En todos los países, y el nuestro no es la excepción, existen casos en los que las autoridades toman una decisión ilícita de despedir a un empleado o trasladarlo a otro puesto. Y el empleado no quiere dejar un lugar acogedor en absoluto. Le gustaba mucho el trabajo, sobre todo porque no estaba lejos de casa. Sí, y hubo un resentimiento terrible por una actitud injusta de parte de las autoridades. El despido ilegal es necesario en sin fallar desafío.
Toda persona despedida que crea haber sido tratada injustamente tiene derecho a la reincorporación al trabajo. Conocer sus derechos es muy importante y debe luchar por ellos, incluso en los tribunales. Puede familiarizarse con las reglas para el despido y los motivos para esto en el Capítulo 13 del Código Laboral de la Federación Rusa.
¿Cuándo es ilegal el despido?
En caso de que el trabajador haya realizado su trabajo a conciencia, no haya faltado al trabajo, no haya venido a trabajar en estado de ebriedad, no haya robado nada y no haya violado las normas de seguridad, su despido se considerará ilegal. También se considera despido improcedente si:
- el empleado no fue advertido con anticipación, por ejemplo, sobre una reducción de personal en la empresa;
- si el motivo especificado para el despido no es cierto y se indica un motivo completamente diferente en la orden;
- cuando un empleado es despedido por no corresponder a su cargo y no cumplir con sus funciones, no se realizó la debida certificación del empleado;
- un empleado es despedido debido a problemas de salud, a menudo se enferma y no hace frente a su trabajo, Junta médica quien puede confirmar esto;
- el empleado fue supuestamente despedido debido a una reducción de personal, pero en realidad no hay reducción;
- el trabajador no ha recibido el salario que le corresponde.
En caso de que un empleado cometa crimen o alguna falta grave, el jefe puede sugerir que renuncie por su cuenta. En este caso, te está haciendo un favor y definitivamente debes estar de acuerdo. Pero si el despido es ilegal y el jefe sugiere escribir una declaración a su manera propia voluntad, entonces debe saber: no puede escribirlo, ya que el tribunal no aceptará su reclamo para su consideración posterior.
Sin embargo, si se prueba que tal declaración fue escrita bajo presión y coacción, el juez debe tomar en cuenta y tratar de comprender las verdaderas razones del despido. La mayoría de los empleadores cometen errores en la preparación de dichos documentos.
Su analfabetismo en sutilezas legales y su falta de voluntad para utilizar los servicios de abogados profesionales conduce al hecho de que es fácil para un abogado competente demostrar una violación de los derechos del empleado y exigir una compensación significativa en forma de pago de deudas por el período de inactividad forzada. del empleado, exigir también el pago de daños morales y por los servicios de un bufete de abogados.
Denuncia ante la Inspección Estatal de Trabajo
Cuando un empleado es despedido, escribe una declaración. A menudo, se les pide a los empleadores que escriban una carta de renuncia por su propia voluntad. Si cree que el despido es ilegal, en ningún caso necesita escribirlo. Después de que se emita la orden de despido, puede comunicarse con la inspección de trabajo. Esto se hace simplemente. Se redacta una declaración en la que se indican claramente todas las circunstancias del caso, sin especulaciones y sus juicios.
Su solicitud debe ser revisada dentro de los 15 días. La decisión se tomará a tiempo si el empleador ha violado las leyes laborales de manera demasiado evidente. En caso de que surjan dificultades en la consideración de la queja, el caso puede retrasarse, y esto no debe permitirse. Después de un período de un mes, ya no es posible presentar una demanda en los tribunales. Así que la elección es tuya. O vaya a la corte de inmediato, y será más largo y más costoso, pero hay más posibilidades de regresar a su puesto y ser reintegrado en su lugar de trabajo, o primero intente actuar a través de la inspección de trabajo del estado. Será mucho más barato, pero hay algunos matices. El caso puede retrasarse o rechazarse, y los inspectores de servicio no son tan profesionales como los jueces.
tienen derecho a control administrativo incidente en la empresa, revisar todos los documentos y contratos, leer las órdenes. Para el resto, es decir, la reintegración en el lugar de trabajo, el pago de cualquier dinero y la compensación, el inspector aún le recomendará que se comunique con Tribunal de Distrito. Si transcurrido el plazo prescrito no se ha tomado ninguna decisión, entonces no hay más tiempo para esperar, debe presentar urgentemente una demanda en los tribunales por despido ilegal.
Debe transcurrir menos de un mes desde la orden de terminación hasta la presentación de un reclamo de reintegro. Más tarde, el tribunal considera el asunto solo en caso de razones extraordinarias para la demora. La consideración prolongada del caso por parte de la Inspección no se considera como tal razón. Primero puede comunicarse con la inspección del trabajo y, después de 15 días, presentar la solicitud de inmediato. acción a la corte al mismo tiempo. Las preguntas sobre la reincorporación al trabajo en la práctica judicial se consideran dentro de un mes.
Beneficios de ir a la corte
La consideración de los conflictos laborales en los tribunales tiene una serie de ventajas. Necesita conocerlos para tomar la decisión correcta de buscar ayuda o no. Se presenta una demanda de reintegro ante el tribunal del lugar de la empresa. Después de presentar la solicitud, se designa un juez de ejecución para escuchar sus reclamos y considerar la base de evidencia. Las actuaciones se llevan a cabo con un estudio exhaustivo de todos problemas controverciales, con una llamada e interrogatorio de todas las partes en el conflicto laboral.
El juez considera los motivos de Solo en la corte se puede informar en detalle sobre el procedimiento de despido, sobre todas las violaciones cometidas por el empleador durante este período.
Otro punto positivo es presentar una demanda. El despido improcedente de un trabajador supone que los gastos correspondientes corren a cargo del empleador. Con base en el Artículo 393 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado despedido está completamente exento de pagar impuestos estatales y costos judiciales. También será un momento agradable la oportunidad a través de la corte de exigir al empleador una compensación por daño moral y una compensación por pérdida de salarios por todo el período que el demandante no trabajó.
Desventajas de los litigios
Lo único negativo será la duración de la consideración de la queja. Especialmente si el tema controvertido tiene poca evidencia. En caso de infracción grave derecho laboral, la reincorporación al trabajo en la práctica judicial es más fácil, se dedica menos tiempo a aclarar las circunstancias del caso. Si no hay una confirmación válida por escrito de la violación por parte del empleador de los derechos de su empleado, entonces la consideración del caso puede demorarse.
Pero últimamente, los jueces han estado tratando de resolver tales disputas sobre la reincorporación más rápido, dentro de un mes. El proceso puede retrasarse sólo en caso de muy cuestiones contenciosas. Si la evidencia de la ilegalidad del despido de un empleado es alta, entonces el caso de reincorporación en la práctica judicial se considera mucho más rápido.
Preparándose para ir a la corte
Antes de solicitar la reincorporación por orden judicial, un empleado debe prepararse cuidadosamente con anticipación. Por lo general, no se descartan bruscamente, pero la persona siente y comprende que todo conduce a esto. En el momento del despido, es poco probable que el empleador quiera encontrarse contigo a mitad de camino y darlo todo. Documentos requeridos que requerirá el juez. Al firmar un contrato de trabajo, una copia debe estar en manos del empleado.
El contrato debe especificar el salario que recibirá. Sí hay pagos en efectivo no especificado, pero debe tomar un certificado del lugar de trabajo sobre el salario durante seis meses. Esto será necesario por el juez si el empleado quiere pagar la deuda.
Es recomendable, antes de presentar una solicitud ante el tribunal, por última vez tratar de hablar con el jefe, explique sus razones para no querer irse. lugar de trabajo. También debe advertirle sobre su deseo de acudir a los tribunales para su reintegro en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa. En la práctica de los conflictos laborales, hubo casos en que el gerente no quiso controlar su empresa y estudiar la documentación por parte de los asistentes judiciales, y aceptó un acuerdo amistoso para reintegrar al trabajador a su lugar de trabajo anterior. Incluso en tales casos, la cuestión de los pagos de la deuda se resolvió.
¿Qué documentos se requieren para presentar una solicitud ante el tribunal?
Si no fue posible ponerse de acuerdo con el gerente y resolver el problema de regresar al lugar de trabajo anterior, entonces debe presentar una demanda ante las autoridades judiciales en el lugar de registro de la empresa. A veces, el caso puede remitirse al tribunal del lugar de residencia del demandante. Al presentar un reclamo, además de la solicitud, se deben presentar los siguientes documentos:
- libro de trabajo (debe contener una entrada sobre el número de contratación y despido, con números de orden);
- una copia del contrato de trabajo celebrado en el momento de la admisión en este lugar de trabajo;
- copias de órdenes con números (sobre contratación, despido, amonestaciones o sanciones, si las hubiere);
- certificado de recibo de salarios de los últimos seis meses.
También puede presentar cualquier documento que confirme que trabajó en esta empresa. Cada documento en mano debe ser archivado con el caso. Esto es muy importante, ya que el empleador puede decir con seguridad que lo ve por primera vez y que usted no trabajó para él.
Conflictos laborales individuales
Según el tribunal, cualquier empleado que considere ilegal su despido y traslado a un puesto peor pagado puede presentar una solicitud. Puede, a través de los tribunales, exigir una compensación por el período en que se vio obligado a no trabajar o recibió menos salario. Los trabajadores que no estén de acuerdo con la redacción de las causas de su despido en el libro de trabajo podrán demandar.
Asimismo, un empleado de la empresa puede denunciar ante los tribunales que el jefe no respetó la confidencialidad al procesar los datos del empleado. Se consideran las cuestiones de negativa ilegal a contratar a una persona, discriminación de sus derechos por motivos de nacionalidad, embarazo o el hecho de que una mujer tenga un hijo pequeño.
Al llevar a cabo un caso, el tribunal escucha a las diferentes partes, revisa todos los documentos, se envían asistentes judiciales a la empresa para verificar toda la documentación. Además, si es necesario, varios expertos profesionales, varios testigos pueden estar involucrados, certificando sus actividades laborales en esta empresa. El empleado en este proceso se denomina demandante, ya que presentó una demanda, y el gerente o empresario privado se considera demandado.
Sentencia del tribunal
Al presentar la solicitud, el empleado prevé que la decisión judicial de reincorporación al trabajo satisfará sus requisitos. Después de un estudio cuidadoso de los materiales del caso, el juez toma una decisión razonada, confirmada por la legislación laboral, señalando los capítulos y artículos de este código.
En el caso de que el demandante formule una pretensión de indemnización por daño material u otra indemnización, la sentencia deberá indicar claramente la cuantía dos pagos. Dado que el juicio puede llevar mucho tiempo, de acuerdo con la ley, se decide que la indemnización a un trabajador despedido no debe exceder los seis meses de salario. Si el demandante alega pagos adicionales Por ejemplo, el pago de un abogado o una indemnización por daño moral, el juez también determina e indica claramente esta cantidad. Dado que no se cobra ningún impuesto estatal al empleado en caso de un conflicto laboral individual, se impone un impuesto del 50% sobre los pagos adicionales a pedido del demandante.
Cuando una persona es reincorporada al trabajo por un tribunal, tiene derecho a exigir una indemnización no sólo por el pago de los abogados, sino también por el sufrimiento físico y psíquico que le ha causado. También se tiene en cuenta el grado de culpabilidad del acusado. Pero por lo general tal compensación es pequeña.
Reincorporación en el trabajo
Si la consideración de los conflictos laborales en los tribunales termina con una decisión de reincorporar a un empleado despedido ilegalmente, el empleador está obligado a reincorporarlo en el mismo puesto el mismo día. En este caso, el empleado presenta una decisión judicial y escribe una solicitud de reincorporación al trabajo.
Una orden de reincorporación al trabajo se emite por decisión judicial y se entrega al empleado para que la firme. Después de eso, es necesario hacer una entrada adecuada en el libro de trabajo: la entrada en No. (se pone el número de entrada, está en este libro de trabajo) no es válida, se restaura al trabajo anterior. Pero si el empleado no quiere arruinar su impecable reputación con tal entrada en el libro, tiene todo el derecho de exigir que se le entregue un duplicado sin correcciones.
En el caso de que el empleado fuera trasladado a un puesto de menor remuneración, entonces, con una decisión positiva del juez, debe regresar a su lugar de trabajo anterior. Si la razón para despedir a un empleado del trabajo se indicó incorrectamente, ¿la persona sufrió y no pudo conseguir otro trabajo a causa de esto? A través de la corte, también tenía derecho a una compensación monetaria por el monto de su salario durante seis meses. El tribunal también obligará al titular a cambiar la redacción objetable en el libro de trabajo.
Pero tras la decisión judicial de reintegro, práctica de arbitraje muestra que no todo va tan bien. Por lo general, una persona que ha cumplido así sus requisitos no es muy bien recibida en su antiguo lugar de trabajo. La atmósfera moral es tan tensa, y la quisquillosidad del jefe se vuelve tan crítica que una persona a menudo toma la decisión de renunciar y escribir de forma independiente. El empleado debe comprender esto y, después de una decisión judicial y recibir una compensación monetaria, comenzar a buscar otro trabajo.
redundancia ilegal
Cuando se planea una reducción de personal en una empresa, el jefe, de acuerdo con la ley, debe cumplir con todas las reglas. Para empezar, es necesario con anticipación, es decir, advertir al empleado sobre los cambios en su vida con dos meses de anticipación. Durante este tiempo, también se envía una carta al servicio de empleo sobre la necesidad de proporcionar a una persona un lugar adecuado dentro de este período, de acuerdo con su experiencia, antigüedad y educación.
Además, el jefe puede ofrecer otro puesto, si, por supuesto, hay vacantes. El empleador debe indemnizar al trabajador si el despido forzoso se produce antes de lo previsto. En caso de incumplimiento de estas normas, se producirá un despido ilegal con reducción.
Categorías de ciudadanos que son ilegales para reducir
Existen varias categorías de trabajadores que, conforme a la ley, en todo caso, no tienen derecho a despedir, y mucho menos a reducir:
- mujeres embarazadas;
- madres solteras con un niño pequeño en brazos (hasta 14 años) o criando a un niño discapacitado (hasta 18 años);
- madres que tienen un hijo menor de 3 años;
- tutores de personas con discapacidad menores de 18 años, que se consideran un trabajador en la familia;
- un padre que tiene un hijo pequeño en su crianza, pero no tiene madre;
- un padre que es el único sostén de una familia con tres hijos pequeños;
- personas que en el momento de la reducción se encuentren en excedencia prevista o en excedencia por cuenta propia;
- personas que se encuentren de baja por enfermedad en el momento de la reducción;
- si el empleado con el que se firmó el contrato aún no tiene 18 años, entonces puede ser despedido por acuerdo con la inspección del trabajo o el inspector de menores.
En cualquier caso, al ser despedido, el trabajador debe conocer sus derechos, poder actuar profesionalmente, defenderse, si es necesario, en juicio. Si no se observa la producción Código de Trabajo y reina la iniquidad de las autoridades, entonces el castigo debe seguir sin falta.
El colectivo laboral debe unirse y proteger los derechos de los trabajadores. lamentablemente en nuestro pais organizaciones sindicales no son tan fuertes como en otros estados y, a menudo, los trabajadores no pueden obtener el apoyo que necesitan. Para eso está el poder judicial. Siempre puedes demandar. El despido ilegal debe ser sancionado.
Muchos están preocupados y tienen miedo de presentar una solicitud, y tales procesos son muy raros, sin embargo, como muestra la práctica en otros países, si lo desea, siempre puede probar su caso.
Los conflictos laborales entre empleados y empleadores se resuelven en los tribunales jurisdicción general. Los jueces deben comprender el procedimiento y los motivos del despido, considerar los casos de salarios atrasados y determinar la validez de las sanciones disciplinarias. Son estos casos los que serán discutidos en esta revisión de la práctica judicial.
1. El carácter itinerante del trabajo protege contra el despido por absentismo
El contrato de trabajo debe especificar el lugar de trabajo del empleado, su ubicación y las horas de trabajo. Al mismo tiempo, si el contrato de trabajo determina que el trabajo del empleado es carácter itinerante, es poco probable que el empleador pueda despedirlo por ausentismo. Después de todo, será difícil probarlo en los tribunales. Esta conclusión fue hecha por el Tribunal Regional de Sverdlovsk.
La esencia de la disputa.
El empleado trabajaba bajo un contrato de trabajo en una organización comercial y tenía una naturaleza de trabajo itinerante. No especial documentos oficiales las ausencias de la oficina no fueron registradas. Todos los deberes estaban definidos en el contrato de trabajo, además, contenía una indicación de que el empleado no tenía un trabajo específico. El empleador despidió al empleado por ausentismo. La base fueron los actos de su ausencia del lugar de trabajo. El empleado no estuvo de acuerdo con tal despido y acudió a los tribunales.
la decisión del tribunal
El tribunal de primera instancia declaró ilegal el despido de un empleado en virtud del inciso "a" del párrafo 6 de la parte 1. Los jueces partieron del hecho de que la organización no podía probar la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón. Es decir, el empleador está obligado a probar la legalidad y validez del despido de un trabajador por ausentismo. El Tribunal Regional de Sverdlovsk, en su fallo de apelación de fecha 15 de abril de 2015 en el caso No. 33-5300/2015, estuvo de acuerdo con las conclusiones del tribunal de primera instancia. Los jueces señalaron que el lugar de trabajo específico del empleado no estaba indicado en el contrato de trabajo. Por lo tanto, no debería haber estado en la oficina durante el período controvertido, dada la naturaleza itinerante de su trabajo. La evidencia de que el demandante debe haber estado en un lugar de trabajo en particular, el empleador no proporcionó al tribunal. Además, en violación de los requisitos del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no exigió una explicación del empleado sobre el hecho de la ausencia del lugar de trabajo.
2. El empleador no puede despedir al empleado sin recibir una explicación por escrito de las razones de la violación de la disciplina.
El procedimiento para despedir a un trabajador por infracción de la disciplina laboral incluye necesariamente la obligación del empleador de dar explicaciones. Si el empleado fue despedido sin recibir una explicación, entonces el empleador violó el procedimiento establecido por la legislación laboral. Por lo tanto, el despido por incumplimiento reiterado del deber puede ser considerado ilegal. El Tribunal Regional de Sverdlovsk llegó a esta conclusión.
La esencia de la disputa.
El ciudadano interpuso una demanda contra la organización patronal para declarar ilegales las órdenes de imponerle una sanción disciplinaria y despido, así como cambiar la redacción de las causales de despido. Indicó que trabajaba en la organización en base a un contrato de trabajo. Por incumplimiento deberes oficiales fue reprendido por el director de la organización. Posteriormente, por violación de los requisitos de la cláusula 5.1 del reglamento interno de trabajo de la organización, el demandante recibió una amonestación por parte del empleador, y por la tercera orden fue despedido con base en la cláusula 5. Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por mal desempeño reglamentos oficiales. El actor cree que en su actuación no hay composición de esta falta disciplinaria.
la decisión del tribunal
La decisión del tribunal de primera instancia afirmar ex empleado estaban parcialmente satisfechos. El tribunal declaró ilegal la orden de la organización de imponer una sanción disciplinaria al demandante en forma de despido y ordenó al demandado que cambiara la redacción y los motivos del despido de la cláusula 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa “repetido incumplimiento por parte de un empleado de cumplir con sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene acción disciplinaria» en el punto 3 artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa"a iniciativa del empleado". Tribunal Regional de Smolensk la sentencia de apelación de 14 de febrero de 2017 en el expediente N 33-2561/2017 apoyó la posición de los colegas y dejó sin cambios la decisión del tribunal de primera instancia.
Los jueces señalaron que las reglas artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa el empleador tiene la obligación imperiosa de exigir una explicación por escrito del trabajador sobre el hecho de haber cometido una falta disciplinaria. Por lo tanto, una sanción disciplinaria, incluso en forma de despido, puede aplicarse al empleado solo después de recibir una explicación de él por escrito o después de que el empleado no proporcione dicha explicación (negativa a proporcionar una explicación) después de dos días hábiles desde la fecha de su solicitud. V situación controvertida según la última falta del actor, que motivó su despido, antes de dictar auto de responsabilidad disciplinaria, el patrón no solicitó explicación de todos los hechos de infracciones que sirvieron de base para la responsabilidad disciplinaria. Por lo tanto, la organización violó el procedimiento previsto por la legislación laboral en tales situaciones. el trabajador era privado del derecho dar una explicación al empleador, lo que significa que el despido fue ilegal.
3. Un trabajador ebrio puede ser despedido sin un examen médico
El empleador tiene derecho a aplicar al empleado una medida de acción disciplinaria como el despido por estar en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, incluso si el infractor de la disciplina laboral se negó a firmar el informe del incidente y no se presentó en el lugar de trabajo. examen medico. Así lo decidió el Tribunal Regional de Leningrado.
La esencia de la disputa.
Trabajador empresa de fabricación fue a la corte con declaración de demanda sobre el reconocimiento de suspensión ilegal del trabajo en relación con su comparecencia al centro de trabajo en estado de embriaguez, orden de despido y con demanda de reintegro en el cargo de maquinista. El empleado afirma que, de hecho, no estaba en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, sino que simplemente tomó el medicamento para el dolor de corazón: las gotas de Corvalol. La dirección de la empresa no lo enteró del hecho y no accedió a un examen médico.
la decisión del tribunal
El tribunal de primera instancia satisfizo las pretensiones del empleado y lo reintegró al trabajo. Sin embargo, la dirección de la empresa presentó apelación a la decisión del tribunal de la ciudad. El Tribunal Regional de Leningrado emitió un fallo de fecha 28 de enero de 2015 N 33-466 / 2015, que anuló la decisión del tribunal de primera instancia. Al considerar el caso, el tribunal tuvo en cuenta que al resolver disputas laborales relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo sobre la base del subpárrafo "b" del párrafo 6 de la parte 1 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el los tribunales deben tener en cuenta que, sobre esta base, los trabajadores que estaban en tiempo de trabajo en el lugar de desempeño de las funciones laborales en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica. No importa si el empleado fue suspendido del trabajo en relación con la condición especificada. El estado de alcohol o intoxicación por drogas empleado puede ser confirmado como opinión médica y otro tipo de pruebas, que deberán ser valoradas en consecuencia por el tribunal. Semejante posicion legal se da en los párrafos 34 y 42 de la Resolución del Pleno Corte Suprema RF del 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Código Laboral de la Federación Rusa.
En una situación discutible, se presentó un acto ante el tribunal sobre la aparición (hallazgo) de un empleado en el trabajo en estado de embriaguez. Este acto contiene una indicación de que el empleado ha rasgos característicos intoxicación: olor a alcohol, habla incoherente y marcha inestable. Al mismo tiempo, el empleado fue examinado por un alcoholímetro, que confirmó la presencia de alcohol en el cuerpo. El acto está firmado por miembros de la comisión creada e indica la confirmación de la negativa del empleado a firmar personalmente el acto. Sobre esta base, el Tribunal de Apelación denegó el reintegro del demandante.
4. Solo el tribunal tiene derecho a evaluar la validez de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria
La Inspección del Trabajo del Estado no tiene derecho a responsabilizar administrativamente al empleador por la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria a un empleado en forma de amonestación. La disputa sobre la validez de emitir una amonestación por violación de la disciplina laboral es una disputa laboral individual y solo puede resolverse en orden judicial. Esta conclusión fue hecha por la Corte Suprema de la Federación Rusa.
La esencia de la disputa.
El ciudadano aplicado al territorio Inspección del Estado trabajo con una declaración sobre la verificación de su empleador, incluso con respecto a la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria a él en forma de amonestación por el desempeño indebido de los deberes oficiales. El GIT realizó una auditoría, reconoció la amonestación como irrazonable y tomó la decisión de responsabilizar administrativamente a la organización empleadora por Artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa. La organización no estuvo de acuerdo con esto y acudió a los tribunales.
la decisión del tribunal
Los tribunales de tres instancias reconocieron que se justificaba llevar a la organización a la responsabilidad administrativa sobre esta base. La organización presentó una denuncia ante el Tribunal Supremo, que Resolución de 3 de marzo de 2017 N 18-AD17-6 no estaba de acuerdo con las conclusiones de los colegas. Los jueces recordaron que de acuerdo con las reglas Artículo 381 del Código Laboral de la Federación Rusa los desacuerdos no resueltos entre el empleador y el empleado sobre la aplicación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral se reconocen como una disputa laboral individual, acuerdo colectivo, convenciones, locales acto normativo, un contrato de trabajo (incluido el establecimiento o cambio de las condiciones individuales de trabajo), que se declaran al órgano para la consideración de conflictos laborales individuales. Al mismo tiempo, todas las disputas laborales individuales son consideradas por comisiones de conflictos laborales y los tribunales. El GIT en sí mismo no tiene el derecho de resolver conflictos laborales, ya que no es un órgano para la consideración de conflictos laborales individuales y no puede reemplazarlo. La inspección solo puede detectar violaciones, esto se define en y 357 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, las Fuerzas Armadas de RF señalaron una conclusión infundada oficial y tribunales sobre la comisión de una infracción por parte de la organización, expresada en la aplicación ilícita de una sanción disciplinaria al empleado en forma de amonestación. responsabilidad administrativa en parte de dicha violación, fue declarada ilícita por ausencia del corpus delicti.
5. El salario del jefe depende de la decisión de los dueños de la organización.
El director de la organización, que es un empleado, no tiene derecho a fijar su propio salario. Este derecho es sólo reunión general miembros o accionistas de la organización. Si el salario del gerente fue designado sin permiso, puede ser reconocido como irrazonable y recuperado en la corte después de su despido. Así lo decidió el Tribunal Municipal de San Petersburgo.
La esencia de la disputa.
El ciudadano trabajaba como director general en una sociedad de responsabilidad limitada. Tras su despido, la organización en la que trabajaba acudió a los tribunales con un escrito de demanda para recuperarle dinero a su favor. Designada dinero en efectivo empleado recibido como salario. Sin embargo, los fundadores de la LLC consideraron que el director fijaba arbitrariamente su propio salario, sin tener en cuenta la situación económica de la organización. Dado que el salario fue fijado ilegalmente y recibido arbitrariamente por el empleado, la organización acudió a los tribunales con una demanda para recuperar los fondos obtenidos ilegalmente.
la decisión del tribunal
El tribunal de primera instancia satisfizo los reclamos de la organización y recuperó del empleado el salarios. El Tribunal Municipal de San Petersburgo, mediante sentencia de apelación de fecha 14 de abril de 2015 N 33-5357/2015 en el caso N 2-1200/2014, confirmó la decisión del tribunal de primera instancia y se negó a satisfacer la apelación.
Los jueces recordaron que la designación del salario CEO La LLC cae dentro de la competencia de la asamblea general de participantes de la LLC, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 33. En una situación discutible, el director general concluyó de forma independiente consigo mismo acuerdos adicionales a un contrato de trabajo, en el que aumentó irrazonablemente su salario. El demandado no proporcionó al tribunal pruebas fehacientes que atestiguaran la legitimidad de estos acuerdos adicionales y la legitimidad de devengarle salarios por un monto muchas veces superior al establecido. dotación de personal LIMITADO.
Teniendo en cuenta que el director general, como único órgano ejecutivo de la LLC, es totalmente responsable de las actividades actuales, incluida la organización del cálculo y pago de salarios, los jueces llegaron a una conclusión razonable de que existen motivos, previstos por la normas del artículo 1102 del Código Civil de la Federación Rusa, para cobrar a favor del demandante del enriquecimiento injusto del demandado. Como resultado, el gerente despedido tuvo que reembolsar al antiguo empleador la totalidad del monto recibido injustificadamente.
Importancia de la Corte Suprema en los conflictos laborales
El papel principal de la Corte Suprema en la resolución de conflictos laborales es formar un curso unificado de aplicación de la ley proporcionando explicaciones apropiadas (Artículo 126 de la Constitución de la Federación Rusa).
Las decisiones de la Corte Suprema sobre conflictos laborales se implementan en la forma de:
- revisiones (aprobadas por el presidium);
- resoluciones (adoptadas por el Pleno).
Los primeros son una generalización de la práctica sobre determinados temas, construida a partir de la descripción de las decisiones más “correctas” de los tribunales. Y el segundo contiene explicaciones de la orden de aplicación de la ley. Disposiciones separadas legislación basada en los temas más apremiantes identificados en el análisis de la práctica. Las Reseñas, publicadas con más frecuencia que las resoluciones del Pleno sobre conflictos laborales, son en cierto modo un complemento de estas últimas, ya que completan las cuestiones que no han resuelto.
Como ejemplo de una revisión de la práctica judicial sobre conflictos laborales, se puede nombrar la Revisión de la práctica de consideración por los tribunales de casos sobre conflictos derivados de derechos laborales relaciones atletas y entrenadores (aprobado por el Presidium de la Corte Suprema de la Federación Rusa el 08/07/2015).
Ejemplos de decisiones del Pleno de la Corte Suprema sobre conflictos laborales:
- de fecha 28 de enero de 2014 No. 1 (sobre el trabajo de mujeres, ciudadanos de familia y personas menores de 18 años);
- de fecha 03/06/2015 No. 21 (sobre el trabajo de los gerentes y miembros cuerpo ejecutivo) y etc.
Además, los tribunales deben guiarse por todas las decisiones existentes, de lo contrario, sus decisiones pueden ser anuladas o modificadas (por ejemplo, sentencia de apelación Tribunal Municipal de Moscú de fecha 16 de julio de 2015 en el caso No. 33-17085/15).
Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas RF No. 2
uno de los mas Decisiones importantes sobre conflictos laborales del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa es una ley del 17 de marzo de 2004 No. 2. Contiene definiciones de muchos conceptos importantes, incluyendo tales como:
- cualidades comerciales del empleado;
- razones válidas para no cumplir con la fecha límite para presentar una solicitud ante el tribunal;
- cambio de titularidad de los bienes de la organización, etc.
La mayor parte del documento está dedicada a cuestiones relacionadas con la terminación de relaciones por iniciativa del empleador y las sanciones disciplinarias.
Las siguientes disposiciones de la ley en cuestión pueden citarse como ejemplos de adiciones, aclaraciones, llenando los vacíos en la práctica judicial sobre conflictos laborales:
- el párrafo 27, que otorga a los tribunales el derecho de negarse a satisfacer la pretensión de reincorporación del trabajador en caso de que se establezca el hecho de abuso de su derecho (por ejemplo, al ocultar la actividad en la condición de miembro de un sindicato, cuándo el despido debe hacerse teniendo en cuenta la opinión de esta organización);
- el párrafo 42, que define lo que se entiende por presentarse en el trabajo en estado de embriaguez, a saber: estar en tal estado no solo directamente en el lugar de trabajo, sino también en el territorio de la empresa, la instalación donde debería haber realizado su trabajo directo deberes;
- cláusula 46, que indica la posibilidad de despido de un empleado que participa en actividades educativas debido a la comisión de un acto inmoral (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), independientemente del lugar donde esto sea inaceptable acto ocurrido.
Las revisiones de la práctica judicial en los conflictos laborales son realizadas por el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa. Y a los efectos de la aplicación uniforme de las normas de la legislación, dicho órgano dicta resoluciones sobre las reglas para conocer y resolver los conflictos en esta materia. Dichos actos tienen un papel importante y deben ser tenidos en cuenta por los tribunales al tomar decisiones.
La resolución del Pleno N° 2 sobre conflictos laborales es el acto principal, en el que se reflexiona y comenta el orden de aplicación de todos los puntos más importantes, desde la celebración del contrato hasta su terminación, así como reglas generales la resolución de dichos conflictos y la emisión de resoluciones.
Cuatro casos de la práctica judicial en conflictos laborales: sobre sanción disciplinaria, despido por ausentismo e indemnización por daños al empleador.
¿El empleado violó sus deberes? ¡Reprensión!
Cuál es el quid de la cuestión:
Los empleados de la organización no cumplieron con la orden del jefe. Tomaron su propia decisión, en contra de la orden. La gerencia consideró esto una violación de la disciplina laboral. Los infractores fueron amonestados y privados de la bonificación.
Los trabajadores no estuvieron de acuerdo con esta decisión y acudieron a los tribunales. En un comunicado exigieron cancelar la amonestación y pagarles un aguinaldo.
La decisión del tribunal:
El tribunal de primera instancia concedió la demanda de los trabajadores. El Tribunal de Apelación revocó la decisión y desestimó la demanda de los trabajadores.
Razones:
- Los empleados no cumplieron con sus obligaciones en virtud del contrato sin una buena razón. Así que esto ofensa disciplinaria(Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa"). Por esto, el jefe tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria (cláusula 2, parte 1, artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- Los testigos confirmaron que los empleados violaron la orden, se negaron a dar explicaciones (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa) y se familiarizaron con la orden de reprimenda.
Conclusión:
Empleador derecho a acción disciplinaria y privar a los empleados de una remuneración material, si los empleados no cumplieron con sus deberes laborales.
Fuente: Sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 4 de diciembre de 2014 N 33-19208/2014 en el caso N 2-2693/2014.
¿Ha terminado el contrato de trabajo? Un empleado puede ser despedido.
Cuál es el quid de la cuestión:
El ciudadano fue contratado bajo un contrato de trabajo a término fijo para el cargo de Director General. El ciudadano realizaba sus funciones a tiempo parcial sobre la base de un empleo a tiempo parcial. Además del contrato, el ciudadano firmó un acuerdo adicional, que establece que este contrato es urgente de conformidad con la parte 3 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Cuando expiró el contrato, fue despedido de su cargo. La razón es el final del plazo del contrato de trabajo.
Es cierto que el empleado consideró que fue despedido ilegalmente, antes de lo previsto. Por ello, interpuso una demanda exigiendo que se declare la improcedencia del despido y se pague una indemnización por los perjuicios causados y las costas judiciales.
La decisión del tribunal:
El juzgado de primera instancia desestimó las pretensiones. Corte Tribunal de Apelación estuvo de acuerdo con esta decisión.
Base:
- El contrato se celebró por un período determinado. Esto está confirmado por un acuerdo adicional y no contradice la ley (Artículo 59, Artículo 275 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- hecho terminación anticipada el contrato de trabajo no fue confirmado. Por lo tanto, las pretensiones de la actora carecen de fundamento.
Conclusión:
Si contrato laboral con el empleado se concluye por un período determinado, entonces su despido en la fecha de finalización del contrato es legal. Convenio trabajador no requerido.
Fuente: Sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 29 de junio de 2015 N 33-10656/2015 en el caso N 2-137/2015.
¿El empleado renunció? Los paseos no cuentan
Cuál es el quid de la cuestión:
El ciudadano trabajaba en el estado empresa unitaria. Presentó una carta de renuncia voluntaria ante el Departamento de Recursos Humanos. Posteriormente, el ciudadano enfermó, confirmándose el hecho con una hoja de incapacidad temporal.
El jefe de la empresa decidió que el empleado se saltara esos días. Redacté un acta y le exigí explicaciones escritas. El trabajador no explicó nada. Fue despedido por ausentismo (en virtud de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto sucedió un mes después de que el empleado solicitó el despido por su propia voluntad. libro de trabajo recibió en tiempo y forma.
El empleado despedido interpuso una demanda en los tribunales: cambiar la redacción de las causales de despido, pagar salarios por el tiempo de ausentismo forzoso, reparar el daño inmaterial.
La decisión del tribunal:
El Tribunal de Primera Instancia rechazó estas alegaciones. El Tribunal de Apelación emitió una decisión diferente, satisfaciendo los reclamos del demandante y argumentando que:
- el empleado en el último día hábil (después de presentar una carta de renuncia) presentó un certificado de incapacidad laboral, solicitó un cálculo y un libro de trabajo;
- el empleador, al señalar un error en la licencia por enfermedad, no emitió un cálculo;
- al día siguiente, el empleado trajo una licencia por enfermedad corregida, sin embargo, el gerente ya había presentado una demanda por ausentismo y lo despidió.
Motivos de la decisión del tribunal:
- la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado es legal si solicitó voluntariamente el despido (cláusula 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la solicitud por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”);
- La rescisión de un contrato de trabajo por voluntad propia está garantizada por el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículo 80). Las causales por las cuales en este caso el empleador podría negarse la ley no las prevé;
- si el tribunal reconoce el despido de un empleado como ilegal, entonces tiene derecho, a petición del empleado, a cambiar la redacción de los motivos de despido por despido por su propia voluntad (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
Así lo hizo la Corte de Apelaciones.
Conclusión:
El gerente despidió al empleado por ausentismo, aunque el trabajador escribió declaración voluntaria. Semejante el despido es ilegal y puede ser impugnado en los tribunales.
Fuente: sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 21 de mayo de 2015 N 33-5868/2015 en el caso N 2-4905/2014.
¿El empleado perjudicó al empleador? Debe indemnizarlo incluso después del despido.
Cuál es el quid de la cuestión:
El ciudadano fue contratado en organización comercial en virtud de un contrato de trabajo. Se hicieron acuerdos adicionales que:
- utiliza un automóvil personal para fines oficiales (el trabajo estaba relacionado con los viajes);
- a más tardar tres días hábiles después del cierre de cada mes, deberá rendir un informe sobre el tiempo de uso del automóvil, kilometraje, gastos por la compra de combustible y lubricantes. El informe debe ir acompañado de cartas de porte y cheques de la gasolinera.
Entonces el ciudadano fue despedido por su propia voluntad.
Hubo un cambio de administración en la empresa, en relación con esto, se realizó un inventario. Como resultado, se reveló la deuda del ex empleado con la empresa (recibió varios montos en efectivo en virtud del informe, pero no presentó informes sobre ellos).
Como el ciudadano ya ha sido despedido, entonces:
- la empresa ha redactado un acta declarando que es imposible obtener una explicación;
- se envió una copia del acta al ex empleado y se le exigió la devolución del dinero.
- El exempleado se negó a pagar nada, por lo que la empresa acudió a los tribunales.
La decisión del tribunal:
El tribunal de distrito reconoció la pretensión de la empresa como legítima y decidió satisfacerla.
El Tribunal de Apelación también estuvo de acuerdo con esta decisión. El ciudadano debe pagar daño material compañías.
Base:
- el empleador debe establecer el monto del daño causado antes de exigir una compensación a un empleado en particular. Para hacer esto, puede crear una comisión (Artículo 247 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- después de eso, el trabajador debe explicar en escribiendo razones del daño. Si el empleado se negó a explicar, entonces el empleador redacta un acta. El empleado tiene derecho a conocer los resultados de la inspección y el acto, apelarlos ante los tribunales;
- el empleado está obligado a indemnizar al empleador por daños materiales (artículo 238, artículo 242 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- si el contrato de trabajo ha sido rescindido después del daño, entonces no es gratis trabajador de la obligación de indemnizar(parte 3 del artículo 232 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además, el tribunal señaló que el departamento de contabilidad necesariamente entrega un recibo que informe anticipado y se aceptan todos los documentos adjuntos. V este caso, ex empleado no pudo proporcionar recibos por la entrega de informes anticipados por el dinero recibido.
Conclusión:
Si el empleado no pudo dar cuenta del dinero recibido por adelantado destinados al desempeño de funciones laborales, entonces se consideran daños infligido al empleador. Y ellos debe ser reembolsado en su totalidad, incluso si el empleado ya ha renunciado a voluntad.
La práctica judicial en materia de conflictos laborales está resumida por el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en las revisiones y sentencias pertinentes. Echemos un vistazo más de cerca al significado de esto. autoridad judicial en la formación de la práctica de considerar y resolver conflictos entre empleados y empleadores.
Importancia de la Corte Suprema en los conflictos laborales
El papel principal de la Corte Suprema en la resolución de conflictos laborales es formar un curso unificado de aplicación de la ley proporcionando explicaciones apropiadas (Artículo 126 de la Constitución de la Federación Rusa).
Las decisiones de la Corte Suprema sobre conflictos laborales se implementan en la forma de:
- revisiones (aprobadas por el presidium);
- resoluciones (adoptadas por el Pleno).
Los primeros son una generalización de la práctica sobre determinados temas, construida a partir de la descripción de las decisiones más “correctas” de los tribunales. Y estos últimos contienen explicaciones del procedimiento para la aplicación de determinadas disposiciones de la legislación, a partir de las cuestiones más acuciantes identificadas en el análisis de la práctica. Las Reseñas, publicadas con más frecuencia que las resoluciones del Pleno sobre conflictos laborales, son en cierto modo un complemento de estas últimas, ya que suplen las cuestiones que no han resuelto.
Como ejemplo de una revisión de la práctica judicial sobre disputas laborales, podemos nombrar la Revisión de la práctica de considerar casos por tribunales sobre disputas que surgen de las relaciones laborales de atletas y entrenadores (aprobado por el Presidium de la Corte Suprema de la Federación Rusa el 08/07/2015).
Ejemplos de decisiones del Pleno de la Corte Suprema sobre conflictos laborales:
- de fecha 28 de enero de 2014 No. 1 (sobre el trabajo de mujeres, ciudadanos de familia y personas menores de 18 años);
- de fecha 06.03.2015 No. 21 (sobre el trabajo de los gerentes y miembros del órgano ejecutivo), etc.
Además, los tribunales deben guiarse por todas las decisiones existentes, de lo contrario, sus decisiones pueden ser canceladas o modificadas (por ejemplo, el fallo de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 16 de julio de 2015 en el caso No. 33-17085 / 15).
Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas RF No. 2
Una de las resoluciones más importantes sobre conflictos laborales del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa es la ley del 17 de marzo de 2004 No. 2. Define muchos conceptos importantes, entre ellos:
- cualidades comerciales del empleado;
- razones válidas para no cumplir con la fecha límite para presentar una solicitud ante el tribunal;
- cambio de titularidad de los bienes de la organización, etc.
La mayor parte del documento está dedicada a cuestiones relacionadas con la terminación de relaciones por iniciativa del empleador y las sanciones disciplinarias.
Las siguientes disposiciones de la ley en cuestión pueden citarse como ejemplos de adiciones, aclaraciones, llenando los vacíos en la práctica judicial sobre conflictos laborales:
- el párrafo 27, que otorga a los tribunales el derecho de negarse a satisfacer la pretensión de reincorporación del trabajador en caso de que se establezca el hecho de abuso de su derecho (por ejemplo, al ocultar la actividad en la condición de miembro de un sindicato, cuándo el despido debe hacerse teniendo en cuenta la opinión de esta organización);
- el párrafo 42, que define lo que se entiende por presentarse en el trabajo en estado de embriaguez, a saber: estar en tal estado no solo directamente en el lugar de trabajo, sino también en el territorio de la empresa, la instalación donde debería haber realizado su trabajo directo deberes;
- cláusula 46, que indica la posibilidad de despido de un empleado que participa en actividades educativas debido a la comisión de un acto inmoral (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), independientemente del lugar donde esto sea inaceptable acto ocurrido.
Las revisiones de la práctica judicial en los conflictos laborales son realizadas por el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa. Y a los efectos de la aplicación uniforme de las normas de la legislación, dicho órgano dicta resoluciones sobre las reglas para conocer y resolver los conflictos en esta materia. Dichos actos tienen un papel importante y deben ser tenidos en cuenta por los tribunales al tomar decisiones.
La resolución del Pleno N° 2 sobre conflictos laborales es el acto principal, en el que se refleja y comenta el orden de aplicación de todos los puntos más importantes, desde la celebración del contrato hasta su extinción, así como las reglas generales para resolver tales conflictos y dictar resoluciones.
Litigio en conflictos laborales
Para la protección de sus derechos laborales violados, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante la inspección del trabajo o ante los tribunales. Según el art. 24 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, los casos de disputas laborales que han surgido son considerados por los tribunales de distrito. El empleado tiene derecho a presentar una demanda en el tribunal en la ubicación de la organización. Si sus derechos son violados en una sucursal u oficina de representación, entonces en su ubicación. Así lo establece el apartado 2 del art. 29 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa.
Los conflictos laborales ocupan la "parte del león" de los casos civiles examinados por los tribunales.
La práctica judicial muestra que las disputas más comunes son sobre negativas ilegales a contratar y despido ilegal. Desafortunadamente, ni en el Código Laboral de la Federación Rusa, ni en el Código de Procedimiento Civil, no existen normas inequívocas que reflejen las consecuencias de una negativa ilegal a contratar. Es por eso que las decisiones sobre tales disputas son ambiguas.
Si hay una "brecha" en la ley, los tribunales, considerando los conflictos laborales, comenzaron a basarse en las normas de la Constitución de la Federación Rusa, aplicando la analogía de la ley y la analogía de la ley.
La práctica judicial es necesaria para llevar cuestiones jurídicas complejas a un todo coherente. Sin embargo, esta regla no siempre funciona con los conflictos laborales.
Decisiones judiciales sobre conflictos laborales
Una de las razones más "populares" para negarse a contratar es la falta de registro del solicitante en el lugar de residencia en la nueva región. Sin embargo, al presentar una demanda sobre esa base, el empleado puede estar seguro de que el tribunal decidirá a su favor, ya que tal razón no es una base para negarse a aceptar un puesto vacante.
En "segundo lugar" en términos de "asistencia" de los tribunales - casos de despido ilegal.
Las decisiones judiciales en disputas laborales relacionadas con la denegación ilegal de empleo y el despido ilegal no siempre son inequívocas. No existe la unidad necesaria para tomar una decisión. A menudo, el tribunal toma una decisión a favor del demandante (es decir, el empleado) solo porque el empleador ha ejecutado incorrectamente los documentos.
Por ejemplo, una decisión judicial en un caso similar, cuando un contrato de trabajo se redactó incorrectamente. El tribunal decidió reintegrar al empleado en el lugar de trabajo y el empleador le ordenó pagar salarios por ausentismo forzoso. Además, el empleador debe pagar Compensación monetaria daño moral causado a ella acciones ilegales empleador.
Las decisiones de los tribunales laborales no siempre son a favor del empleado. Por ejemplo, una decisión judicial sobre despido ilegal se dictó a favor del empleador, ya que el demandante, es decir, el ex empleado, no se familiarizó con su descripción del trabajo.
Los tribunales deciden sobre la base de los reclamos de los trabajadores y las pruebas que presentan ante el tribunal. tan pesado evidencia base a menudo ayuda a reintegrar a un empleado en el trabajo.
Además, ambas partes de la relación laboral deben estar atentas al documento principal: el contrato de trabajo. A menudo mal formado contrato de duración determinada ayuda al empleado a volver al trabajo. Entonces, la decisión del tribunal en un caso similar se tomó a favor del empleado.
La práctica de los tribunales laborales es bastante ambigua. Por ejemplo, viniendo a conseguir un trabajo en estado de embriaguez, no debes contar con conseguir un puesto. Sin embargo, existe una sentencia judicial en la que se reconoce como irrazonable la negativa por tal motivo. El tribunal ordenó al demandado, un posible empleador, que celebrara un contrato de trabajo con el demandante y le pagara una indemnización.
La apelación de un empleado a la inspección del trabajo para la protección de sus derechos laborales no lo priva del derecho de presentar una demanda ante los tribunales. Sin embargo, si el tribunal deniega la demanda, entonces Inspección de Trabajo no tiene derecho a decidir sobre el caso a favor del empleado.
trudinspection.ru
Decisiones de los tribunales laborales
Surge la pregunta: ¿las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia están sujetas a la aplicación en la resolución de disputas que involucran a las categorías de ciudadanos nombradas, o es necesario guiarse por las disposiciones de las leyes especiales que se aplican a ellos?
Luego de analizar la práctica judicial sobre este tema, podemos concluir que es necesario aplicar, en primer lugar, leyes especiales. Por ejemplo, si un oficial de policía apeló a la corte, ¿entonces se debe seguir la Ley? Federación Rusa del 18 de abril de 1991 N 1026-I "Sobre la policía". 11 Reglamento sobre el servicio en los órganos de asuntos internos de la Federación Rusa (aprobado por Decreto de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 23 de diciembre de 1992 N 4202-I). 12 Con esto? ¿Debe aplicar la disposición el tribunal? en cuanto no contradiga la Ley "Sobre la Policía", que se deriva directamente del artículo 19 de esta Ley. ¿Es indicativo de esto? En términos de una decisión judicial, cuando un oficial de policía fue reintegrado en el servicio, fue despedido en virtud del párrafo "l" de la parte 1 del artículo 58 del Reglamento, mientras que la Ley "Sobre la policía" no prevé tal base para el despido. . 13 En el decreto??o? El Reglamento contiene conceptos utilizados en Derecho Laboral? código RF. Por ejemplo, el artículo 10 del Reglamento habla de pluriempleo, el artículo 11 prevé la celebración de un contrato, el artículo 12 regula el establecimiento de un período de prueba, etc. ¿La valoración de estas normas puede hacerse de acuerdo con las contenidas en el Trabajo? Requisitos del Código RF.
¿Articulo? “e” El artículo 58 del Reglamento prevé la destitución de un funcionario policial por reducción de personal. De acuerdo con las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia, en caso de despido por tales motivos, se proporcionan ciertos procedimientos y garantías. El Reglamento sólo prevé que el trabajador sea advertido del despido con dos meses de anticipación, y el despido se haga si es imposible emplearlo en el servicio. ¿Con este? existen ciertas dificultades para evaluar a los acusados representados? evidencia de la imposibilidad de tal uso del empleado. Mientras tanto, con respecto a la aplicación de las normas del Código Laboral de la Federación Rusa, se ha desarrollado una extensa práctica judicial sobre este tema. Parece que esta práctica, aunque sea mediatizada, puede tenerse en cuenta a la hora de resolver este tipo de conflictos laborales con la participación de policías.
Según el artículo 66 del Reglamento, si un policía no está de acuerdo con la decisión de trasladarlo en el servicio, ¿destitución, descenso y destino especial? rango, tiene derecho a apelar esta decisión ante un superior y luego ante el tribunal. A veces los tribunales, aplicando este Reglamento, se niegan a aceptar y sacar declaraciones con referencia al Código de Procedimiento Civil, si el empleado decidió inmediatamente acudir a los tribunales. De hecho, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, al resolver una disputa laboral que no sea el despido, cambiar la redacción del motivo y la fecha del despido, pagar el tiempo de ausentismo forzoso, el empleado primero debe solicitar a quién y ?? no hecho en presencia de tal ko? y ?? ii, el juez tiene el derecho de negarse a aceptar y ??? Sin embargo, ¿sí? caso, según la práctica establecida, a pesar de las restricciones previstas por el Reglamento, un oficial de policía puede acudir inmediatamente a los tribunales para proteger sus derechos laborales, mientras que? incluida la controversia sobre la imposición de una sanción disciplinaria.
¿El paso del servicio por parte del personal militar está regulado por la Ley Federal? de fecha 27 de mayo de 1998 N 76-FZ "Sobre el estatuto del personal militar" 14 y la Ley Federal? de fecha 28 de marzo de 1998 N 53-FZ “Sobre el guerrero??? ¿obligaciones?? awn y servicio militar” 15 .
Las personas en servicio militar activo recurren a un tribunal militar para resolver las controversias que hayan surgido, y los ex militares, de su elección, a un tribunal militar oa un tribunal de jurisdicción general. Esta orden está consagrada en el Federal? constitución?o? Ley de 23 de junio de 1999 N 1-FKZ "Sobre los tribunales militares de la Federación Ro??y???th". 16 Los tribunales no deben aplicar las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia al regular las relaciones relacionadas con el despido de personal militar. Llamó la atención junta judicial sobre casos civiles del Tribunal Supremo de la Federación Rusa al considerar casos específicos de este tipo. De hecho, en los títulos de las leyes federales no hay referencias al Código Laboral de la Federación Rusa. 17 Para el personal militar, condiciones especiales trabajo (servicio), que difieren esencialmente de las relaciones laborales de los trabajadores y empleados. Por ejemplo, para el personal militar, tal base para el despido del servicio militar es el incumplimiento por parte del comando de los términos del contrato.
Para el personal militar, también se otorgan garantías adicionales en caso de despido. Di, según el apartado 1 del artículo 22 ley Federal"Sobre el estatuto del personal militar" el personal militar debe recibir alojamiento antes de ser despedido al llegar limite de edad permanecer en el servicio militar.
No es raro que los oficiales de policía y ex militares acudan a los tribunales con demandas para recuperar tolerancia, el costo de la soldadura. En estos casos, los tribunales aplican en cierta medida provisiones generales El Código Laboral de la Federación Rusa, por ejemplo, indexa los pagos en efectivo que no se reciben a tiempo, aunque esto no está previsto en leyes especiales. 18 La práctica de resolver los conflictos laborales de los servidores públicos es peculiar. ¿Junto con el Código del Trabajo? RF, estas relaciones están reguladas por la Ley Federal del 27 de mayo de 2003 N 58-FZ "Sobre el sistema de servicio público de la Federación Rusa" y la Ley Federal "Sobre los fundamentos del servicio público en la Federación Rusa" th Federación" de 31 de julio de 1995 N 119-FZ. De acuerdo con el artículo 25 de la Ley Federal "Sobre los fundamentos de la función pública en la Federación de Rusia", el despido de los funcionarios públicos se lleva a cabo por los motivos y en la forma prevista en el Trabajo. código RF. Pero la Ley también contiene motivos adicionales para el despido, por ejemplo, al alcanzar el límite de edad, al terminar la ciudadanía, por la divulgación de información que constituya un secreto de Estado.
Al considerar los casos de reintegro de servidores públicos, ? despedido durante la liquidación de un organismo estatal, reducción de su personal o número (párrafos 1, 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), el acusado está obligado a probar las circunstancias que indican que siguió el procedimiento de despido el teniendo en cuenta los motivos especificados? de las disposiciones del artículo 16 de la Ley Federal "Sobre los fundamentos del servicio público de la Federación de Rusia". En este sentido, el acusado? Se debe presentar evidencia que acredite que, luego de la notificación de despido, el estado ?pero ?al empleado se le ofrecieron puestos vacantes en este? estado?no? cuerpo, y en su ausencia - al menos un puesto vacante en otro? estado?no? cuerpo, y rechazó el trabajo propuesto o se negó a someterse a un reciclaje (reentrenamiento) en la forma prescrita? ¿legislación? Federación Ro??iy?th y sujetos de la Ro??y???th Federation en servicio público.
¿Con este? bajo la oferta posición vacante se entiende como una propuesta proveniente de un funcionario autorizado de un organismo estatal sobre el nombramiento a un cargo público de la función pública, mientras? incluida la subordinada, la obligación? su profesión, calificaciones y cargo anterior.
Se ha concedido a los sujetos de la Federación Ro??iy?th el derecho de adoptar leyes sobre la regulación del trabajo de los propios funcionarios públicos. Entonces, en la región de Bryansk, está en vigor la ley del 10 de julio de 1997 N 18-З "Sobre las bases del servicio estatal en la región de Bryansk". Sin embargo, al aplicar estas leyes, se debe tener en cuenta que los sujetos de la Federación no pueden establecer causales adicionales para terminar un contrato de trabajo.
V Papel a plazo se consideraron los problemas relacionados con la resolución de conflictos laborales individuales en los tribunales. Este tema, como se ha señalado reiteradamente en el trabajo, es muy relevante.
En relación con la lo?coy de las viejas relaciones de producción que se han desarrollado en una economía planificada y en relación con la transición? a un sistema de gestión de mercado frente a la sociedad? Surgieron problemas debido a las contradicciones entre los intereses de los empresarios, expresados en obtener el máximo de ganancias y los intereses de los trabajadores interesados en maximizar la remuneración por su trabajo y recibir los beneficios previstos por la legislación laboral?. Sin embargo, la implementación de todas estas garantías impone una carga financiera adicional a los empleadores, que no están dispuestos a asumir.
Las violaciones de las leyes laborales son comunes. Comienzan incluso antes del momento de la celebración de contratos de trabajo, cuando el solicitante de una vacante se expone de antemano contra las condiciones de la ley para la celebración de un contrato de trabajo. De él, el empleador a menudo le exige que rechace vacaciones y días libres. obligados a trabajar más allá de las horas normales de trabajo. Como resultado, se concluye un contrato de trabajo en condiciones previamente ilegales.
Esta situación se debe factores objetivos derivadas de las leyes económicas, que, en relación con el mercado fuerza de trabajo provocar un constante exceso de oferta sobre la demanda?. El Código Laboral de la Federación Rusa imperativamente en sus normas compensó este patrón económico, pero en la práctica no existe un mecanismo para el control estatal sobre el cumplimiento de las disposiciones de la legislación laboral. El Código del Trabajo prevé la existencia de un organismo estatal como la Inspección del Trabajo (Servicio Federal de Trabajo y Empleo) 19 y define claramente sus competencias. Pero sí, ¿el cuerpo aún no está ejerciendo sus poderes correctamente? nivel. Según algunos destacados politólogos y juristas rusos, la razón de esto es el pequeño estado del recién creado servicio federal. Por lo tanto, sus empleados no pueden controlar la situación en todas las organizaciones bajo condiciones, ? ¿cuándo es práctico? todos los empleadores ignoran los requisitos de la legislación laboral.
¿Eso es todo?, pero esta situación contribuye al surgimiento de conflictos laborales de carácter individual,? así como colectivo.
ser un regulador relaciones públicas, el derecho se manifiesta activamente por lo general precisamente cuando surge un determinado conflicto, incluido el laboral. Es durante el conflicto que la efectividad de regulaciones legales, y la capacidad del Estado y la sociedad para garantizar efectivamente a una persona la realización de sus derechos, incluso en el ámbito de la aplicación de las capacidades para el trabajo.
En la actualidad, existen una gran cantidad de conflictos causados por contradicciones entre los intereses de los patrones, expresados en obtener la máxima ganancia y los intereses de los trabajadores interesados en maximizar su remuneración y recibir los beneficios previstos por la legislación laboral. Sin embargo, la implementación de todas estas garantías impone una carga financiera adicional a los empleadores, que no están dispuestos a asumir.
Las violaciones de las leyes laborales son comunes. Comienzan incluso antes de la conclusión de los contratos de trabajo, cuando el solicitante de una vacante se expone de antemano a condiciones ilegales para celebrar un contrato de trabajo. El empleador a menudo le exige que renuncie a vacaciones, días libres y le exige que trabaje más de la jornada laboral. Como resultado, el contrato de trabajo se celebra en condiciones previamente ilegales.
La realidad rusa muestra que en la economía actual hay dos régimen jurídico regulación de las relaciones laborales: ley laboral escrita para organizaciones estatales (presupuestarias) y ley "ordinaria" para el sector comercial. si en organizaciones gubernamentales El Código Laboral de la Federación Rusa se observa principalmente, pero en el sector comercial prácticamente no funciona en absoluto. En las pequeñas y medianas empresas son comunes las relaciones de derecho civil, por conveniencia del empleador (no es necesario cumplir con las garantías mínimas establecidas en la legislación laboral). El crecimiento de las pequeñas y medianas empresas exacerba el problema de la protección derechos legales empleados. En estas empresas no suelen crearse organizaciones sindicales, no se eligen comisiones de conflictos laborales, es decir, no existen órganos que deban representar y proteger los intereses de los trabajadores. La inseguridad jurídica más la ignorancia jurídica hace que las personas acepten cualquier condición del empleador. El número de contratos en régimen de servidumbre está creciendo, lo que significa que también está creciendo el número de trabajadores socialmente desprotegidos.
Es esta situación la que contribuye al surgimiento de conflictos laborales, tanto colectivos como individuales.
Como se desprende del contenido de la obra, el legislador reguló con suficiente detalle los procedimientos para resolver los conflictos laborales individuales. El Código Laboral de la Federación Rusa define dos órganos que están autorizados a considerar los conflictos laborales. Esta es una comisión sobre conflictos laborales y un tribunal.
Sin embargo, en la difícil situación socioeconómica actual, los empleados a menudo no se arriesgan a defender abiertamente sus derechos oa entrar en conflicto con el empleador. Presentar una queja amenaza con perder su trabajo. Por lo tanto, muchas veces es más rentable para la víctima negarse a ejercer los derechos otorgados por la ley que entrar en una disputa. El empleador considera que cualquier apelación de un empleado ante el tribunal (por ejemplo, para la reincorporación, el pago por ausentismo forzoso) es un fenómeno indeseable y anormal, y la mayoría de las veces ese empleado es perseguido por él.
Las relaciones entre las partes en las relaciones laborales se construyen en realidad sobre la base de la subordinación del empleado al empleador. Bajo estas condiciones, se necesita un sistema efectivo de garantías legales para asegurar la protección de los derechos e intereses de los empleados de las acciones ilegales de los empleadores. Por la misma razón, se permite una mayor intervención del Estado en las relaciones laborales asalariadas que en otras áreas. Al trabajador le interesa que los órganos de supervisión y control del cumplimiento de la legislación laboral eliminen las infracciones a la por iniciativa propia. Sin embargo, no existen requisitos legales previos para sus acciones proactivas independientes para proteger a los trabajadores. En este caso, es necesario reconsiderar el papel del Servicio Federal de Trabajo y Empleo como organismo especializado en el campo de las relaciones laborales. Es necesario dotarlo de mayores competencias en este ámbito para aumentar la eficiencia del trabajo. Este organismo debe llevar a cabo de forma independiente medidas para controlar el cumplimiento de la legislación laboral y tomar medidas para eliminar las violaciones en esta área. Esto requiere la ampliación del personal del Servicio Federal especificado, la introducción de enmiendas al Código del Trabajo que amplíen sus poderes y lo obliguen a realizar actividades de control a gran escala en el campo del cumplimiento de las leyes laborales.
La jurisprudencia positiva sobre los reclamos de reincorporación de los trabajadores y la superación del analfabetismo jurídico de la población, sin duda contribuirá a que los trabajadores despedidos ilegalmente acudan con mayor frecuencia a los tribunales, y esto, a su vez, obligará al empleador a respetar sus derechos. En este sentido, es recomendable realizar generalizaciones periódicas de la práctica de vigilancia de la observancia de los derechos laborales.
darse cuenta ley constitucional a la protección judicial, una persona acude a la justicia en busca de ayuda. Fortalecer la función de derechos humanos de los tribunales requiere ampliar su competencia, haciendo los cambios necesarios para legislatura actual, mejora sistema judicial y procedimientos judiciales.
Debe recordarse que un proceso eficaz de desarrollo de las relaciones laborales sólo es posible en condiciones de orden público y disciplina en la producción, respeto por la derecho laboral. el apunta a educacion juridica e intransigencia a las violaciones del orden público, a la prevención de los delitos laborales ya la eliminación de las causas que los originan. La implementación activa de esto contribuye a la reducción y eliminación de las causas y condiciones de los conflictos laborales.
En cuanto a ko?i??ii sobre conflictos laborales, entonces, como muestra la práctica, no puede realmente proteger los derechos de un empleado, porque su composición: tanto los miembros de la CCC son designados por el empleador, como los miembros elegidos por los trabajadores, de hecho?? depender de los empresarios y seguir su línea. Por lo tanto, un empleado realmente puede proteger sus derechos solo en los tribunales.
Pero, de nuevo, como muestra la práctica, para protección judicial de sus derechos laborales vulnerados, sólo aquellos empleados que han dejado o van a dejar relaciones laborales. ¿Esto se debe al hecho de que en una disputa laboral que ha surgido, podrá proteger sus derechos en los tribunales? orden, pero después de eso, el empleador creará para él las condiciones que sean incompatibles con la continuación de la relación laboral.
Esta situación claramente no corresponde a la proclamación ?no? en la Constitución de la Federación Rusa de la igualdad de todos ante la ley? y sudo? y los principios de observancia de los derechos humanos y civiles en los países civilizados??o? sociedad democratica.
En base a lo anterior, se pueden extraer las siguientes conclusiones:
Las cuestiones relacionadas con el examen de los conflictos laborales individuales están reguladas por la Constitución de la Federación Rusa. Federación, Código del Trabajo de la Federación Rusa, el Código de Procedimiento Civil y las Leyes Federales de la Federación Rusa.
El legislador define claramente los conflictos laborales individuales en el art. 381 del Código Laboral de la Federación Rusa. Disputa laboral individual desacuerdos no resueltos entre un empleador y un empleado sobre la aplicación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo, un acto normativo local, un contrato de trabajo (incluido el establecimiento o cambio de condiciones de trabajo), que se establecen en cuerpo para la consideración de conflictos individuales de trabajo.
Un conflicto laboral individual es un conflicto entre un empleador y una persona que anteriormente tenía una relación laboral con este empleador, así como una persona que ha expresado su deseo de celebrar un contrato de trabajo con el empleador, si el empleador se niega a celebrar dicho contrato. convenio.
Los sujetos de un conflicto laboral individual no son sólo el empleador y trabajador individual pero también personas que aún no son o ya no son empleados.
El legislador no da una clasificación clara de los conflictos laborales individuales, se da en la literatura científica por diversas razones. Sin embargo, la ley la base de la ley, dependiendo de los órganos que consideren los conflictos laborales individuales, se pueden clasificar en conflictos considerados por la comisión de conflictos laborales y conflictos considerados por el tribunal.
En el Código Laboral de la Federación Rusa, la competencia está claramente distribuida entre la comisión de conflictos laborales y los tribunales (Artículo 385, Artículo 391 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Las disposiciones sobre la consideración de una disputa por parte de la CCC no son una novedad del Código Laboral de la Federación de Rusia, las reglas sobre él como un órgano obligatorio previo al juicio para la consideración de disputas laborales individuales se consagraron en el Código Laboral de la RSFSR en 1971.
El Código Laboral de la Federación Rusa regula claramente el procedimiento para la formación de CCC. Sin embargo, la ley no regula el procedimiento para determinar el número total de CCC. Por lo tanto, esta cuestión es determinada por la decisión conjunta de los trabajadores y el empleador. También a nivel legislativo, no se determina el mandato de la CCC.
El procedimiento para considerar disputas laborales está determinado por el Código Laboral de la Federación Rusa solo en términos generales. En particular, la legislación no regula las cuestiones de recusación de uno o más miembros de la CCC, el procedimiento para la audiencia de los participantes en un conflicto laboral, las reglas para la participación de testigos y especialistas invitados por la comisión en la consideración de una disputa, etc. Esto da motivos para creer que la CCC tiene derecho a establecer de manera independiente un procedimiento de resolución de disputas en , en el que no está definido por el Código del Trabajo.
De acuerdo con la Parte 1 del art. 391 del Código Laboral de la Federación Rusa en los tribunales de jurisdicción general, las disputas laborales individuales se consideran a solicitud de un empleado, empleador o Sindicato actuar en defensa de los derechos del trabajador cuando no está de acuerdo con la decisión de la comisión de conflictos laborales, o cuando el trabajador acude a los tribunales, pasando por encima de la CCC, así como a petición del fiscal, si la decisión de la CCC sobre conflictos laborales no cumple con la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral. Cabe señalar que la nueva versión de la Parte 1 del Artículo 391 del Código Laboral de la Federación Rusa cubre un gran número de actos, cuya violación implica la posibilidad de considerar un conflicto laboral en los tribunales por iniciativa del fiscal.
La Corte no está obligada por la decisión anterior de la CCC sobre esta disputa, aunque analiza, entre otros materiales.
La terminación del procedimiento es posible de dos formas: mediante la expedición juicio y sin juicio.
Las decisiones judiciales sobre conflictos laborales individuales están sujetas a vinculante a partir de su entrada en vigor, salvo en los casos de su ejecución inmediata (por ejemplo, de reposición).
Las decisiones de los tribunales sobre conflictos laborales individuales pueden ser apeladas ante los tribunales de apelación, casación e instancias de supervisión, así como en circunstancias recién descubiertas.
Por lo tanto, resumiendo lo anterior, podemos concluir que las cuestiones relacionadas con la consideración de conflictos laborales individuales en las comisiones de conflictos laborales están reguladas por el Código Laboral de la Federación de Rusia, y las cuestiones relacionadas con la consideración de conflictos laborales individuales en los tribunales, por el Código Laboral de la Federación Rusa y Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa.
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14Boletín del Tribunal Supremo de la Federación Rusa. 1998. N 10. S. 2
17Sosna B.I. El procedimiento para la consideración de los conflictos laborales individuales // Arbitraje y proceso civil. — M.; Abogado, 2003. - N° 7. - p.38-44
18V. Anisimov. Conflictos laborales que involucran a policías, personal militar y funcionarios públicos.// "Justicia Rusa", 2001, N 3,
19Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 9 de marzo de 2004 N 314 “Sobre el sistema y la estructura organismos federales poder Ejecutivo"
Las decisiones de los tribunales de arbitraje sobre conflictos laborales son ilegales
Los tribunales de arbitraje no tienen derecho a conocer de los conflictos laborales. Esta es la prerrogativa de los tribunales de jurisdicción general.
Las partes incluyeron en el contrato de trabajo una condición de que todas las disputas que surjan de él serán consideradas por un tribunal de arbitraje. Posteriormente, el empleado acudió a este tribunal con una demanda para que se reconozca como ilegal el traslado a otro lugar de trabajo. Dado que el tribunal de arbitraje no satisfizo el reclamo de la trabajadora, ésta apeló su decisión ante el tribunal de distrito (artículo 418 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).
El tribunal señaló que los tribunales de arbitraje tienen derecho a considerar únicamente las disputas que surjan de relaciones civiles(Parte 2, Artículo 1 de la Ley Federal del 24 de julio de 2002 No. 102-FZ). Pero en este caso, surgió un conflicto laboral entre el empleado y el empleador, que no puede ser objeto de arbitraje. Con esto en mente, el tribunal revocó la decisión del tribunal de arbitraje.