Absztrakt: A cikk feltárja és kiemeli a sport természetének és szerkezetének egyedi jellemzőit a hivatásos sportolók munkaügyi kapcsolataival kapcsolatban. A következő sajátos jellemzőket határozzuk meg: megszemélyesítés munkaügyi kapcsolatok; meghatározás sajátosságai bérek profi sportolók; a hivatásos sportoló egészségkárosodásának jelentős kockázata és a hivatásos sportoló egészségének szisztematikus károsodása a sporttevékenysége során; a hivatásos sportolók időbeli munkakörülményeinek sajátosságai, amelyek jelentősen eltérnek a munkaügyi kapcsolatok más területeire vonatkozó "szabványtól"; további felelősségekés a hivatásos sportolók felelőssége; a hivatásos sportoló másik munkába való áthelyezésének jellemzői; profi sportoló bérbeadásának jellemzői; a munkaerőpiac sajátosságai a sportban. Indulj be ez a cikk tényezők meggyőzően bizonyítják a hivatásos sportolók munka- (pontosabban sport-munka-) kapcsolatainak lényeges sajátosságait, és meghatározzák a sportági munkaviszonyok differenciálásának objektív ténybeli és eszközjogi szükségességét A hivatásos sportolók vonatkozásában javasoljuk bevezetését. a sport-munkaviszonyok kifejezés.
Annotáció: A cikkben a mediáció és a közvetítői eljárások összehasonlító elemzése alapján a kollektív szempontok figyelembe vétele és megoldása során. munkaügyi viták közösükről levonják a következtetést jogi természetű illetve egységes szabályozásuk szükségessége. Ugyanakkor felhívják a figyelmet arra, hogy a módszer jellemzői jogi szabályozás illetve a munkaügyi kapcsolatok jellege megkívánja a közvetítői eljárás (mediáció) jogi szabályozásának egyes jellemzőit ezen a területen. A szerző a kollektív munkaügyi viták elbírálására és megoldására vonatkozó eljárások rendszerében a közvetítés helyének saját értelmezését, valamint a vitában részt vevő felek ezen eljárásra vonatkozó jogainak tartalmát javasolja. Elemezzük a közvetítői eljárás alkalmazásának lehetőségét és célszerűségét az egyéni munkaügyi jogviták elbírálása során is, és következtetést vonunk le a védelem e formájának eredménytelenségéről az egyéni munkaügyi jogviták megoldásában, de annak szükségességéről és kötelezettségéről, hogy ezt az eljárást a rendezés során alkalmazni kell. kamatokkal kapcsolatos egyéni munkaügyi viták.
Megjegyzés: A cikk bemutatja azokat az okokat, amelyek szükségessé tették a felelősség normák szerinti szerepének és helyének kérdéskörének tanulmányozását. Munkatörvény rendszerben jogi felelősség orosz törvény. A képviselők különböző szempontjait elemzi jogtudomány, köztük Trudovik tudósai, akik közül néhányan a munkavállaló és a munkáltató felelősségét emelik ki, mint bizonyos fajták törvényi felelősség, míg mások a polgári, fegyelmi és munkajogi felelősség részének tekintik, ami a munkaszerződésben szereplő felek felelősségének beolvadásához vezet. meghatározott típusok felelősség. Így ezek a pozíciók ilyen vagy olyan módon nem ismerik el a felelősséget. független nézet jogi felelősség, ami hátrányosan érintheti rendészeti gyakorlat. E tekintetben a cikk meglehetősen részletes érvelést ad, amely bemutatja a munkajogi normák szerinti anyagi felelősség és a jogi felelősség egyéb fajtái közötti alapvető különbséget, hangsúlyozva a fenti megközelítés következetlenségét a munkajogi normák szerinti anyagi felelősség megértésében. Ez alapján levonható a fő következtetés, amely szerint anyagi felelősség a felek közötti munkaszerződés, amely kétoldalú jelleggel, közös és sajátos jegyekkel rendelkezik, szerves, oszthatatlan. jogi kategória munkajog, amely az orosz jog független jogi felelőssége.
Önéletrajz: A cikk a munkaszerződés és az atipikus (alternatív) foglalkoztatási formák összefüggésének kérdéseivel foglalkozik a modern jogi szabályozás körülményei között. A szerző kísérletet tett a mérlegelésre aktuális kérdéseket a munkajog területén létrejövő új kapcsolatok munkajoggal való összefüggését, a munkajog és a tulajdonképpeni munkajog tárgykörében kialakult nézeteit. A cikk két részből áll, amelyek a munkaszerződés elméleti és jogszabályi konszolidációjával, valamint az atipikus foglalkoztatási formák jogi szabályozásának néhány problémájával foglalkoznak.
Absztrakt: A cikk elméleti megközelítésekre alapozva tárgyalja a szegénység fogalmát, mint társadalmi jelenséget, amely valójában a 20. század 90-es évek eleje óta létezik államunkban, amikor Oroszországban a piacgazdaság kezdett kialakulni. A szerző adja rövid leírása meghatározzák a szovjet társadalom társadalmi-gazdasági politikáját, azok céljait és megvalósításának módjait. A szegénység fogalma elválaszthatatlanul összefügg a lakosság életszínvonalának problémáinak vizsgálatával. Az írás bemutatja az elméleti tudósok nézeteinek egységét az életszínvonal, mint társadalmi-gazdasági kategória tartalmának megértésében, valamint az életszínvonal paramétereivel (jellemzőivel) kapcsolatos nézeteltéréseket. Az életszínvonal-problémával összefüggésben a szegénység elsősorban a családban való jelenlét következményeként jelenik meg másfajta eltartottak viszonylag alacsony keresetű családfenntartók. A szerző a többi társadalmi kockázat mellett a szegénységet mint önálló társadalmi kockázatot emeli ki, és meghatározza ennek objektív kritériumait.
Absztrakt: Jelenleg Kanadában a legtöbb külföldi munkavállaló jogilag kiszolgáltatott helyzetbe kerül amiatt, hogy a munkaerőpiacot nem támogatja a szinkronizált kormányzati intézkedések a migrációkezelés területén. Ez ahhoz a helyzethez vezet, hogy az államnak szüksége van külföldre munkaerő, és beszűkülnek a jogos lehetőségek ezen igények megvalósítására. A külföldi munkavállalókkal fennálló munkaügyi kapcsolatok kanadai törvények szerinti szabályozása ebben a kérdésben különösen érdekes Oroszország számára, mivel Orosz Föderáció nagyon hasznos lenne egy adott ország tapasztalatait tanulmányozni a hazai jogalkotás javítása érdekében. A cikk a külföldi munkavállalók munkavégzésének jogi szabályozásával foglalkozik Kanadában. A Kanadában a külföldi munkavállalókkal kötött munkaszerződés megkötésének, módosításának és megszüntetésének rendjére, a kanadai jog szerinti munkakvótákra vonatkozó rendelkezéseket, valamint a munkaidő, pihenőidő és munkabér Kanadában történő jogi szabályozására vonatkozó rendelkezéseket az 1. sz. figyelembe vett.
Megjegyzés:
Ez a cikk megvizsgálja és összehasonlító elemzés normák a mindenkori nemzetközi és Orosz törvényhozás a munkavállalók jogainak védelme terén a munkáltató fizetésképtelensége esetén. Figyelembe kell venni a vizsgált probléma társadalmi jelentőségét. Rámutat az olyan módszerek előnyeire és hátrányaira, amelyek a munkáltató csődje esetén biztosítják a munkavállalói jogok védelmét, mint például a bérigényekkel kapcsolatos kiváltságok megállapítása, garanciaintézmények létrehozása. A szövetségi törvénytervezet rendelkezései „A kötelező társadalombiztosítás a munkáltató csődje miatti keresetkiesés esetén”, valamint az Orosz Föderáció törvénykönyve 4.5. cikkének módosításáról szóló 316848-6 szövetségi törvény rendelkezései. közigazgatási szabálysértésekés a fizetésképtelenségről (csőd) szóló szövetségi törvény. A munkavállalók jogainak védelmének ezt a módszerét a szervezet csődje esetén az alapítók jogi személy tartozásaiért való felelősségének bevezetéseként elemzik. Rámutat a munkavállalói jogvédelem sajátosságaira, ahol az adós vagyonának tulajdonosaként a gazdálkodási jogon alapuló egységes vállalkozás jár el. A vizsgálat módszertani és elméleti alapját a vizsgált terület hazai szakembereinek munkája képezte. Nagyon fontos elméleti és gyakorlati szempontból tudományos általánosító elvekkel és mechanizmusokkal rendelkeztek a munkavállalók jogainak védelmére fizetésképtelenség esetén. külföldi országokÓ. A kutatások lefolytatása és az anyag bemutatása során általános tudományos megközelítéseket (rendszerszerű) és a tudományos ismeretek módszereit (elemzés, dedukció, tudományos absztrakció) alkalmazták. A cikk írója a tanulmány alapján a jelenlegi gazdasági viszonyokat figyelembe véve számos következtetést von le, azokat indokolja, és intézkedéseket javasol a munkavállalók fizetésképtelenség esetén fennálló bérhez való jogának javítására. a munkáltató az Orosz Föderációban. Így különösen javasolt: a hitelezői követelések kielégítésének jelenlegi rendjének javítása a csődbe ment szervezetek alkalmazottainak kiemelt státuszának növelése érdekében, kiegészítés hatályos jogszabályok normák, amelyek bővítik és pontosítják a munkavállalók jogkörét a csődeljárás során; jogszabály módosítását javasolja, amely az adós ingatlan tulajdonosának munkavállalóival szembeni teljes körű felelősséget állapít meg - egységes vállalkozás pontjában felsorolt valamennyi követelménytípusra a gazdálkodási jog alapján. A 173. számú ILO Egyezmény 12. pontja „A munkavállalók követeléseinek védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetén”.
Megjegyzés:
A tanulmány tárgya a munkajog tudományának egyik újítása - a munkaszerződésben részt vevő felek munkaügyi és jogi felelőssége, amely egyesíti a fegyelmi, az anyagi és a szervezeti felelősséget, ami megkérdőjelezi a munkajog hagyományos elképzelését. a munkaügyi jogviszony alanyainak felelőssége a munkajog normái szerint. Ugyanakkor elemzik a munkaügyi és jogi felelősség szerzőinek érveit, amelyek abból állnak, hogy a felelősség önálló típusának, valamint általános (általános) kategóriájának tekintendő. összefüggés, amellyel az általánosító iparági kategóriaként való kiemelésének igénye igazolódik. A tanulmány módszertani alapját az általános tudományos dialektikus módszer, az egyetemes tudományos módszerek (rendszerszerkezeti, funkcionális, elemzési és szintézis módszerek, indukció és dedukció), valamint speciális tudományos módszerek (történelmi-jogi, összehasonlító-jogi, jogi) képezték. -dogmatikus). A munkajog tudományában először került sor a munkaszerződést kötő felek munkajogi felelőssége doktrína főbb rendelkezéseinek alapos elemzésére, melynek során feltárták annak problémáit, amelyek e felelősség képtelenségével kapcsolatosak. legyen a jogi felelősség egy fajtája, a munkajog általános (általános) kategóriája a fenti felelősségtípusokkal kapcsolatban, amely nem ad olyan alapot, amely objektíve szükségessé tenné a munkajogi felelősség munkajogban történő rögzítését.
Megjegyzés:
A tanulmány tárgya a sportolók munkájának differenciálódásának tényezői, amelyek tulajdonképpen előre meghatározták e munkavállalói kategória tevékenységének sajátos jogi szabályozását. Elvégzik a differenciálási tényezők meglévő megközelítéseinek elemzését, amelyek alapján új kritériumokat terjesztenek elő, amelyek alapul szolgáltak a sportolók kiemeléséhez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve külön fejezetében. Különösen azt javasolják, hogy a sportolók közötti versengést vagy rivalizálást tekintsék alapvető tényezőnek a csapatsportokban végzett sportolók munkájának megkülönböztetésében. A verseny vagy a rivalizálás minden egyes dolog szükséges része Sport verseny amelyekben való részvétel a sportoló munkavégzésének szerves része. A következtetéseket a tudományos közlemények és a jelenlegi orosz jogszabályok elemzése alapján vonják le. Feltárulnak olyan általánosító jelek, amelyek a csapatsportban részt vevő sportolókra jellemzőek, valamint olyan jelek, amelyek elválasztják a sportolókat más munkavállalói kategóriáktól. Bebizonyosodott, hogy a sportolók közötti rivalizálás az egyik oka annak, hogy a sportági szabályozás a sportolóra (más egyesületek sportolóival való rivalizálás szabályainak megsértéséért) konkrét felelősségi intézkedéseket állapít meg, ill. , a megnövekedett fizikai aktivitással együtt fokozott szakmai kockázatokhoz vezet. A munka második része azt a következtetést támasztja alá, hogy a sportolói csapatsportban végzett tevékenység külön jogszabályi szabályozását pontosan a munkajogi keretek között kell megvalósítani.
Megjegyzés: A cikkből kiderül, hogy a munkavállalók munkaviszonyát szabályozó törvények és egyéb szabályozások Messze északon, javítani kell az Orosz Föderáció modern normatív jogi aktusainak komplexumába a szovjet jogszabályokban érvényben lévő és jelenleg is hatályban lévő normák áthelyezésével, mivel relevánsak és szükségesek. Indokolt, hogy szükséges a meglévő törvények bizonyos strukturális rendezésének megvalósítása, valamint a kollektív szerződésekben, helyi szabályozásokban, munkaszerződésekben szabályozott kérdések körének bővítése. Az észak-oroszországi területeken a munkaszféra szabályozásának tükröznie kell a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet modern értékorientációit a tisztességes munkára, a társadalmi igazságosságra és a méltányos globalizációra vonatkozóan.
Absztrakt: A modern gazdaság egyik jellemző irányzata, hogy az üzleti tevékenységet egymással összefüggő jogi személyek csoportján keresztül, egyetlen központ irányítja. Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai mindegyiket kijelölik jogalany egy ilyen csoport tagjainak független munkáltatói státuszát, figyelmen kívül hagyva ezzel a jogi személyek közötti gazdasági függőség tényét. A cikk áttekinti számos külföldi ország munkajogának és bírói gyakorlatának meglévô megközelítéseit a munkaügyi kapcsolatok rendezésére a kapcsolódó jogalanyok csoportján belül. A "vállalati fátyol eltávolítása (piercing)" doktrína alkalmazásának sajátosságai a munkaügyi viták. Speciális figyelem olyan jogi struktúráknak van megadva, amelyek célja a munkáltatói oldali személyek pluralitása jelenségének szabályozása. Azonosítják az e jogi struktúrák alkalmazása során felmerülő fő nehézségeket. A feltárt nehézségek és hiányosságok ellenére az a következtetés vonható le, hogy a hazai jogszabályokban olyan módosításokat és kiegészítéseket kell bevezetni, amelyek célja a gazdasági társaságok résztvevői (részvényesei) korlátozott felelőssége elvének a munkaügyi kapcsolatok keretében történő teljes körű alkalmazásának megszüntetése.
Absztrakt: Az orosz gazdaság új tényezőinek és jelenségeinek általánosítása alapján a cikk következtetést fogalmaz meg a részmunkaidős foglalkoztatás növekvő szerepére vonatkozóan. jelenlegi szakaszában a munkaerőpiac fejlődése, ami meghatározza a relevanciát Jogi kutatás részmunkaidős állások. A cikk összehasonlító elemzést ad a jelenlegi és a korábbiakról normatív definíciók A részmunkaidős munka során figyelembe veszik a munkajog tudományának képviselőinek a részmunkaidős munka jeleinek azonosítására irányuló megközelítését, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített részmunkaidős definíció ellentmondását a munkajoggal. Feltárul a részmunkaidős munkavégzés területén a kapcsolatok működésének kialakult gyakorlata a munkaerőpiac jelenlegi fejlődési szakaszában. A tanulmány alapján kísérletet tettek a részmunkaidő normatív definíciójának pontosítására, valamint a részmunkaidő választható jeleinek számához a munkavállaló főállása jelének tulajdonítására. A részmunkaidős állások jogi szabályozásának hatékonyságának javítása érdekében javaslatot tesznek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyes normáinak a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó kiigazítására.
A foglalkoztatás és a foglalkoztatás terén fennálló kapcsolatokat szabályozó jelenlegi orosz jogszabályok elemzése nem engedi azt a következtetést levonni, hogy ezen a területen létezik hatékony jogi szabályozási mechanizmus. Ugyanakkor a foglalkoztatás és a foglalkoztatás terén felmerülő problémák a legsürgetőbbek közé tartoznak Oroszországban. Ismeretes, hogy ma a munkanélküliség a foglalkoztatás fő feltétele, ami különféle negatív következményei társadalmi, gazdasági és pszichológiai jellegét. A régiók munkanélküliségi szintjére vonatkozó adatok lehetővé teszik a helyzet kritikusnak minősítését, mivel ezek a számok másfél-háromszorosával haladják meg az országos adatokat5.
A legtöbb szakértő azonban joggal gondolja úgy, hogy a valós munkanélküliségi ráta sokkal magasabb. Az ilyen következtetések mindenekelőtt az orosz munkaerőpiacon olyan objektíven létező jelenségen alapulnak, mint a rejtett munkanélküliség. Ezt a kifejezést a különböző tudományterületek szakemberei eltérően értelmezik. A nagyon Általános nézet rejtett munkanélküliség olyan helyzetekre vonatkozik, amikor a munkavállaló, aki formálisan munkaügyi kapcsolatok munkáltatóval, a gyakorlatban gazdasági jellegű okokból nem biztosítható munkavégzés. Egyes közgazdászok rejtett munkanélküliségnek tekintik azt az esetet, amikor a munkáltató nem használja ki maximálisan egy adott munkavállaló képességeit, ami veszélyezteti a munkavállalók képzettségi szintjét. A munkanélküliség – rejtett formáját is figyelembe véve – a hivatalosan regisztráltnál ötszörösére becsülhető.
A rejtett munkanélküliség megnyilvánulása a részmunkaidős foglalkoztatás, melynek mértéke szintén problematikus. A meglévő szociológiai kutatások arra utalnak, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás nagyon gyakori jelenség Oroszországban.
A munkanélküliség helyzete még bonyolultabbá válik, ha figyelembe vesszük a gazdaság úgynevezett informális szektorának létezését, amelynek mértékét szintén szinte lehetetlen objektíven felmérni. Amint azt a szociológiai szakirodalom megjegyzi, az informális szektor a következő dolgozó állampolgárokat fedheti le: 1) önálló vállalkozók; 2) a bejegyzett kisvállalkozások alkalmazottai kellő időben; 3) anélkül dolgozó személyek jogi regisztráció munkaügyi kapcsolatok, ideértve az úgynevezett formális szektor alkalmazottait, akik ezen felül valamilyen tevékenységet végeznek megfelelő formalizálás vagy regisztráció nélkül, és számos más. Figyelemre méltó, hogy a gazdaság informális szektorába nem csak a szakképzetlen munkavállalók tartoznak, hanem a magasan képzett szakemberek is. A szociológiai felmérések eredményei azt mutatják, hogy az állampolgárok csaknem 60%-a a fő munkahelye mellett további bevételi forrással is rendelkezik, és az ebből fakadó kapcsolat jogilag nem formalizált.
Jogi szempontból az informális munkaviszonyok fennállásának problémája a munkavállalói jogok garanciáinak szintjének csökkenésével, valamint a kérelmező személy jogállásának meghatározásával kapcsolatos nehézségekkel jár. kormányzati szervek foglalkoztatási kérdésekről az elhelyezkedésben való segítségnyújtás érdekében (különösen nehézségekbe ütközik annak eldöntése, hogy az állampolgár a foglalkoztatottak kategóriájába tartozik-e).
A modern oroszországi munkaerőpiacot számos más, ugyanolyan fontos probléma is jellemzi (a munkanélküliség állandó növekedése, a polgárok, különösen a leginkább rászorulók elhelyezkedési nehézségei. szociális védelem). Így a munkanélküliségi ráta első pillantásra kedvező statisztikai becslései ellenére bizonyos fokú bizalommal feltételezhető, hogy az oroszországi munkanélküliség a globálisak kategóriájába tartozik.
Az állami beavatkozás szükségességét a foglalkoztatás és a foglalkoztatás területén, többek között a jogi normák fejlesztésén keresztül, az oroszországi migráció növekedése is okozza. A statisztikák szerint csak 2008-ban az Orosz Föderációba állandó tartózkodás céljából érkezett állampolgárok teljes száma 256,3 ezer ember volt, míg Oroszországot csak 45,5 ezer ember hagyta el. A gyakorlatban nagyon nehéz meghatározni az Oroszországba érkező és állásért pályázó migránsok fajlagos számát, különösen, ha figyelembe vesszük az illegális migráció meglétét ideiglenes foglalkoztatás céljából, ami általában nem formalizált. legálisan. Továbbra is vitathatatlan az Orosz Föderációba irányuló migráció általános növekedése, és ennek eredményeként a migránsok foglalkoztatása terén tapasztalható problémák.
Az állampolgárok foglalkoztatási jogai garanciáinak megszilárdítása különösen fontos Oroszországban és a nem állami foglalkoztatási ügynökségek tevékenységével összefüggésben. A munkaközvetítés nem állami rendszerének létrehozása Oroszországban az 1990-es évek elejére nyúlik vissza. Jelenleg több mint 250 nem állami foglalkoztatási ügynökség működik az Orosz Föderációban.
Fel kell ismerni, hogy a nem állami munkaközvetítők részvételével kialakuló társadalmi kapcsolatokat nem szabályozzák kellőképpen a törvények. Ugyanakkor a jog (és különösen a munkajog) beavatkozásának szükségessége ezen a területen közkapcsolatok objektíven létezik. Így szinte minden ügynökség különféle teszteket alkalmaz a személyzet kiválasztásához, amelyek követelményeit törvény nem határozza meg. A hatékonyabb megfelelő jogi intézkedések kidolgozása érdekében célszerű tanulmányozni a külföldi országok tapasztalatait, ahol speciális jogi normák szabályozzák a kiválasztási folyamatot, mind a munkáltatók, mind a nem állami szervek részéről. Például a német polgári törvénykönyv tiltja (néhány kivételtől eltekintve), hogy csak férfiaknak vagy csak nőknek jelentsenek be állásokat. Ilyen követelményeket gyakran az orosz nem állami foglalkoztatási ügynökségek támasztanak.
A nem állami munkaerő-közvetítők tevékenységéhez kapcsolódik egy másik fontos probléma is, amelyet szintén figyelmen kívül hagy az orosz jogalkotó. Az utóbbi időben Oroszországban is kezdik alkalmazni a külföldön elterjedt "ideiglenes foglalkoztatás" gyakorlatát. Az úgynevezett "háromszög kapcsolatról" beszélünk, amelynek egyik fele egy olyan ügynökség, amely nem a foglalkoztató szervezettel, hanem az ügynökséggel köt munkát. És bár ma az „ideiglenes foglalkoztatás” gyakorlata nem túl gyakori az orosz munkaerőpiacon, az ilyen szervezetek alkalmazottai többször is kifejezték azon reményüket, hogy az „ideiglenes foglalkoztatás” a jövőben a nem állami munkaközvetítők egyik legjövedelmezőbb tevékenysége. ügynökségek. Következésképpen a külföldön (ideértve az ILO-szinten is) széles körben vitatott, az ideiglenesen dolgozók szociális és munkajogi biztosításának problémája hamarosan Oroszországot is érintheti. Ugyanakkor a nem állami munkaközvetítők részvételével zajló PR jogi szabályozásának állapota nem kielégítő, ha nem azt mondanám, hogy igen jelentős hiányosságok jellemzik.
November 10-én a CADIS cég szervezett. Figyelmébe ajánljuk a válaszokat a legrelevánsabb ill problémás kérdéseket a munkajogról, amelyeket társaságunk ügyfelei és partnerei kérdeztek meg a jelen találkozóra való felkészülés során és közvetlenül azon.
A találkozó témája:
A munkajog aktuális kérdései
A találkozó résztvevője:
A megfelelőségi felügyelet vezetője Munkatörvény 11. szám (jogi kérdésekről - főnök állami felügyelő munkaerő)
ÁLLAMI MENETREND, SZERKEZET, SZÁM
Kérdés: A változás szervezeti struktúra szervezeteket, mint a csökkentési eljárás alapját (az új szervezeti struktúrából hiányzik néhány pozíció)?
Kérdés: A cég szervezeti felépítésének megváltoztatása (létszám optimalizálása) a csökkentési eljárás alapja?
Válasz: Ezekre a kérdésekre válaszolva azzal kezdeném, hogy a szervezet szervezeti felépítésének megváltoztatására irányuló eljárás önmagában nem lehet alapja a létszámleépítési eljárásnak.
A vállalkozás szervezeti felépítése egy gazdasági objektum, vállalkozások, társaságok, intézmények felosztása alosztályokra, részlegekre, részlegekre, műhelyekre, laboratóriumokra, szekciókra, csoportokra az irányítás ésszerűsítése, a kapcsolatok közötti kölcsönhatás kialakítása, az alá- és alárendeltség kialakítása, ill. felelősség.
Ebből a definícióból az következik, hogy a vállalkozás, a társadalom szervezeti felépítésében ilyen vagy olyan okból végrehajtott változtatások nem vonhatják maguk után a vállalkozás alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenését.
A szervezet struktúrájának megváltoztatását célzó intézkedéscsomag elindításának alapja általában gazdasági, politikai okok, amelyek eredményeként megkezdődik a vállalkozásban az alá- és alárendeltségi rend átszervezése, az alkalmazottak számának változása. amelyek ennek eredményeként a vállalkozás létszám- vagy létszámcsökkentési eljárásához (létszám-optimalizáláshoz) vezetnek.
Azaz a csökkentési eljárás megindításának alapja minden esetben a vezető módosítási utasítása (utasítása) személyi állomány vállalkozások, illetve egyes beosztások, illetve a vállalkozás alkalmazotti létszámának kizárása, de indokolt ilyen végzés kibocsátása - például csökken a költségvetési finanszírozás, csökkenhet a vállalkozás bevétele a jelentési időszak, vagy a szervezet tevékenységének egyik vagy másik irányának elvi lezárása.
Vagyis véleményem szerint a redukciós eljárás alapja éppen azok a politikai, gazdasági tényezők, amelyek az org változtatásának szükségességéhez vezetnek. a vállalkozás szerkezetét, és ennek eredményeként a vállalkozás alkalmazottainak vagy létszámának csökkenéséhez vezethet.
Úgy gondolom, hogy ebbe a megfogalmazásba feltéve a kérdést, meg kell érteni, hogy a változások az org. a struktúra új szerkezeti egységek bevezetésével, új beosztásokkal, létszámbővítéssel is járhat, nem csupán leépítéssel.
Ugyanakkor a következőkre szeretném felhívni a figyelmet. ben létező jelenleg arbitrázs gyakorlat, elmondja, hogy a szervezeti felépítés, a szervezet létszámának megváltoztatásáról szóló döntés a munkáltató kizárólagos hatáskörébe tartozik, aki jogosult a felmondásra. munkaszerződés beosztottjával, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által rögzített elbocsátási eljárásnak és az önkényes elbocsátás elleni garanciáknak megfelelően.
A bírósági aktusok gyakran megállapítják, hogy a bíróságot megfosztják attól a lehetőségtől, hogy ellenőrizze a szervezeti és személyzeti intézkedések megfelelőségét, mivel ez beavatkozást jelent a belső gazdasági aktivitás munkáltató, ami elfogadhatatlan.
Vagyis a gyakorlatban jelenleg gyakran előfordul, hogy a csökkentés alapja csupán az org formai változása. a vállalkozás felépítése, amely nem a pozíció, hanem a konkrét személyek leépítésének alapja, vagyis a joggal való visszaélés valamilyen formája történik.
De így vagy úgy, a munkáltatónak meg kell értenie, hogy mindenekelőtt olyan utasítást adnak ki, amely tükrözi a csökkentés szükségességét, a szervezeti struktúra megváltoztatását a személyi változások okainak indoklásával, majd csökkentést. , és változtasson. org.struktúrák.
A munkáltató személyes indíttatásából a munkavállalót csökkentő intézkedések megtétele, a vonatkozó dokumentumokba valótlan adatok bevitele, ha bizonyíték van rá, vagy ha a csökkentés csökkentésére vonatkozó eljárást megsértik, bírósági kérelmet vonhat maga után, az állam. munkaügyi ellenőrzés vonatkozó intézkedéseket.
A MUNKASZERZŐDÉS FELTÉTELÉNEK MÓDOSÍTÁSA
Kérdés: A munkavállalót személyes nyilatkozatban kifejezett akarata alapján lefokozták. Megtámadhatja-e ezt a fordítást, ha eljön az ideje? Mire kell figyelnie a munkáltatónak az átigazolási dokumentumok elkészítésekor? Miért ne merülhetne fel ilyen vita?
Válasz: Tekintettel arra, hogy ez a kérdés nagyon sajátos módon van megfogalmazva, ennek a kérdésnek a megválaszolását azzal kezdem, hogy elmagyarázom, mi a munkavállaló áthelyezése másik munkakörbe, és mi a lefokozás.
Áthelyezés másik munkahelyre - a munkavállaló és (vagy) a munkavállaló munkavégzését végző szervezeti egység munkavégzési funkciójának állandó vagy ideiglenes változása (ha a szerkezeti egységet a munkaszerződésben megjelölték), miközben folytatja a munkavégzést ugyanazon munkáltatónál , valamint a munkáltatóval együtt másik településre történő munkába helyezés. Más munkakörbe áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges, kivéve a Munka Törvénykönyve 72.2. cikkének második és harmadik részében meghatározott eseteket.
Az áthelyezés kezdeményezője lehet munkavállaló és munkáltató is.
A „lefokozás” fogalma az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében jelenleg hiányzik.
Természetesen ebben a helyzetben nem szabad folyamodnia gyakori hiba olyan munkáltatók, akik ilyen munkavállalókkal „előre” vagy „visszamenőlegesen” okmányokat állítanak ki és elszámolnak, mert ebben az esetben a munkáltató súlyos munkajogi megsértést követ el, például nem fizetést. Pénz az utolsó munkanapon.
Kérdés: Kell-e feltüntetni a tanszék nevét a munkafüzetben és miért? Helyes lesz az „elfogadva az értékesítési osztály vezetői posztjára” bejegyzés? nem baj, ha csak azt írod, hogy "vezetőnek nevezték ki"?
Válasz: pontja szerint a 3.1. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2003.10.10-i 69. számú rendelete (2016.31.10-i módosítással) „A munkafüzetek kitöltési útmutatójának jóváhagyásáról” (2003.11.11-én bejegyezve az orosz igazságügyi minisztériumnál. 5219) A 3. oszlopba bejegyzés kerül az elfogadásról vagy kinevezés a szervezet strukturális alosztályába, annak konkrét nevének feltüntetésével (ha az adott munkakörben való munkavégzés feltétele szerkezeti egység a munkaszerződésben elengedhetetlen), a munkakör (munkakör), a szakképzettséget megjelölő szakma, szakma megnevezésében, valamint a 4. oszlopban a munkáltató azon megbízásának (utasításának) vagy egyéb határozatának keltét és számát, amely alapján a munkavállalót felvették.
Így, be munkakönyv is be kell írni, amit a munkaszerződés rögzít.
Kérdés: Hétvégén is fel lehet venni 2 egymást követő napra? (a munkavállaló beleegyezésével, termelési problémák megoldására) Munkarend - 5 nap.
Válasz: Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 110. cikke előírja, hogy a heti megszakítás nélküli pihenőidő nem lehet kevesebb 42 óránál.
Hétvégi és munkaszüneti napokon történő munkavégzés tilalma ünnepek cikkét állapítja meg. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 113. cikke.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 99. §-a szerint a túlóra a munkavállaló által a munkáltató kezdeményezésére a munkavállaló számára megállapított munkaidőn kívül végzett munka: napi munka (műszak), és a munkaidő összesített elszámolása esetén - az elszámolási időszakra érvényes normál munkaórák számát meghaladóan.
A munkáltató az alábbi esetekben vonhatja be a munkavállalót a túlórába annak írásbeli hozzájárulásával:
- szükség esetén elvégzi (befejezi) a megkezdett munkát, amely miatt előre nem látható késedelem miatt specifikációk a gyártást a munkavállaló számára megállapított munkaidő alatt nem lehetett elvégezni (befejezni), ha e munka elmulasztása (elmulasztása) a munkáltató vagyonának (ideértve a birtokában lévő harmadik személyek vagyonának) károsodását vagy megsemmisülését vonhatja maga után. a munkáltató, ha ezen ingatlan biztonságáért a munkáltató felel), köz- ill önkormányzati tulajdon vagy veszélyezteti az emberek életét és egészségét;
- a mechanizmusok vagy szerkezetek javításával és helyreállításával kapcsolatos ideiglenes munkák végzése során, ha azok meghibásodása jelentős számú munkavállaló leállását okozhatja;
- a munkavégzés folytatása, ha a helyettesítő munkavállaló nem jelenik meg, ha a munka nem tesz lehetővé szünetet. Ezekben az esetekben a munkáltató köteles haladéktalanul intézkedni a műszak másik munkavállalóval történő helyettesítéséről.
A munkavállaló munkáltatójának túlórára való bevonása a hozzájárulása nélkül megengedett az alábbi esetekben:
- a katasztrófa, ipari baleset megelőzéséhez, illetve a katasztrófa, ipari baleset vagy természeti katasztrófa következményeinek megszüntetéséhez szükséges munkavégzés során;
- a nyilvánosság előállítása során szükséges munkát az előre nem látható körülmények kiküszöbölése, amelyek megzavarják a melegvíz-ellátás, a hidegvíz-ellátás és (vagy) csatornázás, a gázellátó rendszerek, a hőellátás, a világítás, a közlekedés, a kommunikáció központi rendszereinek normális működését;
(a 2011. december 7-i 417-FZ szövetségi törvénnyel módosított)
(lásd az előző kiadás szövegét) - olyan munkavégzés során, amelynek szükségességét rendkívüli állapot vagy hadiállapot bevezetése indokolja, valamint sürgős munkavégzés rendkívüli körülmények között, azaz katasztrófa vagy katasztrófaveszély (tűz, árvíz) esetén éhínség, földrengések, járványok vagy járványok) és egyéb olyan esetekben, amelyek a teljes lakosság vagy annak egy részének életét vagy normális életkörülményeit veszélyeztetik.
Egyéb esetekben a túlórába való bekapcsolódás a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával és az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményének figyelembevételével megengedett.
A jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően tilos terhes nőket, tizennyolc év alatti munkavállalókat, valamint más kategóriájú munkavállalókat túlórázni. Fogyatékkal élők, három éven aluli gyermeket nevelő nők túlórázása csak írásbeli hozzájárulásukkal megengedett, és feltéve, hogy ez számukra egészségügyi okokból nem tiltott az 1. sz. orvosi vélemény a szövetségi törvények és egyéb szabályozások által megállapított eljárásnak megfelelően adják ki jogi aktusok Orosz Föderáció. Ugyanakkor a fogyatékkal élőket, a három éven aluli gyermeket nevelő nőket meg kell ismertetni azzal a jogukkal, hogy aláírás ellenében megtagadják a túlórát.
A túlóra időtartama munkavállalónként nem haladhatja meg a 4 órát két egymást követő napon és a 120 órát évente.
Lehetséges, de legfeljebb 4 óra két munkanapon belül.
Válasz: A polgári védelmi tevékenységek célja:
- Háborús idők beállta esetén a vezetés azonnali reakciója a személyi állomány evakuálásának megszervezésére;
- Időben történő segítségnyújtás a lakosságnak;
- A cselekvések és a kijelölt feladatok összehangolása a kedvezőtlen tényezők és az ellenség hatásainak megelőzése érdekében.
Az erős polgári védelem védett állam.
A 28-FZ „A polgári védelemről” szövetségi törvény követelményeinek való megfelelés segíti a szervezeteket a területen végzett munka normalizálásában polgári védelemés nem jár adminisztratív szankciókkal.
Kérdés: Bírságol-e a GIT a szakmai szabvány helytelen használatáért?
Válasz: Ha egy vállalatnak szakmai normákat kell alkalmaznia (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.3. cikkének esetei), de ezt nem tette meg, akkor a feltárt jogsértések megszüntetésére vonatkozó utasítást adhat ki. Ebben az esetben a munkáltató is részt vehet adminisztratív felelősség az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. cikke alapján. A GIT jelenleg nem bírságol a munkáltatókat a szakmai színvonal elmulasztása miatt, csak végzést ad ki.
Mit jelent a szakmai színvonal helytelen alkalmazása ez az eset homályos. Úgy gondolom, hogy a szakszerűtlen alkalmazást a szabályozó hatóságok úgy minősíthetik, mint olyan, hogy nem alkalmazzák a szakmai színvonalat.
Kérdés: Elektronikus digitális aláírások. Alkalmazási gyakorlat, melyiket érdemesebb alkalmazni az elektronikus dokumentumkezelésre való átálláskor és miért?
Válasz: A munkajog, a személyi iratkezelés területén az elektronikus aláírás kérdése jelenleg nagyon korlátozottan szabályozott.
2011. április 6-i 63-FZ törvény „On Elektronikus aláírás» megállapítást nyer, hogy hatálya kiterjed a polgári jogi ügyletek során keletkezett jogviszonyokra és a törvényben kifejezetten meghatározott esetekre is. A munkaszerződés nem polgári jogi ügylet, mint mások személyi dokumentumok, mivel a munka és nem a polgári jog körébe tartozik.
Jelenleg azonban lehetőség van munkaszerződések megkötésére fokozott minősített elektronikus aláírással távoli alkalmazottak(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 49.1. cikke).
Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke szerint munkaszerződést kell kötni írás két példányban, amelyek mindegyikét a szerződő felek aláírják. Elektronikus aláírás használatakor a meghatározott általános eljárási rend megsértése történik.
Ha a távmunkásnál elektronikus aláírást alkalmaznak, a munkáltató köteles a szerződéskötéstől számított 3 napon belül a munkavállaló részére a szerződés papíralapú másolatát ajánlott levélben, értesítéssel megküldeni.
Minden egyéb, a munkajog hatályával közvetlenül vagy közvetve összefüggő dokumentumot a szokásos módon írnak alá, amellyel kapcsolatban magyarázatot kell adni arra vonatkozóan, hogy digitális aláírás elektronikus dokumentumkezelésre való átálláskor érdemesebb használni, tekintettel a munkaügyi kapcsolatok területén való korlátozott használatára, nem tudom.
Kérdés: Hogyan jelenítsük meg a korábban fel nem használt napokat a vakáció ütemezésében? Be kell-e építeni az új menetrendbe az előző évről átvitt szabadságot? Nem lenne-e szabálysértés, ha a munkavállaló évente csak 14 napot pihen, és minden alkalommal kéri a hátralévő szabadság áthelyezését a következő évre.
Válasz: Az éves fő fizetett szabadság a következő munkaévre átvihető a következő feltételekkel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 124. cikkének 3. része):
- szabadság kiadása a munkavállalónak a folyó munkaévben hátrányosan befolyásolhatja a szervezet (egyéni vállalkozó) szokásos munkavégzését;
- a munkavállaló beleegyezett, hogy a szabadságot átviszi a következő munkaévre.
A szabadságolás munkaügyi jogszabályok általi elhalasztásának időpontja azonban az Art. 3. része szerint nincs meghatározva. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 124. cikke értelmében a szabadságot nem lehet elhalasztani például két vagy három évre, mivel az elhalasztott szabadságot legkésőbb 12 hónappal annak a munkaévnek a végét követően kell felhasználni, amelyre azt megadták.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke szerint az elbocsátáskor a munkavállaló fizetést kap anyagi kompenzáció minden fel nem használt ünnepre.
Így tetszőleges számú kihasználatlan szabadságot rögzítenek a szabadságolási ütemtervben, és a szabadság áthelyezése a következő évre nem minősül munkaügyi törvénysértésnek.
A szabadság áthelyezése a következő évre ugyanúgy történik, mint a szokásos szabadságáthelyezés, és az új ütemtervben szerepeltetni kell.
V általános rend a munkavállalónak kérelmet kell benyújtania a szabadság elhalasztására, megjelölve az áthelyezés okát és a szabadság új időpontját.
A kérelem alapján a vezetőnek megfelelő utasítást kell adnia a szabadság elhalasztására.
A szabadság ütemezése tartalmazza a szabadság elhalasztására vonatkozó utasítás részleteit és a szabadság új kezdő dátumát.
A szabadságon kívüli napokat is bele kell foglalni az új év új szabadságolási rendjébe.
Kérdés: A Munka Törvénykönyve tiltja, hogy az alkalmazottaktól TIN-számmal kell rendelkezniük a felvétel során. De anélkül, hogy ez a dokumentum lehetetlen, hogy tükrözze az adókat az egyén, és ezért a kiadás adólevonások ha szükséges. Valójában minden állampolgárnak van TIN-száma. Miért tekintik jogsértésnek a TIN kérését, és tervezik-e a jogalkotók a helyzet megváltoztatását?
Válasz: Tehát valóban, a színpadi bizonyítvány Egyedi az Orosz Föderáció területén található lakóhely adóhatóságánál történő regisztrációhoz (vagyis az TIN kiosztásáról szóló igazolást) lehetetlen követelni egy jövőbeli alkalmazotttól, amelyet a cikk rögzít. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke. Kivételt képeznek a közszolgálati jogviszonyba lépő munkavállalók, ahol külön törvény rendelkezik arról, hogy a munkavállalótól ilyen tájékoztatást kérhet.
Bármely másik munkáltató intézkedése, aki ilyen igazolást kért a munkavállalótól (és még inkább megtagadta a munkavállaló felvételét annak elmulasztása esetén), jogellenes.
Úgy gondolom, hogy ez a kérdés jelenleg azon kérdések kategóriájába tartozik, amelyek nem jelentenek jelentős jogszabályi hiányt, és nem igényelnek változtatást.
Általános szabály, hogy a könyvelő kér információt a TIN-ről, és ezt a szükségességet a jelentések benyújtásának lehetetlenségével indokolja. És ebben az esetben indokoltabbnak tartom, hogy maguknak a könyvelőknek címezzük ezt a problémát, mert minden dokumentumban ez a fajta A TIN kitöltése nem kötelező, ezért a munkáltatónak nincs igénye ez a dokumentum a munkásnál.
Ezenkívül a Szövetségi Adószolgálat 2010. november 17-én kelt, MMV-7-3 / 611 számú hivatalos levele megállapította, hogy ha az adóalany nem rendelkezik TIN-számmal, akkor ezt a feltételt nem töltik ki. Az adóhatóságnak jogában áll megtagadni az átvételt az adóügynöktől adóhatóság jelentés, amely nem tünteti fel a TIN-t (Az Adóminisztérium 2001. február 27-i levele, BG-6-12169). A személyi jövedelemadó 2. igazolásait a mai napon teljes egészében leadták elektronikus formábanés azzal dolgozzuk fel speciális program, amely nem tekinti hibának a TIN-adatok hiányát.
Ezenkívül jelezni kell, hogy az Oroszországi Szövetségi Adószolgálat végrehajtotta közszolgáltatások tájékoztatást adni bármely magánszemély adózói azonosító számáról az Egységesben állami nyilvántartás adófizetők, elektronikus formában az Oroszországi Szövetségi Adószolgálat www.nalog.ru webhelyén, amelynek főoldalán az "Elektronikus szolgáltatások" szakaszban a "Keresse meg a TIN-t" szolgáltatás szerepel. Annak érdekében, hogy információt szerezzen az adófizető azonosító számának elérhetőségéről (saját vagy bármely magánszemély számára), a felhasználó kitölti a megfelelő kérelmet az Oroszországi Szövetségi Adószolgálat portálján.
UDC 349.2
A. E. Kashina
Személyiség az Orosz Föderáció munkajogában: problémafelvetés
A munkajogban a jelen szakaszban az értékprioritások átkerülnek az ellátási körből gazdasági biztonság a munkavállalót a munkahelyi életminőség javítása terén nem anyagi és szellemi haszonszerzés, tőkenövekedés eszközeként fogják fel, hanem szociális szükségletekkel, például önmegvalósításra szoruló egyénként, kedvező pszichológiai légkörben a munkahelyén.
Következésképpen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 2001-es elfogadásával szükségessé vált a személyes nem vagyoni jogok munkavállaló, mint például a becsület védelméhez, a méltóság védelméhez a munka területén és a munkavállalói jó hírnevének védelméhez, a személyes adatok védelméhez való jog, a munkahelyi előléptetéshez való jog, az egészséghez való jog a munkakörben munka.
Az embernek egyénisége van, pl. az egyénben rejlő többé-kevésbé standard pszichológiai tulajdonságok egyedi halmaza. Ennek megfelelően a munkavállalók, a munkavállaló és a munkáltató egyéniségének ütközése, illetve a munkavállaló és a munkáltató érdekeinek szembeállítása a munkavállaló erkölcsi üldözéséhez, úgynevezett "mobbinghoz" vezethet. Az Art. (2) bekezdésében Az Európai Szociális Charta 26. cikke rögzíti a zaklatás, az ellenük nyilvánvalóan ellenséges és sértő fellépések megelőzésének szükségességét. egyéni dolgozók a munkahelyen vagy a munkával összefüggésben, és megvédi a munkavállalókat az ilyen magatartástól. Jelenleg azonban az orosz munkaügyi jogszabályok nem tartalmaznak jogi definíciót, és nem tartalmaznak intézkedéseket ennek megelőzésére és ellensúlyozására társadalmi jelenség, ami viszont megnehezíti a munkavállaló azon jogának gyakorlását, hogy megvédje a becsületét, a méltóságát a munka területén, és megvédje munkaügyi hírnevét.
Szükségesnek tűnik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének kiegészítése egy cikkel, amely megállapítja a munkavállaló pszichológiai nyomással szembeni védelemhez való jogát, amelynek tartalma: a "mobbing" meghatározása, a megsértett jogok védelmének módjai (felfüggesztés). munkavégzés, feljelentés a munkaügyi felügyelőségnél, perindítás a bíróságon, kártérítés erkölcsi kár) satöbbi.
1. Európai Szociális Charta (felülvizsgált) (elfogadva Strasbourgban 1996.05.03-án) // Bulletin nemzetközi szerződések. 2010. № 4.
UDC 349.22
A. V. Samsonova
Tudományos témavezető - prof. A. M. Lushnikov
Összefüggés a közigazgatási és munkajogi normák között
A munkaügyi kapcsolatok szabályozásának kérdéseiben
Kormányzati köztisztviselők
Jelenleg az állami közszolgálat különleges szerepet kap Oroszország fejlődésében. Az intézmény megerősítésének központi eleme egy istálló kialakítása jogi keretrendszer, szabályozó ezt a fajt tevékenységek.
Az állami köztisztviselők jogállását szabályozó főbb rendelkezések ma a következők: Az Orosz Föderáció alkotmánya, 2003. május 27-i szövetségi törvény, 58-FZ „A rendszerről” közszolgálat RF”, 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény „Az államról” közszolgálat RF”, a Szövetség alanyainak a közszolgálatról szóló törvényei.
Az Art. szövegének vizsgálatakor Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról szóló szövetségi törvény 5. és 73. cikke, valamint az Art. 7. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikkének megfelelően felmerül a kérdés, hogy egy meghatározott személy elsőbbségét megállapítsák. normatív aktus egy másik felett. Az „Orosz Föderáció közszolgálati rendszeréről” szóló szövetségi törvény szerint a fenti törvényekkel kapcsolatban a munkajogot a szubszidiaritás alapján alkalmazzák, ami a fő problémát okozza a köztisztviselők munkaviszonyainak szabályozásában. Azonban a legteljesebb megoldás ötlete szolgáltatási kapcsolatok egy speciális törvényben tulajdonképpen lényegesen nagyobb (mint korábban) számú rés jelenléte alakult ki benne, amelyeket még alkalmazással is nehéz kiküszöbölni. általános normák munkaügyi jogszabályok.
Tehát az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvényben nincsenek szabályok a pozícióba való kinevezésről szóló törvény kiadására, a szolgáltatási szerződés felfüggesztésére és meghosszabbítására stb. a közalkalmazotti jogviszony lemondásként történő megszüntetése stb.
A kérdéskör átfogó tanulmányozása után a következő következtetést fogalmaztuk meg: a munkáltató és a munkavállaló kapcsolata a közalkalmazotti jogviszonyban egyben munkaviszony is, ezért jelenleg ezeknek a kérdéseknek egyértelműbb szabályozására van szükség. az esetleges konfliktusok elkerülése érdekében az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvény normái és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve normái ezen a területen történő alkalmazásakor.
1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 2001. december 30., 197-FZ // Az Orosz Föderáció jogszabályainak gyűjteménye. 2002. 1. szám (1. rész). Művészet. 3.
2. Tudományos és gyakorlati kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez / szerk. szerk. V. L. Geikhman. M.: "Urait", 2013 // SPS "Garant".
3. N. I. Vorobjov, V. A. Galkin, M. M. Mokeev és társai, Commentary on szövetségi törvény 2004. július 27-én kelt 79-FZ „Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” // SPS „Garant”.
UDC 349.22
S. A. Kiseleva
Tudományos témavezető - prof. A. M. Lushnikov
Az állampolgárok munkajogainak védelme továbbra is az egyik kiemelt területek jogpolitika. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének elfogadása bizonyos mértékig megoldotta ezt a problémát. A hatályos munkaügyi jogszabályok radikális frissítése után külön testületek kialakítására van szükség a munkaügyi viták elbírálására, különösen szakosodott munkaügyi bíróságok létrehozására. A szociális és munkaügyi jogi eljárások önálló szakosított rendszerének létrehozása az egyik javasolt újítás a munkajogok jogi védelmét szolgáló mechanizmusok fejlesztésében54. Az állampolgárok munkajogainak védelme az állam alkotmányos kötelessége.
A „védelem” kifejezés sok esetben egyet jelent a „védelem” kifejezéssel, mivel mindkét fogalmat a jogalkotó olyan tevékenységekre használja, amelyek az ember és az állampolgár jogainak és szabadságainak biztosítását, tiszteletben tartását, valamint az állam törvényileg védett érdekeit. Így az Orosz Föderáció alkotmányának 2. és 45. cikke az ember és az állampolgár jogainak és szabadságainak állami védelméről, a 82. cikk pedig ezen jogok és szabadságok védelméről beszél.
Az orosz nyelv szótára a "védelem" szó értelmezését adja: "Védd. Védd, védd a behatolástól. Védd a sértettet..." 55 . A jogirodalomban megkülönböztetik az alanyi jog és a jogilag védett érdek védelmének és védelmének fogalmát. A jogokat és érdekeket folyamatosan védik, és csak akkor védik, ha megsértik őket. "A védelem a védelem pillanata, egyik formája. Ezek a fogalmak nem esnek egybe" 56 . „A védelem egy közös jogrendszer kialakítása, a védelem pedig azok az intézkedések, amelyeket olyan esetekben tesznek, amikor polgári jogok megsértették vagy megtámadták" 57 .
Oroszország alkotmánya hatékony mechanizmust határoz meg az emberi jogok védelmére, amelynek főbb rendelkezései megfelelnek az 1948-as Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának és a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának követelményeinek. Ezek a következők:
széles körű lehetőségek biztosítása minden személy számára jogai jogi védelméhez;
az Orosz Föderációban az emberi és állampolgári jogokat eltörlő és azokat csorbító törvények közzétételének tilalma;
a törvényhozó és végrehajtó hatóságok, önkormányzatok emberi és állampolgári jogok biztosítására és védelmére vonatkozó feladatainak rögzítése;
az Orosz Föderáció elnökének kikiáltása az emberek és állampolgárok jogainak és szabadságainak garantálójává, és biztosítja számára az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok végrehajtó hatóságai tevékenységének felfüggesztésére vonatkozó jogát az Orosz Föderáció jogainak és szabadságainak megsértése esetén. ember és polgár;
mindenkinek biztosítania kell a jogai személyes védelméhez való jogot a törvény által nem tiltott minden eszközzel;
garantálva mindenkinek a jogot a nyilvánossághoz és bírói védelem jogai, ideértve az állami szervek, önkormányzatok, intézmények, vállalkozások, állami szervezetek és tisztviselők intézkedéseinek (tétlenségének) bírósághoz fordulásának jogát;
az emberi jogok védelmével foglalkozó államközi szervek joghatóságának elismerése.
A fentiek azt jelzik, hogy az Orosz Föderáció alkotmánya valóban tükrözte és megszilárdította azt a szemléletváltást, amely az orosz társadalomban az alapvető emberi jogok elismerésének és védelmének problémájával kapcsolatban végbement.
A társadalmi-gazdasági jogok között különleges helyet foglalnak el a munkajogok. A piaci viszonyokkal összefüggésben a kis- és középvállalkozások növekedése súlyosbítja a védelem problémáját jogos érdekei bérmunkások. A hangsúlyeltolódás a munkaügyi kapcsolatok állami szabályozásáról a bővülő egyéni szerződésre a korábbinál nagyobb mértékben biztosította a munkaszabadság elvének érvényesülését, de valójában csökkentette a munkavállalók munkajogi garanciáinak szintjét. A munkavállalók biztonsága a humanizmus és a demokrácia problémája. Sajátos megoldást talált az új Munka Törvénykönyve a diszkriminációval szembeni védelem, a munkaügyi kapcsolatok keretében a méltóság megsértése, a kedvezőtlen ill. káros körülmények munkaerő. A munkajogi előadások szerzője V.N. Tolkunova a munkavállalók munkajogainak védelmét tág értelemben a munkajog védő funkciójának megvalósításaként értelmezi, ami viszont az állam védő funkcióját tükrözi 58 .
A piacgazdaság progresszív fejlődése nem vezethet az állam munkaerőpiacról való kivonulásához. Egyértelműen meg kell határozni, hogy ma hogyan kell értelmezni a munkavállalói jogok védelmét, i.e. mi legyen az állam által megállapított jogok köre annak érdekében, hogy egyrészt a munkás ne váljon az állam eltartottjává, másrészt biztosítsa a munkás érdekét a társadalmi termelés fejlesztésében.
Az emberi jogok védelmi rendszere magában foglalja a bírói és nem bírósági védelmet, valamint a nem kormányzati jogvédő szervezetek tevékenységét. A munkajogok védelmének fő módja a bírói védelem. A bírói védelemhez való alkotmányos jog más jogok és szabadságok egyfajta garanciájaként szolgál, ezért eljárási és védelmi jognak tekinthető. A nem bírósági védelem formáit állami és államira osztják. A nyilvános formák eltérőek attól függően, hogy melyik állami szervezet biztosítja a jog védelmét és védelmét (munkaügyi vitás bizottság, szakszervezeti szervek).
A jogirodalomban a „védelmi intézkedések” fogalma többféleképpen jelenik meg. S.S. Alekszejev úgy véli, hogy a jogvédelem állami kényszerítő tevékenység, amelynek célja a megsértett jog helyreállítása, a jogi kötelezettség teljesítésének biztosítása 59 . MINT. Mordovets a "védelmi intézkedések" fogalmába belefoglalja a megsértett jogok helyreállítását és az intézkedéseket eljárási kényszer 60 . V.M. szemszögéből. Vedyakhina, T.B. A Shubina, az intézkedések, a jogok védelmének módszerei csak azokat foglalják magukban, amelyeket annak a személynek a kezdeményezésére alkalmaznak, akinek a jogait megsértették, és mindenekelőtt ezeknek a jogoknak a funkciója a helyreállító. Az államilag kötelező jogvédelmi mechanizmust csak abban az esetben alkalmazzák, ha valakinek a jogait megsértő fél azokat önként nem állítja helyre, vagy ezt megakadályozza, vagy kötelességét önként nem teljesíti61.
A munkavállalók munkajogainak védelmének módjainak listája az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 352. cikkében található. A munkajogok és a jogos érdekek védelmének fő módjai a következők: állami felügyeletés a munkajog betartásának ellenőrzése; a munkavállalók munkajogainak védelme a szakszervezetek által; a munkavállalói jogok önvédelme.
Senkinek sem titok, hogy a munkajogi normák nem biztosítják a munkavállalók jogainak védelmét a szükséges mértékben. A munkavállalók olyan mértékben függnek a munkáltató képviselőitől, hogy emiatt megtagadják a munkajog által biztosított jogaik védelmét. Ezért a gyakorlatban azokat a szabályokat kell alkalmazni, amelyeket a munkáltató a munkavállalókra vonatkozóan állapít meg. Ezek a szabályok gyakran távol állnak a munkaügyi jogszabályok előírásaitól. Nem lehet nem észrevenni, hogy hiányoznak a hatékony mechanizmusok a munkáltatók jogszerű magatartásának biztosítására és a munkavállalók munkajogainak védelmére.
Nyilvánvalóan, ha a munkavállaló a munkajogok védelmének bármilyen módszerét és formáját alkalmazza, az konfliktushoz vezet a munkáltatóval, ami a munkavállalót munkahely elvesztésével fenyegeti. Ezért a munkajogok védelmének módszereit és formáit csak nagyon bátor, gazdasági és társadalmi érdekeiket megvédeni képes munkavállalók használhatják. Sajnos kevés az ilyen dolgozó!
Az emberi jogok védelme a különböző jogágak normáinak felhasználásával valósítható meg. A jogirodalomban joggal hívják fel a figyelmet arra, hogy az emberi jogok akkor sem valósulnak meg automatikusan, ha kedvező feltételek ezért erőfeszítésekre, sőt az embernek jogaiért és szabadságaiért való küzdelmére van szükség, amelyet szervesen be kell építeni az emberi jogok védelmének egységes mechanizmusát alkotó intézkedésrendszerbe 62 . Nyilvánvalóan a megsértett jog hatékony védelme csak a jogsértés megszüntetése és a megsértett jog helyreállítása után ismerhető el.
A fentiekkel összefüggésben három körülmény különböztethető meg, amelyek az emberi jogok védelmének jogi koncepcióját jellemzik:
a védelem megvalósítása az arra jogosult alany által;
a tevékenység ezen alanya által történő végrehajtása a törvényi normáknak megfelelően;
a megsértett jog helyreállításának biztosítása.
Az emberi jogok védelmének általános elmélete alapján a joghatósági szerveket hagyományosan a munkajogok védelmében feljogosított alanyok közé sorolták 63 . Az illetékes szervek tevékenysége az eljárási szabályok alkalmazásával történik. Ezért az emberi jogok védelmét a végrehajtására jogosult alanyok eljárási tevékenységének kell tekinteni.
A munkajogok védelmének megvannak a maga sajátosságai. Ezeknek a jellemzőknek megfelelően tükrözniük kell a munkavállaló és a munkáltató mint munkajog alanyai egyenlőtlen helyzetét. Önálló ágként a munkajog normák összességeként jött létre, amelyek célja a munkavállalók védelme a munkáltató önkényes intézkedéseivel szemben. Emiatt a munkavállalói jogok védelmére felhatalmazott személyek köre nemcsak a joghatósági szerveket foglalja magában, hanem a munkavállalók képviselőit, valamint a jogaik önvédelmét gyakorolni képes közvetlenül alkalmazottakat is. Ezért a munkavállalók munkajogainak védelme más jogokhoz és szabadságjogokhoz képest további módozataival rendelkezik a megsértett jog és jogos érdek helyreállítására.
a munkavállalói jogok és a munkavállalók jogos érdekeinek szakszervezeti védelme;
a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése;
bírói védelem.
Ezek a módszerek nem vezethetnek a megsértett munkajogok helyreállításához. Meg kell jelenniük a jogszabályban meghatározott indokoknak, amelyek lehetővé tehetik egyik-másik védelmi mód alkalmazását, esetenként többféle védekezési mód alkalmazását a munkavállaló megsértett jogainak helyreállítása érdekében. Az ilyen okok jelenléte összefügg a munkavállalók, képviselőik tevékenységével, az állami felügyeleti és ellenőrző szervek, a CCC tevékenységével, valamint a bírói védelem alkalmazásakor a felsorolt szervezetek és munkáltatók tevékenységével. Ilyen intézkedések csak a munkajog tárgyát képező kapcsolatok, különösen a munkavállalói jogok önvédelmi viszonyok, a szakszervezetek munkavédelemben való részvételét szolgáló kapcsolatok kialakulása esetén hajthatók végre. jogok, a munkavállalók munkajogainak betartásának állami felügyeletére és ellenőrzésére, valamint a munkaügyi viták rendezésére irányuló kapcsolatokra.
A munkajogok és a jogos érdekek védelmének felsorolt módjai a munkajog alanyainak fellépésén keresztül valósíthatók meg, amelyek megfelelő kapcsolatok kialakulásához vezetnek. E kapcsolatok keretein belül pedig a munkajogok és szabadságok megsértése azonosítható. Ezeket a jogsértéseket a felsorolt kapcsolatokban ki kell küszöbölni, amelyek tartalma a munkajogi jogsértések megszüntetése érdekében eljárási tevékenységek végrehajtása. Ez a tevékenység megfelelő eljárás alá esik. Eljárási regisztráció nélkül semmilyen védelmi módszer alkalmazása nem vezethet a munkavállalók megsértett jogainak helyreállításához 64 .
Ezért a munkavállalók munkajogainak védelme magában foglalja speciális módokonés a hozzájuk tartozó eljárási formák a munkavállalók megsértett jogainak és jogos érdekeinek helyreállítása. E módszerek közé tartozik az állami felügyelet és ellenőrzés, amely más módszerekkel és eljárási formákkal együtt alkalmazható a munkavállalói jogok és jogos érdekek megsértésének kiküszöbölésére.
Az Orosz Föderáció alkotmánya (37. cikk) minden állampolgár számára biztosította a jogot, hogy szabadon rendelkezzen munkavégzési képességeivel, megválassza a tevékenység típusát és a szakmát. Ez azt jelenti, hogy a munkajogi személyiség megjelenésével minden állampolgár elnyeri a munkajog alanyai jogállását.
Megjegyzendő, hogy az állampolgár mint munkajog alanya jogállása eltér a munkavállaló jogállásától. A helyzet az, hogy az állampolgár a munkajog alanyává válik a munkaviszonyainak kialakulása előtt, i.e. még az álláskeresés szakaszában. Ezért annak jogi státusza, amely minden állampolgár számára közös, meghatározza jogi státusz az egyén, mint potenciális alkalmazott. A munkavállaló jogállása, amelyet a polgár a munkaszerződés megkötése után szerzett meg, meghatározza a munkavállaló jogállását ahhoz a konkrét munkáltatóhoz képest, akinek dolgozik.
A munkajog alanyainak jogállása számos elemet foglal magában: munkajogi személyiség, alapvető jogok és kötelezettségek, jogok és kötelezettségek jogi garanciái, felelősség a munkavégzés szabályszerű ellátásáért. Az egyik legfontosabb jogi kategória azonban, amely az állampolgárokat a munkajog alanyaiként jellemzi, a munkajogok, amelyeket más jogokkal együtt törvény véd 65 .
A polgárok alapvető jogait a munka területén az Orosz Föderáció alkotmányának 37. cikke rögzíti. Mivel az állampolgár mint munkajog alanya jogállása a munkaviszonyával egybeolvad jogi státusz munkavállaló, az állampolgár munkajogai átalakulnak a munkavállaló munkajogaivá. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikkét meghatározva az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) rögzíti a munkavállalók alapvető munkajogait.
A munkavállalóknak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikkében meghatározott alapvető munkajogai törvényesek (alap). Ez általános jogok minden alkalmazottra vonatkozik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények, valamint a Föderációt alkotó jogalanyok törvényei által előírt esetekben e jogok listája kiegészíthető. Így a munkaügyi kapcsolatok feleinek további jogait közvetlenül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének XII. szakasza határozza meg, amely a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munkaügyi szabályozásának sajátosságaival foglalkozik. További jogok a szerződéses szabályozás sorrendjében is megállapítható a szociális partnerségi jogi aktusokban (kollektív szerződésekben, megállapodásokban) rögzítve.
A munkavállalók által végzett feladatok jellegétől, az elvégzett munka körülményeitől és egyéb körülményektől függően a munkajogokat meghatározott munkaviszonyokban a szervezetek belső munkaügyi szabályzataiban, alapszabályokban és fegyelmi szabályzatokban, munkaszerződésekben lehet meghatározni és részletezni. Ennek előfeltétele annak a követelménynek a szigorú betartása, hogy az alapjogok kiigazítása ne csökkentse a munkajog által biztosított jogok és garanciák szintjét.
A munkavállalói jogok forrása tehát nemcsak a munkajog, hanem maguknak a munkaviszonyban részes feleknek az akarata is lehet. Ennek ellenére a munkavállalók munkajogainak forrásrendszerében a munkajog különleges helyet foglal el.
A munkavállaló, mint munkajogi alany jogállásának magját a törvényből közvetlenül eredő alanyi jogok és kötelezettségek alkotják. A törvényben meghatározott jogok és kötelezettségek szabják meg a munkavállaló számára a lehetséges és megfelelő magatartás határait a munkáltatóval való munkaviszonyban.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke a munkavállalók jogain kívül fő feladataikat is előírja. A jogok és kötelességek egy cikkben történő megfogalmazása kiemeli elválaszthatatlanságukat: kötelesség - összetevő bármely jogalany jogállása. Igen, ez érthető: elképzelhetetlen, hogy valaki csak kötelességeket viseljen, mint ahogy a kötelességei nélküli jogai is lehetetlenek.
Hasonlóképpen, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke meghatározza a munkáltató jogait és kötelezettségeit.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. és 22. cikke által megállapított, a munkavállalók és a munkáltató alapvető jogainak és kötelezettségeinek tartalmának elemzése azt mutatja, hogy a munkavállalóknak jogai vannak, míg a munkáltatóknak kötelezettségeik. Valójában a munkáltatói kötelezettségek többsége közvetlenül a munkavállalói jogok érvényesülésének biztosítására irányul. E tekintetben a munkavállalóknak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikkében meghatározott jogai megfelelnek a munkáltató megfelelő kötelezettségeinek, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikke rögzít.
A munkavállalói jogok és a munkáltató kötelezettségei közötti kapcsolat, valamint ezek számszerű aránya biztosítja a felek érdekegyensúlyát. Mivel gazdaságilag és társadalmilag a munkáltató az erősebb fél, a munkavállalói jogok teljes körű érvényesülése érdekében a munkavállalókkal szembeni kötelezettségek szélesebb köre és a joggal való visszaélés lehetőségeinek bizonyos korlátozása is szükséges.
A munkavállalók munkajogainak biztosítását a munkaügyi és a hozzájuk közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok jogi szabályozásának alapelvei összefüggésében tekintjük. És mint tudod, az ilyen elvek alatt a kezdeti elveket, a jog tartalmát, lényegét és célját a társadalomban értjük.
A munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok jogi szabályozásának alapelveit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke határozza meg.
Mint ismeretes, a munkajogi garanciákon a munkajog által e jogok megfelelő érvényesítésére, valamint védelmére létrehozott szervezeti és jogi eszközöket kell érteni.
A jogi garanciák hatásmechanizmusa abban áll, hogy ben kifejezve törvényi előírásokat, vagy hozzájárulnak a munkavállaló optimális cselekvési szabadságához a jogkörük gyakorlásához, vagy szankciókkal fenyegetve ösztönzik köteles személyek teljesíteni kell a felhatalmazott szervezet követelményeit. A munkagarancia bizonyos esetekben megakadályozza a munkajogok kötelezett alanyai általi megsértését, másokban a kötelezettek cselekményeinek határait szabják meg, a harmadik esetben lehetőséget biztosítanak a jogsértő cselekmények időben történő fellebbezésére, negyedik esetben pedig az elkövetők jogainak megsértésével okozott anyagi kár megtérítését. Ahol jellemző tulajdonság A munkajogok gyakorlásának jogi garanciája a szakszervezetek, mint a munkavállalók jogainak és érdekeinek törvényes képviselőinek részvétele e jogok védelmében 66 .
A munkavállalók munkajogi garanciái tartalmukat és végrehajtási módjukat tekintve tartalmi és eljárási, valamint rendeltetésük szerint a munkajogok gyakorlására vonatkozó garanciákra és e jogok védelmére vonatkozó garanciákra oszlanak 67 . A munkajogok gyakorlásának garanciái közé tartoznak például az állami foglalkoztatási szolgálat tevékenységét szabályozó normák az arra jelentkező munkanélküli állampolgárok számára megfelelő munkakör kiválasztásában. A munkavállalói jogok védelmét szolgáló garanciák példái közé tartoznak azok a normák, amelyek megtiltják a polgárok munkára történő felvételének indokolatlan megtagadását (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke), valamint a nem munkaviszonyban meghatározott munkavégzés kötelezettségének tilalmát. szerződés (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60. cikke). A munkavállalók munkajogainak védelmét szolgáló garanciák közé tartoznak azok a normák is, amelyek lehetőséget biztosítanak a munkavállalók számára, hogy a megsértett jogok védelme és helyreállítása érdekében munkaügyi vitarendezési szervekhez forduljanak, például a munkaszerződés megkötésének megtagadása esetén (rész Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikkének 6. cikke).
A munkavállalók munkajogai érvényesülésének teljessége nagymértékben függ a törvény által biztosított védelmi rendszerük tökéletességétől. A jog védelmén egyúttal a megvalósítás akadályainak elhárítását vagy a megsértett jog helyreállítását és az e jogsértéssel okozott kár megtérítését kell érteni.
Az Orosz Föderáció alkotmányának 45. cikkével összhangban az Orosz Föderációban garantálják az emberek és az állampolgárok jogainak és szabadságainak állami védelmét. Sőt, mindenkinek joga van jogait és szabadságait minden olyan eszközzel megvédeni, amelyet nem tilt a törvény. E rendelkezés kidolgozása és pontosítása érdekében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve bevezette a „munkavállalók munkajogainak védelme” fogalmát (XIII. szakasz). Nyilvánvalóan a munkavállalók munkajogainak védelmén olyan anyagi jogi intézkedések, szervezési és eljárási módszerek összességét kell érteni, amelyek célja a munkajog megsértésének visszaszorítása és megelőzése, az állampolgárok megsértett munkajogainak helyreállítása és az ebből eredő károk megtérítése. jogsértések 68 .
A munkavállalók munkajogi védelmének célja a munkavállalók munkajogi jogainak érvényesülésének biztosítása a munkaviszonyok törvényi és szerződéses szabályozásának rendjében.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 352. cikke szerint a munkavállalók munkajogai és jogos érdekei védelmének fő módjai a következők:
a munkaügyi jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése;
a munkavállalók munkajogainak védelme a szakszervezetek által;
a munkavállalói jogok önvédelme;
bírói védelem.
E módszerek közül az első a munkajogok védelmét foglalja magában, amelyet az állam, a második - a szakszervezetek által képviselt társadalom, a harmadik - maga a munkavállaló.
Megjegyzendő, hogy az önvédelem a munkajog új módja a munkavállalók munkajogainak védelmében, amelyet először a Munka Törvénykönyve vezetett be. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azonban szintén nem határozza meg az önvédelem fogalmát. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 379. cikkének „önvédelem formáiként” megfogalmazott címével ellentétben csak egy formát ír elő - a munkavégzés megtagadását, miközben csak két olyan esetre hivatkozik, amikor a munkavállaló megtagadhatja az olyan munkavégzést, amelyről munkaszerződés nem rendelkezik, és közvetlenül veszélyezteti a munkavállaló életét és egészségét.
Eközben az önvédelem formái között természetesen szerepelnie kell, ha a munkavállaló megtagadja a munkáltató egyéb törvénytelen rendelkezéseinek teljesítését, például a szabadságról való korai visszatérést, túlórázást stb. Az önvédelem is használható a munkavállalók egyéni és kollektív védelmi eszközeinek ellátásának elmulasztása, valamint a munkaszerződésben nem rögzített, káros, veszélyes vagy nehéz munkakörülmények között végzett munkára történő kirendelés esetén.
Különös figyelmet érdemel az önvédelem olyan formája, mint a sztrájk (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 409. cikke).
A munkavállalók jogainak és jogos érdekeinek védelmében az önvédelem abban áll, hogy a munkavállaló önállóan és aktívan megvédi jogait, életét és egészségét anélkül, hogy a munkaügyi törvények betartásával kapcsolatos felügyeletet és ellenőrzést kérne a hatóságoktól69. Önvédelemhez folyamodnak a munkavállaló munkajogának törvényben meghatározott súlyos megsértése esetén. Ugyanakkor bizonyos esetekben a törvény közvetlenül rögzíti a munkavégzés megtagadását, más esetekben - az ilyen megtagadás, mint a munkajogok megsértésének visszaszorításának eszköze, a törvényből következik, harmadszor pedig - az elutasítás megengedett, ha a munkavégzés megtagadása vagy parancsa a munkáltatót törvény tiltja.
A munkavállalók munkajogi védelmének hatékony módja a munkaügyi vitarendezési szervekhez fordulás, és ez a fellebbezés lényegében egyfajta önvédelem is. A munkajogok megsértésének tényállásának megállapítása esetén ezek a testületek a munkajogok védelmét szolgáló megfelelő intézkedéseket tartalmazó határozatokat hoznak. Ezek az intézkedések olyan utasítások, amelyeket a munkáltató köteles végrehajtani.
A munkavállalók munkajogainak érvényesülésének biztosítására a jogszabályok széles jogi eszköztárral rendelkeznek. A gyakorlatban azonban szakadék tátong a munkavállalói jogok megállapított garanciái és a munkavállalók tényleges érvényesülési lehetőségei között. Nem véletlen, hogy az elmúlt években jelentősen csökkent a bérmunkások védettsége. Ez különösen igaz azokra a munkavállalókra, akik munkaügyi kapcsolatban állnak szervezetekkel. magánforma ingatlan. Gyakran előfordul, hogy a munkáltatók, a törvényi előírásokkal ellentétben, szertartás nélkül ráerőltetik akaratukat a munkavállalókra, megfosztva őket munkajoguktól.
Mivel a munkavállaló a munkaügyi kapcsolatok legsérülékenyebb oldala, kiemelten fontos munkajogai állami és állami védelmének hatékonyságának növelése, ami elképzelhetetlen az állami és felügyeleti funkció erősítése nélkül. szakszervezetek a munka területén.
A munkavállalók munkajogainak teljes körű érvényesülése érdekében a szabályozó és a rendvédelmi szervek aktívabb alkalmazására van szükség a munkaügyi jogszabályok megsértésének feltárására, időben történő elnyomására és az elkövetők visszaszorítására irányuló intézkedési rendszerre. az igazságszolgáltatás elleni vétségek. Ezt szem előtt kell tartani törvényes a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív aktusok megsértéséért való felelősség az egyik alapvető garanciája a munkavállalók munkajogainak a munkáltató önkényével és megsértésével szembeni védelmének.