Döntések a munkaügyi jogvitákkal kapcsolatos bírói gyakorlatról. Perek: munkaügyi viták

Petrov A.Ya., orvos jogtudományok.

A vezető által szervezett konferencia áttekintése. Állami Egyetem – Közgazdasági Felsőiskola Munkajogi Tanszéke, jogi doktor, professzor, az Orosz Föderáció tiszteletbeli tudósa Yu.P. Orlovsky, elkötelezett a bírói gyakorlat aktuális kérdéseivel a munkaügyi ügyekben. Az EBK Állam- és Jogtudományi Kar Munkajogi Tanszéke 2010. október 27-én konferenciát szervezett "A munkaügyi bírói gyakorlat aktuális kérdései" témában. A feljelentést B.A. Gorokhov, a munkaügyi és a bírói összetétel elnöke szociális ügyek Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma.

Mélyreható változások zajlanak most Munkatörvény valamint az arról szóló jogszabályokat társadalombiztosításÉs társadalombiztosítás meglehetősen ésszerűen vetnek fel a gyakorlatban kérdéseket az újonnan elfogadott kodifikált jogalkotási aktusok normáinak értelmezésével és alkalmazásával kapcsolatban. modern Oroszország. Ebben a vonatkozásban a hivatalos jogszabály-értelmezés szerepe, amelyet a területen végeznek társadalmi és munkaügyi kapcsolatok magasabb cselekmények bíróságok országunk. Ezek a jogi normák értelmezésének aktusai segítik a munkajog összekapcsolását a valós élettel, és segítenek megérteni a néha meglehetősen összetett és ellentmondásos kérdéseket. jogi fogalmakés kategóriák, amelyeket a jogalkotó nem mindig fogalmazott meg sikeresen. Ezek a körülmények megalapozott érdeklődést váltottak ki a társadalmi és munkaügyi viszonyok területén folyó bírói gyakorlat iránt, és ennek megfelelően fokozták hazánk legfelsőbb bírósági szervei azon felvilágosítások elfogadását, amelyek választ adnak a szociális jog alkalmazásával kapcsolatos kérdésekre. és a munkaügyi kapcsolatok.

A bírói védelem szempontjából a legsikeresebbek közé tartozik munkajogok az Orosz Föderáció állampolgárainak tartalmazniuk kell az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i, N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló rendeletet és a rendeletet. 2006. november 16-i N 52 „A munkavállalók munkáltatói károkért való felelősségére vonatkozó jogszabályok bírósági alkalmazásáról.

A modern jogtudomány szempontjából nehéz túlbecsülni a bírói gyakorlat szerepét és jelentőségét jogi valóság. Valójában ő lett egy másik igazi forrás jogi szabályozás különböző közkapcsolatok beleértve természetesen a munkaügyi kapcsolatokat is. A bírói gyakorlat hatására számos modern bérszabvány alakult ki, felelősség, munkafegyelem, munkaügyi vitákés a munkajog egyéb intézményei. Ebben az értelemben a hazai bírói gyakorlat nemcsak a munkaügyi és az ahhoz közvetlenül kapcsolódó jogviszonyok bírói és jogi szabályozásának forrásának tekinthető és tekintendő, hanem hazánk munkajogának javításának meglehetősen hatékony eszközének is.

Ez az álláspont különösen azon a tényen alapul, hogy a legfelsőbb bírósági aktusok számos rendelkezése tartalmaz olyan eredeti és nem megismételt rendelkezéseket, amelyek lehetővé teszik a törvényi cikkek nagyon sajátos alkalmazását, konkrét munkaügyi viták rendezését és ezáltal a vonatkozó társadalmi viszonyok szabályozása a bírói és jogrendben. Ezekkel az aktusokkal ténylegesen betömődnek a joghézagok, megszűnnek a szövegek kétértelműségei, ellentmondásai, és ebben az értelemben új „bírói” jogi normák jönnek létre, amelyeket utólag nemcsak a bíróságok alkalmaznak, hanem a rendészeti tevékenység minden más alanya által is.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i N 2 rendeletének számos rendelkezése példaként szolgálhat az ilyen normákra, amelyek egyesítették a munkaügyi cikkek tartalmának és alkalmazási eljárásának megértését. Az Orosz Föderáció kódexe, amelyeket korábban a tudományos és gyakorlati dolgozók nagyon félreérthetően értelmeztek.

Az elhangzottak illusztrálásához elegendő utalni az Art. szövegére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke, amely szerint a munkavállaló fizetési késedelem esetén bérek 15 napot meghaladó időtartamra jogosult, a munkáltató bejelentésével írás, felfüggeszti a munkát a késedelmes összeg kifizetésének napjáig. Azonban a hangerő így vanés végrehajtásának eljárása Munka Törvénykönyve nem határozta meg, ennek következtében a gyakorlatban közvetlenül a Kódex elfogadása után számos kérdés merült fel, amelyek egyformán sok és többváltozós választ adtak, gyakran magának a Munka Törvénykönyvének különböző rendelkezéseire alapozva. Például: jöjjön-e be a munkavégzést felfüggesztő munkavállaló a munkahelyére, vagy joga van nem dolgozni; az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i határozata N 2 válaszolt ezekre és számos más, hasonlóan éles kérdésre, és egy nagymértékben hozzájárult a munkajog egységes értelmezése és alkalmazása problémájának megoldásához. E rendelet számos rendelkezése kiterjesztő vagy korlátozó jelentést ad az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkeinek, és ezzel pótolja a modern munkajogban meglévő hiányosságokat.

Nagyon fontosnak és relevánsnak tűnik egy másik ítélet, amely a joggal való visszaélés – ideértve a munkavállalók általi – megengedhetetlenségének általános jogi elvének tiszteletben tartását illeti, amikor a munkába való visszahelyezés eseteit vizsgálják (27. bekezdés). Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló eltitkolja az átmeneti rokkantságának tényét, amely a munkából való elbocsátásakor következett be, vagy azt, hogy tag. szakszervezet vagy választott szakszervezeti testület vezetője stb. ez az eset tanúi vagyunk annak, hogy megpróbálják megváltoztatni a visszahelyezési ügyekben kialakult ítélkezési gyakorlat menetét. Ha korábban az átmeneti rokkantság időtartama alatt a törvényi felmondási tilalom formális megsértése automatikusan az elbocsátott munkavállaló munkahelyi visszahelyezését vonja maga után, akkor most a munkavállaló jogával való visszaélése tényének megállapítása során a bíróság megtagadhatja a munkavállaló kötelezettségének kielégítését is. visszahelyezési igény, mivel a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen cselekedeteiből eredő kedvezőtlen következményekért.

Államunk legfelsőbb bírói szerve általi e tisztázás jelentőségét aligha lehet túlbecsülni, nemcsak azért, mert lehetővé teszi a jogalkalmazási gyakorlatban konkrét viták rendezését, hanem azért is, mert lendületet adott a jogalkotás fogalmának jogalkotási kiterjesztésének szükségességének megértéséhez. a viszonyok jogi szabályozásának mechanizmusa a bérmunka szférájában.

Az orosz munkajog nem valamiféle jogi enklávé, hanem aktívan együttműködik más iparágakkal hazai jog. Ez a körülmény előre meghatározta az általánosan elismert elvek és normák jogi valóságunkban való érvényesülését. nemzetközi törvény, az Orosz Föderáció Alkotmánya cikkeinek, az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve és az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának első részében foglalt rendelkezések közvetlen alkalmazása.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. cikkének megfelelően a munkaügyi kapcsolatokat és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatokat szabályozó normatív jogi aktusok listája megtalálható az Orosz Föderáció alkotmányával, a munkajog által végrehajtott szövetségi alkotmányos törvényekkel (beleértve a munkavédelmi jogszabályokat is). ), amely a jelen Kódexből, egyéb szövetségi törvényekből és az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényeiből áll, amelyek munkajogi normákat és egyéb szabályozásokat tartalmaznak. jogi aktusok munkajogot tartalmaz.

A munkaügyi kapcsolatokban fennálló jogbizonytalanság példájaként meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem utal a munkaügyi kapcsolatok általános szabályozásának és engedélyezésének lehetőségére. munkaügyi viták bíróságok az Orosz Föderáció által ratifikált ILO-egyezményekben és az Orosz Föderáció alkotmányában rögzített általános elveknek megfelelően.

Ismeretes, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében az Art. 2. szakaszának megjelenése óta. 278. sz., amely alapján a szervezetek vezetői bármikor, esetenként indoklás vagy magyarázat nélkül elveszíthetik állásukat, annak megvitatása, hogy a munkáltató köteles-e a munkaszerződés felmondása esetén indokolni a felmondást. ezen az alapon, vagy ezt önkényesen, kizárólag akaratlagos döntése alapján teheti meg. A munkáltató részéről ebben a kérdésben a jogszabályi egyértelműség hiányában az ezen az alapon történő felmondás esetén nyilvánvaló visszaélés megengedett, amelyre válaszul a munkaszerződést kötő másik fél a Ptk.-n alapuló védelmi mechanizmust kezdte alkalmazni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 279. Ennek a szabálynak megfelelően a munkáltató a munkaszerződésnek az Art. (2) bekezdése szerinti idő előtti felmondása esetén a 2008. évi CXVI. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke köteles a munkaszerződésben megállapított munkavállalói kártérítést fizetni.

Az egyik első példa a bírói gyakorlatban az volt, amikor a vezérigazgatóval kötött megállapodásban egy nagy Részvénytársaság A Moskva-City-nek 100 000 USD-t kellett fizetni (amit végül a felperes kapott meg). A közelmúltban pedig olyan helyzettel szembesültünk, amelyben az ilyen kompenzáció már nem több ezer, de nem is millió, hanem 1 milliárd USA dollár. Az, hogy egy kisvállalkozás fizethet-e ilyen kompenzációt, egyértelműen szónoki kérdés.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvéhez hasonló mechanizmus hiányában az ügyletek érvénytelenségének elismerésére, a munkajog szempontjából zsákutcás jogi helyzet áll elő, amelyben a munkáltató nem teheti meg. szerinti okok és indokok ismertetése nélkül gyakorolja a látszólag feltétlen jogát a munkavállaló elbocsátására. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke, mivel ebben a helyzetben a kártérítés kifizetése egyszerűen irreális.

Ebből a jogi zsákutcából az egyik kiút a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének valamennyi jogágra közvetlenül közös elvének alkalmazása lehet, amelyet a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 17. cikke.

Ugyanakkor a munkaügyi ügyek bírósági vizsgálatának gyakorlata azt mutatja, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nem szerepel sem a joggal való visszaélés elfogadhatatlanságának elve, sem pedig annak konkrét alkalmazásának egyértelmű kritériumai. jogi helyzetek valójában olyan bírósági határozatok kibocsátásához vezet, amelyek megtagadják a munkavállaló megsértett munkajogának védelmét azon az alapon, hogy a bíróságon nem bizonyította, hogy nem engedte meg a jogával való visszaélést. Például hogy a munkavállaló haladéktalanul értesítse a munkáltatót rokkantságáról a jogellenes elbocsátás megelőzése érdekében.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának ezzel a jogi struktúrával való alapvető egyetértéseként figyelembe vehető a 2004. március 17-i N 2 rendeletben foglalt magyarázat is arra vonatkozóan, hogy a munkáltatónak kötelessége megfelelni a munkavállalóhoz intézett kérelem benyújtásakor. fegyelmi eljárás Általános elvek jogi felelősség cikkből eredő. Művészet. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 1., 2., 15., 17., 18., 19., 54. és 55. cikke, és az Orosz Föderáció által elismert jogállamiság. Ebben az esetben olyan elvekről beszélünk, mint az igazságosság, az egyenlőség, az arányosság, a törvényesség, a bűntudat, a humanizmus. Pusztán gyakorlati szempontból ez azt jelenti, hogy nem elég, ha a munkáltatónak csak formális oka van a munkavállaló fegyelmi felmentésére; Ezen túlmenően a munkáltatónak bíróság előtti vita esetén bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan, hogy a szankció kiválasztásakor a munkáltató figyelembe vette a kötelezettségszegés súlyosságát, a kötelezettségszegés körülményeit. elkötelezettsége, a munkavállaló korábbi magatartása és a munkához való hozzáállása (53. o.).

Ugyanakkor a munkáltató által a munkavállalóval szemben alkalmazott fegyelmi intézkedések arányosságának kérdésének logikus folytatása van a munkáltató által a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonási eljárásnak való megfelelés érdekében tett intézkedéseinek értékelése során.

A modern bírói gyakorlat jelentőségének elemzése szempontjából annak még egy jellemzőjére kell figyelni. A hazánkban végbemenő társadalmi-gazdasági változások nagymértékben a magántőke egyre növekvő szerepének tudhatók be, amelynek érdeke a munkavállalók és a munkaadók, képviselőik, valamint a munkaadói szövetségek közötti kapcsolat új szervezeti és jogi formáinak alkalmazása. , a szakszervezetek, az állam és a társadalom egésze. E formák keresése, valamint a munka szférában a társadalmi viszonyok állami-jogi és szerződéses-jogi szabályozásának legoptimálisabb kombinációjának kiválasztása nem csak a munkajog megújításához vezetett. Nem kisebb mértékben volt szükség az orosz jog más ágainak reformjára is. Jelenleg, az új kodifikált jogalkotási aktusok elfogadásával, a munkavállalók ipari balesetek elleni társadalombiztosításáról szóló jogszabályok frissítésének folyamata, valamint a munkaügyi nyugdíjak Oroszországban.

Az egyik aktuális kérdéseket a választhatóság elve közötti kapcsolat kérdése, amikor a munkaszerződés felei megállapítják annak feltételeit (jelen esetben a kompenzáció konkrét összegét) erkölcsi kár) a bírói mérlegelés elvét követve az ilyen kártérítés összegének meghatározásakor.

Az Art. 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 237. cikke értelmében a munkavállalónak a munkáltató jogellenes cselekménye vagy tétlensége által okozott erkölcsi kárt a munkavállalónak készpénzben kell megtéríteni a munkaszerződésben részes felek megállapodása szerint.

Ugyanezen cikk 2. része úgy rendelkezik, hogy vita esetén a munkavállalónak okozott erkölcsi sérelem tényét és az ennek megtérítésének mértékét a bíróság határozza meg, függetlenül a megtérítendő vagyoni kártól. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Polgári Ügyek Bírói Kollégiumának jogi álláspontjával összhangban a bíróság saját belátása szerint nem határozhatja meg az erkölcsi kár megtérítésének összegét, amikor a kártérítés összegét. Az erkölcsi kárt a munkaszerződésben részes felek megállapodása határozza meg, és a megkötéskor magában a munkaszerződésben rögzítik.

A munkaügyi ügyekben folytatott bírói gyakorlat összefoglalása során világossá vált, hogy az Orosz Föderáció viszonylag új Munka Törvénykönyve a gazdasági válsággal összefüggésben nem ad választ sok olyan kérdésre, amelyek közvetlen megkeresést igényelnek. szabályozás. Ilyen feltételek mellett a bírói gyakorlat a leghatékonyabb mechanizmus a jogszabályi hiányosságok feltárására és azok pótlására szolgáló módszerek kidolgozására.

Egy olyan helyzetben, amikor a munkaadók egyre inkább és esetenként teljesen indokolatlanul szüntetik meg a munkahelyeket, világossá vált, hogy a létszámleépítésről szóló döntés távol áll a munkáltató személyes ügyétől. Amellett, hogy egy ilyen döntés egy adott munkavállalóval fennálló munkaviszony megszüntetéséhez vezet, közvetlenül érinti a közérdek széles körét, a segélyek és a munkanélküliek kompenzációjának finanszírozásának problémáitól a szociális partnerség és a társadalmi béke biztosításának kérdéséig. az országban általában.

Az állam jelenleg fejlődik célzott programok a munkanélküliség elleni küzdelem és új munkahelyek teremtése. E tekintetben a 90-es évek eleje óta kialakult bírói gyakorlat a Btk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. A lényeg az, hogy a bíróságok, mivel úgy vélték, hogy a munkavállalók létszámleépítéséről szóló döntés a munkáltató kizárólagos hatáskörébe tartozik, teljesen kivonták magukat a munkáltató ilyen döntése érvényességének ellenőrzése alól, és nem kérnek tőle megfelelő bizonyítékot, bár a felperesek igen gyakran éppen a beosztásuk vagy osztályuk leépítésének indokolatlanságára hivatkozva vitatják elbocsátásukat.

Ha rátérünk a múlt század 80-as éveinek bírói gyakorlatára, akkor erre emlékeznünk kell szovjet idő az állam gondoskodott a munkahelyek megőrzéséről és növeléséről. A munkahelyekkel szembeni körültekintő hozzáállás most ismét válik közpolitikai, amellyel összefüggésben a bíróságoknak is át kellene gondolniuk a munkáltatói létszámleépítési határozat jogszerűségének ellenőrzésével kapcsolatos megközelítéseiket, különösen mivel elegendő jogi indokok a munkaügyi jogszabályok javításával kapcsolatos.

2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvény az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkében alapvető újdonságokat vezettek be. E tekintetben 2006. december 28-án az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott kérelemről szóló rendelet 21. pontját is módosították. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve." Ez a bekezdés felhívja a figyelmet arra, hogy a munkáltató nem jogosult a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeit egyoldalúan megváltoztatni. Ugyanakkor a termelési folyamatot jelentősen befolyásolják a tényleges munkaviszonyokon kívül eső gazdasági, műszaki, szervezési és egyéb tényezők. A munkavállaló elbocsátása az Art. 1. részének 7. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének módosítását a munkáltató csak akkor teheti meg, ha objektív szükség van a munkavállalóval kötött munkaszerződés feltételeinek megváltoztatására, mivel azokat a korábbi formájukban nem lehet fenntartani, és a munkavállaló nem egyetért ezzel. Az ebbe a kategóriába tartozó esetek mérlegelésekor a jogilag jelentős körülmények bizonyítása a munkáltatót terheli. A munkáltató köteles különösen bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás a munkavégzés szervezeti vagy technológiai körülményeinek változása, így például a berendezés és a gyártástechnológia változása, a munkavégzés javítása következménye. munkahelyek minősítésük alapján, a termelés strukturális átszervezése, és nem rontott a munkavállaló helyzetén a kollektív szerződés, szerződés feltételeihez képest.

Ezen túlmenően az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke értelmében a munkáltató köteles bíróság előtt bizonyítani azt a tényt, hogy a munkavállalónak írásban felajánlották az összes lehetséges foglalkoztatási lehetőséget, valamint azt, hogy a munkavállaló megtagadta a javasolt foglalkoztatást és megváltozott körülmények között történő munkát.

Egyetértenek azzal, hogy a munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetése az Art. 1. részének 2. bekezdése alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem más, mint a munkaszerződés feltételeinek egyoldalú megváltoztatása annak legradikálisabb formájában. Éppen ezért logikátlan lenne a munkáltatót bíróság előtt megkövetelni a munkaszerződés feltételeiben történt egyoldalú módosítások érvényességének bizonyítását, és mentesülni az érvényesség bizonyítása alól a jelen szerződés valamennyi feltételének egyoldalú felmondása a munkavállaló elbocsátásakor. ezt az alapot.

A munkajog egyik hiányossága az, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nem szerepelnek a munkavállalók jogaik önvédelmének következményeire vonatkozó normák.

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. §-a értelmében a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késedelme esetén a munkavállalónak joga van a munkaadót írásban értesítve a munkavégzés teljes időtartamára felfüggeszteni. a késedelmes összeg kifizetését.

Ezzel kapcsolatban kérdések merülnek fel azzal kapcsolatban, hogy hogyan kell értékelni annak a munkavállalónak a cselekedeteit, aki nem írásban, hanem szóban figyelmeztette a munkáltatót a munka felfüggesztésére; a munkavállaló nem tud-e dolgozni a munka felfüggesztése alatt; Hogyan kell (ha egyáltalán) fizetni a munkaszüneti időt?

Úgy tűnik, hogy a munkafegyelem megsértésének tekintendő annak a munkavállalónak az intézkedése, aki nem írásban, hanem szóban figyelmeztette a munkáltatót a munkavégzés szüneteltetésére, mivel a törvény előírja a munkáltató írásbeli figyelmeztetését.

A munkavégzés szüneteltetése alatt a munkavállalónak joga van nem munkába járni, és ez idő alatt a munkavállaló átlagbérét fenn kell tartani. Az alábbi érvelési logika szolgálhat alapul egy ilyen következtetéshez. A díjazás hiánya lehetővé teszi az adott példában szereplő munkaerő kényszermunkának minősítését (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. része, 4. cikk). Mivel a kényszermunka tilos, a munkavállalót ezzel megfosztják a munkavégzés lehetőségétől. Ha a díjazás elmaradását a munkáltató vétkes jogellenes cselekménye (tétlensége) okozza, akkor az a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 234. cikkének teljes felelősséget kell vállalnia a munkavállalóval szemben az átlagkeresete erejéig. Ha a munkavállaló díjazásának elmaradását nem a munkáltató vétkes és jogellenes cselekménye (tétlensége) okozta, akkor ez utóbbit természetesen nem kell felelősségre vonni. A munkavállaló számára azonban ebben az esetben még mindig van hatása kényszermunka, ezért a munkás ismét nem dolgozhat fizetés nélkül. Mivel a munkaerő és a termelés megszervezésének kockázata elvileg a munkáltatót terheli, ezért köteles fizetni alkalmazottai munkájáért, függetlenül tevékenységének pénzügyi eredményétől. Ezért abban az esetben, ha a munkavállaló fizetéshiány miatt nem dolgozik, és nem a munkáltató vétkes és jogellenes cselekménye (tétlensége) okozza, az utóbbinak meg kell fizetnie a munkavégzés felfüggesztését, mint a munkavállaló kényszerű távollétének idejét. A kérdés ebben az esetben csak az, hogy a munkavállalónak a munkáltató hibájából elismert kényszerű távollétének ideje részben vagy egészben fizetendő? A kérdésre adott válaszok egyike az Art. szabályainak alkalmazása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 157. cikke (leállási idő kifizetése a munkavállaló átlagos fizetésének legalább kétharmadának megfelelő összegben). A bírák többsége szerint bírói testület Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának polgári ügyeiben a leghelyesebb lehetőség a hiányzás teljes fizetése, amelyet a munkavállalónak kényszerítenek, függetlenül attól, hogy a munkáltató tettei bűnösek-e, mivel a munka megszüntetése ebben az esetben nem üresjárat , de úgy kell tekinteni, mint a munkáltató által a munkavállaló fizetett munkához való jogának megsértését. Az ilyen jogsértésért való felelősséget az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 234. §-a alapján a munkavállaló kompenzációja az általa meg nem kapott bevételekért.

Sajnos, bár a jogalkotó kiegészítette a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 142. cikkének 3. és 4. része, amelyben eltávolította a munkavállalónak a munkavégzés felfüggesztése alatti munkahelyen való tartózkodási kötelezettségének kérdését, de nem oldotta meg a kényszerű távolmaradások kifizetésének kérdését ennek során. idő. Ezenkívül az Art. 4. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 142. cikke előírja, hogy a munkavállaló, aki távol volt az övé munkaidő a munkavégzés szüneteltetése ideje alatt a munkahelyen köteles legkésőbb a következő munkanapon munkába állni, miután a munkáltató írásbeli értesítést kapott arról, hogy a munkavállaló munkába lépésének napján készen áll a késedelmes munkabér kifizetésére. Ugyanakkor megválaszolatlan maradt az a kérdés, hogy a késedelmes munkabér fogalmába beletartozik-e a késedelmi kamata is, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236. Helyesnek tűnik jogi helyzetét, amely szerint a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének meg kell előznie a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a munkavállalói jogsértést maradéktalanul megszüntesse, azaz a munkavállalónak késedelmes munkabért fizessen, amely magában foglalja a felfüggesztés alatti kényszerű távollét díját is. a munkavégzésre, valamint az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 236.

Beszámoló: B.A. Gorokhov vitát és számos kérdést okozott.

A jelentés vitájában professzorok vettek részt: M.O. Buyanova, K.N. Gusov, A.M. Kurennoy, T.A. Soshnikova, L.A. Chikanova, a Szociális és Munkaügyi Jogok Védelméért Központ igazgatója E.S. Gerasimova és mások.

Dmitrij Levonovics Kuznyecov docens, az SU-HSE Jogi Doktori Iskola igazgatója hangsúlyozta az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának „Az Orosz Munkaügyi Föderáció bíróságainak kérelméről szóló rendelete” szerepét. Az Orosz Föderáció kódexe" mint értelmezési aktus a formációban rendészeti gyakorlat, a jogszabályi hézagok megszüntetése és a konfliktusok megoldása. D.L. Kuznyecov javasolta, hogy fontolják meg a felkészülés lehetőségét új kiadás pontját, hogy meghatározza az ország legfelsőbb bírói fokának jogi álláspontját a munkajogi normaalkalmazás legvitatottabb kérdéseiben. Különösen a következő jogi konfliktusokról beszélünk:

1. cikk 1. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. pontja szerint az áthelyezés annak a szerkezeti egységnek a megváltozását jelenti, amelyben a munkavállaló dolgozik, ha az egység szerepel a munkaszerződésben. Az ilyen áthelyezés e norma értelmében csak a munkavállaló beleegyezésével lehetséges, ezért ha a munkavállaló megtagadja a szerkezeti egység megváltoztatását, a munkáltató eljárást indíthat a létszám (vagy létszám) csökkentésére. a szervezet alkalmazottai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. szakasza, 1. rész, 81. cikk). Ugyanakkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke utal arra, hogy a munkáltató a munkaszerződés bármely, a felek által meghatározott feltételét megváltoztathatja szervezeti vagy technológiai munkakörülményekkel kapcsolatos okokból, kivéve a munkavállaló munkakörét. Ezért a vonatkozó cikkben előírt módon a munkaszerződésben meghatározott szerkezeti egység is módosítható, mivel a szerkezeti egység hatályos jogszabályok nem szerepel a munkaügyi funkció fogalmában (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. és 57. cikke).

Így a gyakorlatban gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor a munkáltató elbocsátja azt a munkavállalót, aki megtagadta a munkaszerződésben meghatározott szerkezeti egység megváltoztatását a 7. cikk 1. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a értelmében, vagyis azzal kapcsolatban, hogy a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozásával összefüggésben, bár az Art. 1. része értelmében. 72.1 a munkavállaló megtagadja az áthelyezést, ami csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával megengedett, és ennek megfelelően csökkenteni kell.

Itt a jogásztársadalom a jogi összeütközések egyik legbonyolultabb típusával szembesül: egy jogi erejű cselekményben két általános jellegű norma ellentmond egymásnak, miközben egyenesen ellentétes jogkövetkezményekhez vezet, beleértve a különböző okokból történő felmondást. ;

1. A hatályos jogszabályokból hiányzik a "szervezeti létszámcsökkentés", "a szervezet alkalmazottainak létszámleépítése" fogalmak jogi meghatározása, ami gyakorlati nehézségeket okoz a munkaszerződés megfelelő indokokkal történő megszüntetésének okának megfogalmazásában. .
2. cikk 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében a munkáltató az Art. 1. részének 2–3. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének fel kell ajánlania a munkavállalónak mind a megüresedett pozíciót, mind a képesítésnek megfelelő állást, valamint az üres, alacsonyabb vagy alacsonyabb fizetésű állást. Sajnos a jogalkotó nem hozott nyilvánosságra semmit jogi kategória szerepel ebben a rendeletben. Szükségesnek tűnik az „üres állás (munkakör)”, „képzettségnek megfelelő munkakör (munkakör), „alacsonyabb beosztású (alacsonyabb fizetésű) munkakör” fogalmak meghatározása. Ma a gyakorlatban olyan helyzetekkel kell megküzdeni, amikor a bíróságok visszahelyeznek egy mérnököt a munkahelyére, hiszen nem kínáltak neki egyre alacsonyabb fizetésű 4. kategóriás tetőfedő állást. A bíróság ugyanakkor nem veszi figyelembe: a tetőfedői munka elvégzéséhez a munkavállalónak át kell adnia a vonatkozó szakképzésés emelt szintű képzést, valamint sikeresen letenni a kategória hozzárendeléséhez szükséges vizsgákat.
3. Napjaink gyakorlatában az egyik leggyakrabban felmerülő kérdés a határozott idejű munkaszerződések meghosszabbításának megengedhetőségének kérdése. Egyrészt a munkavállaló és a munkáltató megállapodhat abban, hogy a felek megegyezésével megváltoztatják a munkaszerződés feltételeit (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke), mivel a munkaszerződés időtartama az egyik kötelező érvényű. kifejezetten határozott idejű munkaszerződésre megállapított munkaszerződés feltételei; másrészt a Munka Törvénykönyve kifejezetten előírja azon esetek listáját, amikor megengedett a határozott idejű munkaszerződések meghosszabbítása (például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke).
4. A gyakorlatban a jogalkalmazónak gyakran problémát okoz a jogalkotó által a munkaszerződés megszüntetésének indokainak megfogalmazásakor alkalmazott számos jogi struktúra bizonytalansága, például a „szervezet vezetője indokolatlan döntése” fogalma. fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei és a főkönyvelő”. Mit jelent az ésszerűtlen döntés? Érvénytelen vagy veszteséges?
5. Egyes esetekben a jogszabályok egyedi hiányosságai és ütközései rendkívül negatív hatásokhoz vezethetnek jogi következményei, beleértve az ágazatközi jellegűeket is. Így a helyi jogi aktusok elfogadásának eljárása, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372. cikke), nem írja elő annak a helyzetnek a megoldását, amikor az elsődleges szakszervezet választott testülete. szakszervezeti szervezet öt munkanap elteltével véleményalkotásra nem tájékoztatja a munkáltatót a német nyelvről Például, a választott testület a meghatározott időn belül egyáltalán nem tarthatott ülést. El tudja fogadni a munkáltató helyi törvény hasonló helyzetben? Itt nem szabad megfeledkezni arról, hogy a helyi előírásokat, amelyeket a megállapított Art. 372. §-a alapján a munkavállalók képviselő-testülete véleményének figyelembe vételére vonatkozó eljárási szabályzat nem alkalmazható. A gyakorlatról hasonló helyzet gyakran a legnemkívánatosabb következményekhez vezeti a munkáltatót. Tehát, ha az állam Adóhivatal arra a következtetésre jut, hogy a bérrendszereket rögzítő szervezet helyi előírásai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke) nem érvényesek, akkor az alkalmazottaknak fizetett összes kifizetés a helyi szabályok szerint történt. előírások, nem számítanak bele a költségekbe (Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 255. cikke).

A. Ya professzor. Petrov (az Állami Egyetemi Közgazdasági Felsőoktatási Iskola Munkajogi Tanszéke) megjegyezte, hogy annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i határozata N 2 (a decemberi módosítással) rendkívül fontos a bírói gyakorlat számára. 28, 2006 N 63), némi javításra szorul. Ezzel kapcsolatban a következő területeket kell kiemelni:

1. kiküszöböli az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve normáinak megkettőzését (11., 64. cikk stb.), mert aligha lehet szükségesnek és megfelelőnek ismerni a bíróságok számára a munkaügyi ügyek megoldásához azokat a rendelkezéseket, amelyek nem magyarázzák meg, hogyan kell alkalmazni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó normái;
2. kellően figyelembe kell venni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének szerkezetét, amely általában tudományosan tükrözi hangosítás Oroszország munkajoga. Tehát először rögzítik a "Garancia a munkavállalók számára a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása esetén", majd a "Munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére" szakaszt (az orosz munka törvénykönyvének 81. cikke). Föderáció) és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikkének 2. szakasza szerint. Fegyelmi szankciók".

Ezzel szemben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében először rögzítik a munkaszerződés megszüntetésének jelzett indokait, majd a megfelelő garanciákat és kompenzációkat. És ez még inkább igaz a fegyelmi szankciókra vonatkozó rendelkezésre, amelyet nyilván külön pontban kell kiemelni.

A „Munkaszerződés megkötése” részben nem teljesen kihagyhatatlan a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó rendelkezések. Tehát a határozat 14. pontja értelmében a munkaszerződés megszüntetése azokkal a munkavállalókkal, akik munkaszerződés előre meghatározott időtartamra vagy előre meghatározott munka elvégzésére létrehozott szervezetekkel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke 1. részének 7. bekezdése) a munkaszerződés lejárta alapján végezhető. ha ez a szervezet valóban megszűnik működése annak az időtartamnak a lejárta miatt, amelyre létrejött, vagy annak a célnak a megvalósulása miatt, amelyre létrehozták, anélkül, hogy a jogok és kötelezettségek örökléssel másra átszállnának (Ptk. 61. cikk). az Orosz Föderáció).

Ha határozott idejű munkaszerződést kötöttek bizonyos munkák elvégzésére olyan esetekben, amikor annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke 1. részének 8. bekezdése), az ilyen megállapodás a művészet 2. része. A Kódex 79. cikke e munka befejezésével megszűnik.

Célszerű és logikus lenne a „Munkaszerződés módosítása” pontból kizárni a (19) bekezdés azon rendelkezését, amely szerint a Ptk. 5 óra 1 art. 219. cikk 7. része 220. §-a értelmében a munkavállalót a munkavégzés megtagadása miatt a munkavédelmi követelmények megsértése miatt élete és egészsége veszélyeztetése esetén nem lehet fegyelmezni, mivel ez vonatkozik a munkafegyelem intézményére.

Nem helyénvaló a "Bérezés. Éves pótszabadság. Sztrájk" 55. pontja, amely szerint a munkáltató által a munkavállaló kamatfizetésének megtagadása kapcsán felmerült vita elbírálásakor ( pénzbeli kompenzáció) a munkabér, szabadságdíj, felmondási díj és egyéb, a munkavállalót megillető kifizetési határidő megsértéséért szem előtt kell tartani, hogy a Kbt. 236. §-a értelmében a bíróságnak joga van a követelést kielégíteni, függetlenül attól, hogy a munkáltató hibájából késik ezen összegek kifizetését.

Ha a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés a munkavállalót megillető munkabér vagy egyéb kifizetés késedelmével összefüggésben a munkáltató által fizetendő kamat mértékét határozza meg, a bíróság ennek az összegnek a figyelembevételével számítja ki a pénzbeli kompenzáció összegét, feltéve, hogy hogy nem alacsonyabb az Art. által megállapítottnál. A kódex 236. cikke.

Könnyen belátható, hogy ez a rendelkezés nem kerülhet be a Bérezés rovatba, mert a munkaszerződésben részes felek felelősségének intézményére vonatkozik;

1. pontatlanságok kiküszöbölése. Így a szükséges személyi döntések meghozatalával kapcsolatos jogi álláspont (személyzet kiválasztása, elhelyezése) nem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvén alapul (úgy gondolom, hogy ezt a pártkongresszusok és az Orosz Föderáció Központi Bizottsága plénumainak dokumentumaiból kölcsönözték). SZKP, vagy terminológiai pontatlanság történt).

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának határozata 12. szakaszának azon rendelkezése, amely szerint amikor a munkavállalót ténylegesen a munkáltató vagy meghatalmazott képviselője tudtával vagy megbízásából munkára bocsátják, munkaviszony keletkezik (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának határozata 16. cikke). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) és a munkáltató köteles megfelelő munkaszerződést kötni ezzel a munkavállalóval, nem a törvény alapján. Az Art. 2. része szerint 67. §-a szerint a munkavállaló tényleges munkavállalása esetén a munkáltató köteles vele írásban munkaszerződést kötni, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába bocsátásától számított három munkanapon belül. Ezért a „lehet” szavakat törölni kell a szövegből.

A „munkavállalói joggal való visszaélés” kategória nem tulajdonítható a munkavállalók garanciáinak a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszűnésekor. Ha lényegében, és nem formai szempontok szerint vizsgáljuk, akkor a munkavállalói joggal való visszaélés inkább a munkáltató munkajogi garanciáihoz kapcsolódik.

A rendelet 28. paragrafusa úgy rendelkezik, hogy a munkáltatói tevékenység megszűnésekor - Egyedi aki nem rendelkezett egyéni vállalkozói státusszal, a tevékenységének az ilyen munkáltató általi tényleges megszüntetését kell érteni. 1. részének 1. bekezdése ugyanakkor a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja, hogy a munkaszerződést a munkáltató felmondhatja "szervezet felszámolása vagy tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetése esetén". A 28. pont említett rendelkezésének tehát semmi köze a munkaszerződés megszűnésének okához.

A határozat 39. pontjának szövegezése eredménytelen. Különösen abban az esetben, ha a munkavállalóval kötött munkaszerződés a bekezdések értelmében megszűnik. "a" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a szerint a távollét miatt nem szabad megfeledkezni arról, hogy ezen az alapon elbocsátható:

a) a munkából való távolmaradásért anélkül jó okok, azaz a teljes munkanap (műszak) alatt a munkából való távollét, a munkanap (műszak) hosszától függetlenül;

b) a munkahelyen kívüli munkanapon egymás után négy óránál hosszabb ideig tartó tiszteletlen munkavállaló megtalálásáért.

De a pp. "a" 6. o. 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkének szövege kissé eltérő, pontosabb. A hangsúly a munkahelyről való távolmaradáson van, nem a munkahelyen. Vegye figyelembe, hogy a munkavállaló elmehet dolgozni, de távol maradhat a munkahelyéről.

Ezen kívül és pp. A Határozat „b” 39. pontja nem áll összhangban a Kódexszel (vö. „a munkavállaló munkahelyen kívüli tartózkodása” és „a munkahelyről való távolléte”). Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvétől eltérően a határozat nem használja a „változás” kifejezést.

A rendelet "Bérek. Éves pótszabadság. Sztrájk" szakaszát logikusabbnak tűnik a megfelelő három szakaszra osztani. Ugyanakkor, kissé eltérő sorrendben, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelően: "Éves kiegészítő szabadságok"; "Bér"; "Sztrájk".

A Határozat 54. pontjában ismételten szerepel a „természetbeni díjazás” kategória, amely nem egészen egyezik a Ptk. A kódex 131. cikke. Nyilvánvalóan ebben az esetben nem veszik figyelembe, hogy a díjazás "nem pénzbeli formája" és "természetbeni forma" kétértelmű kategóriák.

A Határozat 60. pontjában a hangsúly a szervezet felszámolása miatt elbocsátott munkavállaló visszahelyezésének kérdésén van. Ebben az esetben azonban az Art. 1. része (1) bekezdésének némileg eltérő tartalmát is figyelembe kell venni. 81. §-a, nevezetesen: "szervezet felszámolása vagy tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetése".

1. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 22. cikke 1. részének (1) bekezdése és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 382. és 391. cikke alapján. Orosz Föderáció), az abból eredő vitás ügyek munkaügyi kapcsolatok, a bíróságok hatáskörébe tartozik általános joghatóság.

Erre tekintettel a bírónak a keresetlevél elfogadásakor meg kell határoznia, hogy a vita munkaügyi jogviszonyból ered-e, pl. azokból a kapcsolatokból, amelyek a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapulnak a munkavállaló fizetés ellenében végzett munkavégzéséről (munkahelyi beosztás szerinti munkavégzés a létszámjegyzéknek megfelelően, szakma, szakképzettséget megjelölő szakterület; az adott típus a munkavállalóra bízott munkavégzés), a munkavállaló alárendeltsége a belső munkaügyi szabályzat szabályainak, ha a munkáltató biztosítja a munkajog és más szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi rendelkezések, munkaszerződés által előírt munkafeltételeket. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke), és hogy az ügy joghatóság alá tartozik-e ezt a bíróságot.

A harmadik és ötödik bekezdés kimaradt. - Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2010. szeptember 28-i határozata N 22.

Ha vita a munkaszerződés feltételeinek nem teljesítése vagy nem megfelelő teljesítése miatt merült fel, polgári jelleg(például a lakhatás biztosításáról, a lakásvásárlási összeg munkavállalónak történő kifizetéséről), akkor annak ellenére, hogy ezek a feltételek a munkaszerződés tartalmában szerepelnek, természetüknél fogva civilnek minősülnek. alapján kell meghatározni a munkáltató kötelezettségeit, és ezért az ilyen vita joghatóságát (körzeti bíróság vagy békebíró) Általános szabályok az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 23-24. cikke által megállapított ügyek illetékességének meghatározása.

A sztrájk jogellenesnek minősítésével kapcsolatos ügyek a köztársasági legfelsőbb bíróságok, a regionális és regionális bíróságok, valamint a városi bíróságok hatáskörébe tartoznak. szövetségi jelentőségű, az autonóm régió és autonóm körzetek bíróságai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 413. cikkének negyedik része).

2. Tekintettel arra, hogy az Orosz Föderáció Alkotmányának 46. cikke mindenkinek biztosítja a jogot bírói védelemés a Kódex nem tartalmaz rendelkezéseket a munkaügyi vita munkaügyi vita bizottság általi rendezésének kötelező előzetes peren kívüli eljárásáról, az, aki úgy ítéli meg, hogy jogait megsértették, saját belátása szerint választja meg a munkaügyi jogvita rendezésének módját. egyéni munkaügyi vitát, és jogosult vagy eredetileg a munkaügyi vitabizottsághoz fordulni (kivéve azokat az eseteket, amelyeket közvetlenül a bíróság tárgyal), ha pedig a határozattal nem ért egyet - a bírósághoz a kézbesítéstől számított tíz napon belül. a bizottság határozatának másolata neki, vagy azonnal forduljon bírósághoz (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 382. cikke, 390. cikkének második része, 391. cikk).

Ha az egyéni munkaügyi vitát a munkaügyi vitabizottság a kérelem benyújtásától számított tíz napon belül nem bírálja el, jogában áll annak elbírálását a bíróság elé utalni (Ptk. 387. § második része, 390. § első része). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

3. A munkavállaló munkába történő visszahelyezése iránti kérelmét attól a naptól számított egy hónapon belül kell benyújtani a járásbírósághoz, hogy kézbesítették neki az elbocsátási végzés másolatát vagy a munkakönyv kiállítását, vagy attól a naptól számítva, amikor a munkavállaló megtagadta az elbocsátást. megkapja a felmondási utasítást vagy munkakönyvet, és más egyéni munkaügyi jogvita engedélye alapján - attól a naptól számított három hónapon belül, amikor a munkavállaló tudomást szerzett vagy tudomást kellett szereznie jogának megsértéséről (Munka Törvénykönyve 392. cikkének első része). az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 24. cikke). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2010. szeptember 28-i N 22 rendeletével módosított 3. szakasz)

4. Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyve második része 333.36. cikke (1) bekezdésének 1. albekezdése és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 393. cikke értelmében a munkavállalók, amikor bírósághoz fordulnak visszahelyezési, behajtási igényekkel a munkabér (pénzbeli pótlék) és a munkaviszonyból eredő egyéb követelmények, ideértve a munkaszerződés polgári jogi természetű feltételeinek nem teljesítését vagy nem megfelelő teljesítését is, mentesülnek a fizetés alól. bírósági költségek.

5. A bíró nem tagadhatja meg a keresetlevél elfogadását arra hivatkozva, hogy alapos ok nélkül elmulasztotta a bírósághoz fordulás határidejét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének első és második része), vagy a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság határozata elleni fellebbezés határideje (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 390. cikkének második része), mivel a törvénykönyv nem rendelkezik ilyen lehetőségről. Nem akadálya a munkaügyi per bírósági megindításának és a munkaügyi vitabizottság határozatának, hogy a munkavállaló igénye kielégítésének megtagadása annak előterjesztési határideje miatt.

Az ügy tárgyalásra való előkészítésekor szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 152. cikkének 6. részével összhangban az alperes kifogása a felperes alapos indok nélküli távolmaradása tekintetében a határidő lejártakor. egyéni munkaügyi jogvita rendezésére irányuló bírósághoz fordulást a bíró előzetes tárgyaláson bírálhatja el. Miután elismerte a határidő elmulasztásának okait, a bírónak jogában áll ezt a határidőt visszaállítani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 390. cikkének harmadik része és 392. cikkének harmadik része). Miután megállapította, hogy a bírósághoz fordulás határidejét alapos ok nélkül mulasztották el, a bíró úgy dönt, hogy a keresetet éppen ezen az alapon utasítja el, anélkül, hogy megvizsgálna másokat. tényleges körülmények az ügyben (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 152. cikke 6. részének második bekezdése).

Ha az alperes nyilatkozatot tett arról, hogy a felperes elmulasztotta a bírósághoz fordulás határidejét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének első és második része), vagy a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság határozata elleni fellebbezési határidőt (második rész) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 390. cikkének (a továbbiakban: Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 390. cikkének megfelelően az ügy tárgyalásra való kijelölését követően (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 153. cikke) a bíróság az eljárás során megvizsgálja. bírói tárgyalás.

Olyan körülmények, amelyek megakadályozták ezt az alkalmazottat egyéni munkaügyi vita (például a felperes betegsége, üzleti úton való tartózkodása, vis maior miatti bírósági eljárásra való alkalmatlanság, súlyosan beteg családtagok gondozásának szükségessége) megoldása érdekében időben keresetet kell benyújtani.

6. A felmerült munkaügyi vita lehető leggyorsabb rendezése és a felperes megsértett vagy vitatott jogainak helyreállítása érdekében anélkül, hogy a bíróság érdemben tárgyalná az ügyet, a bírónak intézkedéseket kell hoznia a felek kibékítésére (150., 152. cikk, Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 165., 172. és 173. cikke).
7. Felhívni a bíróságok figyelmét arra, hogy szigorúan be kell tartani az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 154. cikkében meghatározott feltételeket a munkaügyi ügyek elbírálására. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkahelyi visszahelyezés eseteit egy hónap lejárta előtt, az egyéb munkaügyi jogvitákkal kapcsolatos ügyeket pedig - a kézhezvételtől számított két hónap eltelte előtt kell megvizsgálni a bíróságnak. kérelmet a bírósághoz. A feltüntetett feltételek többek között tartalmazzák az ügy tárgyalásra való előkészítéséhez szükséges időt (Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 14. fejezete). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2010. szeptember 28-i rendeletével módosított N 22).

Ugyanakkor az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartási Törvénykönyve 152. cikkének 3. része alapján összetett ügyekben, a felek véleményének figyelembevételével, a bíró határidőt szabhat az előzetes vizsgálatra. bírósági ülés a fent meghatározott határidőn túl.

8. A munkaügyi viták rendezése során a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikkével összhangban e törvénykönyv normái vonatkoznak minden olyan munkavállalóra, aki munkaviszonyban áll a munkáltatóval, és ennek megfelelően minden munkáltatónak (jogi vagy magánszemélynek) kötelezően alkalmaznia kell őket, függetlenül szervezeti és jogi formáitól, valamint tulajdonosi formáitól.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem vonatkozik a katonai szolgálatot teljesítő katonákra, a szervezetek igazgatótanácsának (felügyelőbizottságának) tagjaira (kivéve azokat a személyeket, akik ezzel a szervezettel munkaszerződést kötöttek), polgári jogi szerződés alapján dolgozó személyek, más személyek, ha ezt a szövetségi törvény előírja, kivéve azokat az eseteket, amikor a fenti személyek a törvénykönyvben meghatározott eljárás szerint egyidejűleg nem járnak el munkáltatóként vagy képviselőiként (nyolcadik rész Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikke).

Ha azonban a felek között polgári jogi szerződés jön létre, a tárgyalás során megállapításra kerül, hogy ez a szerződés ténylegesen szabályozza a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyt, e kapcsolatokat a Munka Törvénykönyve 11. §-ának negyedik része alapján. az Orosz Föderációra a munkajog és a munkajogot tartalmazó egyéb jogszabályok rendelkezései vonatkoznak.

9. A munkaügyi ügyek elbírálásakor a bíróságnak figyelembe kell vennie, hogy az Orosz Föderáció Alkotmánya 15. cikkének 1. és 4. része, 120. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 1. része alapján Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 11. cikke értelmében a bíróság köteles az Orosz Föderáció alkotmánya, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények, valamint a munkavállalást tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok alapján az ügyeket eldönteni. jogi normák, valamint a nemzetközi jog általánosan elismert elvei és normái alapján és nemzetközi szerződések Orosz Föderáció, amelyek szerves része neki jogrendszer.

Ha a bíróság a munkaügyi jogvita eldöntésekor megállapítja, hogy az alkalmazandó normatív aktus nem felel meg annak a normatívnak, amelynek nagyobb jogi hatályát, a legnagyobb jogi erővel rendelkező normatív jogi aktusnak megfelelően hoz döntést (az Orosz Föderáció alkotmánya 120. cikkének 2. része, az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 11. cikkének 2. része, 5. cikk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ha az Orosz Föderáció munkaügyi kapcsolatokat szabályozó nemzetközi szerződése a munkajogban és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb aktusokban meghatározottaktól eltérő szabályokat állapít meg, akkor a bíróság a nemzetközi munkaügyi szabályokat alkalmazza. szerződés (az Orosz Föderáció Alkotmánya 15. cikkének 4. része, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 10. cikkének második része, az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 11. cikkének 4. része).

A munkaügyi jogviták megoldása során a bíróságoknak figyelembe kell venniük az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának az 1995. október 31-i N 8 „Az Orosz Föderáció alkotmánya alkalmazásának egyes kérdéseiről szóló határozataiban” megfogalmazott magyarázatokat. az igazságszolgáltatási bíróságok által” és a 2003. október 10-i N 5 „A nemzetközi jog általánosan elismert elveinek és normáinak, valamint az Orosz Föderáció nemzetközi szerződéseinek a bíróságok általi alkalmazásáról”.

Munkaszerződés megkötése

10. A foglalkoztatás megtagadásával kapcsolatos viták elbírálásakor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzés ingyenes, és mindenkinek joga van szabadon rendelkezni a munkavégzéshez szükséges képességeivel, megválasztani a tevékenység típusát és a szakmát, valamint megkötésekor esélyegyenlőséget kell biztosítani. munkaszerződés minden - akár megkülönböztetés nélkül, pl. a jogok bármilyen közvetlen vagy közvetett korlátozása vagy közvetlen vagy közvetett előny megállapítása a munkaszerződés megkötésekor, nemtől, fajtól, bőrszíntől, nemzetiségtől, nyelvtől, származástól, vagyontól, családtól, szociális ill. hivatalos álláspont, életkor, lakóhely (beleértve a regisztráció meglétét vagy hiányát a lakóhelyen vagy tartózkodási helyen), valamint egyéb olyan körülmények, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállalók üzleti tulajdonságaihoz, a szövetségi törvényben meghatározott esetek kivételével (19. cikkek). Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke, a kódex 2., 3., 64. cikke, a munka és a foglalkozás területén történő megkülönböztetésről szóló 1958. évi N 111. számú ILO-egyezmény 1. cikke, amelyet a Legfelsőbb Elnökség rendelete ratifikált A Szovjetunió 1961. január 31-i szovjet határozata).

Eközben az ebbe a kategóriába tartozó esetek mérlegelésekor a munkáltató és a munkaszerződést kötni kívánó érdekeinek optimális egyeztetése érdekében figyelembe véve azt a tényt, hogy a 8. cikk tartalma alapján a 34. § 1. , az Orosz Föderáció Alkotmánya 35. cikkének 1. és 2. része, valamint a Vámkódex 22. cikkének első részének második részének bekezdése, a munkáltató annak érdekében, hogy gazdasági aktivitásés az ésszerű vagyongazdálkodás önállóan, saját felelősségére hozza meg a szükséges személyi döntéseket (személyzet kiválasztása, elhelyezése, elbocsátása) és a munkaszerződés megkötése egy konkrét álláskeresővel a munkáltató joga, nem pedig kötelessége, mivel valamint az a tény, hogy a Kódex nem tartalmaz olyan normákat, amelyek arra köteleznék a munkáltatót, hogy a megüresedett állásokat azonnal betöltse, amint azok felmerülnek, ellenőrizni kell, hogy a munkáltató tett-e ajánlatot a megüresedett állásaikról (pl. az üresedéseket elküldték a foglalkoztatási szolgálatnak, újságban megjelentetve, rádióban bejelentették, öregdiákok előtti beszédek során bejelentették oktatási intézmények hirdetőtáblára kifüggesztve), folytak-e tárgyalások ezzel a személlyel a foglalkoztatásról, és milyen indokok alapján tagadták meg tőle a munkaszerződés megkötését.

Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy tilos a munkaszerződés megkötését diszkriminatív körülményekre hivatkozva megtagadni, ideértve a nőket is terhességgel vagy gyermek jelenlétével kapcsolatos okok miatt (64. § második és harmadik része). pontja);

az előző munkahelyükről való elbocsátásuktól számított egy hónapon belül a másik munkáltatótól való áthelyezés útján írásban munkába hívott munkavállalók (a Kódex 64. cikkének negyedik része).

Mivel a hatályos jogszabályok csak hozzávetőlegesen felsorolják azokat az okokat, amelyek miatt a munkáltatónak nincs joga megtagadni az álláskereső felvételét, azt a kérdést, hogy a munkaszerződés megkötésének megtagadása során történt-e hátrányos megkülönböztetés, a bíróság dönti el egy konkrét eset elbírálásakor.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló üzleti tulajdonságaival kapcsolatos körülmények miatt tagadta meg a felvételt, az elutasítás indokolt.
A munkavállaló üzleti tulajdonságai alatt különösen meg kell érteni az egyén azon képességét, hogy bizonyos munkavégzési funkciót végezzen, figyelembe véve szakmai és képzettségi tulajdonságait (például egy bizonyos szakma, szakma, szakképzettség megléte). , a munkavállaló személyes tulajdonságai (például egészségi állapot, bizonyos iskolai végzettség megléte, munkatapasztalat ezen a szakterületen, ebben az iparágban).

Ezen túlmenően a munkáltatónak joga van a megüresedett állásra, állásra jelentkezőnek bemutatni a munkaszerződés közvetlen megbízás alapján történő megkötéséhez kötelező egyéb követelményeket. szövetségi törvény vagy amelyek az adott munkakör sajátosságaiból adódóan a tipikus vagy jellemző szakmai képesítési követelményeken felül szükségesek (például egy vagy több idegen nyelv ismerete, számítógépes munkavégzés képessége).

11. Felhívjuk a bíróságok figyelmét arra a tényre, hogy a munkáltató megtagadja a munkaszerződés megkötését egy olyan személlyel, aki az Orosz Föderáció állampolgára, azzal az indokkal, hogy nem rendelkezik regisztrációval a lakóhelyén, tartózkodási helyén vagy a munkáltató tartózkodási helye illegális, mivel sérti az Orosz Föderáció állampolgárainak a szabad mozgáshoz, a tartózkodási hely és a lakóhely megválasztásához való jogát, amelyet az Orosz Föderáció alkotmánya (27. cikk 1. része), az Orosz Föderáció törvénye garantál. Az Orosz Föderáció 1993. június 25-i N 5242-1 „Az Orosz Föderáció állampolgárainak az Orosz Föderáción belüli szabad mozgáshoz, tartózkodási hely és tartózkodási hely megválasztásához való jogáról”, és ellentmond a munkaügyi törvény 64. cikkének második részének Az Orosz Föderáció törvénykönyve, amely megtiltja a jogok korlátozását vagy bármilyen előny megállapítását a munkaszerződés meghatározott alapon történő megkötésekor.

12. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a munkaszerződés írásban, két példányban készül (kivéve, ha a munkajog vagy más munkajogi normákat tartalmazó jogszabály több példányban írja elő a munkaszerződést), amelyből aláírt felek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének első és harmadik része). A foglalkoztatást a munkáltató utasításával (utasításával) formalizálják, amelynek tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződés feltételeinek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikkének első része). A munkáltatónak a felvételre vonatkozó utasítását (utasítását) a tényleges munkakezdéstől számított három napon belül aláírás ellenében be kell jelenteni a munkavállalónak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikkének második része). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2010. szeptember 28-i rendeletével módosított N 22).

Ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg, de a munkavállaló a munkáltató vagy meghatalmazottja tudtával vagy megbízásából megkezdte a munkát, akkor a munkaszerződés megkötöttnek minősül, és a munkáltató vagy meghatalmazottja köteles munkaszerződést kötni. legkésőbb három munkanapon belül a tényleges munkába lépést követően írásos megállapodás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének második része). Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkáltató képviselője be ez az eset az a személy, aki a törvény, más jogszabály, a jogi személy (szervezet) létesítő okirata vagy a helyi szabályozás, vagy az e személlyel kötött munkaszerződés alapján munkavállalók felvételére jogosult, mert ebben a Abban az esetben, ha a munkavállalót ténylegesen egy ilyen személy tudtával vagy megbízásából engedélyezik a munkavégzésre, munkaviszony jön létre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke), és a munkáltató köteles munkaszerződést kötni vele. alkalmazottja megfelelő módon.

13. A munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés érvényessége kérdésének eldöntésekor szem előtt kell tartani, hogy ilyen megállapodás akkor jön létre, ha a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető, tekintettel a munkaviszony jellegére. az elvégzendő munka vagy annak elvégzésének feltételei, különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének első részében előírt esetekben, valamint a törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben (részben). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének kettő, 59. cikkének első része).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének második részével összhangban a törvénykönyv 59. cikkének második részében meghatározott esetekben a határozott idejű munkaszerződés a munka jellegének figyelembevétele nélkül köthető. tennivaló és teljesítésének feltételei. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy egy ilyen megállapodás akkor tekinthető jogszerűnek, ha a felek között megállapodás született (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének második része), ti. ha azon alapul önkéntes hozzájárulása munkavállaló és munkáltató.

Ha a bíróság a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos jogvita eldöntésekor megállapítja, hogy azt a munkavállaló önként kötötte, a bíróság a határozatlan időre kötött szerződés szabályait alkalmazza.

14. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének első részével összhangban a határozott idejű munkaszerződés legfeljebb öt évre köthető, kivéve, ha a törvénykönyv vagy más szövetségi állam ennél hosszabb időtartamot ír elő. törvényeket.

Ha határozott idejű munkaszerződést kötnek olyan személyekkel, akik ismert időtartamra létrehozott szervezetekben dolgoznak, vagy ismert munkát végeznek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének első részének hetedik bekezdése), az A munkaszerződést az az időtartam határozza meg, amelyre az ilyen szervezetet létrehozták. Ezért a meghatározott munkavállalókkal a munkaszerződés lejárta alapján történő felmondása akkor hajtható végre, ha ez a szervezet valóban megszűnik annak az időtartamnak a lejárta miatt, amelyre létrehozták, ill. annak a célnak az elérése, amelyre létrehozták, a jogok és kötelezettségek átruházása nélkül, a jogutódlás sorrendjében (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 61. cikke).

Ha határozott idejű munkaszerződést kötöttek bizonyos munkák elvégzésére olyan esetekben, amikor annak befejezése nem határozható meg meghatározott időpontig (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének első részének nyolcadik bekezdése), az ilyen megállapodás, a kódex 79. cikkének második része értelmében e munka befejezésével megszűnik.

Amikor a tárgyalás során megállapítja a határozott idejű munkaszerződések ismételt megkötésének tényét, rövid időre ugyanazon munkavégzési feladat ellátása érdekében, a bíróságnak jogában áll az egyes esetek körülményeit figyelembe véve a munkaszerződést megkötöttnek elismerni. határozatlan időre.

15. Azon munkavállalók vitáinak elbírálásakor, akikkel legfeljebb két hónapos időtartamra vagy idénymunka időtartamára kötöttek határozott idejű munkaszerződést, figyelembe kell venni az e szerződések szerinti jogviszonyok szabályozásának sajátosságait, amelyeket az A kódex 45-46. Különösen, ha legfeljebb két hónapos időtartamra alkalmazzák, a munkavállalók nem helyezhetők próbaidőre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 289. cikke); a munkaszerződés idő előtti felmondása esetén ezek a munkavállalók, valamint az idénymunkát végző munkavállalók kötelesek erről három naptári nappal korábban írásban értesíteni a munkáltatót (292. cikk első része, 296. cikk első része). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve); a munkáltató köteles a szervezet felszámolásával összefüggő közelgő elbocsátásról, a létszám- vagy létszámleépítésről aláírás ellenében írásban figyelmeztetni: legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalókat - legalább három naptári nappal korábban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 292. cikkének második része) és az idénymunkát végző munkavállalók - legalább hét naptári napok(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének második része). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2010. szeptember 28-i rendeletével módosított N 22).

Munkaszerződés módosítása

16. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 60. és 72.1. cikkével összhangban a munkáltató nem követelheti meg a munkavállalótól a munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzését, kivéve a törvénykönyvben és más szövetségi törvényekben meghatározott eseteket, és a munkavállaló írásbeli beleegyezése nélkül más munkakörbe (állandó vagy ideiglenes) áthelyezésére is, kivéve a Kódex 72.2. cikkének második és harmadik részében meghatározott eseteket.

A másik munkakörbe való áthelyezést a munkavállaló és (vagy) annak a szervezeti egységnek a munkavégzési funkciójában bekövetkezett tartós vagy átmeneti változásnak kell tekinteni, amelyben a munkavállaló dolgozik (ha a szerkezeti egység a munkaszerződésben szerepel), miközben folytatja a munkavégzést. ugyanaz a munkáltató, valamint a munkáltatóval együtt egy másik településre történő áthelyezés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének első része).

Strukturális felosztások alatt kirendeltségeket, képviseleti irodákat, valamint osztályokat, műhelyeket, részlegeket stb. kell érteni, és egy másik helység alatt - a megfelelő település közigazgatási-területi határain kívül eső területet.

17. A törvénykönyv 72. cikke (2) bekezdése második és harmadik részének alkalmazásakor, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló hozzájárulása nélkül történő ideiglenes áthelyezését más munkakörbe, a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a törvény által előírt körülmények fennállásának bizonyítási kötelezettsége társítja az ilyen áthelyezés lehetőségét a munkáltató.

18. A bíróságoknak figyelembe kell venniük, hogy a Vámkódex 72.1. cikkének első és negyedik része, valamint 72.2. cikkelyének első része értelmében a munkavállalót ideiglenesen más munkakörbe csak ugyanannál a munkáltatónál lehet áthelyezni, akivel munkaviszonyban áll. és a munka nem lehet ellenjavallt neki egészségügyi okokból.

Ha egy másik munkakörbe történő áthelyezéskor leállás esetén a vagyon megsemmisülésének, megrongálódásának megelőzése, vagy átmenetileg távollévő munkavállaló pótlása szükségessé válik, a munkavállalónak alacsonyabb végzettségű munkát kell végeznie, akkor az áthelyezés a Kódex 72.2. cikkének harmadik része értelmében csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges.

19. Más munkakörbe való áthelyezéssel kapcsolatos ügyek rendezésekor szem előtt kell tartani, hogy a jogszabályi előírásoknak megfelelő áthelyezés során a munkavégzés megtagadása a munkafegyelem megsértésének, a hiányzás pedig távollétnek minősül.

Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a Kódex 219. cikkének első részének ötödik bekezdése, 220. cikkének hetedik része alapján a munkavállaló nem vonható fegyelmi eljárás alá a munkavégzés megtagadása miatt életének és egészségének veszélye a munkavédelmi követelmények megsértése miatt, kivéve a szövetségi törvényben meghatározott eseteket, a veszély elhárításáig vagy teljesítéséig nehéz munkaés dolgozzon káros és (vagy) veszélyes körülmények között a munkaszerződés hatálya alá nem tartozó munka.

Mivel a Kódex nem tartalmaz olyan normákat, amelyek tiltanák a munkavállalót e jogának gyakorlásától, még akkor is, ha az ilyen munkavégzést a Kódex 72.2. cikkében meghatározott okok miatti áthelyezés okozza, a munkavállaló megtagadja az ideiglenes másik munkakörbe való áthelyezést a Kódex 72.2. A kódex 72.2. cikke a fenti okok miatt indokolt.

A munkaszerződés felmondása megegyezéssel
felek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (1) bekezdése, 78. cikke),
miatti munkavállaló munkavégzési megtagadása miatt
a felek által meghatározott munkakörülmények megváltozásával
a megállapodás (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének 7. bekezdése),
a munkavállaló kezdeményezésére (a rész 3. pontja).
az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének első 77. cikke, 80. cikke)

20. A munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszüntetésével kapcsolatos viták elbírálásakor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 1. bekezdése, 78. cikke) a bíróságoknak figyelembe kell venniük, hogy 78. §-a szerint a munkavállaló és a munkáltató megállapodása esetén a határozatlan időre kötött munkaszerződés vagy a határozott idejű munkaszerződés a felek által meghatározott határidőn belül bármikor felmondható. A felmondás időtartamára és okára vonatkozó megállapodás felmondása csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével lehetséges.

21. A Vámkódex 77. cikkének első részének (7) bekezdése alapján megszűnt munkaviszony (a munkavégzés megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változása miatt) visszahelyezésével kapcsolatos ügyek, vagy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott jogellenes változtatások elismerése, amikor a munkavállaló munkakörének megváltoztatása nélkül folytatja a munkát (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke), figyelembe kell venni, hogy Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 56. cikke értelmében a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni, amely megerősíti, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás a munkaerő szervezeti vagy technológiai feltételeiben bekövetkezett változások következménye. , mint például a technológiai és gyártástechnológiai változtatások, a munkahelyek minősítésük alapján történő javítása, a termelés szerkezeti átszervezése, és nem rontotta a munkavállaló helyzetét a kollektív szerződésben, szerződésben foglaltakhoz képest. Ilyen bizonyíték hiányában a munkaszerződésnek a Vámkódex 77. cikke első részének (7) bekezdése szerinti felmondása vagy a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása nem ismerhető el jogszerűnek.

22. A határozatlan időre kötött munkaszerződés, valamint a határozott idejű munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásával kapcsolatos jogviták elbírálásakor (a Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 3. bekezdése, 80. az Orosz Föderáció), a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk a következőket:

a) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére megengedett abban az esetben, ha a felmondási kérelem benyújtása az ő önkéntes akaratnyilvánítása volt. Ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató kényszerítette őt felmondólevél benyújtására saját akarata, akkor ez a körülmény igazolás tárgyát képezi és a bizonyítási kötelezettség a munkavállalót terheli;

b) a munkaszerződés a munkavállaló kezdeményezésére és a kéthetes felmondási idő lejárta előtt a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával megszüntethető.

Ha a munkavállaló kérelmét a munkavégzés ellehetetlenítése (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjba vonulás, vagy egyéb olyan alapos okok indokolják, amelyek miatt a munkavállaló nem tud tovább dolgozni, például férj (feleség) külföldre küldése, új szolgálati hely), valamint olyan esetekben is megállapított jogsértés munkajogi normát, helyi szabályozást, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó munkajog és egyéb szabályozó jogszabályok munkáltatója, a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a megnevezett jogsértéseket különösen a gyakorló szervek állapíthatják meg. állami felügyeletés a munkaügyi jogszabályok betartásának ellenőrzése, szakszervezetek, munkaügyi vitabizottságok, bíróságok;

c) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének negyedik részének és 127. cikkének negyedik részének tartalma alapján annak a munkavállalónak, aki figyelmeztette a munkáltatót a munkaszerződés megszűnésére, jogában áll visszavonni kérelmét a lejárat előtt. a figyelmeztetési idő (és ha a szabadságot utólagos felmondással - a szabadság kezdete előtt adják ki) visszavonni kérelmét, és az elbocsátást ebben az esetben nem hajtják végre, feltéve, hogy más munkavállalót írásban nem hívnak meg a helyére. , akitől a Kódex és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése (például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikkének negyedik része értelmében tilos megtagadni a munkaszerződés megkötését). más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében, írásban munkára hívott munkavállalók munkaszerződését a korábbi munkahelyükről való elbocsátástól számított egy hónapon belül. Ha a figyelmeztetési idő lejárta után a munkaszerződést nem szüntették meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, a munkaszerződés folytatódik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének hatodik része).

Garanciák a munkavállalók számára felmondáskor
munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére

23. Azon személy visszahelyezése ügyében, akinek a munkaviszonya a munkáltató kezdeményezésére szűnt meg, a felmondás jogalapjának fennállását és a megállapított felmondási eljárás betartását a munkáltatót terheli. Ennek során szem előtt kell tartani, hogy:

a) a munkavállaló elbocsátása (a szervezet felszámolása vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése esete kivételével) átmeneti rokkantsága és szabadsága ideje alatt tilos (Ptk. 81. § hatodik része). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);

várandós nők (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését), valamint a három éven aluli gyermeket nevelő nők, a tizennégy év alatti gyermeket egyedül nevelő anyák (fogyatékos gyermek - fel) tizennyolc éves korig), más személyek, akik ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelik, kivéve a 81. cikk első részének (1), (5)–8., 10. vagy 11. bekezdésében vagy 336. cikkének (2) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás kivételével. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke);

b) a tizennyolc éven aluli munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetése (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését) az általános felmondási eljárás betartása mellett csak az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúakkal és jogaik védelmével foglalkozó bizottság beleegyezésével (az RF Munka Törvénykönyvének 269. cikke);

c) a szakszervezeti tag munkavállalók elbocsátását a Kódex 81. cikke első részének (2), (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott indokok alapján az indokolt figyelembevételi eljárás szerint hajtják végre. az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleménye a kódex 373. cikkével összhangban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének második része). Ugyanakkor a Kódex 373. §-a második részének tartalma alapján a megjelölt indokok alapján történő felmentés a szakszervezeti elsődleges szervezet választott testületének véleményének figyelembevétele nélkül is végrehajtható, ha az nem rendelkezik ilyen véleményt a munkáltatótól a rendelettervezet és az iratmásolat kézhezvételétől számított hét munkanapon belül, valamint ha véleményét a beállítani az időt, de nem motiválja őt, i.e. nem indokolja álláspontját a munkavállaló elbocsátásának kérdésében;

d) a kollektív tárgyalásban részt vevő munkavállalók képviselői magatartásuk időtartama alatt a munkáltató kezdeményezésére a képviseletre felhatalmazott szerv előzetes hozzájárulása nélkül nem bocsájthatók el, kivéve a munkaszerződés megszakításának esetét. olyan vétség, amelyre a törvénykönyvvel összhangban más szövetségi törvények elbocsátást írnak elő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 39. cikkének harmadik része);

e) a kollektív munkaügyi vita rendezésének időtartama alatt a kollektív munkaügyi vita rendezésében részt vevő munkavállalók képviselői, egyesületeik a munkáltató kezdeményezésére a képviseletre felhatalmazó szerv előzetes hozzájárulása nélkül nem utasíthatók el (Rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 405. cikkének kettő).

24. Azokban az esetekben, amikor a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő felmondásával kapcsolatos kérdések mérlegelésekor a választott szakszervezeti testület részvétele kötelező, a munkáltatónak különösen igazolnia kell, hogy:
a) a munkavállalónak a Kódex 81. cikkének első részének (2) bekezdése alapján történő elbocsátásakor (szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén) az elsődleges szakszervezeti szervezet választó testülete értesítésének határideje megfigyelték a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának közelgő csökkenését, amelyet a Vámkódex 82. cikkének első része, egyéni vállalkozó, valamint az ilyen bejelentés kötelező írásbeli formája állapít meg;

b) a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek az igazolás eredményével megerősített, elégtelen képzettsége miatti megszűnésekor az igazolás során az igazolási bizottság összetételét, amely a munkavállaló (3) bekezdése szerinti felmentésének alapjául szolgált. a törvénykönyv 81. cikkének első része, beleértve az érintett elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének képviselőjét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikkének harmadik része);

c) a szakszervezeti tag munkavállalónak a Vámkódex 81. cikkének első részének (2), (3) vagy (5) bekezdése alapján történő felmondása esetén a rendelettervezetet, valamint azon iratok másolatát, az említett határozat meghozatalának alapját képezik, megküldték az illetékes szakszervezeti alapszervezet választott testületéhez; a munkáltató további egyeztetést folytatott a szakszervezeti alapszervezet választott testületével azokban az esetekben, amikor a szakszervezeti alapszervezet választott testülete nem ért egyet a munkavállaló javasolt elbocsátásával; betartották a munkaszerződés felmondásának egy hónapos időtartamát, attól a naptól számítva, amikor a munkáltató indokolással ellátott véleményt kapott az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületétől (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke).

A felmondás jogszerűségének eldöntésekor olyan esetekben, amikor az magasabb választott szakszervezeti testület hozzájárulásával történt, szem előtt kell tartani, hogy a munkáltatónak különösen bizonyítania kell, hogy a szakszervezeti testület egyetértett azokat az indokokat, amelyeket a munkáltató a szakszervezeti szervhez forduláskor, majd a felmondási határozatban megjelölt.

25. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkének ötödik része értelmében a munkáltatónak joga van a munkaszerződést legkésőbb az indokolás kézhezvételétől számított egy hónapon belül felmondani. az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleménye és a munkavállaló átmeneti rokkantságának időszakai, szabadságon való tartózkodása és a munkavállaló egyéb távolléti időszakai, amikor megtartja munkahelyét (beosztását).

Tekintettel arra, hogy a Kódex nem ír elő olyan időtartamot, amely alatt a munkáltatónak jogában áll felmondani a munkaszerződést azzal a munkavállalóval, akinek az elbocsátásához egy magasabb választott szakszervezeti testület hozzájárult, a bíróságok az ötödik rész szabályai tekintetében A Vámkódex 373. cikke alapján abból a tényből kell kiindulni, hogy az elbocsátást legkésőbb a magasabb választott szakszervezeti testület felmentésre vonatkozó hozzájárulásának kézhezvételétől számított egy hónapon belül is meg lehet tenni.

26. Abban az esetben, ha a munkáltató nem tesz eleget a törvény előírásainak a munkaszerződés megszüntetéséhez az illetékes magasabb választott szakszervezeti testület előzetes (meghagyás előtti) hozzájárulásának beszerzéséhez, vagy a választott testülethez történő kérelem benyújtásához. az érintett elsődleges szakszervezeti szervezet a szakszervezeti szerv indokolással ellátott véleményének beszerzése érdekében a munkavállalóval kötött munkaszerződés esetleges felmondásáról, ha az kötelező, a munkavállaló felmondása jogellenes és visszahelyezhető.

27. A visszahelyezési esetek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy a Kódex által a munkavállalók számára a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák megvalósítása során figyelembe kell venni a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogi elvét, ideértve a alkalmazottak, be kell tartani. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátásakor eltitkolja átmeneti rokkantságát, vagy azt a tényt, hogy tagja egy szakszervezetnek, vagy az elsődleges szakszervezet választott testületi testületének a vezetője (helyettese). szervezet, a szervezet szerkezeti alosztályának (a műhelynél nem alacsonyabb és azzal egyenértékű) szakszervezeti szervezet választott testületi testülete, a főállás alól fel nem ment, amikor a felmentésről az eljárásrendnek megfelelően kell döntést hozni. az elsődleges szakszervezeti szervezet választott szerve indokolással ellátott véleményének figyelembevételéért, vagy ennek megfelelően a magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulása alapján.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a visszahelyezési igényének kielégítését (az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a felmondás időpontjának megváltoztatását), mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért.

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére
(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke) és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikkének (2) bekezdése alapján. Fegyelmi szankciók

28. Olyan körülmény, amely a szervezet felszámolásával vagy a tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetésével összefüggésben szűnt meg a munkaviszonyának visszaállításával kapcsolatos igények helyes megoldása szempontjából (a Kbt. 81. § első részének 1. pontja). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), a bizonyítási kötelezettség az alperest, különösen a szervezet vagy egyéni vállalkozó tevékenységének tényleges megszüntetése.

A Kódex 81. cikke első részének (1) bekezdése alapján a munkavállalók felmentésének alapja lehet a jogi személy felszámolásáról szóló határozat, pl. ben elfogadott határozata a tevékenységének megszüntetéséről a jogok és kötelezettségek jogutódlással történő átruházása nélkül törvényes végzés (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 61. cikke).

Ha a munkáltató egyéni vállalkozóként bejegyzett magánszemély volt, akkor a munkavállalóval kötött munkaszerződés a Vt. 81. cikkének (1) bekezdése szerint szüntethető meg, különösen akkor, ha az egyéni vállalkozó tevékenysége saját döntése alapján fizetésképtelennek (csődbe ment) bírósági határozattal (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 25. cikkének (1) bekezdése) való elismerése miatt, a bizonyítvány lejárta miatt. állami regisztráció, bizonyos típusú tevékenységekre vonatkozó engedély megújításának megtagadása.

A munkáltató tevékenységének megszüntetése esetén - az egyéni vállalkozói státusszal nem rendelkező magánszemély - meg kell érteni, hogy az ilyen munkáltató ténylegesen megszünteti tevékenységét.

29. A Vámkódex 81. cikkének harmadik része értelmében a munkavállaló elbocsátása a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatt, egyéni vállalkozó számára megengedett, ha a munkavállaló áthelyezése lehetetlen írásbeli nyilatkozatával. hozzájárulás más, a munkáltató rendelkezésére álló munkakörhöz (megüresedett munkakörként vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörként, valamint megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakörbe), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a munkáltató köteles a munkavállalónak az adott területen minden, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást felajánlani. A munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezésének eldöntésekor azt is figyelembe kell venni valós lehetőség alkalmazottat a számára felajánlott munka elvégzésére, figyelembe véve végzettségét, képzettségét, munkatapasztalatát.

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződés a Vámkódex 81. cikkének (2) bekezdése értelmében akkor szüntethető meg, ha nem elsőbbségi jog munkahelyen kell hagyni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke), és legalább két hónappal korábban személyesen és aláírás ellenében figyelmeztették a közelgő elbocsátásról (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének második része). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2010. szeptember 28-i rendeletével módosított N 22).

30. Az állami szerv felszámolása vagy a közalkalmazotti állások leépítése miatt elbocsátott köztisztviselők visszahelyezésével kapcsolatos ügyek elbírálásakor a július 27-i szövetségi törvény 31., 33. és 38. cikkének rendelkezéseit kell figyelembe venni. , 2004 N 79-FZ „Az államról közszolgálat Orosz Föderáció".

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy az említett szövetségi törvény 73. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények, az Orosz Föderáció egyéb szabályozó jogi aktusai, valamint a törvények és egyéb Az Orosz Föderációt alkotó szervezetek munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogi aktusai alkalmazhatók a közszolgálattal kapcsolatos kapcsolatokra, az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvény által nem szabályozott mértékben.

31. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (3) és második részének értelmében a törvénykönyv 81. cikkének első részének (3) bekezdése szerinti elbocsátás megengedett, feltéve, hogy a munkavállaló nem áll összhangban a beosztással. megtartott vagy elégtelen képzettsége miatt végzett munkát a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogszabályok, a képviselő-testület véleményének figyelembevételével elfogadott helyi normatív aktusok által megállapított módon lefolytatott tanúsítás eredménye igazolja. alkalmazottainak.

Ennek figyelembevételével a munkáltató nem jogosult a munkavállalóval kötött munkaszerződést a fenti indokok alapján felmondani, ha a munkavállalót nem értékelték, vagy az igazoló bizottság megállapította, hogy a munkavállaló alkalmas a betöltött munkakörre, illetve az elvégzett munkavégzésre. Ugyanakkor az igazolási bizottságnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó következtetéseit az ügy egyéb bizonyítékaival együtt kell értékelni.

Ha a munkavállalót a Vámkódex 81. cikke első részének (3) bekezdése alapján bocsátották el, akkor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni annak bizonyítására, hogy a munkavállaló megtagadta a másik munkakörbe való áthelyezését, vagy a munkáltatónak nem volt lehetősége (pl. hiánya miatt megüresedett állások vagy munka) áthelyezni a munkavállalót beleegyezésével egy másik, a munkáltató rendelkezésére álló állásba (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének harmadik része).

32. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a Vámkódex 81. cikkének első részének (4) bekezdése szerinti felmentés a szervezet vagyonának tulajdonosának megváltozásával összefüggésben csak a szervezet vezetője, helyettesei, ill. a főkönyvelő.

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkaszerződés név szerinti felmondása csak a szervezet egészének tulajdonában lévő tulajdonos változása esetén lehetséges. Ezeket a személyeket nem lehet elbocsátani a Kódex 81. cikkének első részének 4. pontja alapján, ha a szervezet illetékessége (alárendeltsége) megváltozik, kivéve, ha a szervezet tulajdonában megváltozik.

Egy szervezet vagyonának tulajdonosváltása alatt a szervezet vagyona tulajdonjogának egyik személyről egy másik személyre vagy más személyekre történő átruházását (átruházását) kell érteni, különösen az állami, ill. önkormányzati tulajdon, azaz az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok tulajdonában lévő ingatlanok elidegenítésekor, önkormányzatok, magánszemélyek és (vagy) jogi személyek tulajdonában (a 2001. december 21-i N 178-FZ „Az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjáról” szóló szövetségi törvény 1. cikke, az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 217. cikke) ; a szervezet tulajdonában lévő ingatlanok átalakításakor állami tulajdon(az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 235. cikke (2) bekezdésének utolsó bekezdése); az állami tulajdonú vállalatok átadásakor önkormányzati tulajdonés fordítva; amikor átadja a szövetségi állami vállalkozás az Orosz Föderáció valamely alanya tulajdonába és fordítva.

Mivel az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 66. cikkének (1) bekezdésével és 213. cikkének (3) bekezdésével összhangban az üzleti partnerségek és társaságok alapítóinak (résztvevőinek) hozzájárulásai terhére létrehozott ingatlan tulajdonosa, valamint üzleti partnerségek vagy társaságok által tevékenységük során előállított és megszerzett társaság vagy személyegyesülés, és a résztvevőket az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 48. cikke 2. szakaszának második bekezdése értelmében csak felelősségi jogok illetik meg. ilyen jogi személyekkel kapcsolatban (például társas társaság vagy társaság ügyeinek intézésében való részvétel, nyereségfelosztásban való részvétel) a résztvevők (részvényesek) összetételének megváltozása nem szolgálhat alapul a társasági szerződés megszűnéséhez. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 4. pontja szerinti munkaszerződést az ebben a normában felsorolt ​​személyekkel, mivel ebben az esetben maga a személyegyesítő társaság vagy társaság marad az üzleti partnerség vagy társaság vagyonának tulajdonosa, és az ingatlan tulajdonjogában nem történik változás.

33. A Vámkódex 81. cikkének első részének 5. pontja alapján elbocsátott személyek jogvitájának rendezése során a munkavégzés ismételt, megalapozott ok nélküli elmulasztása miatt szem előtt kell tartani, hogy a munkáltatónak joga van a munkaszerződést felmondani. alapon, feltéve, hogy a munkavállalóval szemben korábban fegyelmi szankciót alkalmaztak, és ha ismételten, alapos munkavégzési ok nélkül nem teljesíti, azt nem szüntetik meg és nem szűnik meg.

Új fegyelmi büntetés alkalmazása a munkavállalóval szemben, ideértve a Kódex 81. cikkének első részének (5) bekezdése szerinti felmondást is, akkor is megengedhető, ha a szabályok be nem tartása ill. nem megfelelő végrehajtás a munkavállaló hibájából a rábízott munkafeladatok fegyelmi büntetés kiszabása ellenére is folytatódtak.

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkáltatónak akkor is joga van fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a kötelességszegés elkövetése előtt saját kezdeményezésére a munkaszerződés felmondása iránti kérelmet nyújtott be, mivel a a munkaviszony ebben az esetben csak a felmondási idő lejárta után szűnik meg.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a fegyelmi szankciót jogszabálysértően szabták ki, ezt a következtetést a határozatban a megsértett jogszabály konkrét normáira hivatkozással kell indokolni.

34. A Vámkódex 81. cikkének első részének (5) bekezdése alapján elbocsátott személyek visszahelyezése esetén az alperes köteles bizonyítékot szolgáltatni annak bizonyítására, hogy:

1) a munkavállaló által elkövetett jogsértés, amely a felmondás oka volt, ténylegesen megtörtént, és a munkaszerződés felmondásának alapja lehetett;

2) a munkáltató betartotta az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének harmadik és negyedik részében a fegyelmi szankció alkalmazására előírt feltételeket.

Szem előtt kell tartani, hogy:

a) a fegyelmi büntetés kiszabására egy hónapos határidőt a kötelességszegés felfedezésének napjától kell számítani;

b) a szabálysértés felfedezésének napja, amelytől a havi időszak kezdődik, azt a napot kell tekinteni, amikor a kötelességszegésről az a személy, akinek a munkavállaló beosztottja a munkahelyén (szolgálati viszonyban van), tudomást szerzett, függetlenül attól, hogy az jogosult-e fegyelmi szankciók kiszabására;
c) a fegyelmi büntetés alkalmazásához egy hónapon belül a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárási rend betartásához szükséges időt ( az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének harmadik része) nem számítanak bele;

a munkavállaló egyéb okból – ideértve a pihenőnapok (szabadnapok) igénybevételével összefüggő – munkából való távolmaradása, függetlenül azok időtartamától (például rotációs munkaszervezéssel), nem szakítja meg a meghatározott munkavégzés menetét. időszak;

d) a hónap időtartamát megszakító szabadságba bele kell számítani a munkáltató által a hatályos jogszabályoknak megfelelően biztosított valamennyi szabadságot, ideértve az éves (alap- és pótszabadságot), az oktatási intézményben történő tanuláshoz kapcsolódó szabadságokat, a fizetés nélküli szabadságokat.

35. A Vámkódex 81. cikkének első részének (5) bekezdése alapján elbocsátott személy visszahelyezése, illetve a fegyelmi büntetés megtámadása tárgyában felmerülő ügy elbírálásakor figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló alapos ok nélküli elmulasztása a munkavégzés elmulasztása vagy a rábízott munkavégzési kötelezettségek munkavállaló hibájából történő nem megfelelő teljesítése (jogszabályok, munkaszerződésből eredő kötelezettségek, belső munkaügyi szabályzatok, munkaköri leírások, szabályzatok, munkáltatói utasítások, műszaki szabályok megszegése) stb.).

Az ilyen jogsértések közé tartozik különösen:

a) a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyen vagy a munkahelyen.
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ha e munkavállaló konkrét munkahelyét a munkavállalóval kötött munkaszerződés, vagy a munkáltató helyi jogszabálya (megrendelés, beosztás stb.) nem rögzíti, akkor a ha vita van azzal kapcsolatban, hogy a munkavállaló hol köteles ellátni munkakörét, akkor abból kell kiindulni, hogy a Vámkódex 209. cikkének hatodik része értelmében a munkahely az a hely, ahol a munkavállaló kell lennie, vagy ahová meg kell érkeznie a munkájával kapcsolatban, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll;

b) a munkavállaló alapos ok nélküli megtagadása a munkavégzéstől a munkaügyi normákra vonatkozó megállapított eljárás megváltoztatásával összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke), mivel a munkaszerződés értelmében a munkavállaló köteles a jelen szerződésben meghatározott munkaügyi funkció, hogy megfeleljen a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályoknak (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke).

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzés megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatásával összefüggésben nem munkafegyelem megsértése, hanem a munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgál. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (7) bekezdése szerinti szerződés, a törvénykönyv 74. cikkében előírt eljárásnak megfelelően;

c) bizonyos szakmában dolgozó munkavállalók orvosi vizsgálatának megtagadása vagy indokolás nélküli kijátszása, valamint a munkavállaló munkaidőben történő áthaladásának megtagadása speciális oktatás valamint a munkahelyi egészségvédelmi, biztonsági és üzemeltetési szabályokból vizsgák letétele, ha van ilyen előfeltétel engedélyt a munkára.

36. A fegyelmi intézkedések olyan alkalmazottakkal szembeni alkalmazásával kapcsolatos viták rendezése során, akik megtagadták a munkavállalókra bízott vagyonhiány miatti teljes felelősségre vonatkozó írásbeli megállapodás megkötését (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 244. cikke), abban az esetben ha nem munkaszerződéssel egyidejűleg kötötték, akkor a következőkből kell eljárni.

Ha az anyagi javak fenntartásával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése a munkavállaló fő munkafeladata, amelyről a felvételkor megállapodnak, és a hatályos jogszabályoknak megfelelően teljes felelősségre vonatkozó megállapodás köthető vele, amelyről a munkavállaló tudott. az ilyen megállapodás megkötésének megtagadása a munkaköri kötelezettségek elmulasztásának tekintendő az ebből eredő összes következménnyel.

Ha a teljes felelősségre vonatkozó megállapodás megkötésének szükségessége a munkavállalóval kötött munkaszerződés megkötését követően merült fel, és annak oka, hogy a hatályos jogszabályok változása miatt az általa betöltött munkakör, illetve az elvégzett munka beletartozik a azon munkavállalók által helyettesített vagy elvégzett munkakörök és munkák listája, akikkel a munkáltató a teljes felelősségre vonatkozó írásbeli megállapodást köthet, azonban a munkavállaló az ilyen megállapodás megkötését megtagadja, a munkáltató a Kódex 74. cikkének harmadik része alapján, köteles más munkát ajánlani neki, és ennek hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés a Kódex 77. cikkének első részének 7. pontja szerint (a munkavállaló megtagadása a munkavégzéstől) megszűnik vele. a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek megváltozásával kapcsolatos munkavégzés).

37. Figyelembe véve, hogy a törvény biztosítja a munkáltatónak azt a jogát, hogy a munkavállalót csak az ő beleegyezésével hívja vissza a szabadságról a munkába idő előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 125. cikkének második része), a munkavállaló elutasítása (függetlenül attól, hogy az ok) a munkáltató munkába való visszatérésre vonatkozó rendelkezésének a szabadság lejárta előtt történő teljesítése nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének.

38. A Vámkódex 81. cikkének első részének (6) bekezdése alapján elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálásakor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló a jelen Szerződésben meghatározott munkaköri kötelezettségeinek súlyos megsértését követte el. bekezdés. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkaügyi kötelezettségek súlyos megsértésének listája, amely a Vámkódex 81. cikke első részének (6) bekezdése alapján a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását eredményezi, kimerítő, és nem tág értelmezés tárgya.

39. Ha a munkavállalóval kötött munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első része (6) bekezdésének "a" albekezdése alapján távollét miatt szüntetik meg, figyelembe kell venni, hogy az ilyen alapon történő elbocsátás, különösen , elkészíthető:

a) alapos ok nélküli munkahelyi távolmaradásért, pl. a teljes munkanap (műszak) alatt a munkából való távollét, a munkanap (műszak) hosszától függetlenül;

b) a munkahelyen kívüli munkanapon egymás után több mint négy órán át tartó, alapos indok nélküli munkavállaló megtalálásáért;

c) a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy jogos indok nélküli kilépéséért, anélkül, hogy a munkáltatót figyelmeztetné a munkaszerződés felmondására, valamint a kéthetes figyelmeztetési idő lejárta előtt (rész). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének egyike);

d) a munkából való érvényes indok nélküli kilépésért olyan személy által, aki meghatározott időre, a szerződés lejárta előtt vagy a munkaszerződés idő előtti megszüntetésére vonatkozó felmondási idő lejárta előtt kötött munkaszerződést (79. cikk első rész). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke, 280. cikke, 292. cikkének első része, 296. cikkének első része);

e) a szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint a szabadság (alap, pótló) jogosulatlan szabadsága miatt. Figyelembe kell venni ugyanakkor, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem minősül távollétnek, ha a munkáltató a jogszabályban foglalt kötelezettségét megszegve megtagadta a pihenőnapok biztosítását és a munkavállaló számára a pihenőnapok igénybevételének idejét. nem függött a munkáltató belátásától (például donornak minősülő munkavállalótól a Vámkódex 186. cikkének negyedik része értelmében a pihenőnap megtagadása a vér és annak összetevőinek minden egyes napját követően azonnal ).

40. Egy másik munkakörbe áthelyezett és a munka megkezdésének megtagadása miatti távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálásakor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni magának az áthelyezésnek a jogszerűségére vonatkozóan (Munka Törvénykönyve 72.1., 72.2. cikk). az Orosz Föderáció). Ha az áthelyezést jogellenesnek ismerik el, a távollét miatti elbocsátás nem tekinthető indokoltnak, és a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére.

41. Ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos vita eldöntésekor és a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset beszedésekor kiderül, hogy a munkahelyről való távolmaradást igazolatlan ok okozta, de a munkáltató megszegte a felmondási eljárás során a bíróságnak a megállapított követelmények teljesítésekor figyelembe kell vennie, hogy a visszahelyezett munkavállaló átlagbére ilyen esetekben nem a távollét első napjától, hanem a felmondó határozat kibocsátásának napjától követelhető vissza, hiszen csak attól kezdve kényszerülnek a hiányzások.

42. A munkaszerződésnek a törvénykönyv 81. cikke első részének 6. bekezdésének "b" albekezdése (alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező bódult állapotban történő munkahelyi megjelenés) szerinti felmondásával kapcsolatos viták rendezésekor a bíróságoknak vegye figyelembe, hogy ez alapján elbocsáthatók azok a munkavállalók, akik munkaidőben a munkavégzés helyén alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban tartózkodtak. Nem mindegy, hogy a munkavállalót a meghatározott feltétellel összefüggésben felfüggesztették-e a munkavégzés alól.

Nem szabad megfeledkezni arról is, hogy az ilyen alapon történő felmondás akkor is következhet, ha a munkavállaló munkaidőben nem a munkahelyén, hanem ennek a szervezetnek a területén volt ilyen állapotban, vagy annak a létesítménynek a területén tartózkodott, ahol a munkáltató nevében munkaügyi funkciót kellett ellátnia .

Az alkoholos vagy kábítószeres vagy egyéb mérgező mérgezés állapota igazolható orvosi véleményés más típusú bizonyítékok, amelyeket a bíróságnak ennek megfelelően kell értékelnie.

43. Ha a munkavállaló a Vámkódex 81. cikke első része (6) bekezdésének "c" albekezdése alapján vitatja az elbocsátást, a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által az alkalmazandó jogszabályokkal összhangban közölt információ állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb törvény által védett titokra, vagy más munkavállaló személyes adataira, ezek az információk munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben jutottak a munkavállaló tudomására, és kötelezettséget vállalt arra, hogy ezeket az információkat nem ad ki.

44. A törvénykönyv 81. cikke első része (6) bekezdésének „d” albekezdése alapján megszüntetett munkaszerződéssel kapcsolatos ügyek elbírálásakor a bíróságoknak figyelembe kell venniük, hogy a lopást (beleértve a kisstílűt is) elkövető munkavállalók ezen az alapon el kell utasítani mások vagyonát, sikkasztását, szándékos megsemmisítését vagy megrongálását, feltéve, hogy ezeket a jogellenes cselekményeket a munkavégzés helyén követték el, és bűnösségüket az elkövető megállapította. jogi hatályát bírósági ítélettel vagy bírói, testületi határozattal, hivatalosügyek intézésére jogosult közigazgatási szabálysértések.

Valaki más tulajdonának kell tekinteni minden olyan vagyontárgyat, amely nem tartozik ehhez a munkavállalóhoz, különösen a munkáltatóhoz, más munkavállalókhoz, valamint olyan személyekhez, akik nem ennek a szervezetnek az alkalmazottai.

Az ilyen fegyelmi büntetés alkalmazására megállapított egy hónapos határidőt a bírósági ítélet vagy a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, testület, tisztviselő határozata hatálybalépésének napjától kell számítani.

45. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a Vámkódex 81. cikke első részének (7) bekezdése szerinti felmondása bizalomvesztés miatt csak a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló munkavállalókkal kapcsolatban lehetséges. (átvétel, tárolás, szállítás, elosztás stb.), és feltéve, hogy olyan vétkes cselekményeket követtek el, amelyek miatt a munkáltató elvesztette a beléjük vetett bizalmát.

Beszereléskor törvény írja elő sikkasztás, vesztegetés és egyéb zsoldos bûncselekmény tényállásának sorrendjében e munkavállalók elbocsáthatók a velük szembeni bizalomvesztés miatt, valamint abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem a munkájukhoz kapcsolódnak.

46. ​​Az olyan személyek visszahelyezésével kapcsolatos ügyek elbírálásakor, akiknek a munkaszerződését e munka folytatásával összeegyeztethetetlen erkölcstelen bűncselekmény elkövetése miatt szüntették meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 8. pontja) , a bíróságoknak abból a tényből kell kiindulniuk, hogy ezen az alapon csak az oktatási tevékenységet folytató alkalmazottakat szabad elbocsátani, például tanárokat, oktatási intézmények tanárait, ipari képzés mestereit, gyermekintézmények oktatóit, valamint ahol az erkölcstelen vétséget elkövették: a munkahelyen vagy otthon.

47. Ha a munkavállaló a munkavégzés helyén és munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben bizalomvesztést vagy erkölcstelen vétséget követ el, akkor a munkavállaló elbocsátható a munkából (ill. , az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének (7) vagy (8) bekezdése alapján, a törvénykönyv 193. cikkében megállapított fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó eljárás szerint.

Ha a bizalomvesztésre, vagy ennek megfelelően erkölcstelen vétségre okot adó vétkes cselekményeket a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül vagy a munkavégzés helyén követi el, de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, a munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (7) bekezdése vagy (8) bekezdése alapján is felmondható, de legkésőbb egy éven belül attól a naptól számított egy éven belül, amikor a munkáltató észlelte a kötelességszegést (5. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).

48. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a munkaszerződés felmondása a Vámkódex 81. cikkének első részének (9) bekezdése alapján csak a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei és a főkönyvelő vonatkozásában megengedett. , és feltéve, hogy olyan ésszerűtlen döntést hoztak, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsítását vonja maga után.
Annak eldöntésében, hogy a döntésésszerűtlen, figyelembe kell venni, hogy az említett hátrányos következmények éppen e döntés következtében következtek-e be, és ezek elkerülhetők lettek volna-e más döntés meghozatalával. Ugyanakkor, ha az alperes nem szolgáltat bizonyítékot a Vámkódex 81. cikke első részének (9) bekezdésében meghatározott hátrányos következmények bekövetkezésére, az ezen az alapon történő elbocsátás nem ismerhető el jogszerűnek.

49. A munkáltatónak jogában áll felmondani a munkaszerződést a Kódex 81. cikke első részének (10) bekezdése alapján a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjével vagy helyetteseivel, ha a munkaszerződést egyszer súlyosan megsértették. munkaügyi feladatokat.
Azt, hogy az elkövetett jogsértés durva volt-e, a bíróság dönti el, az egyes esetek sajátos körülményeinek figyelembevételével. Ugyanakkor a munkáltatót terheli annak bizonyítási kötelezettsége, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és durva jellegű volt.

A szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei részéről a munkavégzési kötelezettségek durva megsértéseként különösen a munkaszerződésben rájuk ruházott kötelezettségek elmulasztását kell figyelembe venni, amely kárt okozhat. az alkalmazottak egészségére, vagy a szervezetnek anyagi kárt okozva.

A Kódex 81. cikke első részének (10) bekezdésének tartalma alapján az egyéb szerkezeti felosztások szervezetek és helyetteseik, valamint Főkönyvelő szervezetek ez alapján nem utasíthatók el. Az ilyen munkavállalókkal kötött munkaszerződés azonban felmondható, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (6) bekezdése alapján egyszeri súlyos megsértése miatt az általuk elkövetett cselekmények a listán szerepelnek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (6) bekezdésének „a”–e) alpontjában, a törvénykönyv első 81. cikkében meghatározott súlyos jogsértések esetére, vagy más esetekben, ha ezt a szövetségi törvények előírják.

50. Tekintettel arra, hogy a Kódex 3. cikke tiltja, hogy valaki hivatali beosztásától függően korlátozza a munkavállalói jogait és szabadságait, továbbá figyelembe véve, hogy a szervezet vezetőjének felmentése az örökbefogadással összefüggésben felhatalmazott szerv jogi személy vagy a szervezet vagyonának tulajdonosa, vagy a tulajdonosa által meghatalmazott személy (szerv) a határozatot korai felmondás a munkaszerződés lényegében a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás, és a Kódex 43. fejezete, amely a szervezet vezetőjének munkavégzésének sajátosságait szabályozza, nem tartalmaz olyan normákat, amelyek megfosztják ezeket a személyeket a hatodik rész által biztosított garanciától. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének értelmében a munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásának általános tilalma az átmeneti rokkantság és a szabadság ideje alatt (kivéve felszámolás esetén). Az egyéni vállalkozó megszervezése vagy tevékenységének megszüntetése) a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés a Vámkódex 278. cikkének (2) bekezdése alapján nem szüntethető meg átmeneti rokkantság vagy szabadság ideje alatt.

51. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (11) bekezdése és 84. cikke értelmében a munkaszerződés felmondható az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése miatt. Orosz Föderáció vagy más szövetségi törvény, ha e szabályok megsértése kizárja a munkavégzés lehetőségét, és a munkavállaló írásbeli hozzájárulásából nem helyezhető át a munkáltató rendelkezésére álló másik munkára.

Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy ha a munkaszerződés megkötésének szabályait a munkavállaló hibájából az általa hamis okiratok benyújtása miatt megsértették, akkor az ilyen munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnik. a Vámkódex 81. cikke első részének 11. bekezdése, és nem a Vámkódex 77. cikke első részének 11. bekezdése értelmében.

52. A munkavállaló elbocsátása a munkaköri kötelezettségek többszöri, érvényes indok nélküli elmulasztása, valamint a munkavállaló általi egyszeri durva megsértése miatt; bizalomvesztésre okot adó bûnös cselekményekért vagy erkölcstelen vétség elkövetéséért, ha a bizalomvesztést vagy erkölcstelen vétséget a munkavállaló a munkahelyén vagy azzal összefüggésben követi el. munkaköri feladatai ellátása; a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjének, helyetteseinek vagy a főkönyvelőnek felmentése olyan indokolatlan döntés meghozatala miatt, amely a vagyonbiztonság megsértésével, annak rendeltetésellenes használatával vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt; a szervezet (fiók, képviseleti iroda) vezetőjének, helyetteseinek felmentése a munkaköri kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése miatt; elbocsátás tanár az alapszabály egy éven belüli ismételt súlyos megsértéséért oktatási intézmény(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 5–10. pontja, 336. cikkének 1. szakasza) fegyelmi intézkedés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének harmadik része). Ezért a megjelölt indokok alapján történő elbocsátás legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül megengedett, nem számítva a munkavállaló betegségének, szabadságának idejét, valamint azt az időt, amely szükséges ahhoz, hogy betartsák a kötelességszegést. figyelembe veszi a munkavállaló képviselő-testületének véleményét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének harmadik része). A fegyelmi szankció legkésőbb a kötelességszegés elkövetésétől számított hat hónapon belül, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése, illetve az ellenőrzés eredménye alapján pedig az elkövetéstől számított két éven belül nem alkalmazható. A feltüntetett kifejezések nem tartalmazzák a büntetőügyben folyó eljárás idejét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének negyedik része). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2010. szeptember 28-i N 22, 2015. november 24-i határozataival módosított N 52).

53. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 46. cikke (1. rész) alapján, amely mindenki számára biztosítja jogainak és szabadságainak bírósági védelmét, valamint a nemzetközi jogi aktusok megfelelő rendelkezései, különösen a 8. cikk értelmében. Egyetemes Nyilatkozat emberi jogok, az emberi jogok és alapvető szabadságok védelméről szóló egyezmény 6. cikkének (1) bekezdése, valamint a polgári és alapvető szabadságok védelméről szóló nemzetközi egyezségokmány 14. cikkének (1) bekezdése politikai jogok, az állam köteles biztosítani a bírói védelemhez való jog gyakorlását, amelynek tisztességesnek, kompetensnek, teljes körűnek és hatékonynak kell lennie.

Ezt szem előtt tartva, és figyelembe véve azt is, hogy a bíróságnak, amely az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló szerv, az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 195. cikkének 1. része alapján törvényes és indokolt határozatot kell hoznia. A fegyelmi büntetés megtámadásával, illetve a munkahelyi visszahelyezéssel kapcsolatos ügyek helyes elbírálása szempontjából fontos és a munkáltató által igazolt körülmény az, hogy a munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés alkalmazásakor az 1. §-ból eredően betartja, Az Orosz Föderáció Alkotmányának 2., 15., 17., 18., 19., 54. és 55. cikke, amelyet az Orosz Föderáció a jogi, tehát a fegyelmi felelősség általános elvei, például az igazságosság, az egyenlőség és az arányosság jogállamaként ismer el. , törvényesség, bűntudat, humanizmus.

E célból a munkáltatónak olyan bizonyítékot kell szolgáltatnia, amely nemcsak arra utal, hogy a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, hanem azt is, hogy a büntetés kiszabásakor figyelembe vették e szabálysértés súlyosságát és az elkövetés körülményeit (rész Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének öt, valamint a munkavállaló korábbi magatartása, a munkához való hozzáállása.

Ha a bíróság a visszahelyezési ügy elbírálásakor arra a következtetésre jut, hogy a kötelességszegés valóban megtörtént, de a felmondás a fenti körülmények figyelembevétele nélkül történt, a kereset kielégíthető.

Ebben az esetben azonban a bíróság nem jogosult a felmondást más fegyelmi intézkedéssel helyettesíteni, mivel a Kódex 192. cikke értelmében a munkavállaló fegyelmi büntetés kiszabása a munkáltató hatáskörébe tartozik.

Bér. További éves szabadság. Sztrájk

54. A munkavállalónak kollektív szerződés vagy munkaszerződés szerinti természetbeni munkabér kifizetésével kapcsolatban felmerülő viták rendezésekor szem előtt kell tartani, hogy a Kódex 131. és a 4. sz. a munkabér védelméről szóló 1949. évi 95. számú ILO-egyezmény (a Szovjetunió Legfelsőbb Tanácsa Elnökségének N 31., 1961. január 31-i rendeletével ratifikálva) a bérek ilyen formában történő kifizetése akkor tekinthető indokoltnak, ha a következő jogilag jelentős körülmények bizonyulnak:

a) a munkavállaló írásbeli kérelmével megerősített akaratának önkéntes kinyilvánítása történt a munkabér nem pénzbeli kifizetésére. Ugyanakkor a Vámkódex 131. cikke nem zárja ki a munkavállalónak azt a jogát, hogy kifejezze hozzájárulását ahhoz, hogy a fizetés egy részét nem pénzben megkapja mind ezzel a konkrét kifizetéssel, mind pedig egy bizonyos időszakon belül (például negyedéven belül, év). Ha a munkavállaló kifejezte óhaját, hogy a bér egy részét egy bizonyos ideig természetben kapja meg, akkor a munkáltatóval egyetértésben joga van megtagadni az ilyen fizetési formát ezen időszak lejárta előtt;

b) a felhalmozott havi bér 20 százalékát meg nem haladó összegben nem pénzbeli munkabért fizettek ki;

c) az adott iparágban, gazdasági tevékenységben vagy szakmában általános vagy kívánatos a természetbeni bérek kifizetése (például a gazdaság agrárszektorában általánossá vált ilyen kifizetés);

d) az ilyen kifizetések alkalmasak a munkavállaló és családja személyes fogyasztására vagy valamilyen hasznot hoznak, tekintettel arra, hogy a munkabér kifizetése kötvényben, kuponban, váltó, nyugta, valamint ital formájában tilos italokat, kábítószeres, mérgező, mérgező és káros anyagokat, fegyvereket, lőszereket és egyéb olyan tárgyakat, amelyek szabad forgalmát tiltják vagy korlátozzák;

e) a munkavállalónak természetbeni munkabér kifizetésekor az ésszerűség és a méltányosság követelményei teljesülnek a részére munkabérként átadott javak értékéhez képest, i. ezek értéke semmi esetre sem haladhatja meg a fizetések számításának időszakában az adott településen ezen áruk piaci árának szintjét.

55. Azon jogvita elbírálásakor, amely azzal kapcsolatban merült fel, hogy a munkáltató megtagadta a munkavállaló kamatának (pénzbeli ellentételezésének) fizetését a munkabér, a szabadságdíj, a felmondási és a munkavállalót megillető egyéb kifizetések fizetési határidejének megsértése miatt, köteles szem előtt kell tartani, hogy a Vámkódex 236. cikkével összhangban a bíróságnak joga van a követelést kielégíteni, függetlenül attól, hogy a munkáltató hibás-e az említett összegek kifizetésének késedelme.

Ha kollektív szerződés vagy munkaszerződés a munkavállalót megillető munkabér vagy egyéb kifizetés késedelme miatt a munkáltató által fizetendő kamat mértékét határozza meg, a bíróság ennek az összegnek a figyelembevételével számítja ki a pénzbeli kártalanítás összegét, feltéve, hogy nem alacsonyabb a Vámkódex 236. cikkében megállapítottnál.

A késedelmes bérfizetés miatti kamatfelhalmozás nem zárja ki a munkavállalónak azt a jogát, hogy az inflációs folyamatok miatti értékcsökkenés miatti késedelmes munkabér összegeit indexálhassa.

56. A felhalmozott, de ki nem fizetett munkabér visszakövetelésére irányuló olyan munkavállaló keresetének elbírálásánál, akivel a munkaviszony nem szűnt meg, figyelembe kell venni, hogy a munkáltató nyilatkozata, miszerint a munkavállaló elmulasztotta a munkaviszony megszakításának határidejét. a bíróság önmagában nem szolgálhat alapul a követelések teljesítésének megtagadására, hiszen ebben az esetben a bírósághoz fordulás határideje nem csúszott el, mivel a jogsértés folytatódó jellegű, és a munkáltatót terheli a munkavállaló munkabér-fizetési kötelezettsége. időben és teljes körűen, és még inkább a késedelmes összegek a munkaszerződés teljes időtartama alatt megmaradnak.

57. A késedelmes bérfizetéssel kapcsolatos viták eldöntésekor a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a Kódex 142. cikke értelmében a munkavállalónak joga van a munkavégzés felfüggesztésére (kivéve a Btk. 142. cikkének második részében felsorolt ​​eseteket). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), feltéve, hogy a bérfizetés késedelme meghaladja a 15 napot, és a munkavállaló írásban értesítette a munkáltatót a munka felfüggesztéséről. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy az említett norma alapján a munkavégzés felfüggesztése nem csak abban az esetben megengedett, ha a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késedelme a hiba miatt következett be. a munkáltatótól, de ennek hiányában is.

58. A munkavállalók többletszabadság biztosításával kapcsolatban felmerült viták eldöntésekor figyelembe kell venni, hogy a Kódex 116. cikkének első részében felsorolt ​​munkavállalók, valamint a munkavállalók egyéb kategóriái azokban az esetekben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében joguk van az ilyen szabadságokhoz. , kollektív szerződések vagy helyi rendelkezések (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 116. cikke).

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a Kódex 5. és 8. cikkei alapján a kollektív szerződések vagy szerződések rendelkezései, valamint az éves pótszabadság kiadásának feltételeit és eljárását szabályozó helyi szabályozások rontják a Kt. a munkavállalók helyzete a pótszabadságra vonatkozó jogszabályokhoz képest (például kevesebbet állapít meg, mint a megfelelő jogalkotási aktus, időtartam pótszabadság) a bíróság nem alkalmazhatja.

59. Az Orosz Föderáció Alkotmánya 17. cikkének 3. részének, 55. cikkének 3. részének, valamint a kódex 413. cikkének 3. részének rendelkezései alapján sztrájk, amelynek jogát az Alkotmány garantálja. Az Orosz Föderáció (a 37. cikk 4. része) törvénytelennek nyilvánítható, ha a tárgyalás során megállapítást nyert, hogy a sztrájkjog gyakorlását a szövetségi törvény korlátozza (például végrehajtották). a Kódex 413. cikkének első részét megsértve, amely a sztrájk nem megengedett eseteit írja elő), vagy azt különösen a Kódexben meghatározott feltételek, eljárások és követelmények megsértésével hirdették meg, békéltető eljárást nem folytattak le. a sztrájk bejelentése előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 401-404. cikke);

a sztrájk megtartására vonatkozó határozatot a szükséges határozatképesség hiányában hozták meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 410. cikkének harmadik része); vagy az értekezleten (konferencián) jelenlévő munkavállalók kevesebb mint fele megszavazta ezt a döntést, vagy annak jóváhagyását (ha az értekezlet megtartása nem lehetséges, konferencia összehívása) képviselő testület az alkalmazottak nem gyűjtöttek elegendő számú aláírást az alkalmazottaktól (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 410. cikkének ötödik része); minimumot nem biztosítottak szükséges munkát(szolgáltatások), amelyeket a sztrájk alatt a szervezetek (fióktelepek, képviseleti irodák vagy más különálló szervezeti egységek) alkalmazottai végeznek, egyéni vállalkozók akiknek tevékenységei az emberek biztonságával, egészségük és a társadalom létfontosságú érdekeinek biztosításával kapcsolatosak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 412. cikkének harmadik-nyolcadik része); a munkáltatót nem értesítették írásban legkésőbb tíz naptári napon belül a közelgő sztrájk kezdetéről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 410. cikkének nyolcadik része).

Bírósági határozatok munkaügyi vitákban

60. A jogalap nélkül, illetve a megállapított felmondási rend megsértésével elbocsátott munkavállalót korábbi munkakörébe kell visszahelyezni. Ha korábbi munkahelyére a szervezet felszámolása miatt nem lehet visszahelyezni, a bíróság az elbocsátást jogellenesnek ismeri el, kötelezi a felszámolóbizottságot vagy a szervezet végelszámolásáról döntést hozó szervet, hogy fizesse ki számára a felszámolási átlagkeresetet. a kényszerű hiányzás teljes ideje.

Ugyanakkor a bíróság a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének (1) bekezdése alapján a szervezet felszámolásával összefüggésben elbocsátottnak ismeri el.

Ha azt a munkavállalót, akivel határozott idejű munkaszerződést kötöttek, a munkaviszony lejárta előtt jogellenesen elbocsátottak, a bíróság a munkavállalót korábbi munkahelyére helyezi vissza, és ha a munkaszerződés időtartama már lejárt vitát a bíróság tárgyalja, a felmondást jogellenesnek ismeri el, a munkaszerződés lejárta után módosítja a felmondás időpontját és a felmondás okainak megfogalmazását.

Azon munkavállaló kérelmére, akinek az elbocsátását jogellenesnek ismerik el, a bíróság korlátozódhat a kényszerű távollét alatti átlagkereset behajtásáról szóló határozat meghozatalára, valamint az elbocsátási okok felmondásra való módosítására. szabad akarata (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. cikkének harmadik és negyedik része).

61. Ha a bíróság a visszahelyezési vita eldöntésekor megállapítja, hogy a munkáltatónak volt oka a munkaszerződés felmondására, de a végzésben megjelölte a felmondás okának és (vagy) okának hibás vagy nem megfelelő megfogalmazását. A törvény értelmében a bíróság a Vámkódex 394. cikkének ötödik része értelmében köteles megváltoztatni őt, és a határozatban megjelölni az elbocsátás okát és indokait szigorúan a törvénykönyv vagy más szövetségi törvény szövegének megfelelően, hivatkozással a vonatkozó cikk, a cikk része, a törvénykönyv vagy más szövetségi törvény cikkének bekezdése, az elbocsátás alapjául szolgáló tényleges körülmények alapján.

Ha bebizonyosodik, hogy az elbocsátási okok és (vagy) okok helytelen megfogalmazása akadályozta meg a munkavállalót abban, hogy más munkakörbe lépjen, a bíróság a Vámkódex 394. cikkének nyolcadik részével összhangban behajtja a munkavállaló javára az elbocsátási okok és (vagy) okok helytelen megfogalmazását. a kényszerű hiányzás teljes ideje.

62. A kényszerű távollét idejére fizetendő átlagkeresetet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 139. cikkében előírt módon határozzák meg.

Mivel a törvénykönyv (139. cikk) egységes eljárást vezetett be az átlagbér kiszámítására annak összegének minden megállapítására vonatkozóan, az átlagkeresetet a beszedéskor azonos módon kell meghatározni. pénzösszegeket az elbocsátott munkavállalónak a munkakönyv kiadásának késedelme miatti kényszerű távollét során (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 234. cikke), az elbocsátási ok helytelen megfogalmazása miatti kényszerű távollét esetén (394. cikk nyolcadik része) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) késedelmesen hajtják végre a munkába való visszahelyezésről szóló bírósági határozatot (az RF 396. cikke).

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a kódex 139. cikkében meghatározott átlagbér kiszámítási eljárásának jellemzőit az Orosz Föderáció kormánya határozza meg, figyelembe véve az orosz háromoldalú bizottság véleményét. a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 139. cikkének hetedik része).

Az átlagkereset beszedésekor a korábbi munkahelyére visszahelyezett munkavállaló javára, vagy ha az elbocsátását jogellenesnek ismerik el, a neki kifizetett összeget végkielégítés beszámítás hatálya alá tartozik. A kényszerű távollétért fizetendő összeg meghatározásakor azonban az ez idő alatt a munkavállaló javára beszedett átlagkereset nem csökken a másik munkáltatótól kapott munkabér összegével, függetlenül attól, hogy a munkavállaló az adott napon nála dolgozott-e. az elbocsátástól függetlenül, átmeneti rokkantsági ellátások , amelyeket a felperesnek folyósítottak a fizetett távollét időtartama alatt, valamint a munkanélküli ellátások, amelyeket a kényszerű távollét ideje alatt kapott, mivel ezeket a kifizetéseket a hatályos jogszabályok nem számítják bele a kifizetések számába. beszámítani a kényszerű távollétért fizetendő összeg meghatározásakor.

63. A törvénykönyv 3. cikkének negyedik része és 394. cikkének kilencedik része értelmében a bíróságnak joga van kielégíteni a munkavégzés területén hátrányos megkülönböztetésben részesült személy keresetét, valamint a jogalap nélkül vagy az elbocsátásra megállapított eljárási rend megsértésével elbocsátott vagy jogellenesen más munkakörbe áthelyezett munkavállaló az erkölcsi kár megtérítéséről.

Tekintettel arra, hogy a Kódex nem tartalmaz korlátozást az erkölcsi kár megtérítésére és a munkavállalók munkajogi megsértésének egyéb eseteire, a bíróság a törvénykönyv 21. cikke (első rész tizennegyedik bekezdése) és 237. cikke értelmében joga van kielégíteni a munkavállaló azon erkölcsi kárának megtérítésére vonatkozó igényét, amelyet a munkáltató bármely jogellenes cselekménye vagy mulasztása okozott, ideértve annak megsértését is. tulajdonjogok(például késedelmes bérfizetés esetén).

A törvénykönyv 237. cikkének megfelelően az erkölcsi kár megtérítését pénzben kell megtéríteni a munkavállaló és a munkáltató megállapodásában meghatározott összegben, vita esetén pedig a munkavállalónak okozott erkölcsi kár tényét és összegét. A kártérítés mértékét a bíróság határozza meg, függetlenül a megtérítendő vagyoni kártól.

Az erkölcsi kár megtérítésének mértékét a bíróság határozza meg az egyes esetek konkrét körülményei alapján, figyelembe véve a munkavállalót ért erkölcsi vagy testi szenvedés mértékét és jellegét, a munkáltató bűnösségének mértékét, egyéb figyelemre méltó körülményeket. , valamint az ésszerűség és a méltányosság követelményeit.

64. Jelen határozat elfogadásával összefüggésben:

a) ismerje el érvénytelennek az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának határozatait:
1978. március 21-én kelt N 3 „A bírói gyakorlatban felmerült kérdésekről a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 214. cikke "a plénum 1983. december 20-i N 11 és 1988. augusztus 23-i N 9 határozatával módosított és kiegészített, a plénum december 21-i határozatával módosított formában, N 11, 1993;

1992. december 22-i N 16 „Az Orosz Föderáció bíróságai által a munkaügyi viták megoldására vonatkozó jogszabályok alkalmazásának egyes kérdéseiről” a plénum 1993. december 21-i N 11 és 1996. október 25-i N 10 határozataival módosított formában, a módosított és kiegészített plénum 1998. január 15-i N 1 és 2000. november 21-i rendelete N 32;

b) Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának a munkajog alkalmazására vonatkozó pontosításokat tartalmazó határozatait annyiban kell alkalmazni, amennyiben azok nem mondanak ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének.

A munkavállalók és a munkáltatók közötti munkaügyi vitákat általános hatáskörű bíróságok tárgyalják. A bíráknak ismerniük kell a felmondás eljárását és indokait, mérlegelni kell a késedelmes bérezés eseteit, és meg kell határozniuk a fegyelmi szankciók érvényességét. A bírói gyakorlat jelen áttekintése során ezekről az esetekről lesz szó.

1. A munka utazó jellege véd a távollét miatti elbocsátás ellen

A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló munkahelyét, helyét és munkaidejét. Ugyanakkor, ha a munkaszerződés úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló munkája természetben történik, a munkáltató valószínűleg nem tudja elbocsátani távollét miatt. Végül is nehéz lesz bizonyítani a bíróságon. Erre a következtetésre jutott a Szverdlovszki Területi Bíróság.

A vita lényege

A munkavállaló munkaszerződés alapján dolgozott egy kereskedelmi szervezetnél, és utazó jellegű volt. Semmi különös hivatalos dokumentumokat az irodából való hiányzást nem regisztrálták. A munkaszerződésben minden feladatot meghatároztak, ezen kívül szerepelt benne, hogy a munkavállalónak nincs meghatározott munkaköre. A munkáltató elbocsátotta a munkavállalót hiányzás miatt. Az alap a munkahelyről való távolmaradása volt. A munkavállaló nem értett egyet az elbocsátással, és bírósághoz fordult.

A bíróság döntése

Az elsőfokú bíróság jogellenesnek minősítette a munkavállaló elbocsátását az 1. rész (6) bekezdésének "a" pontja alapján. A bírák abból indultak ki, hogy a szervezet nem tudta igazolni egy alkalmazott alapos indok nélküli távollétét a munkahelyéről. Ugyanis a munkáltató köteles igazolni a munkavállaló távollét miatti felmondásának jogszerűségét és megalapozottságát. A Szverdlovszki Területi Bíróság a 33-5300/2015. sz. ügyben 2015. április 15-én kelt fellebbezési határozatában egyetértett az elsőfokú bíróság következtetéseivel. A bírák felhívták a figyelmet arra, hogy a munkaszerződésben nincs feltüntetve a munkavállaló konkrét munkahelye. Ezért munkája utazó jellegére tekintettel nem kellett volna az irodában tartózkodnia a vitás időszakban. A munkáltató nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a felperesnek egy adott munkahelyen kellett lennie. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében foglalt követelmények megsértésével a munkáltató nem kért magyarázatot a munkavállalótól a munkahelyről való távolmaradás tényére.

2. A munkáltató nem bocsáthatja el a munkavállalót anélkül, hogy a fegyelemsértés okáról írásos magyarázatot nem kapott

A munkavállaló munkafegyelem megsértése miatti elbocsátására vonatkozó eljárás szükségszerűen magában foglalja a munkáltató magyarázatának kötelezettségét. Ha a munkavállalót magyarázat nélkül bocsátották el, akkor a munkáltató megsértette a munkaügyi jogszabályokban meghatározott eljárást. Ezért a feladatok ismételt elmulasztása miatti elbocsátás jogellenesnek tekinthető. A Szverdlovszki Területi Bíróság erre a következtetésre jutott.

A vita lényege

Az állampolgár keresetet nyújtott be a munkáltatói szervezettel szemben a vele szembeni fegyelmi büntetés kiszabására és felmentésére vonatkozó végzések törvénytelenné nyilvánítása, valamint a felmondási okok megfogalmazásának megváltoztatása iránt. Jelezte, hogy munkaszerződés alapján dolgozik a szervezetben. Nem teljesítés miatt hivatalos feladatokat megrovásban részesítette a szervezet igazgatója. Később a szervezet Belső Munkaügyi Szabályzata 5.1 pontjában foglalt követelmények megsértése miatt a felperes munkáltatói megrovásban részesült, majd a harmadik végzéssel az 5. pont alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke az előírások be nem tartása miatt. A felperes úgy véli, hogy cselekményében nincs jelen fegyelmi vétség összetétele.

A bíróság döntése

Az elsőfokú bíróság döntése követelés volt alkalmazottja részben elégedett volt. A bíróság érvénytelenítette a szervezet azon végzését, amely szerint a felperes fegyelmi szankciót szabott ki felmentés formájában, és arra kötelezte az alperest, hogy változtassa meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése szövegét és az elbocsátási indokokat „az ismételt mulasztás egy a munkavállalót, hogy alapos indok nélkül végezze el a munkaköri feladatokat, ha fegyelmi büntetés jár” a (3) bekezdéshez Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke"a munkavállaló kezdeményezésére." Szmolenszki Területi Bíróság az N 33-2561/2017. sz. ügyben 2017. február 14-én hozott fellebbezési határozat támogatta a kollégák álláspontját és az elsőfokú bíróság határozatát változatlanul hagyta.

A bírák rámutattak, hogy a szabályok Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke a munkáltató kötelezően köteles követelni a munkavállalótól írásos magyarázatot a megbízáson fegyelmi vétség. Ezért a munkavállalóval szemben fegyelmi szankció, ideértve a felmondást is, csak a tőle írásbeli magyarázat kézhezvétele után, vagy azt követően alkalmazható, hogy a munkavállaló az indoklást (a magyarázat megtagadását) az időponttól számított két munkanapon belül elmulasztotta. kérésének dátuma. BAN BEN ellentmondásos helyzet a felperes utolsó, felmentését eredményező vétsége szerint a munkáltató a fegyelmi felelősségre vonás elrendelése előtt nem kért magyarázatot a fegyelmi felelősségre vonás alapjául szolgáló valamennyi szabálysértési tényállásra. Így a szervezet ilyen helyzetekben megsértette a munkaügyi jogszabályokban előírt eljárást. A munkás volt jogától megfosztva magyarázatot adni a munkáltatónak, ami azt jelenti, hogy az elbocsátás jogellenes volt.

3. Az ittas dolgozó orvosi vizsgálat nélkül is elbocsátható

A munkáltatónak jogában áll a munkavállalóval szemben fegyelmi intézkedést alkalmazni, mint például elbocsátást ittas munkahelyi tartózkodása miatt, még akkor is, ha a munkafegyelem megsértője megtagadta a baleseti jegyzőkönyv aláírását és nem jelent meg a munkahelyen. orvosi vizsgálat. Így döntött a Leningrádi Területi Bíróság.

A vita lényege

Munkás gyártó vállalkozás munkahelyi megjelenésével összefüggésben keresetlevéllel fordult a bírósághoz a munkavégzés jogellenes felfüggesztésének elismerése iránt. alkoholos mérgezés, elbocsátását és mozdonyvezetői állásba való visszaállítását követelték. Az alkalmazott azt állítja, hogy valójában nem ittas állapotban volt a munkahelyén, hanem egyszerűen szívfájdalmakra vette be a gyógyszert - Corvalol cseppeket. A vállalkozás vezetése nem ismertette őt az aktussal, és nem járult hozzá az orvosi vizsgálathoz.

A bíróság döntése

Az elsőfokú bíróság a munkavállaló követeléseit kielégítette, és visszahelyezte munkába. A cég vezetése azonban benyújtotta fellebbezés a városi bíróság döntésére. A Leningrádi Területi Bíróság 2015. január 28-án kelt határozatot N 33-466 / 2015, amely hatályon kívül helyezte az elsőfokú bíróság határozatát. Az ügy elbírálásakor a bíróság figyelembe vette, hogy a munkaszerződés felmondásával kapcsolatos munkaügyi viták az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke (1) bekezdése 6. pontja „b” alpontja alapján történő eldöntésekor a A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy ezen az alapon azon munkavállalók, akik munkaidőben a munkavégzés helyén alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező bódult állapotban voltak. Nem mindegy, hogy a munkavállalót a meghatározott feltétellel összefüggésben felfüggesztették-e a munkavégzés alól. A munkavállaló alkoholos vagy kábítószeres befolyásoltságának állapota orvosi jelentéssel és egyéb bizonyítékokkal is igazolható, amelyeket a bíróságnak ennek megfelelően kell értékelnie. Ezt a jogi álláspontot az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről szóló rendeletének 34. és 42. bekezdése tartalmazza. Föderáció”.

Vitatható helyzetben a munkavállaló ittas állapotban történő munkahelyi megjelenéséről (megtalálásáról) terjesztették elő a bírósághoz. Ez az aktus tartalmaz egy utalást arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló rendelkezik jellemző vonásai mérgezés: alkoholszag, összefüggéstelen beszéd és bizonytalan járás. Ezzel egy időben a munkavállalót alkoholszondával megvizsgálták, amely alkohol jelenlétét igazolta a szervezetben. Az okiratot a létrehozott bizottság tagjai írják alá, és ez jelzi, hogy a munkavállaló megtagadja az aktus személyes aláírását. Ezen az alapon Fellebbviteli bíróság megtagadta a felperes munkahelyi visszahelyezését.

4. Csak a bíróságnak van joga a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása megalapozottságának megítélésére

Az Állami Munkaügyi Főfelügyelőségnek nincs joga a munkáltatót közigazgatási felelősségre vonni a munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés megrovás formájában történő jogellenes alkalmazása miatt. A munkafegyelem megsértése miatti megrovás megalapozottságáról szóló vita egyéni munkaügyi vita, és csak a bírói végzés. Ezt a következtetést az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága vonta le.

A vita lényege

Az állampolgár a területi Állami Munkaügyi Főfelügyelőséghez fordult nyilatkozattal munkáltatója ellenőrzése miatt, többek között azzal kapcsolatban, hogy hivatali feladatok nem megfelelő ellátása miatt fegyelmi büntetés formájában jogellenesen alkalmazták. A GIT ellenőrzést folytatott le, a megrovást megalapozatlannak minősítette, és határozatot hozott a munkáltatói szervezet igazgatási felelősségre vonásáról. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. cikke. A szervezet ezzel nem értett egyet, és bírósághoz fordult.

A bíróság döntése

A bíróságok három fokon elismerték, hogy ez alapján indokolt volt a szervezet közigazgatási felelősségre vonása. A szervezet feljelentést tett a Legfelsőbb Bíróságon, amely 2017. március 3-i határozat N 18-AD17-6 nem értett egyet a kollégák következtetéseivel. A bírák emlékeztettek arra, hogy a szabályok szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 381. cikke Egyéni munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a munkavállaló között a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, a kollektív szerződés, a megállapodás, a helyi munkaügyi jogszabály alkalmazásáról szóló, megoldatlan nézeteltérés. normatív aktus, munkaszerződés (ideértve az egyéni munkakörülmények megállapítását vagy megváltoztatását is), amelyeket az egyéni munkaügyi jogviták elbírálására szolgáló szervhez nyilatkoznak. Ugyanakkor minden egyéni munkaügyi vitát a munkaügyi vitabizottságok és bíróságok tárgyalnak. Maga a GIT nem jogosult munkaügyi jogviták rendezésére, mivel nem egyedi munkaügyi jogviták elbíráló szerve és nem helyettesítheti azt. Az ellenőrzés csak szabálysértéseket tud feltárni, ezt az ill Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 357. Ezért az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága rámutatott a tisztviselő és a bíróságok ésszerűtlen következtetésére, miszerint a szervezet jogsértést követett el, amely a fegyelmi szankció jogellenes alkalmazásában, a munkavállaló megrovása formájában nyilvánult meg. Ennek a szabálysértésnek egy része az adminisztratív felelősséget a bűncselekmény hiánya miatt jogellenesnek minősítette.

5. A vezető fizetése a szervezet tulajdonosainak döntésétől függ

A szervezet igazgatója, aki munkavállaló, nem jogosult önállóan meghatározni a munkabér összegét. Csak a szervezet résztvevőinek vagy részvényeseinek közgyűlése rendelkezik ilyen joggal. Ha a vezető fizetését önkényesen ítélték oda, az indokolatlannak minősíthető, és az elbocsátását követően bírósági úton behajtható. Így döntött a szentpétervári városi bíróság.

A vita lényege

A polgár vezérigazgatóként dolgozott egy korlátolt felelősségű társaságban. Elbocsátása után a szervezet, amelyben dolgozott, keresetlevéllel fordult bírósághoz, hogy a javukra pénzt kérjen be tőle. A munkavállaló az említett pénzeszközöket munkabérként kapta meg. Az LLC alapítói azonban úgy vélték, hogy az igazgató önkényesen határozta meg fizetését, anélkül, hogy figyelembe vette volna a szervezet gazdasági helyzetét. Mivel a fizetést illegálisan és önkényesen állapította meg a munkavállaló, a szervezet bírósághoz fordult a jogellenesen megszerzett pénzeszközök visszaszerzése érdekében.

A bíróság döntése

Az elsőfokú bíróság kielégítette a szervezet követeléseit, és behajtotta a munkavállalótól a kapott munkabért. Szentpétervári Városi Bíróság másodfokú ítélet 2015.04.14 N 33-5357 / 2015. sz. ügyben az N 2-1200 / 2014. számú ügyben az elsőfokú bíróság határozatát helybenhagyta és a fellebbezésnek helyt adott.

A bírák emlékeztettek arra, hogy az LLC vezérigazgatói fizetésének kijelölése a 33. cikk rendelkezéseivel összhangban az LLC résztvevőinek közgyűlésének hatáskörébe tartozik. Egy vitás helyzetben vezérigazgatóönállóan további megállapodásokat kötött magával a munkaszerződéshez, amelyben indokolatlanul megemelte a bérét. Az alperes nem szolgáltatott a bíróságnak olyan megbízható bizonyítékot, amely ezek jogosságát igazolná további megállapodásokés annak jogosságát, hogy az LLC személyzete által megállapított összegnél többszörösen meghaladó bért kapjanak.

Tekintettel arra, hogy a vezérigazgató, mint az egyetlen végrehajtó ügynökség LLC, amely teljes mértékben felelős a jelenlegi tevékenységekért, beleértve a bérek kiszámításának és kifizetésének megszervezését, a bírák arra a következtetésre jutottak, hogy az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 1102. cikkének normái szerint indokolt a jogalap nélküli gazdagodás behajtása. az alperes a felperes javára. Emiatt az elbocsátott vezetőnek az indokolatlanul kapott teljes összeget meg kellett térítenie a volt munkáltatónak.

Minden országban – és ez alól a miénk sem kivétel – előfordulnak olyan esetek, amikor a hatóságok jogsértő döntést hoznak egy alkalmazott elbocsátásáról vagy más pozícióba való áthelyezéséről. És az alkalmazott egyáltalán nem akar elhagyni egy hangulatos helyet. Nagyon tetszett neki a munka, főleg, hogy nem volt messze otthonról. Igen, és a hatóságok tisztességtelen hozzáállása szörnyű haragot váltott ki. Az illegális elbocsátás szükséges hibátlanul kihívás.

Minden elbocsátott személynek, aki úgy véli, hogy méltánytalanul bántak vele, joga van a munkahelyi visszahelyezéshez. A jogai ismerete nagyon fontos, és harcolnia kell értük, még a bíróságon is. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezetében ismerkedhet meg az elbocsátásra vonatkozó szabályokkal és ennek okaival.

Mikor jogellenes az elbocsátás?

Abban az esetben, ha a munkavállaló lelkiismeretesen végezte munkáját, nem ugrott ki, nem ittasan jött dolgozni, nem lopott el semmit és nem szegte meg a biztonsági előírásokat, az elbocsátását jogellenesnek kell tekinteni. Az is jogellenes elbocsátásnak minősül, ha:

• a munkavállalót nem figyelmeztették előre például a vállalkozás létszámleépítéséről;
• ha a megadott felmondási ok nem igaz, és a végzésben teljesen eltérő okot tüntetnek fel;
• amikor a munkavállalót azért bocsátják el, mert nem felel meg beosztásának és nem tud megbirkózni a feladataival, a munkavállaló megfelelő igazolása nem történt meg;
• a munkavállalót rossz egészségi állapot miatt elbocsátják, gyakran megbetegszik és nem tud megbirkózni a munkájával, orvosi bizottság ki tudja ezt megerősíteni;
• a munkavállalót állítólag létszámleépítés miatt bocsátották el, de valójában nincs leépítés;
• a munkavállalónak nem fizették ki a neki járó munkabért.

Abban az esetben, ha egy alkalmazott kötelezettséget vállal gonosztett vagy valamilyen súlyos kötelességszegést követ el, a főnök javasolhatja, hogy magától lépjen ki. Ebben az esetben szívességet tesz neked, és neked mindenképpen egyet kell értened. De ha az elbocsátás jogellenes, és a főnök önszántából javasolja a nyilatkozat megírását, akkor tudnia kell: nem írhatja meg, mert a bíróság később nem fogadja el a keresetét.

Ha azonban bebizonyosodik, hogy az ilyen nyilatkozatot nyomás és kényszer hatására írták, a bírónak figyelembe kell vennie és meg kell próbálnia megérteni a felmondás valódi okait. A legtöbb munkáltató hibázik az ilyen dokumentumok elkészítése során.

A jogi finomságokban való írástudatlanságuk és a hivatásos ügyvédek szolgáltatásainak igénybevételére való hajlandóságuk oda vezet, hogy a hozzáértő ügyvéd könnyen bizonyíthatja a munkavállaló jogainak megsértését, és jelentős kártérítést követelhet adósságfizetés formájában a kényszerleállás idejére. a munkavállalót követelheti az erkölcsi sérelem és az ügyvédi iroda szolgáltatásaiért is.

Panasz az Állami Munkaügyi Felügyelőséghez

Amikor egy alkalmazottat elbocsátanak, nyilatkozatot ír. A munkáltatókat gyakran arra kérik, hogy saját akaratukból írjanak felmondólevelet. Ha úgy gondolja, hogy az elbocsátás jogellenes, akkor semmi esetre sem kell megírnia. Az elbocsátási végzés kiadása után felveheti a kapcsolatot a munkaügyi felügyelőséggel. Ez egyszerűen megtörténik. Nyilatkozatot írnak, amelyben az eset összes körülménye egyértelműen feltüntetésre kerül, spekuláció és az Ön ítéletei nélkül.

Kérelmét 15 napon belül felül kell vizsgálni. Időben megszületik a döntés, ha a munkáltató túl nyilvánvalóan megsértette a munkajogot. A panasz elbírálása során felmerülő nehézségek esetén az ügy elhúzódhat, ezt nem szabad megengedni. Egy hónap elteltével már nem lehet keresetet indítani a bíróságon. Tehát a választás a tiéd. Vagy azonnal forduljon bírósághoz, és hosszabb és drágább lesz, de nagyobb az esélye, hogy visszakapja a pozícióját, és visszakerüljön a munkahelyére, vagy először próbáljon meg cselekedni állami ellenőrzés munkaerő. Sokkal olcsóbb lesz, de van néhány árnyalat. Az ügy elhalasztható vagy elutasítható, a szolgálati ellenőrök nem olyan profik, mint a bírák.

Joguk van hozzá adminisztratív ellenőrzés incidens a vállalkozásnál, tekintse át az összes dokumentumot és szerződést, olvassa el a megrendeléseket. A többi, nevezetesen a munkahelyi visszahelyezés, a pénz és a kártérítés kifizetése tekintetében az ellenőr továbbra is azt fogja tanácsolni, hogy forduljon a kerületi bírósághoz. Ha az előírt határidő lejárta után nem született döntés, akkor nincs több idő a várakozásra, sürgősen pert kell benyújtania a bírósághoz jogellenes elbocsátás miatt.

Egy hónapnál rövidebb időnek kell eltelnie a megszüntetési végzéstől a visszaállítási kérelem benyújtásáig. Később az ügyet a bíróság csak rendkívüli késedelem esetén tárgyalja. Az ügy felügyelőség általi elhúzódó vizsgálata nem minősül ilyen oknak. Először a munkaügyi felügyelőséghez fordulhat, majd 15 nap elteltével azonnal jelentkezhet akció egyúttal bírósághoz is. A bírói gyakorlatba való visszahelyezéssel kapcsolatos kérdéseket egy hónapon belül megvizsgálják.

A bírósághoz fordulás előnyei

A munkaügyi viták bírósági tárgyalása számos előnnyel jár. Ismernie kell őket ahhoz, hogy helyes döntést hozzon arról, hogy segítséget kér-e vagy sem. A visszahelyezés iránti keresetet a vállalkozás székhelye szerinti bírósághoz kell benyújtani. A kérelem benyújtását követően végrehajtási bírót neveznek ki, aki meghallgatja követeléseit és megvizsgálja a bizonyítékokat. Az eljárás az összes alapos tanulmányozása mellett zajlik vitatott pontok, a munkaügyi vitában érintett valamennyi fél felhívásával és kihallgatásával.

A bíró mérlegeli az indokokat Csak a bíróságon tud részletesen elmondani az elbocsátási eljárásról, a munkáltató által ez idő alatt elkövetett összes jogsértésről.

Egy másik pozitív szempont a perindítás. A munkavállaló jogellenes elbocsátása feltételezi, hogy a megfelelő költségeket a munkáltató viseli. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 393. cikke alapján az elbocsátott munkavállaló teljes mértékben mentesül az állami illeték és a bírósági költségek megfizetése alól. Szintén kellemes pillanat lesz az a lehetőség, hogy a bíróságon keresztül követelheti a munkáltatótól az erkölcsi kár megtérítését és a bérkiesés kompenzációját arra az időszakra, amikor a felperes nem dolgozott.

A peres eljárás hátrányai

Az egyetlen negatívum a panasz elbírálásának hossza. Főleg, ha a vitatott kérdésnek kevés bizonyítéka van. A munkajog durva megsértése esetén a bírói gyakorlatba való visszahelyezés könnyebb, kevesebb időt fordítanak az eset körülményeinek tisztázására. Ha a munkáltató nem erősíti meg érvényesen írásban munkavállalója jogainak megsértését, akkor az ügy elbírálása elhúzódhat.

Az utóbbi időben azonban a bírák igyekeztek gyorsabban, egy hónapon belül rendezni a visszahelyezéssel kapcsolatos vitákat. A folyamat csak nagyon súlyos esetekben késleltethető vitás kérdéseket. Ha a munkavállaló elbocsátásának jogellenességére vonatkozó bizonyítékok magasak, akkor a bírói gyakorlatba való visszahelyezése sokkal gyorsabb.

Felkészülés a bíróságra

A bírósági végzéssel történő visszahelyezés kérelmezése előtt a munkavállalónak alaposan fel kell készülnie. Általában nem bocsátják el hirtelen, de az ember érzi és megérti, hogy minden ehhez vezet. Az elbocsátáskor a munkáltató valószínűleg nem akar félúton találkozni Önnel, és kiadja az összes szükséges dokumentumot, amelyet a bíró megkövetel. A munkaszerződés aláírásakor egy példánynak a munkavállaló kezében kell lennie.

A szerződésben meg kell határozni a kapott fizetést. Ha ott nincs előírva készpénzes fizetés, de igazolást kell vinnie a munkahelyről a hat hónapos fizetésről. Erre a bírónak lesz szüksége, ha a munkavállaló ki akarja fizetni a tartozást.

Célszerű a bírósági kérelem benyújtása előtt utoljára beszélni a vezetővel, elmagyarázni, miért nem akarja elhagyni a munkahelyét. Figyelmeztetnie kell őt arra is, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján bírósághoz kíván fordulni a visszahelyezésért. A munkaügyi jogviták gyakorlatában előfordult, hogy a vezető nem akarta a vállalkozását ellenőrizni, és bírói asszisztensekkel áttanulmányozni a dokumentációt, és békés megállapodást fogadott el a munkavállaló korábbi munkahelyére történő visszahelyezéséről. Ilyen esetekben is megoldódott az adósságfizetés kérdése.

Milyen dokumentumok szükségesek a bírósághoz forduláshoz?

Ha nem sikerült megállapodni a vezetővel és megoldani az előző munkahelyre való visszatérés problémáját, akkor keresetet kell benyújtani a bírói a vállalkozás lakóhelyén. Néha az ügy a felperes lakóhelye szerinti bíróság elé kerülhet. A reklamáció benyújtásakor a kérelem mellett az alábbi dokumentumokat kell benyújtani:

• munkakönyv (bejegyzést kell tartalmaznia a felvételek és elbocsátások számáról, rendelési számokkal);
• az erre a munkahelyre történő felvételkor kötött munkaszerződés másolata;
• számokkal ellátott végzések másolatai (a felvételről, elbocsátásról, megrovásról vagy szankcióról, ha vannak ilyenek);
• igazolás az elmúlt hat hónap bérének átvételéről.

Beküldhet minden olyan dokumentumot is, amely megerősíti, hogy ennél a vállalkozásnál dolgozott. Minden kézben lévő dokumentumot az ügyhöz kell csatolni. Ez nagyon fontos, hiszen a munkáltató nyugodtan mondhatja, hogy először lát, és Ön nem dolgozott neki.

Egyéni munkaügyi viták

A bíróság szerint minden olyan munkavállaló jelentkezhet, aki jogellenesnek tartja felmondását és alacsonyabb fizetésű munkakörbe való áthelyezését. Bíróságon keresztül kártérítést követelhet azért az időszakért, amíg nem dolgozott, vagy kevesebb fizetést kapott. Azok a munkavállalók, akik nem értenek egyet az elbocsátás okainak a munkakönyvben szereplő megfogalmazásával, pert indíthatnak.

Ezenkívül a vállalkozás alkalmazottja bíróságon keresztül panaszt tehet a főnök ellen, aki nem tartotta tiszteletben a titoktartást az alkalmazott adatainak feldolgozása során. Figyelembe veszik a munkavégzés jogellenes megtagadását, a jogainak állampolgárságon alapuló megkülönböztetését, a terhességet vagy azt, hogy egy nőnek kisgyermeke van.

Az ügy lefolytatása során a bíróság meghallgatja a különböző feleket, átnézi az összes dokumentumot, bírói asszisztenseket küldenek a vállalkozáshoz, hogy ellenőrizzék az összes dokumentációt. Szükség esetén különböző szakmai szakértők, különböző tanúk bevonása is lehetséges, igazolva ezzel a vállalkozásnál végzett munkavégzését. Ebben a folyamatban a munkavállalót felperesnek nevezik, mivel ő nyújtott be keresetet, és a vezetőt vagy egyéni vállalkozót alperesnek tekintik.

A bíróság ítélete

A jelentkezéskor a munkavállaló azt tervezi, hogy a bírósági munkába való visszahelyezésről szóló döntés kielégíti az igényeit. Az ügy anyagának alapos áttanulmányozása után a bíró indokolással ellátott, munkaügyi jogszabályokkal megerősített határozatot hoz, megjelölve jelen kódex fejezeteit és cikkelyeit.

Abban az esetben, ha a felperes anyagi kár megtérítésére vagy egyéb kártérítési igényt terjeszt elő, a ítélet az összeget egyértelműen fel kell tüntetni. esedékes fizetés. Mivel a törvény szerint a tárgyalás hosszú ideig tarthat, az a döntés született, hogy az elbocsátott munkavállaló kártalanítása nem haladhatja meg a hathavi fizetést. Ha a felperes azt állítja kiegészítő kifizetések Például ügyvédi fizetés vagy nem vagyoni kár megtérítése, a bíró ezt az összeget is meghatározza és egyértelműen jelzi. Mivel egyéni munkaügyi vita esetén a munkavállalót nem terheli állami illeték, a felperes kérelmére a pótlékok után 50%-os adót kell fizetni.

Amikor a bíróság visszahelyezi a munkahelyére, a személynek joga van kártérítést követelni nemcsak az ügyvédek fizetéséért, hanem az őt ért fizikai és lelki szenvedésért is. Figyelembe veszik a vádlott bűnösségének fokát is. De általában az ilyen kompenzáció kicsi.

Munkahelyi visszahelyezés

Ha a munkaügyi jogvita bírósági tárgyalása a jogellenesen elbocsátott munkavállaló visszahelyezéséről szóló határozattal zárul, a munkáltató köteles még aznap ugyanabba a pozícióba visszahelyezni. Ebben az esetben a munkavállaló bírósági határozatot nyújt be, és kérelmet ír a munkahelyi visszahelyezésre.

A munkahelyi visszahelyezésről szóló végzést bírósági határozat adják ki, és aláírásra átadják a munkavállalónak. Ezt követően a munkafüzetbe megfelelő bejegyzést kell tenni: a szám alatti bejegyzés (a bejegyzés száma fel van rakva, ebben a munkafüzetben van) érvénytelen, visszaállt az előző munkára. De ha a munkavállaló nem akarja elrontani kifogástalan hírnevét egy ilyen bejegyzéssel a könyvbe, akkor joga van követelni, hogy javítások nélkül kapjon másolatot.

Abban az esetben, ha a munkavállalót alacsonyabb fizetésű pozícióba helyezték át, akkor a bíró pozitív döntésével vissza kell térnie korábbi munkahelyére. Ha a munkavállaló elbocsátásának okát tévesen tüntették fel, akkor az érintett szenvedett-e emiatt, és nem tudott más munkát vállalni? A bíróságon keresztül hat havi fizetésének megfelelő pénzbeli kártérítésre is jogosult volt. A bíróság arra is kötelezi a vezetőt, hogy változtassa meg a munkakönyv kifogásolható szövegét.

Ám a visszahelyezésről szóló bírósági döntés után a bírói gyakorlat azt mutatja, hogy nem megy minden ilyen simán. Általában azt az embert, aki így teljesítette a követelményeit, nem szívesen látják régi munkahelyén. Annyira feszült az erkölcsi légkör, és a főnök csípőssége olyan kritikussá válik, hogy az ember gyakran önállóan jut el a kilépési döntésig, és ír, ezt a munkavállalónak meg kell értenie, és bírósági döntés és pénzbeli ellentételezés után keresni kezd másik munka.

Illegális redundancia

Ha egy vállalkozásnál létszámleépítést terveznek, a vezetőnek a törvény szerint minden szabályt be kell tartania. Először is előre kell, nevezetesen figyelmeztetni a munkavállalót az életében bekövetkezett változásokra két hónappal korábban. Ez idő alatt a munkaügyi szolgálathoz levél is érkezik arról, hogy ezen időszakon belül kell-e egy személynek tapasztalata, szolgálati ideje és végzettsége szerint megfelelő helyet biztosítani.

Ezenkívül a főnök másik pozíciót is ajánlhat, ha természetesen vannak üres állások. A munkáltatónak kártérítést kell fizetnie a munkavállalónak, ha a kényszerű elbocsátás megtörtént megelőzve a munkatervet. E szabályok be nem tartása esetén jogellenes elbocsátásra kerül sor.

A polgárok kategóriái, akiknek csökkentése illegális

A munkavállalóknak több olyan kategóriája van, akiknek a törvény értelmében semmi esetre sincs joguk elbocsátani, nemhogy csökkenteni:

• terhes nők;
• egyedülálló anyák kisgyermekkel a karjukban (14 éves korig), vagy fogyatékos gyermeket nevelnek (18 éves korig);
• anyák, akiknek 3 év alatti gyermekük van;
• 18 év alatti fogyatékossággal élő személyek gyámjai, akik a családban egy munkavállalónak minősülnek;

• apa, akinek kisgyermeke van, de nincs anyja;
• apa, aki egyedüli eltartó egy három kisgyermekes családban;
• olyan személyek, akik a csökkentés időpontjában tervezett szabadságon vagy saját költségükön vannak szabadságon;
• azok a személyek, akik a csökkentés időpontjában betegszabadságon vannak;
• ha a munkavállaló, akivel a szerződést aláírták, még nem töltötte be a 18. életévét, akkor a munkaügyi felügyelőséggel vagy a kiskorúak felügyelőjével kötött megállapodás alapján elbocsátható.

Mindenesetre elbocsátáskor a munkavállalónak ismernie kell jogait, képesnek kell lennie szakszerűen eljárni, megvédeni magát, ha szükséges, bíróság előtt. Ha a termelésben nem tartják be a Munka Törvénykönyvét, és a hatóságok törvénytelensége uralkodik, akkor büntetésnek kell következnie.

A munkaközösségnek össze kell fognia és meg kell védenie a munkavállalók jogait. Sajnos hazánkban szakszervezeti szervezetek nem olyan erősek, mint más államokban, és a munkavállalók gyakran nem kapják meg a szükséges támogatást. Erre való az igazságszolgáltatás. Mindig lehet perelni. Az illegális elbocsátást büntetni kell.

Sokan aggódnak és félnek a jelentkezéstől, és az ilyen eljárások nagyon ritkák, de amint azt más országok gyakorlata is mutatja, ha akarja, bármikor bizonyíthatja az álláspontját.

Gyakran előfordulnak konfliktushelyzetek a munkáltatókkal! Néha tárgyalások után találnak kiutat, néha pedig csak tárgyalás után. Ezért az ilyen ügyekben az ítélkezési gyakorlat meglehetősen kiterjedt. A bíróságok mindig a munkavállalók érdekeit védik, így sok ügy nyilvánvalóan vesztes a munkáltató számára.

A munkáltatókat a következő okok miatt perelték be:

• a munkabér teljes vagy részleges elmulasztása;
• a munkáltató megszegi az ellátás ütemezését éves szabadság;
• a kompenzációs juttatások teljes vagy részleges nemfizetése, beleértve a létszámleépítés miatti elbocsátást is;
• az alkalmazottak elbocsátásának feltételeinek megsértése létszámleépítés vagy a vállalkozás felszámolása esetén;
• a munkavállalók munka- és pihenőidejének megsértése;
• egyéb bűncselekmények, amelyek közvetlenül összefüggenek munkaügyi tevékenység személy.

Az az időtartam, ameddig a munkavállaló bírósághoz fordulhat egy adott vita megoldása érdekében, törvényileg meghatározott. Az Art. (1) bekezdésében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke kimondja, hogy a munkavállalónak joga van bejelentést tenni igénybejelentés keresettel a bírósághoz az alábbi határidőn belül:

• attól a pillanattól számított 3 hónapon belül, amikor tudomást szerzett arról, hogy megsértették a munkajogait;
• attól a pillanattól számított 1 hónapon belül, amikor megkapta az elbocsátási végzés másolatát vagy a megfelelő bejegyzést tartalmazó munkakönyvet;
• ha a vita a munkabér vagy egyéb kapcsolódó pénzeszközök nem fizetésére vonatkozik munkadíjakés amit a munkavállalónak joga van megkapni, akkor 1 éven belül bírósághoz fordulhat. Az időszak attól a naptól kezdődik, amikor a munkavállalónak bért vagy egyéb kifizetést kellett volna kapnia.

De a kereset benyújtása előtt sok dolgozó abban reménykedik, hogy a munkaügyi felügyelőség segít. Ez kormányzati hivatal kifejezetten a munkaügyi törvények betartásának ellenőrzésére és felügyeletére jött létre. Ezért a munkaügyi felügyelőség az első olyan eset, amelyhez azok a munkavállalók jelentkeznek, akiknek munkajogát a vezetés megsérti. Ez gyakran a bejelentési határidők elmulasztását eredményezi.

A munkavállalónak joga van a megsértett munkajogok védelme érdekében a munkaügyi felügyelőséghez vagy a bírósághoz fordulni. Az Art. 24 Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának törvénykönyve értelmében figyelembe veszik a felmerült munkaügyi vitákat kerületi bíróságok. A munkavállalónak joga van pert indítani a szervezet székhelye szerinti bíróságon. Ha a jogait fióktelepen vagy képviseleti irodában sértik, akkor azok helyén. Ezt az Art. (2) bekezdése tartalmazza. 29 Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának törvénykönyve.
A munkaügyi viták a bíróságok által tárgyalt polgári ügyek "oroszlánrészét" foglalják el.

A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a leggyakoribb viták a felvétel jogellenes megtagadásáról és a jogellenes elbocsátásról szólnak. Sajnos sem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, sem a polgári perrendtartásban nincsenek olyan egyértelmű normák, amelyek tükröznék a felvétel jogellenes megtagadásának következményeit. Ezért az ilyen vitákban hozott döntések nem egyértelműek.
Ha a törvényben „hézag” van, akkor a bíróságok a munkaügyi vitákat mérlegelve az Orosz Föderáció alkotmányának normáira kezdtek támaszkodni, alkalmazva a törvény analógiáját és a törvény analógiáját.
Arbitrázs gyakorlat bonyolult jogi kérdések összehozásához szükséges. Ez a szabály azonban nem mindig működik munkaügyi viták esetén.

Bírósági határozatok munkaügyi vitákban

A felvétel megtagadásának egyik „népszerűbb” oka az, hogy a jelentkező nem regisztrált az új régió lakóhelyén. Ilyen alapon azonban pert indítva a munkavállaló biztos lehet benne, hogy a bíróság a javára dönt, hiszen ilyen indok nem alapot jelent a megüresedett munkakör elfogadásának megtagadására.

A "második helyen" a bíróságokon való "látogatás" tekintetében - az illegális elbocsátás esetei.
A munkaviszony jogellenes megtagadása és jogellenes elbocsátása tárgyában hozott bírósági döntések nem mindig egyértelműek. Nincs az az egység, ami a döntés meghozatalához szükséges. A bíróság gyakran csak azért hoz döntést a felperes (vagyis a munkavállaló) irányába, mert a munkáltató hibásan állította össze az iratokat.
Például egy bírósági határozat hasonló ügyben, amikor a munkaszerződést hibásan kötötték meg. A bíróság úgy döntött, hogy a munkavállalót visszahelyezi a munkahelyére, a munkáltató pedig munkabér megfizetésére kötelezte a kényszerű távollét miatt. Ezen túlmenően a munkáltató köteles a felperesnek pénzben megtéríteni a neki okozott nem vagyoni kárt. jogellenes cselekmények munkáltató.

A munkaügyi bíróság döntései nem mindig a munkavállaló javára szólnak. Például a jogellenes felmondásról szóló bírósági határozat a munkáltató javára született, mivel a felperes, azaz korábbi alkalmazott, nem ismerkedett meg az övével munkaköri leírás.
A bíróságok a munkavállalók követelései és a bíróság elé terjesztett bizonyítékok alapján döntenek. Olyan súlyú bizonyítékbázis gyakran segít egy alkalmazott munkahelyi visszahelyezésében.
Ezenkívül a munkaviszony mindkét felének figyelmesnek kell lennie a fő dokumentumra - a munkaszerződésre. Gyakran rosszul formált határozott idejű szerződés segíti a munkavállalót a munkába való visszatérésben. Tehát a bíróság döntése egy hasonló ügyben a munkavállaló javára született.

A munkaügyi bíróságok gyakorlata meglehetősen kétértelmű. Például, ha ittas állapotban jössz elhelyezkedni, ne számíts pozíció megszerzésére. Létezik azonban olyan bírósági határozat, amelyben az ilyen okból történő elutasítást ésszerűtlennek ismerik el. A bíróság kötelezte az alperest - potenciális munkáltatót, hogy kössön munkaszerződést a kérelmezővel és fizessen neki kártérítést.
A munkavállaló munkaügyi jogainak védelme érdekében a munkaügyi felügyelőséghez benyújtott fellebbezése nem fosztja meg attól a jogától, hogy bírósághoz forduljon. Ha azonban a bíróság elutasította a keresetet, akkor Munkaügyi Felügyelőség nem jogosult az ügyben a munkavállaló javára dönteni.

Munkaügyi ellenőrzés, mint jó ok

A bírósági kereset benyújtásának határidejének elmulasztása helyreállítható, de csak alapos indok esetén. A bíróság csak akkor találkozik félúton a kérelmezővel, ha az átvételét megalapozott, dokumentumokkal alátámasztott indokokkal igazolja. Ezek tartalmazzák:

• hosszú üzleti út. A bíróságnak be kell mutatnia a személyzeti és számviteli osztálytól származó dokumentumokat, amelyek megerősítik az üzleti út irányát. Az utazás lehet Oroszországban és külföldön egyaránt;
• kórházi tartózkodás. A bizonyíték kivonat lehet egészségügyi intézmény;
• súlyos beteg hozzátartozójának gondozása. A bíróságnak is be kell nyújtania orvosi dokumentumok;
• egyéb okok, amelyek akadályozták a felperest abban, hogy jogai védelmére irányuló igényt időben előterjeszthessen.

Nem ilyen indok a munkaügyi felügyelőséghez fordulás a munkáltató elleni panasszal. A bíróság nem állítja vissza a határidőt, ha a munkavállaló úgy döntött, hogy először panaszt ír az ellenőrzésre, majd bírósághoz fordul. A munkaügyi felügyelőségnek határidői vannak a panaszok kezelésére, amelyeket betartanak, különösen:

• ha a munkaügyi felügyelőséghez intézett fellebbezés nem követeli meg az ellenőröktől további ellenőrzések lefolytatását, okmányok követelését, a munkáltató telephelyére történő utazást, akkor a választ a fellebbezés nyilvántartásba vételétől számított 15 napon belül meg kell adni;
• ha a fellebbezés oka jogellenes elbocsátás, akkor csak 10 nap áll rendelkezésre az ilyen panasz elbírálására;
• ha további ellenőrzési intézkedésekre van szükség az igazság megállapításához, kérje a munkáltatót további dokumentumokat, önállóan menjen a leírt szabálysértés helyére, akkor a mérlegelési idő 30 nap. Ezen időn belül írásos és indokolással ellátott választ kell adni;
• ha a panasz elbírálásához további, időigényes intézkedések megtételére van szükség (például a pontosabb információk megszerzése érdekében csekkel elmenni egy távoli területre, ahol a munkáltató fióktelepe található), akkor az elbírálási határidő törvényesen 60 napra meghosszabbítható. Erről a pályázót írásban is értesíteni kell.

Ezen túlmenően a felügyelőség hatáskörébe nem tartozik a bérek és egyéb pénzeszközök kifizetésének elmulasztásával kapcsolatos panaszok elbírálása. Csak a bíróság kötelezheti a munkáltatót a tartozás megfizetésére, valamint a késedelem megtérítésére. Az ellenőrzés büntetheti az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megsértését.

A prémium nem helyettesíti az indexelést

A béreket minden évben indexálni kell, az infláció mértékének megfelelően. Ugyanakkor meg kell érteni, hogy a bérek indexálása állami ill költségvetési intézmények, valamint a bérindexálás a nem kereskedelmi és kereskedelmi szervezetek különféle módokon és módszerekkel hajtják végre. A munkáltatóknak mindezt figyelembe kell venniük, mert a törvény 2019-ben felelősséget ír elő a bérek indexálásának elmulasztásáért, ennek elvégzését a vállalkozók nem tagadhatják meg.

Ugyanakkor a munkáltatók egy része nem akar évről évre többet fizetni dolgozóinak, ezért nem történik meg az indexálás. Vannak, akik azt javasolják, hogy cseréljék ki prémiumra.

Ez munkajog megsértése, és ok a perindításra. Ehhez csatolni kell a szükséges dokumentumokat. Létezik jogi precedens. Legfelsőbb Bíróság a munkavállaló oldalára állt (2019.08.04. 89-KG18-14. sz. határozat), és elismerte, hogy a jutalmak kifizetése nem a munkabér indexálása, amit a törvény előír.

A Legfelsőbb Bíróság nem állt azonnal a dolgozó oldalára, az ügyet többször felfüggesztették és alaposabb vizsgálatra küldték. Emellett az I. és 2. fokú bíróságok elutasították a munkavállaló keresetét. Fontos szerep Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának a munkavállaló javára hozott döntésében az a tény játszott szerepet, hogy a kollektív szerződésben a munkáltató hivatkozik az éves indexálásra.

Hogyan lehet visszaszerezni az elmaradt nyereséget egy alkalmazotttól

A jogi személyeknek van olyan dolog, mint az elmaradt haszon. Vagyis az a nyereség, amelyet a vállalkozás harmadik felek tevékenysége vagy tétlensége miatt nem kapott meg. Ez a személy lehet alkalmazott. Például az eladó túlzott engedményeket adott egyes vásárlóknak, ami csökkentette az üzlet napi nyereségét.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 238. cikke szerint csak közvetlenül tényleges kár. Ez valódi készpénzcsökkenés, ami a munkáltató tulajdonát képezi. Az ilyen károk alatt a vagyoni állapot romlását is értjük a vállalkozás alkalmazottjának cselekedetei vagy tétlensége miatt. Ebben az esetben a munkáltató viseli az ingatlan eredeti állapotának helyreállításának költségeit.

Azok a jövedelmek, amelyeket a munkavállaló cselekedetei vagy tétlensége miatt nem kaptak meg, nem követelhetők vissza. Valójában ez egy olyan juttatás vagy haszon, amelyet a munkáltató nem kaphat meg. Ezt a mutatót nem lehet közvetlen tényleges kárnak tekinteni. Az elmaradt haszon egy bizonyos szám, amelyet maga a jogi személy tekint és képvisel.

A vállalkozás vezetésének joga van bírósághoz pert indítani az elmaradt haszon összegének visszakövetelésére a vétkes alkalmazotttól. Egy adott személy bűnösségére vonatkozó számításokat és egyéb bizonyítékokat kell csatolni a keresethez. De a bíróság nem fogja kielégíteni a felperes keresetét, mivel az át nem vett jogalany a nyereség nem közvetlen tényleges veszteség.

Amikor egy alkalmazott nincs szolgálatban

A munkavállaló munkaideje alatt közvetlen munkaköri feladatait látja el. Ugyanakkor azokat hatékonyan és munkaköri leírása keretei között kell végrehajtania.

Funkcionális feladatai ellátása során e feladatok elmulasztásáért felelősségre vonható. Ehhez azonban meg kell ismertetni ezt a munkavállalót a napi rutinnal és a munkaköri leírásával a foglalkoztatás során. Az ismerkedés személyes aláírással történik. E helyi aktusok normáinak megsértését tekintik:

• a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyén munkaidőben;
• ha a munkavállaló nem vagy nem megfelelően végzi el feladatait.

Ezek a jogsértések felelősségre vonhatók. De ha a munkavállaló a munkanapon kívül nincs a munkahelyén, nem vonható be a munkarend megsértése miatt.