
"Fork" sa mga suweldo
Maraming kontrobersya ang lumitaw tungkol sa pagkakaroon ng tinatawag na "tinidor" sa mga suweldo. "Fork" - ito ay ang pagpapakilala ng isang tiyak na posisyon hindi isang nakapirming suweldo, ngunit ang minimum at maximum na laki nito. Tama bang ipakita ito sa talahanayan ng mga tauhan? Sa mga organisasyong iyon kung saan ito ginagawa, ang tiyak na halaga ng suweldo para sa isang empleyado kapag nag-hire ay itinakda sa pamamagitan ng utos ng pinuno batay sa mga limitasyon na nakatakda sa talahanayan ng mga tauhan, at kinakailangang naayos sa kontrata sa pagtatrabaho.
Posisyon na totoo o virtual
Isa pang napapanahong isyu kapag kino-compile ang talahanayan ng staffing sa unang pagkakataon: dapat ba itong ipakita lamang ang mga posisyong iyon na kasalukuyang nasa negosyo, o maaari bang ibigay ang mga posisyon ng kawani sa malapit na hinaharap? Siyempre, kailangang magbigay ng mga bakante, dahil ang employer ay hindi maaaring tumanggap ng mga bagong empleyado kung walang mga bakante sa listahan ng mga kawani.
Ang lahat ng mga empleyadong nagtatrabaho sa organisasyon, na ang mga posisyon ay ibinigay para sa talahanayan ng mga kawani, ay mga full-time na empleyado. Bukod dito, ang mga kung kanino ito ang pangunahing lugar ng trabaho, at mga part-time na manggagawa, kung ang kanilang posisyon ay nasa iskedyul, ay ituturing na full-time.
Mga pagbabago sa tauhan
Ang talahanayan ng mga tauhan ay nagbabago alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng pinuno ng organisasyon. Bilang karagdagan sa pagpapalit ng pangalan ng mga posisyon, pagtatakda ng ibang suweldo, atbp. sa batas ng paggawa ng Russian Federation mayroong mga hiwalay na pamamaraan na kinabibilangan din ng pagbabago ng talahanayan ng mga tauhan. Halimbawa, kapag binabago (pagbabawas) ang bilang o kawani ng mga empleyado (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang isang kautusan ay inisyu upang amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan (tingnan ang halimbawa 3), na, kasama ang naaprubahan at nilagdaang orihinal at ang bagong iskedyul, ay maaaring magsilbing ebidensya na ang pagbabawas ay aktwal na naganap. Ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan ay dapat ipaalam sa mga empleyadong apektado.
Ang form ng staffing ay pinag-isa (N T-3) at inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia ng 01/05/2004 N 1. Sa organisasyon, ang talahanayan ng staffing ay inaprubahan sa pamamagitan ng order (pagtuturo) na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o isang awtorisadong tao.
Limited Liability Company "Sheriff"
01.11.2006 N 145-k
Kazan
Tungkol sa paggawa ng mga pagbabago
sa mesa ng mga tauhan
Dahil sa pagtaas ng dami ng mga serbisyong panseguridad na ibinigay batay sa mga bagong natapos na kontrata at ang pagtaas sa saklaw ng trabaho
nag-order ako:
1. Mula 01.12.2006, ipasok ang mga sumusunod na unit sa talahanayan ng mga tauhan ng Sheriff LLC, na inaprubahan sa pamamagitan ng utos ng General Director na may petsang 12.25.2005 N 234:
Mga security guard sa halagang 25 units na may suweldo alinsunod sa kasalukuyang staffing table;
Accountant na may suweldo na 15,000 rubles.
2. Ang pananagutan para sa pagpapatupad ng utos na ito ay dapat italaga sa pinuno ng departamento ng tauhan Galinova Maria Alekseevna.
Pangkalahatang Direktor Print LLC "Sheriff" A.I. Fadeev
Sa form N T-3, ang kinakailangang "Personal na lagda ng punong accountant" ay ibinigay. Batay sa Batas sa Accounting, sa kaso ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng pinuno ng organisasyon at ng punong accountant sa pagpapatupad ng ilang mga transaksyon sa negosyo, ang mga dokumento sa kanila ay maaaring tanggapin para sa pagpapatupad na may nakasulat na utos ng pinuno ng organisasyon, na nagdadala buong responsibilidad para sa mga kahihinatnan ng naturang mga operasyon (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Mayo 19, 2005 N 07-05-04/11).
Listahan ng mga tauhan (kaayusan)
Mayroon ding mga konsepto tulad ng mga regular na konstelasyon o listahan ng mga tauhan. Isinasaad nila kung aling mga unit ang inaprubahan sa talahanayan ng mga tauhan ang inookupahan ng mga upahang manggagawa, at kung alin ang bakante pa rin. Siyempre, ang dokumentong ito ay makakatulong sa pinuno ng anumang yunit ng istruktura, at higit pa sa empleyado ng departamento ng tauhan, sa kanilang trabaho. Walang mga form para sa mga konstelasyon ng mga tauhan o mga listahan ng mga tauhan na ibinigay ng batas. Halimbawa, maaaring ganito ang hitsura nito:
listahan ng mga tauhan
I.Yu. Novikova
punong tagapamahala
nagsasanay na auditor,
Lecturer GASIS
E.N. Ivlev
Deputy General Director
LLC "Pag-audit, pagkonsulta at batas +",
nagsasanay na auditor
Nilagdaan para i-print
- Pamamahala ng mga talaan ng HR
Mga keyword:
1 -1
Natalia Plastinina, Pinuno ng Sektor ng Legal na Suporta
Mga employer maliban sa mga employer mga indibidwal, na hindi mga indibidwal na negosyante, magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (mula rito ay tinutukoy bilang mga lokal na normatibong gawa), sa loob ng kanilang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).
Tinukoy sa Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na aksyon ay nagsasangkot ng apat na pagpipilian para sa kanilang pag-aampon:
1) na may obligadong koordinasyon ng lokal na batas sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (karaniwan, ngunit hindi palaging, ito ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. - Tandaan. may-akda; pagkatapos nito sa teksto maaari itong gamitin sa kahulugan ng "unyon ng manggagawa") dahil sa mga kinakailangan ng batas;
2) na may ipinag-uutos na pag-apruba ng lokal na kilos kasama ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga kinakailangan ng kolektibong kasunduan, kasunduan;
3) nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan, kasama ang obligadong kasunduan dito;
4) nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon kung ang kasunduan ay hindi sapilitan o kung walang kinatawan na katawan.
1. Pag-ampon ng isang lokal na batas, na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa dahil sa mga kinakailangan ng batas.
Sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, ang employer, kapag nagpatibay ng mga lokal na regulasyon, ay isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (kung mayroong isang kinatawan ng katawan) (bahagi 2 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation) .
Kailan isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon?
Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagpangalan ng ilang mga naturang kaso kung kailan, upang makagawa ng isang partikular na desisyon, pati na rin ang mga lokal na aksyon, isinasaalang-alang ng employer ang opinyon ng nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa:
ang pagpapakilala, pati na rin ang pag-aalis ng rehimen ng part-time na trabaho (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho nang mas maaga kaysa sa panahon kung saan sila itinatag (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation);
paggawa ng desisyon sa posibleng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga talata. 2, 3 o 5 Bahagi 1 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa (Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag tinutukoy ang mga anyo bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado (Artikulo 196 ng Labor Code ng Russian Federation);
sa ilang mga kaso, paglahok sa overtime na trabaho (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation);
sa ilang mga kaso, pag-akit ng mga malikhaing manggagawa ng media na magtrabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal (Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation);
pag-apruba ng iskedyul ng bakasyon (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation);
pag-apruba ng iskedyul ng shift ng trabaho (Artikulo 301 ng Labor Code ng Russian Federation);
pag-apruba ng mga iskedyul ng shift (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation);
pag-ampon ng mga kilos na kumokontrol sa sistema ng suweldo ng mga empleyado ng estado at mga institusyong munisipal(Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation);
pag-ampon ng isang lokal na aksyon sa larangan ng pagtaas ng suweldo ng mga manggagawa na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho sa nakakapinsala at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 147 ng Labor Code ng Russian Federation), para sa trabaho sa gabi ( Artikulo 154 ng Labor Code ng Russian Federation);
pag-ampon ng mga lokal na regulasyon na nagbibigay para sa pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation);
pag-ampon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 190 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Pag-ampon ng isang lokal na kilos, na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa dahil sa mga kinakailangan ng kolektibong kasunduan, kasunduan.
Ang kolektibong kasunduan, ang mga kasunduan ay maaaring magbigay para sa pag-ampon ng mga lokal na regulasyon sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado (bahagi 3 ng artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga ito ay mga kaso kung saan ang batas ay hindi naglalagay ng kahilingan upang isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa, at ang mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay independiyenteng tinutukoy ang listahan ng mga naturang kaso at kusang-loob na ipinapalagay ang mga obligasyon nang tumpak sa pagkakasunud-sunod na ito ng pag-aampon ng mga lokal na kilos.
Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon(unyon sa kalakalan) kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon, Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa eskematiko, ang pagkakasunud-sunod ay ang mga sumusunod (tingnan ang Diagram No. 1):
Scheme Blg. 1
Ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng isang draft na lokal na batas
3.
Pag-ampon ng isang lokal na kilos nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa, na may obligasyong isaalang-alang ito.
V kasong ito local normative act na pinagtibay nang hindi sumusunod sa itinatag na Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ay hindi naaangkop.
4. Pag-ampon ng isang lokal na batas sa kawalan ng unyon ng manggagawa
Paano kung walang unyon?
Sa kasong ito lokal na kilos ay napapailalim sa naaangkop na kasunduan sa panloob na serbisyo employer at inaprubahan ng awtorisadong katawan ng negosyo (pangkalahatang direktor, tagapangulo ng lupon, presidente, atbp.) nang hindi sinusunod ang pamamaraan sa itaas para sa pagsang-ayon sa unyon ng manggagawa.
TANDAAN: mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, pati na rin ang mga lokal na regulasyon na pinagtibay nang hindi sumusunod sa itinatag na Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ng pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa aplikasyon. Sa ganitong mga kaso, ang batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan ay inilalapat.
I. Mga uri ng lokal na kilos at nilalaman nito
Nakakagulat, ang Labor Code ng Russian Federation, maliban sa "Mga Panuntunan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa", ay hindi pinangalanan ang alinman sa mga uri ng mga lokal na kilos. Ipinapalagay na ang tagapag-empleyo ay may karapatan na magpatibay ng anumang bilang ng mga lokal na aksyon upang ayusin ang anumang proseso sa kanyang negosyo. Isaalang-alang natin kung ano at sa anong mga lugar, sa tulong ng kung aling mga lokal na kilos, ang mga tagapag-empleyo para sa karamihan ay nagsisikap na ayusin.
1.1. Mga lokal na kilos sa larangan ng operating mode
1.1.1. "Mga panloob na regulasyon sa paggawa"
Ayon kay Art. 189 ng Labor Code ng Russian Federation, ang iskedyul ng paggawa ay tinutukoy ng mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa.
"Mga panloob na regulasyon sa paggawa"
- isang lokal na normative act na nagre-regulate, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga , mga insentibo at parusang inilalapat sa mga empleyado, pati na rin ang iba pang mga isyu sa regulasyon na relasyon sa trabaho sa employer na iyon.
Ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ay ibinigay para sa Art. 190 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag pinagtibay ang lokal na batas na ito, ipinag-uutos na isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang inireseta ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang Scheme No. 1). Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay karaniwang (ngunit hindi kinakailangan) isang annex sa kolektibong kasunduan.
Ang "Mga Panuntunan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa" (pagkatapos nito - ang Mga Panuntunan) ay nagpapahiwatig:
1) pangkalahatang mga probisyon (mga tuntunin ng batas batay sa kung saan binuo ang Mga Panuntunan, kung ano ang namamahala sa Mga Panuntunan, kung paano inaprubahan at sinususog ang mga ito, kung ang Mga Panuntunan ay isang annex sa kolektibong kasunduan);
2) ang pamamaraan para sa pagkuha, pagpapaalis at paglipat ng mga empleyado, pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa;
3) ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa - ang empleyado at ang employer;
5) ang karaniwang itinatag na paraan ng trabaho at oras ng pahinga;
6) isang listahan ng mga posisyon kung saan maaaring maitatag ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng tagal ng karagdagang taunang bayad na mga pista opisyal para sa isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho, ang pamamaraan para sa kanilang probisyon (maaaring iguhit bilang isang hiwalay na annex sa Mga Panuntunan);
7) ang mga tuntunin, lugar at pamamaraan para sa pag-isyu ng mga suweldo (sa madaling sabi, kung ang organisasyon ay may hiwalay na "Regulation on remuneration", o kumpleto, kung walang ganoong lokal na aksyon);
6) ang sistema ng mga gantimpala para sa trabaho na ibinigay para sa organisasyon (posibleng magsaad lamang ng mga maikling probisyon at sumangguni sa "Regulasyon sa mga bonus" na hiwalay na umiiral sa organisasyon);
7) pangkalahatang mga probisyon sa pananagutan sa disiplina ng mga empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (maaaring sa anyo pangkalahatang probisyon mula sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation at isang sanggunian sa presensya sa organisasyon ng "Mga Regulasyon para sa aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina");
8) mga probisyon sa pananagutan mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho;
9) mga huling probisyon, kabilang ang pagkawala ng puwersa ng mga nakaraang Panuntunan mula sa sandaling naaprubahan ang mga bago; mga pamamaraan sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan, atbp.
TANDAAN: dapat pamilyar ang bawat empleyado sa Mga Panuntunan laban sa lagda.
2. Lokal na gawain sa larangan ng sahod
2.1. Mga regulasyon sa sahod
Mga regulasyon sa sahod sa form hiwalay na dokumento kadalasang pinagtibay dahil sa posibilidad ng pagtanggap nito, pati na rin ang mga pagbabago nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa (maliban sa mga institusyon ng estado at munisipyo - tingnan ang artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagkatapos ng lahat, ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa isang organisasyon ay maaaring magbago.
Ang regulasyon sa sahod ay maaaring pagtibayin bilang annex sa "Mga Panuntunan ng Panloob na Mga Regulasyon sa Paggawa". Sa kasong ito, ang opinyon ng unyon ng manggagawa, kapag ito ay pinagtibay, ay awtomatikong isasaalang-alang kaugnay ng espesyal na order pagpapatibay ng "Mga Panuntunan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa".
Ang salary statement ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:
- mga petsa ng pagbabayad ng paunang bayad at sahod;
- ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bakasyon;
- ang pamamaraan para sa pagbabayad ng severance pay;
- ang pamamaraan para sa pagbabayad ng naipon na premium;
- pagkakasunud-sunod ng iba pang mga pagbabayad ( tulong pinansyal, benepisyo ng Social Security);
- ang pamamaraan para sa pagbabayad sa kaganapan ng takdang petsa sa isang araw na hindi nagtatrabaho;
- ang pamamaraan at kundisyon para sa pagpapaliban ng mga pagbabayad.
2.2. Mga regulasyon sa mga bonus
Ang regulasyon sa mga bonus ay isang lokal na pagkilos na may makitid na nakatutok na nagbibigay ng sistema ng bonus sa isang organisasyon. Bilang isang tuntunin, ang Mga Regulasyon sa mga bonus ay naglalaman ng mga sumusunod na probisyon:
1) Mga regulasyon at lokal na aksyon ng employer, batay at alinsunod sa kung saan binuo ang Regulasyon sa mga bonus;
2) Ang listahan ng mga istrukturang dibisyon (mga sangay, direktorat, departamento o sa pangkalahatan hiwalay na kategorya mga empleyado) kung kanino nalalapat ang Regulasyon na ito sa mga bonus;
3) Mga uri ng mga bonus (isang beses, buwanan, quarterly, sa katapusan ng taon);
4) Mga kondisyon at pamamaraan para sa pagkalkula ng isang partikular na bonus;
5) Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng bonus;
6) Mga pagbubukod sa mga patakaran (halimbawa, sa mga tuntunin ng ibinigay sa CEO ang karapatang atasan ang pagbabayad ng bonus na hindi itinatadhana ng mga Regulasyon na ito sa mga bonus sa sinumang empleyado, kabilang ang mga hindi nalalapat ang Regulasyon na ito, o sa mga halagang hindi itinatadhana ng Mga Regulasyon na ito sa mga bonus;
7) Huling probisyon sa pamamaraan para sa pagbabago ng lokal na batas na ito.
Ang tagapag-empleyo ay maaaring magpatibay ng isang lokal na aksyon sa mga insentibo na may mas malawak na mga probisyon, na magbibigay hindi lamang para sa isang cash na bonus, kundi pati na rin para sa iba pang mga uri ng mga insentibo:
Paglalagay sa board of honor,
- pagkilala bilang pinakamahusay sa propesyon,
- nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo, atbp.
Sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng mga ganitong uri ng mga insentibo ay makikita na.
2.3. Mga regulasyon sa pagbabayad ng materyal na tulong
Ang lokal na pagkilos na ito ay hindi kinakailangang isang pagkilala sa prestihiyo ng organisasyon. Ang ganitong mga aksyon ay umiiral hindi lamang sa mga higanteng negosyo, kundi pati na rin sa mga industriya na may ilang mga koponan. Ang layunin ng lokal na batas na ito ay upang ayusin ang mga kaso at pamamaraan para sa materyal na suporta ng employer ng kanyang mga empleyado.
Maaaring kabilang sa probisyon para sa pagbabayad ng materyal na tulong ang mga sumusunod na probisyon:
- mga kaso ng tulong pinansyal (pagkamatay ng malapit na kamag-anak, sunog, aksidente, pagbaha, atbp.);
- ang halaga ng tulong pinansyal;
- ang pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng tulong pinansyal;
- mga dokumentong kinakailangan upang malutas ang isyu ng pagbabayad ng materyal na tulong;
- mga tuntunin para sa paglutas ng isyu at pagbabayad pagkatapos ibigay ng empleyado ang buong pakete ng mga dokumento.
2.4. Mga regulasyon sa paglalakbay sa negosyo
Ang lokal na pagkilos na ito ay maaaring maiugnay sa mga kilos sa larangan ng regulasyon ng proseso ng produksyon, dahil ito ay pinaka-inilaan hindi upang matukoy ang halaga ng mga gastos sa paglalakbay, ngunit sa halip ang pamamaraan para sa pag-uugnay ng isang paglalakbay sa negosyo at pag-uulat para sa mga halagang ginastos ng empleyado. Ang probisyon sa pag-post na ito ay kinabibilangan ng:
- ang pamamaraan para sa pagsisimula, pagbibigay-katwiran at paggawa ng desisyon sa secondment
- pamamaraan para sa pagsang-ayon ng mga halaga gastusin sa paglalakbay
- naaprubahang mga limitasyon para sa mga gastos sa paglalakbay (hinati-hati ayon sa item)
- mga dokumento na nagpapatunay ng mga gastos
- mga gastos na ibinabalik sa isang nakapirming halaga kung ang mga sumusuportang dokumento ay hindi ibinigay at ang pinakamataas na halaga ng mga gastos na ito
- ang pamamaraan para sa muling pagbabayad ng mga gastos sa paglalakbay, ang mga limitasyon ng mga gastos na ito
- mga limitasyon ng lahat ng gastos depende sa posisyon ng manlalakbay, iba pang mga tagapagpahiwatig
- regulasyon ng iba pang mga isyu na may kaugnayan sa mga paglalakbay sa negosyo.
3. Lokal na kilos sa larangan ng regulasyon ng proseso ng produksyon
Ito ang pinakamalawak na pangkat ng mga lokal na gawain. Ang batas ay hindi nagtatadhana para sa pag-aampon ng mga batas na ito upang isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Bukod dito, ang parehong mga kolektibong kasunduan at kasunduan ay kadalasang hindi nangangailangan ng pag-apruba ng mga lokal na gawaing ito, dahil hindi direktang nauugnay ang mga ito sa anumang mga karapatan at garantiya ng mga empleyado, ngunit kinokontrol lamang ang mga ito. proseso ng pagmamanupaktura. Sa mga ganyan lokal na kilos maaari, halimbawa (ngunit hindi eksklusibo) kasama ang:
- Ang pamamaraan para sa pagbuo, pag-apruba at pag-iimbak ng mga paglalarawan ng trabaho;
- Mga panuntunan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa mga ikatlong partido;
- Mga tagubilin para sa trabaho sa opisina sa negosyo;
- Mga tagubilin para sa pagsubaybay sa telepono ng merkado;
- Mga tagubilin para sa daloy ng dokumento sa pagitan ng mga departamento ng negosyo;
- Mga regulasyon para sa pagpapaunlad ng network ng pamamahagi sa rehiyon;
- atbp.
Ang mga pagkilos na ito ay hindi direktang nakakaapekto sa mga karapatan ng mga empleyado, hindi naglalarawan ng pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus at bonus. Ang kanilang tanging layunin ay upang i-regulate ito o ang proseso ng produksyon mula "A" hanggang "Z", nang sa gayon ay may tinukoy na pagtuturo (regulasyon) bagong empleyado maaaring independiyenteng matukoy para sa kanyang sarili ang algorithm ng kanyang mga aksyon sa isang partikular na sitwasyon nang hindi gumagawa mga karaniwang pagkakamali mga nauna na inamin nila sa panahon ng kawalan ng naaangkop na balangkas ng regulasyon.
Ang mga lokal na gawaing ito, bilang panuntunan, ay pinagtibay nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan, maliban kung itinakda ng kolektibong kasunduan.
Ang pamamaraang "Simplified" (nang walang kasunduan sa unyon ng manggagawa) ay hindi nangangahulugang hindi kailangang gawing pamilyar ang lahat ng empleyadong kasangkot sa kinokontrol na proseso ng produksyon sa lokal na gawaing ito.
4. Lokal na gawain sa larangan ng disiplina at etika sa paggawa
Isang napaka-kagiliw-giliw na lokal na aksyon sa mga tuntunin ng nilalaman. Maaaring parehong maikli at naglalaman lamang Pangkalahatang mga kinakailangan, at malawak na may mga partikular na paghihigpit at pagbabawal. Kinokontrol ang mga patakaran ng pag-uugali para sa mga empleyado sa enterprise at sa labas nito kapag kumakatawan sa mga interes ng enterprise. Naglalaman ng mga sumusunod na probisyon:
- mga kinakailangan sa kagandahang-loob;
- mga kinakailangan para sa normatibong bokabularyo;
- mga kinakailangan para sa estilo ng pananamit, sapatos, hairstyle (kabilang ang depende sa panahon o okasyon);
- mga kinakailangan para sa pangkalahatang katumpakan.
4.2. Regulasyon sa mga parusang pandisiplina
Ang lokal na batas na ito ay naglalaman ng isang detalyadong balangkas ng regulasyon para sa tamang (legal) na parusa ng isang empleyado. Bilang isang tuntunin, ito ay umiiral sa malalaking, branched na organisasyon na may mga sangay, mga departamento. Ito ay nilikha bilang isang praktikal na gabay para sa mga tagapamahala, mga opisyal ng tauhan ng mga istrukturang dibisyon ng iba't ibang mga rehiyon ng parehong organisasyon. Ang regulasyon sa mga parusang pandisiplina ay naglalaman ng:
- mga uri ng mga parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (ayon sa artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kung minsan - at ang Charter ng pagdidisiplina, kung mayroon);
- ang pamamaraan para sa pag-aayos ng paglabag;
- ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagsisiyasat ng mga paglabag;
- isang listahan ng mga dokumento na dapat mabuo sa kalaunan kapag iba't ibang paglabag mga disiplina;
- isang kondisyon para sa paggawa ng desisyon sa parusa ng ulo sa pagtatanghal mga opisyal tiyak na ranggo;
- mga pagbubukod sa mga patakaran;
- ang utos ng pagpapaalis para sa paglabag sa disiplina.
II. kontrobersya
Ang mga hindi pagkakaunawaan na nauugnay sa mga pamantayan ng mga lokal na kilos ay maaaring nahahati sa kondisyon sa:
hinahamon ang mismong mga pamantayan ng mga lokal na gawain
hinahamon ang mga aksyon ng employer batay sa mga iligal na kaugalian ng lokal na batas.
Sa unang kaso, pinag-uusapan natin ang tungkol sa paglaban sa lahat o bahagi ng isang lokal na kilos na may kaugnayan sa anumang bagay maliban sa isang malinaw na paglabag sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang lokal na kilos, at sa posibleng paglabag karapatan ng manggagawa sa pamamagitan ng batas na ito.
Sa pangalawang kaso, ang mga hindi pagkakaunawaan ay hindi batay sa lokal na kilos mismo, ngunit konektado dito. Ang mga ito ay mga pagtatalo tungkol sa paglaban sa mga parusa sa pagdidisiplina para sa hindi pagsunod sa mga tagubilin at regulasyon kung saan ang empleyado, sayang, hindi angkop, ay hindi pamilyar sa oras ...
Isaalang-alang ang mga subspecies ng dalawang ito iba't ibang uri mga pagtatalo.
2.1. Hinahamon ang mga pamantayan at pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na batas
Maraming mga tagapag-empleyo, sa kabila ng transparency ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamaraan para sa pagsang-ayon sa mga lokal na kilos, ay hindi lubos na nauunawaan ang saklaw ng kanilang mga karapatan at obligasyon. Ito ay maaaring humantong sa pagsisimula ng isang labag sa batas na hindi pagkakaunawaan. Gayunpaman, nagagawang malaman ng korte kung sino ang may karapatan sa kung ano at kung ito o ang aksyon na iyon ng mga partidong nag-uugnay sa lokal na aksyon ay sasailalim sa hamon.
Pagsasanay: nagsampa ang enterprise ng kaso laban sa pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa upang ideklarang ilegal ang desisyon ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na tumanggi na sumang-ayon sa iskedyul ng trabaho ng mga manggagawa sa repair shop para sa 2012. Napag-alaman ng korte na dahil sa hindi kahusayan ng kasalukuyang mga iskedyul ng trabaho ng repair shop, ang pamamahala ng enterprise ay bumuo ng isang bagong iskedyul ng trabaho para sa 2012, na nagbibigay para sa trabaho na may isang araw ng trabaho na 8 oras sa isang shift na may mga alternatibong araw na walang pasok at mga araw ng trabaho sa isang rolling schedule. Ayon sa umiiral na mga iskedyul, ang gawain ay isinasagawa sa dalawa, tatlo, apat na shift. Ang nabuong iskedyul ay ipinadala sa pangunahing organisasyon ng unyon para sa pag-apruba alinsunod sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, gayunpaman, isang pagtanggi ang natanggap para sa pag-apruba. Ang korte, na sinusuri ang pamantayan ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinahiwatig na ang panuntunang ito ay tumutukoy sa pamamaraan para sa paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng pangangasiwa ng isang negosyo at isang organisasyon ng unyon sa pag-ampon ng isang lokal na batas sa regulasyon na hindi nagbibigay para sa paglaban sa opinyon ng isang organisasyon ng unyon sa utos ng hudisyal. Bilang karagdagan, ang opinyon ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa hindi pagkakasundo sa draft ng lokal na normative act ay hindi pumipigil sa employer na tanggapin ito. Napagpasyahan ng korte na walang mga batayan para sa employer na mag-aplay sa korte upang hamunin ang desisyon ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na tumanggi na sumang-ayon sa isang bagong iskedyul ng trabaho para sa mga manggagawa sa repair shop. Samakatuwid, ang pahayag ng employer batay sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 134 Code of Civil Procedure ng Russian Federation ay hindi napapailalim sa pagsasaalang-alang sa paraang sibil na paglilitis. Kaugnay ng mga konklusyon sa itaas, pinawalang-bisa ng mas mataas na hukuman ang maling desisyon ng korte ng unang pagkakataon (sa kasiyahan ng mga kinakailangan ng employer), at ibinasura ang kaso (desisyon ng Dimitrovgrad City Court ng Ulyanovsk Region na may petsang 07.06.2012; paghahabol ng desisyon Ulyanovsk Regional Court na may petsang 08/07/2012 sa case-33-2380/2012) .
Konklusyon: ang employer ay hindi pinapayagan ng batas na hamunin ang pagtanggi ng unyon ng manggagawa na sumang-ayon sa isang lokal na aksyon.
Ang mga empleyado ay mayroon ding kaunting pag-unawa sa kanilang mga karapatan sa larangan ng paglaban sa mga gawa ng employer. Samakatuwid, medyo madalas hudisyal na kasanayan maaari mong matugunan ang isang sitwasyon kung saan ang isang simpleng empleyado lamang ang sumusubok na hamunin ang anumang lokal na aksyon ng employer. Samantala, ang mga karapatan ng isang empleyado na walang wastong awtoridad na kumatawan sa mga interes ng kolektibong paggawa (na kabilang, halimbawa, sa chairman ng isang unyon ng manggagawa) ay mahigpit na nililimitahan ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian. Federation. At wala siyang karapatang umapela sa lokal na aksyon.
Pagsasanay: manggagawa institusyon ng badyet nagsampa ng kaso para ideklarang ilegal ang local normative act at kanselahin ito. Bilang pagpapatibay ng mga nakasaad na mga kinakailangan, ipinahiwatig niya na ito ay binubuo sa relasyon sa paggawa kasama ang employer na nagbigay ng utos na "Sa pag-apruba ng tinantyang rate ng serbisyo ...". Ayon sa tinukoy na lokal na batas, ang kanyang lakas ng paggawa ay nadoble kumpara sa mga inirekumendang pamantayan. Ayon sa mga probisyon ng Art. 162 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga lokal na regulasyon na nagbibigay para sa pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Dapat ipaalam sa mga empleyado ang pagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa paggawa nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa kapag nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ay tinutukoy ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, ang lokal na batas na ito ay pinagtibay ng nasasakdal bilang paglabag sa mga probisyon ng Art. Art. 160, 162, 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Napag-alaman ng korte na ang nagsasakdal ay may awtoridad na kumatawan sa mga interes ng mga empleyado upang magharap ng mga kinakailangan para sa employer na hamunin ang lokal na batas sa regulasyon sa paraang tinutukoy ng Ch. 61 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi magagamit, at wala ring awtoridad na mag-apela laban sa lokal na normative act na pinagtibay ng nasasakdal sa paraang tinukoy sa par. 4 tbsp. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa ganitong mga pangyayari, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang panuntunan na nagpapahintulot sa isang empleyado na hamunin sa korte ang isang lokal na regulasyong aksyon sa paraang itinatag para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang mga paghahabol na ginawa ng nagsasakdal upang kilalanin ang lokal na regulasyon. kumilos bilang ilegal at kanselahin ito, sa loob ng balangkas ng paraang pinili ng nagsasakdal upang protektahan ang nilabag na karapatan ay hindi napapailalim sa kasiyahan. Batay sa itaas, ang hukuman paghahabol iniwan ang empleyado sa employer nang walang kasiyahan (desisyon ng korte ng lungsod ng Koryazhma ng rehiyon ng Arkhangelsk na may petsang 06/20/2012 sa kaso No. 2-459) .
Konklusyon: hindi binibigyan ng batas ang empleyado ng karapatang hamunin ang isang lokal na aksyon sa isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan.
Among litigasyon Mayroon ding mga pagtatalo batay sa isang maling interpretasyon ng pamantayan ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi nag-iingat na pagbabasa ng pamantayang ito, pati na rin ang hindi pagkakaunawaan sa konsepto ng isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Gayunpaman, sa kasong ito, ang korte, na matulungin sa mga punto ng pananaw ng mga partidong nagtatalo, gayunpaman, maingat na sinusuri ang mga patakaran ng batas at pagsasanay sa pagpapatupad ng batas, gumuhit ng mga tamang konklusyon, madalas na hindi tumutugma sa punto ng pananaw ng isa o parehong partido sa hindi pagkakaunawaan.
Pagsasanay: sumiklab ang pagtatalo tungkol sa "Mga Regulasyon sa sahod" - isang lokal na batas na nagpapakilala ng isang bagong sistema para sa pamamahagi ng mga bonus sa mga pangkat ng mga manggagawa. Ang hamon ay ginawa dahil sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, itinatag ng korte na mayroong dalawang katawan sa negosyo: - ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ng OJSC, na pinagsasama ang mas mababa sa kalahati ng mga empleyado ng OJSC, at isa pang kinatawan ng katawan na inihalal ng mga empleyado ng OJSC - ang Konseho ng Labor Collective. Ito ay sa huling katawan, na kumakatawan sa mga interes ng higit sa kalahati ng mga manggagawa, na ito ay napagkasunduan alinsunod sa Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang kontrobersyal na lokal na aksyon. Ang korte, nang magpasya na tumanggi na kilalanin ang isang lokal na gawa bilang ilegal dahil sa hindi tamang koordinasyon, ay nagpahiwatig na ang Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan ng pag-apruba ng draft ng lokal na regulasyong batas kasama ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga empleyado, na ginawa ng employer. Isinasaalang-alang ang pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang lokal na batas at ang kabiguan na tuklasin ang mga paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa sa pamamagitan ng bagong "Mga Regulasyon sa sahod", ang korte ay walang nakitang batayan para ideklara itong ilegal (desisyon ng Ust- Ilimsk City Court ng Irkutsk Region na may petsang Disyembre 20, 2011 sa kaso No. 2-3609 / 2011 ) .
Konklusyon: ang draft ng lokal na batas ay napapailalim sa kasunduan sa inihalal na kinatawan ng katawan ng mga manggagawa na kumakatawan sa mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga manggagawa, at hindi bababa sa kalahati.
Courts by courts ... Ngunit hindi gaanong bihira sa kasanayan sa pagpapatupad ng batas at mga kaso ng mapayapang resolusyon mga isyung pinagtatalunan, ang resulta nito ay parehong legalidad ng lokal na batas at ang kasiyahan ng mga kinakailangan ng nagpasimula ng hindi pagkakaunawaan. Halimbawa, isang awtoridad sa regulasyon.
Pagsasanay: Ang tanggapan ng tagausig ay nagsagawa ng isang inspeksyon sa mga munisipal na institusyong pang-edukasyon ng distrito at nagsiwalat ng mga paglabag sa isa sa mga paaralan, na nagpakita ng kanilang sarili sa anyo ng isang pagkakaiba sa pagitan ng mga pamantayan ng dalawang lokal na kilos at mga pamantayan ng batas. Kaugnay nito, ang tagausig ay nagdala ng protesta sa punong-guro ng paaralan, at nagbigay din ng utos na dalhin ang parehong mga lokal na regulasyon alinsunod sa kasalukuyang batas. Dahil sa katamaran ng pamunuan ng paaralan sa pagtugon sa protesta, kinailangan ng piskal na mag-aplay sa korte na may kaukulang mga kinakailangan, na tinanggihan niya sa pagsasaalang-alang ng kaso dahil sa boluntaryong pagtupad sa mga kinakailangan ng tagausig. Ang pamamahala ng paaralan ay gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa mga lokal na aksyon, na opisyal na iniulat sa parehong tagausig at hukuman (ang desisyon ni Dolzhansky hukuman ng distrito Rehiyon ng Oryol napetsahan noong Abril 18, 2012) .
Konklusyon: ang isang hindi pagkakaunawaan na sinimulan sa korte ay maaaring ayusin sa pamamagitan ng isang boluntaryong pagwawasto ng nilalaman ng mga lokal na aksyon.
2.2. Hinahamon ang mga aksyon ng employer batay sa mga lokal na aksyon
Ang mga empleyado, kung hindi sila "nagsusumikap" na hamunin ang legalidad ng lokal na kilos mismo o bahagi nito, sa karamihan ng mga kaso ay pinagtatalunan ang mga utos para sa mga parusang pandisiplina na inisyu batay sa mga lokal na aksyon na kinikilala bilang hindi wasto, ilegal, hindi aktibo o kahit na hindi lang nadala sa atensyon ng mga empleyado sa tamang paraan. At ang mga korte, kung sakaling maitaguyod ang mga katotohanang ito, bilang panuntunan, kinikilala ang parusang inilapat sa empleyado bilang ilegal, na kinakansela ang utos na mag-isyu nito sa kahilingan ng empleyado.
Pagsasanay: nagsampa ng kaso ang empleyado laban sa employer para hamunin ang utos ng parusa. Bilang suporta sa paghahabol, ipinahiwatig niya na siya ay pinagsabihan para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin, na naitala sa paglalarawan ng trabaho, kung saan ang nagsasakdal ay hindi pamilyar. V sesyon ng hukuman napag-alaman na ang nagsasakdal ay hindi talaga pamilyar sa paglalarawan ng trabaho, na kinumpirma ng kawalan ng kanyang pirma sa familiarization. Ang argumento ng nasasakdal na ang nagsasakdal ay pamilyar sa paglalarawan ng trabaho na ito, dahil, bilang chairman ng komite ng unyon ng manggagawa, iginiit niya ito, itinuturing ng korte na walang batayan, dahil ang paglalarawan ng trabaho ay napagkasunduan sa nagsasakdal nang eksakto tulad ng sa chairman ng kalakalan komite ng unyon, at hindi bilang isang empleyado. Sa bisa ng kanyang mga opisyal na tungkulin, bilang chairman ng komite ng unyon ng manggagawa, ang nagsasakdal ay nakipag-ugnayan at mga paglalarawan ng trabaho para sa iba pang mga empleyado, gayunpaman, ang sitwasyong ito ay hindi nagbibigay sa nasasakdal ng karapatan na hingin mula sa nagsasakdal ang pagganap ng mga tungkulin alinsunod sa mga paglalarawan ng trabaho ng iba pang mga empleyado para sa iba pang mga posisyon, na nilagdaan din ng nagsasakdal sa pamamagitan ng kanyang posisyon. Napagpasyahan ng korte na ang nasasakdal ay walang karapatan na hilingin sa nagsasakdal na gampanan ang mga tungkuling hindi itinalaga sa kanya alinsunod sa naaangkop na batas. Kaugnay nito, ang pagpataw ng disciplinary sanction sa anyo ng reprimand para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ay idineklarang ilegal ng korte. Batay sa nabanggit, nasiyahan ang korte sa pag-angkin ng empleyado, na idineklara ang utos ng parusa na labag sa batas (desisyon ng Avtozavodsky District Court ng Nizhny Novgorod sa kaso No. 2-244 / 11) .
Konklusyon: hindi kakilala sa ilalim ng lagda sa alinman mga lokal na dokumento direktang nakakaapekto sa mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng empleyado, pinapalaya ang empleyado mula sa obligasyon na obserbahan ang mga ito dahil sa aktwal na kamangmangan sa kanila.
Sa pagsusuri sa teorya at praktika sa larangan ng pag-aampon at aplikasyon ng mga lokal na kilos, masasabi na hindi lamang ang nilalaman ng mga lokal na kilos ay nangangailangan ng pangangalaga at pag-iisip, kundi pati na rin ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng isang lokal na kilos, na itinatadhana ng batas o isang sama-sama. kasunduan, dapat sundin sa walang sablay. Ito ay kinakailangan hindi lamang upang malaman ang mga pitfalls sa pag-unlad, pag-aampon at aplikasyon ng mga lokal na aksyon, ngunit din upang maunawaan ang mga panganib na lumitaw kapag ang pamamaraang ito ay nilabag. Ang isa sa mga panganib na ito ay ang panganib ng pagkilala sa isang lokal na gawa bilang ilegal, hindi naaangkop sa mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado. Sa kabilang banda, ang kawalan ng batayan para sa pagdidisiplina sa mga empleyado ay humahantong sa kawalan ng kakayahan ng employer: imposibleng parusahan, at mali ang pagbagal. Ang isang parusa batay sa mga pamantayan ng isang ilegal o hindi naaangkop na lokal na aksyon ay maaaring matagumpay na hamunin sa korte ng isang pinarusahan na empleyado.
Ang pag-ampon ng isang lokal na batas "ayon sa mga patakaran" ay nagpapaliit ng mga panganib hangga't maaari.
Ang Artikulo 5 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa isang sistema ng mga mapagkukunan ng batas sa paggawa, ay kinabibilangan ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Ang mga naturang dokumento ay may lahat ng mga tampok na katangian ng isang normatibong legal na kilos. Mga lokal na regulasyon:
Mayroon silang katangian ng gobyerno. Ang estado ang nagbibigay sa mga tagapag-empleyo ng awtoridad na maghanda at magpatibay ng mga lokal na regulasyon, ibig sabihin, kakayahan sa paggawa ng panuntunan;
Tinatanggap lamang ng mga mahigpit na tinukoy na paksa, na espesyal na pinahintulutan ng estado;
Tinanggap bilang pagsunod sa nauugnay na pamamaraan at mga kinakailangan para sa form at nilalaman;
Mayroon silang temporal, spatial at subjective na mga limitasyon ng pagkilos, iyon ay, ikinakalat nila ang kanilang aksyon sa oras, sa espasyo at sa isang bilog ng mga tao.
Kaya, ang mga lokal na regulasyon sa batas sa paggawa ay mga dokumento na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa na pinagtibay ng employer sa loob ng kanyang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan sa pakikipagsosyo sa lipunan.
Ang mga lokal na regulasyon ay may bisa sa loob ng isang organisasyon o isang indibidwal na negosyante.
Sa pag-iisip na ito, ang mga sumusunod na palatandaan-mga tampok ng mga lokal na regulasyon ay maaaring makilala:
1) ang mga spatial na limitasyon ng kanilang aksyon ay limitado: sila ay nagpapatakbo lamang sa isang partikular na organisasyon o sa isang partikular na indibidwal na negosyante;
2) ang paksa ng lokal na paggawa ng panuntunan ay ang employer (organisasyon o indibidwal na negosyante);
3) ang mga naturang gawain ay may likas na by-law at hindi maaaring sumalungat sa batas sa paggawa at iba pang regulasyon mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, upang mabawasan ang antas ng mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado na itinatag nila;
4) sinasalamin nila ang mga detalye ng produksyon, ang kalikasan at profile ng mga aktibidad ng employer at isinasaalang-alang ang kanyang mga pagkakataon sa ekonomiya;
5) ang mga lokal na pamantayan ay nakikilala sa pamamagitan ng mabilis na pagtugon sa mga pagbabago sa organisasyon ng paggawa, na idinidikta ng merkado.
Ang mga tagapag-empleyo, maliban sa mga tagapag-empleyo - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante, ay nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, sa loob ng kanilang kakayahan alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan.
Sa mga naitatag na kaso, kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon, isinasaalang-alang ng employer ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (kung mayroong ganoong kinatawan ng katawan). Ang kolektibong kasunduan, ang mga kasunduan ay maaaring magbigay para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon sa kasunduan sa kinatawan ng katawan ng mga empleyado.
Ang mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon na nagpapalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos, pati na rin ang mga lokal na regulasyon na pinagtibay nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Artikulo 8 ng Labor Code ng ang Russian Federation) ay hindi napapailalim sa aplikasyon.
Tinukoy ng mga lokal na regulasyon ang batas sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga katangian at kondisyon ng trabaho para sa isang partikular na tagapag-empleyo, dagdagan ang mga garantiyang ibinibigay sa mga empleyado, pati na rin matukoy ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang tagapag-empleyo ay nagpatibay ng mga lokal na regulasyon kapwa nang paisa-isa at isinasaalang-alang ang opinyon ng mga kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (indibidwal), ang mga sumusunod ay tinatanggap: kawani, paglalarawan ng trabaho, mga order, mga order, atbp.
Mga lokal na regulasyon, ayon sa pangkalahatang tuntunin ay pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Kabilang sa mga gawaing ito ang:
mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga pamantayan sa paggawa, anuman ang kanilang pangalan (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga iskedyul ng shift, na, bilang panuntunan, ay isang annex sa kolektibong kasunduan (Artikulo 103 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga lokal na regulasyon sa sahod (mga regulasyon sa sahod) (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation);
panloob na mga regulasyon sa paggawa, na, bilang panuntunan, ay isang annex sa kolektibong kasunduan (Artikulo 189, 190 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pamamagitan ng desisyon ng employer, ang iba pang mga lokal na regulasyon ay maaaring pagtibayin, halimbawa, isang regulasyon sa mga tauhan, isang regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng kolektibong bargaining sa isang organisasyon, isang regulasyon sa paglahok ng mga empleyado sa pamamahala ng isang organisasyon, isang regulasyon sa isang komisyon para sa mga alitan sa paggawa atbp.
Kung ang isang permanenteng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa organisasyon ay hindi nabuo, ang draft ng lokal na batas sa regulasyon ay dapat ipadala sa mga kinatawan ng mga empleyado na nahalal alinsunod sa Art. 31 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung sakaling hindi ginamit ng mga empleyado ang kanilang karapatang maghalal ng mga kinatawan, ang employer ay may karapatang magpatibay ng kaugnay na lokal na batas nang unilaterally.
Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng isang kinatawan ng katawan na kumakatawan sa mga interes ng mga empleyado ng organisasyon kapag ang pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay tinutukoy ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang tagapag-empleyo, sa mga kaso na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, bago gumawa ng desisyon, ay nagpapadala ng isang draft ng naturang lokal na normative act at ang katwiran para dito sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa ang mga interes ng lahat o ng karamihan ng mga empleyado, na, hindi lalampas sa limang araw ng trabaho, ay nagpapadala sa employer ng isang makatwirang opinyon sa draft na ito sa pamamagitan ng sulat.
Kung ang opinyong ito ay hindi naglalaman ng kasunduan sa draft ng lokal na regulasyong batas o naglalaman ng mga panukala para sa pagpapabuti nito, ang employer ay maaaring sumang-ayon dito o obligado, sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang isang makatwirang opinyon, na magsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa mga nahalal na katawan ng mga empleyado sa upang maabot ang isang katanggap-tanggap na solusyon sa isa't isa.
Kung ang kasunduan ay hindi naabot, ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay nakadokumento sa isang protocol, pagkatapos kung saan ang employer ay may karapatan na magpatibay ng isang lokal na normative act, na maaaring iapela ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa Serbisyong Pederal sa paggawa at trabaho o sa korte. Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay may karapatan din na simulan ang pamamaraan ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa pagtanggap ng reklamo (aplikasyon) mula sa isang inihalal na katawan, obligado ang State Labor Inspectorate na magsagawa ng inspeksyon sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (application) at, kung may nakitang paglabag, mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang tinukoy na lokal na regulasyong batas, na sapilitan para sa pagpapatupad.
Ang mga lokal na regulasyon ay dapat na makilala mula sa isang kolektibong kasunduan, na isang kasunduan na pinagtibay sa isang kontraktwal na batayan (Artikulo 40, 41 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi tulad ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan na natapos pagkatapos ng kolektibong bargaining at may bisa sa isang tiyak na panahon (hanggang tatlong taon), ang mga lokal na regulasyon ay karaniwang pinagtibay sa inisyatiba ng employer, ang pamamaraan para sa kanilang pag-aampon ay hindi tinukoy (maliban sa ang indikasyon na ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay isinasaalang-alang ), maaari silang maging parehong kagyat at permanenteng.
Ang mga lokal na regulasyon ay hindi dapat maglaman ng mga regulasyon na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado kumpara sa batas sa paggawa, mga by-law (mga utos ng Pangulo ng Russian Federation, mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga aksyon mga pederal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap), mga batas at by-laws mga paksa ng Russian Federation, mga regulasyong kilos ng mga katawan lokal na pamahalaan gayundin ang mga kasunduan at kolektibong kasunduan.
Ang pamamaraan para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon ay napakahalaga sa mga tuntunin ng pagtukoy ng kanilang epekto. Mga kilos na pinagtibay sa paglabag itinatag na kaayusan isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (o sa mga kaso na ibinigay para sa isang kolektibong kasunduan, kasunduan - nang walang pahintulot ng naturang katawan), ay itinuturing na hindi wasto at hindi napapailalim sa aplikasyon.