Je plný prepustenia na základe dohody strán. Prepustenie na základe dohody strán: jemnosť registrácie

Ahoj! Dnes budeme hovoriť o prepúšťaní na základe dohody strán. Často dochádza k situáciám, v ktorých zamestnanec zjavne nezvláda svoje pracovné povinnosti. Manažér by ho rád vyhodil bez toho, aby začal otvorený konflikt, ale nevie, ako to urobiť správne. O tom sa bude diskutovať ďalej.

Podstata pojmu „prepustenie dohodou“

Prepustenie zamestnanca dohodou strán - veľmi demokratická možnosť prepustenia, ktorá navyše nespôsobuje u zamestnanca veľa negatívnych emócií, pretože iniciatíva tu môže patriť manažérovi aj samotnému zamestnancovi.

Teraz sa toto znenie často vyskytuje, ale nie všetci zamestnanci rozumejú jeho významu, preto zatiaľ uprednostňujú osvedčený výklad „prepustený pre vlastná vôľa».

Vysvetlenia v TC

celkovo, Zákonníka práce konkrétne sa tejto témy nedotýka a nevysvetľuje. Celý objem vysvetľujúceho článku zaberie len pár riadkov.

V skutočnosti to znamená len to, že podmienky takéhoto prepustenia sú na rozhodnutí oboch strán.

Príčiny

Pre zamestnanca sú relevantné tieto dôvody:

Aby sa predišlo prepusteniu z dôvodu porušenia (pod článkom);
Tlak, ktorý môže vodca vyvinúť;
Príjem všetkých platieb, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve.

Pre zamestnávateľa to môže byť výhodné v týchto prípadoch:

Zbavte sa prítomnosti zbytočného zamestnanca (aj pri zaplatení sumy peňazí);
Ak nechcete dodržať celý proces zníženia;
Vykonajte prepustenie zamestnanca preferenčnej kategórie.

Posledný odsek je priamym porušením zákona a ak sa zamestnanec obráti na súd, s najväčšou pravdepodobnosťou bude vrátený späť.

Takéto prepustenie zvyčajne iniciuje manažér. Zákon však nezakazuje zamestnancovi byť iniciátorom uzatvorenia dohody.

Zoznam podmienok na uzavretie zmluvy

Najdôležitejšia položka na zozname je dobrovoľný poriadok. Strany by sa nemali navzájom nútiť uzavrieť dohodu.

Druhá dôležitá podmienka je Zamestnávateľ nemá právo brániť zamestnancovi vo výpovedi. Odpracovať môže len dva týždne.

Ak sa zamestnanec dopustil nesprávneho konania alebo došlo k zníženiu počtu zamestnancov spoločnosti alebo podniku, zamestnanec nemôže zabrániť manažérovi, aby ho prepustil.

Tu je podrobné video o tom, ako prepustiť zamestnanca na základe dohody strán.

Etapy prepúšťacieho konania

Celá procedúra sa spočiatku začína tým, že manažér alebo zamestnanec vyjadrí svoju túžbu ukončiť existujúcu.

Formát: jednoduchá písomná forma.

Po dohode strán sa vyžaduje vyhlásenie zamestnanca o prepustení. Zamestnávateľ písomne vyjadrí svoj súhlas s touto žiadosťou (prípustné sú víza „Súhlasím“, „Súhlasím“).
Dohoda sa vypracuje priamo.
Po podpise je ťažké zmeniť dohodu. Preto sa oplatí vopred zvážiť všetky jeho podmienky.
V dohode musí byť uvedený dátum prepustenia. V tento deň vedúci vydáva rozkaz o prepustení.
Na záverečná fáza zamestnanec sa s ním oboznámi a dostane konečnú kalkuláciu a vyplní pracovná kniha. V konečnom dôsledku môže byť výpoveď považovaná za ukončenú a pracovný pomer ukončený.

Vzor dohody

Nižšie je uvedený formulár zmluvy, ktorý si tiež môžete stiahnuť a použiť ako vzor.

Príklad formy dohody o ukončení pracovného pomeru pracovná zmluva

Splatné platby a kompenzácie

Zákon neukladá zamestnávateľovi povinnosť vyplácať náhradu v tento prípad. Zároveň môžu zmluvné strany prediskutovať tento bod a zahrnúť ho do dohody.

Čo sa týka ostatných platieb, všetky sú totožné, ako pri iných formách skončenia pracovnej zmluvy. Zamestnanec musí dostať:

Plat za odpracované hodiny;
Náhrada za dovolenku, ak nie je vyčerpaná.

Dôležitá informácia: Výpočet odstupnému zamestnancovi musí byť vystavený ku dňu skončenia pracovnej zmluvy. Iné platobné podmienky nie sú prípustné, a to ani vtedy, keď proti tomu zamestnanec nenamieta.

Aký zápis sa vykoná v prac

Záznam o prepustení sa urobí v zošite s odkazom na všeobecný článok. Uvedený je aj dôvod prepustenia, pričom zníženia nie sú povolené.

Chyby zo strany zamestnávateľa

Zamestnávatelia pri uzatváraní dohody o prepustení so zamestnancom často robia chyby. Tie, ktoré sú najbežnejšie, zvážime nižšie.

Snaha prinútiť zamestnanca. Iniciovať prepustenie môže v skutočnosti samotný manažér;
Pokus o svojpomocnú zmenu podmienok už uzatvorenej dohody. Zvýšte počet dní na odpracovanie, skúste ich prinútiť urobiť niečo, čo nie je v dohode uvedené. Ide o porušenie zákona a je spojené s pokutou, ak zamestnanec kontaktuje regulačné orgány;
Mnohí zamestnávatelia považujú „dobrovoľné prepustenie“ a „na základe dohody strán“ za totožné. Vždy si treba ujasniť, čo tým zamestnanec myslí, aby ste sa neskôr nedostali do nepríjemnej situácie.

Dôležité body dohody

Priama túžba ukončiť pracovnú zmluvu;
dátum uzavretia a číslo zmluvy;
dátum odchodu zamestnanca;
Či existujú alebo neexistujú výhody a kompenzácie;
Načasovanie platieb a ich veľkosť;
Poradie, v ktorom budú prípady prevedené na iného zamestnanca.

Dohoda môže byť vyhotovená v jednom vyhotovení a uložená u zamestnávateľa, no napriek tomu sa oplatí podpísať ju v 2 vyhotoveniach. To pomáha predchádzať neskorším zbytočným nezhodám.

Výhody pre zamestnanca

Ako v každom postupe, existujú aj pozitívne a negatívne stránky. Zvážte tie dôležité pre zamestnanca.

Môžete si vybrať maximum vhodný čas na prepustenie (napríklad bez práce);
Výška kompenzácie a platieb presahuje tie, ktoré sa vyplatia v prípade iných foriem prepustenia (zníženie počtu zamestnancov);
Ak sa zamestnanec po prepustení plánuje zaregistrovať na úrade práce.

Teraz sa pozrime na nevýhody tohto postupu.

Nevýhody pre zamestnanca

Môžete alebo ste chorý (vydaná práceneschopnosť). Samozrejme, nikto nie je povinný s tým súhlasiť. Ak to znamená dostať náhradu za súhlas, tak je to jasná výhoda takéhoto prepustenia.

Odbory tento postup nekontrolujú. Zamestnanec sám zvažuje všetky pre a proti a dbá na to, aby boli chránené jeho záujmy;

Zamestnanec sám nemôže robiť zmeny v dohode;

Takéto prepustenie je ťažké spochybniť súdneho poriadku. Preto je potrebné pristupovať k prijatiu takéhoto rozhodnutia vyváženým spôsobom.

Rozdiely medzi týmito dvoma typmi prepúšťania

č. p / p	Kritérium	Prianie pracovníka	Dohoda so zamestnávateľom
1	Formulár	Písomná forma, s vízom zamestnávateľa a prof. organizácií	Voľná forma, prijateľná a ústna, podpísaná oboma stranami
2	Načasovanie	Podávame 2 týždne pred plánovaným termínom	Môžete zadať konkrétny dátum alebo časové obdobie.
3	Financie	platenie dovolenky, práceneschopnosť, plat	Výška a podmienky vyplácania náhrad sa dohadujú individuálne.
4	reverzibilita	Svoju žiadosť môžete stiahnuť do 2 týždňov	Dohodu nie je možné odvolať.
5	Ochrana zamestnancov	Na túto tému sa vyjadril prof. organizácia sa musí dohodnúť na prepustení, nie je možné prepustiť viacero kategórií zamestnancov	Nie je potrebná žiadna dohoda
6	Platby centra práce	oneskorené	Okamžite prejsť

Poďme si to zhrnúť: Zamestnanec aj zamestnávateľ si typ výpovede volia individuálne, aby mali prospech predovšetkým pre seba.

Algoritmus výberu je v skutočnosti jednoduchý: musíte si pozorne preštudovať legislatívu (sami alebo s pomocou odborníka), potom si vybrať pre seba najvýhodnejšiu cestu, vedome urobiť rozhodujúci krok.

Prepúšťanie preferenčných kategórií zamestnancov

V tejto časti zvážime.

V tomto prípade legislatíva umožňuje výpoveď, ak formulácia znie ako „dohoda strán“. Ak je k dispozícii súhlas ženy, zákrok nespôsobí ťažkosti. Ale má tiež plné právo odmietnuť, čo zamestnávateľa upozorní písanie. Vtedy má zamestnávateľ č zákonné práva odvolať ju z práce.

Dôležitá informácia: Vynucovanie si dohody alebo výpovede bez súhlasu zamestnanca je nezákonné!

Zákonník práce pre tehotné ženy obsahuje záruky, ktoré chránia ich záujmy vo svete práce.

Okrem iného, keď zamestnanec dostane všetky dokumenty, musí podpísať tieto dokumenty:

V poradí prepustenia;
V denníku na registráciu vydania práce;
Na jeho osobnej karte.

Po zvážení najdôležitejších bodov postupu prepúšťania na základe dohody strán stojí za zmienku jeden dôležitá nuansa: ak zamestnanec súhlasil s uzavretím dohody, aby sa vyhol tlaku vedenia, môže sa obrátiť na súd. A absolútne nie je vylúčené, že bude vrátený späť.

Potom bude zamestnávateľ povinný zaplatiť nielen finančné prostriedky za dočasnú neprítomnosť, ale je celkom možné nahradiť morálnu ujmu. Preto sa v prvom rade oplatí dodržiavať požiadavky zákona, to platí pre obe strany dohody.

Podobne ako zamestnávatelia sa často nájdu nepoctiví zamestnanci, ktorí nedodržia podmienky dohody. Preto sa stále oplatí uzavrieť ju písomne a vo viacerých vyhotoveniach.

Dohoda strán sa dá ľahko zdokumentovať. Konanie zamestnávateľa je na súde prakticky nespochybniteľné, keďže v tejto situácii neexistujú žiadne preferenčné kategórie - pracovnú zmluvu možno ukončiť aj s tehotnou ženou.

Pre zamestnanca výpoveď podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je charakteristická jej nekonfliktnosť, ktorú budúci zamestnávatelia ocenia.

STRATÉGIA PREPUSTENIA NA ZÁKLADE DOHODY STRÁN.

Čo robiť, ak zamestnanec nesúhlasí s podmienkami prepustenia?

V tomto prípade odborníci odporúčajú viesť s ním kompetentné rokovania. Tu je niekoľko tipov, ktoré vám pomôžu dosiahnuť výsledky.

Ak sa zamestnávateľ rozhodol dať výpoveď, k výpovedi musí dôjsť z akéhokoľvek dôvodu. Už niet cesty späť. Preto je potrebné preštudovať rôzne spôsoby prepustenia zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa (sú uvedené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a analyzovať, ktoré z nich možno uplatniť v konkrétnom prípade - tj. , pripravte si plán B.

Treba mať na pamäti, že prepustenie je možné v dôsledku „vinných činov zamestnanca“ - napríklad objavenia sa na pracovisku v stave intoxikácie, neprítomnosti, hrubého porušenia pracovných povinností a "nevinného" - napr. , prepúšťanie, zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy. Okrem toho, ak si zamestnávateľ zvolil „vinnú“ stratégiu, musí sa pri vypracúvaní plánu B iba riadiť jej – napríklad zbierať dôkazy. Podobná situácia je aj pri stratégii „nevinne“. Hádzanie nie je povolené.

Na rokovania o odvolaní je potrebné sa dôkladne pripraviť, ale efektívnejšie je viesť ich v ten istý deň, ako sa hovorí, „problém okamžite vyriešiť“, aj keď sa rokovania naťahujú a každý sa chce rozísť a odložiť rozhodnutie na zajtra. Snáď už zajtra bude všetko inak a úsilie zamestnávateľa sa prelomí o múr pochybností a úvah, ktorý zamestnanec často bezdôvodne postavil počas poskytnutej prestávky.

Prítomnosť skutočných dôkazov, že je možná alternatívna možnosť prepustenia, vám umožní rýchlo dosiahnuť dohodu pri rokovaniach so zamestnancom, ktorý by mal byť prepustený na základe dohody strán.

Pri príprave na rokovania musíte o zamestnancovi zhromaždiť čo najviac informácií: či má hypotéku, či sú tam závislé osoby, aká je rodina. Tí, ktorí sú sami a nezaťažení platbami, robia ústupky ľahšie ako tí, ktorí sú viazaní finančnými záväzkami.

Dôležitá je aj štruktúra vyjednávania. Spravidla je to nasledovné: zmierenie s výpoveďou, prerokovanie alternatívnych krokov (plán B), ponukové konanie, záverečná časť, registrácia dohody. Niekto si myslí, že hlavnou vecou v tomto procese je prihadzovanie. V skutočnosti je kľúčový postup zmierenia s prepustením. Pre zamestnanca je správa o nadchádzajúcom prepúšťaní šokom. A ako dobre sa nadviaže kontakt so zamestnávateľom v prvej fáze rokovaní, ich výsledok bude taký úspešný. Ako dlho môže zmierenie trvať? Toľko, koľko potrebuje. Až potom, čo zamestnanec pochopí, že prepustenie je nevyhnutné a nie je to také strašidelné, ako sa na prvý pohľad zdá, môžete prejsť do ďalšej fázy.

Na konci rokovaní musíte zamestnancovi povzbudiť a poďakovať a prepnúť jeho pozornosť na papierovanie.

Úskalia výpovede po dohode strán.

A teraz sa na príkladoch konkrétnych súdnych prípadov zamyslíme nad niekoľkými otázkami súvisiacimi so skončením pracovnej zmluvy dohodou strán.

MÔŽE BYŤ ZAMESTNANEC NÁVRAT DO PRÁCE, AK VERÍ, ŽE UKONČENIE DOHODOU ZMLUVNÝCH STRÁN BOLO POD NÁTLAKOM ZAMESTNÁVATEĽA PODPÍSANÉ?

Ak zamestnanec preukáže, že ho zamestnávateľ prinútil podpísať výpoveď podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom je možné obnovenie. Ak nie, súd sa postaví na stranu zamestnávateľa. Príklad - Odvolací rozsudok Mestský súd v Moskve zo dňa 18.03.2016 vo veci č. 33-9523/2016. Zamestnanec, ktorý bol prepustený na základe dohody strán, sa pokúsil o opätovné zaradenie do práce. Na pojednávaní povedal, že dokumenty o výpovedi podpísal pod nátlakom zamestnávateľa.

Na základe požiadaviek čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie musí každá strana preukázať okolnosti, na ktoré sa odvoláva ako základ svojich tvrdení a námietok.

Zamestnanec nedokázal pre svoje tvrdenie poskytnúť presvedčivé dôkazy. Zamestnávateľ na druhej strane poskytol súdu výpoveď dohodou účastníkov, ktorá bola vydaná na základe žiadosti zamestnanca.

Keďže sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na dôvode a lehote skončenia pracovnej zmluvy, súd dospel k záveru, že skončenie bolo zákonné. Pracovné vzťahy na základe uvedeného v objednávke.

Podobnou situáciou sa zaoberal aj Moskovský mestský súd v odvolacom rozhodnutí zo dňa 26. septembra 2016 vo veci č. 33-8787/2016.

Zástupca riaditeľa pre zdravotníctvo bol odvolaný po dohode strán na konci skúšobnej doby. Zamestnankyňa sa pokúsila o opätovné uvedenie do zamestnania súdnou cestou s tým, že dohodu podpísala pod nátlakom zamestnávateľa. Súd považoval postup zamestnávateľa za v súlade s pracovnoprávnymi predpismi z nasledujúcich dôvodov.

V skúšobnej dobe bolo zamestnancovi napomenuté o nesprávne vykonanie úradné povinnostičo bolo dôvodom jeho odvolania. Súd zistil, že zamestnávateľ mal dôvody na pokarhanie, postup pri ukladaní disciplinárne konanie a podmienky uvedené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, nie sú porušené, berie sa do úvahy závažnosť pochybenia. Zamestnankyňa dostala výpoveď z pracovnej zmluvy, ktorá obsahovala informáciu o neuspokojivom výsledku testu. V ten istý deň bola medzi ňou a zamestnávateľom uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru podľa bodu 1.1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zamestnanec podpísal vlastnou rukou.

Preverením argumentácie žalobkyne, že bol na ňu vyvíjaný nátlak oznámením o jej hroziacej výpovedi z dôvodu nesplnenia skúšobnej doby, súd dospel k záveru, že predloženie takéhoto oznámenia je právom zamestnávateľa na základe ust. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie za prítomnosti stanovenej skúšobnej doby a nemožno to považovať za vyvíjanie tlaku na zamestnanca, teda zamestnávateľa zákonné dôvody dať ju pred voľbu prepustenia z uvedených dôvodov alebo na základe dohody strán. Žalobkyňa nepredložila žiadne iné dôkazy o nátlaku zo strany zamestnávateľa, preto súd dôvodne odmietol vyhovieť jej požiadavkám na uznanie výpovede za nezákonnú a opätovné nastúpenie do práce.

MÔŽE ZAMESTNÁVATEĽ ZMENIŤ DÔVOD PREPÁVANIA, AK ZAMESTNANEC NA ZÁKLADE DOHODY ZMLUVNÝCH STRÁN ODMIETOL VÝPOVEĎ?

Ak je zamestnanec proti uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru, dohoda v súlade s čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie s ním nepodpíše, preto výpoveď podľa odseku 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je nemožné. V tomto prípade má zamestnávateľ právo dať výpoveď na inom základe, ktorý je uvedený v pracovnoprávnych predpisoch.

Uvažujme ako príklad odvolacie rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo 16. augusta 2016 č. 33-31927/2016. Riaditeľovi bolo oznámené odvolanie podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie po dohode strán ao dva dni neskôr - o zmene dôvodov prepustenia na prepustenie podľa časti 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vzhľadom na nezákonnosť konania zamestnávateľa sa riaditeľ obrátil na súd s poukazom na to, že neprejavil vôľu dať výpoveď dohodou strán a zamestnávateľ nemá právo meniť dôvod výpovede po skončení pracovného pomeru. pracovný pomer.

Súd sa priklonil na stranu zamestnávateľa z nasledujúcich dôvodov. Na rokovaní sa rozhodlo o ukončení právomocí riaditeľa, po dohode strán mu bolo ponúknuté odstúpenie. Z dôvodu nesúhlasu riaditeľa s uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru však dohoda v súlade s čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie s ním nebol podpísaný a prepustenie podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuskutočnil.

Na mimoriadnom valné zhromaždeniečlenovia organizácie jednomyseľne rozhodli o ukončení pôsobnosti riaditeľa. Zamestnanec dostal výpoveď na základe odseku 2 ust. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie (prijatie autorizovaný orgán právnická osoba rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy). Súd poukázal na: v odseku 2 ust. 278 zakotvuje právo ukončiť pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie kedykoľvek a bez ohľadu na to, či sa vedúci dopustil vinného konania, a tiež bez ohľadu na typ pracovnej zmluvy - na dobu určitú alebo neurčitú. Toto pravidlo navyše umožňuje ukončiť pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie rozhodnutím vlastníka majetku organizácie, oprávnenej osoby (orgánu) bez uvedenia motívov rozhodnutia.

JE ZÁKONNÉ PREPUSTIŤ ZAMESTNANCA DOHODOU ZMLUVNÝCH STRÁN, AK PODPÍSAL TAKÚTO ZMLUVU, ALE POTOM ŽIADAL JEJ ZRUŠENIE?

Ak zamestnanec požaduje zrušenie dohody o výpovedi dohodou strán, zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď podľa odseku 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže medzi stranami nedošlo k dohode. Zároveň si treba uvedomiť, že niektoré súdy považujú požiadavky zamestnanca za legitímne len vtedy, ak sú dôvody na odmietnutie podpísania dohody dosť závažné, napríklad sa žena dozvedela o svojom tehotenstve. V tomto prípade musí byť prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa v súlade so všetkými požiadavkami pracovné právo.

Ako príklad uveďme Definíciu ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 20.06.2016 č. 18-KG16-45. Špecialista oddelenia obstarávania sa obrátil na súd a žiadal jej opätovné zaradenie do práce. Podpísala dohodu o skončení pracovného pomeru, ale keď sa dozvedela o svojom tehotenstve, obrátila sa na zamestnávateľa so žiadosťou o zrušenie tejto dohody a bola zamietnutá.

Súd prvého stupňa pri odmietnutí uspokojenia nárokov ženy vychádzal z toho, že k výpovedi došlo dohodou účastníkov konania, a nie z podnetu zamestnávateľa. Samotná skutočnosť, že zamestnankyňa bola tehotná, o čom v čase podpisu dohody o skončení pracovného pomeru a výpovedi nevedela, nie je dôvodom na uznanie výpovede za nezákonnú. súd odvolací súd sa stotožnil so závermi prvostupňového súdu a ich zákonným odôvodnením.

Súdna rada pre občianske záležitosti Najvyšší súd Ruskej federácie zvážil závery predchádzajúceho súdov neverný. Dohoda strán o skončení pracovnej zmluvy nemohla zostať platná z dôvodu absencie vôle jednej zo strán k tomu - zamestnanec podal žiadosť o odmietnutie plnenia dohody uzavretej so zamestnávateľom o skončení pracovnej zmluvy v súvislosti s tehotenstvom, ktoré v tom čase ešte nevedela. Keďže medzi stranami nedošlo k dohode, výpoveď bola skutočne vykonaná na podnet zamestnávateľa. A ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa s tehotnou ženou nie je povolené. (časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Situáciu, keď zamestnávateľ nevedel o tehotenstve prepustenej zamestnankyne, upravuje odsek 25 vyhlášky Ozbrojených síl Ruskej federácie č. 1, v ktorej sa uvádza: od prepustenia tehotnej ženy na podnet zamestnávateľa je zakázané, absencia informácií od zamestnávateľa o jej tehotenstve nie je dôvodom na odmietnutie uspokojenia nároku na opätovné nastúpenie do práce. V dôsledku toho sa záruka v podobe zákazu prepustenia tehotnej ženy na podnet zamestnávateľa vzťahuje aj na vzťahy vyplývajúce zo skončenia pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán.

Podobne rozhodol aj Mestský súd v Petrohrade v rozsudku č. 12785 zo dňa 28. septembra 2009. V čase uzavretia túto dohodu zamestnankyňa tiež nevedela o svojom tehotenstve. Po poučení zaslala zamestnávateľovi vyhlásenie s odmietnutím plnenia dohody z dôvodu tehotenstva a potvrdenie z predpôrodná poradňa a napriek tomu bola zamietnutá dohodou strán.

Súd poukázal na to, že žena pri prvotnom podpise dohody vychádzala z toho, že jej prepustenie by znamenalo právne následky výhradne pre ňu osobne. V zmenených pomeroch si však uvedomila, že výpoveďou z pracovnej zmluvy môže dôjsť k zhoršeniu materiálneho blahobytu jej nenarodeného dieťaťa. Preto súd uznal pohnútky na upustenie od pôvodného rozhodnutia ako významné. Zamestnávateľ však nezohľadnil závažnosť týchto pohnútok, nepovažoval za potrebné oznámiť zamestnankyni svoje stanovisko k jej žiadosti o odmietnutie plnenia dohody, hoci mal potrebné dokumenty. Tieto konania súd kvalifikoval ako zneužitie práva.

JE PREPUSTENIE DOHODOU ZMLUVNÝCH STRÁN ZÁKONNÉ, AK DOHODA O PREPÚPENÍ NIE JE VYDANÁ V SAMOSTATNOM DOKUMENTE?

Dohoda o skončení pracovného pomeru nemôže byť vyhotovená ako samostatný dokument. Uveďme si ako príklad odvolacie rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 18. marca 2016 vo veci č. 33-9523/2016. Pri riešení sporu o opätovné prijatie po prepustení dohodou účastníkov súd správne považoval za neudržateľnú argumentáciu prepusteného zamestnanca, že zmluvné strany nepodpísali písomnú dohodu o skončení pracovného pomeru. V Zákonníku práce to nie je uvedené predpokladom prepustenie podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie podpísaním samostatnej dohody (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie).

JE MOŽNÉ PREPUSTIŤ ZAMESTNANCA PO DOHODE ZMLUVNÝCH STRÁN PRI LIKVIDÁCII ORGANIZÁCIE?

Ak zamestnanec sám vyjadril želanie podpísať dohodu o prepustení, potom je prepustenie na základe dohody strán zákonné aj v deň likvidácie organizácie. Keď zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi podpísať takúto dohodu bezprostredne pred rozhodnutím o likvidácii organizácie, potom je toto prepustenie nezákonné, pretože v skutočnosti ide o prepustenie v súvislosti s likvidáciou organizácie.

Pri ukončení zmluvy v súvislosti s likvidáciou organizácie musia byť zamestnancovi poskytnuté všetky záruky a náhrady stanovené zákonom. Takže v Bulletine súdna prax Krajský súd v Omsku“ (č. 3 (44) za rok 2010) uvádza: niekedy zamestnávatelia, aby sa vyhli plateniu kompenzácie pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu likvidácie organizácie založenej čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie ukončiť pracovné zmluvy z iných dôvodov, a to aj na základe dohody strán, čo znamená uznanie prepustenia ako nezákonného. Príklad – definícia súdna rada v občianskoprávnych veciach Krajského súdu v Omsku zo dňa 27. januára 2010 vo veci č. 33-516/2010. V súvislosti s nadobudnutím účinnosti zákona č. 244-FZ zamestnávateľ rozhodol o zrušení organizácie. Pracovné zmluvy s manažérmi kasín boli ukončené dohodou strán deň pred likvidáciou. Súd označil postup zamestnávateľa za nezákonný.

JE ZAMESTNÁVATEĽ POVINNÝ VYPLATIŤ ZAMESTNANKOVI ODŠKODNENIE PRI UKONČENÍ PRACOVNEJ ZMLUVY DOHODOU ZMLUVNÝCH STRÁN?

Pracovnoprávne predpisy neukladajú zamestnancovi povinnosť zaplatiť náhradu mzdy pri skončení pracovnej zmluvy dohodou strán. Ak je však podmienka tejto náhrady obsiahnutá v dohode o skončení pracovného pomeru a je tam zahrnutá zákonne (neodporuje požiadavkám pracovnoprávnych predpisov a vopred stanoveným dohodám), potom je zamestnávateľ povinný vyplatiť náhradu.

Ak je dohoda o ukončení pracovnej zmluvy, ktorá stanovuje vyplatenie náhrady pri prepustení zamestnanca na základe dohody strán, v rozpore napríklad s predtým uzatvorenou pracovnou zmluvou alebo Zákonníkom práce Ruskej federácie, platba vo výške odškodnenie je nezákonné, na čo poukázal Najvyšší súd Ruskej federácie v rozsudku č. 36-KG15-5 zo dňa 10.08.2015. Zamestnanec bol vyzvaný, aby ukončil pracovný pomer dohodou zmluvných strán s vyplatením náhrady mzdy. Podmienka vyplatenia náhrady pri prepustení bola obsiahnutá v dodatočnej dohode k pracovnej zmluve. Zamestnávateľ však po výpovedi nevyplatil náhradu v dohodnutej výške.

Prvostupňový súd, kam sa žena prihlásila, uznal postup zamestnávateľa za správny, ale potom Odvolací súd zrušené toto rozhodnutie. Ďalej bolo rozhodnutím prezídia krajského súdu potvrdené rozhodnutie súdu prvého stupňa - zamestnancovi pri výpovedi nevznikol nárok na náhradu mzdy. Najvyšší súd to potvrdil, pričom sa riadil nasledujúcim. Súd konštatoval, že dodatočná dohoda k pracovnej zmluve pre zamestnanca skutočne počítala sociálne záruky, vrátane povinnosti zamestnávateľa zaplatiť určenú náhradu pri skončení pracovnej zmluvy so zamestnancom v súvislosti s rozhodnutím osoby, ktorá vykonáva práva a povinnosti zamestnávateľa.

Uspokojivé nárokovať si zamestnanca, súd prvej inštancie dospel k záveru, že podmienka ustanovená v dohode o skončení pracovného pomeru o vyplatení náhrady zamestnancovi na základe dodatku k pracovnej zmluve platí v prípade, ak skončenie pracovného pomeru dohodou zmluvných strán.

Nesprávna poloha lodí

Súd prvého stupňa okrem iného vychádzal z toho, že zamestnávateľ má pre zamestnanca právo zriaďovať dodatočné záruky nad rámec povinných stanovených pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie. V tomto smere je dohoda o vyplatení náhrady mzdy pri skončení pracovnej zmluvy bezpodmienečným právom zamestnávateľa a nemožno ju uznať za porušenie práv a oprávnených záujmov účastníkov pracovnej zmluvy, keďže neexistuje miestny predpis, ktorý by zakazoval zriadenie a vyplácanie náhrad pri prepustení zamestnancov v organizácii.

Na podporu rozhodnutia súdu prvého stupňa prezídium krajského súdu poukázalo na to, že pracovnoprávna legislatíva neobsahuje zákaz založiť priamo v pracovnej zmluve resp. dodatočné dohody mu podmienky na vyplatenie odstupného vo zvýšenej výške. Dohoda o skončení pracovného pomeru je podľa názoru prezídia aktom obsahujúcim normy pracovného práva, ktoré v zmysle čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný riadiť sa v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancom.

Odvolací súd sa priklonil na stranu zamestnávateľa. Pri zrušení rozhodnutia súdu prvého stupňa o uspokojení nároku zamestnanca vychádzal z toho, že kolektívna zmluva, miestne predpisov, pracovná zmluva neobsahuje podmienky výplaty peňažnú náhradu zamestnancovi, práve pri skončení pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán, túto platbu tiež pracovnoprávna legislatíva neustanovuje.

Súdne kolégium pre občianske veci Ozbrojených síl Ruskej federácie sa tiež domnievalo, že závery súdov, ktoré vyhoveli nároku prepusteného zamestnanca, porušili normy vecného a resp. procesné právo. Na základe časti 3 čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie sú všetci zamestnávatelia v pracovnoprávnych vzťahoch a iných priamo súvisiacich vzťahoch so zamestnancami povinní riadiť sa ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov a iných zákonov obsahujúcich pracovnoprávne normy.

Kapitola 27 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje poskytovanie záruk a náhrad zamestnancom v súvislosti s ukončením pracovnej zmluvy. Výplata odstupného zamestnancovi neprislúcha za žiadnu výpoveď, ale len za výpoveď z dôvodov uvedených v zákone - zoznam dôvodov vyplatenia odstupného zamestnancom v r. rôzne veľkosti a v určitých prípadoch skončenia pracovnej zmluvy je uvedené v čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Skončenie pracovného pomeru dohodou zmluvných strán je jedným zo všeobecných dôvodov skončenia pracovného pomeru podľa bodu 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - v tomto prípade zákon nestanovuje vyplatenie odstupného zamestnancovi.

Ale v pracovnej zmluve, okrem tých, ktoré ustanovuje zákon, dodatočné prípady odstupné a nadrozmerné. Ustanovenie o tomto je obsiahnuté v časti 4 čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovná zmluva a jej dodatočné dohody totiž stanovovali vyplatenie náhrady pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom (okrem ustanovené zákonom dôvody). Tu najvyšší súd, rovnako ako odvolací súd, poukázal na jeden zásadná podmienka obsiahnuté v uvedených dokumentoch: platba sa predpokladala iba vtedy, ak k prepusteniu dôjde rozhodnutím zamestnávateľa, a nie k ukončeniu pracovnej zmluvy dohodou strán.

Dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorá stanovuje vyplatenie náhrady mzdy pri prepustení zamestnanca dohodou strán, preto najvyšší súd uznal za v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorú strany uzavreli, a 1. časť ods. čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie (na základe ktorého sa zmluvná úprava pracovnoprávnych vzťahov musí vykonávať v súlade s pracovnoprávnymi predpismi).

Ak by však podmienka náhrady mzdy pri prepustení dohodou strán bola vypracovaná v osobitnom dokumente a nebola by založená na dohode o náhrade mzdy z pracovnej zmluvy, zamestnávateľ by ju musel splniť.

Správny postoj súdov

Neudržateľné je podľa názoru Najvyššieho súdu Ruskej federácie aj označenie prezídia krajského súdu, že dohoda o skončení pracovnej zmluvy je aktom obsahujúcim pracovnoprávne normy. Zoznam aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy je uvedený v čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovná zmluva a dohoda o jej skončení nie sú úkonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Ide o dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Pracovná zmluva a dohoda o skončení pracovného pomeru medzi nimi nie sú menované, keďže neobsahujú pracovnoprávne normy, ale ide o dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktoré určujú pracovné podmienky alebo podmienky skončenia pracovného pomeru. konkrétneho zamestnanca. Preto postup zamestnávateľa, ktorý pri prepustení dohodou strán prisľúbil zamestnancovi náhradu, no sľúbené peniaze nezaplatil, uznal Najvyšší súd za neodporujúce zákonu.

* * *

Odvolanie dohodou strán, teda podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, - postup je pomerne jednoduchý. Zamestnávateľ by však mal pamätať na to, že dohoda musí byť obojstranná. Ak zamestnanec predloží súdu dôkaz o tom, že táto dohoda bola podpísaná proti jeho vôli, výpoveď bude vyhlásená za nezákonnú. Zamestnanec by nemal zabúdať, že ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán často vykonáva zamestnávateľ, aby prepustenej osobe nevyplatil náhradu (napríklad ustanovenú pri prepustení z iniciatívy zamestnávateľa).

Pri príprave tejto časti článku boli použité materiály z vystúpenia managing partnera advokátskej kancelárie BLS E. Kozhemyakina na fóre „Personálne podnikanie – 2016“.

Vyhláška Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie z 28. januára 2014 č. 1 „O uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich prácu žien, osôb s rodinné povinnosti a maloletí“.

Federálny zákon č. 244-FZ z 29. decembra 2006 „Dňa štátna regulácia o organizácii a prevádzkovaní hazardných hier ao zmene a doplnení niektorých zákonov legislatívne akty Ruská federácia».

Vnútroštátna pracovná legislatíva stanovuje rôzne spôsoby ukončenia zmluvy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, vrátane Osobitná pozornosť si zaslúži dohodou strán. Túto možnosť dokončenia pracovného vzťahu možno považovať za jednu z najdemokratickejších, no okrem výhod má aj svoje nevýhody. Preto si ďalej podrobne povieme o vlastnostiach dohody a porovnáme ju s inými spôsobmi prerušenia pracovného pomeru.

Čo sa myslí pod pojmom „prepustenie dohodou“

Proces ukončenia zmluvy medzi zamestnancom a zamestnávateľskou spoločnosťou môže byť založený na ich základe vzájomná dohoda alebo iniciované jednou zo strán transakcie. Hlavný rozdiel medzi týmito prístupmi k prepúšťaniu je v tom, že majú odlišné sémantické zaťaženie. V prvom prípade je teda postup pri zrušení pracovnej zmluvy založený na vzájomnej dohode zmluvných strán (iniciátorom môže byť zamestnanec aj jeho zamestnávateľ), v druhom prípade na želanie zamestnanca, resp. zamestnávajúca spoločnosť.

Proces prepúšťania na základe dohody strán upravuje článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak teda dôjde k dohode medzi účastníkmi pracovná dohoda ich profesionálny vzťah možno kedykoľvek ukončiť.

Táto možnosť prerušenia pracovného vzťahu sa zvyčajne používa v nasledujúcich situáciách:

v prípade sporu medzi zamestnancom a spoločnosťou;
v prípade potreby prepustiť zamestnanca na žiadosť vedúceho;
v prípade výmeny súčasný zamestnanec na novom;
pri atď.

Dohoda potvrdzujúca dohodu medzi zamestnancom a manažérom o otázke prepustenia umožňuje skrátiť čas na zrušenie pracovnej zmluvy, ako aj vyriešiť túto otázku civilizovaným spôsobom, berúc do úvahy želania a záujmy každého z nich. párty. Je tiež dôležité poznamenať, že táto možnosť ukončenia pracovnej zmluvy umožňuje dať zamestnankyni výpoveď počas tehotenstva alebo počas materskej dovolenky.

Dohoda o skončení pracovného pomeru je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach. Jeho forma nie je regulovaná v právne úkony, okrem toho, tento dokument nie je potrebné zostavovať. V praxi sa stále odporúča pripraviť dohodu v písomnej forme, aby sa uzavreli všetky spory medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a tiež mať listinné dôkazy o dosiahnutí dohody. Okrem toho text dokumentu obsahuje podmienky skončenia pracovnej zmluvy, súhlas s prijatím ktorých potvrdí každá zo zmluvných strán svojim podpisom. Dá sa tak predísť konfliktnej situácii medzi zamestnávateľom a prepusteným zamestnancom.

Výpoveď na návrh zamestnanca alebo zamestnávateľa

Ak sa zamestnanec spoločnosti rozhodol odísť z práce uzavretím osobitnej dohody so svojím zamestnávateľom, potom musí v prvom rade pripraviť písomnú výpoveď adresovanú riaditeľovi. V hlavnej časti dokumentu je napísané: „Žiadam vás, aby ste ma prepustili na základe dohody strán od „určitého“ dátumu. Po úvodnej vete by mali byť uvedené podmienky likvidácie zmluvy, ktoré budú vyhovovať zamestnancovi aj zamestnávateľovi. S otázkou kompetentnej formulácie požiadaviek môže pomôcť právnik, ktorý je kompetentný vo veciach domácej pracovnej legislatívy.

Trochu inak vyzerá postup zamestnávateľa, ktorý dal podnet na zrušenie dohody o pracovnej činnosti so zamestnancom. Špecialisti spoločnosti v prvom rade pripravia špeciálny list, ktorý má byť odovzdaný prepustenému zamestnancovi. Má vyjadrovať úmysel zamestnávateľa: že navrhne dať zamestnancovi výpoveď dohodou. Stanovuje tiež dôvody prepustenia a približný dátum prerušenia pracovného pomeru.

Ak zamestnanec nie je spokojný s navrhovanými podmienkami na jeho prepustenie, musí vypracovať odpoveď, v ktorej uvedie svoje požiadavky týkajúce sa likvidácie dohody o pracovnej činnosti. Prepustený môže osobne navštíviť aj vedúceho spoločnosti (príp autorizovaná osoba) a ústne prerokovať podmienky jeho odstúpenia. V tomto prípade by sa mal ihneď po dosiahnutí konsenzu vypracovať dokument odrážajúci výsledky dosiahnutej dohody.

Zmluva je pripravená v akejkoľvek forme a môže obsahovať nasledujúce informácie:

kľúčové údaje z hlavnej pracovnej zmluvy;
deň ukončenia pracovného pomeru;
podmienky pre rozviazanie pracovného pomeru (vrátane výšky dlžnej peňažnej náhrady a „odškodnenia“, možnosť čerpať dovolenku a až po jej skončení postup pri odovzdávaní vecí);
podpisy strán transakcie.

Text dokumentu by sa mal zamerať na skutočnosť, že obe strany s touto dohodou súhlasia (uvádza sa, že dokument bol vypracovaný a podpísaný dobrovoľne bez akéhokoľvek nátlaku).

Klady a zápory prepúšťacieho konania dohodou

Silné stránky výpovede dohodou pre zamestnávateľa:

iniciátorom tejto možnosti likvidácie zmluvy môže byť vedúci spoločnosti;
nie je stanovená lehota na podanie rezignácie;
v tomto období je možné pracovný pomer ukončiť;
neexistuje kontrola zákonnosti konania zamestnávateľskej spoločnosti zo strany odborovej organizácie (pre zamestnanca);
je dovolené dohodnúť podmienky zrušenia dohody o pracovnej činnosti.

Slabé stránky výpovede dohodou pre zamestnávateľa:

výška peňažnej náhrady je vyššia ako pri riadnom prepustení, pretože sa často očakáva vyplatenie „odškodnenia“;
strany transakcie nemajú právo zrušiť zmluvu (po jej podpísaní);

Výhody a nevýhody prerušenia pracovného pomeru u zamestnanca sú trochu odlišné od tých, ktoré boli identifikované pre zamestnávateľskú spoločnosť, ale v mnohých smeroch sa prekrývajú.

Výhody výpovede dohodou pre zamestnanca:

zápis do pracovného zošita nespôsobuje problémy pri uchádzaní sa o nové zamestnanie;
iniciátorom tejto možnosti likvidácie zmluvy môže byť priamo zamestnanec spoločnosti;
nie je potrebné uvádzať dôvod prerušenia pracovných vzťahov;
neexistujú žiadne lehoty na podanie žiadosti o prepustenie (napríklad pri odchode z práce z vlastnej vôle nemusíte pracovať dva týždne);
zamestnanec prepustený dohodou má mesiac na hľadanie Nová práca bez prerušenia služby;
pracovný pomer je prípustné skončiť v skúšobnej dobe;
je dovolené dohodnúť sa na podmienkach zrušenia pracovnej dohody;
výška peňažnej náhrady je vyššia ako pri bežnej výpovedi, keďže sa často očakáva vyplatenie „odškodnenia“.

Nevýhody výpovede dohodou pre zamestnanca:

je možné znížiť zamestnancovi počas jeho dovolenky alebo počas práceneschopnosti;
odborová organizácia nemá kontrolu nad zákonnosťou konania zamestnávateľskej spoločnosti;
neexistujú žiadne záruky týkajúce sa peňažnej náhrady (ak táto otázka nebola uvedená v dohode);
strany transakcie nemajú právo zrušiť zmluvu (po jej podpísaní). jednostranne;
dohodu nemožno napadnúť na súde.

Finančná kompenzácia

Znakom tohto spôsobu likvidácie zmluvy o dielo je, že v súlade s súčasné predpisy pracovného práva, výplata hmotných dávok nie je povinná. Z tohto dôvodu nie sú vždy uspokojené nároky zamestnanca na peňažnú náhradu, pretože ak jej výška nebola dohodnutá a uvedená v dohode, zamestnávateľ nie je povinný platiť odškodné. Spravidla sa s týmto problémom stretávajú tí zamestnanci, ktorí sami iniciovali svoj odchod z organizácie.

Zamestnanec však môže očakávať, že dostane štandardné výhody, ako napríklad:

náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
platiť za odpracované dni.

Všetky materiálne platby musia byť uhradené v deň ukončenia pracovnej zmluvy (dovolenka môže byť vyplatená aj neskôr). Všetko sumy peňazí, spoliehajúc sa na prepustenú osobu, podliehajú dani z platu. Ak nastala situácia, keď zamestnanec predtým poberal dovolenku ako preddavok, tak pri jej znížení sa táto suma prehodnotí a zadrží.

Akčný plán zamestnávateľa

Hlavné fázy konania o zrušení pracovného pomeru dohodou:

Príklad zamestnanca na základe dohody strán:

Opis niektorých spôsobov prepúšťania

Porovnávacie charakteristiky populárnych zamestnancov:

znamenie	Spôsoby prepúšťania
znamenie	Na žiadosť zamestnanca	Na žiadosť zamestnávateľa	Po dohode zmluvných strán
Iniciátor	Pracovník	Firma-zamestnávateľ	Zamestnanec/zamestnávateľ
Postup redukcie	Pri likvidácii pracovnej zmluvy je potrebné dodržať zákonom stanovený postup. Po predložení výpovede bude zamestnanec musieť pracovať ďalšie dva týždne.	Pri likvidácii pracovnej zmluvy je potrebné dodržať zákonom stanovený postup. Napríklad pri skrátenom disciplinárne previnenie bude potrebné ho opraviť a dostať vysvetľujúcu poznámku. Pri znižovaní stavu zamestnancov treba upozorniť zamestnancov dva mesiace vopred a prijať množstvo ďalších opatrení.	Nevyžadujú sa žiadne postupy.
Finančná kompenzácia	Povinné platby vyžadované zákonom.	Povinné platby. Za vystavenie odstupného môžu vzniknúť dodatočné náklady (uplatňujú sa v závislosti od dôvodu zníženia).	Povinné platby. Je možné účtovať "odškodné".
Kategórie prepustených zamestnancov	Akíkoľvek pracovníci.	Tehotné ženy, ženy s deťmi do troch rokov a niektoré ďalšie kategórie občanov nemôžu dostať výpoveď.	Akíkoľvek pracovníci.
Prepúšťací čas	Výpoveď zamestnancov, ktorí sú na dovolenke alebo práceneschopnosti, je prijateľná.	Je neprijateľné znižovať zamestnancov, ktorí sú na dovolenke alebo práceneschopnosti.	Je prípustné prepustiť zamestnancov, ktorí sú na dovolenke alebo práceneschopnosti.
Výpovedná lehota na výpoveď	Dva týždne.	Dva mesiace.	Termín prepustenia je určený dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy	Vyjadrenie prepustenej osoby.	Informačný list pre prepustenú osobu a objednávku.	Dohoda zmluvných strán.

V kontakte s

Odísť po dohode strán je možné len vtedy, ak s tým súhlasia obe strany pracovnej zmluvy: zamestnanec aj zamestnávateľ. Ak si to jedna zo strán neželá, napríklad zamestnanec, potom nemôže byť na tomto základe reč o zákonnosti prepustenia.

Ako správne zariadiť výpoveď dohodou strán? Čo by si mal zamestnávateľ ponechať? Aký záznam sa zapíše do pracovného zošita pri prepustení na základe dohody strán? Aké chyby robia zamestnávatelia? Na čo si má dať zamestnanec pozor?

Aký je rozdiel medzi prepustením na základe dohody strán a prepustením z vlastnej vôle?

Keď podnet na ukončenie pracovnej zmluvy prichádza len od zamestnanca. Svoju túžbu musí vyjadriť písomne, písomným vyhlásením a oznámiť to najmenej 2 týždne vopred. Tieto 2 týždne musí zamestnanec odpracovať a dostať mzdy, môže byť aj na dovolenke, práceneschopnosti, pracovnej ceste a pod., čím sa nepreruší výpovedná doba.

V prípade prepustenia na základe dohody strán môže iniciatíva pochádzať od ktorejkoľvek zo strán: od zamestnanca aj od zamestnávateľa. Samotný Zákonník práce problematiku takéhoto podnetu neupravuje, môže ísť o ústny návrh alebo o písomný návrh. Zamestnanec sa porozprával s riaditeľom a rozhodol sa ukončiť pracovný pomer dohodou zmluvných strán k určitému dátumu, od špecifické podmienky. Na samotnú iniciatívu to stačí.

Môžete podať aj písomný návrh. Napríklad takto:

„Drahý Ivan Ivanovič!

Navrhujem, aby ste ukončili pracovnú zmluvu dohodou zmluvných strán DATE s vyplatením náhrady.

Riaditeľ, podpis.

Dátum."

Ponuku od zamestnanca je možné napísať aj vtedy, ak nie je možné získať audienciu u riaditeľa.

"V LLC" ... "

Z POZÍCIE, CELÉ MENO

Návrh na skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán.

Žiadam vás, aby ste zvážili otázku ukončenia pracovnej zmluvy so mnou DÁTUM dohodou zmluvných strán

DÁTUM.

podpis"

Ak zamestnanec môže stiahnuť svoju žiadosť počas lehoty na prepustenie, nebude môcť dostať výpoveď. V tomto prípade nezáleží na želaní zamestnávateľa.

Ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na skončení pracovnej zmluvy, výpoveď nemožno jednostranne zrušiť. Za týmto účelom sa zamestnanec aj zamestnávateľ musia dohodnúť na neukončení pracovnej zmluvy.

Ak dôjde k dohode písomne, napríklad zamestnanec na návrh zamestnávateľa napísal „súhlasím“ alebo riaditeľ uložil uznesenie na návrh zamestnanca „súhlasím“, ale k samotnej výpovedi ešte nedošlo, tak v prípade, že o zmene rozhodnutia musíte opätovne podať návrh na neukončenie pracovného pomeru dohodou strán písomne. Ak však druhá strana nebude súhlasiť, potom bude potrebné pracovnú zmluvu ukončiť.

Ako správne zariadiť výpoveď dohodou strán?

Pre skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán nie je stanovený žiadny konkrétny postup. Ale keďže sa pracovná zmluva uzatvára písomne, musí byť písomné aj jej skončenie.

Možnosť 1.

Jedna zo strán príde s písomným návrhom a druhá strana napíše „súhlasím“ s týmto návrhom. V návrhu však musí byť uvedený dátum ukončenia a podmienky, za ktorých chce ponúkajúca strana zmluvu ukončiť.

V tomto prípade zamestnávateľovi zostáva potvrdenie o zákonnosti skončenia pracovnej zmluvy dohodou strán, ak iniciátorom bol zamestnanec. Ak zamestnávateľ prevzal iniciatívu, zamestnanec, ak s tým súhlasí, musí uschovať overenú kópiu tohto dokumentu. Bude teda môcť požadovať náhradu, ktorú zamestnávateľ prisľúbi, požadovať včasné prepustenie a splatné platby v prípade oneskorenia pri vydaní pracovnej knihy a výpočtu.

Možnosť 2.

Ak bude doručená ponuka v ústne, a ústne súhlasila aj druhá strana, potom je potrebné tento súhlas doložiť. Môže ísť o „Dohodu o ukončení pracovnej zmluvy“. Vyhotovuje sa v akejkoľvek forme a uvádza strany. V dohode musí byť uvedené, na čom sa strany dohodli: skončenie pracovného pomeru dohodou strán, § Zákonníka práce, dátum skončenia, náhrada mzdy, ak sa na tom zamestnávateľ a zamestnanec dohodli. Dokument je podpísaný oboma stranami a každá si ponechá kópiu zmluvy.

Stále odporúčam druhú možnosť. Takže pre istotu budú mať obe strany kópie zmluvy, v ktorej bude všetko rozpísané.

Na základe dohody sa vydá objednávka, ktorej dátum a číslo sú uvedené v zošite a vykoná sa záznam: Prepustený na základe dohody strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia"

Zamestnávateľ je povinný dať zamestnancovi výpoveď v dohodnutom termíne, vydať pracovnú knihu a zaplatiť plnú mzdu.

Chyby zamestnávateľa pri výpovedi dohodou strán.

Niekedy zamestnávatelia vyžadujú vyjadrenie zamestnanca, čo nie je legálne. Ako už bolo spomenuté vyššie, iniciatívu na ukončenie zmluvy môže prevziať sám zamestnávateľ. Potrebujete len súhlas zamestnanca.

Druhá chyba - zamestnávateľ zabudol na dátum skončenia alebo si rozlúčku so zamestnancom rozmyslel, prípadne požaduje doručenie hmotný majetok, správy atď. a až v tomto prípade zmluvu vypovedá.

Vážení zamestnávatelia! Podpísali ste dohodu, na ktorej je uvedený dátum prepustenia, takže nemáte právo ju meniť ani preskočiť. Za to budete musieť zaplatiť zamestnancovi priemerný zárobok za každý deň odňatia možnosti pracovať, pretože na zaplatenie úroku z omeškania s vyrovnaním možno vybrať aj náhradu morálna škoda za porušenie pracovné práva. A ak zamestnanec kontaktuje inšpekcia práce, potom vám hrozí pokuta. Koniec koncov, je to porušenie.

Chyba tri - zamestnanec po dátume uvedenom v dohode. Áno, sú aj také prípady! Zamestnávateľ sa rozhodol zamestnanca naštvať, že nepredložil projekt pred výpoveďou. Zamestnanec nenastúpil do práce po termíne uvedenom v dohode. Má pravdu: pracovná zmluva by už mala byť ukončená. Zamestnávateľ však povedal, že ho nikto neprepustil, on si to rozmyslel, a tak zamestnanec prácu vynechal. V dôsledku toho - súdny proces. Kto podľa vás vyhral súdny proces? Správne, zamestnanec. Stačilo, aby súdu ukázal dohodu o skončení pracovnej zmluvy.

Na čo si má dať zamestnanec pozor?

Pri prepustení dohodou strán môže byť dátumom prepustenia akýkoľvek dátum, na ktorom sa dohodnete so zamestnávateľom. Nevyžaduje sa ani 2 týždne vopred.

Musíte mať v rukách kópiu dohody o skončení pracovného pomeru (originál), prípadne ponuku zamestnávateľa s vaším súhlasom, overenú kópiu.

Ak zamestnávateľ nikde neuviedol dátum prepustenia, nepodpisujte takýto dokument a požadujte uvedenie požadovaného dátumu.

Ak s výpoveďou nesúhlasíte vôbec, tak nemusíte vyslovovať súhlas, rovnako ako nemusíte podpisovať dohodu o skončení pracovného pomeru. Toto nie je vyhlásenie, potom ho nebudete môcť stiahnuť.

Zamestnávatelia zvyčajne ponúkajú výpoveď na základe dohody strán, keď nechcú znížiť pozíciu alebo sa s vami jednoducho chcú rozlúčiť. Žiadajte náhradu za vás.

Výška nie je obmedzená žiadnym zákonom, ako sa teda dohodnúť so zamestnávateľom. Koniec koncov, je to on, kto má záujem o vaše prepustenie, a nie vy, takže pokojne povedzte, že ste pripravený podpísať, ale s výhradou vyplatenia náhrady v takej a takej výške alebo toľkom priemernom zárobku.

Stáva sa, že zamestnávateľ požiada o napísanie rezignácie z vlastnej vôle a prisľúbi vyplatiť prémiu, čiernu mzdu iba slovami. Tu môže prísť vhod výpoveď dohodou strán: ponúknite zamestnávateľovi ukončenie pracovnej zmluvy dohodou, kde mu predpíše výšku náhrady. V tomto prípade bude musieť splniť svoje sľuby: nie dobrovoľne, ale na súde.

Ako je pre zamestnávateľa užitočné prepustenie na základe dohody strán?

Po prvé, zamestnanec nebude môcť zmeniť svoje rozhodnutie o prepustení, ak sa takýto súhlas dosiahne a zaznamená v písomnej forme. Ten totiž môže z vlastnej vôle stiahnuť žiadosť, ale nemôže zmeniť dohodu.

Po druhé, takto pokojne vyriešite otázku prepustenia so zamestnancom. Ak spustíte rôzne perzekúcie zamestnanca, môžete naraziť prokurátorské previerky, kontroly GIT, pokuty, súdne spory a súdne trovy. A podpísaním dohody o ukončení zmluvy sa môžete chrániť pred nespokojnosťou zamestnancov vo forme sťažností na regulačných úradoch.

Po tretie, ak sa nechcete, ale chcete rozlúčiť s konkrétnym zamestnancom, bude vám vyhovovať možnosť dohody s vyplatením kompenzácie. Výška náhrady je stanovená v dohode, takže zamestnanec má záruky, že ich dostane a vy zasa ušetríte.

____________________________________________________________

Právna pomoc a zastupovanie na súde.

Zamestnanec a zamestnávateľ sú rovnocennými stranami zmluvy, ktorú uzatvárajú pri vzniku pracovného pomeru. Ako každá iná zmluva, pracovná zmluva môže byť ukončená z vôle každého z nich samostatne, alebo ich vzájomnou dohodou. V tomto prípade je zamestnanec prepustený dohodou strán. Budeme hovoriť o vlastnostiach tohto postupu.

Postup pri prepúšťaní dohodou strán je vždy výhodný predovšetkým pre zamestnávateľa, pretože výrazne znižuje možné nároky zamestnanca v budúcnosti a takmer znemožňuje jeho vrátenie na pôvodné miesto súdnym príkazom. Tajomstvo spočíva práve v dohode, ktorá v celkom určite podpísané stranami dohody a v ktorej je možné uviesť všetky hlavné nuansy:

prípadné vyplatenie náhrady a jej výška;
termín prepustenia;
postup prenosu zošita;
výšku a postup pri náhrade vecnej škody spôsobenej konaním zamestnanca.

Samozrejme, tento dokument je možné napadnúť na súde. Až po rozpoznaní celého alebo jeho časti osobitné ustanoveniaže porušujú práva zamestnanca, môžeme hovoriť o opätovnom nástupe do predchádzajúcej pozície. Preto treba príprave dohody a zberu listín venovať maximálnu pozornosť.

Právny základ pre konsenzuálne prepustenie

K prepusteniu na základe dohody strán s kompenzáciou alebo bez nej zvyčajne dochádza podľa pravidiel článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Právna úprava hovorí, že pracovná zmluva takouto dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže byť ukončená kedykoľvek v nimi určenej lehote. Takýto záver možno vyvodiť z ustanovení článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie A právne postavenie Plénum ozbrojených síl Ruskej federácie, vyjadrené v odseku 20 uznesenia zo dňa 17.03.2004 N 2. Na tomto základe môže organizácia aj samotný zamestnanec iniciovať prerušenie pracovných vzťahov.

Charakteristickým znakom tohto postupu je dosiahnutie dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o dôvodoch a lehote skončenia pracovnej zmluvy. Ako vysvetlilo ministerstvo práce Ruska v liste z 10. apríla 2014 N 14-2 / OOG-1347, takáto dohoda musí byť zaznamenaná písomne.

Dokumentovanie

Formu dohody o skončení pracovného pomeru zákon nedefinuje. Autor: všeobecné pravidlo predpokladá sa, že má formu samostatný dokument, a je vyhotovený v dvoch vyhotoveniach, ktoré majú to isté právnu silu. Každá z kópií je podpísaná stranami, potom sa jeden dokument prevedie na zamestnanca a druhý zostane zamestnávateľovi. Okrem toho musí existovať list o odstúpení od zamestnanca a príkaz od vedenia organizácie.

Ak sú všetky tieto dokumenty vypracované a nie sú v nich žiadne rozpory, ukončenie zmluvy podľa odseku 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie bude zákonné. Z hľadiska registrácie a podmienok je postup prepustenia na základe dohody strán najjednoduchším a najrýchlejším spôsobom, ako sa rozlúčiť so zamestnancom. V tomto prípade legislatíva skutočne nevyžaduje, aby ste vopred oznámili prepustenie, ponúkli inú prácu a tiež implementovali predkupné právo odchod v práci. Nie je zakázané ukončiť pracovné vzťahy podľa časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s tými kategóriami občanov, ktorých prepustenie zvyčajne spôsobuje určité ťažkosti:

tehotná žena;
maloletí;
zamestnancov, ktorí sú na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Tento stav často umožňuje „zamaskovať“ iné dôvody ukončenia zmluvy na základe dohody zmluvných strán. Ako bolo uvedené najvyšší súd RF v odseku 20 už spomínaného uznesenia pléna zo dňa 17.3.2004 N 2 zrušenie dohody o dobe a dôvodoch skončenia pracovnej zmluvy podľa odseku 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len so vzájomným súhlasom zmluvných strán.

Aby ste mali predstavu o všetkých dokumentoch, ktoré je potrebné vypracovať, zvážte vzorový list o odstúpení po dohode strán.

generálnemu riaditeľovi

OOO "Príklad"

P.P. Ivanov

špecialista obchodného oddelenia

Koshkina M.S.

VYHLÁSENIE

Pri ukončení pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán

Žiadam vás o súhlas s ukončením pracovnej zmluvy so mnou zo dňa 4. februára 2011 N 15 / 29-TD dohodou zmluvných strán (odsek 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) dňa 02. 2019.

Špecialista obchodného oddelenia PODPIS M.S. Koškin 17.05.2019

V takomto vyhlásení nie je nič zložité a odlišuje ho od vyhlásenia, ktoré sa vyhotovuje na základe odmietnutia z vlastnej vôle. Všetky hlavné podmienky by mali byť napísané v dohode, takže znenie takéhoto vyhlásenia je pomerne stručné. Samotný doklad musí obsahovať taxatívny zoznam podmienok, napríklad vyplatenie náhrady alebo naopak vymáhanie výšky škody spôsobenej vinníkom. Tu si dohodnete dovolenku a všetky ostatné podmienky. Vzor zmluvy vyzerá takto:

Po podpísaní všetkých dokumentov, v deň uvedený ako posledný pracovný deň, je potrebné vydať príkaz, ktorý opraví skutočnosť skončenia pracovného pomeru. Na to môžete použiť jednotná forma, ako na vzore nižšie, alebo ho môžete uviesť v akejkoľvek forme. Hlavná vec je, že príkaz podpisuje vedúci, obsahuje základ a dátum prepustenia a zamestnanec je s ním riadne oboznámený proti podpisu.

Po správnom vykonaní všetkých dokumentov môžete pristúpiť k zúčtovaniu so zamestnancom, ktoré sa musí vykonať v posledný pracovný deň. Samostatne je potrebné poznamenať, že bývalého zamestnanca je potrebné oboznámiť s príkazom pri jeho odchode bezprostredne po dovolenke nie v posledný pracovný deň podľa žiadosti, ale v posledný pracovný deň pred dovolenkou. V ten istý deň môžete odovzdať všetky dokumenty.

Náhrada pri prepustení dohodou strán a ďalšie platby vo výpočte

Práca resp kolektívne zmluvy môže ustanoviť prípady vyplatenia odstupného, a to aj v súvislosti s prepustením na základe dohody strán, hoci takáto kompenzácia nie je stanovená pravidlami článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ich veľkosť si môžu účastníci zmluvného vzťahu dohodnúť samostatne. Takáto náhrada totiž v žiadnom prípade nespadá pod odsek 3. článok 217 daňového poriadku Ruskej federácie, čo znamená, že podliehajú dani z príjmov fyzických osôb a poistnému v r všeobecný poriadok. Hoci normy článok 217 daňového poriadku Ruskej federácie a tam je limit vo výške trojmesačného priemerného zárobku zamestnanca, ktorý je od tohto zdanenia oslobodený.

Pri prepustení z tohto dôvodu musí zamestnávateľ, rovnako ako v iných prípadoch, vypracovať a odovzdať potvrdenie o výpočte, ako aj previesť nahromadenú sumu, ktorá pozostáva z:

mzdy za posledný odpracovaný mesiac;
náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
výšku odstupného dohodnutú zmluvnými stranami.

Okrem toho je bezpodmienečne nutné odovzdať pracovný zošit s vykonaným zápisom a všetky súvisiace dokumenty (osvedčenie 2-NDFL, výpis zo SZV-skúsenosti a iné). Musíte tiež dať bývalý zamestnanec jeho lekársku knižku, ak bola vedená v organizácii.