Nem szabad azonban elfelejteni, hogy az „általában” kifejezés valójában azt jelenti, hogy a műszakbeosztás nem lehet a kollektív szerződés melléklete. A szakszervezeti bizottság minimális feladata tehát a munkáltató hozzájárulásának beszerzése, hogy a műszakbeosztás a kollektív szerződés mellékletévé váljon, szem előtt tartva, hogy ekkor a munkarend szerződéses formában kerül összeállításra. A munkáltató a maga részéről megtagadhatja a beosztások kollektív szerződésbe való felvételét mellékletként, vagy javasolhatja, hogy az ütemterv ilyen mellékletté váljon, miután azokat „a vélemény figyelembevételével” jóváhagyták, ami bizonyos fenntartásokkal ugyan, de a bekezdés szövege. 3 art. 103.
6) A Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 105. §-a szerint azokban a munkakörökben, ahol ez a munka sajátos jellege miatt szükséges, valamint olyan munkavégzés során, amelynek intenzitása a munkanap (műszak) során nem azonos, munkanap részekre osztható úgy, hogy a teljes munkaidő hossza ne haladja meg a napi munkavégzés megállapított időtartamát. Az ilyen felosztást a munkáltató az elsõdleges választott testület véleményének figyelembevételével elfogadott helyi szabályozási aktus alapján hajtja végre. szakszervezeti szervezet.
A fentiekkel összefüggésben felmerül a kérdés: milyen helyi normatív aktusra hivatkozik a Kbt. 105? A lényeg az, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 189. cikke szerint a munkaidőt és a pihenőidőt a belső munkaügyi szabályzat szabályozza. Ebből következik, hogy a munkanap részekre bontásának rendjét szükség esetén a szervezet belső munkaügyi szabályzata tudja biztosítani. A szakszervezeti bizottság a maga részéről ebben érdekelt, hiszen lehetőséget ad a munkanap részekre osztási eljárásának elfogadásakor annak elkerülésére, hogy a munkáltatói jóváhagyást, aki esetleg nem veszi figyelembe a munkáltató véleményét, a szakszervezeti bizottság. Ez a lehetőség megnyílik, mert az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 190. cikke szerint a szervezet belső munkaügyi szabályzata a kollektív szerződés mellékletét képezi. És ha igen, akkor célszerű a szakszervezeti bizottságnak ragaszkodnia ahhoz, hogy a fent említett szabályok szerves része kollektív szerződést annak érdekében, hogy jóváhagyásukat a tárgyalási folyamat keretébe vigyék.
7) Az Art. (2) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 116. cikke előírja, hogy a munkáltatók, figyelembe véve termelési és pénzügyi lehetőségeiket, önállóan további szabadságokat állapíthatnak meg a munkavállalók számára, hacsak e törvénykönyv és egyéb rendelkezések másként nem rendelkeznek. szövetségi törvények. Ezen szabadságok kiadásának rendjét és feltételeit kollektív szerződések vagy helyi szabályzatok határozzák meg, amelyeket az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményének figyelembevételével fogadnak el.
A munkáltató véleménye szerint elfogadhatja vagy nem fogadhatja el az ilyen helyi aktust. A szakszervezeti bizottság a maga részéről elhalaszthatja az alapítás kérdésének tárgyalását további ünnepek a kollektív tárgyalási gyakorlat területén, miközben hivatkozik a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 41. cikke. Az Art. 41. §-a alapján a kollektív szerződés tartalmát és szerkezetét a felek határozzák meg. A kollektív szerződés tartalmazhatja a munkavállalók és a munkáltató kölcsönös kötelezettségeit, ideértve a munkaidő és a pihenőidő kérdését, ideértve a szabadság kiadásának és időtartamának kérdését is.
Megjegyzendő, hogy a szakszervezeti bizottság jogosult javaslatot tenni a munkavállalók pótszabadságának megállapítására, de nem a 28 évnél hosszabb fizetett alapszabadság megállapítására. naptári napok. A lényeg az, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 115. cikke értelmében a 28 naptári napot meghaladó éves fizetett alapszabadságot (meghosszabbított főszabadság) e törvénykönyvvel és más szövetségi törvényekkel összhangban állapítják meg a munkavállalók számára.
8) A Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 123. §-a szerint a fizetett szabadság kiadásának sorrendjét évente határozzák meg a munkáltató által jóváhagyott szabadságolási ütemterv szerint, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét legkésőbb két héttel azelőtt naptári év az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372. cikkében a helyi rendeletek elfogadására előírt módon. Vagyis figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét, amely e munkáltató munkavállalóinak összességének vagy többségének érdekeit képviseli.
9) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 124. cikke előírja, hogy az éves fizetett szabadságot meg kell hosszabbítani vagy el kell halasztani a munkáltató által meghatározott másik időtartamra, figyelembe véve a munkavállaló kívánságát, a következő esetekben:
a munkavállaló átmeneti rokkantsága;
Munkavállaló teljesítménye az éves fizetett szabadság alatt közfeladatokat ha a munkajog a munkavégzés alóli felmentést ír elő;
Egyéb munkaügyi jogszabályok, helyi előírások által előírt esetekben.
A fentiekkel kapcsolatban megjegyezzük, hogy a munkáltató utasítása (utasítása) a szabadság meghosszabbítására vagy elhalasztására ezt az alkalmazottat nem helyi szabályozás. Ezért ezekben az esetekben nem szükséges az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete véleményének figyelembevétele. Ugyanakkor nem lehet nem figyelni arra, hogy az Art. szövegéből. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 124. cikkéből következik, hogy azokban az esetekben, amikor jogi indokok kiterjesztések következő nyaralás nem határozzák meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más törvények, azokat helyi szabályozás állapíthatja meg. A törvény kidolgozásakor célszerű szem előtt tartani, hogy a munkáltatónak olyan helyi jogszabály elfogadásának jogát adva, amely kibővíti azon esetek számát, amikor a szabadságot meg kell hosszabbítani, az Art. 124 kötelezi ezen esetek felsorolására.
10) Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke, a díjtételek, a hivatalos fizetések, a kiegészítő kifizetések és a kompenzációs jellegű juttatások fizetési rendszerei, beleértve a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkát, a kiegészítő kifizetések és az ösztönző jellegű juttatások rendszerei, valamint a bónuszrendszereket kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások határozzák meg, összhangban a munkajoggal és a normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokkal Munkatörvény.
Helyi előírások A bérrendszereket kialakító munkaadó a vélemény figyelembevételével fogadja el képviselő testület dolgozók.
11) A 4. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 153. §-a szerint a hétvégi és nem munkabér ünnepek a média, az operatőri szervezetek, a televíziós és videós stábok, a színházak, a színházi és koncertszervezetek, a cirkuszok kreatív dolgozói és a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő egyéb személyek, a művek, szakmák jegyzékének megfelelően, ezen alkalmazottak kormány által jóváhagyott pozíciói Orosz Föderáció figyelembe véve az orosz háromoldalú szabályozó bizottság véleményét társadalmi és munkaügyi kapcsolatok, kollektív szerződés, helyi jogszabály alapján határozható meg, munkaszerződés.
cikk 4. részében A 153. szám három lehetséges lehetőséget mutat be a hétvégi és a munkaszüneti napokon történő bérezésre.
E célokra először is munkaszerződést lehet alkalmazni. Másodszor, a béreket kollektív szerződés alapján állapítják meg. Harmadrészt a hétvégi és munkaszüneti napokon meghatározott munkabér. A 153 alkalmazottat a munkáltató által elfogadott helyi előírások határozzák meg. Ebben az esetben szem előtt kell tartani, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének megfelelően a javadalmazási és munkaerő-ösztönző rendszereket, beleértve a hétvégi és a munkaszüneti napokon végzett munka fizetésének emelését, a munkáltató határozza meg, beleértve a helyi szabályozási aktus elfogadását is, figyelembe véve a az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleménye.
12) Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 154. cikke szerint minden éjszakai munkaórát a következő időpontban kell fizetni megnövekedett méret a normál körülmények között végzett munkához képest, de nem alacsonyabb, mint a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított összeg.
Az éjszakai munkavégzés béremeléseinek konkrét összegeit kollektív szerződés, a munkavállalók képviselő-testületének véleményét figyelembe véve elfogadott helyi normatív aktus, valamint munkaszerződés állapítja meg.
13) A Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 159. cikke értelmében a munkavállalók számára garantált a munkaadó által meghatározott, a munkavállalók képviseleti testületének véleményének figyelembevételével vagy kollektív szerződésben meghatározott munkaerõ-szabályozási rendszerek alkalmazása.
Így a munkaerő-adagolási rendszerek alkalmazása kötelező. A munkaerõ-szabályozási rendszereket a munkáltató határozza meg az elsõdleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi normatív aktussal, vagy kollektív szerzõdéssel állapítja meg.
14) Az Art. szövegéből következik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 162. §-a szerint a munkaügyi normák bevezetésére, cseréjére és felülvizsgálatára vonatkozó helyi szabályokat a munkáltató fogadja el, figyelembe véve a munkavállalók képviselőtestületének véleményét.
15) Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 168. cikke szerint az üzleti utakkal kapcsolatos költségek megtérítésének eljárását és összegét kollektív szerződés vagy helyi szabályozási aktus határozza meg.
Amint az az Art. 168. §-a alapján a munkavégzés során felmerülő költségek megtérítésének rendjét és mértékét meghatározó helyi normatív aktust a munkáltató a szakszervezeti bizottság, a munkavállalók másik képviselő-testülete véleményének figyelembevétele nélkül fogadja el.
A 168. cikk viszont előírja, hogy a munkavállalók üzleti útjaival kapcsolatos költségek összege és megtérítésének módja, Teljes munkaidős állás amelyet útközben hajtanak végre vagy van vándor karakter, valamint a szakterületen dolgozó vagy expedíciós munkában részt vevő munkavállalók, valamint ezen alkalmazottak munkáinak, foglalkozásainak, beosztásainak felsorolását kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások állapítják meg. E költségek mértékét és megtérítésének rendjét munkaszerződés is meghatározhatja.
Ezeket a helyi szabályozásokat a munkáltató az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményének figyelembevétele nélkül fogadja el.
16) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke előírja, hogy egy szervezet munkarendjét a belső munkaügyi szabályzat határozza meg.
Belső munkaügyi szabályzat - helyi normatív aktus, amely a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően szabályozza:
Az alkalmazottak felvételének és elbocsátásának eljárása;
A munkaszerződést kötő felek alapvető jogai, kötelességei és felelősségei;
Üzemmód;
Az idő pihenni;
Az alkalmazottakra alkalmazott bátorító és büntető intézkedések;
A munkaviszony szabályozásának egyéb kérdései ezzel a munkáltatóval.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 190. cikke értelmében a belső munkaügyi szabályzatot a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét az e kódex 372. cikkében meghatározott módon a helyi előírások elfogadására.
A belső munkaügyi szabályzat általában a kollektív szerződés mellékletét képezi.
A szabályok kidolgozásakor szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének számos cikke szerint további rendelkezéseket kell tartalmazni:
a) Az Art. 2. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének megfelelően a munkabér kifizetésének feltételeit a szabályok határozhatják meg.
b) A Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 104. cikke értelmében a munkaidő összesített elszámolásának bevezetésére vonatkozó eljárást a belső munkaügyi szabályzat szabályai állapítják meg.
c) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 108. cikke előírja, hogy a munkanap (műszak) során a munkavállalónak legfeljebb két órát és legalább 30 percet tartó pihenő- és étkezési szünetet kell biztosítani. munkaidő nem kapcsol be.
A szünet idejét és konkrét időtartamát a belső munkaügyi szabályzat vagy a munkavállaló és a munkáltató megállapodása határozza meg.
Azokon a munkakörökön, ahol a termelés (munkavégzés) körülményei miatt a pihenő és étkezési szünet biztosítása nem lehetséges, a munkáltató köteles a munkavállaló számára munkaidőben pihenési és étkezési lehetőséget biztosítani. Az ilyen munkák listáját, valamint a pihenő- és étkezési helyeket a belső munkaügyi szabályzat határozza meg.
d) Az Art. szövegéből következik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 109. cikke, a bizonyos fajták a munka biztosítja a munkavállalók munkaidőben történő biztosítását a technológiából, valamint a termelés és a munkaszervezésből adódóan kiemelt szünetekkel. E munkák fajtáit, a szünetek időtartamát és biztosításának rendjét a szervezet belső munkaügyi szabályzata határozza meg.
e) A Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 111. cikke értelmében az általános szabadnap vasárnap. A második szabadnapot ötnapos munkahéttel a kollektív szerződés vagy a szervezet belső munkaügyi szabályzata határozza meg.
Azon munkáltatók számára, akiknek a munkavégzése termelési, műszaki és szervezési feltételek miatt hétvégén nem szünetelhető, a belső munkaügyi szabályzatnak megfelelően munkavállalói körönként felváltva, a hét különböző napjain szabadnapot biztosítanak.
e) A Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 119. cikke értelmében a rendszertelen munkaidővel dolgozó munkavállalók éves fizetett pótszabadságot kapnak, amelynek időtartamát a kollektív szerződés vagy a belső munkaügyi szabályzat határozza meg, és amely nem lehet kevesebb három naptári napnál.
g) A par. 5 st. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke, bér legalább félhavonta, naponta fizetve, törvényes belső munkaügyi szabályzat, kollektív szerződés, munkaszerződés.
17) Az Art. 3. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 196. cikkének nyomtatványai szakképzés, a munkavállalók át- és továbbképzése, a szükséges szakmák és szakkörök listáját a munkáltató határozza meg, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét a Kbt. 372. §-a alapján a helyi előírások elfogadására. Vagyis az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét figyelembe véve.
A fenti szövegből következően a munkavállalók szakképzésének, átképzésének, továbbképzésének formáit, a szükséges szakmák és szakkörök listáját helyi jogszabály határozza meg.
18) A 2. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 212. §-a alapján a munkáltató köteles gondoskodni a kidolgozásról és jóváhagyásról, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének vagy a munkavállalók által felhatalmazott más testületnek a véleményét az Art. által előírt módon. 372. §-a alapján a helyi előírások elfogadására.
19) Az Art. 2. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 212. cikke előírja, hogy a munkáltató köteles biztosítani a munkavédelmi követelményeket tartalmazó szabályozási jogi aktusok rendelkezésre állását, a tevékenységének sajátosságaival összhangban.
A fenti szöveg alapján feltételezhető, hogy az ilyen, munkavédelmi követelményeket tartalmazó előírások listáját a szervezet speciális helyi szabályozási aktusával kell meghatározni.
20) Az Art. (1) bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 301. cikke előírja, hogy a munkaidőt és a pihenőidőt az elszámolási időszakban a műszakos munkarend szabályozza, amelyet a munkáltató hagy jóvá, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét. pontjában előírt módon. 372. §-a alapján a helyi szabályozás elfogadására, és legkésőbb a hatálybalépése előtt két hónappal felhívják a munkavállalók figyelmét.
A tevékenység sajátosságainak figyelembe vétele és a fennálló jogi normák vállalati vonatkozásban történő adaptálása érdekében a vállalkozás felelősei helyi szabályzatot alkothatnak. Ezek a dokumentumok rögzítik a törvényi rendelkezéseket, és olyan szabályokat állapítanak meg, amelyek nem vették figyelembe, de a munkaügyi kapcsolatok szabályozásához szükségesek. A szervezeti listának kötelező helyi szabályzata van.
Helyi előírások ezek olyan szabályok, amelyeket egy szigorúan meghatározott gazdálkodó egységen belül hoznak létre és hagynak jóvá, hogy szabályozzák a vállalat adminisztrációja és a bérelt személyzet közötti kapcsolatot.
A dolgozók munkakörülményeinek javítása, tevékenységük biztosítása, a legmagasabb minőség alkalmazása érdekében munkaerő-források munkajogi normákat tartalmazó helyi szabályzatok készülnek.
Szükség esetén ezek a dokumentumok segítenek megoldani az alkalmazottakkal fennálló vitákat, és elkerülni azokat a helyzeteket, amikor a szervezet felelősségre vonható.
A helyi szabályozás a jogszabályok előírásai alapján alakul ki, és nem lehet ellentmondani. Ha rontják a vállalkozásban dolgozó személyek helyzetét, akkor vagy a meghatározott határokon belül, vagy teljes egészében érvénytelennek minősülnek.
A helyi szabályzatok kidolgozásának és elfogadásának rendjét törvény határozza meg ezen szabályzatok fontosságával összefüggésben. Ezeket általában különféle tevékenységi területek szakemberei hozzák létre - közgazdászok, jogászok, személyzeti tisztek stb.
Sokan gyakran összekeverik a szervezet belső szabványait a személyzeti dokumentációval. Van azonban egy jelentős különbség köztük.
Figyelem! Dokumentáció személyzeti szolgáltatás csak a vállalkozásnál előforduló pillanatokat rögzíti és veszi figyelembe, a helyi normák szabályozzák a cégvezetés és a bérelt személyzet viszonyát.
Sok kérdés Mindennapi élet szervezet, valamint a munkavállalókkal való kapcsolata közvetlenül nem szabályozott Munka Törvénykönyve vagy más szabályozó jogi aktusok (szövetségi törvények, minisztériumok rendeletei stb.). Valójában más jogágakkal ellentétben a szakterületen munkaügyi kapcsolatok a munkáltató szabványalkotóként léphet fel. Azaz helyi törvények elfogadása, amelyeket minden alkalmazottnak be kell tartania. Sőt, bizonyos esetekben egy ilyen aktus elfogadása a szervezet felelőssége! Mi az a helyi aktus? Milyen intézkedéseket és mikor kell a munkáltatónak elfogadnia hibátlanul? Hogyan kell megfelelően alkalmazni e törvények szabályait? Ezekre és más kérdésekre a válaszok megtalálhatók cikkünkben.
Hogyan lehet megkülönböztetni a helyi szabályozási dokumentumokat más személyzeti dokumentumoktól
A munkáltatónak a helyi szabályozás önálló elfogadásának lehetőségét a Munka Törvénykönyvének cikke rögzíti, amely 1. része szerint a szervezeteket és az egyéni vállalkozókat is megilleti ez a jog. Ez a cikk azonban nem tartalmazza a helyi normatív aktus definícióját, csak azt jegyzi meg, hogy szükségszerűen munkajogi normákat kell tartalmaznia.
Tulajdonképpen ez a pontosítás teszi lehetővé a helyi szabályozás elválasztását a többitől. személyi dokumentumok a munkáltató adja ki. A jogállamiság ugyanis egy általánosan kötelező, állandó vagy ideiglenes jellegű, ismételt alkalmazásra tervezett előírás (a határozat mellékletének 2. pontja). Állami Duma Az Orosz Föderáció Szövetségi Közgyűlése, 96.11.11., 781-II GD).
A fenti idézetből kiindulva meg lehet határozni egy helyi normatív aktust.
Ez belső dokumentum munkáltató (szervezet vagy egyéni vállalkozó), amelyet ismételt felhasználásra terveztek. Megállapítja magának a munkáltatónak és munkavállalóinak jogait és kötelezettségeit (vagy az összes, ill bizonyos kategóriák) a munkaügyi jogviszonyok azon részén, amelyet a munkaügyi jogszabályok közvetlenül nem szabályoznak.
Abban ez a dokumentum ismételt felhasználásra készült, ez a különbség a helyi törvények és a szervezet által készített egyéb személyzeti dokumentumok között. Tehát a különféle megbízásokat (a felvételről, elbocsátásról, áthelyezésről, prémiumokról, üzleti útra küldésről stb.) csak egyszer alkalmazzák egy adott munkavállalóval kapcsolatban egy adott helyzetben, és nem ismételt felhasználásra készültek. Ezért mondjuk a felvételi sorrend nem vonatkozik a helyiekre jogi aktusok, bár jogokat és kötelezettségeket állapít meg. Az ilyen végzés jogalkalmazási aktus.
De például a bónuszokról vagy az üzleti utakról szóló rendelkezés - olyan cselekmények, amelyeket minden alkalommal lehet és kell használni bónusz kiosztásánál vagy üzleti útra küldésnél. Ezenkívül a munkáltató ezeket a cselekményeket bármely munkavállalóra és bármikor alkalmazhatja. Tehát ezek a dokumentumok mindenképpen többszörös felhasználásra készültek, és rögzítik a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös jogait és kötelezettségeit. Ez azt jelenti, hogy a jutalmakra vagy üzleti utakra vonatkozó rendelkezés klasszikus példaként szolgálhat a helyi szabályozásra.
Mi az „erősebb”: munkaszerződés vagy helyi aktus?
Tehát azzal jogi természetűés helyi cselekmények jelei – jöttünk rá. Most döntenie kell jogi ereje, azaz helyét a többi szabályozó aktus hierarchiájában munkaügyi kapcsolatok. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke kifejezetten kimondja, hogy a helyi aktusok nem ronthatják a munkavállalók helyzetét a munkajogban, valamint a kollektív szerződésekben és szerződésekben rögzítettekhez képest. Ha a helyi törvény ilyen normákat tartalmaz, akkor azok nem érvényesek.
Ebből nyilvánvaló, hogy jogi ereje kevesebb helyi jogszabály van, mint a Munka Törvénykönyve, a törvények és egyéb hatósági jogszabályok államhatalom vagy önkormányzat. És alacsonyabb, mint a kollektív szerződéseké és megállapodásoké.
Általánosítsunk. Helyi aktusok, mint olyan dokumentumok, amelyek csak egy szervezet (vagy egyéni vállalkozó) keretein belül, a maguk módján érvényesek jogi státusz két lépéssel lejjebb vannak az ország összes munkáltatójának jogait és kötelezettségeit meghatározó törvények és szabályzatok, valamint az ágazati és ágazatközi megállapodások, amelyek az egyes munkáltatói csoportok kapcsolatait szabályozzák. A kollektív szerződéshez képest pedig (amelynek megkötésére igen bonyolult eljárás van előírva) a helyi törvények egy fokkal alacsonyabbak.
A helyi cselekmény és a munkaszerződés kapcsolatát illetően a Munka Törvénykönyvében nem fogunk egyértelmű szabályt találni arra vonatkozóan, hogy melyik dokumentum a fontosabb. Ugyanakkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a munkaszerződés nem tartalmazhat olyan feltételeket, amelyek korlátozzák a munkavállalók jogait vagy csökkentik a garanciák szintjét a helyi törvényben meghatározottakhoz képest. Ebből következik, hogy a munkaszerződés (illetve annak módosítása) megkötésekor hatályos helyi törvénynek nagyobb a jogereje.
De az ellenkező helyzetet, amikor egy új helyi aktus munkaszerződésbe ütközik, a Munka Törvénykönyve nem szabályozza. Tekintettel azonban arra, hogy a helyi aktus munkáltató általi jóváhagyása a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem alapja a munkaszerződés módosításának, feltételezhető, hogy ez az eset elsőbbséget élvez a munkaszerződés.
A helyi törvények és a munkaszerződések viszonyában tehát a korábbi időpont elve érvényesül: az elsőbbséget élvezi az elsőként elfogadott (aláírt) dokumentum.
Milyen helyi jogszabályokat köteles elfogadni a munkáltató
Térjünk át a következő kérdésre: mikor adhat ki a munkáltató egy adott helyi aktust? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkében nincs közvetlen válasz erre a kérdésre. Kimondja, hogy az aktusokat a munkáltató fogadja el „a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződések, szerződések alapján saját hatáskörében”.
Ebből az idézetből a következő következtetések vonhatók le. Először is, a munkáltató el tudja fogadni (és néha el is kell fogadnia). hasonló cselekmények a Munka Törvénykönyvében vagy más szabályozó jogszabályokban kifejezetten meghatározott esetekben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében sok ilyen eset található. Sőt, ezek egy részében a munkáltató kötelezettségéről van szó a vonatkozó helyi törvény elfogadására. Például a munkáltatónak a következő helyi jogszabályokat kell elfogadnia:
1. Személyzet (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. és 57. cikke).
2. Vakáció ütemezése (Art. Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció).
3. A belső munkarend szabályai (Art. Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció).
4. Az alkalmazottak személyes adatainak tárolására és felhasználására vonatkozó eljárást szabályozó dokumentumok (Art. Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció).
5. A javadalmazásra és a bónuszokra vonatkozó szabályok, ha a vonatkozó feltételek nem szerepelnek a belső munkaügyi szabályzatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Art.).
6. A bérek indexálására vonatkozó eljárás, ha ez a pillanat nem tükröződik a javadalmazásról szóló rendeletben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Art.).
7. A szabálytalan munkaidővel dolgozó alkalmazottak beosztásainak listája, ha ilyen rendszert munkaszerződés állapít meg a szervezet alkalmazottai számára, és nincs megfelelő lista a belső munkaügyi szabályzatban (az orosz munka törvénykönyvének cikkei és cikkei). Föderáció).
8. Helyi normatív aktus, amely előírja a munkanap részekre osztását (Art. Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció), ha ezt a szervezetben gyakorolják, és ezeket a rendelkezéseket a belső munkaügyi szabályzat nem tartalmazza.
9. A fizetési szelvény formájának jóváhagyásáról szóló dokumentum (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének 2. része).
10. A tanúsítás szabályai, ha a szervezet az Art. 1. részének (3) bekezdése alapján végzett (vagy tervez) elbocsátást. TK RF.
11. Munkavédelmi szabályok és utasítások (23. bekezdés, 2. rész, cikk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
12. Műszaki beosztás, ha a szervezet műszakos munkát alkalmaz (Art. Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció).
13. Az üzleti utakkal kapcsolatos költségek megtérítésére vonatkozó eljárás, ha ezeket a rendelkezéseket nem tartalmazza a kollektív szerződés (a TK RF cikke).
Hasonló követelmények vannak máshol is jogalkotási aktusok. Különösen az Art. 1. részének (1) és (2) bekezdése alapján. A munkáltató köteles jóváhagyni a 2004. július 29-i 98-FZ szövetségi törvényt "Az üzleti titokról". A védelemre vonatkozó előírások kereskedelmi titok ha a legalább egy munkavállalóval kötött munkaszerződés az üzleti titkot képező információval való munkavégzés feltételeit tartalmazza.
A munkavédelmi képzésre és a szervezetek alkalmazottai munkavédelmi követelményeinek ismeretének tesztelésére vonatkozó eljárás 6. bekezdésének 2.1.4. pontja (az Oroszország Munkaügyi Minisztériumának, Oroszország Oktatási Minisztériumának 01. 13-i rendeletével jóváhagyva). 03. 1/29. sz.) kötelezi a munkáltatót, hogy hagyja jóvá az átlépés alól mentesülő szakmák és beosztások jegyzékét. kezdeti eligazítás munkában. Ezt a törvényt akkor fogadják el, ha a munkáltató úgy döntött, hogy nem tart ilyen képzést a munkavállalók számára, amelyek nem kapcsolódnak a berendezések üzemeltetéséhez, karbantartásához, teszteléséhez, beállításához és javításához, villamosított vagy egyéb eszközök használatához, nyersanyagok és anyagok tárolásához és felhasználásához.
Végül ne feledkezzünk meg a Szabályzat követelményeiről tűz rezsim az Orosz Föderációban (az Orosz Föderáció kormányának rendeletével jóváhagyva). A Szabályzat (2) bekezdése szerint a társaságnak jóvá kell hagynia a tűzvédelmi intézkedésekről szóló utasítást.
Más esetekben a helyi aktus jóváhagyása, még az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében is közvetlenül megemlítve, a munkáltató joga, és nem kötelessége. Például ha a cég nem hoz létre üzemi tanács, akkor nem szükséges jóváhagyni a megfelelő helyi törvényt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 4. cikke). Vegyünk egy másik példát. Ha a munkáltatót közvetlenül a vezető képviseli a kollektív szerződés megkötésekor, akkor nem szükséges külön helyi jogi aktust jóváhagyni, amely a tárgyalásra jogosult személyek listáját tartalmazza (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 4. cikke).
A helyi törvények külön csoportját képezik azok, amelyek olyan kérdésekre vonatkoznak, amelyeket elvileg nem szabályoz a munkajog. Az ilyen dokumentumok kidolgozásának és jóváhagyásának szükségességéről, valamint azok tartalmáról a munkáltató önállóan dönt. Tehát a munkáltató elfogadhat egy helyi törvényt, amely szabályozza a munkáltató alkalmazottjának a személyes tulajdon hivatalos célú felhasználásáról szóló értesítésének eljárását (a TK RF cikke). Vagy a nem rezidens munkavállalók lakhatási biztosításának eljárását szabályozó rendelkezés.
Hogyan fogadjunk el egy helyi aktust
A Munka Törvénykönyve csak a legáltalánosabb rendelkezéseket tartalmazza a helyi rendeletek elfogadásának eljárására vonatkozóan. Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, ha a szervezetnek van szakszervezete, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében kifejezetten meghatározott esetekben a helyi törvény elfogadásakor a munkáltató köteles kikérni a szakszervezet véleményét. Például ilyen kötelezettség merül fel a belső munkaügyi szabályzat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkelye), a Munkadíjazási Szabályzat (Art. Messze északon(Art. Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció).
Egyéb esetekben (vagy minden esetben, ha a szervezetet nem terheli a szakszervezet) a helyi jogszabályokat a munkáltató önállóan fogadja el. Ami a formát illeti, a gyakorlatban a helyi törvényeket leggyakrabban különféle rendelkezések, eljárások, utasítások formájában fogadják el. A dokumentum szövegének elkészítésének és jóváhagyásának sorrendje a szervezeten belül tetszőleges lehet, de csak jóváhagyandó kész dokumentum vagy közvetlenül a szervezet vezetője, vagy az általa megbízott más személy. A jóváhagyás külön is történhet közigazgatási dokumentum- a helyi aktus jóváhagyásáról szóló végzéssel vagy utasítással, valamint magán a helyi aktuson a megfelelő „jóváhagyom”, vagy „Jóváhagyva” felirattal. Ezzel a kérdéssel kapcsolatban nincsenek korlátozások, a munkaügyi jogszabályok nem tartalmaznak.
A helyi törvények hatálybalépésének menetéről és azok helyes módosításáról, a szükségtelenné vált szabályok visszavonásáról a következő cikkben külön lesz szó.
A helyi szabályozások hivatalos dokumentumokat megköveteli a vállalkozás. Hazánk Munka Törvénykönyve lehetővé teszi bizonyos szabályok, követelmények külön vállalkozásnál történő bevezetését, amelyek alapján a munkavállalók eljárnak. Van fontos szabály- kötelezőek - a jogszabályoknak megfelelőek, és nem járnak kárral sem a munkavállalóban, sem a cég tulajdonosában.
Általánosságban elmondható, hogy a helyi szabályozási törvény néhány olyan szabály, amely egy társaság keretein belül érvényes. Ezeket a vállalat jóváhagyja, és célja az alkalmazottak fegyelmének növelése és a munkakörülmények javítása.
Az ilyen cselekmények csak jóváhagyásuk után bírnak jogi jelentőséggel. Minden alkalmazottnak be kell tartania a szabályokat. A munka törvénykönyve azonban nem ad egyértelmű szabályozást arra vonatkozóan, hogy milyen dokumentumoknak kell lenniük a cégnél.
Ezért minden cégnek lehetősége van önállóan kifejleszteni azokat, alapul véve, hogy mi lesz a tevékenység iránya.
Fontos megérteni, hogy az ilyen cselekményeket úgy kell létrehozni, hogy azokat megfelelően hosszú ideig és többször is felhasználhassák. Természetesen ezek a dokumentumok nem vonatkozhatnak csak néhány alkalmazottra – mindenki számára kötelezőek.
Az ilyen cselekményeknek két típusa van:
- A vezetőség által elfogadottak szigorúan kötelezőek.
- Azokat, amelyeket az igénytől függően elfogadnak vagy nem.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkafegyelem a munkavégzés helyén érvényes magatartási szabályok, amelyeket minden munkavállalónak be kell tartania. Fontos megérteni, hogy az ilyen szabályok nem lehetnek ellentétesek a törvénnyel vagy bármely magasabb szintű dokumentummal.
Tehát a belső munkarend szabályait helyi jellegű normatív aktusnak nevezhetjük. Szabályozza az új munkavállalók felvételének szabályait, a felmondás szabályait, a velük szemben támasztott jogokat és követelményeket. Ezenkívül az ilyen aktusok leírják a munkaszerződésben részt vevő feleket, és szabályozhatják a vállalat tevékenységének bármely aspektusát – az ösztönzőktől vagy büntetésektől a munkavállalók pihenőidejéig.
A társaságon belüli ügyrend a vállalkozásban fennálló, kötelező helyi aktus. Egy ilyen dokumentumcsomag kötelező eleme a létrehozás szabályai is biztonságos körülmények között munka- és munkavédelmi normák. A vállalkozásnak rendelkeznie kell az adattárolásra, a normalizált munkavégzésre, a munkabeosztásra vonatkozó előírásokkal. Ezt azonban részletesebben ki kell fejteni.
Először is figyelembe kell venni azokat a szabályokat, amelyek minden vállalat számára kötelezőek:
- Vállalaton belüli magatartási szabályok.
- A biztonságos munkavégzés alapjainak kialakításának szabályai és a munkavédelmi szabályok.
- A normalizált munkanap pozíciója.
- rendelet a személyes adatok tárolásáról.
A helyieknek is előírások tartozni vmihez:
- Állami menetrend.
- Munkaszerződés a cég minden alkalmazottja számára.
- A cég alkalmazottainak munkaköri leírása.
- Az alkalmazottakkal kapcsolatos minden intézkedésre vonatkozó utasítások - áthelyezés, elbocsátás vagy felvétel.
- A szervezet vezetésének utasításai.
- Aláírt nyaralási menetrendek.
- A szerkezeti felosztásokra vonatkozó előírások.
Elég nagyszámú vitákat vált ki egy ilyen cselekmény, mint kollektív szerződés. A törvény elég gyakran említi, azonban főszabály szerint nem teszi kötelezővé az egyes szervezetek kollektív szerződésének megkötését.
Számos vállalat elfogad egy ilyen megállapodást - ez jogi szempontból meglehetősen kényelmes. Leggyakrabban a kollektív szerződés tartalmazhat nagyszámú eljárási szabályzatot, a munkavállalók számára releváns szakterületek felsorolását. Előírja továbbá a szociális ellátások szükségességét és az intézkedési rendet abban az esetben, ha a munkavállaló rendszertelenül dolgozik.
Egy dokumentum meglehetősen részletes ütemtervet és szabályokat tartalmazhat, amelyek szerint a bónuszokat fizetik és másfajta bátorítás. Ezenkívül ő tartalmaz információkat a szabadságra, a munkára és az összes szabályra vonatkozóan. Természetesen meg kell érteni, hogy egy ilyen megoldás kényelme ellenére ritkán jönnek rá. Ennek a megközelítésnek az a hátránya, hogy képtelenség önállóan jóváhagyni egy ilyen megállapodást vagy módosítani annak feltételeit.
A kollektív szerződés több fél megbeszélésének tárgya. Abban az esetben, ha az alkalmazottaknak vannak kifogásai vagy követelményei, ez jogilag módosítható, ha a követelmények ésszerűek voltak.
Figyelni kell arra is, hogy a munkáltatók nagy része nem siet éppen ilyen szerződések megkötésével beosztottjaik bizonyos szabadsága miatt. Ilyen feltételek mellett a munkavállalóknak lehetőségük van arra, hogy egyenrangúak legyenek munkáltatójukkal. Bármilyen szabályozásnak képesnek kell lennie a munkavállalók és a felek közötti kapcsolat szabályozására. Természetesen egy ilyen dokumentum nem lehet egyoldalú.
A normatív aktus nem ronthatja és nem ronthatja a munkavállaló helyzetét, és nem kényszerítheti semmilyen intézkedésre. Minden olyan dokumentum, amely nem felel meg a Munkatörvény Ez egy olyan papír, amely nem rendelkezik megfelelő jogi erővel. Természetesen minden jogszabály, a munka törvénykönyve és a helyi törvények olyan papírok, amelyek nemcsak a munkavállalóknak, hanem a munkáltatóknak is szólnak. Engedelmeskednie kell nekik.
A helyi törvények helyes elkészítéséhez meg kell érteni, hogy meglehetősen sok norma, követelmény és jogszabályi szabály létezik. Általános szabály, hogy egy ilyen dokumentumban található összes információ (feltételesen) több fontos részre osztható. Ez leggyakrabban a dokumentum neve, a jóváhagyás sorrendje, tartalma. Ügyeljen arra, hogy a dokumentumok megismerésének egy részét és annak aláírását tartalmazza.
Még 2004-ben született döntés arról, hogy milyen formában kell elkészíteni a dokumentációt. Ha követi ennek az állásfoglalásnak a normáit és követelményeit, meglehetősen könnyen kidolgozhat számos szabályozási dokumentumot. És természetesen jogilag kötelező érvényűek lesznek.
Természetesen minden jóváhagyott nyomtatvány csak tájékoztató jellegű. Bármilyen ingatlantípusra pályázhatnak, ezért ingatlantípustól függetlenül bármelyik cég ezeket alapul veheti és elvégezheti a szükséges változtatásokat. Ügyeljen arra, hogy a dokumentum végleges verziója meglehetősen sok eltérést tartalmazhat a példától - ez teljesen normális.
Természetesen az ilyen dokumentumok példáinak összeállítása nagyban leegyszerűsítette a helyzetet. Mostantól bármelyik vállalkozás elég gyorsan elkészítheti a dokumentációt, és biztos lehet benne, hogy az megfelel minden szabványnak és követelménynek. Figyelni kell arra is, hogy az ellenőrző szolgáltatások a cégek számára kedvezőek legyenek, ez azonban nem zárja ki a dokumentáció jelentős átdolgozásának szükségességét - a cég legtöbbször nem tud „modell szerint” dolgozni.
Természetesen minden helyi szabályozás olyan dokumentum, amely sajátosságaiban eltérő és eltérő információval rendelkezik. Meg kell azonban érteni, hogy általában nagyon hasonlóan vannak összeállítva, és nagyszámú azonos pillanattal rendelkeznek. Ilyen például a cég pontos megjelölésének szükségessége, magának a papírnak a neve, az elkészítésének helye, a regisztrációs adatok és a dokumentum jóváhagyásával kapcsolatos információk.
Természetesen a különböző pontokra is különös figyelmet kell fordítani. Először is a cég neve. Pontosan ugyanúgy kell feltüntetni, mint a létrehozásáról szóló összes dokumentumban. Természetesen meglehetősen nagy mennyiségű szabályozási dokumentációnak van néhány grafikus összetevője - ezek általában táblázatok. Rendkívül fontos, hogy különös figyelmet fordítsunk az ilyen információk olvashatóságára és helyes megértésére. Bármilyen bonyolultság ahhoz vezethet, hogy az információt helytelenül értelmezik.
Például, ha figyelembe vesszük a rendeletet szerkezeti egység több cégnél is megállapítható, hogy ezen dokumentumok mindegyikének pontosan tükröznie kell a cég munkájának sajátosságait. Tartalmaznia kell az egyes egységek funkcióinak, feladatainak, kötelességeinek és jogainak teljes leírását.
Természetesen további információk is feltüntethetők egy ilyen dokumentumban - például információk a működési módról és a felelősök adatairól. Az ilyen dokumentáció kialakításának fő feladata az információk pontos és egyértelmű továbbítása minden olyan alkalmazott számára, aki ismeri a dokumentumot.
Ha egy ilyen dokumentumnak vannak mellékletei, akkor azokra hivatkozni kell. Ez a hivatkozás a dokumentum jobb felső sarkában jelenik meg. Információnak tűnik a következőről sorozatszámés az aktus dátuma.
A dokumentumot minden felelős személynek alá kell írnia, átirattal kell rendelkeznie.
Meglehetősen sok a vezetés számára érthetetlen helyzet, amelyben az aláírt személy szabadságon vagy betegszabadságon van, és nem tudja aláírni a dokumentumot.
Egy olyan helyzetben, amikor ez elég sürgős dokumentum- nem kell megvárni azt a pillanatot, amikor a felelős személy megjelenik a munkahelyén. Ebben az esetben eljáróként az okirat aláírási jogával rendelkező helyettes kijelölése szükséges. Ha a dokumentummal kapcsolatban észrevétel van, azt külön kell elkészíteni. Az összes megjegyzést tartalmazó lapnak tartalmaznia kell a problémák elhárításának határidejét.
Számos fontos tippet adnak az ügyvédek azoknak az alkalmazottaknak, akiknek az ilyen dokumentáció elkészítésével kell foglalkozniuk:
- Bármilyen szerződés vagy utasítás megkötése olyan intézkedés, amelyet a lehető legnagyobb körültekintéssel kell végrehajtani. Gondosan ellenőrizze, hogy minden szakterület és pozíció helyesen van-e feltüntetve. Ha szükséges, használja a hivatalos nevüket.
- A felvett munkavállalónak minden okiratot alá kell írnia, és azt feltétlenül meg kell ismernie. Különösen ügyeljen arra, hogy ezt az intézkedést az adatkezelési rendelettel kapcsolatban tegyék meg.
- Két mutatót állítson be teljes mértékben - a szabadságon lévő alkalmazottak sorrendjét és ütemezését.
- Minden dokumentációt az alkalmazottak véleményének figyelembevételével kell kidolgozni.
Figyelni kell arra is, hogy az ilyen aktus jóváhagyásának és a munkavállalók megismertetésének eljárása egyértelműen szabályozott folyamat. Ha e feltételek valamelyike nem teljesül, az ilyen papírnak nincs jogi ereje.
Általános szabály, hogy a dokumentumok jóváhagyása meglehetősen egyszerű folyamat. A cégvezetés a megbízást elfogadja. V ezt a sorrendet van egy szabályzat, amelyet a cég hagy jóvá. Ezt követően maga az aktus megy keresztül az eljáráson. Az ilyen dokumentum nyilvántartásba vételének dátuma az a dátum, amikor azt jóváhagyták. Ügyeljen az aláírás kötelező elhelyezésére.
Az orosz munka törvénykönyve szerint a munkáltató vállalja, hogy a vállalkozás minden alkalmazottját megismerteti az üzembe helyezett cselekményekkel. Természetesen az új szabályok megértése és elfogadása esetén a megismerést követően alá kell írniuk. Ugyanez vonatkozik azokra az állampolgárokra is, akiket a cég alkalmaz.
A vállalatnál dolgozó alkalmazottnak minden előírást meg kell ismernie, és ezt alá kell írnia. Ez természetesen azt jelenti, hogy a munkavállaló teljes mértékben elfogadja a munkavégzés összes szabályát, és kész betartani azokat.
A jogszabályok nem szabályozzák egyértelműen a munkavállalók cselekmények megismertetésének idejét, azonban jogilag nem kifizetődő, ha a munkáltató elhalasztja ezt az időszakot. A munkavállaló által nem ismert cselekménynek nincs jogi ereje.
Dokumentumok hiánya
Elég gyakran vannak olyan helyzetek, amikor a cégtől elbocsátott alkalmazott pert indít – és a bíróság az ő oldalára áll. Sok munkaadó kíváncsi, hogy miért történik ez.
A bíróság általában a döntés meghozatalakor arra összpontosít, hogy a vállalat rendelkezik-e a munkavállaló által aláírt szabályozó dokumentumokkal. Hivatalos ügyiratokká válnak – és a bíróság kellőképpen megvizsgálja, hogy a munkáltató által támasztott követelmények jogszerűek-e.
Felhívjuk figyelmét, hogy egy vállalkozás számára fontos előnyt jelent az ilyen dokumentumok elérhetősége és jogi ereje. A munkavállaló egyszerűen nem lesz képes megtagadni és hivatalosan megcáfolni bizonyos tényeket.
Az ilyen dokumentumok hiánya, vagy azok benyújtásának képtelensége meglehetősen bonyolult téma, amely az eljárás másik oldalának kezébe kerülhet. Kérjük, vegye figyelembe, hogy minden dokumentumnak legálisnak és jogi erővel kell rendelkeznie.
Egy meglehetősen egyszerű példát lehet mondani. Például, nagy méretű A cég berendezéseket hoz létre és értékesít, aktívan fejlesztve és új ügyfeleket vonzva. A gyártóüzemben súlyos baleset történik, melynek következtében egy dolgozó súlyosan megsérül. Ilyen helyzetben előfordulhat, hogy a munkáltató nem ismeri el bűnösségét, arra hivatkozva, hogy ez teljes mértékben a nem elég figyelmes munkavállalót terheli.
Természetesen egy ilyen vitát kizárólag jogi téren kell megoldani, mindkét fél pontos érveivel. Hosszan lehet vitatkozni azon, hogy maga a munkavállaló volt-e a hibás, azonban sokkal korrektebb megoldás lenne a hivatalos dokumentációhoz fordulni. Általános szabály, hogy minden produkciónak rendelkeznie kell fontos dokumentum- ezek a munkahelyi biztonságos munkavégzésre vonatkozó rendelkezések és a biztonsági eligazítások lebonyolítására vonatkozó adatok.
Ez egy nagyon fontos dokumentum. A gyártás során kellően nagy számú alkalmazott sérülhet meg. Ez azt jelenti, hogy a cég vállalja, hogy rendszeresen tart nagyszámú biztonsági eligazítást és a gyártás során használt eszközöket. Ha az eligazításra nem került sor, vagy magatartásuk nem bizonyított, a munkáltatót hibáztatják. Ez felveti a cég felelősségének kérdését is abban az esetben, ha ilyen dokumentumok nem állnak rendelkezésre. Természetesen a szabályozó hatóságok pénzbírsággal sújthatják a céget, és magát a munkáltatót is felelősségre vonhatják. Lehet adminisztratív vagy akár büntetőjogi.
Gyakran egyszerűen hivatkozhat az adminisztratív szabálysértési kódexre - egyértelművé teszi, hogy olyan helyzetben, amikor egy személy ismételten megsértette az eligazítások lebonyolítására vonatkozó szabályokat, lenyűgöző időtartamra kizárható - ez egytől háromig terjedhet. évek. Felhívjuk figyelmét, hogy az eltiltott alkalmazott nem tölthet be vezetői tisztséget, nem lehet igazgatósági tag, és nem végezhet vezetői tevékenységet.
Ebből a példából a következtetés meglehetősen egyszerű - minden vállalkozásnak rendelkeznie kell legalább minimális helyi jogi aktussal, amely lehetővé teszi jogaik védelmét. Az ilyen aktusok létrehozása azonban elegendő felelős folyamat, és meg kell érteni, hogy hiányuk kevésbé súlyos jogsértés, mint a helytelenül elkészített papírok.
Korlátozások és jogszerűségük
A vállalkozások alkalmazottai gyakran szembesülnek azzal a ténnyel, hogy a menedzser büntetést próbál kiszabni - például megfosztani egy alkalmazottat a szabályok és követelmények megsértése miatti bónusztól.
Mindig ellentmondásos helyzet, ami egyszerűen megoldható - a Belső Munkaügyi Szabályzat felhasználásával. Természetesen egy ilyen dokumentum nem válhat munkáltatói eszközzé – elsősorban a vállalati alkalmazottak jogainak és szabadságainak védelmét szolgálja.
Természetesen a munkavállalónak követnie kell az általa aláírt dokumentációt - megfelelő követelményeket kell tartalmaznia. Fontos azonban megérteni, hogy minden normatív aktus kötelező ajánlás, és annak aláírásával elveszíti annak lehetőségét, hogy megtámadja az ajánlás jogszerűségét. Az ilyen ajánlások rendszeres megszegése válhat hivatalos indok kirúgni egy alkalmazottat.
Például a munkavállaló rendszeres késése, ha azt a törvény előírja, hivatalos indok lehet a büntetés kiszabására vagy akár a munkavállaló elbocsátására. Bírósághoz fordulás esetén az eljárás kedvezően végződhet a munkáltató számára - ha sikerül bizonyítania, hogy az ilyen jogsértések kellően erős hatással vannak a cég tevékenységére. Természetesen a kérdés erkölcsi oldala külön megfontolást igényel. A bíróság általában arra összpontosít, hogy a követelmények mennyire dokumentáltak. Gyakran előfordul, hogy a volt munkavállalók nem tudják megvédeni ezt az álláspontjukat – ha a munkáltató rendelkezik megfelelően elkészített iratbázissal, és bizonyítani tudom, hogy korábbi alkalmazott minden feltételt elfogadtak.
A gyakorlat azt mutatja, hogy legtöbbször a cégek megfelelő vezetése kompenzálja a dolgozóikkal szemben támasztott túlzott követelményeket – ez lehet versenyképes fizetés, pl. kényelmes körülmények munkaerő vagy rugalmas bónuszrendszer. Természetesen miután megismerte munkaügyi szabályokat, a munkavállaló fenntartja a jogot, hogy megtagadja a foglalkoztatást. Ugyanakkor világosan meg kell érteni, hogy ha a cég gondosan figyelemmel kíséri az összes dokumentum végrehajtását, akkor valószínűleg nem tudja megnyerni az ügyet a bíróságon.
Minden szervezetnek – egyiknek kevesebbnek, másiknak többnek – megvannak a saját helyi szabályzatai. Ezek különféle rendelkezések, utasítások, szabályok stb. Ugyanakkor vannak általánosan elfogadott helyi törvények, amelyek kivétel nélkül minden szervezetre kötelezőek, és vannak olyanok, amelyeket a munkáltató mérlegelése alapján fogadnak el. Így vagy úgy, de minden helyi aktus kötelező mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára – hacsak nem ütközik a törvénybe. Mi a helyzet a helyi szabályozással? Milyen sorrendben hagyják jóvá? Kivel értenek egyet? Kire vonatkoznak? Ezekre és más kérdésekre választ talál ebben a cikkben.
Mi az a helyi aktus?
Alapján Művészet. 5 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkaügyi és az ezekkel közvetlenül összefüggő egyéb kapcsolatokat a munkajog szabályozza, ideértve a munkavédelmi jogszabályokat, a munkajogi normákat tartalmazó egyéb törvényeket, valamint a munkajogi normákat tartalmazó kollektív szerződéseket, megállapodásokat és helyi szabályozásokat.A munkáltatókon kívüli munkáltatók magánszemélyek, amelyek nem egyéni vállalkozók, munkajogi normákat tartalmazó helyi szabályzatokat fogadjanak el, hatáskörükön belül a munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó törvények, kollektív szerződések, megállapodások ( 1. rész Art. 8 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
A Munka Törvénykönyve ugyanakkor nem tartalmazza sem a helyi cselekmény meghatározását, sem a helyi cselekménynek tekinthető dokumentumok jegyzékét.
Egyes szakértők a helyi szabályozást a munkáltató által elfogadott aktusként határozzák meg, amely magatartási szabályokat tartalmaz, amelyek határozatlan körre történő ismételt alkalmazásra irányulnak. Ez a megfogalmazás azonban meglehetősen szűkszavú, hiszen a magatartási szabályokat tartalmazó főbb dokumentumok közé tartozik például a Belső Munkaügyi Szabályzat vagy a munkavédelmi utasítás. A helyi normatív aktus fogalma valamivel tágabb. Ennek meghatározásához jobb a rendelkezéseket használni Művészet. 8 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve: helyi normatív aktus - munkajogi normákat tartalmazó dokumentum, amelyet a munkáltató saját hatáskörében a törvények és egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások szerint fogad el.
De sok vélemény van arról, hogy mely cselekményeket kell helyinek minősíteni. A helyi törvények kétségtelenül a Belső Munkaügyi Szabályzat, különféle rendelkezések (személyes adatokra, díjazásra, igazolásra), munkavédelmi utasítások stb. helyi aktusok is személyi állományés a szabadság ütemezése, és néhány - és a fej parancsai.
Nem értünk egyet azzal, hogy a megrendelések helyi szabályozások. Ezek a szervezeti és adminisztratív dokumentumokhoz, valamint a munkaidő-nyilvántartásokhoz, a műszakbeosztásokhoz stb.
Ami a személyzeti és szabadságolási ütemtervet illeti, a Rostrud például többször hivatkozott a helyi szabályozásra (lásd pl. Rostrud levelei 2012.03.22. sz. 428‑6‑1 , kelt 2007.10.31. sz. 4414‑6 ).
A kollektív szerződések és szerződések nem vonatkoznak a helyi normatív aktusokra.
És be Rostrud levele 2014.05.15. sz. PG/4653-6-1 jelzi, hogy a személyzeti táblázat a szervezet helyi szabályozási aktusa, de nem kapcsolódik közvetlenül munkaügyi tevékenység. Emiatt a munkáltató nem köteles bemutatni őt az újonnan érkezőnek, amikor állásra jelentkezik. A munkaszerződés megkötése előtt a munkavállalóknak meg kell lenniük
csak a munkaügyi tevékenységgel kapcsolatos helyi előírásokat ismeri.
Mindenesetre, függetlenül attól, hogy a létszám- és szabadságbeosztás a helyi előírásokra vonatkozik-e, minden szervezetben meg kell jelennie.
A helyi aktusok osztályozása
A helyi előírások a rájuk vonatkozó általános követelmények ellenére bizonyos tekintetben eltérhetnek.A főbe Általános követelmények a következőket tartalmazhatja:
- a helyi normatív aktust a munkáltató egyedül vagy a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével fogadja el (a Munka Törvénykönyvében meghatározott esetekben);
- a helyi szabályozás normái nem ronthatják a munkavállalók helyzetét a megállapított munkajoghoz és más munkajogi normákat tartalmazó aktusokhoz, kollektív szerződéshez, szerződésekhez képest ( 4. rész Art. 8 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);
- a helyi előírásokat aláírás ellenében a munkavállaló tudomására kell hozni;
- a helyi előírások kötelezőek. Rendelkezéseik be nem tartása miatt a munkavállaló fegyelmi, a munkáltató pedig adminisztratív felelősségre vonható.
A választható helyi törvények közé tartoznak a személyzetre, az önkéntes egészségbiztosításra, a munkaköri leírásokra stb. vonatkozó előírások.
A helyi szabályozás hatályát tekintve lehetnek általános jellegűek, amelyek a szervezet minden dolgozójára vonatkoznak (belső munkaügyi szabályzatok, bérekre vonatkozó előírások stb.), illetve speciálisak (üzleti útra küldésre, rotációs munkára stb. .). ).
És végül, az elfogadás módja szerint a helyi jogi aktusok a következőkre oszthatók:
- egyedül a munkáltató veszi át;
- módon fogadta el a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372(ha van).
Helyi előírások betartása nélkül elfogadott Művészet. 372Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárás nem tárgya. Ilyen esetekben a munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó aktusok, kollektív szerződés, szerződések ( 4. rész Art. 8 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
Figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét, például helyi törvényeket fogadnak el a munkavállalók tanúsításának rendjéről ( 2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81), a szervezet javadalmazási rendszeréről ( Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135), belső munkaügyi szabályzat ( Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 190), a képzési formákat megállapító és kiegészítő dokumentumok szakképzés munkások ( Művészet. 196 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), normák ingyenes kibocsátás munkavállalókat finanszíroz személyi védelem (Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 221).
Ezen túlmenően más helyi szabályozás elfogadása a munkavállalók képviselő-testületével egyetértésben kollektív szerződéssel, megállapodásokkal állapítható meg.
A helyi törvények elfogadásának eljárása
Az egyes helyi szabályozási aktusok megalkotása több szakaszon megy keresztül: kidolgozás, koordináció, jóváhagyás, végrehajtás. Ez a sorrend helyi törvénnyel, például valamely szervezet helyi szabályzatai elfogadásának eljárási rendjéről szóló rendelettel is megállapítható.A helyi törvények kidolgozását a munkáltató utasítása alapján létrehozott munkacsoport vagy megbízott vezető beosztású dolgozó végzi. A helyi törvény céljától függően ilyen feladattal megbízható a személyi állomány dolgozója (például belső munkaügyi szabályzat tervezetének kidolgozása), a főkönyvelő (bérrendszeri rendelet megalkotása), a hivatal vezetői. szerkezeti felosztások (munkaköri leírások kidolgozása) stb.
Ugyanakkor általában minden kidolgozott helyi normatív aktus átmegy az egyéb szolgáltatások szakembereivel - számviteli, személyzeti osztály, jogi osztály stb.
A jóváhagyó munkavállalók külön jóváhagyó lapon fejezhetik ki nem értését vagy észrevételeiket a dokumentumtervezettel kapcsolatban. A végső jóváhagyás után a helyi törvényt jóváhagyásra benyújtják a vezetőnek.
A Munka Törvénykönyve, az Orosz Föderáció egyéb szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai, kollektív szerződés, megállapodások által előírt esetekben a munkáltató a döntés meghozatala előtt a Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372 a helyi normatív aktus tervezetét és annak indoklását megküldi az elsődleges szakszervezeti szervezet – a munkavállalók egészének vagy többségének érdekeit képviselő – választott testületének (a munkavállalók képviselő-testülete). Ez a szerv legkésőbb a jogszabálytervezet kézhezvételétől számított öt munkanapon belül írásban indokolással ellátott véleményt küld a munkáltatónak.
Ha a szakszervezeti alapszervezet megválasztott testületének indokolással ellátott véleménye nem ért egyet a helyi normatíva tervezetével, vagy javaslatot tartalmaz annak javítására, a munkáltató az indokolással ellátott vélemény kézhezvételét követő három napon belül hozzájárulhat, vagy köteles elvégezni. további egyeztetések a munkavállalók elsődleges szakszervezeti szervezetének választott testületével a kölcsönösen elfogadható megoldás érdekében.
Ha nem jön létre megegyezés, a felmerült nézeteltéréseket jegyzőkönyvben rögzítik, amely után a munkáltatónak jogában áll helyi normatív aktust elfogadni, amelyet az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete fellebbezhet a megfelelő szakszervezethez. állami ellenőrzés munkaügyi vagy bírósági úton. A választott testületnek joga van a kollektív munkaügyi vita eljárását az Orosz Föderáció jelen Munka Törvénykönyve által előírt módon megindítani.
jegyzet
Az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség a szakszervezeti alapszervezet választott testülete panaszának (kérelmének) beérkezését követően egy hónapon belül köteles ellenőrzést végezni, és szabálysértés megállapítása esetén a munkáltatót kötelezni a megjelölt törlésére. helyi szabályozási aktus, amelynek végrehajtása kötelező.
Ha megállapodás születik, az aktust a szervezet vezetője vagy más felhatalmazott személy hagyja jóvá.
A helyi normatív aktus a munkáltató általi elfogadásának napjától, vagy a jelen helyi normatív aktusban meghatározott naptól lép hatályba, és a hatálybalépését követően keletkezett jogviszonyokra vonatkozik.
A jóváhagyást követően a helyi normatív aktust be kell jegyezni a megfelelő naplóba.
Ezen túlmenően, összhangban 2. rész Art. 22 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkáltató köteles a munkavállalókat aláírás ellenében megismertetni a munkatevékenységükhöz közvetlenül kapcsolódó elfogadott helyi szabályozásokkal. Felvett személyekkel ezt a munkaszerződés aláírása előtt kell megtenni.
A munkáltató határozza meg, hogyan ismertesse meg a munkavállalót a helyi törvényekkel. Ez lehet ismerkedési lap, amelyet helyi törvény vagy munkaszerződés mellékleteként készítenek, de lehet külön regisztrációs lap is.
Helyi szabályozási aktus bejegyzése
A helyi szabályozási aktus megalkotásakor nemcsak annak tartalmára kell figyelni, amely szabályozási jogi aktusokon alapul, hanem a formájára is. A regisztráció során használhatja a GOST R 6.30-2003 „Egységes dokumentációs rendszerek” előírásait. egységes rendszer szervezeti és adminisztratív dokumentációt. A papírmunka követelményei” (elfogadva és hatályba léptették Az Orosz Föderáció Állami Szabványának 2003.03.03-i rendelete. 65-st).E GOST szerint bármilyen típusú dokumentum előállításához, kivéve a leveleket, nyomtatványt használnak, amely tartalmazza:
- cégnév. Szigorúan az alapító okiratokkal összhangban kell feltüntetni, beleértve a teljes és rövidített nevet is, ideértve az idegen nyelvet is;
- a dokumentumtípus neve. A szervezet neve után nagybetűvel szerepel (SZABÁLYZAT, UTASÍTÁS stb.);
- regisztráció (jóváhagyás) dátuma és regisztrációs szám dokumentum;
- a dokumentum helye.
Ami a helyi törvény felépítését illeti, az általában három részből áll: általános rendelkezések, fő rész és záró rendelkezések. Alapján pont 4.7 módszertani ajánlások a GOST R 6.30-2003 végrehajtásához„Szervezeti és adminisztratív dokumentáció. Dokumentációs követelmények », a Szövetségi Levéltár által jóváhagyott, a szervezet tevékenységét szabályozó dokumentumok szövegei (például szabályzatok, munkaköri leírások) szakaszokból, bekezdésekből és albekezdésekből állnak. Minden szakasznak megfelelő számmal és címmel kell rendelkeznie.
Nézzünk egy példát néhány dokumentum szerkezetére.
| A szervezetre vagy annak részlegére vonatkozó szabályzat | Munkaköri leírás |
| 1. Általános rendelkezések | 1. Általános rendelkezések |
| 2. Feladatok | 2. Munkaköri kötelezettségek |
| 3. Funkciók | 3. Jogok |
| 4. Felelősségek | 4. Felelősség |
| 5. Jogok | 5. Beosztás szerinti kapcsolatok |
| 6. Felelősség | |
| 7. Kapcsolatok más osztályokkal |
A helyi előírások mellékleteket tartalmazhatnak. Ebben az esetben az alkalmazás jelenlétét jelöléssel látják el. Ilyen jelölést tehet a dokumentum végén, például: „Melléklet: lap a munkavállalók megismertetésére a 10 l-es szabályzattal. 1 példányban. Magán a pályázaton a jobb felső sarokban a fődokumentummal való kapcsolatot jelző jelölés található, például: „A szerkezeti egységről szóló 2014.01.13-i szabályzat 1. sz.
A helyi aktust az azt kidolgozó alkalmazott írja alá. A szükséges „Aláírás” tartalmazza a beosztás megnevezését, a személyes aláírást és az aláírás teljes terjedelmét. Ezen túlmenően, ha a dokumentumot más jóváhagyta tisztviselők, jóváhagyó vízumot adnak ki, amely tartalmazza a jóváhagyó aláírását és pozícióját, az aláírás átiratát és az aláírás dátumát.
Az eredeti dokumentumon a vízumok az utolsó oldal hátuljának alján találhatók. Lehetőség van vízum okmány kiadására külön jóváhagyó lapon.
A dokumentum összevarrva, számozással és a szervezet pecsétjével van ellátva.
Ha a helyi normatív aktust a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével fogadják el, akkor ennek a véleménynek a figyelembevételét egy speciális bélyegzővel dokumentálják, amely a bal felső sarokban van elhelyezve, és így néz ki.
EGYETÉRT
Egy értekezlet jegyzőkönyve
szakszervezeti bizottság
kelt 2014.01.13. 1
A helyi szabályzat elkészítéséhez szükséges a megfelelő „Jóváhagyási bélyegző”, amelyet a jobb felső sarokban kell elhelyezni. A cselekményt a munkáltató utasítására lehet jóváhagyni, és a jelölés a következő lesz:
JÓVÁHAGYOTT
a Jupiter LLC megrendelésére
kelt 2014.01.15. 1
A cselekmény jóváhagyása a szervezet vezetőjének vagy az általa meghatalmazott személynek személyes aláírásával ellátott jóváhagyó bélyegzővel történhet. Lásd a mintát:
JÓVÁHAGY
A Jupiter LLC igazgatója
Marsov, A. V. Marsov
15.01.2014
A vezető személyes aláírásával ellátott jóváhagyó bélyegzőt a szervezet pecsétjével kell igazolni.
Helyi törvények megváltoztatása, törlése és tárolása
Jogszabály, munkajogi normákat tartalmazó törvény, kollektív szerződés, megállapodás változása esetén a munkáltatónak módosítania kell a vonatkozó helyi szabályozást. A munkáltató kérésére van lehetőség változtatásra, de fontos, hogy az ilyen változtatások ne rontsák a munkavállalók helyzetét a munkajog, kollektív szerződések, szerződések által megállapított normákhoz képest.A változtatások a helyi normatív aktus kidolgozásának és jóváhagyásának sorrendjében történnek. Ha azonban a változások érintik bizonyos pártok a munkaszerződés feltételeihez a munkavállaló hozzájárulása szükséges ( Művészet. 72 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Módosítsa a munkaszerződés feltételeit egyoldalúan a munkáltató csak a munkakörülmények szervezeti vagy technológiai változása miatt teheti meg, erről a munkavállalót két hónappal korábban értesíti ( Művészet. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
A helyi törvény módosítására minden esetben a munkáltató utasítása alapján kerül sor, a változtatások indokainak megjelölésével.
V Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 12. cikke Felsoroljuk azokat az eseteket, amikor a helyi normatív aktus vagy annak egyes rendelkezései érvényüket vesztik:
- lejárat. Ilyen helyzet akkor lehetséges, ha egy helyi szabályozási aktus kidolgozása során meghatározták annak érvényességi idejét. A meghatározott időtartam lejártával a helyi normatív aktus automatikusan hatályát veszti;
- jelen helyi normatív aktus vagy egyes rendelkezései hatályon kívül helyezése (érvénytelenné nyilvánítása) más helyi normatív aktussal. Ez a helyzet például a jogszabályi változásokkal adódik. Ebben az esetben az új dokumentumban jelezni kell, hogy az a helyi normatív aktus, amely korábban a jogviszonyokat szabályozta, bizonyos rendelkezések egészében vagy részben megszűnik;
- törvény vagy egyéb rendelet hatálybalépése jogi aktus munkajogi normákat tartalmaz, kollektív szerződést, megállapodást (ha ezek a törvények több mint magas szint garanciák a munkavállalók számára a megállapított helyi normatív aktushoz képest).
jegyzet
Alapján Művészet. 190Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a szervezet belső munkaügyi szabályzata általában a kollektív szerződés mellékletét képezi, amely legfeljebb három évre jön létre, és a felek aláírásának napjától, vagy a kollektív szerződésben megállapított időponttól lép hatályba. ( Művészet. 43Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ezért, ha a szervezet rendelkezik kollektív szerződéssel, a belső munkaügyi szabályzat érvényessége nem haladhatja meg az aláírásától, illetve a kollektív szerződésben megállapított időponttól számított három évet. Ha a szervezetben nincs kollektív szerződés, a belső munkaügyi szabályzat érvényessége nincs korlátozva.
A hatályos helyi rendeletek eredeti példányait általában egy helyen őrzik - az irodában, a humánerőforrás osztályon vagy más egységben. Azoknak az egységeknek pedig, amelyek egy helyi törvény rendelkezései szerint irányulnak, rendelkezniük kell egy másolattal. Mindenesetre a munkavállalónak mindig legyen lehetősége, ha szükséges, hogy megismerkedjen a munkatevékenységével kapcsolatos helyi aktussal.
A munkáltató köteles betartani a szervezet inaktív helyi szabályzatát is. Eltarthatósági készlet lista standard vezetői levéltári dokumentumok tevékenysége során keletkezik kormányzati szervek, önkormányzatok és szervezetek a tárolási feltételek megjelölésével jóváhagyta Az Orosz Föderáció Kulturális Minisztériumának 2010. augusztus 25-i rendelete. 558 . E listának megfelelően szinte minden helyi szabályozás állandóan abban a szervezetben van tárolva, amelyben kidolgozták és jóváhagyták.
Végezetül figyeljünk a következőkre: a helyi szabályozások meglehetősen változatos mintái ellenére sem szabad elhamarkodni ezek alkalmazását a szervezetben. Az ilyen dokumentumok kidolgozásának folyamatát célszerű kreatívan megközelíteni, miközben nemcsak a munkajog normáit, hanem a szervezetben érvényben lévő kollektív szerződéseket, megállapodásokat és egyéb előírásokat is alkalmazza.