Pagbagsak
Mga Sagot ng Abogado (1)
Hello Alexey! Nagpapadala ako sa iyo ng mga paglilinaw mula sa PS Consultant Plus.
"Electronic journal na "Azbuka Law", 16.02.2016ANO ANG DAPAT GAWIN KUNG MATAGAL KA SA PAGBAYAD NG SAHOD?
Ang suweldo ay dapat bayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa mga araw na itinatag para dito (bahagi 6 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang hindi pagbabayad ng sahod sa oras ay hindi pinapayagan at ito ay isang paglabag batas sa paggawa.
Walang unibersal na algorithm na maaaring ilapat sa kaso ng isang mahabang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod. Samakatuwid, kung ang kasunduan sa oras ng pagbabayad ng utang ay hindi naabot, maaari mong gamitin ang isa sa mga pamamaraan na ipinakita sa ibaba, o maglapat ng isang hanay ng mga hakbang.
Mag-apela sa employer na may kahilingan para sa kabayaran para sa naantalang sahod
Para sa paglabag takdang petsa sahod, dapat bayaran ng employer Ang sahod na pera(Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang laki nito ay dapat na hindi bababa sa 1/300 ng kasalukuyang refinancing rate ng Bank of Russia para sa bawat araw ng pagkaantala, kung sama-sama, kontrata sa pagtatrabaho o lokal normative act walang mas malaking sukat. Ang kabayaran ay kinakalkula para sa buong panahon ng pagkaantala ng suweldo.
Ang unang araw ng pagkaantala ay ang araw kasunod ng takdang petsa para sa pagbabayad ng sahod. Huling araw - ang petsa ng aktwal na pagbabayad ng sahod. Ang kabayaran ay kinakalkula sa mga halagang dapat bayaran sa empleyado pagkatapos withholding personal income tax. Ang obligasyong bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pananalapi ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.
Halimbawa. Pagkalkula ng kabayaran
Ang mga empleyado ay binabayaran:
- sa ika-21 ng kasalukuyang buwan (40% ng kabuuang halaga);
- sa ika-6 na araw ng buwan kasunod ng unang settlement (60% ng kabuuang halaga).
Ang suweldo para sa Agosto at Setyembre 2015 ay binayaran noong Oktubre 5, 2015.
Ipagpalagay na ang suweldo ng isang empleyado na hindi kasama ang personal na buwis sa kita ay 100,000 rubles.
Kung gayon ang halaga at bilang ng mga araw ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay magiging:
- 40,000 rubles. para sa unang kalahati ng Agosto - para sa 45 araw (mula 22.08.2015 hanggang 05.10.2015);
- 60,000 rubles. para sa ikalawang kalahati ng Agosto - para sa 29 araw (mula 07.09.2015 hanggang 05.10.2015);
- 40,000 rubles. para sa unang kalahati ng Setyembre - para sa 14 na araw (mula 22.09.2015 hanggang 05.10.2015).
Ang laki ng rate ng refinancing, batay sa kung saan ginawa ang pagkalkula, ay katumbas ng 8.25% (Instruction of the Bank of Russia na may petsang Setyembre 13, 2012 N 2873-U).
Ang halaga ng kabayaran ay:
- para sa unang kalahati ng Agosto 495 rubles. 00 kop. (40,000 x 0.0825 / 300 x 45);
- para sa ikalawang kalahati ng Agosto 478 rubles. 50 kop. (60,000 x 0.0825 / 300 x 29);
- para sa unang kalahati ng Setyembre 154 rubles. 00 kop. (40,000 x 0.0825 / 300 x 14).
Ang huling halaga ng kabayaran ay:
495 kuskusin. 00 kop. + 478 kuskusin. 50 kop. + 154 kuskusin. 00 kop. = 1127 rubles. 50 kop.
Pagsuspinde ng trabaho
Kapag naantala ang pagbabayad sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw, mayroon kang karapatang suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang sa pagbabayad ng naantalang halaga (Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat ipaalam sa employer ang pagsususpinde ng trabaho sa pamamagitan ng pagsusulat, habang kumukuha ng ebidensya ng notification. Halimbawa, maaari mong hilingin sa employer na pumirma ng pangalawang kopya ng pagsususpinde ng aplikasyon sa trabaho. Kung tumanggi ang employer na gawin ito, maaaring ipadala ang aplikasyon sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo. Sa kasong ito, maaaring masuspinde ang trabaho mula sa sandaling matanggap ng employer ang aplikasyon. Ang oras ng pagsususpinde ng trabaho ay dapat bayaran batay sa average na kita (bahagi 4 ng artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation; ang pederal na batas napetsahan noong Disyembre 30, 2015 N 434-FZ; tanong 4 ng Legislative Review at hudisyal na kasanayan Armed Forces of the Russian Federation, naaprubahan. Dekreto ng Presidium korte Suprema RF na may petsang 10.03.2010).
Sa panahon ng pagsususpinde, may karapatan kang lumiban sa trabaho. Kasabay nito, kakailanganin mong bumalik sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw ng negosyo pagkatapos matanggap ang nakasulat na paunawa mula sa employer tungkol sa kahandaang magbayad ng sahod sa araw na bumalik ka sa trabaho. Bilang karagdagan, ang interes ay dapat ding bayaran para sa huli na pagbabayad ng sahod.
Tandaan!
Ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay walang karapatang suspindihin ang trabaho. Kabilang dito ang:
- mga empleyado at empleyado ng mga katawan at organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, iba pang militar, paramilitar at iba pang mga pormasyon at organisasyon na namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol ng bansa at seguridad ng estado, emergency rescue, paghahanap at pagsagip, paglaban sa apoy, magtrabaho upang maiwasan o maalis natural na Kalamidad at mga emergency, pagpapatupad ng batas;
- mga tagapaglingkod sibil;
- mga empleyado ng mga organisasyong direktang naglilingkod sa espesyal mapanganib na species mga kagamitan sa produksyon;
- mga empleyadong gumaganap ng trabaho na direktang nauugnay sa pagtiyak sa buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, supply ng init at init, supply ng tubig, supply ng gas, komunikasyon, ambulansya at mga istasyon ng emergency Medikal na pangangalaga). Kabilang dito, halimbawa, ang mga operator ng isang boiler house na nagbibigay sa populasyon ng enerhiya ng init (Definition Korteng konstitusyunal RF na may petsang 02.03.2006 N 60-O).
Hindi rin pinapayagan ang pagsuspinde ng trabaho sa mga panahon ng batas militar o isang estado ng emerhensiya (bahagi 2 ng artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pakikipag-ugnayan sa komisyon mga alitan sa paggawa(KTS)
May karapatan kang makipag-ugnayan sa iyong employer at kinatawan ng katawan mga empleyado na may panukalang lumikha ng CCC, na dapat gawin sa loob ng 10 araw mula sa pantay na bilang ng mga kinatawan ng employer at mga empleyado. Sa isang pahayag tungkol sa paglabag sa karapatan, ang empleyado ay maaaring mag-aplay sa KTS sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa kung kailan niya nalaman ang tungkol sa hindi pagbabayad ng sahod sa loob ng itinakdang panahon. Ang aplikasyon ng empleyado ay napapailalim sa sapilitang pagpaparehistro sa CCC, habang ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay dapat isaalang-alang sa loob ng 10 mga araw sa kalendaryo mula sa petsa ng aplikasyon. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang sa presensya ng empleyado. Kung ang mga paghahabol sa pera ng empleyado ay napatunayang makatwiran, sila ay nasiyahan nang buo. Sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pag-ampon ng CCC ng isang desisyon sa mga merito ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang mga kopya nito ay dapat ipadala sa empleyado at employer. Kung ang desisyon ng CCC ay hindi inapela, kung saan ang isang 10-araw na panahon ay naitatag, pagkatapos ito ay sasailalim sa pagpapatupad sa loob ng tatlong araw pagkatapos ng pag-expire ng itong tuldok. Kung ang desisyon ng CCC ay hindi naisakatuparan, kung gayon ang empleyado ay maaaring magbigay ng isang sertipiko, na dokumentong tagapagpaganap. Sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa ng paglabas ng sertipiko, dapat itong iharap sa serbisyo ng bailiff para sa pagpapatupad(Art. 382, Mga Bahagi 1, 2 ng Artikulo 384, Mga Artikulo 385, 386, Mga Bahagi 2, 3 ng Artikulo 387, Bahagi 3 ng Artikulo 388, Mga Bahagi 1, 2, 3 ng Artikulo 389 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pakikipag-ugnayan sa labor inspectorate
Maaari kang magpadala ng reklamo sa state labor inspectorate ng iyong paksa ng Russian Federation. Dapat ipahiwatig ng apela ang katawan kung saan ito ipinadala ( Inspektorate ng Estado labor), ang iyong apelyido, unang pangalan, patronymic, postal address para sa sagot. Inirerekomenda na isama mo rin ang iyong numero ng telepono. Dagdag pa, sa apela, kinakailangang ibigay ang buong pangalan ng organisasyon na may indikasyon ng anyo ng pagmamay-ari, address ng aktwal na lokasyon, buong pangalan. ang pinuno at mga detalye ng contact ng administrasyon, kung kilala mo sila. Ang apela ay dapat na maikli at malinaw na nagsasaad ng esensya ng reklamo, ang mga katotohanan at mga pangyayari. Ipahiwatig ang panahon kung kailan hindi binayaran ang mga sahod, ang kabuuang halagang inutang at iba pang mga pangyayari na nauugnay sa kaso. Kung ayaw mong ibunyag ang pinagmulan ng reklamo sa panahon ng pag-verify, ipahayag ang iyong nais na huwag ibunyag ang impormasyon tungkol sa aplikante sa apela. Sa kasong ito, hihilingin sa mga inspektor na huwag ibunyag ang pinagmulan ng reklamo sa employer (Artikulo 358 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pagtatapos ng apela, dapat kang maglagay ng personal na lagda at petsa.
Inirerekomenda na ilakip ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho sa apela, pati na rin ang ebidensya ng hindi pagbabayad ng sahod, kung mayroon man. Ang apela ay maaaring isumite nang personal o ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo. Bilang karagdagan, ang apela ay maaaring isumite sa pamamagitan ng Internet sa form elektronikong dokumento. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang apela ay isinasaalang-alang sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagtanggap nito, gayunpaman, sa mga pambihirang kaso, ang panahon para sa pagsasaalang-alang ng apela ay maaaring pahabain ng hanggang 30 araw.
Kung, sa panahon ng pag-audit, ang mga awtoridad sa regulasyon ay nagtatag ng katotohanan ng naantalang sahod, ang employer ay bibigyan ng isang utos na bayaran ka ng sahod, pati na rin ang interes para sa pagkaantala nito. Ang inspeksyon ay nangangasiwa sa pagpapatupad ng utos. Bilang karagdagan, isasaalang-alang nila ang isyu ng pagdadala sa mga may kasalanan sa hustisya (Artikulo 360 ng Labor Code ng Russian Federation; Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation; Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation. Federation; mga talata 86 - 92 mga regulasyong pang-administratibo, naaprubahan Order ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang Oktubre 30, 2012 N 354n).
Pupunta sa korte
Sa pamamagitan ng isang pahayag ng paghahabol o isang aplikasyon para sa pagtanggal utos ng hukuman dapat makipag-ugnayan hukuman ng distrito o sa isang katarungan ng kapayapaan sa lokasyon ng employer (Artikulo 23, 28 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation). Kung wala kang karanasan sa pagsusulat ng mga aplikasyon, maaaring kailanganin mo ang tulong ng mga espesyalista.
Nagsisilbi pahayag ng paghahabol, kailangan mong magkaroon ng katibayan na nagpapatunay sa katotohanan ng trabaho sa organisasyon, gayundin, kung maaari, ang katotohanan ng hindi pagbabayad ng sahod. Ito ay maaaring isang kontrata sa pagtatrabaho, isang order para sa trabaho, isang entry sa work book, mga sertipiko mula sa employer, mga pay slip, bank statement, mga patotoo ng saksi atbp. (Mga Artikulo 131 - 132 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation). Kung ang hukuman ay nagpasya na pabor sa iyo, ang isang writ of execution para sa pagbabayad ng sahod sa loob ng tatlong buwan ay maaaring mailabas sa araw na ginawa ang desisyon. Kaugnay ng natitira sa hindi pa nababayarang sahod, isang writ of execution ang ilalabas pagkatapos na magkabisa ang desisyon. legal na epekto(Artikulo 211, 428 Kodigo ng Pamamaraang Sibil).
Bilang karagdagan sa nawalang sahod at kabayaran sa pera para sa pagkaantala nito, may karapatan kang humingi ng kabayaran pinsalang moral. Bilang isang patakaran, ang halaga ng pinsala na hindi pera ay hindi lalampas sa limang libong rubles (talata 63 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of March 17, 2004 N 2).
Kung lumipas ang isang mahabang panahon mula sa sandaling ginawa ang desisyon hanggang sa aktwal na pagbabayad ng naantalang suweldo, maaari kang mag-aplay sa korte na isinasaalang-alang ang kaso na may isang aplikasyon para sa pag-index ng mga nakuhang halaga (Artikulo 208 ng Kodigo ng Sibil Pamamaraan ng Russian Federation).
Kung ang mga sahod ay naipon ngunit hindi binayaran, maaari kang mag-aplay sa pandaigdigang hukuman na may aplikasyon para sa isang utos ng hukuman, na magiging isang executive na dokumento. Sa pamamagitan ng order, maaari mong mabawi ang parehong halaga ng utang at ang naipon na interes para sa huli na pagbabayad. Ang utos ng hukuman ay dapat mailabas sa loob ng limang araw mula sa petsa ng aplikasyon sa korte. Sa kasong ito, ang mga partido ay hindi ipinatawag sa korte, pagsubok hindi natupad. Pagkatapos maglabas ang korte ng utos ng hukuman, ang kopya nito ay ipapadala sa employer. Maaari siyang, sa loob ng 10 araw, magsumite ng kanyang mga pagtutol sa korte, kung mayroon man. Kung walang mga pagtutol na natanggap sa loob ng panahong ito, ang hukuman ay naglalabas ng pangalawang kopya ng utos ng hukuman, na sertipikado opisyal na selyo upang ipakita ito para sa pagpapatupad. Sa aplikasyon, ang utos ay maaaring ipadala para sa pagpapatupad sa bailiff. Gayunpaman, kung ang tagapag-empleyo gayunpaman ay nagsumite ng mga pagtutol sa loob ng 10 araw, ang order ay nakansela (talata 7 ng artikulo 122, mga artikulo ng artikulo 126, 128, 129, bahagi 1 ng artikulo 130 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation). Ang utos ng hukuman na magbayad ng tatlong buwang sahod ay dapat ding isagawa kaagad. Ang pagkansela ng utos ng hukuman ay hindi nag-aalis sa iyo ng pagkakataong mag-aplay sa hukuman na may pahayag ng paghahabol.
Deadline para sa pag-aaplay sa korte at sa labor inspectorate
Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na nalaman niya ang tungkol sa paglabag sa kanyang mga karapatan (bahagi 1 ng artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang suweldo ay naipon ngunit hindi binayaran, at patuloy kang nagtatrabaho sa organisasyong ito, ang deadline para sa pag-aaplay sa korte ay hindi napalampas sa anumang kaso (talata 56 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of Marso 17, 2004 N 2).
Kapag ang suweldo ay naipon, ngunit hindi binayaran, at ang kontrata sa pagtatrabaho sa organisasyon ay natapos na, ang tatlong buwang panahon para sa pag-aaplay sa korte ay binibilang mula sa sandali ng pagpapaalis.
Kung hindi ka nakatanggap ng anumang suweldo, pagkatapos ay ang panahon ay magsisimulang tumakbo mula sa araw na dapat mong bayaran ang iyong suweldo.
Ang mahalaga, kahit lumampas sa deadline, may karapatan kang pumunta sa korte. Kung may mabubuting dahilan, ibabalik ng hukuman ang termino (sugnay 5 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2).
Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga tuntuning ito ay inilalapat din kapag nag-aaplay sa mga awtoridad sa regulasyon. Ang apela sa mga awtoridad, anuman ang mga resulta ng pagsasaalang-alang ng reklamo, ay hindi sinuspinde ang oras para sa pag-aaplay sa korte.
Tandaan!
Kapag nag-aaplay sa korte na may mga paghahabol na nagmula sa relasyon sa paggawa, ang mga empleyado ay hindi kasama sa pagbabayad ng tungkulin ng estado at mga gastos sa hukuman (Artikulo 393 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pagtanggal nang walang maagang abiso
Kung ang katotohanan ng hindi pagbabayad ng sahod ay itinatag, kung gayon mayroon kang karapatang huminto sariling kalooban sa anumang oras nang hindi nagpapaalam sa employer dalawang linggo nang maaga. Obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa iyong aplikasyon (bahagi 3 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tandaan!
Bilang karagdagan sa itaas, maaari mong iulat ang mga pagkaantala sa payroll sa hotline Pampublikong Kamara RF sa pamamagitan ng telepono 8-800-700-8-80. Ang isang tawag mula sa anumang rehiyon ng Russian Federation ay libre. Ang lahat ng impormasyong natanggap ay ililipat sa Rostrud ...
Ang materyal ay inihanda sa tulong ni Konstantinov K.V.,
eksperto sa larangan batas sa paggawa
Ayon sa pangkalahatang tuntunin (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation), sa araw na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ang employer ay obligadong mag-isyu sa empleyado aklat ng trabaho at gumawa ng isang kasunduan dito alinsunod sa 140 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer, sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na bayaran ang lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado sa araw ng kanyang pagpapaalis. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.
Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng tinukoy na panahon.
Susunod, isasaalang-alang namin ang mga halimbawa ng mga sitwasyon na nabubuo dahil sa isang maling ginawang pagkalkula kapag ang isang empleyado ay na-dismiss, pati na rin ang mga posibleng opsyon para sa mga aksyon ng employer. Hindi namin isasaalang-alang ang mga kaso kung saan ang pagkalkula ay hindi sinasadyang binayaran, dahil sa mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng employer at para sa iba pang mga kadahilanan.
BAKIT MALI ANG PAGKUKULANG
Ang mga sumusunod na sitwasyon ay madalas na sinusunod sa panahon ng pagpapaalis: bahagyang hindi pagbabayad dahil sa maling pagkalkula ng mga halaga.
Sitwasyon 1. Hindi buong kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon
Para sa ilang kadahilanan, ito ay isa sa mga pinakakaraniwang sitwasyon. Kadalasan ito ay dahil sa:
Maling mga kalkulasyon ng mga natitirang araw ng pangunahing bakasyon (hindi ipinasok sa time sheet, 1C program, journal at iba pang mga error sa pag-aayos);
Maling proporsyonal na pagkalkula ng mga araw ng bakasyon para sa isang hindi regular na araw;
Maling paggamit ng batas tungkol sa tagal karagdagang bakasyon(mas madalas ang ganitong error ay nasa maling rehiyon kapag kinakalkula ang tagal ng bakasyon sa "hilagang").
Sitwasyon 2: Maling pagkalkula para sa ilang posisyon
Ang sitwasyong ito ay madalas na umuunlad sa mga organisasyon kung saan ang mga empleyado ay matatagpuan sa iba't ibang mga lungsod, at ang accounting ay sentralisado. Ang dahilan para sa maling pagkalkula ay:
Hindi wastong data ng time sheet (halimbawa, overtime na trabaho, downtime dahil sa kasalanan ng employer, trabaho sa isang day off, atbp. ay hindi isinasaalang-alang);
Ang hindi naitala na pagbabalik ng isang empleyado mula sa bakasyon (ayon dito, ang data ng accounting ay nagpapahiwatig na ang bakasyon ay ginamit);
Kakulangan ng impormasyon tungkol sa mga pakikipag-ayos sa isang empleyado sa mga paglalakbay sa negosyo;
Maling inilapat na regional coefficient, allowance;
Maling pagkalkula ng premium para sa panahon ng pag-uulat;
Maling pagkalkula para sa panahon ng luma at ang pagpapakilala ng mga bagong suweldo, atbp.
Sa ganitong sitwasyon, kadalasang pinag-uusapan natin ang isang hindi sinasadyang pagkakamali na maaaring makilala ng employer sa kanyang sarili. Ito ang mga sitwasyong ito sa karamihan ng mga kaso na mas gusto ng mga tagapag-empleyo na lutasin nang kusang-loob, na sumasang-ayon karagdagang mga pagbabayad empleado.
Sitwasyon 3. Ang kalkulasyon ay tama, ngunit ang isang tiyak na halaga ay pinigil mula sa empleyado
Kadalasan, ang mga sitwasyong ito ay mga empleyadong responsable sa pananalapi.
Ayon kay Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng pinsala na dulot, hindi lalampas sa average na buwanang suweldo, ay nakuhang muli mula sa nagkasala na empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer.
Ang nasabing utos ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na sa wakas ay natukoy ng employer ang halaga ng pinsalang dulot ng empleyado. Kung ang buwanang panahon ay nag-expire na o ang halaga ng pinsalang mababawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang karaniwang buwanang kita (at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsala), ang pagbawi ay maaari lamang isagawa ng korte.
Kung nabigo ang employer itinatag na kaayusan pagbawi ng mga pinsala, ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa mga aksyon ng employer sa korte (bahagi 3 ng artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kaya, hindi dapat asahan ng empleyado ang isang mapayapang pag-aayos ng ganoong sitwasyon, iyon ay, ang pagbabalik ng mga pinigil na pondo nang walang pagsubok.
Maaari rin itong ilegal mga pagbabawas para sa writ of execution (“dobleng” koleksyon, paulit-ulit na pagbabawas, atbp.) dahil sa kakulangan ng wastong naisakatuparan na mga dokumento sa mga ulat para sa mga business trip, na natanggap na mga halaga sa account.
Alalahanin na ang mga pagbabawas mula sa sahod ng empleyado sa bisa ng Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginawa lamang sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.
Extract mula sa Labor Code ng Russian Federation
Artikulo 137. Limitasyon ng mga bawas sa sahod
[…]
Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin:
upang ibalik ang hindi nagtrabaho na paunang bayad na ibinigay sa empleyado dahil sa sahod;
upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik sa isang napapanahong paraan ng paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;
upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, sa kaso ng pagkilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa kasalanan ng empleyado sa kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigo na ito) o downtime (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigong ito);
sa pagpapaalis ng isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 o mga talata 1, 2 o 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81, mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Artikulo 83 ng Kodigong ito.
Sa mga kaso na ibinigay para sa mga talata dalawa, tatlo at apat ng bahagi ng dalawa Ang artikulong ito, ang employer ay may karapatang gumawa ng desisyon na ibawas mula sa suweldo ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa pagbabalik ng advance, pagbabayad ng mga utang o hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad, at sa kondisyon na ang empleyado hindi pinagtatalunan ang mga batayan at halaga ng bawas.
Kung pinagtatalunan ng empleyado ang mga pagbabawas na ito, labag sa batas na gawin ang mga ito mula sa suweldo (kabilang ang pagbabayad ng huling bayad).
Sitwasyon 4. Ang empleyado ay binigyan ng higit sa nararapat
Siyempre, ang sitwasyon kung kailan ang pagkalkula ay naging mali sa pabor sa empleyado ay bihira, ngunit nangyayari pa rin ito. Ang isang error sa mga accrual ay kadalasang dahil sa kabiguang isaalang-alang ang anumang impormasyon.
Halimbawa, walang impormasyon sa data ng personnel department na ginamit ng empleyado ang 14 na araw ng bakasyon. Alinsunod dito, sa pagpapaalis, ang empleyado ay hindi makatwirang naipon at binayaran ng kabayaran para sa mga araw na ito.
Ang inilarawan na sitwasyon, siyempre, ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng empleyado. Walang regulatory body ang magpaparusa sa employer para sa naturang pagkakamali. Gayunpaman, maaaring hindi na niya maibalik ang sobrang bayad na pera.
Dapat itong isipin na ayon sa Bahagi 4 ng Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod na labis na binayaran sa isang empleyado (kabilang ang kaso ng hindi tamang aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa) ay hindi maaaring mabawi mula sa kanya, maliban sa mga kaso:
error sa pagbibilang;
Kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinilala ang pagkakasala ng empleyado sa pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (bahagi 3 ng artikulo 155 ng Labor Code ng Russian Federation) o idle time (bahagi 3 ng artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation);
Kung ang suweldo ay labis na binayaran sa empleyado na may kaugnayan sa kanyang mga iligal na aksyon na itinatag ng korte.
Mga kahulugan ng "error sa pagbibilang" sa batas ng Russia hindi. Batay sa posisyon ng mga korte, isang error sa aritmetika lamang ang kinikilala(error sa multiplikasyon, pagbabawas, pagdaragdag).
Kaya, may kaugnayan sa sitwasyong inilarawan, malamang na ang pagkakamali ay maituturing na mabibilang. Samakatuwid, kung tumanggi ang empleyado na kusang ibalik ang halaga ng sobrang bayad, kolektahin ito utos ng hudisyal magiging imposible. Walang ibang mga aksyon, maliban sa mga pagtatangka na makipag-ayos sa empleyado, ang makakatulong sa employer na maibalik ang kawastuhan ng mga kalkulasyon.
ANO ANG MAAARING GAWIN NG ISANG EMPLOYER
Hindi alintana kung anong uri ng pagkakamali ang naganap sa mga kalkulasyon kapag binabayaran ang empleyado ng kalkulasyon sa pagpapaalis, maaaring iba ang reaksyon ng mga employer dito. Alinsunod dito, at gumawa ng iba't ibang mga aksyon upang itama ang sitwasyon. O walang gawin.
Pagpipilian 1. Walang gawin
Karamihan sa mga tagapag-empleyo ay sumunod sa posisyon na ito, umaasa sa katotohanan na ang empleyado ay hindi nauunawaan na siya ay hindi binayaran ng dagdag, ay hindi nangahas na bumalik sa dating employer para sa paglilinaw, ay hindi nangahas na makipagtalo sa kanya, at higit pa sa gayon ay hindi maglakas-loob na magsampa ng kaso laban sa employer.
Siyempre, madalas itong nangyayari. Ang empleyado ay nagagalit, ngunit hindi nagpasimula ng isang pagtatalo kung ang halaga ng kulang sa pagbabayad ay hindi masyadong malaki. Gayunpaman, kung ang halaga ng utang para sa empleyado ay malaki, ang posibilidad ng isang hindi pagkakaunawaan ay tumataas nang malaki.
Bilang karagdagan, sa anumang kaso, hindi dapat maliitin ng employer ang mga sumusunod na panganib sa pag-uugaling ito:
1. Maaaring lumitaw ang paglilitis. Kung ang empleyado ay pumunta sa korte at ang katotohanan ng underpayment bilang resulta ng hindi tamang pagkalkula ay itinatag doon, kapag gumagawa ng desisyon, ang hukuman ay mag-eksakto (halimbawa 1):
Ang halaga ng kulang na bayad;
Interes para sa late payment ng final settlement sa pagpapaalis;
Kabayaran para sa pinsalang moral;
Lahat gastos sa korte natamo ng empleyado o nakolekta ng korte: mga serbisyo ng kinatawan, selyo, tungkulin ng estado (nakolekta mula sa nasasakdal-employer), atbp.
2. Maaaring mag-apply ang isang empleyado sa GIT. Kahit na ang empleyado ay hindi nangahas na hayagang makipagtalo sa employer sa korte, mayroon pa rin siyang pagkakataon na magreklamo tungkol sa nagkasala sa awtoridad ng pangangasiwa, iyon ay, ang GIT.
Ang anumang inspeksyon, tulad ng alam mo, ay maaaring humantong sa pagkilala hindi lamang sa mga paglabag na inireklamo ng empleyado, kundi pati na rin sa ilang iba pa. Halimbawa, ang mga paglabag ay maaaring matagpuan sa oras ng pagbabayad ng suweldo sa lahat ng empleyado, hindi wastong aplikasyon mga koepisyent ng distrito atbp. Ang lahat ng ito ay nagbabanta sa isang utos at nagdadala sa administratibo (at sa ilang mga kaso kriminal) na pananagutan.
Opsyon 2. Bayaran ang nawawalang halaga sa sarili mong inisyatiba
Hindi ipinagbabawal ng batas na ito. Gayunpaman, dapat isaalang-alang ng employer ang mga sumusunod na panganib:
1. May pananagutan pa rin ang employer. Ang mga isyu ng pananagutan ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado ay kinokontrol ng Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation.
Alinsunod sa panuntunang ito, kung ang employer ay lumabag sa deadline para sa mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, ang employer ay obligadong bayaran ang mga ito sa pagbabayad ng interes (cash compensation) sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng pangunahing rate ng Bank of Russia na may bisa sa oras na iyon mula sa hindi mga halagang binayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala mula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa ng pagbabayad hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-aayos. Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado sa oras, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay kinakalkula mula sa mga halagang aktwal na hindi binayaran sa oras. Maaaring tumaas ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado Pangkalahatang kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyong bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pananalapi ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.
Kaya, bilang karagdagan sa pagbabayad ng nawawalang halaga, ang tagapag-empleyo ay dapat kusang-loob na makaipon at bayaran ang nasa itaas na pera na kabayaran (halimbawa 2).
Kaya, ang employer, na nagkamali at nagpasyang itama ito sa kanyang sarili, ay obligadong bayaran ang empleyado ng karagdagang naipon na halaga sa isang pagtaas ng halaga - kasama ang interes para sa pagkaantala sa pagbabayad.
2. Maaaring may mga kahirapan sa pamamaraan ng pagbabayad. Hindi alintana kung gaano kabilis natukoy ng employer ang mga pagkakamali sa pagkalkula ng mga halaga sa empleyado sa pagpapaalis, ang proseso ng pagbabayad ay maaaring kumplikado ng mga sumusunod:
Maaaring tumanggi ang isang empleyado na pumunta upang tumanggap cash sa takilya ng kumpanya. Ang mga pangyayari na independiyente sa mga partido ay maaari ding lumitaw na pumipigil dito (halimbawa, ang empleyado ay lumipat sa ibang rehiyon);
Kapag naglilipat ng pera sa card ng isang empleyado gamit ang mga detalye na itinago ng employer, maaaring lumabas na ang account ay sarado o, mas masahol pa, ang bangko ay wala na. Ibig sabihin, ibabalik ang pera, o imposibleng mailipat ang mga ito.
Kung, pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay tumigil sa paggamit ng account (at card) kung saan inilipat ang suweldo, ngunit hindi ito isinara, ang pagbabayad na ginawa ng employer ay ituring na naaangkop, iyon ay, ang pagbabayad na ito ay magwawakas ng anumang mga obligasyon ng employer sa empleyado.
3. Ang empleyado ay may karapatan na humingi ng kabayaran para sa hindi pera na pinsala. Siyempre, maliit ang porsyento ng mga gumagamit ng karapatang ito.
Ayon kay Art. 237 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinsala sa moral na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.
Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa isang empleyado at ang halaga ng kabayaran nito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.
Sa kabila ng katotohanan na boluntaryong binayaran ng employer ang halagang kulang sa bayad bilang resulta ng hindi tamang pagkalkula sa pagpapaalis, mayroong katotohanan ng paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Alinsunod dito, ang katotohanan ng pagdudulot ng moral na pinsala ay maliwanag.
Ang isa pang bagay ay iginawad ito ng mga korte pinakamababang sukat(karaniwan ay 500-1000 rubles), sinasamantala ang katotohanan na ang pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran para sa moral na pinsala ay hindi naitatag.
Pagpipilian 3. Pumasok sa isang hindi pagkakaunawaan sa empleyado at igiit ang tamang accrual
Ang pagpipiliang ito ay pinili ng hindi bababa sa kalahati ng mga tagapag-empleyo na nagkamali sa mga kalkulasyon sa pagpapaalis.
Sa pangkalahatan, umaasa ang mga employer sa kakapusan base ng ebidensya mula sa empleyado at ang kanyang kayamanan mula sa employer. Sa ilang mga kaso, ang mga tagapag-empleyo ay malayang humarap sa mga dokumento ng organisasyon: muling i-compile ang mga timesheet, "pagkawala" ng mga dokumento, pagtatalo sa pagiging karapat-dapat sa pagpirma ng ilang mga dokumento ng mga representante na direktor, atbp.
V mga katulad na sitwasyon ang posibilidad ng pagkatalo ng isang empleyado sa isang hindi pantay at hindi tapat na pakikibaka sa isang walang prinsipyong employer ay lumalaki sa direktang proporsyon sa antas ng kawalan ng katapatan ng employer.
Siyempre, may mataas na panganib na ang korte ay magbunyag ng maling data ng employer. Sa kasong ito, siyempre, hindi pipilitin ng korte ang employer na itama ang report card o iba pang dokumento. Itinuturing lamang niya itong kritikal bilang ebidensya, hindi isinasaalang-alang kapag gumagawa ng desisyon.
Sa pamamagitan ng pagsunod sa pag-uugali na ito, ang employer, siyempre, ay hindi magkakaroon ng mas maraming gastos at panganib kaysa sa ordinaryong hindi pagkilos at passive na paghihintay para sa korte na magpasya sa pagbawi ng ilang mga halaga na pabor sa empleyado. Buweno, hanggang sa pagkasira ng katayuan ng organisasyon sa lipunan (kabilang sa harap ng mga katapat sa hinaharap), ang mga naturang employer ay malinaw na walang pakialam.
Bagama't para sa karamihan ng mga katapat na tumitingin sa isang kasosyo sa hinaharap bilang isang nagbabayad ng buwis at isang masunurin sa batas na entidad ng negosyo, ang kanyang katayuan bilang isang nasasakdal sa mga korte ay walang alinlangan na Negatibong impluwensya sa desisyong sumama sa kanya relasyon sa batas sibil, para gumawa ng mga deal.
Opsyon 4. Makipag-ayos
Ang pagpipiliang ito ay angkop para sa anumang sitwasyon. Ngunit ito ay kadalasang ginagamit sa mga kaso kung saan dapat ang empleyado, at hindi ang employer. Sa positibong resulta ng mga negosasyon, kusang-loob na binabayaran ng empleyado ang halaga ng sobrang bayad sa cash desk ng employer, at sa gayon ang mga mutual settlements sa pagpapaalis ay tinatapos.
Sa pangkalahatan, posible na magkaroon ng kasunduan sa isa't isa sa isang empleyado sa anumang sitwasyon. Bukod dito, inirerekumenda namin na ang kasunduang ito ay iguguhit sa pamamagitan ng pagsulat, ayusin kung ano mismo ang napagkasunduan ng mga partido (tungkol sa pagbabayad ng kung anong mga halaga, halimbawa).
Pagkatapos gawin ilang mga aksyon(mga pagbabayad) ang mga partido sa kasunduan ay walang mga paghahabol laban sa isa't isa. Alinsunod dito, ang panganib ng paglilitis ay halos nabawasan sa zero.
Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga tuntunin ng kasunduan ay hindi dapat sumalungat sa mga pamantayan ng batas. Iyon ay, halimbawa, imposibleng ibigay sa loob nito na "ang empleyado ay tumangging tumanggap ng kabayaran para sa pagkaantala ng pagbabayad ng sahod", ngunit maaari itong maitatag na "ang empleyado ay hindi nangangailangan ng kabayaran para sa moral na pinsala". Hindi tulad ng kompensasyon para sa hindi pananalapi na pinsala, ang pagbabayad kung saan ay nakasalalay sa pagtatanghal ng mga paghahabol at ang katotohanan ng paglabag sa mga karapatan ng empleyado, ang kabayaran para sa pagkaantala ng pagbabayad ay malinaw na itinatag ng batas, na hindi pinapayagan na hindi ito kasama ng kontrata. .
Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay hindi wastong nakalkula ang sahod? Ang takbo ng aksyon ay depende sa kung kaninong pabor ang pagkakamali at kung kailan ito natuklasan. Ang lahat ay nasa pagkakasunud-sunod sa aming artikulo.
Kung ang isang empleyado ay kulang sa suweldo nang hindi sinasadya
Ang empleyado ay may karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang dami at kalidad ng gawaing isinagawa (Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa turn, ang employer ay obligado (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation):
- bigyan ang mga manggagawa ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga;
- bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa mga empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, mga kontrata sa paggawa.
Kung ang isang underpayment ay nakita, ito ay kinakailangan upang gumuhit ng isang memorandum na naka-address sa ulo at isang accounting statement, sa batayan kung saan ang underpaid na halaga ay dapat na maipon at bayaran sa empleyado.
Para sa mga naantalang sahod, ang isang empleyado ay may karapatan sa kabayaran alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation sa halagang 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation para sa bawat araw ng pagkaantala. Kalkulahin ang kabayaran mula sa kulang na bayad na halaga, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa ng pagbabayad hanggang sa araw kung kailan binayaran ang empleyado ng nawawalang halaga (kasama). Hindi kinakailangang pigilin ang personal na buwis sa kita mula sa kabayarang ito (liham ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Pebrero 28, 2017 No. 03-04-05 / 11096).
Pansin! Promosyon!
Libreng pagkalkula ng suweldo para sa anumang quarter
Kung mayroon kang anumang mga pagdududa tungkol sa kawastuhan ng payroll at mga buwis, o kailangan mo lang tiyaking maayos ang lahat, mangyaring makipag-ugnayan sa amin. Muli naming kakalkulahin ang iyong suweldo para sa iyo, at magagawa mong hindi lamang mabilis na itama ang sitwasyon, ngunit makakagawa din ng desisyon na lumipat sa outsourcing ng suweldo, na may mga tiyak na numero at katotohanan sa iyong mga kamay.
Maniwala ka sa akin, sa 85% ng mga kaso ay may mga problema, at mas mahusay na malaman ang tungkol sa mga ito.
Kung sobra ang sahod ng isang empleyado
Kung mayroong isang labis na pagbabayad sa sahod, una sa lahat ay kinakailangan upang malaman ang dahilan bilang isang resulta kung saan ito lumitaw. Bakit ito dapat gawin? Ang sagot sa tanong na ito ay sumusunod sa mga pamantayan na ibinigay sa Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa bisa ng mga probisyon na itinakda sa artikulong ito, ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado ay ginagawa lamang sa mga kaso na itinakda ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas.
Isa pang mahalagang punto: ang pagbawas ng mga sobrang bayad na halaga ay dapat gawin lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.
Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin:
- Upang ibalik ang hindi nagtrabaho na paunang bayad na ibinigay sa empleyado dahil sa suweldo.
- Upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik sa isang napapanahong paraan ng paunang bayad na ibinigay sa isang empleyado na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo o paglipat upang magtrabaho sa ibang lokalidad, gayundin sa iba pang mga kaso.
- Upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, gayundin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, kung sakaling ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa o downtime.
- Sa pagpapaalis ng isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho.
Sumusunod kami sa mga deadline para sa reimbursement (withholding overpayment)
Matapos maitatag ang mga dahilan para sa labis na pagbabayad, kinakailangang alalahanin ang mga panahon kung saan ang mga sobrang bayad na halaga ay maaaring itago mula sa empleyado.
Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magpasya sa bawas mula sa suweldo nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa pagbabayad ng hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad, at sa kondisyon na ang empleyado ay hindi pinagtatalunan ang mga batayan at halaga ng bawas ( Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).
Gaya ng nabanggit sa mga desisyon sa apela ng Moscow City Court na may petsang Pebrero 28, 2013 No. 11-3853 / 2013, ang Sverdlovsk Regional Court na may petsang Mayo 22, 2014 No. 33-7209 / 2014, kung hindi bababa sa isa sa mga kundisyong ito ay hindi natutugunan, iyon ay, ang pinagtatalunan ng empleyado ang bawas o ang buwanang panahon ay nag-expire, pagkatapos ay nawalan ng karapatan ang employer na pigilan ang mga halagang ito. Magagawa lamang ito sa pamamagitan ng mga korte.
Maaaring ibalik ng empleyado ang pera at kusang-loob. Kadalasan ay ganito ang nangyayari, dahil kakaunti ang gustong sirain ang relasyon sa employer. Kung gustong ibalik ng empleyado ang sobrang bayad, maaari niyang bayaran ang sobra sa cashier o sumang-ayon sa bawas sa suweldo.
Kung ang empleyado ay tumangging ibalik ang labis na bayad, ito ay kailangang iwaksi sa gastos ng netong kita.
Nagpatupad kami ng isang bilang ng mga pamamaraan ng kontrol, kaya ang mga pagkakamali sa pagkalkula at paglipat ng mga suweldo ay halos hindi kasama. At kahit na magkamali kami, binabayaran namin ang pinsala sa aming sariling gastos - ibinibigay ito sa kasunduan sa serbisyo.
Posible bang panatilihin ang lahat nang sabay-sabay?
Oo, kung ang utang ay umaangkop sa 20% ng suweldo ng empleyado, kung saan ginawa ang pagbawas. Imposibleng mapanatili ang higit sa 20% - ang naturang paghihigpit ay itinatag ng Artikulo 138 ng Tax Code ng Russian Federation. Kung mas malaki ang overpayment, kakailanganin mong i-withhold ito nang installment.
Paano kung ang empleyado ay umalis na?
Kung, sa ilalim ng batas, ang kumpanya ay may karapatang humingi ng labis na bayad mula sa empleyado, maaari mong hilingin sa na-dismiss na tao na boluntaryong ibalik ang pera o pumunta sa korte kung hindi siya sumang-ayon. Sa lahat ng iba pang mga kaso, maaari lamang umasa mabuting kalooban empleyado o nagtiis sa pagkawala ng pera.
Mga implikasyon sa buwis ng mga pagkakamali sa suweldo
Lumilitaw ang mga ito kung ang isang error ay natuklasan at naitama sa labas ng panahon ng pag-uulat para sa mga buwis at mga premium ng insurance.
Kung ang pagkakamali ay humantong sa kulang sa pagbabayad ng buwis, kailangan mong muling kalkulahin at magbayad ng buwis para sa nauugnay na panahon, kalkulahin at magbayad ng mga multa, at magsumite ng na-update na tax return.
Kung ang pagkakamali ay humantong sa labis na pagbabayad ng buwis, hindi ka maaaring magsumite ng "mga paglilinaw", ngunit ayusin ang base ng buwis ng kasalukuyang panahon. Ang parehong naaangkop sa mga premium ng insurance. Ang mga kulang na bayad na kontribusyon ay dapat ilipat sa badyet kasama ng mga parusa at isang na-update na kalkulasyon ng mga premium ng insurance at Form 4-FSS ay dapat isumite.
Kailan ipapakita ang pagwawasto ng isang error sa accounting
Ang lahat ay nakasalalay sa kung kailan natuklasan ang error:
- Sitwasyon 1. Ang taon ng pag-uulat ay hindi pa nagtatapos
Itama ang error sa buwan na natuklasan. - Sitwasyon 2. Ang taon ng pag-uulat ay natapos na, ngunit ang ulat ay hindi pa naaaprubahan
Gumawa ng mga pagwawasto sa Disyembre ng taon ng pag-uulat. - Sitwasyon 3. Tapos na ang taon, at naisumite na ang pag-uulat
Itama ang error sa taong ito.
Kumpirmasyon: PBU 22/2010 "Pagwawasto ng mga error sa accounting at pag-uulat."
Na-automate namin ang lahat ng nakagawiang operasyon, salamat sa kung saan halos naalis na namin ang panganib na magkamali sa payroll. Bilang karagdagan, ang katumpakan ng gawain ng bawat isa sa aming mga espesyalista ay ginagarantiyahan ng isang multi-level na sistema ng kontrol.
Ngunit kahit na mangyari ang hindi maiisip - isang pagkakamali ang gagawin sa pagkalkula ng mga suweldo - ang aming kumpanya ay may pananagutan para sa mga panganib sa pananalapi, at lahat ng pagkalugi ng kliyente ay babayaran ng 1C-WiseAdvice. Ito ay isang nakasegurong kaganapan sa ilalim ng eksklusibong patakaran sa seguro sa pananagutan ng propesyonal.
Serbisyo ng order
Sa kasamaang palad, ang mga pensiyon ay hindi palaging itinalaga nang tama at makatwiran. At madalas na lumalabas na hindi lahat ng mga karapatan sa pensiyon ay isinasaalang-alang kapag nagtatalaga ng pensiyon. Ang artikulong ito ay tumatalakay sa tanong kung paano matukoy ang kawastuhan ng pagkalkula ng isang pensiyon, pati na rin ang pamamaraan para sa muling pagkalkula nito sa kaso ng isang error. Ang praktikal na tulong ng isang abogado sa Moscow sa isyung ito ay ibinibigay din.
Paano matukoy ang tamang pagkalkula ng pensiyon
Karamihan sa mga tumatanggap ng insurance pension ay hindi nasisiyahan sa halagang itinalaga. At tila sa marami na ang isang error ay pumasok sa mga kalkulasyon at sila ay may karapatan sa higit sa itinalaga. Ngunit paano mo independiyenteng suriin kung ang Pension Fund ay hindi tama ang pagkalkula ng isang pensiyon, o kung ang lahat ng mga karapatan ng isang pensiyonado ay isinasaalang-alang?
Para sa mga nagsisimula, dapat kang mag-order ng tseke sa kawastuhan ng pagkalkula ng pensiyon. Kailangang bumisita ang pensiyonado sa Pension Fund at humiling ng tseke sa kawastuhan ng pagkalkula ng halaga ng mga pagbabayad. Ang pahayag na ito nasuri sa loob ng 5 araw ng negosyo. Ang mga resulta ay iuulat sa pensiyonado nang personal, sa pamamagitan ng koreo o sa pamamagitan ng Internet.
Ngunit maaari kang gumamit ng alternatibong paraan. Maaari mong suriin ang kawastuhan sa pamamagitan ng paghahambing ng transcript ng pensiyon sa iyong mga karapatan. Ngunit upang hindi na bungkalin ang batas, sulit na ipagkatiwala ang bagay na ito sa isang abogado. Ngunit bago mag-apply, dapat kang kumuha ng impormasyon tungkol sa itinalagang probisyon ng pensiyon.
Upang gawin ito, kakailanganin mong kumuha ng sertipiko ng pensiyon na natanggap. Magagawa ito kapwa sa panahon ng personal na pagbisita sa Client Service ng Pension Fund ng Russian Federation sa lugar ng paninirahan (pagpaparehistro, pananatili, paninirahan), at sa pamamagitan ng Internet, sa website ng Mga Serbisyo ng Estado o sa personal na account website ng FIU. Ang data sa resibo sa card sa bangko o mga pagbabayad ng pensiyon na dinala ng postman ay hindi maaaring isaalang-alang, dahil ang lahat ng mga surcharge at benepisyo ay madalas na idinagdag sa halagang ito. At ang kailangan ay ang "malinis" na sukat ng pensiyon.
Ang dokumento ay isinumite para sa pagsusuri ng isang abogado. Batay sa mga resulta ng trabaho, magiging malinaw kung ang pensiyon ay kinakalkula nang tama, o kung ang isang error ay pumasok sa mga kalkulasyon sa panahon ng appointment.
Ano ang gagawin kung mali ang pagkakatalaga ng pensiyon
Sa kaganapan ng isang error sa mga accrual, ang halaga ay awtomatikong naitama, napapailalim sa pagtuklas ng mga pagkukulang ng mga empleyado ng PFR kapag sinusuri ang kawastuhan sa kahilingan ng pensiyonado. Ang mamamayan ay babayaran ng bagong halaga mula sa unang araw ng buwan kasunod ng buwan ng pagpaparehistro ng aplikasyon. Ngunit sa mga pambihirang kaso, kung ang pagkakamali ay nangyari dahil sa kasalanan ng mga empleyado ng Pondo, posibleng mabawi mula rito ang nawalang halaga at isang parusa (sa korte).
Kung ang pagkakamali ay ipinahayag mismo ng pensiyonado, o ng isang abogado para sa kanya, kakailanganin mong magsulat ng isang aplikasyon sa FIU upang muling kalkulahin ng mga empleyado ang hindi wastong naipon na mga pensiyon. Ang nasabing pahayag ay dapat isama ang katwiran para sa muling pagkalkula. Ang apela ay dapat ipadala sa pinuno ng teritoryal na tanggapan ng PFR, dahil dokumentong ito nalalapat sa mga reklamo. Naka-attach sa application:
- pasaporte ng sibil o iba pang kard ng pagkakakilanlan;
- SNILS - isang card na nagpapatunay na ang pensiyonado ay nakarehistro sa FIU at sakop ng insurance sistema ng pensiyon estado.
Sa kahilingan ng isang mamamayan, ang isang pagsusuri sa kawastuhan ay isinasagawa, ang resulta nito ay alinman sa isang muling pagkalkula ng halaga ng pagpapanatili, o isang pagtanggi na iwasto. Sa huling kaso, ang pensiyonado ay may karapatan na umapela laban dito.
Kung saan magrereklamo
Anumang pagtanggi sa Pension Fund ay maaaring hamunin. Magagawa ito pareho sa pre-trial at judicial proceedings. Sa unang kaso, maaari kang makipag-ugnayan sa mas mataas na awtoridad ng FIU, o opisina ng tagausig. Sa parehong mga kaso, kailangan mong magbigay ng kumpirmasyon ng paunang apela:
- kard ng pagkakakilanlan at SNILS;
- isang resibo para sa pagtanggap ng mga dokumento sa paunang apela;
- dokumentaryo na pagtanggi bilang tugon sa paunang apela.
Ang pagsisimula ng isang pagpapatunay ng legalidad ng pagtanggi ay maaaring kumpirmahin ang mga paghahabol ng mamamayan kung siya ay hindi tama na naipon ng isang pensiyon, o kumpirmahin ang kawastuhan ng mga accrual. Ngunit sa huling kaso, hindi ka dapat mawalan ng pag-asa kung ang pensiyonado ay sigurado na siya ay tama.
Kahit na ang antas na ito ng pagtanggi ay maaaring hamunin sa korte. Bukod dito, kung, kapag sinusuri ang mga accrual sa pamamaraan ng pre-trial, ang pensiyonado ay hindi binibigyan ng nakasulat na transcript ng itinalagang pensiyon, kung gayon ang mga kalkulasyon ay ibibigay sa kahilingan ng korte. Pagkatapos ng lahat, ito ay nasa hukuman ng FIU ay kailangang patunayan ang pagiging lehitimo ng pagkalkula ng halaga. At ang mga kalkulasyon ay kailangang idokumento.
Ang desisyon ng korte ay maaaring tapusin ang hindi pagkakaunawaan. Ang hukuman ay simple Mga awtoridad ng FIU gumawa ng muling pagkalkula. Bilang karagdagan, ang hukuman ay makakabawi:
- isang parusa para sa buong panahon ng isang pinababang pensiyon na natanggap;
- kabayaran para sa pinsalang moral.
Kung ang bagong itinalagang halaga ay hindi nababagay sa pensiyonado, may karapatan siyang hilingin ang muling pagkalkula nito, na dumaan muli sa lahat ng pagkakataon.
Responsibilidad ng isang pensiyonado
Ngunit may mga sitwasyon na ang isang pensiyon ay itinalaga nang higit pa sa hinihiling ng batas. Sa kasong ito, ang pensiyonado ay maaaring banta lamang sa pamamagitan ng pagtatatag ng pensiyon na naaayon sa kanyang mga karapatan. Ang pagkakaiba sa sobrang bayad ay hindi mababawi sa kanya kung ang pagkakamali ay nangyari na hindi niya kasalanan.
Ang guro sa Moscow na si D. ay itinalaga maagang pagretiro. Nagpatuloy ang guro aktibidad sa paggawa, ngunit sa halip na ang inaasahang pagtaas ng Agosto, nagsimula siyang makatanggap ng mas maliit na halaga ng pensiyon, at sinubukan ng Pondo na bawiin ang pagkakaiba sa sobrang bayad (mga 3.5 libo bawat taon).
Humingi ng tulong ang pensiyonado sa isang abogado. Ang abogado, sa ngalan ng citizen D., ay nagpadala ng reklamo, kung saan binanggit niya ang kawalang-saligan ng mga claim ng Pondo para mabawi ang sobrang bayad. Sa partikular, ang mga probisyon ng art. 1109 ng Civil Code ng Russian Federation ay hindi kasama ang pagbabalik ng isang pensiyon kung ang hindi makatarungang pagpapayaman ay nangyari bilang isang resulta ng isang pagkakamali sa pagbibilang sa kawalan ng hindi tapat na mga aksyon ng "pinayaman" na tao.
Kung ang tamang suweldo ay ipinasok sa programa ng suweldo, ngunit ang pagkalkula ay nagkamali. Sa anong panahon kailangan mong gumawa ng muling pagkalkula? At ang pinaka-kawili-wili ay hindi wastong itinuturing na gabi.
Sagot
Hindi tinukoy ng batas ang panahon para sa muling pagkalkula ng sahod.
Ang suweldo ng isang empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa itong employer mga sistema ng sahod.
Ang mga paghahabol sa pera ng mga empleyado ay napapailalim sa kasiyahan nang buo nang hindi nag-aaplay ng anumang mga deadline panahon ng limitasyon. Sa pagtukoy sa artikulong ito, ang mga utang ay kinokolekta para sa mga panahon ng 10-15 taon. Ang katwiran ay ang mambabatas ay hindi nagbigay ng anumang mga paghihigpit sa halaga ng mga parusa.
Samakatuwid, ang institusyon ay dapat gumawa ng isang muling pagkalkula ng sahod para sa maximum posibleng termino at magbayad ng mga empleyado.
Kasabay nito, dapat isaisip na ang institusyon ay hindi magagawang pigilan sa sarili nitong inisyatiba ang sobrang bayad na sahod.
Ang katwiran para sa posisyon na ito ay ibinigay sa ibaba sa mga materyales ng Glavbukh System
1. LIHAM NG MINISTERYO NG PANANALAPI NG RUSSIA na may petsang Marso 22, 2010 Blg. 03-03-06/1/161
O panahon ng limitasyon kaugnay ng atraso sa sahod
“Nirepaso ng Departamento ng Patakaran sa Tax at Customs Tariff ang liham hinggil sa batas ng mga limitasyon para sa mga atraso ng idinepositong sahod at iniulat ang mga sumusunod.
Sa kaso kapag ang isang empleyado ay nag-aplay para sa pagbabayad ng sahod sa employer, at ang employer ay handa na bayaran ito, walang paglabag sa mga karapatan ng empleyado, i.e. walang mga batayan para sa isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa.*
Isinasaalang-alang ang nasa itaas, isinasaalang-alang namin na ang kabuuan mga account na dapat bayaran sa idineposito na sahod ay napapailalim sa pagsasama sa komposisyon ng di-operating na kita para sa mga layunin ng pagbubuwis ng mga kita na may kaugnayan sa pag-expire ng panahon ng limitasyon na itinatag ng Artikulo 196 ng Civil Code ng Russian Federation, i.e. kung ang suweldo ay hindi na-claim ng empleyado sa loob ng tatlong taon.
Ang mga naunang ipinadalang paglilinaw sa isyung ito (Liham na may petsang 02.04.2009 N 03-03-06/1/211) ay hindi nalalapat.
Sa parehong oras ipinapadala namin ang konklusyon Serbisyong Pederal sa paggawa at trabaho sa isyung ito.
2. Artikulo: Artikulo-sa-artikulo na komentaryo sa Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia. Faina Filina
Artikulo 395. Kasiyahan mga paghahabol sa pera manggagawa
Kung ang katawan na isinasaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang mga paghahabol sa pera ng empleyado bilang makatwiran, sila ay nasiyahan nang buo.
Komento:
Ang mga paghahabol sa pera ng mga empleyado ay napapailalim sa kasiyahan nang buo nang walang aplikasyon ng anumang batas ng mga limitasyon.*
Alinsunod sa artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa paglabag sa batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa, ang employer ay nahaharap administratibong parusa para sa mga opisyal sa halagang isang libo hanggang limang libong rubles; para sa mga taong nagsasagawa aktibidad ng entrepreneurial nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula 1 hanggang 5 libong rubles o isang administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad para sa isang panahon ng hanggang siyamnapung araw; para sa mga legal na entity– mula 30 hanggang 50 libong rubles o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad hanggang sa siyamnapung araw.*
Mga opisyal na isinailalim na sa administratibong parusa para sa katulad na pagkakasala ay madidisqualify sa loob ng isa hanggang tatlong taon.
3. Artikulo: Mga panahon ng limitasyon sa batas sa paggawa
Mga panahon ng limitasyon sa batas sa paggawa
Ito ay isang napaka-kumplikado at "manipis" na tanong. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang tatlong buwang panahon para sa lahat ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at isang buwan para sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik at iligal na paglipat.
|
Ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng tatlong buwan mula sa araw kung kailan niya nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan, at para sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng kopya ng dismissal order sa kanya o mula sa petsa ng paglabas ng work book.* Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa mga hindi pagkakaunawaan sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsalang dulot nito. Kapag dumaan magandang dahilan mga tuntuning itinatag ng una at ikalawang bahagi ng artikulong ito, maaari silang ibalik ng hukuman. |
Ano ang problema? Doon ay mayroon ding Art. 395 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ngayon isipin ang isang sitwasyon kung saan ang isang tao ay pumunta sa korte sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng kanyang pagpapaalis tungkol sa pagkolekta ng lahat ng mga utang hindi sa naipon na sahod, ngunit sa isa na hindi itinuturing ng employer na kailangang bayaran siya para sa isang panahon ng higit sa tatlong buwan . Isang sitwasyon kung saan maaaring limitahan ng korte ang lahat ng paghahabol sa isang tatlong buwang panahon sa ilalim ng Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, o sa pagtukoy sa katotohanan na naabot ng empleyado ang deadline ng tatlong buwan, ilapat ang Art. 395 ng Labor Code ng Russian Federation at mangolekta ng mga halaga para sa buong panahon, sa pagsasanay ay nagbibigay ng isang problema ng isang all-Russian scale. Sa pagtukoy sa Art. 395 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga utang ay kinokolekta para sa mga panahon ng 10–15 taon.*